幼師年度考核個人總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇幼師年度考核個人總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

      人事行政工作總結報告

 

  時間如梭，不知不覺**即過去，新的一年即將到來。進入公司已九月有余，回首過去的工作時間里雖說沒有轟轟烈烈的戰果，但也不失一段不平凡的考驗和磨礪。以下是就入職以來的工作總結及12年的兩部分分別陳述如下：

 

  第一部分：工作總結工作內容：

 

  1、行政事務：優化員工膳食、車輛管理、油費控制、宿舍管理、辦公物資采購及控制費用、固定資產維護盤點、公司綠化等

 

  2、人事事務：績效統計、歸檔，員工考勤抽查、匯總，簡歷更新，篩選、通知安排面試等。作為行政專員，深知工作的繁瑣，小到打印、復印、傳真、各類文件歸檔和保管，大到接待、會議、結算、車輛管理、固定資產添置、采購辦公用品及對其領用情況進行備案……

 

  在完成本職工作的同時也發現很多不足之處，主要表現在以下幾個方面：

 

  1、由于行政部工作常常事無巨細，每項工作我們主觀上都希望能完成得最好，但由于人力和精力有限，不能把每件事情都做到盡善盡美;

 

  2、由于車輛管理專業知識方面的欠缺，車輛管理一直沒有很好的提高;

 

  3、抓制度落實不夠，由于公司事物繁雜，基本檢查不到位，因而存在一定的重制度建設，輕制度落實現象。這些都需要我在今后的工作中切實加以解決。

 

  工作效率雖有所提高，但并非是最快的!接下來的個人中會根據以前工作中存在的不足，不斷改進，提高自我工作意識及工作效率，努力做好工作中的每一件事情!總的來說**年的工作是盡職盡責的，雖然亦存在著些許的不足，但這一切的一切相信也會隨著20xx年的到來而逝去。非常感謝公司可以給我一個學習與進步的舞臺，感謝各位領導，和同事對我指導和幫助!讓我在工作中不斷的學習和進步，慢慢的提升自己的能力!

 

  第二部分：**年工作計劃：

 

  1、加強專業學習，豐富自己，拓寬知識面;本著實事求是原則，做到上情下達、下情上報，及時了解部門員工的思想動態，正確引導，加強溝通，第一時間將相關情況上報上級領導;

 

  2、加強主動意識，提高辦事的實效性;全面提高執行力度，抓決策落實;新的一年，新的挑戰，我將以更好的姿態和更敬業的工作態度，投入到公司行政管理的各項工作當中，為公司整體目標實現，發揮行政應有的作用，力爭20xx年能獨立擔起行政管理的全面工作!

 

  最后，請公司領導給予我指導性意見!

 

      人事行政工作總結報告

 

  一、人事制度改革工作

 

  人事制度改革是監測中心今年的一項重大舉措，我根據中心部署，開始著手進行人事制度改革的籌備工作。人事科負責承辦人事制度改革具體工作。為很好地完成這次人事制度改革，在xxx的帶領下，我們開始著手草擬各部門考核制度、崗位說明書、各崗位任職資格、機構人員設置方案、獎金分配方案等，并對原有的部分規章制度作了修改。

 

  從人事制度改革的程序操作上，我們遵照中心的要求，參照xxx的改革方案，制定出切實可行的改革方案。為使干部職工正確認識人事制度改革的必要性和重要意義，人事科組織學習了人事制度改革的相關文件，并對監測中心以及我的各項規章制度、獎金分配辦法、百分制考核辦法進行了詳細地講解。消除了干部職工對改革的抵觸情緒，從思想上理解改革。為到達改革的目的，充分調動大家工作學xxx取性，我們抓住改革的兩個關鍵：

 

  一是實行全員聘用制，

 

  二是引入激勵機制，制定合理的內部分配方案。

 

  人事制度改革主要是在中層干部的選拔任用上，實行競聘上崗的辦法，人事科嚴格按照競聘程序推進競聘工作。為充分體現民主，我們對照應聘條件嚴格審查每名應聘人員。大家為每名參加競聘人員打分，投出自我神圣的一票，使全體職工都參與到中層干部的選拔工作中來。我每名職工都與簽訂了為期兩年的聘用合同。經過一系列的改革準備工作，到人事制度改革工作圓滿結束，實行全員聘用制。

 

  二、完善管理

 

  按照年初制定的工作計劃，繼續完善各項規章制度和崗位職責、完善各項考核制度，加大執行力度。我大部分職工均已轉正，這帶來了一些新出現的問題。為與里的實際情景協調，我們參照中心、兄弟以及地方的政策、規定，及時制定出切合實際情景的規定、制度。

 

  三、基礎工作

 

  人事科完成了職工工資正常晉級調整工資標準等項工作，新招調職工x人，人事科為他們辦理了招錄手續和調入手續，為他們工資定級，并上報中心得到批復。為今年實習期滿的畢業生辦理轉正定級手續以及職稱的評定工作。經過培訓班的學習，對人事工作的一些具體問題有了深刻地了解，對提高工作效率和工作質量起到了很大的促進作用。學習班結束以后，人事科根據新的人事檔案管理規范，統一整理了我職工個人檔案。對工作中的一些登記制度等也相應作了更趨合理的調整。

 

  今年工作得以順利完成，我們得到了領導的關心、得到了全體干部職工的理解和支持。人事科的工作關系到每名職工的切身利益，這就要求我們工作中來不得半點馬虎，為圓滿完成工作任務，人事科將在現有基礎上，努力提高業務水平、提高政治修養，做到使每名職工滿意。

 

      人事行政工作總結報告

 

  20xx年，人事科在校黨委的正確領導和上級業務部門的指導下，按照年初的目標，認真履行科室職責，圓滿完成了各項工作任務。

 

  主要做了一下工作：

 

  一、按照要求做好學校教職工的年度考核工作。

 

  二、做好了職稱評審工作。完成申報中專系列高級職稱教師3人、中級職稱2人，擬申報中學系列高級教師職稱3人，一級教師職稱4人，申報幼師教師資格260人。

 

  三、根據年度考核做好全校教職工薪級工資晉檔工作。

 

  四、做好了教職工退休手續辦理和待遇落實。辦理教職工退休5人并按政策落實退休人員的工資待遇。

 

  五、組織完成了工人技術等級考試工作。

 

  六、做好了人事檔案整理、規范、歸檔等管理工作，完成了教職工基本情況及專業技術人員數據輸入和數據庫建立。

 

  七、依據有關政策法規，根據事業單位的崗位設置與用人管理，辦理了聘用合同簽訂，做好聘用管理、受聘人員工資待遇落實等工作。

 

  八、完成了校委會交辦的其他工作。

 

  20xx年工作計劃：

 

  1、為全面提高教學質量和辦學效益，合理配置教育人才資源，優化人員結構，進一步深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，堅持按照“按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理”的人事制度及崗位管理。

 

  2、做好專業技術職務任職資格的申報、評、聘管理工作。

 

  3、根據國家離退休干部管理制度，做好離休、退休、退職手續辦理等事宜，落實離退休人員的工資福利待遇。

 

  4、做好人事檔案管理工作以及全校的機構設置，人員編制和用人計劃；組織實施人事制度改革和制定教職工聘任方案。

 

  5、做好年度考核工作，按照上級要求做好教職工工資調整工作。

篇（2）

（一）非正式制度的潛在影響

1.社會對幼兒教師專業認同度不高

由于幼兒自理能力差需要照顧，幼兒教師的勞動比較瑣碎辛苦，在“學高為師”、“體腦分工”的傳統觀念影響下，不少人將幼兒教師視為高級保姆，認為他們的主要任務就是看護孩子，不需要專門的知識和技術。這種偏見降低了幼兒教師的本職認同感，消損了專業發展的動力，容易滋生職業倦怠。

2.對幼兒教師隊伍的社會評價走低

專業化在某種程度上意味著“終身化”，意味著從業年限越長、經驗越豐富，價值就越高。現實中，幼兒教師待遇偏低，難以吸引、留住高素質人才，學前專業本科畢業生大量改行，幼兒園只好頻繁招收剛畢業的學生，彌補教師流失造成的師資不足。另外，勞動法要求為從業達到一定年限的教師購買保險，一些民營幼兒園為了降低人力成本，規避勞動法的相關要求，常短期雇用年輕的幼兒教師，加劇了幼兒教師的流失。基于以上原因，幼兒教師隊伍年齡結構非常不合理，呈現出過分年輕化的特點，經驗豐富的幼兒教師占比很低。這容易留給社會一種印象：幼兒教師是吃青春飯的職業，不需要經驗，進一步強化了社會對幼兒教師低評。評價的偏低又反過來會影響教師專業學習的熱情。

3.幼兒教師專業發展的意識淡薄

缺乏社會認同的職業地位與工作待遇，造成教師職業榮譽感和專業歸屬感的缺失，難以將幼兒教育當成事業來追求。同時，教師自學、重構知識的能力較差，缺乏自我反思的習慣，久而久之就會形成惡性循環。

（二）正式制度的顯在制約

1.幼兒教師的準入制度不嚴

雖然教育行政部門三令五申幼兒教師持證上崗，但各種違規人事安排仍然存在：通過多種途徑隨意攤派幼兒代課老師；隨意抽調合格幼兒教師到小學代課；為降低教育成本，幼兒園往往不愿錄用高學歷或正規幼師畢業生，而雇用一些低學歷的教師。現在，農村幼兒園主要由鎮（鄉）、村小學開辦，實質上是小學的附屬機構。小學管理者對幼教不熟悉，往往對幼兒園不聞不問或無暇顧及。農村幼兒教師部分從小學抽調，部分由學校自主招聘。前者往往是工作不勝任的教師，勢必也不能帶來幼兒教育的高質量。因此，農村幼兒教師中真正具備幼兒教師資格的人少之又少。

2.缺乏相對獨立的職稱晉升體系

職稱作為教師專業化水平認定和評判的標尺，直接關系到教師的職業地位和經濟利益，幼兒教師晉升職稱走的是小學職稱系列。在各級教育中，學前教育是唯一沒有獨立職稱晉升系列的教育體系。“幼兒教師職稱晉升及其獨立性的喪失，不僅意味著幼兒教師專業資質的喪失，更是整個學前教育專業屬性的喪失。”伴隨機關與事業單位后勤部門社會化改革的推進，公辦園的公辦性質也在不斷弱化，有些還被完全“改制”（公有轉為私有），幼兒教師的事業編制也基本不再增加甚至不斷壓縮。幼兒園以合同工形式招聘教師，幼兒教師成為流水般的“打工者”，根本沒有職稱評聘的資格。職稱晉升通道不暢，自然會挫傷教師專業發展的積極性。可以說，職稱晉升體系的缺失，帶來的是幼兒教師專業自的喪失。

3.幼兒教師評價制度不完善

當前，我國的幼兒教師評價制度主要還是以獎懲為目的的評價制度。這種評價制度存在著以下弊端：其一，將評價結果作為評優、年度考核、職稱評聘的依據，教師不能坦白解剖自己的問題和不足；其二，這種制度的動力來自行政自上而下的推動，教師內在動力不足，難以調動教師的工作積極性；其三，為保證評價的客觀性，通常會采用他人評價的方式，自我評價缺失或流于形式，缺少自我反饋，不利于教師根據評價標準調整和規范自身行為和角色內化；其四，缺少信息反饋和雙向交流，促進教師發展的功能未能實現。

4. 教師培訓制度建設滯后

培訓是促進幼兒教師專業化發展的重要途徑。總體來說，幼兒教師培訓制度建設相對滯后，制約著教師的發展，主要表現在：

（1）幼兒教師培訓機會較少，層次相對偏低。尤其是民辦幼兒園，由于教育經費緊張，民辦園教師外出參加培訓、學習的機會較少，但他們又是亟須專業提升的群體，因為民辦園教師學歷和職稱層次較低。同時，由于規模小、教師配置少，幼兒園根本沒有搭建促進幼兒教師專業發展的工作平臺。教師只能在沒有專業分工的“看孩子”層面上辛勞地忙碌，很少有與主流教育者交流學習的機會，逐步喪失了發展的可能性。所幸，近三年來在國家加快發展學前教育的背景下，幼兒教師培訓工作受到同度重視，并在全國范圍內廣泛開展。

（2）培訓課程設置單一，存在著“城市化”傾向。很多地方把培訓等同于高質量講座，爭先恐后地邀請學前教育理論界的專家開展講座，講座的質量不可謂不高，參訓者聽著激動，回去之后卻實效性不強。在當前的幼兒教師培訓中，城市幼兒教師和農村幼兒教師“混培”現象非常突出，課程設置是以城市優秀教師為參照對象而設計的，不符合農村幼兒教師的實際，針對性較差。

5. 幼兒教育科研制度缺失

教育科研的自覺與否，是區別教書匠與教育家的分水嶺。良好的教育科研制度，有利于培養幼兒教師的教育科研意識，提升他們對教育教學現象進行反思、探索和研究的能力，提高自己的教育教學水平。當前幼兒園教育科研制度卻存在著諸多問題：

（1）科研制度缺失或不健全。目前很多幼兒園“缺失教育科研管理制度，缺乏科學性和系統性”。② 很多幼兒園教育科研缺少規劃，隨意性較強，沒有明確的方向性和針對性。課題來源主要靠上級下放，幼兒園自身開展課題研究的內在動力不強。在科研組織上，大部分幼兒園都缺少科研機構和組織，由教研室充當教育科研管理的職能。長期“重教研輕科研”使科研工作邊緣化，屬于“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的部分，教育科研成了裝點門面的“裝飾品”。

（2）幼兒教師科研意識及能力不強。許多幼兒教師日常教學更多依靠經驗，很少對自身的經驗進行總結、分析與提升，也難以運用教育理論進行理性思考和深入分析。這容易導致幼兒教師對教育問題失去敏感和興趣，寶貴的實踐經驗得不到及時的總結，使幼兒教師錯失各種專業發展契機，使教師的自我提高“心有余而力不足”。

（3）科研存在“虛假繁榮”。一些幼兒園為了追求科研課題的數量，熱衷于申報課題，卻不能認真展開課題研究，而將主要精力放在課題申報和結題上，研究過程缺失。很多科研不是“做”出來的，而是“寫”出來的。從統計數據上來看，課題很多，但這種虛假的研究是對教育科研價值的貶低與褻瀆，對目前與未來的幼教實踐有害無利。

建立健全促進幼兒教師專業發展的各項規章制度，有助于教師專業發展更加有效和規范地進行。

（一）理念先行，推動非正式制度建設

非正式制度更多地表現為理念、價值觀等，因此政府一方面要引導社會對幼教專業化的認識，提高幼兒教師待遇，營造有利于幼兒教師專業成長的社會氛圍。另一方面要強化幼兒教師專業發展意識。專業化意味著不可取代，只有在教育實踐中展示了幼兒教師不可替代的專業性后，社會才能予以認同。要搭建幼兒教師自我展示的平臺，產生專業發展的內在動力。

（二）統籌兼顧，構建科學的正式制度

1.建立幼兒教師的資格認定和注冊制度

建立規范的幼兒教師資格認定制度。各級教育行政部門要將《幼兒教師專業標準（試行）》作為幼兒教師準入的基本依據，對擬進入幼兒教師隊伍的人員進行資格認定，嚴禁未經認定的人員進入幼教隊伍。針對幼兒教師嚴重不足的問題，各地可允許中小學教師或者其他崗位的教職工進入隊伍，但必須經過系統的轉崗培訓和嚴格的準入考試，以保證幼教隊伍的專業性。

打破教師資格終身制度，推行幼兒教師資格證書的注冊制度。在終身制背景下，一旦獲得教師資格，教師資格制度對教師便沒有了任何約束力，缺乏對教師有效的激勵和監督機制。為不斷推動幼兒教師的專業發展，可以借鑒發達國家的做法，實行教師資格定期注冊制度。教師資格每5年注冊一次，教師資格證屆滿時，由本人提出申請，除特殊承認的教師外，申請教師需要接受一定學時的教師資格證更新課程培訓，課程修滿后可予以注冊，未完成培訓任務、教育教學能力不達標的教師不予注冊。

2.確立獨立的職稱評聘制度

在幼兒教師職稱評聘方面，可以從兩方面入手：一是探索設置獨立的幼兒教師職稱評審和晉升的專業標準體系，確立并制定符合事業發展需要和我國實際情況的幼兒教師資格標準，為幼兒教師的專業和職業發展提供基本的制度渠道；二是參照其他行業，將民辦幼兒園教師也納入職稱晉升通道，發揮職稱的專業約束和激勵功能。

3.實施發展性的教師評價制度

就目的而言，有兩種不同的教師評價制度：以獎懲為目的的教師評價制度；以促進教師發展為目的的教師評價制度。前者是一種終結性的評價制度，根據對教師表現的評價結果，作出績效獎勵、職稱評聘等決定。而“發展性教師評價是一種形成性評價，立足點是教師的未來發展，將評價視為提高教師專業技能和專業知識的一種手段”。③ 因此，應實施發展性幼兒教師評價制度。

實施發展性幼兒教師評價應注意：一是評價與獎懲脫鉤，否則會使絕大多數教師對之懷疑和懼怕甚至抵制，可能影響領導和教師之間、教師和教師之間的團結。二是全員參與、全面評價，評價應面向全體教職工，管理人員和后勤人員也不能游離在外，否則，教師易產生被監督和驅使的感覺，影響他們對評價的接受。三是要全體參與、民主公開，鼓勵領導、教師同行、幼兒家長、教師自己參與評價。四是要保密，確保教師評價材料及結果的保密，只有評價者、評價對象、明文規定的負責人才有權接觸這些材料，未經教師本人同意，不能泄露教師的評價信息。五是要注重信息的反饋，需要向幼兒教師提供反饋信息，從而促進幼兒教師的發展。總之，要秉持“平等關系”“過程參與”“結果質詢”等理念，去實行教師專業發展評價。

4.優化現有的教師培訓制度

（1）確立培訓的經費保障制度。增加幼兒教師培訓經費，在確定期限內實現幼兒教師全員培訓，并在此基礎上實施分層分類培訓，增強培訓的針對性。

（2）研究和制定幼兒教師編制標準。為每個片區幼兒園預留一定的編制指標專門用于幼兒教師的繼續教育，以保證幼兒教師有時間、有能力參與培訓。教師培訓期間，工資不低于所在幼兒園教師的平均水平，培訓費予以報銷，差旅費給予補助。

（3）實施質量監測和評估制度，提高培訓的實效性。建立教師培訓的全程監測機制，引入社會中介機構評價，確保評估的公正性。政府通過培育和發展社會中介組織，委托專業的中介機構進行評價。建立培訓效果的跟蹤問效制度，培訓結束后進行跟蹤，對培訓效果進行評估。

（4）大力推行“園本培訓”制度。“園本培訓”應立足幼兒園工作實踐，針對性強，與脫產培訓優勢互補，實現教師發展和幼兒園發展的統一。“園本培訓”的有效性依賴于組織者對幼兒園情況的全面診斷和對幼兒教師的發動，否則，培訓效果必然大打折扣。

5.建立科學的教育科研制度

教育科研是由下而上和由上而下相互結合推進的一種行為，“是上有所呼下有所應，同時也是下有行動上有所行的。”④ 這種特殊性為制度的制定與實施提供了便利，因為它是學校肌體內部的需求。要建立科學的教育科研制度，用制度引導科研，用制度管好科研。要求教師成為研究者，能在日常工作中發現問題，提出問題，對問題進行科學的分析和診斷，并給出切實可行的解決辦法。隨著問題研究的深入，學習、反思成為必然，教師的知識被拓寬，經驗得以豐富，教育智慧得以啟迪。在制定教育科研制度時，要注意與教學制度、教師考核制度的聯系，使各項制度構成一個完整的體系，促進教師專業發展。

幼兒教師專業發展既受外在因素的制約，也有內在機制的作用。外在因素作用強大，但過度強調外在制度則會漠視教師專業發展的主體性、獨立性和內在動力。內因是事物發展變化的根本影響因素，因此還要探尋影響幼兒教師專業發展的內在機制。“‘教師專業發展制度’的制度框架內，隱含著不同利益主體之間的直接對話，而且是一種‘在場’的、活生生的‘相遇’。”⑤建立民主平等的管理文化，實現制度框架內不同利益主體之間的直接對話，讓幼兒教師參與學校管理，體驗民主、自由、平等，學校制度的功用發揮和學校決策的執行力度就會隨之增大。通過對話，強化幼兒教師內心的專業認同感，培養其專業發展的信心，實現幼兒教師和幼兒園之間的相互理解，實現幼兒教師個人目標與學校發展目標的融合，才是解決幼兒教師專業發展問題的關鍵。

總之，一方面要搭建促進幼兒教師專業發展的制度平臺，另一方面也要營造良好的氛圍，只有幼兒園和幼兒教師在溝通和對話中達成共識，幼兒園的價值追求才能內化為幼兒教師的價值追求，學校制度的作用才能真正發揮，教師的內在動力才能真正激發，幼兒教師才能得到長足發展。

參考文獻：

① 賈建國.關于我國教師專業發展制度的分析——從新制度主義的視角.教育探索〔J〕，2011（10）：120

② 劉巖.影響教師專業發展的制度性因素探析.當代教育科學〔J〕，2010（1）：36