人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的定義范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

    人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的重要因素之一,很多企業(yè)相當(dāng)重視對人力資源的整體規(guī)劃,希望通過有效的人力規(guī)劃,使企業(yè)擁有足夠數(shù)量和質(zhì)量的人力資源對企業(yè)持續(xù)發(fā)展,保證企業(yè)中長期發(fā)展戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。因此,人力資源規(guī)劃具有戰(zhàn)略性功能。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義就是以人力資源具體管理工作的根本出發(fā)點(diǎn),對人力發(fā)展、績效管理、薪酬管理、培訓(xùn)管理等業(yè)務(wù)管理功能部分進(jìn)行引導(dǎo)性的作用。朱國勇(2002)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃也是企業(yè)的管理人員對正在出現(xiàn)的問題的反應(yīng),是通過人員管理獲得和保持競爭優(yōu)勢的計劃,它是一種使人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略內(nèi)容相一致的手段。人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃提出總體方向,包括各種不同的行動方案和活動,涉及相關(guān)的職能部門以及日后的執(zhí)行成效,最終有效地提升企業(yè)總體競爭力。

    惠調(diào)艷等(2006)認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ),為后續(xù)的企業(yè)招聘、職務(wù)調(diào)整、員工培訓(xùn)及其職業(yè)生涯規(guī)劃等提供必要的信息依據(jù),從而使各項(xiàng)工作有序開展。如果沒有合理的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,企業(yè)的人員補(bǔ)充、晉升、培訓(xùn)等都將出現(xiàn)很大的隨意性和盲目性,最終致使人員短缺而影響工作開展或人員過剩而造成人員浪費(fèi)。

    周歡(2007)則認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃,通過對企業(yè)未來的人力資源的需求和人力資源供給情況的分析和預(yù)測,采取職務(wù)編制、員工招聘、測試選拔、培訓(xùn)開發(fā)、薪酬設(shè)計以及未來預(yù)算等人力資源管理手段,使企業(yè)人力資源與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)的綜合性發(fā)展計劃。它源于戰(zhàn)略,又涉及招聘、選拔、薪酬、培訓(xùn)等諸多板塊。主要目的是為了企業(yè)在適當(dāng)?shù)臅r間、適當(dāng)?shù)膷徫猾@得適當(dāng)?shù)娜藛T,最終獲得人力資源的有效配置。

    綜合以上學(xué)者的定義與分析,本文認(rèn)為人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的意義為:“企業(yè)為達(dá)成經(jīng)營目標(biāo),將人力資源管理功能結(jié)合企業(yè)本身的戰(zhàn)略發(fā)展,進(jìn)行一系列的管理與控制,在過程當(dāng)中給與支持與協(xié)助,透過人力資源功能體系的運(yùn)作創(chuàng)造企業(yè)的附加價值,最終達(dá)成組織的任務(wù)。”

    二、人力資源戰(zhàn)略的形成與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)

    企業(yè)組織制定人力資源戰(zhàn)略之時,必須要考慮到人資單位參與經(jīng)營戰(zhàn)略(Business strategy)制定的層次。如果人力資源管理功能只是因應(yīng)經(jīng)營戰(zhàn)略的需要支持經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成,這種單向連結(jié)的方式稱為順向戰(zhàn)略(downstream strategy)。如果是以參與協(xié)助經(jīng)營戰(zhàn)略的擬定,將經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略內(nèi)容雙向整合,這樣的方式可稱為逆向戰(zhàn)略(upstream),人力資源單位才是真正的戰(zhàn)略伙伴(strategic partner),而經(jīng)營戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的雙向結(jié)合也正是人力資源戰(zhàn)略形成的基礎(chǔ)(李漢雄,2002)。

    要形成人力資源戰(zhàn)略就需要從企業(yè)遠(yuǎn)景(vision)以及企業(yè)經(jīng)營理念開始。經(jīng)營者對于企業(yè)經(jīng)營的方向?qū)τ谑袌觥⒖蛻簟T工、利益關(guān)系人(stakeholders)的承諾,連帶著也就會影響到企業(yè)在用人方面的理念。Schuler(1994)在企業(yè)遠(yuǎn)景之下用5個P來說明人力資源戰(zhàn)略形成的概念,這五個P包括: 哲學(xué)(Philosophy)、政策(Policy)、方案(Programs)、執(zhí)行方式(Practices)、流程(Process) ,其概念形成如表1所列。

    由5P的概念來看,就可理解人力資源戰(zhàn)略發(fā)展的程序。首先要由企業(yè)的遠(yuǎn)景規(guī)劃出未來企業(yè)希望達(dá)到的境界、組織的用人理念、人力管理的指導(dǎo)方針,在指導(dǎo)方針引導(dǎo)之下,企業(yè)應(yīng)該采用哪些戰(zhàn)略以及方案與執(zhí)行流程來達(dá)成企業(yè)目標(biāo)。若是從戰(zhàn)略伙伴逆向戰(zhàn)略(upstream strategy)的角度來看,人力資源主管需要清楚地了解企業(yè)人力資源的優(yōu)勢(Strength)與劣勢(Weakness),配合企業(yè)外部市場的機(jī)會(Opportunity)與威脅(Threats)提出企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的建議,例如從人力資源的分析當(dāng)中提出哪些是企業(yè)的核心事業(yè)、哪些部份可以進(jìn)行戰(zhàn)略聯(lián)盟(strategy alliance)、依據(jù)組織內(nèi)外部環(huán)境的變化提出人力資源變革戰(zhàn)略、組織再造等,這些都是人力資源戰(zhàn)略主動的作法。

    那么企業(yè)進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃到底需要實(shí)現(xiàn)什么目的呢?本文認(rèn)為,在企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)如下目標(biāo):

    1.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo),制定人力資源發(fā)展戰(zhàn)略

    企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展在不同的時期對人員有不同的要求,這包括人員的能力,知識管理能力,不同專業(yè)人員比例等。企業(yè)在不同的發(fā)展時期也會有不同的工作重點(diǎn)和不同組織型態(tài),都需要有相應(yīng)的人員要求。因此,人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃要符合相應(yīng)的企業(yè)發(fā)展規(guī)劃的規(guī)模、組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整、技術(shù)與能力要求、產(chǎn)品開發(fā)和市場運(yùn)營能力等方面的要求。

    2.分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境、人力資源管理面臨的問題和潛在風(fēng)險,提出因應(yīng)方案

    人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是對企業(yè)人力資源進(jìn)行中長期的戰(zhàn)略規(guī)劃,要求人力資源管理部門針對總體的人力資源政策、制度、行業(yè)內(nèi)的人力資源市場環(huán)境、以及企業(yè)面臨的潛在人力資源風(fēng)險和危機(jī)等宏觀層面進(jìn)行深入研究分析,為企業(yè)人力資源政策和規(guī)劃的制定提供重要依據(jù)。

    3.對企業(yè)中長期人力資源需求和供給進(jìn)行預(yù)估,進(jìn)行人力資源職能發(fā)展規(guī)劃

    人力規(guī)劃的重點(diǎn)是人才的供需平衡,通過規(guī)劃,管理人員努力讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人,在適當(dāng)?shù)臅r間和適當(dāng)?shù)牡攸c(diǎn),從事使組織和個人雙方獲得最大的長期利益的工作。規(guī)劃由五個步驟構(gòu)成:確定組織目標(biāo)與計劃、預(yù)測人力資源需求、評價企業(yè)內(nèi)部人員技能及其它內(nèi)部供給特征、確定人力資源需求、制定行動計劃與方案以保證適人適位。由規(guī)劃產(chǎn)生招募、甄選和配置計劃、培訓(xùn)與開發(fā)方案以及人員晉升和調(diào)動。

    4.建立核心人員職業(yè)發(fā)展體系,打造企業(yè)核心人才競爭優(yōu)勢

    企業(yè)對于人才的選拔,尤其是對核心人才的甄選、培養(yǎng)和使用至關(guān)重要,其數(shù)量和質(zhì)量水平直接關(guān)系到企業(yè)核心競爭力的整體水平。建立企業(yè)核心人才的選拔和規(guī)劃體系,是保證企業(yè)核心人才隊(duì)伍持續(xù)發(fā)展的條件基礎(chǔ)。所以,集團(tuán)總部需要根據(jù)企業(yè)發(fā)展的客觀需要,明確集團(tuán)核心人才的范圍和選拔標(biāo)準(zhǔn),從而指導(dǎo)下屬企業(yè)推薦或遴選核心人才。

    5.因應(yīng)環(huán)境對人力資源管理政策和制度持續(xù)改善

    為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略,保障未來人力資源的有效供給,落實(shí)核心人才職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等,人力資源單位必須制定和完善企業(yè)中人力資源管理方面的相關(guān)政策、制度。對哪些政策需要修訂或建立,主要的內(nèi)容框架以及時間計劃等都是人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容之一。這里所指的政策、制度是關(guān)系企業(yè)總體的人力資源政策制度,諸如內(nèi)外部招聘政策、薪酬政策、人才培養(yǎng)計劃、績效管理制度接班人計劃等等。

    總結(jié)以上的五項(xiàng)重點(diǎn),作者將人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系以下圖表示,可以讓讀者更明確了解到彼此的關(guān)系。

    三、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的流程

    當(dāng)了解到人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的形成以及目標(biāo)之后,需要進(jìn)行戰(zhàn)略流程規(guī)劃。本文提出人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃流程模式作為實(shí)際執(zhí)行的框架,并以此框架進(jìn)行流程規(guī)劃說明,如圖2所示。

    1.檢視企業(yè)的戰(zhàn)略與目標(biāo)

    企業(yè)戰(zhàn)略及目標(biāo)是企業(yè)經(jīng)營的總體方向,所有的單位在進(jìn)行功能性的戰(zhàn)略規(guī)劃時都需要先明確地了解企業(yè)的總體戰(zhàn)略與目標(biāo),才能夠依據(jù)大方向進(jìn)行功能性目標(biāo)以及戰(zhàn)略的展開。

    2.決定人力資源目標(biāo)

    確定企業(yè)整體戰(zhàn)略及目標(biāo)后,人力資源管理者需要針對所屬的功能別進(jìn)行目標(biāo)的設(shè)定。目標(biāo)應(yīng)該直接來自于人力資源戰(zhàn)略所進(jìn)行分析,依據(jù)企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的戰(zhàn)略確認(rèn)具體的目標(biāo)。無論是在任何背景之下所訂的戰(zhàn)略目標(biāo),都必須要明確地訂定出來才能夠確保所有的管理活動都是朝向戰(zhàn)略目標(biāo)趨近。

    3.內(nèi)外部的環(huán)境評估

    環(huán)境因素對于所有企業(yè)來說都是具有重要的影響性。外部環(huán)境因素包括勞動力市場因素、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、政府法令法規(guī)、社會的價值觀、科技發(fā)展因素、工會與利益團(tuán)體、國際總體環(huán)境等因素,都是評估外部環(huán)境需要考慮的項(xiàng)目。內(nèi)部環(huán)境因素如企業(yè)內(nèi)部的人力供需情形、組織文化、員工士氣、組織結(jié)構(gòu)、招募甄選、訓(xùn)練發(fā)展、薪酬體系、績效管理體系、勞資關(guān)系等人力資源管理功能因素等都屬于內(nèi)部環(huán)境需要評估的項(xiàng)目。當(dāng)面對這些內(nèi)、外在環(huán)境因素的趨勢時,對于人力資源管理的涵義、這樣的情形是機(jī)會或者是威脅、未來的趨勢等這些因素,都需要經(jīng)過審慎的評估。

    4.擬定人力資源戰(zhàn)略

篇（2）

一、集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)運(yùn)營模式簡介

1.集團(tuán)化房地產(chǎn)代建的定義及分類

房地產(chǎn)代建是由擁有土地、資金的委托方發(fā)求，由擁有項(xiàng)目開發(fā)建設(shè)經(jīng)驗(yàn)的專業(yè)代建方承接，雙方通過平等協(xié)商建立合作關(guān)系，最終實(shí)現(xiàn)共同盈利的一種商業(yè)模式。根據(jù)委托方的性質(zhì)不同，房地產(chǎn)代建模式可分為商業(yè)代建和政府代建；其中商業(yè)代建又分為項(xiàng)目代建和資本代建兩類，其主要不同在于前者委托方多為實(shí)際經(jīng)濟(jì)主體而后者委托方多為外部資金。

由于房地產(chǎn)代建業(yè)務(wù)以品牌輸出、服務(wù)輸出為基本操作模式，故而代建企業(yè)通常具備較高的品牌積淀與人員規(guī)模，也較容易實(shí)現(xiàn)集團(tuán)化運(yùn)營。因而，本文主要討論集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的運(yùn)營模式以及與之相對應(yīng)的人力資源規(guī)劃。

2.集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的運(yùn)營模式

在房地產(chǎn)代建模式中，委托方負(fù)責(zé)籌措項(xiàng)目開發(fā)所需全部資金，擁有項(xiàng)目開發(fā)中的投資決策權(quán)、監(jiān)督權(quán)、建議權(quán)和知情權(quán)，享有項(xiàng)目的投資收益，承擔(dān)項(xiàng)目投資風(fēng)險。代建方主要負(fù)責(zé)投資咨詢、項(xiàng)目公司組建、前期管理、規(guī)劃設(shè)計管理、工程營造管理、成本管理、營銷管理、竣工交付管理等開發(fā)全過程的管理與服務(wù)，并依據(jù)項(xiàng)目銷售或利潤總額收取傭金。

由此，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)主要采用“集團(tuán)公司-區(qū)域/城市公司-項(xiàng)目公司”三級管控模式，由集團(tuán)公司制定總體發(fā)展戰(zhàn)略、考核項(xiàng)目關(guān)鍵指標(biāo)并進(jìn)行產(chǎn)品研發(fā)，由區(qū)域/城市公司進(jìn)行新項(xiàng)目拓展及已落地項(xiàng)目運(yùn)營管控，同時進(jìn)行人力資源儲備、項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)組建與調(diào)配，由項(xiàng)目公司進(jìn)行產(chǎn)品營造與銷售。

二、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的意義

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務(wù)，滿足這些要求而提供人力資源的過程，其與集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的生存發(fā)展密不可分。

1.房地產(chǎn)代建模式的存在基礎(chǔ)

目前，代建業(yè)務(wù)訴求主要來源在于，部分擁有資金或土地資源的企業(yè)或地方政府并沒有房地產(chǎn)開發(fā)或高端物業(yè)營造的經(jīng)驗(yàn)，需要更具影響力的房地產(chǎn)品牌和產(chǎn)品來確保項(xiàng)目的品質(zhì)、議價能力與盈利水平。因此，代建方通常是高端房產(chǎn)品營造的代表企業(yè)。在委托方與代建方就產(chǎn)品營造的各項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成共識的根本前提下，品牌輸出的高質(zhì)量和一致性是代建模式存在和發(fā)展的關(guān)鍵，代建方要實(shí)現(xiàn)規(guī)模化經(jīng)營，必須高度重視內(nèi)部人員招聘、培養(yǎng)和輸出的質(zhì)量和效率，以保障自身品牌的同質(zhì)化輸出。

2.人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃對于集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的意義

一切產(chǎn)品營造的核心均在于人的勞動。對于集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)而言，其欲拓展更多代建項(xiàng)目，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定盈利與擴(kuò)張，必須保證項(xiàng)目管理團(tuán)隊(duì)的高質(zhì)量輸出。因而，針對可能的人員需求、供給情況做出預(yù)測，并據(jù)此進(jìn)行人員儲備與合理化調(diào)配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃便顯得尤為重要，其直接決定了集團(tuán)化房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模乃至品牌價值。

三、集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)

許多學(xué)者對人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的內(nèi)容進(jìn)行了劃分，結(jié)合目前主流的劃分模式與企業(yè)運(yùn)營實(shí)際，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)施要點(diǎn)主要包括以下三個方面：

1.人員招聘與內(nèi)部調(diào)配規(guī)劃

集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)是項(xiàng)目拓展與項(xiàng)目運(yùn)營的計劃與節(jié)奏。企業(yè)須保證項(xiàng)目拓展、運(yùn)營管理部門與人力資源管理部門信息通報的及時性與有效性，及時制定與調(diào)整人員配置。一方面通過有計劃地吸收外部人員，加強(qiáng)對工程管理、人力資源管理等項(xiàng)目管理核心團(tuán)隊(duì)必備人員的儲備，一方面有計劃地組織內(nèi)部人員流動，依據(jù)項(xiàng)目運(yùn)營需要，滿足人力資源調(diào)配的需求。

2.員工職業(yè)生涯與成長規(guī)劃

除通過人員引進(jìn)與內(nèi)部調(diào)配滿足企業(yè)擴(kuò)張需要外，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)還應(yīng)根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略積極引導(dǎo)員工職業(yè)發(fā)展方向，及時通報項(xiàng)目最新動態(tài)，組織員工根據(jù)個人能力、興趣、個性和可能的機(jī)會制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。同時，應(yīng)積極考慮員工發(fā)展需要，通過對員工有計劃地培訓(xùn)和開發(fā)，提高員工能力、引導(dǎo)員工態(tài)度，使員工適應(yīng)未來崗位的規(guī)劃。

3.薪酬福利與績效考評規(guī)劃

為了使員工結(jié)構(gòu)保持在一個恰當(dāng)水平，提高員工工作績效，激發(fā)員工工作熱情，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)須根據(jù)集團(tuán)公司、區(qū)域/城市公司和項(xiàng)目公司的發(fā)展需要制定合理的薪酬福利體系。同時，根據(jù)員工發(fā)展專業(yè)性和職業(yè)性的不同需求，設(shè)計專業(yè)梯隊(duì)和管理梯隊(duì)的績效考評體系，全方位建立健全員工成長與晉升渠道，契合企業(yè)發(fā)展方向與員工職業(yè)生涯規(guī)劃。

綜上所述，房地產(chǎn)代建模式體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)專業(yè)化分工的基本原則，在當(dāng)前房地產(chǎn)調(diào)控的政策環(huán)境下，房產(chǎn)品品質(zhì)日益受到重視，集團(tuán)化房地產(chǎn)代建企業(yè)的發(fā)展空間值得期待。企業(yè)應(yīng)認(rèn)清形勢，制定切實(shí)可行的發(fā)展戰(zhàn)略，同時做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，保障品牌與產(chǎn)品的優(yōu)質(zhì)、高效輸出。

參考文獻(xiàn)：

[1]盧丹.綠城代建反思[N].中國建設(shè)報，2011-8-17

篇（3）

    2002年12月,美國國會通過由布什總統(tǒng)簽署的《2002年電子政府法案》。為了回應(yīng)美國官方指示和總統(tǒng)的管理議事日程的要求,美國勞工部制定了一套電子政務(wù)戰(zhàn)略。這一戰(zhàn)略規(guī)劃出了勞工部將如何變成“數(shù)字化部門”,即勞工部如何利用快速變化的技術(shù)環(huán)境以改善客戶服務(wù),管理客戶關(guān)系和適應(yīng)未來數(shù)字經(jīng)濟(jì)帶來的變化。電子政務(wù)戰(zhàn)略是一個綜合的,全組織范圍的計劃。如圖1所示,美國勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略通過四個主要組成部分的整合,組織能力,客戶關(guān)系管理,組織結(jié)構(gòu),安全和隱私,以提高勞工部向客戶提供的服務(wù)。

    1.1組織能力

    組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的中心內(nèi)容,是指開發(fā)、實(shí)施和維護(hù)用于履行勞工部職能的高水平數(shù)字化服務(wù)所需要的政策,計劃,人員和管理程序,可以確保勞工部有合適的管理框架,用以選擇電子政務(wù)工程項(xiàng)目,以及保證工程項(xiàng)目的有效管理和及時交付完工。

    1.2客戶關(guān)系管理

    客戶關(guān)系管理幫助勞工部識別客戶,評估客戶需要,以及決定如何滿足和不斷改善客戶服務(wù)的方法、技術(shù)和能力。勞工部以客戶為中心,而不是組織為中心。注重與客戶溝通,知道他們是誰,他們想要什么。

    1.3組織結(jié)構(gòu)

    組織結(jié)構(gòu)是對目前和預(yù)期業(yè)務(wù)管理流程與信息技術(shù)之間關(guān)系的明確描述和記錄。

    1.4安全和隱私

    安全和隱私需要通過整合規(guī)劃框架和運(yùn)用統(tǒng)一的方法來制定和實(shí)施安全策略,程序和計劃,包括威脅和漏洞分析,以及風(fēng)險消減與管理。在以上四個組成部分中,組織能力是電子政務(wù)戰(zhàn)略的最重要的內(nèi)容,它不僅取決于有恰當(dāng)?shù)恼摺⒂媱澓统绦?更需要有合適的人,來成功的識別、管理和完成電子政務(wù)項(xiàng)目。組織能力中的人力資源是成功轉(zhuǎn)型為“數(shù)字化部門”的關(guān)鍵要素。為了確定支持勞工部電子政務(wù)戰(zhàn)略的必要的人力資源要求,勞工部實(shí)施了以戰(zhàn)略為根本出發(fā)點(diǎn)的電子政務(wù)人力資源規(guī)劃。

    2總體戰(zhàn)略指引下的人力資源規(guī)劃

    基于電子政務(wù)戰(zhàn)略,勞工部首席信息官辦公室(OCIO)聘請專業(yè)機(jī)構(gòu)對電子政務(wù)人力資源實(shí)施了一次綜合評估,包括橫向評估和縱向評估兩個部分。由OCIO的專項(xiàng)事務(wù)專家、專業(yè)咨詢?nèi)藛T和信息技術(shù)小組組成的人力資源規(guī)劃小組(以下稱規(guī)劃小組),執(zhí)行人員評估。根據(jù)工作量和資格,評估了現(xiàn)有人員的能力,確認(rèn)了未來在電子政務(wù)戰(zhàn)略背景下的各職位對人員能力的要求,并且制定相應(yīng)的戰(zhàn)略,用以消除當(dāng)前和未來人員能力和崗位需求之間的差距。在勞工部副首席信息官、聯(lián)邦I(lǐng)T人力資源CIO理事會聯(lián)合主席LauraCallahan博士的指導(dǎo)下,勞工部信息技術(shù)中心(ITC)被選作電子政務(wù)人力資源縱向評估試點(diǎn)機(jī)構(gòu)。作為勞工部信息技術(shù)策略指導(dǎo)和運(yùn)營支持的提供者,信息技術(shù)中心能夠?qū)﹄娮诱?wù)人力資源的政策和技術(shù)方面的調(diào)查提供得天獨(dú)厚的條件。為了有助于確保評估過程全面并提高數(shù)據(jù)收集的準(zhǔn)確性,評估工作在信息技術(shù)中心所有級別員工的全過程密切合作下進(jìn)行。規(guī)劃小組對信息技術(shù)中心目前和未來人力資源的特性和能力進(jìn)行了縱向評估,評估步驟如下:

    2.1制定業(yè)務(wù)戰(zhàn)略定義

    為了給信息技術(shù)中心制定戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義,規(guī)劃小組利用國內(nèi)外相關(guān)專業(yè)知識明確闡釋了信息技術(shù)中心的未來愿景。對組織關(guān)鍵的IT職能和活動進(jìn)行識別和驗(yàn)證,用以創(chuàng)建一個精確的當(dāng)前業(yè)務(wù)績效評估模型。然后,規(guī)劃小組確定了影響人力資源水平的變化驅(qū)動因素,包括工作量和任職資格。同樣,規(guī)劃小組也評估了內(nèi)部和外部因素,包括推行電子政務(wù)初始化的實(shí)施和快速技術(shù)進(jìn)步的影響。基于這一評估,產(chǎn)生了信息技術(shù)中心的組織未來愿景,概括地列示了技術(shù)信息中心工作的預(yù)期變化和必需的任職資格。戰(zhàn)略業(yè)務(wù)定義的成果為隨后的基于供給和需求分析提供了實(shí)證基礎(chǔ)。這些分析評估了信息技術(shù)中心的工作量,任職資格和人力資源特性與能力。

    2.2實(shí)施工作分析

    通過對分配給各崗位和活動的工作進(jìn)行量化,規(guī)劃小組估算了信息技術(shù)中心目前基本工作量。根據(jù)確認(rèn)的工作量驅(qū)動因素和信息技術(shù)中心專業(yè)知識,備用工作量和未來可能新增的工作量要求也同樣被量化。為了提供更強(qiáng)有力的評估結(jié)果,運(yùn)用職位級數(shù),業(yè)務(wù)外包比率和其他因素,也將工作量分配的合理性進(jìn)行了評估。規(guī)劃小組研究的一個重要組成部分是勝任能力評估,任職資格被定義為在完成一項(xiàng)特定工作時需要的知識、技能、能力、特征和行為。規(guī)劃小組確認(rèn)并定義了目前和不久的將來,在信息技術(shù)中心中能實(shí)現(xiàn)成功績效所需要的一整套關(guān)鍵任職資格考核指標(biāo)。通過咨詢勞工部內(nèi)外的專家,并參考相關(guān)數(shù)據(jù)資源,如《克林格—科恩法案》和美國聯(lián)邦人事管理局(OPM)《GS-2200信息技術(shù)同類職業(yè)職位分類標(biāo)準(zhǔn)》中規(guī)定的任職資格的規(guī)定,制定了一整套簡明的橫向技術(shù)任職資格考核指標(biāo)。接著,規(guī)劃小組進(jìn)行一項(xiàng)任職資格調(diào)查,對信息技術(shù)中心現(xiàn)有職工和管理人員的業(yè)務(wù)熟練程度進(jìn)行摸底,用以建立未來熟練水平的起點(diǎn)或目標(biāo)。為了提供更強(qiáng)有力的評估結(jié)果,對員工,部門經(jīng)理和信息技術(shù)中心的中心主任進(jìn)行了多層級評估。根據(jù)工作能力的重要性,也提供了當(dāng)前和未來所需的投入。

    2.3評估人力資源狀況

    規(guī)劃小組用一個縱向剖面圖,對目前信息技術(shù)中心的人員成分和構(gòu)成情況進(jìn)行了評估。信息技術(shù)中心目前員工分工和分配的評估,涉及各種要素,包括人員結(jié)構(gòu)和退休條件等。在對現(xiàn)有人力資源進(jìn)行評估時,整個規(guī)劃期間的員工自然縮減和招聘等因素也納入計算范圍內(nèi)。

    2.4分析差距

    隨著工作量,任職資格和人力資源分析結(jié)果的產(chǎn)生,規(guī)劃小組進(jìn)行了全面的差距分析,確認(rèn)當(dāng)前和預(yù)期未來的人員缺口。規(guī)劃小組確定了信息技術(shù)中心現(xiàn)有人力資源與其需完成的工作量之間的缺口,以及信息技術(shù)中心未來人力資源與其未來工作量需求的缺口。此外,還確定了以目前人員的業(yè)務(wù)熟練程度要達(dá)到未來目標(biāo)的業(yè)務(wù)熟練水平,所需補(bǔ)充的任職能力缺口。例如,差距分析顯示,網(wǎng)絡(luò)管理和技術(shù)服務(wù)崗位所需的很多重要的業(yè)務(wù)能力,其未來所要達(dá)到的熟練水平超過了目前這一崗位需要的業(yè)務(wù)熟練程度。類似地,差距分析還顯示,客戶關(guān)系管理工作職能未來工作量的需求預(yù)計將大大超過目前工作量的供給。

    2.5形成解決方案

    最后,規(guī)劃小組把重點(diǎn)放在后面的解決方案分析,對工作量、人員和任職能力等差距按照重要性進(jìn)行了排序,并制定了一套具體戰(zhàn)略解釋差距的優(yōu)先次序。在提出建議時,規(guī)劃小組提出解決人力資源能力不足的兩個主要方法:一是通過投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源培養(yǎng)能力;二是外聘專家或?qū)I(yè)人員。規(guī)劃小組提出的對投資和發(fā)展現(xiàn)有人力資源的具體策略是:自我學(xué)習(xí)和組織指導(dǎo),通過這兩種方法來解決業(yè)務(wù)熟練問題。此外,規(guī)劃小組還提出從機(jī)構(gòu)設(shè)置、流程、人力資源和管理方法方面入手,全面解決人員與工作量中存在的差距和缺口。此外,成功的電子政務(wù)很大程度上取決于客戶對他們政府的信任和令他們相信其個人業(yè)務(wù)和機(jī)密信息溝通始終是安全和保密的。為了實(shí)施更大型的電子政務(wù)人員籌劃工作,規(guī)劃小組還對勞工部所屬的六個主要機(jī)構(gòu)中的同一工作職能“信息技術(shù)安全和隱私”,實(shí)施了高層次橫向評估。評估安全和隱私職能能夠幫助首席信息官辦公室(OCIO)決定如何給自己定位,以便能做到最好的支持勞工部的其他機(jī)構(gòu),滿足其在安全和保密工作方面的需要。規(guī)劃小組與一些來自勞工部所屬機(jī)構(gòu)中的專家以及勞工部以外的專門機(jī)構(gòu)的專家進(jìn)行了面談。規(guī)劃小組評估并總結(jié)信息技術(shù)安全和保密工作職能的幾個特點(diǎn),包括:目前各機(jī)構(gòu)中安全和保密工作活動的基本要求;未來工作趨勢或預(yù)期變化;未來工作中對工作量或任職能力的要求可能發(fā)生的變化等。

    3對我國電子政務(wù)人力資源管理的啟示

    目前,美國聯(lián)邦政府和州一級政府已全部上網(wǎng),利用政府網(wǎng)站公開政務(wù)信息,進(jìn)行資源共享,為民眾提供各種查洵、申請、交費(fèi)、注冊、申請許可等服務(wù)。已經(jīng)有超過60%的互聯(lián)網(wǎng)用戶通過政府網(wǎng)站進(jìn)行事務(wù)處理。美國的電子政務(wù)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,為電子政務(wù)配置了合適的人才,使得電子政務(wù)應(yīng)用取得了顯著成效。對我國電子政務(wù)提供了有益的啟示與借鑒。結(jié)合我國實(shí)際,未來我國人力資源管理和戰(zhàn)略規(guī)劃工作應(yīng)該重點(diǎn)從以下幾個方面開展:

    3.1制定戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃

篇（4）

近二十年來，人力資源管理研究主要集中在了三個主要領(lǐng)域：戰(zhàn)略人力資源管理（Strategic Human Resources Management）；國際人力資源管理（International Human Resources Management）；人力資源管理的政治觀點(diǎn)。戰(zhàn)略人力資源管理試圖使人力資源職能和活動與企業(yè)的整個戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。國際人力資源管理承認(rèn)全球化經(jīng)濟(jì)的重要性，并強(qiáng)調(diào)設(shè)計致力于跨文化關(guān)注的人力資源活動的價值。而政治觀點(diǎn)則假定非書面和非正式的活動會影響人力資源管理的設(shè)計和實(shí)施。很多的理論家認(rèn)為人力資源是企業(yè)唯一的競爭優(yōu)勢，因?yàn)槿肆Y源創(chuàng)造過程根植于復(fù)雜的社會和歷史因素，難于再現(xiàn)和模仿，具有絕對的戰(zhàn)略意義。因此，戰(zhàn)略人力資源管理（SHRM）更是成為了近年研究的重中之重。

一、戰(zhàn)略人力資源管理的產(chǎn)生及定義

雖然 Walker(1978)關(guān)于戰(zhàn)略規(guī)劃和人力資源計劃相結(jié)合的觀點(diǎn)已經(jīng)涉及了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，但戰(zhàn)略人力資源管理產(chǎn)生的標(biāo)志性文章一般被認(rèn)為是Devama和Tichy （1981）的《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》。

Wright 和 McMahan(1992)把 SHRM 定義為：“規(guī)劃的人力資源配置模式以使企業(yè)能夠達(dá)到目標(biāo)的活動”。這個定義暗含了 SHRM 的四個組成部分:

(1)它關(guān)注“人力資源”作為獲取競爭優(yōu)勢的一種首要資源;

(2)“活動”概念強(qiáng)調(diào)人力資源規(guī)劃、政策及具體實(shí)踐，通過它們可以獲取競爭優(yōu)勢；

(3)“模式”和“規(guī)劃”描述了目標(biāo)和戰(zhàn)略過程的匹配（包括垂直匹配和水平匹配）;

(4)所有人力資源活動皆為達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

因此，戰(zhàn)略人力資源管理作為人力資源的細(xì)分研究領(lǐng)域，著力于從企業(yè)層面的分析角度研究人力資源制度對業(yè)績產(chǎn)生的影響。戰(zhàn)略人力資源管理研究者研究了人力資源制度在企業(yè)業(yè)績方面扮演的角色，尤其注重于研究作為獲取競爭優(yōu)勢手段的人力資源管理系統(tǒng)如何與企業(yè)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致。

二、戰(zhàn)略人力資源管理的配置方法

在戰(zhàn)略人力資源管理的研究中，將具體人力資源實(shí)踐歸類，大致上有兩種方法可以參考。一種為“最佳實(shí)踐方法”（Best Practices Approach），另一種為“配置方法”（Configuration Approach）。

“最佳實(shí)踐方法”認(rèn)為存在某些特定的人力資源措施，這些措施能夠適用于所有類型的企業(yè)，并使企業(yè)產(chǎn)生更高的企業(yè)業(yè)績。當(dāng)最佳實(shí)踐的方式確實(shí)在人力資源管理系統(tǒng)及企業(yè)業(yè)績中提供了一些初步的證據(jù)時，這種方法卻因?yàn)槠錈o條件接受最佳方案而存在很大的局限性。比如，Huselid認(rèn)為多種人力資源措施可能導(dǎo)致同樣的結(jié)果，并且單個的人力資源措施可能有多個結(jié)果。另外，一些措施可能是互相替代的，而另一些則是相互互補(bǔ)。又比如Becker(1998)等人的研究找到相關(guān)的證據(jù)，認(rèn)為人力資源措施的組合能夠促進(jìn)、提高企業(yè)整體的產(chǎn)出，如財務(wù)業(yè)績、勞動生產(chǎn)率等。然而，這些研究者并沒有采用一致的“最佳實(shí)踐”的組合。這種非一致的人力資源“最佳實(shí)踐方法”為戰(zhàn)略人力資源管理的研究制造了某種程度上的混亂。

因此，我們不應(yīng)該期望存在一套“最佳人力資源實(shí)踐”能夠幫助所有企業(yè)提升業(yè)績。對戰(zhàn)略人力資源管理來說，一個更好的辦法是研究一些特定的人力資源措施，這類措施能夠幫助建立員工隊(duì)伍的某些特征，而這些特征能夠幫助企業(yè)建立競爭性的能力，從而為企業(yè)創(chuàng)造價值。這種方法被Delery(2004)定義為“配置方法”。配置方法除了強(qiáng)調(diào)人力資源管理與組織戰(zhàn)略匹配的重要性外，更進(jìn)一步指出不同的人力資源配置系統(tǒng)，能夠?qū)崿F(xiàn)人力資源實(shí)踐與特定組織結(jié)構(gòu)和戰(zhàn)略目標(biāo)的水平和垂直匹配。更確切的說，存在不同類型的人力資源配置系統(tǒng)，不但會產(chǎn)生高的內(nèi)部一致性(水平匹配)，也會和組織目標(biāo)相一致(垂自匹配)。

參考文獻(xiàn)：

篇（5）

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。

在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時俱進(jìn)，注重風(fēng)險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

篇（6）

一、戰(zhàn)略人力資源管理的涵義

戰(zhàn)略人力資源管理（簡稱SHRM），是橫跨人力資源管理及戰(zhàn)略管理兩個領(lǐng)域的一個新出現(xiàn)的交叉范疇。對于戰(zhàn)略人力資源管理可以有三種理解，對戰(zhàn)略人力資源的管理、對人力資源的戰(zhàn)略管理、對戰(zhàn)略人力資源的戰(zhàn)略管理。

在內(nèi)涵上，戰(zhàn)略人力資源管理指企業(yè)以戰(zhàn)略規(guī)劃為主導(dǎo)來開展有關(guān)人力資源管理活動，一切人力資源管理活動都必須配合企業(yè)整體競爭戰(zhàn)略形勢，進(jìn)行系統(tǒng)地設(shè)計與實(shí)施，以增強(qiáng)企業(yè)競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。它可以被看成是“有計劃的人力資源使用模式以及在組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動。”其特征有：（1）人力資源的戰(zhàn)略性，即人力資源是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略性資源；（2）人力資源管理的系統(tǒng)性，即企業(yè)為獲得競爭優(yōu)勢而部署的人力資源管理政策、實(shí)踐以及方法、手段等是一種戰(zhàn)略系統(tǒng)；（3）人力資源管理的戰(zhàn)略性；（4）人力資源管理的目標(biāo)導(dǎo)向性，即促進(jìn)組織績效最大化。

作為一種新的人力資源管理模式，戰(zhàn)略人力資源管理是為了適應(yīng)外部競爭環(huán)境的需要以及人力資源管理理論自身發(fā)展的需求，在充分考慮了員工的期望之后，根據(jù)企業(yè)自身發(fā)展戰(zhàn)略的需求來制定的一種長期綱要與計劃。在市場競爭日益激烈，人才地位日益突出的現(xiàn)今，實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理，對于大型地質(zhì)勘察單位意義重大。

二、戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理的區(qū)別

戰(zhàn)略人力資源管理與傳統(tǒng)人力資源管理在許多方面有本質(zhì)的區(qū)別，具體表現(xiàn)為：

1．功能作用上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理起行政輔助的作用，管理幅度狹窄，工作范圍有限，很少涉及企業(yè)的高層戰(zhàn)略決策，此時的角色定位還停留在行政事務(wù)的處理上。在帶有國有基因的地質(zhì)勘察單位，行政輔的人力資源管理往往占據(jù)上風(fēng)，同時，這種思維慣性依然發(fā)揮著作用。

戰(zhàn)略人力資源管理人力資源部門所扮演的角色不僅僅是簡單行政輔助角色，也不僅僅是企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的一個簡單的執(zhí)行者，它還是企業(yè)戰(zhàn)略決策的參與者甚至是主導(dǎo)者，人力資源部門越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃等事務(wù)。具體到地質(zhì)勘察單位，通過強(qiáng)化和支持企業(yè)的經(jīng)營活動，諸如傳播人力資源管理技術(shù)、推動員工群體的溝通等，有助于企業(yè)的盈利性、質(zhì)量改善以及其他經(jīng)營目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，

2．指導(dǎo)思想上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，因此在企業(yè)的實(shí)踐中往往輕視工作本身。對于地質(zhì)勘察單位而言，在日常的管理中，重人力成本的控制，輕員工積極性的開發(fā)這種問題在一定程度上長期存在著。

戰(zhàn)略人力資源管理管理部門將其自身視為一個業(yè)務(wù)部門，突出強(qiáng)調(diào)自身的“顧客”和“產(chǎn)品”，強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向。人力資源部門將與其工作發(fā)生關(guān)聯(lián)的所有“人”均視為“顧客”，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略規(guī)劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線經(jīng)理以及普通員工，也包括公司的客戶和市場……。這種思想的實(shí)施，對于長期受科層制弊端影響的地質(zhì)勘察單位而言，將十分有益。

3．投資戰(zhàn)略上的區(qū)別

傳統(tǒng)的人力資源管理將資本、產(chǎn)品、品牌、技術(shù)以及投資戰(zhàn)略作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資；戰(zhàn)略人力資源管理的出發(fā)點(diǎn)是著眼于“人”，以“人”為核心，將人員及其知識和能力作為一個企業(yè)的關(guān)鍵投資。強(qiáng)調(diào)對人力資源的動態(tài)的、心理的調(diào)節(jié)和開發(fā)，達(dá)到人與事的系統(tǒng)優(yōu)化、使企業(yè)取得最佳的社會和經(jīng)濟(jì)效益。在日常經(jīng)營管理中，大型地質(zhì)勘察單位因受傳統(tǒng)人力資源管理觀念的影響，往往將人員管理的主要職責(zé)放在公司人力資源部門的職能管理專家上，易犯沒有群眾精神的錯誤。而戰(zhàn)略人力資源管理方法將人員管理職責(zé)放在與員工聯(lián)系最多的人，也就是各位員工的業(yè)務(wù)管理人員身上。因此，無論是地質(zhì)勘察機(jī)構(gòu)自身的技術(shù)人員還是普通職工，他們的積極性與創(chuàng)造性都能充分調(diào)動起來。

三、企業(yè)如何實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理

實(shí)質(zhì)上，企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和戰(zhàn)略實(shí)施中的不同階段上所扮演的角色、所承擔(dān)的職責(zé)以及所發(fā)揮的作用。這在具體的實(shí)施過程中，有著不同的要求：

1．目標(biāo)與組織條件

戰(zhàn)略人力資源管理不僅是有關(guān)人力資源管理一系列行動計劃，也是改變一個企業(yè)的本來特性的一個整體的、多面的、長期的日程。在當(dāng)今迅速變化的環(huán)境中，構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理的一個重要的目標(biāo)就是，為了獲得和保持企業(yè)在未來相當(dāng)長的一個時期內(nèi)的市場競爭優(yōu)勢，引導(dǎo)企業(yè)成為一個更加靈活、更加合適的組織。

為了使企業(yè)人力資源管理在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要在決策組織上保證負(fù)責(zé)人力資源管理的人員成為公司決策和監(jiān)理委員會的正式成員；其次，企業(yè)人力資源職能管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測和報告，并及時提供關(guān)于每一個戰(zhàn)略的人力資源配備方案。只有擁有相應(yīng)的權(quán)威，才能保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

此外，戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施也有賴于“以人為本”的企業(yè)組織文化、團(tuán)隊(duì)精神、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等其他一系列正式的制度安排。

2．實(shí)施原則

戰(zhàn)略人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略相結(jié)合的一種戰(zhàn)略意義上的人力資源管理模式，實(shí)施中應(yīng)遵循以下原則：

第一，動態(tài)性原則，當(dāng)企業(yè)面對的市場機(jī)遇與市場競爭不同時，企業(yè)的戰(zhàn)略也隨之發(fā)生變化，那么，企業(yè)的人力資源管理也要與企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略相一致，這也是其基本的原則。

第二，合作性原則，在戰(zhàn)略人力資源管理中，一個人力資源管理的戰(zhàn)略能否有效實(shí)施，需要企業(yè)自上到下各個部門的有效合作。只有一個團(tuán)結(jié)合作的協(xié)調(diào)的管理系統(tǒng)才能發(fā)揮最佳的效能。

第三，敏捷性原則，人力資源管理部門應(yīng)具有較高的敏捷性要求，即企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)具有對來自企業(yè)戰(zhàn)略與市場競爭的變化具有快速反應(yīng)能力。

總之，隨著市場競爭的日益激烈，現(xiàn)代企業(yè)在人力資源管理中應(yīng)與時俱進(jìn)，注重風(fēng)險意識，要充分意識到人力資源管理與戰(zhàn)略管理的關(guān)系，以此來應(yīng)對國際國內(nèi)競爭。

篇（7）

戰(zhàn)略性人力資源管理是根據(jù)企業(yè)的使命和價值觀制定的謀取市場競爭地位和競爭優(yōu)勢,實(shí)現(xiàn)組織長遠(yuǎn)目標(biāo)和員工個人目標(biāo)的人力資源管理謀略,是企業(yè)戰(zhàn)略的重要組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理作為企業(yè)的核心部門,主要通過促進(jìn)企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展來實(shí)現(xiàn)對經(jīng)營戰(zhàn)略的貢獻(xiàn),因此,戰(zhàn)略性人力資源管理涵蓋組織建設(shè)、文化建設(shè)與系統(tǒng)建設(shè)各個方面,通過企業(yè)文化整合戰(zhàn)略、組織系統(tǒng),保證企業(yè)戰(zhàn)略的執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)、推動企業(yè)長期穩(wěn)定地成長。因此,戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)需要與企業(yè)的使命、企業(yè)戰(zhàn)略、價值觀、企業(yè)發(fā)展以及員工的需要相聯(lián)系,需要人力資源管理技術(shù)、人力資源管理制度、人力資源管理機(jī)制、人力資源管理流程這幾大子系統(tǒng)的支持,需要企業(yè)的能力系統(tǒng)的保證,這樣一個比較完善的戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)就建立成功了。

能力系統(tǒng)提出的是“依靠什么去進(jìn)行競爭”的問題,使人力資源管理實(shí)踐上升到更高層次。在上述模型中,企業(yè)能力系統(tǒng)是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的保證,對于戰(zhàn)略性人力資源管理的重要意義在于:它使企業(yè)的人力資源管理跳出事務(wù)性工作糾纏,更加專心地致力于從事高附加值的管理工作,戰(zhàn)略性人力資源管理反過來促進(jìn)企業(yè)能力提高,企業(yè)戰(zhàn)略能力、學(xué)習(xí)能力、創(chuàng)新能力、理財能力相互作用與配合,對競爭優(yōu)勢的形成有重大作用。

1 戰(zhàn)略能力與競爭優(yōu)勢

企業(yè)的戰(zhàn)略能力是組織不斷從內(nèi)外部環(huán)境學(xué)習(xí),并做出適當(dāng)?shù)膽?zhàn)略反應(yīng),以及運(yùn)用它的資源參與競爭的能力,它是促進(jìn)戰(zhàn)略有效制定和實(shí)施的基礎(chǔ)。

在企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生變化的情況下,戰(zhàn)略性人力資源管理者可以與企高層業(yè)管理者一起對企業(yè)的運(yùn)行目標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整,以保持組織的競爭能力。面對技術(shù)變革和組織變革,戰(zhàn)略性人力資源管理者的角色一方面是變革的推動者,另一方面也應(yīng)當(dāng)是變革的保障者,即提供技術(shù)變革所需要的高素質(zhì)員工和對變革進(jìn)行過程管理,確保企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢。人員變革是最為復(fù)雜的變革,戰(zhàn)略性人力管理者主要是雇員激勵者角色,培養(yǎng)員工的獻(xiàn)身精神從而獲得競爭優(yōu)勢。

戰(zhàn)略的制定與實(shí)施是企業(yè)能力的組成部分。戰(zhàn)略性人力資源管理全面參與企業(yè)的戰(zhàn)略制定,幫助企業(yè)找出它所面臨的與人有關(guān)的經(jīng)營性問題。戰(zhàn)略制定下來后,它將負(fù)責(zé)通過建立和協(xié)調(diào)人力資源管理實(shí)踐來確保企業(yè)能夠?qū)邆浔匾寄艿膯T工進(jìn)行有效激勵。通過戰(zhàn)略性人力資源管理在戰(zhàn)略制定層面積極參與,在運(yùn)作層面積極推動戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施,企業(yè)競爭能力大大增強(qiáng)。

隨著人力資源管理工作在企業(yè)中地位的不斷提高,在整個企業(yè)戰(zhàn)略的形成過程中,人力資源專家開始參與戰(zhàn)略的制定與實(shí)施,人力資源管理職能與戰(zhàn)略管理不再是單純的行政聯(lián)系,而是逐步由行政管理聯(lián)系經(jīng)單向聯(lián)系、雙向聯(lián)系向綜合聯(lián)系演繹。

在戰(zhàn)略形成階段人力資源高層管理人員積極參與企業(yè)戰(zhàn)略決策及戰(zhàn)略規(guī)劃的制定,形成與整個企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃相適合的戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃,更為重要的是,在運(yùn)作層面大力推動戰(zhàn)略規(guī)劃的有效實(shí)施,從而保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和任務(wù)能如期全面實(shí)現(xiàn)。

同時,在戰(zhàn)略執(zhí)行過程中,企業(yè)不斷受到內(nèi)外部環(huán)境變化的影響,變革管理是戰(zhàn)略成功執(zhí)行的重要因素。也就是說,要想成功實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo),人力資源管理在戰(zhàn)略執(zhí)行中扮演極為重要的角色。

2 企業(yè)創(chuàng)新能力與競爭優(yōu)勢

戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)通過其內(nèi)在整合性與外在整合性,使企業(yè)按預(yù)定的方向和目標(biāo)運(yùn)行,保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。但是,在動態(tài)環(huán)境中生存的社會系統(tǒng),僅有維持是不夠的,還必須不斷調(diào)整系統(tǒng)活動的內(nèi)容和目標(biāo),以適應(yīng)環(huán)境變化的要求,這就要求企業(yè)還要不斷的創(chuàng)新,創(chuàng)新能力是可以培養(yǎng)的。

創(chuàng)新是指個體或組織識別機(jī)會、利用機(jī)會并展望機(jī)會的能力。創(chuàng)新能力有助于提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這是因?yàn)?首先創(chuàng)新源于企業(yè)內(nèi)外部一系列不同的機(jī)會,這些機(jī)會可能被特定的組織識別并有意識地加以利用并由此獲得市場競爭優(yōu)勢;其次,在同等機(jī)會條件下,不同的組織識別并利用機(jī)會的能力是不同的,那些能夠識別和利用機(jī)會的組織會在市場上占得先機(jī);第三,對于不同的機(jī)會,其價值是不同的,只有抓住其中價值比較大的機(jī)會并有效利用,才能為組織帶來收益。

創(chuàng)新能力作用于戰(zhàn)略性人力資源管理,促使人力資源管理實(shí)踐活動在戰(zhàn)略的高度上認(rèn)識創(chuàng)新,從更高的層次進(jìn)行人力資源開發(fā)活動,帶來企業(yè)競爭優(yōu)勢的提升。

3 學(xué)習(xí)能力與競爭優(yōu)勢

在知識經(jīng)濟(jì)時代,隨著知識更新速度的加快,多數(shù)知識似乎只具有暫時性的意義。對個人來說,其價值不僅在于掌握了多少現(xiàn)存的知識,而且在于是否具備不斷掌握最新知識的能力;對企業(yè)來說,知識的擁有量已不是其保持競爭優(yōu)勢的絕對條件,快速的學(xué)習(xí)能力才是組織唯一持久生存與發(fā)展的條件;企業(yè)能否在學(xué)習(xí)能力方面領(lǐng)先,是能否在競爭中獲勝的重要因素。

關(guān)于企業(yè)學(xué)習(xí)能力的內(nèi)涵,學(xué)者們從創(chuàng)造性學(xué)習(xí)、適應(yīng)環(huán)境變化、學(xué)習(xí)知識等不同的視角做出不同的解釋,目前尚無學(xué)者們一致認(rèn)可的說法。

創(chuàng)造性學(xué)習(xí)的視角將學(xué)習(xí)能力定義為“組織內(nèi)領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生并推廣有影響力的思想的能力”,這一學(xué)習(xí)能力的定義有三層含義:領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠產(chǎn)生有影響力的思想;領(lǐng)導(dǎo)者必須能將思想推而廣之,除非學(xué)習(xí)成果能跨越若干邊界共享,否則無法開展組織學(xué)習(xí)活動;只有當(dāng)產(chǎn)生和推廣的思想具有影響力時,組織才具有學(xué)習(xí)能力。

適應(yīng)環(huán)境變化的視角認(rèn)為“企業(yè)的學(xué)習(xí)能力可以界定為,企業(yè)通過調(diào)整自己的內(nèi)在結(jié)構(gòu)以適應(yīng)變化著的外部環(huán)境的能力”。

學(xué)習(xí)知識的視角認(rèn)為“企業(yè)學(xué)習(xí)能力是企業(yè)吸收、消化知識的能力,而解決問題的能力則是組織創(chuàng)造新知識的能力”。

企業(yè)的學(xué)習(xí)能力對企業(yè)獲取外界知識、技術(shù)產(chǎn)生積極影響。企業(yè)的學(xué)習(xí)能力與戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐活動及競爭優(yōu)勢的形成關(guān)系密切。關(guān)鍵是要形成鼓勵學(xué)習(xí)的文化氛圍,采取措施激活企業(yè)內(nèi)部每個成員的學(xué)習(xí)潛能進(jìn)行學(xué)習(xí)與創(chuàng)造,并允許員工出現(xiàn)差錯,使員工在自己的錯誤中學(xué)到知識從而不斷進(jìn)步。

4 理財能力與競爭優(yōu)勢

理財就是組織財務(wù)活動、處理各種財務(wù)關(guān)系的一種管理活動。理財就是要講究“生財”、“聚財”、“用財”之道,提高經(jīng)濟(jì)效益,謀取利潤最大。企業(yè)的財務(wù)人員是企業(yè)內(nèi)當(dāng)家,企業(yè)資金的籌集、運(yùn)用、財務(wù)管理等活動直接影響企業(yè)的競爭力。

企業(yè)能力是包含企業(yè)內(nèi)部各種能力的一個體系,這個體系中包括創(chuàng)新能力、理財能力、學(xué)習(xí)能力等多方面的技能,理財能力是企業(yè)能力的有機(jī)組成部分。理財能力與其他企業(yè)能力即相對獨(dú)立又具有關(guān)聯(lián)性。這是因?yàn)?一方面,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,企業(yè)財務(wù)管理具有相對獨(dú)立的內(nèi)容,財務(wù)管理不再只是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營過程的附屬職能。另一方面,是由于財務(wù)管理所具有的價值管理和綜合管理的特點(diǎn),使企業(yè)的資金籌集、資金的投放和使用等不再是單一、純粹的財務(wù)問題,而在很大程度上取決于企業(yè)發(fā)展的需要、投資安排、股東意愿等,因而企業(yè)的財務(wù)營運(yùn)過程總是與企業(yè)其他的各種業(yè)務(wù)活動相互聯(lián)系的,理財能力與其他企業(yè)能力的關(guān)系亦是如此。

理財能力由財務(wù)管理能力、財務(wù)活動能力、財務(wù)應(yīng)變能力構(gòu)成。財務(wù)管理能力是企業(yè)協(xié)調(diào)、控制企業(yè)財務(wù)管理循環(huán)過程,整合完整的財務(wù)管理工作體系的能力。財務(wù)活動能力是指對企業(yè)再生產(chǎn)過程中資金運(yùn)動的作用力。財務(wù)應(yīng)變能力是指為培育、維護(hù)企業(yè)核心能力,企業(yè)財務(wù)不斷適應(yīng)環(huán)境變化的能力。企業(yè)理財能力是由多種要素所構(gòu)成的一個能力系統(tǒng),各組成要素之間互相聯(lián)系、互相作用。財務(wù)活動能力和財務(wù)管理能力決定了財務(wù)應(yīng)變能力,財務(wù)應(yīng)變能力反映企業(yè)的財務(wù)營運(yùn)能力和財務(wù)管理能力。理財能力是企業(yè)能力的綜合財務(wù)體現(xiàn),企業(yè)的競爭優(yōu)勢可以在理財能力中得到體現(xiàn)。

5 結(jié)束語

企業(yè)能力系統(tǒng)作用于戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng),帶來企業(yè)競爭優(yōu)勢的提高。根據(jù)企業(yè)核心能力理論,企業(yè)的戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、學(xué)習(xí)能力、理財能力是企業(yè)核心能力的重要組成部分,他們是戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)有益運(yùn)行的保證。戰(zhàn)略能力是促進(jìn)戰(zhàn)略有效制定和實(shí)施的基礎(chǔ),學(xué)習(xí)能力與該企業(yè)的相關(guān)知識積累有關(guān),創(chuàng)新能力表明企業(yè)把握機(jī)會的能力,理財能力與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益、利潤以至發(fā)展直接相關(guān)。戰(zhàn)略性人力資源管理擺脫了事務(wù)性工作和束縛,更加專注于能夠給企業(yè)帶來高附加值的變革性工作上,如知識管理、戰(zhàn)略重整、管理開發(fā)等在戰(zhàn)略性人力資源管理職能中占有較大的比重,企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以增強(qiáng)。

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篇（8）

隨著全球一體化的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢，企業(yè)面臨越來越多的生存壓力，技術(shù)的更新周期，產(chǎn)品更替的速度以及人員的流失。作為人力資源管理部門，在面對眾多外部環(huán)境的變化同時，自身的職能也有所變化，從傳統(tǒng)的事務(wù)管理朝著戰(zhàn)略規(guī)劃和服務(wù)方向發(fā)展。為了能夠提高人力資源部門的運(yùn)作效率，人力資源管理服務(wù)外包作為一個新興的產(chǎn)物為越來越多的企業(yè)所了解并接受。作為人力資源服務(wù)外包，必然能夠給企業(yè)帶來眾多的優(yōu)勢。首先人力資源外包可以給企業(yè)節(jié)省成本；其次可以借鑒成功案例，簡化并統(tǒng)一人力資源管理流程；再者，優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的結(jié)構(gòu)，提高運(yùn)作效率。在享受人力資源外包帶來的利益同時，我們也不能夠忽略在選擇人力資源外包時所帶來的風(fēng)險，尤其在項(xiàng)目實(shí)施前期，相關(guān)風(fēng)險評估報告，可行性報告和應(yīng)對措施將幫助企業(yè)在綜合分析利弊后作出正確的答案。那么在選擇人力資源外包的時候應(yīng)該關(guān)注那些風(fēng)險呢？

一、人力資源外包范疇

眾所周知，人力資源管理包括人力資源規(guī)劃，招聘與配置，培訓(xùn)與開發(fā)，績效管理，薪酬福利管理，勞動關(guān)系管理。企業(yè)需要根據(jù)自身的運(yùn)作模式和強(qiáng)弱點(diǎn)，運(yùn)用20/80原則，甄選出能夠充分發(fā)揮企業(yè)核心競爭力的部分，予以重點(diǎn)規(guī)劃和發(fā)展，從而將那些重復(fù)性較高和相對繁瑣的事務(wù)性工作予以外包。在企業(yè)不同的周期可以選擇不同的外包內(nèi)容。企業(yè)自身所處的不同發(fā)展階段也會影響相應(yīng)的外包范疇，比如企業(yè)的創(chuàng)業(yè)初期，相應(yīng)的規(guī)范仍處于建立初期，人事管理實(shí)務(wù)也不是太繁重，就不必實(shí)行外包。在高速發(fā)展期，可以將招聘和員工的錄用和退工予以外包，從而將精力放在人力資源規(guī)劃上，在企業(yè)發(fā)展的衰退期，由于事務(wù)性工作下降，為了提高員工的忠誠度，可以考慮由企業(yè)內(nèi)部完成相應(yīng)的管理實(shí)務(wù)。總之，企業(yè)可以根據(jù)需要，靈活的調(diào)整人力資源外包的范疇。選擇好外包服務(wù)的范疇后，需要詳細(xì)的定義其具體的工作內(nèi)容和工作職責(zé)，同時附上期望達(dá)成的目標(biāo)。以上所述的內(nèi)容將成為人力資源外包合同中的重要組成部分。一份不清晰的人力資源外包合同將會給雙方的合作帶來不必要的麻煩，甚至?xí)l(fā)不必要的合同糾紛。

二、外包服務(wù)商選擇風(fēng)險

在定義好了外包內(nèi)容后，選擇一個適合的供應(yīng)商將會大大提高項(xiàng)目成功的幾率。一個適合的供應(yīng)商不僅可以為企業(yè)帶來領(lǐng)先的管理理念，還可以幫助企業(yè)理順內(nèi)部復(fù)雜的業(yè)務(wù)流程。（1）選擇人力資源外包供應(yīng)商不應(yīng)僅僅依據(jù)對方的知名度和規(guī)模，而是要選則能夠匹配企業(yè)自身的供應(yīng)商。目前人力資源外包市場上不乏能夠支持500強(qiáng)企業(yè)的人力資源外包公司，企業(yè)在選擇供應(yīng)商的時候需要充分所外包的服務(wù)內(nèi)容從而選擇相對應(yīng)規(guī)模的供應(yīng)商。（2）選擇人力資源外包供應(yīng)商不應(yīng)僅僅依據(jù)對方所能夠提供的服務(wù)，還要驗(yàn)證供應(yīng)商和企業(yè)自有的企業(yè)文化的契合度。每一個企業(yè)都有自己的經(jīng)營理念和方針，在外包相應(yīng)的服務(wù)同時，需要讓外包公司充分了解，同時企業(yè)也需要衡量外包公司所提供的新的流程是否匹配企業(yè)現(xiàn)有的指導(dǎo)方針。（3）選擇人力資源外包供應(yīng)商不應(yīng)僅僅比對外包價格，還要考量供應(yīng)商的服務(wù)響應(yīng)能力，尤其是應(yīng)對緊急事務(wù)的處理能力。服務(wù)指標(biāo)體現(xiàn)了一個人力資源外包供應(yīng)商的綜合素質(zhì)，大型的供應(yīng)商在提供服務(wù)內(nèi)容的同時還能夠提供一份詳盡的SLA（Service Level Agreement，服務(wù)等級協(xié)議），這將為企業(yè)提供很好的考核依據(jù)。一個合適的供應(yīng)商將會使人力資源外包項(xiàng)目達(dá)到事半功倍的效果，所以在選擇供應(yīng)商的時候要慎之又慎。

三、信息保密風(fēng)險

在開始實(shí)施人力資源外包的階段，企業(yè)往往考慮那些信息需要提供給供應(yīng)商，如果提供了該信息，是否有泄露的風(fēng)險。這個問題對于薪酬福利外包的項(xiàng)目來說顯得尤為重要。一個公司的薪酬福利的制定往往是企業(yè)根據(jù)市場情況并結(jié)合企業(yè)自身的規(guī)模而制定的公司內(nèi)部政策。根據(jù)員工的績效和工作內(nèi)容在公平合理的原則上體驗(yàn)了相應(yīng)的競爭性。不適當(dāng)?shù)膬?nèi)部披露會打破企業(yè)內(nèi)部原有的平衡，引起不必要的攀比，從而降低員工的士氣。不適當(dāng)?shù)膶ν馀秳t有可能使企業(yè)失去最具有核心競爭力的人才。所以一份適當(dāng)?shù)男畔⒈Ｃ軈f(xié)議將有助于雙方在具體事務(wù)合作的同時，嚴(yán)格遵守所應(yīng)承擔(dān)的義務(wù)和責(zé)任，使雙方的合作建立在相互信任的基礎(chǔ)上。

四、內(nèi)部人員溝通風(fēng)險

在人力資源外包項(xiàng)目實(shí)施的初期，如何做好內(nèi)部員工溝通也是一件非常重要的事情。作為整個項(xiàng)目的實(shí)施負(fù)責(zé)人，在項(xiàng)目實(shí)施的周期應(yīng)該對于項(xiàng)目的進(jìn)度，計劃和結(jié)果予以時的溝通。項(xiàng)目實(shí)施初期，通過項(xiàng)目啟動大會使員工能夠了解到公司戰(zhàn)略規(guī)劃和長期發(fā)展計劃以及帶來的變化，使員工充分了解該項(xiàng)目實(shí)施的意義，與此同時，對于受影響的崗位予以及時通告，并為響應(yīng)員工提供的崗位及在就職的崗位培訓(xùn)。在項(xiàng)目實(shí)施期間，及時和相應(yīng)員工做好工作交接的步驟，在保證項(xiàng)目順利完成的同時，不影響團(tuán)隊(duì)的士氣。在項(xiàng)目驗(yàn)收階段，及時通告實(shí)施結(jié)果。不暢的溝通將會是團(tuán)隊(duì)產(chǎn)生相互猜忌和排擠，使員工喪失原有的歸屬感，不必要的人員流失甚至?xí)泳忢?xiàng)目的進(jìn)度甚至項(xiàng)目的失敗。

五、外包績效評估風(fēng)險

一個成功的人事服務(wù)外包不僅僅體現(xiàn)在運(yùn)作成本上的節(jié)約，更體現(xiàn)在人力資源管理的高效性上。高效性的衡量需要企業(yè)具備一整套完善的考核體系，具體體現(xiàn)為日常事務(wù)的完成率，及時性和滿意度。在日常合作中，通過相應(yīng)的工作列表追蹤相應(yīng)的工作進(jìn)度，定期的會議和溝通會幫助外包商了解企業(yè)的側(cè)重點(diǎn)，從而調(diào)整和優(yōu)化工作序列表。季度和年度的人力資源外包供應(yīng)工調(diào)研報告通過了解相關(guān)業(yè)務(wù)部門和員工對于現(xiàn)有外包供應(yīng)商的滿意程度，并根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和員工的意見提出相應(yīng)的改進(jìn)意，制定明確的改進(jìn)時間表。對于仍沒有達(dá)標(biāo)的外包供應(yīng)商，在必要的時候，可以考慮解除合作合同并更換供應(yīng)商。

人力資源外包對企業(yè)來說是一把雙刃劍，利弊共存，風(fēng)險同在。企業(yè)在選擇人力資源外包的時候更多的應(yīng)該是關(guān)注企業(yè)長期發(fā)展的目標(biāo)，在充分認(rèn)知風(fēng)險的基礎(chǔ)上，制定出符合自身發(fā)展的人力資源外包計劃，這樣才能夠通過人力資源外包加速人力資源內(nèi)部的流程改造，提升企業(yè)內(nèi)部的運(yùn)作效率，最終達(dá)到雙贏的目的。

參 考 文 獻(xiàn)

篇（9）

中圖分類號：D035.2 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）09-00-01

當(dāng)前經(jīng)濟(jì)條件下，人力資源發(fā)生重大改變，給無數(shù)人的就業(yè)造成不利形勢。就業(yè)是民生之本。對于現(xiàn)今時展的速度不斷加快，如何轉(zhuǎn)變政府就業(yè)部門的工作職責(zé)和方向，是推動人力資源戰(zhàn)略管理發(fā)展的前提條件。面對“就業(yè)難”的局面，實(shí)現(xiàn)人力資源合理配置，需要政府就業(yè)部門實(shí)行促進(jìn)就業(yè)的長期戰(zhàn)略和政策，這也是為未來就業(yè)工作指明方向。因此，為適應(yīng)時展的需求，政府需轉(zhuǎn)變觀念，切實(shí)有效的落實(shí)人力資源的戰(zhàn)略管理與發(fā)展，進(jìn)一步推動我國人力資源的合理配置，改善就業(yè)環(huán)境，提高勞動者就業(yè)效率，進(jìn)而推動國民經(jīng)濟(jì)健康、穩(wěn)定、可持續(xù)發(fā)展。

一、人力資源戰(zhàn)略管理的研究

明確發(fā)展戰(zhàn)略是促進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)更好發(fā)展的前提條件，戰(zhàn)略具有引導(dǎo)、協(xié)調(diào)、決策以及資源合理配置的功能，戰(zhàn)略的定義有很多種，其在不不同時期的發(fā)展階段都會出現(xiàn)不一樣的解析和定義。進(jìn)入二十世紀(jì)以后，學(xué)術(shù)界將人力資源戰(zhàn)略管理定義為人力資源管理實(shí)踐和政策以及組織輸出的關(guān)系。在人力資源戰(zhàn)略管理研究過程中，通過三種不同形式的方法來研究人力資源戰(zhàn)略管理在實(shí)際人力活動中發(fā)揮的作用及效果。

第一，將人力資源戰(zhàn)略管理與組織財務(wù)績效相聯(lián)系，綜合考慮其作出的貢獻(xiàn)。

第二，在管理組織的競爭環(huán)境中考慮組織的戰(zhàn)略選擇，以及不同選擇方式對政府就業(yè)部門人力資源滾利系統(tǒng)的影響。

第三，通過實(shí)踐調(diào)查確定就業(yè)部門戰(zhàn)略與人力資源管理政策相適應(yīng)的程度，這種適應(yīng)的程度要結(jié)合政府部門內(nèi)外部具體情況，并考慮其適應(yīng)性對就業(yè)部門輸出的影響。通過分析和了解這三種不同的研究方法，選擇其最佳的人力資源戰(zhàn)略管理方案，以更好的投入到政府就業(yè)部門的實(shí)踐活動中去。

雖然有很多學(xué)者都對人力資源戰(zhàn)略管理進(jìn)行深入的研究，但是這三種研究方法還是存在一定的局限性，基于時代進(jìn)步與發(fā)展的速度，對人力資源戰(zhàn)略管理還沒有提出一個系統(tǒng)的定義和理論概念。因此，從政府就業(yè)部門來看，轉(zhuǎn)變思想觀念，積極貫徹落實(shí)人力資源戰(zhàn)略管理在新經(jīng)濟(jì)時代的發(fā)展形式與方向，以此推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理向著最終的目標(biāo)前行。

二、人力資源戰(zhàn)略管理機(jī)制的構(gòu)建

（一）人力資源戰(zhàn)略的確立

作為社會服務(wù)職能的具體內(nèi)容，人力資源戰(zhàn)略是用于推動政府就業(yè)部門戰(zhàn)略目標(biāo)的具體表現(xiàn)，因此，要制定人力資源戰(zhàn)略，就必須制定就業(yè)部門戰(zhàn)略。通過把市場競爭戰(zhàn)略分為成本型、創(chuàng)新型以及質(zhì)量型，并將就業(yè)部門的市場競爭戰(zhàn)略與人力資源管理實(shí)踐相聯(lián)系，通過企業(yè)對人力資源的需求和行為來構(gòu)建就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略，然后結(jié)合人力資源的政策和實(shí)踐來實(shí)現(xiàn)和加強(qiáng)就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的決策。

政府就業(yè)部門要實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新型戰(zhàn)略目標(biāo)，需要部門員工具有主觀能動性和創(chuàng)造性，并根據(jù)企業(yè)渡人力資源的需求來看，提高政府部門人員的長期發(fā)展戰(zhàn)略思想，以此建立投資型人力資源管理系統(tǒng)。政府就業(yè)部門需要提高服務(wù)質(zhì)量，為失業(yè)人員提供良好的就業(yè)平臺，以此創(chuàng)造質(zhì)量型戰(zhàn)略。質(zhì)量型戰(zhàn)略需要就業(yè)部門人員積極投入自身事業(yè)中去，并不斷積累經(jīng)驗(yàn)，為新時代的就業(yè)人員創(chuàng)造良好的就業(yè)方向，同時為推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理系統(tǒng)的建立奠定良好的基礎(chǔ)。人力資源戰(zhàn)略管理的構(gòu)建不僅要考慮市場戰(zhàn)略，還需要考慮政府就業(yè)部門自身的環(huán)境因素。制定戰(zhàn)略前，政府就業(yè)部門要結(jié)合市場經(jīng)濟(jì)體制對人力資源的需求情況，并通過了解不同形式、不同環(huán)境、不同類型的企業(yè)對人力資源的具體要求。以此作出適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，使政府部門人力資源戰(zhàn)略管理適應(yīng)新時展的要求。

（二）人力資源的合理規(guī)劃

當(dāng)前形勢越來越嚴(yán)峻，社會人員失業(yè)率逐漸增高，這也加大了政府就業(yè)部門的工作壓力，面對這種局面的不斷深入與發(fā)展，政府就業(yè)部門需合理規(guī)劃人力資源，分析和了解當(dāng)前就業(yè)形勢，通過有效的組織和規(guī)劃，按照具體的規(guī)劃內(nèi)容，合理配置人力資源。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理最為基礎(chǔ)的一項(xiàng)活動，其主要目的是為了滿足市場對人力資源的需要，并保持市場供給平衡。政府就業(yè)部門作為人力資源服務(wù)性單位，需要為人力資源戰(zhàn)略管理活動創(chuàng)造一個良好的藍(lán)圖，以推動政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理更好的發(fā)展。

三、政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體措施

（一）建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機(jī)制

首先，實(shí)行有利于擴(kuò)大就業(yè)的人力資源發(fā)展戰(zhàn)略。就是由政府作出的有關(guān)經(jīng)濟(jì)增長和產(chǎn)業(yè)調(diào)整的戰(zhàn)略性決策，以創(chuàng)造就業(yè)和擴(kuò)大就業(yè)為中心目標(biāo)。從更深層次來說，創(chuàng)造和擴(kuò)大就業(yè)機(jī)會就應(yīng)該制定人力資源管理機(jī)制，以及評價各種建設(shè)項(xiàng)目的標(biāo)準(zhǔn)。其次，通過國家政府宏觀調(diào)控的目標(biāo)和手段，對現(xiàn)有的就業(yè)狀況作出有效的反應(yīng)，并結(jié)合宏觀調(diào)控制定良好的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。最后，政府就業(yè)部門要與勞動和社會保障部門之間相互協(xié)調(diào)，統(tǒng)一發(fā)展，以幫助特殊就業(yè)群體實(shí)現(xiàn)再就業(yè)，并提出一系列的政策措施，從而建立科學(xué)、有效、完善的人力資源管理機(jī)制。

（二）把政府就業(yè)部門的就業(yè)問題與就業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合

政府部門就業(yè)戰(zhàn)略是人力資源戰(zhàn)略管理的重要組成部分，其政策的實(shí)施是針對全社會的失業(yè)人員，為其提供更好的就業(yè)環(huán)境。因此，在重點(diǎn)解決國企下崗職工和失業(yè)人員再就業(yè)問題的同時，城鎮(zhèn)新增的失業(yè)人員也需要引起高度重視，將其納入就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理的具體活動中來，并且要有相應(yīng)的政策措施予以強(qiáng)有力的保障。加快戶籍制度改革，是破除人力資源戰(zhàn)略發(fā)展障礙的突破口。從調(diào)查情況來看，勞動力的流動性增大不是盲目的，其是獲得足夠的遷入信息的前提下，對其遷入地與出發(fā)地作出比較而得出的理性結(jié)論，因此，戶籍制度的改革需要切實(shí)有效的落實(shí)，政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略管理要順應(yīng)時展的潮流，不斷完善和更新，以此更好的推動人力資源戰(zhàn)略管理體系的發(fā)展。

四、結(jié)語

新經(jīng)濟(jì)時代背景下，要提高政府就業(yè)部門人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)的發(fā)展與進(jìn)步，就需要結(jié)合時展的要求，以實(shí)踐活動和市場經(jīng)濟(jì)體制的具體狀況，滿足現(xiàn)代化建設(shè)中經(jīng)濟(jì)活動的人力資源需求，做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，從根本上解決知識經(jīng)濟(jì)時代的就業(yè)難題。在考慮自身環(huán)境因素的同時，勞動者要不斷提高自身綜合素質(zhì)水平，為需求更好的就業(yè)崗位作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)。人力資源戰(zhàn)略發(fā)展將是一個長期且兼具的任務(wù)，需要政府就業(yè)部門的扶持和管理，政府應(yīng)該積極鼓勵自主創(chuàng)業(yè)，提高我國自主創(chuàng)新能力，同時政府應(yīng)該不斷完善社會保障制度，加強(qiáng)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，在增加社會經(jīng)濟(jì)活動的同時，增加就業(yè)人數(shù)，以此緩解就業(yè)部門的工作壓力，同時也能更好的開展人力資源戰(zhàn)略管理工作，促進(jìn)其健康、穩(wěn)定發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]王德才，趙曙明.人力資源管理實(shí)踐與員工態(tài)度關(guān)系研究——基于珠三角192家民營中小高科技企業(yè)的問卷調(diào)查[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)與管理，2013（3）.

篇（10）

一、戰(zhàn)略人力資源成本管理（SHRCM）提出背景

以美國次貸危機(jī)引發(fā)的全球金融海嘯迅速席卷全球，企業(yè)生存環(huán)境日益惡化，國內(nèi)中小企業(yè)紛紛倒閉，競爭進(jìn)入了新的階段。擁有高水平的競爭力和組織效能以及通過降低成本取得成功的企業(yè)，在經(jīng)濟(jì)危機(jī)來臨之際彰顯出獨(dú)特的競爭優(yōu)勢，這些企業(yè)抓住其他企業(yè)倒閉的機(jī)會及時引進(jìn)優(yōu)秀人才，探索新的人力資源管理模式，以積極應(yīng)對經(jīng)濟(jì)危機(jī)對企業(yè)的沖擊。

知識經(jīng)濟(jì)時代，以信息技術(shù)為主導(dǎo)的高新技術(shù)的發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)和電子商務(wù)的應(yīng)用，使知識成為企業(yè)競爭的決定性因素。企業(yè)競爭的焦點(diǎn)從對自然資源和現(xiàn)實(shí)資本的獲得，轉(zhuǎn)向獲取各種知識和智力創(chuàng)新成果，競爭的成敗在更大程度上取決于知識資源的有效配置，企業(yè)的生存與發(fā)展越來越取決于能否建立一支真正高素質(zhì)的知識團(tuán)隊(duì)。這就要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品和服務(wù)的優(yōu)秀人才，以及創(chuàng)新、多能、靈敏的員工隊(duì)伍，人力資源作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性明顯地突出。

人的需求與價值觀趨向多元化，對人的管理變得更復(fù)雜。這使企業(yè)高層經(jīng)營管理者認(rèn)識到，追求成功最關(guān)鍵的不在于調(diào)整戰(zhàn)略或重整組織，而在于改變員工的行為。大多數(shù)企業(yè)已經(jīng)開始意識到，人力資源成本管理的有效性，已經(jīng)成為了促進(jìn)企業(yè)保持生機(jī)和活力的戰(zhàn)略性因素。

二、戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義及其特征

（一）戰(zhàn)略人力資源成本管理的涵義

1981年戴瓦納在《人力資源管理：一個戰(zhàn)略觀》一文中提出了戰(zhàn)略人力資源管理的概念，1984年比爾等人的《管理人力資本》一書的出版標(biāo)志著人力資源管理向戰(zhàn)略性人力資源管理的飛躍。Wright將戰(zhàn)略人力資源管理定義為“為使企業(yè)達(dá)成目標(biāo)所進(jìn)行的一系列有計劃的，具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為”。這個定義具體包括以下內(nèi)涵：

一是不可替代性，將人力資源視為獲取競爭優(yōu)勢的首要資源。

二是系統(tǒng)性，強(qiáng)調(diào)通過人力資源的規(guī)劃、政策及管理實(shí)踐達(dá)到獲取競爭優(yōu)勢的人力資源配置。

三是戰(zhàn)略性，強(qiáng)調(diào)人力資源與組織戰(zhàn)略的匹配與契合。

四是目標(biāo)性，強(qiáng)調(diào)人力資源管理活動的目的是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，提高組織的績效。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理的指導(dǎo)思想

同傳統(tǒng)人力資源管理思想相比，戰(zhàn)略人力資源成本管理有著更為先進(jìn)、更為科學(xué)的全新的指導(dǎo)思想。傳統(tǒng)的人力資源管理以成本導(dǎo)向作為其指導(dǎo)思想，工作的重點(diǎn)是盡量降低人力成本，精簡人事經(jīng)費(fèi)，它的主要觀點(diǎn)就是認(rèn)為員工最終只會是消耗的成本，員工的利益與企業(yè)的利益很多時候是沖突的。現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性人力資源管理強(qiáng)調(diào)以顧客服務(wù)為工作導(dǎo)向，這里的顧客是一個廣義的范疇，具體來講，既包括公司內(nèi)部的戰(zhàn)略劃部門、業(yè)務(wù)部門的直線管理人員以及普通員工，也包括公司的客戶和市場，其產(chǎn)品因顧客的不同而不同——滿足業(yè)務(wù)部門直線管理人員要求的“產(chǎn)品”是高素質(zhì)的員工；企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃部門期望的“產(chǎn)品”則是戰(zhàn)略規(guī)劃過程所需要的相關(guān)信息和建議，以及執(zhí)行戰(zhàn)略規(guī)劃時人力資源管理部門給予的支持，員工期望的“產(chǎn)品”則是理想的報酬、完善的福利計劃、公平的晉升以及良好的職業(yè)發(fā)展機(jī)會等。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理的特征

戰(zhàn)略人力資源成本管理具有以下顯著特征：

1、戰(zhàn)略性。人力資源成本管理戰(zhàn)略和企業(yè)戰(zhàn)略緊密結(jié)合是戰(zhàn)略人力資源成本管理的核心特征，其戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在4個方面：一是在戰(zhàn)略指導(dǎo)思想上，現(xiàn)代人力資源成本管理是顧客服務(wù)為導(dǎo)向；二是在戰(zhàn)略目標(biāo)上，現(xiàn)代人力資源成本管理是為了“獲得競爭優(yōu)勢”的目標(biāo)管理；三是在戰(zhàn)略范圍上，現(xiàn)代人力資源成本管理是“全員參與”的民主管理；四是在戰(zhàn)略措施上，現(xiàn)代人力資源成本管理是運(yùn)用“系統(tǒng)化科學(xué)和人文藝術(shù)”的權(quán)變管理。

2、匹配性。戰(zhàn)略匹配是戰(zhàn)略性人力資源成本管理的關(guān)鍵，企業(yè)要通過戰(zhàn)略整合來保持企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源成本戰(zhàn)略的一致性。戰(zhàn)略人力資源成本管理是與組織經(jīng)營戰(zhàn)略互動的管理系統(tǒng)。必須與“組織的戰(zhàn)略”及“戰(zhàn)略需求”相統(tǒng)一。

3、目標(biāo)性。戰(zhàn)略人力資源成本管理的目的是為了達(dá)到改善經(jīng)營業(yè)績、促進(jìn)變革與靈活性的目的，而將人力資源成本管理與戰(zhàn)略目標(biāo)聯(lián)結(jié)在一起。指如何利用戰(zhàn)略性人力資源成本信息進(jìn)行戰(zhàn)略選擇，以及不同戰(zhàn)略選擇下如何組織人力資源成本管理。

綜上可知，戰(zhàn)略人力資源成本管理是基于人力資源重要性的提升，是基于人力資源作為企業(yè)戰(zhàn)略性資源、競爭優(yōu)勢的源泉而提出的。它的本質(zhì)集中體現(xiàn)在戰(zhàn)略性上。戰(zhàn)略性與靈活性是其核心，戰(zhàn)略性是其本質(zhì)與基礎(chǔ)。匹配性是戰(zhàn)略人力資源成本管理的關(guān)鍵，是戰(zhàn)略性的保障。都共同服務(wù)于提高組織績效和獲取競爭優(yōu)勢的目標(biāo)，即體現(xiàn)其目標(biāo)性。

三、戰(zhàn)略人力資源成本管理模型

（一）戰(zhàn)略形成階段

1、確定使命。在戰(zhàn)略人力資源成本管理中，人力資源成本管理戰(zhàn)略制定主體只有充分認(rèn)識組織使命、員工使命，所制定的戰(zhàn)略人力資源成本管理方案才能夠有效地協(xié)調(diào)人力資源活動和組織活動，保證戰(zhàn)略人力資源成本管理的實(shí)施能夠促進(jìn)組織實(shí)現(xiàn)其組織使命和員工使命。

2、建立理想目標(biāo)。企業(yè)應(yīng)根據(jù)長期的盈利計劃；市場戰(zhàn)略價格和現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)環(huán)境的考慮進(jìn)行人力資源的配置，從滿足顧客需要和參與國際市場競爭這兩個立足點(diǎn)對人力資源的構(gòu)造展開目標(biāo)成本分析，設(shè)定理想目標(biāo)而不僅是合理的目標(biāo)。

3、實(shí)施外部和內(nèi)部分析。外部分析的目的在于確認(rèn)有限的可以使企業(yè)受益的機(jī)會和企業(yè)應(yīng)當(dāng)回避的威脅，通過內(nèi)部分析則可明確企業(yè)在人力資源領(lǐng)域方面具有優(yōu)勢和弱點(diǎn)。實(shí)施外部內(nèi)部分析是戰(zhàn)略人力資源成本管理至關(guān)重要的一環(huán)，內(nèi)容包括：價值鏈分析、戰(zhàn)略定位分析和成本動因分析。

4、戰(zhàn)略選擇。人力資源成本管理戰(zhàn)略的選擇必須充分考慮顧客的特性、需求及其在市場上的服務(wù)，以確定獲取競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略基點(diǎn)。

（二）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略執(zhí)行階段

成功的戰(zhàn)略制定并不能保證成功的戰(zhàn)略執(zhí)行，戰(zhàn)略執(zhí)行主要是一種行動過程，在行動中管理和運(yùn)用力量需要具備執(zhí)行戰(zhàn)略能力的人力資源、特殊的激勵和領(lǐng)導(dǎo)技能以對眾多員工進(jìn)行協(xié)調(diào)、關(guān)注效率的提高。該階段最重要的管理問題包括：人力資源需要、人力資源管理實(shí)踐、人力資源能力、人力資源行為。

（三）戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略評價

戰(zhàn)略人力資源成本管理決策會對企業(yè)產(chǎn)生顯著和持久的影響，錯誤的決策會給企業(yè)帶來極為嚴(yán)重的后果，而及時的評價可以使管理者對潛在問題防患于未然。人力資源成本管理戰(zhàn)略評價包括3項(xiàng)基本活動：考察企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理戰(zhàn)略的內(nèi)在基礎(chǔ)；度量企業(yè)戰(zhàn)略人力資源成本管理與企業(yè)績效；采取糾正性措施。

四、戰(zhàn)略人力資源成本管理對我國企業(yè)的啟示

現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)推行戰(zhàn)略人力資源成本管理新理念，引進(jìn)、吸收和創(chuàng)新戰(zhàn)略人力資源成本管理的方法，積極構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)具備的戰(zhàn)略人力資源成本管理模式，以應(yīng)對當(dāng)下金融危機(jī)帶來而生存困境，進(jìn)一步提升企業(yè)競爭力和生存力。

（一）更新觀念

采取適當(dāng)?shù)姆椒ㄅc途徑，全面導(dǎo)入戰(zhàn)略人力資源成本管理觀念企業(yè)可通過咨詢、學(xué)習(xí)、培訓(xùn)、宣傳等各種途徑使全體員工認(rèn)識到戰(zhàn)略人力資源成本管理的重要性，強(qiáng)化成本觀念與成本意識，這是戰(zhàn)略人力資源成本管理發(fā)揮作用的前提。而我國大部分企業(yè)在對人力資源的管理過程中，還僅僅是處在人事管理階段或僅限于事務(wù)性的人力資源管理階段，僅憑個別決策者的主觀判斷去制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。現(xiàn)代企業(yè)最重要的任務(wù)是更新觀念，確立戰(zhàn)略人力資源成本管理思想。只有確立了指導(dǎo)思想，才有可能用思想指導(dǎo)企業(yè)的各項(xiàng)經(jīng)營管理實(shí)踐，才有可能提高企業(yè)的績效，取得企業(yè)競爭優(yōu)勢。

（二）采用戰(zhàn)略人力資源成本管理應(yīng)采取消化、吸收、利用、改進(jìn)創(chuàng)新、再總結(jié)、再利用的策略

任何一項(xiàng)管理實(shí)踐或管理理論均是在一定的情景和環(huán)境背景下產(chǎn)生的。那么采用戰(zhàn)略人力資源成本管理理論時應(yīng)消化吸收其理論，弄懂該理論的適用背景、含義及如何操作，結(jié)合企業(yè)實(shí)際利用過程中出現(xiàn)的問題，及時采取解決措施。當(dāng)然重要的是要不斷總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，以利于企業(yè)以后的管理實(shí)踐。

（三）關(guān)鍵是盡快采取具體措施，落實(shí)戰(zhàn)略人力資源成本管理

1、引進(jìn)先進(jìn)的信息技術(shù)，改進(jìn)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)，獲得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息技術(shù)和組織保證。只有利用先進(jìn)的信息技術(shù)才能對戰(zhàn)略人力資源成本管理所需的大量信息隨時進(jìn)行分析和處理。另外，企業(yè)應(yīng)順應(yīng)組織形式扁平化的趨勢，注重溝通和合作，并以有效的激勵機(jī)制為基礎(chǔ)來進(jìn)行學(xué)習(xí)型組織設(shè)計，組建動態(tài)的項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，以使涉及到各部門和人員的戰(zhàn)略人力資源成本管理得以協(xié)調(diào)、有效地進(jìn)行。

2、完善會計信息系統(tǒng)，取得戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息支持。戰(zhàn)略人力資源成本管理所需要的信息既不同于現(xiàn)行的人力資源財務(wù)會計信息，也不同于現(xiàn)有的人力資源管理會計信息。由于戰(zhàn)略人力資源成本管理涉及面廣，所需信息量大，且須隨時進(jìn)行分析和處理，這就要求企業(yè)應(yīng)依靠先進(jìn)的信息技術(shù)，建立起一個網(wǎng)絡(luò)化交互式的、超企業(yè)邊界的會計信息系統(tǒng)。

3、提高企業(yè)人力資源管理者的素質(zhì)。戰(zhàn)略人力資源成本管理過程中，人力資源部門扮演更多的是戰(zhàn)略決策、戰(zhàn)略合作伙伴的角色。企業(yè)人力資源管理者應(yīng)適時、及時地利用培訓(xùn)、學(xué)習(xí)等方式提高自身素質(zhì)以跟上企業(yè)經(jīng)營管理的需要。

參考文獻(xiàn)

1、林萬樣.現(xiàn)代成本管理會計研究[M].西南財經(jīng)大學(xué)，2005.

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