科研隊伍建設匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇科研隊伍建設范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

在高等教育中，教師處于主導性地位，是決定教育質量的關鍵因素，一支學術水平一流、隊伍結構合理的教師是高校教育的發展之基、競爭之本。我校享有“千年學府，百年名校”之譽，屬于國家“211工程”“985工程”重點建設的高水平大學，學校正在組織討論制定“第二步走”的發展規劃，教師隊伍建設尤為重要。

要向研究型大學發展，自然離不了科學研究這一強有力的支撐。我校現有專任教師1800余人，其中包括專職科研教師64人，這是我校教師隊伍中的一支新鮮力量，但和學校預期發展目標300-400的專職科研教師隊伍還差很遠。要讓這支隊伍盡早健康地發展壯大，學校應該在思考整體教師隊伍建設的同時，重點關注專職科研教師隊伍的建設發展規劃，制定和完善與專職科研教師隊伍建設和教師相關的各項政策和制度。

學校現有64名專職科研教師，其中機械與運載工程學院有31名，除3名是2011年全員聘崗中由教學科研崗轉崗之外，其余都是近兩三年在專職科研崗開始工作的年輕教師，他們處于事業發展的初期，也是需要學校、學院給予重點關心和支持的關鍵階段。

科學研究是高等學校的三大職能之一，教學與科研需要相互促進，有了高水平的科學研究，教學質量才能得到穩步地提高，才能真正為國家培養高水平創新型人才，才能提高學校的辦學聲譽，為國家建設發展做出更多的貢獻。

專職科研教師是以科學研究為主要工作的一支教師隊伍，機械學院的專職科研教師這幾年都是以進入研究所的方式來校工作。研究所為第一層考核單位，主要由研究所來規劃他們的培養發展，薪酬由研究所承擔。這種情況很容易讓他們產生自卑心理：薪酬由研究所（所長）負責，自然應以所長的要求為首要工作，學院的其他工作不能與之沖突;研究所承擔工資，如果所長退休或研究所發生變故，那自己就會沒有著落;專職科研崗教師和其他教師不一樣，是二等公民，等等。這種心理的產生主要是因為學校最近的人事制度改革，專職科研崗又是分出來的一類新崗位，學校有關專職科研崗教師隊伍建設發展的規劃、政策和制度不完整或者不完善（或者欠合理），大家對專職科研崗認識不足，看不清發展前景，感覺前途比較渺茫，沒有長遠的明確的發展規劃所致。

我們認為，學校科學地制定專職科研教師隊伍的發展規劃和長效制度政策，明確定位好他們的發展空間，并積極創造良好的培養和發展環境是專職科研教師隊伍健康發展的前提。

一、科學的發展規劃和長效的制度政策

首先要科學制定專職科研教師隊伍的建設規劃，主要包括隊伍規模、設崗單位要求、崗位職責等。在目前學校多數研究所還不夠成熟的情況下，設崗單位還是以學校的國家級、部省級研究基地和少數比較成熟的研究所為宜，設崗數要參考研究單位的類別、定位和科研任務需求等因素，崗位職責在不降低標準的前提下適當靈活，有利于教師的發展和成長。

其次要制定與專職科研教師隊伍建設和教師相關的合理長效的政策制度，主要包括上崗條件、考核形式及標準、薪酬政策、轉崗條件、聘崗條件等。凡涉及上崗、轉崗和聘崗的條件，建議在不降低水平的前提下主要看教師的研究水平、貢獻和業績，特別是業績不能只看數量，盡量靈活不要太剛性。即使是專職科研崗教師的能力、發展模式和崗位方向也有所不同，政策制度既要嚴格又要靈活，這樣有利于教師各展所長，健康發展。薪酬政策一定要根據國家科研政策的現狀和發展趨勢科學制定，既不能讓學校和教師承擔違反國家政策的風險，又要讓年輕專職科研教師有基本保障，千萬不能讓他們產生“打臨工”的感覺。

二、明確定位發展空間

高校青年教師職業發展規劃是教師個人的自覺需求，更是教師隊伍科學健康建設的重要保證，也是深入教職工思想工作的主要手段，專職科研類教師隊伍也不例外。

在科學制定合理長效制度政策的前提下，專職科研崗教師在聘用前最好組織參加專職科研崗崗前培訓，讓他們了解學校的中長期發展規劃、學校的各項政策制度，特別是與專職科研教師隊伍建設和教師相關的規劃和政策，指導他們制定職業發展規劃，讓他們看到自己的發展空間，憧憬自己美好的發展前景，增強他們工作的信心，同時也讓他們明確專職科研崗教師的責任。

三、創造良好的培養和發展環境

任何人的發展都離不開良好的環境。首先要讓新教師盡快適應角色的轉換。大部分由博士生轉為教師，一般都會有些擔憂適應不了新角色的要求，特別是專職科研這類新的崗位。這就需要大家的關心幫助，比如前面提到的崗前培訓，與學院、系領導、資深教師的座談交流，讓他們從政策制度上了解與教學科研崗教師相比，只是崗位工作類型不同，其他一視同仁;讓其積極參與學院、系里活動，增強教師間的交流等等，這些都能促進相互間地融合，更快地投入到工作中去。

其次，提供深度參與項目的機會，制定切實可行的量化目標。專職科研類教師以科學研究為主，制造深度參與項目的機會可以極大地培養他們的主人翁意識，同時也是鍛煉他們能力的極好方式。如今的高校，提倡“產學研一體化”，科學研究是 “產學研”發展的重要推手，專職科研類教師就是這個推手的生力軍。他們可以潛心研究，通過產學研的緊密結合，將高校創造的科技成果盡快轉化為產業優勢，從而推動國家或區域經濟的增長。教師在大膽探索的同時，適時地制定可行的量化目標，可以制定長期目標和短期目標，不能貪多貪快，要切實可行，腳踏實地，攻克難題，由一個個短期目標的實現來推動長期目標的順利達到。積極融入學科梯隊建設，在學習中實踐，實踐中出成果，借鑒別人的長處，改善自己不足的地方，以促進量化目標的實現。

再次，給予自由發展的空間。在學校、學院管理下為教師創造一個舒心的環境和發展空間，做到平等、尊重、信任、關心、包容，這樣更容易發現教師的長處，使教師實現個性化發展，從而使教育的產品呈現多元化、多樣化。教師在學校、學院提供的發展空間下，準確把握時代特征，始終站在時代前列和實踐前沿，在大膽探索中繼承發展，不墨守成規，敢于去嘗試，去拼搏，在科學研究的道路上始終緊跟時代的步伐，在觀念、行動上一起進步。

隨著“科教興國”戰略的提出，教育與科研的互補作用愈加突出，高校不僅是培養人才的搖籃，也是孕育教育與科技創新的重要基地，科學研究的實踐過程對高校教學的反哺與促進作用愈加顯現，加強教學與科研的結合顯得更為重要。2011年我院有3位教學科研崗教師轉為專職科研崗，2012年學校的聘崗文件中，也提出專職科研崗可向教學科研崗位轉換，這也體現教學和科研的互輔互導，理論指導實踐，實踐反驗理論，共同推進學校的發展。

學校、學院堅持管導結合，發揮科學研究的重要作用，營造良好科研氛圍，以建設高水平的科研平臺與出高檔次的研究成果為主要目標。專職科研崗教師在學校、學院的關心支持下，如能夠對政策和崗位有較為透徹的理解，把科學研究作為自己最喜歡的事業，真正做到敬業愛崗，有責任地進行不斷改變自我、完善自我、開拓創新，將會產生不可估量的積極效應。

美國奧斯汀大學校長在中外大學校長論壇上就表示，“大學要服務于地方經濟，幫助所在地區解決社會問題也是大學不可推卸的責任。”同時“大學必須研究當地未來經濟發展最重要的方面，這些情況既緊迫又容易察覺，把好脈方能更貼切地為地方服務。”這就要求學校應教學和科研共同發展，齊頭并進，將專職科研隊伍建設納入學校發展的重要工作行列，建造有利的科研發展空間，提供強有力的生活工作保障，盡快地組建起有規模的專職科研隊伍，讓這支生力軍發揮更大的作用，促進學校更快、更強地向國際知名的高水平研究型大學方向奮勇前行。

【參考文獻】

篇（2）

一、構建有利于人才成長的環境

科技創新，人才為本。如何建設一支高素質的人才隊伍，更有效地培養人才、留住人才，使人才真正發揮作用，已成為企業生存和可持續發展的關鍵。人才隊伍建設其核心是吸引人才、用好人才、留住人才。為此，應首先構建有利于人才成長的環境。環境優則人才聚、事業興，環境劣則人才散、事業衰。

1、創建尊重人才的良好氛圍。2、制定有利于人才成長的管理制度。3、創造讓人才安居樂業的生活環境。

二、創新人才管理機制

1、完善人才引進制度。立足長遠，制定人才引進的長短期規劃及具體辦法。確保人才引進的目標性、準確性、及時性和規范性。

2、完善人才激勵機制。首先要制定切實可行的拔尖人才、學術帶頭人、優秀專業技術人才的選拔獎勵辦法，對那些為物探研究院發展做出突出貢獻的人才實行重獎，以此形成一種氛圍，激發各類人才積極向上，奮勇爭先熱情。其次是對優秀人才實行全方位的關心和培養，要讓他們真正做到有為有位。要注重物質激勵、精神激勵等各種激勵方式的有效結合，使一流的人才享受一流的待遇，一流的貢獻得到一流的回報。

3、完善選人用人機制。要按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，加大競爭上崗和公開選拔學術帶頭人、基層領導干部及各級學術專家的力度。改革人才評價標準和評價方法，注重以實績和貢獻評價人才。正確處理好研究單位內部各專業、各梯隊人才的合理配置，讓人才各得其所、各盡其能。

三、加大人才培養力度

人才培養是加快人才隊伍建設、切實提高人才隊伍整體素質的重要手段。人才培養要從滿足物探研究院生產科研的實際需要及可持續發展為基本出發點，以改善物探研究院人才隊伍的知識結構、增強創新能力、提高綜合素質為目標，因地制宜制定培訓計劃，確保資金投入，拓寬培訓渠道，保證培訓質量。

1、崗位培訓：崗位培訓是對在崗人員結合其崗位特點和要求進行的針對性的培訓，是加強人才隊伍建設、提高人才隊伍素質的有效手段。一要堅持學用一致和講求實效，做到“干什么，學什么，缺什么，補什么”。二要堅持全員培訓和重點培訓相結合。全員培訓可以提高物探研究院人才隊伍的整體素質。重點培訓則是針對不同崗位、不同層次、不同專業員工的分類對口培訓，以提高相關專業技術人員的工作技能。

2、導師帶徒：“導師帶徒”是指組織物探研究院思想品德好、業務素質高的專業技術人員，以導師的身份通過“傳、幫、帶”的方式，對青年技術人員進行定期目標化培養，使其快速成長為崗位能手的實踐活動。物探研究院每年都會針對青年職工、特別是新分配入廠的大學生開展“導師帶徒”活動，使其盡快掌握本崗位所需的專業理論知識和實際操作技能，盡快勝任本職工作，使青年員工早日崗位成才。這對加快青年科技人才培養，加快人才隊伍建設都有著十分重要的意義。

3、學歷教育：一般來講，技術人員其專業知識的多少、科研能力的高低在學歷上能較好地體現出來。物探新技術的發展對專業人才的學歷要求提出了更高的標準。比如，前幾年物探研究院人才引進的學歷要求是本科以上，而現在則是碩士以上。為此，必須重視學歷教育，創造條件讓在職專業技術人員提高學歷層次，通過成人學歷教育、與相關大專院校聯合培養等方式提高學歷層次。

4、網上學習：在互聯網等現代信息技術飛速發展的今天，網上學習已成為一種新的人才培訓方式。通過對相關網站如《中國石化遠程培訓系統》，以及其它專業技術網站的學習，可以及時掌握相關專業的前沿技術和發展動態，切實提高業務技能。

四、注重人才的團隊精神培養

所謂團隊精神，簡單來說就是大局意識、協作精神和服務精神的集中體現。團隊精神的基礎是尊重個人的興趣和成就，核心是協同合作，最高境界是全體成員的向心力、凝聚力，反映的是個體利益和整體利益的統一，進而保證組織的高效率運轉。

篇（3）

1新時期農業科技管理的特點

當今世界農業科技迅猛發展，原始創新空前活躍，以生物技術和信息技術為代表的前沿科技日新月異。同時，前沿科技在農業領域的應用速度顯著加快，農業正處于創新集聚爆發和新興產業加速成長的戰略機遇期。隨著我國農業科技創新投入力度的不斷加大，農業重大科技突破的不斷涌現，農業科技應用轉化率也在穩步提高。新時期的農業科技組織模式與傳統科技組織模式截然不同，正呈現出高新技術與交叉學科研究顯著、聯合攻關與協同創新突出、國際合作與競爭共存、產業需求與市場導向明確和科技管理方式不斷升級等特點。

1.1國家科技戰略部署更為前瞻，對科技項目管理提出了新要求

隨著國家科技體制改革的進一步深化，科技戰略部署將越來越強化全球視野和戰略思維。國務院印發了《關于深化中央財政科技計劃（專項、基金等）管理改革的方案》，我國科技計劃體系將迎來巨大革新，原來分散在約40個部門的近百項競爭性科技計劃將優化整合為國家自然科學基金、國家科技重大專項、國家重點研發計劃、技術創新引導專項（基金）和基地與人才專項等五大類，項目管理與基金申請將前瞻和系統。在新的科技計劃體系下，各類管理主體職責也將更加明晰，政府在戰略、規劃、政策、布局、評估和監管等諸多方面實行統一管理，而專業機構與領域專家將在具體項目管理中發揮作用。新的科技布局使科技項目管理工作相關的外部環境、管理對象、管理范圍和管理方式等都將發生新的變化，科技管理內容越來越豐富，科技管理形式也越來越復雜。2015年8月，農業部下發的《關于深化農業科技體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的意見》提出，強化頂層設計，優化科技資源布局、拓展科技創新領域、壯大農業科技力量、完善農業科技管理，新的農業科技體制機制改革勢必對科技管理人員在科研項目管理上提出新的要求[1]。

1.2農業高新技術與交叉學科發展迅猛，對科技管理專業知識的要求不斷提高

科學技術日新月異，當代農業科學研究已突破了傳統意義的一般農業研究，傳統農業正向現代化農業轉變。其主要表現在兩個方面：一是生物技術、信息技術、材料科學、工程設計和航天技術等高新技術已成為農業科研的重要手段，在生物種業、食品加工、植物保護、資源利用與開發、新能源挖掘和農業裝備等領域發揮著越來越重要的作用；二是交叉研究已成為現代農業科學研究的關鍵特征，學科交叉融合不斷加速，且新興學科也在不斷涌現。以中國農業科學院的學科領域為例，涉及的交叉學科有農學與經濟學（如農業產業經濟與政策、農產品市場與貿易等）、農學與法學（如農業知識產權研究等）、農學與理學（如分子育種技術等）、農學與工學（如農業信息中的數字農業技術、農產品加工、農業設備自動化、農業遙感等），甚至有多學科交叉（如作物栽培學科由生物學、育種學、農藝學、農業工程學等多個學科的知識交叉、綜合而成）。單一學科領域的科研工作已難以滿足重大農業科技創新的要求，跨學科協同創新將是現代農業科學技術發展的必然趨勢。高新技術的不斷出現，學科交叉融合逐漸加強，對科技管理專業性的深度與廣度有了更高的要求，這要求科技管理人員既要不斷追蹤世界前沿進展與技術革新，又要關注相關交叉學科的技術發展與應用，以適應新時期的科技管理要求。

1.3多單位聯合攻關加強，跨區域部門協同創新突出，科技管理的全局性逐漸凸顯

當前，現代農業科技正呈現出產業型和共性技術型的大團隊聯合創新的特征。以產業型為創新單元主要呈現出某一產業領域從上游基礎研究到下游產業應用的縱向鏈條式科研組織模式[2]，如作物基因組測序、功能基因挖掘、新種質創制、新品種選育、試驗和示范、推廣與應用、種植制度、植物保護、機械作業等；以共性技術型為創新單元則主要呈現出某項高新技術橫向貫穿于多個產業領域不同研發階段的橫向共享式科研組織模式，如基因組測序技術在水稻、玉米等多個產業領域上游基礎研究的應用，信息技術在基礎數據庫建設、農業監測預警、農產品和生產資料市場監管領域的應用，農業遙感技術在多種作物種植業領域的應用等。而現代農業的科技創新則恰巧需要在產業型與共性技術型縱橫交錯的過程中，打破單一學科的局限性，著眼于整體協調，把多學科的知識和人才有機結合起來，集中不同單位的優勢科研力量，構建大聯合、大協作的攻關模式[3]。了解熟悉國內同類單位的科研領域與方向，及時跟蹤國內兄弟單位的科技成果，探索新型科技資源組合模式，創新聯合協作方式等正逐漸成為新時期農業科技管理的新特點。

1.4國際合作的廣度和深度進一步拓展，科技管理亟須創新組織模式

隨著科技全球化進程的日益加快，國際科技合作向廣度和深度進一步拓展。在廣度方面，其領域和范圍日趨廣泛，涵蓋了遺傳育種、農業生物技術、作物病蟲害綜合防治、畜禽疫病防治與控制、農業信息技術和農產品加工等各個領域；在深度方面，也逐漸由此前的資源引進、技術模仿逐漸發展為合作研究與聯合攻關，在農業基因組測序等一些高新技術領域甚至處于領先地位。為適應全球化的新形勢，應對國際競爭的新挑戰，必須堅持“引進來”與“走出去”相結合的對外開放戰略，在更大范圍、更廣領域和更高層次上參與全球交流，加強與相關國外農業科研機構及國際組織的多層次、多領域和全方位國際合作，努力拓展對外開放的廣度和深度，不斷提升對外交流與合作水平，通過國際合作使我國農業科研單位的科技水平明顯提升。因此，農業科技管理人員要從合作渠道、內容和方式等多方面開展工作，需要逐漸從以往一般性的交流性合作，向應對全球性重大問題的研究型合作轉變，從偏重科研項目合作向整體推進（如“項目+人才+平臺”一體化）轉變。

1.5農業科研的產業與市場需求導向逐漸明確，科技管理需要緊密圍繞生產應用

農業科研的最終目的必須始終以市場和產業需求為導向，服務產業重大科技需求是未來農業科技發展的關鍵定位。農業科研產業化、市場化的發展特點，對科技管理工作提出了新的要求。作為農業科研機構的科技管理人員，既要有能力做好基礎性、公益性和前瞻性科學研究，為農業科研“頂天”層面的規劃、建議、追蹤和管理等工作出謀劃策，又要做好成果轉化、技術示范和產業應用等市場導向工作，為農業科研“立地”層面的知識產權應用與保護、推廣攻關和企業合作等努力推進，還要根據產業和市場的實際需求不斷將信息反饋給科研鏈條的上游，整合資源信息，及時調整研發方向，著重解決農業市場和產業切實需要解決的全局性、戰略性和關鍵性的重大科技問題。所以，緊密圍繞生產應用將逐漸成為科技管理工作在農業產業化發展形勢下的新挑戰。

1.6農業科技管理向全程化、系統化發展，科技管理的技術難度不斷升級

隨著科技革命的不斷深入、知識與信息大爆炸，學科交叉融合加快，重大創新不斷涌現，促使科技管理范疇日趨擴大。其全程化特點體現在科技管理的內容從單一節點拓展到從科學研究到產業化應用的整個鏈條，涉及戰略研究、科技規劃、項目立項、科學研究、成果管理、知識產權管理、成果轉化和產業化應用等，除科學研究環節中的具體科研內容沒有科技管理人員參與外，其他各環節都需要有科技管理人員參與，在成果轉化及知識產權管理、產業化應用等環節往往還需要科技管理人員承擔主要工作。系統化的特點則體現在科技工作的開展過程中，包含人才團隊管理、學術委員會組織、科技平臺建設、公共實驗室運行、國際合作與交流和科研單位聯盟合作等多方位的科技管理工作。面對科技管理如此系統化、全程化的發展要求，傳統的科技管理手段已難以滿足日趨復雜的管理要求，快捷高效的網絡技術、多媒體手段和不斷完善的各類信息庫已成為信息溝通交流的重要表達方式和科技管理工作的新手段。

2新時期農業科技管理隊伍建設的新要求

農業科技迅猛又有序的發展離不開高水平的科技管理的開展，而科技管理隊伍又是決定科技管理水平的重要因素[4]。長期以來，科技管理部門被作為日常的行政主管部門，尚未深刻認識到科技管理專業性強、綜合性高和開拓性大的客觀要求，在科技管理人員的配備和組成上多停留于以往的管理觀念，且大多數科技管理人員未系統學習過科技管理，專業型人才多，復合型管理人才少，與科技體制改革的要求還存在一定的差距，嚴重影響了科技管理工作的有效開展。隨著國家在農業科研領域投入的逐年增加，農業科技發展迅速與國際接軌，在為科研人員提供了前所未有的機遇和挑戰的同時，也給農業科技管理工作增加了難度，對科技管理人員綜合素質提出了更高的要求，進一步加強農業科研院所的科技管理隊伍建設已迫在眉睫。

2.1高水平的思想覺悟與政治素養是對科技管理人員的基本要求

新時期的農業科技發展要求科技管理工作者具備較高的業務水平、較強的綜合素質、較好的管理能力和較高的服務意識，同時，其工作性質決定了科技管理人員還應具有服務理念、責任意識、道德素養和奉獻精神等思想政治素養。具體表現在以下幾個方面：一是要求科技管理工作者具有服務理念，擺脫當前科技管理人員以管理者自居的上傳下達式管理和一味遷就科研人員忽視管理秩序的純服務式管理兩個極端思維，而應以堅持“以人為本”的思想、以科研人員的需求為導向、以科研團隊工作順利地開展為宗旨，為科研人員營造良好的科學研究環境；二是要有責任意識，科技管理工作涉及面廣，對口部門多，工作內容既有宏觀戰略等技術含量高的工作又有會議服務、材料報交等瑣碎小事，這需要科技管理人員有較強的責任心和事業心，積極努力、嚴肅認真地對待每項工作；三是道德素養，科技管理部門作為組織科研工作的關鍵部門，在項目立項和執行、學術成果鑒定等多個關鍵步驟中具有導向作用，這要求科技管理人員具備嚴謹細致的工作作風，樹立正確的價值觀與是非觀，堅決抵制學術腐敗和弄虛作假[5]，努力為廣大科技人員營造一個公平、和諧的科研環境；四是要有熱愛農業科技管理工作的奉獻精神，從為科研工作提供優質服務的立足點出發，營造團結和諧、積極向上的文化氛圍，倡導“講貢獻、論成績”的價值觀，切實增強科技管理人員的歸屬感，確保各項科技管理工作順利開展。

2.2合理的知識結構是做好科技管理工作的有力基石

隨著基礎研究和前沿技術創新能力越來越強，現代農業科技正在進入重要的躍升期。專業領域不斷拓寬，學科交叉日趨顯著，知識更新的速度大大加快，要想滿足現代農業科技管理的要求，科技管理人員除需要具備本學科的專業知識外，還要具備三個方面的知識：一是具備管理方面的科學知識，學習先進的管理思想、管理方法和技術手段，努力提高自身的業務管理水平，并及時向科研人員傳遞信息，同時，在實踐中不斷摸索研究，及時完善管理中的不足，實時有效提高科技管理的水平[6]；二是具備大農業的知識背景，當前的農業科研已經步入到需要凝聚大團隊、建設大平臺和培育大成果的多單位、多領域聯合協同創新階段，需要科技管理人員熟悉大農業背景知識，了解不同農業科研院所的研究領域，積極尋求科技資源共享與技術人才互補，推動農業科技協同合作；三是具備較高的崗位專業技能，當前農業科技管理范疇還包括知識產權管理、國際合作與交流、研究生培養和科技統計與分析等多個領域，不同的管理崗位又需要不同的專業技能，需要掌握知識產權法律法規、國際合作與外事管理、農業高等教育和數字化信息化技能等。只有經常注重全面提高和完善知識體系，注重知識結構的綜合性和互補性，才能系統深入地做好科技管理工作。

2.3多元化的綜合能力是現代農業科技管理隊伍的時代要求

農業科技管理部門是科研單位管理機構中專業性最強的管理部門，其職責決定了該部門的事務煩瑣、情況復雜。這要求科技管理人員具備多元化的綜合能力：一是要有較強的組織、協調和溝通的能力。農業科技管理面對的對象類別多、領域廣，內部包括單位領導、其他管理部門、科研創新團隊、公共支撐平臺和掛靠機構等；對外包括上級主管部門、中科院、各高校和企業等業務合作單位。管理的形式包括科技任務的承上啟下、創新團隊間的組織管理、部門間的協作聯動和與外單位的協調溝通等，這要求科技管理人員要樹立全局的“大科學、大協作”的觀點，加強本單位各課題之間的協調和溝通，使從事科研活動的人、財、物等資源得到合理有效配置，以利于科研項目的順利完成。二是要有熟練掌握和運用現代管理手段的能力。數字化、信息化和網絡化的高科技手段已運用到科研工作之中[7]，計算機網絡已成為開展科學研究和從事農業科技管理不可或缺的一部分。農業科技管理人員僅會簡單的電腦操作是遠遠不夠的，要充分利用計算機網絡帶來的巨大便捷，通過網絡進行管理和提供服務，實現科研信息資源共享和辦公自動化，提高信息處理能力。利用信息技術提升服務水平，提高科技管理效率。三是具備不斷學習和自我提升的能力。當今社會知識更新快，科研單位處于行業的前沿，新學科和交叉學科的不斷出現，使科學研究和科技管理工作都變得更加復雜。農業科技管理人員應樹立終身學習意識，加強業務學習，拓寬知識領域，提升現代管理技能，不斷提高自身的綜合素質，努力成為具有現代學習意識的農業科技管理人才。

2.4活躍的管理創新能力是持續推進科技發展的重要動力

新時期科技發展日新月異，當前的科技管理性質、任務和管理手段都已發生了較大變化，簡單的上傳下達式的管理手段缺少統籌性、主觀能動性和科學系統性，已不能滿足現代化管理需求，科技管理工作必須與時俱進，具有與科技研究水平相適應的創新管理模式和創新管理理念才能為農業可持續發展提供原動力。科技管理人員必須及時更新觀念，提出符合時代特色的創新管理模式，形成更能促進科技研究的科技管理制度[8]。在管理觀念上，農業科技管理人員需在專業層面和管理層面增強知識的系統性，要善于摒除陳舊管理思想的束縛，通過自己的工作實踐，創新管理理念，不斷探索新的、符合實際的和有利于科技發展的管理模式。在管理機制上，要有勇氣打破陳舊的運行機制約束，通過健全科技管理制度、完善科研評價體系、創新激勵機制和競爭機制等措施實現科技管理工作的可持續發展[9]。

3加強科技管理隊伍建設的建議

3.1國家層面

1）建立高層次科技管理人才戰略培訓基地。依托各級管理干部學院建立高層次科技管理人才的培訓基地，加速提高各農業科研院所中層以上管理干部和管理骨干的科技管理能力與水平。建立農業科技管理培訓體系，設置農業科技管理標準化課程，如EMPA（executivemasterofpublicadministration）、現代農業科技特征等共性基礎課程，針對科研院所領導干部開展科技戰略管理培訓，針對各科技管理部門中層干部開展管理技能、現代管理方法等培訓，針對一線科技管理工作者開展科技項目、成果和知識產權等技能培訓，通過分層級、有針對性的培訓，實現高水平、職業化和專業化的科技管理隊伍建設；定期舉辦農業科技管理高級研修班，為全國科技管理型人才搭建交流平臺，通過現代管理知識傳授、管理理念梳理和管理經驗分享，有效激發參訓學員的潛在素質，提升駕馭基本建設管理工作的能力，實現整體素質的提升。將具有同類需求的學員組合成一個特訓班，針對共有的短板實施有針對性的專項培訓，如從科研一線選拔的管理學員主要開展管理學科的技能培訓，而對于缺少專業業務知識的管理人員則主要開展領域專業知識培訓。2）積極落實和強化科技管理人才發展規劃與戰略儲備。《國家中長期科技人才發展規劃（2010～2020）》提出，加強科技管理人才的職業化和專業化能力建設，從戰略層面對科技管理隊伍建設提出新要求，重點培養一支業務水平高，管理能力強，具有現代科學素質、創新意識和戰略眼光的復合型科技管理人才隊伍。因此，一是積極推進科研機構的人事制度改革，建立有利于優秀人才脫穎而出的科學用人機制和綠色通道，推動不同類型單位間的人才人事關系流動，尤其是促進優秀的企業、高校管理人才向農業科研院所流動，促進科技管理人員來源的多元化；二是設立科技管理類的研究課題，針對農業科技管理特點、科技管理新方法等進行創新研究，研究制定現代農業科技管理手冊等范本，推動新時期科技管理規范化、系統化的經驗推廣；三是借鑒麻省理工學院、斯坦福大學等世界知名高校經驗，設立科技管理碩士（MSA，masterofscienceadministration）學位點，以聯合培養或委托培養的模式，與農業綜合性高校共同開展科技管理碩士教育，建立以培養高層次科技管理人才為目標的科技管理碩士學位點，培養一批高層次的科技管理人才[10]，為農業科研院所輸送職業化科技管理人才；四是構建科技管理人才庫，通過新學員培訓與老學員再培訓，加強人才交流，也為各單位人才流通與交換搭建了平臺。3）建立人才互換交流機制。建立國家層面的企、事業單位管理人才的流動機制，制定一系列的指導方針，提高人才流動效率。一是建立干部交流互培機制。依托國家各類重點實驗室與重大工程、學會等，選拔優秀科技管理干部到兄弟院校、地方科技管理部門等掛職鍛煉。通過定期交流、人才互聘和知名管理專家共享等模式，實現科研院所之間、高校間、行政科技廳與科研院所間互換培養。二是從國家層面推動科研院所與當前大型集團、知名企業和跨國公司等搭建人才合作的橋梁，將高新技術企業與跨國集團的最新管理理念和管理方法引進到科研院所中，以交流掛職、短期互訪、特聘兼職、技術咨詢和項目聯合等多種方式互相提供人才智力共享。三是打破區域間的體制機制束縛，加強區域人才交流合作，如大陸與港澳臺流動人才的資格互認、檔案的信息化開發，保證人才跨區域流動后檔案信息等可以及時調動存儲。

3.2研究單位層面

1）主管領導提高管理出成效的意識。當前，我國農業科研院所的領導大多從科研專家行列中選拔產生，其在專業的科研領域有很高的學術水平，但管理理念和管理素質卻不盡相同，一些主管領導仍然存在“重科研，輕管理；重使用，輕培養”的思維，甚至有部分還停留在“發發通知、收收文件、搞搞服務”的認識階段。在當前科技飛速發展的背景下，有效的科技管理是科技創新的關鍵，提高主管領導“管理出成效”的意識，將有利于科研單位更有序地組織開展科研工作，大大提升科研效率。主管領導作為農業科研院所最高層級的科技管理工作者，同樣需要接受管理專職化的培訓，培養戰略思維，提高管理素養，增強駕馭全局的能力，轉變將重心放在競爭項目、尋找資源和拓展產業化等效益上而忽視科技管理隊伍建設的“重科研，輕管理”的思想；要有效改善科技管理人員的發展不受重視，主體地位得不到充分體現的“重使用，輕培養”的現狀，堅定科技管理中也有創新的理念，從而切實提升科研單位全體對“管理出成效”的認識。2）加強科技管理人才的引進與自主培養，重視人才儲備與梯隊建設。新時期的農業科技管理工作對從業者在綜合素質與專業能力兩個方面均提出了較高的要求，因此，優秀科技管理人才的選拔顯得尤為重要，這就要求農業科研單位完善人才發展規劃與人才管理工作機制。在人才的引進方面，打破系統內部流通的限制，通過多途徑引進優秀管理人才，特別是重視有不同背景及經歷人才的引進，針對不同層級的人才，分別采用協議工資制、崗位聘用制等方式促進人才引入工作。在人才自主培養方面，針對有培養潛力的青年后備人才進行有計劃性的系統培養和培訓，通過培訓、進修、人才交流、研討會和掛職等方式進行重點培養。由于當前科技管理隊伍的流動性較大，單位在人才儲備與梯隊建設方面同樣需要引起高度重視，建立管理人才梯隊建設機制[11]，有計劃、有步驟地做好人才的儲備工作，在管理人才流失時及時補充，從而不斷提升單位核心競爭力和可持續發展能力。3）持續開展科技管理隊伍繼續教育，改善知識結構，提升管理水平。隨著農業科技的迅猛發展，現代農業科技管理隊伍建設決非一勞永逸，科技管理人員的專業化、職業化的管理水平需要不斷提升與更新，才能緊跟農業科技發展的步伐。一是在單位層面為科技管理人員建立長效學習機制，積極制訂實踐與教育培養相結合的人員培訓計劃，并有針對性地開展各類科技管理研討會，從機制上加強科技管理隊伍的繼續教育工作；二是加強單位科技主管部門的建設，不斷提高科技管理人員的綜合素質與業務素養，更新管理知識，改善自身知識結構，注重組織與協調管理能力、溝通能力的培養；三是提高科研團隊秘書的管理素質，對他們進行科技管理政策、科技管理流程等基本管理知識的培訓，使科研秘書成為科技管理人員的有力抓手，從而在管理部門與科研團隊之間搭建有效溝通的橋梁。4）多舉措改善科技管理隊伍工作環境，提高隊伍穩定性。穩定的科技管理隊伍是現代化科研院所建設的關鍵點之一，多方位、多渠道改善科技管理隊伍的工作環境，將有利于科技管理隊伍的穩定與可持續發展。首先，必須積極倡導“敬業執著、嚴謹探索、繼承開拓”的道德風尚，充分發揮創新文化的導向、凝聚、激勵和規范作用，鼓勵科技管理人員愛崗敬業、勇于創新。其次，制定行之有效的激勵機制與引導措施，激勵包括獎勵、評優和職稱評定、工作考核等多種形式，還可以通過安排科技管理人員的進修、深造增強受訓者的榮譽感和使命感[12]。最后，完善科技管理人員的綜合評價體系，對管理人員工作績效進行科學評估，打破現有職務、職稱晉升的局限，對以資歷、年齡為導向的現有分配方式進行改革，對業績優秀的科技管理人員給予嘉獎，推動科技管理人員保障機制的建立。5）加強科技管理人員的溝通與交流，借鑒兄弟單位經驗，提升管理服務水平。加強科技管理人員的溝通與交流主要包括兩個層面：一是加強與兄弟單位的交流，通過先進管理工作者經驗分享、對口管理部門互訪和管理人員掛職鍛煉等措施，借鑒兄弟單位先進的管理經驗，取長補短，努力提高自身的業務管理水平；二是加強與單位內科研人員的溝通和交流，主要圍繞完善管理、提升服務兩個主題開展，可以通過開展形式多樣的交流活動（如管理—科研座談、管理工作流程講解、科技管理工作意見征集和實驗室隨訪等做法）從科研人員處獲取反饋信息。在溝通中既及時了解科研人員的需求，又將科技管理的信息傳遞給科研人員。通過交流不但有利于更好地梳理管理工作，完善管理方法，而且能更好地提高服務質量和管理效率。6）創新科技管理運行模式，提高管理隊伍整體效能。科技管理是一項復雜的系統工程，創新科技管理的運行模式有利于打破傳統的粗放型管理方式，提高管理隊伍的整體效能。通過新的管理模式，凝聚形成一支分工明確、各司其職和有序高效的科技管理團隊，切實解決管理僵化、效率不高等弊端；有計劃地開展科技管理部門不同崗位的專職性技能培訓，同時，促進各崗位間的人才知識共享和交流，切實保障隊伍內部的高效運轉；推動科技管理人員輪崗鍛煉，使科技管理人員熟悉整個科研單位的科研概況、項目、成果和知識產權等整個科技管理過程，真正實現“一人多崗、一崗多人，互相支持、互為補充”的有序局面，不但有利于提高服務科研的水平，而且能增強科技管理隊伍內的相互理解與支持，從而實現整個科技管理隊伍的效能提升。

4參考文獻

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篇（4）

獨立學院建校時間短,重點在培養實用型人才,其在科研方面的投入相對較少,致使其科研隊伍建設方面存在的問題日漸突顯。隨著獨立學院學科建設的完善和產學研的開展,與教學隊伍互為補充的科研隊伍建設也日益被重視起來。

一、獨立學院辦學初期科研隊伍建設的現狀

(一)科研人數總量相對不足

獨立學院辦學初期在辦學條件、科研環境等硬件方面雖然取得了很大的發展,但科研隊伍發展的速度卻遠遠滯后。比照教育部教師數與學生數相關要求,教師數嚴重失衡,導致教師被迫承擔超負荷的教學工作,根本無暇顧及教學研究和科研開發與建設工作,在很大程度上制約了學術、科研水平的提高。

(二)科研隊伍不穩定

獨立學院的創業環境和待遇是影響教師隊伍穩定的重要因素。許多獨立學院尚未形成充滿活力的教師培養、選拔、任用、考核及激勵機制,這在一定程度上制約了從事科研的教師的發展,目前獨立學院普遍面臨著一方面加大投入,引進高層次教師,另一方面不得不面對現有科研教師的不斷流失的尷尬境地。

(三)科研隊伍結構不合理

由于獨立學院的發展受資金的影響和自身條件所限,因此,在教師結構方面存在著種種不足,如獨立學院主要招聘從事教學一線的教師,而根據科研建設和學科發展的需要,科研比例應占教師隊伍的一定比例。但是由于以教學為主線,教師力量絕大部分投入到教學一線,從事科研的教師不可避免地改變工作方向從事教學。

二、存在的主要問題

(一)缺少開發與建設戰略規劃

主要體現在:科研隊伍建設的戰略目標不明確,戰略規劃內容較單一,科研隊伍建設的具體目標與發展不相適應,缺乏統籌規劃。

(二)缺乏整體意識

獨立學院對校內的科研人才缺乏系統的開發與建設,一定程度上影響了校內科研隊伍的積極性和隊伍的穩定。不少獨立學院出現了一邊引進科研人才,一邊流失科研人才的奇怪現象,最終造成緊缺科研人才引不進、高層次科研人才留不住、留住的科研人才卻用不上的現象。

(三)人本意識不強

一些獨立學院受傳統思想的影響,忽視了“以人為本”的思想,淡化了感情留人、環境留人、事業留人的意識,致使人才流失。

(四)擇優意識有待提高

獨立學院“重硬輕軟”現象嚴重,往往只注重對引進科研人才的學歷、職稱等硬性條件方面進行考察,而忽視對其實際能力和發展潛質方面進行測評。另外,部分獨立學院常常會遇到一些暫不具備高學歷或高職稱的優秀科研人才,礙于“硬性”制度限制,出現引進難現象。

三、對策

(一)制定科研建設戰略規劃

育才興校,戰略為先。首先應根據獨立學院發展總體戰略規劃,制定出與之相適應的科研開發與建設戰略規劃;全力統籌規劃科研人才的年齡結構、專業結構、能力結構、學緣結構等;在全面提升科研人才素質的基礎上,重視培養拔尖科研人才和學科帶頭人;制定年度人才開發與建設實施計劃,將相對長遠的科研開發與建設戰略規劃逐步進行分解和落實。

(二)建立“用、培、留、引”體系

1.建立科學的用人機制。樹立“不求所有、但求所用”的用人新理念,采取特聘、兼職、項目合作等多種形式使用教師;引進競爭與激勵機制,真正落實按崗位聘任,打破聘任“終身制”;在實施聘用(聘任)制的前提下,建立健全績效考核評估體系。

2.加大培訓力度。一是積極開展學歷進修。通過政策引導,鼓勵中青年教師特別是35歲以下的青年教師,參加博士研究生學歷和學位進修。同時正確引導教師在學歷進修時處理好專業建設、創新能力培養及個人職業生涯規劃相互協調,確保進修培訓的質量和效果。積極鼓勵科研骨干到企業進修鍛煉,不斷推進產學研結合;二是大力開展專業培訓。充分發揮老教師和科研骨干的作用,通過傳幫帶,促進青年科研人才的成長;三是加強與國外教育機構的聯系與合作,有針對性地組織科研骨干到國外去參加培訓。

3.以人為本。(1)營造濃厚的學術氛圍和良好的人文環境,大力倡導尊重知識、尊重教師的風氣,在領導與科研骨干、科研骨干與科研骨干之間建立起相互信任、相互尊重、相互支持的人際關系;(2)充分挖掘和發揮科研人才的潛質,真正做到工作上支持、生活上關心、人格上尊重、心理上滿足、以情動人,讓他們充分感受到組織的溫暖與關懷;(3)尊重科研人才的成長規律,將個人的成長過程與學校的發展有機地融合在一起。

4.加大引才力度。(1)堅持德才兼備的原則;(2)堅持公開、公平、公正的原則;(3)堅持大面積撒網原則,吸收不同地區、不同學校的畢業生,擴大教師們的信息面,融合各地高校的優勢;(4)優化教師隊伍結構,在老中青搭配,性別的搭配,知識結構搭配及人格特點搭配等方面進行優化,建立一支高效、結構合理的科研隊伍。

(三)建立有效的激勵機制

獨立學院應在政策、制度、組織措施上建立起參與競爭的體制。一是建立一個自由、平等、公正的競爭環境,在競爭中橫向比較,區別優劣,最終達到“求生存、求發展、求繁榮”的目標;二是在“公開、公平、公正”的前提下,以嚴格的制度來保護和促進競爭。在科研人才聘任、專業技術職務聘任等方面,打破身份、學歷、職稱的束縛,以充分調動教師的積極性、主動性;三是創新有特色的大學文化,為科研人才提供一個自主的外部激勵軟環境,強調柔性約束,為科研人才創造更大的學術自。把科學精神和人文精神有機結合,以科學精神為基礎,以人文精神為導向,使科研人才的個人需要、價值、尊嚴等得到充分體現,增強科研人才的責任感和使命感;四是參與激勵。創造機會讓科研人才參與學校管理,增強他們當家作主的意識和工作責任心,激發他們的主動精神和創造才能。如組織教師參與學校重大決策和工作目標制定,聽取他們的意見,經常溝通信息,使他們及時了解學校的成就、發展的前途,以及面臨的機遇和挑戰。這樣,不但能夠集思廣益,減少決策失誤,且有助于科研人才產生一種肯定的、積極的態度,進而形成一種內在驅動力量,激勵廣大教師同心協力、全力以赴地實現學校的工作目標。

參考文獻:

[1]周新夫.高等院校人才開發中的激勵機制.遼寧經濟,2007.9.

篇（5）

一、科研秘書的工作職責及特點

二級學院科研秘書是高校科研管理隊伍中的基層崗位，協助開展科研管理工作，主要職責包括：熟悉各類關于科研管理的制度、規定；密切關注科研信息，將學校科研處的各級各類科研項目、獎項申報工作及時通知學院教師及科研人員，并協助學院領導組織和協調完成申報工作；及時將學校關于科研項目的立項、中期檢查、結項通知告知項目負責人，督促并檢查項目完成情況；協助學院申辦各類學術講座、開展各類學術交流活動；負責科研成果的申報、登記、收集、整理，建立學院科研檔案，做好檔案資料管理工作；通知并協助教師、科研人員完成年度科研登記工作；協助學院領導做好年度科研工作總結、年鑒，制定年度科研工作計劃；認真、及時完成學校科研處及學院領導布置的其他科研管理工作等。科研秘書的工作具有以下特點：

（一）專業性強

科研項目種類繁多，根據項目來源不同，可以分為國家級項目、省部級項目、校級項目等；根據項目的進度不同，可以分為申報、中期、變更、結項等。不同的科研項目，其科研內容和性質各異，相關的政策及規定也不同，因此，科研秘書的工作具有較強的專業性，雖然科研秘書并不具體參與科研項目，但必須熟悉國家關于科研的相關方針政策和導向，領會各級各類科研文件精神，掌握科研信息動態，通讀相關法律和法規，這樣才能及時傳達給學院教師和科研人員，確保科研項目申報、結項等工作的順利完成。

（二）內容繁雜

科研秘書的主要任務是協助科研人員申報各類科研項目，協助學院領導開展各類學術交流，涉及的工作內容繁雜，包括項目（申報、跟蹤進度、中期檢查、結項監督等）、學術交流（聯絡、申辦、宣傳等）、科研成果（申報、登記、收集、整理、歸檔等），撰寫科研工作相關文件等，僅就科研項目一項內容來講，因不同人員申報不同的科研項目，需采取的科研管理方法不同，過程也不同，可見科研秘書工作的復雜性。

（三）保密性

科研秘書因參與教師、科研人員的科研項目申報，進行科研成果的收集和整理，經常接觸大量的內部信息和文件，對于涉及專利等具有秘密性的科研成果，科研秘書必須做到嚴守保密，守口如瓶，要有絕對的職業操守。

（四）重復性

科研秘書的很多日常工作具有重復性，比如為了向教師及時傳達科研信息，必須經常留意、查看學校的各類通知，一有信息，立即以最快捷的方式通知教師；又比如每年需撰寫科研工作總結和計劃等。因此，作為科研秘書，除了細致、認真地面對繁雜的工作外，耐心也尤為重要。

二、科研秘書的地位和作用

教師是高校科研的主力軍，有別于專業的科研單位，高校教師根據所屬專業、學科不同，分布于不同的二級學院，具有一定的分散性，因此，除了有學校專設的科研處對之進行科研管理外，還需要二級學院科研秘書參與其中，進行紐帶式協調管理。由于二級學院科研秘書是在這種特殊情況下設立的，因此，其工作具有一定的特殊性，是學校科研處與學院和教師、科研人員之間進行溝通的重要橋梁，在科研聯絡和管理中發揮著舉足輕重的作用，是科研管理隊伍中不可或缺且不容忽視的重要崗位。科研秘書在科研管理工作中發揮以下作用：

（一）輔助作用

這是科研秘書的首要角色和職能設定的依據，也是科研秘書工作的核心[2]。由于學院領導大多身兼數職，不可能每項工作都能周全，因此需要科研秘書從中協助完成。科研秘書并非直接管理者，不享有決策權，僅是領導的參謀和助手，其為學院提供輔助管理，根據領導的授權安排，輔助做好科研管理的具體事務，確保科研管理工作順利開展。

（二）組織和協調作用

對于學校科研處，科研秘書負責將其的各類科研信息、政策和通知下達給科研人員；對于科研人員，科研秘書負責組織和協調開展各類科研項目的申報，并上報材料給學校科研處。可以說，在科研管理工作整個運行過程中，科研秘書起到了上傳下達的作用，是各方關系的代言人和信息傳遞者，是組織和協調各方關系的重要紐帶。

（三）服務作用

科研秘書是高校科研管理的基層崗位，而高校教師是科研的一線力量，兩者之間的業務往來構成了高校科研管理工作中最基礎的關系。科研秘書的主要任務是為教師提供科研服務，及時傳遞科研信息，積極協助申報科研項目、獎項，做好項目結項、資料提交工作，幫助教師正確解讀并掌握科研政策等，確保教師能順利開展科研工作，從而增加學校科研產量。

三、科研秘書隊伍普遍存在的問題

長期以來，高校沒有認識到科研秘書工作的重要性。在傳統思想的作用下，人們普遍認為科研秘書從事的工作較為簡單，只需上傳下達，按部就班就行。由于缺乏對科研秘書工作性質的正確認識和對其的模糊定位，科研秘書的重要性被忽視，導致目前高校二級學院科研秘書隊伍普遍存在著諸多問題。

（一）工作不積極，隊伍不穩定

由于高校對科研秘書工作的錯誤認識和定位，使得該崗位不受各級領導的重視，雖基本上每個學院設有科研秘書崗位，但多數是由其他秘書兼任。科研秘書無論從地位、薪資，還是職稱評定、晉升空間、獎勵等方面，都得不到學校應有的重視和支持，沒有統一的規章制度來管理和保障。

科研秘書工作看似簡單，實則復雜煩瑣，且工作量較大，因此，學校的不重視使得他們牢騷滿腹卻又無可奈何，容易對前途逐漸失去信心，工作的積極性嚴重受挫，長此以往，不但科研管理工作不能順利完成，人員的頻繁調動更會導致科研秘書隊伍的不穩定。而對于身兼數職的秘書來說，科研秘書本為兼職，自當首選完成本職工作，再加上科研秘書工作量大，即使有心做好，往往也是心有余而力不足。這些問題必然導致科研秘書隊伍不穩定，科研管理工作脫節，高校科研管理工作無法順利開展。因此，高校有必要正確認識科研秘書工作，并對其地位給予肯定和重視。

（二）缺乏專業的培訓和學習

目前高校二級學院科研秘書普遍擁有研究生學歷，雖然提升了管理隊伍的整體素質，但由于科研秘書工作具有專業性強等特點，僅憑學歷資質仍不能較好地勝任該崗位。新上崗的科研秘書缺乏專門、系統的培訓和學習，缺少專業的科研管理知識和技能，不了解和掌握科研秘書工作的性質、運行過程和管理方法，即使長期工作后擁有相當經驗，也僅是以經驗型管理為主，遇到超出經驗范圍外的事件仍復為新手，從而嚴重降低了科研管理工作的效率。

（三）隊伍整體素質不高

由于科研秘書工作專業性強等特點，一名合格的科研秘書必須具備良好的個人素質和較強的專業素養。但因高校普遍對科研秘書不夠重視，從事科研秘書工作的人員多為兼職，且所學專業各異，導致了科研秘書的管理水平和業務能力參差不齊。再加上科研秘書人員頻繁更換，兼職秘書沒有更多時間和精力進行科研管理方面的學習和深造，科研秘書隊伍整體素質難以提高，從而導致了學校科研管理水平停滯不前。

（四）隊伍管理存在制度缺失

目前高校在科研隊伍方面的制度并不完善，大多高校缺少統一的適用于科研秘書的管理辦法，包括聘用條件、職稱評定、獎懲等，有些甚至無章可循，很難對科研秘書進行有效管理，阻礙科研管理水平的提升，而科研秘書的自身利益也難以得到保障，從而導致科研秘書缺少工作熱情，崗位人員流動頻繁。

四、加強科研秘書隊伍建設的意見和建議

從上文分析，不可否認，高校二級學院科研秘書業務能力和管理水平將對學校整體科研管理水平和科研成果的多少產生不可忽視的影響，因此，面對目前高校科研秘書隊伍普遍存在的問題，如何加強科研秘書管理水平，提升高校科研秘書隊伍素質值得探討。

（一）重視并確立地位，增加隊伍的穩定性

要想建立一支精干的科研管理隊伍，首先應對其進行準確定位，學校及二級學院應認可并強化科研秘書在工作中的地位和作用，給予其充分的支持和重視，同時考慮到兼職的種種弊端，應設立專崗專職，創造良好的工作氛圍，從而提高科研秘書工作的積極性，增加科研秘書隊伍的穩定性，保障科研管理工作的系統性和連貫性。

（二）建立培訓制度，提高業務能力和水平

要想建立一支精干的科研管理隊伍，學校應制定相關的培訓制度，使其擁有熟練的業務能力和管理水平。學校可以定期舉辦科研管理崗位專題培訓，提供出國深造、進修學習機會，組織科研秘書參加科研管理類的國內外大小研討會，創造校際、院際間科研秘書崗位工作交流機會，通過專業的培訓、學習和交流，提高其工作能力和業務水平。

此外，隨著現代科技的不斷進步，科研秘書還需及時掌握現代化的信息處理手段進行現代化科研管理，比如利用互聯網平臺獲取、收集、、傳遞信息，科研項目進度實時跟蹤，科研檔案電子化管理等，這些都需要學校定期進行專題培訓，以使其能與時俱進，跟上并適應崗位新要求，從而有效促進學校整體科研管理水平，推動科研成果產量的提升。

（三）加強自身建設，培養和提高個人素質

學校應鼓勵科研秘書利用業余時間，加強專業知識的學習，提高專業技能。上文已提到，科研秘書的工作專業性較強，必須熟悉并領會國家有關科研方面的方針和政策、法律法規，此外，還需熟悉學院教師的專業領域和研究方向，除了學校針對性的輔導培訓外，還需其本人擁有積極學習的態度，自覺消化并領會相關文件和精神，及時關注相關信息和動態，不斷適應并總結工作經驗。

同時，科研秘書還需注重自身素質的培養。面對工作內容繁雜，重復性高，具有保密性的特點，科研秘書必須具備良好的個人素質，才能細致、耐心、認真、負責任地完成每一項任務。在科研管理過程中，科研秘書是聯系各方關系的重要紐帶，要同各個部門建立穩定和諧的工作關系，需要具備較強的組織協調及人際交往能力。學校在招聘、管理科研秘書隊伍等環節，都需注重發掘和培養其個人綜合素質，鼓勵其不斷提高自身素質，以具備相應的業務能力和水平。

（四）加強科研秘書隊伍的制度建設，實現制度化和規范化

學校應健全科研管理隊伍制度，出臺相應的科研秘書工作管理辦法，明確崗位職責，建立有效激勵機制，以實現科研秘書工作的制度化和規范化，從而有效提升學校整體科研管理水平。主要可涉及以下幾方面：

1.聘用：結合科研秘書工作的特點，注重從學歷、專業背景、工作經歷和經驗、個人素質和業務能力等方面考慮，進行人員選聘，以建立隊伍結構合理，基礎素質過硬的隊伍。此外，還可以以人才引進的方式，將擁有豐富科研管理經驗的優秀人才充實到隊伍中來，提升科研秘書隊伍的整體管理水平。

2.考核：考核標準應區別于一般的行政人員考核，應從專業化科研管理的角度進行考核。如從項目管理能力、信息技術能力、科研檔案管理能力等方面予以規范。[3]考核結果分為優秀、合格、不合格。

篇（6）

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674－4810（2012）14－0042－02

隨著高等教育事業的不斷發展，為適應高水平大學建設的需要，深化內部管理體制改革，合理分配管理權限，提高行政管理效率，加強和推進高校科研管理已成為一種趨勢。

伴隨著高校科研事業的發展，高校科研管理部門的管理任務繁重，多數高校在二級學院或者院系設置了科研秘書崗位，對廣大科研人員的申報項目、科研檔案、科研成果等方面進行管理。科研秘書是科研管理隊伍的重要組成部分。科研處管理人員與科研秘書是高校科研管理工作的統一整體，工作上各有側重，缺一不可。加強科研秘書隊伍建設是強化院系科研管理職能的重要途徑。

一 高校科研秘書承擔的任務及作用

高校的科研管理離不開基層院系的科研管理。在基層院系的管理中，除了院系分學術委員會及分管領導，院系科研秘書直接承擔了大量的科研管理工作，是科研管理工作有效開展的基礎及保障。

1．聯結、協調作用

首先，科研秘書是重要的中介和橋梁，在學校科研處與院系之間起著重要的聯結作用。無論是項目申報、成果登記、檔案管理，還是科研業績考核等工作，學校科研處都要通過院系來開展，尤其要通過科研秘書來傳達及布置。而在實際工作中，院系遇到的問題和困難，也由科研秘書向學校科研處進行反映和協調處理。科研秘書在上令下行，下情上達中起著聯結和協調作用。

2．基層管理組織作用

院系的科研秘書承擔了具體的科研管理工作，在實際工作中起著組織和管理作用。由于科研秘書與科研人員有直接的接觸，了解較多，在項目申報、成果報獎等時候可以積極動員，合理建議，使科研管理工作更加事半功倍地進行。科研秘書更加了解所在院系的學科特色，能夠以更專業的角度開展管理服務工作。

二 科研秘書隊伍建設中存在的問題

盡管科研秘書在科研管理工作中起著重要的作用，然而由于人員配置，學校重視程度等因素，在實際工作中，科研秘書的隊伍建設往往還存在許多問題。

第一，隊伍不穩定，人員流動性大。科研管理的具體工作繁瑣，工作量大，再加上人員晉升制度，薪酬待遇等問題的影響，科研秘書這個崗位的人員流動性大，頻繁變換。

第二，對業務不熟悉。科研管理不同于一般的行政工作，需要許多專業的知識。比如，項目申報書的形式審查，就需要了解很多項目管理的知識，如項目成員的搭配是否合理，職稱是否符合要求，經費分配是否符合規定等。還有如科研成果登記審核的時候，如何審查刊物的合法性。在人員經常變換的情況下，新上任的科研秘書往往對專業的科研管理知識了解不多，便只能簡單地將材料上交，沒有起到應有的管理審查作用。

第三，責任心不夠強，對工作職責的理解不到位。許多學校的科研秘書是由教學秘書或者辦公室人員兼任，有的學校是由教師兼任，所以他們的任務繁重，無暇將科研管理工作細致到位地完成。有的本著得過且過的態度，只是簡單地傳遞材料。許多科研秘書上任之后，沒有機會接受相關的培訓，對于崗位職責是什么，應該學習什么相關的知識并不清楚，難以真正實施科研管理職能。

三 科研秘書隊伍建設的有效途徑

科研管理工作的開展離不開基層的管理人員。科研秘書作為基層管理的主力軍，探索如何有效地建設科研秘書隊伍，使之高效地實施科研管理職能，具有重要的實踐意義。本文試圖從科研管理專業化的角度探索這一問題。

在美、德、英、法等國家，專業現象已經被關注了一百多年。在當今社會里，專業化的工作是一種發展方向。依據專業化發展的理論，高校科研人員專業化的標準包含如下內容：一套與理論系統知識相聯系的專業技術；具備客觀的服務態度；自律性強；組織制度健全。專業化的發展理論對于科研秘書隊伍建設有著重要的指導意義。

1．從制度上進行建設

第一，建立科研秘書的管理制度。隊伍結構方面，從學歷上應以本科以上為主；從學科背景上，應以管理為主，兼以信息技術、統計、檔案管理等多個學科相結合。這樣的隊伍結構，能較好地保證科研秘書的管理能力、信息技術能力、統計分析能力及科研檔案管理能力等。

第二，建立科研秘書的考核制度。科研秘書的考核應區別于一般的行政人員考核，應從專業化科研管理的角度進行考核。如從項目管理能力、信息技術能力、科研檔案管理能力等方面予以規范。促使科研秘書逐步提高科研項目組織管理能力，成為掌握科技發展和符合科技人才成長規律的專業科研管理人員。

2．加強針對科研秘書的培訓和培養

要建設一支高素質的專業化科研管理隊伍，必須注重對科研秘書的業務培訓和繼續教育，詳細內容如下：

第一，必須明確科研秘書在實際工作中所必須具備的知識并進行培訓。

首先，科研管理工作中需要科研秘書具備一定的現代管理能力。包括組織與協調能力、分析與判斷能力、社交與公關能力、獲取信息的能力、檔案管理能力等。

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摘 要: 要培養高素質技能型專門人才,高職教育就必須具有一支實踐能力強、業務素質高的“雙師型”教師隊伍,而“雙師型”教

>> 高職教育雙師型教師隊伍建設的困境與突破 對高職教育“雙師型”教師隊伍建設的思考 如何加強高等職業教育“雙師型”教師隊伍建設 面向國家開放教育 推進“雙師型”教師隊伍建設 探究高等職業教育“雙師型”教師隊伍建設 國外高職教育“雙師型”教師隊伍建設之管窺 加強“雙師型”教師隊伍建設,促進技能型人才培養 政府統籌下“雙師型”教師隊伍建設的引領與示范功能 對中等職業教育“雙師型”教師隊伍建設的思考 關于職業教育“雙師型”教師隊伍建設的思考與探索 中等職業教育“雙師型”教師隊伍建設之我見 中等職業教育計算機專業“雙師型”教師隊伍建設的思考 基于“四位一體”的職業教育雙師型教師隊伍建設 現代職業教育治理下的“雙師型”教師隊伍建設研究 雙師型教師隊伍建設研究對陜西民辦教育的意義 職業教育中“雙師型”教師隊伍建設工作的幾點思考 縣城中職教育“雙師型”教師隊伍建設的評價體系、保障機制 淺析衛生職業教育雙師素質教師隊伍建設 試論衛生職業教育“雙師”素質教師隊伍建設 對職業教育“雙師”素質教師隊伍建設的思考 常見問題解答 當前所在位置：?fr=ala0_1.

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中圖分類號 F324 文獻標識碼 A 文章編號 1007-5739（2013）15-0322-01

“十二五”是我國農業科研事業加速發展的重要時期，也是各級農業科研院所特別是基層院所提速發展的黃金機遇期，機遇與挑戰并存，而要抓牢機遇迎接挑戰，必須解決的首要問題便是人才隊伍的建設。如何打造一支具有創新能力的優秀科研隊伍，如何營造一個人才輩出、百花齊放的良好環境，如何搭建能充分調動科研人員的主動性、積極性、創造性的工作平臺，已成為基層農業科研院所改革和發展亟需解決的問題。

1 當前人才隊伍建設存在的問題

1.1 體制機制制約

我國現行的農業科研單位一般屬于事業型管理單位，省級以下機構一般隸屬于當地農委，其人事管理制度采用黨政機關干部管理模式。受級別、編制、體制的制約和傳統觀念、管理理念等影響，基層農業科研單位容易出現創新意識不強、用人機制陳舊等現象[1-2]，因人設事、人浮于事等問題在少數單位仍然盛行，這就導致了科研效率低，成果不突出，基礎研究和應用研究較為缺乏。

1.2 科研條件制約

大多數基層農業科研院所地理位置偏僻，一般位于城鄉結合處，甚至邊遠、山區等交通及硬件設施較差的地區，而農業科研單位服務的對象是“三農”，研究的成果多以社會效益為主，一般由政府向廣大農民無條件推廣，從中獲得的經濟利益有限[1]。此外，全額撥款事業單位的性質，雖能給予其最基本的物質保障，但與科研發展所需要的設施設備需求相比差距較大，與其他部門、行業收入相比待遇較少，這就制約了引進人才的質量、數量，使得高層次人才不愿來、不想來，即使來了也很難留得住。

1.3 后續培養制約

隨著科技的迅猛發展，基層農業科研單位受地理位置等多種因素影響，廣大科研人員更需要“充電”的機會和平臺，而現行政策中政府劃撥的專項培訓經費較少，需要各個單位根據自身實力自籌自支。因經費有限，科研人員的再教育、再深造的機會不多，個人發展受到限制。加之，一些農業科研單位領導缺乏以人為本的理念，存在著“重使用，輕培訓”、“重引進，輕培養”的思想，嚴重制約著人才的可持續發展。

2 人才隊伍建設的主要目標

2.1 以深化改革為動力，積極推動人才管理機制創新

基層農業科研院所要主動按照事業單位分類改革要求，積極穩妥地對自身的用人制度進行改革，逐步破除身份終身制，引入競爭機制，加大競爭上崗和公開招聘的力度，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘任，完善創新人才選拔任用機制，打造有利于優秀人才培養、發展的良好環境。要積極推行聘用制，通過與職工簽訂《聘用合同》，確定人事關系，明確崗位職責和權利，促進單位自主用人，保障職工自主擇業，逐步實現事業單位人事管理由身份管理向崗位管理轉變。

2.2 以優化結構為主線，逐步提升人才隊伍整體素質

基層農業科研院所要學會用“兩條腿走路”，把自主培養和引進結合起來，依托地方農業特色和優勢，采取與省級科研院所和高校合作的方式，以“項目+團隊”、“引智+引才”等多種形式，引進、培養科技人才，組織科技創新，穩步促進人才總量增加，改善結構，提高素質。

2.3 以人才能力建設為核心，切實提高人才使用效能

加大資金投入力度，加強人才能力建設，改革用人機制，激發人才潛能，放手聘用一批想干事、能干事、干成事的人才，用其所長。把人才用在合適崗位上，把培訓和教育寓意于日常崗位工作實踐中，嚴格執行從業資質定期培訓和認證制度，不斷提高各類人才隊伍的創新能力。

3 對策

3.1 創新人才選拔任用機制

結合事業單位分類改革和崗位設置工作，以公開、競爭、擇優為原則，實行全員聘用制。完善按需設崗、競聘上崗、以崗定酬、合同管理的聘任機制，逐步做到人員能進能出、職務能上能下、待遇能高能低。建立開放靈活的用人機制，暢通人才的合理流動渠道，緩解人才緊張局面。積極創新人才評價機制，堅持德才兼備、以德為先，堅持走群眾路線，堅持以能力和業績為導向，堅持以科學的人才評價機制為基石，在充分調研的基礎上，依據有關規定，健全完善科學的考核評價辦法，開放式、多視角培養和造就人才[2]。

3.2 多渠道引進人才

針對科研發展中亟需解決的重點、難點和關鍵問題，從實際需要出發，在現有制度的框架范圍內，積極創新形式，按照不求所有、但求所用的原則，采取項目合作、才智幫扶、學術講座、技術指導、考察咨詢、團隊聘請等多種渠道，落實引進人才的各項優惠政策，積極地引進各類優秀的科研人才。

3.3 重視現有人才的培養

每年有計劃、有重點地選拔一批中青年技術骨干到知名農業高校、省級農科院所開展科技合作與學術交流，選送一批有潛質、有能力的專業技術人才進行中長期培訓或研修。根據各領域專業技術人才的特點和知識更新要求，舉辦不同形式的研修班和學術講座。同時，加強對科研人員職業道德教育，大力倡導和弘揚求實創新、拼搏奉獻、愛崗敬業、團結協作的精神，積極引導他們在各自的崗位上帶頭創業、創新、創優，為各級科研院所的科技創新、服務“三農”和改革發展提供適用的人才，也為各類人才的自我成長提供機會和舞臺。

3.4 創新人才分配激勵機制

堅持精神激勵和物質激勵相結合，針對不同的崗位，建立“崗位+業績+考核”緊密聯系的分配制度和激勵機制，調動各類人才工作的積極性，逐步建立重實績、重貢獻、重崗位，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，積極探索收入分配政策向關鍵崗位和優秀人才傾斜的政策。完善各種嘉獎制度，改善職工的福利待遇，保證人才的各種福利隨著科研事業的發展而相應增加，不斷增強農業科研隊伍的穩固性和人才儲備能力[3]。

3.5 加大人才開發經費投入力度

牢固樹立人才投入是效益最大的資本投入的觀念，不斷加大對人才工作的投入力度。隨著財政投入資金的增長，基層農科院所要積極爭取當地政府部門的支持，建立自己的人才專項經費，逐步提高人才資源開發費用投入的比重，在重要科研項目經費中安排一定比例的資金用于人才開發和培養，并根據需要，作出必要的資金預算安排，專門用于引進緊缺人才。積極拓寬人才投入渠道[4]，建立健全財政、單位和個人相結合的多元化人才投入機制。

4 參考文獻

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2014年7月10日國務院6部門了《現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》，其中明確指出了建設的總體目標：到2020年，形成適應發展需求、產教深度融合、中職高職銜接、職業教育與普通教育相互溝通，體現終身教育理念，具有中國特色、世界水平的現代職業教育體系，建立人才培養立交橋，形成合理教育結構，推動現代教育體系基本建立、教育現代化基本實現。這對我國的高職教育提出了更高的要求。

改革開放以來，我國的職業教育有了很大發展，但是必須清醒的認識到，我國的職業教育仍存在著制度不全、發展理念落后、模式陳舊等問題。教學、科研、社會服務是高等職業教育不可或缺的三部分，科研的提升是促進教學質量和社會服務發展的關鍵，要確立我國高職教育在國家教育體系中的地位，建設具有中國特色、走在世界水平前列的現代職業教育體系，各個高職院校必須重視科研、加大科研投入，而加強高職院校科研工作的關鍵在于加強科研隊伍建設。因此，加強高職院校科研隊伍建設，努力提升高職院校教師的科研能力，建設一支符合地方特色的高職院校科研隊伍，不僅是高職院校未來發展的選擇，也是現代職業教育體系對高等職業教育的必然要求。

1 高職院校科研隊伍的現狀

1.1 科研意識不強

目前，我國的大部分高職院校缺乏對科研的激勵政策與約束機制，這導致高職院校的教師沒有來自科研的壓力與動力，科研意識十分薄弱，大部分教師完成必須的上課任務之后，很少做科研。此外，許多教師為評職稱或追求短期利益，會做一些階段性成果，科研成果主要以論文形式為主，成果得到轉化的較少，這些教師不僅沒有相對固定的研究領域以及研究方向，而且對科研方面缺乏一個長期的規劃，沒有可持續性。

1.2 科研能力有限

近年來，高職院校為了學校自身發展的需要，引進師資主要集中在企業實踐人才和應屆畢業生，這雖然大大充實了高職院校的師資力量，但企業人才大多實踐能力、生產經驗多于理論基礎，在科研方面缺乏系統的理論知識，而應屆畢業生擁有高學歷、高知識水平，但多從事基礎研究，缺乏足夠的教學實踐和企業生產實踐的磨練，這些因素導致了如今高職院校教師科研素質與能力良莠不齊的局面。

1.3 缺乏創新意識

創新是充分激發智慧和創造力的重大舉措，當前高職院校的大部分教師在科研方面缺乏創新的主動性，或滿足現狀，或缺乏主見，人云亦云，在研究方面較少將理論知識與當地實際有效結合。在項目申報、實施方案設計、論文撰寫等方面的能力較弱，大多因循守舊，缺乏自己的創新思維，且真正有技術含量、有思路、可行性高的項目較少，進行的許多科研創新活動周期短，沒有廣度和深度。

1.4 科研團隊松散

隨著高職院校的進一步發展壯大，很多學校制定了相應的科研管理政策，設立了學校科研項目基金，組建了一些研究中心，但是根據調查，大部分老師進行的項目都是臨時搭建團隊，沒有固定的研究方向，沒有明確的科研計劃，在實際研究過程中，成員的匹配并不合理，很多項目研究基本上都是課題主持人一個人的研究，這些流于形式的課題研究不能為從事長期研究發揮作用。

2 對高職院校科研隊伍建設的思考

針對以上高職院校科研隊伍建設存在的現狀，很多高職院校為之做了一系列努力，雖然取得了較大成果，但是還存在著一些問題。

2.1 教師繼續教育培養

大部分高職院校對教師的科研能力提升出臺了一系列政策，采取了繼續教育網上學習、校內培訓、校外學習等措施，這對高實踐能力低理論知識的企業人才有一定的提高，但是過多的強調在職學習，反而弱化了這些學習培訓對提高科研水平的作用。教師在職學習的目的一方面是提高自身的科研理論知識和基礎研究能力，但更多的是為了職稱晉升問題。

2.2 教師下企業鍛煉

很多高職院校為了提高教師的實踐能力做了努力，在加強校企合作的同時，鼓勵教師利用暑期時間下企業鍛煉，這樣既可以提高自身科研實踐能力，又能為企業創造一定價值，實現合作雙贏。但是在下企業的過程中也會遇到很多問題，大部分企業都把生產實踐過程中的技術當做機密，高職教師在下企業的時候很難接觸到這些機密，科研能力難以得到系統培養，下企業鍛煉的效果并不明顯。

2.3 加強對科研的管理

高職院校為提高學院的科研水平一方面向廣大教師提供科研創新平臺，采取一系列優惠政策鼓勵教師創新，并出臺了成果轉化管理辦法，借此提高教師的科研創新興趣。另一方面加強對項目的管理，規整科研團隊，從申報、立項到結題對項目進行規范化管理。但是由于很多高職院校是由中職轉型而成，原有教師科研水平薄弱，新進的教師實踐能力不強，很多政策沒有得到有效發揮，轉化為科技成果的也非常少。

3 加強科研隊伍建設的措施

為了有效解決上述問題，更好地建設具有中國特色、世界水平的現代職業教育體系，高職院校應從科研團隊建設，科研創新，科研激勵機制等三方面著手。

3.1 科研團隊建設

科研團隊是以科學技術研究與開發為內容，由為數不多的技能互補，愿意為共同的科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的科研人員組成的群體。高職院校的發展現狀決定了高職院校科研隊伍建設的現狀，要想改變當前的狀況，打開科研工作的新局面，我們必須加強科研團隊建設，發掘團隊人員的合作潛力。對此，我們有以下措施：（1）針對不同的研究領域組建相應的團隊。第一類是基礎研究類，這類團隊主要整合學校資源，針對不同的研究領域，解決區域類基礎問題，形成學校具有特色的科研團隊。第二類是技術研發類，這類團隊主要針對學校發展的重點專業，與企業合作，加大科研投入，進行技術開發，形成產學研用合作關系。（2）協調好團隊建設中的人員匹配問題。科研團隊建設中團隊負責人很關鍵，不僅要有較高的學術造詣和較好的組織能力，也要品德高尚、處事公正，這樣才能讓人信服。其次，團隊成員的組成需要有合理的學科知識匹配，合理的年齡結構關系，這樣才能發揮優勢，成為一支具有特色的專業科研團隊。

3.2 科研創新

創新是發展的靈魂，總理在2015年《政府工作報告》中，38次提到“創新”，并指出創新對一個國家的經濟發展具有巨大的推動作用。由此，我們也可以看出，科研創新對高職院校科研隊伍建設乃至高職院校可持續發展都至關重要。（1）從高職院校本身來說，高職院校應打通科技成果轉化渠道，鼓勵各式各樣的創新，完善學校科技成果轉化制度，使創新人才分享成果收益，從而促進教師愿意創新、愿意轉化。職教界一直強調“產業鏈”概念，要求把產業鏈、人才鏈、價值鏈統一起來，按照產業鏈的要求來組建專業群，這“三鏈”也決定了高職院校在國家創新驅動發展戰略中的重要位置。（2）從教師本身來說，提高自身的科研創新能力及科研創新意識勢在必行。一方面教師可以在職或脫產攻讀碩士或博士學位，完善知識結構，鞏固理論基礎，提高研究水平，掌握研究動態，實現自我能力提升。另一方面教師可以參加行業企業組織的研討會議等學術活動、參加各類技能競賽，通過各種交流，開闊研究視野，提高研究能力，與此同時，還可以參與其他知名高校、科研院所、企事業單位的項目，通過學習他人優秀經驗，培養自身的科研創新能力。

3.3 合理的科研激勵機制

在高職院校科研管理工作中，高職院校可以通過建立多樣的激勵機制，增強學校教師的科研壓力，提高其科研動力，進而推動科研隊伍的建設。合理的科研激勵機制不僅能激發調動教師的科研熱情，也有利于引導教師有目的地朝著既定目標和方向積極開展科研工作。在科研激勵機制設置方面，可以采取以下手段：（1）制定合理的經費保障、激勵機制和評價監督機制，將科研業績與職稱評審、晉升等有效結合起來，并加大科研津貼在薪酬體系中的比重，對科研業績進行分級獎勵，尤其對于取得重大科研成果的教師，予以重獎。（2）由學校科研管理部門牽頭，積極鼓勵教師爭取國家級、省部級等科研課題，對于各級各類課題給予相應的資金配套支持，激勵教師積極承擔課題，參與課題研究。（3）將個人激勵和團隊激勵結合起來，要使高職院校科研隊伍建設得到可持續發展，既要有個人的科研激勵措施，也要有團隊的激勵措施，這樣才能增強學校的科研競爭力，也能夠充分利用團隊的力量提高學校自身的科研能力。

在現代職業教育體系建設下，高職院校應準確定位，既看到自身科研意識不強、科研能力有限、缺乏創新意識、科研團隊松散等不足，又要從科研團隊建設、科研創新、科研激勵機制出發，認真做好學校科研團隊的整體規劃，堅持學院科研創新的發展，制定合理的科研激勵機制，這樣才能激發和調動教師科研熱情和積極性，不斷地提高教師及科研人員整體素質，提高教師的科研能力和水平，逐步建立一支以教師為主體的高職院校科研隊伍，推動高校科研不斷創新與可持續發展。

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