勞動力市場特征匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇勞動力市場特征范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

2010年以后，GDP增速和求人倍率之間則出現了明顯的相互背離的趨勢——雖然經濟發展速度一直在放緩，求人倍率卻保持了持續上升的勢頭。對這一時期的求人倍率與GDP增速進行的回歸分析也顯示，2010年以后GDP增速每下降1個百分點，求人倍率增速則約提高2個百分點，該回歸結果在統計上也是顯著的。

求人倍率與GDP增速之間在2010年前后之所以出現了如此截然相反的走勢，我們認為其原因在于2010年以后中國的勞動力市場正在由需求方主導向供給方主導轉變。具體地講，導致這種轉變的主要因素有以下幾點：

首先，勞動年齡人口規模觸頂回落。國家統計局的統計數據顯示，受生育率下降以及人口老齡化等因素影響，2012年時我國的勞動年齡人口在相當長的一段時期里第一次出現絕對下降。由于勞動年齡人口是勞動力的來源，勞動年齡人口觸頂回落必然導致勞動力供給增長放緩甚至減少。

篇（2）

[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2015.03.041

1 引言

勞動力市場分割理論興起于20世紀70年代，是勞動力市場理論中與新古典經濟學理論對立的所有理論的總稱。勞動力市場分割理論主張從勞動力制度及其結構特征的角度來研究勞動力市場的運作。

新古典經濟學認為勞動力市場研究的核心在于勞動力市場的供給和需求的配置新古典經濟學認為市場分割的力量不是決定工資高低的最終決定因素，真正決定工資的因素是商品市場需求所派生出來的對勞動力的需求，勞動力市場分割僅僅對影響了均衡工資的偏離程度。但是勞動力市場分割理論認為勞動力市場分割最主要是由于制度所決定的，工資的差異除了勞動力的個體差異外，主要是由于勞動力市場并不是單一的整體，它是由許多不同的市場所構成的，它的不同的運行機制決定了工資的差異。勞動力市場分割理論否定了勞動力市場均衡的存在，并認為勞動力不能在各個市場中自由的流通。比較有代表性的勞動力市場分割理論有二元勞動力市場理論、激進的分割勞動力市場理論、職位競爭理論。

2 勞動力市場分割理論的產生和發展

2.1 勞動力市場分割理論的產生背景

勞動力市場分割的現象在很早的時候就引起了學界的關注，根據提出的觀點的不同，大體可以分為兩大陣營，一大陣營的觀點由亞當?斯密最先提出，強調市場供求的作用。經馬歇爾和克拉克的發展，到Gray Becker 和Theodore W. Schultz的進一步深入，這一陣營的理論達到了比較完善的程度；另一陣營的觀點由約翰?穆勒和馬克思最早提出，他們認為制度性的因素以及社會性的因素會分割勞動力市場，從而形成非競爭群體，使得勞動力沒法從一個部門向另一個部門自由流動。到了1971年皮特?多林格爾（P. Doeringer）和邁克爾?J.皮奧里（Michael J. Piore）提出二元勞動力市場理論，才正式為這一派的理論奠定了重要的基石。

1776年亞當?斯密在《國民財富的性質和原因的研究》一書中指出勞動的自然報酬或自然工資是由勞動生產物構成的，即使勞資雙方的力量對比對總體工資產生影響，但工資最終是由勞動力市場的供求決定的。對于工資的差異亞當?斯密認為：第一，因為職業本身的性質存在著不均等，工資的不同是由于市場對于不同性質的職業的補償是不同的。第二，因為歐洲的政策存在著不均等，這種不均等造成了勞動力市場供求的改變，從而使得工資存在差異。

1848年約翰?穆勒在《政治經濟學原理》一書中指出了亞當?斯密對于工資差異性解釋的不足，引出了勞動力市場分割的現象，他認為在某些情況下，行會、法律制度等的作用十分巨大，由教育、訓練導致的勞動力熟練程度的不同行所形成的自然壟斷，由團體組織和習慣所造成的人為壟斷，這些因素使得供給和需求根本不起作用，因此造成了工資的差異。這個觀點被視為制度決定論的雛形，為勞動力市場分割理論的發展提供了一個新的思路。

1876年馬克思在《資本論》對穆勒提出的因制度等因素引起的工資差異進行了評述，他指出市場供求力量之所以無法消除穆勒提出的那些制度因素，是因為資本的壟斷以及政府權力的介入，使得市場的競爭力量得到抑制，導致產業結構逐漸官僚化，加重了工人階級的異化，也削弱了工人階級的抗爭能力。資本家和工人形成兩個陣營，因為這兩個陣營是相互對立的，所以資本家所在地陣營通過使用維持失業存在，分化工人隊伍以及技能退化等手段了來維護自己的統治地位，獲得更多的剩余勞動，使得工人的工資無法統一，因此現實中存在著勞動力分割。

19世紀后期，英國經濟學家馬歇爾和美國經濟學家克拉克相互獨立提出邊際生產理論，他們認為工資的水平是由最后追加的工人所生產的產量來決定的，工資是勞動這個生產要素的均衡價格，即勞動的需求價格和供給價格相均衡的價格。但是這個理論有兩個隱含的條件，一是產品市場和勞動力市場都是處于完全競爭的狀態，二是與勞動就業相關的成本除了工人的工資就沒有其他的費用。他們的理論相當于是亞當?斯密理論的一種延伸。但是在現實中，這兩個隱含的條件是不可能完全實現的。這就促進了勞動力市場分割理論的進一步研究。

1971年皮特?多林格爾（P. Doeringer）和邁克爾?J.皮奧里（Michael J. Piore）發表了《內部勞動力市場與人力資源政策》，第一次明確提出并系統闡述了內部勞動力市場的概念、起源、運行機制與基本特征，他們指出存在兩類勞動力市場，一類是工匠、受益人等零工活動的市場，另一類是大工業中的勞動力市場，前一個市場受到市場力量的直接調節，但是后一個市場除了在雇用時受到外部市場供求關系的影響外，它的勞動配置和工資都是由企業內部來調控的，與外部市場的影響無關，這個理論的提出標志著勞動力市場分割理論的正式誕生。

2.2 勞動力市場分割理論主要流派的發展

2.2.1 現代的二元結構理論

美國經濟學家皮特?多林格爾、邁克爾?J.皮奧里（Doeringer & Piore，1971；Piore， 1975）創立的二元結構理論指出，一級勞動力市場具有工資高、工作條件好、就業穩定、安全性好的特征；二級勞動力市場具有工資低、工作條件差、就業不穩定、管理粗暴等特征。二元結構最主要的區別在于勞動報酬的差別，而且二級市場中的從業者極易失業，并且很難向一級勞動力市場流動。在一級市場起作用的是各種制度規范，工資是由職位即企業單方面決定的，而二級市場起作用的是勞動力的供給和需求，是由勞動力的供求雙方共同決定的（Doeringer and Piore ，1971 ；Osterman ，1984）。

自1971年的二元勞動力市場理論誕生后，受到了一些經濟學家的質疑，他們認為僅將勞動力市場劃為兩個部分，這樣劃分太簡單化了，因此Piore進一步對一級勞動力市場進行的劃分，將其劃分為兩個子市場，即“較高階層”和“較低階層”，前一個階層主要指某些專業型強的職位和高級管理職位，其特征是高收入、高地位、高機會、高流動性，后一個階層主要是指除了以上的職位的其他職位，其特征是低收入、低地位、低機會、低流動性。

在進入20世紀90年代后，二元結構理論又有了新的發展，一些經濟學家（Smith and Zenou ，1997）認為，二元勞動力市場是“內生”，并與勞動力市場中的大規模失業有很大的關系。因為一級勞動力市場的工資一般會高于市場出清水平的效率工資，當市場處于穩定的狀態時，會有一部分處于一級勞動力市場的員工選擇持久的自愿失業。當市場受到需求沖擊，市場不再處于穩定狀態時，失業率會隨即上升，形成二級勞動力市場。在這種情況下，勞動力市場分割現象的出現完全是因為經濟的因素，而且形成了一級勞動力市場、二級勞動力市場、失業者收入的差距，隨著經濟的發展，二級市場的出現吸引一部分失業者，并使他們就業，這樣失業率開始下降，漸漸經濟形成了新的平衡狀態，從而緩解了經濟衰退造成的危害。但是也存在這樣一個群體，他們一般是高技能勞動者，新的二元結構理論認為當高技能勞動者失業時，他們寧愿失業等待一級勞動力市場的重新就業，也不愿意選擇二級勞動力市場進行就業，因為一級的勞動力市場中的企業對員工進行專門的培訓，這種培訓對于高技能勞動者來說也是一種回報，而在二級勞動力市場，一般沒有這種培訓，或是培訓的層次很低，使得員工無法得到很大的進步，而且高技能工作者認為企業相信寧愿失業也不去二級市場工作的員工是那些生產率高的員工，選擇二級勞動力市場工作的員工是生產率低下的員工。這就對失業人群中含有高技能勞動者給予了解釋。

2.2.2 職位競爭理論

這個理論由Lester C Thurow在1972年提出的，它建立在信息不完全的基礎上，雇主在雇傭員工時，他并不知道雇傭的員工會在未來有怎樣的表現，而且很多工人并沒有單獨的培訓，很多都是在工作中進行的“干中學”，那么什么因素決定了雇主對雇員選擇的先后順序呢？Lester C Thurow認為有以下因素：第一，每個雇員均需要在職培訓，而培訓的成本是由雇員自身的背景和素質所決定的，所以可以根據培訓每一個員工所要花費的成本來對他們進行排序。第二，由于歷史原因，在美國男性白人在就業上受到了一定的優待，所以有色的女性就出現了很高的失業率，并且很多在二級勞動力市場工作。職位競爭理論最主要的內容是指：第一，職位是有好壞之分的，其數量、種類、結構是有技術狀況決定的。第二，員工的工資與職位直接掛鉤，處于職位高層的員工會獲得更多的報酬和機會，處于職位底層的員工獲得很少的機會和報酬，員工在勞動力市場的階層是由員工的預期培訓成本所決定的，預期成本越高，他們所處的階層就越低。第三，員工本身的教育在這個體系中并不認為會有提高生產了的作用，它只是一個進行職位安排的“信號”，教育水平高的人意味著他的培訓潛力比較大，預期培訓成本會比較低，這樣會導致原本低教育水平的員工就能勝任的工作，現在用高教育水平的員工來工作，這就造成了教育過剩。

2.2.3 激進的勞動力市場分割理論

激進的勞動力市場分割理論（Wachtel， 1973， 1975； Edwards， Reich and Gordon ， 1975），他們接受了的分析方法，把勞動力市場的分割看成是壟斷資本主義發展和階級斗爭的產物。他們認為勞動力市場分割有著重要的意義。在資本主義早期，勞動力的市場處于同化的狀態，并不是和現在一樣處于分化的狀態，但隨著同類化勞動隊伍的不斷壯大，工人階級的階級意識逐漸的形成，勞動者與資本家之間的沖突愈來愈明顯激化。與此同時，壟斷廠商開始在市場上出現，它的出現使得資本家將關注的焦點從短期的利潤最大化轉向產品市場和勞動力市場的長期控制，他們一方面在大公司或某一行業建立內部勞動力市場，給予市場的內的工人較高的報酬，以提高工人離開公司的機會成本。從而使公司擁有一支固定的高水平的人才隊伍，避免工人罷工所帶來的困擾。另一方面，他們利用各種手段去消弱工會的力量，阻止工人發動罷工運動。在激進的分割勞動力市場理論看來，勞動力市場分割和勞動力市場階級的固化是功能性的，它對于資本家防止工人形成統一的聯盟和統一的思想有著很有效的作用。這也有利于資本主義制度的和諧運轉。

3 小結

勞動力市場分割理論是在與新古典理論的爭論中不斷成長的，因為市場中各種因素的影響，使得新古典經濟學意義上的完全競爭市場并不真的存在，因此勞動力市場分割理論的出現對于新古典理論無法解釋的現象給予更為細致和真實的詮釋，大大提高了理論對現實的解釋和理論對實際操作的指導能力。

但是勞動力市場分割理論也存在著很多的不足，在對二元勞動力市場的概念界定時，并沒有使用定量的標準，因而人們在實際運用中感到模糊不清，因為當將某些產業分成一級勞動力市場和二級勞動力市場時，在分成的兩部分中又存在著二元結構描述的特征。因此它不足以作為用來分析各個國家和地區分割問題的普遍理論。激進的勞動力市場理論是勞動力分割現象形成的一種解釋，但是它具有很強的階級性和功能性，它將勞動力和資本家放在對立的兩個方面，并認為勞動力分割的形成很大程度上是由于資本家的推動。這樣的說法過于極端，對許多社會主義國家存在的分割現象的解釋能力不高。因此勞動力市場分割理論還有很多的問題需要去解決，理論本身也有很多需要完善的地方。

參考文獻：

[1] Fleetwood S. Sketching a Socio-economic Model of Labour Markets[J]. Cambridge Journal of Economics，2011（35）：15-38.

[2] 徐林清. 中國勞動力市場分割問題研[M]. 北京：經濟科學出版社， 2006.

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新古典經濟學認為，市場作為資源配置的一種有效機制，其主要原因就是可以憑借社會自發自主的內在秩序，為生產要素的合理流動、配置及使用提供空間，從而使供求趨于平衡，效率和效益實現有效的統一。勞動力作為重要的生產要素，也應由市場來配置。但縱觀世界各國，即使是市場經濟十分發達的國家，也未能真正建立起統一的勞動力市場。這是因為，與其他生產要素市場相比，勞動力市場具有較明顯的非競爭性。西方勞動力市場分割理論正是以區別傳統勞動力市場理論的新范式來理解這種非競爭性的。該理論強調勞動力市場的分割特征，強調制度和社會因素對勞動報酬和社會就業的影響。其中，二元結構是分割理論的代表。二元結構把勞動力市場劃分為主要市場和次要市場。主要勞動力市場職業比較穩定、待遇較高、工作條件好、晉升機會多，而次要勞動力市場人員流動性大、待遇低、工作環境差、晉升機會少。這種情況產生的原因，現代分割理論的解釋主要有兩種，一種強調生產特性，一種強調個人特性。把市場分割歸因為生產特性的觀點認為，有些工作是要求經過特殊培訓和學習的，由于培訓費用高，在勞動力流動成本很低的情況下，為員工培訓支付費用的企業很可能因員工的流動而遭受損失。為避免這種情況發生，那些競爭力強的資本密集型和技術密集型企業，有意建立內部勞動力市場，給員工較高的工資和晉升機會。這種機制就形成了主要勞動力市場。而那些生產勞動密集型產品、競爭力弱的企業，沒有建立穩定勞動力隊伍的條件和能力，人員處于高度流動狀態，這就形成了次要勞動力市場。次要勞動力市場的存在不會威脅到主要勞動力市場員工，因為這兩個市場之間幾乎不存在競爭。把市場分割歸因于個人特征的觀點認為，勞動者的種族、性別、國籍等是造成勞動力市場分割的重要原因，如發達國家新移民就業受到歧視，男女職工工資待遇不同,等等。

上世紀90年代，這一理論引進到我國。學者們在對我國勞動力分割狀況進行研究后認為，我國勞動力市場分割具有與西方國家明顯不同的特點。雖然也存在如同西方國家由于生產特性等形成的主要、次要勞動力市場分割和因性別等個人特征形成的就業歧視，但我國勞動力市場分割突出地表現為一種制度性分割。筆者在對蘇南地區勞動力市場進行考察后認為，我國勞動力市場分割除上述由于政治、經濟等外在制度性因素所形成的分割外，還存在著一類分割形態，即由于不同區域、產業、行業、崗位對勞動力知識、技術、能力有差別的要求，以及由于教育發展不均衡造成的勞動力知識、技術、能力差異而形成的分割。這是一種內生性分割，介入了更多的市場因素。無論是由體制因素形成的分割，還是由經濟內生因素形成的分割，對經濟發展和勞動者就業都有著直接影響，進而對職業教育的發展也產生影響。

影響職業教育發展規模

勞動力市場分割導致次要勞動力市場需求旺盛，促使政府大力發展職業教育，擴大職業教育規模。當前，對中國勞動就業影響最為深刻的是由于體制原因形成的主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。體制內的主要勞動力市場運行仍帶有傳統體制印痕，它的需求者主要是機關、事業單位和國有大中型企業。機關、事業單位設有內部勞動力市場，進入其內部勞動力市場，有嚴格的編制控制，也有學歷、職稱等資格要求，一般需大學本科以上學歷，并且要通過國家或地方政府統一組織的招聘考試。有些低學歷者，即使由于工作需要進入，也沒有編制，只能以人事、租賃人員的身份進入，這部分人仍然不能享受正式員工的待遇，實際上還是在體制外的次要市場上。

篇（4）

關鍵詞：在職培訓；人力資本；勞動力市場分割；社會資本

人力資源是企業經營的要素之一，企業員工培訓是企業最重要的人力資本投資。探討企業特征和員工個人特征對企業員工在職培訓的影響具有重要的意義；運用人力資本理論、勞動力市場分割理論、社會資本理論等對企業員工在職培訓模式、在職培訓機會的非均衡影響進行探析，必將對企業投資員工培訓的理論與實踐起到積極的促進作用。

一、企業員工在職培訓是企業重要的人力資本投資

(一)人力資本及人力資本投資的概念

“人力資本”是相對于“物質資本”而提出的一個概念。美國學者舒爾茨(Theodore W．Schultz)1959年首次提出了“人力資本”(Human Capital)的概念。在1960年出任美國經濟學會會長時，他發表了題為《論人力資本投資》的演講，系統闡述了他的人力資本理論。一般而言，人力資本指的是人的知識、技藝、能力和健康存在于人的身上、表現為人的智力與體力的總和。舒爾茨認為，人力資本和物質資本都是經濟的動力源泉，都為經濟發展做出貢獻。人力資本投資是“通過增加人力資源，影響未來貨幣收入和精神收入的活動”。更準確地講，人力資本投資是指通過對人的投資，增加人的生產與收入能力的一切活動。舒爾茨等人把人力資本投資歸納為教育投資、培訓投資、勞動力流動投資、衛生保健投資等形式。

企業人力資本投資是指投資主體(企業、員工、政府)通過一定量的投入增加與企業工作有關的人力資本投資客體的各種技能水平的一種投資活動，目的是提高企業雇員智能、技能、擴展其職業發展機會。企業人力資本投資可以提高企業人力資本存量，在有限的生產要素條件下創造更多的產品，提高企業利潤。員工可以通過提高自身的人力資本水平來提高勞動生產率，并提高自身的收入水平。

(二)企業員工在職培訓是重要的人力資本投資形式

人力資本投資的重要形式之一就是在職培訓(On－the－job training簡稱OJT)。培訓是企業為了提高勞動生產率和員工對職業的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業各類人員進行的一種教育投資活動，是通過員工對培訓內容轉化為工作行動以有效地為企業生產經營活動服務的過程，包括內部培訓和外部培訓。在職培訓是指由雇主出資組織，或不管由個人還是雇主直接出資組織，作為晉升職務或其他前提與工作相關的培訓。

企業培訓具有雙重目的。一方面，企業通過培訓希望在提高員工知識、技能、觀念等的同時提升企業經營管理效率——勞動生產率；另一方面，員工也希望通過培訓提升自己的知識、技能、觀念等，以增強自身職業競爭力。只有這兩方面的目的出現交集時才能達到企業的培訓目的，而且交集越大，對企業的培訓效果越明顯。同時，通過培訓可以增加被培訓人的人力資本存量，從而增加其收入能力和提高收入水平。在其他條件一定的情況下，經過培訓的人要比沒有經過培訓的人具有更多的人力資本，因而具有更強的職業發展能力和機會，在工作生命周期內獲得更多的收入。

二、企業特征與員工特征對在職培訓的影響

(一)企業特征影響在職培訓投資

企業的特征變量，是決定企業培訓投資不可或缺的重要因素。這些特征包括企業性質、企業規模、所屬產業、企業效益等。 劉湘麗、姚先國、翁杰等人近年來的研究還表明，處于第二產業的企業比第三產業的企業更注重員工培訓，東部地區的企業比中西部地區的企業更注重員工培訓。國有企業大量投資于員工的一般培訓，不注重企業專用培訓，而外資企業則剛好相反，技術資本密集或者技術進步較快的企業比傳統勞動密集型企業更注重員工培訓。效益好的企業一般會更多地提供員工培訓；效益差的企業雖體會到人才的重要性，但卻無力進行投資。

(二)員工特征影響在職培訓投資

對人力資本的投資有滿足人的需要和提高人的素質的雙重功能。企業員工的性別、年齡、職位等級、學歷、任職期、所屬部門等特征對培訓機會的獲取具有重要影響。企業提供的培訓投資呈現了極不平衡的現象。

研究表明，技能水平和職位等級高的員工能獲得大量的培訓投資；處于企業生產和技術部門的一般員工獲得的培訓投資顯著偏低。企業可能把一般培訓作為一種對員工的獎勵手段，用以激勵員工努力工作。表現好的員工獲得一般培訓，培訓完成之后獲得更高的職位和工資。接受正規學校教育數量越多的人，越有可能接受更多的在職培訓。很顯然，對于同樣內容的培訓，接受能力強的人可以在較短的時間就掌握了，從而減少了成本支出時間并相應增加了雇主獲益的時間，這對雇主當然是有利的。另一方面，有能力學得最快的人最終會選擇高報酬的工作，這些工作又要求他們不斷學習，從而把他們的能力進一步推向極大化。

在職培訓投資與人的生命周期同樣有一定的聯系，個人的人力資本投資隨著年齡的增加而減少。當一個人達到一定年齡之后，其記憶力、精力和體力都會下降。因此，使人力資本生產的效率下降，或者說要生產同一單位數量的人力資本，必須要更多地投入成本。另一方面，一個人隨著年齡的增長，其收入水平也會提高，收入水平越高，人力資本投資的機會成本也就越大。因此，在達到一定年齡之后，人力資本投資就不再具有吸引力，或者說，就不再有人力資本投資需求。 "

三、勞動力市場分部對企業員工在職培訓模式的影響

(一)勞動力市場分割的基本概念

勞動力市場分割理論(Labour market segmentation，LMS)，也稱雙重勞動力市場模型，是美國經濟學家多林格爾(Doeringer)和皮奧雷(Piore)于20世紀60年代提出的。勞動力市場分割(segmentation)是指，由于社會和制度性因素的作用，形成勞動力市場的部門差異；不同人群獲得勞動力市場信息以及進入勞動力市場渠道的差別，導致不同人群在就業部門、職位以及收入模式上的明顯差異，比較突出的如在種族、性別與移民之間的分層等。

勞動力市場分割的主要表現形式是勞動力市場可以劃分為主要和次要勞動力市場以及內部和外部勞動力市場。

(二)主要勞動力市場與次要勞動力市場對在職培訓模式的影響

勞動力市場分割理論認為，在不完全競爭的分割的勞動力市場中，處于不同層次勞動力市場的人們獲得在職培訓的機會不同，在職培訓對人們收入增長和職業發展的作用也不同；突出強調勞動力市場的分割特征(如地區、行業、職業等分割)是決定人們收入和就業差異的主要因素。主要勞動力市場提供的是大公司中的工作崗位，它要求并發展穩定的工作習慣，工人們的就業穩定，在工作中能獲得技能、工資高，工作條件好，有培訓和晉升的機會；與主要勞動力市場不同，次要勞動力市場提供的是小公司中的工作崗位，它不需要也無法形成穩定的工作習慣，工人們的就業不穩定，工資較低、工作環境差，很少有培訓和晉升的機會。

勞動力市場分割理論認為處于不同層次勞動力市場的員工參與在職培訓的機會、培訓的收益都不同。企業在職培訓實踐表明，處于主要勞動力市場的管理人員更易于獲取外部培訓機會和一般性培訓機會；處于次要勞動力市場的技能操作人員多參加內部培訓，且以崗位專用的特殊培訓為主。

(三)內部勞動力市場與外部勞動力市場對在職培訓模式的影響

內部勞動力市場和外部勞動力市場的重要區別之一是，內部勞動力市場提供更多的培訓，并通過延期支付的方法，使員工和企業之間形成一種長期穩定的雇傭關系，企業有對員工提供在職培訓的積極性，員工也愿意參加企業的技能培訓；培訓成本在員工和雇主之間分擔，培訓收益也在二者之間分配，這既降低了培訓投資的風險，又保證了雙方的培訓收益，也能夠有效地防范雇傭雙方毀約的機會主義行為。在內部勞動力市場形成了一種穩定的培訓投資機制，這是雇主與雇員之間長期重復博弈的結果，有利于員工的培訓和技能的增加，也有利于提高企業的產品質量和競爭力。

四、社會資本理論對企業員工在職培訓機會的非均衡影響

(一)社會資本的概念

法國著名社會學家布爾迪厄認為，社會資本是現在或潛在的資源的集合體，這些資源與擁有或多或少制度化的共同熟識和認可的關系網絡有關，換言之，與一個群體中的成員身份有關。“社會資本是一種通過體制化關系網絡的占有而獲取實際的或潛在的資源的集中”。

目前，國內大多數學者從社會關系網絡的角度來界定和研究社會資本。代表性觀點有以下幾種：把社會資本簡單地定義為社會關系網絡；社會資本是個人通過自己所擁有的網絡關系及更廣闊的社會結構來獲取稀有資源的能力；社會資本是行動主體與社會的聯系以及通過這種聯系攝取資源的能力等。

(二)社會資本對在職培訓機會的非均衡影響探析

篇（5）

伴隨著我國城市化進程的不斷展開，農村青壯年勞動力人口大量涌入城鎮，逐步成為了推動城市化基礎建設的主力軍。在時代變遷中第二代農民工成為了主力軍的主要組成部分，并較父輩形成了更加穩定的城市居住形態。考察第二代農民工對勞動力市場的影響，有助于理解我國就業現狀如此嚴峻的成因。盡管，第二代農民工大部分仍處于低端就業市場，但是，已逐步呈現出對就業環境、待遇等因素的較高需求。在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。正因如此，關于“第二代農民工對勞動力市場的影響”納入到了本文的探討范圍。

本文接下來，將分別考察第二代農民工的就業特征與途徑，在此基礎上探究其對勞動力市場的影響。

一、第二代農民工的就業特征

第二代農民工相比較于父輩，已逐步形成城市生活的習慣。因此，處在城鎮就業的第二代農民工，具有較強的城市居住穩定性。得益于父輩早期出外打工的貨幣收入，其在接受教育程度上普遍高于第一代。從而，這也直接影響了第二代農民工就業的崗位特征。具體而言，其就業特征如下所述：

（一）就業崗位呈現出多元化趨勢

第一代農民工是伴隨著戶籍制度的松動而逐步產生的，在勞動力要素市場缺失的情形下，他們大都從事著城市勞動力不愿從事的體力工作。在此基礎上，諸多第二代農民工在讀書期間，要么跟隨父母居住在城市，要么在鄉下完成自己的學業。這一成長經歷，促使第二代農民工在選擇崗位時，則突顯出靈活、多元化的特征。隨著城市社會保障制度向農民工覆蓋，以及勞動力市場逐步規范，便從客觀因素上推動了第二代農民工多元化就業的趨勢。

（二）就業理念呈現出高級化趨勢

就業理念呈現出高級化趨勢體現在：（1）第二代農民工更加關注崗位的發展前景；（2）更加關注崗位的工作環境，以及工資收入水平；（3）已經產生了有意識的職業規劃行為。因此，他們與城鎮同齡勞動了相比較，除了缺少城鎮戶籍之外，其它的區別并不明顯。特別指出，目前農村的新型保障制度和其它優惠政策，使他們減少了加入城市戶籍的意愿。

二、第二代農民工的就業途徑

不可否認，在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。

一般而言，其就業渠道主要存在以下兩種方式：

（一）跟隨父母的就業途徑

其父母或稱為“第一代農民工”，通過多年的外出打工已逐漸形成了，具有資產專用性的技能以及就業區域。他們的子女若長期跟隨其身邊，或是在老家接受完初中層次教育后，便在父母的影響下進入就業領域。由于，第二代農民工具有比父母更高的文化水平，在就業區域、崗位選擇上都具有比較優勢。因此，在經過一定時期的就業磨合期，第二代農民工往往在原有就業基礎上，展開更高級職位的尋找。

（二）跟隨老鄉的就業途徑

跟隨老鄉就業的途徑，不僅源于企業方的用工需求，即，春節前委托企業員工回老家招聘員工；同時，也是農耕文化所形成的傳統。跟隨老鄉進入就業渠道，往往存在較強的崗位忠誠度。在以鄉親為紐帶的非正式組織中，組織內的領頭人在就業導向上為其他組員產生著極強的示范作用。也許正因如此，領頭人的崗位忠誠度潛移默化的影響著那些第二代農民工。

三、第二代農民工對勞動力市場的影響

在對第二代農民工對勞動力市場影響的考察時，須將勞動力市場區分為：勞動力要素市場、勞動力崗位。通過上文的闡述，這兩者所反映的特點是不同的。

（一）對勞動力要素市場的影響

勞動力要素市場作為為企業、家庭戶提供就業信息的中介，在我國經濟轉型期逐步產生著深遠的影響。然而，受到諸多因素的影響，第二代農民工大都未通過勞動力要素市場進入就業崗位。不難理解，在城市勞動力就業中心這類中介中，大量充斥著的勞動力主要呈現為：大學生、其他城市人口。

（二）對勞動崗位的影響

對于勞動崗位的影響則是深刻的。由于受到不同就業環境的參照影響，第二代農民工相比較城市勞動力，具有更強的崗位滿足感。這一滿足感通過：較高的崗位忠誠度、較低的工資接受意愿體現出來。在此背景下，企業必然樂于招聘第二代農民工。但是，他們的就業仍處于低端層次，集中于勞動密集型企業內，因此，在中、高端就業崗位還未形成實質性影響。

可以預測，隨著區域經濟發展走向平衡，大量第二代農民工將反鄉尋找工作。這樣一來，我國整體勞動力市場環境會得到改善。

具體到本企業而言，在不久的將來，以“環境相對較差、勞動強度相對較大、工作內容相對簡單、勞動報酬相對較低”為主要特征的兩種用工形式，即勞務承包、勞務派遣將面臨挑戰。挑戰體現在兩個方面：一是人工成本的上升，二是部分崗位較難招人。因此，企業應盡早制定對策，一方面通過裝備、工藝升級改造來減少用工、改善工作環境；另一方面，不斷根據市場形勢調整薪酬水平，確保用工穩定。

四、小結

在我國整體勞動力市場發育并未完善的背景下，第二代農民工的上述就業偏好將極大影響勞動力市場的供求關系。在市場經濟體制條件下勞動力的就業渠道，應通過勞動力市場的調配來完成。然而，考察第二代農民工的就業渠道發現，上述方式并不占主要地位。

參考文獻：

篇（6）

隨著中國經濟實力的日益強大，在國際上的社會地位越來越高，勞動力市場的分割也日益凸顯出來。改革開放以后，中國已不再是計劃經濟時代“接班”和“頂替”等子承父業的代際流動現象了，經濟和市場的發展要求勞動者具備更高的受教育水平和個人素質，因此教育越來越多的影響著勞動力市場分割下的代際流動現象。

一、理論概述

（一）勞動力市場劃分理論

勞動力市場劃分理論又稱為二元制勞動力市場分割理論，勞動力市場分割理論的發展經歷了一個不斷完善的過程，從工作競爭理論到二元制勞動力市場分割理論，再到激進的勞動力市場分割理論。其中最具影響力的就是本文所研究的二元制勞動力市場分割理論，提出這一理論的是波士頓大學經濟學教授多林格（Peter B?Doeringer）和新結構主義社會學家皮奧雷（Michael J?Piore），1971年他們出版了《Internal Labor Markets

and Manpower Analysis》標志著勞動力市場劃分理論正式形成。該理論認為勞動力市場存在主要勞動力市場和次要勞動力市場的分割。在低技能的次要勞動力市場中，雇傭關系是季節性、臨時性的，工人的教育程度和收入都較低，工作環境惡劣；而在高技能的主要勞動力市場中，提供的是需要受過高級訓練才能從事的職業或者有經濟前途的職業，雇傭關系穩定，雇員的教育程度高和收入都較高，工作環境優越。該理論還認為在主要勞動力市場，教育和收入之間存在正相關關系，但在次要勞動力市場中，教育和收入之間的真實關系可能不存在。

（二）代際流動理論

代際流動的研究始于20世紀20年代，索羅金（Sorokin）于1927年出版的《社會流動》采用現代觀點對社會流動現象進行較為系統和深入的研究。直到20世紀60年代中后期，布勞（Blau）和鄧肯（Duncan）的《美國職業結構》將代際流動研究引入一個新的時代。代際流動主要是指子代社會成員轉移到與父代不一致的另一社會地位的一種現象。代際流動主要有和平方式和暴力方式兩種類型，和平方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過比較溫和的方式實現社會地位的提升；暴力方式代際流動主要是指弱勢社會階層的子代通過暴力行為原有的統治秩序，使自己躍升成為高級社會階層的一種流動現象。

和平式和暴力式作為代際流動的兩個基本模式在一定程度上是可以轉化的，在一個具有合理代際流動機制的社會里，代際流動相對較強，通過教育等合理的流動機制，使弱勢社會階層的子女有機會通過自己的努力從父輩較低的社會地位的階層流向更高社會地位的階層。反之，在一個缺乏合理代際流動機制的社會里，代際流動性較差，社會地位較低階層勞動者的子女只能獲得比自己父母更低的社會地位，如果這種較差的代際流動積累到一定程度會激化社會矛盾，阻礙和諧社會的構建，最終導致引發暴力方式的代際流動。

二、中國勞動力市場分割現狀

（一）四元勞動力市場分割

美國經濟學家托達羅（Todaro）在20世紀60年代提出“勞動轉移模型”并指出人口流動基本上是一種經濟現象。托達羅假定農業勞動者遷入城市的動機主要決定于城鄉預期收入差異，差異越大，流入城市的人口越多。托達羅認為，在任一時期遷移者在城市現代部門找到工作的概率與現代部門新創造的就業機會成正比，與城市失業人數成反比。托達羅的勞動轉移模型實際上是建立在三元經濟基礎上的，即農業、城市正規部門和城市非正規部門。在中國，城市經濟結構的二元性和農村經濟結構的二元性使中國經濟結構總體上表現為四元：傳統農業、農村非農產業、城市正規部門和城市非正規部門。由于中國經濟結構具有典型的“四元經濟結構”的特征，所以決定了中國的勞動力市場也表現為四元勞動力市場，即傳統農村部門的勞動力市場、非農產業部門的勞動力市場、城市正規部門的勞動力市場和正式非正規部門的勞動力市場。

（二）職業勞動力市場分割

中國主要勞動力市場包括國家機關、黨群組織、企事業負責人，專業技術人員，辦事人員這三類職業；次要勞動力市場包括商業工作人員，生產運輸工人和服務性工作人員這三類職業。與次要勞動力市場的勞動者相比，主要勞動力市場勞動者所掌握的政治資源、經濟資源和文化資源的種類和數量明顯更多。這些社會資源在一定程度上可以提高主要勞動力市場勞動者的收入。在20世紀90年代后，國家又建立了一系列的如會計證書、律師證書。資產評估員等技術證書制度。國家機關干部和各類專業技術人員這些收入較高的主要勞動力市場職業對勞動者受教育程度要求的提高，使得主次要勞動力市場勞動者平均受教育程度的差距有所擴大，同時也使得教育提高勞動者收入的作用在主要和次要勞動力市場之間的差距也日益明顯。

（三）行業勞動力市場分割

中國行業勞動力市場分割較為明顯的表現為高收益、中收益和低收益行業，這三類行業的平均受教育年限、收入、年齡和工作年限存在顯著差異。高收益行業勞動著的受教育年限和收入高于中低收益行業，而其年齡和工作年限則低于中低收益行業。另外，勞動者受教育年限和工作年限的增加對收入的影響程度在高中低三類行業之間存在顯著區別，人力資本投資在高收益行業的收益最大，中收益行業的收益次之，在低收益行業的收益最小。同樣，與低收益行業相比，論資排輩和工作經驗在高收益和中收益行業當中更有助于提高勞動者收入。

三、中國勞動力市場分割條件下代際流動的特征

伴隨著中國市場經濟體制的逐步確立，二元勞動力市場分割狀態日益凸現，中國城鎮居民職業在代際體現了一定的流動性，但其流動范圍呈現明顯的分割特征。中國城鎮居民總體上階梯式緩慢上升流動的可能性較大，而撐桿式地位躍升的可能性相對較小。這意味著中國城鎮居民代際流動的范圍存在一定程度的分割，社會經濟地位較高的三種職業代際的流動性比較大，而社會經濟地位較低的三種職業代際的流動也比較明顯；但此兩類職業代際的流動性較少。

我們將父子兩代人的職業分別進行主要勞動力市場和次要勞動力市場的匯總，其中經濟地位較高的三種職業即國家機關、企事業負責人和各類專業技術人員為主要勞動力市場，經濟地位較低的三種職業即商業工作人員、服務性工作人員和生產運輸工人為次要勞動力市場。這兩種勞動力市場的代際流動狀況如下：

從這個表我們可以看出中國主要勞動力市場和次要勞動力市場內部的代際繼承性均大于1，而主要勞動力市場和次要勞動力市場之間的代際流動性指數均小于1。說明中國城鎮居民父親從事主要或次要勞動力市場工作，其子女從事相同勞動力市場工作的可能性比較大，而子女從事不同勞動力市場工作的可能性相對較小。父親從事次要勞動力市場工作，其子女進入主要勞動力市場的可能性要比父親從事主要勞動力市場工作，其子女進入次要勞動力市場的可能性大。這個可能性變大的因素在古代可能是社會行醫、科舉考試、行兵打仗等，在當代就可能是教育了。

四、教育與中國勞動力市場分割下代際流動的關系

（一）促進作用

代際流動一般有先賦性和后致性這兩大基本規則。在社會成員社會地位實現過程當中，先賦性規則強調家庭背景等先賦性因素的影響，而后致性規則更強調子女教育等后致性因素的影響。前者往往以傳統的農業社會為基礎；后者則更多地以市場化和工業化主導的社會為基礎。改革開放以后，中國逐步實現從傳統農業社會到市場化和工業化社會的轉型，因此后致性因素對子女職業地位獲得的影響可能會比先賦性因素的影響更大。個人社會地位獲得的差異主要是由社會成員個體之間先賦性因素和后致性因素的差異共同作用的結果。人們從公平的角度，對于因先賦性因素造成的個體差異認可度較低；相反，對于后致性因素導致的個體社會地位的差異，公眾認可度相對較高。這種社會認可度相對較高的后致性因素主要包括健康、能力和教育狀況等。在這些后致性因素當中，教育是最為重要的影響因素，因為接受良好的教育有助于提高個人的能力和健康狀況，有利于增加個人在實現社會地位獲得過程中的優勢，進而促進主次要勞動力市場下的代際流動。

（二）無助于促進作用

教育無助于勞動力市場分割下的代際流動并不是否認教育對于代際流動的促進作用，而是教育作為勞動者進入主要勞動力市場的一個重要條件，對主次要勞動力市場勞動者子女的作用不盡相同。與主要勞動力市場勞動者的子女相比，受教育程度的提高更有利于次要勞動力市場的子女進入主要勞動力市場工作。在中國城鎮，父親職業這一先賦性因素和子女教育這一后致性因素都會對子女社會地位的獲得產生影響。并且與前者對子女職業的影響相比，后者的影響更大。此外，父親職業除了直接影響子女職業地位的獲得之外，也會通過影響子女教育再影響子女職業地位，但這種間接影響作用相對較小。

總的來說，教育對于勞動力市場分割中的代際流動還是具有很積極的促進作用的，古話說的好“書中自有顏如玉，書中自有黃金屋”，隨著我國社會主義市場經濟體制的建立和逐步完善；社會的代際開放性越來越強；還有一些新興職業的涌現和對勞動者教育水平要求的提高等等，這些條件也越來越有助于教育促進和改善代際流動功能的發揮。

參 考 文 獻

篇（7）

關鍵詞:勞動力市場 制度性分割 自愿性失業

勞動力市場不同條件下就業問題概述

如果對大學生規模進行總量分析,由于我國大學生占總人口的比例和高等教育入學率仍然低于發達國家,甚至低于部分發展中國家,加上我國幅員廣闊,不同區域增長極帶動的多層次經濟發展為大學畢業生就業提供了巨大的需求空間,因此,大學生依然是稀缺人力資源。然而,與勞動力市場上大學畢業生供給量逐年上升形成反差的是,經濟增長的就業彈性持續降低,市場對大學畢業生的有效需求滯后于畢業生的供給,不均衡的人才結構性分布凸顯了大學生就業難問題。

關于勞動力市場與就業(失業)的研究,西方主流經濟學的“供給―需求”分析范式一直居于主流,認為憑借工資水平的靈活調整機制,勞動力的供給與需求會實現均衡,勞動力市場將自動出清。他們承認勞動力市場有時也會失靈,不過認為市場之所以出現失業現象,主要是緣于因工會壟斷、信息不完全等造成的工資剛性,致使勞動力的供給與需求缺乏有效的工資調整機制。Freeman運用這一分析范式較好地解釋了歐美發達國家大學畢業生整體就業情況的長期變化(Freeman R.B.,1975)。不過,“供給―需求”分析范式由于建立在完全競爭、統一勞動力市場的假定基礎之上,忽視了勞動力市場中非競爭性因素的影響,就發展中國家而言還忽視了二元經濟背景下勞動力市場的特殊性(Lewis,w. Arthur,1954;Tpdaro,Mrchael,1969),因而對現實缺乏足夠的解釋力。

在批評“供給―需求”分析范式的基礎上,影響勞動力市場的制度性因素逐漸受到重視。克拉克•科爾首先將勞動力市場劃分為內部勞動力市場與外部勞動力市場,認為現實中的工資差別是勞動力市場分割的結果,從而較早提出了有關勞動力市場分割(Labor Market Segmentation, LMS)的思想。多林格爾(P.B.Doeringer)和皮奧利(M .J .Piore )在對波士頓低工資群體調查研究的基礎上,提出了二元勞動力市場理論模型,根據工資水平、工作條件、穩定性、培訓和升遷機會等差異將勞動力市場劃分為主要勞動力市場和次要勞動力市場,他們認為二者之間不僅存在差異,還存在嚴重的流動壁壘,尤其是由次要勞動力市場向主要勞動力市場流動的可能性很小。賴德勝等在運用市場分割框架對我國勞動力市場進行分析時發現,與成熟市場經濟國家因經濟內生性因素形成的勞動力市場分割不同,市場機制尚不成熟的轉型經濟國家的勞動力市場主要因外生的制度造成分割,就我國勞動力市場而言,則主要表現為城鄉之間、地區之間、部門之間以及正式勞動力市場與從屬勞動力市場之間的分割(賴德勝、孟大虎等,2008)。

正是因為制度性分割因素的存在,我國勞動力市場上出現大學畢業生總量上稀缺與結構性過剩并存的現象,這意味著當前我國大學畢業生并非就業難,而是擇業難(賴德勝、孟大虎等,2008),畢業生如果在就業過程中“先就業,后擇業”,譬如選擇去中西部農村地區或者降低就業期望值先行就業,就業空間將很廣闊。但是大量畢業生在暫時無法找到不低于就業期望值的工作時,往往放棄低于期望值的就業機會,選擇自愿性失業畢業生作為一理性個體,對于就業選擇會進行成本收益比較,其放棄“先就業,后擇業”而選擇自愿性失業的行為并非是盲目的,而是約束條件下的最優選擇,是理性選擇的結果。這種約束條件,包括個人、家庭、朋輩群體的示范等因素,但更主要的是以勞動力市場分割為主要特征的外在制度因素。

完全競爭勞動力市場條件下的畢業生就業

古典經濟學認為勞動力市場是統一的和完全競爭的市場,工資具有無限彈性,可以自由調節勞動力的供求,而且勞動力的供給取決于對收入與休閑的權衡,勞動力的需求取決于雇傭勞動力的邊際成本(MRC)與邊際收益(MRP)的均衡點。新古典經濟理論雖然在一定程度上摒棄了古典經濟學關于完全競爭勞動力市場的假設,但是仍然假定市場主體都是追求利潤最大化或效用最大化的理者,工資可以使勞動力的供求實現平衡。假如勞動力市場上畢業生供給大于需求,工資水平將趨于下降,從而使作為勞動力的畢業生使用成本下降,市場對畢業生的需求增加,而由于畢業生的勞動收益率在降低,這個時候畢業生個人會傾向于選擇更多的閑暇,因此勞動力市場上畢業生的供給隨之減少。相反,如果勞動力市場上畢業生供給小于需求,則會導致工資水平的上升,并迫使對作為勞動力的畢業生需求減少和畢業生供給增加,最后使供給和需求重新達到均衡。

如圖1所示,D是畢業生需求曲線,S是畢業生供給曲線。假如實際市場工資率位于W1,這時畢業生供給量為S1,而需求量為D1,供給量大于需求量。在這種情況下,勞動力市場上的畢業生工資率會產生一種向下的壓力,即新增的畢業生愿意接受較低的工資來獲得就業崗位,而廠商即便提供較低的工資也能雇傭到自己所需要的畢業生。這樣,經過一個短暫的調整過程后,工資率會降低到W0的水平,從而實現畢業生供求的均衡。同樣,如果市場工資率低于W0,則因為畢業生供不應求,會使工資趨于上升,一直上升到W0的水平。這樣,只要工資率是可調的,市場上畢業生的供求都會在相應的水平上實現均衡,從而實現勞動力市場出清。

在完全競爭勞動力市場條件下,由于工資率對畢業生供需的靈敏反映和調節,一個勞動力市場是充分流動和競爭的,畢業生選擇自愿性失業并不能帶來額外利潤,卻喪失了如果選擇工作則可以獲得的工資收入,從這個意義上看,自愿性失業并不符合畢業生利益最大化目標。

勞動力市場制度性分割條件下的畢業生就業

勞動力市場分割是指由于經濟內生因素或者政治、經濟等外在制度因素的制約,使勞動力市場劃分為兩個或多個具有不同特征和不同運行規則的領域,不同的領域在工資決定機制、工作穩定性、勞動者獲得提升的機會等方面有明顯的區別,而且勞動者很難在不同的市場之間流動。對大多數成熟的市場經濟發達國家來說,因經濟內生因素形成的主要和次要勞動力市場是最主要的分割形式,但對市場機制不成熟的轉型經濟國家來說,則主要是制度性分割。本文根據勞動力市場分割的定義和特征,對勞動力市場作出如下假定:

勞動力市場是由兩個不同類型的單一市場A與B組成,其中A市場在工資水平、工作的穩定性、工作條件和職業發展前景等方面顯著性優于B市場;B市場接近完全競爭,基本上沒有進入壁壘,勞動力由A市場向B市場流動比較容易,相反,A市場存在很強的進入壁壘,勞動力由B市場向A市場流動成本很高;A、B市場的差別主要緣于制度性分割,忽略其他因素的影響;因為分割的原因,A、B市場存在不同的勞動力供求均衡。

畢業生進入A市場,意味著可以獲得較高的分割性收益,這種分割性收益是以各種形式的福利待遇或社會地位等形式存在的,而如果進入B市場,則無法獲得分割性收益,因此作為“理性人”的畢業生,選擇進入A市場符合利益最大化目標。

畢業生進入A市場,一般有如下三種不同路徑:路徑1:一步到位,直接進入A市場;路徑2:先進入B市場,再擇機進入A市場;路徑3:放棄在B市場的就業機會,進行等待或工作搜尋,擇機進入A市場。

以上三種路徑,路徑1顯然是最優選擇。但在短期內A市場就業崗位容量有限或者畢業生與A市場就業崗位不匹配等情況下,畢業生將一時難以進入A市場,此時路徑2與路徑3哪個選擇更符合畢業生利益最大化呢?如果僅僅從短期收入來看,路徑2比路徑3能獲得更多的收入,因此路徑2優于路徑3。但這種分析忽略了路徑2與路徑3對畢業生進入A市場的可能性差異。

畢業生進入勞動力市場,是一個畢業生與雇主之間的博弈過程,由于在畢業生與雇主之間存在信息不對稱,畢業生具有對自身的信息優勢,而雇主處于信息劣勢,因此,一方面,畢業生通過發送文憑、技能、工作經歷等有利信號使自己“脫穎而出”,另一方面,雇主則需要對畢業生發送的信號進行甄別和篩選。在畢業生其他條件相同的情況下,是否有在B市場的工作經歷,對于畢業生進入A市場可以起到信號的作用,雇主有理由相信,寧愿留在A市場失業也不到B市場尋找工作的勞動者生產效率較高,而B市場的求職者生產效率較低,因此,在B市場工作的畢業生更加難以進入A市場。此外,畢業生即使有幸能離開B市場進入A市場,也面臨與B市場雇主的解約成本,包括可能存在的違約金、若干年內禁止從事同業競爭的限制以及從原先單位的其他退出成本。綜上分析,在畢業生難以一步到位直接進入A市場的情況下,先進入B市場工作雖然能使畢業生獲得一定的收入,但進入B市場工作不利于畢業生向A市場流動,相反,自愿性失業有利于畢業生擇機進入A市場,因此更加符合畢業生約束條件下的利益最大化選擇。

結論與建議

如果勞動力市場不存在流動,在主要勞動力市場就業壓力大的情況下,畢業生會先進入次要勞動力市場就業,等有合適的機會再轉移到主要勞動力市場。但是,勞動力市場的分割及其所導致的高流動成本,加上在追求勞動力市場分割性收益動力的驅使下,畢業生不惜暫時失業也要想方設法留在主要勞動力市場就業,這說明在勞動力市場制度性分割的約束條件下,“先就業,后擇業”并不符合畢業生的最大化利益目標。為此,需要通過改革缺乏效率的制度安排來培育市場機制,盡可能地消除人為的、制度性的市場分割,逐步建立一個統一的、更加具有彈性的、競爭性的勞動力市場。

首先,要處理好政府與市場的邊界問題,當前重點是培育勞動力資源配置的市場化機制,減少政府過多的行政干預,消除勞動力市場的制度性分割。在經濟運行過程中,市場機制將是勞動力資源配置最有效的力量,政府對勞動力市場的干預應主要限制在市場失靈的領域。

其次,政府要推動現有制度變遷,打破勞動力市場制度性壁壘,建立富有彈性和競爭性的統一勞動力市場。與西方成熟市場經濟國家不同,我國勞動力市場分割主要表現為制度性分割,因此,解決問題的關鍵在于推動現有制度變遷,減少勞動力市場的制度交易成本。

最后,城鄉公共資源配置均等化,尤其要完善小城鎮和農村公共資源建設,縮小農村與城市之間的區域分割。當前,大學畢業生之所以不愿意前往農村地區就業,除了不盡合理的就業心態等因素外,城鄉之間包括勞動力、資本等在內的資源配置上存在嚴重的制度性分割是主要根源。因此,要拓展大學畢業生就業空間,解決大學畢業生就業問題,除了進一步挖掘城市就業機會外,重點需要完善小城鎮和農村地區勞動力市場環境的建設,輔之以配套性激勵政策,進一步縮小農村與城市勞動力市場之間的區域分割。

參考文獻:

1.賴德勝,孟大虎等.中國大學畢業生失業問題研究[M].中國勞動社會保障出版社,2008

篇（8）

數字技術促進了社會生產力的發展，帶來了信息的商務模式，數字化是信息社會的技術基礎。數字化經濟現在已經成為中國經濟和社會的重要特征之一。數字化經濟帶來了電子商務的進步和生產率的提高，同時也對中國勞動力市場產生了一定的沖擊力，所以有必要研究適應數字化經濟變化和對勞動力市場的影響，以便提升勞動力市場運行效率和促進就業，進而推進中國經濟社會生活的長期可持續發展。

一、數字化經濟的產生

數字化經濟，是指在計算機、網絡和現代信息技術的基礎上，人類社會在信息化和網絡化下的一種經濟形式。數字化經濟，實質是指一個經濟系統，并且在這個經濟系統中，數字技術被廣泛地使用，并由此帶來了整個經濟、社會和環境的根本變化。數字化經濟同時也是一個信息和技術數字化的全新的社會、經濟和環境系統。數字化經濟還包括電子政務和電子商務。電子政務是指應用計算機、網絡及通信設備等，來實現政府工作流程和組織結構的整合與優化。電子商務是指利用微電腦技術和網絡通訊技術進行的商務活動。

二、中國勞動力市場的現狀

勞動力市場是市場經濟體系的重要組成部分之一，它也會受市場供求關系的影響。當今，中國勞動力市場上的供給主要包括三種：新增勞動力、失業勞動力和農村剩余勞動力。如圖1所示，2002年第1季度，全國地級以上城市約有3320740名求職者進入勞動力市場尋找崗位，到2010年第4季度，這一數據增加到8700720，增長了158 %，這充分說明，勞動力市場逐漸成為中國勞動力配置的重要途徑。

（一）現代服務業對勞動力的需求增加

隨著知識經濟的發展，第三產業發展迅速，現代服務業迅猛發展，傳統產業諸如工業、農業的就業需求大量減少，而第三產業的就業需求卻大量增加，現代服務業對勞動力的需求大大增加，已成為國家吸納就業的主渠道，平均每年新增就業人口近700萬。

（二）大學生就業困難

2013年上半年中國有6.7萬家民營企業倒閉。2013年大學畢業生人數達到699萬，是高校畢業生人數最多的一年，被稱為史上最難就業季。

（三）新興產業高技能崗位人才缺乏

勞動力受教育程度相對較低，新技術高科技人才缺乏。相關的統計資料表明：中國勞動力供給有8.4億左右，其中90%以上的人沒有受過良好教育，沒有人力資本，也只能從事一些簡單的體力勞動。根據目前的發展情況，新興產業人才嚴重欠缺，高技能崗位人才尤其匱乏。

三、數字化經濟對中國勞動力市場的影響

數字化技術的應用與變革，必將推動中國經濟從傳統工業經濟向數字化經濟轉變，這也將深刻影響中國經濟、環境和社會的各個層面，其中主要包括了勞動力市場結構、工作方式及運行機制等方面的變化。數字化經濟帶來電子商務進步和生產率提高的同時，還對中國勞動力市場產生了重要的影響和沖擊。

（一）直接影響勞動力市場

數字化經濟是以數字化技術大量應用為基礎的，技術創新改變了勞動活動過程中生產工具與勞動力結合的方式方法和手段，是使勞動力市場在數字化經濟技術下進行的，這樣就在微觀和宏觀層面對勞動力市場產生了影響。

（二）影響勞動力的供求關系

數字化經濟帶來了新服務和新產品需求，導致市場供求發生了深刻變化，進而就引起了勞動力在內的生產要素的重新配置和優化，最終將直接影響到勞動力市場的供求關系。

四、國外勞動力市場對我國的啟示

經濟數字化促進了經濟全球化的發展，加速了人力資源在全球的流動。數字化經濟時代，互聯網技術在美國經濟和社會中大量普及，越來越多的經濟投入和經濟產出以數字化形式出現，工作實際活動場所的作用逐漸弱化，虛擬工作場景和遠程作業模式卻隨之出現。根據世界薪酬協會統計，2001～2008年美國從事遠程作業的人數迅速增大，如圖2所示。

隨著數字網絡技術在中國經濟、環境和社會領域的大量運用，其對勞動力市場的影響也越來越明顯。

（一）新的工作模式出現

數字化網絡技術變革帶來了全新的生活和工作方式，作為21世紀的新作業模式的遠程就業在中國也已經開始出現了。

（二）對高素質人才的需求增加

美國在數字化經濟進程中，通過有效的法律法規來規范遠程就業，利用信息化網絡技術來提高勞動力市場的供求配置效率，通過開展職業培訓來提高勞動者的技能水平，同時積極引進國際人才以保持科技競爭力，進而形成了“產出人才、培養人才和吸引人才”的高素質人才供給體系。這些都是值得我國學習和借鑒的。

五、中國勞動力市場的調整策略和建議

面對勞動力市場結構性失衡的這些新變化，只靠勞動力市場的自身調節是不能解決失業問題的，我們需要采取更加適應數字化經濟的勞動力市場策略，發揮其在促進就業方面的能效。

（一）建立互聯網服務就業平臺

互聯網可以大大降低信息技術傳遞的成本。為了使勞動力供給與需求更加匹配，我們可以構建就業服務網絡平臺，搭建勞動力供需信息交流平臺，使求職者可以通過網絡有效獲取勞動力市場的需求信息，從而降低勞動力的需求方和供給方之間的信息技術溝通成本。我國的網絡化就業平臺可以包括“崗位信息網”、“技術培訓網”和“工作交易所”這三個基本信息庫，進而形成“崗位匹配、職業引導及技能培訓”三位一體的綜合就業平臺模式。

（二）實施提高技能的職業培訓計劃

隨著網絡數字化經濟的快速發展，傳統的工作崗位越來越少，新崗位及新工作模式需要具有大量的知識技能，因此勞動力市場需要的是知識密集型的大量高素質人才。高素質技能型人才的匱乏已經成為了阻礙中國網絡數字化經濟及勞動力市場發展的瓶頸問題。這就需要我們通過以提高技能為重點的職業培訓計劃，發展以提高勞動者技能素質的職業教育，通過培訓來提高勞動者的技能素質，增強勞動者的就業能力和競爭力，改善其在勞動關系中的弱勢地位，加速中國高素質技能人才的培訓，確保網絡數字化經濟的穩定順利轉型。

（三）優化高等院校的人才培養方案

要適應數字化經濟的發展，針對數字化經濟對勞動力市場的影響，根據當前中國的經濟社會生活狀況，結合中國經濟社會生活發展形勢，設定當代大學的使命和目標，改進和優化高等院校的人才培養方案和課程體系設置，制訂符合國情和學校情況的人才招生計劃和人才培養方案，設定切合實際的人才培養目標，設置合理的人才培養課程體系，提高師資隊伍素質，開發學生的第二課堂，加大實訓實踐課的教學，產學研結合提高人才培養的實際能力，辦中國特色的品質大學，培養高素質的特色學生，提高畢業生在人才市場上的競爭優勢，適應數字化經濟對勞動力市場的影響。

（四）制定有利于引進人才的人才發展政策

數字化經濟加速了全球化經濟發展，加速了人才資源在全球范圍內的流動步伐。我們要制定人才引進的優惠政策，優化人才引進的機制，改善人才引進的環境，加大人才引進的力度，大幅度地吸引和引進國外優秀的高素質復合型技能人才，以彌補國內對STEM領域高素質技能人才的匱乏。同時，要加大人才培養的力度，完善人才成長的職業規劃，改善人才成長的環境，加快人才培養的力度和步伐，吸引和引進人才的同時留住和培養人才，促進人才的更快成長，以適應勞動力市場的需求，從而減小數字化經濟對勞動力市場的影響，促進中國經濟社會和環境的可持續發展。

網絡數字化經濟已經成為了中國經濟發展的重要特征之一，這樣帶來電子商務進步和生產率提高的同時，還對中國勞動力市場產生了一定的沖擊力，帶來了更加敏捷迅速的就業模式，延擴了勞動力市場匹配的虛擬空間，進而引發了勞動力產業間的流動。本文通過分析中國勞動力市場的供求關系現狀，針對數字化經濟對中國勞動力市場的影響，并且學習了國外勞動力市場的經驗，提出了中國勞動力市場適應網絡數字化經濟變化的方案和策略，進而提高勞動力市場的運行效率并以此來促進就業，努力提高全民科學素質和信息技術能力，在全社會營造和諧的數字科普環境，充分發揮首都科技優勢，開展數字科普學術交流，推進“數字北京”，促進中國經濟社會生活的可持續發展。

參考文獻：

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中國招工難現象之所以一經發生就如此迅猛，是因上述兩個轉折點之間的間隔時間很短。根據研究和統計，日本于1960年前后到達劉易斯轉折點，1990年之后到達人口紅利轉折點，其間有30余年調整期。雖然在1990年之后日本經濟陷入停滯，但終究在這個調整期間日本成為高收入國家。韓國于1972年前后經過了劉易斯轉折點，迄今為止尚未到達人口紅利轉折點，預期于2013年前后與中國一起進入人口紅利消失的發展階段。也就是說，韓國兩個轉折點的間隔高達40余年。

按照同樣的標準判斷，如果同意說中國于2004年經過了劉易斯轉折點，那么隨著2013年勞動年齡人口不再增加，人口撫養比停止下降，從而迎來人口紅利轉折點，則意味著兩個轉折點之間充其量只有9年調整時間。可見，兩個轉折點到來間隔時間短暫，使得勞動力短缺現象出現之后，短時間內就演變為嚴重的民工荒或招工難現象。中國的這一轉折特點，也給勞動力市場性質打上了特殊的烙印。

中國勞動力市場正在從二元經濟所對應的模式轉向與新古典經濟相對應的模式，勞動力市場的表現既存有二元經濟特征又表現出一定的新古典模式特點。因此，在認識二元經濟下勞動力市場性質的基礎上，也需要把握新古典模式下的勞動力市場的相關特征，因為過去階段的一些特征仍然存在，而后者在一定程度上也是轉型的目標所指。我們可以嘗試借鑒這兩種分析框架來認識當前問題。我們先把新古典模式的勞動力市場與劉易斯勞動力市場類型進行對比(見附表)。通過對比，我們可以了解，當前我們的勞動力市場特征既不是純粹的二元經濟結構，也不是典型的新古典模式。

我們首先來看工資決定的問題。在劉易斯模式描述的二元經濟結構下，勞動力是無限供給的，農業中勞動邊際生產力極端低下。務農收入遠低于非農產業的工資水平，外出務工勞動力的工資，受勞動力供給數量的制約而長期得不到提高。由于戶籍制度等體制因素，使得農民工工資并不由其勞動邊際生產力決定。而在新古典模式下，理論上勞動者工資是基于勞動的邊際生產力通過市場機制和勞動力市場制度作用而決定。隨著農村剩余勞動力減少和勞動力短缺普遍出現，各類產業和行業都出現資本替代勞動的趨勢，勞動生產率顯著提高。與此相伴隨，農業和非農產業工人工資自2004年以來持續大幅提高。

接下來我們看勞動力市場出清的情況。在劉易斯模式下，既由于勞動力無限供給的特征，也由于存在勞動力部門轉移和區域轉移的制度障礙，勞動力供求關系不會通過工資水平的調節而得以出清，所以長期存在二元經濟結構，勞動力供大于求是一種常態。而在新古典模式下，在理論上或趨勢上，勞動力市場可以通過勞動力流動和工資調節結清供求差異。

直至20世紀90年代后期，在國有企業減員增效改革之前，這種勞動力供求關系表現為農村的勞動力剩余和城市的企業冗員，沒有表現為失業率上升，經濟波動也沒有反映在失業率變化上。而在1997年通過改革打破鐵飯碗的情況下，城市則出現大規模的失業和下崗現象。據估算，2000年調查失業率一度高達7.6％。隨著政府實施積極的就業政策，特別是勞動力市場發育水平的提高，就業形勢逐漸轉好，2002年以后登記失業率保持在高度穩定的狀態。

從就業問題來看，二元經濟結構最大的問題是存在大量勞動力但缺乏就業崗位，因此在過去相當長一段時期，我們所有就業政策都立足于勞動力供大于求的前提而制定，目標旨在創造盡可能多的就業崗位以擴大就業；而在新古典模式下，就業問題更主要的是集中于周期性失業結構性失業和摩擦性失業的問題，這些問題更多地需要通過宏觀經濟政策政府的勞動力市場政策來解決。

最后，從政府責任來看，二元經濟下的主要任務就是要擴大就業，消除影響勞動力就業的障礙；但到了新古典時期，宏觀經濟政策直接應對的目標也就更加明確了，一即以宏觀經濟政策和勞動力市場政策應對周期性失業和自然失業。

應對招工難的政府對策

認識到中國勞動力市場轉型的特殊性之后，關于政府應該如何應對的政策建議也就呼之欲出了。總體來說，我們應抓住招工難現象背后的勞動力市場新特征，改變傳統政策思路，消除認識上的固化和偏頗，防止決策失誤。

首先，在勞動力市場出現總量偏緊的情況下，不能對結構性和摩擦性就業困難掉以輕心。隨著產業結構調整加速，在新的就業機會不斷被創造出來的同時，一部分傳統崗位也不可避免地消失。如果需要轉崗的勞動者技能不能適應新崗位要求，則會面臨結構性失業風險。由于我國勞動力市場發育尚處于較低水平，人力資源配置機制尚不健全，在產業結構變化過程中，勞動者還不能做到無摩擦轉崗。因此，摩擦性失業現象會經常存在。

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1.大學生就業問題

大學生就業難是伴隨著1999年以來的高校擴招逐步顯現的。據教育部統計數據顯示，從2003年開始，大學生畢業人數以每年20%的增長率進入到了快速增長時期，已由2003年的212萬增長到2009年的611萬。與此同時，大學畢業生的就業狀況并不樂觀。從歷年公布的數據看，大學畢業生的就業率保持在85%左右，在不考慮就業率水分的情況下仍有15%的大學畢業生找不到工作，而這些往屆未就業的畢業生又會對新一屆畢業生的就業造成巨大的壓力。很多學者和社會人士指出，大學生找不到工作屬于“自愿性失業”：一方面大學畢業生因為不能接受較低的工資水平而主動放棄了一些就業機會；另一方面大學畢業生寧可為了能夠在大城市、大企業謀得一個職位而爭得頭破血流，也不愿意到欠發達地區或是中小企業工作。這也就暗含著指明，如果大學畢業生肯接受較低的工資，肯到中小型企業就業，肯到中西部地區工作，那么大學生就業難的問題就可以得到解決。

這一觀點初次聽來似乎不無道理，但是認真思考之后發現解決大學生就業問題遠非如此簡單。首先，根據勞動力市場分割理論，那些與工資低、欠發達地區、中小企業相聯系的勞動力市場均可歸入次要勞動力市場的范圍。在這樣的勞動力市場中，較低的收入水平，模糊的發展前景以及渺茫的升遷機會是每一個有所追求的大學生所不能接受的。其次，從人力資本投資的角度來看，四年的大學教育所帶來的人力資本增值是巨大的，所付出的機會成本也是巨大的。如果畢業后的工作不能很好地發揮其人力資本的價值，在以后的工作過程中也沒有繼續進行人力資本投資的可能，那么通過最簡單的成本收益分析就可以理解大學生的選擇。另外，由于人力資本是在不斷投資的基礎上得到積累和增值的，大學畢業生一旦進入次要勞動力市場，很可能因為得不到學習和培訓的機會而使得其所具有的人力資本逐漸退化，喪失了原本具有的知識和能力，這時如果再想另尋工作就更加困難了。

正是這種勞動是市場的分割以及在不同勞動力市場之間流動的障礙，使得具有較高知識水平和良好能力素質的大學畢業生更加偏向于到主要勞動力市場找工作，而較少地考慮次要勞動力市場的需求。因為這不僅關系到他們短期的收入和待遇，更重要的是決定著他們長期的發展和生活的質量，甚至是對婚姻、家庭以及子女的影響。考慮到這些，畢業后第一份工作好壞無疑是今后事業成功的決定性因素之一，這就導致了許多大學生寧愿“失業”也不愿意到次要勞動力市場中就業的現象。

2.勞動力市場歧視與收入差距問題

勞動力市場歧視是指那些具有相同能力、教育、培訓和經歷并最終表現出相同的勞動身產率的勞動者，由于一些非經濟的個人特征引起的在就業、職業選擇、晉升、工資水平、接受培訓等方面的不公正待遇。勞動力市場的歧視包括工資歧視、就業歧視、職業歧視和人力資本投資歧視等。正常情況下，雖然勞動者在生理特征和能力水平方面有一定的差異，但只要可以在兩個勞動力市場之間自由流動，從而獲得與自身價值相匹配的勞動收入，就可以基本保證獲益的公平性。但是，由于排斥的存在，一部分群體總是難以向“主要勞動力市場”流動，而只能進入“次要勞動力市場”；反之，一些特殊群體卻總是占據著“主要勞動力市場”而盡量避免自己滑入“次要勞動力市場”。由此可見，勞動力市場的分割使得勞動者或勞動者群體在就業及工作過程中遭受著種種歧視，從而很難突破市場的天然屏障進入另一個勞動力市場；與此同時，這種分割反過來又加劇了勞動力市場上的歧視，使得對不同勞動力市場對其勞動力特點有了更加明確的要求和標準。

所以，勞動力市場歧視與勞動力市場分割是互為因果，互相影響的。這種相互影響導致主、次勞動力市場之間的鴻溝越來越難以逾越，從而使得處于不同勞動力市場的勞動者在收入水平、福利待遇、社會地位等方面的差距日益明顯且不斷加大，造成了當今社會巨大的貧富差距和兩極分化。

3.高等教育改革問題

高等教育改革問題一直以來都廣為關注，其費用由過去的免收學費，到如今的每年5000元左右，以及研究生教育中公費比重的大幅削減，更是引發了社會上各種不同的聲音：有些人認為學費太高，導致一部分學生上不起大學；有些人則認為學費太低，應該進一步提高學費。其實這兩種聲音都不無道理，學費降低與提高的問題實質上是公平與效率的問題，而勞動力市場的分割正是造成這個問題的原因之一。

處于次要勞動力市場的勞動者，普遍認為高等教育是脫離貧困，進入主要勞動力市場的最為有效的途徑之一。但是，由于他們所處的環境和微薄的收入，使得這些人或者不具備接受高等教育的機會，或者有了機會也難以負擔高昂的學費。得不到高水平的教育，脫離次級勞動力市場的可能性進一步降低。如此循環，勞動力市場分割的狀態將永遠得不到改善。所以，從公平的角度來講，應該降低高等教育所需的費用，讓更多的人能夠負擔得起，能夠過上更好的生活。

但是，如果從效率的角度考慮，降低學費之后高等教育的質量將難以保證，人們為了保持人力資本優勢也許會選擇接受更高層次的教育，這可能會引發勞動力市場的重新分割，到頭來不僅高等教育失去了其人才培養的意義，也進一步加劇了勞動力市場上的種種問題。

4.社會保障問題

作為勞動力市場運行的“劑”，在勞動力市場處于分割狀態的影響下，社會保障制度也存在著分割的現象：主要勞動力市場的就業者享有社會保障并且保障水平較高，而對次要勞動力市場的勞動力來說，幾乎沒有或者是只能享受水平很低的社會保障。我國的各項保障制度發展與完善大都經歷了城鎮職工、城鎮居民和農村三個階段，處于主要勞動力市場的勞動群體的保障制度最為完善，保障水平較高；而處于次要勞動力市場的勞動群體往往是最晚得到保障且保障水平最低的群體。即便在今天，我國的社會保障已實現了制度上的全覆蓋，那些處于次要勞動力市場的勞動者們的生活狀況仍然讓人擔憂。