辦公室考核激勵匯總十篇

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篇（1）

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A

Strengthen and Standardize Management of the Secondary Sector Office

WANG Guixiang

（Kunming University of Science and Technology， Kunming， Yunnan 650500）

Abstract This paper analyzes the level 2 department office functions of colleges and universities， points out the problems existing in current college secondary branch office management， are put forward to strengthen and standardize management of the office a series of countermeasures and Suggestions.

Key words the secondary sector； office management； countermeasures

1 正確認識高校二級部門辦公室的職能

1.1 參謀助手職能

高校二級部門辦公室是部門信息輸出和反饋的樞紐，高校二級部門是高校教學、科研的第一線，工作繁雜且涉及方方面面。辦公室管理人員要熟悉黨和國家關于學校工作的方針、政策，及時了解學校、部門管理各項規章制度，掌握部門教學、科研等方面的基本情況。要及時準確掌握第一手資料，當好部門領導的助手和參謀。

1.2 溝通協調職能

高校二級部門辦公室是溝通學校與部門的橋梁，是集人事、行政、文字、信息、后勤等為一體的部門，是部門綜合事務的協調溝通及處理部門，管理者必須要在溝通、協調上下功夫，做好工作協調、矛盾協調和內外關系協調，在部門形成一種寬松和諧的工作環境。

1.3 督促檢查職能

高校二級部門辦公室也是學校和部門決策制度執行的監督檢查機構，督查是學校決策正確與否的重要途徑，也是完善部門規章制度的重要方法。在督查過程中，對于學校的方針政策，要不折不扣地執行，發現問題采取措施予以糾正，避免重大問題的發生。

1.4 服務窗口職能

高校二級部門辦公室是一個為部門領導服務和為廣大師生服務的窗口。要體現超前服務意識，為領導和師生提供耐心、細致、周到的服務，切實幫助他們解決在教學科研和學習生活中遇到的各種問題和難題，達到為教學、科研等工作服務的目的。

2 高校二級部門辦公室管理存在的問題

2.1 崗位職責不清，工作積極性不高

高校二級部門包括各學院、各職能部門、教輔部門等，對于一些學院和職能部門辦公室人員崗位職責相對明確。但對于一些教輔部門，由于人員不多，辦公室人員崗位職責不明確，導致工作人員責任心不強，工作中存在互相推諉、“踢皮球”等現象。

2.2 規章制度不完善，督查力度不大

高校辦公室有從整個高校宏觀管理出發的管理制度，但是，各職能部門、各學院、教輔部門等二級部門特點不一樣，學校規章制度不能一一適用。因此，各二級部門辦公室必須完善本部門規章制度。另一方面，由于監督檢查力度不夠，學校的規章制度貫徹落實情況懸殊很大。同一個制度，在各二級部門的執行效果明顯不同，決策執行的隨意性造成管理不規范現象屢見不鮮。

2.3 工作技能不強，業務素質不高

高校二級部門辦公室作為高校聯系領導和師生員工的基層管理單位，管理人員的專業、學歷和業務素質參差不齊。作為一名辦公室管理人員，不僅要具備科學文化基礎知識，而且要具備應用寫作、行政管理等專業知識，規范高校二級部門辦公室管理，必須加強和提高管理人員的綜合業務素質。

2.4 思想觀念落后，創新意識不強

隨著我國高等教育的快速發展，高校規模的不斷擴大和高校內部管理體制的改革，學校的管理權限不斷下移，高校各職能部門、各學院、各教輔部門等二級部門承擔的工作和任務日益繁重和艱巨。高校二級部門辦公室工作面臨新挑戰和新情況，但一些辦公室管理人員還不能適應這種變化，還固守著原有的管理思維和思想觀念。工作中，不能轉變思想，墨守成規，缺乏創新意識。

2.5 服務意識差，服務水平低

目前在很多高校一些部門，如人事處、教務處等二級職能部門的辦公室管理人員還存在嚴重的，認為自己是發號施令的權力者，沒有為師生的服務義務，服務態度也極差，這種錯誤的思想觀念嚴重影響學校的聲譽和發展。

3 加強與規范高校二級部門辦公室管理的對策

3.1 明確職責，建立激勵機制

（1）建立崗位責任制，做到責任落實到人，各盡其職。明確每個崗位的具體工作范圍是什么，達到事事有人負責的目標，改變以往有人沒事干，有事沒人干的局面。（2）建立激勵機制，調動工作積極性。根據辦公室的工作特點，建立科學合理的考核評價體系，最大限度地激發每個人的工作熱情，調動辦公室管理人員的工作積極性。

3.2 完善制度，加強監督檢查

（1）完善規章制度，規范管理。高校二級部門辦公室應該根據自身情況，建立和完善本部門相關的管理規章制度，如建立考勤制度，會議制度，辦文制度等，確保各項工作能夠做到有章可循。（2）建立督查機制，加強督查。學校和部門目標的實現和計劃的完成，關鍵在于落實，因此，必須加大督查力度，對于學校的方針政策必須不折不扣地執行，建議高校建立專門的督查機制來加強對二級部門監督檢查，規范管理。

3.3 加強培訓和學習，提高業務素質

（1）建立培訓制度，建議高校辦公室加強對二級部門辦公室管理人員的各方面知識的培訓，比如：定期組織辦公室人員進行公文寫作培訓，提高公文寫作水平；定期組織windows、word、excel等知識培訓，提高計算機操作和辦公軟件使用能力；及時組織學習國家、省出臺的新法律法規和學校的規章制度等，提高政策性水平。（2）加強學習，提高綜合素質。作為一名合格的辦公室管理人員，不僅要具有扎實的專業理論知識，又要成為“通才”，努力學習系統文化知識、管理科學知識、計算機和網絡知識、以及外語知識等等，建立起層級性的知識儲備和開放性的知識結構，不斷地學習新知識，學習先進的管理經驗，促進管理水平的提高。

3.4 解放思想，大膽創新

辦公室管理人員必須要解放思想、轉變觀念、大膽創新。日常工作中要敢于打破舊框框，革除陳規陋習，面對新情況、新問題，要勇于思考，敢于探索，大膽地推進工作創新，改進工作方式方法。如通過座談、走訪等形式，開展校內外二級部門辦公室管理的交流和學習，學習和借鑒先進的管理方式方法，進一步加強和規范辦公室管理。

3.5 改變觀念，增強服務意識

辦公室工作就是服務工作，辦公室管理人員要把服務作為辦公室工作的指導思想和根本宗旨。辦公室就是通過為領導服務、為基層服務、為師生員工提供服務來實現管理目標的。所以，要改變思想觀念，進一步增強服務意識。要轉變工作作風，提高服務質量，如通過經常聽取師生對辦公室服務、管理的意見和建議，切實提高服務質量和服務水平，要變被動服務為主動服務，變單一服務為全面服務，變一般為優質服務，實現領導滿意、部門滿意、師生滿意的目標。

篇（2）

第一，政策性。在領導決策與單位發展中，對政策的準確、合理的把握具有十分重要的意義與作用。在辦公室文秘綜合管理工作中，文秘人員必須對單位發展的實際情況進行全方位的了解與掌握，并對其中存在的不足進行合理分析，然后據此制定相應的建議，并將其匯報給上級領導，為領導決策提供有力的支持。同時，辦公室文秘人員還要時刻關注政策發展動態，對領導意圖有一個正確、深刻的理解，并在工作實踐中不斷提高自己的意識與自覺性，為領導決策與指揮做好準備工作。

第二，服務性。辦公室文秘綜合管理工作的服務性質十分突出，其具體內容主要有三個部分組成，即服務于上級領導與領導機關、服務于本機領導與領導機關、服務于下級與群眾。在具體工作實踐中，作為文秘人員，必須對自身有一個準確定位，并不斷強化自身的服務意識，明確自身權責，做好自己分內之事。

第三，被動性。辦公室文秘綜合管理干工作時刻處于被動狀態，究其原因，就在于在工作中往往會處理一些突發事件，而這些工作往往具有很強的時效性，一旦處理不及時，就有可能造成嚴重后果。為此，作為辦公室文秘人員，為了實現綜合管理，就必須提高辦公效率，在最短的時間內保質保量完成最多的任務，為領導和群眾排憂解難，使單位行政管理工作有條不紊的進行。

二、辦公室文秘綜合管理存在的問題

（一）缺乏明確的工作目標

目前，很多單位的辦公室在綜合管理工作中存在一定的盲目性，沒有制定明確目標，在具體工作的規劃與安排上有所欠缺，進而導致整個辦公室文秘綜合管理水平偏低，難以充分發揮辦公室應有的職能。其次，有的辦公室文秘人員對自身崗位職責的定位也不夠明晰，在工作中過于被動，自主性與積極性有所欠缺，從來不會主動去思考問題，進而影響到了辦公效能。

（二）服務對象不清

辦公室文秘綜合管理工作的服務對象非常廣泛，上到單位上級領導，下至基層工作人員，整個單位的形象都需要辦公室來維護。然而，有的辦公室文秘人員在工作中卻沒有認識到這一點，在工作中完全找不到方向，僅僅是完成領導交代的任務，對單位內部人員的實際情況與需求并不了解，進而導致綜合管理工作水平難以得到提升。

（三）辦公文秘人員工作積極性不高

目前，很多企業或政府機關的辦公室人員存在工作積極性不高的現象。在具體工作中，有的文秘人員辦事效率低下，甚至相互推脫責任，不會主動去思考并解決辦公室綜合管理中存在的問題，給單位整體形象造成了一定的負面影響。

三、提高辦公室文秘綜合管理水平的對策

（一）做好辦公室文秘工作的總體規劃

眾所周知，辦公室文秘綜合管理工作涉及到的內容十分瑣碎、繁雜，除了需要維護好單位形象，同時也要與上級領導與基層和職工之間保持積極的聯系與交流，促使各項工作得以有效銜接，同時還要協調好各方關系，不管是?δ諢故嵌醞舛技綹鶴胖卮笤鶉巍R虼耍?做好辦公室工作的總體規劃與安排具有重要意義。在具體工作中，辦公室文秘人員必須制定嚴格的工作計劃，并預留一定的空間以應對一些突發狀況，促使整個辦公室綜合管理工作有條不紊的開展，為單位的運行與發展提供高質量的服務。

（二）提高綜合協調水平，加強監督考核

為了使辦公室綜合管理工作質量得到切實提升，就必須與綜合協調水平的提升為出發點，在貫徹落實上級領導決策的同時，還要考慮單位切實利益，化解各方矛盾。并且辦公室還需要及時把握工作動態，做到動態監控，對工作質量進行嚴格檢查，促使會議決定事項得到落實。此外，辦公室文秘人員還需要積極協調各部門的工作，做好上下級的銜接，并對相關政策方針進行制定與完善，并將其傳達給單位內部人員，為他們開展工作提供正確的引導與支持。

（三）強化辦公室職能

有的企業辦公室文秘人員會兼顧人力資源管理工作，具體涉及到內容有公文管理、日常事務管理、文件管理、人力資源管理、會議管理以及其他服務。由此可見，辦公室綜合管理工作內容十分繁雜，為了有效提高辦公質量，就必須對自身職能予以明確，促使其在工作中得到落實，為單位內部各項工作的有序開展提供優質的服務。

（四）堅持原則

篇（3）

1、工資結算組成：固定工資、公司績效工資和供電所效益工資構成，與公司經營管理、經濟效益全面掛鉤，按效益獲取報酬。

①工資組成=現有勞資檔案工資（崗位）+績效工資（280元）+供電所完成公司指標后的績效返還。

②經考核績效拿保底工資的服務部人員工資按480元/人·月，完不成工作任務及指標的員工交通費均減半發放。

③各服務部對工資發放必須嚴格考核后造表上報公司統一發放，人平均分配的服務部工資一律停發，杜絕供電所的平均主義分配。

④完成公司指標后的效益各所按員工各項指標完成情況按利潤的40%發給員工做效益工資，10%為供電所發展基金（完成公司指標后的效益，40%的發放必須參照績效考核發放。

2、工資結算來源：為××電力局提供抄表、收費、10kv及以下線路設備代維、代管的勞務費和考核績效收益。

3、工資發放要求：管理人員、維護搶修人員和臺區管理員分別按工作任務由供電所分解到每個員工，根據分管的個人任務完成情況、抄表戶數、抄表率、高低壓線損、砍清掃障、安全用電、優質服務、設備的運行維護、基礎資料的整理，進行考核后發放。臺區管理員工資由戶數工資和效益工資組成，各服務部根據工資總額、營業區用戶數確定戶數工資，并實行多勞多得的工資分配原則來進行績效考核。效益工資根據服務部的考核利潤按公司要求，根據員工工作完成情況進行考核，報公司審批后發放。

4、交通費按外勤200元/月，內勤80元/月發放。

5、電話費、手機費按公司財務管理試行辦法執行（已在費用中給了計劃）。

6、供電所在雙休日加班，原則上安排調休。供電所在國家法定節假日加班，加班費按國家規定執行。但各供電所要嚴格控制加班人員，采取加班人數包干的形式，公司按管轄二個鄉鎮的供電所4人/天，管轄三個鄉鎮的供電所5人/天、管轄三個鄉鎮以上的供電所6人/天。

7、供電所所長的考核由公司統一實行績效考核，工資統一發放。

二、線損考核

1、服務部高壓線損率分線路考核到人。高壓線損率指標由各服務部根據公司下達給服務部的指標并結合本服務部具體情況來確定，高壓線損率指標服務部沒有根據公司下達給服務部的指標確定責任人的，公司直接考核到該所所長。

2、低壓線損率指標結合理論線損和實際完成情況核定到各臺區，實行指標公開，投標公開，考核公開的原則，增加透明度。

3、高、低壓線損率的考核金額由各服務部根據考核利潤完成情況確定。高壓線損率按照完成情況與指標相比上升或下降的百分點考核，低壓線損率按照完成情況與指標相比多損或節余的電量考核，具體的考核標準由各服務部根據經濟效益情況制定。每月考核時，應根據責任人指標完成情況實施考核，應根據多勞多得的原則（即戶數管理管得好的多管，多收益，管理差的少管，少收益，直到下崗與淘汰）。

三、業務管理

1、所有業務必須走業務流程嚴格辦理，嚴禁先裝表送電后補辦業務流程與手續。

2、所有現場無表，系統里無戶的一律按竊電處理，任何人無權不走業務流程與手續為客戶辦理業務。

四、營銷抄、核、收考核

1、抄表紀律：嚴格遵！守臺區關口表與客戶表抄表時間同步的規定，一般為月初1-4日完成，特殊情況聽從通知，服從調度，保證抄表到位率100%，抄表差錯率控制在1‰。嚴禁找抄、估抄、漏抄。嚴禁人為抬高和壓減電量及其他造假行為，否則按該電費1-5倍進行經濟處罰，并通報批評，性質嚴重的并處下崗1-3個月的處罰。高壓線損超過下達指標、低壓線損低于5%和高于25%必須寫出書面分析報告，并上報服務部和農電公司。進行營業普查時，竊電與違章用電務必兩人到場，并向服務 經理報告，得到批準后按相關程序辦好筆錄手續，嚴禁以個人行為補收電量電費。

2、核票：每抄完一個臺區速交微現室開票，不得積壓，各服務部必須在當月7日前交將表碼輸入完畢并拖出電費電量清單進行復核，并做到差錯不出門，經復核無誤后打出電費收據，由臺區責任人到電費專責人辦理領票手續，原則上不得隨意改票，已實行一點座收的電費座收鄉鎮，客戶交費時打票；未經復核或復核不認真造成差錯的，每次不少于50元的處罰。

3、收費：實行抄收分離，全面執行一點座收制，全面推廣購電制，當月及全年電費回收率必須保證100%，往年陳欠電費回收率必須保證完成公司下達的回收任務。

4、結算：每月20日為電費專責人對收費人員的電費結零日，每天收取的電費必須繳入指定的銀行或信用社，不得存入個人銀行帳戶，否則按有關規定處理，未結零的按電費回收率在當月工資中考核兌現。凡未電費結零的員工，必須向服務部上報客戶欠費明細報表，服務部必須建立電費收取日記帳、總帳和欠費明細帳。具體的電費回收率考核標準帳中服務部確定。

5、對服務部的電費考核按公司電費考核辦法予以考核。

五、各供電所結算考核注明（單月考核、雙月兌現）

①結算電量=10kv關口電量-營銷系統內專變電量×（1+6%）-指標

線損電量。

②結算電費=①×公司指標均價。

③盈虧情況=服務部應收電費-②

盈利部分50%返回給供電所使用（其中40%為績效發放、10%為發展基金）；虧損部分，虧購電費（關口電費）的實行全賠。對照公司考核指標虧損在2萬元以下的按5%扣工資，2萬元及以上5萬元以下的按10%扣工資，5萬元及以上按20%扣工資。

a、高壓線損的處罰：

線損為12%-14%的每條每月扣500元

線損為15%-16%的每條每月扣1000元

線損為17-18%的每條每月扣1500元

線損為19%-20%的每條每月扣20__元

線損為21%-22%的每條每月扣2500元

線損為23%-25%的每條每月扣3000元

線損為26%及以上的每條每月扣5000元

線損為負值按每條每月1000元考核（特殊原因的除外）

b、高壓線損的獎勵：

線損低于指標10%-20%的每條每月獎300元（含20%）

線損低于指標20%-30%的每條每月獎400元（含30%）

線損低于指標30%-40%的每條每月獎500元（含40%）

線損低于指標40%-50%的每條每月獎600元（含50%）

線損低于指標50%以上的每條每月獎800元

c、低壓線損的處罰：

線損為20%-22%的每臺每月扣30元

線損為23%-24%的每臺每月扣40元

線損為25%-26%的每臺每月扣50元

線損為27%-29%的每臺每月扣80元

線損為30%-35%的每臺每月扣200元

線損為36%-40%的每臺每月扣300元

線損為41%-49%的每臺每月扣400元

線損為50%及以上的臺區（無特殊理由與原因）臺區營銷員實行工資保底。

線損為負值按每臺每月50元予以考核（特殊原因除外）

d、低壓線損的獎勵：

線損為10%-15%的每臺每月獎勵20元

線損為10%以下的每臺每月獎勵30元

六、安全考核

按上級與公司的安全相關考核辦法與規定執行，故障處理和網改施工必須嚴格按照省公司標準化作業指導書的要求作業，外協隊伍必須簽訂安全協議書，化解企業安全風險。

七、網改工作，各所批了網改計劃后，必須保質保量按時完成，獎罰按網改有關規定執行。

八、優質服務

1、服務范圍與內容

按照國家電網公司《供電服務規范》執行。

2、考核標準：根據上級及農電公司有關制度考核。

九、用工管理。隨著農電員工待遇逐步提高，各所必須實行全日制的用工管理，員工有事，必須執行請銷假制度，所長批假權限為1天，所有請假1天以上的請假批準必須寫出請假條，由農電公司審核，主管局長審批，報勞資備案，否則按曠工對待。

2、嚴禁工作期間喝酒，違者下崗1個月。

3、所長與考勤員對曠工人員不按時按要求填寫考勤或不及時上交考勤視為所長與考勤員曠工處理。

十、其它規定：

1、在機關工作的農電工，從08年5月份起執行80元\月的交通費津貼;

2、在機關工作的農電工按績效考核原標準不變,各部門考核、勞資造表發放；

3、各所20__年1-4月份的績效考核按08年年初經營考核辦法考核兌現；

4、從20__年5月份開始返回給所里的計劃，按20%添置有形資產并要求書面報告，待審批后方可使用；80%用于員工效益工資，并嚴格考核；

5、08年1-4月份有虧損的供電所，5月份后有效益的，返回的計劃40%彌補虧損、60%作效益工資；

6、返回給各所的計劃不低于70%的效益工資，由公司轉到員工的工資卡上，審批手續不變。

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一、課程考核改革背景

根據教育部于2000年1月頒布了《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》的文件(以下簡稱《意見》)，指出要改革考試方法，除筆試外，還可以采取口試、答辯和現場測試、操作等多種考試形式，著重考核學生綜合運用所學知識、解決實際問題的能力，通過改革教學方法和考試方法，促進學生個性與能力的全面發展。

以前，高職高專計算機專業學生的考試主要以平時上級練習成績、期末考試（筆試）和平時出勤情況來作為學生的考核成績；考試方法簡單，考試形式單一，考核內容仍重于理論；而筆試考試只考共性的、統一的知識技能，不能很好的體現學生動手操作能力。在當今這個“人才飽和”大學生就業困難的時代，為什么計算機專業人人員從事的工作確實跑業務，做銷售員，或是跟計算機有一點搭邊的文員，卻不能勝任一個全職的辦公自動化人員。因為學生實際動手操作的能力較弱，理論與實際沒法結合。在操作方面文字輸入速度慢，不熟悉機關公文規定格式的排版，不熟練辦公軟件的應用。

這一系列問題說明現行計算機專業課的考核機制存在一些不足：忽視了職業教育的“職業”特征，學生實際操作能力差；把學生盡限于校園內，為考試而考試，例如，有學生平時表現非常好，上課認真，期末考試筆試卷面成績相當不錯，但是計算機一級考試卻通不過，這說明了利用原先的考核方式不利于學生職業技能的提高；不能讓學生的動手能力得到很好的鍛煉；不能充分突出計算機專業的特色，脫離了現實工作環境，沒能與市場很好地接軌，不利于學生就業。迫使我們不能不反思。中等職業教育計算機應用基礎課程的考核模式需要進行改革。

二、課程考核改革思路

為了更好適應課程教學改革的方向與進程，著力提高學生自主學習的意識和能力，有效落實教學過程和增強對學生學習全過程的指導和監督，全面測評學生的學習行為和成果，達到較高動手能力的計算機辦公自動化應用性人才的目的。為此，將采用計算機一級考試和計算機操作員認證考試為考核目標。

通過考核既要檢測學生對計算機辦公自動化應用的基本理論的了解和基本操作的使用；又要檢測學生對辦公自動化運用程度，重點考核學生對OFFICE的實際操作能力。

結合課程的培養目標，突出“計算機應用基礎”課程的特點。本次改革的基本思路是：

（一）教、學、評相互結合。計算機應用基礎課程理論和上機實驗是學生學習內容。課程教學大綱要求學生要合理調配學生計算機應用基礎理論與完成實驗的時間，掌握辦公自動化軟件的操作技能，最終達到學習目的。上機實驗是以實際教學和計算機一級考試內容相結合，直接明了的從實踐中理解理論知識，把教師的教與學生的學相聯系，把學生的學與學生平時課堂練習和課外應用相對應。提高學生平時的動手能力，及學生對課程學習的自覺性和積極性。

（二）強化實踐能力，促進學生平時學習。提高學生學習的積極性根據開放教育學生的特點，進行合理地教學過程設計。我們采用平時的教材教學與等級考試、認證考試培訓相結合的方式，甚至在平時實驗聯系中我們可以“一對一”的進行講解，促使學生在平時學習時要不斷地操作實踐，對學習《計算機應用基礎》這門課程的主動性，直到學生100%掌握為止。這樣就強化了學生的實踐操作能力，推進對學生職業化辦公能力訓練和提高，接近職業化教育的事實。

三、課程考核改革方案

根據歷年來，學生對計算機辦公自動化軟件操作方面的能力逐漸在提高，尤其是職業技校、中專上來的學生在辦公軟件操作方面基礎已相當不錯，我們對這類學生最關鍵是在于辦公軟件實質操作的鞏固和理論知識的強化，而普通高中上來的學生在辦公軟件操作方面雖然沒有中專、技校的學生基礎好，但高中階段該課程也是必修課，對于這些學生我們的考核方式要進行改革。

（一）首先我們對《計算機應用基礎》這門課程的考核內容上要明確，學生應掌握的基本內容有：信心社會概念、計算機硬件的概念和組成、網絡的相關概念，以及office軟件的基礎應用。

當然我們對這門課程在教學方式上也統一，要把原先先以教材為主的理論課堂教學，或是沒有實際操作的虛擬黑板式教學方式，改為實質動手操作的多媒體演示教學，和學生機房實際操作的教學方式。這樣可使學生更明確的把理論與實際相結合，更能體現信息教育的特色。 轉貼于

（二）我們對學生要掌握《計算機應用基礎》這門課程要有一定的衡量標準，但在有一定基礎的學生中我們的考核標準也要做適當的調整，以便學生在學習態度上能夠有所改變，能真正學好《計算機應用基礎》這門課程。以前我們采用平時實踐訓練、平時的考勤情況以及期末理論總結性筆試考試相結合的方式進行考核，這樣一來我們的學生在平時的學習中沒有壓力，自己真正學到多少東西是模糊的，但近年了我們應該把學生是否能通過計算機一級考試，是否能獲得計算機操作員認證來作為實質的考核標準，對學生來說是實質的學到了東西，能熟練的掌握和操作辦公自動化軟件，這樣，既可以減少學生在總結性考核時臨時發揮失誤的影響，又可以加強對學生實踐教學的過程管理，提高實踐教學的教學質量，以及學生的動手能力，與社會人才需求相符合，體現了職業化。

（三）我們鼓勵計算機專業的學生在大一第一學期就報名參加計算機一級考試，一般情況下，學生的等級考試是在十一月中旬，在進行教學的同時參加考試，可以很清楚的了解自己對《計算機應用基礎》這門課程的掌握程度，但并不影響學生通過率，因為我們前面也提到了計算機專業的學生對計算機辦公自動化軟件操作方面的能力逐漸在提高，在高中階段已有一定基礎，只是進行對辦公軟件實質操作的鞏固和理論知識的強化。對于非計算機專業的學生我們把計算機一級考試放于大一的第二學期，也就是每年的四月中旬，非計算機專業的學生，基礎相對要比計算機專業的學生差，在第一學期我們將于計算機專業學生的教學方式一致，只是放慢教學的速度，教學過程中會更加詳細的去演示每個操作題，當然我們不可能保證每位學生對《計算機應用基礎》這門課程的掌握程度是滿意的，所以在第二學期，我們開展計算機等級考試考前輔導，整個輔導原則是學生自愿參加，輔導內容以一級考試的內容為重點，80%的以上的教學時間是以學生的實際動手操作為主，機房為教學場地，不再以教師的教為主，以學生的練習，難題解答為主，教師起輔導作用。

對于計算機專業的學生，我們在大一的第二學期會鼓勵學生參加計算機操作員認證考試（已經通過計算機一級考試的學生）。計算機操作員資格認證考試的內容主要有四大塊分別為：計算機系統操作與使用、文字信息處理、圖形圖像處理、因特網操作。計算機操作員資格認證考試是符合現在社會需求進行培養人才，能完全充分體現職業化水平的職業資格認證。當然，我們照樣也對學生進行培訓，此類的培訓是與實訓教學相結合。每個班級的實訓周里，我們會重點培訓微型計算機系統的基本操作與使用（微型計算機的使用操作方法、基本外部設備的使用與一般調整方法、微型計算機文件系統的操作與管理、常用軟件的安裝設置方法、計算機病毒的檢查處理方法），而其他幾點（文字信息處理、圖形圖像處理、因特網操作）與計算機一級考試相符由學生自己練習。在實訓周里我們將進行實踐考試，全部課程結束后組織理論考試。完全符合學校的教學方式，對學生來說計算機職業化能力水平又是一個很好的體現。

篇（5）

(征求意見稿)

為落實崗位責任制，提高工作效能，做到人、編、崗相適應，責、權、利相統一，依據《公務員考核規定(試行)》等有關規定，特制定如下考核辦法。

一、組織領導及分工、考核形式

市局成立目標管理績效考核工作領導小組，局長任組長，其他黨組成員任副組長，人事教育科、紀檢監察室、辦公室(督察室)、財務基建科、機關黨委等部門主要負責人為成員，領導小組辦公室(簡稱考核辦)設在人事教育科，人事教育科科長任主任。日常考核檢查工作由市局黨組成員、紀檢組長牽頭，紀檢監察室組織領導小組成員具體實施，每月考核一次。對日常出勤和“兩令”執行等情況每月抽查1—2次并予通報；對集中學習和開會每次進行考勤并予通報。

領導小組各成員具體分工如下：

辦公室(督察室)主要負責人牽頭組織定性任務科室(部門)(包括個人)的考核；

財務基建科主要負責人牽頭組織對有定量任務科室(部門)(包括個人)的考核；

人事教育科主要負責人牽頭組織集中學習、會議考勤，請銷假及每月考勤情況、獎懲情況匯總；

紀檢監察室主要負責人牽頭組織違法、違紀行為查處通報、匯總和黨風廉政建設考核及組織日常檢查、抽查工作。

考核辦每月對考核結果要進行審查，并在市局大廳電子顯示屏或干部大會上進行通報。對考核結果有異議的，由領導小組進行復核。考核結果將作為年度評先及考核的重要依據，并與相關待遇掛鉤。

二、考核范圍和分值

本辦法考核范圍為市局機關各科室（單位）及科級(含科級)以下在編工作人員。其中，在崗工作人員（以下簡稱工作人員）個人全年考核總分值為60分，科室（單位）考核總分值為所轄工作人員全年考核總分值之和。年滿52周歲改非或男滿55周歲、女滿50周歲在編工作人員不能堅持在崗正常工作并經本人申請、組織研究同意的，在編工作人員病假超過6個月(重癥等疾病的除外)的，均可不參加考核，全年按照考核總分值30分享受相應待遇。

三、考核評分標準

（一）凡具備下列條件之一者，在考核總分值的基礎上分別給予加分：

1.為市局或本科室（單位）爭得省部級先進單位或榮譽稱號的科室（單位），按科室(單位)人數每人加10分；

2.為市局或本科室（單位）爭得廳局級及市州級先進單位或榮譽稱號的科室（單位），按科室(單位)人數每人加5分；

3.科室(單位)超額完成市局下達的定量目標管理任務的，按超額部分所占任務量的百分比，給予該科室（單位）考核總分值適當百分比的加分；

4.獲得省部級先進或榮譽稱號及記一等功的個人，加15分；

5.獲得市級、省局先進或榮譽稱號及記二等功的個人，加10分；

6.獲得系統外縣處級先進獎勵及記三等功的個人，加5分；

7.工作人員超額完成科室（單位）分配的定量目標管理任務的，按超額部分所占任務量的百分比，給予其個人考核總分值適當百分比的加分。

（二）凡被發現有以下情形之一者，在考核總分值以內分別予以扣分：

1.對工作作風懈怠、工作態度差造成不良影響，或行政不作為、亂作為造成工作失誤并引發不良影響，但不足以給予黨紀政紀處分的工作人員每次扣3分，并扣除該工作人員所在科室（單位）負責人1分；

2.科室(單位)未完成市局下達的定量目標管理任務的，按未完成任務量的百分比扣除該科室（單位）考核總分值相應百分比的分數，科室(單位)沒有完成市局下達的定性目標管理任務的，由市局考核工作領導小組視情況研究決定扣除相應分數；

3.工作人員未完成科室（單位）分配的定量目標管理任務的，按未完成任務量的百分比，扣除其個人考核總分值相應百分比的分數；

4.工作人員年休假及探親、婚、產、喪假之外的請假缺勤按每天扣0.5分計算，各類請假按《株洲市工商局機關考勤請假制度》規定執行，個人填寫《請假登記審批表》，經有關領導簽批后當天交人事教育科。未填寫《請假登記審批表》并按規定辦理報批手續的請假無效(突發疾病等特殊情況除外)，按遲到、早退或曠工處理。每月考勤表由部門主要負責人簽字后于下月3日前交人事教育科備查、匯總；

5.工作人員上班(集中學習、開會)遲到、早退、溜崗、脫崗者，發現一次扣1分，上班時間玩電游、上網炒股、干私活,發現一次扣2分，無故曠工7天以內，每天扣5分；

6.違反市局“著裝令”和“禁酒令”規定，發現1次扣2分，3次以上者按“兩令”相關規定給予當事人組織處分，并扣除相應分數；

7.違和國家廉潔從政有關規定及國家工商總局“六項禁令”和省工商局“八條禁令”，被反映或舉報，經查證屬實，并受到行政 記過或黨內嚴重警告處分的，每項扣10分，并依據《公務員考核規定 (試行) 》等規定，扣發當事人第13個月獎勵工資。

（三）凡工作嚴重失職或出現嚴重違法違紀行為，符合以下情形之一者，實行一票否決，將個人全年考核總分值全部扣除并扣發其第13個月獎勵工資：

1.由于主觀故意、工作嚴重疏忽或明顯錯誤，所承擔的工作出現嚴重問題，嚴重影響機關形象，被市級以上媒體曝光或被行政問責的；

2.因不依法辦事（辦案），情節嚴重，造成其具體行政行為在行政復議、行政訴訟、行政申訴中被撤銷或者造成行政賠償的；

3.實施或變相實施亂罰款、亂收費、亂攤派以及私設“小錢柜”的；

4.工作人員參與非法組織及活動或賭博、、吸毒、傳銷，以及其它違法違紀行為，被公安機關查獲，受到行政記大過或撤銷黨內職務以上紀律處分或被追究刑事責任的；

5.違反計劃生育、社會治安綜合治理有關規定以及其它擾亂經濟社會發展環境的；

篇（6）

“文化”，至今仍是一個值得認真揣摩的詞匯。《辭海》上將其解釋為人類社會歷史實踐過程中所創造物質財富和精神財富的總和（有時專指精神財富）。但在哲學人類學或文化哲學中，文化卻很少指歷史長河中時生時滅的造物，而是指一種歷盡滄桑仍留存群體與個體意識深處的力量，一種無形、強大且富有韌性的力量。基于此，先生稱“文化”為“人們生活的方式”；而梁漱溟先生對文化的界定似乎更注重概括，他說“文化”是“人類生活的樣法”。

的確，從人類的整體歷史來看，個體總是在先于自己的特定文化中成長起來的。這種文化深刻地影響著文化中的人的一切理性與非理性的活動，直至內化為多數個體穩定的心理意向與行為方式。由此可見文化對相應人格的養成與塑造作用。當然，因為文化是多層次的，有時還是多元的，所以同種文化會造就不同類型的人格，但毫無疑問的是任何人格都是從某種文化中獲得的。

當前，傳統文化出現斷裂，經典的價值體系受到沖擊，社會文化形態紛繁復雜，各執其價值標準或者根本上放棄了價值標準。這使得整體的文化失去了整體感，對和諧、統一人格的塑造力有所削減。在這種情況下，以學校教育為背景的班級文化對學生心靈的涵育則顯得尤為重要。

班級文化的核心是多數學生認可的一些價值取向；班級文化是“文化”，但不同于一般文化。鑒于人們常在“文明”的外延上使用“文化”這一概念，可以將班級文化定義為“充斥班級的一切人為的存在”，其關鍵內容是建立在相互默契的基礎之上的群體意識和彼此默認的契約性質的共同規范，而關鍵中的關鍵是這當中所包含的一種價值取向。

班級文化只是文化的一種表現，和“民族文化”、“種族文化”、“地域文化”相比較，它同樣具備較大尺度的文化的功能，比如，對人格及其外在行為的認同或排斥，對個人習慣的接納或強制，對異質文化的同化或整合。

然而，不同之處也是顯著的。

首先，班級文化在時空范圍和成員規模上都只能算是“小型”文化。每個學生從小學到大學要經歷若干個班級，和伴隨學生一生的民族文化相比，班級文化可謂是“曇花一現”；班級文化的空間雖不能限定在教室，但一般情況下不會超出學校范圍，和區域文化相比，可謂是一室之隅；班級成員——包括各任課教師、班主任及課外輔導員——只有幾十人，和社會文化相比只是滄海一粟。然而，“小型”并不意味著失去相對獨立性，以學校教育為背景的班級文化可以傳承民族文化的精髓，可以負載教育文化的意向，可以不混同于世俗中拜金主義、媚俗主義、實用主義、技術主義、虛無主義等文化形態。而且，“小型”的另一面是靈活多變、清晰簡單與容易控制。教師人格完全可能在班級文化中起到主導作用，使班級文化中非功利的心理與行為達到教育的功利目的，非理性的話語和經驗詮釋理性的倫理觀念。這種微妙而有效的控制在宏觀的文化中是很難實現的。

其次，民族文化或其他宏觀的文化對每個個體來說是先在的，是一種預設。個體一出生即與文化遭遇，而后在文化中豐富心靈并融入文化。但個體的這種融入一般不會對文化模式造成影響，或影響甚微。班級文化與學生的關系則有所不同。成員在接受其深刻影響的同時，還有可能對其中某些因素有所改造。另外，班級成員的局部變更——如老師的變動、新生的插入，都可能影響班級文化的結構甚至實質。也就是說，班級文化并不總是穩定而堅韌的。這就給教師提供了創設優質班級文化的余地，同時增添了維系、穩定、發展優質班級文化的任務。

在當前人際關系日趨冷漠，應試競爭又難以緩解的情況下，很大一部分學生的多層次需求受到壓抑，能實現挫折超越、人格升華的只是少數人，大多數學生在合理需求得不到滿足時，會產生或強或弱的人格障礙。一個健康的班級文化在個體的交互作用中，讓每個個體獲得滿足感，不僅個體能得到激勵，而且班級文化能得到更深層次的認同。

似乎任何一種文化都隱含著一個總體使命，即讓文化中的人成為“怎樣的人”，而班級文化就是在無形之中為成員設計“理想的人格模式”。特定的文化有如一個特定的人，有著一定的思想和行動的模式，而且向著一個總體的目標。文化中的人遵循這樣的模式，有意無意地向著這樣的目的，逐步強化自己的經驗，最終形成有一定文化共性的穩定人格。文化之所以能滲透在社會各個層面，左右著人的各類活動，強有力地影響著個體的人格特征，關鍵是該文化對文化成員形象的建構。這種人形象的建構是長期歷史的凝結和意識積淀的結果，這種形象是清晰的，是切入人性深處的。我們不妨稱其為文化對文化成員的“人格模式設計”。

在班級文化中，人格設計的不合理造成的心理問題并不少見：班級的優生群體形成“精英文化”，追求的是掌聲、獎狀與考試成績名列前茅，認為價值在于眾星捧月。而“精英”形象一旦破碎便是長久的沉寂與沉淪、自卑、嫉妒、怨天尤人。老師和同學都認為將來應該有好工作，有一定的社會地位，才有人格的尊嚴。于是終日埋首于題海之中，偶爾抬頭，四周皆是冷眼，于是形容消瘦，愁眉不展，忘記了人生該有精彩的生活……種種偏執的人格設計，都是當前班級文化中的事實。這要求我們教師積極投身于班級文化的建設，并以“參與文化”的方式矯正、引導學生們的人格設計。

那么，何種人格設計具有普遍性與合理性呢？

首先應當明確，人格設計的目標主要在于和諧，是人與自我、他人、社會、自然的和諧。而是否能夠達到這種和諧的關鍵在于秉持何種價值觀，因為價值取向在成熟的人格結構中占有“統治地位”。首先應當建構積極健康、符合社會核心文化、契合人類發展走向的價值體系。例如，做一個對社會有用的人，做一個誠實守信、堅強勇敢的人。同時，必須對民族文化也應予以高度重視。

其次，人格設計要有較大的寬容度。在價值體系方面，人格設計只需要涉及最基本的前提，使個體在具體實踐時具有靈活性和多樣性。例如說“對社會有用的人才”未必一定要在科學領域或政治領域發揮作用，只要能對社會有貢獻即可，不必考慮在哪個崗位。而這種寬容的設計不僅要考慮到未來社會的各個領域的需要，更重要的是考慮到班級文化中各個層面的各種特點的成員當下的需要，不管發揮多么微小的作用，都是班級不可缺少的。當然，這種寬容還應當體現在對待個體的其他需求上。否則，或者限制了個體人格的發展，或者導致整體人格設計的失敗。

在新時期班級文化的建設中，應解決好兩個問題。

一是新時期班級文化建設應該注重教師本身觀念的轉變，擺脫陳腐的傳統觀念的束縛，克服主觀意志決定一切的偏向，實現兩個看：一看改革開放的大好形勢和社會賦予教育的新的重任和要求；二看學生在這個大環境中的狀態，變化和發展趨勢。這樣才能找到探索的起點。

二是辯證地分析“社會大環境”與“班級小環境”的相互關系。一方面，改革開放的形勢給社會大環境帶來了生機與活力，對學生產生了積極的促進作用。同時，大環境中不可避免的陰暗面，也會給學生帶來消極影響。班級小環境的教育必須適應社會大環境的需求，同時要克服和抵制大環境中的消極面可能給學生造成的腐蝕和侵襲。這樣才能找到探索的方向。

那么，怎樣建設具有引領性的班級文化呢？

一、集體的努力是形成良好班級文化的基礎。

關鍵在于良好班級文化如何形成。事實證明，說理教育的做法在今天已經越來越難取得實效。說理教育固然重要，但必須與嚴格的訓練相結合。班級文化的成效，很大程度上取決于教師對日常行為規范是否能一抓到底，持之以恒。

其次，現在學生存在的一個重要問題是沒有明確的奮斗目標，依賴心理使他們既沒有近期方向，又沒有遠大理想。因此，當他們處在一個班集體中就難以形成必需的合力，良好的班級文化的形成就十分困難。因此，應適時引入競爭機制，把個人目標與集體目標的確定和追求作為良好班級文化形成的動力源。為此，我們可以從以下三方面努力：

（一）明確常規，抓文明行為規范的訓練。

養成良好的習慣靠教育，文明的行為需要培養。學生正處在長知識、長身體的年齡，不抓緊時間進行常規和文明行為的培養訓練，就等于放任自流，放棄教育。現在的學生，獨生子女居多，并且多數是“溺愛型”家庭教育，再加上社會流行的“實惠”、“利己”、“拜金”等思想的影響。“自私”“散漫”“怕艱苦”通常會在學生身上有所反映，個別學生甚至沾染上一些不良習氣。作為一個班集體的小環境必須及時扭轉這種傾向，使中學生日常行為規范人人知曉，并得以認真落實。這項工作主要通過正面教育，評比，嚴格訓練。落實評比細則，由班委會輪流值勤，防微杜漸，對個別學生的不良行為，必須鏟除于萌芽狀態。

（二）確定目標，培養學生的成功意識和競爭意識。

要創建良好的班級文化，就一定要有明確的教育目標。班集體應有集體目標，而學生應有個人目標又有長期目標和近期目標兩種，形成前進的動力。

高一開始我就明確提出：“提倡自我教育，嚴格文明行為規范，進入文明班級行列；刻苦努力學習，爭取學業成績上一個臺階。”要求學生給各自的家長寫一封信，談談自己的理想，制定近期目標和遠期目標。并把學生各自制定的目標收集起來，進行交流，同學們有了彼此了解。通過對比知曉自己某些方面的不足，以他人之長補己之短，發揮了短期目標的效應。根據本人理想和國家需要制定長期目標，是發揮特長，奮發學習的原動力。集體目標的確定能使學生的思想產生凝聚力和向心力；個人目標的確定能形成你追我趕的富有競爭的學習環境。同時對不同學生都能獲得成功感，提高信心，促進學習成績的提高。有了目標，同學們就有了努力的方向，通過努力奮斗，班級的確進入了學校文明班級的行列，考試成績也躍進到年級平行班的第一名，同時，一種良好的班級文化也開始形成。

（三）建設健康向上的班級文化，充分發揮班集體的同化力和凝聚力。

形成良好的班級文化，班集體就有正向同化力，否則班集體就沒有凝聚力。當正邪勢力懸殊（邪氣大于正氣），這時的同化就會產生負效應。于是我下決心抓好扶正壓邪的工作，使班集體產生明顯的同化力和凝聚力。就是在這種力量的作用下，一些學習很不自覺、行為散漫的同學有了好轉，期末考試學業成績明顯回升。由此可見，良好的班級文化對青少年的智能和心理品質的發展有著不可忽視的影響。

班級文化好，人心齊，士氣高，使學生產生強烈的責任感和榮譽感。全班同學在學校的各項評比中，積極出謀劃策，盡心盡力，為班級爭光。

二、學生的自我教育，是班級文化建設的主渠道。

現在的學生，見多識廣，思想活躍，富有創造力，這是班級文化建設的有利條件，同時意味著傳統的教師指揮和支配一切的做法受到了嚴重的挑戰，因此，我在確立班級文化建設的構想時立足于“在教師的指導下，通過多種形式的活動，開展學生自我教育”的原則。因為班主任工作是一項育人的工作，是一項大工程，軟科學。指導學生開展自我教育意在“導”，就是明理，就是指向。

在近一年的實踐中，我結合當前社會大環境的實際，開展了學生的自我教育。如針對學校教育與社會現象反差較大的“實惠、利己、拜金”等思想問題開展“算賬活動”，以及“要利己，但不要損人”的講座活動。通過算賬，同學們明確了，為蠅頭小利而不擇手段的錯誤做法與以國家、民族利益為重實際界限。通過對“利己但不要損人”的討論，同學們明確了利國、利民、利己的事要多做，損人的事不要做的道理。其次，開展學生自我教育，核心是抓養成教育，重點是規范行為，關鍵是形成系列化活動。

高一是學生成長道路上的重大轉折時期，怎樣邁好高中第一步至關重要。配合十六歲領身份證的工作，我要求學生給自己畫像——給童年的我畫像，給少年的我畫像，給中學的我畫像。同時我還設計了具有時代特征的“珍藏少年之夢”主題班會。通過“畫像”，他們認識了自我；通過“珍藏少年之夢”的活動，找回了少年時代最可寶貴的時光。

三、適應形勢需要的班干部是班級文化建設的關鍵。

培養班干部是班級文化建設的關鍵，這是班主任們的共識。在這個問題上，傳統的方式是選擇、培養和考察，任用上不同程度地存在著“只要教師認可，不管社會需求”的傾向。我認為：新時期的干部應該是德才兼備，具有獨立工作和管理的能力。能夠高質量、高效率地實現預定目標。班干部的培養目標也要向這個方向邁進。學校是培養干部的搖籃，應該把社會要求作為干部培養的方向，把學生干部的培養提高到為社會培養造就合格干部后備力量的高度。

（一）努力培養干部的獨立工作和科學管理的能力。

我認為一個班主任對班級工作只應當充當導演，而不能充當演員，更不要在臺前指手畫腳，要在幕后出謀劃策，更不能圖省力萬事自己“全包”，要相信學生的潛在力量。在選擇任用學生干部時，要信任他們，敢于放手，這是前提。但放手不是放任，在具體工作上要熱心有效地給予指導。教師的指導作用一是解決班干部們解決不了的問題；二是及時糾正在工作中，活動中暴露的缺點和不足，使班干部在班級中具有一定的權威。

班干部的培養分三階段進行。第一階段，接手新班級時，進行考察，挑選班干部。這一階段目的是公布管理常規，讓全體學生了解管理常規，讓首屆班委會大膽工作。第二階段是評價。這一階段是繼第一屆班委進入正常運轉，第二屆班委產生及若干屆班委產生的總結，比較。第三階段，完善、提高。這一階段是一、二兩個階段的繼續。

（二）充分發揮團隊的橋梁，紐帶作用。

一個良好的班集體的形成，還有一個不忽視的因素，即充分發揮團隊的作用，這項工作若做得好，就可起到教師與同學之間橋梁和紐帶作用。因此，要協調好團隊與班務工作之間的關系。明確組織形式有別，但目標相同；工作形式不同，達到的目的相同。要求團、隊學會做人的思想工作，與同學交知心朋友，不斷凈化人的思想，做到“同質”、“同向”，創造健康、良好的小環境。

（三）堅持民主評議班干部的制度，加強監督和教育。

要把一個班級建設成一個良好的集體，形成良好的班級文化，干部是關鍵。班干部畢竟產生于一般同學，經常會出現臺上臺下不一樣的情況。針對這個問題，我利用班會，每隔一段時間，對干部進行評議，把同學們的意見集中起來。然后召開班干部會議，轉達同學們的意見，開展批評與自我批評，利用班會課向同學們表態。這樣班干們不僅使深受民主教育，而且讓同學們從小懂得要當好一個干部，群眾是最好的見證人，干部應置身于群眾的監督之下開展工作。

（四）培養班干部要立足于社會需要，要面向全體學生。

隨著經濟體制的改革，干部制度的改革，新時期人才培養的方式也發生了深刻變化。學校是培養干部的搖籃，要適應新形勢的要求，把面向全體學生培養適應新時期社會需要的干部作為班級文化建設的重要內容來抓。

面向全體學生培養干部，不僅可適應社會的需要，而且可以增強自我教育，推進班級文化建設的進程。按照班級管理常規，引入了管理的競爭，輪流當班委，全班學生人人都有當班長的機會。人多主意多，辦法也多，優劣，好、壞有比照，也有鑒別。輪流當班委可以培養學生能官能民的好作風，加強學生的角色意識，養成在臺上就當好干部，在臺下就當好學生的好風氣。有比較才有鑒別，比較的過程，鑒別的過程，就是教育的過程。好的班級風氣的形成，就是在比較、鑒別的過程中提高、完善的。跨班級、年級的比較可以提高班級建設的目標。學生“知”、“行”的目標提高了，班級文化建設就能沿著健康的、良好的方向發展。

總之，希望我們每一位教育工作者都借助班級文化的建設，引領學生，實現健康人格的培養。

參考文獻：

篇（7）

一、高校辦公室人力資源管理工作的問題

 

隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規范化、開放化發展，高校人力資源管理暴露出一些問題，也越來越多的受到了關注。

 

(一)招聘渠道單一，缺乏創新能力

 

(二)技能培訓不足，缺乏專業能力

 

(三)績效考核粗略，缺乏責任意識

 

(四)激勵機制缺失，缺乏工作動力

 

究其原因，具體表現為：一是受事業單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級及晉升途徑都有嚴格的序列限制，長期高壓、重復的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應，嚴重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎懲制度，在工作中干多干少一個樣，干好干差一個樣，忽視了個人在工作中的價值體現。

 

二、現代人力資源管理在高校辦公室工作中的應用

 

1.拓寬招聘渠道，嚴把員工入口關。除內部招聘外，高校辦公室還應著眼于校外招聘，選拔外校優秀畢業生，或聘任外校優秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導校內工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應高校辦公室工作日益復雜化、開放化的新形勢。

 

2.根據實際需求，開展有針對性的業務培訓。高校辦公室工作人員日常工作任務重，時間安排緊，對他們開展培訓活動，不僅要全面，更重要的是要具有針對性，如何提高培訓效益，深入了解培訓需要，是培訓工作首先需要解決的問題。

 

(一)任務績效分析法

 

完成工作任務是員工開展各項活動的最終目的，依據工作描述和工作說明書，確定員工完成任務所必須掌握的知識、技能和態度，是全面分析員工所需培訓內容的重要方法，融合績效分析方法，把績效考核的結果與工作任務描述進行比較，分析績效存在差距的原因，進一步分析知識、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據差距大小，具體確定培訓應達到的目的和標準，幫助培訓管理者安排各項培訓活動的先后次序。

 

(二)個人需求訪談法

 

首先通過對員工業績考核、職業生涯發展規劃、人事記錄的分析來了解員工工作、培訓方面的大體情況，確定在之后與員工面談時需要獲得關于培訓需求分析的哪些資料，結合已掌握的資料與工作人員進行面談，將培訓管理者的建議與員工個人需求相結合最終確定員工的培訓需求。

 

3.精細績效考核，實施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標準來衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。

 

(一)不可量化工作績效考核

 

高校辦公室的接待、接訪等服務性、協調性工作難以用具體的數量來衡量，對這類工作的績效考核，可使用360績效考核方法，由與被考核者有密切關系的人，包括被考核者的上級、同事、下屬或服務對象來對被考核者進行評價，使被考核者對自身工作有全面的了解。

 

(二)可量化工作績效考核

 

對信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關鍵績效指標進行考核，根據具體、可衡量、可實現、現實性、時限性的原則對被考核者的工作確定關鍵績效指標，如數量、質量等可衡量的指標，隨后細分績效衡量指標，如數量上細分為信息的總數量、被教育部等上級單位采納的數量等，對各績效指標進行測評，最終綜合為被考核者的最終測評結果。

 

4.增強員工認同感，激發員工動力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵方式來激勵員工，而對高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對他們工作的贊賞和認同。

 

對利益高于一切的人來說，口頭表揚可能是“空頭支票”，但對追求上進的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵方式，管理者點頭、微笑等肢體語言的肯定也都是員工工作的動力。

 

篇（8）

關鍵詞： 二級學院；辦公室工作；管理藝術

Key words: colleges at the departmental level; the office work; management art

中圖分類號：G47文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2010）35-0210-02

0引言

二級學院辦公室是二級學院的綜合管理機構，擔負著承上啟下、協調左右、聯系內外的職能，同時又起著傳遞信息、聯結內外、輔助決策的重要作用。它統籌承擔著學院的教學、科研、人事、財務、后勤保障、資產管理、安全防護、環境衛生、對外聯絡等任務，也分擔著黨務、學生、工會、創收等方面的協調工作。因此，辦公室的工作狀況和管理水平，對二級學院的工作有著舉足輕重的重要影響。筆者認為，二級學院辦公室一定要把握好管理藝術，將其視為辦公室內涵建設的一個最重要的方面，從而改進辦公室工作的服務質量和管理水平，保持和不斷增強辦公室的活力，提升辦公室的地位和層次。

1二級學院辦公室管理藝術的基本內涵

管理是指組織為了達到個人無法實現的目標，通過各項職能活動，合理分配、協調相關資源的過程。對于管理藝術，有不同定義，按照一般理解，管理藝術是指管理活動中的一種高超的手段和方法，它是在長期的管理實踐中總結出來的，建立在一定的素養、才能、知識 、經驗基礎上的有創造性的管理技巧。它是運用理論知識在實踐中創造性思維的結果。基于上述的定義，筆者對管理藝術的理解，從三個角度加以把握，一是它屬于技術技能范疇；二是它的特點是創造性；三是它貫徹在管理的整個過程中。福萊特（Follett,1942）曾給管理下過一個經典的定義，她把管理描述為“通過其他人來完成工作的藝術”，在突出強調人的因素在管理中的重要性的同時，明確將管理與藝術結合起來，把管理工作提到了藝術的高度。二級學院辦公室作為綜合管理機構，是高校最基層的管理單位，辦公室管理人員既是一個管理者，同時又是一個被管理的對象，受學校職能部門和院領導的雙重管理。按照羅伯特.卡茨（Katz，1974）的觀點，對于處于管理最基層的辦公室管理人員，管理技能涉及技術技能、人際技能和概念技能三類。技術技能是指管理者掌握和熟悉特定專業領域中的過程、慣例、技術和工具的能力，人際技能是指成功地與別人打交道并與別人溝通的能力，概念技能是指產生新想法并加以處理，以及將關系抽象化的思維能力。對于基層管理者而言，技術技能和人際技能占有最大比例。按此劃分，辦公室的管理藝術屬于技術技能的范疇。筆者認同福萊特的觀點，承認人的因素在高校二級學院的管理過程中是決定性因素。無論在管理主體，管理對象，還是管理過程中，活動的主體是人。管理藝術就是要基于客觀情況審時度勢，采取及時、靈活、恰當的方法和一種才能，它來源于實踐，只有在管理的實踐活動中才能顯現出來，并不斷地得到發展。辦公室管理者要成為一個管理藝術大師，不是一朝一夕就能實現的，而是要有一個堅持不懈，持之以恒，日積月累的過程，經過長期的實踐，不斷總結積累經驗，增加閱歷，才有可能達到的一種境界。

2二級學院辦公室為什么要講管理藝術

長期以來，不少高等學校，尤其在二級學院層面上，在思想上和實際工作中或多或少地存在著一種輕視管理工作，忽視辦公室工作人員的現象，認為二級學院辦公室工作就是跑腿打雜的事務性工作，誰都可以干，誰都可以應付，管理人員的素質與學歷層次參差不齊，人員更替比較頻繁。二級學院作為基層的教學單位，院領導更迭也比較多，新任領導上任后往往又會對辦公室人員、崗位進行調整，隨意性較大。上述種種都容易造成辦公室管理隊伍及崗位的不穩定。與此同時，二級學院辦公室人員是處于基層教學單位，獲得晉級提撥的機會較少，容易造成進取心的缺失。平時工作忙忙碌碌，替人嫁衣，缺乏成就感。如果辦公室管理人員長期處在此種狀態，不僅不利于二級學院長期的建設和發展，也進一步挫傷辦公室人員的積極性，形成一種惡性循環，從而降低辦公室的作用和效率。

2.1 講究管理藝術是辦公室管理人員高技能的追求辦公室管理人員要善于總結經驗和教訓，在工作中善于學習，在學習中懂得思考，不斷擴充新知識、新理論，提高和完善自我，用創新的思維來處理工作中的矛盾和問題，堅持與時俱進，積極進取，不斷尋求新方式和新方法，努力適應新形勢，滿足新要求，絕不僵化思維方式和行為習慣。

2.2 講究管理藝術應成為管理人員追求的一種思想境界和工作狀態人總是要有點精神，對二級學院的辦公室管理人員而言更是如此。除了對職稱、職務晉升的正常物質追求之外，更多時候要保持精神層面的追求。辦公室管理者也有必要把自身從事的具體工作，提升到一定的高度來加以審視，用管理藝術“大師”的標準來衡量自已工作的成效和得失，并且把這種追求體現在日積月累的過程中，通過長期不懈的努力來逐步達到這一高度。

2.3 講究管理藝術有助于提升辦公室的形象和地位長期以來，在不少高等學校的二級學院，在思想上和實際工作中存在著一種輕視管理工作，忽視辦公室工作人員的現象。分析深層次的原因，還是對管理隊伍建設的不重視，至今仍有相當一部分管理人員目前尚達不到本科以上的學歷。我們應該改變這一狀況，這可以從二個方面加以進行：一是對新上崗人員，必須要求有至少本科生以上學歷，并且要求在若干年內，達到碩士研究生學歷的硬性要求；二是對已在職人員，進行崗位專業的培訓和學歷要求，至少要達到本科層次。筆者相信追求管理藝術，以“有為”求得“有位”，強調管理的水平和能力，有助于改善管理人員隊伍及相應學歷層次和知識結構，管理隊伍層次的提高，有助于提升辦公室的形象和地位。

3辦公室工作如何把握好管理藝術

3.1 具備制定完備計劃的能力在學院計劃出臺后，辦公室的計劃要根據學校和學院的工作計劃和任務，來加以明確和落實。制定部門計劃要科學規劃好計劃執行進程，安排好進程的時序，即先做什么，后做什么，可以同時做什么，均不能錯位。同時，要充分考慮可能出現的不確定因素，對未來事件作出科學預測，還要充分考慮協作部門的工作承受力，以及本部門和協作部門可能存在的客觀困難，需要準備的工作條件等等。

3.2 具備極強的組織、執行力首先要保證對上級領導或部門下達的任務，要及時作出合理的布置和安排，并及時向上級領導或部門反饋，以取得下一步工作的指示，必要時可及時調整工作部署，確保任務的完成；凡只屬于辦公室執行范圍的，直接落實到相應的責任人，強度較大的，由辦公室團隊共同承擔，合作完成。涉及到多部門的任務，辦公室要及時分解到相應的部門，辦公室則進行統籌和督促，通過層層落實來完成；對于學院的計劃，辦公室承擔的，則要進行內部內部自查，其它部門的，辦公室則要進行定期檢查，凡沒有達到規定的，要適時地提出工作要求，督促部門完成，并將計劃執行情況向學院領導匯報，以取得下一步工作的指示。最后辦公室成員要加強補位意識，及時處置突發、應急性工作。要具備這樣的組織執行力，必須有完善的崗位責任制度和合理的業績考核體系作為保障，做到有章可循，有章必依，賞罰分明。

3.3 良好的溝通協調的人際技能辦公室作為一個溝通上下、協調左右的綜合管理機構，是各種意見輸出和意見反饋的匯合點。只有協調好各種關系，才能解決學院工作中出現的各種矛盾和問題。這就要求辦公室管理人員必須要具備一定的溝通協調能力。它涉及到政策協調、關系協調、工作節奏協調、人際協調等等多個方面。涉及到與學校其它各部門之間的溝通協調，與領導之間的溝通協調，與教師之間的溝通協調，以及與學生之間的溝通協調，也涉及到校外合作單位的溝通協調。溝通協調的主要目標是使學院內、院外的個別行動均能服從于學院的發展規劃和長遠目標，完成各項計劃和工作任務，保證各項活動不發生矛盾、重疊和沖突，以建立默契的配合關系，保持整體平衡。

3.4 忘我的工作態度，強烈的敬業精神辦公室以服務為主，涉及的面廣，頭緒多，枯燥乏味。替人嫁衣，自身的成果體現較少，成就感比較缺乏；在工作中，有時還會遇到服務對象的不配合，甚至是指責和抱怨；接受的工作任務，往往是時間緊，難度大，只有具備良好的心態，才能適合辦公室工作。這是最基本的心理素質要求。這還遠遠不夠，我們還要強調一個犧牲精神，學會忘我的工作。要改變“上班時間是工作，下班以后不工作”的節奏，辦公室人員必須根據工作任務和時間要求，必要時要善于犧牲個人的業余時間，自覺主動加班，而且不以報酬為前提，“工作任務第一，工作質量第一”，避免因為時間的倉促，影響到工作效果。所以辦公室人員必須具有強烈的責任意識和敬業精神，這是做好本職工作的前提，否則追求管理藝術無從談起。

3.5 體現人性化管理和人文關懷辦公室在工作中遇到矛盾時，要擺正自身的態度，懂得換位思考，認真聽取對方的意見和建議，盡可能地提供力所能及的幫助，及時化解矛盾，來促進平等、協作、和諧的辦公室工作環境的構建。要明確服務對象是合作者，只有合作才能共贏。辦公室具有督查、督辦的職能，這種職能帶有權威性，這是一種行政權力。辦公室在實際行施時恰恰要盡力避免行政權力的擴大化，尤其在高校知識分子群體中，要盡可能多地通過人性化管理，來實現計劃中的目標。辦公室人員要必須懂得尊重人和理解人和關心人，注意待人接物的行為方式和工作習慣，要做到原則性與靈活性相協調，剛性與彈性相一致。

4講究管理藝術更需要制度的保障

管理藝術是人為的藝術，要在長期的實踐過程中，通過感知、理解、實踐、總結、運用的多次反復，才有可能領悟和掌握的。在這一過程中，充滿著艱辛和曲折，這追求的過程考驗著辦公室管理者的毅力和意志。因此，我們有必要創造必要的條件，精心呵護和培育辦公室管理者的工作熱情和積極性，姑且不論追求的結果，追求過程本身，辦公室管理人員保持積極向上，不斷進取的精神面貌，就有助于改善辦公室的工作狀態，提升辦公室的工作效率和水平。筆者認為，建立有針對性的考核體系和激勵機制，不失為鼓勵和呵護辦公室管理人員追求管理藝術的好辦法。

4.1 考核體系高校二級學院辦公室，作為學院的一個綜合管理機構，一般都建有一套規章制度，主要用于明確辦公室的工作范圍和職責權限，通過有關制度將辦公室的工作內容，辦事程序、行為準則等，以條文的形式確定下來。同時，通過制訂崗位責任制，細分每個辦公室管理者的崗位權責，保證每項具體的工作任務都能落實到具體的每個管理者身上。制度化是管理工作中的一項有效方式，保證了二級學院辦公室的正常運作。學院考核辦公室管理人員的工作業績，常常從規章制度的執行情況和崗位責任的落實情況二個方面進行。筆者認為，這樣的考核體系至少存在一個明顯的缺陷，最主要的一點就是缺少工作效率的考核。完整的考核體系不僅要包括考核遵章守紀、履行職責，還包括完成任務的質量和工作效率，這樣的考核體系才更完備。在辦公室工作人員中，通常抱怨最多的是“干多干少一個樣”，“多做不如少做”，“多做多錯，少做少錯”，個別管理人員甚至存在著出工不出力的現象。這種現象的存在，原因之一就是我們的考核體系不夠完整，不能有效地反應管理者的實際工作狀態。客觀上講，考核質量和效率方面的指標體系的確難以確定，推出的時機還不夠成熟。但筆者認為這正是要用創新的思維，應該重點研究和攻克的難題，從中能充分體現出一種管理的藝術。筆者有一個粗淺的設想：①質量的考核用滿意度衡量。滿意度的采集來自三個方面：服務對象，下達任務的上級主管部門和院領導尤其量分管領導。通過一定的權重比例，形成一個綜合的分值，以最后的得分來確定辦公室管理人員的工作質量優劣。②工作任務確定不同等級，進行數量及差錯率的統計。工作任務可按完成的難易程度設定五個等級，并設定每個等級的任務特點。通過對任務的定性和相應的數量統計，可以反應出一個管理者的工作效率。

4.2 激勵機制激勵機制是辦公室管理工作中的一個重要手段。它能有效地開發辦公室的人力資源，積極整合辦公室工作人員的個人發展目標，進而協調辦公室管理過程中利益分配的矛盾。實施激勵機制有一個前提，就是有一個針對辦公室管理人員的科學、合理的考核評價體系，盡量避免以院領導主觀意志和個人喜好作為評判的標準，保證在體系面前人人平等，體現公平、公平。激勵機制中應遵循學院目標和個人目標相結合，物質激勵與精神激勵相結合的原則，以激發辦公室管理人員工作熱情，發揮潛能和創造力，調動工作積極性為目標，體現出“獎勤罰懶”的特點，以促進工作責任心、榮譽感為主，鼓勵和倡導鉆研管理業務，提升服務水平為主，著力用創新方式尤其是創造性的管理技巧來解決工作中的困難和問題。

對于二級學院辦公室的激勵機制應體現在二個層面：一是對于辦公室職能部門的激勵，激發辦公室團隊的工作熱情。一個好的二級學院，院領導一定是十分重視和發揮好辦公室的中樞和紐帶作用，重視辦公室管理隊伍的建設，并且對管理人員有明確的素質要求和業務要求，并想方設法盡可能地改善辦公條件，增加福利待遇、鼓勵業務進修以及提供對外業務交流等諸多方面給予支持，通過多種措施穩定管理室人員隊伍，提高管理人員對崗位的認同感和自豪感；二是對于辦公室的成員個人的激勵。在個人年度考核時，學院會每個管理者的實際工作業績，對照考核指標體系進行考核。對于表現突出，業績優異的人員給予一定的獎勵，這是必要的激勵。筆者認為還應該設立特別貢獻獎，用來鼓勵管理者創新意識下的創新實踐，尤其是在處理技巧上取得突破的，產生積極影響的，要給予特別貢獻的重獎。設立此獎將有助于保持辦公室的工作活力，鼓勵辦公室管理人員開展業務研修，講究管理藝術，追求更高的工作效率。除此之外，在年度評優、先進個人和集體的評選中，要優先考慮管理人員的人選，并且將管理者的工作業績切實同職務晉升，職稱評審掛鉤，激發管理者的成就感和榮譽感。通過激勵機制，充分調動辦公室每一個成員的積極性，激勵先進，鞭策后進。嚴格考核，獎罰分明，對崗位任務完成較差的，要提出警告或給予處分，對于長期工作狀態差的，必要時實行末位淘汰制度，從而優化辦公室管理人員隊伍，只有這樣，才能充分調動辦公室人員的積極性，營造良好的工作氛圍。

5結語

總之，講究管理藝術，對于二級學院辦公室管理人員來說，首先要立足于職責范圍，對工作傾注滿腔熱情，以奉獻而不以索取作為衡量自身價值的標尺，嚴以律己，寬以待人，兢兢業業，扎實工作；其次要加強政治理論和業務知識的學習，提升自已的職業素養和業務能力，不斷積累和總結工作經驗，秉承創新的管理理念，創新管理過程，才能適應新形勢、新任務的要求。最后需要指出的是，追求管理藝術，是一個探索實踐的過程，必須落實在日常管理工作的方方面面，從小事做起，逐步積累經驗，鍛煉能力，不能一蹴而蹴，而要通過逐漸升華才有可能達到這一高度。

參考文獻：

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高職院校管理過程中，學校辦公室管理全校的上傳下達以及學校各部門的協調等各項工作，院系辦公室負責對院系內部的日常行政事務管理。但不管是學校辦公室還是院系辦公室，工作人員的兼職現象都很多。比如部分學校辦公室工作職責不僅包含了辦公室日常工作，還包含了后勤保障、財產管理、對外事務、組織人事工作等等不屬于辦公室工作范圍內的業務。院系辦公室事務更加繁雜，不僅僅要處理辦公室日常工作，還要處理教師課時分配和計算、學生管理、教學任務下達和管理等等，甚至院系辦公室的工作人員還兼任專業課程，工作壓力頗大。

2.缺失有效的培訓機制，素養不高

實行院、系二級管理之后，學校的各項資源都需要進行重新調配。導致職業素養不高的原因有三：不行政辦公秘書這一角色的互換時間倉促，很多的崗前培訓無法得到及時的開展，直接導致工作質量下降。第三，由于行政秘書職位的特殊性，每天所面臨的工作非常之多，而且很雜，很繁瑣，使得行政秘書很難抽出時間來提升自己的業務能力，很多的事情只能停留在完成階段。

3.工作人員積極性不高，考核機制不完善

隨著改革的深化，辦公室的行政人員所面臨的工作任務量不越來越重，工作的職業要求也越來越高，高職院校的工作人員的工作積極性卻在慢慢降低。不管是學校辦公室還是系辦公室，工作人員缺少是普遍現象，但工作任務越來越繁重，導致辦公室工作人員工作壓力大，工作效率越來越低。同時，由于學校是以教學為主線的單位，對教師的考核機制相對完善，但對行政系統工作人員的考核機制相對比較薄弱，所以，工作過程中，工作人員因為沒有制度約束，沒有好的考核機制，工作做好做壞一個樣，沒有有效的獎懲機制進行激勵，導致工作人員積極性不高。

4.沒有完善的管理機制

大多數的高職院校在系一級都沒有建立完善的管理機制，通常依賴于院一級的管理制度。有的雖然建立了相應的制度，但是沒有與實際接軌，甚至出現朝令夕改的現象。嚴重的挫傷了行政管理人員的工作積極性。

二、高職院校辦公室管理創新方法

1.完善辦公室的管理規章制度

從大多數的高職院校的角度而言，系辦公室的行政管理人員通常由系黨總支書書記、系主任、系行政秘書，系教學秘書、輔導員組成。在系辦公室人員嚴重不足的情況下，辦公室人員應當理清自己的職責以及自己所具有的權限，合理分工，顯得尤為重要。追根溯源，管理的最初之本在于制度，一個完善的管理制度能讓所有的事情都變得有條不紊。系辦公室的管理制度的確立依賴于學校制度的確立，為了使工作規范、高效的進行，就必須制定符合實際情況的一級管理制度。

在建立之初，首先我們應該明確每個人的崗位職責，建立崗位責任制，使每個人都能在工作細化的前提下找準自己的位置，明確自己所具有的權限，避免因職權不清而出現事情的推脫，減輕系辦公室的工作壓力。在原有的工作環境下，系行政秘書的工作量非常之大，擔任的學生工作也非常之多。現有的工作環境下，行政秘書更多的是扮演好橋梁的角色，準確將上下級的信息進行傳達，明確思政輔導員的管理工作，做到學生工作形成網格狀，無任何紕漏。其次是要將辦公室的各項工作如會議制度、公文制度。接待制度、印章管理制度納入其中。最后，根據實際情況，建立一套實際可行的考核激勵制度。將每月的工作量進行登記，根據實際情況進行考核，按需分配，多勞多得的高薪分配制度。

篇（10）

二、依照程序，組織實施