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［中圖分類號］G713［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2012）9-0084-02
前言
高校教師職稱制度一直是高校人事管理人員及廣大教師關注的熱點和難點,它不僅關系到教師的切身利益,而且直接影響到教師工作的積極性和創造性。隨著我國高等教育發展形勢的變化和社會經濟的發展,它的局限性和滯后性越來越明顯,已經成為制約高校發展的一個“瓶頸”,到了非改不可的時候了。一些地方和高校已經相繼出臺了一些職稱改革政策,取得了一定的成績。但是,有的僅僅是對申報、推薦、評審的方式和形式進行技術性的改進和完善,并沒有從實質內容上進行革新,無法從根本上消除職稱終身制的弊端；有的雖然以“職務”取代“職稱”,全面改變了現有的職稱制度,有效地消除了職稱終身制的弊端,在一定程度上激活了高校用人機制,但由于改革在一定程度上破壞了高校教師的穩定性,評聘的主體、方式、內容、標準等方面存有爭議,也產生了一些消極影響。高校教師職稱制度改革是高校人事制度改革的核心,而人事制度改革又是高校改革的基礎,是高校引進人才、使用人才、留住人才的關鍵因素,從某種意義上說,關系到高校的前途命運。因此,教師職稱制度改革對高校的建設與發展以及我國高等教育的發展影響深遠,為社會各界所矚目。
當前,我國深化職稱改革就是要進一步建立以能力、業績為導向的、科學的、社會化的人才評價機制。在這種情境下提出了評聘分開模式,即任職資格評審或考核不受崗位和職務限制,夠條件者可自主申報評定專業技術資格。這種模式應該是充分發揮專業技術資格審定和職務聘任兩個作用的最佳模式。但是由于在實踐過程中并沒有真正按照評聘分離模式來運行,因而也就并未達到評聘分離模式預期的效果。
2高校職稱改革過程中存在的問題
隨著職稱改革工作的推進,各高校在職稱改革方面都有不同程度的發展。但是,由于與高校職稱改革相配套的政策不完善,改革受到不同程度的制約,高校職稱改革工作仍面臨很多亟待解決的問題。
2.1高校在職稱評審中缺乏自
目前,我國高校教師職稱有四個等級：初級、中級、副高級和正高級。在這四個等級的職稱評審中,副高級和正高級職稱的審批權歸省級行政主管部門,高校只有推薦權而無審批權。盡管初級和中級職稱的審批權下移到部分高校,但是高校在評審過程中也要受指標和崗位職數的限制,沒有完全的自。
2.2職稱與職務概念混淆
長期以來,圍繞著“職務”與“職稱”概念就曾引起過多次討論,直到現在有些人對于二者的界定也不是很清楚,甚至有些管理者也認為職務和職稱一樣。這是因為我國教師的職稱分為助教、講師、副教授、教授四級,而表示教師的職位也被劃分為四等,而且也被冠以助教、講師、副教授、教授的稱呼,這樣容易給人造成一種錯覺,認為職稱與職務是一樣的。從嚴格意義上來說職稱屬于人才評價范疇,職務屬于人才使用范疇。職稱是標志專業技術人員學術水平能力和工作成就的等級稱號,是社會對其綜合學術能力、學術成就和社會貢獻大小的認可標志,是一種資格,不直接與工資待遇掛鉤,一旦獲得,終身享有,只能作為應聘職務的依據；而職務是同職權相聯系的工作崗位,擔任某一職務,必須具備一定的資格條件,行使一定的職權,擔負一定的職責,獲得相應的工資及福利待遇,即職務是責、權、利的統一。當前,教師只要獲得職稱,工資待遇及相應的福利就能得到提升及兌現,高校教師管理者力抓職稱評審工作,而教師則以職稱提升為己任,從而造成了上級教育主管部門、高校及廣大高校教師都以職稱評審為主,而聘任只不過是職稱評上后理所當然的程序――流于形式,教師只要能夠評上職稱,就會被聘為相應的職務,這就形成了職稱評審后聘任的虛化現象。從而導致教師“能上不能下”、“論資排輩”的現狀。
2.3職稱評聘制度不夠靈活,人才的正常流動受到限制
對于想要引進的人才,由于各種限制引不進來；或者是能進不能出；或者是引進后配套政策跟不上,想留又留不住；同時對于聘用人才在項目合作、訪問、進修等特別是參與國際交流與合作方面,存在政策上的不完善,致使人才的內部和外部流動受到限制,造成了高級職稱人才狀況的參差不齊。這必然影響到人才隊伍整體素質的提高。
2.4評審工作的公正性受到質疑
在實際的職稱評審過程中,申報者花費了很多的時間和精力去精心準備申報材料,但是學科評議組和職稱評審委員會卻只用了半天時間就將幾十甚至一百多位申報者的材料評議完成,并作出評審決定。這種過于草率的評審方式給申報者“托人情找關系”以可乘之機。另外,職稱評審委員會是由各單位選派人員組成的,各評委在投票時難免會對本單位的申報者網開一面,而對外單位的申報者則嚴格要求,這嚴重影響了職稱評審工作的公正性。
2.5職稱后續管理方面存在諸多薄弱環節
聘后管理仍停滯在收發考核表、掌握一些無關痛癢的信息等低端層面,而以能力業績為基本評價要素,以激勵人的文化管理為基本手段的現代評價體系和管理模式,最終流于形式。
種種弊端,使一些人的才干得不到施展,潛能得不到發揮,嚴重束縛了高校教師的專業發展,必然影響教學質量。因此,加強職稱制度的進一步改革,對高校更好地適應我國經濟社會的發展要求,有著特殊的意義。
3對我國高校職稱制度改革的若干思考
古希臘哲學家亞里士多德曾說過：“提出問題等于解決了一半”。目前,我國深化職稱改革的一個重點是,改進完善專業技術職務聘任制,打破專業技術職務終身制,落實用人單位自,真正做到職務能上能下、工資收入能高能低。筆者主要從以下幾個方面提出對高校職稱制度改革的思考。
3.1擴大高校職稱評審的自
社會的發展和經濟制度的變革要求政府與高校的關系是一種宏觀指導的關系。具體到職稱評審來說,就是高校先根據本校的規模、層次和發展方向確定所需設置的學科和專業,然后按照學科和專業的要求,科學、合理地配置專業技術人員職稱等級,并自行評審。而政府的職責就是對高校的行為進行適度規范。這種由下至上的評審模式既可避免原有模式中評審指標不切實際的情況,又可增強高校的辦學活力。
3.2優化職稱評審指標體系
現行的職稱評審制度多強調論文的數量、學歷的高低和資歷的長短,忽視了實踐能力的考察。因此,改變現有的評審方式,確立科學、合理的評審指標體系勢在必行。如,在教師系列職稱評審中,可以借鑒國外大學的標準,分別從教學、科研和公共服務三個方面來進行考察。教學方面主要是考察教師的教學水平,可以通過兩種途徑來實現,學生對教師的評價和同行評價。科研方面主要是考察教師發展科學的能力,考察重點不僅要看發表了多少篇論文,撰寫了多少部專著,更要看這些論文和專著的質量。在評價論文和專著的質量時,不能只看發表刊物的級別,還要由同行進行匿名評價。公共服務方面主要是考察教師服務社會的能力,具體包括參加全國性的學術會議、參與學術性組織的活動、社區活動、服務地方經濟的橫向課題等。
3.3建立科學、多樣的人才評價體系
對于專業技術人員進行科學合理的評價是一個難題,而評價是高校職稱評聘改革中一個必須認真面對的課題。職稱評定實質上是對一個人學術水平的評定,它與教學水平、技術水平應該是并列的,本身與待遇沒有關系,只有與崗位結合起來才有意義。為此,高校要切實加強對教師學術、技術評價的研究。按照不同的學校、不同專業教師以及同一專業教師在不同任期的學術工作重點,考慮建立多樣化的評價標準。應充分考慮到學校之間、個體之間的差異,以人為本,使人才發揮應有的作用。對不同的情況要區別對待,如不同學科,學術研究具有各自的獨特性,以同一種評價制度來統一評價不同學科的研究成果,難以實現評價的客觀、公平和公正,對此應該實行分類評價。因此應該根據職業標準和崗位需要,不拘一格,制定靈活多樣、科學合理的人才評價方式,對人才的品德、知識、能力、身心等有一個綜合分析和科學認定,作為人才考核和使用的依據。尤其是特殊人才、特長人才的發現和使用,使人才價值通過多種形式得到認可和使用。從整個社會的發展看,要建立以業績為重點,由品德、知識、能力等要素構成的各類人才評價指標體系,建立健全科學的社會化的人才評價機制,成立專門的社會化評價機構來評價學術成果。要發展和規范人才評價中介組織,在政府宏觀指導下,開展以崗位要求為基礎、社會化的專業技術人才評價工作,消除以往評審辦法中存在的利益、人情因素。而社會化評審職稱的唯一標準是教師的學識、職業道德及業務水平的高低。
3.4加大宣傳教育,堅持平穩過渡的原則
職稱改革是一項難度大、涉及面廣的重大改革,需要廣大教職工的理解和支持。為此,應做好政策宣傳和思想工作,幫助廣大教職工在思想意識上實現從職務終身制向競爭上崗、優勝劣汰轉變,為深化改革創造良好的社會氛圍。要宣傳國家深化職稱改革的目標和發展趨勢是要建立與社會主義市場經濟體制相配套的專業技術職務聘任制度和專業技術人員執業資格制度。通過宣傳教育,讓教職工更好地理解職稱制度改革的政策和措施,促進高校各項改革制度的落實。由于改革也涉及一定范圍、一定層次教職工的利益調整,必須恰當處理改革的推進速度和教職工承受力的關系,把連續性和穩定性結合起來,在做好宣傳教育的基礎上,有階段、有重點地循序漸進。
參考文獻:
一、可喜成績
為了使職稱評價制度日趨完善，國家多年來在職稱申報、推薦、評價的方式、程序上進行了一些技術性的改進和完善，職稱制度改革伴隨我國科學技術和經濟的發展，取得了可喜成績。
一是專業技術職務職稱評聘制度和各項管理制度的建立，加強了專業技術人員隊伍建設，推動了科學技術發展和社會進步，為全面建設小康社會提供了人才智力支持。專業技術職務聘任制度的建立和落實，使廣大專業技術人員的學術技術水平得到公正評價，他們的社會價值得到認可，提高了社會地位，專業技術人員的積極性和創造性得到充分的發揮，他們在社會主義現代化建設中，為科技進步、經濟繁榮和各項事業的發展作出了貢獻。
二是通過對學術、技術、專業水平及成就的認定和評價，激勵了專業技術人員的進取精神，促進了各類人才的成長和各項專業的發展。
三是通過職稱評定發現了大批優秀人才，為發展社會主義市場經濟和全面建設小康社會提供了人才保證。
四是專業技術人員待遇得到提高，實行專業技術職務職稱評聘和專業技術職務工資，以及在住房、調動、政府特殊津貼等方面享受優厚待遇，使專業技術人員得到實惠，生活得到改善。
二、存在問題
在社會主義市場經濟體制下，我國加入世貿以后，國際競爭日趨激勵，各國都把人才的競爭作為綜合國力較量的關鍵。我國現行的職稱制度面臨與國際接軌的挑戰，逐步暴露出一些問題和弊端。
一是重評審，輕聘用。從推行專業技術職務職稱評聘制的情況看，用人單位和專業技術人員十分關注技術職務任職資格的評價，忽視取得任職資格后的聘任上崗工作，還有不少地方搞以評代聘、評聘不分，把評價與職位需要合而為一，把評價功能強加到職位功能上，使用人單位難以根據職位要求選擇適合本崗位需要的專業技術人才，缺少用人自。
二是職稱與待遇直接掛鉤，用評價功能取代分配功能。職稱評定是對專業技術人才的能力、業績、學說技術水平的肯定，是激發專業技術人員奮發向上、不斷進取的一種手段，但是很多地方把專業技術任職資格評價作為提高專業技術人員工資待遇的一種重要途徑，只要取得了職稱資格立即兌現工資，而且不受任何約束，只要職稱資格相同，工資增長幅度基本相差不大，工資分配沒能按崗位職責、貢獻大小、技術高低和生產要素來合理拉開檔差。這種分配方式帶有濃重的平均主義和機遇色彩，使得成績突出，在重要技術崗位、貢獻突出的專業技術人員與在一般崗位、業績平平的專業技術人員工資差別不大，從而日漸削弱了職稱評價激勵作用，不利于調動專業技術人員的積極性。
三是評審標準不一，導致了評價不公現象。國家雖然對專業技術人員的職稱評定有嚴格的要求和規定，但在同一地域、同一行業的職稱評審委員會里，由于評委對評審條件的理解和把握不一致，有的評委嚴格按照《試行條例》中的規定嚴格把關，有的評委卻筆下留情，這樣做的結果導致嚴重的不公平現象，使同一層次、同一職務的專業技術人員的實際水平相差甚遠。
四是重條件輕能力，用任職條件替代軟條件。在職稱評定中刻意把外語、計算機、論文、學歷作為評價的先決條件，忽視專業技術人員實際的能力和水平，這樣勢必造成生產和工作在一線、業績突出的專業技術人員評不上職稱，而能力和水平平平的人卻評上了專業技術任職資格，嚴重挫傷了一部分專業技術人員的工作積極性，導致了買文憑、假論文的現象時有發生。這樣一來使得有能力、懂技術、擅管理、業績突出的年輕的專業技術人員得不到職稱資格，從而壓制了優秀中青年人才脫穎而出，挫傷了一部分專業技術人員的積極性和創造性。
三、改革方向
以上種種現象的存在，已經嚴重地影響了職稱工作的社會公信力，造成了職稱貶值現象，制約了職稱工作的杠桿調節作用和競爭激勵機制，偏離了職稱工作的正確導向，與現今市場經濟的發展相悖。為了解決這些問題，必須加大職稱制度改革，在充分調查研究的基礎上，對現行的職稱評價體系進行調整、補充和完善。
第一，推行專業資格結構評價。在職稱評價體系中，按照“模塊化”運作模式，將評價條件分解為品德、學歷、資歷、學識、技術、能力、業績等若干要素，分別打分，實行量化評價，其中學識、技術、能力和業績在整個評價過程中要占總分的60%-70%,充分突出專業技術人員的能力和業績。學歷、資歷、論文不再作為職稱評審的首選，能力、學識、業績將取代學歷、資歷、論文等成為職稱評審的首要條件。在職稱評價中對業績平平、能力低下、達不到規定條件和分數的專業技術人員不授予專業技術職務任職資格。
第二，實行特殊評審政策。將職稱評價向企業或特殊人才和關鍵崗位傾斜，實現專業技術人才評價標準的突破，充分調動企事業專業技術人員和有突出貢獻專業人才的積極性和創造性。一是獲得國家發明專利或實用專利，專利應用達到一定規模，取得顯著經濟效益的專業技術人員可不受學歷、資歷限制，職稱評審一步到位。二是企業專業技術人員論文數量不作限制性要求，對論文達不到規定要求者，可提供能反映其能力和貢獻的科技改造、技術創造性、發明專利、研發項目、工藝方案、技術鑒定報告、項目可行性方案、行業標準等替代，進一步突出對企業工程技術人員創新能力的評價。三是對享受政府特殊津貼專家，獲得省級以上科技進步獎，技術發明獎，自然科學等獎項之一的主要完成人，或獲得兩項以上發明專利的主要持有人及省級以上優秀企業家等稱號者，可組織專家評委團，以面試答辯的方式，破格評審專業技術資格。
第三，建立科學化、專業化、社會化的人才評價體系。一要拓寬人才評價的服務領域，把職稱評價延伸到民營企業和社會團體，打破人才身份和所有限制，發展面向全社會的人才評價工作。二要建立社會化、專業化評審組織，打破現行的評審委員會按行業、部門組建的模式，由本地區的政府人事部門或其委托的主管部門、行業協會等有關單位按照科學化、專業化、社會化的要求設置評審委員會。評審專家應在跨部門、跨單位的同行專家中選聘并建立評審專家庫，吸納知名學者、專家，組建一支專業性強、學術研究水平高、作風正派、辦事公道、群眾公認的評審專家隊伍。評審委員會和專業評議組成人員在評審專家庫中隨機產生。消除評審中存在的利益、人情因素。
三要創新人才評價方法，提高職稱現代化管理水平。制定簡便易行、公開透明、規范有序的職稱評審程序，研究設計職稱評價軟件，試行網上填寫職稱表格，報送材料，網上傳閱申報材料，網上評價，網上查詢評審結果。同時，建立以考察專業技術人員創新能力和工作業績為主的科學、客觀、公正的人才評價標準，把政治素質、學術水平、業務能力、工作業績等項作為評審要素細化、量化，以此來確定具體的評議內容。在評價中，可采用筆試、人機對話、實際操作、演講答辯等多種手段開展評審工作，使評價科學合理。
四要對高層次人才直接認定職稱資格。
為最大限度吸引人才，研究制定對急需引進的國內外優秀人才直接認定相應的專業技術資格，用人單位可直接聘任相應的專業技術職務，留學歸國人員可一步到位參加職稱評審的相關政策，實現高層次人才評價政策的突破。
一、前言
據國家統計局數據，自1998年房改以來止2013年11月末，全國房地產實現銷售面積967919萬平方米，實現銷售金額為386471億元。在業務的快速發展過程中，部分商業銀行因風險過度偏好，出現貸了前調查走形式、貸中審批效率低、貸后管理水平跟不上等相關問題。
二、商業銀行房地產信貸業務存在的問題
（一）貸前調查落實不到位
貸前待查是商業銀行在客戶授信前對其基本情況進行的綜合調查分析，調查的主要內容包括資信狀況、經營現狀、授信用途、授信擔保情況等，為后續授信審查審批提供決策依據。金融監管部門為防范金融風險，保障房地產開發項目能按期完工，在項目資本金及貸款發放條件上都做了明確規定，目前資本金按項目不同類型要求20%～35%，商業銀行貸款發放的基本前提條件為項目“四證”齊全，這本是貸前調查的重中之重。但是在實際業務過程中，優勢因風險過度偏好，貸前調查流于形式，甚至出現過尚未繳清土地款，沒有得國有土地使用權證就獲得銀行授信的案例，土地款未繳清其他證件更無從談起，房地產商提供四證、立項等虛假復印件申報授信，銀行貸前調查流于形式，進行申報審批，授信審批通過后開發商通過民間資金過橋借貸，短時間內完成土地款繳納、項目立項全套手續（政府提前審查，資金到位后后即可取得立項、四證、環評等證件），取得真實四證及其他手續完善后，獲得銀行信貸資金，通過一系列的資金流轉，最終用于歸還民間資金。從表面上看，商業銀行執行了國家及銀行內部制度的相關規定，四證齊全后才發放的貸款，但是其發放的貸款實際用于補充了項目資本金不足，信貸風險被嚴重放大。
（二）貸中審查審批效率不高，責權利不清。
目前我國商業銀行大多采用逐級申報制度，審批過程相對較長。以房地產開發貸款為例，支行客戶經理申報材料，先由支行風險部門審核，報支行行長審批后，提交給分行經營部門進行認定，再報分行風險審批部門合規性審查，后提交審批委員會開會審批，如果按照權限不夠，繼續上報省行或總行進行再次審查審批，用于審查審批的時間較長，影響了信貸業務的時效性，而且大部分商業銀行采用集體審批的委員會制，雖然具有多人審批，相互監督的好處，但也存在集體決策，集體無責任的弊端，進一步影響了審批效率。歸根結底，貸中審查審批由于存在單向性，責權利不對稱，趨利避禍的考量會造成部分審查審批人員怕擔責，多批不如少批，不批沒責任，工作積極性較低影響了審查審批的效率。
（三）貸后管理水平較低
貸后管理是商業銀行信貸業務非常重要的基礎工作之一，是信貸風控的重要組成環節，主要內容包括風險分類預警、信貸檔案管理、貸款清收、資產保全等。在房地產信貸業務上體現的更明顯，貸款投放后，由于落實了項目抵押，簽訂了封閉管理協議，認為資金體內循環，風險可控，不愿意再過多的分配精力進行調查分析。借款人自身的綜合償債能力是否發生變化，借款人其他項目的進展狀態，開發項目是否按時間進度、貸款投放進度展開，項目銷售、資金回籠是否符合預期，借款人是否遇到重大事項，例如股權變動、重大法律訴訟等，這些重大事項如果出現遺漏，可能帶來意想不到的風險損失。貸后管理水平的高低從某種意義上說，真正體現出一家商業銀行的綜合風控水平。
三、優化我國商業銀行房地產信貸業務的對策建議
（一）加強制度建設，提高房地產金融業務綜合管理水平
1.建立主責任人制度。在房地產信貸業務中明確經營、審批、貸后管理環節的主責任人，按照責權利相適應的制度要求，確定主責任人的相關權利、義務，完善激勵約束制度，責任權力明確，有利于減少集體無責的弊端，激勵到位，促進工作效率的提升。
2.優化審批流程，提高風險管控的水平。目前審批管理制度需要進一步優化，以適應我國房地產信貸業務的快速發展需求和風險防范要求，建議在風險可控的前提下，按照地域、金額進行審批轉授權，減少審批環節，提高審批效率，授權意味著權利，同時也要有相應的責任追查制度，防止出現道德風險。
3.成立專業房地產金融部門，專業專注。目前大部分商業銀行采用對公房地產信貸業務部門和對私房地產信貸部門分開管理，這樣雖然有利于條線垂直管控，但是房地產信貸業務作為特殊的固定資產業務，從房地產開發貸款投入到個人按揭業務回籠資金還款是一個有機整體，其風險管控的一個十分重要的節點就是資金的封閉運作，對公對私業務分開管理增加了部門間的協調，一方面效率會降低，另一方面也增加了風險管控的難度。建議商業銀行成立專業的房地產金融信貸業務部，對該項業務實行綜合管理，專業專注，提高風險管控水平。
（二）加強信息資源共享平臺建設
針對信息不對稱的弊端，建議由銀行監管部門與政府協調，發起銀行可以參與的政府公共信息資源共享平臺，通過在線系統可以查詢房地產開發項目的相關證件的詳細信息，例如國有土地權使用證登記日期，登記編號，土地出讓年限，用途等；建設工程規劃許可證中的日期、登記編號，建設內容、面積、限制要求等，這樣有利于銀行判別項目是否合規合法，提高貸前調查的質量和效率，杜絕不良房地產利用信息不對稱騙取銀行貸款的行為。
（三）建立有效的貸后管理激勵約束機制。
針對目前商業銀行在貸后管理中客觀存在的重貸輕管的現象，建議商業銀行加強貸后管理的激勵約束機制方面的建設。一是建立“強約束”的考核體系，貸后管理作為商業銀行信貸風險把控的重要組成部分，意義重大，必須強化指標考核，建議商業銀行成立專門的貸后管理督導團隊，對貸后管理加強領導和監督，例如客戶走訪報告質量，信息分析水平，資金流向，風險預警等貸后管理事項納入相關人員的年度工作綜合評定當中，對貸后管理試行一票否決制，加大因貸后管理不到位，出現風險預警不及時的處罰力度。二是建立合理的貸后管理“激勵”制度。在績效分配方面，應將適當加大貸后管理的比重，對于貸后管理基礎好的機構及個人進行一定的物質和精神獎勵，提高從業人員貸后管理的積極性，例如對于做得好的機構及個人在相關職務晉升、信貸資金規模、財務費用、人力資源、績效獎勵等方面給予一定傾斜。
參考文獻
