時間：2022-03-27 17:16:09
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業培訓范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
關鍵詞：企業培訓師作用素質前景
企業培訓師是指根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事培訓咨詢和教學活動的人員。企業培訓師說到底其實是一個教育工作者，通過個人的智力活動和溝通技巧，將培訓內容傳遞給接受培訓的人員，最終目的就是使受訓者將培訓內容完整、準確的掌握，幫助他們提升職業技能，從而為企業更好的服務。
一、企業培訓師的任務及重要性
隨著企業培訓產業的迅速發展，企業培訓師已成為企業內培訓工作中的一支重要力量。開展企業培訓無疑是為了提高企業的整體競爭力，培養更多人才，從而適應市場經濟發展的需求。特別是對于新疆油田這樣的大型國有企業,隨著信息技術的廣泛應用，操作工人足不出戶便可監控生產現場，掌握生產動態，傳輸生產數據， “讓數字說話，聽數字指揮”已成為油田發展的趨勢，網絡傳輸和信息服務技術已滲透到生產的各個環節，覆蓋了生產的所有領域。傳統意義上的員工教育已不能適應企業的快速發展，簡單操作的崗位會隨著現代技術的應用而大幅減少，必須調整員工教育的方向和重心，避免企業員工面臨無崗可上的尷尬窘境。這就要求企業一方面要普及推廣科技高速發展在生產各個領域產生的四新技術,另一方面要解決結構性離崗員工的“學習培訓”，使無崗員工重新適應新崗位工作的需要。因此作為現代企業培訓師，任務更重，責任更大。
二、企業培訓師在企業發展中的作用
進入21世紀，隨著經濟的飛速發展、改革開發的不斷深化，企業出現了諸多不適應問題，其中部分企業員工素質不能適應社會經濟和企業發展的新需求，包括觀念陳舊、知識老化、技能缺乏等，全面提高勞動者素質，提高企業的競爭能力，成為當務之急。借鑒國外的先進經驗并結合我國的實際，只有大力發展職業教育，開展企業員工培訓是提高勞動者素質的重要措施。首先應提高培訓師的素質，因此，建立企業培訓師制度對于做好培訓工作，提高勞動者素質有著重要的意義。對于技術密集操作崗位眾多的油田生產企業來說，多數培訓師都是從生產一線中來，對油田的實際生產、員工的技能現狀以及油田的發展趨勢有著更深刻的體會，當然更需要建立完備的培訓考核體系和薪酬管理制度來保證培訓工作的有效運行。培訓師是為企業培訓人才、幫助企業解決問題的。培訓師本身亦持續學習和進步，每一次都力爭幫助員工成長，解決企業實際困難，幫助企業突破瓶頸，培育解決困難的人才，讓企業能夠自力更生、健康持續發展。
三、企業培訓師應具備的基本素質
企業培訓師必須具備一定的能力和素質，才能在培訓工作中有所作為。這不僅是培訓師的基本要求，也是為人師表，保證培訓質量的關鍵。首先要求心態積極。積極向上的態度是做好一切工作的前提。專業知識和工作技能再高，如果心態消極，也不能擔任培訓師。只有積極的心態，才能把握時代的主流精神，才會有正確的價值取向，才能有健康向上的陽光心態。俗話說：“技高為師，身正為范”，培訓師帶給員工的不僅僅是技能，而且是一種工作態度。培訓師在講解中，一句消極的話甚至一個消極的眼神，都會讓講課效果大打折扣，甚至產生負面影響；其次要熱愛培訓工作。有的員工工作技能很強，但不善于與人分享，也不愿意嘗試。須知，興趣是最好的老師，凡事不可勉為其難。只有真正的熱愛培訓事業，才能投入更多的熱情和更大的精力，才會用心用腦去鉆研業務和發掘自身潛力，才會激勵員工向著既定的培訓目標努力；第三要有良好的語言表達能力。無論培訓師多么有經驗，課程內容有多好，都需要用嘴表達出來，口才對培訓師非常重要。培訓師必須具有將抽象問題具象化，復雜問題簡單化的表述能力；第四在專業領域有所建樹。企業培訓師應具有豐富的專業知識或技能，這樣才能“講其所做”，受訓者才會自覺地“做其所講”。“打鐵先要自身硬”，只有對培訓內容非常的熟練，才能更好的完成培訓任務，這也是在企業內培養一線優秀操作員工進入企業培訓師隊伍的重要原因；第五是授課技巧和培訓技能。包括如何備課、講課及課后對員工的考評，如何設計講稿和講義、準備培訓現場用的道具和教具，如何回答員工疑問，如何調控課堂氣氛等，只有掌握了成人教育特點和培訓教學技術，才能更準確的傳遞培訓內容和信息。
如何才能提高這些素質呢？除了進行專業的培訓原理、培訓行政管理、培訓項目管理、培訓課程開發、培訓課程主持、培訓師專業發展等模塊培訓之外，在平時的工作中要注意：（1）多讀書。書籍是人類進步的階梯、是汲取知識營養的源頭，讀書時將博覽與精讀相結合，博覽可涉獵廣泛，擴大知識面，精讀則須圍繞培訓項目選擇相關書籍，是為了開發、設計、講授更專業的培訓課程；（2）多聽課。博采眾長，能夠很直觀地、有效地將他人之長吸取為己所用，同時也會拓寬視野，豐富教學手段，掌握前沿的培訓方法；（3）多實踐。任何能力的提高都要實踐來推動，科學文化理論知識是奠基，而將其付諸于實踐才是落腳點。實踐和理論的結合可產生質的飛躍，在用中學，在學中用的學用結合是提高業務能力最有效的途徑。決不可閉門造車，而應經常積累實踐案例來有力支撐培訓課程；（4）多溝通，作為企業培訓師，應經常的與學員溝通，傾聽員工的培訓需求，坦誠的進行交流，從換位的角度去考慮培訓內容的設計，用學員熟悉的環境或語言去組織培訓項目的實施往往會起到事半功倍的效果。
四、企業培訓師的定位
由于開展企業培訓的本質、宗旨、目的、作用是一致的，因此對一名企業培訓師，必須兼有 “傳道”“解惑” 雙重責任，不僅要教導員工知其然，還要教授員工知其所以然，不但要 “授人以魚”，還要 “授人以漁”，引導、啟發員工開拓思路，積極求索，從而掌握技巧、增長水平、提高能力、解決問題。企業培訓師在企業培訓的實際工作中，必須要充當三個重要角色：編劇、導演、演員。企業培訓師不但要站在講臺上從事教學活動去“演”，他還要研究、策劃、開發培訓項目去“編”，制定、組織、實施培訓計劃去“導”。顯而易見，作為開展企業培訓的企業培訓師自身就必須首先是職業化、專業化、規范化的高素質的人才隊伍中的精英。否則，就會影響培訓質量。
而企業培訓師的成長途徑不同，也會導致培訓風格完全不同，有的企業培訓師是掌握了知識和理論的優秀人才，同時有比較高明的授課技巧的引導者。這類的企業培訓師，可以把課堂的氣氛做得很好，激發學員互相交流，一般不涉及企業生產領域，只教授企業共性的培訓內容，如企業文化建設、企業安全文化理念以及體系制度建設等。在企業中更多的培訓師是企業內部成長起來的培訓者，他們在專業領域有很豐富的從業經驗和理論積淀，是企業開展崗位培訓的主力軍。作為企業培訓師，無論從專家出發，從優秀人才出發，還是從教導者出發，最終的目的是要成為專家型的引導者，使個人能力在培訓過程的實現中得到充分體現。
五、企業培訓師在企業發展中的前景
由于信息技術和科技創新的迅猛發展，企業內部的培訓需求也急劇增加，崗位內容發生變化的、設備工藝進行更新的、崗位之間相互調整的、工作內容發生變化的、觀念思維需要改變的等等，基于人才需求旺盛和人才緊缺這兩個方面，企業培訓師往往要走在市場經濟的最前沿，要善于發現企業存在的問題并進行解決，要時刻保持自己知識的時新性，要有建立關系的能力、變通的能力、溝通的能力、前瞻的能力、控制的能力、把握職業界限的能力、從事商務的能力、自我感知的能力、激勵他人的能力等等。從事企業員工教育的培訓師，應該堅持的是“以人為本”，精益求精，不斷提升自己，在實踐中把自己鍛造成一塊好鋼硬鐵。
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2015年12月22日
“外包”這個專業術語最早是由美國學者Gary Hamel和C.K.Praharad1990年在《哈佛商業評論》上發表的論文《企業的核心競爭力》中提出的。兩位學者指出，外包的核心理念是“做自己做得最好的，其余的讓別人去做”。此觀點同樣適用于培訓外包。培訓外包是企業為了獲得專業化服務，優化培訓資源，增強人力資本的核心競爭力，以委托的形式將本應由內部人力資源部門完成的全部或部分培訓職能交給外部專業機構來完成的一種形式。下面筆者將以一家企業為例，對培訓外包過程中幾個需要注意的問題進行分析。
一、案例描述
龍海集團，成立于20世紀80年代，主要從事鑄造鋁合金的研發、制造和銷售，全國共有30多家分公司，員工萬余人。為了與公司快速發展的戰略規劃相匹配，為公司培養出更多的精銳力量，人力資源部決定組織一次以提高中高層干部領導水平為主題的大型培訓活動。但是，集團不具備這樣高水準的師資力量。人力資源部在征得集團高層領導的批準后，決定采取外包形式。
本次培訓的受訓對象是包含董事會、各分公司總經理在內的100多名中高層領導干部，人力資源部對本次培訓高度重視，專門成立培訓小組。培訓小組制定出詳細的工作計劃：將篩選滿足本次培訓需求的培訓機構和培訓講師作為首要工作目標，將選擇合適的培訓場地和會務安排作為重要的后序工作，將培訓效果評估作為培訓活動結束后的重點工作，將培訓質量監控和溝通協調作為貫穿始終的一條主線。經過半年的籌備，人力資源部與北京一家專注于領導力研究長達十年之久的培訓機構簽訂了培訓協議，雙方約定由培訓機構的金牌講師為全體學員進行為期1天的培訓。培訓前期，培訓小組經過全程試聽，對講師的授課內容、授課風格以及授課方法等進行了了解，并就此次培訓的相關情況進行了充分的溝通。同時，培訓機構通過實地調研、訪談等方式，對公司的企業文化、發展歷程等進行了全面了解。培訓結束后，按照協議規定，培訓機構協助人力資源部對本次培訓進行了滿意度調查，學員對課程的總體評分為8.4分，對講師的總體評分為8.8分（滿分為10分）。以上數據表明，本次培訓活動取得了巨大的成功。
二、培訓外包成功對策探討
培訓外包是否成功的判斷標準主要有外包合同履行程度、學員滿意度、培訓內容轉化和應用程度等。任何一項培訓外包活動的開展都要經歷培訓需求分析、培訓外包決策、選擇適合的外包商、簽訂外包合同、實施培訓以及培訓效果評價等階段。要想取得培訓外包的成功，就要以判斷標準為導向對培訓外包活動的主要階段進行把控。
（一）根據企業發展階段制定相應的培訓策略。根據企業的生命周期理論，一個組織的成長大致可分為四個階段：創業期、成長期、成熟期、衰退期。培訓外包作為人力資源管理活動的擴展部分，是否外包不僅與它本身的戰略價值和特性有關，也與企業的發展階段存在密切關系。在企業生命周期的不同階段，企業發展狀況和管理方式會呈現出不同的特點。在本案例中，該企業已成功跨越創業期，并經歷了快速發展階段，已步入成熟期。成熟期是企業發展的穩定狀態，其顯著特點是“向管理要效益”。因此，人力資源培訓與開發工作的重點主要集中在完善管理者的知識結構和提高管理技能，為企業長期發展戰略做好人才儲備。該企業正是清楚地認識到了自身所處的發展階段，及時調整培訓策略，制訂培訓外包方案，從企業外部引入專業化的培訓資源，更好地為企業的發展戰略服務。培訓外包與企業生命周期的關系不是一成不變的，而是處于一種較為復雜和不斷變化的狀態。企業在培訓外包前，首先要對企業所處的發展階段進行準確判斷，從而做出有利于企業發展的外包策略。
（二）外包前進行培訓需求分析。這是企業培訓管理中最重要的一環。它具有很強的指導性，是確定培訓目標、制定培訓計劃、有效實施培訓的前提。培訓需求分析不到位是造成培訓失敗的重要原因之一。在本案例中，人力資源部門從全局出發，在梳理企業發展階段和發展戰略的基礎上，綜合分析了集團內部人力資源管理現狀以及外部人力資源服務外包市場的發展情況，對企業的培訓需求做出了科學、正確的判斷，將本次的受訓人員鎖定在中高層管理干部，培訓主題定為如何提高這些干部的領導力，為培訓外包工作的開展提供了準確和有效的保證。
（三）選擇合適的外包商。目前，我國尚未建立較為完善的法律法規來規范人力資源外包行業的運作。在行業規則缺失的環境下，外包商普遍存在規模較小、服務質量參差不齊、專業化程度不高等問題。由于以上客觀條件的限制和影響，企業無法真實全面的了解外包商的經營狀況，這種信息不對稱往往容易導致發生逆向選擇和道德風險。因此，在選擇培訓外包服務商時，首先要確定一定的選擇標準，形成一套評價供應商的指標體系。案例中企業在選擇培訓機構時，主要設置以下評價指標：
1、行業地位和知名度。這一指標主要反映了外包服務商的綜合實力。可以通過網絡搜索、專業數據統計、服務商網站建設完善程度、他人推薦等渠道選擇知名度及行業排名較為靠前的服務商。這是確保培訓外包成功的重要基礎。
2、客戶群。這一指標主要反映了外包服務商長期以來的業績水平。知名的客戶群體說明服務商能夠提供較高的服務質量，這樣的客戶越多說明服務商的服務質量越有保證。
3、培訓經驗。這一指標主要反映了外包服務商的課程開發能力和授課水平。服務商積累的與企業的培訓課題相同的培訓經驗越多，說明該培訓項目運作的越完善越成熟，越有利于培訓外包的成功。如果企業的培訓課題是外包商新開發的課程，那么企業將承擔較大的風險。
4、服務價格。這一指標關系到外包商所提供服務的性價比和企業的承受能力。
本案例中，人力資源部門通過綜合分析保定、石家莊、北京等三個城市的培訓外包市場，最終將目標鎖定在培訓資源較為豐富、距離總部較近的北京。在選定培訓機構前，人力資源部門做了大量的排查篩選工作，通過查閱各類網絡資源，發現其中一家培訓機構主頁建設完善、正規，對業務范圍、課程體系、客戶群體、講師團隊等相關信息進行了全面的展示。最重要的是，這家培訓機構不僅開設了企業所尋找的培訓課題，而且與本企業的關聯客戶建立了長期的合作關系，為其講授該課程不下十余次。通過初步接洽，該培訓機構給出的培訓方案相當專業，這為雙方合作奠定了良好的基礎。
（四）企業培訓部門要實現培訓職能的轉變。培訓外包使企業培訓部門的功能定位發生了變化，由以前培訓工作的實施者變成了現在的推動者和服務者。從最初的外包環境的考察調研，到外包培訓方案的制訂以及整個方案的運轉和評估，培訓部門扮演著企業培訓推動者的角色，可以將這種角色具體的分解為培訓需求的認定者、培訓計劃的規劃者、培訓過程的監督者、培訓資源的管理者和培訓質量的評估者。培訓外包并不意味著放棄企業的這一職責，而是賦予了這一崗位更多的責任。培訓部門應轉變觀念，盡快適應這一角色的轉換。
三、結語
在培訓外包活動中，企業與外包機構的合作模式主要有兩種：第一種是項目外包，即企業把某一項具體的培訓項目外包給專業培訓機構實施，這種是外包的初級階段，被國內企業廣泛應用;第二種是業務外包，即企業把一項持續的培訓業務外包給專業機構實施，企業本身不再配備相應的工作人員，這種外包模式大多被實力較強的大公司采用。本文僅是根據筆者的實際工作經歷，從實踐的角度對第一種外包模式做了簡要的分析和探討，希望能夠對企業提供一些幫助。
主要參考文獻：
企業培訓需求調查的手段有問卷調查、座談等多種形式。一般而言，結合多種形式來開展企業培訓需求調查，以克服單一性企業培訓需要調查形式所產生的信息片面性。
另外，企業培訓需求調查的范圍與層次要從滿足企業經營發展需要和企業建設工作目標實現的角度出發。例如：涉及公司長期戰略、愿景規劃方面的調查，應以公司董事會成員、總經理等為調查對象；涉及公司服務形象、產品質量方面等的調查，應以公司中層管理者和一線員工為調查對象；涉及公司人才培養、激勵機制、溝通渠道方面等的調查，應以中高導管理者為調查對象。涉及公司基本技能掌握方面的調查,應以基層操作人員為調查對象.
二、企業培訓需求分析
1、業務分析
通過探討公司未來幾年內業務發展方向及變革計劃，確定業務重點，并配合公司整體發展策略，運用前瞻性的觀點，將新開發的業務，事先納入培訓范疇。
2、組織分析
培訓的必要性和適當性以及組織文化的配合是極其重要的前提，否則培訓后，如果造成公司內更大的認知差異，就得不償失了。其次，對于組織結構、組織目標及組織優劣等也應該加以分析，以確定訓練的范圍與重點。
3、工作分析
培訓的目的之一在于提高工作質量，以工作說明書和工作規范表為依據，確定職位的工作條件、職責及負責人員素質，并界定培訓的內涵。
4、調查分析
對各級主管和承辦人員進行面談或者進行問卷調查，詢問其工作需求，并據實說明訓練的主題或應強化的能力是什么。
5、績效考評
合理而公平的績效考核可以顯示員工能力缺陷，在期末績效考核完成后，反映員工需要改善的計劃，能夠激發其潛力，因此績效考核成為確定培訓需求的重要來源。
6、評價中心
員工提升過程中，為了確保選擇人選的適當性，利用評價中心測定候選人的能力是一種有效的方法，且可以兼而測知員工培訓需求的重點。
三、企業培訓實施工作中的注意事項
1、培訓計劃的時間統籌
企業培訓作為在職培訓必須遵循與配合企業的生產經營發展的需要而設計，遵從企業的經營發展戰略目標的要求合理統籌培訓計劃的時間。企業培訓的時間統籌上不應在生產經營旺季時安排得過于頻密，而在淡季時則可相應加強培訓課程時間的頻密度。另外一般的企業在年初和年底都是進行整體目標計劃和總結表彰時期，各部門的工作強度也比較大，因此在培訓計劃的安排上則要盡可能的回避這一特殊時期。
2、培訓課時的長度掌握
企業培訓的培訓對象都是成年人，成年人的接受知識和學習方式的特點是：自我意識強，實踐經驗多，學習的目的性強。因此對于在職培訓，企業員工的反應多為被動式的接受培訓，所以應按照成人學習的特點安排每次培訓的時間長度，或者安排中間休息時間，切忌“滿堂灌”，以求保證企業培訓的整體效果。
3、培訓的頻率
企業培訓頻率要考慮的培訓計劃、生產情況和員工的意見來進行妥善合理安排。鑒于有些企業可能因企業發展戰略的原因導致企業培訓計劃的相對集中，培訓頻率的密集不一定能產生良好的培訓效果。俗語說得好“十年樹木，百年樹人”，因此企業培訓工作者一定要謹記企業培訓是一個長期而艱巨的工作任務，同時企業高層管理者也要樹立企業培訓是一項長期而可持續動態發展過程的管理意識，將企業培訓作為一種戰略來抓。新晨
4、參加培訓的對象
企業培訓是一種企業管理理念、技術技能、文化觀念的灌輸過程，因此企業培訓的培訓對象應是全員性的，包括企業的各個管理層和執行層，這樣方能取得統一員工意識提高員工技能的效果。
5、培訓的形式靈活多樣性
在國外，對企業員工的培訓一般由專業性的培訓機構來完成，它們建立了系統性、專門化的培訓制度，擁有一批專業性很強的講師，培訓課程設計并非預先設定的，而是由若干個框架課程或課程框架組成整套的培訓體系，可以根據客戶的具體需求進行調整和完善，從而形成一整套針對性很強的培訓課程。而國內的企業培訓往往由企業向大學、科研院所的教授和研究人員或政府機關的領導發出邀請，找個教室，指定幾本教材，請人講幾堂課就完事了。當然也不乏培訓機構參與授課，但這些機構往往是由一些教授、研究人員臨時拼湊而成，缺乏系統性的培訓設計。所以，這種培訓機構只能稱做診所，醫護人員少、醫療設備缺乏、服務低劣，而不是一所功能完備的醫院。
講師：醫生而非教練
國內的企業培訓常常停留在灌輸式的教學培訓上。整個培訓，起主導作用的是講師，他怎么講，受訓對象就怎么聽。這就如同我們在國民教育體系中尚存的填鴨式教育、應試教育。可以說，講師的素質決定了培訓的質量，他們在企業培訓中扮演的是醫生角色，受訓對象則往往扮演患者的角色，被動接受醫生治療。國外的企業培訓則不然，講師頂多是個球隊教練，在整個培訓中發揮主觀能動性、起著主導作用的是受訓對象。教練水平再高，也不可能代替隊員上場踢球，他只是對球員進行理念引導、技術指導、紀律訓導，成績要靠隊員取得。所以，這種培訓重在開發受訓對象的潛能，對受訓對象今后的工作提出指導性的建議，幫助他們進行職業生涯設計，并協助企業管理人員推動這一設計的實現。
課程：全科而非專科
國內的企業培訓課程共性有余、個性不足，課程設計對所有的企業都適用，有的甚至只是一些學術性的課程，大道理一堆，受訓對象真正學到的管用的東西不多。這種培訓看起來抓住了矛盾的普遍性，但操作性、針對性很差，讓受訓對象有隔靴搔癢之感。其實，企業跟企業在管理上雖然有共同點，但又各有特殊性，要求課程設計是專科而非全科。全科能治療的只能是一些常見病、小毛病，專科則治愈一些疑難雜癥、大病。所以，培訓課程的設計只有因企制宜，把矛盾的普遍性和特殊性有機地統一、整合起來，在對企業受訓對象的特點、該企業經營管理的現狀進行深入細致的了解、分析的基礎上，設計出個性化的課程，并對培訓效果進行科學的評估、跟蹤，不斷完善設計，才能事半功倍。
“企業培訓師”是國家勞動和社會保障部為提高企業從事員工教育和培訓人員素質，加強人力資源建設而設定的新職業名稱。其具體指的是能夠結合經濟、技術發展和就業需求，研究開發針對新職業（工種）的培訓項目，以及根據企業生產、經營需要，掌握并運用現代培訓理念和手段，策劃、開發培訓項目，制定、實施培訓計劃，并從事咨詢和教學活動的人員。優秀的企業要有一批優秀的培訓師，以便解決企業員工素質如何提高的問題。做為一名優秀的企業培訓師應當具備多方面的能力和素養。
一、廣博的的知識結構
現代企業是以信息、知識、資本構建而成的，要求培訓師不段的、持續的學習，具有嶄新的科學內涵和嶄新的人文素養，掌握廣博的知識基礎，不斷優化自己的知識結構。即具有合理的科學文化知識（其中關于科學方法的知識最重要）、基礎理論知識、學科專業知識、相關專業知識和信息技術知識；知識結構由“一”型、“T”型轉變為“IT”型（即復合型），體現知識的整體性、滲透性和綜合性，使自己的知識結構不斷得到改造、更新，實現知識、技能、態度、動機、行為的統一。
二、精深的專業知識和技能
企業培訓主要以專業技能培訓為主，這就要求培訓師具有扎實的學科專業知識、豐富的實踐經驗和純熟的專業技能，深刻把握專業知識和技能的基本思想和方法，了解其發生發展過程及相應的認知策略，且能理論聯系實際，解決實際工作中的問題。具體而言，掌握本專業及相應技術領域的發展動態；對本專業中的基本問題、核心問題、實踐問題都能進行深入的研究，把握問題的重點；根據專業知識的發展不斷地演練和實踐，確保自己專業知識和技能的“專”、“深”、“新”。
三、優秀的學習能力
學習能力是現代培訓師發展的關鍵。做為一名職業培訓師學習能力決定了他對專業知識接受的提升能力。
學習能力主要包括：一是不同的學習觀念：學習是轉變觀念，是個體探究、理解、感受客觀事物及其概念形成過程的質的轉變，而不僅僅是個體擁有的知識總量的變化；學習過程（如何學）和學習內容（學什么）是統一的整體；學習是一場超前于信息技術革命的徹底變革；學習是人的全面的終身的成長與革新；學會怎樣學習比學到具體知識和技能更重要；二是信息的接收能力：飛速發展的信息時代要求培訓師要善于運用全新的學習和發展媒介，如計算機網絡、多媒體、專業內容網絡、信息搜索、電子圖書館、網上課堂等，充分接觸豐富、詳實、地道的學習資料，強化個性化學習，突出信息溝通的交互性，培養信息素養；三是組織實施研究性學習，即作為自覺的學習主體，立足于學習實際和社會生活，關注學習的過程，重視對知識技能的運用，強調親自參與探索性實踐活動并獲得感悟的體驗。
四、旺盛的創新能力
知識經濟時代要求培訓教師從教書匠型教師成長為科研型、學者型、專家型企業培訓師，通過研究實踐的歷練，促進科研型培訓師的成長和發展。研究是深化學習的最有效途徑。研究，源于問題；研究，旨在解決問題。企業培訓師只有具備一定的科研能力，才能夠善于發現問題、研究問題、解決問題，從而將研究成果運用于培訓教學中。科研能力主要表現在：占有豐富的學習資源，兼顧個人研究與團隊研究，拓寬信息交流的渠道，體現研究的主體性、交往性和發展性；強調理論探索與實證分析有機結合，定性研究和定量研究有機結合，研究視角要新，研究要突出理論價值、應用價值和創新價值；既要注重自己學科專業的理論探討、動態評價和問題分析，又要重視深入實際，調查研究，了解掌握第一手的實踐資料，對實踐進行深刻反思、總結、探索、創新。
五、前沿的培訓理念
現代培訓綜合了許多學科的研究成果，它涵蓋了心理學、系統理論、教育、管理和領導學等眾多學科。現代培訓的理念主要體現在以下三個方面：一是“以學員為中心”的理念。培訓的本質是學習，因此培訓師必須把學員作為學習的主體，教與學的方方面面緊緊圍繞學習者的學習需求和學習力培養，重視交流與合作，重視技能實踐，使學習者在學習活動中自己建構知識和技能；二是樹立整體人力資源開發理念。培訓旨在帶來持久的個人和組織學習能力和工作效果的改善，倡導“學習工作化，工作學習化”，把學習視為是每個人的需要，強調培訓的主要作用是為了進一步提高，為了促進個人職業生涯和組織事業的發展而學習；三是樹立“充分交流”的理念。社會的快速變革和科技的迅猛發展迫切需要在世界范圍內開展廣泛的交流與合作，共享人類社會最新的優秀成果，實現優勢互補，促進知識和技能融合與共同發展。
六、藝術化的培訓能力
講師：__________ 時間：__________
簽到欄
部門
學員姓名
簽字
部門
學員姓名
簽字
記錄欄
出勤
擬定參訓人數： 人
實際到場人數：
出勤率：
遲到
姓名及時間：
早退
姓名及時間：
缺席
其它
簽字
講師：
按照《廣東省中小企業和民營經濟*年工作情況及*年工作意見》的要求，*年全省中小企業培訓工作要以提高中小企業管理者現代經營管理水平、提升員工勞動技能為重點，以推動中小企業體制創新、技術創新和管理創新為目標，為增強中小企業競爭力、推進做強做大提供智力支持和人才保證，全面提高中小企業的綜合素質。
二、目標和原則
（一）主要目標：
——通過整合社會專業培訓資源，初步構建起全省中小企業培訓體系，形成財政支持與市場資源有機結合的中小企業培訓運行機制。
——通過培訓，使廣大中小企業管理者了解國家相關經濟政策，掌握現代企業管理知識，進一步提高經營管理水平；使廣大員工掌握崗位專業知識，進一步提升勞動技能。
（二）基本原則：
——按需施教、務求實效。要根據廣大中小企業的特點和發展的需求，分層次、分類別、有重點地開展內容豐富、形式多樣、時間靈活的培訓，突出針對性和實效性，確保培訓質量。
——面向市場、服務企業。要充分發揮社會專業培訓機構在培訓工作中的基礎作用，積極培育和規范中小企業培訓市場，為開展管理者和員工培訓提供有效服務。
三、工作重點
（一）繼續實施好國家中小企業“銀河培訓工程”。要按照國家發展改革委中小企業司“銀河培訓工程”的要求，在去年取得較好效果和影響的基礎上，認真做好宣傳發動工作，使廣大中小企業充分意識到經常參加培訓學習的重要性，引導廣大中小企業的經營管理人員、專業技術人員、廣大員工主動參與并接受培訓，推動中小企業形成自主培訓、終身學習的企業文化氛圍。
（二）建立完善中小企業培訓課程體系和師資庫。要根據中小企業的普遍需求設計科學合理的課程體系，并在此基礎上采取公開招聘的方式建立完善中小企業培訓師資隊伍（培訓師資人才的招聘細則見附件一），為全省中小企業培訓工作提供豐富的課程和師資資源，確保培訓質量。
（三）整合社會專業培訓資源，初步構建起全省中小企業培訓網絡。要充分發揮社會專業培訓機構的積極作用，通過認定一批中小企業培訓示范機構，引導社會專業培訓機構積極參與中小企業培訓（培訓示范機構的認定細則見附件二）。要充分發揮社會現有培訓設施的作用，通過設立一批中小企業培訓示范基地，推動中小企業培訓示范基地建設（培訓示范基地的認定細則見附件三）。通過培訓示范機構的認定和培訓示范基地的設立，逐步建立健全全省中小企業培訓網絡，使培訓工作日常化、規范化、市場化。要充分利用先進的互聯網技術，建設中小企業網上培訓平臺，使廣大中小企業從業人員隨時可得到培訓，從而擴大中小企業培訓覆蓋面和受益面。
（四）推進適合中小企業需求的個性化培訓。要深入企業調查研究，制定出適合中小企業實際的培訓工作計劃，根據不同層次、不同類別人員的實際需要，多形式、分類別地開展培訓。針對當前中小企業碰到的融資難、人才匱乏、管理水平不高、宏觀經濟政策不了解、財稅知識缺乏等突出問題，重點開展中小企業融資、信用擔保、人力資源管理、現代企業管理、電子商務、宏觀經濟政策、財稅知識以及專項勞動技能等培訓，滿足中小企業急需學習和掌握專業知識的需求。
（五）加強與省外、境外培訓機構的交流與合作。一是要分批組織中小企業行政主管部門人員以及中小企業經營管理人員到中小企業發展較好的兄弟省市或地區參觀學習，實地了解學習發達地區中小企業的發展環境、成功企業的管理經驗和方法，增強感性認識和實際操作能力。二是要積極拓展境外培訓渠道，根據中小企業主管部門及廣大中小企業的需求，開展與境外培訓機構的培訓項目合作，探索選派優秀中小企業行政主管部門工作人員及中小企業經營者到境外培訓學習的方式和途徑。
1、資金由*市成果轉化資金管理辦公室每年從市高新技術成果轉化資金中安排，約占“兩港”專項資金的10%。
2、培訓資金主要用于*市“兩港”企業組織本企業員工參加經市級以上有關部門認定，并具有相關培訓資質的我市培訓機構舉辦的技術(技能)培訓（不包括學歷教育）的資助。資助資金面向“兩港”企業經營者、科技人員和生產工人的各種技術（技能）培訓，提高其綜合素質和專項技能。
二、資助對象及資助標準
1、根據《*市“信息港”企業備案辦法（試行）》和《*市新藥港企業備案試行辦法》精神，資助對象必須是經市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室備案的“兩港”企業，并在*市［不包括財政體制與省直接結算的區、縣（市）及企業］國稅局、地稅局登記、納稅。
2、資助標準按企業申請并經審核確認的企業上一年度實際發生培訓費的10%給予資助。
3、市屬企業的資助資金由市級財政承擔，區屬企業的資助資金由市、區財政各承擔50%。
三、資助申請及審核程序
1、資助申請每年受理一次。每年一季度，申請企業向市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室報送本企業上年度的員工培訓費用，同時提出本年度的員工培訓計劃。
2、申請企業填報《*市“兩港”企業培訓資助資金申請表》（附表1）、《*市“兩港”企業培訓費用清單》（附表2）和《*市“兩港”企業培訓情況表》（附表3），并提供記帳憑證和原始憑證、培訓結業證書或教育培訓機構出具的結業證明復印件、教育培訓機構資質證明等材料（一式六份）。經當地主管部門和財政部門審核蓋章后（市屬企業直接申報），報市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室。
3、企業申報材料由市信息化領導小組辦公室或市新藥港建設領導小組辦公室進行審核，提出資金資助計劃，并報市信息化和新藥建設領導小組審批，同時送市成果轉化資金管理辦公室備案。
四、資金的撥付及監管
今天我來到這里，主要是抱著學習、交流的目的。跟大家一起討論下企業的員工培訓問題。
我們都清楚，在當今全球經濟一體化的影響下，經濟形勢日新月異，我們的企業面臨著國內外的方方面面的競爭。那么如何才能讓我們企業的在激烈的競爭中立于不敗?如何從眾多競爭對手中脫穎而出，如何建立自己的優勢，提升自己的核心競爭力，這些都需要對不斷更新的知識、技術的應用。而對這些知識、技術掌握和應用的關鍵是需要一支好的高素質隊伍，這支隊伍如何建設好就是我今天想講的主要內容——企業的員工培訓。它是指企業員工根據企業的需要而進行的有側重，有針對性的的一種繼續教育。
那么我們接下來看，為什么我們需要進行員培訓。
一、從企業生產管理上看，企業需要加強員工培訓
隨著社會的發展，企業所面臨的生產環境更具多變性，一方面，科學技術的發展日新月異，要求企業不斷加大投入，研發新技術、新設備，應用新的管理理念，同時也要求企業的員工能夠應用這些新技術、新設備，生產出新產品，降低企業生產成本，否則就會被競爭對手所追趕或超越，而這些依靠員工在校所學的知識是不夠的，只有加強員工的培訓工作，才能保證員工的知識與技術水平時刻跟上時代的步伐。
二、從調動員工生產積極性角度看，企業需要加強員工培訓
企業建設一支高素質的員工隊伍，除了企業以招聘形式引進所需的各式人才
外，立足企業現有人力資源，加大開發也同等重要。一個好的企業應該能夠成功的調動各級員工的積極性，讓他們為企業獻技獻策，創造價值。每一個員工都有自己的需要點，在生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要滿足以后會繼續追求自我實現的需要，希望通過自己的努力，在企業發展的過程中自身也能夠達到預設的目標，得到不斷發展。這種滿足不是物質薪酬的有限刺激能夠解決的。 所以企業的員工培訓工作不僅是企業發展的需求、時代的需要。也是企業留住人才、激勵員工的有效途徑之一。
三、我們企業員工培訓上存在的問題
根據國際權威機構分析表明：培訓投入的回報率為3000%，遠大于固定資產投資和其他投入的回報率。所以大量的外資企業不惜花費重金進行培訓，甚至建立自己的企業大學，相比之下，我們的企業在培訓方面的投資就顯得微乎其微。 我們的企業也重視培訓，期望通過企業培訓來提高企業效益和提升企業競爭力。但結果并不理想，與預期存在著相當大的差距。經過我個人分析和在實際工作中的體驗發現，企業培訓失敗或達不到預期的原因主要有以下幾個方面：
1. 企業決策者的培訓意識不夠
雖然企業培訓的投資回報率高，但同時也有回報周期較長，且難以量化特點，這在一定程度上決定了領導的決策具有短期性傾向，對培訓給企業到來的意義和作用認識不夠，同時對企業內部存在的培訓需求比較模糊，而我們企業人員流動性又相對較高，領導對員工培訓后流失給企業帶來的機會成本和風險的敏感度較高，因此也就造成了在培訓方面持消極態度。
2. 員工對培訓的不認同
實際工作中，由于企業里沒有成型的學習氛圍，培訓內容的設臵與員工期望不一致，員工自身素質等多方面的原因，導致很多員工認為自己不需要學習，或不想學習。有不少員工在參加培訓時都只是當做一種形式或為了完成領導交代的，培訓成了“雞肋”。更有甚者認為公司組織的培訓完全是多余的，是在浪費自己的時間而抱怨。
3. 缺乏培訓評估，沒有具體的培訓考核和激勵體系
由于缺乏評估體系，培訓成果的轉化難以實現，同時也直接影響到后面的培訓需求的確定，無法實現企業培訓的持續性發展。
四、如何做好企業培訓工作
針對目前企業培訓存在的問題， 企業要想真正利用企業員工培訓這個工具去提升企業的效益，必須構建一個科學、合理，運作流暢的企業內部培訓機制。并從以下幾個方面考慮：
1. 作好企業培訓必須轉變觀念
“性格決定命運，思路決定出路”。不同的思維方式，會產生不同的行為，導致不同的結果。要想做好員工培訓工作，首先從企業管理者角度必須對企業培訓的意義予以重新認識，重新定位培訓在企業生產中的地位，把企業培訓看成是關系企業未來生死存亡的大事情。企業管理者要有人才的憂患意識，要明白今天的培訓決定著明天的企業競爭力、信譽度和員工素質結構，培訓是企業可持續發展的動力保證。
對比外國，日本的經濟界名人—松下幸之助就曾經驕傲地說：“松下首先是培養人的地方”。而我國一方面由于計劃經濟下企業經營的外部環境的競爭性并不激烈，另一方面教育培訓效益有一定的滯后性，使企業管理者認識不到培訓的
重要性，覺得培訓工作是國家的事情與企業無關，企業自身資金已經非常有限，如果還要拿出大量資金用于開展員工培訓，不劃算。同時，由于沒有完善的保證機制，一部分企業員工在沒有參加培訓前勤勉工作，培訓之后則忙于跳槽，使企業蒙受較大的損失，使送培單位的管理者寒心。
所以，要想作好培訓工作，必須轉變這種觀念。認識到加強員工培訓是企業的需要，對于一些管理機制的問題，則可以通過一些其他措施得以有效克服。
2. 作好企業培訓，必須選擇受訓員工
眾所周知，燒制陶胚，如果胚才不佳，再怎么煅制，也不會出精品。企業在送培員工時，除了考慮崗位需要，也應考慮員工自身特點，因勢利導，把崗位需要和員工需求結合起來，作到在受訓員工選擇中注重資質、注重潛質，開發稟賦，挖掘潛能。
3. 完善培訓評估與激勵機制
培訓評估是一個完整的培訓流程的最后環節，既是對整個培訓活動實施成效的評價與總結，同時評估結果又是以后培訓活動的重要輸入，為下一個培訓活動確定培訓需求提供了重要信息。培訓評估同時也是培訓成果轉化的跟蹤回顧和促進方式。在我們公司的企業培訓中，直接影響到培訓效果的關鍵問題在于沒有培訓評估考核和激勵機制，這也是我們公司員工培訓的重要問題。培訓評估方式和內容應根據不同的培訓內容和培訓目標合理制定，但需要特別注意的是不能僅僅停留于書面化的形式。培訓評估需要貫穿培訓過程始終，并做到過程評估與結果評估相結合。形式上可以多樣化，比如雙向交流、培訓總結報告會、針對培訓內容組織競賽活動等。
一、員工培訓的涵義及必要性
員工培訓是指企業為了使員工獲得或改進與工作有關的知識、技能、動機、態度和行為，以利于提高員工的績效以及員工對企業目標的貢獻，企業所作的有計劃的、有系統的各種努力，包括：企業文化培訓、專業技能培訓、管理才能培訓等等。
培訓開發的必要性及重要意義不言而喻，培訓是企業迎接新技術革命挑戰的需要；培訓是員工個人發展的需要，是使員工的潛在能力外在化的手段。通過培訓，一方面使員工具有擔任現職工作所需的學識技能；另一方面希望員工事先儲備將來擔任更重要職務所需的學識技能。培訓是解決學能差距的需要，亦可解決知識與年齡同步老化。
二、員工培訓與開發面臨的主要問題與挑戰
盡管我國企業培訓活動備受青睞與關注并且發展迅速，但目前企業員工培訓工作仍處于剛剛起步階段，培訓的作用與效果飽受爭議與挑戰。
首先，培訓收益量化困難，培訓風險較高，企業重視程度不夠
員工培訓不是一項無回報的開支，而是一種對人力資源的投資。然而在實際情況中，企業管理層往往把資金、物質成本看的比智力成本更為重要，會出現決策誤區，表現在以下三個方面：
（1）由于對人力資源投資的回報比其他類型的投資回報更難量化，從而更容易遭到管理層的反對；
（2）由于培訓效果評估的滯后性等因素，管理層更愿意投資到那些容易衡量或反饋時間段得培訓課程，而不愿意做那些難于衡量或反饋周期長的培訓投資；
（3）將培訓視為一項開支或員工福利，而非一項投資，培訓開發的預算經常落后于經營戰略計劃。在經濟效益好的時期，可能無區別地給培訓撥付預算，而當效益不好時，組織首先砍掉的就是培訓的預算支出。
培訓又是一把雙刃劍，員工得到培訓后，知識技能提升，崗位薪酬福利隨即增加，員工離職可能性也大幅度上升。
其次，員工培訓系統管理不完整、培訓體系設計不完善
企業在組織機構與崗位設計是沒有設立專門的培訓部門、崗位，或者是負責培訓的人不專業或對業務不熟悉。雖然很多企業依據ISO全面質量管理體系的要求制定了培訓制度，但部分企業照本宣科，大多流于形式。培訓的事前、中、后評估也僅僅是憑感覺的非正式評估，各部門各管理階層在培訓各環節中承擔的責任和任務不明確。受訓人員返回工作崗位后也沒有做后續的跟蹤評估或跟蹤評估不到位。
再次，培訓選擇的方法、內容、時間等不恰當。
目前大多數企業員工培訓偏重于課堂教學，培訓時往往以教師為中心，培訓缺乏雙方交流與互動。這種方式與案例式培訓、角色扮演培訓、工作輪換培訓的效果相差甚遠。而且培訓的模式多局限于“培訓師講、學員聽、考試測”的三段“填鴨式”的講授模式，培訓方法單一，學員感覺枯燥無味。另外企業培訓的內容包括知識培訓、技能培訓、態度培訓等多種，有的企業只注重技能培訓，對企業文化的傳承、組織習慣的培養卻涉及很少。在培訓時間選擇上，有的培訓選擇在晚上、有的選擇在周末，而與受訓人員的工作、生活習慣相沖突，引起受訓人員的反感。
三、提升培訓效果有效途徑的探討
《2006年第三屆中國企業人力資源管理調查報告》中反映：在針對培訓效果進行調查過程中，多數企業認為培訓對改善員工績效沒有明顯的效果，認為有很大或較大效果的企業僅占22.3%，60.4%的企業認為效果一般。如何調動企業與員工培訓積極性，提高培訓效果，促進企業長遠發展才是培訓工作的重中之重。
1、合理提升培訓滿意度，規避離職風險
企業為員工或引導員工建立起職業長遠發展規劃。員工才會對企業有一個美好的憧憬，從而更樂于留在企業。企業培訓也日益成為企業競爭力的重要表現之一，逐漸成為員工激勵的保健因素，沒有更加合理的培訓機制，將導致員工的不滿意，培訓文化也成為企業文化重要標志之一。
企業培訓為員工帶來更高的滿意度，促進員工培訓觀念轉變。企業培訓是企業發展中雙贏、多贏的社會行為，企業得到了高素質的員工，員工得到了能力提升。當然不能懼怕培養人才之后的流失，因企業的培養理念是培養人才，而不據為己有，為人才創造自由展現空間。員工處于一個平等、公平的氛圍中，人才自由流動，更有利于資源優化配置、推動企業發展。
2、培訓工作與企業發展同步，適度加大培訓投入
人力資源管理工作是企業發展的軟實力，與企業發展戰略相輔相成，沒有戰略支撐的人力資源管理工作略顯無力與蒼白，培訓工作應以生產經營為中心，為企業的持久發展創造條件。企業培訓要緊緊圍繞企業的生產經營目標，抓住培訓重點，使現有的人力資源轉化為現實的生產力，服務于企業健康、持續、穩步發展戰略。
2006年中國85%的企業培訓經費占銷售收入的不足5‰，培訓經費超過銷售收入5‰的企業比例為15％，這一比例較之2005年調查結果11.7%，比例有所增加，但增長緩慢。作為企業應理順內部管理體制，努力構建與現代企業制度相適應的企業自主培訓機制。企業的教育培訓必須緊緊圍繞企業質量效益型的發展道路，分層次、大規模的開展以促進現代化管理和以全面質量管理為主要內容的現代化科學技術和管理知識培訓。
3、建立一套健全、高效的培訓體系，注重培訓執行力
企業培訓是長期過程，系統完整，并且要一如既往，持之以恒。建立一套健全、高效的培訓體系，就要做到：
3.1、精確的需求分析
建立有效的培訓體系，首先要從需求分析人手，在此基礎上設計培訓體系，抓住員工培訓問題的瓶頸，有針對性的培訓才有可能取得良好的培訓效果。需求產生于目前的狀況與期望的狀況之間存在的差距，這種差距便形成了培訓需求。按培訓需求的主體劃分為兩個層次組織需求和個人需求。組織需求是確定企業需要分析員工具備什么樣的素質和能力。個人需求是員工個人對增強自身競爭能力，自我發展的需求。
組織需求與個人需求不是同源的，只有當員工為了更好地勝任自己的職位，尋求更多的在企業內部的發展機會，而產生培訓需求時，組織需求與個人需求才能有效結合起來，這兩種需求結合得越好，培訓需求就越準確可行。
3.2、認真仔細的過程實施。
嚴格的過程控制不一定能產生理想的成果，但過程中把關不嚴，產生的結果與期望必然是天壤之別，培訓實施過程中要做到下幾方面：
1）轉變領導及員工的培訓理念，培訓是一項投資，是一個企業與員工共贏的過程。
2）針對不同的培訓需求采用不同的培訓方法，因地制宜，區別對待。
3）創造良好的學習環境和氛圍，創建學習型組織，讓培訓變成一種享受，在快樂中成長。
3.3、嚴格培訓效果評估與反饋，完成培訓閉環工作。
培訓是一個確定培訓需求、設計策劃培訓、組織實施培訓、培訓效果評價反饋相輔相成的過程，在四個過程中作為培訓管理部門應時時進行監控。部分企業往往以為了培訓而培訓，忽視培訓效果評價，并在培訓后沒有及時反饋，導致培訓效果不佳，甚至成為管理雞肋，得不償失。
培訓評估就是對員工培訓活動價值作出判斷的過程。員工培訓效果評估是企業培訓工作最后也是極為重要的一個階段。由于員工的復雜性以及培訓效果的滯后性，想客觀、科學評價一個培訓項目的效果相對困難。許多企業往往也就忽略了這個環節,殊不知，這是擴大培訓成果的重要環節。只有通過全方位的評估和檢查，才能使培訓真正落到實處、收到實效。
結束語：人力資源管理學科發展已有二十多年的歷史，隨著經濟發展和企業發展水平的不斷提高，世界各國都把企業的人員培訓提到越來越重要的地位，認為這方面的投資是最重要的投資。正如美國著名學者詹姆斯?利克特曾說過：“注重員工的培訓，是企業最有意義的投資，最有效果的人力資源整合。”企業培訓注重實用有效，面對迅猛的經濟發展大潮，企業培訓工作面臨眾多機遇與挑戰，任重而道遠。
參考文獻：
