人力資源本科論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源本科論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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自從彼得?德魯克于1954年在《管理的實踐》一書中首次提出“人力資源”的概念，半個多世紀以來，人力資源管理經歷了事務性人事管理、專業性人力資源管理和戰略性人力資源管理三個階段。國外人力資源管理的專業教育幾乎與現代人力資源管理的實踐同時起步。我國人力資源管理本科專業教育起步較晚。1993年由中國人民大學招收第一屆人力資源本科專業學生，至今畢業生才剛超十屆。目前，全國已有178所高校開設了人力資源管理本科專業。我國開設人力資源管理專業本科教育的學校可分為五種類型：一類是綜合性大學：一類是財經管理類專業院校：一類是理工科類專業院校；一類是各種職業學院；一類是成人繼續教育院校。從培養計劃來看，除工科類院校有一些反映原專業類型特點的工科類課程外，五種類型學校對人力資源管理專業學生的培養計劃并無實質的區分，基本都偏重于理論教學這種模式。隨著我國市場經濟的快速發展，除了需要一定數量的高端研究和開發人才外，更需要大批具有創新意識，基礎理論較為扎實，實踐能力強，能夠直接解決實際問題的高素質應用型人才。我國目前重理論輕實踐的人力資源管理本科專業培養模式正面臨著嚴峻挑戰。教育部部長周濟2005年12月在第二次全國普通高校本科教學工作會議上，突出強調高校“要推進人才培養模式、課程體系、教學內容和教學方法的改革”。因此，對人力資源管理本科專業學生的應用素質培養模式及課程結構體系的研究，具有非常重要的現實意義。

一、我國高校人力資源管理專業現行課程體系狀況

西方高等教育對管理類專業的課程結構體系設計，一般有三種典型的模式。第一種是所謂“事業模式”(Institutional approach)，即按照各種特定行業(即專業)所需要的技能或知識來制定課程設置方案。這種模式與我國計劃經濟體制下大部分高等院校各類專業的課程結構模式很相似。第二種是所謂“職能模式”(Functionalapproach)，即按照各管理職能所需要的技能或知識來制定課程設置方案，其主要內容以學習職能管理(如決策、計劃、組織、財務、營銷等)的基礎課程為主，并培養學生從事某一具體職能管理的工作能力及方法。第三種是所謂“整合模式”(integrating idea approach)，即按照高層管理人員所需要的技能和知識、觀念意識等制定課程設置方案，這是一種整體性的能力培養方案，其主要內容以培養高層管理者的管理觀念為主，重點是培養學生分析經營環境，識別核心問題，制定戰略目標。研討可行方案，把握發展方向等高級綜合管理能力。

目前我國高校人力資源管理專業課程體系的傳統分類方法為四大塊，即通識基礎課類、專業基礎課類、專業課類以及實踐環節課程類。通識基礎課按照教育部的規定，是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要有思想道德修養、哲學原理、思想概論、計算機基礎、程序設計語言、高等數學、英語、軍事理論、體育等。各高校通識基礎課程的類似度、標準化程度非常高。而各高校現行人力資源管理專業的專業基礎課及專業課的課程體系結構模式則較為混亂，沒有清晰的定位。或“事業模式”，或“職能模式”，或“整合模式”。而且各高校普遍是極為側重理論教學課程，應用實踐環節教學課程嚴重不足。

綜上所述，培養我國大學生的應用素質，就人力資源管理專業而言，構建基于應用素質培養的人力資源管理專業課程體系r分必要。課程體系的構建，筆者認為離不開以下四個路徑，即明確人力資源管理專業的應用素質培養目標，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系，構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系，以及加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的份量。

二、構建基于學生應用素質培養的人力資

源管理本科專業課程體系的路徑分析

1　明確人力資源管理專業的應用素質培養目標

一個專業的課程體系設置無疑要依賴于其專業的培養目標。根據教育部1998年頒布的《普通高等學校本科專業目錄和專業介紹》中對人力資源管理專業人才培養目標和培養要求的指導性意見，以及當前社會對人力資源管理專業學生應用素質的要求，來確定人力資源管理專業應用素質型人才培養目標。人力資源管理專業應用素質導向的培養目標應致力于培養具有良好綜合素質，德、智、體全面發展，具備扎實的現代經濟學、管理學、心理學理論基礎和較高的外語、數學、計算機應用能力，熟練掌握人力資源管理理論、操作原理與方法，能夠在各類組織從事人力資源管理工作的應用型專門人才。因而該專業應強調的不僅是職能管理素質的培養、事務性管理素質的培養，而且還應強調綜合管理素質的培養。而相應地，該專業的課程結構體系應采用“整合模式”、“職能模式”、“事業模式”的結合，即“綜合應用模式”，其課程體系內容應以人力資源管理的一般原理、原則、理念及基本方法為基礎，要特別突出有關人力資源的規劃、吸收、激勵和開發等方面的實務內容，以體現該專業應用性特色，并兼顧學生價值觀、責任心、道德感、心理素質、意志品質、身體條件等方面的素質培養。

2　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業理論教學課程體系

人力資源管理專業課程體系的構建可按照素質教學型模式，分為通識基礎課、學科基礎課、專業課、專業拓展與素質修養課等四類。

通識基礎課按照教育部目前的規定。是高校本科生必備的高等基礎教育知識和技能，主要通過規定模塊的教學，使學生除塑造符合意識形態需要的政治理念外，還要除塑造符合現代文明社會需要的人文理念，除掌握必要的自然科學基礎知識，還要掌握必要的社會科學基礎知識。

學科基礎課是人力資源管理專業的基礎理論課程，主要有管理學原理、微觀經濟學、宏觀經濟學、組織行為學、普通心理學、企業戰略管理、經濟法、統計學、會計學、財政與稅收、貨幣銀行學、財務管理等。通過本模塊的教學，使學生具備必要的理論功底，懂得綜合運用各學科知識來分析、判斷和解決問題，為掌握各項管理技能打下良好的理論基礎。

專業課是人力資源管理專業的核心理論課程，主要育工作分析與設計、績效管理、人員素質測評、薪酬管理、培訓管理、招聘管理、員工關系、企業文化、社會保障學、定量分析技術與方法，社會調查研究方法，檔案管理學等。通過本模塊的教學，使學生具備全面的人力資源管理專業知識與技能。本課程模塊主要根據社會對人力資源管理專業的人才規格和各項管理技能的要求

進行設計。在設計這一模塊的課程時，我們需結合社會對人才的需求及學校的教學資源優勢，側重幾種人力資源管理能力的培養，努力創造出自身的專業特色。

專業拓展與素質修養課程旨在拓寬知識領域，本模塊課程的設置形式主要是任意選修，目的是讓學生有更大的學習選擇權并拓展知識空間，培養創新能力，讓學生的個性得以充分發展，有利于特長脫穎而出。任意選修課提倡學生跨專業選修課程，規定學滿一定學分。本模塊設置的課程如下：創造學、軍事理論、廣告學、產業經濟學、證券投資、網絡營銷、人才學、社會心理學、人際溝通、電子商務、辦公自動化、網頁設計等。另外還有管理學和人力資源管理學名著、相關的學術期刊雜志閱讀課程等。

3　構建應用素質培養導向的人力資源管理專業實踐教學課程體系

實踐教學內容直接關系到人才培養規格和培養目標的實現，根據應用型人力資源管理本科教學的特點，應將人力資源管理實踐教學體系與理論教學體系放在同等重要的位置。人力資源管理專業實踐教學體系的構建，應根據專業知識結構和能力結構的要求；即考慮社會需求和學生的整體素質、理論教學內容與實踐教學、通識基礎課、專業基礎課和專業課的比例，做到強化技能、增強能力，提升職業素質，提高學生的就業競爭力和實際工作能力。按照“重在素質、面向應用、系統發展”的建設思路。建立科學合理的實踐教學內容體系。

人力資源管理專業實踐教學應該包涵教學的整個過程，大體由專業基本素質培養、專業技能培養、綜合實踐素質培養三個模塊課程組成。專業基本素質培養課程主要有認識實習、課內實驗、計算機操作、課程設計、教學實習、課堂主題辯論、HRMS認識及應用、人力資源測評系統應用等，可穿插在理論教學之中分散進行。專業技能培養課程主要有學期論文、綜合課程設計、生產實習、畢業實習、畢業設計(論文)，安排相對集中進行。綜合實踐素質培養課程主要有軍事訓練與理論教育、公益勞動、社會實踐(包括社會調查、社會體驗、思想政治教育)、課外科技活動、學習競賽、創業體驗等。可分散安排在相應學期進行。另外應用型人才培養的實踐教學中，應將素質教育理念貫穿始終，采取多種措施，利用各種機會和手段將素質教育融入實踐教學課程。

4　要加大案例教學課程在我國人力資源管理本科專業課程體系中的分量

人力資源管理專業本科教育中的案例教學課程，一直是實現理論與實踐相結合、培養學生操作技能、培養學生發現企業實際問題和解決問題能力的有效途徑。我國高校人力資源管理本科專業案例教學課程的問題，可從下列途徑來嘗試解決：

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中圖分類號：C29文獻標識碼： A

概述

國有企業作為當代中國社會主義體制下具有相當代表性的企業，在薪酬體系、人事制度、社會責任等諸多方面飽受爭議。推進國有企業各項改革，從上世紀八九十年代開始至今，期間歷經曲折，成就卓越，特別是進入二十一世紀以來，各類大中型國有企業在中央宏觀調控下，積極探索改革新路子，不斷完善自身，逐漸形成了一批新制度、新觀念、新作風的現代化國有企業。但由于客觀背景的限制，部分國有企業仍存在難以破解的困局，尤其是基層人事制度方面。下面以某電力生產企業為例，談一談基層國企的人事制度困局。

一、企業人力資源結構

上世紀八十年代該企業第一座電站投產，大批技校、大中專的應屆畢業生順應需求，以定向分配的方式走上工作崗位，短短幾年時間內，形成了該電力企業數百人的規模。由于企業崗位飽和，而當時社會條件下各行業人員流動性差，在后期相當長的一段時間內，該企業的人力資源極少與外部發生交流。直到本世紀初，該企業第二座電站投產，人力資源產生巨大不足，企業啟動了第二輪大規模人員招聘工作，此次的招聘對象為各類高等院校的本科、碩士研究生乃至博士研究生等，經過此輪招聘，該企業員工人數接近2000人。

由于企業兩次階段性的發展而引發的人力資源的調整，使得人力資源本身帶上了深刻的時代烙印。該企業上世紀八十年代與本世紀初歷經兩次重大發展，引入的人力資源在年齡、學歷、技術技能、性格背景等各方面都形成了明顯差異。以該企業下屬某基層班組為例，該班組共有員工36人，其中45歲以上員工23人，主要學歷為技校、大中專等，30-45歲員工2人，30歲以下員工11人，主要學歷為本科、碩士研究生等，這樣的年齡結構已經表現出了明顯的斷層，學歷層次也隨之呈現明顯區別。

二、企業人力資源困局

由于特殊的人力資源結構，中年員工（45歲以上）與青年員工（30歲以下）在日常工作中狀態截然不同。

1、中年員工動手能力強，經驗豐富，但理論知識薄弱，接收新事物、新知識積極性低。

得益于長期的一線工作經歷，以及上世紀優良、樸素的工人作風，中年員工大多練就了過硬的基礎技能，積累了豐富的工作經驗，對于日復一日、年復一年的重復性工作任務，能夠按部就班、保質保量地完成。但隨著時代的發展、科技的進步，某些過去奉為金規鐵律的工藝方法、觀點思路都面臨挑戰，需要不斷地修正與完善；新的設備，新的工具，需要重新學習、掌握。在這種情況下，中年員工一方面更新自身知識的意愿較低，另一方面，對于掌握新工具，學習新設備，開展全新的工作也較抗拒。而這，正是由于長期以來國企的人事制度造成的。

首先，國企是一個充滿了“溫情化”的單位。一般而言，如非員工在生活中違法亂紀，或在工作中有重大失職，國企對于普通員工不會有降職、罰薪甚至開除等處罰措施。也就是說，在日常工作中的工作能力、積極性等無法量化、也無法具體表述的表現，不會對自身利益有太大影響。

其次，國企是一個“獎少罰多”的單位。相比難以企及的獎勵門檻，工作中出錯的懲罰顯然離普通員工更近一些。對于一個基層班組來說，內部工作的完成需要班組長通過內部協調來完成，而班組長根據員工個人能力來安排工作的結果必然是，工作能力強、積極性高的員工承擔更多的工作量、更大的責任，這樣也必然帶來更多的風險――因為工作中出現錯誤是要被考核的。如此下來，也就慢慢形成了“會的多、干的多、責任大、風險大”的工作環境。

最后，國企內基層員工的晉升渠道對于中年員工來說較為閉塞。對于主要學歷為技校、大中專的中年員工來說，個人學歷、年齡等方面都造成其崗位升遷的可能性越來越小。認清了這個現實，中年員工的工作積極性無疑要進一步降低。

2、青年員工朝氣蓬勃，積極創新，但積累、沉淀不足。

青年員工大多數都是應屆生直接就業，從其自身而言，初入工作崗位，學習、工作熱情高，急于展現才華、實現價值；從公司而言，崗位的晉升，人才的招聘，從學歷、后勁等方面考慮，更多地傾向青年員工。在這種條件下，青年員工的工作積極性被充分調動，工作中樂于承擔各項工作，各類論文寫作、專利申報等科技創新工作也成果顯著。總體而言，青年員工工作狀態較好，但過于理所當然的崗位晉升，容易造成青年員工無法潛心基層工作，偶有基礎不扎實，功利性太強，拔高過快等問題出現。

三、企業對策

1、加強、細化績效管理，提高工作積極性

針對中年員工積極性降低的現狀，企業力圖從月度績效考核以及年度績效考核等多方面進行激勵。每月由班組長按照基礎指標（工作能力、職業道德、勞動紀律）和關鍵業績指標（工作關鍵程度、工作量、加班程度）等方面對每個員工進行打分排序，按此發放績效獎金。年度績效考核按月度績效考核的累計總分排序，按排名計算年終獎金。

2、促進中、青年員工交流，復蘇扎實、樸素的工人作風

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對于煤炭企業來說,要讓人力資源管理獲得優勢,必須順應新時代人力資源管理的發展趨勢,利用自身的優勢,采取有效的措施加強人力資源管理。但是從我國國有煤炭企業的實際,不難看出在人力資源管理方面存在諸多問題。其具體表現為以下幾個方面。

1.1人力資源管理的重要性認識不足

無論自身體制的轉軌還是思想觀念的轉變都跟不上市場的變化。對煤炭企業人力資源的特性、作用、影響力還缺乏深入細致的研究,對人力資源本質認識不足,尚未樹立“人力資本”意識。人力資源開發、管理處于較為落后的粗放狀態。

1.2煤炭企業員工整體素質偏低,人力資源開發成當務之急

據了解[1],國有煤炭企業職工中,受過高中以上文化教育的人數只占職工總數的l8.6%,大專以上文化程度的只占職工總數的3.4%,大大低于全國職工文化素質的平均水平。目前我國生產能力在30萬噸/年以上的大中型煤礦從業人員中,初中以下文化程度的高達62.7%,大專以上的僅占5.4%,高級工程技術人員不足3‰;生產能力在30萬噸/年以下的小煤礦從業人員中,中專以上學歷的平均每礦不到3人。在國有煤礦中,96%缺乏機電人才,88%缺少采礦人才。其他煤礦的情況更為嚴峻。

1.3人力資源開發的投入少

多數企業管理者單純把人才看作是成本和勞力,而非資源和智力,對人才只使用不培訓,缺乏開發人才、培訓人才、合理使用人才、有效管理人才的觀念,使得企業的人才開發能力只停留在現有水平上,不能挖掘人才的潛能,不能有效地激發員工的創新能力,不能調動員工的積極性和主動性,給企業的發展帶來不利的影響。

1.4高素質人才流失嚴重

近年來,煤炭企業深化改革、轉換機制、優化產業結構、減人提效方面都已取得了明顯成效,但一方面,冗員問題仍十分突出,企業負擔較為嚴重。另一方面,煤炭企業之間、煤炭企業與其它企業之間,競爭加劇,高素質人才流失居高不下,在流失的人員中,大多數是人力資本含量高的管理、技術骨干和技工。

1.5人力資源配置不合理

首先井上井下人力資源不平衡。地面單位人力資源過剩,而井下人力資源特別是高質量的人力資源缺乏。其次是井下輔助生產工人與直接生產工人不平衡。輔助工人超員,直接工人不足。再次是技術工人與普通工人不平衡。生產骨干短缺,普通工人富余。

1.6開發人力資源潛能的方法過時

煤炭企業開發人力資源潛能的方法陳舊[2]。手段單一,效益低下。首先,在調動職工積極性的方式上過分依靠工資、獎金、福利、住房和提升等外激勵手段。其次,很少采用與職工工作內容、性質有關的內激勵手段,使職工可能通過工作獲得多種滿足轉化為單一滿足,降低了職工工作興趣和主動性。第三,煤炭企業由于職工素質的差距比較大,很難形成統一的價值觀念、行為準則。2.加強管理與開發煤炭企業人力資源的對策

煤炭企業生產主要是開采地下自然資源,是一個集回采、掘進、機電、運輸、通風等多系統、多環節連續不斷的復雜過程,生產范圍不斷擴大,作業地點不斷移動,戰線拉的較長,各種設施設備復雜,涉及的專業技術崗位和生產人員眾多,具有技術密集和勞動密集的雙重特點。基于煤炭企業生產特點及以上人力資源管理現狀分析,筆者認為。煤炭企業應從以下幾方面加強對人力資源的開發和管理。

2.1樹立以人為本的管理理念

打造“人才資源是第一資源”、“人才資源是黨和國家的重要戰略資源”的管理理念。樹立起現代人才資源開發新理念,以愛才求才為共識,用長遠發展的戰略眼光和辯證的觀點進行人力資源管理,提升人才工作的戰略地位和工作水平,制定人才資源開發工作的方針政策與人才隊伍建設規劃,確保煤炭企業人才強企策略順利實施。

2.2強化煤炭企業崗位管理,建立完善分配和激勵機制

“因事設崗、因崗擇人”是設計組織結構和工作系統的基本原則。煤炭企業的崗位必須在分析和評價的基礎上進行管理。重點是對崗位的動態與制度化管理,同時開發出與煤炭企業戰略相匹配的組織結構、工作流程和工作崗位,通過工作再設計以適應勞動力多元化,提高員工的工作滿意度和工作的內在激勵性。

2.3積極留住核心員工

留住核心員工是能否充分發揮人才積極性和挖掘潛在能力的關鍵,而且也是人才能否留得住、用得上的關鍵。筆者認為,目前,我們要讓有限的資金投在人力資源上,發揮最大的作用。必須抓住以下三類“精英人群”。第一類是企業的決策管理層。這部分人是企業人力資源的核心部分,具有極大的可開發性。決策正確是企業興旺發達的基礎,決策失誤是最大的失誤,它造成的損失往往難以挽回。在知識更新周期日益縮短的今天,企業要重視這類“管理層經營”的人力資本投資。第二類是企業的工程技術人員。這類人員在技術研究、技術革新中具有不可替代的作用。因此,對這部分人員要加大投資力度,使寶貴的財力真正用在刀刃上。第三類是生產一線的技術工人。這類人群技術操作水平的高低,直接影響企業產品質量、勞動效率和經濟效益,最終關系到企業的興衰。

2.4探索有效的績效管理模式,建立一套現代化的人力資源管理體制

企業收入、生活福利狀況,直接影響職工的積極性和思想穩定性。故此,企業的吸引力和凝聚力決定著企業的生存和發展。企業制定順應時代的工資方案和獎勵機制,建立切實有效的績效管理模式,將個人績效與部門績效、企業績效結合。堅持工資分配向苦臟累險崗位傾斜,向技術崗位傾斜,充分發揮績效考核在企業人力資源管理中的作用。為此建議根據不同的對象,加強績效考核,實施不同類型的激勵與約束機制。考核評價內容分為量化指標、評議指標、綜合指標,考核方式可分為操作崗位考核和管技崗位考核。把管理和工程技術人員績效考核結果作為其報酬兌現的依據,與其應付薪酬直接掛鉤。對一般員工則與個人工作量大小,操作失誤率等指標掛鉤,從而突破原有煤炭企業重定性、輕定量,指標、權重體系設計等不科學的界限,制定科學、合理的績效考核制度,將會極大的提高企業員工的積極性,把員工的行為引向企業目標。

2.5建立培訓開發制度,完善人力資源開發的培訓機制,加強員工培訓教育力度

針對目前煤炭行業人力資源現狀,要想整體提高員工各方面的素質,首先必須根據企業發展規劃,對職工有選擇有重點的進行專門性培訓開發。其次,加強戰略性培訓教育,全面提高職工的整體技術素質。這就要具體做好以下工作:(1)加強員工素質的提高。對素質較低的員工要進行文化補課,使其在規定的時間內達到初中及以上學歷,以便更好地掌握安全操作規程及自我保安常識等。(2)加大內部高層管理人員的培訓。增加本科以上學歷和高級專業技術職稱人員在職工總數中的比例,增強企業創新和發展后勁。對內部高級管理人員的培訓要形成階梯式的長期培訓規劃和體系,注重把培訓學習和實際業務活動結合起來,使之具有較強的實踐性。

2.6積極塑造優良的企業文化

企業文化[3]是企業全體職工在長期的生產經營生活中培養形成的共同遵循的最高目標、價值標準、基本信念和行為規范,其本質是一種以人為本、以文化為特征、以激發和調動員工積極性和創造性為目的的經營思想和模式。一個企業之所以能夠成為優秀的企業。一個十分重要的原因,就是它成功地創造了一種能夠使全體員工衷心認同的核心價值觀念和使命感。在優秀的企業文化下,員工才能樹立積極的工作價值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會出人格的被尊重,也才能表現出敬業盡職的精神。當前煤炭企業文化發展的新趨勢主要有:注意學習氛圍的培養,學習型企業在企業文化建設中將進一步受到關注,將更注重于樹立良好企業形象,更注重企業精神與企業價值觀的人格化。企業文化將從商業氛圍升華出來,更重視人。

總之,只有結合我國煤炭企業的實際。采取積極有效的人力資源管理策略,運用現代管理方法,實現人力資源管理工作的高效率和最優化,加強企業人力資源開發與管理,促進企業提高核心競爭力,煤炭企業才能實現可持續發展,在市場競爭中立于不敗之地。

論文關鍵詞:人力資源開發與管理現狀對策研究

論文摘要:通過煤炭企業人力資源現狀分析,結合煤炭企業生產特點,提出了解決煤炭企業人力資源開發與管理的對策,促進煤炭企業可持續發展。

參考文獻:

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中圖分類號：F27.92 文獻標識碼： A 文章編號：1671-1297（2008）11-153-02

對企業來說，人才是關系到其前途和命運的重中之重。而人才競爭取勝的關鍵，在于企業有沒有得力的識人、引人、留人、用人措施。目前，雖然各單位都對人才隊伍建設給予了高度重視。但現實中，部分單位仍存在著人才結構不合理、利用不充分等現象。究其原因，主要是我們沒有很好地樹立科學的人才觀和建立起高效靈活的引人、用人、留人機制。如何才能識別、吸引、留住、用好人才，以達到培養人才，促進單位發展的目的。筆者結合單位實際和人力資源管理工作實踐，對此進行探討。

一、樹立“人人都是才”的觀念，建立新的人才評價標準

同志在全國人才工作會議的重要講話中指出：“要牢固樹立人人都可以成才的觀點，堅持把品德、知識、能力和業績作為衡量人才的主要標準，不惟學歷，不惟職稱，不惟資歷，不惟身份”。這個“行行出狀元、人人能成才”的新觀念，為人才隊伍建設指明了方向，為各類人才的脫穎而出創造了條件。

長期以來由于受“萬般皆下品，惟有讀書高”傳統思想的影響，我們在衡量、選拔人才時，多以學歷、職稱、資歷和身份為標準，人為地將大多數沒有受過中等以上教育或沒有“干部”身份的員工排斥在人才隊伍之外。對企業來說，這是閑置和浪費了一大筆人力資源；對員工個人而言，這種做法嚴重挫傷了他們的積極性和創造性。為有效地發揮企業每一個員工的作用，我們必須拋棄現行人才評價標準，樹立新的人才觀念。

在識人上要做到三個轉變：

一是從一元標準向多元標準轉變。在人才評價時，在標準上，應體現出多樣性、包容性和科學性，防止因評價標準和方法的失誤埋沒人才。不同部門、不同崗位、不同行業的人才應有不同的標準，不能簡單地用一個統一的標準來衡量。以中原油田為例，我們既有鉆井、錄井、測井、物探、地質、采油等石油勘探與開發隊伍，還有地面設計、施工、社區管理、機關和事業單位等隊伍，是一個多行業、多專業、多工種集合的企業。所以，我們既需要黨政管理人才、各類專業技術人才、企業經營管理人才，還需要技能人才。因此，在評價不同類型人才的標準上應有明顯的區別。

二是從重學歷、資歷向重能力、業績轉變。現在我們一講人才，就是有職稱、有學歷的人，這種概念是以偏概全。著名人才問題專家沈榮華認為，博士里有庸才，工人里有人才。從我局、我院的實際來看，有學歷、有職稱的人不一定都是人才，有些做出一定貢獻的人才，未必有學歷或職稱。當然，評聘專業技術職稱，是證明專業技術水平高低的一個手段。但在評聘過程中，由于受學歷、資歷、論文等框框的約束，也可能使不少有真才實學的人，被拒之門外。像中原油田這樣一個特大型企業，除需要具有較高文化程度，有職稱的專業技術人才、管理人才、經營人才外，更需要那些具有豐富實踐經驗和創新能力，忠于企業，在本職崗位上勤奮敬業的實用型人才。

三是從領導和組織評價為主向群眾評價為主轉變。過去我們評價人才、選拔人才，都是由領導和組織來決定，員工很少參與，這種做法不太科學。因為，領導和組織對每個具體人員接觸了解甚少，只能憑印象去評判，所以得出的結果是大多數員工不服氣。群眾是一切工作的基礎和源泉，他們最了解每一個人的能力和業績，最有發言權，他們做出的評價能夠客觀反映出真實面目，比較公正。

二、建立“引人”機制，吸引人才為我所用

作為油田地面建設的龍頭單位，設計院主要依靠專業技術人員和成熟的先進技術，作為企業生存和發展的源泉。2000年以來，我院建立引人機制，廣開渠道，全方位引進專業技術人員，為企業發展打下了堅實的人力資源基礎。

一是借助油田的力量引進大學畢業生。我院積極尋求油田組織人事部門的支持，多次參加大學畢業生就業洽談會，以油田為媒介讓更多的大學生了解并愿意加入設計院。2002以來，共吸納骨干專業所需的研究生2人，本科生53人。大學畢業生的引進，既為技術人才隊伍注入了活力，也為人才開發和企業發展奠定了基礎，同時還優化了技術人員隊伍結構。

二是借助事業的發展吸引油田內技術人員。近年來，在上級組織的正確領導下，通過自身的努力，我院取得了長足的發展。年產值以40.2%的速度遞增，2006年更是達到了歷史最好水平。良好的發展，樹立了中原設計院品牌，成為中石化油氣長輸管道、天然氣深加工等方面的主力設計院。事業的發展，吸引了油田內部一批專業技術人員。七年來，共引進油田內部專業技術人員46人。這部分人員的加盟，為我院提升管理水平，利用新工藝、新技術做了良好的鋪墊。

三是借助實力吸引社會技術人員。近幾年，隨著市場化進程的加快，我院的設計、監理市場遍布全國，并打入國際市場。為此，我院實施了人力資源本土化的探索。憑借在市場上占有絕對技術優勢的眾多工程建設項目，吸引社會上近百名專業技術人員為我所用。該措施的采用，為開辟市場，發展市場提供了智力支持。

三、建立用人機制，創造實現自我價值的平臺

通過對我院近五年人才流動的調查，3/5的人才跳槽是因為薪酬問題，2/5的人才離職是因為工作環境、工作崗位不能適應個人興趣和自身能力發揮的需要。要使用好現有人才，就要堅持以人為本，尊重人才實現自我價值的需要，建立有利于人才脫穎而出、發揮作用的機制，為其創造實現自我價值的平臺。

在人才的使用上要做到以下三點：

一是要摒棄傳統的人才觀念，建立一種公開平等的用人機制，變伯樂相馬、選馬為公開賽馬。“伯樂相馬”只能是千里馬常有，而伯樂不常有。最重要的還是建立機制，這樣人才才能涌現出來。對各級領導干部要引入競聘激勵機制，對專業技術人員要建立科學的評價機制，對操作服務人員，要引入競爭上崗機制。

二是遵守市場規律，建立一種有序的人才流動機制。打破人才流動中部門、身份等限制，打通黨政人才、經營管理人才、專業技術人才、技能人才四支隊伍的流動渠道。特別是專業技術人才流動渠道更應暢通無阻。要從不同類型、不同層次的人才實際和工作出發，建立分層分類培養機制，切實解決“人不得其事、事不得其人、用不得其長”的人才浪費與閑置問題，努力使適合的人到合適的崗位，最大限度地激發人才的活力。對不同層次的人員流動，要采取不同的方法進行疏堵。通過適當的流動來補充新鮮血液，優化人員結構。

三是構建人才創業的平臺，合理使用現有人才。首先，在人才的使用上要剔除論資排輩的思想和做法。其次，要做到崗位、年齡和才能的和諧匹配。第三，揚長避短用人。第四，要跳出重視、關心、愛護人才的辦法就是給個行政職務的怪圈，不把行政職務當獎勵，這種做法坑害了一批在學術上、技術上、技能上有所建樹的專業技術人才和技能人才。

四、健全留人激勵機制，充分調動人才創業的積極性

激勵是調動人才潛能，留住人才的重要手段。目前我們在運用激勵方法上，還比較單一，沒有發揮出應有的作用。如在薪酬制度改革中，由于相關政策不配套，導致了新一輪的“平均主義”，沒有達到預期的目的。

在激勵時，要從“馬斯洛需求模型”出發，找到員工激勵的關鍵點，使激勵更具有針對性、多樣性和系統性。一是建立動態的薪酬福利體系，使個人收入能充分體現勞動者價值。二是設立單項獎，對給企業帶來顯著經濟效益的人員，給予重獎。三是對貢獻突出的經營人才、技術人才和技能人才，可采用購買保險（社會保險、商業保險、年金）、延長合同期等方法。四是對尊重需求的人才給予職務晉升、內部培訓。五是對需求實現自我價值的人員，給予職業生涯規劃、股票期權等。

隨著市場經濟的完善與發展，人才流動將更頻繁。這就需要我們對人才流動持正確態度，合理地進行疏堵。在做好人才引進的同時，更要做好對身邊現有人才的開發和合理運用，確保關鍵性崗位核心員工和管理人員所在，千萬注意“招來女婿，氣走兒”的現象發生。

參考文獻

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知識經濟作為21世紀的一個標志語，給大學的發展帶來了前所未有的機遇和挑戰;而我國大學在這樣的歷史時期也遇到了諸如“債務危機”、“學術打假”、“畢業生就業難”等與大學發展相悖的階段性困擾。能否從知識經濟中找到解救大學危局的鑰匙，進而能否從知識經濟的需求中找到對大學發展至關重要的平衡關系，以確定大學不同層面的建設格局?從三大生產力(科學生產力、技術生產力、文化生產力)的演化規律來闡述知識經濟在大學的發展軌跡，探索知識經濟對大學學科建設的正向轉化和反向孵化進程，是本文研究的宗旨。

一、知識經濟對大學的需求

在普通產業中，一個消費者購買一個生產者的產品，至少需要滿足三個基本條件:第一，是一個好產品;第二，的確是這個生產者生產的;第三，這個生產者現在還在生產、而且做得不錯。在相對健全的社會里，確認是否是一個好產品，要靠政府和學術界。要確認生產者的真實身份，則需要生產者自身提供真實可驗證的信息、并形成與消費者的溝通和共識。要確認生產者的現在進程，是為了消費者能確保自身的消費福利，這就需要生產者具有良好的生產形象(包括建立可持續的資源和服務機制)、按標準和規范生產出合格乃至良好的產品。如果大學是一個生產者，則屬于知識經濟范疇當中的人力資源培育和集成知識的生產者，也就是說，大學的產品是能增值的人才以及能武裝人才的合適的知識。由于人類文化和知識的不可逆積累的特點，在對大學產品進行闡述時不能簡單地使用“消費”這個詞，而需要把“消費”置換為“需求”，即表述為“社會對大學培養人才和創造知識的需求”。需求者購買大學的產品，同樣至少需要滿足三個基本條件:一是優秀的人才和先進適用的知識;二是的確是這所大學生產的;三是這所大學現在還在生產、而且可持續發展。與普通產業產品不同的是:大學產品的確認，不僅要靠政府和學術界，更重要的是靠三大經濟主體(政府、企業、家計[household])的歷史評價(相當于時間的積分函數)。但如何判斷大學的真實資質，則出現了真正的在經濟學上稱之為“檸檬效應”的信息不對稱現象，需求者由于發展進程的原因尚沒有形成判斷大學真實身份的辦法，以致大學的信息對需求者來說過于抽象而無法判斷。要確認大學的發展進程和今后是否可持續，既是需求者對大學的未來忠誠的必要條件，也是大學生產者自身生產要素獲得配置的必要條件，因為人才的文化特性(尤其是母校情結、復合型知識結構傾向)和知識更新需求特點，決定了可持續發展的大學比那些短期行為的大學更能獲得長久的資源支撐。那么，知識經濟對大學究竟有什么需求?首先，大學是新知識的生產者之一。大學可以為政府提供決策的理論支撐和實踐框架;大學可以為企業經營者提供經營技巧和相關的經營管理工具;大學可以為大眾(消費者或家計)提供社會發展和持家的科學文化知識和職業技能技巧培訓。第二，大學是人才培育的基地。培養高度專業性和高度復合型的人才，都是大學對社會人才需求的滿足方式，同時大學文化對人才的影響是長遠的和深度的，從政府官員到普通工程技術人員，大學對他們的培養方式和過程(包括專業素養、人格、可再造性等)都具有終生的影響。第三，大學是新生產力轉化和形成的示范者。大學可以通過產業設計和知識集成手段，實現三大生產力(科學生產力、技術生產力、文化生產力)向現實的價值轉化，建立可控制的產業合作化市場，從而完成經濟學上“看得見的手”的歷史性演變。換言之，知識經濟對大學的需求集中表現在三個方面:新知識的生產、人才培育、先進生產力的示范。在操作層面上，知識經濟時代的21世紀的大學，應該具有“教學、科研、產業、學生特色”四大發展領域，教學是大學的基本職能，科研是生產知識和更新知識的途徑，產業是生產力示范和人才培養實踐的基地，學生特色是打造大學文化和品牌忠誠的基本保證。

二、知識經濟時代的大學生產力要素分析

大學可持續發展的核心競爭力是什么?首先要從經營資源要素(人、財、物、空間、信息、時間、關系) 的角度確定大學發展的生產力要素。第一，毫無疑問大學人力資源的主體是教師，但是大學的經營體制不同，大學教師的人力資源主體地位的程度并不相同。教師個體在“教學、科研、產業、學生特色”領域中的能力不可能是均衡發展的，同時他們所處的團隊由于團隊文化和管理能力的差異，也導致教師個體會遭遇“機會選擇的陷阱”。第二，大學的財力資源是生產力要素中的血液，但是大學的財力資源由于歷史體制和所處地方經濟環境的影響，財力狀況千差萬別，加上我國大學中真正可以自我理財的大學經營者數目極少，因此只要政府支持減少，大學的經營狀態就會惡化，近年出現的高校債務問題困惑著相當多的大學，導致大學職工隊伍動蕩、大學設施維護不良、教學和科研質量下降。第三，大學的物資裝備水平是人力資源效益提高的必要保證。越復雜的知識結構和層次更高的教師隊伍，對物資裝備的依賴度更高，而且裝備的完備狀態也是經營運轉的基本條件，甚至裝備的易耗件不足，對經營效益的影響也是致命的，而且在現存的物質裝備管理體制下，經常發生裝備管理人員和裝備使用人員之間的不銜接，導致大學的裝備閑置率和完好率不對稱。 117第4期江新喜，等　大學知識經濟學思考第四，大學的空間位置是大學經濟區位的重要因素。地理遠隔的大學，通常運營成本高，信息交流相對滯后，教師隊伍不能保持經常穩定向上的狀態，產業集群的發展也受到交通或區位的阻隔。第五，大學的信息資源是大學經營的核心資源，但在大學的信息資源能否實現其經營價值，關鍵在于信息手段的完整性和信息利用能力的強弱，因為信息資源本身存在著時效性(陳腐化函數)和不可逆積累的特點，也就是說信息如果不及時利用就有可能“過期作廢”，而另一方面若掌握和利用的信息領域越廣闊，其產生的價值就可能是累加的(或乘數效果)、并不會因為用過了就失效，所以從信息特性的角度來看，大學的學科結構和層次越完整，其利用信息所產生的價值就越高。第六，大學的時間資源是一個價值的寶庫，在生產知識和培養人才的過程中，各人群的時間利用特性具有顯著的差異，但是存在著與各種設施依存性程度不同的客觀規律，因此只要對上述各種經營資源進行時間管理，不難發現從時間上挖掘價值的潛力甚至超過資金等其他經營資源要素的投入效率。第七，大學的關系資源是一張可以提升大學社會地位的網絡平臺，大學內外的各種人群由于歷史淵源和文化脈絡的緣故，主動或被動地編織著大學的關系網絡。就關系的種類而言，大致可以列舉諸如 “官產學研相結合”關系、校友“同窗”關系、校際提攜關系、文化親緣關系、區域領導地位關系等。從以上經營資源要素的分析中不難發現:對大學可持續發展的核心競爭力具有深刻影響的首先是人力資源，而與人力資源密切相關的是信息資源和關系資源，這三項要素組成核心競爭力的生存因子; 其次是作為生存因子的保障體系，資金、時間、空間、物質要素是重要的環境因子，它們可以加快和強化大學可持續發展核心競爭力的形成。從這種意義上看，大學的知識經濟生產力又兼具生態經濟生產力的許多特征(如大學的發展必定與環境的發展相互關聯等)。

三、大學生產力的轉化路徑

大學生產力包括兩個既相聯系又有區別的部分:一是培養人才和生產知識的部分———這部分可以歸納為學科建設形成的生產力;另一個是大學所擁有的科學技術文化成果的部分———這部分是知識成果轉化所形成的生產力。學科建設與知識成果之間具有相互依存的協調關系，經營創新是學科建設和知識成果轉化的共同的原動力。筆者從自身的經營實踐中總結出兩條大學生產力轉化的路徑: (一)大學科技成果與學科建設向生產力的正向轉化路徑如圖所示:大學科技成果按照一般路徑從學科建設發展的成果中分離出來，需要經歷開發研究、產業化前期的諸多環節(如中試評估、項目建議書、可行性研究報告、商業計劃、經營計劃等)、可持續發展的要素動力學評估、經濟主體認同、市場檢驗、產業組織、消費者屏障等轉化的必要路徑，一路過關斬將、不出半點差錯，才能實現正常經營。這些環節都是必須經過的，但是大學的最初的科研計劃和學科建設計劃并非都能與最終的消費者的需求相吻合，之間存在著巨大的鴻溝。因為大學的科研實務中，自由研究和計劃研究是并存的，而學科建設也經常是以自身的學術需求為第一需求，所以這條正向的轉化路徑經常只有很少的成果能進入轉化過程，且其成功率非常低。我國大學的大多數科研(包括教改研究)傳統，都仍然停留在“花錢搞科研、科研(教改)出論文、論文出職稱、有了職稱就加薪、加薪校長就頭痛”的狀態，“科研專業戶”(以獲取科研經費為主要目的的研究團隊)越多，大學的埋沒成本就越高。以往大學科研成果中所包含的埋沒成本十分巨大，所以科研成果的擁有者會對所形成的產品有很高的心理期望值，加上“高科技高投入所以高價格”的觀念誤導，其結果是上市價格偏高，也導致消費者對所形成產品的逆向選擇，最終產品的市場價格低于上市成本，而導致產品退出經營。 118江西師范大學學報(哲學社會科學版) 2009年(二)科技成果市場化對大學學科建設的反向孵化路徑大學在新時期的快速健康發展，需要兩個既相互關聯、又相互依存的平臺———即學科建設平臺和產業孵化平臺。學科建設平臺———是近年、特別是本科教學質量評估活動開展以來各大學努力打造的平臺，名師隊伍、學術帶頭人、學科帶頭人、名學者(例如長江學者、井岡學者等)、兩院院士、政府津貼獲得者、重點學科、專業學位點、重點實驗室(基地)、精品課程等，是學科建設平臺的具體實施內容。學科建設平臺的目標是要實現作為大學的正常的知識傳播，它的載體就是所具有的特色學科群和特色專業，其成果評價的終極手段是測定大學所生產知識的創新程度、以及大學所培養人才的質量水準。但是這樣的成果評價手段并不能直接反映社會需求與大學成果(知識生產和人才培養)的適合程度，這是因為大學培養的擁有知識的人才畢業后并非直接進入社會需求的第一線的緣故。這里需要指出的是:社會需求至少分為兩個層次，一個是生產資料的設計、制造層次(這是一個典型的二級市場，商品價值來源于與一級市場的博弈結果)，另一個是生產資料的營銷、使用和生活資料的整個經濟過程層次(這是一個典型的一級市場，即實現最終商品價值的市場)，兩個層次之間存在著復雜的結構矛盾運動和博弈關系。[1](P188-192)換言之，大學的知識創新和人才培養并不能直接向社會需求轉化成為生產力，而是為社會需求提供作為信息知識和人才的資源基礎。知識和人才的資源基礎只有在經過精確整合和與市場結合后，才有可能轉化成為社會所需求的生產力，從而實現大學貢獻社會的目標，并從社會貢獻中取得大學應有的報酬。 119第4期江新喜，等　大學知識經濟學思考

篇（6）

[作者]邵志忠，廣西民族問題研究中心研究員，南寧，530028

[中圖分類號]F063.6　[文獻標識碼]A　[文章編號]1004－454X(2011)02－0170－008

對于貧困的研究旨在尋找解決貧困的有效途徑，不管是規范性研究還是實證性研究，大多采用因果論方法，就是找出致貧原因進行分析研究，然后指出消除致貧原因的反貧困建議。一個地區的貧困作為一種已經存在了長時間的社會現象，必然有導致該地區貧困的種種原因。如本人系列論文所論述的，紅水河流域少數民族地區貧困既有自然資源方面的原因，也有政策制度方面的原因，同時還有文化方面的原因等。貧困除了外部因素所致，還有更為關鍵的內部因素，而人力資源因素是導致貧困的至關重要的內部因素之一。

一、相關概念

人力資源是與自然資源或物力資源相對應的概念。人力資源指“在一個國家或地區中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。或者表述為：一個國家或地區的總人口中減去喪失勞動能力的人口之后的人口。”人力資源的本質是人所具有的腦力和體力的總和，可以統稱為勞動能力。

人力資源有廣義和狹義之分。廣義的人力資源是指一定區域范圍內人口總體所具有的勞動者能力的總和，即處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設人口的能力的集合。狹義人力資源則是指一個國家或地區在一定時間內擁有實際從事社會勞動的人口，包括非個人原因暫時未從事勞動的人口，狹義的人力資源等同于勞動力。

《辭海》對人力資源的表述：人力作為一種資源，其本身不僅具有價值性，而且在經濟活動中還可以帶來價值的增加，即它是資財之源。人力資源與其它資源，如自然資源、金融資源和信息資源等不同，它是一種具有主觀能動性的活的資源。

人力資源包括數量和質量兩個指標，數量是指從事有用工作的人數，即勞動能力的總人口數；質量一般指人口的素質，指國民人口的身體素質、智力、文化、精神面貌等。人力資源的數量、質量及其配置機制是經濟增長和可持續發展的決定性因素。

有人認為人力資源也是人力資本，然而兩者是有區別的，人力資本是“通過教育、培訓、保健、勞動力遷移、就業信息等獲得的凝結在勞動者身上的技能、學識、健康狀況和水平的總和。”人力資本是指人的一種能力，它是由人的體能和智能構成的一種資本，具有生產性作用。是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。人力資本具有創新性、創造性，具有有效配置資源、調整發展戰略及市場應變能力。

人力資源作為一種經濟資源具有稀有性和有用性，以一定數量的人口形態表現出來。人力資本則是經過教育、培訓等方式的投入而凝結在勞動者身上的知識、智力、技能等的總和。因此，人力資源和人力資本是密切相關的，從某種程度說，可將人力資本理解為人力資源質量，但與人力資源的質又完全不同，它是人力資源質中被開發出來并投入到經濟活動中的部分，在推動社會和經濟發展中發揮作用更大。

英國古典政治經濟學創始人、統計學家威廉?配第(William Petty)提出的“土地是財富之母，勞動是財富之父”著名論斷，是有關人力資本思想的最早體現。而西方現代人力資本理論，是由美國芝加哥大學經濟學家、被稱為“人力資本之父”的西奧多?舒爾茨(Theodore Schultz)奠定的。他發表的《對人力資本的投資》(1960年)、《教育的經濟價值》(1963年出版)、《改造傳統農業》(1964年出版)、《經濟增長與農業》(1968年出版)、《人力資本投資：教育與研究的作用》(1971年出版)等一系列著作，奠定了他在人力資本理論上的地位。舒爾茨在農業經濟學的研究中，注意到人力資本投資問題，并進一步提出了人力資本的理論體系，對經濟發展的動力做出了全新的解釋。他認為，對教育、保健、人口的遷徙等投資所形成的人的能力的增長和平均健康壽命的延長，都是資本的形式。舒爾茨經過長期的分析和研究，他認為傳統農業之所以落后，并不是因為農民缺乏理性的意識，而是因為在傳統農業中缺乏一種新的生產要素――人力資本。經濟的發展主要取決于人力資本的質量，而不是自然資源的數量；土地等自然資源本身并不是使人貧窮的主要因素，而人的能力和素質的高低是決定貧富的關鍵。他認為，所謂人力資本是體現在勞動者身上的，以勞動者的數量和質量表示的非物質資本。因此他提出提高人口質量的投資能夠極大地有助于經濟繁榮和增加窮人的福利。基于人力資本理論的很多研究表明，人力資源短缺、人力資本質量低是導致貧困的一個重要因素。本文從人力資源及人力資本兩個層面分析紅水河流域少數民族地區貧困的因素。

二、人力資源與貧困

1、人力資源短缺、內生力不足

人力資源短缺、內生力不足是紅水河流域少數民族地區致貧的重要因素。在農村貧困地區，人力資源短缺主要體現在兩方面：一是人力資源數量不足；二是人力資源質量低。

在貧困的農村，受過正規教育的專業人才缺乏，高素質的勞動者數量少。尤其在貧困的少數民族地區，農村經濟發展型適用人才缺乏。如紅水河流域各縣市，專業技術人員在勞動者總量中所占比例還不到1％，我國現有人才配置機制和城鄉之間巨大的反差，不利于專業人才流向農村，特別是貧困的農村。

人力資源結構及分布不合理是貧困地區比較突出的問題。人力資源結構可分為人才能級結構、人才年齡結構、人才與產業結構等幾方面。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區比較合理的人力資源能級結構比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14的結構比較合適。而我國高級人才實際量少，初級人才也不足。而人才主要分布在城市和發達地區，少數民族地區農村極度缺乏實用型人才，這種人才布局難以適應中國社會主義的發展，限制了少數民族貧困地區的經濟發展和產業結構優化。

從人才年齡結構看，比較合理的人才年齡結構應是高級人才質量高而且年紀較輕，中初級人才人力充足、穩定。我國現存人才資源在年齡結構有兩大弊端：一是高級人才隊伍老齡化比較嚴重，中初級人才銜接不上。據統計，高級人才中55歲以上的占人才總數的43，4％。二是由于這一特殊時期，1966－1976年10年間少培養約160萬人才，出現了10年人才的短缺。

從人才產業結構看，發達國家三大產業中的分布是，第一產業約占5％，第二產業約占15％，第三產業約占80％。我國勞動力目前在三大產業中的分布是，第一產業約占65％，第二產業約占20％，第三產業約占15％。以從事三大產業人員比例分析，從事第一產業人數占超過總人口的半數以上，從事第三產業人數偏少，與發達國家從事這兩個產業的人數比例正好相反，表明我國的生

產方式仍處于比較粗放的初級階段。廣西紅水河流域的大化瑤族自治縣，2006年全縣總人口422647人，其中農業人口368078人。全縣勞動力人數為209516人，其中女勞動力99032人，占全縣勞動力47.27％；從事第一產業農業(農林牧副漁)勞動力132112人，占全縣勞動力63.05％；從事第二產業工業勞動力6430人，占全縣勞動力3.07％；從事商業飲食業勞動力5161人，占全縣勞動力2.46％；其他勞動力65813人，占全縣勞動力31.41％。外出打工人員47750人，占全縣勞動力22.79％。

內生力是一個國家和地區經濟自我發展的能力，即人的發展能力。羅曉梅認為“這種能力從本質上說是社會有機體的結構系統轉化為資源動力要素后的‘內化”’。社會有機體的結構系統可分為生態結構、政治結構、經濟結構、社會公共與社會私人生活結構、文化結構等。阿馬亞蒂?森在《以自由看待發展》一書中認為，“人力資本”理論的取向是集中注意擴大生產能力方面人類主體作用，反對相對貧困的根本措施是提高貧困人口的能力。因此，需要加大人力資本的投資，提高人的發展能力，激發其內生力，從而改變貧困面貌。

由于貧困地區人力資源缺乏，高素質的勞動者數量缺少，導致人力資源在經濟發展中的有效供給不足，難以形成較強的自生內力，使貧困地區長期處于貧困狀況。人力資源缺乏導致的內生動力不足，是制約少數民族貧困地區經濟發展的主要原因之一。

2、人力資本素質水平低

人力資本素質水平低是致貧的另一重要因素。農村貧困地區人口素質差主要表現在人口的生理素質差和科學文化素質及技能差。就農村貧困地區人口的生理素質而言，主要是“孤、弱、病、殘、癡”的人口占勞動總人口數的比例比較大。紅水河流域少數民族石山地區屬于喀斯特地貌，大片地區嚴重缺水，飲用水質極差，人蓄共飲情況非常普遍。生態環境惡劣，衛生狀況極差，嚴重影響當地村民身體健康。一些地方成為各種傳染病、地方病高發區。

科學文化素質及技能差。根據第五次全國人口普查資料統計，廣西接受大專以上教育的人數在全區總人口中僅占2.38％，比全國平均水平低1.12個百分點。全國每十萬人口普通本專科在校生1555人，高等教育毛入學率為23％，廣西僅為968人和16％。以紅水河流域大化瑤族自治縣公務員接受教育情況為例，2009年12月縣人事勞動和社會保障局統計，公務員人數總計870人，其中少數民族804人，女性180人，有碩士學位1人，學士學位20人，研究生學歷8人，大學本科學歷387人，大學專科學歷390人，中專及以下學歷75人。作為政府公務員，接受高等教育程度的人員具有碩士、學士及研究生學歷占公務員總數的3％，大學本科學歷、大學專科學歷占公務員總數的89％，中專及以下學歷占公務員總數的8％。呈現高學歷過少，低學歷不足的狀況。按照西方人力資本理論分析，一個國家或地區比較合理的人力資源能級結構比是：高級、中級、初級三個能級的人才是1:6:14，二者比較有一定差距。而農村從業人員受教育程度更為有限，據有關資料顯示，廣西農村住戶從業人員56％左右是小學文化程度甚至是文盲。雖然有一部分青年農民接受過學校教育，不是文盲，但卻是科盲，原因是他們在校期間沒有學過農業生產知識和農業科技知識，成為新一代有文化無技術的農民。這種人力資源結構對于鄉村社會發展很不利。

造成這種科學文化低素質的原因是教育的落后和培養對象的非科學性，而教育的落后與教育投資不足有必然的關系。2000－2004年，全國財政性教育經費支出為17427.5億元，其中用于農村義務教育的支出為5227.5億元，僅占總支出的30％左右。據有關資料統計，我國西部地區2005年居民平均受教育年限低于全國8.08的平均水平，廣西農村居民受教育年限遠未達到這一水平。紅水河流域的東蘭縣由于財政困難，教育投入嚴重不足，使該縣基礎教育發展緩慢，普及九年義務教育步履艱辛。全縣有中等職業技術學校、特殊教育學校各1所，普通中學14所，小學附設初中班7所，完全小學154所，教學點382個，鄉均6.7所完小，16.6個教學點，村均1.04所完小，2.6個教學點；在校生1515個班35688人，校均2.8個班67人，與國家規定的農村完全小學校均6個班240人相去甚遠。紅水河流域的忻城縣現有教育資源情況為：高中1所，完全中學1所，初中21所，教師進修學校1所，職業中專1所，小學130所，下轄232個教學點，特教學校1所。現有中小學校舍352604平方米，其中危房面積62237平方米，硬件設施還遠遠不能滿足社會發展的需要。在教育資源條件比較有限的背景下，農村孩子上學比例仍不容樂觀，以廣西大化瑤族自治縣為例，全縣2008年上學適齡兒童41729人，小學毛入學率94.9％，初中學齡孩子20850人，毛入學率79.8％，普及義務教育人口覆蓋率為47％。從官方統計數據分析，仍有一部分適齡兒童由于各種原因沒有辦法享受學校的正式教育。不算中途輟學的人數，大化農村孩子受教育程度比較低。教育落后、教育投資不足，導致經濟落后，形成“貧困――經濟落后――受教育少――科技文化素質低――經濟落后――貧困”的惡性循環。

按照美國著名發展經濟學家拉?納克斯(Ragnar Nurkse)的“貧困循環”理論解釋，貧困地區之所以貧困就在于資本供給不足，即資本短缺。這種資本短缺在貧困國家和地區主要表現在：一是在資本的供給方面人均低收入意味著低儲蓄能力，低儲蓄必然造成資本不足，從而使勞動生產率低下；二是低勞動生產力導致低收入，低資本的形成。因此，貧困地區資本投入不足，資本短缺，導致人力資本素質低，勞動生產率低下，低勞動生產力導致低收入，從而使貧困地區長期處于貧困的狀況。人力資本素質水平低，成為貧困的主要原因之一。

3、常住人口結構不合理，呈女性化趨勢

石山地區由于自然環境惡劣，生存條件極差，貧困問題難以解決，農民外出打工是解決目前貧困狀況的一種途徑。因此，很多生活在貧困山區的農民選擇外出務工，以此解除經濟壓力和改善生活。同時，由于山區土地資源有限，導致農村存在大量剩余勞動力，形成近年來農村勞動力大規模向外轉移的狀況。

因此，作為人力資源的農村常住人口結構發生了很大變化，農村尤其是少數民族貧困地區出現了留守人群現象，這些人群基本上由老、小、弱、病、殘、婦組成，呈現一種趨于弱勢群體的狀態。有學者稱之為“386199”部隊，比喻農村留守人群這一特殊的群體。“38”指婦女，“61”意為兒童，“99”(重陽)代表老人，尤其貧困地區這種現象非常明顯。大化瑤族自治縣古文鄉良美村艾佬屯，是一個典型的居住在石山地區的壯族屯。該屯有24戶，89人，其中勞動力57人，經常外出打工人員33人，年齡在17－42歲之間，其中17－25歲有14人，26－35歲10人，36歲以上6人，年輕人占絕大多數，男性21人，女性11人，女性占外出務工人數的33.3％。留守社區的

女性較多，社區呈現女性化趨勢。該社區主要由唐、韋兩大姓氏和黃、梁、陸等姓氏組成。從人類學角度分析，該社區家庭結構以核心家庭為主，主干家庭為輔，少數聯合家庭，單親家庭和殘缺家庭極少。很多家庭缺了丈夫和父親的角色，如果將主干家庭比喻為三角形，而少了男性這一“角”的三角形是殘缺的，不穩定的，因此構成殘缺的主干家庭。也就是說，殘缺的主干家庭的所有生產勞動主要由留在農村的老人、婦女承擔，這種家庭結構和人口結構是不合理的，不利于家庭和社會的正常發展。

周福林在《我國留守妻子狀況研究》中指出，農民工外出，留下老人、孩子、妻子在農村家庭，在中國農村社會形成了一個龐大的“留守家庭”。根據國家統計局公布的數據，2004年底外出務工的農民數量達到11823萬人。排在前三甲的省份是河南、四川和安徽，分別有1500萬、1370萬和1000萬的農民外出打工。目前，農村勞動力外出者中，己婚比例為81.7％。中國人民大學農業與農村發展學院白南生教授在接受《中國經濟周刊》采訪時說：“這樣，以2005年農村外出務工人數1.3億計算，外出農民工中已婚人數為10621萬人，從已婚人數中減去舉家遷移的人口大約3900萬，則已婚流動人口中只一方外出務工的人數達6721萬，再以70％男性計算，則留守婦女人數達到4700萬。”大化瑤族自治縣2009年末外出就業廣東、福建、海南、江蘇、上海等地人數為12433人，其中女性為4658人，女性占外出務工人員總數的37％左右。也就是說，外出務工人員男性居多，女性只占少數，大多數女子留守農村。

南京師范大學碩士研究生魏翠妮經過一年多對農村留守婦女的調查，在其碩士學位論文中提出，從城市化的發展水平看，農民工群體轉化為城市居民尚需時日，按照目前總和出生率1.8預測，2020年中國人口總量將達到14.6億，即使城市化率達到60％，仍有5億人生活在農村，若5億人中有2.5億勞動力，農業生產僅需1.5億勞動力，還有1億左右剩余勞動力需要在城里打工，這部分人基本維持家庭分居模式。從市場經濟發展規律來看，就業彈性系數必然下降，城市吸納農民工能力將會減少，相當一部分農民工不能完全融入城市，而農村地區不能容納更多的剩余人口，就決定了他們中的一部分人作為臨時工在城市與農村間鐘擺式移動。因此從以上兩方面分析，農村留守婦女群體將繼續存在，短時間內很難改變這一群體的生存狀況。

農村婦女作為農村建設主要的人力資源，呈現出以下明顯的特點：

第一，相對落后的就業觀念，影響了她們外出勞務的決策。紅水河流域貧困地區的婦女大多認為自己沒有文化，沒有技術，出去以后不知道從事什么工作，不敢于從事自己不熟悉的工作。“小富即安”的觀念根深蒂固，認為有飯吃就行，沒有必要出去受苦，因此選擇留在家務農，從事能夠增加家庭收入的種田、種菜、養豬、養雞等傳統農業。即使出去工作，在就業區域選擇上“離土不離鄉”的傳統觀念，也使她們不愿意到離家遠的地方打工，大多選擇本地短期就業。在就業領域上，也存在認識上的問題，對于新興的服務行業如家政服務，她們認為是“伺候”人的工作，工資不高，不如在家務農。

第二，傳統的社會性別分工，造成人力資本收益的不平等。社會性別(gender)是與生理性別相對應的概念。“社會性別是指男女兩性在社會文化的建構下形成的性別特征和差異，即社會文化形成的對男女差異的理解，以及在社會文化中形成的屬于男性或女性的群體特征和行為方式。”社會性別是指人們所認識到的男性與女性之間存在的社會差異，即在一個特定社會中，由社會形成的男性或女性的群體特征、角色、活動等責任。這些差異和關系會因各種具體社會形態和文化形態的不同而有所不同，且會隨時間發生變化。也就是說，社會文化對男女兩性不同差異的理解，或者在社會文化中形成的男性、女性的不同的群體特征和行為差異。傳統社會性別分工模式為“男主外，女主內”，傳統的社會性別觀念是“男強女弱”。這種社會性別觀念和社會性別分工模式被農村的男性和女性所內化，成為他們行動的自然而然地選擇。同時也是女性選擇留守家庭的意識根源。而“男主外，女主內”的社會性別分工，以及“男耕女織”的家庭分工模式，造成社會上“男強女弱”事實。因此女性比男性缺少很多的機會，包括人力資本提升的機會，形成男性與女性在人力資本收益事實上的不平等。

第三，人力資源的文化水平和科技素養低。紅水河流域石山地區的婦女文化程度普遍在小學四、五年級水平，少數讀到初中，高中畢業生更是鳳毛麟角，還有不少文盲、半文盲。同時她們接受各類職業技能培訓也非常有限。通常勞動力市場將一個人的受教育程度作為衡量勞動能力的一項指標，因此，這些人群因受教育有限，缺乏勞動技能，使得她們在勞動力市場缺乏競爭力。這就意味著她們參與社會活動的能力基礎和發展潛力受到極大的限制，影響了婦女社會地位的提升。

第四，紅水河流域貧困地區的少數民族婦女與外界接觸少，信息量有限，影響人力資本的有效提升。其知識結構不合理，影響她們對新知識和新技術的學習和選擇，較難適宜激烈的市場競爭，較難改變目前的生存現狀。她們的社交范圍局限于本村或鄰村，交往人員基本是親戚、鄰居、同學等，在以經濟利益為前提，以經濟活動為載體的經濟活動中，較難體現婦女的自我發展和自我價值。

4、人力資源的“群體無意識”

德國著名學者馬克斯?韋伯(MaX weber)在考察“什么是資本主義”中，通過分析天主教徒與新教徒不同群體的性格特征發現，不同教徒的群體由于不同的宗教文化的差異，使得他們存在不同的財富態度與創造財富的能力。為此，他創造了通過人群性格分析其創造財富能力的理論方法。韋伯指出，近代西方世界具備了使資本主義得以高速發展的先決條件，并且得到來自外部的偶然的推力，使社會得以轉型。尤其是在希臘、羅馬與基督教傳統文化熏陶中的西方人，促使他們在宗教改革、實驗方法與數理方法的結合、民法與商法的健全等領域進行了創造性的變革。這種變革使社會得以轉型，迫使人群自身性格群體再創造，這一過程貫穿整個資本主義形成中的文化的、人的因素。

韋伯群體性格分析是分析認識社會群體的重要理論工具。弗洛伊德的本能無意識、榮格的集體無意識、弗洛姆的社會無意識、布留爾的集體表象學說為我們研究群體無意識提供了有益的啟示。其中弗洛姆的社會無意識理論是目前分析群體性格的主要工具之一。所謂群體無意識就是某個時期社會群體所具有的但又很少或絲毫未曾被當時的人們所意識到的意識。是人類個體存在的一種社會共同性，同時也是特定人群的社會共通性的主體性存在。其表現形式是通過個人而存在，而個人始終是作為社會的人，作為社會的成員進行活動，個人身上所凝聚的社會關系賦予個人力量，人們之間的關系不僅僅是生產關系，還有心理、精神的關系。

當群體無意識與客觀規律、社會規范、現實生活條件相吻合時，就可以成為有益于社會發展的一股推動力，推動社會歷史的進程，同時形成一種凝聚力，團結民眾，促進社會進步。而當群體無意識中落后的、偏激的因素得不到改造并成為人們行為的支配力量時，就會給社會歷史的發展造成

障礙甚至帶來災難。

有學者認為，貧困地區缺的不僅僅是資金和技術，從本質上看，最缺的是制度，特別是“非正式制度”。“正式制度”可以理解為社會已經形成，由法律法規或其他權威文件規范的制度，而與之相反的“非正式制度”則指沒有進行規范的、人們業已形成的約定俗成的民俗、習慣、思想、觀念等。這些實際上是群體無意識的存在方式。

馬克思認為“自然界就它本身不是人的身體而言，是人的無機的身體。人靠自然界來生活。這就是說，自然界是人為了不致死亡而必須與之形影不離的身體。說人的物質生活和精神生活同自然界不可分離，這就等于說，自然界同自己本身不可分離，因為人是自然界的一部分。”也就是說人類的生存和發展與自然環境和人文環境關系緊密。社會是處在自然環境中，我們在研究社會關系和人的全面發展的內容和條件時，不能脫離自然環境孤立地進行。優越的自然環境促進了人類文明的發展。人類在適應自然和改造自然的同時，又以自身的能動性反作用于自然界。反之，惡劣的自然環境限制和阻礙了人自身良性發展，使人出于被動的發展境地。

根據馬克思關于人與自然的關系理論分析，紅水河流域少數民族貧困山區所處地理環境相對封閉、狹窄，在這種生存環境十分惡劣的情況下，生存成為最大的問題，導致農民對土地的依附非常強烈，農耕文化的積淀濃厚，并具有很強的生命力和延續力。在如此惡劣的環境下的農耕文化具有以下特點：人們的生活半徑很小，為了克服缺水、水患、風災、蟲害等自然災害，為了在有限的土地上生產出更多的糧食，足不出戶，生活相對簡單。又因缺乏與外界的溝通，難以得到外界的關注和支持，生活和生產處于一種封閉的狀態，從而造成人們思想觀念封閉和保守，墨守陳規。而守土、守舊的觀念，使人們注重眼前利益，忽視長遠發展。形成人們對經營和發展的心態往往是粗放經營，成本意識淡薄，勞動生產率低下，使農業生產在習慣的模式中周而復始地低效率運行。靠天吃飯成為當地農業最主要的特點，由于資源條件非常有限，在沒有更好的辦法改變自然條件的情況下，人們只有靠天吃飯，因此產生宿命的觀念，滿足于既有的經驗，不愿意接受新的事物，順應自然成為一種普遍的心態，從而人的創造力很低。并產生“等、靠、要”的心理，滋生懶惰的習慣。在這樣農耕文化背景下構成了貧困地區的群體性格特征。

從整體上看，紅水河流域少數民族貧困地區的守土守舊、墨守陳規，平均主義、害怕風險，不是個別人、個別階層、個別群體的問題，而是一種比較普遍的社會現象，并因此形成一種群體性文化氛圍，是一種群體無意識的體現。這種群體無意識具體表現在：

第一，對貧困現狀的司空見慣、習以為常。認為貧困是老天爺注定的，與所生存的環境有關。因此形成聽天由命、無所作為的宿命觀，對貧困現狀無可奈何，默默承受。不能積極尋找解決貧困的有效途徑和辦法。處于貧困現狀的群體無意識狀態。

第二，貧困地區少數民族由于長期生活在惡劣的環境中，一代又一代地陷于貧困的生適境地。自給自足的自然經濟，本能地排斥開放與交流，使農民形成了“雞犬之聲相聞，老死不相往來”的傳統的思維習慣。“各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜”，折射出小生產者的自私的心理，同時也是一種思維方式的群體無意識的反映。而計劃經濟體制所造成的戶籍區別、地域限制、行政條塊分割和其他政府干預以及后來推行家庭聯產承包制客觀上造成的一家一戶孤立經營的格局，也進一步固化了這種思維方式的群體無意識。

第三，貧困山區的少數民族，由于長期生活在自給不能自足的貧困環境中，落后的生產方式和極端貧困的生活使他們養成了濃厚的自然經濟的小生產意識。日出而作，日落而息是他們最普遍的生活場景。生產結構單一，基本上是“戶戶種田、人人種地”的自然經濟狀況。種田種地是為了滿足自身家庭所需，鮮有打破常規而冒險進行多種經營的情況。由于受到傳統文化的影響，農民這種以農為本、重農輕商的觀念不僅淵源流長，而且根深蒂固。是一種生產方式上的群體無意識的體現。

第四，紅水河流域貧困地區的少數民族重傳統、重經驗，生活節奏慢、期望值低。其生產和生活的知識和技能來源于傳統、過去的經驗的日積月累，代際傳承。自然經濟的低效率和長期的低產出，使他們對生活的期望值低。生活節奏很慢。人們的生活期望值低，只求填飽肚子，不求生活質量，飲食結構單一，生活內容貧乏單調。而認同傳統、長者權威、經驗至上，是貧困人群必然的認知選擇。這是該區域生活方式上的群體無意識狀況。

群體無意識在一定的環境背景下，導致人們安于現狀，不思進取。同時影響人們對發展的理解和對貧困的認識，他們沒有意識到貧困是可以改變的，是可以通過人的能力來改變的。從而形成紅水河流域少數民族地區人力資源的群體無意識性格特征，這種群體無意識限制了人們的視野，束縛了人們的手腳，成為制約經濟和社會發展的障礙。

從另一角度分析，這種群體無意識限制了人力資本的有效提升，從而延續了貧困。前面提到人力資本是由人的體能和智能構成的一種資本。是個體所擁有的征服和改造自然的能力。要讓個體這一能力增強，即人力資本得以有效提高，需要通過教育、培訓等方式投入。處于群體性文化氛圍的人們，并沒有意識到在目前的環境狀況下，除了有效改變生存環境，促使環境有利于人類的發揮的同時，還要重視人的素質的提高。從人力資本形成的途徑看，一個人具有的知識、技能等人力資本不是先天具備的，而是后天投資形成的。因此，需要在教育、培訓等方面投入，才能使人力資本得到提升，才能使人力資源發揮有效的作用。而貧困地區的人們沒有重視教育、培訓的作用，在這些方面的投入非常有限，從而限制了人力資本的有效提升，限制了當地社會、經濟的發展。

如果這種人力資源的群體無意識性格特征得以在貧困地區延續，人們對貧困就不能正確的認識，貧困在人們看來習以為常，也沒有意識到貧困需要改變，或者沒有辦法找到改變的途徑和方法，人因此變得麻木而滿足于現狀，缺乏一種內生動力，缺乏改變貧困現狀的動力和行動自覺。一旦缺乏主動性，人們在人力資本上缺乏投入的意識，或投人變得很吝嗇，從而制約了人力資本的有效提升。沒有改變貧困的自主意識和自覺行為，將使貧困處于一種相對穩定的狀況，客觀上使貧困在相當一段時間內得以延續。