創新與創業的關系匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇創新與創業的關系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：G712.0 文獻標識碼： A 文章編號：1001-828X（2015）010-000-01

在我國為數眾多的高校中，幾乎90%的學校均有經濟管理類本科專業，各高校經濟管理院系都非常重視在大學生中開展創新創業教育，這對解決大學生就業等問題有十分重要的現實指導意義。江西九江學院的創業教育為學校帶來很大的社會影響，凝聚了我校的創業教育特色，并在很多兄弟院校宣傳和推廣應用，本文對江西九江學院經管類創新創業人才培養的模式進行分析，以供其他學院借鑒。

一、經管類創新創業型人才培養的路徑分析

（一）《創業學》課程進行滲透

《創業學》課程進行滲透主要分為三個階段的滲透：第一階段主要針對市場營銷和營銷與策劃專業開設《創業學》；第二階段增加在電子商務和報關與國際貨運專業開設該門課；第三階段就是在全院各專業開設《創業學》。在這些專業開設該門課程，一是要在理論教學上使學生理解和把握創業內涵，培養學生的創新意識和創業精神，提高學生創業素質；二是要在實踐教學過程中使學生能夠發現商業機會、選擇和評估創業機會并能撰寫創業計劃書，真正提高學生創業實踐能力。通過科學的課程設計和合理教學實施使學生積極進行創新創意思維，積極投入到創業實踐中去，有利于學生增強創業意識和創業能力。

（二）專業課程中進行滲透

在專業教學中積極探索具有專業特色、適應創業教育的培養模式，如市場營銷、營銷與策劃、電子商務、國際貿易等專業的專業實踐與實訓課從課堂搬到市場或企業中進行教學，實例講解分析問題，提高學生的專業技平和創業能力。在市場營銷、營銷與策劃、電子商務、國際貿易等專業的課程體系中增設市場調查與預測、企業戰略管理、營銷策略與技巧、企業形象策劃與設計、廣告策劃實務、商務談判等與創業實際知識需求和商業計劃書撰寫相關課程，為學生自主創業打基礎。增加《ERP應用與實踐》、《用友新道營銷實戰沙盤》、《淘寶網店實務》等課程或實訓項目讓學生在虛擬創業和現實創業環境中體會創業的過程。

2012-2013年，組織教師指導學生申報大學生創新創業訓練項目，獲批國家級大學生創新創業訓練項目1項，省級大學生創新創業訓練項目8項。 從2008年以來學院鼓勵電子商務專業學生抓住網絡營銷的發展機遇，利用淘寶的電子商務平臺實現自己的網上創業夢想。據不完全統計，每屆畢業學生都有近70家網上店鋪，比如商B1271-73開設的店鋪就多達40家。

（三）第二課堂滲透

將創業素質和能力的培養納入大學生第二課堂中，不僅能完善和豐富第二課堂的內容，活躍課外活動，且能彌補第一課堂在培養學生實踐能力上的不足，從而提高學生的綜合素質和創業能力，使學生由學知識到用知識實現創業能力的轉變，努力增強第二課堂活動在創業教育方面的實效。多年來，商學院積極倡導學生參加各類課外學術科技競賽和行業與專業競賽，通過此類路徑走上創業道路的學生越來越多。很多學生利用第二課堂，積累了大量的創業資源。

二、經管類創新創業型人才培養的策略分析

（一）政策與制度保障

學院積極創造條件，加大與創業相關的經費投入，強化創業硬件設施建設，為創業教育工作順利開展提供良好的保障。成立創新創業教育領導小組，設置創新創業教育指導委員會，設立創業教育專門機構，將有經驗的專業老師選調充實到就創業指導中心，專人專職負責創業教育工作。這樣做主要是為了從政策和制度上鼓勵和保障學生投入參與創新活動，保證商學院的創新創業教育工作能夠科學化、常態化、規范化地展開。

（二）環境建設及氛圍營造

加大與創業相關的硬件建設，為創業教育工作順利開展提供良好的設施保障。為此建立商學院創新創業實訓室、創業訓練活動教室等場所，為大學生創新創業實踐提供專門實訓場所。通過優秀校友創業事跡宣講，邀請校內外人士舉辦創新創業講座，其目的在于營造一個激發創業熱情、敢于創業的創業環境。

（三）課程體系和師資建設

商學院優化專業培養方案，在相關專業開設《創業學》、《創業意識教育實訓》、《創意思維》、《商務談判》、《運營管理》、《新產品開發》、《營銷戰略》、《公共關系管理》、《零售管理》等課程并積極推動教學改革；將“校內外創業實踐”、“學科競賽”納入專業能力拓展學分，使創新創業教育貫穿于整個理論教學和實踐教學的全過程。

充實創業課程教師構成，選配富有創業經驗和創業能力的專業教師、管理人員、科研人員擔任創業課程教師和創業導師；外聘企業家、知名校友、創業成功人士擔任兼職導師，建立了一支專職為主、專兼職結合的創業教育師資隊伍。并推廣“雙師型導師制”，要求教師具備“雙師素質”，一方面專業老師通過“企業掛職”、“崗位實習”積累企業經營與管理實際經驗，另一方面推薦教師參加教育部師培中心專業課程培訓、人力資源社會保障部開展的創業指導師培訓、各類創業會議交流等多種形式，努力提升創業師資水平。

（四）在創業素質和能力拓展

根據學科專業的不同特點和學生的不同需求，分類設置創新創業訓練板塊，如電子商務專業進入實驗室實施為期兩個月的“淘寶營銷實戰訓練”；推廣行校企合作的實訓體系，營銷類專業學生進入九江偉偉食品有限公司實習基地進行以現場銷售為主要手段的“專業綜合實習”；選拔高年級學生赴義烏實習基地和校友企業進行“創業意識教育實訓”等。

篇（2）

1.人才機制不健全。結合當前多數創業型企業人才管理的實際情況來分析，其內部管理機制的完善性具體表現在相應的管理制度方面。普遍存在人才流動機制匱乏、發展空間不足的問題。而對于企業本身在對人才的考核及評價方面，仍然缺乏相應的考核標準，這些都直接導致企業很難吸引相應的人才。而且，在企業內部人才培訓的制度方面由于缺乏保障機制的緣故，很多員工們本身的知識水平難以符合其工作的真實要求，導致其工作效率嚴重低下。這些都是企業人才管理機制所必須要解決的問題，否則將很不利于企業的健康穩定發展。

2.缺乏科學的人才管理理念。在當前的市場經濟發展體制之下，多數企業都開始引入先進性的企業管理制度，并由此推行相應體制改革措施。不過，因為受到長期體制發展的影響，而大多數創業型企業對于人才的管理仍然缺乏相應完善的管理機制，這就很容易致使企業管理者在人才管理的實踐當中嚴重缺乏相應的人才管理觀念，甚至直接導致一些人才的考核、評價以及選拔等多個方面都缺乏一定的科學性，最終致使企業人力資源的管理很難取得相應的效果。

3.人才結構存在缺陷。通常在現實的生活當中，很容易發現一些常見的現象，有些創業型企業當中并不缺乏人才，甚至里面的優秀人才有很多，其不管是在人才的數量和質量上都完全符合企業發展的需求。但是，這些企業都難以將這些豐富人才的資源轉換為自身的核心競爭力，因此也就無法實現可持續發展的動力和目標。究其原因，就是因為企業本身在人才結構方面不夠合理所致。這些不同的人才都很難在其各自崗位當中充分發揮出自身的優勢，因而直接造成巨大的人力資源流失情況，企業的發展也就無從談起。

二、創業型企業人才管理的創新及實踐策略

1.構建健全的人才管理機制。完善健全的人才管理機制能夠幫助企業招納到更高質量的人才，因此就要求企業方面必須對自身的人才選拔機制加以改善，不斷的創新優化相應的人才引進策略。從創業型企業的發展角度而言，有效的人才管理機制具體可劃分為內部管理和外部招聘兩個方面，內部管理主要是完善各項管理機制，切實保障員工們本身的利益，激勵員工們的工作積極性。而外部招聘則主要需要完善人才選拔的機制，需要推出相應制度，能夠對員工們起到一定的激勵作用，相應的招聘成本必須控制在最低的程度，以此保障招聘的質量水準。

篇（3）

加強科技創新是提高綜合國力的重要路徑，2015年總理在第九屆“夏季達沃斯論壇”上發表特別致辭，指出“大眾創業、萬眾創新”是推動發展的強大動力，創新創業目標的實現有賴于年青大學生的推動，同時也不止于工科大學生的專業背景，作為社會治理或社會創新的重要力量，公共管理專業在創新創業過程中同樣承擔著重要的使命，然而，與實際需求明顯不符的是，公共管理專業正面臨著生存危機，該如何重新審視公共管理專業的培養要求？又如何擺脫公共管理專業人才培養的危機？如何促進構建應用型人才培養的創新創業教育體系以匹配社會需求？這些都是社會治理背景下加強公共管理專業人才培養亟需解決的問題。

一、公共管理專業人才培養的創新創業教育模式構建必要性

（一）契合公共管理專業人才培養的目標

按照新的高等學校專業目錄規定，公共事業管理本科專業的培養目標是： “培養具有現代管理理論、技術與方法等方面的知識以及應用這些知識的能力，能在文教、體育、衛生、環保、社會保險等公共事業單位從事管理工作的高級專門人才。”這一培養目標成為各高校開辦專業的“藍圖”。在此目標設定中，創新意識的培育以及應用型為培養目標的應有之義。

（二）適應社會對公共管理專業人才的需求

時代在飛速發展，中國情勢要求高校培養的人才必須能夠適應社會發展，作為公共管理專業高校學生而言，他們承擔著社會治理以及公共領域進行的社會變革之重任，改變以往因循守舊脫離社會需求的培養模式，構建創新創業新的教育模式，不僅有利于公共管理專業脫離弱勢，更關鍵的是為社會培養出有助于改良公共領域治理范式以及實踐的人才。

二、公共管理專業應用型人才培養的瓶頸分析

對應現實社會的需求，特別是社會治理視域下對人才需求，社會治理背景下，理應是公共管理專業發揮優勢的有利時機，然而實際情況并非如此，其深層原因主要表現為：

（一）公共管理應用型人才培養目標定位不清

專業設置目的以及人才培養目標不明確，從目前已有的專業培養目標來看，不少目標的界定缺乏時代特點，沒有伴隨社會需求的變化進行及時調整，也就無法為公共管理專業人才培養提供指南和方向，公共管理人才供給與社會人才需求形成巨大偏差，社會人才需求與高校人才培養的結構性矛盾凸顯。公共管理專業的人才培養理應適應社會的需求，轉變一貫的“單一型”專業培養模式，創新培養方式，以培養寬口徑、厚基礎、特色鮮明的應用型人才為目標。

（二）應用型人才培養方向不明

原先的培養目標偏重于政府部門的人才需要，但很明顯伴隨社會組織承載社會功能不斷拓展，其對人才也提出耕讀和更新的要求，而目前的培養目標明顯無法對應人才需求。教學內容偏重于政府管理基礎理論的灌輸，忽視不同部門公共管理與服務的特殊素質和能力培養;知識結構偏重于政治理論水平、行政素養的培養，忽視管理綜合素質和創新能力的培育。課程內容設計創新創業課程結構不合理。一般性公共管理通識教育過于籠統和寬泛，雖然在教學中加強了政治學、經濟學、管理學和社會學等基礎理論課程，但體現專業特色的技能課程、技術課程、創新能力培養課程相當少，考核內容依然以理論知識為主，對學生提出問題、分析問題和解決問題實際應用能力的考核依然薄弱。

（三）專業進入壁壘低，專業核心競爭力不強，培養模式優勢缺乏

從現實情況看，公共管理類學生畢業進入管理、經濟、法律等相關領域時，時間成本和智力投資以及進入壁壘相對較高，但其他人文社會科學專業學生卻可以很容易地進入公共管理領域學習、工作，公共管理類專業學生的生存現狀正處于進入壁壘低而退出壁壘較高的尷尬境地，公共管理專業很難顯示出核心競爭力，這也反映了公共管理專業人才培養方式優勢的欠缺。

三、公共管理專業應用型人才培養創新創業教育體系構建

自公共管理專業設置以來，十幾年來取得了顯著的進展，但是在對接中國政府改革、社會治理以及國際化方面，公共管理專業的人才培養模式需要與時俱進，拓展視野，真正對應社會所需。

（一）構建創新創業課程教學內容體系

1.公共管理專業應用型人才的培養，要根據社會經濟發展需要，以就業為導向，以能力培養為核心，以實踐教學為手段，適應本行業、崗位的需要。“應用型”得以凸顯的關鍵在于讓學生把學到的知識轉化為實際的需要，達到理論與實踐的有機結合，其重要方法就是加強實踐教學環節，提高學生的應用能力。

2.首先，創新創業型公共管理專業人才培養實施需要融合不同學科知識和能力并進行轉換，實現對原有知識和能力的超越，并能獲得一種更新的思維、方法和技能，在構建創新創業教育教育體系時，需要進行跨學科、創造性的課程設計，不僅要把創新、創業的理念融入專業教學之中，還應重視學科的互補性和教學的綜合性，強調理論課程和實踐課程的有機結合，形成內容豐富、操作性強的創新創業教育課程體系，即能用一種全新的思維方法來應對所遇到的問題并提出新的解決方法;其次在設計課程內容時重在鼓勵學生的好奇心、求知欲，幫助學生自主學習，在設計課程時，著重培養學生分析問題、解決問題的能力;再次選用優質適用的教材和先進的教學方法也是創新創業教育課程體系的重要組成部分，學校應積極引導和鼓勵教師開展創新創業教育理論研究，開發本土化的優質創新創業教育教材，探索行之有效的教學模式和教學方法，充分調動學生學習和參與的積極性，達到培養學生創新精神與創業意識的目的。

3.公共管理專業類課程設置注重工具性與價值性的統一。公共事業管理專業應用型人才，不僅承擔著一般專業的學習和成才需求，同時還擔任著有效實現公共利益的價值追求。實施人才培育時，除了按照“應用型”人才要求掌握和運用高精尖的科學技術和方法手段、強調效率導向的應用性和實用性的工具理性外，公共事業管理專業還“承載著公眾的期望和要求”，必須維護和堅持公民社會的基本價值，即自由、秩序、正義和責任，勢必要承擔社會管理的責任，不能僅僅追求效率、科學、經濟和工具理性的目標和方法。如果片面注重開設實用性或工具性的課程，不但誤導學生的世界觀和價值觀，可能會導致公共事業管理內在價值的喪失，成為一種實用型教育，畢竟公共事業管理“無法脫離政治， 無法遠離價值，不能失去規范性的價值基礎”，而且管理理念本身“包含著管理的價值觀和方法論，即以什么樣的觀念和方式對待社會和人，以什么觀念和方式去獲取管理成效”。

4.推進人才培育的國際化。課程設計、教學環節包括試驗實踐的國際化，深化人才培養與管理的國際化，為創新創業人才培養提供思想之源。

（二）建立創新創業教育的實踐基地

高校要充分利用地方社會資源、校友資源，走產學研相結合的道路，與企事業單位共建創業實踐基地，為學生提供進行創業實踐活動的平臺和環境。同時，根據專業特色和學生需求，聘請企業家擔任創業導師，指導學生創業實踐活動。有條件的學校，可建立大學生創業園，以商業化運作方式，教授學生如何通過整合資源來創辦和運作企業，并為學生創業提供資金和咨詢服務，使學生創業能力在創業實踐中得到鍛煉和提高。

（三）借鑒現代先進信息技術，融合大數據拓寬公共管理專業的教育模式

通過線上線下的教育模式，構建互聯網+公共管理的創新創業教育模式，探索網絡化教育新模式，微課、慕課、翻轉課堂、云課堂、云教研等多種信息化形式風起云涌，使教師的教學方式和學生的學習方式、學習內容變得更加多樣化。“互聯網+ 教育”可以把抽象、枯燥乏味的知識變得直觀、具體、形象、生動，可以突破時間、空間的限制，隨時隨地皆可自主學習，并且擴大優質教育資源覆蓋面，促進教育公平，提高教育質量，同時有助于教師創造更有新意、更有價值的教育方式，真正實現因材施教，提高教育效率。

參考文獻：

篇（4）

制造業是指對制造資源，按照市場要求，通過制造過程，轉化為可供人們使用和利用的大型工具、工業品與生活消費產品的行業。2010年美國政府推出“再工業化”發展戰略；德國推出“工業4．0”計劃；國務院于今年五月實施中國制造2025；國家也將增強制造業核心競爭力作為“十三五規劃”重點方向。一系列國內外舉措對中國制造業轉型提出了新的要求以及發展機遇。上海是中國重要的裝備制造業基地，制造業同時也是上海的支柱性產業。自浦東開發開放以來，雖然受到金融危機的影響，2009年上海裝備制造業曾一度跌至谷底，但是在國家經濟政策的拉動下開始逐漸回升，并且在國際上，上海制造業具有較強的比較優勢，1990－2011年20年間總體來說上海制造業的比較優勢在不斷增強［1］。然而，自“十二五”規劃以來，上海制造業的整體形勢卻并不如人意，處于持續下行通道。轉型與創新是“十二五”時期我國經濟社會發展的兩大主題，提升上海制造業自主創新能力從而從一定程度上解決其目前處于下行通道的狀態并促進其轉型升級。根據企業資源基礎理論，企業的核心競爭優勢來源于企業所擁有的不同于其他企業的有形和無形的資源，這些資源難以復制，這些獨特的資源與能力是企業持久競爭優勢的源泉。人力資本資源不同于物質資本和社會資本，具有價值型、稀缺性、難以模仿性、不可替代性的特征，是持續競爭優勢的源泉。通過文獻回顧發現大多數是國家層面、區域層面的人力資本對企業創新績效影響的研究，鮮有針對上海市制造業的研究，因此研究上海市制造業人力資本特征如何影響企業創新能力是本文的創新之處。

1理論回顧與研究假設

Hambrick和Mason［2］提出的“高層梯隊理論”認為高層管理人員的認知、價值觀等心理特征反映企業的戰略選擇，這些心理特征通過年齡、學歷、職業背景等反映。企業高層管理者的這些人口統計學特征有助于企業制定創新型戰略。Tihanyi等［3］研究發現隨著高管團隊年齡增大，高管投入精力和信息能力降低，制定戰略趨于保守，降低企業的創新能力。國內學者康艷玲等［4］研究高技術產業高管特征對研發投入的影響，結果表明高管年齡與研發投入顯著負相關，同樣，李建軍等［5］選取創業板中小高新技術企業，分析得出高管團隊平均年齡與研發投入水平負相關，與高管的教育背景和技術背景比例成正相關。年輕管理者傾向于冒險而年長的管理者一般會制定比較保守的戰略來規避風險，面對不確定性環境，年齡偏大的管理者傾向于依靠經驗來進行決策，因此，提出以下假設：假設1：上海市制造業企業高管團隊平均年齡與企業創新能力負相關。高管團隊的受教育水平同樣也是影響企業創新能力的因素之一，也是研究者研究最多的一個特征。教育程度是評估員工技能水平的一種有效方法。Lundvall等［6］認為受教育水平從兩個方面影響創新，一是，高等教育畢業生可以發明和發展新技術，二是受過高等教育的學生可以利用技術進步促進創新。我國學者吳斌［7］對深市中小板168家企業管理團隊的平均年齡、受教育水平等4個維度分析人力資本對企業經營績效的影響，研究結果表明受教育水平對經營績效有正向影響。前文中提到康艷玲等［4］研究高管特征對研發投入的影響，結果表明高管受教育程度與研發投入顯著正相關。杜純［8］利用教育水平、專業背景及從業經驗三個人力資本角度構建風險投資機構人力資本指數，研究發現風險投資機構管理團隊的教育水平正向影響被投資企業的創新能力。人的人生觀、價值觀大部分形成于受教育階段，受教育水平體現管理者信息收集與分析能力、學習能力、認知能力，受教育水平高的管理者會用創新性的方法解決問題，這些能力與創新能力息息相關，因此，提出以下假設：假設2：上海市制造業企業高管團隊受教育水平與企業創新能力正相關。Grim等［9］研究發現隨著高管團隊任期的增長，他們會傾向于用自己的經營方式引導公司的運營，弱化了企業創新的投入。Barker等［10］研究表明任期越短的研發團隊對更加愿意投資研發追求創新，任期長的則相反，他們追求穩定對創新投入少。任期越長，管理者會形成一種固有的思維和經營模式，對新思想產生排斥，從而限制了企業進行創新。據此，提出如下假設：假設3：上海市制造業企業高管團隊平均任期與企業創新能力負相關。女性高管在各個企業中均存在，在中國，上市公司的女性高管占的比例也逐漸增高。其對創新的影響亦不能忽視。Graham等［11］研究發現相對于男性來說女性傾向于保險路線，更加愿意規避風險。女性相比于男性更加細心，擅長情感表達，但是在捕捉市場信息和提供創新性視角方面弱于男性，因此提出以下假設：假設4：女性高管占比與企業創新能力負相關。

2變量設計

2．1樣本及數據來源

選取在滬市和深市主板、中小板及創業板上市的上海市制造業公司為研究樣本，在取上海市制造業2012－2014年的相關數據時，為了保證數據的有效性、連續性和研究的正確性，剔除了ST、＊ST公司，經篩選最終獲得了85家制造業上市公司作為研究的樣本。企業的財務報表來源于上市公司信息披露網站巨潮咨詢網。高管團隊平均年齡、高管團隊平均任期、高管團隊平均受教育水平、女性高管占比這幾項數據從報表中高級管理人員和員工情況處手工整理獲得；期初總資產、凈資產收益率從報表中直接獲得；專利申請數來源于國家知識產權局專利檢索與查詢板塊。

2．2變量的定義

1）因變量。企業創新能力（PATENT）。目前的研究對企業創新能力多從投入能力和產出能力兩個方面來衡量。投入能力是企業為創新所投入資源的數量和質量多用研發投入與營業收入的比例；產出能力是企業投入資源后所獲得的回報，已有的研究幾乎均以專利作為測度的產出能力指標。專利數相比于研發投入在研究中應用更為廣泛，因此選取專利數來測量企業創新能力，關于專利數，有些學者以專利授權量來代表創新產出，然而，專利從申請到授權一般要經歷1到3年的時間，并不能反映同期的情況，因此以專利申請數來測量企業創新能力。2）自變量。人力資本。借鑒石建平［12］，Shipi－lov［13］的研究以高管團隊平均年齡（AGE）、高管平均受教育水平（EDU）、高管平均任期（TERM）、女性高管所占比例（FEMALE）測量企業人力資本。受教育水平借鑒以往學者們常用的方法：賦值法，大專及以下取值為1，本科取值為2，研究生取值為3，博士取值為4，博士后取值為5。3）控制變量。借鑒柴斌鋒［14］，張平［15］的研究選取企業規模（SIZE）和反映企業盈利能力（PROFIT）的凈資產收益率為控制變量。企業規模用期初總資產的自然對數來衡量。一般而言企業規模大，盈利能力強的企業越有能力吸引高質量的人力資本。

3實證分析

采用spss20．0對數據進行處理和分析。首先進行描述性統計分析主要是各個變量的最大值、最小值、均值及標準差對變量有初步了解，然后進行相關性分析，尤其是自變量和因變量之間的相關性分析，為下面的回歸分析做出了鋪墊，最后一步進行回歸分析，深入了解自變量和因變量之間的關系，對假設進行檢驗并分析。

3．1描述性和相關性統計

表1揭示了各個變量的最大值、最小值、均值以及標準差。由表可以看出專利申請數最小值為0，最大值為393，均值接近30，表明不同企業的產出能力差別較大，但是整體而言創新產出能力較高，可見在各項政策帶動下，上海制造業的創新意識較強。從高管團隊的特征來看，高管年齡均值49，平均任期4．3，平均受教育水平2．535，處于本科和碩士之間，可見高管團隊普遍受過良好的教育，知識水平認知水平高。表2是pearson相關系數結果，由表可以看出自變量高管團隊平均年齡與專利申請數在0．1的置信水平下顯著，高管團隊平均受教育水平與專利申請數在0．05的置信水平下顯著。控制變量企業規模與專利申請數在0．01的置信水平下顯著。下文用回歸分析進一步研究高管團隊人力資本特征對企業創新能力的影響。

3．2回歸分析及解釋

表3是人力資本對企業創新能力的回歸結果。4個模型均包含控制變量對創新能力的影響。從回歸結果看，模型1到模型4的F值分別為8．653，8．938，8．69，8．557，且均在0．01的水平上顯著性，表明控制變量模型整體顯著，尤其是企業規模對企業創新能力存在正向的顯著影響，可見公司的總資產越多對創新的投入越大。從模型1看出高管平均年齡對企業創新能力有負向顯著影響，假設1成立，說明企業高管平均年齡越大企業創新能力會隨之變弱；從模型2可以看出高管平均受教育程度對企業創新能力有顯著正向影響，假設2成立，說明受教育程度越高的高管越是有冒險精神；從模型3可以看出企業高管任期對企業創新能力有顯著負向影響，假設3成立，說明隨著高管任期的增加，高管更加愿意用已有的管理經營方式弱化企業對創新的投入；從模型4可以看出企業高管中女性所占比例對企業創新能力有負向影響但是并不顯著，假設4不成立。

篇（5）

中圖分類號：F272.6 文獻標識碼：A 文章編號：1674-7712 （2012） 16-0095-02

中小企業與大企業相比，往往缺乏市場競爭優勢，然而，大企業的成長必須歷經中小企業環節，社會關注中小企業的成長是培植大企業的有效途徑。從制度層面，給予中小企業一定的傾斜，使其借助外力增強競爭實力，規避一定的市場風險，提升一國整體經濟發展水平，成為各國較為普遍的做法。

一、中小企業特殊的勞動和社會保障法律關系

為規范中小企業和職工的行為，維護企業和職工雙方的合法權益，根據勞動法及其配套法規、規章的規定，所有中小企業都會結合企業的實際情況制定相應的管理規章制度來適應經濟發展的需要。通常在勞動及社會保障領域，中小企業的規章制度主要表現在以下幾個方面：

1.總的權利和義務：職工享有取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護，享受社會保險和福利等勞動權利，同時應當履行完成勞動任務、遵守企業規章制度和職業道德等勞動義務；企業負有支付職工勞動報酬、為職工提供勞動和生活條件、保護職工合法勞動權益等義務，同時享有生產經營決策權、勞動用工和人事管理權、工資獎金分配權、依法制定規章制度權等權利。

2.企業勞動用工制度：職工招用與培訓教育；勞動合同管理；工作時間與休息休假；工資福利；社會保險等具體規定。

3.職工勞動紀律制度：勞動紀律與職工守則；獎勵與懲罰等具體規定。

4.保密制度與競業限制具體制度規定。

5.其他附屬規定。大部分關于中小企業的勞動與社會保障制度規定與大企業的規定相同，不具有特殊性，無法體現對中小企業的制度傾斜。少數的規章制度與中小企業的特征聯系緊密，進行有針對性地研究有利于發現制度的特殊價值。通常，根據《中小企業促進法》的內容，政府對中小企業進行制度傾斜表現在資金支持、創業扶持、技術創新、市場開拓、社會服務等幾個領域，其中在中小企業的勞動與社會保障法律關系方面呈現靈活性、激勵性、扶持性的特點。

（1）創業人員的特殊勞動關系：《中小企業促進法》第二十二條第二款規定：“失業人員、殘疾人員創辦中小企業的，所在地政府應當積極扶持，提供便利，加強指導。”創辦中小企業的人員也是合法的勞動者，失業人員和殘疾人員在現實生活中處于弱勢地位，在勞動關系中尤其要加強保護其合法權益的實現，這是法律保護弱者的基本原則的體現。

（2）勞動用工制度的特殊規定：關于職工招用和教育培訓：《中小企業促進法》第二十二條第三款規定：“政府有關部門應當采取措施，拓寬渠道，引導中小企業吸納大中專學校畢業生就業。”《中小企業促進法》第四十條規定：“國家鼓勵各類社會中介機構為中小企業提供創業輔導、企業診斷、信息咨詢、市場營銷、投資融資、貸款擔保、產權交易、技術支持、人才引進、人員培訓、對外合作、展覽展銷和法律咨詢等服務。”《中小企業促進法》第四十一條規定：“國家鼓勵有關機構、大專院校培訓中小企業經營管理及生產技術等方面的人員，提高中小企業營銷、管理和技術水平。”吸納高素質人才進入中小企業并建立勞動關系，對企業人才進行高層次培訓，有利于提高中小企業的整體發展潛力；關于勞動合同管理：新勞動合同法出臺后，要求所有企業必須與員工建立勞動合同關系，從我國目前勞動領域的實際情況看，受到競爭和市場壓力的影響，中小企業勞動合同制度落實緩慢，在管理方面存在諸多漏洞；關于工作時間與休息休假、工資福利和社會保險方面：目前，中小企業根據自身實際情況，處于盈利目的，隨意降低制度落實門檻，違反制度規定，投機取巧，導致員工諸多勞動權益無法落實。

（3）對勞動關系進行支持的資金制度：根據創業人員的特殊勞動關系和政府對中小企業勞動用工制度的特殊規定，基本體現了政府的傾斜性保護態度，要使制度在實踐中真正落實到位，需要資金進行配合，那么關于資金的籌集、使用、管理和監督各環節都需要進行制度規范。政府可以靈活運用經濟手段，采取補貼、貸款、擔保、減稅免稅、獎勵等多種經濟調節工具進行支持，開源節流，高效使用和管理，保證資金的有效性。

二、中小企業勞動與社會保障法律關系的體系解讀

如前所述，中小企業的勞動和社會保障法律關系基本可以分為兩個層次，一是基本的勞動和社會保障法律關系，二是特殊的勞動和社會保障法律關系，兩者之間是相輔相成的。處于發展中小企業的需要，企業在建立起符合基本法律規定的勞動和社會保障法律關系的基礎上，要力求構建符合政府引導、扶持意圖的特殊勞動和社會保障法律關系，以適應中小企業特殊的外在市場環境。

（一）法律關系體系建立的中小企業外部環境分析

1.外在機會：目前，我國市場經濟發展處于結構調整的重要階段，向規范化、高效化、多元化方向發展是未來長期的發展目標。根據西方國家市場經濟的發展規律，經濟的發展不僅僅需要培植大型企業占有市場份額，鞏固市場優勢地位，更需要大量的中小企業滿足市場多元化的需求，同時促進就業，給予市場活躍的力量。依據我國目前的市場結構，大型企業以國有企業為主，成為穩定國家經濟命脈的根本，其發展的空間趨于穩定。而作為市場經濟重要組成部分的中小企業的生產力尚未完全釋放，有極大的發展潛力，將成為未來發展的生力軍。中小企業的市場機會將大大增長，同時也要接受規范化市場的要求，接受法律規范的約束。在我國法律規范體系逐步完善的情況下，對中小企業進行約束的規范體系也需要不斷完善，以適應法律體系自身的發展軌跡。

2.外在威脅：機會與威脅是同時存在的，市場經濟的發展給中小企業的發展帶來了諸多機會，但同時應看到市場競爭的殘酷性，優勝劣汰的法則始終是中小企業面臨的第一壓力。市場經濟轉型過程中，無序的競爭與政府調控和服務的失敗都可能使中小企業付出沉重的代價，甚至成為經濟發展的犧牲品。任何制度在發展的過程中都不是呈直線發展的，關于中小企業的法律體系的完善也需要在曲折的發展軌跡下展開。

（二）法律關系體系建立的中小企業內部條件分析

1.優勢：中小企業在經營上有靈活、迅速、轉型容易、管理成本低等諸多特點，企業的結構多是直線職能制的形式，在決策的制定與執行上有較大的靈活性，管理層與下屬之間的關系緊密，企業的制度規定相對簡單，有較強的操作性。企業的特色經營戰略和信息時代下的科技發展戰略非常關鍵。

2.劣勢：中小企業的靈活經營特點容易導致管理上的隨意性，企業管理層利用強勢地位在企業中專斷決策，變通執行規范制度，危害企業員工的合法利益。企業受到規模的限制，具有天然的競爭劣勢。

三、自主創新與勞動、社會保障法律體系發展的辨證關系

中小企業的自主創新行為是其發展的根本推動力。如前論述，中小企業面臨外在環境和內部條件的限制，必須走可持續發展之路，在信息時代自主創新成為企業的必然選擇，政府也將扶持中小企業自主創新作為一項戰略性工作進行了長期規劃與部署。自主創新的條件下，中小企業在勞動與社會保障領域反映出三個層面的迫切需求：一是勞動用工制度的靈活性，為自主創新提供強大的人力資源供給；二是社會保障制度的穩定性，為自主創新創造穩定的人力資源生存基礎；三是政府扶持制度的貫徹性，為自主創新奠定良好的人力資源和技術發展條件。

結合前述中小企業勞動與社會保障法律關系體系，自主創新條件下的體系也要有其特殊的適應性：

1.不完全契約理論對勞資融合之促進。企業是以勞動合同為核心的契約型組織，而勞動合同是一項特殊的“不完全契約”，重在對事前的權利進行機制設計或制度安排，激勵和發揮勞動者的積極性和創造性。可通過員工持股計劃、利潤分享制、勞動管理的合作制等形式調動創新人員的積極性，在勞動用工制度方面實現突破。

2.辨證對待勞動與社會保障法律制度。勞動法與社會保障法同屬社會法，都調整社會保險關系，但兩者在調整對象和方式上有差異。對于中小企業而言，首先應該在勞動關系領域遵守法律制度，其次在保證員工基本社會保障的基礎上逐步提高員工待遇，為創新人才提供優越的物質和精神條件。

3.政府在勞動與社會保障領域的進與退。長期以來，行政因素過重是我國在勞動和社會保障法調整過程中所存在的主要問題，大量的行政審查存在影響了勞動關系的自主和平衡；同時，政府在勞動與社會保障法領域需要到位的職責沒有到位，致使法律制度無法貫徹。[6]政府在該領域職責的進位與退位直接關系到中小企業自主創新的效率。

參考文獻：

[1]王春法.主要發達國家創新體系的歷史演變與發展趨勢[M].北京：經濟科學出版社，2003：25.

[2]熊彼特.經濟發展理論[M].北京：商務印書館，1990：33.

[3]胡長生.中小企業自主創新的剛性約束及其超越[J].江西行政學院學報，2010（4）：44-49.

[4]沈長月，.論勞動法的經濟倫理[J].中國集體經濟，2010（1）下：105.

[5]田俊雙，聶媛媛.淺析新勞動法對企業人力資源管理的影響及對策[J].中國商貿，2010（5）：88-89.

篇（6）

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）02-00-01

一、信息技術對企業創新管理的作用分析

隨著信息技術的發展，我國社會經濟也得到了較快的進步，社會行業各領域在信息技術的推動下，不僅面臨發展的機遇，還需要面對發展的挑戰。信息技術的發展，促進了經濟一體化的進程，在這樣的背景下，企業急需創新發展，進行企業創新管理。

從1940年左右產生信息技術以來，企業就在信息技術的推動下做出了一系列的創新管理。在1950年期間，企業憑借信息技術的支撐，對信息數據進行加工處理，進行簡單的數據資料處理工作；在1990年期間，隨著互聯網的發展，企業開始趨向于網絡化創新管理。企業借助互聯網，打破了傳統的空間限制，在企業工作人員之間形成了信息共享的平臺，使得企業各部門之間能夠更有效的進行資源共享和信息溝通，在企業中形成了共享互惠的工作準則。企業通過網絡化創新管理，使得企業員工之間實現公開信息共享，構建了學習型的企業團隊，使得企業員工能夠理解企業愿景，優化企業資源整合，實現企業經營目標。

信息技術背景下，進行企業創新管理是企業在發展中的一次變革，需要對企業各項工作進行創新。基于信息技術的企業創新管理，是指企業在信息技術的支撐下，創新企業管理理念，創新企業技術、創新企業市場，對不適應企業發展的各方面進行管理創新，進行管理突破。總之，信息技術決定著企業創新管理的方向、速度以及范圍，企業想要做大做強，就需要結合信息技術進行企業創新管理。

二、信息技術下企業創新管理的途徑

1.創新企業理念

隨著社會的不斷發展，企業管理理論也在不斷完善。在信息技術下的管理理論的創新，可以給企業帶來生產力的提高，給企業帶來實際價值，因此需要將信息技術和企業實踐工作進行有機結合，在企業管理工作中將信息技術有效的融合進去，在企業管理人員開展工作的時候，可以高效的工作，提高企業工作效率。

基于信息技術的企業管理理念的創新，作為一種新型的企業管理模式，打破了傳統的企業管理模式，需要企業內部所有員工積極參與，互相協作，以系統管理的思想進行整體溝通。首先，企業領導層需要對信息技術管理理念給予重視，在企業信息技術建設過程中關注企業的每個細節，不僅僅是企業引進管理信息系統，簡單的應用信息化軟件，而是要將信息管理的思想融入到企業的各個部門，在企業領導層的指導下，實現企業內部信息共享，互動溝通，實現企業信息管理的最大化作用；其次，企業各階層員工也需要從全局出發，將企業信息化建設看作一個系統，積極參與企業信息化建設，規避各環節的偏差，防止企業系統的連帶反應，在明確分工的基礎上，做好本職工作，將信息技術管理理念滲透到自身工作中，實現企業和員工的共同進步和發展。

2.創新企業技術

創新企業技術需要按照技術創新的路徑，結合企業市場需求的變化，動態結合企業技術和企業市場，在市場、技術以及外部環境發生變化時，準確識別企業技術創新的機會，只有抓住技術創新的機會才能成功實現企業技術創新。但是，企業技術創新的機會往往存在于市場信息中，這就需要企業技術創新決策者能夠準確認知市場信息，及時抓住市場信息，認知企業技術創新機會，實施企業技術創新行為。這就需要企業技術創新決策者能夠在多樣化的市場信息中，捕捉技術創新機會，但是企業技術創新決策者對技術創新機會的尋求是通過對技術創新載體――信息的分析得知的，目前信息技術下存在較多的差異化的信息，這就需要提高企業技術創新決策者的信息存量和能力，構建完善的基于信息技術的企業技術創新網絡，通過這樣的平臺為企業技術創新決策者提供有效的信息資源，另外，還需要對企業技術創新決策者的能力進行提升培養，豐富其知識信息量的積累，提高其對信息的敏感度，提高其信息存量，提高其信息能力，提高企業技術創新機會識別的效率，實現企業技術創新行為。

3.創新企業市場

市場經濟呈現越來越激烈的競爭態勢，企業想要在市場中實現持續發展，就需要結合客戶的需求發展以及市場發展的動態，不斷的調整企業自身的產品或服務，保持企業在市場中的競爭優勢，維護企業市場經濟效益。在信息技術背景下，企業需要在生產經營過程中，充分考慮網絡的經濟特性，對市場信息進行搜集、整理、處理和判斷，并將市場信息和企業自身的資源進行優化配置。另外，企業還需要利用信息技術下的網絡構建信息共享平臺，實現供應商、企業和客戶之間的高效聯系，通過網絡平臺實現網絡訂貨和網絡咨詢等服務，促進企業對市場的跟蹤，及時的調整企業產品或服務，降低企業的產品庫存量，加快企業產品生產速度，控制企業產品生產成本，保持企業在市場中的競爭優勢。

參考文獻：

篇（7）

薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容，也是高級管理者最關注的領域之一在現代企業管理中.薪酬已不僅具有一些簡單的和傳統的功能而是被賦予了許多全新的內涵薪酬管理已經與企業發展和人力資源開發戰略緊密地聯系在一起。因此對企業人力資源管理中的薪資管理創新研究是一個很有意義的課題。

一、薪酬管理理念的創新

管理理念的創新是管理實踐創新的前提。自20世紀以來，企業在薪酬管理理念上的創新主要有如下表現:

1.對薪酬概念的新認識

傳統的薪酬理論只對直接經濟報酬.特別是貨幣工資感興趣因為按照古典經濟學理論，薪酬是勞動成本是一種生產費用是能夠為投資者帶來收入的一種資本形式同時薪酬作為勞動者工作的報酬是促使員工盡最大努力并保持干勁的最重要的動力源.薪酬管理質量的高低決定著員工生產積極性的高低。與古典經濟學理論相應傳統企業管理理論將報酬作為唯一的員工激勵手段“企業的成功主要取決于是否采用了最新的工資體系”就曾經是一個有代表性的說法。

隨著企業性質和管理模式的變革員工報酬的成分發生了實質上的變化，間接經濟報酬和非經濟報酬的部分越來越重要，與物質報酬完全不同的精神薪酬也成為爭議的焦點。報酬形式的寬化和多樣化促使人們對薪酬概念有了全新的認識薪酬具備了一些現代企業管理的內涵。員工是作為企業的合伙人在領取共同的投資收入員工的報酬有某種利潤的性質是一種投資回報。一些企業的管理者更加注重利用薪酬和福利管理對員工內在價值和創造潛力的挖掘將員工的培訓和開發投入與薪酬管理結合起來，增加帶薪休假制度，以各種形式讓員工持有企業的股份使員工的工作更具挑戰性、趣味性、成就感和責任感為員工創造舒適的工作條件和靈活的工作時間等等。多樣的薪酬管理方式促使企業競爭方式的改變一些占據經營優勢的企業，趨向于提供比同行業平均報酬水平高的工資，而對一些不具備競爭優勢的企業為了不輸在工資上.也可以通過對間接報酬和非經濟報酬的有效管理彌補經濟報酬的不足獲得市場競爭力。

2.對薪酬公平性的理解

公平付薪問題歷來是薪酬理論爭論的焦點之一因為合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數勞動者的積極性減少勞資糾紛。傳統理論將公平的概念絕對化并將其等同于平等，加劇了管理者的茫然.也容易導致勞資爭議。近年來一個與薪酬公平化思想相關的概念“可比價值“的提出，發展了傳統的同工同酬概念，也是薪酬內涵深化的表現。這一概念最早是針對性別公平提出的，后來被運用到了民族‘種族等方面的公平上。用“可比價值’‘來解釋公平付薪理論是薪酬內涵深化的表現，其意宋在于將公平化建立在更為寬大的基礎上引導人們不再將報酬公平與否的注意力放在對相同職位而是對相似職位的工作評價上使得企業的薪酬管理更為靈活和現實。

3.行為科學和心理學研究成果的新應用

常見的關于人的需要滿足與激勵之間的關系研究證明.在人的諸多需求中金錢只能滿足某些，而不是全部需求，成就、權利或者自我實現屬于員工的精神需求.它們對激勵人的行為有很重要的作用.但卻不能通過物質刺激來得到滿足。對此現代薪酬管理中注意將培養雇員的忠誠和賦權作為重要的手段之一，讓雇員感到自己是企業的擁有者從自身利益出發去關心企業的效益與發展。許多新的薪酬管理方式的出現，如間接報酬和非貨幣工資份額增加，工資等級寬波段化，工資度量中突出技能和業績貢獻以及讓員工參與工作評估和定價過程等，都是這種努力的結果。

二、薪酬戰略和管理政笨的創新

如果把企業戰略視為企業生存和發展的生命線那么薪酬管理就是企業戰略中的一個鏈條。在以創新為特征的企業管理中.薪酬管理創新日益成為企業管理戰略和管理政策創新的一個有機組成部分。

1.人本主義的思想在薪酬管理中得到了直接體現

具有人力資源開發功能的薪酬方案成為首選的管理模式。目前在許多發達國家的企業中.傳統的、以等價交易為核心的雇員薪酬管理方案，正在被“以人為本”的人性化的，以對雇雖的參與和潛能開發為目標的管理方案所替代，這種方案被稱為開發型方案。開發犁薪酬管理方案的實質是將薪酬管理作為企業管理和人力資源開發的一個有機組成部分，作為一種激勵的機制和手段其基本思路是將企業的工資計劃建立在四個原則的基礎之上薪酬、信任、縮減工資分類和基于業績目的是通過加木工資中的激勵成分，換取雇員對企業的認同感和敬業精神。它與傳統管理機制相比，鼓勵員工參與和積極貢獻，、強調勞資之間的利潤分享。其主要做法是:(1)把雇員作為企業經營的合作者建立雇員與企業同榮俱損的工資管理方案;(2)改變以工作量測定為基礎的付酬機制為技能和業績付酬機制:(3)加大雇員薪酬方案中獎勵和福利的比例.使之超出正常工資的數額;(4)使雇員的基礎薪酬部分處于變動中穩定收入比重縮小，不穩定收入加大雇員工資的浮動部分視雇員對企業效益的貢獻而定(5)改變傳統的工作時間計量和管理方法.以雇員自報的工作時間和工作量為報酬測量的依據體現一種信任感。

2.薪酬調查和相關信息的獲得越來越受到重視

大型企業定期薪酬調查已經相當普及成為企業制定發展戰略的基礎資料來源。美國內務部進行的一項雇主調查顯示，93%的通過調查資料確定企業工資水平:55%的雇主認為進行工資調查是非常重要的。一些咨詢機構開始提供工資調查服務一些行業和專業協會、政府機關和研究性刊物也越來越多地披露相關的薪資信息。

3.長期的員工激勵計劃日益受到關注

長期激勵的薪酬計劃是相對短期激勵計劃而言的它是指企業通過一些政策和措施引導員工在一個比較長的時期內自覺地關心企業的利益而不是只關心一時一事。在發達國家目前比較盛行的員工股票選擇計劃資本積累項目、股票增值權、限定股計劃、虛擬股票計劃和股票轉讓價格等就是適應這種戰略轉變而新生的薪酬管理方式。長期計劃的實施對象主要有兩類:一是企業高層管理人員因為對經營者的激勵和行為約束更有助于企業的長期發展。美國的一項調查顯示，90%的大公司實行管理人員和總經理獎勵制度;另一項調查顯示.70%的小企業也有類似的計劃，其中50%的公司對經營者實行贈股權二是一些高科技企業為了防止員工一旦有了新的發明創造之后，脫離原有的企業自立山頭對科技人員實施長期激勵計劃其常用的作法是向有發明成果的科技人員轉贈企業股權對新技術帶來的利益進行永久性分成。

三、付薪體系和管理制度創新

近年來.發達國家企業的薪資體系發生了很大的變化傳統的以崗位和職務為基礎的薪資體系逐步轉變為以雇員的業績和技能為基礎業績工資類似于產出激勵工資或成就工資技能工資可稱為投入激勵工資。業績和技能工資與傳統的計件工資和獎金等報酬形式有本質的不同.它們都是為了適應當前企業外部環境和內部機制的變革，而進行的薪資形式和管理體制的創新。

1.業績工資體系及其管理創新

據調查.美國有70%的大型企業采用業績工資方式，許多歐洲國家的企業也出現這種趨勢。90年代初期在英國進行的1000家傘業的調查顯示不少企業改革傳統的工資體制一些大企業開始實行第三版的業績掛鉤工資即在不斷調整和修改的基礎上為高級主管提供獎金和股票期權。日本這樣的長期實行年功序列制工資的國家也開始引進業績工資系統。1991年，日本采用業績工資的企業為10%， 1992年上升為14%主要是企業管理者階層。

西方比較流行的業績工資計劃被稱為PRP (performance- 1elated-pay)，即“根據業績支付的報酬”，PRP方案是企業激勵計劃的一個組成部分。其方案設計不僅是基于降低生產成本，而是從理念上視雇員為企業的合伙人依據他們對企業的貢獻和業績狀況支付報酬。

2.技能工資體系及其管理創新

技能工資體系及收益分享體系是近年來著力開發的新型工資體系，已經取得了新的進展并被認為是目前發展最快的一種薪酬體系。據統計美國《財富》雜志上的500家大型企業中有50%的企業已經對部分員工實行了技能工資體系管理。隨著企業對人力資源開發的重視以及組織的扁平化中層管理工作縮減管理者的提升計劃減少等現象的出現，技能工資更成為新的員工激勵機制。因為，以往的付薪體系多是以職務或者工作的價值來確定報酬量工作的“產出‘’是其關注點而技能工資以‘投入“為關注點以員工為完成崗位工作所投入的知識技能和能力作為測量報酬的依據。

與業績相比，技能工資比較強調團隊作用.強調“人的開發”。以往的人力資源管理從招聘到薪資管理從晉升到人員開發都是以職位為基礎的發達國家林90年代以來就有理論認為人力資源管理的基礎已經由以職位為基礎轉變成了以技熊為基礎(SKILL—BASED)。技能工資的興起是對這種潮流的一種呼應:以員工所擁有的與工作相關的技能或者知識水平來報償他們的勞動正式適應了知識經濟的本質與特征。技能工資體系對企業管理提出了許多新的要求例如關注企業真正所需要的技能、進行嚴格的技能鑒定、設定合理的工資標準實施必要的管理程序等。

3薪酬等級的寬波段化

所謂“寬波段化“就是將工資等級線延長;將工資類別減少.由原有的十幾個減少至三、五個;在每種類別上包含著更多的工資等級和工資標準;各類別之間工資標準交叉。工資等級的寬波段化與目前西方企業組織結構的扁平化趨勢一致。

篇（8）

中圖分類號：TU227文獻標識碼：A文章編號：1007-9599 (2012) 03-0000-02

近幾十年來，信息技術發展日新月異，在人類社會中得到越發廣泛的應用。當前，信息技術已逐漸滲透到企業生產經營的各個環節，貫穿到企業管理決策的始終。一個企業如果缺乏信息化，就意味著被時代拋棄，對其深化發展極為不利。而電力企業高端技術密集，企業對信息的運用能力關系到整個企業的經營運作和核心競爭力，同時也是企業管理水平的標志。許多電力企業千方百計地提高信息化水平，以擴大企業的生存、發展空間。如何在當前信息化改革的嚴峻形勢中脫穎而出，是擺在眾多電力企業面前的一道共同的難題。筆者認為，要做好電力企業信息化建設，不能單純為“信息化”而“信息化”，而應該與企業管理緊密結合起來。

一、企業信息化

對企業信息化的定義，通常是指企業運用現代先進的信息技術，在對信息資源的挖掘和利用的基礎之上，使企業的運營和管理效率得到提高，從而使企業的利益得到擴大、市場競爭力不斷增強的過程。企業信息化是新世紀企業改革的新寵，許多傳統企業通過信息化建設而實現跨越式發展，因此，信息化也成為了衡量一個企業管理現代化的重要標尺。一般來說，企業信息化是呈“點-線-面”逐漸擴張的過程。在基礎管理階段，企業只是解決局部的關鍵問題，為企業信息化立下基礎；在企業資源計劃階段，企業已形成集成的業務鏈，使企業效益增多；在電子商務協作階段，企業將全面參加到整個行業競爭當中去，進行資源“爭奪戰”，擴大市場份額。

由于各個行業所處環境、條件不一，同行業的不同企業的規模和發展水平也不盡相同，因此對信息化有著不同的需求。電力企業由于自身對信息需求大，其信息改革也就顯得更為迫切。要使電力企業的運營與管理水準得到不斷提高，站在信息時代的前列，采取正確的措施是關鍵。

二、電力企業信息化與管理創新的關系

（一）管理創新是信息化建設的基礎

許多電力企業對信息化建設的本質理解錯誤，在進行信息化建設的時候，將加強計算機的軟硬件條件作為重心，并在其中投入了大量資金、人力、物力，這種行為雖不為過，但是卻本末倒置，忽視了本該重視的重心。企業管理體制的問題才是電力企業信息化最大的難點和重點。陳舊的管理體制往往給電力企業的信息化帶來無形的阻力，因為信息化工作開展時也就極為不順。做好電力企業的管理創新，是信息化建設的基礎和良好的劑。

（二）信息化建設必須服務于企業管理

電力企業的管理與決策是分不開的，而做好決策，就需要利用信息系統對復雜的數據進行分析處理，從而促進科學決策。在這一點上，可以看出信息化的建設同樣會反作用于企業管理。因此，進行信息化建設的時候，需要將企業管理作為方向標。很多企業信息化目標模糊，定位不明，盲目建設，不僅浪費了寶貴的資源，還在競爭中逐漸落后于其他企業。電力企業要讓信息化卓有成效，就必須在明確管理癥結的基礎之上，提出目標明確、針對性強的建設方案。

（三）將信息化建設與管理創新結合起來

從以上分析，我們知道，電力企業的信息化建設與管理創新就一個硬幣的正反面，相鋪相成，決不能將它們割裂開來，將電力企業的信息化過程視為一個孤立的過程。有序的管理體制有利于市場信息和技術信息的有效整合與應用，而信息化也有利于企業管理模式的變革。電力企業若想有效增強核心競爭力，就必須摒棄傳統死板的競爭方式，將信息化建設與管理創新有機結合起來，使其成為電力企業發展壯大的源動力。

三、電力企業信息化建設的現存問題與解決方法

在過去20年間，電力企業的信息化建設著有成效，使企業管理水平得到了很大的提升。但信息化建設過程中還是出現了不少問題，需引起改革者的注意。

（一）官僚作風的處理

近年來，電力企業迅速發展壯大，也帶來了管理機構膨脹和管理流程復雜化的問題。由于這個問題沒有得到及時處理，現在電力企業中存在著冗員現象，官僚作風也非常盛行。要徹底改變這種官僚風氣，企業在進行信息化建設的時候，一定要對“信息重組”和“組織重構”進行兩面抓，使電力企業的組織結構得到精簡和高效運作。這樣一來，不僅簡化了管理流程，也使企業的運行成本大大降低了。

（二）信息反饋機制的建立

電力企業往往有著龐大的運作系統，部門與部門之間、部門與子系統之間，存在著一個信息縱橫交叉的信息網絡。一直以來，由于缺乏良好的機制制約，電力企業各部門之間相互扯皮、部門與子系統之間的權職不分明的問題，使得企業內耗嚴重，損失慘重。要解決這個問題，就要改變企業的管理思路，建立信息反饋機制，使部門之間的信息得到及時交流和利用，部門管理井然有序。

（三）更新管理者觀念

電力企業具有長久的發展歷史，有一些傳統企業的管理者還秉承陳舊的管理模式，面對新時代的要求無動于衷。管理者的這種老觀念，不僅成為企業信息化建設的最大障礙，而且也成為企業發展的一大毒害。要除掉這個毒害，就需要管理者更新自身觀念，意識到企業管理創新的必要性，以市場為導向，推動企業信息化建設。

（四）構建整體規劃

有些電力企業缺乏整體目標和整體規劃，在進行信息化建設時較為隨意。信息化是一個系統性的工程，關系到企業的方方面面。如果沒有一個好的整體規劃，就會出現信息孤島、信息壁壘的情況，當前許多電力企業在信息建設過程中正是面臨著這樣一個棘手的狀況。因此，要把整體規劃作為電力企業信息建設的首要工作，指導信息化各個環節的工作。

（五）防止人才流失

由于許多電力企業沒有做好管理工作和信息化建設工作，使得企業運營各個環節問題百出。而這些問題長期得不到解決，讓企業內部的人才感到有心無力，失去信心，最終選擇了離開。要避免這種人才外流的現象，必須要做好隊伍的穩定工作。在進行信息化建設的同時，要對員工進行定期慰問和交流，實行人性化管理，防止企業人才的流失。

（六）加大資金投入

許多電力企業缺乏長遠目光，只重視企業是否能夠盈利，卻未能引起對信息化建設的足夠重視，因此對信息化建設的資金投入嚴重不足。即使是投入了一定資金，由于對信息化建設的本質認識出現偏頗，這些資金往往用于加強軟硬件方面，在管理方面的投入非常少。基于這一點，如果能夠加大在管理方面的資金投入，無疑是為電力企業信息化建設送來一場及時雨。

四、促進電力企業信息化建設的新發展

電力企業信息化建設，除了要解決現存問題，還需要新思維和新點子的不斷輸入，使電力企業的信息化建設保持活力。

（一）加速業務整合

我國已有不少企業信息化建設比較成功，進入整合集成階段。建議信息化建設已進行成熟期的電力企業加快數據集成、部門集成、企業集成的速度，應用并行策略，借業務整合趕超世界水平。

（二）全面推進企業數字化

全面數字化是信息化建設的高級階段，建立數字化電力企業將使整個電力行業邁進歷史性的一步。要全面推進企業數字化，需要在企業內部建立數據資產管理中心，統籌企業內部管理，加強各項數據管理能力。

（三）引進信息化建設高級人才

信息化建設需要有一個卓越的團隊，團隊內部結構合理，各團隊成員經驗豐富、專業水平高。在開展工作時，信息化建設團隊能夠在極短的時候內收集和分析信息，解決新問題，促進企業高效化和專業性。

（四）利用先進思想再造企業流程

ERP和CIMS等先進思想有利于物流、信息流、資金流、工作流的集成，也有利于電力企業進行各種資源的整合，使企業信息化建設的工作開展更為順利和卓有成效。

五、結束語

在這個信息時代，企業進行信息化建設是響應時代號召之舉。由于電力企業對信息化需求大，使其成為了信息化建設的先鋒。近二十年來，電力企業的信息化雖然取得了一定的成果，但是還是需在諸多不足，仍需發展完善。電力企業只有成功構建高效的信息和管理平臺，以信息化促進企業競爭力的提升，才能在面對新形勢和新挑戰時更有魄力、更為坦然。

參考文獻：

[1]楊紅舉.電力企業的信息化管理[J].技術與市場,2011,8:379

[2]王建設.電力企業信息化的建設與管理初探[J].論壇,2009,2:18-19

篇（9）

一、企業財務信息管理與財務管理信息化

 

企業財務信息管理是對財務信息收集、加工、報告等系列活動的組織、安排和協調。財務管理信息化指信息技術不斷發展并被應用于財務管理領域,從而提高管理效率和效益,自然包括利用計算機系統強大的運算能力和網絡的開放性來輔助財務信息收集、加工、報告、反饋等。

 

在制度建設方面,首先要明確信息報送體系,規定下屬各分公司、子公司必須上報的指標名稱、指標構成規定、指標統計的時間、報送的期限。指標體系要盡可能地使用相對指標,目的是為了可以進行對照和比較。其次,要設計好指標匯總的表式,總的目標是使企業的財務會計提高為管理會計,上述制度的建設使這一目標得以實現。

 

如何抓好財務管理信息化呢,我們只要做好三項工作,就可以使財務管理信息化走上正軌。首先,在硬件方面是搞好企業內部局域網建設。當前,辦公自動化已相當普及,局域網建設已不再高不可攀。如果企業還不考慮局域網建設,則肯定不能適應競爭的外部環境。其次,在軟件方面是選擇、使用統一的財務軟件。現在,市場上有許多軟件公司的方案和產品,可以進行比較、分析和選擇,軟件公司都能按企業的要求進行個性化設計,使之完全適應企業的需要。再次,在系統方面是落實人員和制度。局域網的建設和維護需要專門的人才,這是沒有問題的,然而,有關的制度建設應是我們的工作重點,制度建設的深度和廣度關系到企業管理水平提高的幅度。

 

在財務數據的分析、比較中,做到財務信息管理與財務管理信息化,可以反映出企業經營中的各種問題,其中包括戰術問題和戰略問題,從而提高企業各方面的管理水平。

 

二、企業財務信息管理模式的創新

 

(一)創新的目的

 

財務信息管理模式創新的根本目的是為了滿足信息用戶不斷產生的新需求。

 

財務信息作為決策的依據,與決策的“相關性”是它最高層次的特征,通常從三個方面來衡量這種特征:第一,預測價值,指信息能否幫助決策者預測未來可能事項及其結果。第二,反饋價值,指信息能否幫助決策者證實過去事項,評價和修正過去決策。第三,及時性,指信息能否幫助決策者盡快獲知情況變化并作出反應。

 

(二)創新的內容

 

1.與業務同步的信息生成方式。

 

傳統的財務信息,是在業務發生后,經過會計核算和財務管理方法的加工,經歷一個較長周期而得到的。現在,企業的所有業務被整合于一個管理系統,并與外部系統如供應商報價系統、消費者需求系統、政府稅務系統等連接。一方面可直接從企業生產經營的每一個環節和外部環境收集信息,將一些非財務信息也納入了財務信息管理,極大地拓展了信息渠道,豐富了信息內容。另一方面,企業的每一項業務都能被立刻反映出來并被加工成為最新的財務信息,傳統的靜態財務報告被可以實時更新的動態財務報告代替。財務信息與業務同步生成也使預算控制、財務預警等財務管理方法發揮作用的時限縮短,控制、防范的功能更強。

 

2.多時態、多形式的信息報告方式。

 

隨著以高新技術和人力資本為特征的知識經濟時代的到來,期貨、期權等衍生金融工具不斷發展,信息用戶除了要求繼續提供有形資產信息外,還要求提供無形資產信息,乃至企業生產經營應該承擔的社會責任等的信息,而且注重關心企業未來發展的預測性、前瞻性信息。因此,財務信息在時態上必須跳出歷史成本的限制,按需使用多種計量屬性,如在投資決策中使用未來現金流的現值,在債券和股票定價中使用類似證券的市場價值,在資產置換中使用重置成本,在并購中使用清算價值。在新經濟形勢下,只有以貨幣計量的數字信息形式還遠遠不夠,還要求采用文字、圖表、定性與定量相結合等形式。在反映存貨、專利技術、市場份額等的情況時,還可能采用件、項、百分比等單位。

 

3.人性化的信息表達方式。

 

人性化表達的要點有:第一,盡可能把專業術語和數字翻譯成通俗易懂的語言;第二,簡明、醒目地陳述結論,提供原因但不提供太多,相關佐證只在需要時提供;第三,從不同信息用戶的角度提煉要點,提供用戶真正需要的內容。投資人關心企業的贏利能力,如投資回報率、每股收益等;債權人關心企業的償債能力,如資產負債率、流動比率等;供應商關心如果企業產品結構變化,是否還需要其他的原材料,需要多少;政府關心企業是否如實按時上繳各種稅金;社會公眾則關心產品質量和企業生產對環境的影響。

 

三、財務管理信息化對財務信息管理創新的支持

 

1.使技術更可行。要大范圍、及時地提供信息,必須搭建網絡平臺,配置高性能的硬件和先進的軟件,并確保它們穩定運行。要迅速、正確地處理隨時生成的大量信息,也必須依賴計算機系統強大的運算能力。另外,電子加密技術、信息隔離技術、網絡防護技術等,可以保證財務信息的安全,不泄漏企業機密。

 

2.使成本更經濟。信息的有用性由決策者自己判斷,這種判斷受多種因素影響,如決策類型、決策方法、決策者能力等,因此我們主張信息多多益善。但信息的收集、加工、報告等都需要花費成本,我們只能在對成本效益的權衡下盡可能地提供信息。財務管理信息化,首先將財務人員從機械的計算、抄寫等勞動中解放出來,節約了人力。其次,網絡使得信息遠程傳輸方便而且迅速,節約了信息傳輸所需的時間和金錢。最后,網絡的開放性有利于實現企業內部乃至整個市場和社會的信息共享,有利于辨別信息的真偽,并且節約了信息的交易費用。

 

篇（10）

【關鍵詞】

企業管理;創新;發展趨勢;運作方式

1 企業管理創新的涵義

企業，只有企圖才有事業，企而創新，圖而突破。企業管理創新，是企業對生產經營活動進行計劃、組織、指揮、協調和控制等一系列職能的創新。市場環境風云變幻，很多企業會陷入生死困境這時我們就需要創新來讓企業擺脫困境。創新是一個企業的靈魂，不能只是空中樓閣，有實實在在的方法才是最重要的。企業在管理創新方面，不斷倡導創新精神，激發創新意識、引導創新方向、鼓勵創新行為、提升創新能力。

企業管理創新既是一門科學，也是一門藝術，它既有自然的工具屬性又有一定的社會屬性，是一個非常重要而又十分復雜的過程。企業管理創新包括組織觀念和市場技術的創新。成功的管理創新實質上是組織觀念和市場技術創新的綜合體現和必然結果。市場經濟的發展一日千里，企業在市場經濟的大潮中如逆水行舟，不進則退。實現企業管理創新，構建符合市場經濟要求的管理體制和運行機制是企業今后生存和可持續發展的關鍵。通過企業管理創新，企業的機制才會更加的規范合理，才能實現人、財、物等各種資源合理有效的配置。

2 企業管理創新的主要目的

企業管理創新的態勢，是在有效繼承的前提下對傳統的管理進行改進、改革、改善和發展。管理創新包括管理思想、管理觀念、管理理念、管理體系等方面的改革及其組合的創新。

我國學者蔣明杰將其定義成一種新的或更有效的資源整合范式。這種范式包括以下幾方面的情況：

一是提出一種新的經營思路并加以實施，如果可行就是一種企業管理創新。二是設計一個新的組織機構并使之有效運作。三、提出一種新的管理方式、方法，以提高生產效率。四是設計一種新的管理模式。五是進行一種新的制度創新。

3 企業管理創新的發展趨勢

在新時代的背景下，企業在日益激烈的市場競爭中，要適應外部環境的變化，不斷探索新的管理模式和組織形態，繼而，企業管理創新也呈現出新的發展趨勢。

1、追求企業的可持續發展。企業往往把追求利潤的最大化作為管理的主題，但是這是企業夭折的重要根源之一。現如今，產品、技術、知識等創新速度日益加快，追求企業的可持續發展變的越發的重要，是比企業的管理效率更重要的課題。

2、人才資源是一個企業競爭優勢的第一資源。一個企業的學習和創新的能力是決定企業成敗的關鍵，人才資源變得比以往更加的重要，擁有各類人才并培養高素質的管理和技術人才，是企業管理創新的重要課題之一。企業需要更多地通過組織 學習 、知識管理和加強協作能力來人才資源的挑戰，將現有組織、知識、人員和流程與知識管理和協作緊密結合起來以增強人才資源的競爭力。

3、信息技術在企業管理的過程中發揮著貫穿作用。信息技術的發展和應用，使業務活動和業務信息得以分離，原本無法調和的集中與分散的矛盾也得以解決。企業通過整合，能夠實現內部資源的集中、統一和有效配置。借助信息技術手段，企業能夠跨越內部資源界限，實現對整個供應鏈資源的有效組織和管理。

4、自身利益向履行社會責任轉變。企業由片面追求自身利益轉變為注重履行社會責任，實現經濟、環境、社會協調發展。良好的企業社會責任策略和實踐可以獲取商業利益，社會責任表現良好的企業不僅可以獲得社會利益，還可以改善風險管理，提高企業的聲譽。企業在目前的商業環境下，已經不是“是否應該”實施社會責任政策的問題，而是如何有效實施，大多數商業發展計劃都要進行道德評估和環境影響分析。

5、要提高企業運營競爭能力。企業管理創新需要提高企業運營競爭能力，要提升企業的運營能力，就要使企業成為一個全新的“敏捷性”經營實體。在生產方面，它能依照顧客訂單，任意批量制造產品和提高服務;在營銷方面，它能以顧客價值為中心、豐富顧客價值、生產個性化產品和服務組合;在組織方面，它能整合企業內部和外部與生產經營過程相關的資源，創造和發揮資源杠桿的競爭優勢;在管理方面，它能將管理思想轉換到領導、激勵、支持和信任上來。所以企業需要實現傳統的要素競爭向企業運營能力的競爭的轉變。

6、企業管理創新是主流趨勢。我國企業在深化改革和管理創新方面，不斷倡導創新精神，激發創新意識、引導創新方向、鼓勵創新行為、提升創新能力，已成為主流方向。現在深化改革到了企業制度創新的階段，企業管理現代化也必然要進入到管理創新的新階段，也就是到了建立管理科學的階段了。只有管理創新與制度創新并舉，管理創新與技術創新協調，才能形成生產關系逐漸適應生產力發展的趨勢。

4 目前企業管理創新存在的問題

目前我國的企業管理創新水平、數量和績效相對于世界先進管理水平存在著較大的差距，其主要體現在以下幾個地方：

1、創新意識薄弱，能力低下

企業成員都是參與企業管理創新的主體，在我國所謂的企業家大多缺乏企業管理創新的意識并且能力低下。他們沒有憂患意識，只求安于現狀，缺乏所呈現意識，難以親自參與到企業管理創新中去，也不能對企業管理創新的具體操作加以實施。不能夠體現其企業管理創新主體的位置。企業諸多管理者雖然也是企業管理創新的主體，但是他們在行為上受到上級的約束，自身的權利有限并且創新的空間有限，他們的創新意識受到壓制難以實施。企業員工雖然也是一個不可忽視的企業管理創新主體，但是他們受到各種條件的限制，創新難以得到實施，使得他們積極性和主動性較差，創新也意識被埋沒，難以被企業有效利用。

2、創新目標不明確，對象不清楚

企業管理創新需要有具體的對象和目標，只有這樣才能提高企業管理創新的效率并且高速有效的達到最終的目標。這種對象和目標是在創新付諸實施之前便出現在創新主體的意識和其計劃之中的。只有確立起明確的方向目標，企業管理創新才有努力的方向。但是，在我國由于各種各樣的原因，一些企業管理創新空有偉大的抱負，但是他們是無目的、無對象的創新，是在政府的推動下缺乏自主性的創新，其結果只是在企業管理創新的行為上走了過場，但卻沒有絲毫作用。

5 企業管理創新的要點

1、 企業管理創新必須立足自身。

在企業的實際發展過程中，科學技術作為生產力核心內容。因為創新和發展必然作為生產關系是企業管理的重要組成部分，所以要求其為自己提供最有效的發展形式。所以無論是在培養選拔科技人才、加大科技開發投入、加強科研設施建設，還是培育企業對建設創新型國家的高度歷史責任感、強烈的憂患意識，都要通過管理觀念的創新、管理方法的探索、管理制度的完善等提供強有力的支持和保證。由于管理科學既具有自然屬性又具有社會屬性，我們在進行企業管理創新時是可以借鑒國外的先進經驗的，但國外企業管理理論中的制度前提和人性假設與我國的國情、社情不相符合，所以不能完全的照抄照搬，要有所取舍，科學理性的借鑒學習，使之符合企業管理創新的自身實際。

2、企業管理創新重視戰略管理。

在一定程度上講戰略謀劃是企業管理創新的靈魂，它關乎企業的發展方向。面對世界經濟一體化進程的加快等外部環境深刻而巨大的變化，企業要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，必須在企業管理的戰略創新方面下工夫。企業管理戰略創新首先是指企業管理戰略的制定和實施要著眼于更大的競爭。任何企業的戰略都必須放眼更大的態勢;另外企業管理戰略的制定和實施要更多地立足于企業核心競爭力的形成。就是擁有別人所沒有的優勢資源。今后企業的競爭主要是圍繞培育和形成核心競爭力來展開。培育和形成核心競爭力必須適應企業外部的環境因素。面對經濟全球化、貿易壁壘減少帶來的企業競爭對手數量增加與規模擴大，企業必須及早確立核心競爭力的發展戰略，以實現企業核心競爭力的可持續發展。面對企業核心競爭力受到替代品的威脅，企業必須不斷創新競爭方式和運作方式，在形成核心競爭力方面有突破性

3、注重形成創新機制，培養創新人才

歸根到底，企業管理創新是靠創新人才來驅動和實施的，企業必須形成激勵創新的體制和機制，鼓勵人們發現創新的機會和思考創新的方法，尋求新的創新的途徑。人才被認為是和知識、資金等并列的資源，并將逐漸成為企業最重要的資源。企業需要更多地通過組織 學習、人才管理和加強協作能力來應對知識經濟的挑戰，將現有組織、知識、人員和流程與知識管理和協作緊密結合起來，培養出創新人才隊伍，形成企業管理創新的不竭動力。

【參考文獻】

[1]周景勤.企業內部管理制度改革研究[M].北京：企業管理出版社.2001.