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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇民營企業與私營企業范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
團建氛圍不濃，思想認識不到位。目前，對民營企業建團，有些基層領導和團組織沒有在思想上予以重視，企業領導更是不放在心上。對企業建團則認為可有可無，甚至擔心建團以后，團組織搞活動會既花錢，又影響其正常生產經營，給企業帶來麻煩而持反對態度。
民營企業團組織地位、作用不明顯。一是民營企業團組織的工作與新形勢的要求不相適應，工作方法、內容、手段等仍沿用舊的模式。其組織的活動大多為一些文化娛樂活動，沒能圍繞企業中心工作，從促進企業發展的高度出發，存在只花錢，不出力現象。二是團干部的工作能力和責任心還不強。因團干部大都是兼職的，團工作時間難以保證，加之從事團工作只有付出，沒有報酬，導致某些團干部工作的熱情和責任心不強。同時，由于民營企業團工作面臨的許多困難，有畏難情緒、信心不足，造成工作被動，難有作為，導致地位下降。
民營企業團組織對團員青年的吸引力不強。一是由于民營企業中大多數團員青年是打工者的身份，只想做好本職工作，多做事、多掙錢，怕參加團組織活動會影響本職工作，影響其經濟收入，故對團組織活動不熱心，參與性不強。二是由于民營企業中團員青年的流動性很大，跳槽、換崗頻繁，工作具有較大的不穩定性。而團組織對其工作穩定與否作用不大，造成團員青年對團組織依賴度不強。三是隨著社會觀念的不斷變化，青年的價值取向和評價標準趨多元化，對團組織的認同程度各不相同。平時缺少理論學習，對團組織的政治地位認識不夠。同時，由于團組織工作方法、活動形式較單一，未能對青年產生較大的吸引力。
民營企業團建力度不夠，團員青年不斷流失。一是有些民營企業團組織存在等、靠、要思想，一味強調非公有制企業團建的客觀困難，只想等企業和上級團組織出政策、定方案，沒有從主觀上去重視，團建工作不積極、不主動。二是團員青年的管理制度不完善，特別是在流動團員管理上缺乏有效的辦法。沒有很好的辦法來做好民營企業中團員組織關系的正常接轉，使這些團員不斷流失，造成有些民營企業無法正常建團，或已建成的團組織名存實亡。
民營企業中要提高團建工作力度，必須樹立三種觀念，加快四個轉變。
民營企業不同于公有制企業。企業中，或多或少的存在家族化管理，在管理文化、價值取向和思想行為、生活方式與傳統國有集體企業存在著十分明顯的差異。針對此我們必須首先樹立三種觀念。
一要樹立規范發展的觀念。要加強團內基本制度建設。要堅持必要的團內“”和其他團內生活的考核制度。建立較為規范的團內教育制度，確保每年集中一定的時間組織團員參加學習培訓。通過建立健全團員管理、民主評議、考核、團干激勵、報告、民主生活會等制度來規范團內管理，確保團的活動質量和工作水平，找準適應私營企業特點并得到老板認可的有效載體，確保團組織在私營企業中發揮作用，逐步提高私營企業團建工作的整體水平。
二要樹立注重效果的觀念。企業追求經濟效益最大化是它的唯一生存發展目標。因此企業內部所有組織和成員都應緊緊圍繞生產經營的總任務，以追求最佳績效，私營企業的團組織也不例外。因此團建工作必須融入“發展是硬道理”、“以經濟效益論成敗”的大潮流。在對人和事的評判上，要努力營造以發展論是非、以成敗論英雄的求真務實的氛圍，在團的各項活動中也要以成效為評判標準。只有這樣，才能使私營企業的團建工作主動適應私營的企業文化氛圍而充滿生機和活力。
三要樹立不斷創新求變的觀念。當前，人類已經開始進入知識經濟時代。創新是知識經濟的命脈，知識經濟時代就是創新更為廣泛、更為深刻、更為加速，創新已經成為時代的基本特征。處在這樣一個偉大的時代的私營企業的團建工作，只有勇于創新、善于創新，才能迅速增強活力與生機。所以當前共青團要結合創新工程開展積極有效的工作。除了進行技術、管理、服務、營銷四個方面的創新外，還要注重思想觀念的創新和工作創新。二者缺一不可，且緊密聯系、互為因果、相輔相成。操作過程中，還應注意把握以下幾條：樹立強烈的事業心和使命感。團干部的精神狀態和精神境界直接關系到組織的生存和發展。要從團員青年中來，又要到廣大團員青年中去，注重汲取團員青年的智慧。提高自身素質是創新的內在動力。同時加強學習是創新的基礎，并處理好創新與經驗的關系。目前非公企業團建工作并無現成經驗可取。若依老經驗辦事，非但不能奏效，有時還會適得其反。實踐使我們感受到：私營企業團建工作的突破口在創新，在于用創新的思維去處理企業中的矛盾，去接納效果評判的標準。
三種觀念的樹立，在一定的程度上解決了理論和思想指導問題，而在具體的實踐中還要同時加快四個方面的轉變。
一是工作重心必須由“務虛型”向“務實型”轉變。團的工作必須滲透到企業生產經營的各個環節中和致力于為廣大團員青年辦實事上。針對企業的生產經營有的放矢，且不可四面出擊。如勞動競賽、合理化建議、技術比武可適當多些，而一些服務于青年團員的寓教于樂活動要追求效果好、影響大、數量不要太大；
民營企業“融資難”的局面是多種因素造成的，既有民營企業自身發展不足的原因，也有金融制度和政策限制的因素。
首先，部分民營企業信譽、形象欠佳，使銀行對民營企業態度冷淡。我國早期的民營企業是在傳統體制的邊緣和縫隙中成長起來的, 經營者多為工人、農民、小商販或供銷人員, 很多是政策催生, 他們缺乏現代企業經營者的理念, 執行的是家族壟斷的產權制度、隱私式的財務會計制度、任人惟親的人事制度和家長式的治理制度, 企業形象先天不足。從財務來看, 不同程度地存在資料不全、數據失真、信息失實的問題;從抵押來看, 明顯薄弱;從經營手段審視，粗放、技術落后、設備陳舊。甚至一些民營企業為急于完成資本原始積累而不擇手段, 從而失去誠信, 敗壞了民企整體信譽。中國人民銀行研究局焦璞先生提供了一個數據, 60%以上民營企業的信用等級是3B或者3B以下的等級，銀行難免對其謹小慎微, 貸款自然舉步維艱。
其次，我國金融業市場化程度低，民營企業資本市場直接融資受到方方面面的限制。我國現行證券市場設立的初衷，主要是為了解決國有大中型企業面向社會公眾直接融資問題，入市門檻較高。2005年10月通過修訂的《證券法》和《公司法》規定,企業發行股票上市時發行前股本總額不少于3000萬元人民幣;企業發行債券時股份有限公司的凈資產不低于人民幣3000萬元，有限責任公司的凈資產不低于人民幣6000萬元。一般民營企業，特別是廣大中小型民營企業是不能進入現行證券市場直接融資的。
解決民營企業融資難問題最終仍然需要以市場化的方式解決，因此，完善資本市場，引導資金資源的有效配置，是為民營企業拓寬融資渠道的重要方式。私募股權基金的出現，無疑為民營企業融資提供了新的工具。
私募股權投資，簡稱PE(Private Equity)，是指按照投資基金運作方式，直接對非上市實業企業進行的權益性投資，在交易實施過程中附帶考慮將來的退出機制，即通過上市、并購或管理層回購等方式，出售持股獲利。在我國，私募股權基金也被稱為產業投資基金。《產業投資基金管理暫行辦法》將產業投資基金定義為“一種對未上市企業進行股權投資和提供經營管理服務的利益共享、風險共擔的集合投資制度，即通過向多數投資者發行基金份額設立基金公司，由基金公司自任基金管理人或另行委托基金管理人管理基金資產，委托基金托管人托管基金資產，從事創業投資、企業重組投資和基礎設施投資等實業投資。”私募股權基金一般投資期限較長，投資期限通常為3～7 年，所以說它是民營企業融資的最佳途徑之一。
隨著民營經濟的不斷發展，各級政府相繼推出了放寬民營企業投資的一系列政策和措施，這為民營企業發展提供了廣闊的融資空間。以xx為例：一是銀行信貸支持力度不斷加大。據調查，2009年全縣民營企業貸款余額為6.14億元，占全部貸款余額的15.3%。20家規模民營企業貸款余額為2.6億元，占銀行資金來源的50%。同時，一些優勢民營企業信貸需求基本得到滿足，如金浩植物油、天龍米業、科力電機等已成為各商業銀行信貸營銷的重點。二是民間資本充分涌流。由于發展民營經濟各項政策的落實和招商引資力度的加大，推動了各種民間資本充分涌流，或用于注冊新企業，或用于擴大現有規模，或用于其他創業投資。去年，全縣民間投資30.68億元，新增個體戶1536戶，私營企業283家，民營企業完成總產值88.2億元，實現增加值29.87億元，對全縣gdp的貢獻率由2000年的10.2%上升到54.6%；上交稅收8120萬元，占全縣財政收入比率由2000年的15.2%上升到40.56%。三是融資渠道不斷拓寬。2009年以來，縣財政拿出500萬元，建立健全了縣中小企業信用擔保機構，并以企業化的運作方式，按擔保金額擴大5-10倍的規模為中小企業貸款擔保，較好地解決了企業在發展過程中可抵押資產相對較少、或難以找到擔保單位的難題。同時，科力電機、鑫利公司兩家民營企業進入上市準備期，上市融資渠道進一步拓寬。
但在調研中也看到，資金緊缺仍然是制約發展的主要原因。目前，80%的企業資金緊張，90%的企業認為銀行門檻高、貸款難、融資難。一是銀行貸款成本高、手續繁、周期長。大的貸款項目需省、市行審批，時間短則數月，長則年余。審計、評估、保險等中介手續繁瑣，費用居高。二是大部分民營企業苦于貸款無門。就xx而言，全縣民營企業多屬于中小型企業，其中一部分企業處于成長初期，雖具發展潛力但缺乏擔保抵押，銀行拒絕貸款。三是資金供需矛盾十分突出。全縣規模企業雖都與銀行發生了信貸關系，但90%的企業反映所需貸款與銀行信貸支持度存在差距，資金供需矛盾仍然突出。在這種情況下，民營企業的資金來源一方面靠多年的原始資本積累，另一方面以1%-2%的高息籌集社會閑散資金，影響了自身的發展壯大。
二、制約民營企業融資的三大障礙
（一）企業素質不高。一是一些民營企業停留在家庭管理層面上，管理滯后，企業信用意識差，有的甚至有拖欠、逃廢銀行債務現象。2009年，全縣民營企業不良貸款達17326萬元，占其貸款金額的55.2%。二是規模效益差，產品科技含量低，缺乏競爭力，還款風險大，擔保能力弱，銀行不愿貸款。三是不符合國家產業和環保政策，雖然不少企業短期內有市場、有效益，但由于政策風險大，銀行不愿貸款。
（二）銀行體制不全。一是貸款集權過度，與縣域企業資金需求不相適應。由于商業銀行強化統一的授信管理，貸款審批權集中在總行和省行，縣級行缺乏貸款審批權。縣域民營企業要申請一筆數額稍大的貸款要往返省行和市行數次，十幾人簽字，耗時數月甚至年余，造成企業錯過商機。二是風險強調過度，縣級行權責不對稱。由于銀行過分追求貸款“零風險”和貸款“終身責任制”，各行貸款慎之又慎，對信貸人員管理上存在激勵與懲罰機制不對稱的問題，尤其在縣行“權責不對等，獎罰不對稱”，使信貸人員缺乏主動發現、培養績優客戶的積極性。三是流程控制過度，縣級金融服務出現空檔。目前，國有商業銀行的貸款基本上是流向大城市、大企業和重點項目。去年，xx金融機構的貸款余額為21.1億元，存貸比僅為46%，四家國有商業銀行存貸比只有33.6%，低于全省平均水平25.7個百分點。同時，縣級行缺乏與縣域經濟發展相適應的金融產品和服務體系，致使縣域金融服務出現空檔。
（三）抵押擔保難落實。金融機構為防范金融風險，絕大部分貸款都需要抵押或擔保。但由于縣域民營企業實力弱，很難有足夠的抵押品，即使企業已發展壯大，有廠房設備，也難以落實到位，加之缺乏外部信用擔保機構，民營企業難以獲得貸款。同時，貸款需多項抵押擔保手續，如審計、保險、登記、評估等，一些政府職能部門和中介組織層層設卡、多次收費。據調查統計，各項收費總額約占貨款金額的5‰-10‰。如果貸款額度小，則費用比例更高。
三、推進民營企業融資的幾點建議
（一）提高企業自身素質，增強民營企業融資能力。一是企業應以建立現代企業管理制度為著力點，進一步加快結構調整，大力發展科技含量高、市場競爭力強的名優特產品，走集約型、專業化生產之路。二是企業應及時準確地向商業銀行提供相關信息，加強企業與銀行之間的信息溝通，增大財務信息透明度。三是企業應增強信用觀念和法制觀念，消除金融機構對民營企業信貸投入的顧慮。
2004年春天，“缺工”這個詞開始越來越多地為中小私營企業主所提及。仿佛一夜之間農民工成為勞動力市場上的“緊俏商品”。然而出現“民工荒”的不僅是福建。在珠江三角洲，往年人頭攢動的民工潮已慢慢淡去。據統計，珠三角加工制造類企業的工人缺口高達200萬人。
“用工荒”的形成原因是多方面的，比如民工本身流動性頻繁或者企業環境不盡如人意等等，其中工資制度不合理是一個普遍存在的基本因素。目前晉江企業基本上都采用績效工資制，績效工資制是根據員工近期績效來決定其工資水平，員工基本工資與績效直接掛鉤，并隨績效的變化而上下浮動的一種工資制度。與傳統工資制相比，績效工資制有這些優勢：一是有利于員工工資與可量化的業績掛鉤，將激勵機制融于企業目標和個人業績的聯系之中；二是有利于工資向業績優秀者傾斜，提高企業效率和節省工資成本。然而任何事物都是相對立而存在的，制度也不例外――目前民營企業普遍實施的工資制度也存在諸多不足之處，在工資定價方面有待改進。
一、企業工資定價現狀分析
1.企業外部因素分析
從企業外部來講，工資取決于勞動力市場的供求關系。目前在“用工荒”這種趨勢下，晉江普通員工的供給相對短缺。這種短缺由多方面的原因造成。一是民工所在地的經濟迅速發展。由于國家經濟政策由東往西移，也為了直接利用當地廉價的勞動力，許多勞動密集型企業在經濟落后地區建立生產基地，使得一部分勞動力被當地吸收而分流了沿海地區的外來流動人口。二是農民增收。近年農產品的價格較往年有所提高，在家務農的相對收益增加，與外出打工所需的各種成本相比，在本地務農對民工有了更大的吸引力。三是福利太差。有些企業只關注短期生產成本最小化，沒有提供基本的保險和體檢等社會福利保障，工作環境惡劣，員工身心健康得不到保證。這些都使普通員工的供給曲線向左移動。此外，沿海地區消費水平高，企業支付的工資只能滿足員工的基本生活水平，使得許多“人往高處走”的員工向更高工資追求。這使得普通員工的供給沿供給曲線向下移動。與此同時，隨著我國加入WTO以來，國內掀起了對外出口的浪潮，企業的消費者市場一下子由國內市場拓展為國際市場，而由于我國經濟一直持續高速發展，國內市場也在不斷膨脹，產品需求急劇增加，進而增加了對勞動力的引致需求。普通員工的需求曲線向右移動。由下圖可看出，供給曲線由S1左移至S2，需求曲線由D1右移至D2，從而市場均衡點由A變為B，均衡工資應從W1提高到W2。理性員工的預期工資也相應提高。然而就目前晉江普通員工的工資水平來看，其并沒有隨著供求變化而得到足夠幅度的提升。
其次，在專業技術人員方面也是處于求大于供的狀態。隨著高等教育的普及，大專以上學歷的專業技術人員供給增加。但是由于晉江很大一部分中小企業提供的工資低，工作條件差，對專業技術人員沒有足夠的吸引力。并且在晉江企業家族式管理這個大背景下，一些技術人員進入到企業之后對企業的文化理念產生一定的異議，滋生出與企業格格不入的情緒。這其中有一個雙方的信息不對稱的問題。企業對引進的人才沒能掌握其全部的信息，人才對企業同樣如此：在某些關乎企業機密的信息上企業絕對不會輕易透露，畢竟市場競爭的激烈使企業隨時都有可能面臨被淘汰出局的慘烈結局；而人才為了得到一份高薪高機遇的工作也會不自覺地隱瞞自身一些信息。幾個循環之后專業技術人員的有效供給減少。另一方面，在企業研發創新以提高勞動生產率的要求下，引進專業技術人員成為當務之急，需求不斷增加，從而使許多企業特別是中小型企業的專業性強的崗位有一部分存在空缺。有效供給小于需求，專業技術人員的工資率卻沒有得到大幅度提升。
2.企業內部因素分析
（1）目前，民營企業對普通員工采用簡單的直接計件工資制。直接計件工資制是工資率的確定以單位時間的產量為基礎，工資直接隨產量函數變動的工資制，用公式表示就是：計件工資=計件單價×產品數量。假設某企業的計件單價為0.2元/單位，最低工資保障線為600元/月。
從上表可以看出，直接計件工資其實就是以多勞多得、少勞少得為宗旨，直接把產量作為衡量員工工資的標準，以提高工人生產率，避免工人偷懶等道德風險的發生。但在具體實施過程中計件工資存在一些缺陷。
（2）阻礙員工提出生產方法革新。生產方法革新會提高勞動生產率，當生產率提高到一定程度，企業都會有降低計件單價或者限定一個最高工資額的激勵。還是以上為例，假設企業把單價降到0.15元/單位，這就使得員工提高生產率的積極性受到打擊。或是規定最高工資限額為1400元/月，當員工的產量達到7000單位/月時計件工資就不再有激勵的作用。然而企業作為利潤最大化的追求者，必然有降低工資率或限定最高工資額的沖動。理性員工了解企業的沖動，也有不創新的激勵。當企業不降工資率的承諾不可信，計件工資的激勵作用就不能充分發揮。
（3）容易出現只注重產量而忽視質量的現象。激勵計劃通常只關注有利于企業發展的一部分因素，而在員工是理性的假設之下，他們會盡量多做激勵制度會付酬的事情。由于計件工資直接和產量聯系在一起，員工把工作的重心轉移到產品數量上以實現自身收入最大化，而企業的目標是利潤最大化，過分追求產量的結果必然是造成產品質量的下滑。而對于企業，產品質量是關鍵，質量的下降無疑會影響企業的聲譽，進而減少利潤。此外也會增加員工和管理層之間的沖突。
(4)增加暫時低效率工作者的離職率。計件工資能夠淘汰低效率工人，但也增加了暫時的低效率工人的流動性。所謂暫時的低效率工人，是指那些剛接手這個工作或企業稍加培訓其生產率就會得到很大提高的潛在的高效率工人。當計件工資較能發揮作用時，一般工人受到激勵有效提高了生產率，而暫時的低效率工人卻因為暫時的低效率，遭到了盲目淘汰。這就增加了企業員工的流動性，進而增加了企業的招聘、培訓等人力資源方面的成本，對企業的長期發展極為不利。
(5)工資額容易受外界因素的制約。直接計件工資以產量為衡量標準，在產品需求浮動大的行業，工資必然隨產量的變化而大幅增減。這會造成員工對企業的不滿情緒，影響雙方的溝通交流，阻礙企業文化的發展。
3.企業根據專業技術人員把自身的科學知識在企業中的運用和開發項目中體現的價值以及企業的效益來確定其工資
在晉江，最常見的績效工資形式就是把支付一定數量的現金回報與在約定期限內完成某一特定項目聯系起來。專業技術人員剛被企業引進時，需要一段磨合期，可能并不能立即很好地體現其能力和價值，工資增長緩慢。如果能夠接受企業的經營管理模式及文化理念，在磨合期后專業技術人員便可以運用自身的知識體系以及創新思維為企業的研發服務，工資大幅增加。隨著專業技術人員知識體系的過時，對企業效益增長的促進作用逐漸下降，工資趨于平緩，工資高原出現。當企業加以培訓使其吸收最新知識，工資將會繼續上升。如果沒有，工資甚至會有所下降。專業技術人員的工作年限與工資關系的成熟曲線如圖：
然而，目前很多民營企業專業技術人員的知識、才能都沒有得到充分的發揮。這其中有管理層和專業技術人員、專業技術人員和普通員工的溝通問題，但有很大一部分是因為現存的工資制度仍存在缺陷。一個需要專業技術人員共同合作開發項目，便會出現“搭便車”現象，從而使其他員工感到不公平，影響團隊合作，最終影響企業整體目標的實現。而一個個人完成的項目，由于晉升等原因，容易造成員工之間的過度競爭，影響企業文化的發展。
二、關于改善勞動力供求的幾點建議
1.根據勞動力市場供求狀況確定工資的基本水平企業工資的定價應遵循市場規律，圍繞市場工資水平上下浮動。根據實際，企業需要提高工資水平以滿足供求狀況以及員工的預期工資。
2.中短期內可以從直接計件工資過渡到多重計件工資
多重計件工資是梅克里提出的，與直接計件工資相比，更能激勵員工的行為。多重計件工資是根據產量的多少制定不同的計件單價的計件工資制度。例如，當員工產量為3000―4000單位，計件單價為0.3元/單位；當產量為4000―5000單位，計件單價為0.4元/單位。依次類推。這樣可以對員工作較為持久的激勵。
3.長期中把個人績效同團隊績效結合起來
團隊績效是員工工資與組織、團隊整體效益掛鉤的工資制度，有利于員工之間的合作，增強企業的向心力和凝聚力。個人績效與團隊績效的結合，既可以避免員工只關注個人而忽略團體，在保證質量的前提下提高產量，又可以避免“搭便車”問題，可謂一舉兩得。但在具體設計時要注意確保工資制度不過于復雜化，否則在實施過程當中會有很大的困難。
4.不斷完善企業的文化理念和管理模式
要對員工作出可信的承諾，并且給每個員工提供培訓的機會，加強企業與員工之間的溝通，以促進雙方的信息交流，減少企業員工的流動性，以減少管理成本以及人力資源成本。
參考文獻：
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目前*區有中小民營企業近3000家，其中屬于高危行業的有近300家，據統計，企業負責人經過安全培訓的有400多個，不到總人數的20%，從業人員6萬多人，經過培訓的近3萬人，接近總數的50%，特種作業人員1200多人，經過培訓的1000多人，占總數的80%多。從以上數字可以看出，企業負責人經過安全生產培訓的比例很低，從業人員經過培訓和比例高些，而正是由于企業負責人自己沒有受過安全教育培訓，導致對企業安全生產管理不重視,埋下生產安全生產事故隱患。
（一）部分企業法律法規意識淡薄。個別企業主不履行《安全生產法》職責，沒有把安全生產宣傳教育納入企業工作日程，不重視安全生產投入，不安排安全生產教育培訓經費，不對從業人員進行安全教育。對政府部門進行的生產教育培訓的宣傳無動于衷，甚至對監管部門進行安全培訓檢查持抵觸情緒，認為企業只要把生產搞上去就行了，進行安全教育培訓沒有必要。
（二）部分企業對安全生產教育培訓認識不高。由于以前沒發生過事故，一些企業產生了嚴重的麻痹僥幸思想，看不到存在的問題及潛在的不安全因素。相當一部分企業對員工的安全教育培訓工作重要性認識不足，積極性不高，存在重生產、輕安全，重技能培訓，忽視安全培訓的問題。特別是現在員工流動性大，企業不愿花費成本進行培訓；而大部分員工安全意識差，維權意識薄弱，對參加培訓的積極性不是很高，甚至不愿參加培訓，員工未經培訓就上崗作業的現象尤為突出。
（三）部分企業對安全生產教育培訓認識偏差。認為安全教育培訓是政府之間的事情。由于安全生產的法律法規宣傳教育不到位，加上政府部門經常性地發文，老生常談地重復安全生產的重要性、強調安全教育培訓的重要性，似乎安全教育培訓是上級部門的事。持“安全教育培訓是上級部門的要求和任務”觀點的不在少數，在對待安全教育培訓的問題上，往往政府部門很積極，企事業單位被動應付，把安全教育的主次位置給完全顛倒過來了。殊不知，安全教育應該是企業事業單位自己的事情，政府只是行使監督管理的職責。
（四）部分企業對安全生產宣傳教育投入不夠。安全培訓需要錢、需要時間，而不少生產經營單位負責人片面追求經濟利益，追求成本投入的最小化，無視有關安全法律法規的規定，只用工不培訓。
（五）部分企業安全培訓制度不全。通過調查，相當一部分民營企業沒有完善的培訓體系和培訓部門，在培訓制度方面，半數以上的民營企業聲稱有自己的培訓制度，但是經座談和深訪發現，幾乎所有的企業都承認自己的培訓制度流于形式；相當一部分企業雖然有自己的年度培訓計劃，但是大部分的年度計劃都沒有得到有效的執行；有的企業每次培訓的計劃是臨時制定的。
（六）政府部門對安全教育培訓監管不到位。*轄區面積82.4平方公里，戶籍人口100.34萬，中小民營企業近3000家，但安監局工作人員只有七個，監管對象過多，監管范圍過大，監管力量嚴重不足，這是監管不對位的客觀原因，主觀原因是現在政府都在強調服務企業，監管多了怕影響單位的評分，有時甚至擔心影響與招商引資企業的合作關系或被認為“投資環境不良”，而對安全監管工作不積極、不主動、不徹底。
從上述調查情況看，中小民營企業安全生產培訓存在問題的主要原因是企業負責人法制意識淡漠，不知道進行安全生產教育培訓是法定要求；安全意識不明，安全培訓與保障生產安全的關系沒有理順；企業責任意識不強，企業是安全教育培訓的責任主體落實不到位；政府監管部門對企業培訓情況執法檢查不夠等等。
二、加強*區民營企業安全培訓的對策和措施
安全生產的長期性、艱巨性和復雜性決定了廣大從業人員的安全意識、安全素質必須不斷地得以強化和提高。安全教育培訓，作為促進和實現安全意識、安全素質提高的主要手段就顯得尤為重要。抓好廣大從業人員的安全教育培訓，保障人的生命安全，是“以人為本”的重要體現，是促進社會穩定，建設和諧社會，實現安全發展的內在要求，必須增強做好安全培訓工作的責任感和緊迫感。
（一）加大宣傳力度，大力營造安全生產教育培訓氛圍。加大對安全生產的法律法規宣傳教育，充分利用報紙、電視、網絡等大眾宣傳媒體，普及安全生產的基本知識，培養全社會的安全意識。把《安全生產法》內容納入普法教育計劃，組織開展一些豐富多彩、形式多樣的宣傳活動，促進安全生產宣傳進社區，進入千家萬戶，開展全員培訓教育活動，使大家認識到安全教育的重要性及現實意義。
（二）加大執法力度，進一步落實企業安全培訓主體責任。開展安全培訓是防治生產安全事故發生的治本之策，重視和加強安全培訓是我們安全監管部門的法定職責。將安全教育培訓納入監察執法的重要內容，安全監督管理部門要開展經常性安全培訓專項督查，督促企業按照國家有關規定，落實企業安全生產教育培訓，要把安全生產培訓責任制度、計劃制定落實情況和“三項崗位”人員安全培訓持證上崗情況作為執法檢點，加大檢查和處罰力度，督促企業主要負責人認真履行安全培訓的主體責任，從而提高企業開展安全培訓的主動性和積極性，為安全培訓工作營造有利的法制環境。
改革開放30年來，我國泉州中小民營經濟歷經起步、發展、提升三個階段，闖出了一條具有僑鄉特色的經濟發展道路，對泉州經濟社會的發展功不可沒。但在當前新形勢、新任務下，中小民營經濟適應國際經濟環境的能力有待增強，順應國家宏觀調控的能力有待增強，自身整體管理能力和競爭力有待增強，承擔社會責任的意識有待增強。如何在更高層面上推動民營經濟又好又快發展，繼續走在全省乃至全國前列？成為擺在中小民營企業面前的一個問題。隨著市場經濟的快速發展和買方市場的逐步形成，企業的產品、服務等市場的競爭將逐步變成營銷戰略的競爭，任何競爭都要通過企業的營銷來體現和應對。美國的一項研究報告指出：美國250家主要公司的高級人員認定，他們的第一任務是“發展、改進和執行競爭性市場營銷策略”，而第二、第三任務才是控制成本和改善勞動組織。企業為實現其營銷的目的和任務，應該制定一套完整、系統、有效的營銷策略。營銷策略就是指為實現營銷管理的目的、目標和任務，而采取的有效措施和手段。
一、我國中小民營企業營銷管理現狀及存在問題
1、企業的營銷觀念沒有及時更新
在計劃經濟根深蒂固的當今時代，一些企業特別是小企業對買方市場仍然奉行傳統的生產觀念、產品觀念和推銷觀念，但在目前的市場經濟時期，由于商品供過于求，買方市場出現了“生意難做”的問題；還有一些企業對買方市場措手無策，隨大流盲目地推銷產品，其結果是要么是產品庫存大量積壓，要么是應收賬款急劇增加，資金周轉出現困難，從而使大多數企業陷入停產或半停產的狀態。
2、企業整體營銷功能不足，導致營銷部門以外的其它部門不能充分發揮營銷職能
目前，絕大多數企業的高層管理人員都比較重視營銷工作，但是這種“重視”具有明顯的局部性、不確定性和非過程性，不系統、不全面、不到位，從而造成高層管理缺位。高層管理缺位帶來了許多危害。首先，其他部門的營銷優勢得不到全面利用。企業的每個部門、每個個體都具有自己的營銷職能，但在高層管理缺位時，則只有營銷部門發揮作用。在這種情況下，其整體營銷職能會大打折扣。其次，決策緩慢，影響銷售工作高效進行的許多問題不能得到及時、有效的解決，這樣一來，該決策的問題不能及時決策，對企業的營銷業績造成負面影響，甚至，會重挫業務人員的工作積極性。最后，營銷工作缺乏方向。高層管理決定企業的營銷方向，當它缺位時，必然導致營銷部門的盲目指揮。
3、許多企業沒有樹立正確營銷戰略意識
沒有戰略的企業，就像在險惡的氣候中飛行的飛機，始終在氣流中顛簸，在暴風雨中穿行，最后，很可能迷失方向，即使飛機不墜毀，也不無耗盡燃料之虞。現在，泉州的許多企業正如這架飛機，太需要戰略了。得戰略者得天下，在泉州的“特步”、“安踏”、“匹克”等一些生產運動系列產品的企業，都為其他民營企業樹立了榜樣。而當前多數的泉州企業也只是計劃當期，得過且過，初創時就不曾設想過將來，造成企業盲目運行。
4、企業忽視了營銷網絡的功能
一位營銷專家曾經說過，“市場，說到底就是‘網絡+品牌’——銷售網絡加上品牌的影響力。”網絡如同人體的血管，靠有力的銷售完成資金的循環，滋養著企業的成長，其中任何部分的病變，都可能損傷企業的肌體，乃至企業的生命。在當今激烈的市場競爭中，泉州的有些企業并沒有在市場網絡上下過功夫，它們只注重產品生產，無計劃、無目標地銷售產品，這樣，不僅浪費營銷資源，而且無法取得好的營銷業績。另外，當前企業的市場定位、促銷方式等方面也存在諸多問題。
二、中小民營企業營銷管理的策略
1、建立科學、實戰的營銷組織框架，確立企業整體營銷觀念
民營企業內部的所有部門和員工緊密協作，來共同實現理想的經營業績，是現代營銷強調的整體攻防能力。當前許多企業的業務人員沒有真正地組織起來，從而難以有效地進行市場開發和管理。這就像兩軍對壘搶占地盤一樣，其中一方軍隊管理不善，組織不起來，沒有像樣的攻勢或者搶到了地盤卻沒有能力固守，這樣的軍隊必輸無疑。可見，高層的營銷管理在市場營銷中起到至關重要的作用。因此，企業應當根據市場開發需要，建立銷售組織體系、市場信息管理體系、目標和計劃管理體系，通過完善的銷售管理體系明確銷售管理層次及其職責、工作標準和工作流程，將市場目標、銷售管理人員和業務員、經銷商、市場信息以最佳方式組織起來，充分發揮企業的整體攻防能力，最大限度地占領市場，實現最佳的營銷目標。
2、樹立辯證的買方市場觀
買方市場在給企業帶來巨大的壓力，產生激烈的市場競爭的同時，也給企業生產經營帶來了良好的機遇。在生產資料和生產要素的購進方面，買方市場的壓力只是施加給商品的賣方，而生產企業作為買方不僅沒有壓力，反而是大好的機遇，因為買方市場的壓力，主要來自產品銷售企業在采購時，處于買方的地位，可以充分享受買方市場的偏愛和優惠。在設備和原材料的采購上，企業可以充分“貨比三家”地進行挑選，不僅可以講質量，而且可以壓價格。再者，買方市場帶來的市場空隙，給企業提供了破土而出的希望，利用優質低廉的材料、機器設備生產高品質的產品，逐漸地適應買方市場，才能抓住買賣方市場帶來的機遇，在市場競爭中求生存、求發展。
3、確立名牌戰略
當今世界已進入品牌競爭的時代。它已成為企業進入市場的“敲門磚”，這是由于消費者對新產品的認識逐步加深，對選擇產品的條件更為苛刻，這樣就加劇了企業之間的市場競爭，因而企業必須在提高產品質量上下功夫、更好地滿足消費者的需求。只有大家認可的名牌產品才可以成功。在我國，如運動產品行業有“李寧”、“特步”、“安踏”、“匹克”等。經濟專家們斷言，從上世紀末起，我國商品市場的競爭將主要表現為名牌之間的競爭。然而，當前在泉州一些中小企業尚未意識到品牌戰略的重要性，只要看到別人生產什么，自己就生產什么，沒有自己的特色，更沒有自己的品牌，企業怎樣創立自己的品牌呢？針對這個問題，一方面，要制定名牌戰略；企業根據自己的具體情況，確立不同階段的目標規劃、可行性的實施步驟。另一方面把質量創新作為名牌產品的根基和企業的生命。企業創名牌應當在質量管理上下功夫，不能一味追求“上檔次”、“高售價”。世界名牌商標就象征著高質量，如日本的“本田”，美國的“可口可樂”、“麥當勞”；還有像泉州的“安踏”，現在都致力于質量和品牌的研發。再者，當今市場競爭的一個主要內容是科技競爭。在這方面，企業要通過技術創新，廣泛采用新技術、新工藝、新材料 ，不斷改進產品設計，開發新產品，加快技術改造的步伐，吸收先進技術，并予以創新。這樣，企業的產品才可以走在市場前列。
4、制定合理務實的營銷政策，充分調動和發揮業務人員的促銷積極性
人員推銷是人類最古老的推銷手段。人員推銷是最直接的促銷形式。當今的推銷人員除了商品銷售這一作用外，他們可以了解和熟悉客戶的需求動向，及時地向客戶提供企業的產品介紹以及客戶所需的各類服務，另外，業務人員還可以利用直接接觸市場和消費者的便利，進行市場調研和情報工作，從而為高層管理人員進行決策提供依據。可見，業務人員在市場營銷中占有舉足輕重的地位。一位著名的營銷大師曾經說過，沒有推銷不出去的產品，只有推銷不出去產品的推銷員。可見，優秀的推銷員可以推銷任何產品，怎樣才能培養出優秀的推銷員呢？業務人員選擇營銷這項辛苦而艱巨的工作的重要原因就是基本動力。當前，國內的許多中小企業企圖通過道德和思想教育達成發揮業務人員作用的目的。這種作法是無可厚非的，但企業必須明白，當利益不成問題，業務員才不關心利益。松下幸之助曾經認為資本主義國家所以能夠繁榮，主要是利益原則在起作用，正所謂利益所趨奮不顧身。所以企業應當根據自己的實際，制定相應的營銷政策，調動業務人員的工作積極性。
5、建立科學、高效的營銷網絡
營銷網絡可以促進商品流通，隨著市場經濟的深入發展，企業營銷意識的增強，網絡也被賦予了營銷推廣的重要職能。企業應當轉變傳統的網絡僅為銷售渠道的觀念，認識到當今網絡對企業的重要意義。創立自己的營銷網絡，首先，企業應針對消費者的需求進行市場細分，其依據可以是地理、人口等。然后，企業根據市場的特點、企業的目標及營銷資源的具體情況確定細分變量。最后，調動自己的營銷資源，分配到分市場，加強各細分市場的聯系，形成高效的網絡。企業甚至可以先構筑自己的營銷網絡，再建設工作。如TCL集團在1992年進軍彩電市場時，根本沒有自己的彩電基地，他們倡導“有計劃的市場推廣”觀念，大力籌建自己在全國營銷網絡，沒有工廠找人代加工，硬是靠著網絡，在各地進行強有力的市場營銷推廣，強立促銷，奇跡般地在五年內躋身于中國彩電業三強之列，成為現代營銷學“先有市場，再有工廠”的模式典范。
隨著我國市場的進一步開放，中小民營企業所面臨的市場競爭不僅來自于本國同行業的競爭，還來自于外國同類企業的競爭。針對此現狀，市場營銷策略將會是中國中小民營企業進入市場、占領市場、擴大市場的銳利武器，更是我國中小民營企業生存、發展和壯大的重要手段。市場營銷已經不僅僅是企業的一項單獨職能，而是成為整個企業的一切活動的基礎。只有通過營銷才能使客戶更加深入地了解企業的文化、企業的產品、企業的服務，進而達到讓客戶接受企業產品和服務的目的。正確、有效的營銷策略將使中小企業在進一步開拓、占領和擴大市場領域的過程中發揮極其重要的作用。
【參考文獻】
[1] 沈應仙：浙江經濟——新經濟時代的市場營銷組合及其模式[M].中國人民大學出版社，2004.
一、我國民營企業文化建設存在的問題
我國的民營企業在企業文化建設上還存在著諸多問題，主要包括以下幾個方面。
1.對企業文化建設認識不足，重視不夠。民營企業由于其自身所有制的特點和經營目標，更加關注企業的盈利能力，于是物質領域比精神價值受到了更多重視。一方面，人們總是認為，企業文化只是一種表面文章，可有可無，與企業盈利無實質關系。另一方面，盡管有些民營企業已經意識到文化建設的重要性，可是從何入手？交予哪個部門負責？許多企業都是一問三不知。在現在的民營企業中，文化建設工作似乎都全部落在了所有者即民營企業家身上，很少有民企成立文化建設專業部門，而我們的民營企業家又分身乏術，自然而然文化建設受到冷落。
2.民營企業的價值觀處于追求單一經濟效益的狀態。企業文化建設的核心是企業價值觀的形成，我國民營企業價值觀的形成、傳播與擴散大多處于被動狀態，是在被約束情況下進行的。企業價值觀是核心要素，影響和決定其他要素的形成和傳播。民營企業基本價值觀的一個重要特征就是人們的思維被動的去適應某些規章制度的約束，從而限制管理者和員工對文化的積極傳播及對最高理念的追求，使企業文化的運行處于一種被動的狀態，難以形成強力型的核心文化力，大大降低了整體企業文化的推動力，窒息了企業員工的積極性和創造性，客觀上抑制了物質生產力的提高。
3.民營企業文化建設具有一定的自發性和盲目性。企業文化的形成、傳播與擴散沒有較好地建立在黨的思想建設的基礎上，未能形成正確的政治方向，導致企業文化基礎薄弱。企業文化的形成、傳播與擴散體現在思想建設和行為規范的全部過程中，由于這一過程的企業文化建設常常依賴企業家、管理者的思想信念，未能體現在黨的思想建設中，使思想大多局限在傳統的只顧企業利益、只顧投資者利益的經濟思考方面，而對普通員工的利益考慮不夠，更未從政治的高度來考慮國家或全社會的利益，從而使企業文化建設偏離了正確的方向，無法形成信仰支撐體系和文化傳播體系，大大降低了員工的凝聚力和向心力。
4.缺乏統一完整的企業經營理念和長期發展戰略。在民營企業中，企業文化的形成源仍然停留在傳統階段，未能自我形成理念、境界方面的根本革命，阻礙了企業文化向更高層次的飛躍。實踐表明，企業家的理念和價值觀決定著企業家文化的發展方向及所處的層次，是企業文化建設的最關鍵的因素。然而，許多企業家的理念與價值觀卻只限于經濟方面。如只有較低層次的經濟理念、經濟價值觀，沒能發展到高層次的政治理念和政治價值觀等，就是說，未把企業利益和國家利益統一起來，并以國家利益為重。表現在企業經營上，就是只看重眼前利益，而沒有長遠規劃。
二、加強我國民營企業文化建設的措施
1.轉變觀念，提高認識。民營企業要做強做大，就必須按市場規則運行，必須提升企業競爭力。我們必須認識到，企業文化建設決不是裝修門面，而是提升企業競爭力的重要途徑，企業文化建設應成為企業制度建設的一個重要環節，融入到企業的經營理念之中。
2.全面提高企業家素質,塑造企業家文化。企業家對企業文化建設有著舉足輕重的作用，在民營企業文化建設中，企業家要跟上時代的步伐，形成崇高的品格；企業家要從多方面吸收知識營養，善于總結經驗，不斷學習，適應未來發展的需要；企業家要自覺進行理念改革，重塑高層次的核心價值觀。
3.創立最具激勵機制的企業精神。我們要通過多渠道、多形式的教育，促成企業精神的形成和創立，進而利用企業精神激發員工的熱情，形成更為強大的精神動力和工作合力，不斷推進民營企業的文化建設。
4.樹立良好的企業形象。社會主義市場經濟所要求的企業形象，在社會中應表現為對社會的真摯熱忱和對自己蓬勃發展的信念，必須通過一系列的道德規范、管理規范、工作標準來實行，這樣，企業才能樹立起良好的社會形象。
5.全面提高企業員工素質。現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，是員工素質的競爭。因此，企業應采取多種形式不斷加強對企業員工的培訓，把提高員工的文化技術素質和文化生活看成是員工搞好生產經營的基礎，使企業的發展目標變為員工的自覺行動。
參考文獻：
關鍵詞 民營企業 財務管理
一、民企在財務管理存在的問題
財務管理是在企業的發展目標的指導下，對企業不動產的投資以及現金流 的營運管理。而中國的相當的一部分企業由于沒有在財務這快進行有效的管理，普遍處于“高出生率和高死亡率”的狀態。據調查，民營企業的平均壽命只有2.9年。如果一個企業不重視財務管理，那么它的財務狀況有可能惡化。一旦民企失去了現金支付能力，就可能走向破產的邊緣。企業倒閉就不足為奇了。筆者認為民企在財務管理的問題主要有幾下幾點：
1．管理者管理意識不足
民營企業有著規模小的特點，有相當一部分民企老板是做銷售起家的.他們缺乏現代化的財管理理念。現實情況是很多民企都是家族式管理，他們常常任用自己的親戚朋友做出納、會計等財務職位，主要是自家人信得過的方面考慮，而不從專業素質的方向考慮，給整個企業的財務管理留下隱患。在賬務方面，很多民企老板只停留基本的看賬方面，不懂得基本的理財觀念。有的時候企業業務盲目的擴張業務，甚至使自己的基本現金斷掉了。他們往往習慣做事憑借感覺，資金籌借靠關系的非規范的財務管理方式，做一些短期、投機式的理財決定，往往是民企的財務管理陷入到沒有規章非常混亂的狀態。
2．財務管理制度不健全
很多民營企業老板往往既是企業的所有者又是企業的經營者，他們在做經營決定的時候通常是很專斷和個人的方式。在財務管理這塊也是這個樣子。一般民企都缺乏健全的財務管理制度，一般資金用度計劃都集中在民企老板的腦子里面，如果說缺乏長遠的規劃，如果說缺乏資金用度的書面化操作流程，如果說過多的將資金投入了非生產性支出，那么民企的財務狀況不可能是良性的狀況。
3．融資渠道有限
很多民企的啟動資金是個人的積蓄和親戚朋友的借款，他們往往向銀行借貸的時候達不到銀行的信貸標準。即使民企經營良好，它的經濟實力和財務管理方面的欠缺，也使它很難借到急需的資金。另外，由于體制上的原因，很多銀行樂于把錢借貸給大企業，而忽視了小企業的資金需要。一些民企老板只好把目光
投向民間融資，通常民間融資比銀行的利率要高。一旦經營不善，民企就要承擔更多的風險。
二、民企財務管理的對策
民企在發現了自身問題的基礎上，才能就問題找出相應的對策。筆者認為民企財務管理的對策有以下幾點：
1．提高管理者的財務管理素質
人的力量是無窮的，要充分發揮人的主觀能動性和提高他們的素質。首先企業老板應意識到財務管理的重要性，有時間可以多參加一下研修班。財務管理不僅僅是營運資金管理，它還包括能從較高的理論角度對資金的控制、對各項資產的管理、對企業的投資、籌資等管理內容進行經濟活動分析。其次要民企老板要聘請有經驗的有學歷的高素質的財務管理人才。在會計以及出納的任用上，能者上。
2．加強制度管理，健全財務管理體系
沒有制度不成方圓。首先要建立專門的財務機構，統一對民企的資金進行管理。其次民企老板要請專人專崗對資金進行管理，賬本，現金，還有資產要分別請不同的人進行保管和管理。還要加強財務監督，做好“事前計劃，事中控制，事后分析”的管理模式。
3．拓寬融資渠道，建立信用
在現代社會中，民企作為一股不可忽視的力量在經濟大潮中聲名鵲起。民企的資金需要也被一些銀行所重視，比如現在的民生銀行就是專門做中小企業的融資逐漸發展的。民企在融資中重要的是信用問題，能夠形成“借―還―借”的良性循環。其次民企保持合理的籌資結構，能夠適度的負債經營。在充分考慮民企的償債能力下，避免民企的效益過多的分流。
4．民營企業中的會計人員應必備的基本能力
（1）終身學習的能力。終身學習的能力總共包括了三個層次的含義。第一層次的含義是，較為有效的、基本的聽、說、讀、寫的能力，也就是所謂的基本的交流以及閱讀的能力；民營企業中的會計人員的終身學習的能力，不僅僅要通過學校的正規教育來培養，更要結合自身以及當今社會經濟發展的趨勢，不斷的加強自身的終身學習的能力。第二層次的含義是對于新知識的理解以及掌握的能力，也就是通常所謂的進行自學的能力，通過自身的積極努力的學習，以達到對于某些較為基本的、職業的以及簡單的新知識的較好的更新目的；第三層次的含義是積極組織、溝通以及協調的能力。在當今知識經濟的社會當中，對知識的專業化的分工已經越來越細致，而與此同時，對于協作方面的要求也隨之在不斷的提高，會計人員要在和其他人的積極共同的協作的過程當中，來更好的完成團隊目標。
（2）職業判斷的能力。在知識經濟的社會當中，會計人員應具備良好的職業判斷的能力。隨著當今知識經濟的不斷深入發展，我國的會計人員的職能隨之也在不斷的擴寬，其中包括了對企業的生產方面的合理有效的控制、風險的控制以及核算、對于營運資本的管理、對于財務報表的分析以及預測、對于戰略投資的策劃等。而這些也都對財務人員的綜合能力提出了較高的要求。
（3）綜合控制的能力。隨著當今知識經濟時代的不斷向前發展，我國的經濟也隨之逐漸的融入到了國際市場這一大的環境當中，民營企業中的會計也會隨之有質的提升。在成本的合理控制、營運資本的管理、資本的預算、業績的考核以及評價、風險的控制等多個方面，都需要民營企業當中的會計工作人員要有比較強的綜合實際控制能力，會計人員自身的職能也在隨之不斷的擴展著。而伴隨著當今管理會計處理方面的計算機化，民營企業當中的會計工作人員的主要的職能，也將會逐漸的體現在對于會計的控制以及決策、報表的分析以及預測等方面上。
三、結語
隨著民營企業不斷的發展壯大，財務管理力度不強的問題也日益顯現了出來，其中較為突出的是民營企業財務管理中存在著很多亟待解決的問題。這些問題不僅阻礙了民營企業的長遠持續發展，同時也制約著我國的經濟發展和社會進步。
由于民營企業融資環境的影響和籌資策略的失誤，再加上投資方向的盲目性和財務失控，導致了我國民營企業在發展中遇到了較為嚴重的財務管理問題。要使我國民營企業財務管理為企業的穩定增長、長遠發展和使企業具有強大的生命力和優越的競爭力做出重大貢獻，就必須進一步優化民營企業的理財環境，提出財務管理的戰略地位，加強制度管理，健全財務管理體系以及管理機構，并將其放在高層管理的位置上，賦予財務管理部門更大的權利和責任。要按市場經濟的要求，進一步轉變觀念、更新內容、轉變職能，還要建立健全財務管理人員的激勵機制，以充分調動管理人員理財的積極性、創造性，采取有效措施切實提高民營企業財務管理水平。
總之，財務管理對民營企業的發展具有極其重要的意義，如果民營企業能解決好發展過程中存在的財務管理問題，規范財務管理活動，提高財務管理水平，民營企業一定會有更好的發展前景。
參考文獻：
[1]張國富.民營企業財務管理存在問題及對策研究.內蒙古科技和經濟.2009(181).
[2]劉天明.我國當前中小行民營企業存在的問題及對策.財會經濟.2007(10).
一、引言
現代企業的競爭，歸根到底是人才的競爭。科學合理的薪酬制度是民營企業吸引、激勵、留住人才的重要手段之一。薪酬與企業戰略緊密相關，成為推動企業戰略目標實現強有力的工具。如何更有效地發揮薪酬的作用，已被越來越多的民營企業管理者所關注。
正是基于此，筆者從調研的江蘇省Y農藥企業的薪酬管理的現狀出發，探討了我國民營企業在薪酬管理過程中存在的誤區，并就民營企業薪酬管理提出了相關建議。在一個經濟欠發達地區，提高生活水平依然是人們奮斗的主要目標的條件下，滿足人們這一基本生理需要的最直接、最有效的激勵方式就是構建一個合理的薪酬機制。
二、案例調研
Y農藥公司位于江蘇省北部某市，是一個由原國有性質改制的民營中型企業，資產總額達2億元，具備年產萬噸農藥、2萬噸化工產品的生產能力。以下是2008年10月對該公司薪酬的調查材料結果。
1、薪酬總體水平調查。我們對Y農藥公司管理層(崗位員工包括中高層領導共117人)的薪酬水平滿意度調查中發現如下比例關系，滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=6∶23∶49∶22。工資水平過低是大多數員工的一致看法(注:2007年上半年該市的在崗職工人均工資11，520元)。
2、薪酬設計公平性調查。對于現行薪酬體制的公平性，調查結果顯示，比較公平∶一般∶不公平∶很不公平=5∶36∶50∶9。這與實際調查的數據相吻合，一般員工每月800元左右的收入與高層領導十幾萬年薪差距正說明了這一問題，并且這一工資標準已經持續多年沒有變動。
3、福利制度調查。我們通過調查了解到，目前Y公司的福利狀況是:管理崗位職工，每月每人發1～2塊香皂和每年的中秋、春節每人200元現金福利;工人崗位只是在管理崗位員工的基礎上外加一年兩套工作服，其他福利幾乎為零。滿意∶一般∶不滿意∶很不滿意=3∶46∶25∶26。
4、獎金分配制度調查。Y公司目前管理崗位員工獎金制度實行的是單一的“反向激勵”，公司采取職工自評與領導他評的方式，在滿分為10分的條件下享受全額工資，否則，從工資中扣除相應的處罰金，也就是說，一般員工每月可以拿到工資收入全額就是最高的獎勵。
三、民營企業薪酬管理過程中的問題
1、領導者缺乏薪酬管理理念。民營企業管理者的素質參差不齊，對現代薪酬管理理念、技術、方法的把握相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識。部分民營企業老板認為，“只要我給員工的工資不低于其他企業員工的工資，就可以招收到所要的職工”，這種在薪酬政策的確定上缺乏長期、戰略性的規劃，并且帶有很大隨意性的薪酬標準，顯然有悖于薪酬決策的科學性，違反薪酬管理的公平原則。
2、缺乏科學的薪資調整體系。與Y農藥企業類似，我國的民營企業普遍缺乏科學的薪資調整體系，主要體現在:一是大多數民營企業薪酬體系不能及時跟隨企業的經營戰略進行動態調整，致使薪酬體系不能適應企業的快速發展和變化，從而不能有效支撐企業戰略;二是隨著我國經濟發展水平的不斷提高，近年來物價大幅度上漲，很多民營企業連續幾年都不對員工薪酬進行調整，或調整幅度很小，加薪的幅度很多時候每年僅僅維持在5%左右，甚至出現連續多年員工待遇保持原地踏步，致使員工特別是工資水平較低的一線員工的薪酬不能滿足自身及其家庭成員的基本生活，從而導致員工消極怠工、離職等現象的發生，企業發展嚴重受阻。
3、績效薪酬不能發揮應有的作用。許多民營企業唯恐員工與老板爭飯吃，根本就沒有規范的績效考核與評估體系，沒有設置績效工資，企業員工的薪酬收入與工作績效沒有掛鉤。而一些建立績效考核的民營企業，要么績效考評結果不與工資、晉升、獎懲等掛鉤，要么績效考核系統不科學，強調管理忽視激勵，重懲罰輕獎勵，甚至沒有獎勵。正如Y企業，在為員工的待遇設置了固定的標準總額以后，別無其他績效獎勵制度，有的只是變相的扣除職工的辛苦錢，這種反向激勵的作用只是激勵其員工的惰性。
4、對人力資本的作用缺乏正確認識。很多民營企業管理者沒有真正意識到人才對企業的重要性，存在兩種錯誤的認識:一是忽視一線員工。管理者往往認為在供過于求的勞動力市場里，只要出錢就能招到工人。所以不注重一線員工福利待遇改善，導致民營企業基礎員工隊伍不穩，一線員工頻繁進出，企業發展后勁不足;二是高薪酬一定可以留住核心人才。民營企業核心員工的離職率居高不下，如何吸引并留住企業核心員工已成為民營企業發展中遇到的一大難題。民營企業管理者往往認為，只要為核心員工提供高薪水就能夠留住人才，事實遠非如此。
5、不注重內在薪酬和福利的作用。隨著市場經濟的飛速發展，對優秀人才的爭奪日趨激烈，員工薪酬需求呈現多元化趨勢。民營企業管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常會忽略內在的薪酬和福利的作用。民營企業尤其是經營特殊行業的企業，比如Y農藥公司，工人一直是處于毒性高、操作環境比較危險的場所工作，其薪酬和待遇要體現這方面的特殊，因此在內在薪酬和福利方面不僅有所體現而且要充分加強，以此來彌補員工因此造成的身體潛在傷害。單一的報酬形式是無法實現對員工的吸引和激勵的。
四、民營企業薪酬管理對策
1、領導者應高度重視企業薪酬管理。隨著市場經濟的發展，員工已成為民營企業最重要的生產要素，吸引和留住人才是民營企業培育核心競爭力、贏得市場競爭優勢的關鍵。而薪酬管理是吸引和留住人才最有效、最直接的管理手段。薪酬管理的直接目的是為了吸引和激勵人才，但終極目標是為了幫助企業實現其戰略目標。民營企業領導者必須學習掌握企業薪酬的有關知識，充分認識薪酬管理在企業管理中的重要性，樹立現代薪酬管理理念。
2、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度。企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。同時，企業薪酬的增長幅度直接關系到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。民營企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。
3、建立科學有效的績效薪酬體系。約瑟夫·J·馬爾托齊奧說:“根據員工的績效來支付報酬是20世紀美國薪酬的一個里程碑。”只有當企業的薪酬與績效掛鉤時，薪酬的激勵性作用才能得到有效的發揮。民營企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效的績效薪酬體系的確立，一方面能在企業中形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強;另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至于流出企業。
4、重視核心員工薪酬設計。根據赫茲伯格雙因素理論，對人的激勵因素可分為保健因素和激勵因素。保健因素只能讓人不產生不滿意，而激勵因素則能直接讓人產生滿意。高薪酬屬于保健因素而非激勵因素。單一的價值分配無法滿足核心員工的需求，在貨幣性報酬滿足的情況下，核心人才更需要好的工作環境、充分的信任、彈性工作時間等激勵因素。民營企業應關注核心員工的長期激勵，對其實施股票期權和長期利潤分享等具有戰略導向性的薪酬制度，提高他們的工作積極性和對企業的忠誠度。
5、重視內在薪酬的作用。對大多數員工而言，貨幣的激勵更現實、更普遍，激勵效果更明顯、更直接，但不能因此忽視內在薪酬的作用。員工在得到貨幣滿足的同時更關注個人職業化生涯的規劃，更需要良好的工作環境、發展空間、福利待遇，等等。民營企業應采用將貨幣性薪酬與非貨幣性薪酬相結合，內在薪酬與外在薪酬相結合的方式，通過滿足員工高層次的需求來達到對其最大激勵的目的。
五、結語
我國民營企業在薪酬管理方面不規范與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引和激勵員工最有效、最直接的管理手段。民營企業管理者應轉變觀念，盡快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，并最終為企業的戰略目標而服務。
主要參考文獻
中圖分類號：F276.5 文獻標識碼：A 文章編號：1674-0432（2011）-07-0279-1
1 淮安民營企業發展所面臨的困難和挑戰
1.1 生產要素成本不斷提高
勞動力、土地、原材料、環境保護等生產要素價格不斷上升，人民幣升值壓力依然存在，油價、電力、煤炭價格不斷走高，用地供應日趨緊張，這些成本因素都在一定程度上制約著民營企業的發展。
1.2 融資渠道不暢，民營企業貸款難度大
民營企業的資金來源主要是靠自我積累和銀行貸款，渠道相對比較單一、各種限制較多，在爭取國家、省專項資金方面處于劣勢。國家當前實行的是貨幣從緊政策，各級信貸權限紛紛上收，在抑制物價過高過快增長的同時，也使民營企業獲得貸款的難度增大。
1.3 對政策的研究還需進一步加強
政府往往更注重重點支柱產業的發展，政府與民營企業的信息交流渠道還不夠通暢，對民營企業產業指導力度還不夠，民營企業還不能用好用足各項鼓勵政策，產業發展方向把握不好。
1.4 民營企業科技創新實力薄弱
從目前情況來看，我市民營企業與省內外高等院校、科研院所產學研結合嚴重不足，大都處在自我探索發展階段。多數民營企業缺乏高科技人才、產品科技含量低，部分企業只注重眼前經濟效益，忽視對人才的引進和長期的培養，科技投入嚴重不足，致使我市民營企業自主創新實力不強。
2 加快發展淮安民營企業的有利條件
2.1 外部環境不斷完善
為促進淮安民營企業又好又快發展，發揮政府政策引導，市政府相繼出臺了《關于建立服務全民創業和民營企業發展長效機制的意見》等文件。淮安市出口加工區、留學生創業園、高教園區、軟件園、物流園、海關監管點及公共保稅倉庫等基礎設施的建設也日趨完善，這些都為淮安發展民營企業創造了良好的投資環境。
2.2 區位和交通優勢明顯
淮安緊靠長三角洲地區，經濟發展有較強的互補性，淮安發展民營企業可以充分利用長三角地區豐富的科技、教育、人才、信息資源，拓展發展空間，接受發達地區經濟和產業輻射。同時，淮安地處江蘇北部中心地域，處在南下北上、東出西進重要位置，京滬、同三、淮連、寧徐、宿淮鹽、寧淮高速公路在境內交匯，京杭運河貫穿全境，新淮鐵路運力不斷提高，淮安民航機場已于2009年建成通航，水陸空運輸條件優越，交通優勢明顯。
2.3 發展成本相對較低
在全面貫徹落實科學發展觀、加強宏觀調控的新形勢下，淮安在土地、電力、勞動力、礦產資源、農副產品等生產資源和生產要素成本與發達地區相比，目前擁有相對較低的生產成本和交易成本，優勢比較明顯，能為淮安民營企業提供巨大的發展空間。
3 加快發展淮安民營企業的一些建議和思考
3.1 加強民營企業產業規劃和引導
充分利用淮安自然資源、勞動力優勢，結合我市經濟發展狀況和產業發展趨勢，按照國家產業政策規定的行業準入條件，規劃并大力發展適合淮安實際的支柱產業。政府要投入更多的人力、資金，做好產業研究、規劃編制工作，及時出臺相應管理制度和指導意見，使民營企業發展既有重點也有方向。要著重培育大型民營企業，引導民營企業將優勢資源向產業積聚區集中，培植支柱產業，壯大產業規模。
民營企業不能永遠停留在技術含量低、產品檔次低的勞動密集型產業上，要逐步向資金、技術密集型產業轉移，要多上科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源優勢得到充分發揮的項目，要做好環境保護和節能減排工作，達到可持續發展。
3.2 圍繞三大千億元產業，做好產業延伸配套
要加快發展民營企業，必須把握好淮安產業發展重點和方向，主動做好產業鏈延伸和項目配套。除冶金、機械、紡織、化工、煙草、食品、建材、醫藥等傳統支柱產業外，民營企業要重點圍繞三大千億元產業，即電子信息、鹽化工新材料、特鋼，展開項目引進和延伸配套。通過實施項目帶動戰略，以現有大企業、大項目為中心，加快產業集聚，強化協作配套，發展特色產業群，形成一批亮點企業和產品。
3.3 建立擔保體系，進一步拓寬融資渠道
當民營企業從勞動密集型產業向技術、資本密集型產業轉移時，對資金的要求越來越高，融資相對也越來越困難。淮安要建立與民營企業發展現狀相適應的融資體系，拓寬擔保方式，積極鼓勵民營企業通過股權融資實現大規模擴張和產權重組，引導有條件的民營企業積極推進企業整體上市或主業資產上市，吸引更多非國有商業銀行入駐淮安，擴大金融機構對民營經濟的信貸投入并加大財政支持力度，多種渠道解決民營企業融資難的問題。
3.4 加強人才引進，提高民營企業科技創新能力
淮安民營企業科技創新能力總體薄弱，科技投入明顯不足。民營企業要做強做大，必須立足現有產品，加強產學研聯合，加大對科研和技術開發的投入，在競爭中掌握主動，贏得發展先機，要建立長遠的人才戰略，加強科技人才引進和培養，健全人才選擇和培養制度，完善人才成長機制。
3.5 改進政府服務理念，提高政策支持力度
政府要加大服務力度，為民營企業發展提供更多的資金、技術、管理、人才、政策咨詢服務，著力抓好新經濟增長點的培育，健全和完善企業幫扶制度，及時協調解決各種問題和矛盾。要切實轉變政府職能，提高服務水平。
