酒店培訓(xùn)方法匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇酒店培訓(xùn)方法范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1引言

火力發(fā)電廠的員工培訓(xùn)指的是為了更好的開展業(yè)務(wù)，對(duì)發(fā)電廠現(xiàn)有員工進(jìn)行的有目的、有計(jì)劃的學(xué)習(xí)管理活動(dòng)；通過(guò)科學(xué)有效的員工培訓(xùn)，能夠使廠內(nèi)員工專業(yè)知識(shí)和技術(shù)水平得到不斷的提升，同時(shí)能夠改善員工的工作動(dòng)機(jī)、工作態(tài)度和工作熱情，以更好的適應(yīng)當(dāng)前的職務(wù)?；鹆Πl(fā)電廠班組培訓(xùn)方式和效果的好壞將直接關(guān)系到整個(gè)電廠甚至整個(gè)電網(wǎng)的生產(chǎn)安全和運(yùn)行質(zhì)量，同時(shí)能夠大幅度提升發(fā)電企業(yè)內(nèi)部人力資源整體質(zhì)量。因此，相關(guān)組織管理人員應(yīng)該進(jìn)一步加大培訓(xùn)力度，不斷改善培訓(xùn)模式，使我國(guó)火力發(fā)電廠更好的滿足社會(huì)的發(fā)展需求。

2火力發(fā)電廠班組培訓(xùn)主要方式

對(duì)于火力發(fā)電廠班組來(lái)說(shuō)，選擇何樣的培訓(xùn)方式是人們廣泛關(guān)注的問題。對(duì)于崗位在職培訓(xùn)或者崗位培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，大多數(shù)人的概念是請(qǐng)一位或者幾位老師，再將員工集中在一起，講幾天課，最后設(shè)置一個(gè)結(jié)課考試。這種培訓(xùn)方式具有明顯的弊端，即課程投入資金較大，但是得到的回報(bào)或者效果極其微小，浪費(fèi)了員工的工作時(shí)間，也沒有達(dá)到既定的效果。對(duì)于崗位技能類的培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，此類課程班型集中培訓(xùn)只是形式之一，更為重要有效的是經(jīng)驗(yàn)交流傳授培訓(xùn)和問題針對(duì)性培訓(xùn)。

2.1經(jīng)驗(yàn)交流傳授培訓(xùn)

經(jīng)驗(yàn)交流傳授培訓(xùn)指的是班組聘請(qǐng)具有豐富工作經(jīng)驗(yàn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的老員工，對(duì)新員工或者青年員工進(jìn)行的一邊工作一邊講授要點(diǎn)、注意事項(xiàng)的培訓(xùn)方式，這種培訓(xùn)方式類似于師徒制，也是使青年員工進(jìn)步最快的培訓(xùn)方式之一。

2.2問題針對(duì)型培訓(xùn)

問題針對(duì)型培訓(xùn)主要可以分為兩種情況，第一是針對(duì)工作過(guò)程中經(jīng)常出現(xiàn)的問題或者存在的隱患進(jìn)行的專項(xiàng)培訓(xùn)，這種針對(duì)型培訓(xùn)多數(shù)是采取一對(duì)一的培訓(xùn)方法，或者多名員工同時(shí)進(jìn)行模擬操作的方法。另外一種情況是糾錯(cuò)型的培訓(xùn)，即針對(duì)長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)總結(jié)的員工工作中普遍存在的錯(cuò)誤和問題進(jìn)行的糾錯(cuò)培訓(xùn)，通過(guò)糾錯(cuò)培訓(xùn)能夠及時(shí)的改正員工工作時(shí)養(yǎng)成的不良習(xí)慣，為發(fā)電工作的安全穩(wěn)定提供有效保障。

2.3課程班型集中培訓(xùn)

課程班型集中培訓(xùn)則指的是將班組成員選送到廠內(nèi)進(jìn)行統(tǒng)一、集中的課程培訓(xùn)，培訓(xùn)方式多采用聘請(qǐng)廠內(nèi)或者廠外的專家對(duì)班組成員進(jìn)行專門的理論知識(shí)培訓(xùn)。

3當(dāng)前火力發(fā)電廠培訓(xùn)存在的問題

3.1員工自主學(xué)習(xí)氛圍差

現(xiàn)階段發(fā)電廠一線員工自主學(xué)習(xí)的氛圍仍有所欠缺，他們通常具有一定的行業(yè)優(yōu)越感，內(nèi)心深處存在一定的安逸性，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，多數(shù)員工很少在工作之余進(jìn)行自我充實(shí)，另外少數(shù)員工學(xué)習(xí)也只是為了崗位提升或者技能考核。這些因素都導(dǎo)致發(fā)電廠員工參加培訓(xùn)的積極性不高，更多時(shí)候，參加班組培訓(xùn)被當(dāng)做是一項(xiàng)迫不得已的任務(wù)，很多員工并不認(rèn)為廠內(nèi)組織培訓(xùn)是一種福利待遇，而是抱著一種消極被動(dòng)的態(tài)度進(jìn)行學(xué)習(xí)，導(dǎo)致當(dāng)前發(fā)電廠員工培訓(xùn)效果較差，更多是敷衍了事。

3.2培訓(xùn)不夠基礎(chǔ)、系統(tǒng)

當(dāng)前火力發(fā)電廠組織的班組培訓(xùn)缺乏基礎(chǔ)性、系統(tǒng)性，很多培訓(xùn)沒有從發(fā)電廠長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展角度考慮，而是更注重眼前的目標(biāo)，例如員工缺什么就重點(diǎn)補(bǔ)什么，員工表面上哪差就集中時(shí)間和精力補(bǔ)哪，培訓(xùn)的隨意性過(guò)大，很難使員工綜合素質(zhì)得到提升。

3.3培訓(xùn)監(jiān)督不足流于形式

一些發(fā)電廠班組的培訓(xùn)活動(dòng)質(zhì)量不高，過(guò)于敷衍，培訓(xùn)監(jiān)督力度不足，一些培訓(xùn)僅僅是流于形式，找個(gè)時(shí)間簡(jiǎn)單總結(jié)了事，甚至有一些班組根本沒有按時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)，而是由培訓(xùn)員定期在培訓(xùn)記錄上填寫培訓(xùn)計(jì)劃和培訓(xùn)筆記，最后寫出來(lái)的培訓(xùn)過(guò)程像模像樣，但是實(shí)際過(guò)程一片空白。另外，發(fā)電廠培訓(xùn)監(jiān)督部門監(jiān)督不足，班組培訓(xùn)質(zhì)量的提升需要監(jiān)督人員的配合，根據(jù)時(shí)間和計(jì)劃對(duì)培訓(xùn)過(guò)程進(jìn)行監(jiān)督并督促員工及時(shí)將培訓(xùn)內(nèi)容付諸實(shí)踐，有效的將理論培訓(xùn)轉(zhuǎn)化為實(shí)際生產(chǎn)技術(shù)。

3.4培訓(xùn)效果評(píng)估過(guò)于簡(jiǎn)單

當(dāng)前火力發(fā)電廠進(jìn)行班組培訓(xùn)后，培訓(xùn)評(píng)估方式過(guò)于簡(jiǎn)單，人力資源部門為了減輕工作量和工作壓力，對(duì)于培訓(xùn)效果的檢測(cè)多采用調(diào)查問卷的形式。對(duì)于培訓(xùn)后實(shí)際的應(yīng)用效果有所忽視，沒有從動(dòng)手實(shí)踐方面進(jìn)行評(píng)估，更缺乏對(duì)發(fā)電廠收益程度的預(yù)測(cè)評(píng)估。

4火力發(fā)電廠班組培訓(xùn)改進(jìn)方式

4.1加強(qiáng)員工思想培訓(xùn)

要想改進(jìn)火力發(fā)電廠班組培訓(xùn)的效果，首先要從加強(qiáng)員工的思想培訓(xùn)入手，使員工樹立對(duì)崗位培訓(xùn)的正確認(rèn)識(shí)，不斷創(chuàng)造良好的培訓(xùn)環(huán)境，加大培訓(xùn)資金的投入，對(duì)優(yōu)秀培訓(xùn)者進(jìn)行物質(zhì)上和精神上的獎(jiǎng)勵(lì)，只有這樣才能逐漸提升員工參加培訓(xùn)的積極性，改變員工被動(dòng)參加培訓(xùn)的態(tài)度。

4.2注重日常培訓(xùn)

火力發(fā)電廠的班組培訓(xùn)還應(yīng)該多注重日常培訓(xùn)，在日常工作中進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流，分析操作中存在的漏洞和隱患，通過(guò)日常培訓(xùn)一方面可以使員工對(duì)日常操作流程更加熟悉，另一方面能夠從整體上提升員工的工作水平。

4.3注重與實(shí)踐結(jié)合

培訓(xùn)工作應(yīng)該與實(shí)踐充分結(jié)合，例如在進(jìn)行理論講授后，應(yīng)該帶領(lǐng)員工進(jìn)入操作車間或者模擬車間，進(jìn)行具體實(shí)踐操作，避免經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后成為理論上的高手，實(shí)踐上的矮人。

4.4提升培訓(xùn)評(píng)估多樣性

篇（2）

我校自 2012年以來(lái)，一直在組織培訓(xùn)學(xué)生參加江西省電路仿真設(shè)計(jì)比賽，這個(gè)比賽是基于 proteus和 keil軟件進(jìn)行的，要求參賽學(xué)生熟悉模擬電路、數(shù)字電路、傳感器技術(shù)以及單片機(jī)系統(tǒng)相關(guān)的知識(shí)，比賽以組委會(huì)組織專家組命題的形式進(jìn)行，要求學(xué)生在 8小時(shí)內(nèi)完成設(shè)計(jì)任務(wù)。那么，如何讓學(xué)生在有效的時(shí)間內(nèi)，順利完成比賽任務(wù)，就和平時(shí)的準(zhǔn)備和訓(xùn)練息息相關(guān)，一套行之有效的培訓(xùn)方法是學(xué)生成功獲獎(jiǎng)的關(guān)鍵，本文給出了筆者多年來(lái)仿真比賽的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，拋磚引玉，可以作為同行們培訓(xùn)的參考。

電路仿真比賽涉及知識(shí)面廣，對(duì)培訓(xùn)老師的要求比較高，同時(shí)比賽結(jié)果也是一所學(xué)校教學(xué)水平的側(cè)面反映，特別是那些注重工程實(shí)踐的課程的教學(xué)水平。以賽促改，是仿真設(shè)計(jì)比賽的直接目的，比賽過(guò)程中反映的各種問題都可以作為學(xué)校課程教學(xué)和實(shí)驗(yàn)室建設(shè)的改革依據(jù)。競(jìng)賽必將引起學(xué)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和廣大教師重視實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，提高實(shí)踐教學(xué)水平，重視實(shí)踐環(huán)境的改善，全面提高學(xué)生的創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新素養(yǎng)。所以，電路仿真比賽積極促進(jìn)了學(xué)校實(shí)踐教學(xué)的改革和實(shí)用性人才培養(yǎng)模式的建立和推行。

一、傳統(tǒng)電路仿真教學(xué)模式存在的問題

1、傳統(tǒng)培訓(xùn)的方法存在缺陷

我校自2012年參賽，一直都在摸索有效的培訓(xùn)方法和體系，從近三屆比賽中學(xué)生暴露的各種問題充分體現(xiàn)了傳統(tǒng)培訓(xùn)方法的不足。其一，是掌握的知識(shí)面不夠?qū)挘R(shí)點(diǎn)分離，綜合能力不強(qiáng)。學(xué)生拿到一個(gè)設(shè)計(jì)任務(wù)之后，提出的設(shè)計(jì)方案存在不合理的地方，同時(shí)不能充分地論證和比較所給方案，設(shè)計(jì)也是采取生搬硬套的方式照搬參考模板，不會(huì)自己構(gòu)思新的設(shè)計(jì)電路；其二，學(xué)生綜合分析的能力有待加強(qiáng)，他們分析問題只看點(diǎn)不看面，更不用說(shuō)系統(tǒng)的整體配合了，究其原因是生硬地理解所學(xué)習(xí)的知識(shí)點(diǎn)，不能靈活地面對(duì)所接觸的各種電路。

2、課程理論教學(xué)脫離工程實(shí)踐

培訓(xùn)過(guò)程中，布置給學(xué)生任務(wù)之后，學(xué)生不能迅速找準(zhǔn)相關(guān)的資料參與設(shè)計(jì)，多數(shù)學(xué)生首先選擇的參考資料就是教材和教學(xué)參考書，說(shuō)明學(xué)生的思維始終停留在傳統(tǒng)教學(xué)的培養(yǎng)模式中，缺乏工程意識(shí)，思維有局限性。同時(shí)也反映了平時(shí)我們的課程教學(xué)也存在脫離工程實(shí)際的缺陷。

3、教學(xué)工作中缺乏對(duì)學(xué)生實(shí)驗(yàn)技能的培養(yǎng)

在培訓(xùn)過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)學(xué)生不太習(xí)慣計(jì)算元件參數(shù)的值，而采取實(shí)驗(yàn)匹配的辦法來(lái)選擇使用的元件，而大多數(shù)同學(xué)不習(xí)慣使用實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)表格對(duì)設(shè)計(jì)進(jìn)行分析，獲得實(shí)驗(yàn)數(shù)據(jù)之后也不能正確總結(jié)歸納數(shù)據(jù)的規(guī)律，電路調(diào)試和故障排查的能力比較差。這些現(xiàn)象側(cè)面反映了我們的實(shí)驗(yàn)教學(xué)內(nèi)容驗(yàn)證型的實(shí)驗(yàn)過(guò)多，綜合設(shè)計(jì)型實(shí)驗(yàn)過(guò)少，沒有培養(yǎng)學(xué)生的綜合設(shè)計(jì)能力。

4、教學(xué)中缺少編程思想方面的培養(yǎng)

電路仿真比賽中的題目是必須使用單片機(jī)的，采用的語(yǔ)言是 C語(yǔ)言，我們學(xué)校開設(shè)了很多和單片機(jī)編程有關(guān)的課程，比如《微機(jī)原理與接口技術(shù)》、《單片機(jī)原理與技術(shù)》以及《 C語(yǔ)言程序設(shè)計(jì)》等，但是這些課程的教學(xué)過(guò)于注重語(yǔ)言、語(yǔ)法的解釋，而沒有很好地加強(qiáng)學(xué)生編程思想的培養(yǎng)。導(dǎo)致學(xué)生不會(huì)編程，影響了比賽的成績(jī)。

二、電路仿真設(shè)計(jì)比賽培訓(xùn)方法的創(chuàng)新

如何提高學(xué)生在電路仿真設(shè)計(jì)比賽中的成績(jī)，針對(duì)培訓(xùn)中出現(xiàn)的各類問題和歷屆本校電路仿真設(shè)計(jì)比賽成功經(jīng)驗(yàn)和失敗教訓(xùn)，本文提出一些列培訓(xùn)方法的創(chuàng)新。

1、重視實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容的教學(xué)

構(gòu)建電路仿真設(shè)計(jì)相對(duì)獨(dú)立的實(shí)踐培訓(xùn)體系，首先要求培訓(xùn)教師拋棄傳統(tǒng)教學(xué)觀念，從以教師為核心的傳統(tǒng)授課模式變成以學(xué)生為主老師為輔的培訓(xùn)模式；從單一的實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證培訓(xùn)體系轉(zhuǎn)換成層次型、綜合性性項(xiàng)目、案例式培養(yǎng)體系。

培訓(xùn)過(guò)程中，同一個(gè)電路或者模塊讓學(xué)生自己整理多個(gè)方案，并獨(dú)立完成對(duì)方案的評(píng)價(jià)和論證，讓學(xué)生自己選擇不同型號(hào)的芯片實(shí)現(xiàn)同一功能，并總結(jié)對(duì)比其優(yōu)劣，不同的芯片使用過(guò)程中電路如何修改？為什么改變。為了配合這一環(huán)節(jié)有效進(jìn)行，要求學(xué)生參閱相關(guān)的文獻(xiàn)資料，多上圖書館和相關(guān)網(wǎng)站積累設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，并以論文、讀書筆記以及產(chǎn)品制作的方式提交培訓(xùn)作業(yè)，由老師仔細(xì)批改，認(rèn)真點(diǎn)評(píng)。

2、采取項(xiàng)目導(dǎo)向、任務(wù)驅(qū)動(dòng)的培養(yǎng)模式

改變傳統(tǒng)的先講理論，在根據(jù)理論進(jìn)行實(shí)踐論證的授課方式，每次培訓(xùn)內(nèi)容都以項(xiàng)目案例為素材，一次課解決一個(gè)工程實(shí)際問題。對(duì)于單片機(jī)系統(tǒng)的培訓(xùn)，我們選用若干個(gè)典型的單片機(jī)產(chǎn)品，結(jié)合一些工程小案例或者項(xiàng)目，把單片機(jī)中斷、定時(shí)計(jì)數(shù)器、串行通信、 I/0口等理論知識(shí)融合在項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，讓學(xué)生在實(shí)際動(dòng)手過(guò)程中深刻體會(huì)到什么是端口？什么是中斷？為什么要中斷？等理論問題，變抽象理論為具體形態(tài)，讓學(xué)生在真實(shí)的模型下建立其中斷、端口和定時(shí)計(jì)數(shù)等概念，為以后的設(shè)計(jì)打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

3、聯(lián)系實(shí)驗(yàn)室教學(xué)部門，實(shí)行全開放式實(shí)驗(yàn)教學(xué)

我們和實(shí)驗(yàn)室進(jìn)行了溝通，實(shí)行全開放式實(shí)驗(yàn)教學(xué)。充分發(fā)揮開放實(shí)驗(yàn)室的作用，制定了開放式實(shí)驗(yàn)室的管理辦法以及開放式實(shí)驗(yàn)教學(xué)方案，充分保障開放實(shí)驗(yàn)室工作的有序進(jìn)行。開放性實(shí)驗(yàn)室是分層次面對(duì)不同學(xué)生開放的，一定時(shí)期內(nèi)，每一個(gè)層次的實(shí)驗(yàn)室對(duì)應(yīng)一個(gè)開放式實(shí)驗(yàn)項(xiàng)目，配備指導(dǎo)教師，由指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)推行對(duì)應(yīng)實(shí)驗(yàn)室的項(xiàng)目教學(xué)工作。

開放式實(shí)驗(yàn)室的推行，大大提升了學(xué)生動(dòng)手能力，是一個(gè)對(duì)電路仿真賽培訓(xùn)起著重要作用的側(cè)面措施，負(fù)責(zé)開放式實(shí)驗(yàn)室的教師都是電路仿真設(shè)計(jì)賽的指導(dǎo)老師，這樣的方式給學(xué)生實(shí)踐能力的培養(yǎng)帶來(lái)了好處，同時(shí)也重構(gòu)了師生關(guān)系，讓之后的系統(tǒng)培訓(xùn)工作變得順利。

4、加強(qiáng)課外電子活動(dòng)，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣。

我校組建了電子設(shè)計(jì)興趣小組，開展了各種不同形式的第二課堂活動(dòng)，培養(yǎng)學(xué)生電子設(shè)計(jì)者必須具備的獨(dú)立思考、綜合分析和解決問題的能力，充分利用學(xué)校機(jī)房和實(shí)驗(yàn)室作為學(xué)生活動(dòng)的場(chǎng)地，配備專門的老師進(jìn)行指導(dǎo)和協(xié)助，成立電子設(shè)計(jì)創(chuàng)新指導(dǎo)中心，對(duì)選拔后的學(xué)員進(jìn)行指導(dǎo)教師負(fù)責(zé)制，幾乎是一對(duì)一的輔導(dǎo)形式，讓這些拔尖的學(xué)生可以參與老師的科研項(xiàng)目，獨(dú)立承擔(dān)科研課題中的小型項(xiàng)目設(shè)計(jì)。鼓勵(lì)學(xué)生多動(dòng)手，多參加這樣的科技活動(dòng)。

三、結(jié)語(yǔ)

大學(xué)生電路仿真賽是一個(gè)實(shí)踐性很強(qiáng)的比賽，其培訓(xùn)過(guò)程是一個(gè)細(xì)致而嚴(yán)謹(jǐn)?shù)倪^(guò)程，如何變理論為實(shí)際，是這個(gè)培訓(xùn)工作的中心，我們給出了很多輔助培訓(xùn)的項(xiàng)目，也研發(fā)了很多案例進(jìn)行課程培訓(xùn)，基本上滿足了受訓(xùn)學(xué)生具有電子系統(tǒng)的設(shè)計(jì)和開發(fā)能力。經(jīng)過(guò)近幾年的不斷探索與實(shí)踐，我們的培訓(xùn)和比賽工作都取得了一定成績(jī)，從 2102年開始每年比賽我們學(xué)校都有學(xué)生獲獎(jiǎng)，累計(jì)獲得一等獎(jiǎng) 3人次，二等獎(jiǎng) 3人次，三等獎(jiǎng)若干。實(shí)踐證明，這些培訓(xùn)的措施取得了較好的培訓(xùn)效果。

參考文獻(xiàn)：

[1]郭志俊.論電子類競(jìng)賽在專業(yè)課程改革中的作用 [J].浙江水利水電專科學(xué)校學(xué)報(bào)， 2011，2（6）：82―84.

[2]李天真，崔立軍.競(jìng)賽引領(lǐng)下的應(yīng)用電子技術(shù)專業(yè)課程體系重構(gòu) [J].湖州職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(bào)， 2010，10（3）：21-23.

篇（3）

關(guān)鍵詞： 供電企業(yè);柯氏;培訓(xùn)效果評(píng)估

Key words： the power supply enterprise;Kirkpatrick Model;evaluation of training effect

中圖分類號(hào)：C961 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-4311（2015）04-0189-02

0 引言

隨著“三集五大”體系建設(shè)的不斷深入，在人力資源管理集約化水平方面，供電企業(yè)有了更高的要求。在組織開展員工培訓(xùn)管理工作的過(guò)程中，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，進(jìn)一步激發(fā)員工的學(xué)習(xí)已經(jīng)被人力資源管理者所重視，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，要取得效果需要一個(gè)長(zhǎng)期的、動(dòng)態(tài)的過(guò)程，不能寄希望于立竿見影，更不能以培訓(xùn)后員工短期的表現(xiàn)未能達(dá)到預(yù)期就輕易否定培訓(xùn)的成效。因此，在供電企業(yè)內(nèi)部利用一套科學(xué)、完整的培訓(xùn)效果評(píng)估方法開展對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的重要性就凸顯出來(lái)了。

1 供電企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估現(xiàn)狀

以某供電公司為例，據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，近三年來(lái)，購(gòu)買資料書籍、競(jìng)賽或者調(diào)考前培訓(xùn)、一般培訓(xùn)講座、管理培訓(xùn)、專業(yè)技術(shù)等，這是該公司使用教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)集中點(diǎn)，對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估，從未有過(guò)相應(yīng)的投入，究其原因，主要是企業(yè)管理者缺乏對(duì)培訓(xùn)評(píng)估重要作用的認(rèn)識(shí)，同時(shí)也由于效果評(píng)估的難度大，短期內(nèi)評(píng)估與業(yè)績(jī)提升的因果關(guān)系不明顯，評(píng)估方法的操作難以量化，因此企業(yè)在培訓(xùn)效果評(píng)估的投入上幾乎為空白。這些原因的具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

培訓(xùn)投入缺乏頂層設(shè)計(jì)，培訓(xùn)效果評(píng)估流于形式。目前供電企業(yè)每年的培訓(xùn)任務(wù)都非常繁重，從主管領(lǐng)導(dǎo)到人資負(fù)責(zé)人、培訓(xùn)專責(zé)忙于組織完成各項(xiàng)的培訓(xùn)任務(wù)，很難對(duì)公司的培訓(xùn)需求進(jìn)行統(tǒng)籌分析，缺少對(duì)企業(yè)培訓(xùn)的長(zhǎng)期規(guī)劃，對(duì)已經(jīng)完成培訓(xùn)的效果評(píng)估更是流于形式。

培訓(xùn)考核方式單一。大部分培訓(xùn)通常以考試合格作為通過(guò)培訓(xùn)的標(biāo)準(zhǔn)。這樣的培訓(xùn)考核方式過(guò)于簡(jiǎn)單;培訓(xùn)評(píng)估只是考核培訓(xùn)中所授予的知識(shí)和技能，并沒有擴(kuò)展到受訓(xùn)者的工作行為及態(tài)度的改變和為企業(yè)帶來(lái)的效益等方面。

培訓(xùn)評(píng)估方法簡(jiǎn)單。培訓(xùn)效果的評(píng)估工作也僅僅是通過(guò)一張培訓(xùn)調(diào)查表來(lái)完成，缺乏定性和定量的分析，評(píng)估的操作方法相對(duì)簡(jiǎn)單。然而，并非所有的培訓(xùn)主題都適合用考試的形式。

評(píng)估工作缺乏追蹤性。做實(shí)培訓(xùn)工作，參訓(xùn)人員實(shí)際知識(shí)、技術(shù)和管理水平的提高以及心智模式的改變等方面的結(jié)果不是短時(shí)間內(nèi)就可以衡量出來(lái)的。

2 柯氏四級(jí)評(píng)估模型解析

培訓(xùn)效果評(píng)估作為培訓(xùn)管理工作的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，其目的是在于使供電企業(yè)能夠?qū)ε嘤?xùn)的效果進(jìn)行科學(xué)的分析，了解培訓(xùn)工作預(yù)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度，為以后的培訓(xùn)管理工作提供有益的幫助。

當(dāng)前，培訓(xùn)效果評(píng)估的方法中柯氏四級(jí)評(píng)估模型占主導(dǎo)地位?？率希―onald.L.Kirkpatrick）四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估模式，簡(jiǎn)稱“4R”，主要內(nèi)容：①Level 1.反應(yīng)評(píng)估（Reaction）：評(píng)估被培訓(xùn)者的滿意程度;Kirkpatrick曾經(jīng)將反應(yīng)層面的評(píng)估解析為“學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的喜歡或者感覺”。②Level 2.學(xué)習(xí)評(píng)估（Learning）：測(cè)定被培訓(xùn)者的學(xué)習(xí)獲得程度;學(xué)習(xí)層面是指對(duì)參訓(xùn)學(xué)員進(jìn)行由于參加培訓(xùn)在何種程度上改變了態(tài)度、增長(zhǎng)了知識(shí)、提高了技能。③Level 3.行為評(píng)估（Behavior）：考察被培訓(xùn)者的知識(shí)運(yùn)用程度。④Level 4.成果評(píng)估（Result）：計(jì)算培訓(xùn)創(chuàng)造出的經(jīng)濟(jì)效益。

柯氏四級(jí)培訓(xùn)評(píng)估方法的操作解析見表1。

3 培訓(xùn)效果評(píng)估流程

第一步，確定評(píng)估目的、量化評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。人力資源部門必須首先確定培訓(xùn)評(píng)估的目的，并圍繞目的來(lái)收集相關(guān)的數(shù)據(jù)。培訓(xùn)效果評(píng)估的目的在于改變員工工作中的不正確操作或提高他們的工作效率。同時(shí)，將培訓(xùn)對(duì)象在工作中表現(xiàn)進(jìn)行數(shù)據(jù)量化，并收集整理分析，進(jìn)一步形成標(biāo)準(zhǔn)，為下一次培訓(xùn)做好準(zhǔn)備。

第二步，收集培訓(xùn)效果評(píng)估信息、數(shù)據(jù)并展開分析。培訓(xùn)效果的評(píng)估數(shù)據(jù)包括定性和定量?jī)蓚€(gè)方面，數(shù)據(jù)的收集時(shí)間是在培訓(xùn)實(shí)施的前后進(jìn)行，收集的工具主要是調(diào)查、問卷、訪談、測(cè)試和績(jī)效記錄等等。數(shù)據(jù)收集完成后，圍繞評(píng)估的目的，開始對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行有針對(duì)性的分析。

第四步，應(yīng)用培訓(xùn)評(píng)估結(jié)果。培訓(xùn)評(píng)估的分析結(jié)果應(yīng)以書面形式展現(xiàn)，并且要及時(shí)在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行傳遞和溝通。評(píng)估的結(jié)果要傳遞到以下人員：一是組織管理層，以便于為今后的培訓(xùn)工作提供輔助決策的依據(jù);二是培訓(xùn)的管理者，使了解培訓(xùn)的效果，并根據(jù)這些信息來(lái)改進(jìn)培訓(xùn)工作;三是受訓(xùn)人員的直接領(lǐng)導(dǎo)，利用評(píng)估結(jié)果來(lái)改進(jìn)、策劃下一次培訓(xùn)的內(nèi)容與方式;四是受訓(xùn)人員，他們應(yīng)該知道自己的培訓(xùn)效果怎么樣，并且將自己的業(yè)績(jī)表現(xiàn)與其他人的業(yè)績(jī)表現(xiàn)進(jìn)行比較。

4 開展培訓(xùn)評(píng)估的幾點(diǎn)建議

首先，提高重視程度，加大對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估力度。為了保證培訓(xùn)效果評(píng)估的客觀性和真實(shí)性，評(píng)估工作需要企業(yè)內(nèi)部全體人員的參與和支持。企業(yè)內(nèi)部只有提高對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估重要性的認(rèn)識(shí)，形成組織內(nèi)部一致的認(rèn)同和強(qiáng)大的執(zhí)行力，才能為培訓(xùn)效果評(píng)估的開展提供保障。

其次，納入日常管理，構(gòu)建對(duì)培訓(xùn)評(píng)估的常態(tài)化機(jī)制。供電企業(yè)的人資部門需要建立培訓(xùn)效果評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)化流程，強(qiáng)化各個(gè)部門之間在評(píng)估工作時(shí)的溝通協(xié)作，加強(qiáng)對(duì)評(píng)估過(guò)程的進(jìn)度，保證評(píng)估結(jié)果的公正性、科學(xué)性和及時(shí)性。同時(shí)健全相應(yīng)的考核激勵(lì)機(jī)制，提高員工的參與積極性。

最后，強(qiáng)化數(shù)據(jù)收集，完善對(duì)培訓(xùn)管理的數(shù)據(jù)化支撐。培訓(xùn)的相關(guān)數(shù)據(jù)對(duì)培訓(xùn)的管理工作至關(guān)重要。量化數(shù)據(jù)的使用使得對(duì)培訓(xùn)中存在問題的分析更加科學(xué)合理。在改善員工培訓(xùn)效果的工作中，量化數(shù)據(jù)的支撐為培訓(xùn)的主管領(lǐng)導(dǎo)和培訓(xùn)實(shí)施單位提供了堅(jiān)實(shí)的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。

參考文獻(xiàn)：

[1]張毅.培訓(xùn)效果評(píng)估的理論和研究[J].企業(yè)技術(shù)開發(fā)，2006（01）.

[2]張盛勇.關(guān)于電力企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估方法的研究[D].華北電力大學(xué)，2008（04）.

[3][英]托尼.紐拜（Tony.Newby）著.培訓(xùn)評(píng)估手冊(cè)[M].戴曉娟，譯.北京：中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2003.

篇（4）

一、入職培訓(xùn)對(duì)高星級(jí)酒店的重要意義

（一）提高酒店員工的素質(zhì)，增加酒店的經(jīng)濟(jì)效益

任何一家酒店，想要在最短的時(shí)間內(nèi)完成更多的任務(wù)，就必須得提高員工的工作效率，通過(guò)員工的入職培訓(xùn)，為此打下堅(jiān)硬的基石，從而有利于員工今后更快的發(fā)展，如今的酒店業(yè)中各星級(jí)酒店的設(shè)施設(shè)備差距都不是很大，那么盡可能的減少人力物力的損耗，將是提高酒店經(jīng)濟(jì)效益的必然所在，通過(guò)對(duì)新員工進(jìn)行系統(tǒng)高效的入職培訓(xùn)，不僅能增加員工的工作能力，進(jìn)而還可以減少酒店在人員及物資方面的浪費(fèi)，增加客人的滿意度，提高酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）培養(yǎng)酒店員工的歸屬感，減少人員成本浪費(fèi)

都說(shuō)“顧客就是上帝，顧客是酒店的衣食父母”，但從另一個(gè)角度來(lái)看酒店員工，他們同時(shí)也在“上帝”的位子上。現(xiàn)在酒店行業(yè)的員工普遍年齡較低，他們的職業(yè)素養(yǎng)、技能優(yōu)劣將直接決定酒店的經(jīng)營(yíng)效果，目前中國(guó)酒店業(yè)普遍存在的問題之一就是員工流失率較高，究其根源一部分是員工自身的原因，而更多的是酒店在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，對(duì)員工的重視程度不夠以及相應(yīng)激勵(lì)措施實(shí)施不到位所致。要解決這一問題，就必須得從入職培訓(xùn)開始，從一開始，讓員工對(duì)酒店確立起認(rèn)同感跟歸屬感，使得其今后的工作效率及工作熱情都保持在良好的狀態(tài)，已達(dá)到減少人員浪費(fèi)的現(xiàn)象，增加酒店收益。

（三）順應(yīng)市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)，入職培訓(xùn)是必要作為

目前酒店行業(yè)的從業(yè)人員來(lái)源非常廣泛，不僅有來(lái)自像各大旅游學(xué)?；蚴蔷频旯芾碓盒５膶I(yè)學(xué)生，還有來(lái)自其他專業(yè)以及社會(huì)上的非專業(yè)人士，在這樣一個(gè)人員構(gòu)成復(fù)雜的人力資源市場(chǎng)中，進(jìn)行必要的專業(yè)性入職培訓(xùn)是很有必要的，這樣才能有針對(duì)性的提高員工的職業(yè)技能及服務(wù)意識(shí)，加快酒店在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的人員利用效率，從而提高酒店的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

二、東營(yíng)藍(lán)海國(guó)際大飯店員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀

（一）東營(yíng)藍(lán)海國(guó)際大飯店簡(jiǎn)介

東營(yíng)藍(lán)海國(guó)際大飯店是一家五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的飯店，隸屬于山東藍(lán)海酒店集團(tuán)。位于東營(yíng)市新區(qū)廬山路與黃河路交叉路口，是東營(yíng)市唯一一家按照國(guó)家五星級(jí)標(biāo)準(zhǔn)建造的庭院式飯店。飯店總占地100畝，包含餐飲部、客房部、SPA國(guó)際會(huì)館及1個(gè)多功能廳、7個(gè)不同面積的中小會(huì)議室。餐飲部分為中、西式餐廳，客房部包含行政樓、商務(wù)樓、會(huì)議樓三種不同級(jí)別樓座，共有房間數(shù)313間。酒店規(guī)模大、服務(wù)配套設(shè)施完善。

（二）東營(yíng)藍(lán)海國(guó)家大飯店員工入職培訓(xùn)的現(xiàn)狀

1、入職培訓(xùn)（學(xué)校部分）

藍(lán)海集團(tuán)擁有自己的培訓(xùn)學(xué)校―山東藍(lán)海職業(yè)學(xué)校，每批新入職的員工都需在此進(jìn)行為期7-15天的入職培訓(xùn)，培訓(xùn)的主要內(nèi)容分為理論知識(shí)教授和酒店服務(wù)技能操練兩項(xiàng)，主要目的是一方面讓員工了解企業(yè)，認(rèn)同企業(yè)的使命和愿景，使其能與企業(yè)團(tuán)結(jié)在一起，更好地凝聚員工的思想；另一方面培養(yǎng)員工基本的酒店服務(wù)技能和服務(wù)禮儀，使其能勝任酒店的工作崗位。

（1）理論知識(shí)

入職培訓(xùn)學(xué)校部分的學(xué)習(xí)，主要的授課方式是講授法，配合相應(yīng)的動(dòng)畫演示以及視頻短片放映。主要講解內(nèi)容為《員工手冊(cè)》、《企業(yè)制度》、《酒店職業(yè)道德》、《酒店服務(wù)意識(shí)》及《酒店消防安全知識(shí)》，使員工了解企業(yè)文化、歷史以及發(fā)展戰(zhàn)略，并迅速的融入企業(yè)中。通過(guò)典型的故事和實(shí)例來(lái)影響員工，讓員工了解企業(yè)的過(guò)去現(xiàn)在以及未來(lái)。另外重點(diǎn)講述了績(jī)效考核、薪酬計(jì)算、福利、請(qǐng)假、晉升、違紀(jì)處理及職業(yè)道德等，通過(guò)學(xué)習(xí)使員工清晰的認(rèn)知本職工作、了解切身的利益、職業(yè)規(guī)劃，從而促使其提高職業(yè)道德素養(yǎng)及服務(wù)意識(shí)。最后主要講解酒店的安全器材使用方法和安全事故的案例以及發(fā)生安全事故的處理方法，使員工清楚地了解在生活、工作環(huán)境中潛藏火災(zāi)及正確的消防流程。

（2）技能訓(xùn)練

技能訓(xùn)練課程，主要是通過(guò)酒店禮儀講師的講解、示范和訓(xùn)練來(lái)完成，包括儀容儀表及形體禮儀。重點(diǎn)講述員工工作中的儀容儀表標(biāo)準(zhǔn)和形體禮儀的要求，例如頭發(fā)、指甲的長(zhǎng)度，職業(yè)妝的化法以及穿著職業(yè)服裝的規(guī)范、電話接聽禮儀，站姿，微笑致意等等。專業(yè)老師的現(xiàn)場(chǎng)操作和講解，使員工對(duì)儀容儀表標(biāo)準(zhǔn)，有了進(jìn)一步的了解和認(rèn)識(shí)，再加以新員工試練，使其基本掌握要領(lǐng)及規(guī)范。

2、崗前培訓(xùn)（酒店部分）

結(jié)束學(xué)校培訓(xùn)之后，新員工被分配到各個(gè)實(shí)體酒店，進(jìn)行為期兩天的崗前培訓(xùn)，下面主要介紹東營(yíng)藍(lán)海國(guó)際大飯店的崗前培訓(xùn)。

東營(yíng)藍(lán)海國(guó)際大飯店崗前培訓(xùn)的主要內(nèi)容分為酒店環(huán)境熟知以及酒店基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)兩部分。其中熟悉酒店環(huán)境環(huán)節(jié)，主要是由培訓(xùn)老師帶領(lǐng)員工參觀酒店內(nèi)部建筑，講解員工行走路線，員工禁止通行的入口等；酒店基礎(chǔ)知識(shí)學(xué)習(xí)主要包括：藍(lán)海國(guó)際大飯店的發(fā)展歷程，酒店領(lǐng)導(dǎo)班子成員構(gòu)成，酒店基本英語(yǔ)知識(shí)，員工宿舍管理規(guī)定等，主要是由老師播放相應(yīng)短片和ppt， 使新員工對(duì)酒店的基本情況，有一定了解，方便今后的工作與生活。

三、員工入職培訓(xùn)中存在的問題與原因

（一）缺少外部的專業(yè)培訓(xùn)老師

酒店人資中心，作為培訓(xùn)的主要負(fù)責(zé)部門，對(duì)于入職培訓(xùn)的新員工未進(jìn)行系統(tǒng)的分析，認(rèn)為入職培訓(xùn)只是一個(gè)讓新員工初步了解企業(yè)，熟悉服務(wù)技能的入門過(guò)程，想要真正歸屬于酒店，掌握精湛的技能，需要很長(zhǎng)一段時(shí)間，所以認(rèn)為選擇內(nèi)部培訓(xùn)老師就足夠了，但是卻沒想到外部培訓(xùn)老師所能帶來(lái)的收益，雖然很多酒店的內(nèi)部培訓(xùn)是業(yè)務(wù)水平很高，但是由于做的是兼職培訓(xùn)師，平日里忙于工作，就會(huì)缺少專業(yè)的教學(xué)訓(xùn)練，導(dǎo)致教學(xué)過(guò)程中缺少教學(xué)技巧和水平，不能達(dá)到理想的教學(xué)效果。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容構(gòu)成比例不合理，培訓(xùn)方式單一

培訓(xùn)是一種循序漸進(jìn)的過(guò)程，入職培訓(xùn)是員工與企業(yè)的初次接觸，若培訓(xùn)內(nèi)容過(guò)多注重于技能，缺少專業(yè)知識(shí)性，將使員工缺少對(duì)于企業(yè)的歸屬感，影響今后團(tuán)隊(duì)凝聚力的培養(yǎng)，及企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升。

在培訓(xùn)思路上應(yīng)該注重調(diào)動(dòng)員工的積極性，已達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果，傳統(tǒng)的講授方法處于劣勢(shì)，由于參加入職培訓(xùn)的以年輕人為主，在授課及溝通方式上都應(yīng)采用年輕人喜歡的方法，變單一為多元。

（三）重形式輕效果，缺少有效的評(píng)估

入職培訓(xùn)旨在短時(shí)間內(nèi)使新員工的工作態(tài)度和行為舉止發(fā)生改變，并能夠產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益，由于酒店缺少對(duì)入職培訓(xùn)的有效評(píng)估，切分析思路單一，沒有評(píng)估的分析反饋，不能有效的判斷培訓(xùn)的投入是否能得到預(yù)期的收益，沒有反饋就沒有改進(jìn)，導(dǎo)致入職培訓(xùn)拘泥于形式。

四、改良員工入職培訓(xùn)的幾點(diǎn)建議

（一）優(yōu)化師資配置

入職培訓(xùn)講師，是整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程的主導(dǎo)者，也是決定培訓(xùn)效果的關(guān)鍵所在，這就要求培訓(xùn)講師不僅具有精湛的業(yè)務(wù)能力還要具有優(yōu)秀的培訓(xùn)技能。酒店培訓(xùn)導(dǎo)師有酒店內(nèi)部跟酒店外部?jī)深?，酒店外部培?xùn)講師來(lái)自專業(yè)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)或旅游管理學(xué)校等，內(nèi)部培訓(xùn)導(dǎo)師主要來(lái)自酒店各崗位的業(yè)務(wù)精英或者是酒店的兼職培訓(xùn)師。為了減少人員成本和資源浪費(fèi)，通常酒店內(nèi)部培訓(xùn)老師的配置往往是，內(nèi)部兼職培訓(xùn)講師為主，外部專業(yè)培訓(xùn)講師為輔。這就要求內(nèi)部兼職培訓(xùn)師多與外部培訓(xùn)機(jī)構(gòu)聯(lián)系，提升培訓(xùn)技能，建立起一批穩(wěn)定的培訓(xùn)業(yè)務(wù)熟練的兼職教師。在入職培訓(xùn)授課內(nèi)容及培訓(xùn)導(dǎo)師選取上，應(yīng)該是企業(yè)文化，歷史等由內(nèi)部講師教授為主，而在酒店專業(yè)服務(wù)技能方面可以外部培訓(xùn)導(dǎo)師為主，這樣可以使師資配置得到優(yōu)化和改善。

（二）培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方法多元化

入職培訓(xùn)，一定要有確切的目的性，避免過(guò)多的注重于專業(yè)技能的培養(yǎng)，應(yīng)多開展一些職業(yè)生涯規(guī)劃，服務(wù)心理及道德修養(yǎng)之類的課程，優(yōu)秀的員工不僅要熟練地掌握操作技能，更應(yīng)該掌握一些先進(jìn)的管理方法和技術(shù)，這樣培養(yǎng)出來(lái)的高素質(zhì)員工才是酒店未來(lái)發(fā)展道路上真正需要的。入職培訓(xùn)過(guò)程要多考慮些員工的自身因素，因材施教，挖掘其自身的特點(diǎn)。除課堂簡(jiǎn)單講述外，應(yīng)多結(jié)合像課堂游戲、小組討論、現(xiàn)場(chǎng)模擬表演等方法。多元素結(jié)合的授課方法，能使員工更好地融入課堂，學(xué)到更多的知識(shí)，已達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。

（三）完善培訓(xùn)評(píng)估制度

篇（5）

目前,我國(guó)酒店行業(yè)普遍存在人力資源管理導(dǎo)向上的“重使用輕培養(yǎng)”的現(xiàn)象。其本質(zhì)就是酒店缺乏一套行之有效的并建立在培訓(xùn)與發(fā)展基礎(chǔ)上的人才培訓(xùn)體系。因此為了酒店行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展,我們應(yīng)及時(shí)采取酒店培訓(xùn)對(duì)策。

1現(xiàn)階段酒店培訓(xùn)存在的普遍問題

1.1培訓(xùn)訴求和目標(biāo)設(shè)置片面近來(lái),酒店的培訓(xùn)多以短期、簡(jiǎn)單、分散的形式為主,更多著重眼前,本著實(shí)用實(shí)效的原則。酒店沒有根據(jù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo),制定對(duì)那些學(xué)院畢業(yè)生、有潛質(zhì)的經(jīng)理人或業(yè)務(wù)骨干的培養(yǎng)計(jì)劃,而只是強(qiáng)調(diào)不斷地完成工作任務(wù),承擔(dān)工作職責(zé)。

1.2酒店培訓(xùn)的遷移問題酒店業(yè)作為勞動(dòng)密集型的服務(wù)行業(yè),有計(jì)劃的、系統(tǒng)的員工培訓(xùn)對(duì)提高員工素質(zhì)尤為重要。但有調(diào)查顯示,即便是在美國(guó),每年的培訓(xùn)支出中,也只有不足10%為企業(yè)帶來(lái)了效益,大部分培訓(xùn)只是使員工接受了新知識(shí),卻沒能將這些知識(shí)運(yùn)用于實(shí)際工作中,這就涉及到一個(gè)培訓(xùn)遷移問題。

培訓(xùn)遷移即培訓(xùn)轉(zhuǎn)移或培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,它是指:

受訓(xùn)員工在工作場(chǎng)所中利用已獲得的技能,改善自己的工作行為,提高工作績(jī)效。

受訓(xùn)員工持續(xù)并且有效的將培訓(xùn)中所獲得的技術(shù),知識(shí)和能力等成果應(yīng)用于自己的實(shí)際中。

也就是說(shuō),員工將在培訓(xùn)中獲取的知識(shí),技能加以轉(zhuǎn)化,并合理的應(yīng)用于實(shí)際工作中,從而為企業(yè)帶來(lái)更大的收益。實(shí)現(xiàn)一個(gè)從培訓(xùn)投入——學(xué)習(xí)——應(yīng)用——產(chǎn)生效益的良性過(guò)程。

1.3酒店培訓(xùn)管理人員本身對(duì)培訓(xùn)疏于管理策略酒店培訓(xùn)管理人員本身,因?qū)W習(xí)機(jī)會(huì)有限,缺乏現(xiàn)代化的企業(yè)培訓(xùn)理論和實(shí)踐的學(xué)習(xí),主觀上不符合酒店對(duì)培訓(xùn)管理人員的要求?？陀^上,因人力有限,只能忙于具體課程的組織管理,不能將主要精力轉(zhuǎn)移到依據(jù)酒店的發(fā)展戰(zhàn)略來(lái)制定培訓(xùn)計(jì)劃上來(lái),現(xiàn)開設(shè)的各門課程缺乏整體性和系統(tǒng)性的考慮,培訓(xùn)的效果自然不佳。

1.4酒店培訓(xùn)與經(jīng)營(yíng)活動(dòng)矛盾,重視程度不夠當(dāng)培訓(xùn)工作與酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)發(fā)生沖突時(shí),有一種觀點(diǎn)認(rèn)為,培訓(xùn)不救急,先給經(jīng)營(yíng)讓道。培訓(xùn)部門制定培訓(xùn)計(jì)劃很完整,但完成率卻不高。業(yè)務(wù)部門也常有抵觸,部門經(jīng)理們抱怨:人員編制越來(lái)越少,忙都忙不過(guò)來(lái),哪里抽得出時(shí)間,安排人手組織培訓(xùn)、參加培訓(xùn)。

2建立酒店培訓(xùn)策略的具體方案

2.1加大培訓(xùn)資金的投入培訓(xùn)是人力資本投資最主要的方式之一,把培訓(xùn)作為酒店的一項(xiàng)投資,而不是培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)或其他管理活動(dòng),而且這種投資是有產(chǎn)出的,并能不斷產(chǎn)生出更多的回報(bào)。建立這樣的投資觀念對(duì)構(gòu)建酒店員工酒店培訓(xùn)系統(tǒng)工作非常重要。在明確了酒店培訓(xùn)的意義的前提下,酒店應(yīng)加大培訓(xùn)的資金投入。應(yīng)根據(jù)目前的實(shí)際情況,增加培訓(xùn)的硬件和軟件投入。在硬件方面,增加培訓(xùn)的場(chǎng)地和先進(jìn)的培訓(xùn)設(shè)施設(shè)備,對(duì)現(xiàn)有的落后的設(shè)施應(yīng)及時(shí)更新;在軟件方面,應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)際需要來(lái)確定培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)。培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)應(yīng)有一定的保證,即使酒店的經(jīng)營(yíng)狀況不好,也不能隨意地裁減和壓縮培訓(xùn)的費(fèi)用。

2.2設(shè)計(jì)合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)酒店培訓(xùn)在實(shí)際操作過(guò)程中出現(xiàn)的問題,我們發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)內(nèi)容與遷移效果具有高度的相關(guān)性和因果關(guān)系。合理、有效的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)同時(shí)滿足:第一,酒店和員工的要求,即培訓(xùn)需求分析問題;第二,與員工的工作相關(guān),即培訓(xùn)環(huán)境設(shè)計(jì)問題。

培訓(xùn)需求是員工的實(shí)際表現(xiàn)與酒店對(duì)員工的期望表現(xiàn)之間的差距。要得到合理的分析結(jié)果,可采取以下幾種方法:①觀察法。通過(guò)對(duì)日常經(jīng)營(yíng)管理和服務(wù)操作情況的實(shí)地考察,發(fā)現(xiàn)問題,尋找不足,確定培訓(xùn)需求。②問卷調(diào)查法。問卷的內(nèi)容涉及酒店各部門的工作情況,及對(duì)培訓(xùn)部開設(shè)培訓(xùn)課程建議的征詢。③面談法。事先準(zhǔn)備一些問題,在各部門主管的協(xié)助下組織一些員工,針對(duì)酒店培訓(xùn)的實(shí)際需要進(jìn)行討論,歸納出酒店現(xiàn)存及潛在的問題。另外,還可約見一些離職員工,從員工流失的原因下手,確定培訓(xùn)方式。④會(huì)議調(diào)查法。由培訓(xùn)部組織各部門分管培訓(xùn)的主管和培訓(xùn)員定期召開會(huì)議,通過(guò)討論,集中有關(guān)員工培訓(xùn)的要求和反映,從而分析和判斷酒店的培訓(xùn)需求。⑤工作表現(xiàn)評(píng)價(jià)法。培訓(xùn)部可以就員工在專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)技能和工作態(tài)度三方面的表現(xiàn)進(jìn)行考評(píng),通過(guò)對(duì)有代表性的不足表現(xiàn)進(jìn)行分析來(lái)確定培訓(xùn)需求。

2.3確定恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)目標(biāo)在培訓(xùn)需求分析結(jié)束之后應(yīng)該明確設(shè)定各培訓(xùn)課程的目標(biāo),為受訓(xùn)員工的培訓(xùn)提供一個(gè)方向。實(shí)踐證明,當(dāng)面對(duì)單目標(biāo)時(shí),學(xué)員表現(xiàn)出來(lái)的動(dòng)力和積極性以及學(xué)習(xí)效果要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于當(dāng)他們面對(duì)多個(gè)目標(biāo)時(shí)。因?yàn)樵趩文繕?biāo)的情況下,學(xué)員的壓力更小,也有更多的時(shí)間去實(shí)踐新技能、吸收新知識(shí)和自我激勵(lì),自我的積極暗示也比多目標(biāo)時(shí)更強(qiáng)。

2.4選擇優(yōu)秀的培訓(xùn)師對(duì)于培訓(xùn)效果的好壞,培訓(xùn)師水平的高低起著非常重要的作用。一個(gè)好的培訓(xùn)師可以大大提高受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)速度和效率,相反,不合格的培訓(xùn)師不但不能幫助受訓(xùn)者,還會(huì)引起學(xué)員的厭倦或消極情緒,甚至?xí)绊懰麄儏⒓酉麓闻嘤?xùn)的積極性。因此,酒店在選擇培訓(xùn)師時(shí)應(yīng)慎重考慮。

篇（6）

0.前言

酒店人力資源管理是通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)酒店人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，保證酒店目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化?，F(xiàn)代酒店業(yè)既有吸引員工的環(huán)境和工作特點(diǎn)，又存在工作時(shí)間長(zhǎng)、社會(huì)地位低而工作要求高等不利因素，從業(yè)人員的素質(zhì)、心境、職業(yè)道德、積極性等成為酒店經(jīng)營(yíng)成敗的關(guān)鍵因素。

1.陽(yáng)江東湖酒店人力資源管理現(xiàn)狀

陽(yáng)江東湖酒店管理機(jī)制是聘請(qǐng)第三方管理公司加以管理。這是目前很流行的管理機(jī)制，出現(xiàn)了業(yè)主方和管理方，業(yè)主方獨(dú)資修建酒店但不參與管理，然后委托比較有信譽(yù)的集團(tuán)幫其管理，利益分配將由雙方協(xié)商約定。

1.1酒店人力資源的招聘

招聘是酒店人力資源管理核心業(yè)務(wù)的首要環(huán)節(jié)，它是酒店不斷地從酒店外部吸納人力資源的過(guò)程，陽(yáng)江東湖酒店的招聘渠道有以下幾種：

1.1.1酒店內(nèi)部招聘

陽(yáng)江東湖酒店通常會(huì)將酒店低職位的求才信息帖在員工通道的信息公布欄，使得過(guò)往員工都看得見酒店的招聘信息。這是一種最經(jīng)濟(jì)、成本最低的方法。

1.1.2酒店外部招聘

網(wǎng)上招聘，通過(guò)在網(wǎng)上求才信息的方式來(lái)招聘員工；廣告招聘，將招聘信息通過(guò)廣告的形式公布出來(lái)，采用這種招聘形式，一般都是為了招聘中高層管理人員；現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)，這種招聘方式比較少，只有在急需人員的時(shí)候才會(huì)采取。

1.2酒店人力資源的培訓(xùn)

培訓(xùn)是東湖酒店人力資源開發(fā)的重要手段，它包括對(duì)員工的知識(shí)、技能、心理素質(zhì)等各方面的培訓(xùn)，它是酒店提升員工素質(zhì)的重要保障。該酒店的內(nèi)部培訓(xùn)方式主要有兩種方式，一種由部門經(jīng)理或者主管組織進(jìn)行的培訓(xùn)；另一種是由酒店高層管理人員組織的面向全酒店員工的培訓(xùn)。

1.3酒店人力資源的績(jī)效考核與薪酬管理

東湖酒店的績(jī)效考核是對(duì)員工完成工作數(shù)量、質(zhì)量、效率及員工行為模式等方面的綜合評(píng)價(jià)，從而進(jìn)行相應(yīng)的薪酬激勵(lì)、人事晉升激勵(lì)或者崗位調(diào)整。酒店每個(gè)季度會(huì)進(jìn)行一次針對(duì)各個(gè)部門的績(jī)效考核，酒店的薪酬是參照地區(qū)和行業(yè)薪酬水平來(lái)制定的，結(jié)構(gòu)包括基本工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金和補(bǔ)貼。

1.4酒店人力資源的其他工作

東湖酒店人力資源管理還包括其他一些日常事務(wù)性業(yè)務(wù)內(nèi)容，如人事統(tǒng)計(jì)、員工健康與安全管理、人事考勤、人事檔案管理、員工合同管理等。

2.東湖酒店人力資源管理的不足之處

2.1酒店的招聘中存在的不足

2.1.1酒店內(nèi)部招聘

內(nèi)部選拔需要競(jìng)爭(zhēng)，競(jìng)爭(zhēng)失敗的員工可能產(chǎn)生不滿、士氣低下的情緒；新主管從同級(jí)員工中產(chǎn)生，自己會(huì)受到感情的束縛，無(wú)法很好地完成角色轉(zhuǎn)變，不易建立領(lǐng)導(dǎo)聲望。

內(nèi)部選拔可能是按資歷或人際關(guān)系或領(lǐng)導(dǎo)喜好而非業(yè)績(jī)、能力，形成不正之風(fēng)，同時(shí)會(huì)形成“近親繁殖”的弊端，出現(xiàn)“裙帶關(guān)系”或幫派現(xiàn)象，組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，抑制了創(chuàng)新，不利于酒店的長(zhǎng)期發(fā)展。

2.1.2酒店外部招聘

外部招聘需要花費(fèi)較多的人力、物力和時(shí)間，同時(shí)外聘員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行磨合和定位，學(xué)習(xí)和培訓(xùn)成本較高，很可能會(huì)出現(xiàn)“水土不服”的現(xiàn)象，外部招聘還可能會(huì)挫傷有上進(jìn)心、有事業(yè)心的內(nèi)部員工的積極性和信心。

2.2酒店的培訓(xùn)機(jī)制存在的不足之處

東湖酒店沒有形成嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和計(jì)劃，隨機(jī)性比較大；培訓(xùn)內(nèi)容脫離實(shí)際，缺乏實(shí)用的培訓(xùn)教材；培訓(xùn)方法單一，缺乏實(shí)踐培訓(xùn)；無(wú)明確的培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)課成了走過(guò)場(chǎng)；不重視培訓(xùn)考核，學(xué)習(xí)效果差；忽視培訓(xùn)后的質(zhì)量效果跟蹤與信息反饋。

2.3酒店的績(jī)效考核中的不足之處

2.3.1 酒店績(jī)效考核容易產(chǎn)生“暈輪效應(yīng)”

在績(jī)效考核中，暈輪效應(yīng)是考核者對(duì)被考核者的某一績(jī)效要素的評(píng)價(jià)較高或較低，就導(dǎo)致他對(duì)該人所有的其它績(jī)效要素也評(píng)價(jià)較高或較低，暈輪效應(yīng)是一種“以偏蓋全” 的心理弊病。

2.3.2 情感效應(yīng)

由于考核人和員工之間感情因素的影響而造成的對(duì)員工績(jī)效考核偏誤。情感效應(yīng)偏誤是考核中最常見的，也是最難防范的。

2.3.3 平均傾向

東湖酒店給大多數(shù)員工的考核得分在“平均水平”的同一檔次，并往往是中等水平或良好水平。無(wú)論員工的實(shí)際表現(xiàn)如何，統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評(píng)價(jià)。

2.4酒店的薪酬管理的不足之處

東湖酒店薪酬管理的主要問題是薪酬等級(jí)未與崗位價(jià)值正相關(guān)，薪酬結(jié)構(gòu)未體現(xiàn)不同崗位的業(yè)務(wù)特征，所有崗位的薪酬結(jié)構(gòu)相同，浮動(dòng)與固定工資比例“一刀切”，未能充分考慮崗位的差異。

2.5酒店人力資源管理的其他不足點(diǎn)

2.5.1由員工素質(zhì)低引起的服務(wù)質(zhì)量問題

東湖酒店員工學(xué)歷普遍偏低，沒有掌握必備的技能，如外語(yǔ)；而且由于傳統(tǒng)觀念的影響，大多數(shù)員工對(duì)本職工作沒有認(rèn)同感，缺乏相應(yīng)的職業(yè)道德和職業(yè)修養(yǎng)，由此導(dǎo)致服務(wù)態(tài)度、服務(wù)技能難以令人滿意。

2.5.2由員工跳槽引起的人才流失問題

據(jù)統(tǒng)計(jì)，東湖酒店在07年開始營(yíng)業(yè)以來(lái)，每年中層管理人員的流失率在20左右。在調(diào)查中得知酒店員工離職的原因主要有薪酬、尋求更好的發(fā)展、自身原因、觀念影響和其他因素，如圖所示：

圖1 東湖酒店從業(yè)人員離職原因統(tǒng)計(jì)圖

3.針對(duì)東湖酒店管理中的不足，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策

3.1完善酒店招聘制度

基于上述弊端，東湖酒店應(yīng)該將外部招聘和內(nèi)部招聘有機(jī)的結(jié)合起來(lái)，運(yùn)用科學(xué)合理的方法制定內(nèi)外招聘比例。首先酒店人力資源管理部門在招聘前，必須對(duì)酒店的現(xiàn)有人力資源狀況從人與事總量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)和使用效果等方面進(jìn)行核查，從而明確招聘需求；必須進(jìn)行工作分析，明確招聘對(duì)象應(yīng)該具有的能力、知識(shí)和基本素質(zhì)；當(dāng)企業(yè)的現(xiàn)有人員無(wú)法滿足崗位空缺需求，進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)來(lái)不及或者成本較高時(shí)，應(yīng)采用外部招聘。若現(xiàn)有人員中有可培養(yǎng)的對(duì)象，且培養(yǎng)的成本不高，則可內(nèi)部選聘填補(bǔ)空缺。

其次是空缺崗位的類別不一樣，酒店采取的招聘方式也應(yīng)不一樣。當(dāng)空缺職位比較重要或空缺崗位所要求具備的能力和素質(zhì)及技能知識(shí)是現(xiàn)有酒店員工所不具備的，培養(yǎng)所需成本較高時(shí)，可從外部招聘。如果空缺崗位既可以從外部招聘也可以從內(nèi)部招聘，酒店優(yōu)先從內(nèi)部招聘。但是，許多管理學(xué)家認(rèn)為，即使內(nèi)部員工可以勝任，為了在酒店內(nèi)部形成競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，酒店應(yīng)至少保留大約10%的中上層崗位供外部招聘。

再次是招聘的目的，當(dāng)招聘的目的不僅僅是為了找到較合適的人來(lái)填補(bǔ)空缺，更重要的是出于管理考慮，通過(guò)招聘增加新鮮血液，帶來(lái)新思想，達(dá)到提高員工積極性，轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念和工作方式，改變工作態(tài)度和行為等目的，則可采用以外部招聘為主的方式。

最后是成本問題，酒店招聘的方式有時(shí)在很大程度上取決于酒店的財(cái)務(wù)的承受能力和薪酬策略。當(dāng)空缺職位是高級(jí)職位時(shí)，酒店應(yīng)通過(guò)獵頭公司等外部方式來(lái)招聘。而這種招聘方式的費(fèi)用較高，在這種情況下，酒店的財(cái)務(wù)承受能力和薪酬策略要適當(dāng)。

3.2精心設(shè)計(jì)員工培訓(xùn)系統(tǒng)

3.2.1員工培訓(xùn)需求分析

培訓(xùn)需求的分析必須包括三個(gè)環(huán)節(jié)：組織需求分析、崗位需求分析和員工個(gè)人需求分析。組織分析即通過(guò)對(duì)酒店的的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確地找出酒店存在的問題與問題產(chǎn)生的根源，以確定培訓(xùn)是否是解決這類問題的最有效的方法。崗位分析的目的在于了解各部門工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、應(yīng)具備的知識(shí)和技能。分析的結(jié)果是將來(lái)設(shè)計(jì)和編制相關(guān)培訓(xùn)課程的重要資料來(lái)源。員工分析是通過(guò)分析工作人員個(gè)體現(xiàn)有狀況與應(yīng)有狀況之間的差距，來(lái)確定誰(shuí)需要和應(yīng)該接受培訓(xùn)以及培訓(xùn)的內(nèi)容。酒店可將組織分析，崗位分析，員工分析通過(guò)問卷調(diào)查、個(gè)人訪談、實(shí)際觀察等方式，將信息有效的綜合、歸納及分析，為制訂培訓(xùn)計(jì)劃提供依據(jù)。

3.2.2擬定培訓(xùn)方案

在這個(gè)過(guò)程中，必須解決如下幾方面的內(nèi)容：培訓(xùn)項(xiàng)目名稱；明確培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)持續(xù)時(shí)間及課程的時(shí)間；培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點(diǎn)、重點(diǎn)；培訓(xùn)所需的各類資源；學(xué)員的活動(dòng)安排。另外，還須考慮有關(guān)培訓(xùn)質(zhì)量、評(píng)價(jià)方法指導(dǎo)等，培訓(xùn)部門只要將上述事項(xiàng)綜合考慮即可制定出詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃。

3.2.3實(shí)施培訓(xùn)方案

按照擬定的培訓(xùn)方案，有條不紊的實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，并在實(shí)際操作中酌情修改培訓(xùn)方法。做到全面優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容，形成中長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃。不論外部培訓(xùn)還是內(nèi)部培訓(xùn)，都要堅(jiān)持按需施教。

3.2.4培訓(xùn)的評(píng)估和反饋

培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的?？刹捎靡韵路椒ǎ喝绻嘤?xùn)的目的在于了解參訓(xùn)者的反應(yīng)，可以利用觀察法、面談或意見調(diào)查等方式；如果為了解參訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果，可以利用筆試或者心得體會(huì)，了解其知識(shí)增加程度；如為了解參訓(xùn)者行為的改變，可以對(duì)其行為觀察或訪談其主管或同事。

圖2 培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)的內(nèi)容

3.3完善酒店績(jī)效考核制度，合理制定薪酬體系

3.3.1 重視并認(rèn)真進(jìn)行考核者培訓(xùn)

酒店中的績(jī)效考核的執(zhí)行者能否真正客觀、公正地對(duì)每個(gè)被考核員工的績(jī)效進(jìn)行考核，減少或避免考核誤差，往往比所采用的考核方法更為重要。所以東湖酒店應(yīng)選擇較為客觀、公正的考核人員，對(duì)所有考核者認(rèn)真進(jìn)行道德品質(zhì)、責(zé)任和義務(wù)、職業(yè)操守的教育，進(jìn)行正確使用考核工具的培訓(xùn)，以及如何避免和克服心理弊病可能引致的暈輪效應(yīng)、近期效應(yīng)、偏見效應(yīng)、相互對(duì)比效應(yīng)等方面考核誤差的培訓(xùn)。

3.3.2 正確地選擇和運(yùn)用績(jī)效考核工具和考核方法

要根據(jù)考核對(duì)象的特點(diǎn)和考核的目的、目標(biāo)和內(nèi)容等，選擇并采用適用的考核方法，同時(shí)，對(duì)所選取的考核方法設(shè)計(jì)、開發(fā)出一套科學(xué)、合理、明確和容易理解與應(yīng)用的考核標(biāo)準(zhǔn)及考核指標(biāo)體系。該方法在該次考核中具有較高的信度和效度，能公平地區(qū)分工作表現(xiàn)不同的員工?？蛇x擇的方法包括：序列法、配對(duì)比較法、強(qiáng)制分配法、標(biāo)尺法、要素評(píng)定法、工作記錄法、行為錨定法、目標(biāo)管理法、360度考核法等。在此主要介紹360度考核法：

圖3 360度評(píng)估法

3.3.3 審查績(jī)效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道

為了防止考核中產(chǎn)生偏誤，還應(yīng)對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行審查。審查可以通過(guò)多種方式實(shí)施，如統(tǒng)計(jì)分析各部門的考核結(jié)果以檢查有無(wú)偏誤；通過(guò)問卷調(diào)查員工對(duì)考核結(jié)果的滿意度、考核制度的合理性、考核制度設(shè)計(jì)與執(zhí)行過(guò)程中的問題等，尋找偏誤產(chǎn)生的根源。允許員工審查考核結(jié)果，當(dāng)員工對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生疑問時(shí)，應(yīng)該為員工提供暢通的申訴渠道，通過(guò)良好的溝通交流以最大限度減少可能產(chǎn)生的偏誤。

3.3.4 薪酬體系的設(shè)計(jì)

圖4 薪酬體系

其中非貨幣報(bào)酬包括職業(yè)報(bào)酬和社會(huì)報(bào)酬，關(guān)于職業(yè)報(bào)酬就是指培訓(xùn)和自我發(fā)展的機(jī)會(huì)等；社會(huì)報(bào)酬就是指身份象征、表?yè)P(yáng)、責(zé)任等。

3.4 解決酒店員工流失問題

3.4.1 合理運(yùn)用薪酬制度

薪酬激勵(lì)已不單純是金錢激勵(lì)，而是逐漸演變成個(gè)人的價(jià)值觀，薪酬的高低已代表個(gè)人的地位、成就和價(jià)值。與同行的薪酬相比，薪酬差異造成的心理不平衡，已成為酒店員工流失的主要原因之一。作為酒店行業(yè)，完全杜絕員工流失是不可能的，扭轉(zhuǎn)員工流失的主要措施是提高員工的薪酬和福利待遇，在實(shí)施過(guò)程中要遵循“按勞取酬”，員工的工薪應(yīng)同個(gè)人工作績(jī)效掛鉤，基本工資和績(jī)效津貼相結(jié)合。

3.4.2 健全員工的社會(huì)保障體系

從發(fā)展的觀點(diǎn)看，員工的社會(huì)保障體系作用遠(yuǎn)大于員工當(dāng)前的工資收入，“青春飯”是酒店的現(xiàn)實(shí)問題，酒店可以為員工提供最基本的“三金”保障，作為酒店行業(yè)的特殊性，應(yīng)該為員工解決“養(yǎng)老保險(xiǎn)金”、“失業(yè)金”、“醫(yī)療保險(xiǎn)金”、“生育保險(xiǎn)金”、“工傷保險(xiǎn)金”等基本社會(huì)保障，這樣才能解決員工的后顧之憂防止員工流失。

3.4.3 合理的員工晉升制度

酒店應(yīng)該制定明確的員工晉升制度，讓員工看到留在東湖酒店的升職空間。確定晉升的基本原則：德才兼?zhèn)湓瓌t；逐級(jí)晉升與破格晉升相結(jié)合原則，員工一般應(yīng)逐級(jí)晉升，為酒店作出了突出貢獻(xiàn)或有特殊才干者可以破格晉升；能伸能降得原則，根據(jù)年度考核和崗位需要，員工檔次可升可降；機(jī)會(huì)均等原則，公平競(jìng)爭(zhēng)，惟才是舉。

4.結(jié)束語(yǔ)

本文是在對(duì)東湖酒店現(xiàn)階段的人力資源管理現(xiàn)狀和存在的問題進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，對(duì)酒店人力資源管理體系進(jìn)行了優(yōu)化設(shè)計(jì)，彌補(bǔ)管理工作中的不足。但是這種設(shè)計(jì)并不是一勞永逸的，需要在實(shí)際中得到檢驗(yàn)和不斷地調(diào)整、修改和創(chuàng)新，以更適合不斷發(fā)展的酒店需求。

【參考文獻(xiàn)】

[1]余凱成.人力資源開發(fā)與管理[M].企業(yè)管理出版社，1997.

[2]張四成.現(xiàn)代飯店人力資源管理[M].廣東旅游出版社，1998.

[3]鄭大奇.人力資源管理實(shí)戰(zhàn)258問[M].北京：企業(yè)管理出版社，2007.1.

[4]蘇鈞.最新人力資源管理前沿?zé)狳c(diǎn)問題實(shí)戰(zhàn)解答]J].北京：經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社，2007.

[5]馬勇.飯店管理概論[M].北京：清華大學(xué)出版社，2006.

[6]李劍鋒.人力資源管理[M].北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，2004.

篇（7）

1.1 整體培訓(xùn)意識(shí)不強(qiáng)。

酒店培訓(xùn)工作需要酒店全體，從上到下，統(tǒng)一思想才能起到應(yīng)有的效果，而現(xiàn)狀則告訴我們，首先從管理者的思想上就沒有給予培訓(xùn)工作以足夠的重視，曾有位著名星級(jí)酒店的總經(jīng)理說(shuō)，如果酒店客房出租率超過(guò)80%，就可以停止培訓(xùn)活動(dòng)。有些酒店管理者把對(duì)員工必要的培訓(xùn)當(dāng)做額外的負(fù)擔(dān)，有些酒店將培訓(xùn)活動(dòng)都安排在淡季進(jìn)行。其次，酒店培訓(xùn)也存在一線員工“不配合”的情況，盡管培訓(xùn)部門對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，但是受訓(xùn)員工對(duì)培訓(xùn)會(huì)出現(xiàn)不支持的現(xiàn)象，認(rèn)為培訓(xùn)是浪費(fèi)時(shí)間并對(duì)工作沒有實(shí)際意義，這種意識(shí)使得培訓(xùn)效果不盡人意。由于管理層對(duì)培訓(xùn)的不重視，再加上酒店一線員工對(duì)培訓(xùn)的“不配合”，導(dǎo)致酒店培訓(xùn)效果打了折扣，員工的整體文化素養(yǎng)下降。

1.2 培訓(xùn)工作軟硬實(shí)力不足。

培訓(xùn)部門在軟實(shí)力上存在以下不足：內(nèi)部培訓(xùn)師熟悉業(yè)務(wù)但缺乏培訓(xùn)技巧，培訓(xùn)方法單一。培訓(xùn)部門不具有實(shí)質(zhì)性的管理職能，不能有效協(xié)調(diào)各部門培訓(xùn)工作和對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行監(jiān)督管理。一旦需要從外聘培訓(xùn)師，由于外聘人員對(duì)酒店和員工實(shí)際情況缺乏了解，還會(huì)出現(xiàn)培訓(xùn)水土不服的現(xiàn)象。

國(guó)外酒店培訓(xùn)工作的硬實(shí)力很強(qiáng)，以香格里拉酒店集團(tuán)為例，該集團(tuán)每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓(xùn)與發(fā)展。而我國(guó)酒店，有40%的酒店只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)。尤其是相當(dāng)部分的酒店抱著能省則省的態(tài)度，培訓(xùn)預(yù)算每年沒有固定的比例，當(dāng)培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)不足時(shí)，酒店就只是做一些常規(guī)型的技能培訓(xùn)，基本素質(zhì)和綜合能力等方面的培訓(xùn)被忽略不計(jì)。

1.3 培訓(xùn)工作無(wú)計(jì)劃、無(wú)章法。

目前酒店培訓(xùn)工作隨意進(jìn)行，并非符合培訓(xùn)需求，缺少必要的培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方法等沒有規(guī)劃，進(jìn)行的培訓(xùn)就沒有針對(duì)性，不能夠解決實(shí)際工作中存在的問題。許多酒店除例行培訓(xùn)，如入職培訓(xùn)外，幾乎沒有系統(tǒng)性的培訓(xùn)需求分析，不能滿足不同崗位員工的培訓(xùn)需要。實(shí)踐表明，許多酒店只關(guān)注中基層員工，特別是新員工的培訓(xùn)，而忽視了高層管理人員的培訓(xùn)需求。一些酒店還存在培訓(xùn)制度不夠完善的問題，對(duì)不同級(jí)別和不同部門的培訓(xùn)要求沒有嚴(yán)格的規(guī)定，只是簡(jiǎn)單的口頭說(shuō)明。如外派培訓(xùn)，對(duì)于人員層級(jí)、崗位，沒有監(jiān)督，存在制度上的漏洞。

1.4 培訓(xùn)“收尾”工作缺失。

培訓(xùn)效果需要在實(shí)際工作得以印證，如果只注重形式而不問其結(jié)果，培訓(xùn)就沒有了意義。目前，酒店對(duì)培訓(xùn)后的評(píng)估，沒有形成體系，對(duì)員工沒有進(jìn)行訓(xùn)后考核，沒有將考核與員工獎(jiǎng)懲掛鉤，使員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)的積極性，存在應(yīng)付差事的心理狀態(tài)，培訓(xùn)效果不盡人意，進(jìn)而為下階段的培訓(xùn)設(shè)置了障礙。

2 對(duì)策和建議

2.1 強(qiáng)化培訓(xùn)意識(shí)。

根據(jù)美國(guó)酒店業(yè)協(xié)會(huì)對(duì)紐約州酒店業(yè)的統(tǒng)計(jì)，通過(guò)培訓(xùn)可以減少73%的浪費(fèi)，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。同時(shí)有效的培訓(xùn)還能提高員工素質(zhì)、提升企業(yè)形象，是提高酒店經(jīng)濟(jì)效益的主要手段。這就需要從上層，酒店的管理者給予培訓(xùn)工作足夠的重視，到基層一線員工，對(duì)培訓(xùn)工作給予絕對(duì)的支持。通過(guò)培訓(xùn)通知、培訓(xùn)標(biāo)語(yǔ)等宣傳方式，創(chuàng)造酒店培訓(xùn)的氛圍；把培訓(xùn)和晉升、薪酬掛鉤，提高員工培訓(xùn)的積極性和主動(dòng)性，樹立正確的觀念，形成積極向上的培訓(xùn)風(fēng)氣，讓酒店員工真正參與到培訓(xùn)中去。

2.2 完善培訓(xùn)計(jì)劃和制度。

酒店培訓(xùn)的計(jì)劃和制度是酒店培訓(xùn)順利開展的的重要保障。酒店培訓(xùn)不能“隨大流”，應(yīng)當(dāng)結(jié)合酒店實(shí)際情況，制定有針對(duì)性、有本酒店特色的培訓(xùn)計(jì)劃和制度，否則培訓(xùn)效果就會(huì)大打折扣。酒店可以通過(guò)制定制定整體計(jì)劃，固定培訓(xùn)資金，對(duì)一段時(shí)間培訓(xùn)做好規(guī)劃，都會(huì)使培訓(xùn)取得良好的效果；同時(shí)酒店通過(guò)制定培訓(xùn)手冊(cè)，明確酒店各部門的培訓(xùn)組織、培訓(xùn)目標(biāo)等內(nèi)容，不但可以指導(dǎo)培訓(xùn)師進(jìn)行有效的培訓(xùn)，還能為酒店培訓(xùn)工作提供指導(dǎo)。

2.3 提高培訓(xùn)隊(duì)伍水平。

酒店培訓(xùn)質(zhì)量的關(guān)鍵和核心是對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)的培訓(xùn)師，他們的綜合素質(zhì)的高低和培訓(xùn)方式的選擇，直接影響整個(gè)培訓(xùn)質(zhì)量的優(yōu)劣，關(guān)系酒店整體人員素質(zhì)的高低。提高培訓(xùn)隊(duì)伍的水平，是酒店培訓(xùn)工作的戰(zhàn)略重點(diǎn)。除外聘專業(yè)培訓(xùn)師外，更重要的是從內(nèi)部選拔人才，首先從各部門挑選熟悉本崗位的優(yōu)秀人才，再對(duì)其進(jìn)行相關(guān)培訓(xùn)技巧和技能的培訓(xùn)，最后正式成為酒店培訓(xùn)師。酒店的培訓(xùn)師可分為專兼職兩種，專職培訓(xùn)師即培訓(xùn)部門人員，從人事規(guī)章制度、禮儀禮貌等酒店整體知識(shí)方面進(jìn)行培訓(xùn)；酒店兼職培訓(xùn)師，即從各部門選拔出的優(yōu)秀人才，從崗位業(yè)務(wù)技能技巧，實(shí)際工作中存在的問題等方面有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)。

2.4 健全培訓(xùn)評(píng)估體系。

培訓(xùn)的效果評(píng)估是對(duì)學(xué)習(xí)效果的檢驗(yàn)和對(duì)培訓(xùn)工作的總結(jié)，并為下一次組織開展培訓(xùn)活動(dòng)提供重要的反饋信息。對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)應(yīng)建立完善的評(píng)估體系，由專職人員負(fù)責(zé)，從反應(yīng)方面、學(xué)習(xí)方面、行為方面、結(jié)果方面進(jìn)行評(píng)估，通過(guò)問卷調(diào)查、實(shí)地操作、顧客評(píng)價(jià)等方法，從多維度對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估。同時(shí)，將評(píng)估結(jié)果和獎(jiǎng)懲掛鉤，從而激發(fā)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和自身素質(zhì)的提高。

參考文獻(xiàn)

［1］ 吳增慶.酒店員工素質(zhì)培訓(xùn)初探［J］.商場(chǎng)現(xiàn)代化,2001.10

篇（8）

一、酒店人力資源管理研究分析

鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店位于繁華的市中心，地理位置優(yōu)越，交通便利，是鎮(zhèn)江市地標(biāo)性酒店。針對(duì)酒店人力資源方面地問題設(shè)計(jì)問卷，該問卷圍繞招聘、培訓(xùn)、績(jī)效考核和薪酬這四個(gè)方面來(lái)設(shè)計(jì)。調(diào)查對(duì)象為鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店內(nèi)部員工。此次問卷共發(fā)出100份并全部收回，回收率100%，其中無(wú)效問卷共計(jì)10份，問卷有效率90%。

（一）員工滿意度分析

首先，鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店在招聘環(huán)節(jié)并沒有合理的結(jié)合崗位需求進(jìn)行人員招募。該酒店中有73%的員工表示對(duì)自己所處的崗位滿意度僅為一般，甚至還有13%的員工對(duì)自己所處的崗位非常不滿意。這樣的結(jié)果說(shuō)明酒店人力資源在招聘時(shí)沒有很好的根據(jù)崗位招聘人員并且沒有很好的把員工分配到合理的崗位上。有一半以上的員工（53%）感覺到工作強(qiáng)度較大，只有一小部分員工認(rèn)為工作強(qiáng)度比較低。

（二）培訓(xùn)分析

鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店人力資源的內(nèi)部培訓(xùn)效果作用不是很大，酒店有80%的員工覺得定期的培訓(xùn)給他們帶來(lái)的影響不是很大。說(shuō)明酒店在培訓(xùn)的時(shí)候沒有根據(jù)員工需求制定培訓(xùn)目標(biāo)，造成了時(shí)間精力的浪費(fèi)。員工內(nèi)部培訓(xùn)通常是由各部門經(jīng)理或相關(guān)負(fù)責(zé)人在自己所處部門內(nèi)部進(jìn)行小范圍的培訓(xùn)，并且沒有建立嚴(yán)格有序的培訓(xùn)計(jì)劃和相應(yīng)制度，培訓(xùn)的開展和培訓(xùn)的內(nèi)容也比較隨機(jī)，只有20%的員工覺得培訓(xùn)對(duì)自己的工作以及自己在酒店中的發(fā)展是有幫助的，這足以表明酒店組織的培訓(xùn)效果并不好。培訓(xùn)整體內(nèi)容并沒有與酒店實(shí)際情況掛鉤，培訓(xùn)方式較為單調(diào)，既沒有實(shí)用性的教材資料，也沒有設(shè)置具有實(shí)用參考價(jià)值的案例分析或?qū)嵺`教學(xué)。

（三）績(jī)效與薪酬內(nèi)容分析

鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店薪酬管理的主要問題是給的薪酬沒有與員工價(jià)值成正比，同時(shí)也表現(xiàn)出了人力資源在對(duì)員工做績(jī)效考核時(shí)沒有做到公平公正，67%的員工對(duì)自己的能力表示肯定，但對(duì)自己所得到的回報(bào)不成正比。

（四）員工流失分析

根調(diào)查有80%的員工在酒店工作未滿1年，酒店員工流失非常嚴(yán)重，同時(shí)對(duì)酒店可持續(xù)發(fā)展以及提高酒店競(jìng)爭(zhēng)力產(chǎn)生很大的影響。

（五）分析結(jié)論

研究表明，人力資源在酒店招聘中沒有做到因崗設(shè)人以及把人員分配到崗。鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店在開展內(nèi)部員工業(yè)務(wù)培訓(xùn)的過(guò)程中，并沒有結(jié)合實(shí)際情況安排員工進(jìn)行相關(guān)知識(shí)與技能的學(xué)習(xí)，整體培訓(xùn)不夠嚴(yán)格?？?jī)效考核結(jié)果并沒有與員工薪資相結(jié)合，以至于出現(xiàn)了某些員工的能力和付出價(jià)值與收入回報(bào)存在一定差距的現(xiàn)象。

二、對(duì)鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店管理中的不足，提出以下幾點(diǎn)對(duì)策

（一）明確招聘目標(biāo)及招聘方式

鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店目前應(yīng)該有效地將外部和內(nèi)部招聘結(jié)合起來(lái)，內(nèi)外的招聘比例應(yīng)該合理的運(yùn)用科學(xué)方法制定。首先，在酒店準(zhǔn)備招賢納士之前，先應(yīng)對(duì)酒店內(nèi)部現(xiàn)有的人員儲(chǔ)備和員工質(zhì)量進(jìn)行調(diào)查分析，進(jìn)而明確具體的招聘需求。其次，要根據(jù)所需崗位的不同和工作性質(zhì)的不同，采取不同的招聘方式。最后，要明確招聘的目的，若招聘的目的并不是為了尋找彌補(bǔ)空缺崗位的合理人選，很大程度是由于管理方面進(jìn)行考慮，通過(guò)招聘為企業(yè)注入新鮮的血液，從根本上帶來(lái)新的理念，觀念，這樣會(huì)激發(fā)員工隊(duì)伍的活力，也會(huì)會(huì)老職員帶來(lái)新的競(jìng)爭(zhēng)動(dòng)力，從而來(lái)達(dá)到職員積極性，改變酒店之前固有的經(jīng)營(yíng)模式和觀念，提高員工的工作態(tài)度和服務(wù)意識(shí)等目的。

（二）培訓(xùn)與實(shí)際工作運(yùn)用相結(jié)合

1、員工培訓(xùn)需求分析

由于鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店整體所設(shè)部門和員工總體人數(shù)都較多，如果能夠成立一個(gè)專門負(fù)責(zé)酒店員工培訓(xùn)工作的部門，對(duì)于整個(gè)酒店的人力資源管理會(huì)有良好的提升效果。由酒店?duì)I運(yùn)部門負(fù)責(zé)人承擔(dān)培訓(xùn)工作，培訓(xùn)部先對(duì)酒店各個(gè)部門進(jìn)行崗位分析，然后根據(jù)各個(gè)部門的差異性來(lái)設(shè)計(jì)培訓(xùn)方案。培訓(xùn)前要進(jìn)行培訓(xùn)需求分析，這其中包括三大部分，一是組織需求分析，主要就是以尋找酒店運(yùn)營(yíng)過(guò)程中存在的主要問題為目的，對(duì)酒店的資源和環(huán)境等進(jìn)行綜合分析，以期能夠通過(guò)酒店內(nèi)部培訓(xùn)解決酒店目前存在的問題，找到行之有效的方法。二是崗位需求分析，就是要掌握酒店各部門各崗位所需要具備的知識(shí)和技能以及他們的具體工作內(nèi)容，并根據(jù)這些來(lái)制定今后培訓(xùn)中應(yīng)該安排的課程內(nèi)容，以適用于相應(yīng)的崗位需求。三是員工需求分析，就是對(duì)員工自身的能力與其職位所需能力進(jìn)行對(duì)比，如果員工能力有所欠缺，就需要參與酒店內(nèi)部的相關(guān)培訓(xùn)課程，提高自己的工作能力。酒店可以將這三大部分通過(guò)觀察、問卷調(diào)查等多種途徑和方式進(jìn)行了解，盡可能全面而準(zhǔn)確的將所有掌握到的信息綜合統(tǒng)計(jì)分析，既要清楚各個(gè)崗位需要的知識(shí)技能，也要了解每個(gè)員工所欠缺的知識(shí)技能，這些信息都能夠?yàn)榕嘤?xùn)課程的設(shè)置提供參考。

2、擬定培訓(xùn)方案

制定培訓(xùn)計(jì)劃方案時(shí)，鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店有待解決的內(nèi)容有：培訓(xùn)項(xiàng)目名稱；明確培訓(xùn)目標(biāo)；培訓(xùn)持續(xù)時(shí)間及課程的時(shí)間；培訓(xùn)的人數(shù)；培訓(xùn)課程的內(nèi)容及難點(diǎn)、重點(diǎn)；培訓(xùn)所需物資和經(jīng)費(fèi)；參與培訓(xùn)人員的具體日程安排。除此之外，培訓(xùn)的質(zhì)量和效果、培訓(xùn)的指導(dǎo)考核、相關(guān)獎(jiǎng)懲制度等也需要納入考慮，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門要將上述事項(xiàng)準(zhǔn)備充分，制定出一份詳細(xì)的培訓(xùn)方案，并且要在內(nèi)部營(yíng)造和諧的學(xué)習(xí)氛圍。培訓(xùn)可以根據(jù)員工級(jí)別分為入職培訓(xùn)和主管和管理層培訓(xùn)，也可以結(jié)合培訓(xùn)內(nèi)容的不同分為技能培訓(xùn)和素質(zhì)培訓(xùn)等。

3、實(shí)施培訓(xùn)方案

培訓(xùn)方案制定完畢后，要結(jié)合具體的培訓(xùn)內(nèi)容和要求，嚴(yán)格實(shí)施培訓(xùn)計(jì)劃，如果存在特殊情況，可以根據(jù)實(shí)際情況對(duì)培訓(xùn)方案進(jìn)行合理修正，整個(gè)培訓(xùn)過(guò)程要不斷進(jìn)行內(nèi)容的優(yōu)化和更新，按照酒店實(shí)際情況和工作內(nèi)容需求進(jìn)行培訓(xùn)，并且保證培訓(xùn)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定的進(jìn)行。通過(guò)培訓(xùn)達(dá)到提高員工外在素質(zhì)，比如：操作技能的提高，儀容儀表的規(guī)范等等；內(nèi)在素質(zhì)的提高，比如：行業(yè)觀念的改變、服務(wù)意識(shí)的增強(qiáng)等等。

4、培訓(xùn)的評(píng)估和反饋

培訓(xùn)的成效評(píng)估和反饋是不容忽視的。可采用以下方法：可以選擇采用面對(duì)面交流或問卷調(diào)查等方式，了解參與培訓(xùn)的員工對(duì)該培訓(xùn)的滿意程度，并且對(duì)培訓(xùn)課程的設(shè)置、培訓(xùn)教材的選擇等提出自己的意見和建議。采用筆試考核的方式，檢驗(yàn)參與培訓(xùn)的員工的學(xué)習(xí)成果和對(duì)知識(shí)掌握的程度。培訓(xùn)結(jié)束后，可以通過(guò)觀察或訪問的方式，對(duì)完成培訓(xùn)的員工進(jìn)行行為上的評(píng)判，判斷其是否在培訓(xùn)后提高了工作質(zhì)量和效率等。建立良好的培訓(xùn)評(píng)估和反饋體系，能夠有助于酒店及負(fù)責(zé)培訓(xùn)的部門對(duì)培訓(xùn)成果進(jìn)行考證，以判斷該培訓(xùn)是否能夠達(dá)到預(yù)期，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并改善培訓(xùn)過(guò)程中存在的問題，有助于今后更為有效的開展其他培訓(xùn)活動(dòng)，使酒店的培訓(xùn)更為合理規(guī)范，為改進(jìn)培訓(xùn)系統(tǒng)與效果提供可靠的依據(jù)。

（三）完善酒店績(jī)效考核制度，合理制定薪酬體系

1、重視并認(rèn)真進(jìn)行考核者培訓(xùn)

鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店通常是由各級(jí)主管或部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行績(jī)效考核工作，這些考核者能否保證采用公平公正的原則，客觀真實(shí)的對(duì)每一個(gè)員工進(jìn)行績(jī)效考核，密切影響著考核結(jié)果的合理性和準(zhǔn)確性。因此鎮(zhèn)江喜來(lái)登酒店應(yīng)注重考核者培訓(xùn)。

2、正確地選擇和運(yùn)用績(jī)效考核工具和考核方法

綜合考慮考核的內(nèi)容和待考核人員的特點(diǎn)，選取更為合理的考核方法，并設(shè)計(jì)出一份明確的便于員工理解的考核標(biāo)準(zhǔn)和參考指標(biāo)。在考核方法的選擇上，要保證公平公正，合理區(qū)分開不同工作性質(zhì)以及不同表現(xiàn)的員工，要具有足夠的信度和效度。360度考核法的好處在于其能夠進(jìn)行較為全方位的評(píng)估，有助于得到更為公正合理的評(píng)價(jià)結(jié)果，并且通過(guò)反饋能夠提高員工的工作能力和水平，也為部門團(tuán)隊(duì)建設(shè)提供良好的幫助。行為錨定法能蚪行更為客觀有效的反饋，減少主觀臆斷帶來(lái)的考核誤差，避免在考核結(jié)果公布后出現(xiàn)諸多爭(zhēng)議。所以使用行為錨定法可以做到公平和公正，他的工作步驟是：確定工作的相關(guān)維度；然后根據(jù)工作維度列出行為錨定；確定每一錨定行為的分值。

3、審查績(jī)效考核結(jié)果，建立暢通的員工申訴渠道

績(jī)效考核完畢后，最好再對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行復(fù)查，以避免考核中出現(xiàn)的錯(cuò)誤或偏差。一般可以采取問卷形式對(duì)涉及考核的員工進(jìn)行滿意度調(diào)查，并允許他們對(duì)考核過(guò)程和考核標(biāo)準(zhǔn)提出意見和建議，或者直接對(duì)考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)分析以查看是否存在其他問題。酒店應(yīng)給予員工對(duì)考核結(jié)果的知情權(quán)，如有員工對(duì)考核結(jié)果存在任何異議，可以通過(guò)合理的途徑進(jìn)行反映，保證考核管理人員與被考核者之間的良好溝通。

（四）解決酒店員工流失問題

1、合理運(yùn)用薪酬制度

隨著現(xiàn)代社會(huì)的不斷發(fā)展，薪酬激勵(lì)并不僅僅表示金錢物質(zhì)層面的，如果以價(jià)值觀的層面去考慮，那么薪資就表示了個(gè)體的自身價(jià)值和所取得的成就?，F(xiàn)在酒店員工流失情況比較嚴(yán)重，其中最主要的原因就是同行間薪資差異引發(fā)的心理失衡，如果差異過(guò)大，勢(shì)必會(huì)引起酒店人員的損失。雖然從酒店的角度來(lái)講，并不能夠完全避免員工的流動(dòng)，但是如果能夠合理提高員工在酒店工作的薪資福利，或許能夠從一定程度上降低人員流動(dòng)的概率。酒店在設(shè)計(jì)員工薪資待遇時(shí)，既要按勞分配，也要和個(gè)人工作表現(xiàn)與業(yè)績(jī)相結(jié)合，在保證員工取得應(yīng)有的基本工薪的同時(shí)，也可以加入津貼或一些福利，以留住優(yōu)秀人才。

2、健全員工的社會(huì)保障體系

篇（9）

旅游酒店是旅游業(yè)的重要支柱之一，酒店員工培訓(xùn)是酒店人力資源開發(fā)與管理的重要內(nèi)容。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。培訓(xùn)，不僅可以提高員工的積極性與創(chuàng)造性，增加酒店的經(jīng)濟(jì)效益，而且能夠提高員工的素質(zhì)與能力，增強(qiáng)員工的歸屬感與責(zé)任感。有效的培訓(xùn)可以減少事故的發(fā)生、降低成本、提高工作效率與經(jīng)濟(jì)效益，從而增強(qiáng)酒店的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。

一、酒店培訓(xùn)工作存在的主要問題

（一）培訓(xùn)觀念落后，培訓(xùn)流于形式

酒店管理者更關(guān)心培訓(xùn)后能否帶來(lái)更好的經(jīng)濟(jì)效益而不是關(guān)心員工技能的提高、個(gè)人的發(fā)展和素質(zhì)的提高，而且較高的員工流失率使他們認(rèn)為企業(yè)培訓(xùn)員工就是給別人做嫁衣，并懷疑其培訓(xùn)投資的必要性。同時(shí)很多酒店管理者認(rèn)為培訓(xùn)只是針對(duì)基層員工，自己不需要進(jìn)行培訓(xùn)。這種想法在面對(duì)日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候已經(jīng)落后了。其實(shí)酒店管理者對(duì)培訓(xùn)的需要比其部下更加迫切。因?yàn)樗麄冊(cè)诰频曛械淖饔煤偷匚粵Q定了他們?cè)谥R(shí)、技能、態(tài)度等方面的水平對(duì)酒店的命運(yùn)有著更大的影響力。

（二）重業(yè)務(wù)培訓(xùn)，輕酒店文化建設(shè)。

培訓(xùn)應(yīng)該是酒店確立經(jīng)營(yíng)思想與服務(wù)理念、創(chuàng)建酒店文化的大好時(shí)機(jī)，但培訓(xùn)組織者往往將它變成了酒店規(guī)章制度的學(xué)習(xí)，讓員工缺乏心理上的歸屬感，直接影響了凝聚力和團(tuán)隊(duì)精神，從而影響到酒店對(duì)外形象與整體競(jìng)爭(zhēng)力。還有重技術(shù)培訓(xùn)，輕思想觀念培訓(xùn)；重前臺(tái)培訓(xùn)，輕后臺(tái)培訓(xùn)等。我們應(yīng)該在技能培訓(xùn)的同時(shí)，多注重結(jié)合服務(wù)意識(shí)與態(tài)度、忠誠(chéng)等方面的培訓(xùn)，進(jìn)一步開展基本素質(zhì)、綜合能力方面的培訓(xùn)。酒店文化培訓(xùn)也應(yīng)該成為培訓(xùn)工作的重要內(nèi)容。

（三）隨意性大，缺乏長(zhǎng)期有效的培訓(xùn)計(jì)劃與制度。

酒店的培訓(xùn)常是突發(fā)性地進(jìn)行，而不是比較系統(tǒng)性地、前瞻性地進(jìn)行。由于不能較好地把握培訓(xùn)需求，就無(wú)法制定科學(xué)合理的培訓(xùn)計(jì)劃?，F(xiàn)代酒店業(yè)要求對(duì)員工應(yīng)有長(zhǎng)期有效的人力資源開發(fā)培養(yǎng)計(jì)劃，建立個(gè)人培訓(xùn)檔案，制定系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃。持續(xù)培訓(xùn)能讓員工能力不斷得到開發(fā)與提升，為員工全面發(fā)展創(chuàng)造條件，從而達(dá)到雙贏目的。

（四）忽視培訓(xùn)結(jié)果與培訓(xùn)考核

培訓(xùn)考核未能與員工獎(jiǎng)懲掛鉤，未能充分調(diào)動(dòng)員工積極性。據(jù)了解大多數(shù)酒店員工培訓(xùn)被動(dòng)參與的較多，主動(dòng)參與學(xué)習(xí)的少，大多數(shù)員工都是應(yīng)付，真正渴望學(xué)到知識(shí)的人少，由于缺乏合理科學(xué)的評(píng)估考核體系，酒店培訓(xùn)并沒有產(chǎn)生足夠的影響力，又由于缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制，員工在培訓(xùn)中缺乏學(xué)習(xí)壓力和動(dòng)力，因此酒店的需求與員工個(gè)人發(fā)展的要求不能很好的結(jié)合起來(lái)，形成了為了完成培訓(xùn)任務(wù)而培訓(xùn)。

二、對(duì)酒店培訓(xùn)工作的合理性建議

（一）轉(zhuǎn)變觀念，樹立培訓(xùn)新理念

酒店管理者應(yīng)充分認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)是酒店生存的源泉和發(fā)展的命脈，缺乏學(xué)習(xí)熱情和學(xué)習(xí)能力的酒店將難以適應(yīng)未來(lái)競(jìng)爭(zhēng)的形勢(shì)，而缺乏創(chuàng)新的培訓(xùn)同樣將會(huì)遭到淘汰。管理者要提高對(duì)培訓(xùn)工作的認(rèn)識(shí)，將培訓(xùn)與管理統(tǒng)一起來(lái)，真正重視培訓(xùn)工作，并使之制度化、規(guī)劃化。將培訓(xùn)作為一種投資而不是成本，著眼于酒店長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，也促使員工進(jìn)步與成長(zhǎng)。

（二）培訓(xùn)創(chuàng)新，切實(shí)提高培訓(xùn)質(zhì)量

酒店業(yè)的發(fā)展，內(nèi)外環(huán)境的變化，員工學(xué)習(xí)需求的個(gè)體差異，要求培訓(xùn)工作必須要?jiǎng)?chuàng)新。培訓(xùn)創(chuàng)新包括理念、方法、內(nèi)容、管理創(chuàng)新等。如培訓(xùn)方法由單一轉(zhuǎn)向多樣化，由講授為主轉(zhuǎn)向多種方法相結(jié)合。培訓(xùn)內(nèi)容從注重業(yè)務(wù)培訓(xùn)轉(zhuǎn)向與個(gè)人發(fā)展相結(jié)合，從傳授知識(shí)、提高技能轉(zhuǎn)向與潛能開發(fā)、拓展訓(xùn)練、職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等相結(jié)合。培訓(xùn)與管理的結(jié)合，體現(xiàn)在把培訓(xùn)作為考核、評(píng)優(yōu)、晉升的依據(jù)，培訓(xùn)部與其他管理部門要加強(qiáng)溝通與協(xié)調(diào)，共同推動(dòng)酒店培訓(xùn)工作的開展。

（三）制定科學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)體系

酒店的培訓(xùn)應(yīng)該是一種全員式的培訓(xùn)，上至總經(jīng)理下至一線員工。培訓(xùn)對(duì)象應(yīng)該包括酒店各個(gè)部門，各個(gè)崗位的所有員工，在安排培訓(xùn)時(shí)應(yīng)該根據(jù)實(shí)際情況采用合適的培訓(xùn)方法。一套合理科學(xué)的培訓(xùn)體系包括培訓(xùn)需求分析，制定培訓(xùn)計(jì)劃，確定培訓(xùn)對(duì)象和培訓(xùn)內(nèi)容，安排培訓(xùn)時(shí)間，實(shí)施培訓(xùn)，培訓(xùn)考核等幾個(gè)方面。

（四）充分認(rèn)識(shí)員工學(xué)習(xí)特點(diǎn)

酒店員工培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)的是成人之間的一種學(xué)習(xí)環(huán)境，而不是教師對(duì)員工的被動(dòng)灌輸。對(duì)不同的員工，要有針對(duì)性地安排課程與師資，提高培訓(xùn)的實(shí)效性。充分考慮員工學(xué)習(xí)能力和學(xué)習(xí)風(fēng)格的差異，因材施教，發(fā)揮員工個(gè)人特點(diǎn)，具有非常積極的意義。比如：嗣的學(xué)習(xí)自主性強(qiáng)，理解能力較強(qiáng)，學(xué)習(xí)的運(yùn)用能力強(qiáng)等，這些都是在培訓(xùn)中應(yīng)該充分考慮的成人學(xué)習(xí)特點(diǎn)。

（五）引入適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，鞏固培訓(xùn)效果

員工培訓(xùn)后，應(yīng)當(dāng)及時(shí)有效地強(qiáng)化員工在工作中的進(jìn)步，使之變成個(gè)人的行為習(xí)慣， 引入適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制鞏固培訓(xùn)效果也是最重要的環(huán)節(jié)。培訓(xùn)結(jié)束以后采取互動(dòng)評(píng)估的方式進(jìn)行測(cè)評(píng)，建立培訓(xùn)、考核、獎(jiǎng)勵(lì)三位一體的激勵(lì)制度，將培訓(xùn)與升遷等激勵(lì)機(jī)制結(jié)合起來(lái)，有效調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性。另外，培訓(xùn)工作不是孤立存在的，它是整個(gè)隊(duì)伍建設(shè)和人力資源開發(fā)的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。酒店通過(guò)招聘錄用、考核評(píng)估、薪資分配及開發(fā)培訓(xùn)的有機(jī)組合， 實(shí)現(xiàn)酒店人力資源的系統(tǒng)化管理。

酒店業(yè)作為現(xiàn)代企業(yè)，面對(duì)國(guó)際酒店業(yè)的紛紛介入及激烈競(jìng)爭(zhēng)， 我們必須有十分清醒的認(rèn)識(shí)到，抓好酒店員工培訓(xùn)， 是提高人才團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力， 培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。要真正重視培訓(xùn)，提高認(rèn)識(shí)，徹底更新觀念，扎實(shí)做好每一個(gè)環(huán)節(jié)的培訓(xùn)工作，把員工培訓(xùn)工作看成關(guān)乎企業(yè)生死存亡的大事。

參考文獻(xiàn)

篇（10）

酒店管理是指在一定生產(chǎn)方式條件下，遵循客觀經(jīng)濟(jì)規(guī)律的要求。依照一定的原則，程序和方法。酒店人力資源管理就是指對(duì)酒店的人力、物力、財(cái)力及其經(jīng)營(yíng)活動(dòng)過(guò)程進(jìn)行有效的計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督和協(xié)調(diào)，以保證酒店經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的順利進(jìn)行。達(dá)到最少的勞動(dòng)耗費(fèi)取得最大的經(jīng)濟(jì)效益的活動(dòng)過(guò)程。

（二）我國(guó)酒店人力資源管理的現(xiàn)狀

（1）強(qiáng)調(diào)管理缺乏人文關(guān)懷。我國(guó)酒店在人員管理過(guò)程中，量化、具體化的條款多而缺乏清晰，對(duì)感情的溝通和及時(shí)有效的激勵(lì)等方面有著明顯的不足。酒店成為一個(gè)物質(zhì)上很溫馨但管理上卻冰冷的場(chǎng)所，員工會(huì)感到單調(diào)、乏味、壓抑等負(fù)面感情。調(diào)查顯示，員工從酒店流失“價(jià)值實(shí)現(xiàn)”、“成就感”、“個(gè)人發(fā)展”等也是重要原因。

（2）重技能輕素質(zhì)。酒店業(yè)存在著一個(gè)很普遍的現(xiàn)象：人才高消費(fèi)，人才低湊合。大學(xué)生不愿意從最低的服務(wù)員做起，而酒店也認(rèn)為大學(xué)生不能安心地在酒店從事基層工作，所以就干脆不用。但是，這樣中高層管理人員就會(huì)不足，酒店沒辦法具有高知識(shí)的儲(chǔ)備管理者，缺乏管理人才。

（3）人員分布不合理。酒店人力資源結(jié)構(gòu)分布不平衡，也是制約我國(guó)酒店發(fā)展的一個(gè)重要因素。職院的學(xué)生大多集中在總臺(tái)服務(wù)、客房服務(wù)等部門，酒店物業(yè)管理、市場(chǎng)營(yíng)銷等人才奇缺。

（4）明確了培訓(xùn)的重要性。我國(guó)酒店較以前，對(duì)于培訓(xùn)的重視已經(jīng)大幅度提升。會(huì)對(duì)員工進(jìn)行綜合培訓(xùn)，如唱歌、做游戲等。而且，能夠?qū)T工進(jìn)行持續(xù)性培訓(xùn)，請(qǐng)專門的培訓(xùn)老師對(duì)員工進(jìn)行各個(gè)方面的綜合訓(xùn)練。

（5）對(duì)高級(jí)管理人才的重視。我國(guó)酒店已經(jīng)能夠明白管理者的重要性，一個(gè)高級(jí)管理人才所具備的能力能夠帶領(lǐng)一個(gè)酒店良好發(fā)展。許多酒店會(huì)為了自己今后的發(fā)展，及時(shí)地儲(chǔ)備管理人才，重視對(duì)基層人員的培養(yǎng)，從基層中提拔。

二、我國(guó)酒店人力資源管理存在的問題

（一）員工教育層次低

根據(jù)有關(guān)資料顯示，目前我國(guó)酒店業(yè)從業(yè)人員大專以上學(xué)歷者僅占總數(shù)11.2%，本科學(xué)歷的占總?cè)藬?shù)的0.34%。從事酒店行業(yè)的人員的學(xué)歷普遍偏低，其中，初高中生占了大多數(shù)。大多數(shù)人沒有接受正規(guī)的教育，而且，年輕人性格沖動(dòng)，容易與客人發(fā)生爭(zhēng)執(zhí)。這正是由于員工素質(zhì)較低，影響了酒店業(yè)整個(gè)體系的服務(wù)質(zhì)量，從而降低了服務(wù)水平。

（二）人員流失很大

造成人員流失的原因有很多，既有環(huán)境的影響，也有人的主觀原因，而收入水平是對(duì)員工流失影響最大的因素之一。對(duì)于基層員工而言，工資只能維持一般的生活，而在對(duì)工作感到枯燥麻木的時(shí)候，他們會(huì)選擇離開，去尋求新的工作機(jī)會(huì)。從酒店自身看，組織的結(jié)構(gòu)、管理者的管理方法都對(duì)員工有影響。

（三）薪酬分配不合理

酒店基層員工的工資較低，并且沒有靈活度，對(duì)于員工沒有吸引力。而中層管理人員的工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通員工，容易造成員工內(nèi)心的不滿，并將情緒帶到工作中，影響工作質(zhì)量，有的員工甚至?xí)a(chǎn)生跳槽的想法。目前，國(guó)內(nèi)大部分酒店的工資制度都沒有考慮到內(nèi)部和外部分配的均衡性，造成了在設(shè)置分配方案時(shí)，往往使方案背離勞動(dòng)力市場(chǎng)的價(jià)值規(guī)律。

（四）考核管理與提升機(jī)制不足

績(jī)效考核的目的是為規(guī)范員工的行為，同時(shí)激勵(lì)員工，保持他們激情。但是，在我國(guó)現(xiàn)在的大多數(shù)酒店中，績(jī)效考核制度仍不夠完善，他甚至還給酒店本身帶來(lái)了消極影響?，F(xiàn)在酒店大多都是沒有績(jī)效工資，這讓員工在工作中毫無(wú)動(dòng)力，沒有壓力，就沒有動(dòng)力。對(duì)于基層員工而言，看不到晉升希望，會(huì)使他們沒有工作熱情，漸漸對(duì)自己的工作感到麻木，不會(huì)更好地為組織貢獻(xiàn)自己的力量。

（五）管理者整體素質(zhì)不理想

一方面，我國(guó)酒店管理教育歷史短，教學(xué)條件及師資水平有限，但是我國(guó)酒店業(yè)卻快速發(fā)展，雖然酒店業(yè)管理者的水平普遍有所提高，但是參差不齊，管理者整體素質(zhì)提高的程度滯后于酒店發(fā)展的速度;另一方面，現(xiàn)在許多酒店的管理者仍然運(yùn)用傳統(tǒng)的管理模式，這種管理方式注重管理目標(biāo)而忽略了其多元性，追求管理環(huán)境的穩(wěn)定性，而忽視創(chuàng)新和變革。管理者只靠議論、估計(jì)、總結(jié)這類經(jīng)驗(yàn)的方法已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。只掌握這些簡(jiǎn)單的定量管理技術(shù)，是無(wú)法適應(yīng)未來(lái)的管理需要。

（六）培訓(xùn)機(jī)制不夠完善

我國(guó)許多酒店為了減少培訓(xùn)成本，只對(duì)基層員工進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗前培訓(xùn)，沒有讓基層員工對(duì)培訓(xùn)引起重視，導(dǎo)致他們消極地、被動(dòng)地接受培訓(xùn)。其實(shí)，培訓(xùn)對(duì)管理者也同樣重要。對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，能讓他們了解企業(yè)周圍環(huán)境的發(fā)展和變化，不斷吸取先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)和經(jīng)營(yíng)理念，使酒店業(yè)跟上時(shí)代的發(fā)展，使企業(yè)不至于被淘汰?，F(xiàn)在酒店的培訓(xùn)內(nèi)容陳舊、膚淺，缺乏針對(duì)性，且形式單一。對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，只講解理論，泛泛而談，缺乏實(shí)用性。這種講解方式，按部就班地向員工灌輸，缺乏員工自主學(xué)習(xí)，不能調(diào)動(dòng)員工的積極性，難以達(dá)到預(yù)期效果。

（七）沒有有效的激勵(lì)管理方式

我國(guó)酒店對(duì)員工實(shí)行較嚴(yán)格的管理，確實(shí)在―定程度上可以保證服務(wù)質(zhì)量，但是激勵(lì)不足，懲罰過(guò)嚴(yán)降低了員工的積極性與主動(dòng)性。而且我國(guó)酒店的獎(jiǎng)勵(lì)手段一般采用表?yè)P(yáng)、發(fā)獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)品;懲罰就采用批評(píng)，扣獎(jiǎng)金甚至開除。激勵(lì)手段單一，對(duì)員工的激勵(lì)約束作用有限。我國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰的依據(jù)單一，多是依據(jù)顧客的反饋，有時(shí)候客人的投訴帶有主觀色彩，不一定客觀全面，據(jù)此簡(jiǎn)單的獎(jiǎng)懲會(huì)抹殺員工一直以來(lái)的努力會(huì)挫傷其工作熱情。

三、完善我國(guó)酒店人力資源管理的對(duì)策

（一）制定合理的招聘計(jì)劃

酒店通過(guò)對(duì)應(yīng)聘者的申請(qǐng)進(jìn)行資格審查，在了解應(yīng)聘者的實(shí)際能力和真正潛力的基礎(chǔ)上進(jìn)行篩選，決定錄用。這是招聘工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，他決定著招聘質(zhì)量的好壞。對(duì)應(yīng)聘者的申請(qǐng)，要進(jìn)行基本的審查，審查通過(guò)后，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行面試和測(cè)試，并對(duì)應(yīng)聘者所提供的信息是否屬實(shí)進(jìn)行核實(shí)，了解求職者的具體條件，是否合適其所求職的工作，再在此基礎(chǔ)上進(jìn)行初步篩選。招聘過(guò)程中，還可以采用知識(shí)技能考試或者心理測(cè)試的方式，科學(xué)地、客觀地了解求職者，看其各方面情況以及發(fā)展?jié)摿Α?/p>

（二）員工流失的控制與管理

從員工流失的動(dòng)機(jī)來(lái)看，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同階段，員工流失的目的和動(dòng)機(jī)也有很大的區(qū)別。一般來(lái)說(shuō)，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較低時(shí)，員工為了尋求更好的經(jīng)濟(jì)利益會(huì)離開酒店，而隨著經(jīng)濟(jì)水平的提高，人們又會(huì)按照自身的發(fā)展需要來(lái)選擇職業(yè)，特別是對(duì)于基層員工。對(duì)于酒店而言，員工流失既有積極的影響，又有消極的影響。據(jù)調(diào)查統(tǒng)計(jì)，酒店保持8%左右的人員流動(dòng)率，對(duì)增強(qiáng)飯店活力，調(diào)動(dòng)員工積極性有積極的作用。但是如果人才過(guò)度流動(dòng)，無(wú)疑會(huì)使酒店增加投入成本，加重經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。但是，在我國(guó)酒店中，員工流失率相當(dāng)大，弊遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于利。員工流失率過(guò)高，就說(shuō)明酒店員工對(duì)酒店存在不滿，間接地反映了管理者的管理方式存在問題。為了避免酒店員工流失率過(guò)高，酒店管理者應(yīng)建立有效的管理制度。

（三）設(shè)計(jì)完整的薪酬體系

對(duì)于任何一個(gè)員工，他們勞動(dòng)所獲得報(bào)酬是他們最關(guān)心的。有些酒店甚至不惜血本聘請(qǐng)各類精英加入自己的酒店，但是，人員離職率仍然高居不下，所以一個(gè)酒店如果有一套合理的薪酬管理體系，那么將會(huì)吸引更多的人才來(lái)到自己的酒店，也可以減少人員流失率。在酒店具有一定經(jīng)濟(jì)實(shí)力后，可以讓員工參與薪酬設(shè)計(jì)，這樣不僅可以讓員工更加了解自己所得工資的具體組成，將自己所獲得的報(bào)酬與自己的付出作比較，這種透明化的工資制度，會(huì)吸引更多的人才加入酒店。在員工參與薪酬設(shè)計(jì)的過(guò)程中，可以提出自己的建議，讓管理者了解員工的需求，建立更加完善的薪酬制度。

（四）員工工資與績(jī)效掛鉤

酒店的長(zhǎng)久成功，關(guān)鍵取決于有效的績(jī)效管理。績(jī)效管理是一個(gè)酒店培育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力最為關(guān)鍵的一個(gè)管理制度。如今，我國(guó)大多酒店已經(jīng)開始將績(jī)效考核納入工資的一部分，但是，那只是傳統(tǒng)意義上的績(jī)效考核，隨著時(shí)代的發(fā)展，績(jī)效考核不再是單一的根據(jù)員工的成效來(lái)定位員工的績(jī)效?，F(xiàn)代的績(jī)效管理是在關(guān)注員工工作過(guò)程的基礎(chǔ)上，再去考察員工的工作結(jié)果，這是績(jī)效溝通的持續(xù)性。這種績(jī)效溝通方式可以根據(jù)外界環(huán)境的變化，及時(shí)地變更績(jī)效目標(biāo)和任務(wù)，還對(duì)員工有一定的激勵(lì)作用。

（五）管理者的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

如今，我國(guó)酒店的管理者大多是只掌握了理論，而在實(shí)施情況下，很難根據(jù)情況應(yīng)變，無(wú)法采取有效的措施。一個(gè)好的管理者，才能帶領(lǐng)自己的員工，讓酒店蓬勃發(fā)展。每個(gè)管理者有自己的管理風(fēng)格，不同的管理者所適合的管理崗位各不相同，只有站在適合自己的管理崗位上，才能最大限度地發(fā)揮管理者的才能。酒店管理者在酒店中有各種領(lǐng)導(dǎo)能力，在此論文中我主要論述酒店管理者的人力資源方面的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)：

（1）理解員工、關(guān)心培養(yǎng)員工。酒店企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展，尤其應(yīng)建立以人為中心的管理模式。在酒店管理過(guò)程中，要依靠員工、培養(yǎng)員工，把員工放在重要位置上，依靠他們?yōu)榫频昶髽I(yè)目標(biāo)而奮斗。酒店的所有管理和服務(wù)都是圍繞客人來(lái)進(jìn)行，酒店就是關(guān)心人、服務(wù)人、幫助人的產(chǎn)業(yè)。重視員工的一個(gè)重要表現(xiàn)和標(biāo)志是理解員工。酒店企業(yè)內(nèi)的每個(gè)員工，都有不同層次的需求。作為酒店管理階層，時(shí)常宣傳教育員工要對(duì)客人有一個(gè)良好的態(tài)度。如果管理人員對(duì)員工態(tài)度不好，員工就可能對(duì)客人態(tài)度不好，這是因?yàn)閱T工也效仿管理人員的態(tài)度。

（2）組織管理和組織發(fā)展。酒店建立人力資源管理系統(tǒng)，就可以避免在人力資源管理中不規(guī)范的人事管理，進(jìn)而使酒店的人力資源的開發(fā)、利用和管理工作逐步規(guī)范化。酒店人力資源發(fā)展計(jì)劃，是一種預(yù)計(jì)將來(lái)酒店對(duì)人力需要。例如，酒店在今后三、五年內(nèi)開拓一些方面的經(jīng)營(yíng)，需要哪些方面的人才，根據(jù)這些需要，來(lái)編制人力資源的發(fā)展計(jì)劃，使酒店的人力資源的配備適應(yīng)當(dāng)前和未來(lái)經(jīng)營(yíng)管理上的發(fā)展和需要。

（3）組織溝通。良好的溝通系統(tǒng)，是酒店人力資源管理中的重要活動(dòng)內(nèi)容和組成部分。酒店內(nèi)的溝通，是上級(jí)與下級(jí)、員工與員工以及部門之間的傳遞和溝通信息的過(guò)程。在酒店組織內(nèi)部，溝通是指正式的、非正式的管理者與被管理者之間自上而下或自下而上的溝通信息過(guò)程，是提高生產(chǎn)率的重要途徑。酒店內(nèi)的溝通有很多渠道，如辦好店內(nèi)的報(bào)紙和期刊;組織員工開展各類有益的活動(dòng);公布最佳員工和客人表?yè)P(yáng)及批評(píng)的內(nèi)容等等。

（六）定期對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)

培訓(xùn)是一個(gè)酒店成長(zhǎng)的必經(jīng)之路，員工通過(guò)培訓(xùn)不斷成長(zhǎng)，那么酒店也會(huì)在當(dāng)前殘酷的競(jìng)爭(zhēng)市場(chǎng)中保持不敗。對(duì)于我國(guó)酒店而言，要建立一個(gè)合理有效的培訓(xùn)機(jī)制，有以下幾點(diǎn)是培訓(xùn)的關(guān)鍵：

（1）借助培訓(xùn)打造“學(xué)習(xí)型企業(yè)”。成功的酒店將培訓(xùn)和教育作為酒店業(yè)不斷獲得利益的源泉?！皩W(xué)習(xí)型企業(yè)”的最大特點(diǎn)就是崇尚知識(shí)和技能，倡導(dǎo)理性思維和合作精神。這種企業(yè)能夠通過(guò)不斷學(xué)習(xí)改進(jìn)自己的不足，通過(guò)創(chuàng)新和改進(jìn)來(lái)不斷提高自己的效率。

（2）進(jìn)行豐富多彩的全方位的培訓(xùn)。我國(guó)酒店業(yè)的培訓(xùn)方式過(guò)于單一，而且不注重實(shí)際效果。培訓(xùn)一名員工，不僅要求他掌握其工作中所需要的知識(shí)和技能，同時(shí)還要求他掌握溝通、團(tuán)隊(duì)工作技巧等諸多方面的技巧。而且，只有掌握了多種技能的員工才能在現(xiàn)代酒店業(yè)的工作中如魚得水，在日益激烈的競(jìng)爭(zhēng)中取勝。

（3）對(duì)培訓(xùn)高度重視。在近20年的發(fā)展當(dāng)中，美國(guó)企業(yè)越來(lái)越重視員工的培訓(xùn)工作。有數(shù)據(jù)表明，1983年用于正式培訓(xùn)的支出是396.66億美元，而在1991年已經(jīng)達(dá)到了633.33億美元，年增幅達(dá)到59.26%。我國(guó)酒店應(yīng)該真正做到重視培訓(xùn)，而不是流于表面，要在物質(zhì)上、精神上都支持員工參加培訓(xùn)。

（4）方法的科學(xué)化、多樣化?，F(xiàn)代的培訓(xùn)方法有很多，如游戲、角色扮演、小組討論等等，這些培訓(xùn)方法可以穿插使用，來(lái)提高培訓(xùn)內(nèi)容的豐富性，使員工在培訓(xùn)過(guò)程中變被動(dòng)為主動(dòng)，積極參與其中，給他們一個(gè)自我表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。這種培訓(xùn)方法既加深了員工對(duì)培訓(xùn)的興趣，又讓員工對(duì)培訓(xùn)的內(nèi)容有了更多理解和掌握，極大地提高了員工的主動(dòng)性和積極性。

（5）使用高科技的工具。隨著時(shí)代的進(jìn)步，培訓(xùn)的工具不再是在教室進(jìn)行單一的講解，計(jì)算機(jī)和網(wǎng)絡(luò)更是為培訓(xùn)提供了方便。員工可以不用在實(shí)地進(jìn)行培訓(xùn)，通過(guò)計(jì)算機(jī)上機(jī)模擬操作，既可以熟悉工作，又方便進(jìn)行錯(cuò)誤的修改，降低了培訓(xùn)成本。

培訓(xùn)是必須長(zhǎng)久進(jìn)行的，為了有效地保證培訓(xùn)的持久性，管理者應(yīng)該制定出有效的措施，保持培訓(xùn)的魅力，從理念、方法、管理等多方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。思想上，要明白培訓(xùn)不是消耗而是投資。

（七）合理有效的激勵(lì)員工

激勵(lì)是建立在了解員工的基礎(chǔ)上，只有充分地了解了員工的需要，并采取相應(yīng)的措施滿足了員工的需要，才能達(dá)到激勵(lì)的目的。而激勵(lì)理論在酒店中也發(fā)揮了極大的作用，合理地在酒店的實(shí)際當(dāng)中運(yùn)用這些理論，有助于提高員工激勵(lì)效果。在此，主要說(shuō)明激勵(lì)理論中的需要層次理論在酒店中的應(yīng)用：

（1）生理需要。在酒店業(yè)中，生理需要即員工的工資、福利、工作環(huán)境等因素。工資可以讓員工購(gòu)買需要的物品，福利和工作環(huán)境是對(duì)滿足員工的生理需要起到了進(jìn)一步的保障。

（2）安全需要。在酒店業(yè)中，安全需要即安全教育及設(shè)施，用工合同，職業(yè)保障和各類保險(xiǎn)。酒店中，防火、防盜是極為重要的，許多酒店投入了先進(jìn)的消防設(shè)備、監(jiān)控設(shè)備，并配置了訓(xùn)練有素的保安隊(duì)伍。為了更加有效的激勵(lì)員工，酒店業(yè)最好為員工提供醫(yī)療、工傷和意外傷害保險(xiǎn)來(lái)滿足員工安全的需求。能夠建立完善的職業(yè)保障的酒店，不僅能夠減少人員流失，還可以吸引優(yōu)秀的人才。

（3）社交需要。在酒店業(yè)中，社交需要即關(guān)心員工的情感生活，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化。社交需要對(duì)于滿足員工來(lái)說(shuō)是十分重要的，人與人之間的溝通和互動(dòng)，可以減緩員工的壓力，紓解他們的心情。開展活動(dòng)、舉行旅游等，更是增加了員工的興趣，增進(jìn)了員工與員工之間、部門與部門之間的了解，為企業(yè)創(chuàng)造了良好的氛圍。