人力資源管理課程知識點匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人力資源管理課程知識點范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：F240-4 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-7712 （2013） 22-0000-01

人力資源管理是一門集管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)等于一身的綜合性學(xué)科。隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展和市場需求的不斷提高，人力資源管理作為一門與人際交流相關(guān)的學(xué)科，與其他的學(xué)科有所不同，有其自身的獨特性。因此，基于人力資源管理的這一特點，在其課程教學(xué)方面也有著特別的要求和改進，在實際的教學(xué)過程中，老師不僅要注重人力資源管理理論的分析，同時還要加強對理論應(yīng)用的重視，通過理論與實踐相結(jié)合的方式，提高學(xué)生實際的分析問題和解決問題的能力。對于高等院校而言，想要培養(yǎng)應(yīng)用型人才，就必須注重教學(xué)的實踐性。

一、人力資源管理課程改革的必要性

隨著市場經(jīng)濟的不斷擴大和發(fā)展，越來越多的企業(yè)已經(jīng)意識到了人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的核心環(huán)節(jié)。21世紀(jì)，是人才競爭的時代，社會對于高質(zhì)量的人力資源管理人才的需求越來越大，但是，目前高校相關(guān)專業(yè)的畢業(yè)生就業(yè)卻不盡人意。因此，人力資源課程改革已經(jīng)成為了勢在必行的事情。人力資源管理專業(yè)應(yīng)該培養(yǎng)復(fù)合型的實用性的人才，在掌握相關(guān)基礎(chǔ)理論知識的基礎(chǔ)上，具有較高的分析問題和解決問題的能力。為了實現(xiàn)這樣的教學(xué)目標(biāo)，就要對課程教學(xué)進行改革，通過加強實踐教學(xué)的機會來提高實踐性的教學(xué)效果，提高學(xué)生的綜合性素質(zhì)，以便更好的面對社會的競爭。

二、人力資源管理專業(yè)的人才培養(yǎng)目標(biāo)

人力資源管理課程教學(xué)的改革，首先要明確培養(yǎng)人才的目標(biāo)，改變傳統(tǒng)的教學(xué)理念和思想，在課堂上，要充分的注重學(xué)生的主體地位，以培養(yǎng)扎實的理論知識和較強的實踐以及具有高素質(zhì)的復(fù)合型人才為目標(biāo)。總而言之，各地方的高校應(yīng)根據(jù)本地區(qū)企業(yè)的需求，針對性的建立培養(yǎng)人才的體系，以能夠勝任企業(yè)人力資源管理人員為培養(yǎng)目標(biāo)，而人力資源管理碩士的教育應(yīng)該能夠勝任企業(yè)一般人力資源管理經(jīng)理人員為培養(yǎng)目標(biāo)。另外，各個高校還要根據(jù)自身的文化特點，制定出有本身特色的教學(xué)方式。

三、改革教學(xué)模式，激發(fā)學(xué)生的潛能

在實際的課程教學(xué)過程中，一方面要注重實踐與理論的結(jié)合，運用開放式和互動式的教學(xué)方式，提高學(xué)生學(xué)習(xí)人力資源管理課程的積極性和主動性。另一方面，在人力資源管理教學(xué)中，引入案例教學(xué)，可以有效的提高學(xué)生解決實際問題的能力。在案例教學(xué)中，老師要善于啟發(fā)學(xué)生，引導(dǎo)學(xué)生從不同的角度去分析問題，這有利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。

（一）改變傳統(tǒng)的單向灌輸教學(xué)模式

教學(xué)是老師與學(xué)生相互交流和溝通的過程，雙向的互動，并不是老師一味地進行灌輸。單向灌輸無法清楚得了了解學(xué)生的掌握情況，不能及時地得到信息反饋，嚴(yán)重地打擊了學(xué)生的積極性和主動性。同時，因為老師無法及時的得到教學(xué)的反饋信息，從而不知道學(xué)生的掌握情況，嚴(yán)重地影響了教師教課的進度。因此，在教學(xué)的過程中，結(jié)合所學(xué)的知識點，列舉出討論的題目，讓學(xué)生通過查找資料，然后在課堂上展開相關(guān)的討論，然后由學(xué)生自己得出結(jié)論，互相的補充不足之處，使學(xué)生能夠更牢固的掌握知識，提升學(xué)生的綜合能力，從而提高了教學(xué)質(zhì)量。

（二）增加課程的實習(xí)環(huán)節(jié)

對于人力資源管理課程而言，社會的實踐活動具有十分重要的作用，可以提高學(xué)生運用知識的能力，開闊學(xué)生的視野，有利于學(xué)生將理論和實際相結(jié)合。在教學(xué)的過程中，老師可以根據(jù)課程的內(nèi)容安排實習(xí)，讓學(xué)生走進市場，進行市場進行調(diào)查，了解企業(yè)人力資源管理的情況。

（三）授課內(nèi)容與實踐相結(jié)合

人力資源管理專業(yè)是一門實踐性很強的學(xué)科，傳統(tǒng)的課堂教學(xué)模式只能使學(xué)生學(xué)會一些理論知識，熟悉人力資源管理相關(guān)的方針以及政策和法規(guī)。但是，課堂上難以使學(xué)生身臨其境地感知認識，所學(xué)的理論知識根本無法有效地應(yīng)用到實際中。因此，老師在教學(xué)中要尋找專業(yè)課程的實踐教學(xué)內(nèi)容，將講述的課程內(nèi)容與實踐相結(jié)合起來。通過這樣的方法，不但可以激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)理論知識的興趣，牢固地掌握相關(guān)的定義和概念，構(gòu)建良好的理論體系，同時還能鍛煉學(xué)生運用所學(xué)的知識去分析和解決實際問題的能力，使學(xué)生主動的參與到教學(xué)過程中，充分地體現(xiàn)出學(xué)生在課堂的主置，從而實現(xiàn)提高教學(xué)質(zhì)量的目的。

參考文獻：

[1]薛瓊，張延?xùn)|.關(guān)于人力資源管理課程教學(xué)改革的探討[J].山東水利職業(yè)學(xué)院院刊，2011（9）：43-45.

[2]鄒渝平.關(guān)于人力資源管理課程教學(xué)改革的幾點思考[J].科技資訊，2009（35）：165-165.

篇（2）

【基金項目】此論文由河北聯(lián)合大學(xué)教育教學(xué)改革研究項目資助，項目編號：Q1172-12。

【中圖分類號】G64 【文獻標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2013）01-0231-01

1.傳統(tǒng)人力資源管理課程教學(xué)模式的主要問題

人力資源管理和其他管理學(xué)科一樣，是一門典型的理論與實踐相結(jié)合的應(yīng)用型學(xué)科，具有很強的應(yīng)用導(dǎo)向性。從我國目前高等院校人力資源管理課程教學(xué)中可以發(fā)現(xiàn)， 創(chuàng)新教學(xué)方法的要求還沒有在教學(xué)實施中真正體現(xiàn)， 傳統(tǒng)的課堂單項灌輸和學(xué)生“被動學(xué)習(xí)”的現(xiàn)狀比較普遍。隨著市場經(jīng)濟的漸趨成熟與完善，對傳統(tǒng)重理論輕實踐的人力資源管理課程的教學(xué)手段和方法提出了新的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的教學(xué)手段和方法已經(jīng)不適應(yīng)時展的要求。目前，國內(nèi)人力資源管理專業(yè)課程在教學(xué)方法上依然是授課型為主，沒有形成信息資源共享機制。教學(xué)組織上依然嚴(yán)格按照傳統(tǒng)的教學(xué)計劃，以知識點的傳授為主要形式，遵循人力資源管理課程的知識結(jié)構(gòu)體系框架開展教學(xué)，與企業(yè)實際人力資源管理問題的解決思路并不吻合，導(dǎo)致缺乏解決實際問題的方法論支撐；考試方式上注重結(jié)果考核忽視基于過程的評價，不利于學(xué)生過程中的檢查和提高。

2.基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式探討

2.1 PBL教學(xué)法

PBL（Problem Based Learning）是以問題為基礎(chǔ)的教學(xué)模式。是1969年由美國神經(jīng)病學(xué)教授霍華德·白瑞斯首創(chuàng)的，它是以信息加工心理學(xué)和認知心理學(xué)為基礎(chǔ)，根據(jù)建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論的“情境”、“協(xié)作”、“會話”和“意義建構(gòu)”學(xué)習(xí)環(huán)境中的4大要素創(chuàng)立的教學(xué)模式。PBL作為近年來在國際上受到廣泛重視的一種教學(xué)模式，強調(diào)把學(xué)習(xí)設(shè)置于復(fù)雜的、有意義的問題情境中，通過讓學(xué)生合作解決真實性（authentic）問題，來學(xué)習(xí)隱含于問題背后的科學(xué)知識，形成解決問題的技能，培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)（self？鄄directed learning）的能力。同時，PBL也是與當(dāng)前所提倡的建構(gòu)主義學(xué)習(xí)理論及其教學(xué)原則非常吻合的一種教學(xué)模式。由于PBL對培養(yǎng)學(xué)生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。

2.2 人力資源管理課程中PBL教學(xué)模式的運作流程

在人力資源管理專業(yè)學(xué)生的培養(yǎng)過程中，雖然課程體系涵蓋現(xiàn)實人力資源管理工作的方方面面， 但是學(xué)生實際操作能力仍然欠缺， 為了更好地培養(yǎng)學(xué)生的專業(yè)崗位技能， 較好地適應(yīng)市場需求， 在人力資源管理課程中引入PBL教學(xué)模式，進行人力資源管理課程的適應(yīng)性改革。在實際操作過程中的流程節(jié)點控制是關(guān)注的重點也是難點。教師要以企業(yè)現(xiàn)實人力資源管理需求為基礎(chǔ)，首先給學(xué)生引出一個人力資源管理問題， 要求學(xué)生在現(xiàn)有信息基礎(chǔ)上來解決這個問題。通過這一過程可以使學(xué)生意識到，想要更好地分析和解決這個問題他們需要進一步學(xué)習(xí)掌握的人力資源管理知識和技能。而一旦學(xué)生確定了他們所要學(xué)習(xí)的新內(nèi)容并盡可能地去解決問題時， 他們就會積極地搜索相關(guān)的人力資源管理信息。這個搜索過程需要發(fā)現(xiàn)和使用各種各樣的信息資源， 而學(xué)習(xí)資源的豐富多樣性可以適應(yīng)學(xué)習(xí)的個性化需求以及個性化的學(xué)習(xí)風(fēng)格。然后， 學(xué)生在獲取新的人力資源管理知識基礎(chǔ)上， 進一步深入地思考和理解問題， 并嘗試能夠最終解決這個人力資源管理問題。

2.3 PBL教學(xué)模式改革的作用

人力資源管理課程的應(yīng)用性特點決定了教學(xué)內(nèi)容和過程中一定要理論聯(lián)系實際。PBL 教學(xué)模式與傳統(tǒng)的教學(xué)模式相比， 更強調(diào)學(xué)習(xí)的過程， 增強了學(xué)生自主學(xué)習(xí)的能力， 培養(yǎng)了他們的人際交往能力和團隊合作能力、自發(fā)的學(xué)習(xí)態(tài)度和良好的職業(yè)素養(yǎng)。基于PBL教學(xué)模式改革的人力資源管理課程教學(xué)實現(xiàn)了以下五大重點突破：（1）教學(xué)方法上實現(xiàn)由授課型為主向?qū)W生“在做中學(xué)”的突破；（2）教師角色上實現(xiàn)由教師主導(dǎo)向?qū)W生主導(dǎo)的突破；（3）學(xué)習(xí)形式上實現(xiàn)由各自獨立學(xué)習(xí)向?qū)W習(xí)小組團隊學(xué)習(xí)的突破。（4）教學(xué)組織上實現(xiàn)由知識結(jié)構(gòu)為中心向以問題為中心的突破；（5）考試方式上實現(xiàn)由結(jié)果考核向基于過程的評價的突破。

3.人力資源管理課程中PBL教學(xué)模式改革的保障措施

人力資源管理課程教學(xué)改革中引入PBL教學(xué)模式，可以培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力，對于實現(xiàn)人才培養(yǎng)目標(biāo)，豐富教學(xué)手段、深化教育改革具有積極的促進作用。同時，也對教育教學(xué)資源的充分開發(fā)和合理利用提出了新的挑戰(zhàn)。為保證基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式改革能夠保質(zhì)保量、科學(xué)合理、健康良性地推進，實現(xiàn)教育教學(xué)目標(biāo)，應(yīng)該采取以下保障措施：1.更新教學(xué)理念，強化市場意識；2.修訂教學(xué)計劃，滿足主導(dǎo)需求；3.加強基地建設(shè)，拓寬實訓(xùn)平臺；4.培養(yǎng)師資隊伍，打造雙師人才；5.拓展信息渠道，實現(xiàn)資源共享。

4.結(jié)論

社會經(jīng)濟發(fā)展對人才需求結(jié)構(gòu)的變化， 為新建應(yīng)用型本科院校帶來新的發(fā)展契機。我國高等教育已步入大眾化教育的發(fā)展階段， 高等教育的辦學(xué)模式、辦學(xué)層次、人才培養(yǎng)呈現(xiàn)出多樣化的特征。由于PBL對培養(yǎng)學(xué)生解決問題的技能非常有效，因此它越來越多地受到人們的重視。目前，PBL不斷得到推廣和發(fā)展，已經(jīng)被應(yīng)用到許多高等院校的各學(xué)科領(lǐng)域。人力資源管理課程教學(xué)引入PBL教學(xué)模式，可以有效調(diào)動學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性，培養(yǎng)學(xué)生分析問題、解決問題的能力，進而提升學(xué)生在人才市場上的就業(yè)競爭力，滿足企業(yè)日益增長的對實用型管理人才的現(xiàn)實需求。

參考文獻：

[1]郁震，高偉，陳穎輝. 高校PBL創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)型人才培養(yǎng)模式初探[J]. 中國青年科技. 2008（1）47-52

篇（3）

一、當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)現(xiàn)狀

人力資源管理課程是一門既有理論知識又包含實踐內(nèi)容，因此要真正實現(xiàn)課程的培養(yǎng)目標(biāo)，就必須要對課程的理論性和實踐性有充分的認識，分析不同教學(xué)內(nèi)容的特點，充分考慮學(xué)生的知識和能力水平，對課堂教學(xué)環(huán)節(jié)和實踐教學(xué)環(huán)節(jié)進行精心的設(shè)計。但目前的人力資源管理課程教學(xué)，卻存在著諸多問題，主要表現(xiàn)在：

（一）教學(xué)形式單一，效果欠佳

一直以來，大多數(shù)學(xué)校的人力資源管理課程都是以教師為中心、以教材為內(nèi)容、以課堂為主體，以試卷為評價的，教學(xué)形式缺乏多樣性、生動性和靈活性，教學(xué)過程中信息多是從教師到學(xué)生的單向傳輸。這種方式下，學(xué)生一直處于被動學(xué)習(xí)狀態(tài)，導(dǎo)致學(xué)生身體被束縛在課堂，思維被禁錮在教材。對課程內(nèi)容被動接收，最終導(dǎo)致學(xué)習(xí)的興趣缺乏，嚴(yán)重影響教學(xué)效果。

（二）教學(xué)方法陳舊，學(xué)生積極性不高

人力資源管理課程普遍以大班授課為主，受學(xué)時限制、教學(xué)內(nèi)容繁多等因素的影響，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內(nèi)完成教學(xué)計劃、涵蓋足夠的教學(xué)知識點上，除了課前大量的準(zhǔn)備工作外，一個案例教學(xué)周期需要3―5個學(xué)時的課堂互動，但現(xiàn)有的學(xué)時分配根本無法滿足案例教學(xué)的需要。因此，案例教學(xué)就畸形化為案例分析閱讀和簡單問答，這種教學(xué)方法嚴(yán)重挫傷了學(xué)生參與教學(xué)的積極性，更不可能發(fā)揮激發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維。

（三）教學(xué)內(nèi)容枯燥，實踐性較差

人力資源管理是實踐性很強的應(yīng)用型課程，需要培養(yǎng)學(xué)生提出問題、分析問題和解決問題的能力，但現(xiàn)在多數(shù)高校人力資源管理課程的教學(xué)都是以講授為主，僅配有少量的案例教學(xué)，理論講授占絕大部分比例，且求博求全，實踐教學(xué)比例課時比重過低。對學(xué)習(xí)的評價也通常是考查學(xué)生對書本知識的掌握程度，導(dǎo)致學(xué)生為了考試而死記硬背書本，記住了很多理論，但根本不能熟練運用所學(xué)知識解決實際問題。

（四）課內(nèi)課外脫節(jié)，忽視實際運用能力培養(yǎng)

人力資源管理是專業(yè)性很強的課程，需要和真實的工作環(huán)境相結(jié)合，無法融入學(xué)生的校園生活中，因此人力資源管理課程經(jīng)常被當(dāng)作一門高深的知識去講授。實際上，雖然人力資源管理是一門操作性很強的課程，不結(jié)合真實的案例或者融入對應(yīng)的環(huán)境，只能是紙上談兵，這種情況下，學(xué)生的大腦中除了一大堆凌亂的理論外，在解決實際問題方面卻能力欠佳。

二、以職業(yè)能力為核心的人力資源管理課程教學(xué)模式

通過對當(dāng)前人力資源管理課程教學(xué)現(xiàn)狀的分析，筆者以企業(yè)人力資源從業(yè)人員所需的職業(yè)技能和職業(yè)素質(zhì)為課程設(shè)計的出發(fā)點，對人力資源管理課程教學(xué)進行調(diào)整，突出了職業(yè)能力的全面培養(yǎng)，強調(diào)理論教學(xué)與實訓(xùn)環(huán)節(jié)的銜接和融合。

各步驟具體內(nèi)容如下：

（一）以真實企業(yè)人力資源人才能力需求為基礎(chǔ)，設(shè)計課程的培養(yǎng)目標(biāo)

通過對眾多企業(yè)的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，企業(yè)人力資源崗位主要工作任務(wù)為“人力資源日常管理”、“人才招聘與面試”、“人才培訓(xùn)開發(fā)分析”和“績效管理與薪酬”，四部分，因此，筆者將“人力資源日常管理能力”、“引人與留人能力”、“人才開發(fā)能力”和“激勵能力”四種能力的培養(yǎng)作為人才培養(yǎng)的主要目標(biāo)。

（二）根據(jù)課程的培養(yǎng)目標(biāo)，設(shè)計實訓(xùn)模塊和項目

現(xiàn)在用人單位更加注重應(yīng)聘人員的實際工作技能，希望新進人員最好能夠馬上上手，有能力解決實際問題。[3]因此，人才培養(yǎng)中就需要對如何提高實際工作能力進行研究，加強實踐教學(xué)尤其是真實環(huán)境中的實踐（如校內(nèi)外實訓(xùn)基地實習(xí)）無疑是提高工作能力的有效途徑。筆者設(shè)計了“提高人力資源重要性認識”、“人力招聘與面試技能訓(xùn)練”、“培訓(xùn)開發(fā)訓(xùn)練”和“績效與薪酬設(shè)計分析技能訓(xùn)練”等四大實訓(xùn)模塊。

（三）按課程實訓(xùn)內(nèi)容和要求，安排理論教學(xué)內(nèi)容

由于課程強調(diào)理論教學(xué)的必要性，課程實訓(xùn)必須以專業(yè)理論作指導(dǎo)，遵循“必需、夠用”原則，因此，研究團隊對本課程理論知識體系進行科學(xué)整合，把課程教學(xué)也分為四個教學(xué)單元，13個章次，力求理論有效指導(dǎo)技能訓(xùn)練。

（四）將理論教學(xué)體系與實訓(xùn)模塊結(jié)構(gòu)嚴(yán)格匹配

本課程把理論教學(xué)體系與實訓(xùn)模塊結(jié)構(gòu)連接成一個完整的課程體系。理論教學(xué)的四個單元與四大實訓(xùn)模塊一一對應(yīng)，理論講授在先，技能訓(xùn)練接后。學(xué)生的課程學(xué)習(xí)和實訓(xùn)緊密相連，環(huán)環(huán)相扣，循序漸進。

（五）配套突出職業(yè)能力培養(yǎng)的“實踐課業(yè)”教學(xué)模式

要落實能力培養(yǎng)的課程目標(biāo)，必須改革傳統(tǒng)的課程模式。筆者設(shè)計了“實踐課業(yè)”教學(xué)模式。實踐課業(yè)突出能力培養(yǎng)的實戰(zhàn)性，并以具有可操作性的低成本運行方式，來完成本課程的教學(xué)目標(biāo)，即立足課堂完成課業(yè)訓(xùn)練，把課堂作為技能訓(xùn)練、素質(zhì)培養(yǎng)的場所；在課堂布置工作環(huán)境，營造職業(yè)氣氛，使學(xué)生得到職業(yè)體驗。

篇（4）

一、人力資源管理課程簡介

人力資源管理是經(jīng)濟管理類各專業(yè)開設(shè)的一門重要的專業(yè)基礎(chǔ)課程。它是一門包括經(jīng)濟學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等知識的綜合學(xué)科，具有較強的實踐性和應(yīng)用性。目的是通過教學(xué)，使學(xué)生能夠掌握人力資源管理的基本內(nèi)容和基本原理，同時熟悉企業(yè)工作分析、人力資源規(guī)劃、招聘錄用、培訓(xùn)開發(fā)、績效管理、薪酬與福利管理等人力資源管理主要環(huán)節(jié)的基本程序和基本方法。

二、目前人力資源管理課程教學(xué)中存在的主要問題

目前大多高校的經(jīng)濟管理類專業(yè)都開設(shè)了人力資源管理課程。但是由于主客觀條件的限制，人力資源管理課程教學(xué)中主要存在以下幾方面的問題。

1、教學(xué)內(nèi)容缺乏系統(tǒng)性

人力資源管理本身就是一門建立在管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、組織行為學(xué)等學(xué)科基礎(chǔ)上的綜合性學(xué)科。這些學(xué)科之間雖然存在一定的理論聯(lián)系，但是在授課過程中很難從整體上較好地把握。同時，傳統(tǒng)教學(xué)一般是將人力資源管理的幾大基本職能分割成獨立的章節(jié)進行教學(xué)，忽略了知識模塊之間的系統(tǒng)性。因此，學(xué)生很難站在整體高度掌握人力資源管理的基本知識和基本技能。

2、教學(xué)手段簡單，仍然以教師為中心

目前人力資源管理課程的教學(xué)方法仍以教師講授為主，這種方法省時、省力，費用少，但缺少和學(xué)生的雙向溝通，因此容易使學(xué)生感到無趣、枯燥。雖然案例教學(xué)已經(jīng)被不少高校引入人力資源管理的教學(xué)環(huán)節(jié)，在一定程度上豐富了教學(xué)手段，但是教師仍然是課堂教學(xué)的中心，學(xué)生更多地是被動地接受知識。另外，實踐教學(xué)的模式也亟需創(chuàng)新。實踐教學(xué)不僅是指案例教學(xué)，還應(yīng)結(jié)合社會實踐來不斷增強學(xué)生綜合分析問題和解決問題的能力。

3、考核方式單一

人力資源管理課程的考核方式一般采取閉卷考試方式：以期末末考卷面成績?yōu)橹鳎瑫r加上一定比例的平時成績。這種考核方式簡單易操作，但是很難全面地評價學(xué)生對人力資源管理知識的把握程度。一卷定奪的考核方式導(dǎo)致大多學(xué)生可能會把主要精力放在期末考試前對知識點的背誦和復(fù)習(xí)上面，而忽略了平時的自主學(xué)習(xí)和知識的靈活運用。

三、人力資源管理課程改革設(shè)計的原則

1、專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)相結(jié)合

通過課程改革，使學(xué)生不僅能夠掌握人力資源七大核心職能：工作分析、工作規(guī)劃、招聘和甄選、員工培訓(xùn)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系管理的基本知識和基本技能，同時能夠培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)。人力資源管理崗位的職業(yè)素養(yǎng)包括職業(yè)道德、服務(wù)意識、責(zé)任意識、保密意識、團隊協(xié)作精神、人際溝通和交往能力等。在新的教學(xué)設(shè)計下，通過不同項目和任務(wù)的完成，學(xué)生將逐漸樹立“以人為本”的現(xiàn)代人力資源管理理念，學(xué)生的專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)都將得到提升。

2、引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)

傳統(tǒng)的人力資源管理教學(xué)是以教師為中心，學(xué)生更多地是被動接受知識。人力資源課程改革的原則是以學(xué)生為中心，引導(dǎo)學(xué)生自主學(xué)習(xí)，使學(xué)生從“要我學(xué)”的狀態(tài)轉(zhuǎn)變?yōu)椤拔乙獙W(xué)”的狀態(tài)。通過工學(xué)結(jié)合，項目驅(qū)動，激發(fā)學(xué)生主動學(xué)習(xí)。老師在講授完理論知識的基礎(chǔ)上，提前將項目和任務(wù)布置給學(xué)生，鼓勵學(xué)生課后進行擴充性學(xué)習(xí)從而獲取有用信息，為設(shè)計各種人力資源管理方案做好準(zhǔn)備。倡導(dǎo)學(xué)生之間、師生之間展開研討、答疑、辯論等，使學(xué)生在探索的過程中構(gòu)建自己的知識體系，有所收獲。

3、強調(diào)團隊參與

傳統(tǒng)的人力資源管理主要側(cè)重于學(xué)生個體參與教學(xué)，而我們的課程改革是以構(gòu)建模擬公司為載體，學(xué)生在各種教學(xué)環(huán)節(jié)是以自己所在的模擬公司為單位，以團隊為單位。這對學(xué)生的團隊協(xié)作精神無疑是很好的鍛煉。各種資料的收集、整理、調(diào)研、方案的設(shè)計到最后方案的展示，都需要學(xué)生的相互配合、相互協(xié)作。現(xiàn)代企業(yè)最強調(diào)的團隊精神將在新的教學(xué)設(shè)計中得到很好的體現(xiàn)。

4、體現(xiàn)趣味性

大學(xué)教育是素質(zhì)教育，素質(zhì)教育與應(yīng)試教育的一個重要的區(qū)別就是不再是填鴨式教學(xué)，而是寓教于樂。為使人力資源管理課程達到更好的教學(xué)效果，我們將在課程改革中根據(jù)教學(xué)需要設(shè)計很多互動環(huán)節(jié)，同時綜合使用情景模擬、角色扮演、管理小測試、管理游戲、課堂辯論等多種教學(xué)方法，使學(xué)生在快樂中學(xué)到知識，在快樂中有所收獲。

四、以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程改革探析

為了盡可能縮小教學(xué)和人力資源管理實際工作之間的差距，我們根據(jù)人力資源管理工作的具體流程和職業(yè)要求，設(shè)計了一套“教―學(xué)―做”一體化的教學(xué)模式。我們打破了傳統(tǒng)的章節(jié)獨立教學(xué)的做法，以模擬公司為載體，將人力資源管理的基本內(nèi)容轉(zhuǎn)化為有序聯(lián)系的教學(xué)項目，以項目任務(wù)驅(qū)動教學(xué)。

1、以模擬公司為載體，實施教學(xué)

我們在教學(xué)中設(shè)計了組建模擬公司作為教學(xué)活動開展的載體。這種思路借鑒了“ERP沙盤模擬”課程的教學(xué)方式。“ERP沙盤模擬”課程廣受師生好評的主要原因之一就是體驗式教學(xué)。因此，我們把這種思路推廣到人力資源管理課程的教學(xué)中。在上課之初，讓學(xué)生按照自愿結(jié)合的方式分成不同的小組，每組一般5―8人，代表一個模擬公司。為保證后續(xù)教學(xué)項目開展的有效性和公平性，我們把每個模擬公司的初始狀態(tài)設(shè)置為基本相同。即公司的經(jīng)營范圍、組織結(jié)構(gòu)和人員規(guī)模是一致的。學(xué)生可以根據(jù)自己的興趣愛好自行選擇招聘主管、招聘助理、培訓(xùn)主管、薪酬主管等課程規(guī)定的職位。在以后的教學(xué)中，各個模擬公司按照工作過程完成老師布置的教學(xué)項目。通過模擬公司的對抗競爭，將人力資源課程的理論知識與實踐融為一體，將學(xué)生的角色扮演與崗位體驗融為一體，使學(xué)生在參與、體驗中完成了從知識到技能，從技能到素質(zhì)提升的轉(zhuǎn)化。

2、以工作過程為導(dǎo)向，設(shè)計教學(xué)項目和任務(wù)

我們以項目為主線引導(dǎo)教學(xué)，按人力資源原理基礎(chǔ)知識學(xué)習(xí)―人力資源管理能力訓(xùn)練―人力資源管理方案制定能力訓(xùn)練層層展開。將教學(xué)內(nèi)容置于真實的職業(yè)崗位場景中，工學(xué)結(jié)合，使學(xué)生的職業(yè)能力和職業(yè)素養(yǎng)得以提高。我們以人力資源工作過程為導(dǎo)向，設(shè)置了從年度計劃制定到勞動關(guān)系處理十一項工作項目，每一個工作項目下又包含若干工作任務(wù)。工作項目之間是連續(xù)的工作流程，又可以看成是獨立的人力資源管理工作過程。隨著工作任務(wù)的完成，學(xué)生不僅能夠循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程，而且能夠初步學(xué)會制定人力資源管理不同模塊的管理方案，具備人力資源常規(guī)管理的基本能力。

由于教學(xué)學(xué)時有限，老師應(yīng)該在課前提前將教學(xué)任務(wù)布置給學(xué)生，學(xué)生在課余進行調(diào)研、討論、學(xué)習(xí)，完成相應(yīng)人力資源管理方案的設(shè)計。上課時學(xué)生以ppt形式展示其設(shè)計的人力資源管理方案。老師針對設(shè)計方案進行點評和指導(dǎo)，并就學(xué)生學(xué)習(xí)中遇到的問題和大家交流。

以工作過程為導(dǎo)向的人力資源管理課程教學(xué)項目和任務(wù)設(shè)計如下。

第一，成立模擬公司。工作任務(wù)：學(xué)生分組，成立模擬公司；初始狀態(tài)設(shè)立，小組成員分配管理角色。

第二，項目一：年度計劃制定。工作任務(wù)：人力資源供給、需求預(yù)測；編制人力資源招聘計劃。

第三，項目二：工作分析。工作任務(wù)：編制組織結(jié)構(gòu)圖；編寫工作說明書。

第四，項目三：企業(yè)招聘籌備。工作任務(wù)：制定招聘計劃；招聘信息；設(shè)計面試提問提綱和面試評價表。

第五，項目四：個人應(yīng)聘準(zhǔn)備。工作任務(wù)：個人職業(yè)興趣測定；個人職業(yè)生涯規(guī)劃；面試禮儀及技巧準(zhǔn)備。

第六，項目五：現(xiàn)場招聘。工作任務(wù)：招聘、應(yīng)聘雙方現(xiàn)場交流。

第七，項目六：人員甄選。工作任務(wù)：設(shè)計人員甄選方案；組織人員甄選。

第八，項目七：人員錄用。工作任務(wù)：與錄用者簽訂勞動合同；招聘成本和招聘效果評估。

第九，項目八：員工培訓(xùn)。工作任務(wù)：制定培訓(xùn)方案；實施培訓(xùn)方案。

第十，項目九：績效管理方案設(shè)計。工作任務(wù)：設(shè)計績效考核方案。

第十一，項目十：薪酬方案設(shè)計。工作任務(wù)：薪酬調(diào)研，撰寫薪酬調(diào)研報告；編制工資表。

第十二，項目十一：勞動關(guān)系處理。工作任務(wù)：勞動糾紛仲裁和處理。

3、改革課程考核方式，合理評價教學(xué)效果

改革后的考核方式改變了以往必修課閉卷考試一卷定案的傳統(tǒng)做法，把考試內(nèi)容貫穿到日常的學(xué)習(xí)中。學(xué)生綜合成績 （100分計）=平時成績×50% + 期末成績×50%。平時成績由四部分組成：出勤（20%），課堂表現(xiàn)（20%），個人作業(yè)（20%），小組項目完成（40%）。改革后的考核方式更加強調(diào)過程考核和團隊考核，可以在一定程度上提高學(xué)生對學(xué)習(xí)過程的關(guān)注及團隊協(xié)作意識。這種考核方法更加客觀和立體，能夠從多個維度對學(xué)生作出評價，更合理地評價教學(xué)效果。

4、創(chuàng)新實踐平臺，加強校內(nèi)外實訓(xùn)基地建設(shè)

為進一步強化學(xué)生的職業(yè)能力，給學(xué)生提供更多的職業(yè)訓(xùn)練機會，必須創(chuàng)新實踐平臺。一方面，要強化校內(nèi)實訓(xùn)室建設(shè)，建立和完善人力資源仿真模擬實訓(xùn)室，配置相關(guān)的硬件和軟件，給學(xué)生提供校內(nèi)仿真模擬的機會；另一方面，要走出校園，拓寬和企業(yè)合作的渠道。通過邀請企業(yè)資深人士講學(xué)、校企共編實訓(xùn)教材、學(xué)生定崗實習(xí)等多種方式，使人力資源管理的教學(xué)真正地能與企業(yè)無縫對接，提升學(xué)生職業(yè)素養(yǎng)。

【參考文獻】

篇（5）

當(dāng)今社會對人才的需求是素質(zhì)全面型，不僅要有扎實的本專業(yè)知識，還應(yīng)對社會實踐有系統(tǒng)的認識和把握。準(zhǔn)畢業(yè)生由于缺乏工作經(jīng)驗和求職技巧，“求職眾生相”屢見不鮮。初入職場，從未規(guī)劃過職業(yè)生涯，履行崗位職責(zé)不盡人意，難以適應(yīng)職場。在高校尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，忽視人文社科類學(xué)習(xí)，對認識社會和就業(yè)造成了一定程度的困難。而人力資源管理正是高校為讓大學(xué)生適應(yīng)現(xiàn)代社會需求而開設(shè)的課程，無論哪個專業(yè)的學(xué)生，參加工作后都會遇到諸如簽訂勞動合同、薪酬關(guān)系等人力資源管理問題。它不僅能夠幫助了解招聘單位的組織構(gòu)架、薪酬福利、績效考核、勞動關(guān)系，而且能指引大學(xué)生進行職業(yè)生涯規(guī)劃，更有效地找準(zhǔn)工作、適應(yīng)工作、勝任工作。然而，非管理類專業(yè)人力資源管理課程的教學(xué)存在諸多問題，加強人力資源管理課程改革勢在必行。

一、人力資源管理課程的特點

（一）實踐性

人力資源管理與純理論課程的性質(zhì)不同，它是管理實踐發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物。實踐是人力資源管理產(chǎn)生的基礎(chǔ)，而人力資源管理理論的形成又對人力資源管理實踐活動起指導(dǎo)作用。人力資源管理的價值在于是否能指導(dǎo)人力資源實踐，而此門課程的教學(xué)設(shè)置是否科學(xué)，決定了是否能真正培養(yǎng)學(xué)生的動手操作能力、解決問題的能力、綜合運用能力。

（二）普知性

當(dāng)今人才競爭趨于全球化，組織需要的不再是單一知識結(jié)構(gòu)的精英，諸多人通過學(xué)習(xí)人力資源管理提升職場競爭力。人力資源管理理論知識基于社會實踐總結(jié)而出，不少人雖有興趣關(guān)注，卻是一知半解，無法系統(tǒng)地掌握應(yīng)用。為此，在人力資源管理課程教學(xué)中，應(yīng)對經(jīng)驗加以抽象，理論聯(lián)系實踐，具體問題具體分析，提高人力資源管理相關(guān)知識的普知率。

（三）多學(xué)科性

人活動的復(fù)雜性決定了人力資源管理實踐應(yīng)用的多領(lǐng)域，人力資源管理理論由社會實踐總結(jié)而出，它來自于多個學(xué)科，包括管理學(xué)、經(jīng)濟學(xué)、心理學(xué)、社會學(xué)、法學(xué)等理論，正是以上學(xué)科與理論的發(fā)展豐富和完善了人力資源管理的知識體系。

二、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法中存在的問題

（一）非管理類專業(yè)學(xué)生入門慢，教學(xué)目標(biāo)缺乏特殊性

非管理類專業(yè)學(xué)生往往對本專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)、方案及知識結(jié)構(gòu)熟悉，接觸到人力資源管理，起初有可能對與自己不相關(guān)的知識理論產(chǎn)生學(xué)習(xí)疑惑，認為該課程與自身專業(yè)無聯(lián)系。與教授管理類專業(yè)學(xué)生不同，非管理類專業(yè)的特殊性與此課程的應(yīng)用實踐性決定了必須與非管理類學(xué)生專業(yè)背景相結(jié)合，以此提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

（二）理論講授為主，實踐操作欠缺

人力資源管理課程性質(zhì)決定了教師必須擺脫單純的理論講授，注重學(xué)生實踐能力的提升。人力資源管理中的重要模塊，比如人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘、績效、薪酬、培訓(xùn)等，簡單易懂，由老師帶領(lǐng)案例情境的分析和判斷，學(xué)生身臨其境地參與，學(xué)習(xí)的效果事半功倍。但在實際的教學(xué)過程中，人力資源管理案例大都為國外人力資源管理實踐，可能會“水土不服”，而國內(nèi)案例介紹不深入，起不到案例教學(xué)應(yīng)起的作用，無法讓學(xué)生吸收、啟發(fā)并運用。另外，實踐教學(xué)安排時間少，內(nèi)容單一，僅表現(xiàn)為論文和調(diào)研報告，學(xué)生學(xué)到的不是實踐直接獲得的一手知識，而是間接知識，對今后怎樣有效開展工作仍很迷茫。非管理類學(xué)生教學(xué)時間僅限于課堂，任課老師大都為管理學(xué)院教師，師生之間交流時間僅限于課堂，易出現(xiàn)簡化教學(xué)內(nèi)容、降低要求的情況。

（三）評價形式單一，缺乏激勵性的考評方式

課程考評方式傳統(tǒng)，即以出勤率為主的平時成績和以卷面成績?yōu)橹鞯钠谀┏煽儯瑑烧吒髡枷鄳?yīng)比例組成考評方式。雖能測試學(xué)生對基本知識的掌握度，卻無法測試學(xué)生對知識的運用、解決問題的能力。過于死板的考試方式弱化學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性和出勤率，長期以來我國學(xué)生養(yǎng)成了被動學(xué)習(xí)的習(xí)慣，學(xué)生對課程內(nèi)容的記憶是基本能力，但學(xué)生專業(yè)技能的掌握和就業(yè)競爭力的提升卻無從考量。

三、非管理類專業(yè)人力資源管理課程教學(xué)方法改革初探

（一）課程開設(shè)理

對于非管理類專業(yè)學(xué)生，從未學(xué)習(xí)過經(jīng)管課程，對企業(yè)經(jīng)營管理概念模糊，所以應(yīng)從課程開設(shè)理由出發(fā)，尤其是第一節(jié)課，避免用專業(yè)化、抽象化的詞語，轉(zhuǎn)通俗化的教學(xué)方式，提高學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣及積極性，讓學(xué)生易懂、易記。例如，請學(xué)生談?wù)勯_設(shè)這門課程的理由是什么？通過同學(xué)們的各抒己見，建立起管理類專業(yè)教師與非管理類專業(yè)學(xué)生之間溝通的橋梁，結(jié)合今后每個人都會遇到職場上的招聘、績效、培訓(xùn)、薪酬等問題闡述，幫助學(xué)生更好地就業(yè)、把握企業(yè)的組織構(gòu)架、明確崗位職責(zé)，以及在出現(xiàn)各類人力資源管理問題時，如何針對性地解決。總之，第一節(jié)課告知學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的重要性、與學(xué)生息息相關(guān)的關(guān)系，激發(fā)非管理類專業(yè)學(xué)生學(xué)習(xí)本門課程的興趣。

（二）教學(xué)內(nèi)容與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配

非管理類專業(yè)此門課程的培養(yǎng)目標(biāo)是：學(xué)生通過掌握人力資源管理知識，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，提高求職能力和未來工作崗位的勝任力，培養(yǎng)學(xué)生成為各個專業(yè)領(lǐng)域中的有效管理者，而非人力資源管理專員。教師設(shè)置教學(xué)內(nèi)容時要與專業(yè)培養(yǎng)目標(biāo)相匹配，尤其是針對各專業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及其人力資源管理問題進行討論研究。例如，我國是農(nóng)業(yè)大國，國家的強盛離不開農(nóng)村的發(fā)展，大力發(fā)展畜牧業(yè)是農(nóng)村三大出路之一，那么當(dāng)今動物科學(xué)專業(yè)人才緊缺問題如何解決？

（三）實踐教學(xué)方法改革初探

1.多媒體教學(xué)

多媒體教學(xué)直觀且互動性強，通過演示操作有效激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，加深對理論知識的消化和吸收，發(fā)揮認知主體的主觀能動性。尤其是非管理類專業(yè)學(xué)生，難免會覺得招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、職業(yè)生涯等理論知識抽象和枯燥，利用影音視頻給學(xué)生營造一種身臨其境的感覺。例如在講授招聘時，可以給學(xué)生播放《非你莫屬》、《職來職往》、《就等你來》、等關(guān)于招聘與面試的電視片段，提醒學(xué)生觀察應(yīng)聘者和面試考官的言談舉止，并讓學(xué)生對應(yīng)聘者的表現(xiàn)分析和評價，再將之與視頻中專家的分析和評價進行對比，為畢業(yè)后應(yīng)聘面試做好充足的準(zhǔn)備。

2.案例教學(xué)

案例教學(xué)是學(xué)生在已掌握相關(guān)理論知識的基礎(chǔ)上，教師通過選擇代表性強的真實案例，引導(dǎo)學(xué)生自主分析問題、診斷案例、找出解決方案，鍛煉學(xué)生邏輯思維能力與解決問題能力的有效教學(xué)方式。特別是非管理類專業(yè)學(xué)生，適當(dāng)?shù)陌咐懻摚蠈W(xué)習(xí)過程由感性到抽象、由理論到實踐的認識規(guī)律。第一，引入教學(xué)重點時，采用小型專題案例，不管是就業(yè)者還是管理者，今后都會遇到人力資源管理問題，激發(fā)學(xué)生興趣，引起思考；第二，引入爭議型案例可加深某個知識點的理解，活躍課堂氣氛；第三，在整個課程結(jié)束或部分章節(jié)結(jié)束后，采用綜合型案例，有助于學(xué)生系統(tǒng)把握知識體系和全貌。學(xué)生所學(xué)的理論知識均為豐富的感性材料，通過對案例的討論分析能夠讓學(xué)生逐漸歸納出知識脈絡(luò)和形成解決問題的技巧。

3.情境模擬教學(xué)

情境模擬教學(xué)是將學(xué)生安排在模擬的工作情境中，通過豐富多樣的角色扮演，對企業(yè)人力資源管理的各項實踐活動模擬，發(fā)現(xiàn)、分析、解決問題，加深對教學(xué)內(nèi)容的理解，鞏固教學(xué)效果。例如招聘章節(jié)，學(xué)生自由組合成小組，根據(jù)所學(xué)內(nèi)容進行角色扮演。第一步，小組擬定所招聘的職位，撰寫崗位職責(zé)和工作說明書；第二步，設(shè)計招聘廣告，選擇招聘渠道和平臺；第三步，設(shè)計面試的題目和評分表；第四步，招聘面試，學(xué)生既要在本組內(nèi)充當(dāng)招聘人員，也要被教師隨機分配至其他組充當(dāng)應(yīng)聘者。面試情境模擬完成后，雙方發(fā)表體會，招聘方同學(xué)認為，在員工招聘時要熟悉公司的歷史背景、價值理念，建立科學(xué)合理的招聘標(biāo)準(zhǔn)，用人部門與人力資源部門加強溝通；應(yīng)聘方同學(xué)認為，要了解招聘單位的崗位要求，選擇適合自己的崗位，分析自己應(yīng)聘此職位的優(yōu)勢。情境模擬加深了學(xué)生對所學(xué)理論知識的理解，同時小組分工又決定了所有組員必須相互支持和配合，培養(yǎng)學(xué)生團隊合作與溝通能力。

（四）改進考評方式

人力資源管理課程教學(xué)成績的評定，應(yīng)改變普通課程考評方式，加大平時學(xué)習(xí)及實踐課程中的表現(xiàn)在總成績中所占的比重。之前提到將班級分成若干個團隊，那么對每個團隊的考評就可分為現(xiàn)場知識匯報效果、小組評估報告、課程資料等學(xué)習(xí)成果。另外結(jié)合課堂上的案例分析、討論發(fā)言等，這些均可作為平時成績，占總成績的50%，而期末卷面成績占50%，這樣一方面保證學(xué)生牢固掌握理論知識，另一方面也能提高學(xué)生的實踐能力。總之，在非管理類專業(yè)的人力資源管理教學(xué)中，要做到以學(xué)生為主體，以市場需求為導(dǎo)向，以技能培養(yǎng)為原則，適當(dāng)運用如上生動的教學(xué)方式，不但有利于激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情，培養(yǎng)學(xué)生的團隊合作能力，提升學(xué)生的就業(yè)競爭力，更重要的是開拓學(xué)生思維，教師教學(xué)方法推陳出新，形成教學(xué)相長的良好態(tài)勢。

參考文獻

[1]莫巧玲，李杏，唐薇，等.非人力資源管理專業(yè)《人力資源管理》課程教學(xué)方法探討[J].教育教學(xué)論壇，2015（7）：154-155.

篇（6）

《人力資源管理》是一門實踐性很強的課程，目的是讓學(xué)生在掌握基本理論和知識的基礎(chǔ)上，培養(yǎng)實踐操作的能力。為適應(yīng)新經(jīng)濟形勢下對高級復(fù)合型人力資源管理專門人才的要求，要根據(jù)人力資源管理課程不同章節(jié)的內(nèi)容特點，改進傳統(tǒng)教學(xué)模式，引入職業(yè)課程，拓展學(xué)生視野，培養(yǎng)綜合競爭力。

一、目前《人力資源管理》課程中存在的問題

一是教學(xué)形式單一，教學(xué)效果不明顯。人力資源管理課程長期以來是“教師主導(dǎo)課堂、教材主導(dǎo)內(nèi)容、課堂主導(dǎo)課程、考試主導(dǎo)考核”。這種教學(xué)，沒有發(fā)揮老師的創(chuàng)造性，更沒有調(diào)動學(xué)生的主動性，嚴(yán)重脫離學(xué)習(xí)的本性。

二是教學(xué)方法簡單，學(xué)生積極性不高。人力資源管理課程所占學(xué)時學(xué)分較少，加之普遍以大班授課為主，教師的注意力主要放到如何保證在有限的時間內(nèi)完成教學(xué)計劃、涵蓋教學(xué)知識點上，缺乏改革的動力，直接影響教學(xué)質(zhì)量的提高。

三是教學(xué)內(nèi)容以理論講述為主，實踐性較差。現(xiàn)在人力資源管理的教學(xué)以講授為主并配以少數(shù)量的案例教學(xué)，理論授課占絕大部分比例，實踐教學(xué)比例課時比重過低，學(xué)生很少能熟練運用所學(xué)知識解決實際問題，知識遷移能力差。

現(xiàn)有的培訓(xùn)模塊的課程設(shè)計通常以介紹理論為主，突出培訓(xùn)的重要性，對于結(jié)合企業(yè)實際的培訓(xùn)涉及很少。培訓(xùn)師課程的引入，可以彌補現(xiàn)有課程對實踐能力培養(yǎng)的不足，讓學(xué)生了解實際培訓(xùn)需要和模擬真實培訓(xùn)情景。

二、基于培訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程模塊設(shè)計

1.培訓(xùn)師及其課程體系設(shè)置

2002年勞動與社會保障部頒布了培訓(xùn)師的國家職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)，把培訓(xùn)師的職業(yè)等級分為助理、企業(yè)和高級培訓(xùn)師三個級別，并對培訓(xùn)師做了如下定義：培訓(xùn)師是在任何類型的組織中，能夠運用現(xiàn)代培訓(xùn)理念和培訓(xùn)手段，策劃、開發(fā)、營銷培訓(xùn)項目，制定、實施培訓(xùn)計劃，從事培訓(xùn)教學(xué)、培訓(xùn)管理和培訓(xùn)咨詢活動的人員。

培訓(xùn)師課程體系設(shè)置包含三個模塊，一是知識，包括專業(yè)知識和基礎(chǔ)知識；二是職業(yè)技能，即培訓(xùn)師崗位職責(zé)和工作內(nèi)容、程序和方法等；三是心理特質(zhì)，即通過心理定向訓(xùn)練和對個性心理特征施加影響，促進培訓(xùn)師職業(yè)心理特質(zhì)的穩(wěn)定和成熟。

2.基于培訓(xùn)師課程的《人力資源管理》培訓(xùn)課程設(shè)計

（1）企培師課程的引入。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師職業(yè)進行系統(tǒng)了解，培訓(xùn)師是一個綜合專家、教師、咨詢師等多種角色的復(fù)合型崗位。在課程實施時，通過錄像展示、資料搜集等手段，展現(xiàn)培訓(xùn)師課程講授魅力，培養(yǎng)其職業(yè)興趣。

（2）企培師核心能力課程體系。培訓(xùn)師核心的培訓(xùn)技能涉及培訓(xùn)方法、課程設(shè)計與研發(fā)、教育技術(shù)、演講與表達、評價與反饋、教育科研方法、培訓(xùn)演練與實習(xí)等。課程實施時，可以通過各項活動設(shè)計將一系列的職業(yè)技能的培養(yǎng)貫穿其中。

3.基于企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師課程的培訓(xùn)課程設(shè)計與實施

針對學(xué)生現(xiàn)有的知識儲備和能力，結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師課程進行教學(xué)，讓學(xué)生了解企業(yè)培訓(xùn)師考試的要求。引導(dǎo)學(xué)生對培訓(xùn)師與教師的區(qū)別進行思考，讓學(xué)生了解其差異，進一步闡釋培訓(xùn)師是培訓(xùn)活動的設(shè)計者、表達者和主導(dǎo)者。

設(shè)計活動，讓學(xué)生在參與中體會培訓(xùn)技巧。設(shè)計上臺演講的體驗分享和評價、表意練習(xí)、3分鐘培訓(xùn)師等活動，按團隊進行討論。針對演講過程中的緊張情緒控制、語言表達、儀態(tài)儀表等，讓學(xué)生充分體會到有效演講的七大要點姿勢。設(shè)計3分鐘培訓(xùn)師活動，請各小組組織一次主題培訓(xùn)，并上臺呈現(xiàn)。通過一系列活動的組織，讓學(xué)生在競賽的氛圍中學(xué)習(xí)到培訓(xùn)師培訓(xùn)的關(guān)鍵技巧，掌握培訓(xùn)師對課程的組織和實施、課堂掌控和自我情緒管理的技巧。

4.課程考核

結(jié)合企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師考核的要求和學(xué)生現(xiàn)有的知識水平，采取現(xiàn)場模擬授課的形式進行考核，要求時間控制在15分鐘內(nèi)，學(xué)生可根據(jù)其專業(yè)特點選擇新員工培訓(xùn)、安全培訓(xùn)、企業(yè)文化和新工藝等內(nèi)容進行現(xiàn)場模擬授課。課程考核形式即是模擬企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師的培訓(xùn)實踐，提高學(xué)生的實際應(yīng)用能力。

職業(yè)培訓(xùn)師課程是在培訓(xùn)師已具備一定基礎(chǔ)上開展的，對個人素質(zhì)和技能儲備提出了較高的要求。現(xiàn)有的學(xué)生尚不能達到中高級培訓(xùn)師的要求，因此在課程設(shè)計中，要充分考慮學(xué)生現(xiàn)有的知識和技能水平，在此基礎(chǔ)上著重培養(yǎng)核心能力。

參考文獻：

篇（7）

關(guān)鍵詞: 人力資源管理;教學(xué)模式;創(chuàng)新

Key words: human resource management;teaching mode;innovation

中圖分類號:G642 文獻標(biāo)識碼:A文章編號:1006-4311(2010)08-0140-02

1問題的提出

人力資源管理是企業(yè)管理的重要基礎(chǔ),也是企業(yè)整合內(nèi)、外部資源,獲得競爭優(yōu)勢的有利工具,基于此,人力資源管理工作受到越來越多的重視。人力資源管理課程是適應(yīng)人才市場需求設(shè)立的人力資源管理專業(yè)的核心課程,其培養(yǎng)目標(biāo)是人力資源管理的專業(yè)人才,這就要求不僅要培養(yǎng)學(xué)生的管理理念,更要注重對學(xué)生實踐能力和專業(yè)技能的培養(yǎng)。

根據(jù)我院近幾年對企業(yè)人才需求、畢業(yè)生反饋信息和大學(xué)生學(xué)習(xí)現(xiàn)狀的調(diào)查顯示,人力資源管理課程教學(xué)方面存在過多強調(diào)其理論性、忽視其操作性的現(xiàn)象,這在一定程度上影響了學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,也一定程度上造成學(xué)生眼高手低、動手能力差、理論和實踐脫節(jié)等問題,影響了企業(yè)的用人效果。

因此,當(dāng)前的人力資源管理課程教學(xué)改革中,迫切需要加強實踐性教學(xué),提高學(xué)生的實踐能力、分析問題和解決問題的能力,這也將成為當(dāng)前我院人力資源管理課程教學(xué)重要的改革方向。

2人力資源管理課程實踐性的教學(xué)探索

在我院人力資源管理課程教學(xué)中,就實踐性教學(xué)我們進行了以下幾方面探索。

2.1 樹立人力資源管理課程實踐教學(xué)的指導(dǎo)思想近年來,人力資源管理課程被眾多高校廣泛設(shè)立的同時,也使得該課程的特色教學(xué)被提上了議程,結(jié)合我院的實際,我們認為要解決這一命題就必須要改變舊有觀念, 提高對實踐教學(xué)重要性的認識。因此,首先就要打破強調(diào)理論教學(xué)的原有的以知識教學(xué)為主的教學(xué)模式,樹立實踐教學(xué)的指導(dǎo)思想,使教學(xué)能夠與企業(yè)的生產(chǎn)、生活需要相結(jié)合,能夠成為溝通理論知識與操作技能之間的橋梁,起到加快學(xué)生對理論知識的消化、理解和掌握,加速理論教學(xué)的進程,增強知識教學(xué)的作用。

2.2 改進人力資源管理課程教學(xué)方法增強人力資源管理課程教學(xué)的實踐性需要靈活、豐富的教學(xué)方法,而其核心則調(diào)動學(xué)生的積極性實現(xiàn)師生的積極互動,因此互動式教學(xué)方法尤為重要。

互動式教學(xué)具有參與性、合作性、生動性和現(xiàn)實性的特點。這種教學(xué)模式轉(zhuǎn)變了過去教學(xué)呆板、單一的特性,寓教于樂,使整個教學(xué)過程處于熱烈、興奮、輕松的氛圍之中,因此受到師生們的普遍歡迎和認可,在互動式教學(xué)的諸多研究方法中,我們運用最多的是案例教學(xué)法與情景模擬式教學(xué)法。

案例教學(xué)其實質(zhì)是通過生動素材有效引導(dǎo)學(xué)生分析、解決問題的一種技術(shù)。在教學(xué)過程中我們對這種方法的應(yīng)用一般是首尾呼應(yīng)法,即在上新一章的內(nèi)容前引入一個案例,并借此提出擬解決的問題,圍繞著這個問題展開談?wù)?這其中可以采用嘗試法,引導(dǎo)學(xué)生提出解決問題的其他思路,在其他方法無效或有局限的基礎(chǔ)上再展開對本章內(nèi)容的闡述,這樣能更好調(diào)動學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣,培養(yǎng)學(xué)生的邏輯推理能力,效果也遠勝于老師按部就班陳述定義、作用和舉例說明。待本章內(nèi)容闡述完畢,前面提出的案例問題即可迎刃而解,強化了學(xué)習(xí)的有效性。章節(jié)完畢后還可以留下更多的案例作為作業(yè),讓同學(xué)們利用課余時間探討解決,這樣可以加深學(xué)生對本章理論理解的應(yīng)用。

案例教學(xué)法外,情景模擬式教學(xué)也是運用較多的互動教學(xué)方法。其方法是為學(xué)生創(chuàng)造一種與現(xiàn)實相似的較為逼真的情景,在這種背景下鼓勵學(xué)生扮演某種角色,并對其行為進行評價。這種方法不但體現(xiàn)了發(fā)揮學(xué)生主體性和以人為本的教學(xué)理念,而且能夠培養(yǎng)學(xué)生整體策劃、過程組織、應(yīng)變及處理細節(jié)的能力。如在招聘章的甄選環(huán)節(jié)設(shè)定的情景模擬下,我們曾要求一組學(xué)生根據(jù)企業(yè)性質(zhì)、招聘崗位的不同來設(shè)定甄選技術(shù)和內(nèi)容,并在相關(guān)環(huán)節(jié)扮演甄選者的角色,另一組學(xué)生則根據(jù)自身特長愛好和企業(yè)特性要求,選擇要應(yīng)聘的崗位,要求對自身形象定位進行設(shè)計并扮演應(yīng)聘者。最終實踐證明,這種方法通過給學(xué)生提供的實戰(zhàn)演習(xí)機會,使其能真正領(lǐng)悟到理論的細節(jié)和操作重點,還能極大提高學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性,對提升學(xué)生的綜合素質(zhì)大有裨益。當(dāng)然以上這些方法要求老師能夠積極應(yīng)對課堂上出現(xiàn)的突發(fā)事件和學(xué)生的各種奇思妙想,需要教師精心準(zhǔn)備素材、 積極引導(dǎo)、有力組織和靈活的應(yīng)對,對習(xí)慣了傳統(tǒng)授課模式的老師在某種意義上具有挑戰(zhàn)性。

2.3 優(yōu)化人力資源管理課程的考核方式傳統(tǒng)的考核方式主要為以考勤為主的平時成績和以卷面考試為形式的期末考試。其中以卷面考試為形式的期末考試占有絕對優(yōu)勢。這種類型的試卷在測試學(xué)生基礎(chǔ)知識的掌握上具有合理性,但對于學(xué)生能力和技能的考核效果則甚不理想。

由于培養(yǎng)目標(biāo)由知識傳授到能力培養(yǎng),我們在考核方式上也隨之發(fā)生了改變,突出考核學(xué)生的操作和問題解決能力,把課程考核劃分為課堂考核、實踐考核和課程答辯三部分。

課堂考核主要是對理論知識點的考核,是在教學(xué)過程中進行,主要采用課上提問和階段測試的方式,這種方式改變了學(xué)生平時不努力學(xué)習(xí),期末突擊死記硬背的現(xiàn)象,較好的提高了學(xué)習(xí)效果。

實踐考核則主要是在課堂教學(xué)互動環(huán)節(jié)以及課外的實踐活動中,考核學(xué)生的溝通、邏輯思維、問題解決能力的考核方式。其主要是注重對學(xué)生專業(yè)素養(yǎng)的培養(yǎng)與考核,這部分的考核需要做到對學(xué)生細心觀察、積極引導(dǎo)的同時,具有能夠準(zhǔn)確發(fā)現(xiàn)學(xué)生運用原理分析、解決問題能力的眼光。這個層次的考核需要考核者與學(xué)生的積極接觸以及活動的良好組織,具有一定的難度。但這種形式的考核更能引起學(xué)生對課程的重視,也更能促進學(xué)生的自主鍛煉。

人力資源管理工作是一個有機整體,真正做好該項工作需要知識的融會貫通和企業(yè)各項職能的銜接整合,針對這一點,我們采用了論文答辯的考核形式。具體是在課程結(jié)束時采用論文和論文答辯結(jié)合的方式讓學(xué)生就其自選的某一問題進行剖析,對學(xué)生的思辨和溝通能力進行綜合考察,這樣能較為清楚的了解學(xué)生對問題的理解程度。為確保成績的客觀性,保證答辯過程的有效性,這部分考核者我們通常是以學(xué)科組的形式完成的,即要求相關(guān)老師共同參與到答辯過程中來。

2.4 實踐模式的多樣化需要澄清的一點是,并非所有的實踐工作都要在教學(xué)外完成,增加學(xué)生對人力資源工作的切實體驗這部分工作在教學(xué)中就能夠有所體現(xiàn),如在講工作分析這一章節(jié)中,我們就要求學(xué)生調(diào)查身邊所熟悉的某一個崗位,并搜集這一崗位的資料,從而為寫職務(wù)說明書做好準(zhǔn)備。但為了更好的突出課程的實踐性,除了改革教學(xué)模式和教學(xué)方法外,我們還做了一些工作以增加學(xué)生接觸、了解企業(yè)機會,主要包括實習(xí)、實驗教學(xué)、社會實踐等形式。

實習(xí)主要包括認識實習(xí)、項目實習(xí)和專業(yè)實習(xí)三種類型。認識實習(xí),是指在學(xué)習(xí)專業(yè)課程的過程中,組織學(xué)生到企業(yè)進行實習(xí),由管理、技術(shù)人員向?qū)W生講解和展示本專業(yè)的基本業(yè)務(wù)和活動,使學(xué)生有一個初步全面的感性認識。需要明確的是開展認識實習(xí),需要選一個業(yè)務(wù)內(nèi)容完整、典型的企業(yè)來完成,否則易使學(xué)生產(chǎn)生認識偏差。基于此,學(xué)院開展了校企之間的合作,通過積極爭取使具備良好條件的幾個企業(yè)成為了我院固定的實習(xí)基地,有利地促進了教學(xué)效果。

項目實習(xí),是指組織學(xué)生到企業(yè)就專業(yè)內(nèi)某一方面的業(yè)務(wù)進行專項實習(xí),包括項目設(shè)計、項目實施和項目評價等環(huán)節(jié)。人力資源管理項目實習(xí)的主要內(nèi)容有崗位分析與設(shè)計、企業(yè)、流程、崗位績效管理、人才市場調(diào)查、人員測評、人員招聘設(shè)計與實施、人員培訓(xùn)需求、方案設(shè)計與實施、薪酬調(diào)查分析、薪酬體系設(shè)計等。項目實習(xí)有利于學(xué)生鞏固專業(yè)知識,提高知識運用能力,這種實習(xí)主要通過學(xué)年論文和課程設(shè)計實現(xiàn)。

專業(yè)實習(xí),是指學(xué)生在畢業(yè)設(shè)計前進入企業(yè),就本專業(yè)業(yè)務(wù)進行的一次綜合性學(xué)習(xí)。這種實習(xí)能夠使學(xué)生全面了解一個企業(yè)人力資源管理的運營狀況,系統(tǒng)掌握人力資源具體業(yè)務(wù)的內(nèi)容和相互關(guān)聯(lián),并有利于進行人力資源診斷,發(fā)現(xiàn)和解決問題。這種實習(xí)主要有分散實習(xí)與集中實習(xí)兩種方式,對于已經(jīng)找到工作或者有工作意向的學(xué)生我們通常實行分散實習(xí),以利于學(xué)生熟悉工作崗位。對于其他學(xué)生則采用集中實習(xí),即在老師的帶領(lǐng)下統(tǒng)一到某一企業(yè)去實習(xí),以利于師生溝通和統(tǒng)一管理。

實驗教學(xué)主要是通過模擬實驗,即通過計算機、“沙盤”等技術(shù)對本專業(yè)的業(yè)務(wù)或項目進行模擬操作、運營和管理。人力資源管理專業(yè)的模擬實驗主要有兩類。一是對現(xiàn)有的軟件進行操作培訓(xùn)。這部分軟件主要有企業(yè)人事檔案信息管理系統(tǒng)、人員素質(zhì)測評系統(tǒng)、人員招聘系統(tǒng)、績效考評系統(tǒng)等。這種操作類型的實驗,學(xué)生一般很快就能掌握,是最基礎(chǔ)和實用的實驗教學(xué)內(nèi)容。二是軟件設(shè)計與開發(fā)實驗,這種實驗通過先進軟件開發(fā)平臺,設(shè)計開發(fā)某一單項業(yè)務(wù)的應(yīng)用軟件提高學(xué)生應(yīng)用計算機進行業(yè)務(wù)管理的能力。由于這部分實驗要求學(xué)生具有較強的計算機軟件開發(fā)能力,因此我們采用學(xué)生自愿報名,配備輔導(dǎo)教師的制度。

以上活動開展以來,我們的教學(xué)效果有了明顯提升,學(xué)生學(xué)習(xí)熱情得到了加強,但我們知道要加強人力資源管理課程的實踐性還需要更好調(diào)動學(xué)生的積極性,提供更多學(xué)生參與企業(yè)實踐的機會,從而開闊思維、拓寬眼界的同時加深對企業(yè)人力資源工作的理解,這仍是未來一段時間要努力的方向。

參考文獻:

篇（8）

國外發(fā)達國家開設(shè)人力資源管理課程已有近百年歷史,人力資源管理最早的課程雛形見于美國達特茅斯學(xué)院勞工關(guān)系專業(yè)在1915年的雇用管理課程,其后逐漸成為眾多大學(xué)商學(xué)院開設(shè)的主要課程,先后經(jīng)歷了從科學(xué)管理、人際關(guān)系管理、系統(tǒng)管理等以人事管理為中心的發(fā)展階段。自20世紀(jì)70年代末以來,人力資源在組織中所起的作用越來越大,企業(yè)開始把人力資源管理看作重要的管理職能之一。90年代以后,大學(xué)的人力資源管理教學(xué)受到人力資源管理的戰(zhàn)略觀點影響,開始倡導(dǎo)以職業(yè)分析和工作任務(wù)分析為基礎(chǔ)的教學(xué)模式,相對成熟的模式包括德國的雙元制模式,加拿大的CBE模式、國際勞工組織的MES模式等。

德國的雙元制教學(xué)模式是以人力資源管理職業(yè)活動的行為過程為導(dǎo)向,采取以學(xué)生為中心,企業(yè)實踐教學(xué)為主,學(xué)校理論教學(xué)為輔的教學(xué)形式,現(xiàn)場實習(xí)與實務(wù)的課程和學(xué)分比重較大,而理論課的教學(xué)內(nèi)容一般較為淺顯,這種教學(xué)模式同企業(yè)人力資源管理實踐緊密結(jié)合,更符合企業(yè)的現(xiàn)實需要。澳大利亞的培訓(xùn)包模式是該國政府聯(lián)合人力資源管理行業(yè)共同開發(fā)出一套包括全國統(tǒng)一任職資格和能力標(biāo)準(zhǔn)的培訓(xùn)包,以此作為學(xué)校、培訓(xùn)機構(gòu)人力資源管理課程開發(fā)的指導(dǎo)性材料。加拿大CBE模式最初源自于加拿大,以能力為培養(yǎng)目標(biāo)和評價標(biāo)準(zhǔn),根據(jù)人力資源管理職業(yè)能力分析表所列的知識點、技能點和職業(yè)態(tài)度,按照從易到難的順序安排教學(xué)進程。國際勞工組織的MES模式即模塊培訓(xùn)教學(xué)法,是基于對人力資源管理的每一個崗位、任務(wù)和技能的深刻分析,嚴(yán)格按照工作規(guī)范,把學(xué)生需要掌握的知識或技能分成若干獨立培訓(xùn)教學(xué)模塊,以從事人力資源管理實際崗位工作的流程為主線,通過現(xiàn)場教學(xué)為主、技能培訓(xùn)為核心的教學(xué)方式,使學(xué)生獲得人力資源管理工作中所需要的工作技能。

二、國內(nèi)人力資源管理教學(xué)理論研究與實踐綜述

我國的人力資源管理脫胎于傳統(tǒng)的人事管理,最早的課程見于20世紀(jì)50年代中央勞動干部學(xué)校(現(xiàn)為首都經(jīng)濟貿(mào)易大學(xué))勞動經(jīng)濟專業(yè)開設(shè)的勞動管理。自市場經(jīng)濟建立以后,人力資源理論開始在我國進行傳播,一些高校將人事管理課程調(diào)整為人力資源管理課程,尤其是1995年《勞動法》頒布后,實現(xiàn)了人事管理向人力資源管理的過渡。進入新世紀(jì)以來,隨著現(xiàn)代企業(yè)管理模式的深刻變革,人力資源管理的重要功能已經(jīng)深入人心,這門課程的教學(xué)理論和實踐隨之邁上了新的臺階。具體可歸納以下方面:

首先,從人才培養(yǎng)的角度對人力資源管理教學(xué)的研究。劉國華、彭芳等在《淺議如何改進人力資源管理教學(xué)方法》當(dāng)中提出以學(xué)生發(fā)展為本的教學(xué)理念,摒棄傳統(tǒng)的灌輸式教學(xué)方式,將人本理念融入人力資源管理教學(xué)過程中,采取人性化的教學(xué)模式進行課程設(shè)計,注重學(xué)生主體性的發(fā)揮。劉燕華在《人力資源管理教學(xué)模式改革》當(dāng)中主張將就業(yè)素質(zhì)訓(xùn)練作為教學(xué)改革的主要依據(jù),強調(diào)人力資源管理教學(xué)實踐應(yīng)充分適應(yīng)社會需求變化,通過建構(gòu)真實的教學(xué)環(huán)境,提升學(xué)生的就業(yè)競爭力。其次,對人力資源管理教學(xué)方法和手段的研究。李淑玲在《多元化教學(xué)方法》中強調(diào)以采取體驗式教學(xué)方式為主導(dǎo)的多元化教學(xué)方法,并列舉的角色扮演、案例分析、管理方案設(shè)計、現(xiàn)場模擬、實地調(diào)研、實驗室模擬等常用的教學(xué)方法,提高學(xué)生在實際操作中的學(xué)習(xí)興趣,從體驗中獲得深刻感悟。蘭策元在《多元化方法與HRM教學(xué)研究》當(dāng)中提出,人力資源管理教學(xué)除采取一元化、性的傳統(tǒng)教學(xué)方式以外,還應(yīng)廣泛采取案例分析、視聽技術(shù)、情景模擬、角色扮演、網(wǎng)絡(luò)信息交流等多元化、親驗式教學(xué)方法。李淑娟等在《親驗式教學(xué)模式在人力資源管理教學(xué)中應(yīng)用探析》當(dāng)中指出,角色扮演、情景模擬、心理測試、案例討論、管理游戲、現(xiàn)場操作等親驗式教學(xué)模式,改變了傳統(tǒng)教學(xué)模式的以教師為中心,實現(xiàn)了教學(xué)主體以學(xué)生為中心的轉(zhuǎn)換,培養(yǎng)重心也從學(xué)生的學(xué)習(xí)能力轉(zhuǎn)移到職業(yè)能力;還有研究人員針對某一種教學(xué)方法進行研究,李勁松等在《基于PBL的人力資源管理課程教學(xué)模式探討》當(dāng)中強調(diào)在教學(xué)改革中引入PBL教學(xué)模式,即把學(xué)習(xí)置于復(fù)雜的、有意義的問題情境,通過學(xué)生合作解決現(xiàn)實問題,形成分析問題、解決問題的能力,增強團隊合作能力、自主學(xué)習(xí)能力和職業(yè)素養(yǎng)。黃云碧等在《基于工作過程系統(tǒng)化的“人力資源管理”教學(xué)改革探索》當(dāng)中提出,通過根據(jù)人力資源管理的課程培養(yǎng)目標(biāo)和工作過程構(gòu)建知識技能模塊,設(shè)計教學(xué)項目,在教學(xué)中模擬工作情境,引導(dǎo)學(xué)生按照實際崗位工作的操作過程和規(guī)范完成項目任務(wù)。楊海光在《案例教學(xué)法在人力資源管理教學(xué)中的實施過程》當(dāng)中圍繞案例教學(xué)的功能、具體實施過程論述一種開放式、互動式的新型教學(xué)方式;最后,從職業(yè)能力培養(yǎng)的角度對人力資源管理課程教學(xué)模式的研究。魏曉彤在《基于職業(yè)能力培養(yǎng)的高職人力資源管理教學(xué)》當(dāng)中以加拿大的CBE模式為基礎(chǔ),提出要以職業(yè)能力為核心、以學(xué)生為主體、以多元化教學(xué)方式為手段,切實有效的對學(xué)生進行能力訓(xùn)練。張曉燕在《基于能力本位的高職課程教學(xué)模式》當(dāng)中提出課程教學(xué)改革的目的在于使學(xué)生掌握人力資源管理知識和技能的實際運用,通過組織中的崗――人關(guān)

系確定教學(xué)內(nèi)容、合理組織和考核教學(xué)過程、創(chuàng)新授課形式、改進學(xué)習(xí)模式等,來構(gòu)建能力本位的課程教學(xué)模式。 上述國內(nèi)外人力資源管理教學(xué)理論研究和實踐措施,為這門課程的教學(xué)改革提供了堅實的思想基礎(chǔ)和現(xiàn)實啟示,也為教學(xué)適應(yīng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)實要求提供了可持續(xù)發(fā)展的動力。

篇（9）

一、引言

隨著科技的進步，網(wǎng)絡(luò)的迅猛發(fā)展，互聯(lián)網(wǎng)的方便、省時、異地共享的優(yōu)點已充分被運用到社會各行各業(yè)中；網(wǎng)絡(luò)教學(xué)也不例外，遠程教學(xué)、網(wǎng)絡(luò)考試、教學(xué)資源共享等都在為教育事業(yè)的發(fā)展做出了巨大的貢獻，網(wǎng)絡(luò)教學(xué)已經(jīng)在許多國家被廣泛運用；鑒于此，網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)模式必將為傳統(tǒng)的教學(xué)模式提供更有效的輔助作用。人力資源管理課程是管理類專業(yè)基礎(chǔ)課，適用面廣，知識點多，對學(xué)生日后專業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng)影響較大，因此建設(shè)《人力資源管理》課程的網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)模式的研究對提高《人力資源管理》課程的教學(xué)質(zhì)量，乃至對管理類專業(yè)基礎(chǔ)課程教材的建設(shè)具有普遍的指導(dǎo)意義。

因此研究基于INTERNET的多媒體網(wǎng)絡(luò)教學(xué)方式及其應(yīng)用，有著十分重要的意義。本文結(jié)合多媒體網(wǎng)絡(luò)技術(shù)以及人力資源管理課程的特點，提出網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)模式，并對模式在教學(xué)中的運用做了一些探討。

二、國內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)模式的現(xiàn)狀

目前國外網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的發(fā)展比較成熟，許多國家都在教學(xué)中廣泛地應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)教學(xué)。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)的內(nèi)容主要包括：課程文檔，課件的在線生成，文檔的共享，在線或離線的考試、測驗，實時答疑、問題討論、自動生成題庫，分數(shù)統(tǒng)計等。目前涌現(xiàn)了很多網(wǎng)絡(luò)教學(xué)平臺，如由British Columbia計算機科學(xué)系開發(fā)的WEB CT、加拿大Simon Fraser大學(xué)開發(fā)的Virtual-U基于WEB的教學(xué)工具等。

在國內(nèi)，對于《人力資源管理》課程改革也在廣泛的進行中，如：2007年12月王慧等在遼寧工學(xué)報上發(fā)表的《人力資源管理課程新型教學(xué)模式研究》，其中提到了目前人力資源課程教學(xué)所存在的缺點，并且提出了相關(guān)的教學(xué)改革措施與建議，但是缺乏對課程實施網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)。現(xiàn)在，我國的網(wǎng)絡(luò)速度相對于西方還不是很快，網(wǎng)絡(luò)覆蓋還不完善，缺少在網(wǎng)絡(luò)課程中應(yīng)用人工智能等。

三、建設(shè)與研究的內(nèi)容

理論基礎(chǔ)：從我們國家目前的情況來看，人力資源管理專業(yè)人才的供小于求。首先，在我國人力資源管理專業(yè)是一門新興學(xué)科。無論是人力資源管理學(xué)科的研究還是高等院校中人力資源管理專業(yè)的開設(shè)，都是“小荷才露尖尖角”。現(xiàn)在的人力資源管理專業(yè)的高校畢業(yè)生并不多，而真正學(xué)人力資源管理專業(yè)的人才就更少了。其次，人力資源管理專業(yè)的學(xué)生就業(yè)多集中于一些金融保險業(yè)、咨詢服務(wù)業(yè)、快速消費品行業(yè)等熱門和具發(fā)展?jié)摿Φ男袠I(yè)。當(dāng)前，隨著計算機技術(shù)的日益發(fā)達，課程建設(shè)的網(wǎng)絡(luò)化是一種趨勢也是一種有利的平臺，《人力資源管理》課程應(yīng)用于計算機操作將有利于教與學(xué)，更好的培養(yǎng)“具有基礎(chǔ)寬厚、實用能力強、綜合素質(zhì)優(yōu)良的專業(yè)人才”。

事實依據(jù)：隨著市場經(jīng)濟體系進一步完善和經(jīng)濟一體化要求，企業(yè)間的競爭日益加劇，人力資源作為第一競爭要素，越來越顯示其重要性。如何滿足企業(yè)對專業(yè)人力資源管理人員的強烈需求。就成為高等院校的最緊迫的要求。為迎合社會的這種要求，許多院校紛紛開設(shè)了人力資源管理專業(yè)。但由于該門課程實踐性較強，用人單位普遍反映學(xué)生的技能掌握較弱，如何提高人力資源管理課的教學(xué)效果和提高學(xué)生的實踐技能，是目前存在的一個普、遍難題。 轉(zhuǎn)貼于

四、建設(shè)與研究的思路

《人力資源管理》課程網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)模式的建設(shè)與研究主要研究方法及過程是：首先是數(shù)據(jù)資料的收集與整理，調(diào)查本省高職院校《人力資源管理》課程教學(xué)的模式與做法；其次典型課例的分析與總結(jié)，建立試點班，以《人力資源管理》課程網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)模式在試點班實施，并找出問題的存在之處并得出解決方案；再次是教育行動研究法，圍繞課題要旨，不斷地摸索出因材施教的符合《人力資源管理》網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)的評價和激勵機制；最后是網(wǎng)絡(luò)教學(xué)資源的修改完善，參考閱讀有關(guān)文獻，拓寬思路；在以上基本上實現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)平臺設(shè)計，建立網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)軟件平臺。

網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)模式注重學(xué)生在虛擬世界和真實體驗，實現(xiàn)從“教師中心”到“學(xué)生中心”的重心轉(zhuǎn)移；注重對網(wǎng)絡(luò)資源的利用，實現(xiàn)從教學(xué)內(nèi)容的設(shè)計向教學(xué)過程設(shè)計轉(zhuǎn)變；網(wǎng)絡(luò)化的學(xué)習(xí)模式是一種對傳統(tǒng)教學(xué)模式進行揚棄和改造的結(jié)果，主要體現(xiàn)在教學(xué)要素的四個轉(zhuǎn)變，即教師角色的轉(zhuǎn)變：由以教師為中心的講解者轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生學(xué)習(xí)的指導(dǎo)者和活動的組織者。學(xué)生地位的轉(zhuǎn)變：從被動接受的地位轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃訁⑴c發(fā)現(xiàn)、探究和知識建構(gòu)的主體地位。媒體作用的轉(zhuǎn)變：由作為教師講解的演示工具轉(zhuǎn)變?yōu)閷W(xué)生的認知工具。教學(xué)過程的轉(zhuǎn)變：從知識學(xué)習(xí)轉(zhuǎn)變?yōu)樗刭|(zhì)的培養(yǎng)，由講授說明的進程轉(zhuǎn)變?yōu)橥ㄟ^情景創(chuàng)設(shè)、問題探究、協(xié)作學(xué)習(xí)及意義建構(gòu)等以學(xué)生為主體的學(xué)習(xí)過程。

五、建設(shè)與研究的意義

《人力資源管理》課程是管理類的專業(yè)基礎(chǔ)課，適用面廣，知識點多，對學(xué)生日后專業(yè)技術(shù)能力的培養(yǎng)影響較大。而對人力資源管理課程一般的反映是，教師難講，學(xué)生難學(xué)，內(nèi)容枯燥無味，學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性不高。目前我省高職院校《人力資源管理》教學(xué)模式存在的一定的弊端，基本是沿用傳統(tǒng)的理論教學(xué)法，調(diào)動不了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，教學(xué)效果較差。在網(wǎng)絡(luò)化教學(xué)模式的建設(shè)中，可借助于網(wǎng)絡(luò)教學(xué)加深學(xué)生對知識的理解掌握，通過案例分析和案例討論，使學(xué)生在一種輕松愉快的環(huán)境中培養(yǎng)操作性的能力。網(wǎng)絡(luò)教學(xué)法可以有效地彌補傳統(tǒng)教學(xué)方式的缺憾，從而提升《人力資源管理》課程的實訓(xùn)教學(xué)效果，提高教育教學(xué)質(zhì)量，更好地為高職院校課程建設(shè)服務(wù)。本文的研究對提高管理類專業(yè)基礎(chǔ)課程的教學(xué)質(zhì)量，對管理類專業(yè)基礎(chǔ)課程教材的建設(shè)具有普遍的指導(dǎo)意義。

六、結(jié)束語

從以上的討論中我們看到：跨時空、大信息量、交互性和個性化，是網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)模式的主要特色；豐富的信息資源和方便的獲取方式是網(wǎng)絡(luò)化學(xué)習(xí)模式的主要優(yōu)勢。隨著現(xiàn)代信息技術(shù)的不斷發(fā)展，多媒體網(wǎng)絡(luò)在教育中的作用將越來越重要，現(xiàn)代信息技術(shù)正逐步成為推動教育改革的重要技術(shù)力量，教育的網(wǎng)絡(luò)時代即將到來。作為新時期的教師，更須不斷地研究探索和實踐網(wǎng)絡(luò)教育的應(yīng)用形式，努力實施素質(zhì)教育促進教學(xué)改革。

參考文獻

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課 題：本文受上海海洋大學(xué)校重點課程建設(shè)項目資助（A1-0201-00-1064）。

人才不匹配一直是企業(yè)頭痛的問題，其原因之一在于人力資源從業(yè)者的專業(yè)水平不到位，而專業(yè)能力的培養(yǎng)更多是在人力資源管理這門課程的教學(xué)上。對于管理類本科生而言，人力資源管理課程是管理類專業(yè)的核心課程，在專業(yè)學(xué)習(xí)中占有重要的地位。但長期以來，人力資源管理一直存在教學(xué)難度大、效果差的問題。這一方面因為其教學(xué)內(nèi)容比較寬泛，學(xué)生很難直觀地去感受，另一方面由于授課教師缺乏相應(yīng)的人力資源管理經(jīng)驗，很難開展實踐教學(xué)，導(dǎo)致學(xué)生背會了理論，但在實際運用中缺乏抓手。因此，對人力資源管理教學(xué)方式進行改革勢在必行。

一、體驗式教學(xué)及優(yōu)勢

班杜拉（A.Bandura）在社會學(xué)習(xí)理論中把學(xué)習(xí)的過程分為兩類：直接學(xué)習(xí)和間接學(xué)習(xí)。課堂常用的講授方式屬于間接學(xué)習(xí)，而直接學(xué)習(xí)即體驗式學(xué)習(xí)方式，是“根據(jù)學(xué)生的認知特點和規(guī)律，通過創(chuàng)造實際或重復(fù)經(jīng)歷的情境和機會，呈現(xiàn)或再現(xiàn)、還原教學(xué)內(nèi)容，使學(xué)生在親歷的過程中理解并建構(gòu)知識、發(fā)展能力、產(chǎn)生情感、生成意義的教學(xué)觀和教學(xué)形式。” [1]該教學(xué)方式不僅包括體驗過程，還包括思考的過程，它強調(diào)在社會互動或活動中促進學(xué)習(xí)，能夠改善課堂學(xué)習(xí)的抽象化，同時增強學(xué)生學(xué)習(xí)的主動性。

體驗式教學(xué)與傳統(tǒng)教學(xué)方式相比有明顯的優(yōu)勢。首先，記憶方式更為豐富和全面。記憶分為陳述性記憶和程序性記憶，體驗式學(xué)習(xí)兩者兼具，并且在活動的過程中還能激發(fā)參與者的情緒記憶，多重編碼方式便于學(xué)生更深刻地快速的記憶。其次，能夠增加學(xué)生的學(xué)習(xí)主動性。通過精心創(chuàng)設(shè)的教學(xué)活動，讓學(xué)生參與其中成為教學(xué)過程的主體，變被動為主動。最后，讓學(xué)生把理論與實踐更好的結(jié)合。體驗式教學(xué)創(chuàng)設(shè)的情境和活動具有一定的真實性，學(xué)生在其中扮演不同角色可以更真實地訓(xùn)練到分析問題、解決問題的能力，同時把理論與實踐更好地結(jié)合。

二、在人力資源管理課程中運用體驗式教學(xué)的必要性

1.課程性質(zhì)決定了需要體驗式教學(xué)

人力資源管理課程是一門理論與實踐兼具的課程，它來源于實踐，未來學(xué)生還要應(yīng)用于實踐，了解實踐情況成為了學(xué)科的必須環(huán)節(jié)，也是加強學(xué)生知識掌握程度的有效手段。所以，本門課程不僅要求學(xué)生掌握相應(yīng)的理論基礎(chǔ)，還要求學(xué)生掌握必要的技能。雖然人力資源課程不是純操作技能的工作，但是具體的工作還是有流程可遵循，技術(shù)與方法都比較成熟，這也為開展體驗式教學(xué)提供了良好的基礎(chǔ)。

2.提升學(xué)生實踐能力的必然要求

人力資源管理具有企業(yè)戰(zhàn)略地位，得到了很多企業(yè)的重視，社會對有較強人力資源管理能力的人才需求也在不斷增加。筆者經(jīng)常會聽到企業(yè)抱怨大學(xué)生的動手能力弱，為了增強學(xué)生能力，使其在求職市場中占有一席之地，開設(shè)體驗式教學(xué)也是現(xiàn)實所需。體驗式教學(xué)通過開展具有情境化的體驗式學(xué)習(xí)，能夠有效地增強學(xué)生動手能力和實踐操作能力。

3.引導(dǎo)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的有效手段

傳統(tǒng)的教學(xué)方式以講授為主，很難吸引到學(xué)生的注意力，即使是本專業(yè)的專業(yè)核心類課程依然難以讓學(xué)生從內(nèi)在產(chǎn)生動力，而體驗式教學(xué)能讓學(xué)生在模擬真實的場景中主動學(xué)習(xí)，由外在推動變?yōu)閮?nèi)力驅(qū)動，有效地提高了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣，更多的參與也讓學(xué)生發(fā)現(xiàn)本門課程的魅力，對學(xué)到的知識印象深刻、掌握牢固，為未來的學(xué)習(xí)打下了堅實的基礎(chǔ)。

三、體驗式教學(xué)在人力資源管理課程中的運用

1.加大體驗環(huán)節(jié)教學(xué)，增強學(xué)生參與度

人力資源管理的實踐性決定了課程教學(xué)需要更多的“體驗性”，本課程在各模塊基礎(chǔ)上圍繞各模塊的中心問題設(shè)置虛擬情境模擬活動（如模擬招聘、績效考核面談等），讓學(xué)生在其中扮演不同的角色，體驗不同角色的思維差異和做事方式，在體驗后進行討論，進一步澄清內(nèi)在的心理活動情況，提高了學(xué)生的主動參與程度。

在本課程建設(shè)中，堅持了建構(gòu)主義教學(xué)理念，增大了實踐教學(xué)的時長和形式，在學(xué)時分配上，在人力資源管理的六大模塊中，前半段為講授基本理論，后半段為實踐學(xué)時，組織情景模擬表演、小組報告、案例討論等活動，把前半段W習(xí)到的知識應(yīng)用到后期的實踐中。在具體操作時，筆者把所有學(xué)生進行分組，每組針對不同模塊的學(xué)習(xí)內(nèi)容在課下完成教師布置的作業(yè)，同時在課堂的后半段進行展示，如工作分析模塊要對市場中的不同職業(yè)進行調(diào)研，整理出工作說明書；招聘模塊的模擬招聘、角色扮演、管理游戲等，現(xiàn)場學(xué)習(xí)體驗招聘內(nèi)容；培訓(xùn)模塊策劃培訓(xùn)活動等，每個模塊都有相應(yīng)的實踐內(nèi)容。

課程所用題目一部分來源于教師的開發(fā)，另一部分以主題的方式布置給學(xué)生，讓學(xué)生圍繞主題自主設(shè)置場景及問題，在課堂中他們是這部分內(nèi)容的主試，形式可以有角色扮演、管理游戲、案例分析、小組討論等多種形式，并且不加以限定，這讓學(xué)生有充分的主動性和積極性，學(xué)生設(shè)置的場景有時會出乎教師的意料之外，也更加貼近學(xué)生的需要，同時激發(fā)了學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣。

2.創(chuàng)設(shè)真實體驗，課堂分享

為了使教學(xué)與實踐相銜接，可在課堂中增加真實體驗的環(huán)節(jié)。體驗的環(huán)節(jié)分為兩方面，一方面教師到企業(yè)中學(xué)習(xí)和實踐，在了解企業(yè)現(xiàn)狀、提升專業(yè)實踐能力的基礎(chǔ)上，還能構(gòu)建系統(tǒng)的知識體系，從而相應(yīng)地調(diào)整課程內(nèi)容。同時，院系與企業(yè)和政府部門建立了長期穩(wěn)定的合作關(guān)系，教師每年都會到不同企業(yè)或政府部門進行調(diào)研，了解當(dāng)下專業(yè)發(fā)展方向和企業(yè)期望，為后續(xù)調(diào)整學(xué)生培養(yǎng)目標(biāo)，更適合市場需求做好準(zhǔn)備。更重要的一方面是鼓勵學(xué)生多參與企業(yè)實習(xí)。由于筆者學(xué)校地處上海，學(xué)生可以找到很多的實習(xí)機會，所以在教學(xué)中教師會鼓勵學(xué)生利用寒暑假及課余時間到企業(yè)實習(xí)，同時學(xué)校針對大三學(xué)生專門設(shè)置了暑期實習(xí)期，此期間安排學(xué)生到企業(yè)實習(xí)，讓學(xué)生在實習(xí)中把理論與實踐相結(jié)合，掌握基本的專業(yè)技能和技巧，帶著實習(xí)中遇到的問題進入課堂，并進行小組學(xué)習(xí)和分享，從而增加學(xué)生后續(xù)學(xué)習(xí)的思考，更扎實地掌握知識，也為未來的工作打下良好基礎(chǔ)。

3.運用實踐教學(xué)軟件，增加學(xué)生的替代性學(xué)習(xí)

實踐教學(xué)能夠“對培養(yǎng)行政管理專業(yè)學(xué)生的社會認知能力、分析解決社會實踐問題等方面的能力，具有傳統(tǒng)理論教學(xué)模式無法比擬的優(yōu)勢。”本課程充分利用學(xué)校實驗室配置的“硬件”和校內(nèi)、外的軟件資源，構(gòu)建人力資源管理的實踐教學(xué)方式。具體來說，硬件包括校內(nèi)已經(jīng)具備的情境模擬實驗室、案例討論室、人才測評實驗室等。軟件包括人力資源管理信息系統(tǒng)、人才測評軟件等，課堂教師會講解相關(guān)理論知識和基本操作后布置課后任務(wù)，學(xué)生課下可以隨時登陸系統(tǒng)進行軟件操作學(xué)習(xí)，并結(jié)合理論進行思考，把需要探討的問題再帶到課上討論，這樣對知識的掌握程度能夠進一步得到加強。

4.課后引導(dǎo)學(xué)生反思，提升學(xué)習(xí)的理論認知

體驗式教學(xué)不是單純地讓學(xué)生體驗，更重要的是課上的內(nèi)容能夠引發(fā)學(xué)生的思考。教師在體驗活動后會進行必要的總結(jié)，總體的原則是盡量做到客觀、公正、全面地評價各組表現(xiàn)，不帶有主觀傾向，對個別同學(xué)的精彩發(fā)言會重點表揚，對存在的普遍性問題會總體點評，盡量照顧到學(xué)生的自尊心和學(xué)習(xí)興趣，同時針對設(shè)置的情境提出課外的后續(xù)問題，鼓勵感興趣的學(xué)生在課下繼續(xù)拓展相關(guān)的內(nèi)容，拓展知識的深度和廣度，同時引發(fā)學(xué)生進一步思考，從而進一步提升相關(guān)的理論認知。

5.采用多元化考核方式，促進學(xué)生參與度

人力資源管理課程的考核方式不拘泥于學(xué)生對理論知識的“死記硬背”程度，還關(guān)注他們從體驗式教學(xué)中所獲得的多少，學(xué)生的考試成績由兩部分組成：第一部分是期末閉卷考試方式，試卷題目以比較“活”的應(yīng)用類題目為主，占總成績的60%；第二部分為平時課堂成績，包括小組合作學(xué)習(xí)、實踐調(diào)研、項目研究、網(wǎng)絡(luò)資源運用等活動中的表現(xiàn)。這種多元的考核方式促使學(xué)生更多參與到課堂的實踐環(huán)節(jié)中，也更主動地了解知識點。

四、課堂中運用體驗式教學(xué)的難點

1.教學(xué)條件限制，效果有限

從目前筆者學(xué)校條件來看，主要表現(xiàn)在以下幾方面：一是班型過大，參與度有限，學(xué)校由于師資力量有限，此課程采用大班上課形式，人數(shù)超過100人，人數(shù)過多導(dǎo)致在每次開展課堂活動時只有部分學(xué)生參與其中，每位同學(xué)一學(xué)期只能參與一次或參與不了課堂活動，這限制了體驗式教學(xué)的效果；二是教室座位固定，建立場景困難，因為學(xué)校課堂人數(shù)過大，上課地點只能在階梯教室中，課堂活動受到了很大的限制。

2.情境模擬題目構(gòu)建困難，多樣化有待增強

人力資源管理的各模塊都以真實的工作為基礎(chǔ)，對于缺乏企業(yè)直接管理經(jīng)驗的教師和學(xué)生來說，在課堂上構(gòu)建真實的工作場景是一件難事。首先題目的情境最好具有代表性和普示性，要符合企業(yè)的F實情況，并能夠讓學(xué)生容易理解。從設(shè)計題目上來說就不是一件簡單的事，同時企業(yè)的情況隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的情況在不斷變化，如何跟上當(dāng)下人力資源發(fā)展趨勢成為了教師構(gòu)建題目情境的難點。另外，現(xiàn)有的情境題目設(shè)置情境的類型、材料的更新度有限，用幾次后教學(xué)效果有所下降，如何開發(fā)出更多不同類型、形式的題目也是一個難題。

五、小結(jié)

綜上所述，體驗式教學(xué)在人力資源管理課程中體現(xiàn)出了它的優(yōu)勢，這不僅是形式的轉(zhuǎn)變也是教育思想的轉(zhuǎn)變，當(dāng)然在實際的操作中還有很多局限和不足的地方，不能完全替代傳統(tǒng)教學(xué)方式，只有兩者互相補充和促進才能進一步完善教學(xué)方式。

參考文獻：