績效管理培訓匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇績效管理培訓范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）12-00-01

績效管理越來越受到了企業的重視，但實施起來失敗率很高。同樣的績效考核方案，為什么有些企業使用得不錯，而有些企業在績效管理系統運行中會遇到很多困難和問題。仔細分析，這其中的原因有很多，而我認為缺乏有效的績效管理培訓是非常重要的原因。

在績效管理的全過程中，考評者擔負著極為重要的“導演”角色，在一定的條件下，績效管理的成效與結果如何，關鍵是各級考評者“導演”的如何。如果每個考評者都能理解績效管理的“真諦”，熟練地掌握考評的技術、技巧和要領。認真地貫徹執行管理制度和運行程序的規則和要求，即便在考評中會遇到各種各樣的困難和問題，也能較為圓滿地解決。被考評者在績效管理中與考評者具有同等重要的地位和作用，如果說考評者是績效管理的“導演”，那么被考評者則是績效管理舞臺上的“演員”，考評者運用績效管理的工具對被考評者的工作活動和所取得的成績進行考評，其目的就在于激勵員工不斷增長自己的才干，在促進企業生產經營增長和發展的同時，使員工獲得同步的提高和發展。因此，人力資源部應在績效管理的全過程中定期組織專題培訓或研討會議，組織考評者與被考評者圍繞績效管理中遇到的各種問題進行培訓和討論，尋求解決問題的辦法和對策，以保證本企業績效管理系統有效的運轉。

在企業績效管理的過程中，人力資源部可以按不同的時期、不同的培訓對象進行培訓。不同的時期可分：準備階段培訓、實施階段培訓、考評階段培訓、總結階段培訓等；不同對象可分為：專職工作人員的培訓、考評人員的培訓、中管培訓、高管培訓、被考評者培訓等。在組織培訓時，一般以短期的業余培訓班為主，由績效管理的專家或企業專職的績效管理人員，按照預先設計的教學計劃、教學大綱、專門教案及實用教材，運用豐富多彩的授課方式，組織教學與培訓活動。

企業績效管理培訓一般應包括以下內容：

1.企業績效管理制度的內容和要求、目的與意義。

2.考評人員與被考評人員的職責和任務。

3.績效管理的基本理論和基本方法，成功企業績效管理的案例分析。

4.本企業績效考評的指標、標準、設計原理、考核程序、實施要點，以及具體應用中應注意的問題。

5.績效管理過程中各種誤差與偏誤的杜絕和防止。

6.如何建立有效的績效管理運行體系，如何解決績效管理中出現的矛盾和沖突。

7.考核者如何掌握考核方法并正確實施績效評價。

8.被考核者對績效目標的制訂和改進措施。

9.考核者應掌握的面談的方法與技巧。

10.考核者掌握發現績效管理中異常問題的方法，并做出解決對策等等。

通過系統科學的培訓，應該使企業的績效管理體系達到以下三點要求：

1.高管的全面支持。通過培訓高層領導必須對企業績效管理有充分的認識，他們愿意將這套系統推廣到企業中，并為之投人足夠的人力、物力和財力。同時也希望他們能身體力行，模范地遵守和執行企業績效管理的各種規范和制度。

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1)組織機構的從屬關系和屬性模糊。目前，我國不少高校對繼續教育培訓機構的屬性沒有明確的規定。甚至個別高校把繼續教育培訓機構僅僅作為學校提高經濟效益、增加經濟收入的一種手段。目前，我國高校有的將其歸屬于院系，有的將其歸屬于機關。而在繼續教育培訓機構辦學的過程中，存在辦學層次多、培訓專業分散、招生對象學歷參差不齊等諸多實際困難。僅僅將繼續教育培訓機構劃屬于某個院系或者直屬于機關，將會出現部門職責不清、協調溝通不暢甚至工作推諉扯皮的不利局面。這就導致高校在組織繼續教育培訓的過程中，不能夠有效的將各方面資源整合起來，不僅導致機構運作效率和服務水平低下，極大地打擊了繼續教育培訓機構的辦學積極性。

2)培訓過程中的跟蹤監督不到位，管理模式落后。目前，我國高等院校的繼續教育培訓機構具有業余、函授等多種形式和專科、本科、專科升本科等多層次的成人學歷教育辦學體系，以及短訓班、職業技能培訓班多種形式的非學歷繼續教育辦學體系。因此，繼續教育管理機構直接面向社會，是高校名副其實的“窗口”單位，在組織繼續教育培訓的過程中，必須以規范的管理模式和優秀的教學質量贏得激烈的市場競爭。由于繼續教育培訓面臨有培訓對象學歷水平偏低、生源構成復雜、授課形式多樣化等實際特點，繼續教育培訓的授課質量應是培訓管理的重中之重。但實際上，由于思想上的不重視，部分高校僅僅將繼續教育定位為學校的附屬產品，沒有將繼續教育作為同等甚至更為重要的教學任務來抓。部分高校繼續教育的培訓管理工作還存在一些真空死角，信息反饋渠道不夠暢通，問責制度尚未形成，無法對工作實行有效的監督。

3)師資力量薄弱，教學方式單一。由于高等院校對繼續教育培訓授課任務的不重視，往往都是安排完院校正常的教學任務后，才安排繼續教育培訓的授課教師。這就直接導致繼續教育培訓的授課教師一直處于流動狀態。另外，在部分高校的全日制的繼續教育管理模式中，管理型教師的招聘流程、標準也不夠透明公開，導致管理師資力量相對薄弱。此外，部分高校繼續教育在授課的過程中，仍采用相對集中、“一支粉筆一本書”的方式，形成老師在講臺上上課、學生在臺下被動聽課的局面。這種灌輸性極強的授課制度是一種不符合教學規律的教學組織形式，造成了繼續教育培訓的課程傳播手段保守、單一。

2完善高校繼續教育培訓模式的建議策略

針對我國高校繼續教育培訓現行的管理模式中存在的問題，高校繼續教育培訓管理工作應從以下幾個方面著手完善:

1)高校應端正繼續教育培訓的思想認識。高校擁有豐富的教學資源，在構建終身學習型社會中有著舉足輕重的作用。因此，高校應充分認清繼續教育的重要性，加大對繼續教育機構的管理力度。具體來說，高校應不斷完善繼續教育協調機制，定期研究繼續教育工作，解決繼續教育工作中存在的問題，保證繼續教育任務的順利完成。同時，要通過各種途徑，繼續加大宣傳力度，逐步提高社會公眾對繼續教育的認識。例如江蘇大學，作為較為知名的綜合性大學，2005年成立繼續教育學院。繼續教育學院代表學校對全校所有辦學單位的非全日制教育實施歸口管理，專業院系從事針對相關行業組織繼續教育培訓，建立了管理和辦學相分離的基本框架。這種管理模式有效的提高了繼續教育培訓的教學效率。

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2、 配合公司的專業管理人員，建成高格調、高品味、高檔次、高科技的ktv包房。

二、營銷經理的職責

公司具有七十余間ktv房，營銷經理除每日提前訂房外，其余包房平均分配每位營銷經理，職責如下：

1、 負責ktv房的營銷工作，直接與客人接觸，與客人建立良好的關系，提高自己的訂房率，留住老客人，發展并建立新客群。

2、 配合公司管理人員的工作，以公司的利益為大前提，搞好各部門管理人員的關系，搞好內部溝通，以便更好地服務于客人。

3、 注意儀容儀表 ，發型整齊，談妝，指甲修剪整齊，干凈，穿著制服。

4、 愉快地接受工作，接待客人時應主動熱情，彬彬有禮，落落大方，營銷經理必須保持一種健康向上的心態對待每一位顧客，不可厚此薄彼。

5、 顧客離開時應有禮貌地與道別，并送至樓下大門處，真誠地邀請客人下次光臨。

6、 營銷經理應遵循行為規范，具有良好的品德和素質。

7、 營銷經理應具德最基本的溝通技巧和營銷技巧。

8、 每日做好工作記錄和工作總結 。

三.營銷經理的工作技巧：

1.在服務過程中，營銷經理對于自己訂的包房，要積極與服務人員溝通，了解客人的要求，適時地進行服務，

共同配合達到留住客人的目的。

2.在服務過程中，營銷經理遇到初次見面的客人，首先要留給客人好感的目的介紹，建立與人友好和諧的關系。

3.要做好服務工作，營銷經理必須了解客人的心理，以便適時恰當地為客人提供優質的服務。

a.營造輕松的氣氛，在包房中，營銷經理要與客人積極地溝通，掌握幾種游戲方法，幾個笑話小段，活躍氣氛，讓客人得到放松，并且愿意與你交談。

b.善解人意，善于觀察客人，引導客人，滿足其心理需求，真正成為你的朋友，從而建立穩定的顧客群。

c.使客人有被尊重感，營銷經理認真的工作，全心全意為客人服務。

d.當個好聽眾，有些客人長期處于一種精神壓抑的狀況，心中的郁悶很想找個地方釋放，在娛樂中，正是一個人身心放松的時刻，營銷經理要善于抓住時機，讓客人在輕松的氣氛中訴說自己的憂傷和痛苦，使客人得到朋友的安慰和心理壓力的理解，從而贏得客人對你的信任。

工作技巧要靠營銷經理在實際工作中不斷地學習和完善，積累經驗，提高工作質量和效應。

四.營銷經理的職業素質：

1.強烈的敬業精神，娛樂業務的對象是有感情的客人，而且是晚間的工作時間，于是增加了服務難度，營銷經理又是真接面對客人，服務質量好與壞，高與低直接影響公司的聲譽及效益，所以更要求營銷經理具有敬業精神。

2.敏銳的觀察能力，在與客人接觸過程中，積極地與其交談.溝通了解客人對公司的意見和建議，能夠揣摩客人的心理，根據不同類型的客人，提供所需的服務。

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二、職業培訓機構加強內部績效管理的相關對策

（一）職業培訓機構應該加強對內部績效管理的科學認識

首先，職業培訓機構尤其是民營培訓機構的管理者應該提高自身綜合管理水平，加強對企業內部管理知識的學習，從根本上消除內部績效管理“無用論”的思想，并在職業培訓機構內部積極推動內部績效管理的建設。其次，職業培訓機構內部應該重視對績效管理的推廣工作，轉變機構管理者和普通員工對績效管理的片面認識，使他們意識到內部績效管理建設需要機構內部各個部門和員工一同努力，機構人力資源管理部門可以根據實際情況將績效考核與員工發展相結合，提高普通員工參與績效管理的積極性。再次，職業培訓機構應該根據自身發展情況對內部績效管理目標和方式進行調整，使內部績效管理能夠緊跟企業戰略發展目標。新東方烹飪教育創辦于1988年，從創辦之初開始，企業領導就十分重視內部績效管理工作，根據自身情況制定了符合企業發展的績效管理制度，在企業內部十分重視對績效管理的宣傳，使得每位員工都對績效管理有了較為科學全面的認識，企業績效管理水平得到了很大的提升，為企業發展營造了良好的內部環境，經過二十多年的發展，新東方烹飪教育已成長為中國規模最大的烹飪教育集團。

（二）職業培訓機構應該建設科學合理的績效考核體系

首先，職業培訓機構在進行績效考核的時候，企業人力資源管理部門應該充分考慮到行業的特殊性，根據職業培訓機構的招生周期合理設置績效評價指標，廢除按月進行績效考核的不合理機制，提高內部績效管理的科學性。其次，職業培訓機構在進行成本核算的時候，需要根據具體課程的教學進度合理安排預算費用，增加對課程集中時間段的預算投入，并根據預算方案進行成本績效考核。再次，職業培訓機構在設計企業績效管理體系時應該根據自身情況和各個部門的具體工作，協調好不同部門的關系，將各個部門的績效管理納入到企業整體績效管理系統之中，并尋找一個兼顧各部門利益的、合理公正的績效管理平衡點，從而消除各部門因為績效管理的缺陷進行惡意競爭的情況。仁和會計教育是一家專注于會計實戰教學的職業培訓機構，企業在進行績效管理的過程中充分考慮到了行業的特殊性，根據招生周期以及教學安排，綜合考慮了企業各個部門的實際和企業整體績效管理狀況，建設了合理的績效考核體系，取得了良好的效果，該機構目前在全國擁有200所直營校區，并得到了廣大學員的好評。

（三）職業培訓機構內部應該建立有效的溝通反饋渠道

首先，職業培訓機構應該優化組織結構，保障內部績效管理信息傳播渠道的暢通，有條件的培訓機構可以利用計算機局域網絡，引進先進的電子信息管理平臺，解決績效管理過程中信息傳播滯后的情況。其次，在實施績效管理之前，職業培訓機構的管理者需要與員工代表進行必要的交流與溝通，根據企業發展情況，共同確定員工績效管理的手段、指標等，將績效管理內容準確告知企業員工，同時要對績效管理的結果進行進一步分析，將其中存在的問題及時反饋給員工，讓企業員工能夠正確對待考核結果，客觀地面對工作中的不足，并找出解決措施，從而提高職業培訓機構的整體工作效率。再次，職業培訓機構要注重對績效管理結果的應用，將績效管理的結果與普通員工薪酬和職位升遷相結合，增強內部績效管理的效果。

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自20世紀80年代中期以來，美國在全國范圍內開始實質性地實行校本管理(School-Based Management，簡稱SBM)，這是美國學校教育管理體制上的一項重大變革。校本管理是美國教育分權化改革的一個重要組成部分，其根本目的在于保證學校在自身管理上的自主性和主體性，加強學校內部管理的民主化和均權化，促使學校對自己的教育教學活動切實地負起責任，最終提高學校的教育教學質量。在實行校本管理的背景下，美國中小學校長的角色地位和職能作用相應地發生了變化，中小學管理的實踐對校長的素質能力提出了新的要求。為此，美國許多州修改了校長許可標準和證書制度，隨之，作為校長培養培訓單位的研究生院和學區相應地制定或修改了校長培養培訓計劃，從而使美國掀起了一場新的校長培養培訓改革。

一、實行校本管理對校長的素質能力提出的新要求

（一）校本管理的基本內涵與目標指向

在美國，校本管理首先是由弗萊希曼委員會 (Fleischmann Commission)于1973年在紐約州教育改革報告中提出來的，但當時這一主張并沒有引起太大的反響。直到1986年全美州長協會(National Governors Assoication，簡稱NGA)重提弗萊希曼委員會報告的主張，校本管理才作為一項政策和制度在學校管理改革中落實到實踐層面，并一直持續到今天。截止到1993年，肯塔基州和德克薩斯州已經明令在全州實行校本管理，此外，至少還有44個州在部分地區實行某種形式的校本管理，美國實行校本管理的中小學的比例約在25％-33％之間。因此可以說，校本管理已經成為美國帶有一定普遍性的學校管理體制。

美國的校本管理主要包含兩層涵義：一是學區教育委員會(Board of Education)把人事、預算、課程等重大事項的部分或大部分權限下放到學校，這樣既擴大了學校在這些方面的決策自主權，同時又增加了學校的相關責任，這即是放權與問責的統一；二是學校的決策實行權力分享，亦即學校設置由社區居民代表、家長代表、教師代表及學生代表（只在高中設置）等組成的學校委員會(School Council)或類似組織，這些代表在學校委員會內分享決策權力，其權力行使方式和程度由學校委員會的構成原理和地位所決定。在這里，“權力下放”、“自主決策”和“家長、社區參與管理”是三個關鍵詞。另外，實行校本管理就是要使學校實現由外控式管理轉變為民主式自我管理。并且，校本管理的成果應當反映出學生學習成果的改進。誠然，作為教育分權化改革之一環的校本管理，其根本目的就是提高學校的教育教學質量，提升學生的學業成就。正如美國會計總署(Ceneral Accounting Office)和大衛(J.L.David)所認為的那樣，校本管理的核心理念在于通過學校層次的參與自主決策過程，達到最終提升學生學習表現的目的。

（二）校本管理背景下校長角色地位和職能作用的轉變

實行校本管理首先意味著中小學管理的重心發生了下移，學校在自我管理上擴大了自主權。美國自20世紀80年代中期開展校本管理改革實踐以后，中小學管理的主要責任人由學區教育委員會及具體執行者教育局長(superintendent)轉變成了校長或學校委員會。這樣，實行校本管理使校長的角色與以前相比發生了重大變化。具體地說，在實行校本管理以前，校長是以分擔學區教育局長權限的形式，負責執行學區教育委員會的政策，管理本學校的設施設備和人事等的“行政官員”(administrative officers)。而現在校長則演變成了具有獨立自主權的學校經營責任人。

正是由于實行校本管理，美國中小學校長的職能作用發生了轉變，才使得其角色地位也相應地發生了變化。在過去，校長是受學區的委派，對學校行使管理職能的官員。其學校管理主要是執行上級教育行政部門（學區教育委員會）的政策和制度，管理方式是受學區教育委員會控制的，所管理的事務是受學區教育委員會限定的。而現在，校長則成了負責學校全面管理，對學校行使經營職能的責任人。亦即，校長在上級教育行政部門（學區教育委員會）的宏觀指導下，自主地管理學校的各項事務，全方面地負責學校的各項經營。這樣，校長由過去的從屬地位相對地變成了現在前主體地位，校長的職責由過去被動地管理學校轉變為現在自主地經營學校。

日本學者小島弘道在談到由校本管理的實施帶來學校自主權的擴大，從而使校長的職能作用相應地發生變化時指出，學校自主權的擴大對校長形成了這樣的期待：與過去所發揮的管理職能相比，現在更期望發揮經營職能；與過去只注重解決眼前的問題相比，現在更需要有長遠的眼光；與過去只思考戰術性的局部問題相比，現在更需要作出戰略性的全局思考；與過去只注重學校的教育經營相比，現在更需要謀劃包括教育經營在內的學校整體的綜合性經營。這一論斷也適合于說明美國實行校本管理背景下中小學校長的職能作用的轉變。

（三）實行校本管理要求校長應當具備的素質能力

實行校本管理并不僅僅意味著學校管理自主權的擴大以及學校內部權力實行分享，同時還意味著學校要承擔更大的績效責任。這也要求作為學校經營管理責任人的校長要在學校經營管理上承擔起更大的責任。為此，校長要在相應素質能力上做好準備。

1996年11月，美國州際學校領導者證書聯合會 (Interstate School Leaders Licensure Consortium，簡稱ISLLC)頒布的《學校領導者標準》(Standards of School Leaders)明確提出了學校領導者應當具備的素質能力。這個標準包括6項大指標和200項小指標，其中6項大指標為：1)促進制訂、表達、實施并服務于學校共同體共享的、共同支持的學習的愿景；2)倡導、培育和保持一種有助于學習及教職員工專業成長的學校文化和教學計劃；3)保證組織的管理、運作和資源服務于安全、有效的學習環境；4)與家庭和社區成員進行合作，回應各種社區的利益與需求，并調動社區的種種資源；5)將正直、公平和符合倫理的態度融于行動之中；6)能夠理解、回應并影響更為寬廣的政治、社會、經濟、法律和文化背景。《學校領導者標準》不僅是在倡導推行校本管理的背景下制定的，而且其內容也力求適應實行校本管理對校長素質能力提出的新要求。應該說《學校領導者標準》草案的制定者強烈地意識到了“從事促進性、共同性行動這種（學校）領導者的責任”，這種對學校領導者的把握是與近年美國實行校本管理、推進教師專業化、擴大家長的學校參與等教育改革方向相吻合的。

與此同時，美國的一些州也在校本管理背景下，為適應培養、遴選和任用校長的需要，而制定或修改了自己的校長素質能力標準。例如，弗羅里達州早在1984年就頒布實施了由“弗羅里達州教育管理委員會”(Florida Council on Educational Management，簡稱FCEM)制定的校長素質能力標準，即《弗羅里達州校長的素質能力：基礎的與高級的》(Florida Principal Competeneiec:Basic and High Performing)。可是，隨著弗羅里達州于1992年發表《2000年藍圖：學校改善與績效系統》(Blueprint 2000;A System of School Improvement and Accountability)，并相應修改了相關法律，而在全州實行新的教育行政和學校管理系統，即引入校本管理體制，于是該州于1994年修改了上述校長素質能力標準。僅以其中能力標準中的“決斷能力”為例，1984年的規定為：“作決定時要表現出剛強和自信。無論所作出的決定質量如何，要能夠為作出決定、提出判斷、發起行動、約束自己和他人做好準備。”而1994年的規定則為：“要對能發起行動進行適度干預，要靈活利用自己和別人所作出的約定，要具有用適宜方式作出決策和與有關人員共同作出決策的準備和自信。”從后者的規定中我們可以體味出對校長“決斷能力”的要求包含了學校領導要“適度干預”、權力分享、共同決策這一校本管理所秉持的方針原則。再如，加利福尼亞州在《加利福尼亞州教師許可委員會標準》(CCTC)中對校長的能力也作出了明確的規定，它們具體包括：1)“教育領導”能力(第21條);2)“組織管理”能力(第22條);3)“教學計劃”能力(第23條);4)“學校管理”能力(第24條);5)“人力資源管理”能力(第25條);6)“財源與工作服務管理”能力(第26條);7)“法規適用”方面的能力(第27條);8)“政策與政治影響”方面的能力(第28條);9)“學校與社區合作”方面的能力(第29條);10)“技術利用”能力(第30條)。此外，加利福尼亞州對校長候選人還作出了兩項規定，一是“現場經驗的內容”，二是“（校長）候選人的能力的決定”。各州的校長資格標準對于本州及其學區的校長培養培訓計劃的制定和施行都具有直接指導作用。

二、研究生院和學區的校長培養與培訓

眾所周知，實行校本管理是教育行政分權化改革層面的問題，而校長培養培訓是教師教育方面的問題，這兩者幾乎沒有天然的聯系。但是，由于實行校本管理使校長的角色地位和職能作用發生了重大轉變，這要求校長要做出新的素質能力上的準備。同時，在美國，想取得校長資格必須有在研究生院學習的經歷，想成為稱職的校長需要參加學區組織的培訓計劃，所以校長適應實行校本管理這一學校管理體制的變革而相應地參加有關培養培訓就成了理所當然的事情。

事實上，自20世紀80年代中期，伴隨校本管理改革的推進，美國就在改善校長許可標準和研究生院及學區的校長培養培訓方面展開了種種議論，有關機構和組織也提出了一些政策性建議。在這種情況下，美國的一些研究生院和學區開展了形式多樣的校長培養培訓改革。

（一）研究生院的校長培養

1.對研究生院校長培養的要求

在實行校本管理的背景下向大學的研究生院提出改革校長培養的要求，是由多方面原因造成的。

首先，校長許可證制度要求取得校長資格要有研究生學歷。研究生院參與校長的培養是與美國獨特的校長許可證制度分不開的。在美國，雖然各州規定的校長資格標準是不完全相同的，但也存在以下共同之處：1)持有教師許可證；2)有一定從事教育工作的經驗（一般為3-5年);3)取得碩士以上的學位；4)在研究生院修滿規定的學分。其中后兩項要求是和研究生院的校長培養密切相關的。也就是說，想成為校長的教師，在從事一定年限的教育教學工作后，根據所在州的法律對校長資格標準的規定，在研究生院學習“教育行政”和“學校經營”等方面的課程，獲得碩士以上學位，即可以取得校長的基礎資格。

其次，現在美國中小學校長的學歷水平已經達到了研究生層次，因此也要求校長候選人去研究生院學習。根據1993-1994學年的數據，該年度全美公立小學和中學的校長共計79618人，其學歷分布情況如下：有學士學位者僅占1.4%，有碩士學位者占63.4％，有教育專家(education specialist)證書者占25.8％，有博士學位者占9.3％。在美國，如果沒有碩士或博士學位，沒有在研究生院學習教育行政和學校管理類課程，是很難爭取到校長職位的。

第三，校長培訓尚存在很大的不足。與準校長的培養相比，美國在職校長的培訓明顯存在不足。也就是說，學校領導發展在職前和職后之間存在著嚴重的不平衡。對此，全美教育管理卓越委員會(National Commission on Excellence in Educational Administration，簡稱NCEEA)也承認，“缺乏系統的學校管理者專業發展”是美國教育管理的缺陷之一。因此，它建議加強學校領導者的職后專業發展。

第四，在研究生院培養校長是注重校長的專業性、進一步提升其專業化水平的需要。美國在研究生院開設教育管理課程，首先是從培養校長的專業性和提升其專業化水平出發的。實行校本管理，更要求校長要具備“作為學校組織的經營者的獨特‘專業性’”，進一步提高自身的專業化水平，否則將很難適應被授權情況下學校管理的需要。

2.弗羅里達州立大學的研究生院的校長培養計劃

美國各州之間在校長培養上所采取的政策、制度和做法差別很大，因此在較短篇幅內全面闡述美國研究生院的校長培養計劃是不可能的。所以，這里僅以個案形式對弗羅里達州立大學研究生院的校長培養計劃作以考察。

弗羅里達州在20世紀80年代就對校長的素質能力標準、校長許可證制度及校長培養系統進行了較為深入的改革，到80年代末基本形成了大學、學區教育委員會和中小學廣泛參與，涵蓋校長培養培訓、資格認證、遴選和任用的校長質量保障體系，這為90年代以后在全州范圍內實行校本管理打下了堅實的基礎。進入20世紀90年代以后，隨著校本管理體制的全面推行，弗羅里達州按照1994年修訂的校長素質能力標準的規定，要求相關大學研究生院對校長培養計劃進行修訂。弗羅里達州立大學研究生院的校長培養計劃（即“教育領導與管理”碩士學位課程）就是在此背景下實行的。

弗羅里達州立大學研究生院的校長培養計劃是按照州的校長培養方針制定并實施的。該州在1985年制定的《新任校長培養方針》(Guidelines for Preparing New Principals)的基礎上，于1994年10月修訂的《弗羅里達州各學區人力資源管理與發展體系方針》(Human Resources Management & Development System Guidelines in Florida’s School Districts)，明確提出了培養“促進型領導”(facilitative leader)的方針。“教育領導與管理”(educational leadership／administration)課程是為準校長取得校長許可證而開設的，目的在于“培養想到中小學、學區教育委員會及其他教育機構的初期階段的管理職位就職的教育工作者”，同時“進行強化學術訓練，對作為（學校）領導志愿者的各位（校長）候選人進行職能開發”。

“教育領導與管理”課程由四部分構成：A.核心科目(Core Courses);B.調查研究性科目(Research Component);C.經驗性科目(Experiential Component); D.碩士綜合考試／碩士文件夾(Master’s Comprehensive Exam／Master’s Portfolio)（見表1)。其中，A類課程是按照弗羅里達州教育部(Florida Department of Education)規定的取得校長許可證需具備的8項標準而設置的，目的在于使準校長掌握教育管理方面的基礎理論和基本知識，學習這8門課程并修得相應的學分是取得一級校長許可證的必要條件。B類課程是為使準校長基于學校現實中的各種信息和數據進行科學決策而開設的。在C類課程中，開設“領導能力開發入門”一科的目的在于，使準校長在充分理解教育領導知識、教育領導的作用、學校經營的效果的基礎上，發現自己的潛能。修習“領導理論的應用”科目的前提條件是修完A類課程中的“公立學校管理中的各種法律問題”、“教育中的人事管理”和“學校財政”，開設該科目的目的在于培養準校長的綜合應用能力。D類課程是美國碩士生培養的一個重要環節。

表1

弗羅里達州立大學“教育領導與管理”碩士課程的構成

弗羅里達州立大學研究生院的“教育領導與管理”課程的學習者幾乎都是在職教師，修業年限基本為2學年。學員在學完計劃規定的所有課程，修滿36學分(semester time)并通過“綜合考試”，以及通過州的校長資格考試后，可取得一級校長許可證，即取得擔任實習校長或副校長的資格。

（二）學區中的校長培訓

1.學區培訓校長的必要性

在美國，修完研究生院的校長培養課程，取得相應的碩士以上學位以后，只能獲得擔任校長職務的基礎資格。教師要想擔任正式校長，還必須參加由學區組織的校長培訓。例如，弗羅里達州規定，準校長在取得一級校長許可證后只能擔任實習校長或副校長，要成為正式校長（其前提是取得二級校長許可證）必須有10個月(1學年）以上的實際學校管理經驗，同時參加學區教育委員會組織的校長培訓計劃（即校長職務實習）。因此可以說，與研究生院的校長培養一樣，學區組織的校長培訓也是美國中小學校長培養培訓的一個主要形式。這種培訓對于校長掌握在學校經營管理實踐中所需要的素質能力具有實際意義。在實行校本管理的背景下，這種培訓更具有現實針對性。

2.學區教育委員會在校長培訓中的領導作用

在美國，各學區不僅是校長培訓的一個基本舞臺，學區教育委員會還在校長培訓中起著重要的組織領導作用。例如，弗羅里達州就十分重視學區在校長培訓中所起的作用，“弗羅里達州教育管理委員會”(FCEM)積極鼓勵各學區教育委員會制定和實施校長培訓計劃。該審議會于1985年提出的《新任校長培養方針》明確指出了建立校長培養體系的方向，主張通過老校長、大學和學區教育委員會對新校長進行持續性的共同的支援。關于學區如何培訓校長，弗羅里達州教育部于1999年修訂的《弗羅里達州各學區人力資源管理與發展體系方針1999-2000（第三版）》(Human Resources Management and Development System Guidelines in Florida’s School Districts 1999-2000 Third Edition)明確指出：“學區要獎勵擔負領導作用的所有人的持續性的職能成長和開發，實施面向取得校長許可證的認證計劃”，“通過根據每個人的職務經歷的連續性過程，提供學習領導能力的機會，擴大校長培養的概念。”這就是說，各學區不僅要重視以取得校長許可證為目的的校長培養，還要注重提供日常性的掌握學校領導能力的培訓機會。

3.弗羅里達州布羅瓦德郡(Broward County)學區的校長培訓計劃

弗羅里達州布羅瓦德郡學區為了有效地規范本學區的校長培養和培訓，首先根據美國州際學校領導者證書聯合會(ISLLC)1996年制定的《學校領導者標準》和本州1994年修訂的《弗羅里達州校長的素質能力》的規定，制定了本學區的學校領導者標準，即《布羅瓦德郡學區（學校）領導者標準》(Standards for Broward Leaders)，并且根據這個標準，制定了本學區的校長領導能力開發計劃，即《人力資源管理與開發計劃2000-2003》(Human Resource Management and Development Plan 2000-2003)。這項計劃包括以下三個項目：1)“作為領導者的教師”(Teachers as Leaders，簡稱TAL)。這個項目是以在學校內的各種委員會、學科組、年級組等擔任領導工作的教師為對象，為使其掌握領導能力和管理技能而開設的；2)“領導經驗與管理能力的開發”(Leadership Experiences and Administrative Development，簡稱LEAD)。這個項目是以有志于成為學校領導者的教師（或者為取得一級許可證正在研究生院學習，或者已經取得一級許可證的教師）為對象，為使其掌握領導經驗和管理能力而開設的，研修時間為3年;3)“臨時任用的副校長”(Interim Assistant Principals)。這個項目是以想取得二級許可證的副校長為對象而實行的為期3年的校長職務實習。這三個項目中，第二和第三個項目正是以校長培訓為目的的。

三、美國中小學校長培養培訓的特點

近20年來的美國中小學校長培養培訓改革是其基礎教育整體改革的一個有機組成部分，是適應和促進其基礎教育改革的行動。這一時期的校長培養培訓改革可以從多方面來總結歸納其特點，但從與校本管理相聯系的觀點出發，這里僅對以下兩點進行說明和分析。

第一，美國中小學校長培養培訓的直接目的是促進校長專業化水平的提高，其間接目的是從整體上全面地提高中小學生的教育質量，這與實行校本管理的根本目標是一致的。

從美國校長培養培訓的政策、制度規定和現實行動看，美國中小學校長培養培訓的直接目的有兩個，一是使準校長取得校長資格，獲得就職權；二是促進校長在學校經營管理上的專業能力的提高。其職前培養和職后培訓都是圍繞促進校長的專業化進行的。然而應當認識到，近20年來，美國校長培養培訓以專業化促進為指向的前提背景是，美國整體教育改革的目標指向是追求“卓越”，提高學校效能，提高學校教育教學質量。在20世紀80年代初開始的教育“卓越運動”中，受美國新的社會政治思潮（分權化、民主化）的影響，實行校本管理成為其教育管理體制改革的一個新亮點。實行校本管理的根本目標追求仍然是提高中小學的教育教學質量，這是實行校本管理的一個基本前提假設。—因此可以說，實行校本管理是美國教育“卓越運動”的一環。在校本管理體制下，被賦權的校長適應新的學校改革需要而接受和參與培養培訓就是理所當然的事情了。美國州際學校領導者證書聯合會制定的《學校領導者標準》把校長定位為“促進所有學生成功的教育領導者”，把校長的作用規定為始終促進“學生的教學和學習的成功”，以此為指導開展的校長培養培訓，其最終目的就在于提高學校教育質量，特別是提高學生的學業成就。所以，校本管理和校長培養培訓雖然不屬于同一層面上的問題，但細究起來，兩者具有同一目標指向性，前者為后者的改革提供了前提要求，后者為前者的有效推行提供了基本支持。

第二，美國中小學校長培養培訓的基本原則或價值取向是謀求理論聯系實際，既注重校長專業理論水平的提高，又注重促進校長在學校經營管理實踐中所遇到的各種問題的解決。尤其是后者，即注重校長在實際工作中問題解決能力的提高，是近年美國校長培養培訓的重點，這與美國實行校本管理具有內在一致性。

過去，美國大學研究生院的教育管理課程具有注重學術性的傳統，結果致使其學校領導者培養出現了理論性過強、不能適應他們實際工作需要的狀況，一些校長抱怨“在研究生院學習的東西（在實際工作中）不起作用”，所以他們認為“最重要的是當上校長以后，向前輩校長學習”。但是，這種經驗式的學校領導者成長方式已經不適應美國目前學校改革的需要了，美國的學校改革實踐需要具有創新精神的校長。因此，伊利諾伊州立大學的阿什比(D.Ashby)教授指出，在研究生院的各科目教學中，向學員們提出與特定理論相關的中小學內需要解決的課題是非常重要的。應該說阿什比教授闡明了校長的培養培訓要做到理論與實踐有機統一的理念。

事實上，近20年來的美國中小學校長培養培訓突出體現了實踐取向的特點，在謀求理論聯系實際上邁出了一大步。早在1989年全美教育管理政策委員會(National Policy Board on Educational Administration，簡稱NPBEA)發表的《學校管理者培養的改善——面向改革的課題》(Improving the Preparation of School Administrators:An Agenda for Reform)報告中就明確提出了這樣的方針：在校長的培養培訓上，研究生院和學區要建立密切的協作關系，二者的校長培養和培訓要以臨床研究和現場實習為指向。以此為指導，美國一些州表現出了研究生院和學區聯合建立校長培養體系的趨向：研究生院的校長培養計劃重點是讓校長掌握在學校經營管理中所需要的理論知識，同時注重校長實際問題解決能力的提高；學區的校長培養計劃核心是使校長在實際工作中掌握學校經營管理的實踐能力，同時注重在這一過程中理論知識的應用。例如，弗羅里達州立大學研究生院的“教育領導與管理”課程開設8個“核心科目”，其目的在于讓準校長掌握關于教育管理的理論背景和相關知識，而它又開設“調查研究性科目”和“經驗性科目”，這意在使準校長掌握實際學校經營管理能力。該州的學區校長培養計劃更是具有強烈的實踐取向和能力取向的特征，如布羅瓦德郡學區校長培訓計劃中的“領導經驗與管理能力的開發”項目和“臨時任用的副校長”項目就是實踐本位和能力本位的。再如，加利福尼亞大學伯克利分校自2000年6月開始實行的“校長領導能力講習”計劃，也充分體現了理論與實踐相結合的特征。

需要指出的是，美國近年的校長培養培訓之所以強調理論聯系實際，特別是強調實踐取向和能力取向，一方面是因為此前的校長培養培訓存在著理論與實踐相脫節的現象，用弗羅里達州主管校長培養計劃認定的哈瓦德(G.N.Howard)的話說就是，“美國研究生院（校長培養）計劃中的理論與實踐的關系沒有被處理好”；另一方面，實行校本管理要求校長要用發展的眼光審視學校現實問題，要用長遠眼光謀劃學校的經營和管理。因此可以說，實行校本管理對于美國校長培養培訓起到了規約作用。研究生院和學區分工合作的校長培養培訓形式，理論聯系實際，特別是以人（準校長）為本、以問題為本、以實踐為本的校長培養培訓內容，無不體現了校本管理的主旨要求。

參考文獻

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河南電力公司高度重視農電隊伍建設，始終堅持以人為本，把農電隊伍作為促進農電事業發展的重要力量。為了提高各縣供電企業的農電隊伍素質，省公司于2011年開始實施農電整體素質三年提升工程，省技術培訓中心，承擔了農電學歷提升、農村供電所長隊伍建設、農電用工崗位輪訓等培訓工作。身為農電學歷提升班的管理者，深深地體會到務實高效地溝通和人性化管理是成功的關鍵。

1 溝通與協調并重

班主任是學員與學校之間的橋梁和紐帶，在學校的管理工作中起著“上傳下達”的作用。對上，班主任要落實好學校的管理制度和教學計劃。對下，要快速融入到學員中去，積極主動地與學員溝通，傾聽學員的心聲，成為學員最信賴的朋友。對學員在生活學習上遇到的問題、提出的合理化建議，要隨時向學校有關部門反映，督促學校相關部門幫助學員解決，對于確實存在的困難要對學員曉之以理，爭取得到學員的理解。有溝通才有理解，才有良好的開端。

2 自身修養與工作方式同行

班主任是學校與學員接觸最多的教師，言行舉止對學員起到潛移默化的作用，言傳身教直接影響到學員的定向。因此，必須注重自身修養，注意自己的工作方式與方法。

學校實施的是“以規章制度為本”的管理模式，這種管理模式強調的是“管”。“管”有主動和被動之分，處于被動地位的學員缺乏響應的積極性，必然給“管”帶來阻力，抵消工作效率。同時，“管”還包含著某種對立成份，一般用在對不太理想的事物的整頓上，當它以學員為對象時，如果力度欠佳或稍有偏頗，必然產生強烈的逆反心理，使得班主任工作事倍功半。因此，“管”不應該是班主任工作的要點，更不是班主任工作的全部。作為農電學歷提升班的班主任，應采用以人為本的柔性管理模式，把工作重點放在“理”上。所謂“理”，就是理解、理順。學員從具有特殊管理模式的縣級供電企業進入“正規軍”學校，他們覺得一下子從天堂掉進了地獄，特別不適應，其矛盾主要集中在“準時”和“禁止”上。具體表現為：遲到、早退、無故曠課、夜里不睡、早上不起、三天一小喝、五天一大喝，甚至酒后鬧事。班主任必須盡快采取措施，改善消極因素的負面影響。首先使學員明確：要立足于社會，就必須適應環境。其次，要真誠地關心每一個學員，平等地對待每一個學員，從方方面面與之交換意見，理解學員，幫助盡快適應學校的環境。此外，“理”還指理順關系。正如大禹治水的成功在“疏”而非“堵”一樣，關系順了大家協起手來，才能圓滿完成培訓任務，學員的素質才能得到全面提升。

3 加強班干部隊伍建設，傳遞正能量

要組織一個成功的班級，班主任首先要選擇一些品學兼優、性格互補、責任心強、樂意為班級服務的班干部，并進行培養和教育，使之成為學員的榜樣，帶動其他學員不斷進取，形成健康的集體輿論和優良的班風。

班干部是班主任的左右手，是學員與老師之間溝通的橋梁。對班干部，不能只是使用，還應該進行教育和培養。教育他們樹立為集體服務的自豪感和責任感；要求他們努力學習、關愛同學、嚴于律已；鼓勵他們既要大膽工作，又要提高執行力，更要注意工作方法；培養他們處理或掌控突發事件的能力。當然，班干部畢竟不是完人，因此對他們不能指責、過分苛求，特別是在工作出現失誤的時候。對班委的工作要經常檢查，而且要給予具體的指導和幫助，既不能包辦代替，也不能把班上的工作全部推給班干部自己放手不管。堅持定期召開班干部會議，組織他們學會制訂計劃及具體措施，檢查落實情況，總結得失，并加以改進，教會他們如何分辨是非，及時阻止學員中的不良行為。對于班干部在班級中的不良行為，決不姑息，激勵他們以身作則并帶動其他同學，持續傳遞正能量，促進班級的管理工作。

4 激勵參加集體活動，增強團隊意識

集體活動是團隊建設的命脈，其根本目的是更有效地教育學員，使團隊更具戰斗力。豐富多彩的活動，有利于營造和諧氛圍，增強學員的集體榮譽感和團隊意識，增強集體的凝聚力。它不僅提高了班干部的組織能力，也擴大了班干部在學員中的積極影響，加強了學員之間的協作精神，展示了特長學員的個人魅力。這樣既能在班干部的常規管理上收到明顯的效果，又能使學員之間養成團結友愛的習慣，在班級中形成積極向上的風氣，使班級成為一個和諧奮進的大家庭。

5 解讀“問題學員”密碼，做到因材施教

學員來自全省不同地縣、不同家庭，具有不同的社會背景，所受教育、熏陶不盡相同，方方面面存在差異。他們又非生活于真空，社會和各種文化媒介的影響無不作用其思想意識，所以，“問題學員”的情況也是形形、五花八門。一把鑰匙開一把鎖，只有找到“問題學員”的問題所在，才能做到因材施教。

針對學員嚴重缺勤的問題，通過帶領全體學員開展以“責任”為主題的大討論活動，使他們充分認識到自己對社會、企業、班級、家庭、個人應盡的義務和職責，并承擔因自己的過失行為造成不良后果的責任。

針對在晚自習課上，部分學員無所事事的現象，通過組織學員思考、討論《行為循環的四個階段》（其內容是：無意識，無能力；有意識，無能力；有意識，有能力；無意識，有能力）的含義，有效促進了學員學習專業技能的主動性，并樹立了終身學習的觀念。

針對個別學員酒后鬧事，在嚴厲地批評的同時，更多的是語重心腸地教育，要正視自己的酒后無德，必須承擔所產生的嚴重后果，真誠關心，使他們從新審視了自己的不當行徑，真正認識到自己的錯誤根源。

總之，班級管理繁雜無序，工作方法靈活多變，企業形勢和任務又隨國家的快速發展而不斷變化，讓我們在教育工作實踐中去探索總結行之有效的方法和經驗，使班級工作的管理水平不斷躍上新臺階，使職業教育成為企業的一個技術和技能支撐。

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二、高職院校繼續教育培訓管理模式存在的問題

高職院校繼續教育培訓管理內容所涉及的三個過程，涵蓋面廣，牽涉到學校很多個部門，比如招生計劃主要由培訓處完成，教師的安排由教務處、甚至需要院系來配合，所以培訓需要相關部門通力合作，否則很難做好。因為過程復雜，也就暴露出很多的問題，下面筆者結合多年繼續教育培訓的工作實際，就目前高職院校繼續教育培訓管理模式中存在的問題，從以下幾個方面總結：一是機構身份不明。高職院校關于繼續教育培訓機構的身份、職責沒有統一的規定，有些高職院校培訓機構從屬某個院系，有些從屬于機關，如果把它作為院系的一個機構，基本上很難發揮它的職能，會出現上下協調溝通不暢，學校資源很難整合，運行效率低，服務水平差的局面，有些高職院校只是把培訓機構作為創收的主要來源，無視專業分散、學員學歷參差不齊等問題，完全喪失培訓機構本身應有的職能，嚴重挫傷繼續教育培訓機構的辦學積極性。二是管理模式落后。管理模式落后，最重要的原因就是，部分高職院校沒有充分認識到繼續教育培訓的重要性，沒有真正重視學校的繼續教育培訓機構，也就疏于對繼續教育培訓的管理，沒有相關的管理制度，或者制度不完善，沒有信息反饋的暢通渠道，沒有工作的有效監督等等，事實上，繼續教育培訓必須要有規范的管理和優秀的教學質量，才能贏得激烈的市場競爭，因為繼續教育培訓面臨學歷水平低、生源構成復雜等困難。三是師資力量薄弱。部分高職院校繼續教育培訓的師資力量相當薄弱，大部分學校都沒有專職的繼續教育培訓的教師，都是在學校正常教學任務的教師安排好了之后，才會安排繼續教育培訓的課程教師，沒有一支職業化、專業化的繼續教育培訓師資隊伍，另外因為部分高職院校對教育培訓思想上不重視，這方面的教師招聘流程標準不透明、不公開，導致管理師資力量也非常薄弱。

三、高職院校繼續教育培訓管理模式完善的有效途徑

針對高職院校繼續教育培訓管理模式存在的問題，這項工作應該從以下幾個方面進行完善。一是提高認識，加強重視。高職院校要充分認識繼續教育培訓在構建終身學習型社會中的重要作用，要明確機構所承擔職責和歷史使命，要給予相應管理機構職權，教育培訓機構主要負責人更是要端正認識，充分發揮高職院校在職業教育領域的資源優勢，通過各種途徑和方式，加大宣傳力度，提高學校和社會對繼續教育的認識。二是完善制度，嚴格管理。逐步完善繼續教育的管理制度，根據學校實際，可以考慮實行教育培訓分級管理架構，繼續教育培訓機構只是作為職能部門進行監管，所有的教學組織與管理由下一級的院系繼續教育機構完成，學校的繼續教育培訓機構只是作為職能部門對教學效果、學員的滿意程度等進行跟蹤、考核，確保教學質量。同時要經常舉辦繼續教育培訓的研討會，總結過程管理中存在的問題，及時進行解決。三是加強培訓，提高業務能力。為了提高繼續教育培訓的質量和水平，應該定期組織繼續教育的管理人員與教師進行培訓，比如講座、考察、研修等形式，更新知識，更新教學手段，提高師資水平、業務能力，努力建設一支專業化、職業化的高水平的師資隊伍。

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（一）認真做好培訓需求分析

培訓需求分析是確定培訓目標、制定培訓計劃、具體實施培訓的前提，也是進行培訓評估的基礎，是培訓活動的首要環節。培訓需求分析的主要任務是：確定誰需要培訓和培訓什么，在什么時間、地點采用何種方式進行培訓。

1.緊密圍繞企業的發展戰略，確定企業培訓需求。企業的發展戰略,規定了企業發展的長短期發展目標。首先,要實現企業的長期發展目標，實現持續有序科學發展,必須依靠人才和智力做堅實保證，因此，必須做好人才的培養開發和儲備工作,使企業增強發展的后勁；其次，員工培訓必須為實現企業的近期目標服務，必須貼近生產經營實際,做到施工生產需要什么就培訓什么。

2.以員工現有能力和職業生涯發展目標為基礎，確定企業培訓需求。企業的競爭歸根到底是人才的競爭，企業的培訓管理更應堅持以人為本。培訓不僅要提升企業對員工的技能要求，適應崗位需要，還要關注員工自身能力的提高、不斷開發員工的潛能，培訓需求不僅要反映組織發展的需要、崗位的需要，更要反映個人職業生涯發展的需要。3.在平衡組織的長短期目標與員工的職業發展需求的基礎上，根據現有培訓資源的狀況開展員工培訓需求分析。強化培訓需求分析就是要把組織需求、崗位需求和個人需求有機結合起來。合理確定員工培訓規模及培訓方式,在掌握各方面培訓需求的基礎上，對培訓的各種需求進行綜合平衡。同時，員工培訓的開展需要財力支持和依托現有培訓資源(培訓師資、場地、設備、儀器、教材等)，因此，確定培訓項目,還必須考慮培訓的客觀條件等因素。

（二）精心制定培訓計劃

培訓計劃的制定是實施培訓的前提條件，培訓計劃制定的好壞直接影響到培訓效果，對控制培訓質量舉足輕重。所以，制定培訓計劃是培訓管理極其重要的環節。

1.結合實際，優選培訓項目，編制公司培訓計劃。根據企業自身發展需要，結合自己企業生產經營特點，認真分析各類人才培訓需求，精選、優選培訓項目，經過綜合平衡,形成公司培訓的項目計劃,做到需要什么項目就參加什么項目，能送盡送，保證不浪費培訓資金和人力資源，又滿足了重點人才、關鍵崗位人才的培訓的需要。

2.深入調查分析，反復論證，科學制定企業培訓計劃。在制定培訓計劃時，要充分考慮二級單位的生產經營特點、員工能力發展和職業生涯發展需求，使計劃具有可操作性；又要緊密圍繞公司生產經營實際，結合企業人力資源五年發展規劃及員工培訓規劃要求，結合各系統、各單位、各部門施工生產與經營管理實際，以提高員工隊伍素質為目的，以培養經營管理、專業技術和技能操作三支人才隊伍和推廣新知識、新技術、新工藝、新設備為重點培訓內容，對確立的培訓項目進行科學論證，該立項的項目一定要立，可立可不立的項目暫緩立項，內容空洞的項目決不立項。

3.嚴格審查，加強監督，做好二級單位年度培訓計劃制定的指導工作。二級單位培訓計劃是根據企業自身生產經營特點和員工需求以及自身培訓資源制定的自主培訓計劃。培訓內容主要是企業培訓計劃不具有、而又必須開展的培訓項目，大部分為常規性的適應性培訓、基礎知識培訓和崗位技能提高培訓。二級單位培訓計劃依靠二級單位自行制定,企業對培訓項目立項給予適當指導、審查，對培訓過程進行嚴格考核，使培訓計劃順利實施。

（三）強化培訓計劃的組織實施

培訓計劃的組織實施是整個培訓過程的最主要環節，也是決定培訓項目成敗的關鍵環節，培訓計劃的每個培訓項目都是一個培訓工程，要用項目管理的方法來組織實施。怎樣設計、怎樣落實,都關系到培訓項目最終培訓效果。公司主要從五個方面入手，一是選擇合適的培訓者；二是設計合適的培訓內容；三是選擇合適的培訓方法；四是選擇合適的培訓方式；五是利用先進的培訓工具，從而有效提升培訓質量。

（四）加強培訓效果的考核評估

多數企業較為重視培訓計劃的制定和培訓的實施與管理，卻忽視了培訓效果的評估，或者說沒有意識到培訓效果評估的重要性。培訓效果評估的目的是確認組織目標和培訓目標是否實現，即確定培訓的有效性。一個完整的培訓流程應該包括四個步驟：確定培訓需求；制定培訓計劃；實施培訓計劃；培訓效果評估。這是一個閉環的流程，要使培訓有效，這四個步驟缺一不可。培訓效果是指企業和受訓者從培訓中獲得的收益。培訓評估是通過建立培訓效果評估指標及評估體系，對培訓是否達到預期目標進行檢查和評價，然后把評估結果反饋給相關部門，作為下一步制定培訓計劃與培訓需求分析的依據之一。

二、績效管理

（一）激勵機制建立的必要性

當前,國有企業對員工的激勵措施在物質層面較多，主要表現在對員工資、福利及職務晉升需求的滿足上，缺少從人的內心需求尋找對員工的激勵方法，缺乏精神激勵、人文關懷以及更高層次的企業文化激勵，難以滿工深層次需求。為了優化人員結構,提高員工素質，增強國有企業的整體戰斗力，就勢必要把競爭與激勵機制引入員工內部管理之中，打破傳統的“吃大鍋飯”和“論資排輩”思想，在員工中樹立“能者多勞,多勞多得”的觀念，把收入與能力績效掛鉤，從而提高員工的工作積極性和事業上進心。

（二）績效管理的建構原則

采取全員參與原則，上下級深入溝通，各部門相互協作；公開公正原則，績效考核過程嚴格按照考評程序進行，根據明確規定的考核標準，客觀評價；及時反饋原則，每一級考核者及時將考核結果反饋給被考核者，肯定成績和進步，指出不足之處，明確改進方向，幫助被考核者尋找有效改進業績的方法，使員工和公司共同成長，創造共同價值。

（三）激勵機制的途徑

1.物質激勵與精神激勵相結物質激勵是企業文化的“硬件”，包括職工的發展、機會、培訓、待遇，它具有一定的剛性。好的“硬件”要匹配好的“軟件”，那就是精神激勵,它具有很強的柔性。只有“軟”“硬”結合，“剛”“柔”并濟，才能收到事半功倍的效果。國有商業企業對員工的激勵手段方面應該采取物質激勵與精神激勵相結合，以精神激勵為主的方法。賦予優秀員工以企業榮譽，增強其對工作成就感等等。古往今來，攻心始終是激勵人的真啼，隨著生產力水平和職工素質的提高，應該把激勵的重心逐步轉移到以滿足職工社交、自尊、自我實現需要的精神激勵上去。

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二、員工績效對培訓體系的深化應用

1.明確培訓責任，健全培訓績效組織管理體系按照分級管理，層層落實，成立以公司領導為主任的培訓委員會，所屬各單位分別成立員工崗位培訓領導考核小組，明確各級行政主要負責人為培訓考核結果兌現負責人，形成公司、工區、班組三級培訓網絡。

2.轉變觀念，帶好隊伍人力資源管理者要從以往的“管理者”轉變為“服務者”，為基層做好服務，落實抓工作、抓人才培訓的“一崗雙責”，注重各個專業、四支隊伍（經營人才隊伍、管理人才隊伍、技術人才隊伍、技能人才隊伍）的培養、使用。

3.科學定教，按需實施培訓培訓主管部門在確定年度培訓計劃時應遵循“面向發展、結合實際、聯系基層、統籌考慮”的原則，一方面滿足員工個人的培訓需求，另一方面考慮企業發展的培訓需要。在每年的培訓需求調查中采用自下而上和自上而下相結合的方式。

4.推行《培訓規范》，確立崗位與能力等級之間的匹配關系國網淮南供電公司通過《國家電網公司生產技能人員職業能力培訓規范》的持續推行，建立崗位與各專業通道內能力等級之間的匹配關系，完成崗位與能力的有效對接，實現真正意義上的任職能力，即確保上崗人員必須具有該崗位所必備的最低任職能力，為了鼓勵員工在崗位晉升尚未實現時先行實現能力晉升，在薪酬分配中加入了能力價值的因素。只要員工實現了能力等級的晉升，也可以獲得薪酬的提升，體現其能力價值。

5.注重培訓過程，建立培訓績效體系完善培訓報表報送體系，按季度對基層單位實施點評，讓報表內容更加及時、準確，真實反映員工的培訓情況；監督跟蹤簽訂師徒合同的師徒雙方，在合同期內師傅的業績和徒弟的技能水平掛鉤；在年度應試和技能鑒定考核過程中提高員工的理論水平；在選派員工外出培訓中，將外出培訓的成績作為年度業績考核的指標之一；鼓勵員工參加技能競賽，擇優選拔，取得名次的員工在給予獎勵的同時也作為年度業績考核的指標；以員工素質評價體系為支撐，進一步完善員工的個人培訓績效。

6.針對培訓內容，扎實提升員工的技能水平部分單位存在結構性缺員，通過技術培訓打造復合型人才，有些員工雖然經過培訓取得了高級工、技師證書等，但業務水平卻沒有提高，很多原因在于員工培訓的目的就是取證，致使員工更關注考試結果而不是培訓過程；過多關注理論灌輸，致使培訓內容乏味，員工培訓興趣銳減，培訓效果不佳。要開展培訓需求，讓員工按需“點單”，加強現場培訓，提升員工的主觀能動性和積極性。

7.應用培訓結果，健全績效評價應用體系以單位開展技能鑒定考核結果以及在競賽中取得的名次作為對員工年度培訓績效考核的依據，在技能鑒定考核中不能通過的員工，將員工的培訓績效歸為不合格，在評選單位先進和個人先進中作為減分因素；在員工崗位調整、專家人才的評選、崗位晉級中作為評選的依據之一。

8.圍繞服務企業安全目標，延伸培訓責任企業的根本在于安全高效發展。培訓的宗旨在于員工自身素質的提升，保證企業安全、穩定、快速發展。培訓的立足點在于圍繞企業的核心運作。

9.依托目標管理，完善培訓績效指標體系圍繞教育培訓目標管理中的人才當量密度，分解基礎指標，對應員工的學歷、職稱、職業資格三個關鍵因素，以員工應達到目標而未達到目標為推手，逐個細化，充分發揮員工的潛能和積極性，激勵員工向更高層次努力。

三、培訓管理考核與控制

培訓主管部門在年初制定詳細的計劃表和時間安排，完成時間和質量與單位經濟責任制考核掛鉤；工區根據公司計劃分解下達給各班組，對員工的個人培訓實施跟蹤考核，并作為個人業績納入年終績效考核中，極大調動了大家的積極性。員工個人培訓不合格分層次和類型分別與員工在崗、薪酬、績效考核、崗位管理、安全和服務責任進行聯動。開展年度優秀學習員工評選，優秀學習員工可在學習深造、薪酬晉升、安排度假性學習等方面優先。將培訓責任分成組織責任、實施責任、考核責任、安全延伸責任四個方面明確獎罰措施，實行員工對單位、單位對公司、公司對省公司三級負責制。年終時培訓主管部門抽調基層單位培訓員對各基層單位進行培訓工作督導檢查。檢查項目分為組織落實、員工培訓計劃落實、培訓考核、培訓需求調查、培訓檔案建立、現場培訓實施、技術比武及競賽活動、送培率、抽調考成績等考核指標。對檢查考核的單位逐一進行點評，并作為年終獎勵先進的依據。

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21世紀是人力資本的時代，人才的競爭也成為企業之間競爭的制勝點。培訓作為人力資本增值的重要手段之一，也日益受到企業高層的關注，并逐漸成為企業重點投資與發展的人力資源模塊。

中國酒店業在30年的改革發展中取得了巨大的成就。隨著2010年的上海世博會與廣州亞運會的舉辦，酒店業面臨著千載難逢的好機會。與此同時，隨著國際酒店紛紛逐鹿中國酒店市場也給其帶來了巨大的挑戰。上述的機遇與挑戰給酒店業的人力資源管理，尤其是酒店的培訓提出了新的要求。而針對酒店主要效益創造者的管理者開展的管理培訓就顯得更加重要。

但是，目前高星級酒店中缺乏科學系統的培訓效果評估方法。大部分評估都僅停留在培訓效果評估的最低層面即反應層面，并沒有上升到組織層面的績效分析。很多酒店對培訓效果評估不以為然，認為培訓的貢獻并不會因為不評估就消失了。然而，事實上這會給企業帶來嚴重危害，由于沒有量化培訓的貢獻，很多人會認為培訓沒有價值，進一步也會弱化企業決策者對培訓投入的信心。因此，制定科學系統的培訓效果評估方法尤為重要，而培訓評估指標體系作為培訓效果評估的關鍵更是重中之重。

1.評估指標的制定原則

1.1相關性

培訓效果評估指標應與培訓效果相關。培訓效果評估的一個重要目的就是看培訓是否達到預期的目標。培訓指標的選取受多種因素的影響，如培訓目標或培訓種類等。而本研究關注的是管理培訓，它屬于企業培訓中的一大類別，是主要針對管理層的培訓活動，其目的是傳授管理知識與管理技能，同時結合企業自身的企業文化，幫助受訓者調整思想觀念、改進工作方法、提高管理水平。因此，評估指標應結合這些目標來制定，同時，也要考慮到高星級酒店的特點及其對管理培訓的需求和預期要達到的目標。

1.2可操作性

培訓效果評估指標應具備較強的實用性和易操作性。而指標體系的可操作性的一個具體體現就是評估數據的可獲得性。本研究是針對高星級酒店來構建的，目前高星級酒店在培訓評估工作上投入的資源相對有限，因此這就要求我們在指標選取時，應盡量選擇相對易于收集數據的項目，避免那些受訓者較難回答或涉及隱私的指標。

1.3全面性

培訓效果評估指標應包涵范圍廣，涉及培訓效果的各個方面，不僅包括短期的考核指標還包括類似企業績效的長期考核指標。基于以上三點，本研究在指標選取階段，將參考柯克帕特里克的四層次評估模型，從培訓的反應層、學習層、行為層、結果層四個層面來合理選取指標，同時結合培訓的目的、高星級酒店的實際情況等綜合因素來篩選指標。

2.基于文獻研究的管理培訓效果評估指標的初建

2.1國外文獻研究現狀

1959年柯克帕特里克提出了培訓的四層次模型，從反應層、學習層、行為層和效果層對培訓效果進行評估，這也是目前國內外企業進行培訓效果評估應用最為廣泛的一個模型。1994年考夫曼提出了培訓的五層次評估模型，他對柯克帕特里克四層次模型的第一層—反應層進行了擴展，增加了對培訓可能性的考察，并添加了第五層來討論培訓項目的社會影響和社會價值等社會層面的問題。1996　年，杰克飛利浦對柯克帕特里克四層次評估模型進行了改進，增加了投資回報率這一財務評估層，作為評估的第五個層次，從財務這一新視角來衡量培訓對整個組織的影響。2004年阿爾瓦雷斯等人在回顧之前模型與文獻的基礎上，總結提煉成了IMTEE模型（培訓評估與培訓效果的綜合模型）。該模型不僅提出了需求分析、培訓內容及設計、受訓人員的變化以及組織報償四個評估層次，還提出了六大類指標：反應、培訓后的自我效能、認知學習、培訓績效、遷移績效以及結果。

2.2國內文獻研究現狀

國內目前專門針對酒店培訓效果評估的研究較少，針對酒店管理培訓效果評估的研究更少。大多的研究是從整個酒店人力資源管理的角度出發，部分的涉及培訓效果評估體系的設計，如閆德偉（2004）的《酒店業人力資源管理研究與實證分析》。另一部分文獻則是從培訓的角度對酒店的系統培訓體系的構建提出了一系列的設想，部分的涉及了培訓評估體系的建立，但大都僅停留在介紹柯克帕特里克的四層次評估模型的基礎上，基本上沒有培訓成本-收益的定量研究。

相比其他文獻而言，潘秋鴻（2007）《高星級飯店培訓效果評估研究》對酒店培訓效果評估的研究進行地最為全面深入。他在柯克帕特里克四層次評估模型的基礎上，構建了適用于我國高星級飯店的“企業培訓效果評估指標體系”，并對各個指標的評估方法及權重分配進行了比較詳細的研究。但文章將所有類型的培訓看為一個整體，忽略了不同培訓項目指標選擇及權重分配的不同。這也為本文在這方面的探索留有相當的空間。

筆者以柯克帕特里克的四層次評估模型作為主要參考，結合其他培訓效果評估模型中提及的評估內容及酒店行業的特點，從涉及評估指標的相關文獻中整理、匯總出18項指標，具體如下：課程設置情況、受訓者的課堂參與程度、教師授課情況、教學設施及后勤服務情況、培訓組織工作情況、受訓者對相關知識和原理的掌握情況、受訓者管理技能的提高、受訓者的創新能力的提高、受訓者的壓力和應急處理能力的提高、受訓者的崗位持續學習能力的提高、受訓者的人際和文化適應能力的提高、團隊合作精神的增強、員工滿意度的提升、員工離職率的降低、員工工作積極性的提高、企業或部門的效率的提高、企業或部門成本的節約、客房入住率。

3.基于專家訪談的管理培訓效果評估指標的完善

訪談法作為一種定性研究方法，在科學研究中被廣泛應用。為了保證研究結果的可靠性，筆者先后與4位人力資源管理及管理培訓領域的專家、4位酒店的培訓管理人員及4位高星級酒店中高層進行了訪談。

結合研究內容，訪談目的在于了解高星級酒店的管理培訓目的、需求，以及他們所關注的培訓效果評估指標，并通過訪談對已匯總出的評估指標進行修改，使得評估指標體系更加完善。根據訪談目的，按照事先設計的《訪談提綱》來進行訪談。在向被訪者介紹了訪談目的和本研究的意義之后，訪談主要圍繞以下幾個問題進行：首先，酒店進行管理培訓的目的是什么；其次，酒店通常從哪幾個方面對管理培訓效果進行評估；最后，對已總結出的　18　項評估指標有什么建議。

匯總以上訪談結果，結合評估指標制定原則，對已總結出的18項指標項進行了修改和完善。具體結果是，將原來的“課程設置情況”指標細化為“課程內容的啟發性”、“課程內容的豐富性”、“培訓時間安排的科學性”三項；將“教師授課情況”細化為“教師講授的邏輯性”、“教師的課堂感染力”兩項；將“教學設施及后勤服務情況”細化為“培訓材料的準備情況”、“教學環境與設備情況”兩項；將“受訓者管理技能的提高”細化為“受訓者的決策能力的提高”、“受訓者的組織協調能力的提高”兩項。刪除了企業或部門成本的節約、客房入住率兩項。

綜合以上兩部分的工作，筆者最終匯總、整理出了5個一級指標，21個二級指標。具體如表一所示。

表一　高星級酒店管理培訓效果評估的指標體系

總之，在制定高星級酒店管理培訓效果的評估指標時，我們應該充分結合高星級酒店與管理類培訓的特點，構建一個相關性高的、可操作性強的、全面與系統的指標考核體系。　[科]

【參考文獻】

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