事業(yè)單位績效考核方案匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇事業(yè)單位績效考核方案范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

事業(yè)單位作為我國社會組織單元中的重要類型，承擔著我國公共物品、公共服務供給的重要職責，我國事業(yè)單位的組織復雜、數(shù)量龐大，大多是由國家財政支持設立，由于各種因素的存在，我國大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機關的人事管理模式。隨著我國市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入，事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來，原有的事業(yè)單位的運行模式、薪酬激勵方式等已經(jīng)無法再適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。例如：工作效率低下、機構臃腫、人浮于事、為人民的服務意識差、缺乏有效的社會監(jiān)督等。這些問題的存在嚴重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務能力的提升，制約著事業(yè)單位的進一步發(fā)展，已經(jīng)成為在市場經(jīng)濟形勢下，造成公共需求的全面增長與公共物品的嚴重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題，我國事業(yè)單位實行人事制度改革，其中績效工資改革正在深入實施。獎勵性績效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例，由各事業(yè)單位根據(jù)自身的實際情況制定出嚴格的獎勵方案、考核方式、考核內容、工資的分配比例、分配標準等，因此，如何才能真正構建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎勵性績效工資，不僅是促進事業(yè)單位發(fā)展、促進我國公共事業(yè)發(fā)展的重要保證，還是全面調動事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動性的基本前提。

一、事業(yè)單位獎勵性績效工資中存在的主要問題

（一）獎勵性績效工資的比例設置過于固定

在我國事業(yè)單位的獎勵性績效工資中，都對基礎性績效工資與獎勵性績效工資的比例做出了硬性規(guī)定，即，比例為6：4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標準來制定獎勵性績效工資的基數(shù)的。這也就造成了我國經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)原本績效工資的數(shù)額就不高，按照這一比例來執(zhí)行，那么40%的獎勵性績效工作就更低了。例如：如果某一地區(qū)的全年的人均績效工作的金額為5000元，那么獎勵性績效工資人均僅為2000元，除去對事業(yè)單位工作人員的各種補貼、津貼外，用于激勵工作人員的獎勵性績效工資少之又少。這種狀況根本無法充分調動廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。

（二）事業(yè)單位的工作性質增加了績效考核的難度

首先，事業(yè)單位的員工的勞動具有集體性，增加了績效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個人的力量就能完成的，它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實現(xiàn)。每一項工作的順利實施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動。因此，這種集體性的工作方式使得獎勵性工資出現(xiàn)了考核難、分配難的問題。其次，事業(yè)單位的勞動具有長期性的特點，這也在一定程度上增加了獎勵性績效考的難度。在事業(yè)單位的工作中，由于事業(yè)單位是面對公眾進行的公共服務，有的并不是在短時間內就能看到效果，需要在很長一段時間后才能顯現(xiàn)出來。如果某位員工為了所謂的績效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績效提上去了，但是從長遠的角度來看，這并不利于事業(yè)單位工作的長期開展。可見，事業(yè)單位工作勞動效果的長期性使得獎勵性績效考核的難度增加。

（三）雙向溝通機制匱乏

持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認識到績效考核的目的，有助于事業(yè)單位根據(jù)自身的情況制定出績效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業(yè)單位，特別是一些基層事業(yè)單位并沒有使廣大員工切實了解到績效工資改革的重要性，很多員工并沒有真正理解績效改革的精神實質與深刻內涵，特別是在獎勵性績效工資的發(fā)放政策上，很多員工只認為這是一種根據(jù)上級指示完成的工作，在實際調查與走訪中發(fā)現(xiàn)，很多員工認為這40%的獎勵性績效工資本來就是自己的，憑什么要分給別人。這種認識上的缺乏和溝通上的問題使得事業(yè)單位獎勵性績效工資很難實現(xiàn)有效發(fā)放，有的單位領導為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式，或者發(fā)放的金額之間差別不大，根本無法體現(xiàn)激勵的效果。

（四）考核方案的制定存在問題

很多事業(yè)單位在制定獎勵性績效考核方案缺乏嚴謹性、科學性，雖然各單位的績效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒有針對性、科學性。個別事業(yè)單位對績效考核政策的把握不到位，在制定考核指標時沒有將其量化、細化、具體化，造成人為的拉不開檔次。一年下來，有的員工的收入相差不大，失去了獎勵性績效工作的激勵作用，使得那些平時工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎勵性績效考核的設計出初衷。

二、事業(yè)單位獎勵性績效考核工作改善對策分析

（一）確定績效工資最大基準線

由于我國各地經(jīng)濟發(fā)展水平不均衡，在一些經(jīng)濟不發(fā)達地區(qū)，為了進一步激勵事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，應制定出全國獎勵性績效工作發(fā)放的最低標準。以此來解決各省之間、省內不同地區(qū)之間的績效工資水平差距較大的問題。在具體的實施過程中，可以采取“補低不限高”的基本原則，對于那些經(jīng)濟發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應給予應有的扶持，以此來鼓勵廣大事業(yè)單位工作人員。

（二）構建獎勵性績效工資的合理比例

獎勵性績效工資作為績效工資改革中的重頭戲，是切實體現(xiàn)廣大事業(yè)單位職工實際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對這一問題，可以適當?shù)恼{整獎勵性績效工資的合理比例，例如：可以將獎勵性績效工資的比例增加到50%，以此來更好的調動廣大員工的工作積極性。

（三）加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績效觀

績效工資是我國事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉，獎勵性績效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來發(fā)放的，這也就引起了社會、群眾的廣泛關注，因此，必須以此為契機，切實做好廣大員工的思想工作，真正將獎勵性績效考核方案落實到位，爭得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實符合本單位的獎勵性績效考核方案。

（四）制定科學而完善的績效考核方案

我國事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響，在很多方面存在問題，因此在制定績效考核方案時一定要爭得廣大員工的理解與支持，實現(xiàn)全員、全過程參與的形式。根據(jù)不同崗位的要求分別制定出績效考核方案，鼓勵員工積極參與績效考核與評價，充分發(fā)揮績效考核的反饋作用，使每一名員工切實了解績效考核真正目的和作用，切忌出現(xiàn)暗箱操作、單位領導者的現(xiàn)象。

總之，實施獎勵性績效考核工資改革，對于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進行資源的分配等具有非常重要的、深遠的意義。因此，必須加強事業(yè)單位獎勵性績效考核、制定完善的考核方案、加強對績效考核的反饋與評價，是切實提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性的基本保障。

參考文獻：

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一、事業(yè)單位人力資源績效考核的內涵及作用概述

績效考核作為重要的人力資源管理手段，對于事業(yè)單位來說，在加強人力資源管理、促進效能發(fā)揮方面同樣有著極其重要的作用。績效考核的組織實施過程中，主要是通過相應的方式方法，對事業(yè)單位內部成員一段時間以來的工作成效、綜合表現(xiàn)以及工作狀態(tài)等進行的綜合評估分析，按照績效考核的實際情況，來對事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)進行積極的引導，對工作中存在的問題進行糾正，對工作成效進行促進，以確保事業(yè)單位組織目標的順利實現(xiàn)，促進事業(yè)單位的長遠穩(wěn)定發(fā)展。具體來說，績效考核對于事業(yè)單位人力資源管理的重要性，可以概括為以下幾點：第一，人力資源績效考核在事業(yè)單位內部具有激勵功能，能夠通過績效考核對事業(yè)單位員工一段時間的表現(xiàn)和業(yè)績進行綜合評價，幫助員工準確的掌握工作中存在的問題不足，認清自身優(yōu)勢和特點，進而促進事業(yè)單位員工不斷改進自我，促進績效的提升。第二，人力資源績效考核在事業(yè)單位內部具有強化溝通功能。依托系統(tǒng)科學的人力資源績效考核，可以讓事業(yè)單位管理層準確的掌握事業(yè)單位員工的工作狀態(tài)，同時也有利于事業(yè)單位員工準確的掌握事業(yè)單位管理層的意圖。第三，人力資源績效考核有利于提升事業(yè)單位人力資源管理的科學化。在事業(yè)單位內部實施績效考核，以績效考核結果作為評先樹優(yōu)的重要依據(jù)，可以有效解決事業(yè)單位內部人力資源管理方面存在的平均主義等問題，營造良好的導向。

二、人力資源管理績效考核在事業(yè)單位應用的基本原則要求

事業(yè)單位與一般企業(yè)有著較大的區(qū)別，科學合理地制定績效考核實施方案，應該根據(jù)事業(yè)單位內部管理實際以及事業(yè)單位內部人員發(fā)展實際，科學的制定績效考核體系，重點應該遵循以下幾項原則要求：

(一)堅持客觀公正的原則

對于事業(yè)單位內部人力資源績效考核體系的制定，必須確保考核方案的公平性和公正性，而且績效考核的制定以及執(zhí)行等實施過程以及績效考核結果都應該進行公開，只有保證客觀性和公平性，才能保證績效考核結果的準確，也才能讓事業(yè)單位內部員工普遍接受。

(二)堅持科學合理的原則

對于事業(yè)單位內部人力資源績效考核，都應該堅持以科學的考核理論為指導，在考核方法的設計以及考核指標的篩選方面，都應該進行全面深入的分析，以便于能夠準確的反映事業(yè)單位發(fā)展實際以及工作人員的工作實績。

(三)堅持可操作性的原則

在績效考核體系的設計過程中，應該堅持實踐性，尤其是績效考核指標的選擇使用方面，應該注重指標的實用性和可操作性，以確保績效考核能夠真正落到實處，確保考核結果的準確。

(四)堅持動態(tài)調整的原則

在事業(yè)單位績效考核的制定實施過程中，應該根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展目標的變化，尤其是社會效益和經(jīng)濟效益目標的調整，對整個績效考核體系進行相應的調整，以確保績效考核目標與事業(yè)單位發(fā)展目標之間具有較好的一致性。

三、事業(yè)單位人力資源管理中績效考核的實施優(yōu)化路徑

(一)準確的界定事業(yè)單位人力資源績效考核的目標導向

在事業(yè)單位內部開展績效考核，應該明確績效考核的目標設置導向，具體來說主要集中在以下幾方面：為優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置提供依據(jù)，通過績效考核結果，對事業(yè)單位內部人力資源進行及時的調整優(yōu)化和更改，促進事業(yè)單位員工實際工作效率的提高。為事業(yè)單位薪酬體系的設置提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位績效考核結果，對事業(yè)單位的薪酬結構體系進行相應的調整，確保事業(yè)單位內部員工薪酬福利待遇體現(xiàn)出績效性。為事業(yè)單位員工的培訓及調整提供依據(jù)，根據(jù)事業(yè)單位人力資源績效考核結果，準確的掌握事業(yè)單位員工的優(yōu)缺點，進而與對員工的培訓以及發(fā)展規(guī)劃相配合，促進實現(xiàn)事業(yè)單位員工的成長。

(二)優(yōu)化事業(yè)單位員工人力資源績效考核指標選擇和流程設置

在事業(yè)單位內部人力資源績效考核指標的選擇方面，重點包括以下幾方面：在職業(yè)道德方面，重點是在事業(yè)單位員工的思想覺悟、工作作風以及道德品質等方面；在工作能力方面，重點是在學習能力、專業(yè)能力方面選取相應的指標；在工作態(tài)度的指標方面，主要是工作積極性、敬業(yè)精神和認真態(tài)度等方面選取指標；在工作業(yè)績方面，重點是選擇工作的實際結果和效果；在廉潔自律方，重點是選擇工作紀律指標。在事業(yè)單位人力資源績效考核的流程優(yōu)化方面，主要是按照準備考核、實施考核、結果分析、結果反饋以及結果應用等不同階段，開展績效考核。在整個績效考核的實施過程中，重點是對績效考核項目和考核內容的優(yōu)化確定，合理的界定績效考核指標分值權重和考核等次比例。

(三)完善事業(yè)單位人力資源績效考核的保障措施

在績效考核的制度保障方面，應該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立完善相應的績效考核制度，確保事業(yè)單位績效考核的內容更具體、操作更規(guī)范、效率更高，并對整個績效流程進行全面的指導、規(guī)范和約束。在績效考核的組織保障方面，應該根據(jù)事業(yè)單位的實際情況，建立事業(yè)單位績效考核領導小組，負責事業(yè)單位績效考核工作的組織實施，確保事業(yè)單位績效考核工作的規(guī)范性和結果的準確性。

四、結束語

人力資源績效考核在事業(yè)單位內部有效的應用實施，應該充分考慮事業(yè)單位自身的職能屬性，對事業(yè)單位人力資源績效體系的基本要素進行明確，在準確把握好人力資源績效考核的目標、重點、原則要求后，有針對性地改進績效考核體系實施步驟以及實施保障，進而依托科學的人力資源績效考核，促進實現(xiàn)事業(yè)單位人力資源效能的最大化。

參考文獻：

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績效管理的起源可以追溯到20世紀初，當時國外已經(jīng)開始采用績效管理思想，已經(jīng)獲得了較大的效果，這也加大了更多單位對績效管理的追捧，特別是一些公共單位。但是直到20世紀70年代初期，績效管理才出現(xiàn)在個別的公共單位中，但是涵蓋的是整個政府。我國國有企業(yè)開展績效管理主要是在1995年，當時政府研究這種管理方法的科學性，同時展開了試點調查，而我國事業(yè)單位的績效管理則更是要遠遠晚于此，由此帶來的問題也是較多的。而筆者將通過本文，就當前事業(yè)單位績效管理的若干對策進行分析和探討。

一、當下事業(yè)單位績效管理存在的問題

（一）形式化考核過多

考核過程一般來說是比較重要的過程，主要是為績效管理改革提供重要的基礎和依據(jù)，但是對于目前大部分事業(yè)單位來說，績效管理考核往往偏重于形式化，主要表現(xiàn)在考核前刻意重視，考核中忽視細節(jié)，考核后基本忽略的問題。此外，一些事業(yè)單位會將績效管理代入到日常工作中，但是由于缺乏連貫性，導致考核失去了原有的價值。而且相關考核人員往往只重視考核的指標系數(shù)，即為了“考核”而“考核”，卻忽視了其本身對工作人員提升績效的激勵效益，而且對于績效表現(xiàn)也沒有進行具體分析，進而難以提升單位的整體績效。

（二）缺乏理念的支持

對于單位而言，要實現(xiàn)績效管理的效果，首先需要通過科學的理念作為支持，特別是對于評定理念來說，績效的考核評定的作用是為績效提升作為依據(jù)，但是目前很多事業(yè)單位在考核時，未能給予一定層次化的評定，而且由于本身的單位性質，決定了其運作過程是非盈利的，所以，產(chǎn)品及服務具有隱蔽性，不能通過市場的價值進行量化，也讓其本身的績效考核缺乏一個明確的標準，而且很多考核只能依照人員的績效進行考核，即對人員的評價可分為“優(yōu)”、“良”、“中”以及“差”四個指標，而且過于統(tǒng)一往往會導致評定缺乏科學性，而且在考核方面嚴重缺乏可控性。

（三）缺少激勵積極管控

對于目前很多事業(yè)單位而言，績效管理方面的問題還可以體現(xiàn)在管控的手段方面，大部分事業(yè)單位會沿用以往的約束懲罰與績效管理相掛鉤。也會間接引發(fā)相關人員的工作壓力以及疲憊感，雖然績效管理并不是人事管理的范疇，但是并不代表管控過程不能運用人事管理的方案和措施，因為其最終目的就是為了提升單位整體的效益，因而，對于事業(yè)單位的績效而言，除了需要通過科學的約束，同時還需要實現(xiàn)道德和精神的鼓勵和支持。而很多員工的積極性不夠，也是目前事業(yè)單位存在的主要問題，如果不能在績效管理中體現(xiàn)出作用和價值，相關工作人員的工作也會出現(xiàn)隨意化、走捷徑的問題 。

二、事業(yè)單位績效管理的措施

（一）推行績效管控流程方案

對于相關的績效考核人員而言，考核應當具有一定的目的性和方向性，這就需要一套完整的方案進行預估，當完成理論方案的設定后，則需要按照方案的導向性開展相關的管控流程，從而保證流程更加規(guī)范和有效，例如制定管控方案的流程為：績效目標單位業(yè)務決策者目標績效方案制定。對于整體來說，主要是通過績效體現(xiàn)出整體的管控目標，進而根據(jù)決策者的主要目標以及細化到各個部門的績效目標，最后通過對于所有目標的整合與評價，獲得期望最大的評估方案，同時向決策者與實施者通報，讓他們根據(jù)自身情況提出意見和反饋，最后完成整個科學且切實的績效管控方案。

（二）提升績效考核人員的素質

對于事業(yè)單位而言，要實現(xiàn)其中有效的考核，首先需要加強考核人員的綜合素質，即能力素質與職業(yè)素質。首先，對于績效考核人員的能力素質提升來說，可以通過理論與實踐結合進行階段性培訓，培訓的方式主要通過知識講座、績效管理知識學習及考核作為核心，例如普及一些具有意義的管控辦法，即目標管控、述職聽證、要素分析等等，讓績效考核人員首先形成管控的意識以及方向感；加強成功績效管控的案例教學，同時讓績效考核人員對其進行分析和評估，對于目前事業(yè)單位的績效管控提出自身的看法和意見；其次，增強職業(yè)素質培養(yǎng)，即將績效考核與員工的工資收入掛鉤，同時定期對考核工作情況進行隨機抽檢，對于職業(yè)素質較高的員工進行激勵性的獎金獎勵，從而提升他們的職業(yè)責任感和自身工作的價值定位。

（三）配合公眾有效推廣和參與

對于事業(yè)單位而言，還需要落實公眾的產(chǎn)品，例如服務等，讓民眾能夠享受該產(chǎn)品，而且公眾的參與和推廣過程也會讓信息逐漸趨于公開化，利于監(jiān)督和管理，而且公眾參與度提升，可以讓績效管理更加科學有效，讓民眾能夠提出有效的管理理念反饋，也能獲得較多民眾的支持，對于績效的有效管理是一種關鍵的形成和發(fā)展。

三、結束語

事業(yè)單位要實現(xiàn)績效的有效管理，遠遠依靠科學切實的管理手段還遠遠不夠，往往需要依賴和借助于流程方案的科學制定、公眾的支持和監(jiān)督配合績效管理人員的素質提升，從而達到最終的績效管理目的和要求。

參考文獻：

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一、我國事業(yè)單位績效管理現(xiàn)狀

（一）績效計劃階段

事業(yè)單位績效計劃是績效管理的基礎，具體而言就是通過事業(yè)單位戰(zhàn)略目標的分解制定績效管理的工作任務，主要包括績效考核的依據(jù)以及績效考核的主體。

1.績效考核的依據(jù)

事業(yè)單位績效考核計劃的確定一般都是年初制定，績效管理計劃制定的依據(jù)主要就是政府部門的相關文件、上級單位的精神意見以及本單位具體的工作規(guī)范。每一個具體的事業(yè)單位都會有結合自身情況指定的績效考核計劃。比如說貴州科技館就是按照《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》以及《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》（2000）作為考核的依據(jù)。寧波市寧海縣就有專門的事業(yè)單位績效考核網(wǎng)，包含全縣各級事業(yè)單位的基本信息、政務公開、考核結果、公眾評議、考核方案制定意見以及具體的考核系統(tǒng)等內容，其考核依據(jù)的主要來源，一方面是寧波市政府的具體考核規(guī)定，另一方面就是結合自身事業(yè)單位具體要求制定的具體考核方案，取得了良好的效果。

2.績效考核的主體

事業(yè)單位績效考核的主體應該是包括領導層和職員在內的全體工作人員，而且有關于事業(yè)單位績效考核實際操作辦法應該需要有全部主體共同商議制定。但是在具體的操作過程中，我們的考核計劃基本都是上級部門領導和本單位領導協(xié)商制定的，基層工作人員參與進去的案例很少。通過對于浙江省寧波市事業(yè)單位的績效管理問卷調查的數(shù)據(jù)來看，非領導層以及考核管理崗位員工參與績效管理的比例僅僅是受訪者的五分之一。由此可見，目前事業(yè)單位績效管理主體存在一定的問題，尤其是沒有調動普通員工的積極性，也沒有鼓勵他們參與到事業(yè)單位的績效管理當中。為了保證今后事業(yè)單位績效管理的有效，需要進一步提升普通員工作為績效考核主體的意識，并且需要通過有效的制度設計，規(guī)范事業(yè)單位的績效管理工作的具體操作。

（二）績效考核階段

1.績效內容及指標

根據(jù)我國《事業(yè)單位工作人員考核暫定規(guī)定》的具體要求，對于事業(yè)單位工作人員考核主要包括德、能、勤、績幾個方面。德主要就是指政治覺悟以及思想水平；能指的是業(yè)務活動開展能力以及知識水平；勤主要是指工作態(tài)度以及工作積極性；績指工作的成果、業(yè)績收獲以及工作質量方面。我們可以從寧波市寧海縣出臺的《事業(yè)單位績效考核試行辦法》當中看到具體的考核內容和指標的創(chuàng)新。

寧海縣政府部門規(guī)定事業(yè)單位績效考核指標設定分成共性指標和個性指標兩個部分。具體而言事業(yè)單位績效考核共性指標主要包括黨風廉政的建設評比和驗收、單位財務管理、人力資源管理以及機構人員編制等等，這一類共性指標由本單位考核人員結合具體情況進行設計。事業(yè)單位績效考核個性指標包括個人工作業(yè)績考核、個人工作能力考核、社會評價考核以及目標完成情況考核，考核標準制定來自事業(yè)單位上級主管部門。

2.績效考核實施

根據(jù)《事業(yè)單位工作人員考核暫行規(guī)定》，事業(yè)單位一般會在年終考核時成立臨時的非常設性機構，比如說考核評議委員會或者績效考核小組，在單位領導的具體指導下開展年度績效考核工作。績效考核的具體步驟首先是被考核人員個人總結和自述，其次是主管被考核人領導根據(jù)平時表現(xiàn)給被考核人打分，并且寫下相應的評語，最后由考核小組或者評議委員會進行審核，并且確定最后的考核成績和具體的等級。如果被考核人對于考核等級有疑問，可以向考核評議小組或者委員會提出書面的復查申請。

3.績效考核的結果處理

事業(yè)單位績效考核的處理一般按照工作人員的工作性質進行評定，一般按照工作性質可以分成專業(yè)技術類、行政執(zhí)行類、綜合管理類，考核等級一般都是分成三級：優(yōu)秀、合格和不合格。寧波市寧海縣對于事業(yè)單位的績效考核分成上半年和下半年兩次考核，考核的結果都會及時在寧海縣事業(yè)單位績效考核網(wǎng)上面，并且設立了一個專門的大眾評議欄目，由普通群眾對于具體事業(yè)單位考核的結果進行打分，以便更好地落實群眾監(jiān)督權力的行使，同時也有利于績效考核結果的及時反饋。寧海縣這一舉措收到了很好的效果，促進了全縣事業(yè)單位績效管理水平的提升。

二、我國事業(yè)單位績效管理存在問題

（一）思想層面存在的問題

我國事業(yè)單位大部分工作人員依舊是傳統(tǒng)行政官僚體制下的人事管理理念，“以人為本，科學管理”的理念沒有貫徹落實。所以在開展績效管理的時候，沒有意識到這種人力資源管理的模式有利于提升員工積極性，大部分的事業(yè)單位領導沒有對績效管理有足夠的重視，很多都是走走過場，給個別員工發(fā)一些獎金就視為是績效獎勵。通過寧波市有關問卷調查的結果來看，大部分員工對于崗位考核的具體內涵和操作辦法都不是十分的清楚。大部分員工僅僅是知道績效考核這一專業(yè)術語，但是在自身所在事業(yè)單位如何落實沒有了解，而且大部分人沒有意識到崗位考核與自己的聯(lián)系到底有多緊密。所以從目前的情況來看，思想層面的問題十分嚴重，需要引起足夠的重視。

（二）崗位設置方面存在的問題

目前事業(yè)單位績效管理更多的是為了完成上級派發(fā)的任務，所以對于績效管理崗位層面的分析和設置工作沒有落實，主要包括管理制度不健全以及崗位職責模糊兩個方面的問題。

1.崗位設置管理制度不健全

長期而言，事業(yè)單位對于崗位設置和分析沒有足夠的了解，很多情況下都是因人設崗，而不是因事設崗。由于沒有行政崗位那么嚴格的約束性，很多事業(yè)單位都會存在“人情崗位”、“特殊關照崗位”，這些崗位設置的存在，也為后面權責模糊、工作效率不高以及管理體制不健全等問題埋下了隱患，從而導致崗位設置的管理制度難以完善，會導致很多崗位存在著高薪低能或者底薪高能的情況。

2.崗位職責界定不清晰

前面提到很多崗位都存在人情成分，因人設崗導致了很多崗位職責難以界定清楚。具體來說，包括工作的權限、工作的職責、工作的環(huán)境以及具體工作條件、福利待遇都需要通過崗位說明書的形式落實。

（三）績效考核層面存在的問題

1.考核標準不夠細化

目前大部分事業(yè)單位績效考核標準都是“德能勤績廉”這樣的大類劃分，但是都是一些定性的描述，缺少定量的規(guī)定。所以很多事業(yè)單位的績效考核內容過于寬泛，在具體的考核過程中會出現(xiàn)些許漏洞。

2.考核方式落后

大部分事業(yè)單位采用的績效考核評價基本都是評語或者得分，這種方法操作比較簡單，但是可信度不高，而且考核結果缺少科學性。大部分都是在年終的考核，要求按照一年的表現(xiàn)進行打分或者寫評語，容易受到近因效應的干擾，導致結果缺少準確性。而且大家在自己的自評報告當中會過分夸大自己的工作業(yè)績，而主動忽視自身的問題，這樣可能就會導致考核流于形式，形成一個平均主義的局面。

三、改進我國事業(yè)單位績效管理對策

（一）轉變思想意識

1，事業(yè)單位的管理者需要充分認識到績效管理的重要作用，并且不斷學習和深化對于事業(yè)單位績效管理的理解，將績效管理作為自身組織發(fā)展的重要手段，結合事業(yè)單位的具體目標、具體工作內容設計符合自身需求的績效管理方案。

2，可以效仿寧波市寧海縣的方法，構建一個事業(yè)單位考核評價網(wǎng)，并且定期將事業(yè)單位考核評價的具體內容放在網(wǎng)上讓大眾監(jiān)督評議。通過有效的公民參與監(jiān)督機制，可以進一步促進事業(yè)單位全體員工思想意識的轉變以及績效管理水平的快速提高。

（二）制定切實可行的績效計劃

通過前文的問題分析，績效考核崗位設計存在很大的問題，為了有效解決這一問題，需要制定切實可行的績效管理計劃，主要從被考評者、評價者以及組織三個層面進行設計，以此規(guī)范事業(yè)單位的崗位設置。

1.崗位設置需要符合科學系統(tǒng)化的要求，減少不合理崗位的設置

首先需要做到因事設崗而不是因人設崗，按照具體的工作要求、工作任務和內容為設置崗位的前提；其次就是按編制設置崗位，在編制限定的范圍內設置具體的崗位名稱、崗位要求以及崗位數(shù)量、職責、權利和義務；最后就是需要做到精簡高效，按照最少數(shù)量、最大價值的原則，盡可能將性質相關或者關系密切的工作歸類進一個崗位，從而達到最少投入、最高回報的目的。

2.進一步完善事業(yè)單位的崗位說明書

崗位說明書制定前提是進行崗位的分析，這是一個技術要求很高的工作，需要做好前期的調研和論證，然后是按照崗位分析得到的結論進行崗位說明書的編寫。主要是覆蓋內容要完善，包括基本崗位信息、工作職責和工作目標，并且在具體的描述欄需要盡可能規(guī)范、仔細的對于崗位進行描述，注意語言的規(guī)范。

參考文獻：

[1]魏小菁.對事業(yè)單位績效考核現(xiàn)狀的思考[J].管理學家，2011（9）：171

篇（5）

通過構建一級抓一級，層層抓落實的績效考核領導體系，在全市上下形成領導有力、協(xié)調順暢、齊抓共管的工作格局，為績效考核工作順利開展夯實基礎。一是建立健全組織機構。市委、市政府對事業(yè)單位績效考核工作高度重視，考慮到考核工作涉及面廣、需多部門共同參與這一實際，于2011年10月率先成立了由市政府主要領導任主任，市委副書記、分管副市長任副主任，組織、機構編制、人力資源、財政、教育體育、衛(wèi)生、審計等部門主要負責人為成員的市事業(yè)單位考核委員會，事業(yè)單位考核委員會辦公室設在市編辦，具體工作由市事業(yè)單位監(jiān)督管理局承擔。市編辦充分發(fā)揮職能作用，將開展績效考核工作作為創(chuàng)新事業(yè)單位監(jiān)管方式的新抓手和切入點，全面提升事業(yè)單位監(jiān)管水平。二是科學合理界定職責。為確保考核工作有序進行，進一步強化協(xié)作配合，形成工作合力，市事考委先后出臺《工作規(guī)則》和《考核實施辦法》，從完善制度層面和細化操作角度，對事考委、事考辦及主管部門職責進行梳理界定。明確事考委負責統(tǒng)籌協(xié)調全市事業(yè)單位考核工作、出臺考核政策和辦法、審定考核結果、確定考核等級等;事考辦負責考核工作的具體組織實施工作，包括擬定工作計劃、審定年度目標任務、出臺考核方案、組織考評、數(shù)據(jù)匯總、建檔備案等工作;各成員單位結合職能范圍，做好考核結果具體使用等落實工作;各主管部門在職責權限范圍內負責擬定部門個性指標考核方案、自查自評及問題整改等工作。

二、以優(yōu)化指標體系為核心，建立科學合理的考評機制

在考核指標設計上，按照精細化、標準化、規(guī)范化要求，不斷優(yōu)化考核內容和權重分值，既要考核“顯績”，又要分析“潛績”，通過建立“跳起來摘桃子”、“跑起來抓落實”的考評機制，確保考出動力、考出活力。一是“精簡整合”，統(tǒng)籌設定共性指標。共性指標由市事考辦負責組織開展，實行統(tǒng)一性考核。指標設計上依據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》及其實施細則的有關規(guī)定，精簡整合為“事業(yè)單位登記管理考核”和“日常機構編制管理考核”兩項，突出日常考核，從“量化”、“細化”、“實化”上下功夫，建立了《登記管理日常監(jiān)管臺賬》《機構編制日常管理臺賬》。其中，《登記管理日常監(jiān)管臺賬》涵蓋了事業(yè)單位法人登記、年度報告公示、履行宗旨和開展業(yè)務、信息公開、材料提報以及群眾投訴舉報等六個方面20項內容;《機構編制日常管理臺賬》重點考核實名制數(shù)據(jù)庫維護、用編進人計劃核準、進出編業(yè)務辦理等三大方面12項內容。二是“量身定制”，精心設置個性指標。個性指標考核由各主管部門結合所屬事業(yè)單位行業(yè)特點和部門差異，緊貼主體業(yè)務開展、經(jīng)濟社會效益、管理運行狀況三要素自主制定方案，經(jīng)市事考辦審核通過后組織實施。在具體考核指標設置上突出“量身設計”，做到一個主管部門一份考核方案、一個事業(yè)單位一張考核單子，突顯目標定位準確化、任務額度差異化。如衛(wèi)生類重點考核疾病控制、就診流程制定與執(zhí)行、合理用藥等;教育類重點評議教學方針落實情況、師德規(guī)范、文明執(zhí)教、安全教育等;農(nóng)林類重點體現(xiàn)農(nóng)、林、水、畜牧新技術以及科研成果、典型經(jīng)驗做法的推廣應用等內容;執(zhí)法類重點考核執(zhí)法規(guī)范、執(zhí)法效果、責權公開等內容。此外，在全市考核意見中明確個性指標考核分Ⅰ、Ⅱ、Ⅲ檔及各個檔次的分值差，在個性指標方案審核上通過引導考核指標數(shù)據(jù)化、精細化、準確化，確保考核工作真正“考實、考準、考優(yōu)”。三是“問效于民”，科學制定社會評價指標。市事考辦負責擬定社會評價總體方案，由主管部門設計評價問卷，每半年、年底，聯(lián)合主管部門組織開展社會評價考核工作。在考核指標設置上凸顯民本理念，從履職效能、廉潔自律、工作效率、工作實效、服務態(tài)度等與群眾利益密切相關的問題入手設計評價問卷，依托“萬人評機關”、滿意度社會調查等工作，采取現(xiàn)場問卷、電話調查、集中走訪等形式，多角度、多維度開展社會評價工作，全面掌握服務對象對事業(yè)單位職責履行和服務成效的評價，并通過嚴抓問題整改，促使事業(yè)單位將社會評價的外在壓力轉化為推動工作的內生動力，積極推進單位職能轉變，提高履職效能。

三、以細化過程考核為保障，建立推動落實的問效機制

始終把加強過程監(jiān)管作為績效考核的重要環(huán)節(jié)和有力抓手，注重落細落小、密切聯(lián)系實際，以“三結合”構建多元化追責問效機制，切實提升工作層次品質。

堅持日常監(jiān)管與隨機抽查相結合。一方面，日常監(jiān)管注重真實性，確保底子清。市事考委密切關注各主管部門和事業(yè)單位工作進展情況，對共性指標考核，市事考辦明確內部分工，指定專門科室負責此項工作，建立日常考核管理制度，依托“兩本臺賬”，對事業(yè)單位實行動態(tài)化監(jiān)管，實時記錄考核指標的進展和完成情況，做到工作情況全面掌握。另一方面，隨機抽查突出針對性，確保效果好。堅持合法、適當、可操作原則，建立細化可操作的抽查運行機制，針對事業(yè)單位法人登記事項、履職情況等進行隨機抽查，確保抽查工作任務明晰、措施有力、程序規(guī)范、監(jiān)督到位，不斷強化事中事后監(jiān)管力度。

堅持定期核查和專項督查相結合。一方面，以“痕跡化”促核查工作“規(guī)范化”。堅持痕跡化管理、常態(tài)化監(jiān)督，按照“月小結、季大結、半年一回顧”的方式對日常監(jiān)管臺賬和抽查情況定期進行情況梳理、核對、總結。同時，在核查過程中堅持原原本本、原汁原味記錄，并安排專人負責管理維護，實現(xiàn)督查工作全過程可申訴、可查詢、可追溯的“痕跡管理”，提升核查工作的規(guī)范化水平。另一方面，以“精細化”促督查工作“高效化”。堅持“面上全覆蓋，點上求深度”，在做好常規(guī)督查基礎上，圍繞事業(yè)單位履職情況、問題整改等方面實行專項督查，逐項工作細化督查標準，逐一單位建立督查臺賬，重點核實提報到省監(jiān)管系統(tǒng)平臺的數(shù)據(jù)是否真實、事項變更后是否按照法定時限辦理變更業(yè)務、是否存在超出業(yè)務范圍開展工作等情況，以督查深度提升工作效度。

堅持實時反饋與整改規(guī)范相結合。秉承“不等不靠、立行立改”的工作理念，對考核中出現(xiàn)的苗頭性、傾向性問題，堅持抓早抓小，及時提醒，及時糾正，把問題解決在萌芽狀態(tài);對考核中存在的突出問題和社會評價中群眾反映的熱點問題，第一時間反饋給被考核單位及主管部門，同步聽取單位工作情況匯報，共同剖析問題原因，研究制定整改方案。在具體整改過程中，嚴格做到“四個具體、三不放過”，即明確整改方案必須“有具體整改目標、有具體整改事項、有具體整改時限、有具體整改措施”，在整改結果審核把關上做到“問題根源不查清不放過、整改措施不落實不放過、整改結果不達標不放過”，以問題的有效整改提升工作的監(jiān)管實效。

篇（6）

一、引言

績效考核是一種增強員工素質、提升員工競爭能力的管理方法。

如今，隨著績效考核制度在事業(yè)單位的廣泛應用和不斷實踐，績效考核體系得到不斷提升和完善。績效考核制度的建立使得這種管理方法得到更多數(shù)單位的使用和肯定，并逐漸向標準化、立體化發(fā)展。單位的人力資源部門運用此方法可以有效調用員工的積極性，為單位獎懲、提拔員工提供了可靠依據(jù)。但我們也應該看到，績效考核體系仍存在許多不足，需要我們不斷的探索和改進。

二、績效考核在事業(yè)單位存在的不足

(一)人員重視程度薄弱

所謂績效，就是指員工工作作出的成績和效用。人力資源部門不僅可以通過績效考核提高員工的工作積極性，而且也為公司對員工的聘任晉升以及工資制度等提供了有力依據(jù)，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供了數(shù)據(jù)保障。事業(yè)單位與企業(yè)不同，它的很多工作成績很難用數(shù)據(jù)來考量，更不存在什么考核標準。這就使得事業(yè)單位的員工認為工作的好壞與自己的收入和前途關系不大，考核自然失去力度。也由于這些原因，事業(yè)單位對實行考核制度興趣不大，重視程度必定不足。考核失去了它原本的效用，致使員工行為散漫，不重視效率，缺乏相互配合的意識，最終導致事業(yè)單位形象受損。

(二)績效考核方法的科學性欠佳

如今，事業(yè)單位的績效考核制度較為陳舊和落后，考核體系不過完善。現(xiàn)在的事業(yè)單位考核方式往往是通過年終或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結或者述職報告進行民主打分，分數(shù)的高低代表此員工的考核成績。這種方法既片面又帶有嚴重的傾向性。這種方法根本無法全面反映員工的工作業(yè)績，那些認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工根本無法通過這種考核機制得到領導的認識和了解，更不要提其晉升或者調整薪酬的機會。同時，這種考核由于缺乏明確的考核標準，使得領導在評分時帶有較強的個人傾向性。參與評分的人員往往會根據(jù)個人的好惡來左右打分結果。比如通常情況下，人們往往只能記得最近發(fā)生的事情，較之更早些發(fā)生的事情則會記不清楚。所以在績效考核中，人們往往根據(jù)此人近期所作出的業(yè)績來打分，而弱化其遠期的業(yè)績。這就使得越來越多的人更注重近期工作、短期工作、眼前工作，而無法持久。如此，這種風氣將會慢慢盛行。

(三)績效考核結果難以最終完全實現(xiàn)

績效考核對于企業(yè)來說，常常可以得到貫徹實施。如果一個員工的工作業(yè)績斐然，成績出類拔萃，公司往往通過測評對該員工加以褒獎。褒獎的方式無非是加薪或者職位得到晉升。通過這種方式企業(yè)的員工因為自己的工作得到了肯定而會更加努力的工作，其他的員工也會被這種考核機制所激勵，積極性得到提升，從而使企業(yè)的整體收益。但績效考核對于機關事業(yè)單位則不同，如前面我們所講到的，事業(yè)單位的績效考核缺乏學習性和公正性，業(yè)績較好的員工往往無法通過考核機制得到晉升或者加薪，這種機制實際上是對單位員工的積極性造成一種挫敗，員工對于此類考核自然是去信任度甚至會有怨言。所以落后的考核機制必將對事業(yè)單位的發(fā)展帶來羈絆。

三、對改善事業(yè)單位績效考核制度的幾條建議

(一)人員需要轉換思路，加強相關培訓

績效考核對于現(xiàn)代社會已經(jīng)不是什么新的概念，許多企事業(yè)單位都已經(jīng)開始認識它、了解它、運用它。企業(yè)對于績效考核的認識顯然走到了前面。事業(yè)單位由于其固有的特點，很難在績效考核道路上有所突破，他們還停留在傳統(tǒng)人事管理的基礎上，“現(xiàn)代人力管理”的概念還沒有被事業(yè)單位領導所真正的接受和認識。績效考核，看似只是一種考核機制，但它所能帶來的影響是巨大的深遠的。它所運用的競爭激勵機制可以有效地將每位員工的工作效益進行量化管理，綜合測評。這種管理機制會凸顯用人的公平性，是每個員工在認可它的同時具有危機感，從而激發(fā)他們的潛力，為爭取個人的進步不懈努力，最終受益的是單位。企業(yè)若要切實的做到思路的轉變，首先要做好培訓工作。培訓工作分為對人事管理人員的培訓和對普通員工的培訓。對人事管理人員培訓是要他們轉變以往傳統(tǒng)的工作思路，以人為本，建立科學的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，充分激發(fā)員工的潛能；對員工的培訓則是要員工對過去工作思路的審視，轉變他們的觀念，認識到績效考核所能帶給他們的進步機會，從而開始提升自我在各個方面的能力，進而推進事業(yè)單位快速良性的發(fā)展。

（二）激勵需要以公平為基礎

建立有效地績效考核機制，激勵的效用是首要的。而在單位里，最為直觀的激勵無非提高報酬和職務的晉升。在單位的薪資以及晉升的制度上，管理部門需要有所突破，不斷探索新的薪金分配方案和競崗方案，是員工在工作中切實收到鼓舞，而怠工者則切實的感受到落差。只有這樣才能使員工的積極性得到調動。而對于單位的技術性人才、核心人才則要建立完善的用人機制，保證核心人才的穩(wěn)定。在考評中，根據(jù)員工對于單位的貢獻大小客觀公正的進行考核。

（三）建立完善的監(jiān)督機制

事業(yè)單位中的領導往往不受下層員工的合理監(jiān)督，這對于績效考核的推進顯然是不利的。這就需要人事管理部門建立有效完善的內部監(jiān)督機制，成立獨立的監(jiān)督小組，對單位內部的領導和員工進行時時監(jiān)督，從而做到真正的合理公平。

參考文獻：

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篇（7）

2009年9月2日，國務院決定于2010年1月1日起逐步在全國所有事業(yè)單位推行績效工資制度。據(jù)有關數(shù)據(jù)統(tǒng)計，我國的事業(yè)單位機構數(shù)量近130萬個，約有4000萬從業(yè)人員，涉及到醫(yī)療衛(wèi)生、公共教育、福利機構、文化傳播、體育等各個領域和行業(yè)。幾乎所有的事業(yè)單位職工都對績效工資給予高度的重視，都期待事業(yè)單位新的工資改革方案，大部分事業(yè)單位職工都認為實施績效工資就是“漲工資”。雖然事業(yè)單位實施績效工資后，職工平均工資水平會有所提升，但將事業(yè)單位實施績效工資簡單地理解為“漲工資”，顯然沒有真實理解績效工資的真實內涵。對事業(yè)單位的績效工資改革，我們應理性分析。

一、事業(yè)單位概述

2004年我國新修訂的《事業(yè)單位登記管理暫行條例》中對事業(yè)單位做了以下定義：指國家為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務組織。

當前，我國事業(yè)單位主要分為三類：第一類是具有一定執(zhí)行政府職能的法定單位，其經(jīng)費來源依靠中央財政撥款，諸如銀監(jiān)會、證監(jiān)會等；第二類是提供公益的單位，其經(jīng)費由縣級財政保障、省級財政統(tǒng)籌和中央財政補助，例如學校和醫(yī)院等；第三類是有營利傾向并進行企業(yè)運營的單位，其經(jīng)費由財政和事業(yè)單位共同擔負，如出版社與演出單位等。

我國的事業(yè)單位主要有以下幾點特征：

1、事業(yè)單位承擔著某些政府職能。在實施行政管理中，政府往往有許多具體事務需要專門的機構來辦理。事業(yè)單位就是這些專門為政府辦理具體事務機構的統(tǒng)稱。這些專門的機構與行政機關有著密不可分的關系，事業(yè)單位是行政機關的派生機構，行政機關確定事業(yè)單位的事業(yè)范圍。因此，事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸。事業(yè)單位的工作好壞直接關系著政府職能的執(zhí)行和落實。

2、事業(yè)單位主要提供公共產(chǎn)品。公共產(chǎn)品的定義為：與私人產(chǎn)品相對的并且由政府部門提供以為了滿足公共需要的產(chǎn)品。本質上事業(yè)單位職責就是提供事業(yè)產(chǎn)品，這也是事業(yè)單位產(chǎn)生并存在的基礎。但事業(yè)單位提供的公共產(chǎn)品與政府行政機關提供的公共產(chǎn)品有所不同，政府行政機關提供的公共產(chǎn)品是有效行使國家權力的產(chǎn)物，主要運用于行政管理之中，而事業(yè)單位所提供的公共產(chǎn)品基本主要是運用于服務之中的產(chǎn)物，用來從事具體事務的。

3、事業(yè)單位是屬于非權力機構。雖然事業(yè)單位所從事的事業(yè)大部分都是政府職能的具體和延伸，但與行政機關不同的是，事業(yè)單位不能對某一領域的事務實施行政管理，它不具有公共行政權力。并且事業(yè)單位對于行政區(qū)劃內的其他單位或個人也不擁有任何管理成分的職能，同一類別的事業(yè)單位之間也不存在領導與被領導的關系。事業(yè)單位的社會職能僅是運用專業(yè)知識和技術來提供社會或某地區(qū)的一些專業(yè)的公共基礎服務。

4、事業(yè)單位員工以專業(yè)技術人員為主要構成。在事業(yè)單位中，大部分職工都是專業(yè)技術人員，是事業(yè)單位員工的主要構成。其中業(yè)務骨干基本上都是某一領域的專家學者，他們不承擔管理者的角色。

二、績效工資概述

績效是指一定組織中個體或群體的工作表現(xiàn)和行為，其直接的工作業(yè)績、勞動成果和最終效益的統(tǒng)一體。績效既包括個體或群體勞動的工作業(yè)績和直接成果、最終效益，也包括個體或群體在勞動活動中的工作表現(xiàn)和行為。

績效工資又稱與評估掛鉤的工資或獎勵工資，是人事制度、勞動制度和工資制度相結合的一種工資制度，它以職工個體的工作崗位為主，崗級根據(jù)各個崗位的責任大小、勞動強度以及技術含量等因素來進行確立，根據(jù)勞動力價格以及單位的經(jīng)濟效益來確定發(fā)放工資的總量，以員工的勞動成果等綜合計算需要支付的勞動報酬。目前績效工資已經(jīng)被許多企業(yè)及多種場合和范疇內廣泛采用，特別是在很多企業(yè)的銷售部門中，常常參照銷售業(yè)績等作為衡量銷售人員的主要評估指標。績效工資在很多的經(jīng)典人力資源著作中，也被當做非常重要的研究成果，同時也常被許多薪酬方面的專家所推崇。然而，績效工資在部分事業(yè)單位的具體運用過程中卻出現(xiàn)了一些矛盾與困難。在部分已實施績效工資的事業(yè)單位，績效工資并沒有體現(xiàn)出預期的工資激勵作用，導致工作人員積極性不高，缺乏工作熱情等現(xiàn)象。

相比企業(yè)單位績效，事業(yè)單位的績效有所不同。經(jīng)濟效益指標的高低是企業(yè)績效的主要衡量標準。因而，企業(yè)在績效考核方面更多地注重利潤、凈資產(chǎn)收益率等相關方面的考核。而對于事業(yè)單位績效而言，社會效益的高低則成為其重要的衡量標準。比如醫(yī)療機構，其考核績效主要面對醫(yī)療成果、醫(yī)療創(chuàng)新等方面；教育單位，其考核績效主要面對人才輸出、教研成果等方面。總之，社會服務工作量和服務行為是事業(yè)單位績效考核的重點。

在事業(yè)單位中實施工資制度改革，其目的在于將事業(yè)單位推向市場，促進事業(yè)單位的自身發(fā)展，這是社會主義市場經(jīng)濟的必然結果，與傳統(tǒng)單一的工資管理方式迥然不同。在事業(yè)單位中實施績效工資制度是非常必要的。

1、績效工資的實施能夠進一步體現(xiàn)社會公平。黨的十七大報告提出，分配制度需要改變之前簡單的憑借年資、職稱(職務)的高低來確定工資，而是應該實現(xiàn)多種分配方式的工資制度，要反映多種生產(chǎn)要素參與分配。績效工資符合按勞分配的要求，在事業(yè)單位工資構成中，績效工資的設立和規(guī)定也是更加順應了社會主義市場經(jīng)濟體制的需要。績效工資改革可以改變之前事業(yè)單位僵化的工資分配體制狀態(tài)，能夠促使實現(xiàn)事業(yè)單位的分配自主，有利于促進事業(yè)單位內部人員的競爭意識，產(chǎn)生正向激勵的作用，充分激發(fā)人員潛力。更加有利于剎住事業(yè)單位自我牟利的沖動，從而提供更多高效、優(yōu)質的社會服務。績效工資改革一方面能夠抑制小部分高收入事業(yè)單位亂發(fā)津貼補貼的現(xiàn)象，有效地調節(jié)和降低他們一些不合理的收入；另一方面，能夠提高大多數(shù)收入不高人員的收入。同時，改革也能對公益性組織的逐利動機產(chǎn)生遏制作用，保證公益性組織的公益性回歸，起到促進維護社會公平的重要作用。

2、績效工資改革是事業(yè)單位改革的重要組成部分。績效工資的改革是我國事業(yè)單位改革和收入分配改革的重要組成部分，它與事業(yè)單位改革是一致的。事業(yè)單位的職能是提供社會最基本的公共服務，涉及到人們社會生活的各個方面。在社會主義市場經(jīng)濟條件下，事業(yè)單位應該更由市場需求提供有關服務，得到市場的合理回報，由于事業(yè)單位的社會性質決定了它的資源配置必須通過市場進行，政府部門制定相關的政策并實施監(jiān)督檢查，提供業(yè)務指導等服務來規(guī)范事業(yè)單位分配的良好發(fā)展。

3、績效工資改革是提升公共服務效率的需要。事業(yè)單位是為

社會、為人民提供專業(yè)公共服務的機構，他們的工作態(tài)度和服務質量也直接體現(xiàn)著國家基礎公共服務設施的綜合實力。然而，現(xiàn)行的工資體制中，大多數(shù)事業(yè)單位沒有將職工的服務質量、服務意識、服務水平等與公共服務效率納入工資考核的范疇，這些因素不與職工的工資直接掛鉤，因此導致事業(yè)單位員工服務效率不高。績效工資的實施有利于職工服務意識的提升。另外，對于一些社會急需的基層服務人員，可以提高他們的待遇，避免人才的流失。

4、績效工資的實施是構建和諧社會的必然需要。當前，公務員和大部分事業(yè)單位工作人員的工資分配制度使得收入與績效關系甚微，這種工資制度已經(jīng)不能夠適應社會和經(jīng)濟的發(fā)展。另一方面，事業(yè)單位之間的收入差距也關系著社會和諧和穩(wěn)定。因此，績效工資改革對于促進社會和諧有著積極的意義。

總之，事業(yè)單位工資制度改革是順應社會主義市場經(jīng)濟體制的發(fā)展需要。只有建立起符合社會主義市場經(jīng)濟體制的分配原則和績效工資機制，使之真正成為具有活力的激勵手段，才會使事業(yè)單位更好的服務于社會。更加有利于促進和諧社會的構建和發(fā)展。

三、事業(yè)單位實施績效工資中存在的問題

盡管早就提出了“績效工資”的概念，新世紀以來很多事業(yè)單位也在工資制度方面按照績效工資的要求進行了一些改革，適當增加了一些績效相關的激勵收入，但這些都是對傳統(tǒng)的工資制度的零星的、間接的調整，并沒有從根本上確立績效工資制度，與真正的績效工資距離相差很遠。我國事業(yè)單位中實施績效工資主要存在以下問題。

1、混亂的事業(yè)單位津補貼取消較有難度。目前，事業(yè)單位自收、自建、自發(fā)津補貼的現(xiàn)象普遍存在，部分事業(yè)單位的津補貼中包含住房補貼、交通補貼、過節(jié)費、降溫費等等，種類繁多，五花八門。甚至有的事業(yè)單位的津補貼都有兩百多項，發(fā)到每個人的津補貼也有十幾二十項，有的事業(yè)單位職工都看不懂自己的工資單上復雜的名目。而要真正實施績效工資，所有的這些津補貼都將取消，因此這也成為績效工資改革難以真正推進的障礙。

2、事業(yè)單位績效工資體系的還不完善。當前，事業(yè)單位績效考核并沒有相對完整、成熟的經(jīng)驗，雖然已有一些事業(yè)單位根據(jù)自身實際建立了按績效考核的績效工資制度，但依然沒有相對完善的模式可以借鑒。由于事業(yè)單位種類繁多，不同種類的事業(yè)單位考核機制不盡相同，因此在實際操作中很多事業(yè)單位的績效考核標準都是由本單位進行制定，對崗位的設置和分析不全面，崗位職責模糊，所制定的績效工資體系存在不完善的現(xiàn)象。

3、制定績效工資方案時沒有充分發(fā)揮廣大干部職工的積極性，缺乏監(jiān)督。有的事業(yè)單位的績效工資改革純屬人事部門閉門制定，認為實施績效工資就是對職工進行考核，無需廣大干部職工的參與，沒有廣泛征求全體職工意見，缺乏監(jiān)督機制。導致單位內部溝通不順，決策過程不夠透明，績效考核目標和考核標準不務實和不客觀，容易導致對績劣者約束欠缺、對績優(yōu)者的獎勵有限等不良現(xiàn)象，導致職工個人產(chǎn)生抵觸情緒。

四、進一步做好事業(yè)單位績效工資改革的建議

1、積極加強對績效工資的宣傳力度，加強事業(yè)單位廣大干部職工對績效工資的認識。要組織廣大干部職工認真學習有關績效工資的相關知識，要在事業(yè)單位內部形成良好的學習績效工資、討論績效工資的氛圍，使其能夠充分認識到績效工資的優(yōu)越性，消除對績效工資改革的抵觸情緒。尤其是中層以上領導干部和相關政策制定人員，應系統(tǒng)全面地掌握績效工資的相關知識和理論。

2、應成立績效工資管理領導小組。通過成立績效工資管理領導小組，可以更好地確保績效工資體系的管理與維護。績效工資是事業(yè)單位中的收入再分配方案，牽扯到全體干部職工的利益，因此務必要有一個專門負責績效工資管理的領導小組，在事業(yè)單位領導班子的直接領導下，全面負責績效工資方案設計、核算發(fā)放、分配過程監(jiān)督、異議處理等各項工作，確保公開、公正、合理、透明地進行績效考核，防止不公平的現(xiàn)象出現(xiàn)，保證績效工資分配的合理性、權威性和可靠性。

3、建立事業(yè)單位內部科學合理的績效指標。首先，應做好崗位設置和崗位分析標準。沒有規(guī)范的崗位設置，就無法對員工進行績效考核，應對事業(yè)單位內部的具體崗位進行劃分崗位類別，崗位設置應著眼于事業(yè)單位的長期發(fā)展戰(zhàn)略。其次，要為不同類別的崗位分別制定合理的考核評價體系。考核評價體系中的具體指標應具有可量化性和可操作性，以定量考核為主，定性考核為輔，并可適當向重點崗位傾斜。最后，對辦公室、工會、團委等一般行政崗位工作的考核指標應采用定性考核指標為主，不宜完全用定量考核指標，績效考核主要考查工作完成質量、組織管理能力等等，輔以少量定量指標。另外，無論是定性考核指標還是定量考核指標的設置應簡潔明了，考核標準應主旨明確，含義清楚，不能隨意解釋。

4、充分發(fā)揮績效考核的作用。首先，績效考核的最后階段應積極與廣大職工進行反饋面談。通過面對面的溝通和反饋，讓員工充分了解領導對自己的期望，幫助員工充分認識自己的績效考核結果，對自身的不足之處應積極改進，以便在下一次考核中更好地實現(xiàn)績效目標。員工也可以根據(jù)自身實際向領導反映所處崗位工作中的問題和困難。其次，應建立單位績效考核檔案。績效考核是對一定階段內干部職工的工作成績的成績單，系統(tǒng)地記載著干部職工的長期以來的一貫表現(xiàn)，通過建立績效考核檔案，可對干部職工的績效考核結果進行匯總分析，能夠得到一個員工一份比較全面、客觀的真實表現(xiàn)情況，績效考核檔案可作為干部職工職務晉升、薪酬調整、崗位調動、獎勵懲罰等的重要依據(jù)。

五、小結

綜上所述，在事業(yè)單位中實施績效工資制度改革對完善全社會的工資收入宏觀調控，全面提高事業(yè)單位的服務水平，激發(fā)事業(yè)單位干部職工的積極性和創(chuàng)造力，更好地促進事業(yè)單位的發(fā)揮社會公益功能。本文針對當前我國事業(yè)單位中推行績效工資制度存在的問題進行來分析，并對進一步做好績效工資改革的對策進行了研究。

參考文獻：

篇（8）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業(yè)單位績效考核體系的特點與難點

事業(yè)單位考核的目的在于改善工作人員的工作態(tài)度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務和社會管理的質量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標準都要求可操作性強、科學合理、有激勵作用、有一定的系統(tǒng)化和全面性。其難點在于：第一，從事業(yè)單位的性質來看，由于是承擔了一定行政任務的行政部門，其工作內容、工作目標以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負責，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業(yè)單位利益分配模式和績效考核目標有一定的沖突和矛盾。績效考核的重要功能在于發(fā)揮激勵和導向作用，而事業(yè)單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導向作用難以發(fā)揮。第三，管理狀況差。市場化、科學化、動態(tài)化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權和人事管理權的缺失直接導致事業(yè)單位缺乏科學管理的問題。

2當前事業(yè)單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態(tài)性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導向作用，只有對工作態(tài)度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質回報才能形成有效的激勵和價值導向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業(yè)單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發(fā)揮出來。同時許多事業(yè)單位的績效考核指標設置存在單一固定、權重設置不合理、動態(tài)性差的問題，沒有與單位整體的工作目標、組織目標、部門差異、社會和公眾需求有效結合起來，事業(yè)單位是提供社會公共服務和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設置必須與整體社會需求、功能定位、發(fā)展定位、組織目標有效結合并不斷調整，其動態(tài)性是由事業(yè)單位本身性質和功能決定的。

22考核定位與考核目標不協(xié)調

績效考核體系的定位是由事業(yè)單位的組織目標和科學管理目標決定的，同時也是事業(yè)單位績效考核以及管理工作開展的基本依據(jù)。許多事業(yè)單位對業(yè)務工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認識與定位，在開展、規(guī)劃以及設置考核目標時容易產(chǎn)生不協(xié)調、不一致的問題。主要體現(xiàn)在：績效考核目標與事業(yè)單位的發(fā)展目標不一致、考核項目的設計和設置沒有依據(jù)組織目標具體展開、績效考核的管理效益難以發(fā)揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業(yè)單位只強調了績效考核結果作為利益分配和晉升職稱的依據(jù)，而對績效考核的激勵導向作用、完善人事管理制度、發(fā)揮組織績效目標缺乏一定的認識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業(yè)單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設置的基本內容與目標之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結果產(chǎn)生比較大的影響。當前，我國大多數(shù)事業(yè)單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業(yè)單位的主管上級部門、直屬上級領導或者本部門的主管領導，評估模式也大多限于上級評估或者單位內自我評估。事業(yè)單位內的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學性和合理性，也容易產(chǎn)生事業(yè)單位內部的不正之風。例如：一些事業(yè)單位的績效考核結果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結果常常采取一些不正當?shù)氖侄胃蓴_正常的績效考核秩序。

3事業(yè)單位績效考核體系的優(yōu)化措施

31長效激勵，優(yōu)化考核程序

事業(yè)單位績效考核體系的激勵和導向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內容。首先，優(yōu)化考核項目設置的程序。績效考核目標和內容的設置應該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎上，依據(jù)本單位的組織目標、管理目標和發(fā)展目標進行分解和細化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標準、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應該僅僅包括短期的物質激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現(xiàn)激勵作用和價值導向作用。最后，績效考核的激勵體系應該根據(jù)實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標進行動態(tài)的調整，體現(xiàn)長效性和動態(tài)性。

32科學定位，增強考核內容體系的合理性

事業(yè)單位的績效考核體系應該有比較科學的定位和合理的內容設計。第一，科學的功能定位。績效考核的功能應該包括激勵和價值導向功能、績效反饋功能、體現(xiàn)組織管理目標功能、實現(xiàn)績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設計定位。包括系統(tǒng)管理（績效規(guī)劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內容定位。包括依據(jù)單位的組織目標對績效考核目標具體細化、績效考核要包含單位科學管理的基本內容（管理規(guī)劃、管理組織、管理協(xié)調和有效控制）、績效評估結果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創(chuàng)新考核方式，促進考核主體的多元化

考核方式是考核目標的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業(yè)單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內的傳統(tǒng)績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業(yè)績效考核體系中廣泛采用的“目標管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發(fā)揮管理和監(jiān)督作用等優(yōu)點，也有利于擺脫傳統(tǒng)考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結果有效性非常強。例如：采用“目標管理法”可以實現(xiàn)個人工作目標、考核目標、單位組織目標的協(xié)調統(tǒng)一以及實現(xiàn)績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結論

事業(yè)單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業(yè)單位績效考核的特點與難點、當前事業(yè)單位績效考核體系中存在的問題以及優(yōu)化措施進行了簡要探討，希望對完善事業(yè)單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻：

[1]黃英天心區(qū)事業(yè)單位績效考核體系構建研究[D].長沙：中南大學，2013

篇（9）

二是抓實過程管理，規(guī)范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標與專項指標相結合，年度考核與季度考核相結合的方式。原則上綜合指標年度考核，專項指標季度考核，季度考核中已涉及的考核內容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責分工，通過實施方案、實施細則等制度文件明確區(qū)編辦、監(jiān)察、財政、人社、衛(wèi)生等相關部門職責分工，將責任主體落實到位。

篇（10）

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A　文章編號：1672－3309(2012)01－101－02

隨著事業(yè)單位改革步伐的不斷加快，績效考核這個與每個事業(yè)單位息息相關的題，就愈發(fā)凸顯出它的必要性和重要性。既可以充分調動職工的積極性和工作熱情，為單位的經(jīng)濟效益添磚加瓦，同時又能發(fā)揮其公益性質特征的績效考核方案，才是事業(yè)單位最優(yōu)、最佳的選擇。

一、現(xiàn)有事業(yè)單位績效考核辦法存在弊端

現(xiàn)有事業(yè)單位的績效考核方案，大多以經(jīng)濟效益為基礎。以經(jīng)濟指標為核心，這樣做雖然可以充分調動職工的積極性，但同時也會產(chǎn)生相當?shù)呢撁嬗绊憽榱似孀非蠼?jīng)濟利益，而忽視了事業(yè)單位本身的公益職能，尤其是對于醫(yī)院類的事業(yè)單位。醫(yī)院面向的是全社會，服務的是全社會大眾，承擔的是救死扶傷的醫(yī)務職能。醫(yī)院如果僅僅依靠經(jīng)濟指標作為激勵，就會和其本身的社會職能相背離，造成極其不良的社會影響和后果。同時，隨著市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展。醫(yī)院作為事業(yè)單位，也不可避免地要融入其中，承擔起它應當承擔的角色。在這樣的大環(huán)境下，不管是對事業(yè)單位還是對每個職工，生存和發(fā)展已經(jīng)是無可回避的嚴峻題。

如何既可以承擔起醫(yī)院的社會職能，又可以保證醫(yī)院自身的生存和持續(xù)發(fā)展。并維持好兩者之間的平衡，最終使其可以相輔相成。步入良性循環(huán)。這就要求事業(yè)單位改變固有的管理理念和手段，建立新的管理重心和模式。也就是要求醫(yī)院建立和實施一套科學、全面并具有實用性的績效考核方案。由于企事業(yè)單位之間財務制度和所采用的會計準則不同，因此，事業(yè)單位想要真正做到企業(yè)化管理，難度較大。但是，是否可以借鑒企業(yè)的績效考核方案，來應對事業(yè)單位所面對的績效題，值得我們思考和探討。筆者認為，平衡計分法不僅僅適用于以營利為目的的企業(yè)，也同樣適用于非營利性的事業(yè)單位。

二、平衡計分法

平衡計分法是20世紀90年代初由哈佛商學院的羅比特，卡普蘭和美國復興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人戴維?諾頓創(chuàng)立的一種全新的組織績效管理辦法。該方案以財務因素為核心，同時引入客戶、內部業(yè)務流程、學習與增長等因素，實行財務指標與非財務指標的相互補充。從而達到一定程度上的平衡。這種評價方法是以財務因素作為整個體系的出發(fā)點和歸宿，企業(yè)仍然把利潤最大化作為出發(fā)點。但同時也以滿足客戶的需要為前提條件。如產(chǎn)品價格、質量、功能、品牌、服務等需求。然后從客戶需要的角度出發(fā)來優(yōu)化企業(yè)內部業(yè)務流程，如運營流程、客戶管理流程、售后服務流程、創(chuàng)新流程、行政管理流程等。而內部業(yè)務流程的優(yōu)化又取決于學習和成長方面，也就是人力資源、信息資源和組織資源能否創(chuàng)造出良好的內部業(yè)務流程。反過來說，一個企業(yè)如果擁有了優(yōu)良的人力資源、信息資源和組織資源，就會有極大可能形成優(yōu)化的內部業(yè)務流程，從而滿足客戶的不同需求，既而同時提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益。實現(xiàn)利潤最大化的目標。形成雙贏局面。不難看出，平衡計分卡把財務、客戶、內部業(yè)務流程、學習與增長這4個方面連接、形成了一個相對完美的“閉路循環(huán)”。

三、平衡計分法在事業(yè)單位績效考核中的應用

平衡計分法實現(xiàn)了企業(yè)短期目標與長期目標的銜接，增進了企業(yè)長期的發(fā)展能力，基本構成了比較全面的企業(yè)業(yè)績評價系統(tǒng)。它的一個突出特點就是系統(tǒng)地引入一系列非財務因素，并且根據(jù)具體的要素要求，設計并引入相應的具體指標。作為事業(yè)單位，同樣面臨著生存和持續(xù)發(fā)展的題。追求經(jīng)濟效益的同時，也要提高自身的社會效益。這就決定了事業(yè)單位的績效考核不可能單純的依據(jù)財務經(jīng)濟指標，相應的也要引入一些輔助指標。

(一)財務指標

平衡計分法在財務角度中包含企業(yè)的財務目標。評價這些目標是否達到的指標通常包括：利潤、銷售增長率、凈資產(chǎn)收益率、資產(chǎn)負債率、應收賬款周轉率、流動比率及速動比率等指標。而作為事業(yè)單位，以醫(yī)院為例，相應的評價指標通常包括：結余、資產(chǎn)負債率、自給率、業(yè)務收入增長率、成本費用降低率、藥品費用比、檢查檢驗費用比、衛(wèi)材消耗占用比、科室成本與醫(yī)療收入比、病房使用率及周轉率等指標。

作為醫(yī)院來說，財務指標在整個系統(tǒng)中仍占有相當重要的比重。經(jīng)濟是一切的基礎，不管是基礎設施建設。還是人才的培養(yǎng)和引進，醫(yī)院的發(fā)展是需要有一個強有力的經(jīng)濟基礎做支撐的。同時。其醫(yī)療服務范圍。也必須符合政策、法規(guī)的要求。

如何在遵守國家法律、法規(guī)、政策的基礎上，增加醫(yī)院的經(jīng)濟效益，成為當前醫(yī)院所面對的最根本題。其實。經(jīng)濟效益的增長，無外乎兩個方面：增收和節(jié)支。增收，只能在患源方面下功夫。作為醫(yī)療機構。不能隨意提高醫(yī)療服務價格，要想讓患者認可你的服務，醫(yī)療質量和護理質量就起著決定性作用。這也就是所謂的客戶滿意度。而節(jié)支。同樣要求醫(yī)院采取強有力的措施。進行嚴格的考核，在保證醫(yī)療質量的同時最大限度地降低醫(yī)療成本。比如，在現(xiàn)有的醫(yī)療服務中。對感染管理的要求越來越高，相應的一次性耗材的使用率也在不斷提高。醫(yī)院既要降低醫(yī)療成本，同時又必須注意感染方面的要求，盡可能保證醫(yī)療安全和醫(yī)療質量。所以更加要求醫(yī)院加強這方面的管理，提升自身的競爭能力。

(二)客戶滿意度

每個企業(yè)都是以目標客戶和目標市場為導向，密切關注滿足客戶的需求。而作為客戶，一般關注的是產(chǎn)品質量、性能、價格、服務以及品牌等要素。企業(yè)要根據(jù)這些要素確立明確的目標，然后將這些目標細化為具體指標。例如：市場所占份額、老客戶挽留率、新客戶獲得率、客戶滿意度、客戶投訴率等。

作為醫(yī)院來說，在醫(yī)療收費無法依據(jù)醫(yī)療成本執(zhí)行的情況下，醫(yī)院的醫(yī)療技術、醫(yī)療設施、醫(yī)療環(huán)境、管理質量、名醫(yī)名院等社會效應，對醫(yī)院的生存和發(fā)展起著非常重要的作用。所謂的客戶滿意度。指的就應該是醫(yī)德醫(yī)風、醫(yī)療質量、護理質量、醫(yī)院感染管理、醫(yī)療安全管理以及醫(yī)院文化等方面。尤其是現(xiàn)在的醫(yī)院都在實行“三好一滿意”活動，(這里的“一滿意”指的就是患者滿意)，為的就是最大限度地提升醫(yī)療服務質量。進而提升醫(yī)院形象。相關的細化指標可以應用：診療規(guī)范執(zhí)行率、治愈及好轉率、手術切口感染率、病歷書寫合格率、疑難病例討論率、病人滿意率、病人投訴例數(shù)、各項檢查準確率、醫(yī)技報告發(fā)送及時率、藥品配方差錯率、醫(yī)療糾紛發(fā)生率、急救藥品完好率等指標。完善的管理、精湛的技術、優(yōu)良的服務，必能贏得良好的口碑。而客戶的滿意，就意味著下一位客戶的到來，以及其相應所帶來的經(jīng)濟效益的提高。

(三)內部業(yè)務流程

內部業(yè)務流程方面需要關注的重點就是企業(yè)與客戶目標密切相關的運營過程。其指標包括：短期業(yè)務的改

善、長期的產(chǎn)品發(fā)展和服務，體現(xiàn)全程管理和服務理念。

作為醫(yī)院來說，內部業(yè)務流程也是工作中非常重要的一環(huán)。不論是掛號、住院的就醫(yī)流程，還是手術中的術式流程、病人投訴的反饋流程以及患者定期回訪流程，各個方面的工作都應該有相應的業(yè)務工作流程。這樣才有可能使各方面的工作有機銜接起來。不會出現(xiàn)服務斷檔，從而提高醫(yī)院管理質量和服務質量。

(四)學習與增長

學習與增長的目標是財務、客戶以及內部業(yè)務流程3方面的動力和基礎，具體指標包括：員工的能力、信息系統(tǒng)的能力以及激勵的效果等。它體現(xiàn)的是全員參與和管理的理念。每個企業(yè)的成長與發(fā)展都和員工能力素質的提高息息相關，這是不言而喻的。不論從哪個角度來說。企業(yè)只有通過不斷地學習和創(chuàng)新，才有可能實現(xiàn)長遠的生存和持續(xù)發(fā)展。

作為醫(yī)院來說，學習更是工作中非常重要的一環(huán)。對于醫(yī)務工作者來說，不學習就無法掌握日新月異的醫(yī)療技術發(fā)展；對于管理者來說，不學習就無法掌握更科學、更行之有效的管理辦法；對于財務人員來說，不斷地學習新知識，掌握新的財務政策，更是工作中的必需。居安思危，只有通過不斷地學習，才能有所進步。才能跟上社會改革的步伐，才能不被這瞬息變化的市場所淘汰。該指標可以是激勵和加分指標，醫(yī)院可以給予員工各種培訓和學習的機會；鼓勵各種醫(yī)療和學術上的研究等。人員素質的提高，必然可以帶動整個醫(yī)院形象的提高。所謂“內強素質、外塑形象”，就是如此。