事業單位年終考核方案匯總十篇

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篇（1）

作者簡介:張松頃,(1980-),男,河南工程學院經濟師。

中圖分類號:D035.2文獻標識碼:A文章編號:1672-3309(2009)12-0066-03

行政事業單位績效考核(一般稱為年終考核)是人力資源管理的核心職能之一,它是通過運用科學的考核標準和方法,收集、分析、評價和傳遞職工在其工作崗位上工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。有效地考核員工的工作績效,不僅能掌握員工對組織的貢獻和不足,而且能從整體上為人力資源管理與開發提供決定性的評估資料。在企業和非營利組織的管理實踐中,績效考核作為評價一個員工結果及其對組織貢獻大小的一種管理手段,每一個組織都在事實上進行著績效考核。行政事業單位作為一種非營利性組織機構,每年都組織績效考核工作,而且經常在年終進行,所以把“績效考核”稱為“年終考核”。筆者從管理的視角著眼,對行政事業單位的年終考核現狀進行分析,以期透視其績效考核的效能,推動績效管理工作的不斷完善。

一、行政事業單位年終考核的現狀

現行的“年終考核”辦法雖然不同部門各有自身的特征,但總括其考核的基本框架和一般作法,卻有著相似的地方。

1、考核前轟轟烈烈。每年12月初,人事部門按照上級意見,部署一系列年終考核工作,之后,各部門便掀起了一場轟轟烈烈的考核。考核前學習動員,使員工了解考核的基本內容、具體要求、考核人員的類別劃分及各類別等次的評定辦法等內容,本階段的基本特征是:學習動員看似轟轟烈烈,但實質上卻很敷衍,多數人對考核工作漠不關心,得過且過,宣傳動員工作基本是走過場。

2、考核中匆匆忙忙。12月中旬,各考核小組一般要用半天的功夫完成組內人員的考核,考核主要做以下工作:成立考核組織、個人述職、民主測評、領導小組測評、確定結果。個人述職要求從德、能、勤、績4個方面匯報一年來的情況。但事實上大多數員工只是列幾條所經歷過的工作項目,既不同年初責任目標相對照,又無深層次的得失分析和下年度的工作計劃。民主測評與領導小組測評,均按事前設定好的表格進行評定,表格只給出了優秀、合格、不合格3個評價等次,沒給出考核標準,測評者只是憑著各自的印象和個人好惡“憑良心”劃票。然后,考核小組關起門來按一定的權重值計算總得分并確定考核結果。就其結果而言,“原則干部得優少,好好先生得優多,埋頭苦干的干部得優少,不干實事而人緣好的干部得優多”。

3、考核后無聲無息。考核的最后一個環節應給被考核者以書面或以口頭的形式通知考核結果,讓其了解自己的績效成績,必要時應對不良績效者進行面談,使其正確認識到自己的不足之處,并幫助其尋找改進不良績效的措施,然而,大多數部門向來謹慎行事,一段時間內考核主體守口如瓶,不談論考核結果。因此,本階段基本上被一種有意的沉默和一種無奈的沉默氣氛所充斥,甚至一些單位往往年終考核評價因不公、評獎過濫而怨聲載道、人心浮動。既嚴重影響了內部團結,又直接影響了單位的建設和發展。

4、考核之后,上級主管機關只管要求上報考核評價等次結果,卻很少過問考核過程和實際的考核效果。就這樣,年終考核年復一年轟轟烈烈開始,無聲無息結束。

二、對現行行政事業單位績效考核的管理學分析

1、績效考核管理目的指向不準

人力資源管理理論指出,績效管理系統的目的主要有3個:戰略目的、管理目的以及開發目的,而行政單位現行的績效考核恰恰偏離了這一目的。首先,沒有完全實現組織的戰略目的,績效考核的指標體系,既不是組織總體目標化,也沒有完全與員工的崗位職責、責任目標掛鉤。其次,沒有完全實現科學管理目的。法國著名管理學家法約爾提出:“管理就是實行計劃、組織、指揮、協調和控制”,可見,績效考核要實現管理的目的,其本身應滲透在以上幾方面,但行政事業單位的績效考核并未完全體現管理的控制職能。再次,沒有完全實現績效管理的開發目的,大多數組織的績效考核結果沒有同員工的使用、培養、晉升、聘任、獎懲等方面掛鉤,美好的愿望只停留在口頭上和書面上,沒有付諸于實際,考核成為例行公事,形式的成份多于實質的內容。

2、績效考核指標體系欠科學

考核指標體系是績效考核目的和內容的具體化,是對被考核者崗位職責和工作任務完成情況進行全面檢查和科學評估的重要依據。現行的績效考核指標體系欠科學。首先,指標體系粗放性明顯。一是對德、能、勤、績沒有具體量化,考核實際上出現了一定程度的“盲點”。二是對德、能、勤、績的考核沒有區別對待,重顯績,輕潛績現象突出。三是指標體系的區分度不高,一方面,指標體系的設置與員工的崗位職責脫節;另一方面,雖把被考核對象分為幾類,但考核的要素基本相同,在一定程度上誤導了員工的目標取向。四是指標的可操作性不強,年終考核沒有日常考核基礎的鋪墊,考核失去了重要的依據。

3、績效考核信息來源不全面

給被考核者打分的人,就是績效考核信息的來源,“通常情況下,從多種不同的信息來源獲取績效評價的做法往往會促使績效管理過程更為準確和有效,最近在企業中廣為流行的一個趨勢就是所謂的360度績效評價法”。即由員工的上級、下級、同事、服務對象及員工自評,最后通過加權平均數得出考核結果。行政事業單位雖采取了類似的做法,但紕漏不少:一是執行者的范圍沒有達到360度。在考核人員的構成中忽視了服務對象,例如行政部門在干部的考核中忽視了民眾的評價;高校在教師的考核中忽視了學生的參與等。二是績效考核中存在一些評價者誤差。另外,管理者“息事寧人”的管理哲學導致管理者傾向于給員工都打高分或者給予相同的評價,從而嚴重影響著考核信息的真實性。

4、績效考核的反饋渠道不暢通

反饋是績效管理的一條重要原則。其根本目標是通過反饋使管理者和員工對績效考核結果進行雙向溝通,促進員工增強責任感。反饋有多種方式:向全體職工公開考核結果;直接向個人通報;公布和個別反饋等。但綜觀行政事業單位多年來的做法,其反饋渠道并不暢通。一是基本上忽視了反饋面談,尤其是對得低分和績效不良員工的面談。其實“如果不讓員工們意識到他們的工作績效并沒有達到預期績效的要求,那么,他們的績效是不會有所改善的。二是沒有直接對被考核者個體進行結果通報。三是公開了考核結果,但時效性差。考核遺漏了溝通,意味著績效管理體系失去了靈魂。

5、績效考核的激勵功能不明顯

績效考核的根本目標就是調動員工的積極性和創造性,從而實現組織目標。因此,激勵是績效考核的一項非常重要的功能。從需要層次理論來看,自我實現的需要是行政事業單位職工的主導需要,這一需要的滿足有利于最大限度地激發他們的工作熱情,但現行考核中一些具有創造性或者在工作中做出較大貢獻的員工,往往得不到應有的績效結果。從期望值理論來分析,人之所以愿意從事某項工作并達成組織目標,是因為這些工作和組織目標會幫肋他們達成自己的目標。但由于上述績效現象的存在,致使考核結果的準確度和利用率不高,一些員工通過努力實現組織目標的同時,個人目標卻無法達成,相反一些無所事事的人名利雙收,導致人們對現行績效考核體系不滿,從而致使績效考核的激勵功能沒有充分發揮出來。

三、完善現行績效考核的基本思路

1、明確崗位職責和責任目標。年初在制訂員工工作計劃時應將當年的組織總體發展目標層層分解并具體落實到人,建立崗位責任制和年度工作目標責任制,責任目標盡可能的細化、量化并作為年終績效考核能看得見、摸得著的考核硬指標。

2、建立日常工作實錄制,將目標管理同過程管理相結合,建立平時工作業績檔案,對每月(下轉85頁)(上接67頁)完成工作項目的內容、時間、成效隨時進行登記,以便使年終考核建立在平時工作績效實錄的可靠基礎之上。

3、科學確立考核指標設計原則

一是客觀性。要求數據真實、可核查、可印證。指標體系的內容,應由相互印證的“考核指標”和“評價指標”兩個部分組成。

二是科學性。覆蓋要全,要反映員工個體的崗位特點,同時要突出重點,定量與定性相結合,能夠量化的要量化,不能量化的可以通過評價指標來解決。

三是可操作性。要簡便易行,成本適度,量化考核既要總結近年來干部考核方面取得的成果,又要吸取以往考核繁雜、成本太高的教訓,要充分利用現代信息技術,使考核結果科學、準確、真實可信。

四是可比性。要堅持縱向與橫向比較并重,尤其注意縱向比較。

五是導向性。通過設計考核評價指標體系,體現組織戰略目的對員工思想、品德、能力、業績等方面的導向要求。

4.建立規范的考核評價程序。其主要程序應包括:①建立考評組織;②制定考評方案,明確規定各崗位考核評價指標;③述職;④評議;⑤全方位的民主測評;⑥綜合評價后確定考核等次;⑦公示考核結果;⑧考核結果反饋;⑨評價結果的使用;⑩考核材料歸入人事檔案。

篇（2）

無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬于必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，并且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業單位績效管理現如今的情況簡析

(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案

目前，大多數事業單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：第一，考核的人員專業素質性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響；第二，關于考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容；第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差

大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對于考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯系，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。

(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處于被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金發放以及升職的參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議

對于績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同于普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。

(二)加強對管理雙方的培訓工作

在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關注

事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結果進行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結論

各個事業單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優秀的管理經驗之后，創新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。

參考文獻：

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無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬于必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，并且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業單位績效管理現如今的情況簡析

(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案

目前，大多數事業單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：第一，考核的人員專業素質性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響；第二，關于考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容；第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差

大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對于考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯系，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。

(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處于被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金發放以及升職的參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議

對于績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同于普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。

(二)加強對管理雙方的培訓工作

在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關注

事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結果進行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結論

各個事業單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優秀的管理經驗之后，創新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。

作者:李麗 單位:深圳市寶安區寶安小學

篇（4）

在現在的市場經濟條件下，企業面臨的競爭越來越激烈，為了實現企事業單位的可持續發展，提高企事業單位的核心競爭力，相關的管理部門必須要充分利用現用的管理工具，加強對企事業單位內部的人力資源管理，解決日常工作中遇到的問題。企事業單位還應當依據自身的實際情況，建立科學合理的薪酬制度，借此來激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，最終增強企業的競爭力。

一、企事業單位管理中的人力資源內部管理結構

1.企事業單位內部的人力現貨市場。由于個人的勞動產出能夠定量的計算，且個人在市場上具有普遍性，正因為這樣，雇主與雇員可以進行更加頻繁的交換，而且不需要對這一關系進行特別的管理。這種現象會出現是因為如果某個員工的技能可以讓他在另一個單位取得一個更好的地位或者更高的薪酬，現有的雇傭關系就容易出現問題。雖然這種管理的方式以及管理結構并沒有得到大規模，但還是小范圍的存在于公司的管理中。

2.具有約束的市場。當前個體的勞動產出計算比較困難主要是由于由于當前的市場約束性不夠強。只有在在特定的公司工作，員工的作用才能得到最大的發揮，體現自身的價值。同時公司的效益也能得到提高，可以說實現了雙贏。因此，大家都想保持這種良好的雇傭關系，也就造就了長期的雇傭的盛行。

3.關聯性的企事業單位團隊。就目前來說，關聯性團隊擁有著更高的專業化程度，所需的科考人力資源產出也更低。只有在特定的企事業單位才能發揮應有的價值，為了單位和個人的利益一般都會進行長期雇傭。由于所有的成果都是團隊合作的結果，很難計算團隊成員個人的勞動產出。為了協調員工之間的關系，提高員工的合作精神，提高團隊工作的效率，大多數企事業單位會采用間接的方式對員工進行管理與監督。這樣既可以提高員工的對企業的認同度又能促進員工工作效率的提高。

二、企事業單位管理中不同結構下的人力資源經濟管理分析

1.薪酬福利和約束機制。在計算員工的產出時應當通建立一個科學的制度進行，盡可能實現多勞多的計量個體產出時，企事業單位需要制定一個科學合理的制度來針對人力資源的專業化程度，也就是所謂的多勞多得。在短期的雇傭關系的員工身上沒必要投入太大的資本和精力。在初級的團隊中，成果基本都是團隊合作的結果，個體勞動結果的計算相對來說困難較大，報酬的標準也很難確定，由于個人工作經驗的作用并不突出，傳統的依據工作經驗劃分報酬的方法也就不太實用。相反，合作在報酬標準制定上應當占據更大的比例。因此，利用工作經驗制定報酬的方法只有在已經計算出團隊產出的時候才能夠使用。

2.約束薪酬福利機制的建立。(1)在現有的條件形勢下，員工的薪酬高低與產出有著很大的關系。而團隊成員的產出又與團隊的產出有著巨大的關聯，總產出的計算出現問題，個人的薪資也會受到影響，還存在將工作經驗和資歷作為報酬的評價依據的。(2)對短期的雇傭關系和初級團隊只需要進行工資分配即可，沒必要設置獎金等福利。而針對那些長期的工作或關聯性的團隊可以通過設置設立獎金等提高團隊成員的收益，提高團隊的工作效率。

3.在選拔招聘模式上的管理方式。在招聘工作開始之前，必須制定出合理的招聘計劃，一旦完成招聘，企事業單位就會與員工形成雇傭關系。因此，要想實現單位的發展就必須要對員工進行總體素質的科學評價，一旦招聘的員工的能力和素質達不到企事業單位的需要，企事業單位就必須要花費時間和金錢對他們進行培訓，對企事業單位造成影響。因此在招聘之前充分考慮多方因素對招聘的人才進行篩選十分必要。另外，可以由人力資源部門對企事業單位的員工進行能力測評，確定員工的綜合素質與能力。即便是無法開展能力測評，也必須有其他的相關測試與評價機構，對員工進行評估，制定最佳的發現計劃，實現企事業單位的穩定發展。

三、企事業單位人力資源經濟管理中加強績效管理的措施

1.績效考核形式的豐富。在新的形勢下，績效考核的形式也不能夠僅僅局限于一種或幾種，可以適當的加以創新，形成一個多維度、多角度的全面考核機制。要想做到這一點首先應當舍棄問卷、談話等傳統的考核方式，采用新的考核方案，由下到上，逐步擴大考核范圍，做到全方位、多角度，盡可能全面的了解情況；其次要做到考核的透明化，制定量化的考核指標，號召全員參與，進行民主測評。并且做好考核結果的處理工作，盡可能的實現樂觀公正。

2.科學合理設置考核周期。現有的考核制度通常是將年終考核作為唯一的評價依據，這種考核制度存在很大的缺陷，考核的結果不夠準確。因此，必須要通過設置合理的考核周期，定期考核，加大日常考核的力度，提高考核結婚的準確性。在平常的工作中，做好記錄、比對，通過考核日記來對各部門的工作進行定期考核，考核的頻率應當依據各部門的工作情況制定。只有這樣將日常考核與年終考核相結合盡可能的加大考核的準確性、公平性，才能實現考核的最終目標。

3.明確績效考核指標。在進行績效考核時必須要先確定明確的績效考核指標，這個指標要根據企事業內部的實際情況來制定，一般來說應當細化對德能勤績等的考核。通過明確的指標對這些方面的內容進行量化考核。并且要注意考核內容與考核指標的范圍，盡可能的并盡量做到多角度、多層次的全面考核，并提高考核過程的可操作度。

四、結束語

總而言之，只有做好人力資源經濟的管理才能實現企事業單位的穩定與持續發展。作為企事業單位與職工配合程度的主要表現形式，人力資源經濟主要包含企事業單位的員工所獲得的有關知識、技能以及相應的經濟效益等，在這個過程中，員工推動了企事業單位的發展。

作者:陳福娣 單位:南京中山園林建設 ( 集團 ) 有限公司

參考文獻：

[1]趙祥敏.企業人力資源管理存在的問題及發展趨勢[J].經營管理者,2016(9).

篇（5）

一、充分認識節電、節能的重要意義

我國是發展中國家，水資源緊缺，能源相對緊張，而日常生活中，能源浪費的現象比比皆是，如，洗漱不關水龍頭的、辦公室人員下班時只關閉電腦主機卻不關顯示器、不關打印機電源開關，大白天開著大燈的現象更大有人在，冬季取暖、夏季空調等等。面對中國電力供需矛盾的嚴峻形勢，加強節電節能工作任務緊迫，且意義重大，擬通過不同形式向全體干部職工進行宣傳。

二、加強組織領導，落實節能目標責任制

成立了以主管副院長為組長，綜合辦、試驗站、物業中心為成員科室的節電節能工作小組，負責全院節能工作的實施與監督。

*市農科院節電節能工作小組：

組長：*（副院長）

副組長：*（綜合辦主任）

成員：*

三、加強宣傳

通過多種渠道和方式加大節電節能意識和技能的宣傳，在單位院內及辦公樓內制做節約展牌，營造開展節電節能活動的良好社會環境和輿論氛圍，提高全體干部職工的節約意識，牢固樹立“以勤儉節約為榮，以鋪張浪費為恥”的觀念，把節約能源的宣傳做為單位文化建設的一項工作內容。

四、強化措施

1、嚴格控制單位大院景觀照明。對大院內路燈更換成節能燈具和光源在保證行人安全的前提下，將現有路燈10套關閉5套，開關時間由物業中心負責根據天氣情況掌握，每天減少開燈1－2小時。

2、淘汰低效的照明產品。推廣高效照明產品，試驗站站區照明淘汰部分低效照明產品，安裝太陽能照明燈具20套。

3、加強辦公用電管理。新購置辦公設備時，優先選購能效水平高的產品。辦公用電設備要設置成節能模式，長時間不使用的要及時關閉，減少待機能耗。

4、嚴格控制燒水鍋爐的開關時間。供水時間為上午8:30－11:30，下午1:30－5:30，在下班時間嚴格做到關閉鍋爐。

5、單位辦公區凡室內暖氣達到溫度標準的，一律不得再開啟空調。

6、單位包括電燈、用電設備等在內的所有用電源，沒有特殊要求的一律在非工作時間關閉。

7、對單位辦公用車耗油量進行登記，對耗油量過高的進行全院通報批評。

篇（6）

根據市人社局、市財政局的相關規定，我局事業人員的津補貼總額按全市基準線水平上浮30%-100%確定績效工資總量，并根據全局年度考核分數高低實行合理浮動。如遇相關政策調整，按政策重新確定績效工資總量。

二、績效工資分配

（1）基礎性績效工資分配。基礎性績效工資按全市基準線水平的60%，納入市統發工資或單位自發工資范圍按月發放。

（2）獎勵性績效工資按月預發。我局結合事業人員的工作崗位、聘任職稱等因素按基準線40%的標準進行預發（具體發放標準見附表）。

（3）獎勵性績效工資年終考核發放分配。我局先按基準線水平上浮30%確定績效工資總量，在獎勵性績效工資總量中提取單位獎勵基金，市級優秀1500元、局級優秀1200元，用于對有突出業績考核優秀人員實施獎勵。剩余的獎勵性績效工資全部納入考核機制，按事業人員所任工作和聘任職稱確定考核系數，對考核稱職以上的人員全額發放獎勵性績效工資，考核基本稱職的按65%標準發放，不稱職的人員取消全額獎勵性績效工資。

再根據《市其他事業單位績效工資實施辦法》的規定，對超30%上限上報的差額及自收自支單位，其超30%的上報總量必須由主管局統一調控管理（原則上不得超主管部門機關水平），確保系統內單位平衡，杜絕出現濫況。具體由各單位制訂實施方案，提交局長辦公會議審核批準后執行，報人社局、財政局備案。

三、特殊情況下績效工資的發放辦法

（1）因受刑事處罰、黨紀政紀處分，在處罰或處分期內，取消獎勵性績效工資；停職審查的，接受審查期間暫停發放，待審查結束作出結論后，再確定是否發放和發放標準。

（2）當年干部、調動、新錄用、退休等人員按本人工資發放月數計發獎勵性績效工資；哺乳假、病假連續滿1個月或累計滿2個月以上人員，按實際月數扣發35%的獎勵性績效工資。事假累計滿一個月的，按實際月數扣發35%的獎勵性績效工資；事假超過3個月的，從第四個月開始按月扣發全額獎勵性績效工資。

篇（7）

一、生殖道感染綜合防治工程分三個階段：

（1）準備階段（4、10-4、13）。重點做好宣傳發動，給每一位育齡婦女發一封信，使廣大育齡婦女了解掌握服務方面的內容和要求，宣傳防治的目和、意義和相關知識。

（2）服務階段（4、14-4、30）。以鎮衛生院和竇莊衛生院為主要工作現場，下設宣傳接待登記處、體檢室、室、B超室、化驗室、報告結果宣傳室。服務活動采取查與治相結合的方式進行，逐村逐廠分步進行，各單位要認真組織、全面發動、合理安排，確保服務有序進行（具體時間安排附后）。

（3）總結階段（5、1-5、5）。這次服務活動鎮政府將對各村、各企事業單位進行考核，考核采取“三查三看”，即查宣傳貫徹的力度，看領導重視程度；查實檢人數、看參檢率是否達80%；查患病婦女的治愈率，看服務效果。對各村、各企事業單位考核結果將與年終考核評比掛鉤。

二、要求

1、統一思想、提高認識。要充分認識到生殖道感染綜合防治工程是實現計生工作“兩個轉變”的重要舉措，是為民辦好事、辦實事，提高育齡婦女身心健康的需要，是計生綜合改革的一項重要工作，各村（居）委會、企事業單位要充分認識到此項工程的迫切性和重要性，要多方努力，確保參檢率。

2、加大宣傳，深入發動。各村（居）委會、企事業單位要充分利用宣傳媒體、黑板報、發放資料等，廣泛進行生殖健康教育，普及生殖道感染綜合防治工程的知識，引導、激發育齡婦女對自身健康的關注，要認真總結往年的工作經驗，發揮網絡優勢，深入基層，做好工作。

篇（8）

（一）科學謀劃，認真制定方案。蓬萊市編辦抓住考核指標調整的有利時機，積極爭取，多次向市主要領導匯報上級對機構編制管理的有關政策和要求，在獲得市主要領導支持的基礎上，充分開展調研，科學制定了考核辦法。考核實行扣減分制。考核內容主要包括重大改革政策落實情況、行政事業機構編制管理、職能配置和職責履行、機構編制紀律執行與監督檢查等內容，考核對象為納入機構編制管理的機關事業單位。通過細化分解年度機構編制各項工作目標任務，科學合理制定考核方案。

（二）明確程序，精心組織實施。機構編制管理考核工作由市考核辦公室統一組織，編辦具體負責，采取日常檢查和年終考核相結合的辦法組織實施。日常檢查分兩部分，一是編辦各業務科室日常建立的工作任務完成情況和機構編制違規違紀登記備案臺賬數據；二是各部門市級分管領導考評意見。年終考核以考核組實地檢查情況為準。考核組由編委會各成員單位抽調業務骨干組成，采取“聽”、“看”、“問”、“議”四字法進行。“聽”，即聽取匯報，由被考核部門負責人對機構編制執行情況進行匯報。“看”即查閱資料，主要查看機構名稱、掛牌、印章、人員編制、領導職數配備、職責履行等。“問”，即個別訪談，征求干部職工或服務對象對部門機構編制管理或部門職責履行的意見。“議”，即民主評議，組織編委會成員單位領導對各部門機構編制管理情況進行民主評議，最終確定部門考核分數。

（三）嚴格獎懲，強化結果運用。發揮好考核工作在機構編制管理違規違紀預防工作中的“指揮棒”作用，關鍵在于抓好考核結果的運用。每年年終，編辦將對各部門機構編制管理的日常檢查和年終考核結果進行匯總整理，形成年度機構編制管理綜合考評意見報送至市機構編制委員會審議，并在全市通報。對發現的共性問題，由機構編制部門統一研究制定整改方案。對各部門存在的有關機構編制管理方面的個性問題，編制部門及時以函告形式書面反饋到位，明確具體整改時限。編辦將各部門整改情況統一報送市編委會審閱備案。同時，將各部門考核得分報市考核辦公室整理匯總，按照我市科學發展觀大考核的整體部署，兌現獎懲措施。

（四）立足提高，注重考核實效。將機構編制管理列入全市科學發展大考核是預防機構編制違規違紀的一項主要措施，目的在于嚴控機構編制總量，嚴肅機構編織紀律，提升各部門工作效能，實現機構編制資源使用效益的最大化。考核機制建立后，各部門遵守機構編制紀律的自覺性有了較大的提高，在機構編制執行上更加積極主動，工作推進力度明顯加大，達到了以考核促進違規違紀預防的實效。

二、把住兩道關口，機構編制違規違紀預防工作更加精細化、動態化

（一）把住機構設立和調整關口。一是開展機構預審調研，嚴把“設立關”。為了嚴格控制機構數量，杜絕違規調整設立機構現象，我們通過“一看二聽三議”方式，嚴格開展機構設立預審調研工作。看，指看上級政策和要求。參照中央、省市及周邊縣市區同類部門的設置運轉情況，初步篩選，擇優去劣。聽，指深入部門調研。聽取部門的具體意見，了解新機構實際職能運行情況，找出機構設置和調整的有效依據，有的放矢。議，指機構事項調整均需上編委會商議。通過編委會，對機構調整后產生的變化和效益進行逐項分析和預測，最終意見報上級編制部門審批或備案。二是開展機構運行跟蹤評估，嚴肅“撤并關”。按照山東省機構編制評估辦法的有關要求，采用定性評價和定量評價相結合的方法，定期對全市已設立的機構進行綜合評估，根據評估結果，對職能消失或弱化、已無在職人員或雖有少數在職人員但已長期不開展工作的單位，實現“撤”一批。對布局過于分散、規模過小、服務對象單一、職責相同或相近的單位，實現“并”一批。通過“撤、并、轉、壓”等方法，及時清理空殼單位，促進人員優化配置和快速流動，有效減少占編不在崗和編外用人現象。

（二）把住編制管理和使用關口。一是堅持用編申請，嚴把“使用關”。各機關事業單位在人員考錄、人才引進和人員調動時，要求以正式文件向編制部門提交編制使用申請，編制部門對用人單位的性質、編制和人員結構等情況進行審核，核定許可使用編制的數量和類別，報市編委領導簽批同意后，向用人單位核發《蓬萊市機關事業單位用編核準通知書》，用編單位持此通知書到有關部門辦理人員調整事宜。通過用編申請，嚴把“入口關”，有效杜絕了各部門超編進人現象。二是堅持動態管理，暢通“銷減關”。各機關事業單位在編人員出現調出、退休、開除、辭職、辭退（解聘）、死亡等情況時，要求各部門要在3日內到編制部門辦理減編手續，編制部門依據實際情況進行審核，并出具《蓬萊市機關事業單位減員銷編通知單》。財政、人社等部門根據通知單辦理工資、保險等相關手續。編制部門每月定期與財政和人社部門進行人員梳理與核對，對人員編制堅持動態管理，有效杜絕了“吃空餉”現象。

三、健全三項制度，機構編制違規違紀預防工作更加規范化、程序化

（一）健全機構編制信息公開與社會監督機制。一是實行機構編制信息公開。要求全市各機關事業單位對本部門不涉及國家秘密的機構設置、編制使用和人員實名制等機構編制信息，通過網站、公開欄等適當方式向本部門干部職工和社會公開，實時更新內容，使機構編制管理工作公開透明，接受群眾監督。二是邀請機構編制監督員參與。在全市機關干部、“兩委員一代表”、普通群眾等不同層面中，選取熟悉了解機構編制政策、關心機構編制工作、敢堅持原則的人士為機構編制監督員，采用劃領域負責，一月一報的方式，進一步加強機構編制違規違紀預防管理工作。

篇（9）

作為人力資源管理活動開展過程中的基本方法和有效工具，績效考核工作理應得到各單位的高度重視和積極探索。但是就目前而言，以交通運輸行業為例，其績效考核工作的開展依舊存在不少問題，在績效考核觀念認識、執行策略以及溝通反饋等方面尚有所欠缺。基于此，我們有必要對其績效考核工作現階段所存在的各類問題及相對應的完善策略展開論述，以更好提高交通事業單位的績效考核現實應用性，提高其人力資源管理成效，促進交通事業單位取得更為長遠的發展。

一、水上交通運輸行業績效考核工作現狀

完備的績效考核工作體系應能夠對單位職工的工作成果、業務能力、綜合表現等全面、系統地進行評價與考察，進而以此為依據進一步落實對職工的獎懲、增資或晉級政策。但是就現階段的交通事業單位績效考核工作而言，其還有很大的完善和提升空間。結合筆者于江西省港航管理局上饒分局的相關工作實踐經驗，筆者認為當前水上交通運輸行業績效考核工作所存在的問題主要表現為以下幾點：

（一）績效考核認識不到位，考核方法過于簡單

雖然近些年來交通事業單位已逐步增強對績效考核工作的關注和重視，但是現階段其績效考核工作整體認識還不甚到位，對業務工作的重視程度遠超績效考核工作，在開展績效考核工作的過程中也不注重提高考核質量。在績效考核方法方面，交通事業單位現行績效考核方法在考核覆蓋面、考核信度和效度方面還存在一定問題，使得現行績效考核工作過于簡單化和形式主義，喪失了其應有的價值和作用。

（二）績效考核執行不嚴格，人員激勵作用欠佳

在交通事業單位績效考核工作的執行開展過程中，由于長期慣性思維的影響，其并不能夠嚴肅開展績效考核定級工作，存在較為嚴重的“搞平衡，講平均”現象和大鍋飯傾向。不僅如此，當前交通運輸單位對日常考核工作的重視程度也有所欠缺，不注重日常考核資料的積累，年終考核脫節于職工日常工作，績效考核憑據也無從查起，導致單位職工人浮于事，工作效率難以提高，也不能發揮很好的績效考核人員激勵作用。

（三）績效管理起步較晚，溝通反饋機制尚不健全

以筆者所在的水上交通運輸單位為例，其現階段的績效考核工作只是作為單位管理活動的一環存在，并沒有將其與職工的職務晉升、職工培訓以及工作獎懲等內容相關聯，難以實現對績效考核結果的有效運用。而且績效管理工作在交通事業單位的起步較晚，現階段績效管理工作發展也不甚完善，尚未建立有效的績效考核溝通反饋機制，不注重聽取考核對象的反饋意見，也不注重考核結果的有效轉化，使得單位績效考核工作流于形式，難以發揮實際效用。

（四）績效考核主觀性較強，可量化指標占比較小

績效考核主觀性較強，量化指標占比較小，是存在于交通事業單位績效考核管理工作中又一關鍵問題。當前交通事業單位績效考核工作開展過程中尚難以做到真正的客觀、科學，領導左右考核結果的現象時有發生，而且在考核標準的制定方面，現行事業單位績效考核標準往往過于籠統和概括，印象打分現象依舊存在，可量化指標占比過少，使得交通事業單位績效考核工作主觀性極強，在可操作性和科學性方面有所欠缺，難以發揮對單位職工能動性和積極性的有效調動。

二、新形勢下水上交通運輸行業績效考核完善對策

針對上述現階段存在于交通事業單位績效考核工作中的一系列問題，為更好促進其績效考核工作的開展，提高績效考核工作效用，進一步鞏固事業單位人力資源管理成果，筆者認為交通事業單位應從以下角度入手，優化現行績效考核方案，完善績效管理體系：

（一）增強績效考核認知觀念，豐富考核內容及形式

增強績效考核認知觀念，這就要求從單位領導層入手，提高其對于績效考核管理工作的認識，使其自發主動地摒棄傳統思維定勢和老舊做法，這樣才能從根源上保障現代化績效考核工作的落實和進步。另一方面，交通事業單位及其他事業單位也應對績效考核的內容及形式加以豐富，首先要建立組織化、明確化的績效考核管理隊伍，繼而在此基礎上依據職工崗位職責的不同合理制定考核方案，增強工作實績考核，提高績效考核工作的針對性和時效性。最后，單位應建立職工“廉、績、勤、能、德”全方位、多角度的考核體系，改變傳統單一績效考核形式，這樣才能有效促進交通事業單位績效考核工作的發展完善，使其更好適應新時期事業單位轉型和改革需要。

（二）優化考核流程設計，完善績效獎懲制度

在對績效考核流程的優化設計方面，交通事業單位應：科學進行工作崗位分析，依據崗位職能、組織結構以及發展規劃詳細編制崗位說明書，以此實現對不同崗位職工的科學分析，提高績效考核工作的現實針對意義；對現行各種科學考核方法加以借鑒使用，加強對BSC（平衡計分卡）、ABC（作業成本法）、IPM（整合績效管理）等現代化績效考核管理方法的運用，可有效提高其績效管理工作的科學性和準確程度；注重“考核周期系統化”，不僅要加強對單位職工的年度、季度績效考核，還要提高對職工日常考核的重視程度，加強平時考核，豐富日常考核資料積累，在年終考核過程中也可將此作為參照依據，能夠更好發揮單位績效考核工作的目標管理導向。

（三）增強績效考核管理，完善考核結果應用機制

為進一步促進交通事業單位績效考核工作的優化和完善，單位有必要加強績效考核管理工作。首先要從提高績效考核人員的工作能力和業務素質入手，通過教育培訓整體提高績效考核隊伍的評價技能、目標修正技能和面談技能等，普及以人為本的績效管理理念，以進一步提高績效考核結果的科學性和價值性。其次，交通事業單位還應加強對職工績效的反饋提高，經由績效考核結果及時分析績效問題的成因，繼而幫助職工制定更具針對性和客觀性的下一年度績效方案，這樣不僅能夠提高績效考核結果的應用價值，還有利于職工滿足感和積極性的提升。最后，交通事業單位也應完善績效考核結果應用機制，將績效考核結果同職工的薪酬、升職等內容相關聯，建立“業績定崗、按勞取酬、彈性工資、崗薪相配”的績效薪酬制度，增強績效考核結果對事業單位日常工作的指導作用。

（四）建立科學考核制度，提高績效量化指標占比

對交通事業單位而言，其應對現行績效考核制度加以改進，要進一步對考核內容加以明確，同時提高量化指標占比。對此，其應：1.結合實際，在保證考核方案能夠切實反映職工基本素質和業務績效的基礎上進一步細化績效指標，將現行績效標準進行分解，采取量化打分總分定級的方法，增強績效考核操作性。2.提高績效量化指標占比，將“廉、績、勤、能、德”的考核標準進行細化處理，各指標都確定五個不同的檔次分值，最后依據職工的整體得分情況合理判別職工優秀或合格與否，進而合理確定獎懲手段，以此才能增強績效考核結果的通俗性和直觀性，更好促進交通事業單位績效考核工作的發展完善。

三、結束語

綜上所述，針對當前存在于交通事業單位績效考核工作過程中的認識不到位、流程不規范、溝通不健全以及主觀性較強等問題，單位應從增強績效考核認識、豐富考核內容、優化考核流程、建立科學考核制度以及鞏固績效考核管理工作等幾方面入手，構建完備的績效獎懲體系，提高績效考核階段可量化指標占比，同時豐富考核結果的現實應用，這樣才能有效提高交通運輸行業的績效考核管理成效，促進交通事業單位人力資源管理工作的更好開展。

參考文獻：

篇（10）

全面貫徹落實中央、國務院關于農村稅費改革一系列文件精神，按照農村綜合改革方案的要求，以及市委、市政府關于年全市經濟和農村工作要點，明確市鎮事權和財政收支范圍，在此基礎上核定收支和補助基數，充分調動兩級政府增收節支積極性；繼續完善市鎮財政管理體制，規范市對鎮級財政轉移支付辦法，加大對鎮級財政的轉移支付力度，切實保證市、鎮機關事業單位工作人員工資、離退休人員養老金的及時足額發放，確保鎮機構和村組織正常運轉，加大市鎮財政對農業、農村義務教育、鄉村文化衛生、計劃生育等經濟建設和社會事業發展的投入；鞏固我市農村稅費改革成果，防止農民負擔反彈，促進我市農村經濟及各項事業持續、快速協調健康發展。

二、鎮財政管理體制

年我市鎮財政實行“核定收支，定額補助（上解），超收分成，超支不補，一年一定”的管理體制。即：核定鎮財政收入和支出基數，對收不抵支部分市財政給予轉移支付補助，對收大于支的鎮適當上解，財政收入超收部分實行4：6分成，即6成留給鎮主要用于民生投入，4成上劃市級財政，按照不擠不占的原則，全部調劑用于補助困難鎮；支出超基數部分市財政不給予抵補(市政府另有文件規定的除外)，由鎮財政從超收財力中解決。

三、收入范圍劃分及收入基數的核定

按照國家現行稅制和《中華人民共和國稅收征管法》，收入范圍的劃定遵循屬地原則：

(一)鎮級收入范圍。

1、稅收收入：屬于鎮行政管轄區域內并由鎮地稅機關、農稅機關征收的稅種(不包括共享稅上繳中央和省級收入部分，下同)，原則上劃歸鎮財政收入。

2、非稅收入：鎮所屬行政事業單位的各項非稅收入，包括行政事業性收費、政府性基金、罰沒收入、國有資本經營收入、國有資源（資產）有償使用收入和其他收入；屬于鎮管理的集體收益等。

3、轉移性補助收入：包括市級財政按包干方案核定對鎮級財政的體制轉移支付補助、農村稅費改革補助、其他稅收返還收入、調整工資轉移支付補助收入、專項轉移支付補助，本級上年度結余結轉，本級調入資金。

(二)市級收入范圍。

鎮所屬轄區內由市直屬稅務機關征收的稅種，增值稅地方留成18.75%部分，非鎮管轄區域內或由市農稅局直接征收的耕地占用稅、契稅及其罰款收入等，劃歸市級財政收入。為便于操作，對上繳中央和省共享稅返還部分，不作為鎮級財力核入鎮收入包干基數，年終不返還各鎮。

(三)市鎮共享收入。

在鎮所轄區域內的重點投資項目所產生的各項稅收實行市和所在鎮分成，具體辦法按市政府制定的《項目稅收收入管理暫行辦法》(萬府38號)文件的有關規定執行。

(四)收入基數的核定。

年各鎮財政收入包干基數以萬寧地稅局、市農稅局、市財政局下達各鎮征收任務為準，原非稅收入中用于執收單位工作經費部分，不再作為不可支配財力予以剔除，而按部門預算要求作為經費支出項給予核定支出基數。即所下達各鎮的收入計劃全部作為可支配財力納入年終考核目標，對實際執行中發生的不可支配財力收入，年終考核時將予以剔除。

四、支出范圍劃分及支出基數的核定

(一)根據當前農村經濟和社會事業發展的需要以及農村綜合改革的要求，按照財權和事權相統一的原則，確定鎮級財政支出范圍，具體包括：

1、納入鎮級財政預算管理的單位。鎮黨政機關、財政所、農稅所、鎮所屬中學、中心學校、計劃生育服務站、文化站、廣播電視站、農技站、農機站、水管站等行政事業單位；各村委會。農村綜合改革后，按改革后的機構設置重新進行調整確定。

2、支出范圍。

(1)個人經費部分。主要包括納入鎮財政供養人員范圍的工作人員工資、津貼，及應由鎮級財政負擔的各項社會保障繳費；行政單位離退休人員養老金、退職人員退職金；村干部(包括退休的村干部)、村民小組長補貼及村組織運轉經費；村計生信息員補貼；行政事業單位遺屬供養人員和農村優憮人員(包括五保戶)的生活補助等。鎮機關非公務員退休人員和事業單位退休人員養老金實行市統籌發放，不納入鎮級支出范圍。

(2)公用經費。主要指用于保證鎮機關事業單位和村級組織正常運轉所需經費，包括定額經費和項目經費。

定額公用經費根據不同類別單位按定額標準確定，主要包括公務費、辦公費、水電費、差旅費、交通費、培訓費等。

項目經費是鎮政府為發展經濟和所承擔的社會事務而安排的財政支出，如墟鎮基礎設施、鎮產業結構調整、基本農田水利、鄉村道路建設，以及發展農村教育、文化、衛生、計生等支出。

2、對農村中小學教師及鎮計劃生育專職干部的工資分別劃歸市教育局和市人口和計劃生育局管理，列入市財政預算并實行市級統一發放，但為繼續發揮鎮政府對教育和計劃生育工作的管理職能，調動其積極性，農村中小學校日常教學工作經費、農村計劃生育工作經費仍由鎮財政負擔，列入鎮財政支出包干范圍。

3、為適應新形勢下農村公共衛生工作的需要和加強對基層派出所工作的領導和管理，將鎮衛生院和派出所全部上劃市級主管部門對口管理，其人員工資和工作經費納入市級財政預算。

(二)支出基數的核定：鎮總支出包干基數分“個人經費”、“公用經費”和“稅費改革新增支出項目”三大類。

1、“個人經費”中“公職人員工資”指鎮所屬行政事業單位工作人員（含選聘生）工資、離休人員和行政退休人員離退休金、退職人員退職金；“公務員津貼補貼”指行政機關（含參照公務員管理的事業單位）在職和離退休人員津貼補貼，行政機關工勤退休人員和事業單位退休人員養老金納入社會保障實行社會化發放。在職人員工資和離退休人員養老金按全市現行統一標準核定。

“補助人員補貼”指由鎮財政供養的遺屬贍養人員、農村優撫救濟人員、五保戶和村委會干部、自然村（社區）村民小組人員的補助，其補貼標準為遺屬贍養人員為每人每月220元、五保戶每人每月160元、村干部平均每人每月600元（其中：每人每月100元列在市級預算，由市級財政安排）、村(居)民小組長每人每月50元；農村優撫救濟人員補助保持原基數不變，提高標準增加部分由市財政通過民政部門兌現；村退休干部補貼按市委組織部確定的標準列入鎮級支出包干基數。村計劃生育信息員補助，按規定標準分別由市鎮財政各負擔50%，鎮負擔部分由鎮財政從農村稅費改革(計生專項經費)轉移支付補助中列支，市負擔部分列入市本級預算通過市人口和計劃生育局撥付。

“社會保障繳費”包括養老保險、失業保險、工傷保險、醫療保險和計劃生育保險五項，分別按在職人員工資總額的20%、2%、0.5%、7%和0.5%計算。

2、“公用經費”分“定額經費”和“項目經費”。考慮到取消農業稅和農業特產稅后，鎮級財政超收空間已經很小，為滿足鎮級政權正常支出需要，“定額經費”參照市級定額標準核定辦法，包括福利費、公務費，水電費、差旅費、電話費、交通費、工會費、培訓費和日常業務費等。其單位分檔及經費標準祥見《鎮級預算單位公用經費定員定額標準表》。

“項目經費”主要為滿足鎮政府中心工作和社會發展所需，分為“政權建設和社會事業發展”、“預備費”和“教育費附加”三大項，“政權建設和社會事業發展經費”按照因素法核定，分別按鎮人口比例、鎮行政區域面積、鎮年財政收入數、鎮財政困難程度和民族人口數來核定，總的原則是總量保持適當增加，使各鎮維持政權正常運轉及“三農”等社會事業發展所需；“預備費”按本級政府預算支出額的1.5%核定,主要用于當年預算執行中的自然災害開支及其他難以預見的特殊開支;“教育費附加”依年基數，專項用于支持教育事業建設。

3、農村稅費改革新增支出項目及其支出包干基數的核定參照年執行。其中農村義務教育免雜費補助由省財政全額負擔，執行中將作為二次分配撥付到各學校。

五、其他相關事項

(一)《項目稅收收入管理暫行辦法》所指項目的稅收具體由哪級征收機關負責征收，由市稅務主管部門指定。不論由哪級征收機關征收，其稅款一律先繳入市國庫再按規定分成比例返還，每季度結算一次，年終算總賬。市政府用于改善相應項目投資環境的支出，相應地由市和相關鎮按分成比例分擔。各鎮按照《項目稅收收入管理暫行辦法》獲得的項目稅收分成收入，稅務主管部門在年初下達任務時如未包含在內的，季度和年終結算時，市財政將按該鎮分成所得的50%上劃或相應扣減體制補助基數，另50%作為鎮超收財力用于平衡預算、消化預算往來掛賬以及需要由超收財力安排的其它支出。

(二)為不影響國家工作人員的正常交流，對鎮所屬單位人員的正常調動，嚴格按照市委、市政府有關編制管理的規定執行。由市編辦核準編制，市人事部門核準工資基數，市財政部門方能給予辦理相關支出基數的調整。正常調資升級、退休人員異地安置費、死亡人員憮恤金及安葬費等增支由鎮財政自行解決。屬于全市性的調整工資或經市政府同意應由市財政負擔的增支，由市財政通過轉移支付的方式給予補助。

(三)加強預算管理，確保鎮政權和村組織、農村義務教育正常支出需要。按規定用農村稅費改革轉移支付資金安排的農村義務教育、計劃生育、農村優撫救濟、鄉村道路建設、民兵訓練和村辦公經費、五保護補助等支出，必須足額編列預算，及時撥付。同時要加強對資金使用的監督管理，不得截留、擠占、挪用，確保專款專用。