骨干教師的作用匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇骨干教師的作用范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

——不適應社區與家庭教育功能強化以后教師社會角色變化的需求。在全社會大力提倡素質教育的今天，社區與家庭教育功能越來越被強化，這就需要教師適時地轉變自己的角色去擔任大教育的組織者。但事實是，現在許多教師仍然習慣于單一的學校教育，不愿在新的教育模式下擔任大教育組織者的社會角色。在這次進行的問卷調查中，就有47％的教師認同這一點。

當前中學教師隊伍現狀存在的種種問題，從某種程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速縮小乃至全部消除這些差距，去迎接二十一世紀教育的發展，這是中學教師隊伍建設所面臨的重大的歷史挑戰。面對這個挑戰，我們必須要采取相應的對策。

3．二十一世紀中國要實現經濟騰飛，就必須要發展教育。

經濟騰飛要靠教育來支撐。發展教育，提高教育質量，師資隊伍建設是重中之重。這是因為：

——教育質量的提高，主要取決于教師思想政治和業務素質。在這次進行的問卷調查中，絕大多數教師都認為學校的一切教育工作都需要通過教師創造性的勞動去落實，因而教師的思想政治和業務素質相當重要。高素質的教師可以彌補某些辦學條件的不足。反之，即使校舍、設備再好，也無法提高教育質量，更不可能辦出好的學校。

篇（2）

我校《骨干教師在教師隊伍中專業引領的作用的研究》課題，是朝陽市教育科學“十一五”規劃2010年度立項課題（JG10ST11）。經過兩年精心準備和科研工作，今天結題，我代表課題組向各位專家、領導匯報，請論證指導：

一、課題提出的背景

本課題是以我校骨干教師專業引領中青年教師隊伍為基點的研究，隨著優秀老教師的逐漸退休，一批中青年教師要迅速成為學校教育教學的中堅力量，也需要一個更為合理的發展平臺。

農村教師是教師隊伍中的中堅力量，在專業成長的旅程中面臨著重重困境。

二、課題實驗的意義和價值

骨干教師是教師隊伍中的精華，能夠影響集體成員中的每一個人，帶動群體共同進步，推動整個教師隊伍的工作，穩定和提高教師隊伍的整體水平。

因此農村小學的發展則在謀求教育教學裝備現代化的同時，構建學校教師發展的平臺，使一批優秀的理論基礎扎實、學科造詣深厚、業務技能精湛的骨干教師引領帶動全校教師整體素質的迅速成長，促進全體教師的專業化發展，把學校的教育教學工作推上一個新的臺階。

三、課題的理論依據

（一）教育理論的理論依據。

（二）教育學依據。

四、基本思路和方法

（一）研究思路

本課題所探討的農村骨干教師引領中青年教師專業成長，旨在如何改變過去的自上而下、由外而內的發展模式，強調專業發展要基于學校的具體情境，強調求實與教師的教學工作直接相關，突出教師專業發展問題上的主體地位。

（二）研究方法

1.調查法。

2.行動研究法。

五、研究的周期與階段

（一）組織準備階段（2010年9月――2010年12月）

開展活動：

1.收集課題研究的相關資料，組建課題組，撰寫課題實施方案；

2.組織課題組成員理論學習和培訓，在開題之前再次討論確定方案；

3.醞釀召開開題會議，準備相關材料。

成果：

一是課題申報書；二是課題實施方案；三是開題報告。

（二）課題實施階段（ 2011年3月――2011年9月）

1.根據制定的研究計劃進行試驗。

2.每個小組根據自己研究的內容組織實驗活動。

3.每兩個月召開一次經驗交流會，展示研究成果。

4.對研究過程中獲得的資料、數據進行分析、匯總，撰寫階段性研究報告，并通過課堂教學觀摩等形式展示成果。

5.及時發現課題研究中出現的問題，有針對性地進行修正。

成果：

研究論文、教學案例、教學設計、課堂實錄等。

（三）總結驗收階段（2011年10月――2012年3月）

1.收集、整理試驗資料、數據、總結研究成果。

2.撰寫課題實驗報告、論文。

3.完成《骨干教師在中青年教師中專業引領的研究》課題報告。

成果：

1.課題結題報告。

2.課題成果匯編。

六、課題實驗的結果與分析

（一）骨干教師在教育教學理論方面引領的研究

1.骨干教師與青年教師結對子――幫帶計劃。

2.專家講座。

3.骨干教師的集體引領。

4.個人學習。

（二）骨干教師在教學方法方面引領的研究

開學初開展了骨干教師示范課和青年教師的常規課的觀摩活動。各課題組積極結合學校計劃，深入進行“高效課堂”的實踐與探索。

通過各研究組的探討，在展示骨干教師教學風采的同時，也為廣大青年教師提供了集中觀摩學習的平臺，也體現出青年教師在教學方法上運用的不足。

（三）骨干教師在教學反思方面引領的研究

骨干教師將教學反思分為課前反思、課中反思及課后反思三大塊內容，分別對全體教師加以引領。除了骨干教師專業化的引領外，教師的專業成長是終身學習的過程，是教師各自能力、個性、情感等成熟、提升的過程，是走向未來持續發展的過程。

（四）骨干教師在課程標準方面引領的研究

通過多種形式開展課改實驗教師的培訓工作，使全體課改教師了解和掌握新課程在課程理念、課程標準、課程功能和教學方式上的重大變化，達到更新教育觀念，改變教學方式，提高教學質量。

七、研究方法的主要特色與創新

1.以“備講說評”為基本模式，為本課題的深入研究搭建一個平臺。

2.骨干教師觀摩課活動，一種直觀有效的研究形式。

3.師徒結對青藍工程，打造合作、研究型團隊。

八、研究的突破性進展

通過兩年來的深刻的研究，我們初步形成了一條農村骨干教師對教師隊伍引領的方法，不斷實現對教學工作進行全程優化的目的，使教師在教學認知、行為上逐步向科學合理的方向轉化。

九、科研成果的社會影響

通過骨干教師對教師隊伍的引領，拓寬了教師隊伍專業化建設的研究領域，研究一條解決農村骨干教師專業引領教師隊伍專業發展的有效途徑。在行動研究中，教師由傳統的被動教育教學成為課題研究的參與者，使教師擁有教育科學研究的學術地位，研究過程本身就是教師的專業發展的過程。

十、研究中存在的問題及后續研究設想

篇（3）

入館教育一般是指新入學的學生如何利用高校圖書館的啟蒙教育。通過入館教育可以使他們對圖書館的情況有一個初步的了解。由于骨干教師在校時間短、課程緊,學員流動性大等原因,圖書館對其基本上沒有入館教育。筆者在近幾年的工作實踐中發現,對骨干教師培訓學員進行入館教育,可以在較短時間內使學員了解圖書館,更加充分地利用圖書館,多層面地發揮圖書館在教師教育教學和科研中的輔助作用。

一、骨干教師入館教育的現狀

經過大量的文獻調查和實際了解,我們發現骨干教師培訓機構往往只重視學員培訓課程的設置,如聘請了多少省內外知名專家,設置了多少研討、參觀、實踐觀摩等,而對于有幾十萬甚至上百萬冊圖書的圖書館并沒有重視起來。我們在調查中還了解到,骨干教師經過多年的教學實踐,從學校學到的知識已經老化,不適應新課程改革的需要,老師們普遍感覺需要大量充電,以解決自己在教育教學實踐中后勁不足的問題。而許多老師畢業后就沒有到過高校圖書館,缺乏對圖書館的了解,對于圖書館的文獻、館設、館藏布局、文獻的分布等情況都一無所知,這就使圖書館這個高校豐富的教學資源庫在骨干教師培訓中無法發揮其應有的作用。

二、骨干教師入館教育與新生入館教育的區別

1.骨干教師需要有更強的針對性。新生入館教育主要使學生盡快了解圖書館各類藏書,從而在大學期間充分利用圖書館。而骨干教師則不同,他們有著豐富的實踐經驗,他們需要在短時間內查閱大量的文獻資料,使自己的實踐經驗得到理論的提升,但這些教師所擁有的實踐經驗不同,所需資料也不同。這就需要我們的圖書館員在入館教育前對其進行調研,了解他們的需求,在入館教育時將他們感興趣的文獻資料的獲取方法放在前面講解,讓他們在較短的時間內了解掌握自己需要的文獻的查閱方法,從而提高骨干教師利用圖書館的效率。

2.更加強調科研功能。科研是骨干教師培訓的又一目標。我們在調查中了解到,骨干教師到校前就對圖書館有著很高的期望值,他們希望借助高校教師或圖書館查閱一些與他們教育教學相關的較前沿的教研資料,以提升自己的科研能力和教育教學能力,因此入館教育中對科研功能的強調也是對骨干教師入館教育的一項重要內容。

三、骨干教師入館教育的實踐

1.在培訓課程中設置圖書資料檢索課程。在培訓課程中設置文獻資料檢索、電子圖書館使用等課程。由圖書館派館員講解圖書館的重要性、如何利用圖書館、規章制度、圖書館網頁功能簡介等方面的內容,使學員對圖書館的總體概況、館藏布局、圖書的排架、代書板的使用、借閱手續、流程、有關規章制度、電子閱覽室的使用、網上查詢功能等都有全面的了解。

2.利用業余時間,請骨干教師到圖書館實地參觀考察。利用骨干教師培訓的業余時間,將教師請到圖書館,對他們進行實地培訓。從期刊、報紙閱覽室開始,然后是各文獻資料庫,中小學教參室、教案室、電子閱覽室等實地參觀。首先對文獻資料的檢索、借閱方式、代書板的使用等一一講解,然后發給教師臨時借閱證(培訓期間可以使用),模擬借閱圖書,使教師們對文獻資料的借閱有初步的了解,在培訓期間可與在校生一起借閱圖書。其次是通過對電子閱覽室使用方式的講解,使老師們可以更加方便快捷地借閱到自己需要的圖書資料。

3.參觀中小學教參室及骨干教師教案室。我院在圖書館的建設中,十分重視其在骨干教師培訓中的作用,圖書館針對骨干教師培訓開設了中小學教參室和教案室。每位骨干教師都是一份寶貴的資源,他們到我院培訓期間,請他們留下自己最滿意的教案復印成冊,存放到圖書館教案室中。近幾年我院已收集骨干教師教案五千余份。

四、骨干教師入館教育在培訓中的作用

篇（4）

通過培訓，使骨干教師在思想政治與職業道德修養、現代教育理論、專業知識水平、教育教學能力與教育科研能力等方面都有

較大幅度的提高，發揮他們在實施素質教育和新課程改革中的骨干和示范作用，使其中的優秀者盡快成長為教育教學專家、名師。

二、培訓要求：

1、為促進骨干型教師的成長，使骨干教師逐漸成為我區的教育教學專家，我區骨干型教師每五年必須輪訓一遍。市南區教體局每年集中組織培訓，由各職能部門共同承擔培訓任務。各校可根據學校實際分批安排骨干型教師參加輪訓。

2、骨干教師以集中培訓為主，堅持集中培訓和分散培訓相結合。每年暑假教體局安排48學時的集中培訓。為促進骨干教師從“經驗型”轉向“研究型”；從“模仿型”轉向“創新型”；從“個案指導”轉向“面上輻射”，更好地發揮輻射帶頭作用，骨干教師一學年參加校本培訓及自學時間應不少于100學時。

3、骨干教師培訓堅持理論學習與教學實踐相結合，業務指導與品格熏陶相結合；階段培養與長期跟蹤相結合。市南區教育中心教師將對參加培訓的骨干教師跟蹤聽課，一學年不少于2次，參加培訓的骨干教師每學年至少主持一次校級的學科教研活動。中心教師在聽課指導后對骨干教師做出相應評價，附于骨干教師培訓手冊中。

4、骨干教師培訓要堅持教育教學與課題研究相結合，每位骨干教師應積極參與學校的科研課題，結合教學實踐確定自己的科研課題，科研課題的確立要小而實，切實解決教育教學中的實際問題。學年末，將自己的科研論文附于骨干教師培訓手冊中。

5、加強骨干教師的相互學習，成立骨干教師學習小組，確定各小組的組長，以課例為平臺，至少開展一次骨干教師培訓組課例研討沙龍。學校應創造條件支持骨干教師的相互交流，發揮骨干教師的示范作用。

6、骨干教師培訓時間為一年，對于按時出勤，認真完成作業的骨干型教師培訓期滿由市南區教育中心頒發骨干教師結業證書。在繼續教育證書上登記48學時，24學分。

7、對于參加集中培訓，缺勤超過三分之一的學員（包括公假）以及作業不按時上交的學員，不予頒發本年度的骨干教師結業證書。對于五年內沒有完成輪訓的骨干型教師，市南區教體局將取消該教師的骨干型教師資格。

8、骨干教師配發市南區教體局統一印制的《骨干教師培訓手冊》，每學期一冊，及時規范填寫，學年末上交教育中心師訓部。

三、培訓具體安排：

具體時間

培訓內容

培訓方式

培訓地點

負責人

20××年7月25日-29日

開展集中培訓，由中國教育學會聘請全國知名的教育專家對市南區骨干教師進行現代教育理論、教育科研專題、新課標與教師素質的專題培訓，并分別觀摩語文、數學特級教師示范課，組織開展研討互動。

專題講座、課堂教學觀摩

貴州路小學、定陶路小學階梯教室

師訓部

20××年7月30日-9月10日

完成骨干教師作業，發送到市南教育中心師訓部學員論壇，由師訓部教師評定作業等級。

網上交流

教育中心網站學員論壇

王冬梅

安曉兵

20××年9月21日下午

語文骨干教師集中培訓：

1、20xx級語文骨干教師匯報課（3節）

2、骨干教師紙上評課

3、發放證書

專題課例

互動交流

寧夏路小學多媒體教室

王冬梅

欒海瑩

20××年9月28日下午

數學骨干教師集中培訓：

1、20xx級數學骨干教師匯報課（3節）

2、骨干教師互動

3、發放證書

專題課例

互動交流

文登路小學

多媒體教室

安曉兵

20××年10月22日

骨干教師集中培訓（語、數、英、藝）

1、集中培訓講座

2、公布本年度培訓計劃

3、確定各學習小組人員，選出小組長

專題講座

貴州路小學

師訓部

20××年1月

骨干教師階段性培訓反思

網上交流

網上論壇

師訓部

20××年10月-20××年5月

各小組相互聽課，開展骨干教師培訓組課例式研討沙龍。

學員交流

各校教室

各學習小組組長

20××年9月-20××年6月

學科教研員跟蹤聽課，一學年不少于2次，參加培訓的骨干教師每學年至少主持一次校級的學科教研活動，組織相應的片、區級骨干教師觀摩課。

跟蹤指導

互動交流

學校

師訓部

學科教研員

20××年6月

結業典

禮，發放骨干教師培訓結業證書

篇（5）

一、指導思想

以《國務院關于基礎教育改革和發展的決定》為指導，圍繞“促進全區教師專業化發展，全面提高教育教學質量”的目標，盡快形成一支數量足、質量優、影響廣的骨干教師隊伍，全面提升全區教師隊伍整體實力。

二、培養計劃

用五年時間培養1—2名國家級骨干教師、5名左右省特級教師、10名左右省級骨干教師、20名市級學科帶頭人、50—80名市級骨干教師、200名區級骨干教師、400名區教壇能手、800名校級骨干教師，使我區有一批教師成為全市乃至全省都有一定影響的教育專家。其中區級骨干教師的培養計劃是：*—2009年每年各培養評選區教壇能手100名；*—2010年每年各培養評選區級骨干教師50名。同時，積極選送我區教師參加國家和省市級骨干教師培養，選送對象根據上級教育行政部門要求確定。

三、培養目標

通過培養，使各級培養對象在教育理念、教學理論、課堂教學能力、教育科研能力、教育教學業績等方面分別達到更高層次的目標要求。各層次骨干教師培養目標要求分別按照《四川省特級教師管理暫行辦法》、《成都市中小學骨干教師管理暫行辦法》、《*區骨干教師評選、考核和管理意見》（*教發【*】22號）中規定的骨干教師相應職責確定。

四、組織領導

區教育局成立*區師資培訓工作領導小組，分別由局領導、有關科室、區教育研究培訓中心和教育專家組成，負責本辦法的組織實施、協調和評審工作。

領導小組組長：*

副組長：*、*、*

成員：*、*、*、*、*、

領導小組下設辦公室。辦公室設在區教育研究培訓中心，具體負責本方案的實施、檢查和總結工作。辦公室主任由*同志兼任，辦公室副主任由*同志兼任。

校級骨干教師培養工作由校長負責，根據本校發展目標制訂校級骨干教師培養計劃，認真組織實施，將培養工作落到實處，以使有更多的教師進入各級骨干教師行列。校級骨干教師培養方案和名單應在學年初報區師資培訓工作領導小組備案。

五、選拔與培養

（一）骨干教師的推薦條件與程序

1、骨干教師的基本條件

第一，師德高尚。具有強烈的事業心和敬業精神。

第二，業績突出。具有扎實的教學基本功和終身學習理念，教學業績突出，綜合考核成績優秀。

第三，能力較強。具有較強的教育科研能力和信息處理能力，在教師隊伍中能起到骨干示范和專業引領作用。

2、骨干教師的選拔程序

第一，教師本人書面申請。

第二，任職學校按照民主、公開、公正的原則，在廣泛宣傳動員的基礎上，對照骨干教師的基本條件對提出申請的教師進行綜合評定，在規定的名額內確定候選人進行公示，向區師資培訓工作領導小組提交候選人名單。

第三，區師資培訓工作領導小組對學校推薦的骨干教師候選人進行認真審核評議，在充分征求學科教研員意見的基礎上采用差額推選的辦法確定正式候選人進行相關培訓。

第四，為激勵教師鉆研教學業務，優化課堂教學，區級以上課堂大賽一等獎獲得者即為區教壇能手正式候選人。

第五，參加骨干教師培訓期滿，經考核合格由區教育局或上級教育行政部門正式授予骨干教師稱號并享受相應待遇。

（二）骨干教師的培養辦法

為適應我區教育事業的發展需要，擬按“整體著眼，分層培訓，整體提高”的策略對各級骨干教師進行培訓。

1、校本研修

學校是骨干教師培養的主陣地。校本培訓具有針對性強、實效性高、受訓面大等特點。因此，校本研修是骨干教師培養的主要形式。各校要充分利用教育教學實踐活動，按照“研培結合，以研促培”的工作思路，通過舉辦講座，上研究課、觀摩課，開展競賽活動、專題活動及常規教研活動，采取“實踐反思”、“同伴互助”、“讓位子、壓擔子、搭臺子、結對子、發票子”等行之有效的方法開展培訓工作。

2、區級培訓

區級培訓主要采取下列方式進行：

第一、業務培訓

采取集中培訓與分散培訓相結合的辦法，按照骨干教師的不同層次分批進行。集中培訓由區教育研究培訓中心制訂具體的培訓計劃，負責組織實施；分散培訓通過校本研修由學校自行組織。業務培訓突出指導性和實效性，注重方法指導和經驗共享。

第二、結對帶徒，拜師學藝

由區教育研究培訓中心負責區教壇能手、區級骨干教師的拜師帶徒工作，建立骨干教師拜師帶徒工作檔案。根據學科專業對口或相近的原則，由教師自行與更高層次的骨干教師結對。結對可以跨校選擇，所在學校及各級骨干教師應予以積極支持、配合。

第三、學術交流

由區教育研究培訓中心負責，每學期召開一次同層次培養對象的經驗交流會，組織一次區級骨干教師教育論壇或課改沙*，開展學術交流活動，通過談體會、擺問題、找差距、尋路子等形式或方法，不斷提高骨干教師培養對象的學術水平。

3、省市級和國家級培訓

高層次的骨干教師培訓是提高骨干教師隊伍素質的重要載體。區級以上骨干教師必須參加相應級別的骨干教師培訓，努力提高教育教學研究能力和學術水平。

六、考核與管理

1、培養對象的確定。區教育局將已有的市級學科帶頭人、區級骨干教師分別列為省特級教師、市級骨干教師培養人選；市級骨干教師、市級優秀青年教師全部列為省級骨干教師培養對象；區教壇能手全部列為區級骨干教師培養對象。

2、實行動態管理。由區教育局人事科和區教育研究培訓中心共同負責，建立定期考核、科學評估和動態競爭的管理機制，建立各級骨干教師培養對象的業績檔案。在規定的培訓周期內，對經考核達不到培養要求的實行淘汰制；對雖未列入培訓對象，但又能脫穎而出的予以及時補充。

3、建立骨干教師定期考核制度。骨干教師必須履行規定的義務，充分發揮骨干示范和專業引領作用。為加強骨干教師管理，區師資培訓工作領導小組要建立健全骨干教師定期考核制度，對區級骨干教師進行定期考核并根據上級授權對市級以上骨干教師進行定期考核。區級骨干教師實行年度考核制。年度考核合格的骨干教師享受骨干教師的稱號和待遇。年度考核不合格者取消其稱號和待遇。骨干教師調離原校后，經年度考核合格可保留骨干教師稱號但不再享受骨干教師經濟待遇。

4、建立骨干教師培養對象聯系制度。學科教研員是各層次骨干教師培養的主要力量，對骨干教師培養負有培養、管理和考核的職責。區教育研究培訓中心要充分發揮學科教研員在骨干教師培養中的專業引領作用，建立學科教研員與骨干教師培養對象的聯系制度，及時了解和掌握各級骨干教師的思想、工作和生活狀況，幫助他們解決實際困難，使他們能集中精力搞好工作。

七、骨干教師的義務

區級以上骨干教師、學科帶頭人、特級教師的義務按上級有關文件規定執行。

1、區級骨干教師的義務是：

（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。

（2）、加強教育教學研究，高質量地完成教學任務，每年綜合考核處于本校考核前列。

（3）、積極參加骨干教師培訓和各種學習研討活動，主動接受學科教研員的培訓和管理，學科教學中起帶頭和示范作用，每學年必須在校內獨立開展一次以上的教育教學專題講座和一節示范課，每年至少承擔一節片區或區級以上示范課。

（4）、主持一個區級以上立項課題的研究，課題計劃可操作性較強，研究過程完整、課題研究成果材料充實，具有一定的推廣價值。

（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或獲得市級論文競賽獎）；積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或兩種教育教學期刊，并做好學習筆記。

（6）、發揮幫帶指導作用，承擔培養3名校內外青年教師任務，主動參加各類支教、講學活動，積極承擔支援薄弱學校任務。

2、區教壇能手的義務是：

（1）、熱愛教育事業，熱愛學生，教書育人，為人師表，具有敬業勤奮，樂于奉獻的職業精神。

（2）、加強基礎知識教學和基本技能訓練，課堂教學有新意，教學效果顯著，受到學生、同行與社會的好評。

（3）、高質量地完成教學任務，每學年面向區內外舉行一至兩次公開教學活動。

（4）、主持或參與校級以上課題研究并發揮重要作用。

（5）、積極總結教改經驗，認真撰寫教科研論文，每年有兩篇以上專業論文在區級以上雜志發表（或在區級以上論文競賽中獲獎）。

（6）、積極提高業務素質，每年至少研讀一本理論專著或一種教育教學期刊，并做好學習筆記。

八、骨干教師的待遇

1、建立“*區骨干教師專項資金”，對各級骨干教師進行培養和專項資助。

2、國家級骨干教師、省級骨干教師、省特級教師、市級骨干教師、市級學科帶頭人的待遇按上級有關文件規定執行。

3、區級骨干教師的待遇：

（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；

（2）、優先推薦區級骨干教師參加區級及以上的學科帶頭人評選；

（3）、經常組織參加各種學習研討活動，原則上每兩年安排一次外出考察學習，其考察學習經費在“骨干教師專項資金”中統一安排；

（4）、由區教育局每月發給100元骨干教師津貼，學校每月發給50—100元津貼并每年補助300元書本資料費。

4、區教壇能手的待遇：

（1）、各級評優、晉職、晉級在同等條件下優先考慮；

（2）、優先推薦區教壇能手參加區級骨干教師評選；

（3）、經常組織參加各種學習研討活動，安排區級及以上骨干教師對其進行指導；

篇（6）

1.量化考核指標

骨干教師一定要打破“一評終身制”,要實行“年度考核制”和“三年或五年考核再確認制”。無論是“年度考核制”還是“三年或五年考核再確認制”都要有明確的考核指標,一般來說有如下幾項:

(1)年度公開課指標。一般來說,一個骨干教師每年至少有一次在同稱號范圍內執教公開課,如縣區級骨干教師就應該在縣區范圍內每年執教一次公開課。

(2)文章發表指標。對于骨干教師來說,除了在實踐層面上提高實施能力之外,還應該不斷地提高自己的理論素養,能夠將實踐中積累的經驗、思考總結提升到一定的理論層次,通過發表、交流的渠道實現教育成果的推廣。骨干教師一般一年內在省級及以上報刊發表文章不少于兩篇。

(3)教學質量指標。骨干教師之所以為骨干,最終是落實到教學質量。沒有優質的教學質量作為保證,其骨干也就“名不副實”,也必然會遭受質疑。

(4)輔導教師指標。骨干教師還應該承擔起培養普通教師的責任,這是發揮其輻射引領作用的又一重要模式。一個骨干教師應該在三至五年內至少培養一名骨干教師。

當然,考核一位骨干教師絕不是只有以上幾項,諸如還有師德考核等。但無論如何,一套完整、科學的考核機制是“管好”骨干教師的基礎保障。

2.健全激勵保障制度

(1)精神激勵。對于骨干教師的激勵首先是精神上的激勵。骨干教師在專業發展到了一定的水平之后,他們更需要一種精神上的肯定和認可。教育管理者在評選、表彰先進,職稱評定,干部聘任等方面要打破論資排輩、平均主義,要充分考慮到骨干教師在教育教學中的作用,委以重任。這是一種有效的“用人”策略。

(2)資金獎勵。精神是重要的,物質的力量也是不容忽視的。通過一定的制度,給予骨干教師更多的物質資金的獎勵,順應時代的要求,也是管理者尊重人才、招納人才的表現。

(3)資源保障。對骨干教師的激勵,還應該為其開展教學、科研等活動提供必要的資源保障。有些骨干教師開展各類活動,苦于沒有充足的資源保障而中途夭折。教育管理者要有長遠的眼光,統籌、合理安排好校各類資源的分配,要舍得投入,大力支持骨干教師開展各類有意義的教育教學活動。

(4)情感激勵。學校管理者要加強與骨干教師的情感溝通,多關心他們的精神生活和心理健康,為他們構建一個健康的人際關系網絡,寬松和諧的工作氛圍,使他們始終保持良好的情緒、舒暢的心態,從而專心地工作,并增強對學校的歸屬感。

搭建廣闊的輻射平臺是用好骨干教師的有效形式

1.“師徒結對”或“導師團”。學校管理者應根據培養對象的學科類別、研究方向、個性特點等,以骨干教師為指導教師,與培訓對象結成師徒對子。師傅則通過“導課”“導疑”“導思”“導研”“導寫”等形式充分發揮示范和傳幫帶作用。

篇（7）

中圖分類號：G625.5 文獻標識碼：B 文章編號：1672-1578（2016）06-0352-01

信息技術骨干教師并沒有充分的空間發揮他們的示范帶頭作用，將先進的技術和教育理念傳播到廣大農村尤其是偏遠的民族地區，而教育的可持續發展又需要信息技術骨干教師充分發揮他們的帶頭作用，以帶動其他教師教育觀念的轉變及現代教育技術能力的提高。基于這一現實矛盾，筆者經過多年"傳、幫、帶"新教師經驗，試圖去研究其中的原因并探索解決這一矛盾的對策。

1.農村骨干教師的發展現狀和存在的問題

1.1 教育業務主管部門和學校對骨干教師的管理缺失。有些信息技術教師在被確定為骨干教師之后，教育業務主管部門和學校都沒有對他們的管理做出具體規劃，沒有出臺相關的管理措施和激勵機制，致使"骨干教師"形同虛設，失去了其存在的價值和意義。在筆者進行調查的學校當中，只有個別學校對于骨干教師作用的發揮和對他們的管理制定了相關措施，多數學校對于參與培訓后的骨干教師并沒有表現出多大的熱情，培訓完了就完了，骨干教師根本沒有被當作"資源""骨干"用一用。骨干教師管理的混亂給發揮信息技術骨干教師的作用埋下了隱患。

1.2 整個農村教師的整體素質不高，致使農村骨干教師的底子薄弱，呈現出先天不足的弱勢。農村教師一般由分配來的大中專畢業生、民辦轉公辦教師和代課教師組成。由于取消了大中專畢業生分配制度，正規師范院校畢業的大學生很少到農村中、小學任教，農村初中挑大梁的很多骨干教師多數是過去中師畢業，之后通過各種途徑獲得大學專科學歷的教師。這些教師往往很少接受過正規的大學教育，整體存在著年齡偏大、知識結構老化、缺乏創新意識等問題。

1.3 現有的教師隊伍建設的途徑單一，效果不明顯。針對農村地區教師隊伍的建設問題，有關學者、專家和政府部門相應提出了建立跨地區和區域內的教師交換與流動機制，即教師可以在不同級同類學校之間流動，也可以在各類學校之間跨級流動，還可以在不同地區的同類學校中流動；大學畢業生支教志愿者制度，在大學畢業生志愿報名的基礎上，每年選擇一批優質青年，到西部落后地區、農村初中或小學擔任代課教師。然而，目前上述教師定期輪崗、"支教"和"掛職"等政策措施還遠未能制度化，操作性不強，實施中也因此而困難重重，遠未能普遍化。

2.以骨干教師促進教師專業發展的策略構思

2.1 基層學校要提高認識，重視信息技術骨干教師。基層學校要認識到信息技術骨干教師的重要作用，關心信息技術教師，在職稱評定等方面予以支持，合理使用信息技術骨干教師，為充分發揮信息技術骨干教師的示范、輻射作用奠定良好的基礎。為充分發揮信息技術教師示范、輻射作用，學校要組織一系列活動，如老帶新活動，充分發揮一些經驗豐富的教師的傳、幫、帶作用；送課下鄉活動，將先進經驗傳輸到廣大農村地區，切實提高農村師生的現代教育技術水平；承擔課題，提高科研能力及信息技術與學科課程整合的能力；開展校本培訓，校本培訓具有很強的實踐性、針對性和更大的靈活性，能夠有效提高教師教育教學水平。

2.2 利用骨干教師特有的優勢，發揮其引領示范，榜樣帶動的作用。任何一種理念，不論其好壞，不經"推動"，它不會自己動起來。同樣，再好的理想沒有人去實踐，就只能是空想。因此，在新的歷史發展時期，我們應該積極地利用骨干教師這特有的優勢資源，充分發揮其示范、引領的作用。逐漸形成"以點帶面、以面帶片"的發展趨勢，更好地促進教師的專業發展。一方面，骨干教師要扮演好"火種"的角色。骨干教師之所以能成為"骨干"，是因為他們有很強的專業敏感性、問題解決能力和吃苦耐勞的精神等特有的優勢。但這些優勢必須讓同行認可，讓同行接受。也就是說你有骨干的本領，但你沒有良好的師德，沒有能力在教師中起到示范引領作用，也沒有在同行中起到榜樣帶動作用，那么你的"火種"是沒有辦法傳播的。同時，身為骨干教師，有責任為同事做出榜樣，通過自己的示范和專業引領，幫助其他教師逐漸地提高自己的業務水平和能力。另一方面，學校要利用好骨干教師的"火種"角色。學校領導不僅要對骨干教師進行宣傳和推廣，更重要的是要利用好骨干教師這一資源。讓骨干教師每學期定期或不定期的在校內進行公開、示范教學或者開展專題講座。這樣做不僅有利于帶動教師v特別是對新手教師和年輕教師來說w的成長和發展，而且也有利于提高學校教育的質量。這樣一個小"火種"便可以燎原烈火了。

2.3 開展基于虛擬學習社區的學習，促進教師交流。虛擬學習社區是基于網絡的一個學習環境，它為學習者提供一個平臺，大家進行平等的交流與合作。針對農村信息技術教師特殊的工作環境，利用網絡學習是最方便快捷的方式。由于農村交通不便利，教師之間交流甚少，有的學校只有一位信息技術教師，同學科教師之間的交流與合作很難實現。沒有競爭與合作，就沒有工作壓力與熱情，這樣對農村信息技術教師的專業發展起到了阻礙作用。另外，農村信息技術教師的專業素質較低，需要大力提高專業知識和專業技能水平，因此，開展基于虛擬學習社區的學習，可以幫助教師擴展知識，交流經驗，解決問題。信息技術教師不再是孤單的個體，有了團體的支持和幫助，凝聚集體的力量，教師的專業水平必會得到快速提高。虛擬學習社區可以利用的網絡工具有專題學習網站、教師博客、BBS論壇、E-mail、QQ群、新浪UC軟件等。這些網絡工具教師們平時經常使用，但是，多數農村信息技術教師并不知道虛擬學習社區，也沒有利用網絡的優勢進行這種形式的學習，因此需要教育機構以及學校大力支持和積極引導，建立這樣的學習平臺，組織信息技術教師廣泛參與，達到人力資源、空間資源、信息資源的最優化。

2.4 組建學習共同體，發揮輻射作用，推動教師專業發展。無論是為了學校的發展還是為了促進教師的專業化，學校都應該通過相互交流與共享教育實踐，構筑起一個骨干教師作為教育專家的、自律的、共同成長的"指導委員會"，并以此作為改進教學，提高教育質量和推動教師專業發展的中心支柱。學校把骨干教師組成"指導委員會"，讓精英組對，這樣不僅有利于骨干教師對各學科教師進行專業化、全方位的指導，而且也有利于骨干教師之間的相互學習、提升。首先，骨干教師在這個共同體中，應挑重擔，想辦法、出點子，制定教師隊伍建設和發展整體規劃、目標和實施辦法等，推動學校研修工作，發揮其在校內外的示范和輻射作用。其次，學校應該根據自身的發展情況，盡可能多地為骨干教師提供學習觀摩和高層次培訓研修的機會，提高他們的水平和能力，以使骨干教師更好發揮引領、輻射的作用。與此同時，骨干教師也應該在第一時間內將培訓中有用的信息和經驗傳遞給同仁，與身邊的教師共分享、同成長。最后，"指導委員會"應經常開展豐富多彩、形式各樣的交流、研討和評比活動，為青年教師提供一個展示能力和成果的舞臺，促進青年教師的成長和提高。

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一、農村骨干教師培訓管理存在的問題

1.隨意替換培訓對象，影響高端培訓質量，公正性受到質疑。某區（縣）每年將市級骨干教師培養對象名額分配到學校，學校按骨干教師標準和要求上報，但通知培訓時每年都有學校臨時替換。以某區縣近三年國培計劃為例，變化情況如下：

從上表可看出，每年都存在臨時換人，其中2015年最嚴重，69個脫產培訓對象，臨時替換了30個，比例超過40%。臨時替換的人員，基礎相對較差，跟不上培訓的節奏，自己都消化不了，就別指望他回來發揮輻射引領作用了。隨意換人，浪費了資源，完全失去培訓的意義。

2.不少真正的骨干教師與“骨干”無緣，部分不被同行認可者反而成了“骨干”。按文件規定，市級骨干教師培養對象都必須參加高端脫產培訓，才能授予骨干教師稱號。各個學校的骨干教師多是畢業班的把關教師，學校、家長都不希望將他們派出去學習。如某區縣個別學校為了阻止骨干教師參加培訓，曾出現家長聯名向學校施壓甚至到學校鬧事的現象。臨時替換的骨干教師培訓對象，多屬這種情況。真正的骨干教師無機會參加培訓，非骨干教師卻成了“骨干”，這可能是導致邊遠區縣“難產”名師的一個重要因素。

3.農村學校師資緊張，因無人代課，分配的培訓名額常常浪費。義務教育納入國家級骨干培訓要脫產學習3～5個月，原來是采取大四學生頂崗置換，但最近幾年大學生都不愿來（忙于找工作），即使有少部分來學校，大多專業不對口，學校還得管吃、管住，反而成了學校的負擔。

4.政策不配套，部分優秀教師放棄骨干稱號。在臨時替換的教師中，有部分是教師自愿放棄的。究其原因，參與脫產培訓將會在經濟、業績考核及職稱上吃虧。經濟上，外出開銷大，有些開銷報銷不了，又不能享受學校的福利；優秀教師平時的教學業績都比較好，但外出學習后請人代課，學生成績會下降，影響業績考核；優秀教師基本都是班主任或教研組長，職稱評定時有加分，但外出學習不僅沒有加分，還可能因班級學業水平下降、管理滑坡導致扣分，使職稱評審受影響。

5.部分區縣（或學校）將骨干培訓變成“閑人培訓”，失去激勵作用，引發內部矛盾。參與骨干培訓的老師多數是比較優秀的，但也有少數魚目混珠者。某區縣因培訓人數不足，為了完成分配指標，便將因種種因素而下課的校長派出去學習。或將剛調入（或考進）區縣，暫時沒有落實學校的老師頂替骨干教師名額出去學習。有的學校將沒上課的老師甚至是無責任心、學校難管的“問題教師”派去學習，以換取暫時的清靜。這雖然是少數，但負面影響大，嚴重挫傷了教師們的積極性。

6.負責骨干教師培訓和管理的機構不給力，農村骨干教師成長緩慢。進修校、繼教中心是負責骨干教師培訓和管理的主要機構，按考核辦法，他們每年應抽取三分之一骨干教師的課聽，但因種種因素都沒有下去聽，所以對骨干教師的發展情況心中無數。將骨干教師的考核下放到學校，學校礙于情面容易放水。一些骨干教師平時無準備，一到期末就采取做假的辦法應付考核。一些學校緊盯升學率，很少真正重視骨干教師培養，有些學校雖有骨干教師培養方面的計劃，但僅是應付檢查而已，根本沒有行動。

二、加強農村骨干教師培訓管理的建議

農村骨干教師培訓管理出現的現象和問題，有的是政策不配套，有的屬于觀念認識上的偏差，有的屬于現實問題（如工學矛盾）等，這些問題不解決，不僅嚴重影響培訓質量和骨干教師稱號的權威性、合理性，更重要的是，會引發老師們思想上的混亂。為此，特建議如下。

1.政策引領，雙向考核，確保質量。政策引領指教育主管部門進行系統規劃，把骨干教師隊伍建設作為教師隊伍建設的支撐，建立完善相應的制度。在充分調研基礎上，將骨干教師建設目標分配落實到校。骨干教師脫產培訓，與在崗教師同等待遇，享受學校一切福利（如教研組長、學校獎勵性工資等），學習期間的業績考核，應以培訓機構的考核為準。雙向考核指教學成績與骨干教師建設并重。骨干教師建設包括骨干教師建設方案、方案落實、人選確定（是否公平公正）、效果（以同行評議為主）等。對隨意頂替或不派遣人員的學校，年終綜合考核時扣分，或給予學校師資建設不過關，同時，通報批評，嚴重者給予經濟處罰并記入校長“不良政績”。

2.建立一套科學、完備的骨干教師認定制度。如研究制定區（縣）《農村優秀教師破格條例》，成立專家鑒定委員會。骨干教師的認定應以能力、水平為依據。對未能參加骨干教師高端培訓，但通過自學等途徑，實際能力達到并超過骨干教師水準的教師，不僅應承認，而且還應鼓勵。骨干教師認定可從師德、教學水平等級、教育教研能力、示范影響力等方面綜合考慮。教學水平等級認定，可成立專家考核小組，根據申報者的上課（看錄像）、說課、評課等方面的綜合表現評定出等級。教育教研能力主要從論文、課題研究、班級管理、學生指導等方面進行認定。示范影響力可從讀書筆記、博客日志、講座、公開課、學術活動、年輕教師培養等方面綜合考核。

3.適當擴大農村學校的教師編制（現在好多學校是有編制缺教師），進行一定的師資儲備，在派出教師外出培訓時，確保各學校的正常教學秩序。有條件的學校可開展網絡視頻教學，讓多個班同時聽一個老師的課，既解決了缺乏師資的難題，又實現了優質資源共享。鼓勵師資充足學校的教師到薄弱學校工作（或支教），幫助薄弱學校走出困境。培訓時間盡量放在假期，縮短脫產培訓時間，提高培訓質量和效率。為保證培訓質量和效率，可引入競爭機制，實行雙淘汰制，即由培訓機構評出不合格學員和導師，不合格學員不能授予骨干教師稱號，且培訓費用自理，不合格導師不得聘為培訓教師，并向所在單位反饋。

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中圖分類號：G648.7 文獻標志碼：A文章編號：1673－291X（2011）11－0264－02

民辦高校自誕生以來，發展迅猛，正面臨以規模擴張為特征的外延式發展向以高教學質量為特征的內涵式發展轉變的契機。骨干教師已成為民辦高校戰略發展的中堅力量，是民辦高校最寶貴的資源。但是，由于受傳統人事管理思想的影響，民辦高校對教師“重使用，輕培養”，忽視教師的差異性、主觀能動性和創造性，忽視對教師資源進行戰略性和開放性研究，未能根據教師專業發展的不同階段采取不同的職業生涯管理對策。本文認為，加強骨干教師的職業生涯管理能提高骨干教師的工作積極性、工作滿意度和職業忠誠度。

一、骨干教師的界定與職業生涯管理內涵

（一）骨干教師的界定

帕累托的80/20原理認為，80%的價值是來自20%的因子，其余的20%的價值則來自80%的因子。也就是說，民辦高校的內涵式發展能否取得成功，關鍵在于它的骨干教師。目前，人們主要從素質、作用及作用的范圍等方面對骨干教師進行界定，如骨干教師是指一個學校的“業務能力和學術水平較高，在教育、教學和科研工作中起核心作用的教師”[1]。本文認為，民辦高校骨干教師包括業務能力較高，在教學活動中起支撐、表率、指導作用的教師；學術水平較高，在科研工作中起核心作用的教師，等等。骨干教師是一個動態的概念，由于民辦高校的發展和骨干教師的流動性，骨干教師的數量和范圍也會相應地發生變化。

（二）職業生涯管理內涵

職業生涯是指與工作相關的整個人生歷程，貫穿人的一生，并處于不斷發展變化的狀態[2]。美國著名職業學家施恩依據職業生涯目標性質的不同，將職業生涯分為內職業生涯和外職業生涯。我國職業指導專家程社明認為，內職業生涯是指從事一項職業時所具備的知識、觀念、心理素質、經驗、能力、內心感受等因素的組合及其變化過程；外職業生涯是指從事職業時的工作單位、地點、時間、內容、職務、環境、工資待遇等因素的組合及其變化過程[3]。

在職業生涯發展過程中，外職業生涯發展是以內職業生涯發展為基礎的。不關注內職業生涯發展，只追逐外職業生涯目標的實現，往往容易使人產生挫折感，導致職業倦怠[4]。傳道授業，塑造學生靈魂是教師的重要職責。如果教師的教學水平和能力獲得不斷的提高，勢必出現職業高原現象，沒有成就感和發燕尾服感，最終在不知所措、力不從心的焦慮感和知識的枯竭感感中產生職業倦怠。這對民辦高校的內涵式發展是十分不利的。

二、民辦高校骨干教師職業生涯的幾種路徑

（一）某民辦高校目前教師隊伍現狀

某民辦高校依托母校雄厚的師資力量，由社會力量捐辦而成，在校生以本科生為主。目前，教師隊伍以校內專任教師為主，校外兼職教師為輔。校內專任教師主要來自剛畢業的本科生、碩士或博士研究生，有工作經驗的教師（包括退休教師），在職繼續攻讀專業學位的教師等。經過不遺余力地外部引進和內部培養，某民辦高校逐漸擁有一批校內骨干教師，打破建校初以校外兼職教師為主的尷尬局面。

在職業生涯管理相關理論的指導下，結合某民辦高校的教師隊伍情況，本文采用民辦高校骨干教師滿意度調查、訪談法等途徑，了解骨干教師對自我職業發展的期望，并總結出民辦高校骨干教師職業生涯的幾種路徑。

（二）學歷式教育途徑

在知識經濟時代，新知識不斷涌現，尤其是學科前沿知識的更新，可以用日新月異來形容。因此骨干教師不學習就會落后于時代，落后于他人，無法適應教學變革。為解決這一現狀，骨干教師可以通過學歷教育獲取知識，創新知識。

學歷式教育是指在個人接受教育方面，追求最高學歷學位，即以獲得博士學歷學位為最終目標。通過這種途徑，骨干教師可以在深度方面增進知識和技能，并能掌握學科前沿知識，避免出現知識的枯竭感及由此產生的職業倦怠，這些對今后的教學是非常有利的。

（三）進修式途徑

進修式是指針對某一領域的知識、技能等進行深造。如21 世紀是信息化時代，信息技術在教育領域的廣泛應用導致教育、教學方式的不斷推陳出新，現代教育技術頻頻涌現等，這些都要求骨干教師應能掌握先進的教育技術手段，并將其運用至教學活動中。骨干教師可以有針對性地參加教育技術培訓，以改善教學方法，預防教學水平和能力處于高原狀態。

（四）職稱途徑

民辦高校的教育、教學，與教研、科研是密切相關，相輔相成的。教研、科研的開展可以提高教師的教學能力，而教研、科研論文又是申報職稱的關鍵。因此，骨干教師可以通過走職稱路線，提高自己的內職業生涯的競爭力。目前民辦高校教師專業技術職稱包括助教、講師、副教授、教授。

三、骨干教師職業生涯管理的保障措施

做好骨干教師的職業生涯管理，既是個人的需要，也是民辦高校內涵式發展的堅強保證。骨干教師高度的價值性，要求民辦高校對骨干教師的職業生涯管理提供更多的支持和幫助，在最大程度上保證骨干教師在實現內職業生涯目標時帶動外職業生涯目標的實現。

對于民辦高校來說，要著重做好以下幾個方面的工作。

（一）培育優秀民辦高校文化

優秀的高校文化有利于塑造骨干教師的品質、創新精神和歸屬感。民辦高校一方面在教學管理上，要按大學教學規律開展工作，努力為骨干教師營造和諧、民主的文化氛圍；另一方面可以利用工會，為骨干教師開展豐富多彩的娛樂性的文體活動，讓骨干教師在緊張工作之余能感到身心舒暢，讓骨干教師有“家”的感覺。

（二）民辦高校要扮演好“教練”角色

學校在生涯規劃管理中的角色只是“教練”，職責是指導教師[5]。因此，民辦高校要建立骨干教師職業生涯管理的組織機構，積極引導骨干教師確立內職業生涯目標，同時為骨干教師內職業生涯目標的確立和實現創造良好的條件和組織保障。

（三）建立科學評價機制

科學評價機制的建立，可以確保骨干教師的職業生涯沿著正確的方向發展。評價機制需要五個方面的支撐體系，即以職業生涯發展為導向的科學招聘管理、培訓管理、績效管理、薪酬管理和晉升管理，為骨干教師的職業生涯規劃評價依據。

結語

綜上所述，民辦高校骨干教師的職業生涯規劃方案以內職業生涯目標為根本，有利于緩解骨干教師的職業倦怠，實現骨干教師的職業成功。它不僅關系到民辦高校充分開發骨干教師潛能和贏得骨干教師的忠誠，而且關系到骨干教師的自我發展及民辦高校的內涵式發展。本文在結合民辦高校實際情況的基礎上，將骨干教師的專業化發展需求和內職業生涯規劃與民辦高校的目標規劃相結合，優化民辦高校骨干教師的職業生涯路徑，在實現骨干教師自我價值的基礎上，促進民辦高校的內涵式發展。

參考文獻：

[1] 孫麗.城市小學女骨干教師職業生涯發展管理研究[D].南京：南京師范大學，2008.

[2] 徐笑君.職業生涯規劃與管理[M].成都：四川人民出版社，2008.

[3] 程社明，馮燕.職業生涯的成功秘訣――處理好內外職業生涯的關系[J].中國大學生就業，2005，（23）.

[4] 王雙喜，趙妹萍.教師職業倦怠與內職業生涯目標的缺失[J].教育與職業，2009，（27）.

[5] 孫麗華，吳大同.“內職業生涯規劃”認識與思考[J].江蘇教育學院學報，2007，（4）.

Analysis of the key teachers'career path in civil colleges

WU Li-ling

篇（10）

當前，要造就一名中學骨干教師，盡快形成一支適應二十一世紀需要、素質一流的中學骨干教師隊伍，已是中學師資隊伍建設的頭等大事，更是擺在我們師訓工作者面前的一項迫在眉睫的任務。

當前的中學骨干教師培養，是在由于歷史原因形成的骨干教師斷層的特定歷史條件下產生的新事物，它沒有現成的經驗可借鑒。要解決當前師訓工作所面臨的新課題，就必須靠我們去積極探索，認真研究。而要研究中學骨干教師培養問題，當然首先就應該從研究整個中學師資隊伍狀況入手，以尋求解決中學師資隊伍建設的重要對策。本課題就是在此背景下，對上海市中學教師和中學教師中各個層面（年長的，年輕的；知名的，在培的；當領導的，任一般教師的）骨干教師進行問卷調查（隨機抽樣調查500名中學教師，有效問卷449份，約占全市中學教師數1．25％）和實踐總結（對華東師范大學舉辦的上誨市首屆中學語文、數學、英語……教育管理等16個學科的市級骨干教師[校長]培養工程的辦班經驗進行總結），并在此基礎上進行歸納、分析、研究，得出初步的研究結果。

一、當前中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰與發展機遇

國際經濟發展的歷史經驗表明，一個國家要保持經濟的持續發展，關鍵就在于提高勞動者的創新能力和對國際市場的適應性，而創新能力和適應性的基礎在于勞動者要具有良好的綜合素質。勞動者綜合素質的提高當然要靠教育也就是歸根到底要靠教師來承擔，這是歷史賦予教師的重任。所以，二十一世紀我國要實現經濟騰飛，說到底就看我們的教師能否擔當起這個歷史重任。這就是說當前我國師資隊伍建設既面臨著重大的歷史挑戰，又面臨著重大的發展機遇。我們必須分析現狀，找出差距，提出目標，主動迎接挑戰，抓住機遇，在發展中去建設一支一流的師資隊伍。

1．當前中學教師隊伍數量可謂龐大，但結構不盡合理，尤其是骨干教師奇缺，骨干教師隊伍青黃不接，這是中學教師隊伍建設潛伏著的危機，將直接影響和制約著我國的教育尤其是中等教育的發展。

——年齡結構出現了“斷層”。教師年齡在中間檔次的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，年齡在30—50歲段只占28．9％；

——學歷結構出現了“斷層”。農村或經濟相對落后的邊遠地區中學教師的學歷狀況更令人擔憂，據對449份調查問卷的統計，欠發達地區學歷達標率比發達地區學歷達標率要低76．1％；

——職稱結構出現了“斷層”。具有中級職稱教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有中級職稱的只占39．2％；

——骨干結構出現了“斷層”。具有高級職稱與特級或知名教師的量相對地少了，據對449份調查問卷的統計，具有高級職稱的只占10．4％，特級只占0．88％，全市知名的只占0．44％。

明顯地可以看出，年齡、學歷、職稱結構的“斷層”，更加劇了骨干教師結構的“斷層”，加劇了骨干教師隊伍的青黃不接。更令人堪憂的是教育發展不平衡，越是經濟相對落后的邊遠地區或農村，人才流失越嚴重，而且嚴重到當地教育行政部門與校長都害怕提到提高教師的學歷層次，原因是學歷層次一旦提高了，教師就要“跳槽”——不是調離教育系統，就是調離本校或當地，使得本來就落后的局面更加“雪上加霜”。要從根本上扭轉這個被動局面，我們就必須要采取相應的對策。

2．當前中學教師隊伍的現狀與教育發展的要求存在著全面的差距，這使中學教師隊伍建設面臨著重大的歷史挑戰。

改革開放以來，我國多數省市中學教師隊伍整體素質有了較大的改善，在數量上基本能適應教育事業的發展，教師隊伍思想狀態總體上呈上進狀態，其政治素質、業務水平有了一定的提高，教育教學能力不同程度地得到了加強。但與教育發展對教師的要求相比，在許多方面還存在著嚴重的差距，不能適應中國教育已經發生和正在發生的變化。諸如：

——不適應教育觀念現代化的要求。由于受觀念與政策的雙重影響，現有的教師隊伍在整體上只能適應應試教育模式，難以擺脫“應試教育”的桎梏，片面追求升學率的思想仍舊是占主導地位，對于素質教育和培養適應二十一世紀需要的人才普遍缺少信心、興趣與經驗。在這項問卷調查中，把“應試教育的困擾”列為教師隊伍存在主要問題之首的人數就占被調查總人數的21．8％。

——不適應中學教育改革的要求。現有的教師隊伍中有相當一部分人難以勝任教育和教學工作。在這次進行的問卷調查中，就有10．7％的教師自我評價教學工作“不夠好”或“一般”，有15．3％的教師認為自己的教育效果“不夠好”或“一般”。至于教育科研能力不強，更是普遍現象，竟高達80．9％。而意識到自身與教育事業發展存在距離，尤其是在教育思想和知識更新方面，也高達71％。

——不適應中學教學內容與教學手段現代化的要求。中學教育要把現代科學知識引入教學，教師不僅要打好學科的基礎，還要廣泛涉獵其他領域的重要知識，但廣大中學教師與這一要求相差甚遠。如在這次進行的問卷調查中，就有57．5％的中學教師缺乏計算機基本常識與基本的應用能力，對多媒體和交互技術更是陌生；有58．9％的非英語學科教師基本不掌握外語；有63％的教師對電化教育手段不是缺乏應用能力就是沒有這種意識。可以說，現有的教師隊伍仍廣泛存在教學手段相當落后的狀態，基本上停留在一支粉筆、一塊黑板，老師講、學生聽的“原始”階段。

——不適應教育方法現代化的要求。有相當數量的教師，不能按教育規律辦事，不了解教育理論的現展，不懂得該如何去發現和掌握學生的心理及其發展變化狀態，對少數需要進行心理與行為矯治的學生束手無策，仍然是憑“經驗”辦事。在這次問卷調查中，具有上述種種情況的教師總數也達到68．6％。

——不適應人民群眾對高質量教育的需求。由于中小學教師待遇仍不高，加上社會價值觀的變遷，中小學教師職業還沒有成為令人羨慕的職業，因此不能吸引一流人才從教。現在教師隊伍中責任感不強、敬業精神欠佳和鉆研精神不足的情況還占有一定比例。甚至不少教師受功利泛化的影響，沒有承擔起教書育人的職責，有的把過多的精力放到“家教”等第二職業上，有的政治觀念淡薄，不注意引導學生用的立場、觀點和方法分析總結，甚至放棄思想政治教育。在這次進行的問卷調查中，就有21．3％的教師認為教師工作僅僅是一種職業而已，甚至是一種枯燥乏味的工作，更有18．7％的校長、黨支部書記和9．5％的高級、特級教師對此有同感。

——不適應社區與家庭教育功能強化以后教師社會角色變化的需求。在全社會大力提倡素質教育的今天，社區與家庭教育功能越來越被強化，這就需要教師適時地轉變自己的角色去擔任大教育的組織者。但事實是，現在許多教師仍然習慣于單一的學校教育，不愿在新的教育模式下擔任大教育組織者的社會角色。在這次進行的問卷調查中，就有47％的教師認同這一點。

當前中學教師隊伍現狀存在的種種問題，從某種程度上反映了教育思想（尤其是教育管理思想）上存在的一些偏差。如何迅速縮小乃至全部消除這些差距，去迎接二十一世紀教育的發展，這是中學教師隊伍建設所面臨的重大的歷史挑戰。面對這個挑戰，我們必須要采取相應的對策。

3．二十一世紀中國要實現經濟騰飛，就必須要發展教育。

經濟騰飛要靠教育來支撐。發展教育，提高教育質量，師資隊伍建設是重中之重。這是因為：

——教育質量的提高，主要取決于教師思想政治和業務素質。在這次進行的問卷調查中，絕大多數教師都認為學校的一切教育工作都需要通過教師創造性的勞動去落實，因而教師的思想政治和業務素質相當重要。高素質的教師可以彌補某些辦學條件的不足。反之，即使校舍、設備再好，也無法提高教育質量，更不可能辦出好的學校。

——基礎教育要實現從應試教育向素質教育轉軌的問題，歸根結底是教師問題。這是因為從應試教育向素質教育轉軌是一個系統工程，其中關鍵和難點在于教育思想、教育內容和教育方法的改革，而教師處在這些改革中的主體地位與主導地位。沒有教師去積極參與、大力推進、認真落實，要實現從應試教育向素質教育的轉軌，也就無從談起。因此，提高教師個體與隊伍整體素質以適應轉軌的需要就顯得相當重要了。在這次進行的問卷調查中，79％的教師都認同這一點。

——現代信息技術的發展給教育帶來革命性的影響，對教師提出了最嚴峻的挑戰。一個缺少現代意識和未來意識的人是不可能在國際化、信息化、學習化的社會中充當教師角色的。現代信息技術應用于教育中，教師的作用不但不會削弱，反而會進一步加強。在這次進行的問卷調查中，有71％的教師認為現代信息技術應用于教育至今已是完全成熟了，它使得教材與教學形式甚至學校教育的基本模式都將發生變化，多媒體和交互技術為個性化教育提供了可能性，學生將廣泛接觸各種各樣的問題，其豐富的程度無可比擬。在這種情況下，教師的指導顯得特別重要。當然，對教師的要求也提高了。

總之，要實現教育發展的戰略目標，就需要建設一支一流的師資隊伍。這是歷史賜予中學教師隊伍建設的一次重大的發展機遇。要抓住這個機遇，我們同樣必須要采取相應的對策。

二、培養骨干教師是解決中學教師隊伍建設問題的重要對策

根據我們的調查顯示，抓緊培養骨干教師可以解決教育發展的要求與中學教師隊伍整體素質不高的矛盾。這是因為骨干教師在教育和教師隊伍建設中有著非常重要的軸心、驅動、輻射、穩定和促進作用。

1．軸心作用

在這次進行的調查問卷中，非骨干教師（這里筆者暫且將中學一級及其以下級別的教師列為非骨干教師，下同）普遍（占92．9％）認為，骨干教師不僅具備了從事教育工作的知識經驗和思想品德，而且有著追求事業成功與成就的強烈欲望，具備了很高的理論水平、實踐能力和心理成熟的特征，在學校工作中起著軸心作用，在學校輿論上占主導地位。通過骨干教師的表現可以使學校在全體成員中維持一種精神飽滿、積極向上、蓬勃健康的面貌與態勢。從這個意義上說，掌握了骨干教師就等于掌握了教師全體。

2．驅動作用

在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占93．7％）認為，骨干教師在工作與學習上取得的成就，可以解放人們的思想，使集體中的其他成員能充分認識到自身存在的潛能，敢于把自己的工作提到一個新的高度。從這個意義上說，骨干教師能產生驅動作用，以推動整個集體的工作。

3．輻射作用

在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占89．3％）認為，骨干教師的工作態度與水平起著示范作用，能成為大家學習的榜樣，榜樣的力量是無窮的，它能轉化為集體中其他成員的態度與水平。當然，榜樣的質與量也決定了其產生影響的力度、速度與程度。從這個意義上說，骨干教師能產生輻射作用，影響著集體成員中的每一個人。

4．穩定作用

在這次進行的調查問卷中，非骨干教師同樣普遍（占81．6％）認為，隨著我國人口結構的變化使學齡人口急驟波動，教師的需求量也將隨之波動，同時教師職業還遠沒有成為令人羨慕的職業，這使得中學教師隊伍的流動成為必然趨勢。因此，中學教師隊伍建設要轉變觀念，不能片面地要求穩定。但是，沒有穩定，就沒有質量。只有穩定骨干教師，才能使整個教師隊伍中的精華保持穩定；只有“穩住一頭，放開一片”，在流動中優化教師隊伍，才能提高中學教師隊伍的整體質量。從這個意義上說，骨干教師能產生穩定作用，達到穩定并提高教師隊伍建設的整體水平。