溫室氣體的治理匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇溫室氣體的治理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、知識型企業的成本構成

我們知道了知識型企業的實質及其基本特征之后，從其成本構成上分析企業發展中的各個重要組成部分，進而能夠獲得更好的管理思路。

風險成本。風險成本包括兩層含義：一是知識型企業本身的沉沒成本，二是與知識型企業有商業交往的利益主體的利益損失。在工業經濟時代，企業的投資利益雖然很難預期但總有辦法確定，然而，知識型投資的結果是不可預測的，創新型知識產品的產出到底會獲得怎樣的回報不能被全面認清，所以加大一個知識型項目的投資，就意味著對其他項目的放棄，而已經投資的項目的未來走向存在不可預知性，只能看顧客對這一創新產品的認可度如何，不能認為大量的人力、物力的投資就能換回更多的回報，而是用實在的研究、開發和真實可行的技術效應來提升知識型產品的核心價值。在美國，1997年每1000個尋求風險資本貸款項目只有一個項目得到了貸款，在每10000個得到風險資本貸款的資本家支持的項目中，只有一個可以成功地占有1%的市場份額，可見，知識型企業一旦投資方向定錯位，就會使知識型產品的產出的價值處于一種“毫無用處”的境地，企業本身的沉沒成本也將會增大，如果大規模的沉沒成本出現，就會導致知識型企業處于一種崩潰、倒閉的局面當中。與此相關聯，與之有商業交往的利益主體，在某知識型企業創新研究失敗或創新成果出現市場失敗時，會形成某種債權損失或股權損失等。此外，知識型企業既有幾乎與傳統企業在形式上沒有什么差別的企業“實”的實體，又有由于網絡化而形成的“網上公司”和“遠距離多主體的網上合作體”等“虛”的“媒體空間”，這些“媒體空間”為了某一經濟目標，可以迅速地大批地集結，也可以悄悄地即刻解散，這種集結與解散，為它逃避債務等經濟責任提供了某些便利，也為其他利益主體保護自身利益設置了一些障礙。

人力成本。工業經濟的產品成本主要是消耗包括人力資源在內的經濟資源的反映，其中，人力成本是它的重要組成部分。因為知識型企業主要靠人的思想與智力進行新產品的研發，所以人才投資是非常重要的一項，看重“勞動雇傭成本”的可貴之處，讓員工有“主人公”意識，才能真正為企業的發展貢獻出自己的力量。

制造費用。知識創新，首先要使知識存量不斷增加，還要使知識存量迅速更新，也使知識增量不斷增加，這兩方面一定會加速知識產品更新換代的頻率，弱化了人們消費偏好的持續性，所以知識型企業的固定資產的經濟壽命、存貨（含知識產品）的社會認同期日益縮短。

研究與開發費用。目前來看，知識型企業投資過程中存在風險的方面主要在于對新產品的開發與設計階段，企業內部用來研究和開發的基金的去向、主要發展目標的設立等內容都是需要我們進行全面關注的對象。一般來說，對研究費用，在實際發生時計入當期費用；對開發費用，則要看該開發項目能否產生可靠計量的未來經濟利益，若能，則應將其資本化，并在一定時限內系統地分攤，若不能，則應當期費用化處理之。

了解以上所說的知識型企業的成本內容，我們就可以對其“一一擊破”，用更加創新的手段開創一個新的投資環境，全方位、全過程地管好企業發展中的各種成本事項，進而獲得長足的進步。

二、創新的投資手段

用積極發展的態度對待現在的投資項目，投資者應該放遠眼光，在保證最低風險成本使用的同時，還要使用更加創新的“軟實力”――創新科研成果證明自己的發展實力。

企業還應選擇科學投資的決策方法，其投資決策應當遵循企業效益最大化的原則，著重成本核算，分析各個投資方案投資收益率，擇取既能符合企業要求也能使成本最低化和效益最高的決策方案；選擇投資的決策指標時，要考慮實際的成本及效益，應考慮機會成本；在決策時，必須杜絕盲目的決策和長官意志的現象產生，要嚴格按原則與程序決策，在源頭上來降低投資的風險。

人力成本的科學管理。當企業員工發現自己的某些待遇不符合自己的初衷時，就會出現消極怠工的情況，如果員工沒有將知識創新工作予以重視，被動工作成為他的一種習慣，就會造成企業效益的迅速下降，這樣，企業整體工作氛圍不會得到提升，反而會造成企業虧損的一個重要原因。

知識資本是知識創新人才不可或缺的能力與基礎，以此為基礎樹立自己的“主人公”意識，“勞動雇傭資本”應該成為知識型企業制度中的核心內容，這是因為，知識型企業要以“創新”二字為自己的核心價值，企業內部的知識創新者不能像傳統企業員工一樣只為獲得高收入而被動工作，要將自己的知識實力發揮出來，于是，知識資本是知識型企業所有者權益的最新內容，它值得我們關注，也應該被知識型企業采納。一般來說，知識型企業的風險具有一定的特殊性，它出現的概率大于傳統企業出現的風險概率，所以我們必須用一定數量的金融資本作為知識型企業的物資保障寫入“有限責任制度”內部。如果不這樣做，就會造成創新高風險的出現，失企業失去原有的工作動力與基礎保障。

必須指出，傳統的成本理論沒有把企業的人力資源區分為“創新者”和“一般勞動者”，應該對他們的勞動一視同仁，他們的勞動補償就是基本的工資和崗位津貼，“管理費用”與“營業費用”本身就是企業對消耗的人力資源內容，所以如果死板硬套的話，就會對創新者對企業剩余收益的索取權進行了無形的剝奪。所以應該將“創新者”的投資方案與現在的知識型企業發展目標緊密得聯系在一起，用高成本的支出鼓勵人才的發展與進步，是企業邁向成功的重要保障。

篇（2）

在現代化社會中，面對日益激烈的市場競爭，社會生產的組織形式越來越多樣化，因此需要通過有效地內部管理來保證和提升自身對風險的抵御能力和競爭力，從而實現企業以全面預算管理制度為主體的內部管理。全面的預算管理是當前社會的發展需求，是一種良好的企業管理模式，因此全面預算管理的效果會影響到企業自身的管理水平，是企業發展的一個重要標志。

一、全面預算管理的重要作用

（一）加強企業內部風險的控制

全面預算作為企業內部財務控制的有效手段，是一種有效的控制管理工具，能夠有效整合業務、生產、資金、人力信息和投資流程等，充分發揮企業有限資金的價值，再通過全面的預算幫助企業渡過難關，化險為夷。

（二）整合、優化有限的資源

全面預算不僅能夠有效整合高層領導與基層員工之間的資源，而且還可以實現企業總部與各個分公司以及各個部門的資源。因此，全面預算就是要在預算執行的過程中對企業資源進行系統性地整合，從而實現資源的優化。

（三）實現發展戰略的經營目標

企業戰略需要通過好幾個階段才能真正完成，而戰略實施的質量關系到企業經營目標的實現。通過全面預算的實施，能夠分解和細化企業的經營目標，將預算項目真正落實到實際操作中，使具體性的方案與企業經營規劃進行緊密結合，更好地實現企業的發展目標。

（四）實現激勵和制約作用

科學有效的全面預算能夠將總公司與分公司、各個部門之間以及員工之間的職權關系明確、規范化的實現，從而對投資者有一定的制約作用，加強經營者對該企業及其員工的控制和經營管理。全面預算的執行情況可以反映出企業內部利益主體對企業的實際投入和影響制約，而從全面預算的執行結果中能夠看出不同企業、部門以及員工對管理制度的執行情況，在此基礎上，企業進行適當獎懲，充分激勵和調動員工的工作積極性和主動性，實現企業的發展目標。

二、企業在全面預算管理方面存在的問題

（一）沒有真正把握全面預算管理的理念

當前，部分企業將預算管理與計劃經營混為一體，認為只要安排好每個階段的經營計劃，就算是做好預算管理工作了。但在我國，把預算管理做得比較好的一些企業用自身的實踐證明，預算管理與經營計劃有著本質性的不同：預算管理主要是運用相關的學科知識，再有效結合一些財務管理方面的分析方法，從而真正達到企業自身預設的經營目標的有效管理模式及方法；而經營計劃則是對經營生產進行有效的計劃編制，是一種前期策劃。只有企業對全面預算有一定的了解和掌握才能合理、科學安排企業有限的資金，并對企業的經營提供有效的科學依據。

（二）沒有建立并實施有效的預算管理體系

全面的預算管理是對先進管理經驗的一種良好積累，對企業的發展有著重要的影響。因此，如何真正明確預算目標的科學性并保證預算的落實，預算管理體系的構建在運行管理的過程中有著關鍵性的作用。當前，基層單位以及部分企業在各自的運行管理上比較松散，雖然某些企業也落實了一定的預算管理，但實際上預算范圍還沒有真正融入到企業自身的經營活動中，這就嚴重影響了企業的實際預算管理，導致企業的預算目標編制與相應的監督考核無法得到真正落實，也沒能充分發揮預算管理的功效。

（三）預算管理的編制具有很大的隨意性

隨著社會的飛速發展，企業經營環境已經有了很大的改善，同時其經濟資源在價值上也有很大變化，如果僅僅依靠之前的經營指標作為有限的依據，就會導致數據的不全面。另外，如果沒有選擇恰當的預算管理，就會使企業各部門、員工之間缺乏必要的溝通和交流，從而導致全面預算管理的失敗。因此，上下結合的預算編制是一種較好的選擇，但當前在我國還沒有得到普遍應用。

（四）預算管理方面沒有明確的權責分工

我國目前的很多企業在工作崗位的權限和范圍上沒有做出明確分工，因此就會導致責權失衡等現象的出現，無法最大限度地調動和激發各級預算負責人的工作積極性，而最主要的原因是：第一，責任目標的不一致性，分散性的預算任務會導致部門之間出現權責錯位的現象，不能真正完成既定的工作任務；第二，不同工作級別的錯位，每個部門組織都會為了自身的目標進行工作，進而造成職責不明、權責不清的現象，沒有人真正負責預算目標的完成，因此也就談不上責任的明確，最終嚴重影響了企業管理工作的質量。

三、有效提高企業全面預算管理的對策

（一）重視并加強以人為本的管理理念

全面的預算管理涉及企業經營過程的方方面面，是一種整合性很強的管理體系。首先，全面預算管理的性質決定了這是一個系統性的工程，不僅要做好計劃與財務部門的工作，還需要領導與員工在整個企業內部全面貫徹方案的實施。通常來講，需要企業負責人對全面預算管理進行審批預授權的具體工作環節，并有效發揮領導在工作中的權威作用，推動工作的有序進行。另外，全面的預算管理涉及不同企業及層次的權責制度的安排，就會關系到企業經營的各個環節及內容，因此就需要各個部門及全體員工的參與。

（二）加強全面預算體系的建設和完善

1、明確有效的預算管理制度，并貫徹落實

首先要成立各級預算管理的委員會，并在此基礎上有效依照資本支出預算、經營預算、籌資預算、投資預算以及財務預算等方面的要求，充分發揮不同部門在預算管理中的職能特色，最終明確適合該企業不同預算管理的方法與指標，加強企業全面預算管理的實施和推廣。

2、構建合理、科學的全面預算管理的管理架構

合理有效的管理架構對全面預算管理來說有著十分重要的作用，但要想真正促進預算管理工作的順利開展，就需要構建并不斷完善相應的組織架構。并且還需要切實建立專門的辦事機構，這是全面預算管理工作的首要前提，能夠在一定程度上促進企業自身的發展，并不斷提高企業的管理水平。

（三）構建全面的預算考核體制，提升企業的競爭力

預算不是最終目的，這只是企業對自身管理經營的一種控制手段，能夠將業績考核與預算有效地結合在一起，作為整體考核評價的有力依據，從而充分發揮預算在企業管理中的作用。預算管理的考核需要實施必要的獎懲，不斷完善獎懲與考核的指標與制度，保證管理的合理、公正，進而真正調動和激發員工的工作主動性。全面預算管理的實行能夠在一定程度上加強企業內部員工之間的工作溝通與協調，使大家都能夠團結一致，實現共同的奮斗目標。這樣不僅有利于企業日常活動的規范，還能夠降低企業的運行風險，完成資源優化，最終大大提高企業的經濟效益和社會效益。

四、結束語

綜上所述，企業要想充分發揮全面預算的功效，必須結合自身的實際情況，找到問題的關鍵所在，并根據問題來選擇恰當的解決方式，以一種科學、積極的態度來對待，不僅能夠促進我國企業在預算管理上的健康、可持續發展，而且能最大程度地發揮全面預算管理在企業管理中的重要作用，推動企業的進一步發展。

參考文獻：

[1]胡清華.對民營企業內部控制制度失控的思考[J]. 中國商界（下半月）. 2009（02）

[2]徐耀明.企業執行力現狀分析及其對策探究[J]. 經濟師. 2010（08）

[3]韓麗萍.淺議應收賬款的管理及風險防范[J]. 現代農業. 2010（11）

篇（3）

一、新東方教育科技集團發展歷程

新東方的發展，經歷了最初的托福GRE培訓，出國咨詢、到雅思培訓、計算機培訓，再到現如今優能中學全科培訓、高端教育、國際游學等等，而所有這些成就都不能離開新東方的精英型人才。

如表1所示，正是由于當時的新東方擁有這些各具特色的精英型人才，其企業的運營管理、教學水平才能十分突出，眾多精英型人才匯集在一起，成為了企業發展做的強勁推動力，也使企業文化在這個階段得到了極為快速的成長。

在企業文化發展的過程中，新東方內部也不可避免地出現了的一些問題。在紐交所上市之前，新東方的組織結構一直處于封閉不前的狀態，從最初的由家庭為主導的“東方大學英語培訓部”，到后來發展成新東方獨有的“事業部制”――糖紙理論的模式，制度的弊端也逐漸顯示了出來，受到其影響的不止是企業的發展，更有企業文化上的沖擊與震蕩，而企業文化上的種種問題，最終又會作用于企業。在這樣的循環下，當時的新東方受到了一定程度的沖擊。如表2及圖1所示，當時的幾位核心人才在新東方體制改革時期分別存在著離職的現象，并且這種現象較為顯著的集中在了某一個時間段內，由此可見，企業內部的文化體制出現的問題在一定程度上導致了當時的企業精英型人才的離職現象。

二、新東方企業文化所存在的問題

（一）團體核心理念與企業制度的磨合度不足

內部教師之間的互相批判與排斥，導致了企業逐漸了出現了分散的現象，致使許多精英型人才紛紛出走。企業內的精英型人才逐漸背離了企業的內在愿景，背離了企業的發展方向，也背離了企業最初創辦時的想法，導致了最終在企業內留下來的元老級的人物所剩無幾。

（二）品牌知名度擴大的同時，品牌也在稀釋

隨著上市，新東方的知名度越來越大。但在新東方知名度的提高的同時，新東方本身所包含的文化內涵卻在漸漸稀釋。由于新東方涉足了更多教育領域，如司法考試、考研考試的非外語科目等，這無形之中就稀釋了新東方的品牌。

（三）企業文化割據現象嚴重

各地學校形成地方“企業文化割據”，管理者影響因素過大。新東方對各地學校采用的都是校長管理制度，校長在當地的學校具有絕對的管理權力，各地不同的企業文化行為，不利于集團的統一發展，文化的凝聚力便慢慢地在不同中被消磨去了。

三、基于AHP法的新東方企業文化改進方法

精英型人才對企業的忠誠度既反應了企業管理的好壞，又關系到企業的成本和利潤。隨著知識經濟的到來，精英型人才流動率增高，對企業的忠誠度降低。新東方在曾經所面臨的問題，也正反應了在知識經濟到來的今天該如何提高精英型人才對企業的忠誠度這一問題。

（一）建立遞階層次結構與判斷矩陣

通過對查閱相關文獻資料，本文歸納出了在企業文化建設方面影響企業精英型人才忠誠度的3個一級指標以及9個次級指標。如圖2所示，建立了如下遞階層次結構：

根據遞階層次結構，在本文主要由作者通過兩兩相互比較各指標后對指標進行打分，經過打分后的判斷矩陣如表3所示：

（二）計算各指標權重以及一致性指標

對于打分后的判斷矩陣，對其進行層次排序計算各指標的權重，并計算出一致性指標C.I.與R.I.。本文通過使用軟件Matlab編制程序，計算出各指標相應結果，所得結果如表4所示。

由結果可知，在針對新東方這樣的知識型人才眾多的企業文化的建設上，應按照權重排序進行輕重力度分配，而我們則認為權重等級前三的改進措施是我們所應最主要注意的。

構建考評體系，科學合理的考評體系能對企業文化的建設做到及時的監督與修正，保證企業文化的建設能不偏離提高企業凝聚力的這一目標。

將企業文化融入管理制度，精英型人才多能與企業管理有所接觸，一個有凝聚力的企業管理制度會直接令精英型人才對企業產生認同感，企業的認可度被提高了那么凝聚力也就能逐漸地顯示出來。

注重人才個人需求，精英型人才往往有著不同于普通員工的需求，有較高需求層次的他們會希望能實現自我的價值，有些情況下甚至物質的激勵也不那么重要，他們會有精神方面被滿足的需求，因此關注他們的個人需求就顯得格外重要了。

按權重等級來進行新東方企業文化建設方面的企業精英型人才忠誠度，這樣才能更好的將企業的人才留在本企業，減少企業人才的不必要流失，也才能讓企業在當今愈發激烈的競爭中更好地發展下去。

參考文獻：

[1]默默.新東方大將緣何紛紛出走[N].中國文化報，2005-1-26.

[2]何勇軍.新東方教育科技集團企業文化研究[D].天津：天津大學，2009.

[3]李鑫.新東方教育科技集團轉型期企業文化研究[D].蘭州：蘭州大學，2013.

[4]趙野.軟件業知識型員工離職傾向的影響因素研究[D].大連：大連理工大學，2009.

篇（4）

相比于全球變暖潛值較高的氟化氣體，如三氟化氮（NF3），現場氟氣（F2）在顯示器內腔清潔上的應用已逐漸凸顯其效益。一家該協會成員公司率先在廠內進行實驗，以驗證林德的現場氟氣能否在干式蝕刻應用中直接替代SF6，實驗結果驗證了以下幾大環保和性能優勢：

消除溫室氣體（SF6 的全球變暖潛值比二氧化碳 （CO2） 大 23，900 倍）

加快蝕刻速率，降低工藝能耗

簡化廢氣處理工藝

4.5代面板（尺寸為 730×920mm）的評估結果顯示，將氟氣應用于二氧化硅膜和氮化硅膜中，蝕刻速率和蝕刻均勻性方面均有顯著改進，同時保持了相同特征的錐角。

韓國顯示器行業協會的多個項目力求改善顯示器制造的環境影響，特別強調要減少使用SF6。“這些實驗首次證明了氟氣可用于替代SF6，事實上其性能更好，”KDIA研發策劃團隊經理Hyun Jin Kim表示。這些積極的結果得到驗證后，KDIA目前計劃對F2進行評估，準備將其作為SF6的替代品應用于更大尺寸的面板中。

篇（5）

關于知識管理,美國德爾福集團創始人之一卡爾?費拉保羅認為,知識管理就是通過知識共享,運用集體的智慧,提高企業的應變和創新能力。知識管理的出發點是把知識視為企業發展的關鍵資源,并最大限度地掌握和利用知識作為企業競爭和經營的重要策略。而運用集體智慧提高企業整體的創新能力,是知識管理的最終目的。Delphi咨詢公司作為最早進行知識管理研究的機構之一,他對知識管理下的定義得到了許多企業和研究機構的認同:知識管理是一項技術實踐活動,它以提高決策質量為目的,協助在整個組織范圍內提高知識創新和交流效率。也就是說,所謂知識管理,是通過對企業擁有知識資源的有效管理,從而實現知識資本利潤最大化。

企業知識管理在不同背景環境下會表現出不同側重的管理形式,企業在實施知識管理中會受到人員素質、組織規模、贏利狀況及行業性質等因素的制約。在知識經濟比較發達的美國,網絡型知識管理被視為組織管理的最佳模式,有20%的高科技公司和大多數政府部門利用網絡型知識管理來提高效率。IBM等一些著名公司還專門成立了知識管理的研究機構。在我國,知識經濟還不發達,網絡型知識管理所占的比重還很低。由于知識管理做的不好,大部分組織的創造力和競爭力沒有得到充分的開發。因此,加強知識管理對我國很多組織來說都是十分必要的。

由于人是知識的重要載體,所以人力資源管理是知識管理的重要組成部分。對于企業來講,知識管理的實施在于建立激勵雇員參與知識共享的機制,設立知識總監,培養企業創新和集體創造力。知識管理還為企業實現顯性知識和隱性知識共享提供新途徑。顯性知識易于整理和進行計算機儲存,而隱性知識則難掌握,它集中存儲在雇員的腦海里,是雇員取得經驗的體現。知識管理的首要目標不是技術,但公司如果離開了知識管理就不可能具有競爭力。實施有效的知識管理所要求的遠不止僅僅擁有合適的軟件系統和充分培訓。它要求公司的領導層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱。如果公司員工為了保住工作而隱瞞信息,如果公司里采取的安全措施常常是為了鼓勵保密而非信息公開共享,那么這將對公司構成巨大挑戰。相比之下,知識管理要求雇員共同分享他們所擁有的知識,并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。我們認為企業知識管理的實質就是對企業中人的經驗、知識、能力等因素的管理實現知識共享,并有效實現知識價值的轉化,以促進企業知識化和企業的不斷成熟和壯大。

二.實施企業知識管理需要把握的基本環節

企業要想在經濟知識化的浪潮中取得競爭優勢,必須進行知識管理的嘗試。在發展知識戰略、重塑企業知識文化、實現知識度量、設立知識主管等方面進行有益探索。在進行知識管理的探索實踐中,企業必須有一個以知識為中心的實體、目標和知識共享價值體系,圍繞這一價值體系,企業能夠進行自主組織和對知識以及企業知識化進行管理和整合。

企業知識管理需要知識管理者即知識主管。知識主管的任務就是要創造、使用、保存和轉讓知識。一般地,其地位應居于首席執行官和信息主管之間。基本功能就是開發企業知識創新能力和集體創造力的應用與發揮。

創建有利于知識共享的企業文化是有效實現知識共享的關鍵。知識共享的實現需要企業文化的引導,應該把員工學習、知識共享、提高員工作為組織的一項重要職能和目標,構建學習型組織。通過開展經常性的培訓、團隊交流學習等活動將學習內化為組織的經常,并溶入到員工的意識與習慣中去,形成員工的共同愿景;通過宣傳建立“尊重知識,共享知識”的組織文化,使員工相互信任,為知識共享和交流奠定基礎;營造開放式交流環境,使每個人都能為組織的知識庫做出貢獻,并將學習內化成企業員工的終生任務和生活方式,為員工提供汲取更多更好知識的空間;使共享成為員工的義務,推進組織知識庫的良好運行,使員工以傳播、獲取、創造和應用新知識為樂事,并不認為分享知識會危及自身利益,相反,讓他們明白這是一個多贏的結局,使每一個人受益于這種共享行為。這樣,企業、組織建立起相互信任、尊重知識、鼓勵知識共享的企業文化,由文化驅動知識的共享和創新,創立開放、靈活的共享環境,最終使知識共享成為組織成員的習慣行為,使組織成為真正的學習型組織,從而提高企業的智力或者說智商,在競爭中取勝。

企業知識管理需要建立遞增收益網絡。收益遞減規律是對經濟運行的傳統解釋,它說明用于提高資源效率的投資越多,獲得的邊際效益也就越低。但是在知識經濟中經濟運行的規律則是收益遞增規律,它說明知識投入越多所獲得的收益也就越多。因此在知識經濟活動中企業的重要任務就是管理知識的投入和知識投入的收益,建立知識收益的遞增網絡是知識管理的重要內容。

三.企業知識管理的基本特征及其應用

企業知識管理包括兩部分內容,即內核性知識管理和連帶性知識管理,前者只對知識本身進行管理,后者包括與知識有關的管理。在企業的知識管理中,無論是對知識生產、知識流通、知識應用等環節和條件的管理,還是對與知識有關的資本管理、資源管理等都是以知識為核心的管理。

企業知識管理具有以下特征:重視對企業員工的精神激勵,賦予員工更大的權力和責任,充分發揮員工的自覺性、能動性和首創性;重視企業知識的流動、共享和創新,運用集體的智慧,提高企業的應變和創新能力,增強企業的競爭能力;重視企業知識和人才,促使企業成長為學習型組織;重視企業文化建設;在實現企業自我價值的同時,注重向傳統產業的滲透,提高社會整體的知識化水平。

研究知識經濟條件下的企業知識管理具有重要的理論和實際意義。對一個企業來說,迎接知識經濟必須首先促進本企業的知識化,包括生產過程的知識化、勞動者的知識化、管理的知識化和生產產品的知識化。促進企業知識化的重要舉措就是要進行知識和技術創新、大力引進知識和技術、激發員工學習和利用知識技術與經驗、加大科技投入、開展員工知識與技術培訓等。對這些如果沒有科學的管理是不可能取得成效的。

篇（6）

引言

近幾年來，伴隨我國經濟和資本市場的迅猛發展，已經有眾多社會福利企業登陸了國內外資本市場。本文以社會福利改制上市過程中面臨的問題為核心，圍繞其進行深入討論與研究，希望引起相關企業或者中介機構的高度關注，具有一定的參考價值。

一、社會福利企業首發上市情況

社會福利企業從政策上講，不存在任何境內首發上市的障礙。福利企業與其他類型的企業相比，并沒有什么特殊之處。根據粗略統計，我國現有21家上市公司或者已過會公司享受到社會福利企業稅收優惠政策，其中9家發行人本身是福利企業，享受到福利企業稅收優惠政策；其他12家公司的子公司或者下屬公司曾經享受到福利企業稅收優惠政策。這二十一家公司分別是：三全食品；眾和股份；廣博股份；棟梁新材；大東南；回天膠業；川潤股份；天原集團；雙箭股份；萬馬電纜；偉星新材；亞太機電；恒星科技；久立特材；帝龍新材；浙江海亮；鴻博印刷；山東墨龍；張化機；江蘇曠達；長城汽車等。

總結上述企業對外正式公告的招股說明書，我們注意到中國證監會對于社會福利企業上市重點關注兩方面問題：一是社會福利企業的資格取得和改制的過程是否合法合規；二是社會福利企業享受的稅收優惠對公司的影響。上述兩方面對社會福利企業改制上述均有重大的影響，問題處理不當均能夠直接導致擬發行企業是否能夠順利上市。

二、社會福利企業的資格取得和改制的過程是否合法合規

（一）福利企業的資格認定條件

在2007年7月1日前，根據《社會福利企業管理暫行辦法》[民福發（1990）21號]第八條規定：社會福利企業應具備下列條件：（1）安置殘疾人員達到生產人員總數35％以上；（2）生產和經營項目符合國家產業政策，并適宜殘疾人從事生產勞動或經營；（3）企業中每個殘疾職工應具有適當的勞動崗位；（4）有必要的、適合殘疾人生理狀況的安全生產條件和勞動保護措施。對安置殘疾人員占生產人員總數比例超過10％而未達到35％的企業，經民政部門核實安置殘疾人員比例后，發給有關證明，稅務部門審查核實符合減稅條件的，可享受相應的減稅待遇。本辦法被2007年6月29日民政部《福利企業資格認定辦法》（民發[2007]103號）所廢止。

自2007年7月1日后，根據《福利企業資格認定辦法》（民發[2007]103號）第四條規定：申請福利企業資格認定的企業，應當具備下列條件：（1）企業依法與安置就業的每位殘疾人職工簽訂1年（含）以上的勞動合同或者服務協議，并且安置的每位殘疾人職工在單位實際上崗從事全日制工作，且不存在重復就業情況；（2）企業提出資格認定申請前一個月的月平均實際安置就業的殘疾人職工占本單位在職職工總數的比例達到25%（含）以上，且殘疾人職工不少于10人；（3）企業在提出資格認定申請的前一個月通過銀行等金融機構向安置的每位殘疾人職工實際支付了不低于所在區縣（含縣級市、旗）最低工資標準的工資；（4）企業在提出資格認定申請前一個月為安置的每位殘疾人職工按月足額繳納所在區縣（含縣級市、旗）人民政府根據國家政策規定繳納的基本養老保險、基本醫療保險、失業保險和工傷保險等社會保險；（5）企業具有適合每位殘疾人職工的工種、崗位；（6）企業內部的道路和建筑物符合國家無障礙設計規范。根據《福利企業資格認定辦法》（民發[2007]103號）第五條規定：企業申請福利企業資格認定，應當向當地縣級以上人民政府民政部門提取認定申請，具體認定機關由省、自治區、直轄市民政廳（局）和新疆生產建設兵團民政局確定，報民政部備案。

對于擬發行上市企業社會福利企業的資格取得是否合法合規，中介機構應嚴格根據擬發行主體福利企業資格的取得時間，對照取得資格的時點上認定條件，通過復核當初的申報材料，走訪相關的人員和政府機關作出詳盡的盡職調查。對于擬發行人通過欺騙等方式取得的福利企業資格，應提請公司予以整改。特殊情況下，中介機構無法對其取得資格作出判斷的情形下，應由擬發行企業的主管民政部門或縣級以上的人民政府對公司歷史上福利企業資格的取得以及認定等眾多情況作出認定。

（二）福利企業改制的基本規定及履行的程序

在很長一段時間內，社會福利企業主要為國有企業、農村集體企業或城鎮集體企業，這類企業的改制首先應當適用關于國有企業和集體企業改制的相關規定。對于一般集體企業改制的合法程序應當包括：（1）改制時相關企業的資產或產權須經資產評估；（2）對評估結果和改制事項農村集體企業須經鄉或者村的農民大會（農民代表會議）或者代表全體農民的集體經濟組織同意，城鎮集體企業須經職工（代表）大會同意；（3）改制須報集體企業主管部門如集體資產管理委員會辦公室確認和批準；（4）相關改制事項還須經當地至少縣級以上人民政府批準。

如集體企業改制過程中程序存在瑕疵，則可以采取事后確認的方式來彌補，根據保代培訓政策需要取得省級人民政府的確認文件。但如果在改制過程中存在嚴重損害集體利益或國家利益的行為，應當首先對原相關利益方進行補償，如雙箭股份。

由于國家對設立私營社會福利企業在2007年以前一直并未有明確的規定，同時在實踐操作中也可能存在集體企業和國有企業較私營企業容易獲得福利企業資格的情形，這導致在實踐中大量存在名為集體而實際為私營企業的假集體企業，即所謂的“紅帽子企業”。這類企業通常通過委托代持、掛靠等模糊產權的方式戴帽子，這也為將來的產權爭議埋下風險。紅帽子企業在改制前應當首先根據《城鎮集體所有制企業、單位清產核資產權界定暫行辦法》、《城鎮集體所有制企業、單位清產核資產權界定工作的具體規定》進行集體企業產權界定。集體企業產權界定工作按照“誰投資、誰所有、誰受益”的原則，在財政部、國家經貿委（國家發改委）、國家稅務總局的統一領導下，由各級人民政府分級組織進行，具體工作由當地集體企業主管部門(無主管部門的由人民政府指定部門負責)負責實施。

由于這類企業在改制過程中存在產權不清等不規范情形，根據會里在保代培訓上的要求，IPO過程中應當就這些問題取得省級人民政府的確認文件。

三、社會福利企業享受的稅收優惠對公司的影響

（一）福利企業的稅收優惠政策

2007年7月1日前，根據《關于企業所得稅若干優惠政策的通知》（財稅字[94]001號）、《關于對福利企業、學校辦企業征稅問題的通知》（財稅字[94]第003號）、《關于民政福利企業征收流轉稅問題的通知》（國稅發[1994]155號）以及《關于福利企業有關稅收政策問題的通知》（財稅字〔2000〕035號）的規定，社會福利企業享受的稅收優惠政策主要包括：增值稅享受先征后返，營業稅“服務業”稅目范圍內(廣告業除外)的業務免征，企業所得稅免征或減征。

2007年7月1日后，根據財政部、國家稅務總局《關于促進殘疾人就業稅收優惠政策的通知》（財稅[2007]92號）的規定，自2007年7月1日起，對安置殘疾人的單位，全國統一實行“增值稅和營業稅按實際安置殘疾人員的人數限額退稅、企業所得稅采取實際工資加計100%扣除”的稅收優惠政策。

（二）社會福利企業減免稅收入歸屬、用途及財務處理

國家稅務局、民政部《關于縣級以上民政部門對所舉辦的社會福利企業減免稅金提取問題的通知》（國稅發（1990）139號）規定：“縣級以上民政部門可從其直接投資興辦的社會福利企業減免稅金中提取10％”，作為“有特定用途的專用基金，應在銀行專戶存儲，專款專用”；《社會福利企業管理暫行辦法》（民福發［1990］21號）第三十七條的規定：“社會福利企業的稅收減免金必須由企業單獨列帳，專項管理，民政、稅務、財政部門共同監督。減免稅金要規定用于企業技術改造、擴大再生產、補充流動資金、職工集體福利的比例，其具體比例由各地自定。縣（區）以上民政部門可從轄區內的社會福利企業減免的稅金中提取一定比例集中使用，建立社會福利生產發展基金，扶持本轄區內的社會福利生產的發展，其具體比例和使用范圍另行規定。”

根據前述規定可以看出，《社會福利企業管理暫行辦法》在2007年7月1日被廢止之前，當地民政部門有權從當地社會福利企業所收到的包括流轉稅、企業所得稅在內的減免稅收入中提取一定比例的專用基金用于社會福利生產的發展。社會福利企業對于該部分稅收返還款是否擁有所有權直接取決于民政部門是否從中提取發展基金。因此,對福利企業因享受稅收優惠政策減免的稅款或獲得的稅收返還款，當地政府或民政部門需要就是否提取基金出具明確意見,并確認該等減免稅款的法律權屬。

（三）公司盈利能力是否對享受的稅收優惠存在重大的依賴

中國證監會《首次公開發行股票并上市管理辦法》（證監會令第32號）第三十四條和《首次公開發行股票并在創業板上市管理暫行辦法》第十五條均要求：發行人依法納稅，各項稅收優惠符合相關法律法規的規定。發行人的經營成果對稅收優惠不存在嚴重依賴。社會福利企業由于申報企業享受了增值稅和企業所得稅的優惠政策，導致享受的稅收優惠金額占當期凈利潤的比重較大，通常情況下在30%以上，那么擬發行人以及中介機構就需要在招股說明書中對擬發行人是否對稅收優惠不存在嚴重依賴作出詳盡的分析和解釋。其思路通常如下：（1）如果擬發行人沒有稅收優惠也符合首發上市條件；（2）擬發行人的盈利能力在逐漸的增強，對稅收優惠的依賴度在逐年的下降，最好在申報期內就已經體現出這種趨勢；（3）國家支持社會福利企業的政策短期內不會發生變動，企業也會積極采用措施保持社會福利企業的性質不發生變化。相應擬發行主體將在以后年度繼續享受稅收優惠，不會對擬發行人的盈利產生重大的不利的影響。

四、結束語

社會福利企業的發展，關系到人民群眾生活，關系到社會安定團結，為國分憂，為民解愁，是為殘疾人造福的一項重要工作，是建設社會主義精神文明的一項重要內容，也是體現社會主義優越性的一個重要窗口。社會福利企業承擔了重要的社會責任，創造了巨大社會財富。我們有理由相信更多的社會福利企業將通過自身的積累和發展，并登陸國內資本市場，實現做大做強，為更多的殘疾人員提供就業的崗位，推進社會的和諧發展。

篇（7）

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）09-0-01

“國美控制權之爭”注定成為2010年中國資本市場最重要的新聞事件，甚至成為現代中國商業社會中的一個經典案例，不管結果如何，都給其他已經上市或者還未上市的家族企業提供了經驗和教訓。家族企業是否要上市、是否要引入職業經理人、大股東如何處理與職業經理人的關系、大股東如何處理與中小股東的關系、是否要引入機構投資者？這些給處于社會轉型期的中國資本市場和公司治理提出了重大挑戰。

李心合（2004）提出，公司價值取向存在兩種模式：一是股東價值取向模式，二是利益相關者價值取向模式。楊雄勝（2008）指出，現代公司出于各種利益關系矛盾之中，如何協調這些利益關系，使之統一服務于公司的長遠發展，成為現代公司成長發展中必須解決好的一個根本問題，形成了公司治理的原始含義。錢海婷（2008）認為落后的治理結構是制約家族企業成長的重要因素，我國家族企業要突破成長中的“瓶頸”，從長遠來看，實行產權多元化是必然的，也符合企業成長的路徑。

本文從利益相關者角度出發，對上市家族企業的公司治理進行深入的研究。當前財務學基本觀點是財務資本發展觀，其根本就是以股東的利益作為價值導向，上市家族企業尤其如此。這樣的基本邏輯結構就是：股東是上市家族企業的唯一所有者，財務治理結構中股東占主導地位，治理目標是股東財富最大化，具體政策是以股東的利益為導向。

一、利益相關者理論

利益相關者理論上支持者有許多種解釋，歸納起來主要有共同所有者理論、受托責任理論、公司社會責任理論等。共同所有權理論認為，“公司是一種法律框架結構，其作用在于治理所有在企業的財富創造活動中作出特殊投資的主體間的相互關系。”（Blair，1995）。托管責任理論認為，上市家族公司的董事會并非家族股東的人，而是公司資產的受托管理人。公司社會責任理論認為，公司董事應積極實施利他主義行為，以履行公司在社會中的應有角色業務。家族企業想要做強做大，上市融資是必然選擇。然而成為公眾公司就要披露信息，要妥善處理各方利益。

二、上市家族企業的內外交困

上市家族企業往往都是一股獨大，以控股股東為中心的利益各方矛盾十分明顯。長期的任人唯親也造成了企業管理和運作上的不規范。

（一）上市家族企業利益各方的沖突。上市家族企業最明顯的特征就是創始人家族控股，這時的控股股東與中小股東和控股股東與經營者的利益沖突比較突出。

控股股東與經營者的利益沖突。兩權分離產生了嚴重的問題，公司治理是為了降低成本。顯然，這對于家族企業的解釋明顯欠缺，家族企業更接近熟人社會，更加重視血緣、親緣和情緣，體現了一種非正式契約安排和松散的制度約束。家族企業往往是家族人完全掌握了財務、人事大權，而經理人卻被看作是“管家”。“國美控制權之爭”可以看成是公眾公司文化和家族企業文化在上市家族企業中的一次激烈對碰。

控股股東與中小股東的利益沖突。一些學者指出，雖然在大多數家族企業，控股股東對中小股東的存在問題，前者掌握企業的控制權，如不受制約，就可能侵害中小股東利益。控股股東的獨斷專橫使得中小股東的利益受到考驗，這樣一來許多中小股東也不顧及公司的利益，把賺取差價而非公司發展作為目標。

機構的介入。機構往往以“社會公眾股東”的身份參與公司的管理，有助于提高外部股東的“話語權”。機構一般在大股東、中小股東和管理層之間起著制衡作用。

（二）內部組織結構及運行不規范。企業內部完善規范的組織結構建設是家族企業有效治理的保證。我國目前的家族企業決策機制不科學，治理結構設計不健全，運行也不規范。

董事會權責不對稱。董事會的職責是監督經理層的行為，保全公司財產。董事會不但要指導公司的戰略，監督管理層，而且要對中小股東和利益相關者利益的維護有責任。然而在家族企業中外部董事通常都是由控股大股東提名的，這種提名機制導致外部董事難以保持其獨立性，使得董事會難以履行有效監督和科學決策的責任。

激勵機制缺失。經營者的薪酬以基本工資、效益工資、獎金、福利、補貼、職務消費、股票等多種形式來體現。一般來說，基本工資獎金等屬于短期激勵措施，只能在很小程度上激發經營者的積極性。不推行年薪制、員工持股等長期激勵措施，經營者不能共享企業發展的成果，從而導致經營者沒有積極性去服務企業。

缺乏監督機制。公眾公司不是控股股東的圈錢工具，而是一個真正的利益共同體。缺乏對大股東的監督機制，會使得大股東獨自擅權，會損害其他利益相關者的利益。

三、結論

上市家族企業因為它的一些固有特征出現了新的公司治理問題，這是公司治理研究中的新問題。家族企業先天性的不足和相關外部環境的欠缺給上市家族公司的經營造成很大的困難，我們要針對這些缺陷和不足去探尋解決方案，促進家族企業的成長。

參考文獻：

[1]錢海婷.四維度的家族企業治理結構演進分析[J].企業天地，2008（04）.

[2]李心合.利益相關者財務論[J].會計研究，2003（10）.

篇（8）

知識產權是依法由國家特定的機關，對個人或企業的發明創造進行可識別性標記的方法，具有法律保護的效力。科技是第一生產力，尤其是在市場經濟體制下，各企業間的競爭趨于白熱化，以知識和技術創新能力為核心的知識產權的管理逐步成為各企業重視的關鍵內容之一。雖然各個企業都認識到了知識產權管理的重要性，也積極采取了合理的措施予以完善，但就目前的情況來看，企業知識產權管理還存在一些問題，如何在企業現有的資源和經濟條件下，提高知識產權管理的成效，充分發揮知識產權的作用，成為各個企業需要研究的重要課題。

一、企業知識產權管理存在的問題

（一）缺乏健全的機制和完善的法律體系。我國的知識產權立法較晚，相對來說法律法規及相關機制的建設還不完善，有關企業知識產權的法律法規還在不斷的調整和完善過程中。另外，現有的有關企業知識產權的《專利法》、《商標法》等立法較為分散、雜亂，在實際的運用過程中一些不足逐漸暴露，例如專利審批期限時間過長，審批費用過高等。

（二）知識產權重視度不高，相關投入不足。目前，大多數企業的領導管理層將工作的重點放在了能夠直接產生經濟效益的生產經營活動中，而對于知識產權這種隱含在有形產品和無形市場中的不能直接產生量化效益的無形資產，缺乏足夠的重視，加上部分領導管理者及生產者知識產權意識的薄弱，嚴重影響了知識產權的管理和保護。另外，由于缺乏對知識產權的足夠重視，導致企業在知識產權的管理和保護上投入的過少，包括資金、人力等各個方面，知識產權管理與保護的相關設施建設不完善；專業人員配置不合理等，導致企業知識產權管理與保護的成效不大，存在著流失的風險，不利于企業的持續發展。

（三）監管與執法力度薄弱。企業知識產權管理存在的另一個重要問題就是相關職能部門和單位的監管與執法力度薄弱，在其日常的工作中，缺乏對知識產權嚴重侵權犯罪行為的防止措施和指控。加上部分執法人員業務能力的限制，無法對知識產權的違法犯罪問題進行有效的處理，甚至有的職能部門存在工作作風問題，存在“門難進、事難辦”的現象，辦事效率和效果低下，使企業無法信任相關的管理機構，在企業知識產權受到侵害時無法利用合法途徑對自身的合法權益進行維護。

（四）專業的知識產權管理人員匱乏。企業知識產權管理是一項集技術、經濟、管理、法律等各方面知識為一體地綜合運用的管理工作，需要管理人員具備綜合的專業知識才能夠勝任。但從目前企業知識產權管理現狀來看，我國的專業知識產權管理人員匱乏，無法滿足現代化企業的發展需求。雖然專利工作人員不斷增加，但是能夠有機結合企業知識產權管理與企業業務的專業人才偏少。有的企業的知識產權管理人員是由缺乏專業知識和業務技能的其他管理崗位的人員兼任，由于非專職人員，其主動學習業務知識、提高業務技能的積極性和動力不足，導致企業知識產權管理成效偏低。

二、加強企業知識產權管理的有效措施

（一）建立健全管理機制和法律體系。首先，國家層面要切實發揮職能部門的領導協調作用，強化宏觀管理，建立具有權威性、高效性、統一性的知識產權管理協調機構，加強與各部門之間的協作，制定合理的政策。其次，建立與企業直接溝通渠道和預警機制。建立直接溝通渠道有利于企業與知識產權管理職能部門進行有效的溝通與協作，及時對重大知識產權事件作出反應，提高企業知識產權管理與保護的成效。同時建立預警機制，針對企業知識產權管理可能出現的問題制定有效的防范措施，維護企業的合法權益。再次，有效整合知識產權行政管理機構。知識產權包括專利、商標、版權等諸多方面，其管理分別屬于工商、知識產權局、版權局等不同的行政管理機構，為了進一步提高知識產權管理成效，可以按照工業產權劃分管理職能，實行專利審查授權和商標注冊集中管理，加強工業產權的審理隊伍的建設，并強化其行政執法力量。

（二）加強企業自主管理的水平。首先，重視知識產權的管理，制定相應的知識產權戰略，把知識產權的創造、保護及有效的利用作為一個整體戰略來綜合考慮，并將知識產權管理納入企業發展戰略中，貫徹落實到企業生產經營的各個環節當中，提高企業的市場競爭力，實現企業的持續發展。其次，健全知識產權管理職能組織機構。設立專門的知識產權工作部門，在企業內部形成集信息收集、追蹤、分析、評估、知識產權申報、管理、糾紛處理等為一體的知識產權工作體系，及時有效的檢索和查詢企業的知識產權信息，同時建立與政府知識產權管理部門保持聯系與合作的渠道，保障企業知識產權的有效管理。

（三）強化知識產權人才隊伍建設。企業應完善知識產權專業人才招納、任用、管理和評價機制，強化知識產權人才隊伍建設。首先，在專業人才培養方面，企業可以與高校建立合作關系，建立知識產權專業人才培養基地，并強化師資隊伍建設，增強培養能力和水平。其次，對企業現有知識產權管理人員進行專業培訓，廣泛開展知識產權普及型教育，包括知識產權獲得、戰略咨詢、權益保護、糾紛處理、合同簽訂等方面的法律知識以及掌握國內外知識產權規則與實務等管理方面的知識，并構建知識產權專業人才終身學習體系，確保其專業知識和業務技能能夠滿足市場經濟的發展需求。

三、結束語

綜上所述，企業知識產權管理還存在一些問題，嚴重制約了知識產權積極作用的有效發揮，相關職能部門及企業應綜合考慮，采取合理、有效的措施，加強知識產權的管理，切實提高知識產權管理的效力，增強企業的市場競爭力，提高企業的綜合效益。

參考文獻：

篇（9）

當今世界的技術突飛猛進，知識已經來臨，這種新的時代改變著企業的管理模式、物質生產的組織方式甚至包括人們的生活方式，而經濟的增長更離不開知識的掌握、傳播和，因而知識作為知識經濟時代的核心，是人力資源的重要成分，其作用日益重要，成為決定組織成功和經濟發展的關鍵因素。知識經濟的來臨，直接導致管理發生根本性的變革。很多學者都提出我們應該調整原有的管理方式，走進全新的知識管理。

1 知識管理的內涵

1.1 知識管理的定義

知識管理是管理領域的新生事物，目前還沒有一個被大家廣泛認可的定義。美國德爾集團創始人之一的卡爾·弗拉保羅認為：“知識管理就是運用集體的智慧提高應變和創新能力。”美國的維娜·艾利則認為:“知識管理是幫助人們對擁有的知識進行反思，幫助和發展支持人們進行知識交流的技術和企業內部結構，并幫助人們獲得知識來源，促進他們之間進行知識的交流。”而巴斯則認為：“知識管理是為增強組織績效而創造、獲取、使用知識的過程。”奎達斯等則把知識管理看作是“一個管理各種知識的連續過程，以滿足現在和將來出現的各種需求，確定和探索現有和獲得的知識資產，開發新的機會”。

在這里，筆者認為知識管理就是運用現代科學管理知識為主導的各種先進知識對企業內部人員及運營中的全過程所運用到的技術實行科學管理的過程，使得企業能夠更高效地運轉，在市場競爭中居有利地位。

1.2 知識管理的目標

知識管理的目標主要包括：通過知識的使一個組織內的所有成員都能掌握并應用知識；通過舊知識的理解能夠推進新知識的有效開發；除在內部獲取知識的同時，能從外部獲取相關知識，提高企業知識面；確保知識能夠實際運用到企業的生產技術中，實際的發揮成效；確保組織內部的人知道所需的知識在何處。

1.3 知識管理的特點

與傳統的管理相比，知識管理呈現如下的特點。

1.3.1 更加重視知識的共享和創新

知識管理要求企業的管理層把集體知識共享和創新視為贏得競爭優勢的支柱，使員工能夠共同分享他們所擁有的知識，并且要求管理層對那些做到這一點的人予以鼓勵。

1.3.2 更加重視知識和尊重人才

知識經濟管理中更強調對知識和人才的管理，對發揮組織內外相關專家學者的智囊作用給予高度重視。把企業看成是“型組織”，要求員工不斷地獲取新知識和自學成才，發揮知識團隊的整合效益。

1.3.3 更加重視員工的精神激勵

這種精神激勵不只是那種給予贊賞、表揚或榮譽的傳統式精神激勵，還有一種新型的精神激勵，即賦予更大的權力和責任，使被管理者意識到自己也是管理者的一員，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性。

1.3.4 重視領導方式的轉變

同知識經濟時代相適應，知識管理需要有新型的領導方式，讓每個成員都有參與領導的機會。領導階層要不斷學習，擴展成員的能力。未來的領導應該是集體領導，每一位員工都為企業的發展出力獻策，都成為管理者。要集中員工的智慧，統一員工的行動，發揮集體智慧的作用。

2 企業知識管理中有主要問題

2.1 處于經濟時代的我國經濟，制約著企業知識管理的發展

是一個發展中國家，農業創新和信息化的實現是一個漫長的過程，因而在農業企業中實現知識管理還有一段很長的路要走。國內外許多知識管理的事例表明，企業進行知識管理成功的關鍵，除需企業高級管理人員在各方面的正確決策，更在于全民的知識水平。我國經濟目前還處于工業經濟的中期，知識在生產技術中的含量還比較低，知識的創新和應用雖然在企業當中存在，但是沒能成為企業的主流，也不是企業之間競爭的焦點。沒有壓力就沒動力，這種經濟現狀，導致絕大多數國內企業在生產的發展過程中對知識的重視程度不高，企業知識管理也就缺乏原動力。

2.2 企業自身對知識的價值認識不足

在我國的國有企業或民營企業中，大多數企業管理者主要關心如何維持或是夸大企業的現有規模，對有形資產比較重視，對知識這類無形資產的價值則認識不足，主要表現在：對知識資本的理解不太清晰，未能理解其內涵；對知識資本與企業績效之間關系缺乏明確的理解，不認為二者有直接的聯系。而事實上，在現有的市場經濟中，作為創造、應用知識和掌握知識技術的載體——員工在增強企業競爭力中發揮著越來越重要的作用，企業之間的競爭越發的直接表現為人才的競爭。知識作為生產力要素開始融入到產品和生產技術過程中，并成為企業綜合實力的根基和發展的關鍵。因此，我國企業要能在知識經濟浪潮中繼續占有一席之地，就必須改變只重視有形資產的傳統認識，把知識資本作為企業的重要資本來運營和管理。

2.3 企業的信息化程度不高

企業信息化是知識管理的物質基礎， 知識管理的實現必須以先進的信息技術為前提，這是因為在知識管理中我們需要一個更快、更有效傳遞知識的空間。目前我國企業的信息化投入和運用體現出非常的不平衡：企業的中間技術核心層，如財務部門已經初步實現機管理，但是企業的決策部門的信息化建設依舊很薄弱，信息化的結構未搭建起來，這非常不利于企業知識管理目標的實現。

2.4 信任危機

信任是實現知識交流、共享與應用的前提，只有建立起了企業員工之間的信任體系，才能建立知識的良性循環，減少知識共享中利己主義的出現。目前，國內企業普遍存在由于缺乏信任而知識共享的問題。

2.5 知識管理高級人才匱乏，知識管理系統不夠完善

知識的主體是人，管理知識的主體也是人，知識管理人才是企業能夠成功實現知識管理的關鍵環節。在中國，知識管理的應用才剛剛起步，知識管理人才還不多，企業知識管理的理論系統也還不夠完善。因此，企業需要著力培養自己的知識管理人才，學習相關理論。

3 企業知識管理應采取的對策

3.1 運用知識管理中應注意的相關問題

3.1.1 管理者的重視和支持

知識管理是一個長期的過程，由于前期需要較大的投入，而所產生的效益需要在較長的一段時間才能體現出來，同時往往也伴隨著較大的風險，容易導致管理者缺乏信心。因此，實施知識管理需要解決的首要問題，就是企業管理者對知識管理的重視和一貫的支持。

3.1.2 企業要全面理解知識管理

企業進行知識管理不僅是在管理模式上的突破，更要以此加強企業在市場中的競爭力，因而企業不能盲目的追風，為了知識管理而進行知識管理。知識管理正成為商業日程中的一部分，組織要有知識管理的商業動機，保證知識管理與具體的商業過程是匹配的。在開始一個知識管理實踐時，首先要客觀的評估企業的戰略力量、弱點以及目標，目的就是要找出知識管理會在什么地方產生出大的影響。

3.1.3 文化與自我

企業文化是一個企業的理念所在，是員工應遵循的。作為一個知識型組織，它的企業文化應強調在企業內部建立學習機制，構造知識交流的氛圍，倡導知識分享的精神，依靠在員工之間及員工與公司之間建立信任的氛圍來鼓勵員工共享知識。

3.2 企業實施知識管理的具體對策

3.2.1 企業要建立專門的知識管理部門和組織制度，設立知識主管

知識主管的出現是知識的必然產物。它作為一種新興的管理職位將會被越來越多的企業接受，并顯示出良好的前景。知識主管的主要任務是指導企業建立完善的知識管理體系，將企業的知識資源轉化為最大的收益，激勵員工進行知識共享和創新，提高企業競爭力。因而企業在設立知識主管時不應將知識管理視為信息管理的延伸，以免以知識主管完全取代信息主管。要把知識管理的工作重點放在技術和信息開發，而不是置于知識共享、創新和增值上。

3.2.2 建立知識創新的激勵制度

建立知識的生產、傳播、共享和運用的激勵機制，可以激發企業員工進行知識學習、創新和共享的主動性與積極性。激勵制度包括物質激勵和精神激勵，大多數的企業都注重物質激勵，卻忽視了精神激勵，這是不可取的。企業一定要兩者相結合地鼓勵員工進行知識創新。

3.2.3 實現企業信息化

知識管理的一個基本觀點是，當人們互相交流時，知識得到發展；當知識不為人們所運用時，知識是沒有價值的。因此，企業信息化是企業進行知識管理的物質基礎，企業需要建立相關的企業內部及其他快捷方式，用來作為員工與員工，員工與領導之間交流信息、共享知識、合作創新的媒介。如施樂公司就曾專門建立了一個名為“知識地平線”的企業內部網絡，用以共享知識、信息、搜集知識、學習培訓等。除建立企業內部的信息網外，企業還應將內部網與國際互聯網相連，充分利用國際互聯網上的知識資源。

3.2.4 營造一個創造并共享知識的文化氛圍

企業實施知識管理，關鍵在于營造一個有利于促進知識共享、鼓勵知識創新的工作環境。在這種環境中，人們互相信任尤其重要。那些在知識管理方面做出成就的企業，通常通過以下方式來實現這種工作環境的制造：①強化員工間的知識交流制度。讓員工通過學習交流會、頭腦風暴會等方式進行知識的交流。②定期培訓。定期培訓除有利于營造環境外，也是培養人才的重要途徑之一，它可以使員工及時獲得本行業的最新信息。③積極收集外部信息。外部環境的變化通常會直接或間接地到組織的生存與發展，收集外部信息是知識管理的重要任務。這些信息包括：政策信息、經濟信息、信息、文化信息、信息、環境信息、市場供求信息、消費者反饋信息等。④建立企業知識庫，進行開放式管理。知識庫作為知識的集合，有利于對知識進行系統化的集中管理，避免由于知識分布零散而降低知識管理的效率。利用現代數字技術，有利于知識的存儲、分類、搜索，可以提高知識使用的效率，知識庫的建立有利于知識的傳播與共享。

3.2.5 重視人才的培養及管理

人是知識創新及知識的主體，知識管理離不開人，因此人力資源管理是知識管理的重要組成部分。而缺乏人才是企業進行知識管理的關鍵所在，引進、儲備、培養人才對于企業來說至關重要。美國吉利剃須刀公司把40%的時間用于物色優秀人才，除引進優秀人才外，企業還注意培訓現有員工，使他們不斷開闊視野，更新知識，提高技能，緊跟技術發展潮流，提高知識創新能力。同時企業還應建立知識管理的反饋系統，以便使企業的知識管理成本降到最小，使知識管理能夠順利進行，從而提高企業的知識管理效用。只有擁有了足夠的人才，企業才能在市場競爭中占據有利地位。

4 結語

我國加入世界貿易組織后，企業所面臨的競爭形勢將更加嚴峻，以信息化帶動化已成為全社會的共識。在現代經濟發展中，企業不實施知識管理就缺乏競爭力。所以，企業的信息化并實現知識管理將是企業管理的最終目標，同時也是企業在市場中擁有立足之地的根本。

1 陳先來，杜方冬，李后卿.信息時代的知識管理[J].現代情報，2002（7）

篇（10）

中圖分類號：TH49 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）44-0324-01

1 壓力容器的結構和特點

（1）產品結構和參數的多樣性。

壓力容器產品適用范圍廣，如化工、石油、冶煉、飲食等行業，產品具有品種繁多的特點，進而引起制造工藝上的多樣性。

（2）有較高的安全性要求。

壓力容器制造，必須遵循大量的、強制性的標準和規范，并且標準和規范具有時效性。

（3）設計具有較強的專業性。

壓力容器產品不同于通用機械產品，在運用軟件技術進行產品設計時，不僅要求人員掌握先進的計算機技術，更要具備化工設備的整體設計思想。

（4）操作的復雜性。

壓力容器的操作條件十分復雜，甚至近于苛刻。處理介質則包括爆、燃、毒、輻（照）、腐（蝕）、磨（損）等數千個品種。操作條件的復雜性使壓力容器從設計、制造、安裝到使用、維護都不同于一般機械設備，而成為一類特殊設備

2 壓力容器制造中存在的問題

為了更好的發展生產和滿足市場需求，某些壓力容器制造廠家在定型產品生產的基礎上開始制造各種制造許可證允許范圍內的非標壓力容器。但是，由于廠方對壓力容器的相關法規、規章和標準不熟悉以及制造經驗不足等問題存在，導致壓力容器制造過程中出現失控現象，違反相關管理制度。

1、質保體系運轉不正常。

2、設計時選用標準不當。

3、工藝文件執行不嚴格。

3 采取的措施

3.1 材料控制

必須在熟悉圖樣的技術要求和相應的國家標準后，由制造單位，對材料加以控制。在壓力容器的制造過程中，材料徭經過冷變形過程，一般壓力容器冷變形常不大。對于不同材料，冷變形率不同，其性能變化所需進行工藝性試驗，以確定材料經冷變形后是否需采取其他措施恢復其性能。在監檢過程中，對這方面應有的認識的明確要求。

3.2 焊接的控制

材料的焊接過程，實際是一個冶金過程，但卻又不是一個完全的冶金的過程。

焊接性試驗，鋼材的焊接性試驗，是為評定其焊接性能的優劣，找到焊接性能最佳所應采取的措施，滿足壓力容器對焊接質量的要求。這類試驗通常是將材料的焊接參數規定成幾個組別，進行焊接和焊后熱處理，再對焊接試板進行力學性能試驗，從中選擇出性能合格的焊接參數范圍，在此基礎上，再進行第二輪焊接試驗，確定用于焊接工藝評定的焊接參數，用確定的參數進行焊接工藝評定，評定合格后，的焊接參數，方可作為壓力容器焊接工藝編制的根據。焊接的控制之關鍵，在于焊接工藝評定。受壓元件之間的焊縫，受壓元件與受壓元件之間的焊縫，及其上述定位焊縫和受壓元件母材表面堆焊、補焊，均應按《鋼制壓力容器焊接工藝評定》標準進行評定。

3.3 工藝的控制

與普通的機械產品加工相比，壓力容器制造，具有多品種單臺套的特點。因此，制造廠對每一臺壓力容器，都要編制一套完整的工藝文件。這些工藝文件，具有指導生產、保證質量、提高效率的作用。制定了正確、合理的工藝后，關鍵是在施工過程中，嚴格執行已定的工藝。每道工序完成后，操作者和工廠檢驗員，都要在工藝流程卡上簽字認可，做到在制品隨工藝流程卡，一同進入下道工序。

3.4 外觀質量和幾何尺寸的控制

壓力容器產品的外觀質量和幾何尺寸，往往被人們所忽視！由此，引起的爆炸事故也屢見不鮮。外觀質量中的咬邊和根部未焊透等，都是嚴重引起應力集中的缺陷。缺陷尺寸不太大時，可進行修磨，但尺寸嚴重超標，就必須修磨補焊，消除缺陷。另外，電弧打傷、機械劃傷等也應該修磨消除。尤其，對不銹鋼制的壓力容器，其內壁接觸介質工作面上的這類缺陷，就更不容忽視；設備的不直度，要控制在標準規定之內，否則會影響化工工藝流程和增加設備的附加應力。

3.5 焊后熱處理的控制

對焊后要求熱處理的設備，其熱處理工藝，必須依據焊接工藝評定報告的參數來編制。因為不同材料、不同厚度時，熱處理的溫度，都有一定的范圍和保溫時間；處理溫度不準確，會影響材料的性能。在壓力容器制造中，熱處理一般分為兩大類： 一是焊后熱處理；二是改善力學性能熱處理。

3.6 耐壓試驗的控制

耐壓試驗，是產品制造完工后，考驗產品強度和密封性能，確保產品在今后運行中安全可靠的重要手段，必須嚴格按照《容規》和國家有關規定執行。

壓力容器耐壓試驗的目的是通過觀察承壓部件有無明顯變形和破裂，檢驗承壓部件的強度，來驗證壓力容器是否具有設計壓力下安全運行必須的承壓能力。同時通過觀察焊縫、法蘭等連接處有無泄漏，來檢驗鍋爐壓力容器的嚴密性或發現容器潛在的局部缺陷。壓力容器的耐壓試驗時，要求介質具有揮發性小、易流動、不燃和無毒等特性。而不用氣體。因為耐壓試驗主要是檢驗強度，試驗時應考慮容器在試驗時有破裂的可能性，由于氣體爆破時的能量比液體大數百倍甚至上萬倍，故較少采用。

對于一般在常溫下使用的壓力容器，為了避免耐壓試驗時發生脆性斷裂而提高試驗用水的溫度是沒有必要的，這些容器可以在環境溫度下，用一般常溫的水進行耐壓試驗；但是在環境溫度低于零度時應將試驗用水的溫度保持在5度以上，以防凍結。在較高溫度下使用的壓力容器，如果所用材料無延性轉變溫度，在耐壓試驗時可適當提高試驗用水溫度，但不宜高過容器的設計溫度。

3.7 維護管理

嚴格執行有關法規，根據設備檢修有關規定，切實做好定期檢查、取樣，掌握壓務容器在運行中缺陷的發展和腐蝕情況，對發現的問題及時采取補救措施，防止設備繼續腐蝕，延長使用壽命，確保壓力容器安全運行。

3.8 無損檢測的控制

無損檢測是保證壓力容器產品質量的一種重要的檢測手段，射線探傷是目前壓力容器焊縫質量檢測中應用最為廣泛的，為達到較好的檢測效果必須事先制定符合容器檢測要求的探傷工藝。對于非標壓力容器來說，因其產品類型、規格、結構不一，通用工藝不能完全運用，應該制定專用的工藝卡，對此，制造廠家往往不是很重視。單憑經驗操作而不制定專用工藝卡，使檢測結果不能滿足標準要求。

結束語

綜上所述，壓力容器的制作過程，從設計圖紙的工藝性審核、制作工藝的編制、材料的驗收入庫到制作、檢驗與驗收的各個環節，都是至關重要的。全面了解壓力容器制造的過程，從而最大程度順應市場需求，使容器制造業應對市場能力進一步提高。

參考文獻

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