人力資源專業技術總結匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇人力資源專業技術總結范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

二、樹立“以人為本”管理理念，健全人力資源管理長效機制

人力資源開發、使用與管理是一個系統工程，要堅持高起點、高標準，謀大思路，動大手筆，要“敢”字當頭，在改革中找思路，在創新中找辦法，進一步加快改革步伐，加大改革力度，激發活力，增強動力，實施科學、規范的人才激勵和整合體制，讓所有的人力資源活起來，讓所有的人都忙起來。在實施“人才強企”人力資源系統管理戰略進程中，我們首先在專業技術職業發展通道中設立了首席專家。首席專家是公司某一專業領域的技術權威，具有深厚的專業理論知識和豐富的實踐經驗，注重工藝研究，創新意識強，能及時跟蹤了解本專業發展動態，能帶領本專業技術團隊破解公司級重大課題攻關，在新技術、新工藝、新產品開發以及科研成果轉化應用、專業瓶頸問題解決、公司級重大課題攻關等方面起著主導作用，是公司專業技術人員的核心。首席專家主要從突出制約品種、質量、成本、營銷、生產設備穩定順行的重點工藝或區域產生，首席專家按專業分層次設置，從高到低設置為一級首席專家和二級首席專家。其次為了穩定關鍵操作崗位掌握核心技術擁有高超技藝的高技能人才，充分調動其崗位創新增效工作積極性，發揮其技術帶頭作用，積極為公司生存發展做貢獻。公司進一步延伸操作人員職業發展通道，開展了高級技能人才的評聘管理工作，不斷提高技能人才待遇和地位，促進技能人才健康成長，從而促進集團公司高技能人才隊伍建設，促進職工整體技能素質的不斷提升。根據單位工藝流程、生產實際和技術要求，從高到低分別為一級首席技師、二級首席技師、責任高級技師、責任技師四個層次。其三是堅持客觀、公平、公正、公開原則，通過職稱聘任進一步激勵和調動專業技術人員干事創業、崗位貢獻的積極性。職稱聘任實行評聘分開，即按照專業技術資格評審（考試）文件規定，參加資格評審（考試）取得專業技術職務任職資格，根據單位崗位設置及聘用情況開展職稱聘任，職稱聘任與各專業技術崗位聘用有機結合。副科級及以上管理崗位人員，根據干部管理權限按照專業對口的原則開展職稱聘任。專業技術崗位分為高、中、初級三個層次。專業技術崗位序列中首席專家、專業主管、專業主辦一劃歸為高級專業技術崗位層次，專業主辦二劃歸為中級專業技術崗位層次，專業主辦三、專業協辦一、專業協辦二劃歸為初級專業技術崗位層次。操作崗位上的區域工程師一劃歸為高級專業技術崗位層次，區域工程師二劃歸為中級專業技術崗位層次。

篇（2）

二是擁有專業技術。根據對我國的技術工人現狀進行調查發現，現在我國對高級技工的需求是巨大的，每年的短缺數量高達十萬。當前，地方政府每年都將很大部分的精力放在爭奪高科技人才上。由于對專業技術人才的需求日益增加，各地政府逐漸轉變觀念，開始重視對專業技術人力資源的培養。

三是對人力資源的開發。最有效的培養人力資源的方法就是教育。所以，國家加大了對教育的建設力度。落實到各地政府，培養本地的人力資源周期相對較短，見效較快。因此可以說，做好教育工作，一定程度上就保證了當地人力資源的連續性，從長遠來看，實現區域經濟的可持續發展，必須注重提升當地的人力資源素質。

二、人力資源與區域經濟發展的協調性

由于全球范圍內開始轉變經濟的發展模式，以往那種單一使用經濟資源的模式不再適合今天的社會。我國的特點是人口眾多，資源稀缺，這大大制約了我國經濟的發展。不過，若是可以合理利用人口，就可以將人口壓力轉化成人口優勢，最終成為經濟發展的驅動力。在眾多關于區域經濟發展的案例中，浙江是比較具有代表性的，浙江位于我國東南沿海長江三角洲南翼，其土地面積有10.55萬平方公里，在土地資源方面的優勢不多，不過卻成了我國經濟最為活躍的省份之一，根據歷年來的調查發現，近幾十年浙江省的人均可支配收入都居全國首位，那么浙江要如何保持當前的經濟形勢，并考慮經濟的可持續發展，充分利用全省人口優勢，合理利用人力資源就成為了一個亟待解決的難題。對國內生產總值進行計算分析，對專業技術人員在總人員中的比重進行OLS回歸分析，最終得到的DW值是0.14。這個數字表明了國內生產總值的大小同專業技術人員占人員比例有直接的關系。保證了地區專業技術人員的數量才能確保區域經濟的穩定增長。從以上的論證結果來看，我們可以知道，在未來，經濟得到增長后，地區會增加對人力資源的投入，繼而增加高技術人員和專業技術人員，這又反作用于區域經濟的發展，形成良性循環。通過對上述的分析進行總結可以知道，人力資源可以強有力的促進區域經濟的發展，二者之間是相互依存的。同時也證明了人力資源和區域發展之間的密切關系。

三、區域經濟發展與人力資源培養的政策

建議通過協調人力資源和區域經濟發展之間的關系，保證區域經濟的健康發展，注重人才培養，促進經濟的長期發展，對于如何培養人力資源和推動區域經濟發展，主要從以下幾點來進行討論：

1.加強對學生的培養，努力改善人才質量，增加人力資源數量。還是將浙江省作為案例，雖然擁有著名的浙江大學，但也應當注意建設其他重點大學。大學是培養區域人力資源的重要場所。政府部門需要完善人才培養機制，增加就業機會，給地方的人力資源的培養創造出合適的工作環境，防止出現人力資源的損失。學校可以配合區域經濟發展對人力資源的需要，有目的性地對教學內容進行適當調整，令培養出來的人力資源能夠在當地經濟發展中發揮作用。

2.大力引進外省優秀人力資源。只是依靠當地擁有的人力資源無法形成長期有效的人才培養戰略。地方性的人力資源開發往往會受到區域限制和平臺限制，使得人力資源無法滿足區域經濟的發展的需求，所以地方政府應當吸引外來的人力資源，注重引進高端人才。為外來人才提供完善的發展平臺才能吸引人才，從而加快區域經濟發展。政府應該重點發展科技、教育和衛生事業，這樣才能有利于人才集聚。除此之外，對于人力資源也得進行科學合理的管理，深化人事制度改革。但是人力資源的增加也會給區域管理增加壓力。所以，地方除了引進先進的人力資源管理模式，還應當注意管理模式必須與區域經濟發展相匹配，最終讓人力資源發揮出最大的作用。

3.推動第二、第三產業。以往占區域經濟比重較大的重工業作為第一產業，要想實現生產率的增長和利潤的增長就得增加資本投入。二、三產業需要的則是大量優質的人力資源。歷史證明了高能耗、高污染的第一產業逐漸無法適應現在社會對經濟發展的新需求，各地地方政府逐漸削減了第一產業的比重。中國尚處于產業結構轉型時期，需要加快對專業技術人員的培訓。加快產業結構布局調整，逐漸增加二三產業的比重，為優秀人才提供更多的工作機會。

4.合理配置人力資源。區域經濟要想平衡穩定發展，就離不開對人力資源的合理配置。但是我國的現狀人力資源利用情況不容樂觀，很多地區都存在落后區域，這些地區的基礎建設往往不夠完善，工作環境惡劣，導致人才流失，極大地限制了區域經濟的總體發展。最近幾年，城市化建設在推進過程中，帶動了農村經濟的快速增長，農村的第三產業也得到了長足的發展，急缺大量的專業技術人員。因此，政府部門在對人力資源進行調配的時候應充分考慮到產業結構調整以及農村專業技術人才缺口的問題。長效機制對于扶持農村地區經濟而言是必要的，適當的協助可以很好地促進區域經濟的總體發展，有利于調整農村產業結構和改善人力資源吸收機制。

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[中圖分類號]　F272

[文獻碼]　C

[文章編號]　1000-405X（2012）-10-60-1

1　煤炭運輸行業人力資源現狀：

1.1人力資源素質偏低

在煤炭運輸行業仍然存在著所謂"老司機"帶新徒弟的舊時代產物，缺少專業多面手，專業技術人才總量少，專業技術水平過低，致使職工隊伍整體素質不能適應企業的快速發展。

1.2人才流失嚴重

煤炭運輸企業之間、煤炭運輸企業與其它相關運輸物流企業之間，競爭加劇，高素質人才流失居高不下，在流失的人員中，大多數是人力資本含量的管理、技術骨干和成熟技工。這是人力資源惡性競爭的結果。

1.3人力資源配置不合理

首先從業人員的絕大部分為產業工人，專業管理人才少。其次，技術工人與普通工人不平衡，生產骨干短缺，普通工人較多。這種現象嚴重制約企業快速輕裝發展。

1.4人力資源管理缺乏科學長遠的規劃

對人力資源規劃的重要性認識不足，傳統的人事管理被分割、在人力資源管理方面機構臃腫、存在職能交叉。依然有舊時的"任人唯親"，"小集團護保"現象。沒有真正以科學發展觀為指導，大力加強人力資源管理，形成尊重知識、尊重人才、尊重創造的氛圍，合理配置和利用企業人力資源，充分發揮員工的積極性與創造性，促進企業的科學發展。建立長期有效科學的人力資源管理制度。

2　煤炭運輸行業人力資源的創新對策：

2.1　加大員工培訓力度，建立有效地企業內部人才培訓機制

在難以吸引外來人才的條件下，強化內部員工的培訓，不實為一種節能有效的方法。措施上要減少學歷學習，而向本企業急需的專業技術傾斜，尤其應重視對專業技術人員和特殊人才的培養。形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養等多種多樣的形式。

2.2　建立健全的激勵機制，"人本管理"制度

拓寬引才、選才、育才、用才的思路，全面實行公開聘任，將人才引進企業，只是第一步，留住人才才是根本！為此，建立良好的激勵機制，把握住"人本管理"的根本，建立符合現代企業管理制度特點的人才動態管理機制。牢牢把握住人才，控制人才流失。

2.3　加強人力資源管理科學規劃，做到人力資源管理戰略與企業發展戰略統一。

人力資源的規劃就要跟上企業對人才的需求。通過對企業發展戰略、企業經營環境、企業人力資源的分析，以測人力資源的狀況，平衡人力資源的需求計劃。建立需求導向型的人力資源配置機制，按照市場需求來配置煤炭企業的人力資源；企業人力資源配置必須符合企業生產經營活動的需求。

3　總結：

結合煤炭運輸行業的實際，采取積極有效的人力資源策略，運用現代管理方法，實現人力資源管理工作的高效率和最優化，加強企業人力資源開發，促進企業提高核心競爭力。也只有認真進行職務分析，建立內部培訓體系，實行靈活的分配制度，才能解決煤炭企業存在的人力資源管理上的問題，企業才能實現科學的可持續發展，提升企業核心競爭力。

參考文獻

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我國的事業單位中聚集著大量的專業技術人員。事業單位內部的人力資源管理，不僅對事業單位的未來發展發揮著重要作用，而且推動全社會的發展有著重要意義。人力資源管理能力的建設是當前事業單位內部需要重視的重要問題。

一、事業單位加強人力資源管理的必要性

隨著社會的快速發展，知識資本已經成為單位創造效益的重要推動力，而且人才在事業單位發展中也發揮了越來越重要的作用。人才是事業發展的基礎，是推動社會進步、社會發展的主要推動力。在我國的眾多事業單位中，存在大量的優質人才資源，但是就如何有效管理這些高素質人才，提高人力資源的利用率，已經成為當下事業單位人力資源管理中必須重視的主要問題。為此，當下事業單位必須不斷提高自身的人力資源管理能力，從而有效提高人力資源管理成效。

二、事業單位人力資源開發中存在的問題

現階段我國事業單位的人力資源管理工作中還存在以下幾方面的問題。首先，事業單位的用人機制存在較大的問題。我國事業單位在用人機制、工資制度、激勵制度等方面都有嚴格限制，人才流動相對滯后，人力資源的管理依然會受到政府行為、行政計劃的限制，各種弊端因素使得事業單位的內部的人才積壓與人才短缺的矛盾不能有效得到化解。所以很多事業單位內部依然無法有效配置各類人才，甚至出現優秀人才流失的現象。外部人才環境較差，尤其是越來越多的企業對人才的吸引力更大，從而也給事業單位的人力資源管理提出了更高的要求，原有的陳舊的人力資源管理模式，嚴重影響了事業單位人力資源的整體性開發。

其次，我國事業單位所承擔的社會負擔較重，事業單位的工作人員無法得到較好的系統培訓。現階段事業單位除了要負擔一部分自身的事I費用之外，還必須承擔離休人員的福利待遇，這就使得事業單位的社會負擔較重。雖然政府部門會給事業單位一定的資金投入，但是這并沒有改變事業單位所面臨的困境，人員也因此得不到較好的系統培訓。

最后，事業單位內部的績效考核存在較大的問題。事業單位績效考核存在的問題表現在多個方面，其一，對考核工作的重視程度不夠，比如大多數事業單位都將自己的工作重心放在了業務工作上，而最后的工作績效考核也僅僅是在年終時匆忙總結得來的。其二，群眾不了解事業單位績效考核的意義，民主評議僅僅敷于表面，沒有真正發揮績效考核的公平公正性，而這種情況也在一定程度上影響了績效考核的真實性和公平性，不利于調動事業單位工作人員的工作積極性。

三、事業單位的人力資源管理的對策

為了提高事業單位的人力資源管理能力，今后事業單位的人力資源管理工作應該堅持以下幾點對策。首先，事業單位要樹立起以人為本的人力資源管理理念。創作一個完善的良好的內部人才運行環境，以尊重人才、關心人才來塑造事業單位的社會形象，樹立獨具自身特色的事業單位文化，并通過事業單位的文化來影響每一名職工，充分發揮人的主觀能動性，以促進事業單位又快又好的發展。

其次，事業單位還必須注意加強績效考核工作。績效考核是通過一定的方法和客觀的標準，對職工的思想品德、工作能力、工作成績等多方面進行綜合評價。績效考核時事業單位人力資源管理工作的基礎工作內容，而有效的績效考核制度大都就是通過約束、激勵、指導員工的工作，從而有效的調動職工的工作積極性，提高課堂教學成效。事業單位要開展績效考核工作還必須通過以下幾方面工作來提高和完善績效考核工作。其一，要對績效考核工作開展的必要性和重要性形成充分的認識，在議事日程中納入績效考核工作，以確保績效考核作用的充分發揮和有效施展。其二，基于客觀實際出發，依據自身人員狀況和工作特點進行考核內容確定，并對考核指標和考核內容進行量化。其三，基于公正、客觀的原則，對績效考核各環節進行嚴格、科學的把關，特別是要盡量避免主觀主義和以片概全問題的出現。

最后，要重視專業技術人員的再學習、再教育工作，并對其進行持續的強化。再學習、再教育是事業單位專業技術人員綜合素養和創新意識以及創新能力提升的重要手段。專業技術人員有權力，也有義務接收繼續教育。因此，專業技術人員繼續教育工作的強化對于高素質、創新型專業技術團隊的構建具有非常重要的推動作用，在創新能力提升和創新型國家建設中具有非凡的作用，因此，事業單位必須充分重視專業技術人員在學習、再教育工作的強化，通過各種有效措施，幫助他們創造更多的繼續教育機會，讓每位技術人員都能享受繼續教育的權利，不斷提升專業技術團隊的綜合素質，以為事業單位各項工作的順利開展奠定堅實的基礎。

四、結語

總之，在實踐操作匯總，事業單位應不斷提升自身人力資源管理效能，以更好的應對各種挑戰，實現自身的穩定發展。

參考文獻：

[1]邢瑞芬.事業單位如何進行人力資源管理與績效考核[J].當代經濟，2007，（9）.

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（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念

“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發點。但在實際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現在：職稱工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規定缺乏延續性，有些講述相關內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。

（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規劃的層面

如今的市場對專業技術人員的資質有著較高的要求，規定單位要具有一定職稱等級比例的專業技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設和單位發展的大局中去謀劃。然而，現在很多單位都認為職稱工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱評審和管理的手段來搭建專業技術人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。

（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能

在人力資源市場中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業內專家對專業技術人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風險，提高應聘者的就業成功率。但如今，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業技術人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標準來選擇人才、配置崗位，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。

（四）職稱工作受限于應付思想，沒能充分發揮職稱在培訓與開發工作中的引導作用

職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專業技術人員全方位提升自身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實就是對自身理論水平和專業技能進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓進行自我提升，進而忽略了職稱評審對專業技術人員在培訓與開發方面的正向引導作用。

（五）職稱工作止步于評審結果，沒能通過績效管理手段有效發揮職稱的激勵作用

由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專業技術人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業學習上原地踏步，在業績貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機制的失效。所以，績效對專業技術人員管理上的缺失，是現行職稱工作激勵作用不足的主要原因。

（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合

傳統的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發展，而忽視了技術型人才的成長，造成技術型人才的上升空間不足。其實，職稱作為專業技術人員另一條可持續發展的路線，在人力資源管理中發揮著重大作用。但在實際運用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中體現出來，沒有強化專業技術人員職稱高低對其工作水平的影響。

（七）職稱工作忽視了職務的聘任工作，沒能利用勞動關系管理手段防止人才流失

現行職稱實行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務”的現象。即使實行聘用制度，也只是形式上頒發一本專業技術職務聘書，簡單規定了受聘職務及年限，而對于專業技術人員的責任沒有明確規定，這對于辛苦培養出來的專業技術人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。

二、對策與建議

（一）促進職稱管理向職稱服務的轉變

針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎，結合本單位性質和崗位特點，規范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩定性、連續性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業技術人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專業技術人員能晉升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務”轉變。

（二）利用職稱作為杠桿，調整專業技術人員隊伍結構，實現人力資源規劃

職稱工作不僅是對專業技術人員授予資格，更是要為單位的人才戰略服務，它為專業技術人員提供了一條在專業上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質的專業技術人員，達到調整專業技術人員隊伍結構、加強專業技術人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發揮職稱的杠桿作用，利用專業技術人員作為支點，支撐起組織的戰略目標。

（三）突出職稱的人才測評功能，實現事得其人、人事相宜

職稱是用人單位聘任專業技術人員和專業技術人員應聘專業技術職務的重要依據，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業技術人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進行有效的信息交流，實現雙贏局面。

（四）利用職稱評審，發揮對專業技術人才成長的引導作用

職稱工作是人力資源管理部門加強專業技術人才隊伍建設的首要任務，它能夠督促專業技術人員不斷提高自身的業務素質。人力資源管理者要充分發揮職稱對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業技術人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學習方式，通過不斷的學習與實踐，實現自我成長。

（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想

為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業技術人員績效計劃，對專業技術人員進行相應的輔導溝通，建立職稱考核評價，進行結果應用，實現績效目標提升的全過程管理。只有針對專業技術人員的工作態度、業績貢獻、理論水平、實踐能力、創新能力進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態管理，才能使職稱評審結果與應聘崗位有效銜接。

（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發揮職稱的激勵功能

對于用人單位來說，職稱可以作為專業技術人員業務水平、業績貢獻在薪酬制度中的評斷依據。對于專業技術人員來說，職稱建立了另一條職業上升通道。如果讓受聘后的專業技術人員根據職務晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專業技術人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業技術人員努力提升專業水平和業務能力，縮短成長周期，實現自我價值。因此，只有把職稱與專業技術人員的切身利益密切關聯，才能有效發揮職稱的激勵功能。

篇（6）

第二章適用范圍和資助對象

第二條本辦法適用于所屬的企事業單位和培訓機構。

第三條資助對象為經過人力資源和社會保障局審核并由管委會批準的培訓項目。包括列入年度人才培訓計劃的緊缺專業人才培訓項目，高層次人才境內外培訓和國際技術交流項目。

第三章資助的標準

第四條對經過管委會批準立項的高層次人才境內外培訓和國際技術交流項目，按照認定培訓總額50%--80%給予補貼，其中境內外培訓和國際技術交流項目人均補貼不超過2萬元，緊缺人才培訓項目每人每年的培訓補貼不得超過6000元。

第四章辦理程序

第五條緊缺人才培訓項目、高層次人才及機關事業單位境內外培訓和國際技術交流項目，由用人單位或相關培訓機構，根據人力資源和社會保障局《年度工作要點》或《指導目錄》，提前半年向人力資源和社會保障局提出申請，提交培訓方案、項目合作協議和經費預算。人力資源和社會保障局受理和組織相關專家論證，確定初步審核意見，報請管委會批準立項，列入下一年度財政預算。

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Abstract: Through the analysis of the status of multi-irrigation area of human resources, to identify three main problems of human resources management allocation and personnel structure is irrational, and introduced the basic idea of deepening the irrigation area of human resource management and the establishment of the appointment, employed as the basis employment system; to coordinated management and strict workers total control off four countermeasures to improve the irrigation area of human resources management.  Key words: human resources management; ideas; countermeasures

中圖分類號：C962文獻標識碼： A 文章編號：2095-2104（2012）03-00

人力資源管理是實現資源合理配置的首要，是單位不斷創新的源動力，是單位穩定發展的重要組織保障。實踐證明，單位要想在激烈的市場競爭中生存發展，必須重視人力資源管理。

石津灌區管理局是一個擁有360多人的水利事業單位。多年來他們在人力資源管理、經營機制、管理體制改革等方面下了不少功夫，也取得了明顯的成效，如政策制度體系逐步完善，人才資源的基礎性作用得到有效發揮，隊伍整體實力不斷增強。但是在人力資源管理方面還存在一些突出問題，主要表現為：對人才資源是第一資源的認識不到位，高層次創新型人才和高技能人才較為短缺，隊伍結構和布局不盡合理，政策制度尚需改進完善。

一、人力資源現狀

1、人才資源配制和人才結構不盡合理。

灌區目前有專業技術人員206人，職稱結構為：正高級職稱人員14人，占專業技術人員的7%；副高級職稱人員45人，占專業技術人員的22%；中級職稱人員52人，占專業技術人員的25%；助理及以下職稱人員95人，占專業技術人員的46%。學歷結構為：碩士研究生學歷7人，占專業技術人員的3%；大學本科學歷112人，占專業技術人員的55%；大學專科學歷78人，占專業技術人員的38%；中專學歷9人，占專業技術人員的4%。從人才引進方面來說，灌區引進人才的等次較低，與水利設計、研究單位只引進博士、研究生相比相差一個大的檔次，導致灌區高素質人才、拔尖人才少；另外，上世紀90年代末由于一些客觀原因，灌區連續3年招收了近50名水利中專生，灌區急需的人才不能引進，導致人才資源的配制不合理，專業技術人員的文化結構與灌區發展不協調的現狀。

2、技術工人隊伍年齡老化嚴重，斷檔問題突出。

在138名技術工人中，技術等級結構為：技師17人，占技術工人的12%；高級工99人，占技術工人的72%；中級工15人，占技術工人的11%；初級工7人，占技術工人的5%。在138名技術工人中，30歲及以下人員6人，占技術工人總數的4%；31歲至40歲的24人，占技術工人總數的17%；41歲至50歲有36人，占技術工人總數的26%；50歲至59歲有72人，占技術工人總數的52%。灌區引進工人途徑單一（每年接收的復員軍人），工人年齡老化問題突出，斷檔問題嚴重。

3、用人機制和分配機制不活。

盡管近幾年灌區在職工管理、工資、獎金和福利分配方面采取了一定的激勵措施，但是力度不大，個別崗位仍存在干多干少報酬、待遇一樣的問題。在科級干部使用上，盡管采取了競聘、聘任等制度，但仍存在只能上、不能下的問題，用人機制沒有真正搞活；在職稱評聘問題上，還沒有實現真正的評聘分離，有資格有崗位就聘任，就兌現工資，職工沒有壓力感。

二、深化人力資源管理的基本思路

制定“三制”、“四定”辦法（即：“三制”為對科級干部實行聘任制、競崗制，對一般職工實行聘用制；“四定”就是定編、定崗、定員、定待遇），推進崗位管理工作，完善科級干部隊伍管理，加強專業技術隊伍和工人隊伍建設，建立充滿生機與活力的灌區用人機制，充分調動各類人員的工作積極性、主動性和創造性，提高職工隊伍的整體實力，增強單位活力和自我發展的能力。

三、深化人力資源管理的對策

（一）建立以聘任、聘用為基礎的用人制度

1、深化科級干部選拔聘任制度。堅持德才兼備原則，不斷深化干部選拔聘用制度改革，完善民主推薦、競聘演講等制度，探索公推公選、公推竟職等競爭性選拔方式，推行黨委討論決定主要干部票決制，試行“新提拔干部機關、基層雙向掛職一年”制度，健全完善干部考核評價體系，增強競爭力度，為優秀人才盡早脫穎而出創造條件。全面推進干部培養、選拔、聘用、交流、考核、監督等體制機制創新，努力構建完備的干部制度體系。總結運用考履職情況、考現實表現、考公認程度、開展談心談話“三考一談”的經驗，形成既有考核內容又有考核指標的比較完善的評價體系，真正解決干部的能上能下問題。

2、完善職工全員聘用制度。結合灌區實際，研究擬訂崗位設置管理實施辦法及實施細則，統籌管理崗位、專業技術崗位、工勤技能崗位和特設崗位的控制比例及等級設置，明確有關條件、政策和機制，本著“制度入軌，平穩過渡，逐步到位，規范管理”的原則，力爭全面落實全員聘用制。

完善專業技術職務和工勤技能崗位聘任制。建立正常有序的考核、競崗、聘用和解聘制度，推行評聘分離，實行動態管理。定崗、競崗是搞好評聘分離工作的前提和基礎，因此，評聘分離工作開始前，必須首先搞好各崗位的設置、競崗、聘用等項工作。崗位設置既要兼顧單位之間橫向平衡，又要突出單位特色。聘用各崗位職務不能突破上級部門設定的比例。出現空崗，可由初次取得和原來競崗落選人員競崗。競聘到相應崗位的人員與灌區簽定聘用合同，明確雙方的責任、義務和職責，按照合同條款，履行自己的責任和義務。實行評聘分離后，各類人員在什么崗位享受什么待遇，突出崗位與報酬的關系。通過建立解聘、辭聘制度，增加用人制度的靈活性，解決人員的能進能出問題。

（二）、統籌管理，嚴把職工總量控制關。

本著量出為入的原則，加強對職工總量的控制，每年招錄的人員不超過退休人員數量。要按照灌區2011-2015年人力資源規劃要求，職工總量控制在370人左右，不突破390人的編制。一是嚴把人員的調入關。本著引進人才的原則，適當引進一些高素質、高技能人才，為灌區所用。要向水利科研、設計等單位學習，制定相應的政策措施，定框子、定條件，用政策做擋箭牌，擋人情、擋面子，不符合條件的要敢擋敢拒。二是嚴把招聘學生入口關。隨著現代科技的發展和實際工作的需要，灌區需要的高素質、高技能的拔尖人才越來越多，招收學生的學歷也越來越高。灌區人力資源規劃中強調2013年之前，本科以上學歷保持在100%，非水利類專業控制在20%。2014年之后，二類本科以上學歷達到60%，爭取到2015年達到80%以上。只有這樣，才能提高灌區職工隊伍素質，才能把好職工總量控制關。

（三）、調整優化人才結構，充分發掘和合理利用人才資源。

在現有人才結構的基礎上，逐步引進和培養灌區高層次人才，合理培養使用各類急需的實用人才，滿足人才總體需求和實現人才的優化配置。實施專業技術人員知識更新工程，全面抓好新理論、新知識、新技術的培訓，著力提升專業技術人員原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力。依托工程建設項目、重點工作研究，強化人才資源的統一配置，形成專業技術人才錘煉基地，加大加快青年人才的培養，按照人力資源規劃要求，5年內在工程建設、用水管理、水利發電、財務管理、資產經營、人力資源等方面努力造就5―10名科技帶頭人和數支高水平創新團隊。

篇（8）

一、采油三廠人力資源概況 

 

目前，長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業技術人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。 

 

二、采油三廠人力資源管理的困因 

 

1．員工人數緊缺與上市公司控制用工數量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業長慶油田分公司的一個生產機構，不是獨立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴格要求控制員工總數，這與油田快速發展，需要大量技術型崗位員工之間的矛盾日益激化。 

2．員工綜合素質與油田快速發展的矛盾。在油田大發展的前提下，管理人員在管理能力、執行力和人文素養方面存在著諸多不足，個人綜合素質有待提高，非權力性影響力不足，影響著構建和諧企業、履行企業三大責任及團隊建設。員工隊伍的整體素質不能適應油田快速發展對管理新理念、新工藝新技術、安全管理、標準化操作等方面的需要，積極性和創造性沒有得到充分發揮。 

3．陳舊的人力資源管理理念與油田快速發展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下，采油三廠一直依靠油田公司的持續招工補充崗位空缺，在人力資源管理的主動性和創新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后，人員的進口被堵死，油田卻空前快速的發展，這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢。 

以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發展，這必然要求我們采取有效措施優化人力資源配置，在人員緊缺和油田大發展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發展提供可靠的人力資源支撐。 

 

三、采油三廠優化人力資源的具體做法 

 

經過幾年的發展，采油三廠的原油產量已經由2002年的200萬噸上升到了2006年的265.4萬噸，“十一五”期間，原油產量將跨越300萬噸，向400萬噸沖刺，油田發展對隊伍結構、人員素質、組織形式、用工形式的要求發生了變化。為建立適應油田快速發展的人力資源管理體系，有效緩解人員緊缺的矛盾，采油三廠人力資源管理積極實施創新，凸現了“一剝離，五優化，一考核”的管理特點，為采油廠優化人力資源探索出了有益的經驗。 

（一）“一剝離”即引進社會化服務，實施輔助業務剝離 

2005年以來，采油三廠依據“專業化生產、市場化運作和社會化服務”的具體要求，逐步建立起了輔助業務剝離和社會化服務的用工管理模式，將后勤管理社會化，有效緩解了勞動力緊缺的現狀。 

（二）實施“五個優化”，促進人力資源有效管理 

1．配置優化。從2002年以來，采油三廠先后從全國各大院校接收高校畢業管理和專業技術人才221人；從長慶石油學校、長慶石油技校引進高技能專業化骨干操作人才500余人；在全廠范圍推進管理人員崗位競爭機制，使266人通過競聘走上了一般管理崗位，有82人走上了科級管理崗位，從而有效補充生產崗位對專業技術管理及操作人員的需求，為“人盡其才”提供了廣泛的空間。 

2．改革優化。2002年以來，采油三廠通過優化管理層次、簡化管理機構、實行生產管理靠前指揮、合理調配員工倒休制度，精簡了部分機關和后勤生產輔助人員，緩解了新區和生產一線對人員的需求，嚴格控制了人員一線向二線、老區向新區的轉移。

3．管理優化。采油三廠堅持"以人為本"的理念，采取教育引導，政策激勵，活動熏陶，感情凝聚的方法，努力營造關心人、理解人、尊重人、激勵人的文化環境，從專業技術隊伍建設、管理人員隊伍建設、操作人員隊伍建設三個層面，通過拓寬專業技術人員的激勵，組織面向全廠各類員工的公開招聘，建立操作人員技能等級管理的辦法，調動了廣大員工的工作積極性，為其實現自身價值提供了舞臺。 

4．素質優化。人才培養的目的就是要不斷開發員工的能力，建立一支結構合理、業務精通、思想過硬的高素質人才隊伍。采油三廠通過分層次加強員工培訓、建立員工培訓的激勵機制、實施員工“雙元制”的素質提升教育，增強了全體員工對教育培訓的重視程度，大幅度提升員工的整體素質，為員工今后發展創造條件。

5．技術優化。自2004年以來，采油三廠引進了“生產數據自動采集、傳輸分析”系統6套，在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉站開始試運行并取得成功，逐步完善網絡系統建設和視頻監控網絡系統，為人力資源挖潛提供了有效的空間，減少了用工，工作質量和勞動效率有了很大的提高。通過視頻監控網絡系統的應用，可以對周邊環境進行觀察，有效彌補了人員管理的缺陷。 

（三）實現績效量化的人性化管理，深入挖掘人員潛力 

1．建立崗位激勵機制。一是在人才使用上，實現能者有其崗。要敢用人，即揚長避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰性的工作由具有創造精神和開拓精神的人承擔。要“善”用人，即知人善任、用人之長，根據人的能力選配合適的崗位，進行人才的合理配置和優化組合。善于“幫”人，有容才之德，盡力為人才成長創造優越的環境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創新的事做，有在本崗位出成果的機會，這就真正作到了“能者有其崗”。 

篇（9）

二、施工企業加強專業技術人才隊伍建設的主要措施

加強施工企業專業技術人才隊伍建設，就必須建立健全專業技術人才隊伍的培養機制、考核機制、使用機制和激勵機制。

1.制定切實可行的職業規劃目標和培養措施。（1）職業目標規劃。對專業技術人才的職業目標可從從事專業工作年限和從事崗位兩個方面來規劃：一是按從事專業工作年限規劃；二是按所從事崗位來規劃（以主要崗位舉例，表略）。通過這樣的職業目標規劃，使專業技術人員對自己的發展路線和發展目標有了清晰和直觀的認知。施工企業人力資源部門要建立起專業技術人才信息庫，根據從事專業年限及崗位發展目標，由項目部及業務系統部門配合分類制定各專業技術人員職業目標。如已經制定好的職業目標因其職務調整、個人發展意愿發生變化，要隨時調整更新，這樣才便于培養。（2）培養措施。施工企業要積極探索適應企業發展的人才培養新路子，針對不同類型的專業技術人才，采取不同的培養方式，長期與短期相結合，在崗與脫崗并舉，加快專業技術人才的培養與開發。施工企業的專業技術人才培養由人力資源部門牽頭主抓，各項目部及業務系統負責落實。培養措施如下：一是導師帶徒。導師帶徒是人才培養的重要途徑，施工企業每年新畢業的大學生、需重點培養或是有培養前途的專業技術人才等都是導師帶徒的學徒對象，“專業技術帶頭人”、“崗位能手”、各項目部的總工程師與總經濟師，必須結對帶徒。導師帶徒合同期一般確定為一年，為與新畢業大學生學徒時間接軌，導師帶徒時間基本確定為每年7月份。導師帶徒流程如下：調查摸底；確定學員、導師；建立師徒關系；制定培訓計劃；簽訂師徒合同；確定合同期限；開展帶徒活動；監督考核；獎懲措施。根據“導師帶徒”活動開展情況及實際考核效果，每年對“導師帶徒”活動進行一次表彰或處罰。二是業務知識培訓、業務交流或現場指導。業務知識交流與培訓是專業技術人才培養的主要措施，專業技術人才的知識更新、技能的提高都有賴于此項培訓。施工企業每年初人力資源培訓部門要制訂當年對專業技術人才的培訓計劃和培訓方案。培訓方式可結合現場施工靈活多樣，既可定期集中面授培訓，也可以老師深入基層進行現場操作培訓，有條件的還可以組織技術交流，觀摩學習，現場參觀等方式。三是通過競聘上崗促進專業技術人員主動學習業務，并加強對競聘崗位的認知和理解。通過競聘，促使專業技術人員認真思考專業設想，總結專業知識，分析優勢劣勢，這是對專業技術人才成長過程中很重要的鍛煉。四是通過開展諸如技術比武、知識競賽、模擬競聘等活動，使專業技術人才寓教于樂，加速人才培養與交流。

2.建立對專業技術人才的考核機制對專業技術人才的考核分年度考核和日常考核，考核結果可按星級管理，不同星級享受不同特殊獎勵標準。（1）考核原則。考核專業技術人才要堅持客觀公正、民主公開、注重實績和業內認可，按照規定的權限、條件、標準和程序進行，實行定性考核與定量考核相結合。考核時要遵循兩項基本原則，一是客觀性原則，客觀反映系統人員的實際工作情況，尊重其勞動價值，努力減少或避免主觀偏差。二是公平性原則，對于同一崗位的人員使用相同的考核標準，不同崗位的人員使用各自崗位的考核標準。（2）考核內容。考核專業技術人才從“德、能、勤、績”四個方面進行考核，執行特殊貢獻加分及一票否決制度。A、特殊貢獻加分考核指標。考核年度內專業技術人員如獲得優秀論文獎、優秀QC成果獎、先進工作者等榮譽或是在技術比武中獲得名次的，在考核中給予加分。B、一票否決考核指標。如在考核年度中專業技術人員有違反國家法律、法規、企業規章制度行為的，或是由于個人原因給企業造成經濟損失、嚴重危害和不良影響的，或是連續曠工超過七天的等行為，在考核中實行一票否決，不得參與當年專業技術人才考核。C、一般考核指標。此項主要包括工作態度、出勤紀律、業務素養、工作協調與配合、崗位職責、執行制度六個指標，采用百分制，有特殊貢獻者可以同時加分。（3）考核程序。A、個人自我小結及鑒定。由專業技術人員對本人在考核年度內所取得的工作業績或是對本年度完成工作進行有重點的小結，對自己的業務能力、工作態度、工作責任心等方面做一個客觀公正的評價，并寫明今后努力方向。B、基層述職評議。由專業技術人員在召開的考核會議上依次述職，述職時間每人控制在五分鐘以內，由確定的一名或多名考核人當場根據述職情況及平時工作表現進行打分。C、系統復核評議。由公司各對口系統部門對基層專業技術人才考核進行復核評議，在復核評議過程中要注意全面統籌、客觀公正。D、審核公示。由公司專業技術人才考核領導小組對系統部門復核后的考核結果進行審核，并將審核后的考核結果在全體員工中進行公示。

3.考核后對專業技術人才的使用。（1）根據專業技術人才年度考核結果，人力資源部門要建立起近期可提拔、中期重點培養、長期整體規劃三個層次的專業技術人才梯隊，并納入各系統后備及領導干部后備進行培養。連續兩年獲得星級稱號的專業技術人才要推薦、輸送到關鍵崗位壓擔子、挑大梁，條件成熟時適時選用，并進行重點跟蹤培養、管理使用。（2）加強“H”型人才發展雙通道建設。積極開展教授級高工、高工、高經、高會等專業技術職務評聘工作，不斷拓寬專業技術人才的職業生涯發展通道，實現專業技術人才與經營管理人才兩支隊伍“H”型管理，改變獨木橋式的事業發展模式，使技術人才和管理人才在事業發展上各行其道，人盡其用。（3）要重視走專業化發展道路的專業技術人才的使用，一要出臺政策鼓勵其積極考取各類執業資格證書；二要創造環境鼓勵其開展科研開發、科技創新、工法專利，為企業持續發展、增強企業核心競爭力提供人才支持。

4.建立起對專業技術人才的激勵機制。（1）完善專業技術人才獎勵制度。多渠道、多方式利用開辟專題欄目，抓好表彰先進、宣傳典型工作，每年由人力資源部門牽頭組織開展各系統“專業之星”“、業務骨干”評選工作，對評選出的各類優秀人才，除給予榮譽獎勵外，另給予一次性物質重獎或組織其旅游療養，充分調動廣大專業技術人才投身企業建設的積極性和主動性。（2）營造學先進、爭先進、當先進的良好氛圍。對各系統“專業之星”、“業務骨干”及“三星級”專業技術人才加強宣傳報道，有效發揮他們的典型示范作用，在公司形成鼓勵人才干事業，支持人才干成事業，幫助人才干好事業的良好氛圍。（3）建立專業技術人才工作保障機制，形成黨政統一領導，人力資源部門牽頭，業務系統部門密切配合的人才工作格局。施工企業要將專業技術人才工作作為各業務系統部門負責人及各項目部領導班子業績考核和年度干部考察的重要內容，考核結果作為提拔、獎勵的重要依據，對在專業技術人才隊伍建設中成績突出的公司業務系統部門負責人及項目部領導班子要給予表彰和獎勵，形成領導重視、制度支持的人才培養工作新格局。（4）推行科研成果獎勵制度。為激發專業技術人才科研開發、科技創新工作的積極性，對申報的科研攻關、技術推廣、自主創新項目等科研成果轉化到生產經營實際中進行應用、推廣和再創新的，要進行重獎，有力激發專業技術人才自主創新的潛力，提高公司的核心競爭力和整體技術水平。

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一、解決措施

經過一系列的基層調研和診斷分析，在廣泛聽取職工的意見和建議，認真總結和反思近年來人力資源管理工作的模式及效果后，諸城公司把突出問題的化解作為管理創新提升活動的核心，把“深入挖潛、競爭擇優、提質增效、動態評估”四大舉措作為具體手段，重點解決了人力資源管理中隊伍結構不合理、勞動效率偏低、用人渠道不暢等問題。1.深入挖潛——創新人才開發模式，實現人才均衡配置針對“三集五大”體系崗位設置有限與多經企業回流人員數量眾多的矛盾，結合農電業務工作需要對近兩年主多分開回流人員進行轉崗培訓，培訓考評合格后將其安置到鄉鎮供電所從事農電工作，有效緩解了鄉鎮配電與營業人員緊張的局面。通過為超編人員廣開分流安置渠道，先后安置多經企業回流人員183人，既解決了一線班組結構性缺員的問題，又促進了企業內部人力資源的均衡配置。2.競爭擇優——完善選人用人機制，拓寬人才成長通道建立完備、系統、科學的人才選拔、使用、退出動態管理機制，對人才隊伍建設起到了良好的指引和示范作用。為提升生產一線人員的安全生產意識和安全管理質量，結合“安全生產大整頓”活動，在公司范圍內對基層生產班組安全員和供電所安全質量專責進行公開競聘，擇優選拔了21名專業強、學歷高、年齡結構合理的同志充實到基層生產班組和鄉鎮供電所擔任安全員和安全質量專責。進一步提高了公司安全生產監督體系人員的知識層次和技能水平，也為公司夯實了安全生產管理基礎。3.提質增效——加強人才評價考核，提升人才隊伍素質組織18名員工參加省公司電氣類本專科后續學歷教育，加強對專業技術優秀人才和操作技能優秀人才培養選拔考核工作，通過發放優秀人才補貼、師帶徒、加強輿論宣傳等措施，引導職工自覺學習，從各方面提升人力資源專項指標。2013年共有21名員工參加專業技術資格評審認定，5名員工被評選為地市級優秀人才。通過建立符合公司特點的人才培養機制，加強“經營管理人才、專業技術人才、技能操作人才”三類人才培養，加強對員工職業生涯的指導與管理，指導員工合理選擇職業發展通道，學會自我管理與自我培訓，增強了員工立足崗位成長成才的信心，切實提升了人才隊伍素質。4.動態評估——推行一對一跟蹤考評，激發人才積極性建立工作業績“一對一”跟蹤考評工作機制，按照國網公司和省電力公司的員工獎懲規定，對鄉鎮供電所的多產回流人員和安全質量專責進行工作業績綜合考評，從思想品德、工作表現、專業能力、廉潔自律、群眾威信等多方面進行量化打分，將考評結果在全公司范圍內進行通報，獎勤罰懶，進一步調動了職工提高工作能力、提升業務水平的積極性和主動性，真正實現“人才選拔有分配、人才使用有落實、人才管理有監督、人才考核有測評”的閉環管理。

二、總結評估

通過實施人力資源管理創新提升工程，公司全面建立了經營管理人才、專業技術人才和技能操作人才“三位一體”的人才開發與培養新模式，各類人才在各自的序列通道內有序成長，實現了不同通道中的差異化發展。2013年，人才當量密度達到1.04，同比提升0.0438。通過探索盤活企業內部人力資源存量的新方式，有效解決企業冗員、結構性缺員和提高勞動效率之間的矛盾，截止2013年12月底，全員勞動生產率完成22.37萬元/人，同比提高21.31%。通過廣泛性的崗位競聘，激發了公司各個崗位、各個層級的員工敢于公開競爭、勇于接受挑戰、努力干事創業的內在動力，形成了人力資源的良性流動。通過實施動態評估考核，端正了職工的工作態度和工作作風，增強了廣大員工干好本職、推動發展、促進改革的使命感、責任感和緊迫感，營造了公司上下干事創業的良好氛圍。創新發展，動力之源。公司上下“人人可以成才”的理念日益深入人心，實現了人才資源管理與助推員工成長成才的互利雙贏，員工的積極性、主動性和創造性不斷得到激發，一大批實干之才、創新之才，已活躍在機制變革、技術革新、管理創新的大潮中，為企業發展提供了堅實的人才保障和智力支撐。

作者：魏茜 單位：國網山東諸城市供電公司