公共關系學的起源匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇公共關系學的起源范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、培養團隊精神。

首先，老師讓我們看了一段99年大閱兵的片段。而后又對我們講：“一個團隊必須只有一個聲音，一個目標，一個方向，一個動作，一個標準。”不錯，一個優秀的團隊就是應該有這樣的精神。

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就。核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，并進而保證組織的高效率運轉。團隊精神的形成并不要求團隊成員犧牲自我，相反，揮灑個性、表現特長保證了成員共同完成任務目標，而明確的協作意愿和協作方式則產生了真正的內心動力。那么對于我們行業來說更是要求我們要培養這種團隊精神。無論是訪銷是配送還是我們的市場管理都離不開協同合作。沒有我們專賣管理員的市場管理，也就沒有廣大消費者的權益保障；就沒有穩定的市場；同樣如果沒有訪銷經理的四處奔波，也就沒有與日俱增的卷煙銷量；沒有配送的送貨上門，也就沒有我們在服務質量上的升華。總之，如果把我們的行業比作是一臺高速運轉的機器，那么我們每一位員工就那臺機器上一顆螺絲釘。想讓這臺機器準確無誤高速運轉每一顆螺絲釘就必須要工作，要發光。說的更為嚴重一點，如果把我們的行業比作是一個人的頭部，那么每個部門就是這個人的五官，每一們員工就是構成五官的小小的細胞。可想而知如果哪一個細胞突然停止了工作，哪一個五官把工作的效率降低了那將是一個什么樣的后果？所以，要健康，要勝利就必須培養團隊精神。

二、有效執行力。

在講有效執行力這個問題前，老師先給我們引用了一個前不久正在熱播的電視劇——《士兵突擊》里面的主人工許三多是怎樣由一個干啥啥不成，吃啥啥不剩的龜兒子一步步的走到了兵王的行列。是簡單，是堅持，是聽話，是照做，是自信，是不放棄，更是工作一分鐘，用心60秒！

有效執行力是什么？它是貫徹戰略意圖，完成預定目標的操作能力。它是企業發展的核心，是把企業戰略、規劃轉化成為效益、成果的關鍵。在這里我認為我們都應該把自己看作是許三多，把自己培養成兵王，每一位員工都是兵王，那么我們的企業也就成為了同行業中的王牌軍。這一點應該是不容置疑的。相信只要我們做到簡單，堅持，聽話，照做，自信，不放棄就能成為兵王，我們的企業就能成為同行業中的王牌軍！

三、弘揚企業文化。

文化，是企業的靈魂，是一個企業能夠傲立商海的根本所在。離開了文化的澆灌，企業便像無源之水，是無法長久的。企業文化發展至今天，大家已普遍認識到，它的實質就是企業所有成員共有的思維方式和行為習慣。企業文化建設的真正功效在于以優秀的文化教化人、轉化人。中國的海爾集團、邯鄲鋼鐵公司、美國微軟公司、日本松下公司等等，他們創造出的奇跡和成功的經驗無不告訴我們：企業文化是企業發展的不朽之柱，文化建設有著潛在的凝聚力量，它不僅僅能給企業帶來一種精神，而且能激發員工的自豪感和責任感，為我們員工作導向，從而提高企業的整體效益。把看似簡單、平凡的事情做好就是不平凡。比如，在我們公司每天都組織員工學打太極拳，它一方面鍛煉了我們的身體；另一方面弘揚了我們良好的企業文化培養了我們知難而進持之以恒工作作風。

四、情商與五大核心內容。

篇（2）

2.企業員工的校內培訓。接受這類培訓的人員大多數是一些管理層的人員，他們的專業技能比較強，有著明確的學習目標，他們會通過對新文件、新規定的學習，完善自己所處的崗位對自身能力的需要。

3.工程技術人員計算機應用能力的校內培訓。現在，計算機應用在單位內已經是員工考核的重要項目，想要晉升，計算機的熟練應用測試是必不可免的。由此一些需要參加計算機考試的員工有的就需要接受計算機能力的校內培訓。

二、校企合作，完善辦學條件

1.企業領導、技術人員參與教學大綱、教材的制定。當企業領導、相關技術人員參與到教學大綱的制定時，教學大綱所包含的內容就更加全面，更加接近企業的要求。校企的合作與溝通會使得職業學院的辦學宗旨更加有針對性。多方面人員參加教材的制定會更加有利于學生學到企業所需要的知識以及技能。

2.組建“雙師型”師資隊伍“雙師型”教師，就是指一位老師不僅要熟練掌握自己所帶專業的知識，同時還要掌握除此之外的有關企業管理方面的知識。如果一個學校擁有一支十分優良的“雙師型”師資隊伍，那么這在實現高職教育特色化上起到十分重要的作用。

三、職業教育為企業進行員工培訓時應注意的問題

目前，企業越來越注重員工的自身素質可能會給企業帶來的效益，所以，企業的管理層一直不斷地為員工制造各種培訓活動。其中，職業院校為員工進行培訓已經成為一個很平常的事。但是，在這里面有可能會出現許多應該注意的問題。

1.培訓內容要與企業的發展相結合。員工的培訓是一項十分嚴肅的事情，但是，現在有些企業的培訓往往是來個走過場，搞形式，遠遠沒有達到預期的效果。所以，一定要強調培訓內容的重要性，它一定要和企業的發展相結合，密切聯系當前的企業發展形勢，務必要讓學員們學有所獲，并且要對自己的工作甚至將來的企業發展有一定的幫助。

2.加強管理。企業員工的培訓一定要學習職業教學的教學方式，加強管理。因為，大多數的人都會認為，培訓時學到的知識對以后的工作或者自身的提高沒有多大的幫助，學過后幾天就忘了。這主要是因為培訓的講師對學生的管理不夠嚴格、要求也不高，所以學員們的重視程度也不高。再加上最后的考核十分容易通過，學員們就更加沒有壓力及學習的動力了。由此看來加強管理是十分有必要的，一方面是加強學員的日常學習的管理，主要是通過教師的課后任務的布置來實現的。另一方面就是最終考核制度的管理，可以適當地加深考試的難度，使得學員有學習的壓力及動力。

3.培訓內容要有針對性。一些企業單位的培訓就是簡單地進行一些理論性的課程講解，對學員們來說不是很有用。職業院校再為企業的員工提供培訓的時候，一定要注意培訓內容的針對性，對授課的班級進行簡單的劃分，確保學員所接受的知識都是他們所需要的。

篇（3）

目前員工總的思想狀況是積極向上、奮發進取的，員工普遍高度關注企業的生存與發展，關心企業的收入與效益。絕大多數的員工具有強烈的市場意識、競爭意識、危機意識，但也存在一些思想上的顧慮和偏差：

（一）改革過程中的利益調整，造成部分員工心理失衡，工作積極性不高。對于改革員工常常抱有良好愿望和樂觀情緒去滿懷信心的期待，而任何改革都是以犧牲一部分人的既得利益為代價的，這種期待的心理導致員工對改革的艱巨性、復雜性尤其是所需付出的代價缺乏事前的認識和事后的心理準備，一旦改革的結果與期待的結果不相符時，就會產生思想上的波動與情緒上的失望。企業戰略轉移特別是全業務經營給企業的生存發展與員工的利益帶來了前所未有的壓力和挑戰，薪酬制度的調整、競爭上崗、按崗定薪，沖擊了相當一部分人的利益。如中老年職工，認為自己為企業貢獻一輩子，現在和年輕人一樣要去競爭崗位，拿和年輕人一樣的崗位工資，而且還面臨知識老化、技能考核、競爭上崗等現實壓力，忿忿不平、患得患失，認為企業不考慮他們的貢獻，對他們不公平。有技術、有學歷的年輕人認為企業到處是中老年同志占據了崗位，自己雖是企業的技術骨干，做的事情多，拿的工資少，福利方面與老同志相比更是吃了虧，與其他it企業同等年齡，同等學歷，同等技術的人遠不能相比。部分勞務派遣員工因同工未同酬原因，企業歸屬感不強。目前勞務派遣工在企業所占比例較高，大都是從事一線工作或體力勞動，工資較低，工作辛苦，生活艱辛，在心理意義上和正式職工相比存在等級差別，屬于“邊緣人員”，他們的要求往往是增加工資，再就是要求企業一視同仁，能與正式工一樣享受同工同酬待遇。這些員工大部分有吃苦耐勞的優點，但一旦不如意或是發現待遇高的單位，便會立馬跳槽走人，有的在電信進行培訓，掌握了一定技能后，就跳到其它運營企業去了,不僅浪費了培訓成本，而且給企業的生產經營工作帶來了很大被動。上述利益調整造成部分員工心理失衡，影響到員工對改革的認同與支持，而且直接影響到他們的工作熱情與態度。

（二）無法適應企業的快速發展和轉型。近幾年，隨著中國電信戰略轉型加快推進，企業對員工在素質、知識、技能等方面提出越來越高的要求，相當一部分員工感到了工作中的巨大壓力，這說明相當一部分員工在快速的變化和全方位的變革中無法跟上節奏，這些員工已經習慣了過去的工作崗位和工作模式，滿足于已有的知識技能，一旦發生調整，就覺得這些變化太大了，太快了，感覺危機四伏，變得無可適從。另外占員工總數60％的一線員工中的大部分人由于學歷層次相對較低，接受新事物、學習新知識的能力相對較差，感覺到自身競爭力不足、工作自信心不強，前途渺茫、整天為生存擔憂，導致這一部分人沒有目標，自暴自棄，過一天和尚撞一天鐘。上述悲觀失望情緒的存在，在很大程度上影響企業整體戰斗力的發揮。

（三）職業發展空間不足。對員工來說，衣食住行這樣基本的需求已經不再成為問題，他們更關注自己事業的發展和個人價值的實現。盡管隨著電信改革的不斷深化，企業內部加快了人事、勞動、分配三項制度改革，建立了管理、技術、營銷等職業發展通道，但僧多粥少，絕大部分人一輩子都是普通員工，因此一部分人惰性滋生產生了“混”的思想，工作進取心不足。另一方面，在用工體制上也存在不盡合理的因素，比如一個大學生在某一崗位上一干就是十幾二十年，崗位的單一性和重復性使他們不能最大限度發揮自身特長和才華，他們覺得自己是在一個凝固的空間里工作，看不到職業發展的希望，天長日久，就失去了工作的激情和學習的熱情。

二、以人為本構建和諧企業

構建和諧企業，迫切要求我們堅持“以人為本”，處理好內部改革與和諧發展的關系，構造員工與企業共同的發展愿景和核心價值觀。理解、尊重和關愛員工，盡最大可能有效發揮員工的聰明才智和創造精神，倡導積極進取、誠信友愛、公平正義、安定有序、協調發展的企業文化。

（一）健全權益保障體系，滿足員工物質利益需求，奠定和諧企業的物質基礎。市場經濟條件下，員工的經濟觀念增強，注重實惠，講求個人利益是客觀存在的事實。要構建和諧企業，必須從實際出發，承認、尊重、關心員工的權益保障需求，加強利益關系的教育引導。一方面，要立足當前，著眼長遠，從員工的根本利益出發謀發展、促發

展，讓發展的成果惠及全體員工。在實際工作中，要把實現好、維護好員工的利益落到實處，把員工的福利待遇作為企業和諧建設的首要任務來抓，建設好“職工之家”，解決困難員工的燃眉之急，豐富員工的業余文化生活，使員工消除工作的后顧之憂。對勞務派遣工,要保障他們的權益，引導他們正確認識各種利益關系，自覺擺正個人利益與企業利益的關系，樹立正確的利益觀，防止過分重視物質利益、追求享受、不求貢獻的的不良傾向。發揮企業文化的凝聚力量，滿足員工精神理想需求，構筑和諧企業的文化基礎。人總是需要一點精神的。對于一個企業來說，如果沒有科技和人才，一打就倒；而如果沒有精神和文化，則不打自倒。共同的價值觀，能夠使不同的人為了共同的目標走到一起。企業文化在成為企業核心競爭力有力保障的同時，也是構建和諧企業的核心影響因素。對一個和諧的企業而言，必須樹立全體員工認同的價值觀，明確在價值觀指導下的企業目標、企業精神、職業道德，讓員工看到努力的方向，才能使員工產生歸屬感、使命感、凝聚力、向心力，激發員工愛崗敬業、奮發上進的工作熱情，使員工的積極性、主動性、創造性最大限度得以發揮。

篇（4）

隨著現代女性選擇剖宮產術的增多，其并發癥產后大出血的病情也隨之加大。[1] 產后出血(postpartumhemorrhage,PPH)往往發病突然而且來勢兇猛,常常出于意料之外,如搶救不及時,可直接危及產婦的生命,是目前產科主要的并發癥及孕產婦死亡的主要原因之一。其發生率約占分娩總數的2%～3%,嚴重威脅孕產婦的生命健康。選取我院2006年1月至2009年12月產科50例剖宮產術后大出血孕婦進行回顧性分析發現，剖宮產術后出血的原因主要有子宮收縮乏、陰道、宮頸裂傷及胎盤滯留等等。嚴格把握剖宮產手術指征、降低手術率、積極鼓勵陰道分娩是減少產后出血的最根本措施。積極尋找原因并從源頭上防治此類現象的發生有著重要的意義。現對50例患者的出血原因報告如下：

1 資料與方法

1.1臨床資料：2006年1月至2009年12月產科50例產婦年齡22～38歲,平均30歲;孕周(34+4～42+4)周。50例均出血量≥1 000 ml者。初產婦28例,經產婦22例;孕次為1～4次,前置胎盤17例、胎盤早剝4例、社會因素8例;瘢痕子宮4例;持續性枕后位和枕橫位4例; 臀位3例、多胎妊娠3例、胎兒窘迫5例、妊娠期肝內膽汁淤積癥2例;。

1.2術式 剖宮產采用腰硬聯合麻醉或硬膜外麻醉,50例均采用下腹部橫切口、子宮下段弧形切口行剖宮產術。

1.3診斷標準 胎兒娩出后24 h內陰道出血 500 ml者稱為產后出血。產時及產后24 h內出血量1000 ml者為嚴重產后出血。采用目測法、容積法、面積法相結合測定產后出血。

1.4方法 計算出血量,采用:①目測法（略）②容積法:術中吸盡羊水后吸引瓶內計數; ③面積法:術中使用的紗布數量及血濕潤紗布面積,血濕面積按10 cm×10 cm=10 ml計算

1.5統計學方法 采用秩和檢驗進行比較。

2 結果

50例患者剖宮產術中大出血原因中子宮收縮乏力26例,占52%;陰道、宮頸切品裂傷3例占6%、前置胎盤及胎盤粘連19例,占38%;其它2例,占4%。其中出血量1 000～1 499 ml的43例;1 500～2 000 ml的4例;≥2 000 ml的3例。由于婦女保健意識的增強及孕產前檢查的跟進，對妊娠期高血壓疾病、宮內感染等疾病的重視,無一例因（DIC）孕產婦因凝血功能異常發生剖宮產術中大出血。所有患者均給廣譜抗生素及宮縮劑治療,其中4例輸血。50例中死亡1例，其余40例經上述治療后出血停止,治愈出院、9例B超提示為宮內殘留物者,在B超引導下行清宮術,產婦。

3 討論

剖宮產是時下解決難產的有效措施,而我國局部地區的剖宮產率高達65%以上。剖宮產術中出血是最常見的并發癥,發生率明顯高于陰道分娩,危害極大。對于子宮收縮乏力出血，加強子宮收縮至關重要,按摩子宮和縮宮素的應用是第一步,也是阻擋大出血的關鍵一步。臨床主要應用縮宮素治療。如術中雙手加壓子宮體,子宮出血無明顯減少,可考慮行介入治療。對于胎盤因素引起出血 ，初產婦行宮腔操作的比例增加,導致子宮內膜炎和內膜受損的機會增加。時下人流術刮宮產率的增高,瘢痕子宮的形成,妊娠時易發生前置胎盤及胎盤粘連。因此要加強計劃生育教育,推廣避孕節育,防止多孕、多產、多次宮腔手術及降低剖宮產率,以減少前置胎盤的發生。

了解出血的高危因素尤為重要[2]。如子宮張力過大,如多胎、羊水過多、巨大兒;影響子宮收縮力的因素有多產、大劑量或長時間的縮宮素引產、產程過長、感染存在;子宮形態異常包括子宮畸形、子宮肌瘤、臀位或橫位影響子宮下段形成;胎盤異常有胎盤前置、胎盤粘連、胎盤植入、胎盤早剝;存在妊娠并發癥如重度子癇前期、急性脂肪肝。對這些因素有效地采取預防措施,對減少產后出血可起到良好的收效。本資料顯示26例病人產后出血的主要原因是宮縮乏力，引起宮縮乏力的原因除生活、病理因素外，尚有許多心理因素、產前產時心理、精神緊張、擔心不能順利分娩、擔心胎兒是否正常，要予以心理疏導和心理護理，使孕產婦以最佳心理接受分娩。

綜上，從50例剖宮產術引起產婦大出血原因觀察和分析來看，宮縮乏力，陰道、宮頸裂傷及胎盤滯留為產婦大出血的主要原因，加強健康教育,促進住院分娩，對已婚婦女進行有關高危妊娠因素及產前保健、住院分娩重要性的健康教育,宣講孕期保健知識、教會產婦自我監測技能,并嚴格掌握剖宮手術指征及手術時機,減少擇期剖宮產提倡自然分娩,使產婦的引導安全分娩,是降低產后出血的重要環節之一。[3]盡管剖宮產是常用而較安全的手術,但也可能發生嚴重并發癥危及生命,必須嚴格掌握手術適應證,盡可能地降低剖宮產率。做好產前、產時的監測及時發現導致產后出血的高危因素,及時給予恰當的預防、治療措施對減少產后出血的發生有著很重要的意義和作用。

參考文獻

篇（5）

1.重經營輕管理

目前企業在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業績經營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業持續健康發展的。如果沒有嚴格規范的內部管理作保障，企業業務經營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。

2.重個人輕團隊

目前企業在員工績效管理中，過于強調個人英雄主義，弱化了團隊協作精神。試想在現代化企業中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協作才能完成的工作項目。在過于重視個人業績考核，輕視團隊協作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環。

3.重懲罰輕獎勵

在目前企業的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務或某項經營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環境只會流失人才。

4.重結果輕過程

目前企業績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調的是績效考核結果，如為了在短期內達到某個企業經營目標量身定做，更多反映了領導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環節和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業績效的具體落實者。

二、員工績效管理的定義

目前企業員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務完成情況，并將考核結果反饋給員工的過程。

績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調的是過程和結果，績效考核強調的僅為結果；績效管理的目的是激勵和發展，績效考核的目的是監督和控制；績效管理的重心是績效與企業戰略的關聯度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環節，績效管理是對績效總體工作把控以實現企業發展目標的過程。

三、建立員工績效管理體系的基本原則

1.業績優先、規范管理原則

員工績效管理須緊緊圍繞企業戰略規劃，在突出企業價值貢獻度的同時，強調合規管理的重要性，引導合規經營的價值理念，經營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經營和管理同時創造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創造和業績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業化員工績效管理體系。

2.分級負責原則

按照科學績效管理體系的要求，企業須結合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。

3.客觀公正原則

企業須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現制度公平、操作公平和結果公平，客觀評價被評價者取得的真實業績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。

4.持續溝通原則

企業管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據員工各階段績效表現和工作業績，經常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現組織績效和個人績效的共同提升。

四、建立科學有效的員工績效管理體系

1.定量定性相結合的指標管理

在企業員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業經營業績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非常客觀、具體，能準確地反映工作成果，評價結果比較直觀，一般適用于業務經營崗位。定性指標可以體現企業控制協調水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果，一般適用于行政管理崗位。企業需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類崗位特點，按不同比重科學設置定量定性指標組合，構建科學有效的績效管理指標體系。

2.分類分層相結合的類別管理

企業的組織架構是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設計企業員工績效管理指標時，要考慮到各專業人員的崗位特點，設計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結合下，構建科學合理的績效管理分類體系。

3.部門崗位相結合的責任管理

部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現的具體指標，是對部門工作任務完成效果的直接衡量方式，該指標為企業總體戰略指標和經營目標的分解、部門應承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應該履行的崗位職責。在設計員工績效管理體系時，應以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結合的績效管理責任體系。

篇（6）

我國高校現階段已經普遍開設《公共關系》課程， 由于對該課程的性質和定位不同，因此有的高校界定《公共關系》為素質課，有的界定為能力課。財經院校培養本科人才的目標既非完全學術型人才，也非完全實務操作型人才。而是要兼顧精英教育和大眾化教育兩方面，走符合財經類院校發展規劃，及學生未來職業需求的具有學校辦學特色、具備專業特點的發展道路。

近年來，我國高度重視經濟社會協調發展，各行業對于財經類人才的需求也在急劇上升，無形中社會對高等財經教育寄予了更大的期待，希望大學畢業的財經人才具備較強的綜合能力及突出的專業技能。社會需求的多元化及學生需求的高標準為財經院校人才培養提出了新的課題，也為人才培養目標定位提供了多樣性的展示空間和凸顯特色的現實可能。

財經院校培養人才除了要以堅實的理論知識為基礎，還應當通過學科知識的交叉傳授，使學生具備知識的遷移與轉換能力。在教學中融入創新創業教育和職業技能教育等， 注重培養提高學生自主創業、靈活就業的素質和能力。

《公共關系》是一門實踐和理論、能力和素質綜合的課程，既有顯在的、務實的技能要求，也有內在的、抽象性的理念需求。因此設置《公共關系》課程目標就應全面綜合的地平衡理論與實踐的關系，有效整合教學資源，力求使學生達到應用型人才的職業需求。在《公共關系》課程教學中使用項目教學法，出發點是將老師作為引導者，依據未來就業的職業要求，將工作中的技能要求作為教學目標，將目標設置為不同的項目，以課本知識為補充，以技能達標為根本，將知識傳授與技能實踐相結合，通過學生一步步完成項目，達到對相關知識的理解與應用。

項目教學法在實施過程中遵循三項原則，一是以實踐技能為目標。二是以學生為主體。三是以專業為課程為支撐。

在項目教學法實踐中關鍵要有四方面的轉變：

一、教學內容及結構改變

項目教學法的出發點是以工作任務為中心來選擇、組織課程內容，并以完成工作任務為主要學習方式的課程模式。課程的結構設計服從于課程的工作任務和工作目標，不同的教學任務模塊或并列或遞進，但都是直接指向課程目標。

項目教學法的實踐操作方法是對課程內容進行項目分解，按照章節或技能點拆分成若干項目，在項目之下有相關模塊訓練，在以能力為中心的教學思路引導下，以項目任務的完成作為學生學習的驅動力。全程教學中，盡可能到現場或模擬情境教學，學生是場景中的技能操作者，在動手實踐中讓學生明確知識在實踐中如何發揮作用及如何運用的。

教學內容上參考歐美流行的一種編制職業培訓課程的方法即任務分析法，具體作法是按以下順序逐步分解：崗位職責任務完成每項操作步驟所需要的知識與技能，而后，對各項任務每個操作步驟所需要的知識和技能進行綜合分解。

以模塊二慶典禮儀為例，第一步準備工作需要確定來賓，這就涉及到活動規格與規模的確定，首先需要讓學生對來賓級別、社會地位進行認知了解。其次要對場地安排布置技巧進行演示。再次要講授慶典的規范儀表，如何著裝，演示如何迎住賓客入座。第二步現場禮儀。核心是把握規范的程序，因此在此模塊又分成以下步驟：第一步接待賓客，在此環節首先要補充知識點：接待多方客人時約定俗成的方法，排列來自不同國家、不同單位、不同部門、不同身份的各方客人。第二步慶典互動禮儀，需要給學生講解言語交談禮儀知識。技能點要演示如何以主人的身份照顧好賓客，如何處理突發的問題。第三步送行禮儀，要給學生講授如何安排乘車座位。二是用餐之中餐禮儀，在講解過程中可以進行對比講授因為中西文化不同，所以用餐座次、用餐禁忌、用餐交流話題、用餐餐具都有所不同，在講解中，讓學生先進行操作，在糾正錯誤用餐行為的過程中，讓學生對正確的禮儀有明晰的理解，實現知禮、懂禮、習禮的目的。

以上教學結構以完成工作任務為根本，先羅列出完成任務要開展的步驟，之后圍繞任務確定所需要的知識與技能，每實施一步就加入所需要的知識講授和技能演示，不以書本教材順序為依據，而是以完成項目，提高技能為中心的教學模式。

二、教學角色改變

篇（7）

一般資料實驗于1999年3～4月在泰山醫學院化學實驗室、山東農業大學中心實驗室完成。樣品：鎮腦寧膠囊購自泰安市醫藥采購供應站，由中國通化東寶藥業股份有限公司生產(批號980120)。主要成分：川芎、藁本、細辛、白芷等。功能與主治：熄風通絡。試劑：測定用的標準溶液用光譜純試劑配制，其余試劑為GR級(優級純)。去離子雙蒸水，電導率達0.15 微秒/cm的去離子水再蒸2次得到。濾紙為中速定量。玻璃器皿使用前用1:1硝酸浸泡＞12小時。

設計、實施、評估者設計為第1、3作者，實施為第1、2作者，評估者為全部作者。

方法隨機取同一批號的鎮腦寧膠囊4盒(60粒/盒)，每盒取20粒，將80粒膠囊內的中藥粉末放入帶磨口的瓶內密封，備用。精密稱取鎮腦寧膠囊內的中藥粉末約2 g倒入100 ml高型燒杯中，分別加入濃硝酸、高氯酸，加熱消解，加熱至白煙冒盡，加1:1硝酸6滴。用適量的溫熱去離子雙蒸水溶解內容物，將溶液轉移至50 ml容量瓶中，定容，得待測液，同時做空白試驗。

鎮腦寧膠囊中鎂、鋅、銅等金屬元素的測定：鈣、釩、鎂、鈷用電感耦合等離子體發射光譜儀測定，鋰、鉀用原子吸收分光光度計原子發射光譜分析法測定，鋅、銅、鐵、錳、鉻、鎳用原子吸收分光光度計原子吸收分光光度法測定。

加樣回收率試驗在試樣消解前加入一定體積的銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻的標準溶液，按前述方法消解后得待測液，用電感耦合等離子體發射光譜法和原子吸收分光光度法測定待測液中銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻的含量。按下式計算回收率：回收率(%)=(加入純品后的測得量-加入前的測得量)/純品的加入量×100%。

評估標準 回收率在95%～105%之間，符合分析化學實驗回收率的常規要求，可認為不存在系統誤差，即實驗方法可靠。

主要觀察指標 鎮腦寧膠囊中金屬元素的含量。

統計學分析 用CASIOfx-

3800 P計算器，由第2作者完成，所有數據均用X±S表示。

結果

銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻的加樣回收率銅、鋅、錳、鐵、鈷、鎳、鉻元素的回收率為(95.6±4.5)%～(103.0±5.7)%(n=3)，結果符合回收率試驗的要求。

鎮腦寧膠囊中金屬元素的含量測試結果 見表l。

討論

鎮腦寧膠囊的功效特點 鎮腦寧膠囊主要用來治療內傷、高血壓、動脈硬化及血管神經性頭痛。對內傷頭痛、血管神經性頭痛、高血壓、動脈硬化引起的慢性頭痛，作用快、療效高，是“本”、“標”兼治的中成藥。臨床觀察中，鎮腦寧膠囊降膽固醇效果最好(P＜0.01)，對降三酰甘油也有較好療效，用鎮腦寧膠囊治療高脂血癥51例，總有效率達86.3%。

鎮腦寧膠囊中金屬元素含量的特點 鎮腦寧膠囊中鐵、鉻、鋰、鎂、銅、鋅、錳的含量分別是陸生被子植物中鐵、鉻、鋰、鎂、銅、鋅、錳含量的3.52、13.65、5.56、0.55、0.57、0.20～0.04倍。鎮腦寧膠囊中鈣、鐵、鋅、鎂、錳、銅、鎳、鈷、釩的含量分別是植物類中藥中相應元素含量的5.74、1.10、1.19、0.79、0.55、0.68、1.38、0.66、0.66倍。說明鎮腦寧膠囊中金屬的含量和陸生被子植物及植物類中藥都不相同，這是鎮腦寧膠囊有特定功效的原因之一。

鎮腦寧膠囊中有利于維持血漿中5-羥色胺含量、腦血管舒縮功能正常的元素很可能是使鎮腦寧膠囊產生治療血管神經性頭痛等功效的重要成分。

鎮腦寧膠囊中鐵、鋅、銅、錳、鉻、鎂、鋰元素的作用 研究表明，鎮腦寧膠囊的鐵、鋅、銅、錳、鎂等有利于維持腦血管縮(舒)的正常功能，在治療偏頭痛疾患中起一定的作用。

腦動脈粥樣硬化發生后可引起腦缺血，腦缺血可引起頭痛、眩暈等癥狀。血液中總膽固醇、三酰甘油、低密度脂蛋白或極低密度脂蛋白增高，是腦動脈粥樣硬化的原因之一。鉻、鎂離子可加強脂蛋白脂酶和卵磷脂膽固醇酰基轉移酶的活性，降低血清總膽固醇、極低密度脂蛋白膽固醇和三酰甘油的濃度。體內缺鉻導致胰島素功能不足，使體內胰島素水平明顯升高，高胰島素能增加肝內低密度脂蛋白的合成，抑制血管壁的脂質分解。錳可加速細胞內脂肪的氧化，能減少肝臟內脂肪的含量。血液內脂肪含量降低，有利于血液在腦血管中的流動及阻止腦血管動脈粥樣硬化的繼續發生。由上可知，膠囊中的鉻、鎂、錳利于動脈硬化引起慢性頭痛癥狀的顯著改善。

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G657

頂崗實習是當前師范院校推進人才培養進程的重要途徑之一，同時也是學校教育人才的一個重要環節。由于受到學生頂崗實習特定條件的制約，在“頂崗實習”模式之下，需要對學生進行一系列的教育和管理，然而正是管理和教育的過程中有很多問題存在，這些問題的存在嚴重影響了師范院校管理工作的正常進行。如何加強對頂崗實習學生進行管理是當前師范院校工作的重要環節，也是學校管理工作面臨的新課題。

一、師范院校學生頂崗實習的特點

1.雙重身份，半工半讀

所謂頂崗實習是指學生在離開學校以后進入到用人單位實習，這一時期兼具學生和員工的雙重身份，處于一種半工半讀的狀態，頂崗學習與其他實習方式存在很多不同，師范生通過頂崗實習可以旅行實習期崗位的所有職責，對于他們來說具有非常大的挑戰性，對于能力鍛煉可以起到很大的作用。為了可以盡快頂崗工作，用人單位通常會將重點放在培養師范生的專業技能上，忽視了師范生的思政教育，學生本身多數情況下也會將注意力放在提升自己的實踐動手能力上，提升其就業的成功率，因此很容易會忽視自己思想上的提升。

2.處于“學校人”到“社會人”的轉型期

學校和企業的運行規則不同，因此定崗實習期的師范生處于轉變期之中，這種轉變不僅體現在身份上、行為規范上，更是心理上的轉變，從學校人過渡到社會人，從學生的心理來看實際上就是一個質變。身份和行為轉變或許可以在較短時間之內完成，但是心理的轉變卻需要很長時間才能完成，師范生頂崗實習不僅要努力工作提升自己的工作能力，同時還要積極調整自己的心態，與社會發展先適應，在這一過程中師范生應該在工作之余，將更多時間和精力放在心理調適上。

3.崗位認知不足，專業知識儲備不夠

一部分學生認為頂崗實習對于自己的學業起不到幫助作用，甚至會對自己考研、考公務員的計劃造成不利影響，因此失去了對頂崗實習的興趣。在市場經濟的導向之下，師范院校在辦學上更加傾向于信息技術方面課程，明顯忽視了示范性課程的教育力度，與教師職業技能培養相關的課程非常少，甚至一些師范院校還局限于“老三門”（教育學、心理學及教學法）上，雖然一些師范院校開設了與提升職業技能相關的課程，例如普通話課程、書法課程等，但是這些課程的課時比較少，或者對這些課程的重視程度不夠，因此直接導致了職業技能、知識儲備不足。

二、范院校頂崗實習生的管理新策略

在師范院校中，學生思政工作直接關系到他們的健康成長，與社會和諧穩定發展也存在緊密的關系，在面臨一個學期的頂崗實習時，教師往往面臨著很多壓力和挑戰，因此，探索出一套新的管理方法非常重要。

1.實習前進行充分的思政教育和實習動員宣傳

在頂崗實習之前學校開實習動員會，向學生宣傳頂崗實習對于師范生以后就業率提升的重要性，是專業學習和崗位相對接的重要階段，因此必須在頂崗實習期充分發揮自己的特長，調整好自己的心態。同時，還要組織實習生參加實習宣講會，加深實習生對實習工作展開秩序的了解程度，消除學生在實習期心理失衡的心理。此外，還要針對實習需要的教學材料與教學用具、實習的主要內容以及可能會遇到的困難等作出相應的指導。輔導員應針對實習期的安全意識、紀律要求及危機處理能力等方面做出初步安排，使學生從思想上認識到頂崗實習的重要性。

2.利用網絡技術保持與實習生的溝通

實習期間學生分散各地，管理人員應利用網絡構建新載體，利用網絡平臺加強和廣大實習生之間的溝通和交流，利用現代網絡技術平臺為學生設立信息服務系統，及時學校的最新信息，并就各種獎助優評選程序及名單進行公示，利用網絡媒體宣傳主流意識形態，有效增強主流思想對實習生的影響力，在學校和實習生之間搭建交流與溝通的橋梁，并延伸到以后師范生的工作平臺中。

3.建立一體化指導機制

頂崗實習期間學生同時接受所在院校和學校的雙重管理，同時還要將專業課程教學實踐、班主任工作等實習任務完成，面對這種情況，實習學校和師范院校應該針對實習生建立完善的實習指導機制，利用該機制將學校輔導員、業務指導教師、學校實習負責人等整合到一起，由上述人員組成實習指導小組，在小組內部定期溝通實習生在實習過程中的表現，并總結出實習生實習過程中存在的問題，利用這種聯動機制形成一股合力，切實幫助實習生在實習期內提升自己的業務素養，贏得所在學校和實習學校的關注，為以后進入到具體崗位奠定基礎。

4.建立聯系走訪機制

實習期的師范生需要依靠學校、學生及實習單位三方的聯系，只有三方展開互動聯系才能真正實現師范生頂崗實習的工作目標。在實習期師范生不僅要重視自己和學生、學校管理人員的聯系，同時還要注意和實習單位之間的聯系。具體來說，師范院校應組織相關負責教師召開會議，針對學生就業及考研等活動給出建議和指導，幫助其解決在實習期內遇到的問題，引導其端正實習心態，正確處理好實習、就業以及考研三者的關系，并注意加強對實習期內師范生各方面思想情況的了解。

三、結語

綜上所述，新時期師范院校在面對長達一學期的頂崗實習時，應該勇于承擔對實習生的管理工作，在工作中始終堅持與時俱進，不斷創新工作理念和工作方式，將實習生的管理與服務工作做好，順利的幫助學生將實習期完成。在頂崗實習過程中學生應做到在實習中成長，這樣才能為就業以后的教師職業生涯做出良好的準備和鋪墊。

參考文獻：

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一、引言

隨著國家信息化建設的不斷發展，ERP在企業中的應用越來越廣泛，企業自然是對ERP應用人才的需求量越來越大。企業實施ERP需要大量既懂得管理科學，同時又懂得ERP軟件實施應用的復合型技術應用人才。教育部在教職成〔2006〕4號中提到，高職院校應該大力推行工學結合、校企合作的培養模式，逐步建立和完善半工半讀制度，實現新時期我國職業教育改革和發展的新突破。在此二者背景下，所以許多高職院校的工商企業管理專業相繼將ERP實踐教學體系的相關課程列入了人才培養方案或計劃。本文通過對高職院校工商企業管理專業ERP實踐教學體系的現狀進行了解和分析，提出了構建在工學結合模式下的工商企業管理專業ERP實踐教學體系的設想。

二、工商企業管理專業ERP實踐教學體系的現狀分析及解決對策

1.目前工商企業管理專業對ERP人才的培養目標定位不清晰。一般而言，企業對于ERP人才的需求分為三大類：第一類人才是為了將來開發軟件的，是ERP的軟件研發人員。他們要精通編程和計算機技術、掌握尖端技術發展趨勢，對企業業務運作模式有一定的了解，熟悉ERP原理；第二類是ERP實施維護類的人才。他們要熟悉企業業務運作流程，熟練ERP軟件的應用，了解IT技術的運用，具備事實上的IT技術能力和項目管理能力等：第三類是ERP軟件應用類人才。他們熟悉自身所負責的業務流程，熟練ERP軟件的使用，具備基礎電腦和ERP軟件操作能力。

基于高職院校工商企業管理專業的教學特點，筆者認為工商企業管理專業應該選取第二類人才作為培養目標的定位。

2.目前ERP實踐教學體系的內容設計不合理。ERP實踐教學體系應該是一個綜合性很強的系統應用，需要完整的綜合理論知識體系和實踐知識體系。在設計ERP實踐教學體系的內容時出現了以下問題：

（1）ERP相關課程設置不完整。ERP實踐教學體系的綜合性特點要求學生要具備一定的ERP基礎原理、計算機、財務管理、生產運作管理、物流管理等基礎知識。很多高職院校很少能設置與ERP軟件相完整的課程，或者說沒有有效進行整合。

基于此特點，高職院校的工商企業管理專業至少應該開設以下課程：首先，應該在第1-2學期開設《計算機應用基礎》、《管理學原理》、《ERP基本原理》、《會計基礎》、《ERP沙盤模擬》等課程，這里需要重點提到《ERP基本原理》這門課程，這是大多屬高職院校沒有開設的；然后，應該在第3-4學期開設《財務管理》、《生產運作管理》、《市場營銷管理》、《人力資源管理》、《物流管理》等課程，在這些課程當中應該著重介紹與ERP業務處理流程有關的理論知識；其次，在第5學期開設《ERP綜合實訓》課程；最后一個學期則可以開設與ERP畢業實習有關的課程。這樣自然就不會出現銜接不當的問題，也不會出現前導課程和后續課程顛倒的現象。

（2）ERP實踐教學體系的實訓實習層次設置的不科學。高職院校工商企業管理專業的ERP實踐教學體系的實訓實習設置應該體現層次性、遞進式和漸進式等特點。

根據高職院校現有的軟硬件條件和學生的認知和學習特點，筆者認為工商企業管理專業的ERP實踐教學體系的實訓實習層次應分四個層次。即：

一是帶學生參觀ERP應用企業和軟件提供商，讓學生感性了解ERP軟件是如何研發出來的以及應用企業是如何運用ERP系統進行業務流程的處理；

二是運用企業物理手工沙盤+電子沙盤進行企業ERP認知教育，依托沙盤教具，進行管理角色的真實扮演，促使學生從較高視角審視企業管理，體驗企業經營流程，了解企業運作的基本規律、企業的組織結構設置、管理體系，深入理解企業業務處理流程，強化戰略決策管理、市場競爭、危機意識，并將分散的各功能模塊聯系起來。高職院校還應該組織學生參加全國舉辦的ERP沙盤對抗大賽，提升學生的學習興趣；

三是利用企業的仿真數據和管理角色分配開展ERP綜合實訓，通過仿真模擬企業ERP運營，將生產制造、財務、供應鏈、人力資源集成起來，深入了解ERP的業務流程、操作流程和數據流程，并掌握系統軟件的參數配置和技術架構。同時高職院校還應把ERP職業技能認證課程納入到實踐教學體系中來，讓學生在完成實訓項目的同時，還通過參加認證考試來訓練職業技能。有條件的高職院校還可以將自己的實訓室作為認證考點，最后組織學生參加全國舉辦的ERP信息化大賽，與全國各大院校進行交流，提升學生的ERP綜合技能素質；

四是安排學生去校企合作單位進行實地實習，以此獲得符合企業用人要求的ERP技能。

3.目前ERP實踐教學模式存在的問題。在ERP實踐教學體系的實際教學中常常出現以下問題，需要克服：（1）忽視ERP管理思想的傳授， 以軟件功能的介紹和操作為主；（2）在ERP原理的教學過程中容易出現基礎理論知識掌握不牢，習慣死記硬背等現象；在ERP沙盤模擬課程的實踐教學過程中容易出現沙盤規則學生聽不明白、缺乏真實的企業案例教學、“重沙盤操作、輕理論”等現象；在ERP綜合實訓課程的實踐教學過程中容易出現“滿堂灌、被動模仿”的現象。學生往往處于被動聽課、盲目聽課、被動操作、盲目操作等狀態，學生的主動性、積極性、創新性沒有充分調動起來，不能很好的提升學生分析問題和解決問題的能力；（3）教學方法和手段不符合學生的學習情境，主要采取案例教學法、機械操作法等，這些方法在實訓過程中很難起到作用，學生很難提升動手能力；（4）教學上過于注重ERP軟件公司提供的配套教材，按部就班，缺乏靈活性，導致學生操作過程中遇到很多不能解決的問題。還有就是ERP實訓教材版本嚴重滯后，內容不能反映先進性。筆者所在的院校目前采用的便是金蝶軟件公司配套的2007和2010版的ERP實訓教材。

筆者認為：基于以上問題，應該采用靈活多樣、結合情景、角色扮演、仿真應用等的模式開展ERP實訓教學，能取到良好的實踐效果。

對ERP沙盤模擬課程，我們采取分組實訓，角色扮演，實施“做中學”教學模式，著重培養學生的戰略思維和戰略執行力。在ERP沙盤模擬教學中需要由多個學生組成小組，在模擬的市場環境下，充當企業的不同管理角色，分工合作，開展企業的運營，小組之間通過ERP企業經營沙盤模擬平臺進行競爭對抗，并由教師提供管理咨詢，市場監督。

對于ERP綜合實訓課程，我們通過采取分組實訓、模擬企業真實崗位，充分發揮學生的自覺性和能動性，通過教師對ERP綜合實訓項目的提煉，根據不同的項目體驗不同的管理角色，進行不同業務模塊的操作和練習，在學習過程中，學生應該充分利用ERP綜合實訓教材、整體實訓手冊和各模塊軟件的操作指導進行訓練、并且提倡學生在操作過程自行解決問題能力，以此達到提升學生整體的ERP綜合技能。

對于整個ERP實踐教學體系的相關課程，我們采取建設精品課程網站，提供完備的教學資料，包括模擬企業背景、經典的國賽和省賽ERP技能大賽的案例資料、真實企業的基礎數據和業務處理數據、軟件配置參數，業務流程處理要求，實訓操作指導等資料，對于這些資料要求做到正確性、統一性、整體性，實行教學資源共享，同時開放校內的ERP實訓教學平臺，讓學生在課外時間也能進行各項實訓項目的操練。

對于ERP實踐教學體系的相關教材，我們應該集合學校、應用企業、軟件提供商等多方力量，合作編寫具有仿真企業實際業務流程處理特點、又符合學生學習特點，同時又能反映目前ERP發展趨勢的教材。

4.目前ERP實訓室建設存在的問題。（1）傳統的ERP實訓室建設大多是在原有計算機機房的基礎上通過安裝ERP實訓模塊軟件改造而成的；沒有進行有效仿真；（2）目前各高職院校購買的ERP軟件品牌雜亂，使學生要適應多種操作界面以及環境，這給學生的學習帶來不便。（3）目前各院校ERP實訓室的建設缺乏統一規劃，各系部相關的ERP實訓室各自為政，相互之間缺乏有效溝通，導致實訓課程安排凌亂，無法安排跨專業課程，同時也導致實訓室無法共享，造成資源浪費。

所以，筆者認為應建立實用的ERP仿真實訓中心，它就是根據物流管理、市場營銷管理、財務管理、人力資源管理、生產運作管理等各職能管理模塊所需的實訓功能，整合和集成企業職能業務，在同一中心內設置統一的、通用的綜合性ERP信息系統，搭建一個仿真制造業、商業服務業的社會平臺，以此突破以往獨立設置ERP實訓室的傳統做法，從而打破壁壘，實現能涵蓋ERP 軟件的各個專業模塊，構造完整的ERP 知識鏈，對學生進行相應的“ERP綜合實訓教學”，讓學生達到能將所學的ERP軟件知識融會貫通，培養學生綜合運用ERP知識來解決實際問題的能力和實踐應用能力，從而實現將課堂實訓與社會就業崗位的“零距離”銜接，讓學生在走出校門之前，就提前完成了由學校學生向社會所需專業人才的過渡。

同時，在設計ERP仿真實訓中心時要力求做到實訓環境的仿真、企業崗位角色的仿真、實訓項目和內容的仿真。

5.目前ERP實踐教學體系的教師結構不完整。目前在高職院校講授ERP相關課程的教師，要么是計算機專業和信管專業的教師，要么就是經管類專業的教師。計算機教師授課主要以信息技術為主，經管類專業教師則以管理知識為主。從事管理的不懂技術，從事技術的不懂管理，導致管理和技術之間缺乏有機的聯系。這樣既懂管理又懂信息技術的復合型教師非常少。

筆者認為為了滿足ERP實踐教學體系的培養目標要求，需要建立一支技能互補、結構完整的教學團隊。該教學團隊主要包括：一是計算機實驗員教師，他們主要負責ERP仿真實訓中心的軟件和硬件的安裝調試和管理；二是各職能管理課程的理論教師，他們主要負責講授財務管理、生產管理、物流管理、人力資源管理、營銷管理等相關理論及業務流程；三是職業競賽指導教師，他們主要負責指導ERP沙盤模擬大賽和ERP信息化大賽，從而更好地激發學生的學習熱情。四是ERP綜合實訓的教師，他們主要負責ERP整體業務處理流程的軟件操作指導以及ERP信息化職業認證考試的培訓工作。五是來自ERP軟件提供商的技術顧問，他們主要負責在ERP實訓教學過程中出現的軟件BUG問題的解決，六是與高職院校有校企合作關系的ERP應用企業的負責人，他們負責提供學生實習和就業機會。

三、結束語

本文對構建ERP實踐教學體系做出了初步的探索，認為ERP實踐教學體系的構建最可能實現的專業應該為工商企業管理專業，該專業具有天然的優勢，能開設ERP所需的多學科課程，能綜合應用多種教學方法和手段，能較好的實現從ERP認知到ERP基本理論的掌握到熟練操作ERP軟件到運用ERP管理思想于企業之中的整個過程。另外，希望能解決高職院校將ERP實踐教學過程局限于一門課程的困境。

參考文獻：

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[3]袁平.高職院校建設ERP仿真實驗實訓中心的思路[J].高教論壇.2012年7月第7期

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【關鍵詞】移動學習 企業員工培訓 應用困境 對策認識

信息化時代，信息技術已經成為各個學習領域中的重要組成部分，在信息支撐作用下，充分發揮現代教學手段的優勢作用，實現信息技術與教學研究的有機結合是現代教育培訓領域研究的重要內容。將信息技術運用到企業員工培訓中是現代企業發展和規劃的重要內容，是適應現代社會發展步伐，提高企業員工自身職業素養的重要手段。移動學習利用其便捷有效的獨特優勢，成為企業員工現代化培訓手段的最佳選擇。

一、移動學習在企業員工培訓中的優勢

（一）移動學習技術條件已經成熟

4G互聯網應用時代已經來臨，我國的信息技術應用程度又上一個新的臺階，在企業員工移動學習培訓方面也進行了一些科學的探索。于此同時，隨著時間的變遷，現代企業員工骨干隊伍中，眾多的80后、090后正在成為企業的重要力量，這一代人是生活在高度網絡化和信息化時代成長起來的最新一代，對于信息技術環境下移動學習的發展和進步提供了必要的先決條件。而且，這一代年輕的企業員工中，有很多人受外來文化的影響，對傳統教學模式中教師講、學生聽的授課模式極為反感，單調僵化的企業培訓方式更是使得員工對于企業舉辦的一系列培訓活動苦不堪言，積極性很是不高。與傳統的員工培訓相比，有利于改變傳統的填鴨式的教學模式，創新教學模式和過程，隨著移動智能手機的普及和發展，移動學習技術已經基本成熟。

（二）移動學習有利于員工培訓互動和反饋機制的建立

現在，多數企業還是采用面授的形式進行移動學習和培訓，隨著移動學習技術和理念的不斷發展和完善，有一些企業考試嘗試在員工培訓中采用移動學習的模式和方法。這種新型的員工培訓方式，具有明顯的優勢意義，具體變現如下：一是充分調動了參與者的積極性，移動學習區別于傳統培訓方式的主要特點是交互性強，在學習過程中，教授者和接受培訓的員工處于同一學習平臺，員工可以就學習過程中存在的問題向教授者提出具體問題，教授者可以依據課程性質的不同，如在線課堂或遠程課堂等，做出實時或延后的回答，保證員工學習中的問題都能夠得到有效解決。二是學習內容和方式的選擇更加靈活有效，各企業員工可以根據自己的崗位性質選擇迎合自己的培訓方式和內容，如會計崗位主要就是財政政策的解讀研究和理解性記憶，制作屬于自我企業獨特的培訓菜單，使員工的培訓學習具有系統性和針對性，將各個員工每一階段的培訓記錄都寫下來，增強員工培訓互動與企業建設之間的聯系和溝通。

（三）移動學習可以拓展培訓對象

傳統的企業培訓活動主要針對企業內部人員開展，移動學習平臺的建立和使用可以有效地拓展企業員工培訓的范圍，將與企業生產經營有關的周邊人員列入到培訓的范圍之中，在企業員工基本素質的同時，也有效的完善了這一部分人員的職業素養，使得企業在工作過程中能夠合理有效的開展各項具體工作。同時，當企業外派工作人員在工作實施過程中遇到一些不能解決的問題時，可以通過移動學習平臺向企業其他同事尋求幫助，甚至可以利用互聯網設備搜索解決辦法，不僅大大提升了企業員工的工作效率，也有效地提高了企業員工的工作質量。

二、移動學習在企業員工培訓過程中遇到的困難

（一）從企業培訓者角度來看，移動學習存在門檻

對于企業培訓組織和實施者來說，并不是所有的員工都適應移動學習這種培訓模式，這種學習方式應用和實施存在門檻，主要指受教育者的門檻，有的企業員工信息技術運用能力和水平極低，不具備獨立使用信息技術設備開展移動學習的能力，還有的受教育者移動學習理念不強，認為這種脫離了課堂的學習不能夠算作真正意義上的學習，從自身角度設置了培訓的門檻；

（二）從員工角度來看，移動學習吸引力不足

有的員工對于移動學習平臺效果還存在懷疑，認為這種非傳統的教學模式不可能趕上正式教授的效果。因此，對于移動學習的期待和積極性明顯不高。一方面，移動學習內容比較固定，缺乏靈活多變性，企業員工沒有辦法根據自己的學習需要，自主制定學習內容，另一方面，學習內容的推送和設置也缺乏科學的層次性和針對性問題，國內企業普遍存在的員工大量流失問題沒有得到真正意義上的解決，企業員工也沒有在培訓過程中找到自身的意義價值，失去了企業培訓的目的和效果。

三、克服企業員工培訓移友習困境的對策

（一）實現克服培訓APP開發的標準化和個性化相統一

為提高企業員工移動學習培訓的有效性，應在企業員工培訓移動學習應用和設計中堅持標準化與個性化相統一的原則，所謂標準化是指移動學習平臺的設計和實施方略都應該堅持標準規格和指導思想，個性化是指移動學習平臺的設計應該做到針對各企業員工的職業特點最大限度的滿足企業員工的職業需求和發展目標，提升企業核心競爭力量。

（二）利用豐富的教學資源提高員工學習的積極性

移動學習平臺的建構有利于幫助員工利用零散的、片段化的時間學習職業相關知識，提高企業員工學習的主動性和積極性，移動學習內容豐富多樣，多媒體環境下，圖片、動畫、視頻、音頻等都可以作為員工職業培訓學習的內容，甚至是常用的交際工具，微信、微博、QQ等也可以作為學習的媒介和載體，將一些枯燥的知識形象化、生動化，為企業員工學習提供便捷的同時，也提升了員工的學習積極性和主動性。

不管如何，移動培訓已經是企業培訓中常見的培訓方式之一，與面授。網絡教學等共同組成完整科學的企業培訓體系，為有效提升企業員工的工作積極性和職業素養，做出了諸多的努力和貢獻，針對在實施過程中存在的具體問題，應做到具體問題具體分析，切實做好企業員工培訓活動的開展和實施。