教師招聘工作匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇教師招聘工作范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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招聘工作由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組負責組織實施，具體工作由縣教育局牽頭，領導小組其他成員單位各司其職、協作配合。

二、公示報名資格初審的情況

由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組在××教育網站上對××縣xx年小學特崗教師招聘報名資格初審的情況進行公示，告知報名者。

三、筆試

1、考務工作和準考證印制、發放由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組辦公室具體負責。

2、筆試工作各環節均嚴格參照普通高考的各項要求執行。

3、筆試為分學科閉卷考試。

4、筆試成績滿分為100分，其中80分為報考學科的專業基礎知識，20分為教育學、教育心理學知識。

5、凡不按規定時間領取準考證的考生視為自動放棄筆試資格。

6、筆試成績最低分數控制線的確定：報名人數少于招聘崗位執行計劃數的英語、音樂崗位，專招本科生崗位與非專招本科生崗位實行合并劃線，以我縣參加同專業筆試考試實考人數筆試平均分的80﹪為最低控制線；報名人數多于招聘崗位執行計劃數的信息技術、體育、美術崗位，根據報考專業、崗位的不同，實行單獨劃線，筆試成績的最低分數控制線為參加同一專業崗位考試實考人數的筆試平均分的80﹪為最低控制線。筆試成績高于最低分數控制線的，方有進入該崗位面試的資格條件。

四、資格復審

1、由××縣小學特崗教師招聘工作領導小組在面試前對進入面試的畢業生個人信息及其所持證件材料進行復審，采取審驗原件、查閱檔案、查看學校鑒定、政審等方式進行。若有資料不符或政審未通過的人員，則取消面試資格，并按照本縣的崗位筆試成績在最低控制線以上人員中從高到低依次遞補；本縣沒有遞補人員的崗位可由州從符合我縣招聘條件的人員中遞補。

2、凡不按規定參加資格復審和自愿放棄復審的考生視為自動放棄應聘資格。

五、面試

1、筆試結束后，分崗位和學科按筆試成績從高到低，在筆試成績最低分數控制線以上的人員中，以1：1.2的比例確定面試人員，如出現筆試成績并列的情況，則一并進入面試。

2、面試以分學科說課形式進行，重點考察應聘人員的教育教學能力，當場評分。面試滿分為100分。面試分數加筆試分數等于總成績。

3、面試在××縣小學特崗教師招聘工作領導小組的指導下，由縣教育局具體組織實施。（1）成立××縣小學特崗教師招聘面試工作領導組和監督組，抽取面試考官。面試測評考官的確定采取差額篩選辦法，即由招聘面試工作領導組在相應學科教師中按1：3的比例選出政治素質好、業務能力強、公道正派的教師21名，組成測評考官庫。面試當天上午，由監督組從測評考官庫中，按學科抽取7名考官組成面試考官組;(2)面試考生實行代碼制；(3)面試監督組對面試考生的組合順序實行抽簽。

六、體檢和聘用

1、面試結束后，按總成績從高到低確定擬聘人員。總成績相同的，取得教師資格或教師資格“兩學”考試合格證，參加過“大學生志愿服務西部計劃”、有從教經歷的志愿者和參加過半年以上實習支教的師范院校本科畢業生同等條件下優先招聘；優先條件無法確定的，按面試成績從高分到低分的順序確定；面試成績仍相同的，則再次組織進行面試，按面試成績從高分到低分的順序確定，直至確定擬聘人員。

2、將擬聘人員情況報送省特崗辦核準后，組織擬聘人員進行體檢。體檢合格后，向社會公示擬聘人員名單。公示時間為7天，無檢舉即可辦理聘用手續，由縣教育局與特崗教師簽定《**省“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”教師聘用合同書》。

3、如因體檢不合格或其他原因出現名額空缺時，按總成績從高到低依次遞補。遞補方法按上述確定擬聘人員的方法進行。

七、上崗前培訓和崗位安排的原則及方法

對新聘用的特崗教師，由縣教育局組織崗位前培訓，并按以下原則由縣教育局統一安排上崗：

1、由教育局和人事局根據《關于調整××縣教育系統事業編制的通知》精神，在缺編、缺相應崗位專業教師的前提下，綜合學校需求和辦學條件的情況，確定擬設招聘專業崗位的學校，并排出具體的學校順序（詳見××縣xx年特崗教師招聘學校排序表），進行統一分配。

2、根據擬聘人員報考崗位、科目的不同，將擬聘人員在先專招本科生后非專招本科生的前提下，分科目按總成績從高到低的順序分別排出名次，名次所對應的序號即為擬聘人員將被安排上崗的學校。

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（一）面試原則

面試堅持“公開、公平、公正、擇優”的原則；堅持綜合考核、德才兼備的用人原則；堅持回避的原則，面試考生與評委有直系或旁系親屬關系的，評委要主動回避。通過面試測試應考人員的學科知識、教師基本素養、語言表達能力和儀表舉止，確保特崗教師招聘質量。

（二）時間和地點

面試時間：2017年8月13日

面試地點：新縣第一初級中學。

（三）面試對象

報考新縣2017年特崗教師并經筆試取得面試資格的考生，依照筆試成績從高分到低分的順序，按分學段、分學科崗位設置數的1:1.2確定面試人選。

（四）面試內容

面試采取說課方式進行，說課時間不超過15分鐘，說課內容為新縣小學、初中現用教材。報考初中教師崗位的考生，選八年級上冊教材內容，化學學科選九年級教材內容。報考小學教師崗位的考生，選五年級上冊教材內容。

（五）面試程序

1.資格復審。面試前對考生個人信息進行資格復審，復審時間為2017年8月11日（上午8:00—11:30，下午15:00—18:00），資格復審地點：新縣教體局六樓會議室。資格復審時考生需攜帶準考證、身份證、畢業證和教師資格證（往屆畢業生攜帶）等原件及復印件參加資格復審，并現場填寫《2017年xx省農村義務教育階段學校特設崗位教師招聘登記表》。通過資格復審的考生方可參加面試。考生如缺少有關材料或沒按規定時間參加資格復審，取消其面試資格，責任自負。復審合格后，復審人員在考生提交的《2017年xx省農村義務教育階段學校特設崗位教師招聘登記表》上簽署面試資格復審意見，并在面試準考證上加蓋新縣教體局公章。

2.面試命題。2017年8月13日之前，由考務辦公室組織命題。

3.面試抽簽。2017年8月13日上午7:20分開始，考生必須在7:20分以前到達面試考點（憑身份證、面試準考證進入），在工作人員的組織下，分學科抽取面試順序號。

4.培訓評委。2017年8月13日上午7:30分，對評委進行集中培訓。

5.面試抽課。

（1）面試抽簽排定順序后開始抽課。8月13日7:30開始，各組聯絡員按照抽簽的順序，帶領面試考生進入候考室抽說課內容，并開始備課。其余考生按序號每隔15分鐘抽課一次。

（2）抽課方法：為防止課題難易相差過大，體現公平，每人可抽取兩個課題并從中自選一個課題說課。

（3）面試時的備課教材、教參教輔資料由考生自備。

6.面試準備。面試考生在候考室內備課時間為30分鐘。備課過程中，考生可使用教參、教輔資料。30分鐘時間到，由各組聯絡員帶入面試室。

7.面試進行。面試考生進入面試室，開始說課。說課時間控制在15分鐘以內，時間到評委提示停止說課。說課過程中，考生可使用小黑板、備課稿和課本說課，但不能攜帶教參、教輔等。

8.成績評定。每位評委根據考生的面試情況，按照評分標準打分。面試成績滿分為100分，分值控制在80—95之間。記分員根據各評委所評分數，去掉一個最高分和一個最低分，求出的平均分即為該考生的面試最終得分。每個學科開始時，各組要對前三名的考生成績進行綜合評定，以確定評分尺度，對比打分，確保寬嚴適度，前后一致。

9.公布面試成績。每位考生面試后，評委小組當場將面試成績通知考生。

（六）面試評審組織

按學科成立8個面試評審小組，即：語文組、數學組、外語組、歷史地理勞技組、政治信息組、物理化學組、音樂美術組、生物體育科學組，每組評委7人，由相關學科的教育教學骨干教師組成；每組另配3名記分記時員。評委的抽調由縣特崗教師招聘領導小組確定。

1.評審組組長職責：負責該組的管理，控制好面試時間與進度；準確登記各應試考生的面試順序號和說課內容；對工作人員所統計的成績進行審核并簽名負責；即時公布該組考生的面試最終成績；負責將該組所有面試考生的成績匯總上報。

2.評審組成員職責：充分認識面試工作的重要性和嚴肅性，樹立保密觀念和公正意識；按聯絡員提示準確登記面試考生順序號；按既定的評分標準獨立評分。

3.聯絡員職責：負責做好場內外聯絡工作；負責應試考生資格確認，按時引領應試考生入退場；幫助考生代管隨身所帶物品；向評委報告應試考生順序號和課題。

4.記分記時員職責：負責分數匯總、計算，記時和提醒，通知考生面試成績。

（七）面試組織

為加強面試工作，成立面試巡視組、考務辦公室、保衛組、后勤組等相關組織。

1.面試巡視組職責：負責面試工作各個環節的指導和監督。巡視組由縣政府辦、監察局、人社局、財政局、編辦、教體局各派1人組成。

2.考務辦公室職責：負責面試的各項準備工作、資格復審、成績登錄上報、公示等工作。辦公室成員8人。

3.保衛組職責：負責面試考場的安全保衛等工作，維持面試室秩序和場外秩序，面試期間面試室保持相對安靜，無關人員不得進入考場；督促完成面試的考生離開，不得讓其再次進入候考室。保衛組成員5人。

4.后勤組職責：主要負責面試考場的布置、茶水伙食等后勤服務。后勤組成員5人。

（八）紀律和要求

面試評委和工作人員在面試期間應嚴格遵守工作紀律保守工作秘密，遵守相關規定，認真履行職責，提醒注意以下事項：

1.上繳通訊工具，由保衛組集中保管。

2.所有面試評委和工作人員早晨、中午均在考點統一就餐，不得外出。面試結束后方可離開。

3.不得從事與面試工作無關的事務，絕對禁止打招呼走后門。

二、體檢

（一）確定體檢人員。按照總成績（筆試成績+面試成績）從高分到低分依次確定參加體檢人選，參加體檢人員數與崗位設置數的比例為1:1，體檢后出現缺額的，將依次遞補。

（二）組織體檢。組織體檢時間：初中為8月17日上午7:00；小學為8月18日上午7:00。體檢標準參照《xx省申請教師資格人員體檢標準及辦法（試行）》執行。體檢在新縣人民醫院進行，要求空腹體檢。體檢工作人員由縣監察局、人社局、教體局相關人員組成。

三、崗前培訓

特崗教師崗前培訓的主要內容是師德教育、新課程理念、教材教法以及履行職責的基本要求等，培訓時間為8月24日—28日。崗前培訓采用網上遠程培訓和集中培訓相結合的方式進行。培訓地點在新縣第二高級中學。

四、工作分配

根據鄉鎮學校實際工作需要，將220個特崗教師崗位設置到農村學校，分學段（中學、小學）、學科，根據錄用人員總成績從高到低的順序依次自主選擇崗位。如學科出現綜合成績并列者，選崗序號按面試成績從高到低順序確定，如面試成績也出現并列，按筆試成績從高到低確定。

五、組織領導

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從1999年的民辦二級學院到今天教學、管理等都已經基本獨立的獨立學院，獨立學院已經有十一年的發展歷史，在這十一年里獨立學院不斷摸索著前進，經歷了不同的發展階段，目前全國已有三百多所獨立學院。可以說獨立學院是我國高等教育辦學體制改革創新的重要成果，為發展民辦高等教育事業、促進高等教育大眾化做出了積極貢獻。當前，隨著《獨立學院設置與管理辦法》的頒布與實施，我國獨立學院的發展也隨之進入了一個新的歷史階段。

一、獨立學院專職專任教師招聘中存在的問題及分析

（一）招聘工作計劃性不強，沒有做好長期規劃

目前很多獨立學院的招聘工作都是每年10月份左右啟動，先是由各教學單位報需求計劃、要求等，再由人力資源部匯總并制定招聘信息。每個教學單位基本上是根據當年的教學情況以及來年的教學需求來確定當年的需求專業和人數，沒有制定一個長期的規劃。人力資源部也沒有與各教學單位負責人做好經常性的溝通，這就導致招聘的前期工作準備不足，對于哪些學校有所需專業畢業生，哪些學校所需專業畢業生質量高沒有很好的掌握，招聘信息的沒有側重點。

（二）應聘人數不均衡，篩選簡歷難度大

個別專業應聘人數比較多，大多數專業應聘人數不能滿足要求，篩選簡歷的選擇空間不夠大，不能夠選擇盡可能多的優秀人才。這主要是因為：

1、招聘渠道單一。目前獨立學院出于控制招聘成本的考慮大多采取在本學院網站招聘信息，通過與一些高校就業指導中心聯系，參加一些費用不高或者免費的招聘會等方式宣傳本學院的招聘信息。渠道比較單一，宣傳力度不夠大，很多有志于到獨立學院從事教學工作的畢業生不能看到或者及時看到招聘信息。

2、獨立學院的吸引力不夠強。我國目前高校數量比較多，畢業生對于一些同城的獨立學院也不甚了解，對于外地的獨立學院更是不了解，甚至有些都沒有聽過。他們對于獨立學院的辦學體制、模式、待遇等問題還不夠了解，所以來獨立學院工作的興趣不濃。

3、專業就業情況不同。英語、思政類專業每年畢業生比較多，就業相對困難，所應聘的人數也較多；播音主持、刑事訴訟法等專業每年畢業生較少，就業又相對容易，所以應聘人數很少。

（三）參加面試的應聘者少于計劃人數，錄用決策困難

篩選簡歷的過程大概是人力資源部對于收到的簡歷先進行初步篩選，將不符合基本條件的應聘者淘汰，然后交由各教學單位負責人進行最后篩選確定試講人員名單。總結多次的招聘發現，最后來面試的人數與計劃招聘人數比常常不盡如人意，某些專業甚至出現過無人來參加面試的被動局面，這就給最后的錄用決策帶來了困難，考慮到多種因素難免會出現“矬子里拔大個”的現象，最后錄用的人不是最優秀的，而是比較滿意的，這很有可能致使將來錄取者并不能勝任教學工作的要求，給雙方帶了損失，同時也可能無形中浪費了招聘的機會成本，因為在沒有被選擇面試的應聘者中或許有比已錄用的更優秀的。那么是什么原因導致最后來參加面試人數不盡如人意呢？

1、招聘方信息的不對稱。對于招聘方的學校來講，確定擬面試人員名單只是通過應聘者提供的材料，對于材料的真實性、應聘者的教學能力、對于來獨立學院從事教學工作的期望、目前應聘者的就業情況都不能很透徹的了解和掌握。最后通知面試時才知道已就業或根本沒有意愿來面試，來面試又發現根本不適合教學工作。

2、應聘方信息的不對稱。對于應聘方畢業生來講存在“廣撒網”的心理，看到招聘信息只要是和本專業相關的就投遞簡歷，而不是在詳細了解了用人單位的情況、招聘崗位的要求等再慎重投遞，這就導致一部分應聘者根本不符合招聘崗位的要求而被淘汰，一部分應聘者誤以為是母體校在招聘。當通知其面試后才去了解用人單位的相關信息，發現和自己的期望不一樣而不來試講。還有一部分應聘者存在誠信問題，當招聘方通知其面試時爽快的答應，但真正到了面試那天又不來，提前也不通知招聘方。

（四）簽約率不能令人滿意，給后續工作帶來壓力

每年的招聘工作中都會出現學校經面試合格同意錄用應聘者，但是應聘者放棄學校的情況。一旦進入簽約這個階段就意味著學校已經選擇了應聘者，所以導致不能順利簽訂就業協議的主要原因基于應聘者。可能面臨的選擇不止一個，他要綜合考慮單位的地理位置、工資待遇、發展空間等而做出決定。一般學校會給一周左右的時間讓應聘者考慮，這時對于招聘方的學校來講比較被動，因為可能一次面試中不止選中一位應聘者，由于名額的限制所以只能錄用一位應聘者，往往有時候的結果是排序第一的應聘者不來的同時第二位的應聘者也找到合適的工作，最終的結果是沒有招到合適的人選。

（五）入職前后表現不一

招聘是否成功并不是簽約的畢業生都順利入職報到就結束了，還要看其入職后能否勝任工作，工作中的表現如何。發現一些畢業生在入職后存在前后表現不一的現象，對于那入職后比面試時表現好的畢業生，是應該感到欣慰的，但是對于那些入職后表現不如面試時的畢業生，就應反思原因。通過分析與交流發現主要是由于以下原因：一是產生了懈怠的心理，覺得反正已經進來了，不會再被輕易辭退，所以在教學中沒有面試時準備的那么認真，認為只要不出什么大問題就可以了；二是心理落差，工作一段時間發現學校的福利待遇、管理制度等和當初介紹的或是自己期望的不一樣，需要沒能滿足，所以沒有了努力的動力。

二、獨立學院專職專任教師招聘工作的建議

（一）制定長期的招聘計劃

人力資源部應該與教務部以及各教學單位共同合作，對目前的教師隊伍的學歷結構、職稱結構、年齡結構、專業結構等情況有很好掌握，明確將來的發展方向，從而制定一個3—5年的招聘計劃，對于每一年需要招聘的專業、人數、對應聘者的要求要明確。人力資源部根據計劃做好招聘的前期準備工作，例如：對于所需求的專業哪個學校畢業生質量好，數量多，所需求專業的就業情況如何，以便將來招聘信息時有側重點；要經常及時與各教學單位負責人溝通以明確對應聘者的要求，以便將來篩選簡歷時更合理，為各教學單位的負責人減輕工作量。總之，保證每年在沒有特殊情況下使招聘工作按計劃有序的進行，避免因人設崗。

（二）提升獨立學院的影響力

要通過各種途徑提升獨立學院在社會上的知名度、認可度。要培養高質量的畢業生，得到用人單位的認可；要鼓勵并支持在校生參加各種社會實踐活動，爭取獲得好的名次；提高教職工滿意度，使學校有一個良好的口碑等等。

（三）充實招聘信息，拓寬招聘渠道

招聘信息要包含學院的簡介、工作條件、工作崗位、工作內容、崗位要求、應聘方式及流程等，使應聘者看了招聘信息對于應聘的相關事宜就能夠基本了解。

招聘的渠道不應過于單一，除了在本校網站上招聘信息外還可以有以下渠道：

1、各高校就業指導中心。與各高校就業指導中心聯系是目前獨立學院用的最多的方式，因為這種方式既節省成本又比較有效，畢業生獲取就業信息的第一渠道就是本校的就業信息網，但目前的聯系還不夠密切。只是將招聘信息以郵件或傳真的方式發給就業指導中心，其實對于那些所需專業畢業生數量多、質量好，尤其是緊缺專業的學校應該聯系更加密切，以便更好的宣傳招聘信息。必要時可以去學校做一次宣講會，以吸引更多的應聘者。

2、專業招聘網站。要想吸引更多的應聘者除了以上方式還是不夠的，因為我們不可能和所有高校的就業指導中心聯系，學校的招聘又與企業的招聘不同、招聘人數沒有那么多、次數也沒有那么頻繁，所以像智聯招聘，中華英才網這樣的大型網站是不適合的，一些免費的或是費用較低的專項招聘網站是不錯的選擇，比如：應屆生求職網、中國研究生人才網等等。

3、招聘洽談會。可以有選擇的參加一些針對高校教師招聘專場的招聘洽談會，在洽談會中。單位和應聘者可以直接進行洽談和交流，節省了單位和應聘者的時間。通過洽談會，不僅可以很好的宣傳本校，還可以了解其他學校的人力資源政策和人才需求情況

此外，還可以根據預算情況選擇一些報紙、雜志等媒體宣傳招聘信息。

（四）適時引入電話面試

為了讓應聘雙方更全面的了解彼此，建議在人力資源部初步篩完簡歷后，各教學單位負責人先初步篩選一下這時比例可以控制在1：10到1：15左右，人力資源部對于這部分應聘者先做一個電話面試，對于他們目前的就業情況、對獨立學院的了解、來獨立學院從事教學工作的意愿、教學經歷等先做一個了解，對于下一步的安排做一個簡單的介紹，讓應聘者有所準備，然后去除一些已就業或是沒有意向來面試的應聘者，將情況報給各教學單位負責人，最終確定面試人員名單，建議參加面試人數與計劃招聘人數比為1：7左右，以便更好的選擇。通過電話面試使雙方進一步了解，從而避免信息的不對稱導致的后果。

（五）采取各種方式留人

一般在確定錄用人選后簽訂就業協議之前學校都會安排一次面談，學校一定要抓住這次機會將本校真實全面的展示給應聘者。

1、應該就擬錄用的畢業生所關心的工資福利待遇、職稱、戶口、繼續教育等相關政策做以詳細介紹。

2、要介紹本校的辦學特色、定位，要挖掘本校的長處，充分利用并大力宣傳自身的優勢。如獨立學院為有志脫穎而出者搭建了成長的平臺，穩定而良好的工作環境，相對較低的入職門檻，略顯輕松的科研壓力等等，都有助于應聘者做出最終的選擇。

3、應該帶領擬錄用畢業生在學校里參觀一下，尤其是將來要工作的部門，讓他們對于學校的工作生活環境有一個了解。還可以和相關負責人面談一次，詳細了解將來的工作內容，職業發展空間等，對于自己的未來有一個明確的認識，盡量避免將來因為某些沒有了解到因素而導致心理落差或離職。

（六）做好入職后的培養與考核

招聘工作其實并不是階段性的工作，并不是畢業生入職報到后就結束了，還有很多后續的工作要做，招聘成功與否主要還是看招進來的人是否能勝任本崗工作，完成的如何，是否穩定。因此，入職后的培養與考核十分重要。

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高校在通過公開招聘選拔人才時，如何做到因事擇人和人職匹配，成為各高校人力資源管理的核心內容之一。科學合理地運用人才測評技術選拔人才，有助于各高校提高選聘的質量和效果，使選定的人員勝任崗位工作要求；同時，可以使選聘人員在團隊中顯化潛能，充分發揮學科互補優勢，從而不斷提高高校師資隊伍水平。

一、人才測評概念及主要測評技術介紹

人才測評是以心理測量學、應用統計學、組織行為學以及人力資源管理學等學科為基礎，根據一定的理論并通過標準化的技術和方法對各類人員的能力、人格特點、工作動機等進行測評，為人力資源管理提供依據和支持。目前國際上比較通用的人才測評工具主要有履歷檔案分析、背景調查、筆試、面試、無領導小組討論（屬于評價中心技術）、心理測驗和筆跡分析等。

1.履歷檔案分析。履歷檔案分析是通過對應聘者的個人背景、工作與生活經歷進行分析，判斷其對未來崗位適應性的一種人才評估方法，目前被廣泛地運用到公開招聘等人力資源管理活動中。

2.背景調查。背景調查是指通過從應聘人員以前所工作的單位及相關證明人搜集資料，核實應聘人員個人資料的測評方法，此方法能有效地直接證明應聘人員表現情況。

3.筆試。筆試是測量應聘人員的基本知識、專業知識、綜合分析能力和文字表達能力等素質能力差異的重要工具。筆試試題主要分為客觀題和主觀題兩種，客觀題命題側重于文理科基礎知識，主要考察應聘者的知覺速度與準確性、對數量關系的理解、判斷推理能力、資料分析能力和綜合分析能力等；主觀題命題則側重于一些熱點、重點和經典的理論問題。

4.面試。面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。面試可以分為開放式面試、結構化面試和半結構化面試。開放式面試沒有既定的模式、框架和程序，主考人可以根據實際情況隨機地向應聘者提出問題，應聘者則根據自己的認識和理解來回答。結構化面試首先要對崗位進行分析，確定面試的測評要素，在每一個測評項目上預先設計好面試題目并制定出相應的評分標準，面試過程遵循一種客觀的評價程序。半結構化面試是介于開放式面試和結構化面試之間的一種面試形式。

5.無領導小組討論。無領導小組討論是評價中心技術中經常使用的一種測評技術，采用情景模擬的方式對考生進行集體面試。它通過一定數目的考生組成一組，展開與工作有關問題的討論，討論過程中不指定誰是領導，由受測者自行安排組織，評價者通過觀察考核考生的組織協調能力、口頭表達能力以及辯論的說服能力等是否達到擬任崗位的要求，并觀測考生的自信程度、進取心、情緒穩定性、反應靈活性等個性特點是否符合擬任崗位的團體氣氛，由此來綜合評價考生之間差別的人才測評方法。

6.心理測驗。心理測驗是測評應聘者的心理素質、能力特征，并預測其發展潛力，測定應聘者的人格品質及職業興趣等的一項人才測評技術。心理測驗包含能力測驗、人格測驗、性向測驗等。心理測試試題主要以看圖分析、計算、比較、歸納、排列等題型居多。

7.筆跡分析。筆跡分析是指人們通過對個體筆跡不同書寫規律的研究，反映書寫者個性、心理和行為特征的一門分析技術。這是一種以研究人類文字筆跡特點和人的內在素質之間聯系及客觀規律的人才測評技術。

二、高校教師公開招聘中運用人才測評技術的必要性

高校教師崗位供大于求的狀況為高校教師公開招聘中人才測評技術的實施提供了可能性。同時，高校招聘到的教師良莠不齊、所聘人員素質與擬任崗位不匹配以及人才流失率高等問題為人才測評技術的應用提供了必要性。

通過人才測評，高校可以深入地了解應聘人員素質，將應聘者和擬聘崗位進行匹配比較，降低由于經驗管理所造成的失誤，做出科學有效的招聘決策，從而選擇合適的人到合適的崗位，以做到人盡其才、才盡其用，最大程度地發揮選聘人員的主動性和創造性。

通過人才測評，高校能全面了解應聘人員的潛在能力、心理潛能和職業傾向素質等，能加深對應聘人員內在發展潛力的認識，預測選聘教師未來的發展情況，從而更好地為教師梯隊的配備和建設制定政策，為建立高效能的師資隊伍提供保障。

人才測評技術的應用能夠實現人才識別從依靠經驗到依靠科學，從評價現在到預測未來的轉變。采用人事測評技術進行人力資源管理不但可以提高人員招聘的有效性，而且可以提高人員選拔的科學性，進而有利于吸引和保留人才，提高整個組織的績效。

三、高校公開招聘時運用人才測評技術的現狀和問題

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一、聘用及待遇保障

1、被招聘的人員與用人單位簽訂聘用合同，確立聘用關系，并統一辦理相應的入職手續，新聘用人員享受本單位同崗位同等工資待遇。

2、招聘人員被聘用后從上崗之日起計發工資。

3、志愿到新疆工作的聘用人員子女是農村戶口的可享受三年的鄉鎮學前免費義務教育。

4、對高學歷、重點高校畢業生、緊缺專業人員考察素質較好的，根據測試成績優先安排工作崗位。

5、依法享受探親假等福利制度。

6、考核獎金：工作滿一年且經年終考核合格者，年底一次性發放績效考核獎勵8000-12000元。

7、工資待遇：庫爾勒市教育系統事業單位工資由崗位工資、薪級工資、保留地區補貼、國家津貼、規范性津貼等組成。庫爾勒市為三類地區，研究生每人每月4423元、本科生每人每月4265元、大專生每人每月4046元。

8、在基層學校工作的教師每月可領取基層補貼100—120元，生活補貼100—200元。

9、擔任中小學校班主任的人員，每人每月245元。

10、優惠政策：(1)與本單位同崗位人員享受同樣的工資待遇，正常評審職稱、晉升工資、當年度第十三個月基本工資、冬季取暖費、生活補貼。按個人工資標準繳納 “五險一金”(養老、失業、醫療、工傷、生育、住房公積金)，單位繳納部分由財政承擔，個人部分由個人承擔，達到法定退休年齡后，按基本養老統籌人員享受相應退休待遇;(2)部分學校可為教師提供教師周轉房，可拎包入住;(3)引進人員的配偶及家屬在符合條件的情況下，可參加庫爾勒市招聘工作人員的考試，具有研究生及以上學歷的人員可直接安排到相應崗位工作。

二、招聘原則

按照面向社會公開招聘、公平競爭、擇優聘用的原則，采取報名政審、資格審查、體檢、考察、培訓、簽訂就業協議、聘用等方法進行。

符合報考條件的考生按公布的招聘職位自愿報名，擇優聘用。

三、招聘條件

1、戶籍不限。

2、性別不限。

3、要求年滿18周歲及以上，35周歲及以下(即1981年12月30日至1999年12月30日期間出生)，以身份證原件標注的出生日期為準。

4、學歷條件：

(1)專業要求：以《中小學和幼兒園教師招聘考試專業參考目錄》為依據，特殊情況由招聘小組集體商定。

(2)學歷要求：學前階段要求幼師專業畢業的中專及以上學歷(其他專業畢業的大專以上學歷);小學及中學階段要求本科及以上學歷，所有學歷必須為全日制。

(3)招聘崗位普通話水平要求：普通話水平須達到二級乙等及以上，報考“漢語文”學科人員，普通話水平須達到二級乙等及以上，少數民族MHK等級三級乙等及以上，報考“漢語”學科人員，MHK等級須達到三級甲等及以上。

5、崗位資格要求：

(1)考生教師資格證書可暫時不作要求，但在上崗后一年內必須取得相應的層次教師資格證，否則取消聘用資格。

(2)對尚未取得畢業證的2018年應屆畢業生，需由校方出具可于2018年7月前正常畢業的書面證明材料，材料中要注明學歷層次、所學專業及培養方式，教師資格證、普通話證可暫不作要求，但須2018年9月正式上崗后一年內取得相應層次證書，未能按時取得證書的，解除聘用關系。

6、具有正常履行報考職位的身體條件和其他全部條件。

四、應聘人員應符合以下條件

(1)政治素質好，思想上進、學業成績優良。

(2)已取得或能按時取得畢業證書、學位證書。

(3)志愿到基層一線工作。

(4)身體健康，符合聘用體檢標準。

(5)具備招聘崗位所要求的其他條件。

下列人員不在此次公開招聘范圍：

(1)受刑事處罰、行政處分尚未解除的。

(2)立案審查尚未作出結論的。

(3)近五年來，在公開招考過程中有作弊、弄虛作假等行為的人員。

(4)被辭退未滿五年的公務員和事業單位工作人員。

(5)法律法規規定其他不得聘用為事業單位工作人員情形的。

(6)凡屬于《庫爾勒市赴內地招聘教育系統工作人員報考說明》(附件5)中情形之一的，不得報考。

五、招聘職位

具體職位詳見《2017年庫爾勒市赴內地招聘450名教育系統工作人員職位表》(附件1)。其中學前段有55個特崗崗位，義務教育段有100個特崗崗位，特崗崗位需到庫爾勒市后通過測試擇優上崗。

六、招聘程序

(一)報名(二個時間段、二個地點，請自行選擇，嚴格遵守報名時間，過期停止)

1、報名審查時間及地點：

①2018年1月22日至2018年2月5日。報名地點：四川省成都市寧夏街136號成都人才大廈二樓。

②2018年1月22日至2018年1月29日。甘肅省蘭州市城關區慶陽路153號民安大廈一樓大廳。

③各職位報名名額滿時報名即時截止。

2、報名所需資料：報名資格審查表(加蓋所有印章)、身份證、學歷證原件(若檔案在本人手中可以自行攜帶)，體檢表(空表)、近期一寸免冠照兩張、教育部學歷證書電子注冊備案表、語言等級證書、教師資格證、畢業證及相關證書原件和復印件(應屆畢業生由畢業高校開具畢業證明)、大專及本科學歷需提供學位證書原件及復印件。

3、報名方式：現場報名;

4、報名資格審查表、體檢表下載網址：sjzpinfo.net/石家莊市人力資源市場網站，haorc.com西安市人才網下載打印《庫爾勒市赴內地招聘教育系統工作人員報名資格審查表》附件2和《體檢表》附件3。

(二)資格審查、面試、體檢

報名時提交報名資料，資格審查、面試一次性完成，合格者當即進入體檢環節，攜帶體檢表(空表)到指定的醫院進行體檢，體檢參照公務員錄用體檢通用標準(試行)(附件4);體檢費用由本人自行承擔。

(三)簽訂就業協議

在成都、甘肅二個招聘地點初審合格者，按照指定時間攜帶身份證、報名資格審查表、教育部學歷證書電子注冊備案表、語言等級證書、教師資格證、體檢表、畢業證原件及復印件、個人檔案，前往庫爾勒市延安路黨政辦公大樓主樓一樓教育局145室報到，經審查合格簽訂就業協議后，安排相應的就業上崗。

七、聘用

確定聘用人員無異議后，市人社局下發聘用文件，用人單位與個人辦理聘用手續。新招聘人員試用期六個月，試用期滿后，由用人單位進行綜合考核，合格的按有關規定辦理正式聘用手續，不合格的，經主管部門和人社部門批準，取消其聘用資格。

八、監督、紀律及其他要求

報考人員應嚴格按職位要求條件報名，報名時如實填寫個人有關信息，凡不符合報考職位條件要求或填報的個人信息不真實的，取消聘用資格。

政審及資格審查工作將貫穿整個招聘工作始終，對違規招聘的人員，一經查實，應當取消報名資格或聘用資格，已聘用的人員，應當解除聘用合同，予以清退。

新疆庫爾勒市招聘小組咨詢電話(電話咨詢前請仔細閱讀招聘簡章，不明之處電話咨詢時間為：09：00-21：00)。

李老師：15999027800

李老師：13325508100

張老師：18083987791

篇（6）

與會代表認為，視頻公開課建設引領高校主動適應時代需要，迎接全球化和網絡化所帶來的新挑戰，在國際文化話語權競爭中增加實力，弘揚中國文化；視頻公開課建設創新高校的素質教育模式，推進素質教育內容向廣度和深度發展，服務對象向社會公眾延伸，為社會公眾提供了精神食糧，有效推進社會主義文化大發展、大繁榮；視頻公開課的推出，促進各高校和教師間形成友好競爭態勢，推進高校課程教學水平的提高和教育模式的改革，促進教育公平、公開，讓全體學生和全社會分享優質教育資源。

篇（7）

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》頒布以來，在國家教育行政部門的大力推動下，我國職業教育改革創新工作不斷深化。2010年研究制定了《中等職業教育改革創新行動計劃（2010-2012年）》等一系列配套制度和文件，從縱向研究教育規劃綱要的具體落實措施。2011年重在體系建設和謀篇布局，確立了現代職業教育體系建設三步走的戰略。2012年體系建設頂層設計工作不斷深化，正在加緊制訂的《現代職業教育體系建設規劃（2012-2020年）》將全面規劃現代職業教育體系建設的各項制度和任務。

魯昕副部長指出，過去一個時期，教育部全面展開的各項工作都是圍繞著建設現代職業教育體系而進行的，這同時也為加快發展現代職業教育進行了思想、觀念、思路、制度四個方面的準備。

她指出，2012年，發展現代職業教育在10個方面取得了重要進展，主要包括：科學認識現代職業教育的內涵，提出現代職業教育是適應現代科學技術和現代生產方式，系統培養生產服務一線技術技能人才的一種教育類型。全面推進體系建設的頂層設計，起草《關于加快發展現代職業教育的決定》，編制《現代職業教育體系建設專項規劃》。引導體改試點工作聚焦現代職業教育，建立了頂層設計與地方實踐相結合，協同創新的機制；一些地方在體系架構、中高職銜接、行業指導、校企合作、集團化辦學、教師管理、經費保障、督導評估等制度建設方面先行先試，為完善現代職業教育國家制度提供了實踐案例和典型經驗。整體規劃設計中高職銜接，以推進中高職銜接為建設現代職業教育體系的切入點，規劃了招生與考試制度等10個方面的緊密銜接。強化行業指導能力建設，調整和重組59個職業教育教學指導委員會，匯聚3100多名各類專家，合力推動職業教育改革創新；深化產教對接與合作，依靠行業開展專業教學標準建設，建立起行業企業全面參與的技能大賽辦賽機制。積極實踐集團化辦學的國家制度，理清職業教育集團化辦學國家制度的思路。強化教育質量管理各項基本工作。部署啟動國際標準的專業建設，指導上海、天津率先試點，天津主要瞄準現代制造業，上海主要圍繞現代服務業，共選擇100個專業開展課程體系和專業培養標準國際化建設的探索。積極擴大職業教育對外合作交流，召開第三屆國際職業技術教育大會，向全世界展示中國職業教育改革的成果，同時啟動中德、中英等合作項目，擴大中國職業教育在世界的影響。開啟職業教育改革的全新階段，部署推動繼續教育改革；建設3個繼續教育聯盟，解決在繼續教育領域政府服務體制建設。

新形勢 新任務

黨的“十”提出“全面建成小康社會”的宏偉目標，要求辦好人民滿意的教育，這對職業教育提出了新的要求。魯昕指出，職業教育貫徹黨的“十”精神，就是要建立起適應工業化、信息化、城鎮化、農業現代化同步發展，為“四化”發展服務的現代職業教育體系。

魯昕表示，我國在建立現代職業教育體系方面雖然已經做了許多工作，但是與中央的要求相比，與人民的期盼相比，與經濟社會發展的需求相比，還有相當的差距，主要表現在五個方面：一是職業教育的戰略地位遠沒有落實。在整個教育布局當中、在教育的宏觀政策制定當中、在教育經費的分配當中，職業教育還沒有被放在戰略地位上來認識；同時，對于職業教育，群眾選擇的意愿卻不強烈，原因在于職業教育存在質量、體系銜接等問題，導致職業教育培養出來的人還難以成為社會認可的人才。二是中等職業教育和高等職業教育缺乏有效銜接，職業教育系統培養人才的立交橋還沒有形成。三是鼓勵行業企業參與職業教育的政策缺失。四是職業教育統籌力度不足，部門政策不配套，工作協調難度比較大。五是多數地區還沒有制定生均經費撥款標準，職業教育科學發展的保障機制還沒有建立，學校辦學條件，特別是實習實訓設備與現實生產要求差距較大。

魯昕指出，現代職業教育具有鮮明的特征，即現代職業教育是一種教育類型，應有完整的教育體系，是培養技術技能人才、產教深度融合、致力于國家和個人技術技能積累、全面服務人的終身發展的教育。

她強調，基于對現代職業教育內涵和特征的認識和理解，加快發展現代職業教育需要在以下幾方面加大工作力度。第一，以服務國家需求為目標，突出職業教育的類型和特點，為國家形成合理的人力資源結構做貢獻。第二，以建設現代職業教育體系為職能，建立內部銜接、外部對接、多元立交的培養路徑。第三，系統培養技術技能人才，以產教融合為主線，整合政府、行業企業以及其他社會力量，調動全社會共同辦好職業教育。第四，要以增進技術技能積累為重點，建設符合國家經濟社會發展、民族文化傳承創新要求的課程體系。第五，要以服務人的發展為根本，為全社會成員提高受教育年限，實現就業創業，追求幸福生活提供支撐和幫助。

2013年重點

魯昕指出，發展現代職業教育要全面落實“立德樹人”，以讓每一個孩子都成為有用之才為根本任務，以深化改革，轉變教育發展方式，強化內涵建設為己任，以制度建設為重點，破解中高職銜接的難題，加快現代職業教育體系建設，積極推進技術教育改革創新，整體提升職業教育服務全面建成小康社會的能力和水平。

她強調，2013年要重點做好12項工作，推動現代職業教育加快發展：

——籌備召開好全國職業教育工作會議。

——整體推動現代職業教育體系建設，出臺相關文件明確現代職教體系的戰略定位、基本架構、基本制度、重點任務和保障機制。

——全面推進中高職銜接，確定推進中高職銜接的任務書、路線圖和時間表，加強中高職銜接專業和課程建設，啟動高等職業教育考試招生制度改革，推動縣級職教中心轉型發展，鼓勵高等職業教育面向縣級職教中心進行聯合辦學。

——基本形成集團化辦學國家制度框架，出臺有關政策文件，健全聯席會議制度、理事會議制度等管理機制。

——行業指導能力建設取得重要進展，繼續鞏固和完善職業教育與產業對話機制，建立行業指導職業教育的責任機制。

——職業教育內涵建設取得明顯進展，加強改進德育工作，深化職業教育教學改革，完善內涵建設的保障機制，落實好中職免費政策。

——大幅提高職業教育信息化水平，加強對信息化教育指導，提高管理信息化建設水平，制定職業教育數字化教學標準，推進優質數字化資源的開發。

——形成傳承創新民族文化的專業優勢，發揮職業教育在民族文化傳承創新中的基礎性作用，促進區域職業教育專業調整，提高民族文化類專業學生的技能，提升民族文化類產品的市場價值和競爭力。

——提高體改試點服務國家制度建設的能力。

篇（8）

建立學校、教師、學生三大基礎數據庫，在全國實行學生和教師“一人一號”、學校“一校一碼”，為每一名學生、教師和每一所學校及其資產建立全國唯一電子檔案。

今年年底前，完成全國學前教育管理信息系統、全國中小學生學籍信息管理系統、全國中等職業學校學生管理信息系統、全國教師管理信息系統等數據入庫。

年內全部建成全國中小學生學籍信息管理系統，主要對學生學籍、轉學、升學等業務進行信息化管理，通過全國聯網實現對全國中小學學生動態監管。

7月31日，教育部、財政部、人力資源和社會保障部聯合在京召開全國教育管理信息化工作視頻會議，系統部署當前和今后一個時期教育管理信息化工作，加快推進教育管理公共服務平臺建設，確保今年取得突破性進展。教育部部長袁貴仁出席會議并講話。

袁貴仁指出，教育信息化是國家信息化的基礎和先導工程，是辦好人民滿意教育的支撐和保障。教育管理信息化是教育信息化的重要組成部分。加快教育管理信息化，建設好國家教育管理公共服務平臺，全面準確地掌握全國學生、教師和學校辦學條件的動態數據，對于提高教育服務水平、支撐教育科學決策、加強教育管理，都具有十分重要的意義。

篇（9）

一、我國高職院校招聘教師的現狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現狀。近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院校花費大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準備不足。人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才。現場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。

2.薪酬管理過于簡化。對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規劃。制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃。科學合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。

3.制定合理的招聘考核方案。對于招聘考核方面，高職院校可以成立專業的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。

篇（10）

[摘 要] 學前教育三年行動計劃實施以來，黑龍江省公辦幼兒園教師招聘數量呈逐年上升趨勢，其中鄉鎮幼兒園教師招聘數量占據一半比重，與此同時也出現了招聘區域分布不均、招聘條件較低、考核內容及質量參差不齊等問題。為確保公開招聘工作的科學性和專業性，有關部門應制定完善的招聘政策，各地區應建立“省級統籌、以縣為主”的學前教育管理體制，提高對幼兒園教師公開招聘工作的認識，嚴格遵守幼兒園教師的雙準入制度。

[

關鍵詞 ] 幼兒園教師；公開招聘；學前三年行動計劃

一、問題提出

為貫徹落實《國務院關于當前發展學前教育的若干意見》（國發[2010]41號）等文件精神，黑龍江省積極出臺了《黑龍江省學前教育三年行動計劃》（2011-2013年）（黑政字[2011]293號）（以下簡稱“三年行動計劃”）及一系列配套文件。截至2013年底，全省第一期學前教育三年行動計劃已經超額完成1200所公辦幼兒園的建設任務，學前三年在園幼兒比2010年增加了11萬人，三年毛入園率增加了近22%，師資隊伍整體水平也進一步提高，同時規定“幼兒園事業編制按照教職工與幼兒1:6的比例棱定”。本研究擬在網絡搜索近4年黑龍江省內各地區公開的幼兒園教師招聘計劃的基礎上，通過數據統計分析了解黑龍江省各地公開招聘幼兒園教師政策現狀，以發現當前公辦園對幼教人才的需求動向以及目前公開招聘存在的問題，從而為第二期學前教育三年行動計劃的有效推行提供合理建議。

二、研究方法

首先通過全國招聘信息公共服務網，循環檢索“幼兒園教師”“公辦幼兒園”“事業單位公開招聘”等

關鍵詞 ，記錄黑龍江省各地區教育局、人事局、政府網站的每一條相關招聘信息。然后利用百度、谷歌等搜索引擎，輸入“某地區教師招聘”“某地區教師公招考試”“某地區教育局公開招聘”等主題，循環檢索相關招聘信息，去掉重復統計，最終共搜集到82條招聘信息，利用spss Statistics 17.0統計軟件進行描述性統計分析。

在本研究中，公辦幼兒園（簡稱“公辦園”）包括所有含公辦性質的幼兒園；“公辦幼兒園教師”指公辦園園長和專任教師，也包含某些地區招聘的藝術（音樂、美術、舞蹈等）、體育（健美操、武術等）專業教師。“招聘考試”即社會公開招聘考試，主要指教育局等政府部門根據《事業單位公開招聘人員暫行規定》，首先通過網絡等形式面向社會公開招聘幼兒園教師的公告，然后按照一定招聘程序統一組織的一種選拔性考試。

三、研究結果與分析

（一）招聘數量呈逐年上升趨勢，鄉鎮教師占一半比重，但區域分布不均

研究者共檢索到2010年至2013年的82條網上招聘信息，共招聘2103名幼兒園教師，其中2010年全省招聘人數為37名，2011年為284名，2012年為881名，2013年為901名。為鄉鎮公辦幼兒園公開招聘的教師占了50%。此外，各區域招聘信息數量分布不均，有些區域連續4年招聘3次左右，而有些區域找不到相關招聘信息。

據官方統計數據，截止到2013年底，黑龍江省內各地通過公開招聘、中小學教師轉崗等辦法補充公辦幼兒園專任教師9613名，其中新招聘3221人，但本研究僅搜集到新招聘教師2103人。從調查結果來看，省會哈爾濱市所屬各地區招聘次數較為頻繁，并在哈爾濱市人力資源與社會保障網上能夠較為便捷、全面地搜集到近幾年所管轄地區的全部招聘信息，但是很多縣級地區只在縣相關網站招聘信息，而所在的上級相關網站并沒有統計、匯總和。同一地區管轄的不同區、縣的招聘信息途徑也不明確、不統一。部分地區政府網站的信息或者招聘欄內容更新較慢甚至空白。這表明部分政府部門對幼兒園教師公開招聘工作認識不到位、相關招聘程序有失規范。

（二）部分地區招聘條件受限，招聘資格較低

1．部分招聘信息含有歧視性要求。在檢索到的82條招聘信息中，有16條要求具有所屬地區的戶籍或為本地區的生源；有2條要求身高為156cm以上；有2條要求有1年或2年以上的幼教工作經驗；有3條要求為女性，某地區甚至要求應聘者是“已婚女性，生育過子女，具有干部身份”。戶口限制能夠保證本地畢業生就業率，同時也有利于保證師資隊伍的穩定性，但是我國《事業單位公開招聘人員暫行規定》明確要求“事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。鼓勵打破地域和人員身份界限。不得設置歧視性條件和要求。”墩師招聘考試不僅要具有公開性，而且應具有公正性和公平性，戶籍、性別等限制性條件會影響高學歷、高水平師資的引進，從長遠來說不利于師資隊伍的整體提高。

2．考生所學專業或已取得的學科任教資格與招聘崗位不符。明確要求應聘者具有幼兒園教師資格證書的招聘信息僅占76.3%，其他信息有的沒有明確要求，有的要求中小學教師也可。如某地區要求只要“具有中小學教師資格證，普通師范類大專或藝術中專以上學歷”，即可報名，“特殊人才沒有教師資格證的，經招聘辦公室批準也可以參加應聘。”這與教育部頒布的《關于進一步做好中小學教師補充工作的通知規定》“嚴禁聘用不具備教師資格的人員擔任專任教師”的規定不符，但類似這樣寬松的資格要求在黑龍江農墾地區的招聘信息中卻十分常見。可能的原因是自2000年以來，黑龍江農墾、森工系統公辦園減少幅度最大，隨著三年行動計劃的實施，這些地區的公辦園增加幅度很大，急需教師，因此綜合考慮當地教育事業發展需要、生源情況和較為偏遠等不利因素，這些地區在職業資格等招聘條件上略微放寬，以保證招聘工作順利完成。不過，這同時也表明，地方相關部門在落實與執行相關政策時不到位。幼兒園教師資格證作為幼兒園教師從業的基本條件，任何一個地區都不應以任何理由不遵守，否則從長遠來看必不利于當地幼教事業的健康發展。為此，應以法規的形式明確教師資格準入的要求，以督促地方嚴格執行。

3．學歷要求較低。就所檢索到的招聘信息來看，64.9%只要求應聘者具有中專及以上學歷即可，學歷起點要求太低。相比之下，浙江等其他省份都要求至少大專學歷，多數甚至要求本科及以上學歷。新進教師如果學歷偏低，必然會增加日后在職培訓進修的需要，政府也就不得不加大各級培訓的力度與經費投人。

（三）考試環節基本一致，但考試內容參差不齊

1．考試普遍采取筆試和面試相結合的方式。這是符合我國《事業單位公開招聘人員暫行規定》中關于考試形式的規定的。在本研究檢索到的82條信息中，有94%（66條）明確告訴應聘者，將采用筆試與面試相結合的形式，只是各地筆試的具體內容有所不同，但面試一般都采取綜合形式，其中試講和技能考核占據了相當大的比例。

2．各地區考核內容不一、科目名稱混亂。有65條招聘信息具體說明了筆試和面試的內容。其中，筆試全部采用自主命題和閉卷考核的方式，主客觀題相結合，包括選擇題、論述題、設計題等題型，以此考核應聘者運用所學知識分析或解決相關教育現象或問題的能力。就考試內容來說，可以劃分為三大類：“教育基礎知識”“學科專業知識”“文化基礎知識”。在以“教育基礎知識”為主的筆試中，又以考核教育學和心理學知識為多，達到了22條。在“學科專業知識”考試中，內容則較為含糊，如“筆試滿分為100分，幼兒教育學、幼兒心理學有關知識占30%;專業知識占70%。”可見，招聘單位本身缺乏相關專業知識，沒有清楚地把握學前教育專業知識涵蓋的課程或者科目，而錯誤地將幼兒教育學、幼兒心理學與學前教育專業知識并列。

筆試后，確認進入面試的人員一般都會抽簽進行模擬講課、結構化面試或專業技能測試，以考核實際運用能力和綜合素質。不過，很多招聘信息在面試內容的命名上較為混亂，如某招聘信息這樣說明：“試講內容分兩部分，第一部分為五項技能，第二部分為模擬教學。”五項技能展示與試講同屬于面試范疇，但把五項技能歸屬于試講范疇是不合理的。這種概念模糊的現象比比皆是，例如在成績核算說明上，有的地區甚至將專業技能測試的成績算在筆試成績里。這表明部分地區對招聘工作準備不充分，對考試內容的專業性選擇和準確性描述還有待加強。

3．考核內容的專業性不突出。首先，筆試內容考核過于寬泛，沒有針對性。有29條具體說明筆試內容為學科專業知識，有9條為教育基礎知識，有16條既考核學科專業知識又考核教育基礎知識，而對文化基礎知識的考核則包括了、中國特色社會主義、法律、公文寫作和中小學科目等內容，可謂十分繁雜，同時使得筆試的效度、信度和區分度較低。與《事業單位公開招聘人員暫行規定》“考試內容主要是招聘崗位所必須的專業知識、業務能力和工作技能”不符。I，J其次，面試內容過于突出藝術類技能技巧的考核。本研究顯示，技能考核是重要的面試內容，其中又以舞蹈、器樂、聲樂、美術等為主。不同地區同一項目的考核重點雖然有所不同，但綜合來看，與幼教崗位直接相關、突出幼教專業技能的內容不多。

（四）各地區考試成績核算方式不一

多數地區面試采取“體操打分法”，即將各考官評出的得分去掉一個最高分和一個最低分，計算出保留分的平均分。如表1所示，71%的招聘在計算總成績時，筆試與面試比為1：1，其余的則比例不一。可見不同地區對幼教人才的考核重點不同，有的重視專業知識的考核，有的則重視專業能力和藝術技能的考核。

此外，部分地區招聘信息文本的規范性還有待加強。如有的招聘信息只說明考核形式，對具體考核內容、考核時間、考核分值比例等都沒有進一步的說明；有的招聘信息只規定考試內容為“筆試”和“才藝”，沒有進一步說明筆試的具體科目、“才藝”所指具體內容；還有的招聘信息不僅沒有包括考試時間、地點、考試內容、分值、成績核算、試用期等說明，甚至連招聘紀律、組織機構構成及負責人員、聯系方式都沒有。

四、建議

（一）建立“國標、省考、縣聘、園用”的招聘考試機制

由于國內公開招聘制度實施較晚，目前缺乏完善的幼兒園教師公開招聘實施細則。相關規范的缺失是造成各地招聘工作隨意性大、招聘質量參差不齊的重要原因，不利于幼兒園教師公開招聘工作的良性發展。因此，應建立招聘信息統一公開制度，規范報考條件和要求，建立幼兒園教師入職考試國家標準，由省級教育部門統一組織考試，縣級政府統一聘用，幼兒園直接上崗。

（二）明確“省級統籌、以縣為主”的學前教育管理體制

1．明確并加強省級政府對省域內學前教育的統籌領導責任，加強對省域內學前教育的全面監督管理和科學指導。很多地區招聘經驗較少，對幼教專業又不夠了解，是各地招聘工作缺乏規范性和專業性的重要原因。為此，省級教育行政部門應負責制定全省學前教育事業發展規劃及相關政策并指導實施，同時應建立問責機制，加強地方責任落實，加大督導力度。目前北京率先完善了學前教育督導和監測制度，正式啟動了學前教育專項督導工作。吉林省評估驗收規劃組根據《吉林省學前教育三年行動計劃督導評估實施辦法》，也對所屬各地區“三年行動計劃”進行了督導評估。各地應借鑒這些成功經驗，加強對幼兒園教師公開招聘工作的督導。

2．加大縣級政府對縣域內學前教育的管理指導責任。幼兒園教師公開招聘是“以縣為單位”制定招聘計劃的。縣級政府應積極依據中央和省的相關法律政策和規劃，制定包括幼兒園教師編制與公開招聘工作在內的本地區學前教育發展規劃，并組織實施和落實。

（三）提高各地區對招聘考試的認識，加強考試工作的規范性

1．應拓寬招聘范圍，加強各地區招聘工作的公開性、公平性。第一？應加強招聘信息的公開性與便民性。各地區應該提高對幼兒園教師招聘考試的認識，確定有效的信息途徑，并及時統計。第二，應取消戶籍限制，包括偏遠地區，只有放寬戶口限制，才能吸納更多優秀的幼兒園教師，促進本地區幼教事業發展。第三，應取消性別限制，積極吸納優秀的男幼兒園教師。目前，男幼兒園教師比例還不到幼兒園教師總數的3%，各地區應盡量將考試內容與男幼兒園教師崗位相銜接，以此促進幼教工作者的性別平衡，同時提高幼兒園教育環境的豐富性。