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時間：2023-01-13 16:13:37
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇團課發言稿范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
近年來，我集團先后被評為全國食品工業優秀龍頭食品企業、**省第三批農業產業化重點龍頭企業、**省第二批農產品加工示范企業、全市農業產業化重點龍頭企業，被國家民委、財政部、中國人民銀行評為第三批國家少數民族特需商品定點生產企業，連年被市農發行、市建行、市農行評為aa級信用企業。
二、科學發展，開拓創新，積極樹立農業龍頭企業形象
眾所周知，自古即有“南有蘇（州）杭（州）、北有臨（清）張（秋）”之稱。明清時期漕運盛行，商賈云集，外來穆斯林人員定居**縣張秋鎮處甚多。因此，清真牛、羊肉生產一直是張秋鎮的特色品牌。
1995年，我們積極發揮地方特色品牌優勢，在張秋鎮建成了全鎮第一個清真食品廠——**縣張秋鎮新建清真肉聯廠，即****集團的前身。當時，日宰殺牛50頭、羊200只，產品加工僅限于初級宰殺，產品以羊肉卷為主，規模較小，檔次不高，年銷售收入僅400萬元左右。從開始建廠一直到產品遠銷全國各地，逐漸樹立起了張秋鎮清真肉食品加工的品牌，帶動張秋鎮清真肉聯廠三年內增加到了6家。
當時簡單的剔骨分割對于企業的進一步發展非常不利，企業要想發展，必須上規模、創新產品。經過多方論證，我們瞄準了國際市場，決心借助國際市場成熟的加工經驗，將產品出口到阿拉伯國家。在各級領導的關心下，在有關部門的大力支持下，2003年，我們籌資3500萬元成立了****集團**縣魯信清真食業有限公司。生產車間完全按照出口肉類加工企業標準設計施工，生產設備為國內先進吊宰生產線，宰殺能力設計為日宰殺羊1200只、牛100頭。2004年3月企業投產，產品主要出口阿曼、阿聯酋、科威特、約旦等國家以及非洲部分地區，當年就實現羊肉出口2000余噸。由于產品更新較快，高附加值產品不斷推出，出口量連年增加，共出口凍羊肉20000余噸，先后為國家創匯6000余萬美元。
****集團實行董事會領導下的總經理負責制，狠抓企業內部管理，建立了嚴格的企業管理制度，規范各部門工作并保持協調一致；內部推行競爭上崗，優化組合，工作目標化，以崗定薪，使企業保持了良好發展勢頭。為嚴格控制產品安全衛生質量，我們實施了haccp質量管理體系，于2006年12月份順利通過了國家haccp認證評審中心評審小組驗收。結合國內外形勢，制定了“把國際市場做強，把國內市場做壯”的市場營銷戰略。我們以“客戶投訴率為零”作為產品質量方針，產品質量得到中東客戶的普遍認可，“魯信清真”的品牌效應保證了客戶訂單，呈現了產品供不應求的良好局面。集團以魯西地區牛、羊原料供應為基礎，以“規范管理、提高質量、爭取貨源、以銷促產”作為經營方針，擴大了本地牛羊飼養規模。
為進一步促進我縣畜牧產業發展，推動社會主義新農村建設，****集團于2007年10月份新建禽類養殖、宰殺、加工項目。由集團對本地周邊群眾做免費技術指導，簽訂肉禽飼養合同，嚴格按照“五統一”管理，預防傳染疾病的發生，以促進我縣肉雞、肉鴨事業共同發展。該宰殺項目利用****集團**縣魯信清真食業有限公司現有土地建設，建筑面積24000平方米，總投資1.2億元，其中固定資產投資9000萬元。廠房設備均屬于國內領先水平，投產后可日宰殺肉鴨5萬只、肉雞10萬只，50萬只肉鴨規模的養殖示范基地將直接帶動周邊地區新增養殖肉鴨300萬只。該項目經環保處理后，廢水廢氣排放均可達到國家食品生產企業一級標準，對周圍環境無污染。項目目前已建成即將投產，投產后年可實現銷售收入10億元，實現利稅4000萬元，直接用工2000余人，增加輻射帶動周邊農戶1萬余戶，實現農民戶年增收20000余元，將有力促進本地畜禽養殖、飼料加工、食品流通等領域的長足發展。
三、聯結農戶，惠澤于民，發展壯大農業產業化
總結**集團這幾年的發展，我們認識到，聯結農戶的強大后盾，是集團發展壯大的動力源泉。在集團與農民的利益聯結方面，我們主要采取了以下措施：
（一）實行資金擔保。通過與各有關銀行協商，由集團為農戶擔保貸款，每戶3-5萬元，用于畜牧養殖流動資金使用，解決了農戶的啟動資金短缺問題。
（二）加強隊伍建設。通過與聊城大學、**農業大學等大學聯系，聘請資深畜牧專家教授，對集團專職防疫隊伍進行培訓并且深入養殖現場，對農戶飼喂、防疫進行現場指導和培訓。每年由集團通過畜禽服務合作社不定期組織合同飼養戶免費技術培訓，每年發放免費飼養技術宣傳資料20000余份以上，有效提高了技術人員的專業素質，大力增強了農戶養殖信心。
首先感謝你們一年來對我的支持和鼓勵，在此我想向在座的各位表示最真摯的感謝和最崇高的敬意！
xxxx年，對于中國的證券市場來說，是不平凡的一年。融資融券終登場，a股市場告別20年單邊市；借新股發行重啟東風，券商涌動ipo上市潮；“一參一控”大限將至，券商股權轉讓忙；傭金戰打到小城市，監管層新規劍指無序競爭；投行收入暴增難敵傭金跳水，上市券商全年業績普降10%；pe亂相惹眾怒，監管層在行動；15年姻緣到頭，大摩與中金“分手”；東方證券首吃“螃蟹”，券商資產管理公司破題；廣發起大早趕晚集，借殼上市三年終成正果；國泰君安曲線上市，子公司搶先登陸h股等一系列事件的發生，都告訴我們：未來的證券市場肯定是大有可為的。
回顧我的，有拼搏的斗志，有挫折的艱辛，有收獲的喜悅，有改進的困惑，但始終不渝的是我一直秉承“客戶滿意第一，公司形象至上”的原則，認認真真地完成每一項工作。作為客戶經理，我主要的工作對象是廣大的鞏義股民，能夠與客戶良好、有效地溝通至關重要，我始終如一的嚴格要求自己，嚴格按照公司制定的各項規章制度來進行實際操作。在領導的親切關懷和同事的支持幫助下，全年新增客戶資產418萬，以上業績的取得，離不開以下幾點方法。
一、加強學習，提高自身素質
一年來，我能夠認真學習金融法律法規，積極參加公司組織的各種學習活動，不斷提高自己的理論素質和業務技能。同時，作為一名新的客戶經理，十分注重加強與其他同仁的溝通與交流，學習借鑒他們工作中的經驗和心得，以最快速度、最高效率提高自己的業務水平和營銷能力。同時，我十分注重心理素質的提高，能理智地對待挫折和失敗，培養自己交際能力，性格上熱情開朗，語言上風趣幽默，業務操作上謹慎負責。
二、兢兢業業，踐行公司經營理念
作為公司普通的一員，我時刻告誡自己代表著公司形象，要求自己每天都要以良好的形象，積極的心態投入到緊張、充實的工作中。同時，努力踐行公司“以誠信求生存、以創新謀發展”的經營理念，坦誠對待客戶，客觀面對股市。針對人們保守的消費理財觀念，我始終堅持用真誠的交流贏得客戶對我以及公司的信任，取得了良好的口碑。
三、開拓市場，尋找新的增長點
只有不斷開發優質客戶，擴展業務，才能提高效益。我多次采取調查問卷、電話回訪等形式，深入豫聯等我市知名企業，了解這些員工的投資意愿和理財觀念，宣傳公司的金融產品和便利條件，動員他們轉變傳統的、單一的思維模式，學會運用多種投資渠道，獲取更多的實際回報，從而實現資本的高效運轉、保值增值。
科研團隊是高等學校，特別是研究型高校的重要組成部分。替代個體研究，以科研團隊為平臺進行科學研究已經成為當今世界科學研究的主流。隨著科學技術的發展，科學研究的集體性、開放性給科研管理帶來了挑戰，以往的研究小組的組織形式難于適應新的變化和挑戰。同時，由于受到國際科研競爭的壓力，有效的激勵機制是科研成果產出、提升高校競爭力的重要保障。
一、高校科研團隊的特點
高校科研團隊是以科學技術開發研究為內容，由技能互補且具有共同科研目標的受過高等教育的科研人員組成。高校科研團隊與其他工作群體相比，主要有以下幾個方面的特點：
第一、高校科研團隊一般是為了從事國家級、省部級或學校自身的基礎科學研究、技術創新研究、工程化研究等科研活動而組建的，而從事的科研活動具有創造性、風險性和長期性。
科研活動以揭示自然界或是人類社會的客觀規律，發展應用途徑并轉化為現實生產力為主要任務，具有極高的創造性。而科研活動的創造性需要從事科研活動的科研工作人員具有較高的知識儲備、學術水平，也具有活躍的思維能力、高度抽象能力和敏銳的洞察力、好奇心。因此，培養科研工作人員獲取、歸納知識的能力，保持和激發科研工作人員的積極性和探索力是保證科研活動成果開展的前提。
科研活動是對規律的探索，而探索的過程具有極高的不確定性，且受到科研工作人員本身知識儲備和研究經驗的制約，因此科研活動的過程具有極高的風險性。科研活動的風險性就意味著對科研人員的評價不能僅僅建立在任務的完成度上，而忽略了科研活動過程中科研工作人員所付出的努力。
科研活動對客觀規律的探索性和探索過程的風險性決定了科研活動具有長期性。并且科研活動的成果的積累往往與投入時間呈指數關系，即科研活動開展的初期是知識積累和嘗試的過程，隨著活動的推進，成果才能逐漸取得。許多獲得重大科研成就的人員和團隊都有很長的很久周期。在這個長期的過程中也要求科研工作人員具有良好的心理素質和超強的毅力。因此，科研活動的長期性要求對科研團隊的評價不能僅從局部時間點上去著眼，且應該建立完善的激勵機制，從而給科研人員創造自由的學術環境。
第二、高校科研團隊的成員大體上由本校或不同高校相關學科的教師和科研人員組成，由優秀的中青年擔任科研帶頭人，由青年科研工作者擔任研究骨干負責具體科研活動的執行。而青年科研工作者往往面臨著謀生、自身發展的要求等多方面的壓力。
青年科研工作人員往往踏入社會不久，如何謀生以保障自身或家庭的衣食住行是其需要解決的最基本的問題，所以能夠為中青年科研工作人員提供最基本的生活保障是科研活動開展的基本前提。
青年科研工作人員往往處于其個人科研事業的初期，在完成科研任務的同時依然存在增強知識儲備、提高科研素養、擴大科研交流范圍的需求。因此，在制定科研評價體系、推進科研活動的同時，也應注重對青年科研工作者的培養和激勵，使其維持對科研的熱情。
第三、高校研究團隊一般強調多學科的交叉、原創性和成果的轉化應用，團隊的每個科研人員都具有不同領域的專業知識，需要各個成員間快速的交流與反饋，因此高效研究團隊的組成結構往往為扁平式，需要體現人員的平等性且便于不同領域科研人員的溝通與交流。
二、現有高校科研團隊管理中存在的問題
高校科研團隊在任務性質、人員組成、組織結構等三個方面具有以上的特征，只有針對以上特征建立健全管理、考核制度才能最大限度的發揮團隊的科研潛力，完成科研任務。然而，現有的高校科研團隊管理中往往普遍存在以下問題，一定程度上影響了科研活動的有效開展。
1）團隊分工不明確。有些科研團隊建立后，管理責任不明確，團隊負責人或是成員糾纏于一些日常管理實務，是的科研工作不能順利開展。有些團隊負責人缺乏人力資源管理的相關經驗，使得團隊人員配置不合理，缺乏相互協作，導致團隊績效不佳。
2）學科交叉不暢通。科研團隊中的人員往往來自于不同學科、學院、高校。然而，F有制度往往沒有建立一個暢通的跨單位合作平臺，使得各項資源在使用時存在困難，阻礙了團隊成員的交流合作。
3）考核方案不科學。現存普遍的對科研團隊的考核制度還主要是整體考核，以團隊帶頭人為核心，忽略了對承擔不同職責人員的分類考核，忽略了對團隊人員合作的考核，不利于激發所有團隊成員的積極性，不利于促進團隊成員間的合作。
4）激勵機制不健全。尚未建立科學的激勵與評價機制，現有的機制還是以個人為導向，科研績效考評與職稱級別評定掛鉤，把競爭引入到了團隊激勵中去，極大的打擊了部分團隊人員的積極性，往往導致個人利益與團隊利益相沖突，影響了團隊建設與發展。
三、高校科研團隊的管理方法與激勵機制
基于上述對高校科研團隊特點與現有管理方法中存在的主要問題，筆者根據自身體驗，從團隊分工、平臺建設、考核制度和激勵機制幾個方面提出一下幾點建議。
1.團隊分工
從學校層面，應簡化科研事物辦理流程，并為科研團隊指定財務等專業指導人員，減少不必要的時間投入，將科研團隊的負責人及團隊成員從日常事務中解放出來，才能保障科研工作的順利推進。
加強團隊負責人的培養，使其注重自身素質的培養，尊重團隊成員，學會合理授權及分配任務，調動團隊成員的積極性，并與成員一起完成項目規劃，明確內容、要求和預期結果，制定階段性檢查工作。
2.平臺建設
打破學科、學院、學校間軟硬件資源使用的壁壘。現有資源往往存在重復購置、某單位長期閑置而需要的單位無法使用的情況，亟待發展遠程資源使用技術，建立規范的資源共享制度。
建立人才信息庫，構建內外信息交流平臺。定期組織不同學科間的學術交流，為不同領域、不同學科的科研人員提供一個相互了解、學科碰撞的機會。
加強國際合作與交流。將國際交流從現有的簡單的邀請外籍專家做報告發展成包含在校授課、學生交換、科研合作等方式。特別需要注重團隊青年研究人員的輸出和培養，以快速提升團隊的科研實力
3.考核制度
從以論文、項目為導向的考核目標轉變成兼顧成果轉化、社會服務和經濟效益的考核目標，針對不同性質的科研團隊建立有針對性的考核指標，消除一刀切試的考核方法，實現綜合考評。
建立符合科學發展規律的考核指標，對從事戰略性科學研究的科研團隊及其科研人員適當延長考核年限，給予寬松的發展氛圍，全面評估。
高校對科研團隊的考核應該兼顧整體與個人的評價，建立公平公正的科學評價，消除團隊中的帶頭人為主的考核政策，明確團隊中個人的貢獻，對促進個人科研工作的熱情起到積極作用。
4.激勵機制
科研團隊的科研進展與每個科研個體息息相關，因此建立以人為中心的多元化激勵機制尤為重要。
經濟收入的分配采取按勞分配的原則，避免簡單分類或者一刀切的分配方式。對于具有特殊貢獻的工作，應當建立經濟獎勵制度，對于嚴重違反團隊基本原則的建立經濟懲罰方案。
配合物質激勵，注重精神激勵。培養團隊負責人與團隊成員間的良好關系，并通過表演、鼓勵等方式提升團隊成員在科研項目工作中的成就感，保持并提高每個科研個體的研究熱情。
對青年成員，著重成長激勵。關注青年成員的個體成長，提供個體發展機會，綜合考慮成長發展需求在成果方面給予適當的優先安排與考慮。
四、結束語
本文以科研團隊這一高校的重要組成部分為研究主體，首先分析了研究高校研究團隊在研究任務、人員構成和組織結構方面的重要特點。針對這些特點，分析了現有高校研究團隊管理中存在的問題，并結合筆者的經驗提出了高校研究團隊管理與激勵的幾點建立。期望通過文本的討論，為高校研究團隊的管理方案和激勵機制制定人員提供有益參考與借鑒。
參考文獻
[1]江翠翠. 基于科研F隊特征的高效科研激勵模式探討[J]. 科教文匯，2010（1）： 1-2.
高校學術科技型學生社團通常依托學校的強勢專業，由對學術研究有強烈興趣的學生自發組織、經學校相關部門批準成立的學生組織。它是高校實施創新教育的重要載體, 是高校學生社團的重要組成部分。
一、高校學術科技型學術社團發展的特點
(一）活動的學術性
學術科技型社團專業性決定其舉辦的活動主要是各種學術講座、學術研討、學科競賽和課外科技創新活動，具有很強的學術性和專業性。應通過學術性強的社團活動來激發學生的學習與創新熱情，培養大學生實踐創新能力，促進學生全面成長成才。[1]
（二）會員情感的歸屬性
學術科技型學生社團是在學校團委領導下，由學生自發組織的以一定的學術研究為紐帶的學生自己的組織，是實現學生自身創新需要的載體。在會員的情感上，具有強烈的歸屬感，社團為會員提供自我管理、自我服務、自我發展、自我教育的平臺，促進會員自身的發展。
（三）社團成員的單一性
學術科技型社團由于其以一定的專業為背景，因此，決定社團會員由具有相同的學科專業背景或者對該學科專業有一定興趣的學生組成，成員組成類型比較單一，此外其指導也是由該專業、學科的全體教師或部分教師擔任，具有很強的專業獨特性。[2]
二、高校學術科技型學生社團發展的作用
高校學術科技型學生社團是督促學生學習專業知識，使學生將所學專業理論與實踐結合，促進學生身心發展，拓展學生視野、進行創新教育的重要組織。它的發展具有以下作用：第一，培養大學生的創新意識和創新能力。創新是激發大學生成才的動力，學術活動是培養大學生創新能力的、重要途徑。學術科技型學術學生社團通過開展學術競賽、技能競賽以及科技作品競賽等活動來培養大學生的創新能力。第二，開拓大學生的視野。學術科技型學生社團在引導廣大學生進行學術研究的過程中，既提升了大學生的專業知識，又使大學生的素質得到了拓展，更重要的是通過對某一事物、某一地區或某一現象的調查和研究，使大學生對這些事物、現象或地區有了深入的了解，進而起到開拓視野的作用。第三，為大學生的就業奠定了堅實的專業基礎。學生要想將進行學術研究，就必須對所學專業知識有一個深入的學習，在扎實的專業知識基礎上，才能進行學術研究。所以，大學生學術研究的過程，也是專業知識學習的過程。
三、高校學術科技型學生社團發展的對策
（一）完善組織機構和獎勵制度
學術科技型學生社團的成員需分工明確，團結協作，共同探究。在社團成員的管理上，要對社團成員進行嚴格篩選，以保證社團學術人才的穩定和高素質；在社團活動開展上，要立意新、品位高、策劃精、獨具特色，已達到提升成員能力的目的。同時，可以建立《學生科研項目管理辦法》，為學生科研設立專項資金，具體項目可由學生根據自身情況申請，對學生科研成果給予較大程度的獎勵。
（二）在學術研究的基礎上，逐漸形成社內指導制
學術科技型學生社團的成員在入社初期，對學術研究有很大的熱情，但苦于無從下手，這就需要入社較早的成員指導，使得懂得如何進行學術研究。這就要求社團的成員要有奉獻精神和集體意識，老成員在指導新成員時要始終本著無私奉獻的精神，手把手的將學術研究的方法和技巧傳授給新成員。此外，指導老師在這其中也應發揮其作用，而不應該只是做做樣子。社團管理機構應加強指導老師的管理，完善指導老師管理制度和補貼制度，按照社團學術成果，給予指導老師較大程度的獎勵。
（三）學校在硬件設施和資金的投入上，要傾向于學術科技型學生社團
學術科技型學生社團往往需要不定期進行學術探討或學術交流，這就要求學校配備相應的辦公室及其它設施，使有關學術研究的最新信息能夠及時傳達。同時，學術研究又需要大量的資金。因此，在資金上，要對參與研究和調查的成員要給予生活補貼，以激發社團成員進行學術研究的熱情。
（四）提高社團負責人專業素質，增強社團凝聚力和向心力
社團負責人是社團發展的引領者，其專業素質的高低，直接關系到社團的發展，提高社團負責人的素質，是增強社團凝聚力和向心力的關鍵。學術科技型學生社團在社團負責人的選拔上，要從兩方面入手，一是學術水平，二是管理與協調能力。所選拔的負責人既要能帶領廣大成員從事學術研究，又要能夠解決在社團發展中面臨的各種問題和困難，既要有奉獻精神又要有責任心，能夠以身作則，在社團中形成榜樣效應，使會員在其帶領下形成歸屬感，以達到增強社團凝聚力和向心力的目的。
一、 高校科研團隊發展中新進人才的作用
高校科研團隊是指高校以科研梯隊、學術研究中心、課題組等為代表的教師科研群體組織，目前，高校科研團隊在我國高校人才培養和科學研究上扮演著重要角色，已成為高校科研工作順利進行的主要載體，它要求其成員具備相輔相成的知識結構、工作技能，每一位成員都以團隊為中心，在科研活動中為不斷實現團隊的目標而同心協力、銳意進取。高校科研團隊呈現年輕化的特點，青年教師和碩博學生成員是人員構成主體。本文所研究的科研團隊新進人才主要指青年教師。近年來，高校科研團隊建設取得了一定的成績，團隊中新進人才的作用也逐步體現出來。以某高校為例，十二五期間，新引進教師占學校教師總數的20%，來校后分別加入了各相關科研團隊，為科研團隊注入了新鮮血液，成為科研團隊的重要力量，發表高水平學術論文占學校高水平學術論文總數的20%，獲批國家級科研項目占學校國家級科研項目總數的45%，但在作用發揮過程中，也存在諸如個人目標與團隊目標契合度不夠、團隊資源共享不足、人際交往與溝通不暢、考核監督與激勵制度不健全等影響因素。新進人才如何在科研團隊中更好的發揮作用，既有利于個人成長又有利于團隊發展，已經成為科研團隊建設與發展迫切需要解決的一個問題。
二、 影響高校科研團隊發展中新進人才作用發揮的因素和存在的問題
（一） 團隊成員個人目標與團隊目標契合度不夠
由于在人才招聘過程中，應聘人員與高校科研團隊之間沒有較全面的互相認識和了解，或者出于對項目所需的整體考慮等原因，有些新加入團隊人員專業方向與團隊研究方向有所差別，目標不太契合，這樣就會出現新成員融入團隊比較困難，導致新成員科研進展不順利、科研方向迷茫等問題的發生。
（二）團隊資源共享不足
團隊缺乏分享機制、團隊成員不愿主動分享經驗和成果等因素都會造成新加入團隊人員對科研團隊以往的階段性科研成果缺乏了解，不能得到這些科研成果的前因后果及過程中的心得體會，使得新成員對于團隊的科學研究難以深入進行，不利于新成員科研水平的提高和對團隊的準確認知。
（三）團隊人際交往與溝通不暢
高校教師工作時間彈性較大，一般不要求坐班，有些教師甚至沒有固定的辦公場所，科研團隊成員之間會出現平時不常見面、缺少溝通和交流等情況，如果團隊不經常創造成員交往和交流的機會，新加入團隊成員就不能較快的與團隊其他成員有效融合，不利于團隊成員更好的學術交流。
（四）團隊考核監督與激勵制度不健全
團隊的考核監督與激勵制度包含激勵方式是否多樣化、是否符合團隊成員的個人需求、能否促進團隊成員科研工作效率提高、能否監管團隊的科研進度等方面，如果這項措施不健全，就不容易調動團隊成員的工作積極性，缺乏對團隊工作的監督，不利于團隊凝聚力的形成和可持續發展。
三、高校科研團隊發展中新進人才更好發揮作用的對策措施
（一）實現團隊成員個人目標與團隊目標的契合
團隊成員個人目標與團隊目標的契合可以使成員在科研過程中積極性得到提高，從而提高團隊整體的科研效率。首先，成員在加入科研團隊前，應和團隊管理者做好溝通，明確個人發展方向與團隊研究方向是否一致或是否可以協調，加入團隊后，應根據團隊整體目標來調整個人研究目標，使二者盡可能的契合。其次，科研團隊的管理者應和新加入人員做科研發展和個人發展的溝通，使團隊成員明確了解到團隊目標在各個時間節點的達成情況以及個人被分配到的任務對于自身科研素質或個人發展的有效幫助，增強成員對團隊目標的信心和支持度，使其自覺地將自身發展與團隊目標相契合。第三，團隊科研目標的制定和課題申請過程中，應充分考慮團隊成員個人層面的意見，在保持主方向不變的前提下包容成員的發展意向，努力讓成員在個體層面實現自身價值。[1]
（二）搭建知識共享平臺傳承團隊優秀成果
搭建知識共享平臺可以增強團隊成員之間的互動，在知識共享上更加積極主動，不僅能夠推動團隊整體的科研進展，而且能夠提高新加入人員對團隊實力的深入認識和信心。首先，在高校科研團隊內部，建立相應的知識共享平臺，比如設置服務器來共享研究和學習資料，對團隊成員的科研信息進行歸類整理，形成資料庫，及時進行信息的與更新，團隊成員也可以根據內容進行互動交流，定期召開討論會為團隊成員提供學術溝通的機會等等。通過這些措施，一方面可以使團隊成員間共享知識和經驗，提高成員的科研水平，完成對新加入人員的培訓，另一方面還可以培養團隊濃厚的學術氛圍，提高團隊整體學術水平。其次，建立科研團隊外部成果共享平臺，比如對團隊高質量非保密的研究成果進行宣傳，積極推進科研成果轉化或合作研究，舉辦相關的研討會等等。在這樣的外部成果共享平臺上，團隊的成果可以得到認可，團隊的學術聲譽和影響力得到提升，團隊成員的科研能力和業內知名度也得到提高，從而達成團隊與個體的共同發展，增強了團隊成員的向心力。
（三）建設優秀團隊文化加強團隊成員溝通
在高校科研團隊建設中，要重點打造一種積極專業、活力高效的團隊文化，形成團隊成員之間良好的人際關系，有助于新加入人員融入團隊，更好的進行學術交流。首先，建立和諧的人文氛圍和成員關系。團隊管理者應從自身做起，提倡專業的學術能力和積極的態度，減少負面情緒，提倡團隊成員間的平等關系和活躍的團隊氛圍，激發成員的創造力，團隊成員之間也應該彼此尊重，盡量避免出現誤解和矛盾。其次，建立合理的管理理念和制度。團隊管理者應根據高校科研團隊的特性，從團隊成員的個人層面出發，建立寬松的人性化的管理理念，在全體成員共識的基礎上制定嚴密可操作的管理制度，并在實施過程中不斷推進和落實。第三，加強團隊的溝通和人際交往。團隊管理者與團隊成員以及團隊成員之間有效溝通，可以提高團隊效率，促進信息資源的共享，有助于建立共同的價值觀，團隊管理者應經常組織團隊活動，為團隊成員相互了解和交流創造條件，團隊成員也應有意識的加強與各職位群體成員的交流，促進彼此的默契程度，提高合作水平。
（四）建立團隊內部科學的考核監督與激勵制度
科學的激勵可以極大調動團隊成員的工作積極性，從而提升團隊的凝聚力，高校科研團隊應制定多樣而有效的激勵方式，并盡快讓新進入成員有所了解。首先，團隊層面應充分使用各種激勵方式，并注重團隊成員個人層面的不同需求。激勵方式包括物質激勵、心理激勵、授權激勵、目標趨近激勵等，團隊成員職稱、年齡等有所不同，在不同階段對各種需求的要求也不同，團隊管理者就要根據團隊成員的不同需求，進行不同的激勵，以達到有效的激勵效果。其次，團隊可以將各種考核監督與獎勵辦法整理成文，使團隊成員都能了解團隊相關章程和科研紀律，并以此為行動指南，做到有的放矢，根據要求來制定研究計劃，同時也能夠避免在工作中犯無謂的錯誤。[2]
[參考文獻]
學生對心理健康教育知識與技能的需要與渴求，心理健康素質與能力對成長中的大學生在學習、生活、交往、創業與人生中的不可或缺和無可替代的重要意義，促使心理健康教育課程成為我國高等教育豐盛餐桌上一道營養美味的大餐。高校大學生心理健康教育課程開設與發展得到了學生、老師、學校和教育部門，乃至社會用人單位的一致肯定，但也給我們的心理課程建設尤其是心理課堂的教學方法提出了更高的要求，我們不得不反思，我們不得不激起新的改革與創新的思考。
* 心理課堂特性與現代教學觀念描述
1.整體性
一堂好的心理健康課，在內容設計、目標設置、評價指標等方面，不僅涉及一定的科學知識，還包含學生建構經驗的活動和經驗的增長，知、情、意、行的統一。
2.動態平衡性
心理健康教育的目標不僅是傳授心理學知識，更重要的是服務于學生的實踐活動，提升學生的心理素質。因此，在實際教學內容的設計上，要把握好教師的知識傳授與學生的活動建構經驗之間的平衡，在心理健康課教學計劃的設計和實際教學過程中，要把握好預設與生成之間的動態平衡。
3.體驗性
一堂好的心理健康課應讓學生充分體驗其豐富的內心世界，教師借助活動來豐富學生的內心體驗，促使其去探索、體會和感悟，從而促進其反思自我，建構自己的經驗，提升其心理品質，實現心理健康教育的實踐目標---自助。
4.生活性
在心理健康課的實際教學中，如果教師選取學生自身或實際生活中存在的熱點和難點問題作為教學材料，以學生的現實生活為課程資源，即充分體現出生活性，學生們往往會對此十分關心和感興趣，將會極大地激發起學生強烈的心理體驗，使學生在生活化的活動情境中通過自主認知、體驗、反省來提升其心理品質。因此，筆者認為，一堂好的心理健康課的主
題，應來源于學生的實際生活，最后又回到學生的生活實際，在生活實踐中提升其心理品質。
* 好的心理課堂教學的標準與學生課堂心理需要反饋調查
一堂好的心理健康輔導活動課（或者叫心理健康活動輔導課）的標準應該是什么呢？
在對調查問卷的分析處理中，我們不難發現，好的心理課堂必需包涵如下內容與環節，也是心理課堂教學的標準--
一. 心理教學目標明確，心理特色明顯專業；
二. 心理知識講解適度，心理技能訓練到位；
三. 心理活動設計合理，心理體驗恰到好處；
四. 心理參與全員受益，心理感悟心靈放飛；
五. 精彩開頭滿意收尾，旋律優美節奏分明；
六. 亮點突出前后呼應，氣氛和諧效果良好。
在調查問卷歸納的第7主題項目的選擇中我們也發現了學生對心理課堂的團體實訓的教學方法最受歡迎有5種，這也是我們多年來心理課堂教學實踐探索的比較實用的團體心理輔導課的教學方法。
* 高職高專心理課堂團體實訓教學方法的研究探討與提煉
一.心理課堂專題游戲法
心理課堂專題游戲法，是在心理健康活動輔導課課堂中針對要學習和訓練的心理知識技能，設計和選擇相關的簡短的游戲，為突出主題并為主題服務的教學方法，游戲的內容應該是心理專業性強，心理特色濃，目的是讓學生在主題心理得到體驗與感悟，形式上要盡量讓更多的學生參與，可以分為群體游戲，小組游戲；表演示范游戲，對照PK游戲。游戲要有設計準備階段、實施體驗階段、感悟交流階段和總結提煉階段。學生非常喜歡這種心理課堂團體實訓教學方法。
二.心理課堂主題角色扮演法
心理課堂主題角色扮演法，是心理健康活動輔導課課堂中為心理主題設計一個或幾個生活與交往情景，讓學生去扮演特定的情景人物角色，通過表演者對情景人物的矛盾激化與化解的內心表白、情景對話與行為表現，來引起學生的共同情感共鳴，從中體驗、感悟心理成長歷程，學會心理調節與自我提升，這種方法的設計與實施，要求了解學生，正確選拔角色扮演對象，并讓扮演者對主題和表現目標有正確的認識和理解，最后老師要渲染人物表現與作品意義，以達到為課堂心理訓練目標的和諧完成。
三.心理課堂實訓團體心理拓展法
心理課堂實訓團體心理拓展法，是心理健康活動輔導課課堂中常用團體心理拓展訓練，要求盡量讓所有的學生都積極參加，團體參與，團體拓展，全員體驗，全員受益。團體心理拓展可以設計成為團體同一性參與活動，也可以設計成為團體多向性參與活動。同一性是所有成員都做同一樣的活動，比速度，比正確，比標準，比效果；多向性是分配不同的人做不同的步驟，比反應，比技巧，比協調，比創新。心理課堂實訓團體心理拓展法，要嚴格控制紀律和時間，要注意團體活動后的討論、總結與提升。
四.心理課堂心理測試自我評價法
心理課堂心理測試自我評價法，是穿插在心理課堂中用于學生自行測試與評價的教學方法，相對于其他的心理團體訓練方法來說，此方法在課堂上表現為比較靜態，讓學生自己動筆動腦，回憶自己以往經驗、表現和實際情況來完成對表格題寫與選項，在老師的指示語與暗示下順利完成，因為是群體全員同時參與完成，它也是心理課堂團體實訓的一種相對安靜的教學方法，很多心理課堂不可或缺，而且效果很好，學生測試完先自行評價或與小組分享，然后老師引導性解讀一些典型個案或者挑選個別例按分析講解，達到教學心理訓練目的。
高職高專大學生的心理健康教育課程的開設，旨在培養大學生心理健康的認知能力，形成心理健康教育的意識，觀念，養成大學生良好的心理健康習慣與有效學習、和諧交往、快樂生活、成功創業與幸福人生的基本素質與能力。我們力圖通過不斷實踐試驗，探討、總結與提煉出心理課堂團體實訓的科學實用、學生喜歡、課堂活躍、教學輕松、寓教于樂的靈活多樣與趣味盎然的教學方法與形式。讓知識更有趣，讓學習更期待；讓氣氛更活躍，讓學生更可愛；讓課堂更輕松，讓教學更精彩。
［中圖分類號］C93 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）31-0161-02
高等學校是我國基礎研究與科技創新的主力軍,具有學科和人才雙優勢,大學生作為高校的主體,是未來科技戰場上的主力軍,如何主動適應社會對高素質創新人才的需求,培養基礎扎實、知識面寬、創新能力強、綜合素質高的全面發展的社會主義建設者,是高校亟須解決的一項任務。被企業界廣泛運用的“團隊”運作模式適應了科學研究和變化的要求,因此,大學生高效率團隊的建設不僅能夠提高高校的科研水平,更能夠促進大學生的團隊協作能力,對大學生自身和社會的發展具有深遠的意義。
1 大學生科研團隊的特征
大學生科研團隊是以科學技術研究與開發為內容,由為數不多的知識技能互補、愿意為共同科研目的、科研目標和工作方法而相互承擔責任的、以在校大學生為主組成的群體。大學生科研團隊除了具有團隊共同特點之外,還具有以下的特點。
第一,大學生科研團隊一般是按“課題制”組建的課外研究團隊,該科研團隊是為了解決一個相對獨立、內容較單一、周期一般較短、規模不大的研究項目而組建的。第二,大學生科研團隊主要研究方向應是帶有創新性的應用性研究,大學生接受新生事物快、觀察問題敏銳和具有不同的專業知識背景是科研團隊開展研究工作的一大優勢。第三,大學生科研團隊成員彼此之間比較熟悉,或者已經有了一定的良好合作的基礎和經歷,大學生科研團隊一般由在校大學生組成,成員間的了解和熟悉能使團隊較快地對研究目標或共同方法等達成共識,縮短了成員之間的磨合期。第四,大學生科研團隊一般要求有2~3名的核心成員；同時,科研團隊成員擁有合理的專業結構和年級結構,具有一定的互補性,從結構上保證了研究項目的順利完成。
2 大學生高效率科研團隊主要影響因素
以影響大學生科研成果的主要因素為切入點,通過訪談法(高校科技實踐部負責人)、個例分析法(我們對獲得“挑戰杯”國賽銀獎的一支團隊進行詳細的訪談),對各個因素進行綜合和細分,得出影響大學生科研成果的因素很多,如研究課題、自身素質、老師指導等,另外，大學生科研的組成形式是團隊形式,那么團隊就是我們的研究重心和核心,團隊組成，團隊領導能力、凝聚力、執行力,能力互補,以及對團隊的認知就成了我們的研究方向。這些因素的變動影響了大學生科研的效率,用一個簡單的函數表達式研究,概括為：
F=k(X1,X2,X3,X4…)
其中F為效率,k是系數關系(不一定是線性關系),X是變量,我們基于這些變量影響因素進行調查以及數據的搜集,以問卷對比分析法(問卷的發放對象為“××”211高校中近一年進行過科研活動的團隊,將問卷數據中獲獎與未獲獎團隊進行對比分析,差異最明顯的因素為主要影響因素)進行原始數據的處理,最終得到各個因素的重要程度。
3 大學生高效率科研團隊資源分配比率(模型一)
對于團隊來說每個關鍵方面都應該投入100%的精力去建設,但資源是有限的,在資源有限的情況下怎樣去分配資源顯得尤為重要。通過調查問卷數據統計得到結果如下：
②資源是指從團隊組成來看,有限的時間、精力的分配情況。
4 大學生高效率科研團隊成長理論模型(模型二)
大學生科研團隊生命周期大致按時間分為三個階段：團隊組建階段、團隊發展穩定階段和團隊科研結束階段。
大學生科研團隊生命周期圖
根據以上不同階段的特征分析,可以得出大學生高效率科研團隊建設的對策：
A、團隊建設初期的凝聚力。團隊在初期之所以有凝聚力,而不是從0開始,是因為通過統計發現,團隊在選擇成員時會傾向于熟悉的人,所選擇核心成員之間的友誼便是初期凝聚力的基礎。影響該曲線斜率的主要因素為目標的明確性(激勵團隊成員方面)以及對團隊的認同感。B、該階段主要是團隊成員磨合期,是科研的準備階段,彼此了解對方的能力及對方,加強之間的友誼。同時團隊隊長盡可能地完善團隊目標,具體詳細又有激勵性,在該階段還要為科研爭取資源,使團隊在資源方面充裕。其中影響關鍵因素為目標明確性和能力互補。C、科研準備完畢,在科研進行時效率應該維持在一個恒定的高度,該高度主要是由能力互補因素決定的,而維持主要是領導力因素,為團隊創造一個良好的環境,靠合理的分工來提高效率,靠溝通來完成彼此的合作,盡可能減少內耗。D、科研完畢階段。在該階段,科研完成,團隊生命結束,但是我們以團隊的凝聚力來衡量,那么凝聚力是仍然存在的,存在的基礎就是成員之間的友誼。E、領導能力的作用。領導能力貫穿于科研活動的各個階段,也是最核心的因素。只有團隊隊長進行目標控制,使每個人都向著目標前進,團隊才會產出強大的戰斗力!
5 大學生高效率科研團隊建設發展模型的應用及建議
第一階段――組建階段：
在該階段,大多數人參加科研活動的動機是鍛煉實踐能力,而以取得科研成果為目標的人只有少數；作為大學生科研團隊,在科研方面的重要性偏低,學院和學校如果是想提高大學生科研水平,可以適當的在科研加分方面予以激勵。在目標明確性方面,只有三分之一的團隊目標明確,超過半數沒有意識到科研團隊目標的重要性,或根本沒有目標。因此在團隊目標上一定要引起所有團隊的注意,目標不僅明確,還要細分,以使團隊向著一個方向前進。能力互補,一定要聯系選擇成員來看,因為團隊成員對于團隊來說是最寶貴的資源。通過調查發現,團隊在選擇團隊成員時,多是一次完成的,并且多是選擇熟悉的人和服從力強的人,即為感性的組合而非理性自合,這不得不引起我們的重視,力求打造完美團隊,所有的團隊成員在能力互補上一定要是完整的。
第二階段――發展穩定階段：
在該階段,團隊進入高速發展,效率維持穩定且應該保持在一個較高的水平上。那么最核心的一個因素就是團隊領導力的控制,而擁有比較出色領導力的團隊占少數,大多數團隊的領導力都是一般。對此我們給出的建議是學校在科研立項前給團隊隊長一個適當的培訓,可能會使大學生科研水平上升到一個新的高度。同時在該階段,團隊的溝通能力也是關鍵,但是只有少數團隊能夠進行良好的溝通,而大多數團隊只是進行較好的溝通,也就是說我們大學生團隊在該方面還有不小的進步空間。同時任務分工和團隊執行也是團隊效率的重要體現因素,人盡其能,只有良好的執行才能把團隊的科研構想轉變成現實。而我們通過數據發現,只有少數的團隊分工是十分明確有效的,多數的團隊分工只能說較好。在執行力方面,完全執行和能夠執行的占大多數,兩者進行關聯,我們發現團隊成員的素質和團隊意識也是可以進步的,這個數據并不能使我們滿意而就此止步。
[作者簡介]羅金鳳（1971- ），女，瑤族，廣西宜州人，南寧職業技術學院科研處，講師，研究方向為高職教育和科研管理。（廣西 南寧 530008）
[課題項目]本文系2014年度廣西高校科研項目“高職院校科研工作創新研究”的階段性研究成果。（項目編號：LX2014516）
[中圖分類號]G717 [文獻標識碼]A [文章編號]1004-3985（2014）36-0032-02
隨著高等職業教育的不斷發展壯大，各高職院校在抓好教學工作的同時，也非常注重加強科研工作。高職院校科研形勢發生了可喜的變化，呈現出新的特點，但也仍然存在制約高職科研發展的系列瓶頸問題，特別是科研人才集聚不足，科研團隊建設步伐緩慢甚至停滯等，嚴重阻礙了高職科研的進一步發展。本研究將在當前高職科研進入新的發展背景下，分析高職科研團隊發展的新機遇，探討高職科研團隊建設遭遇的瓶頸問題，力圖找出適合當前高職科研團隊建設的新途徑，以促進高職科研工作的繼續發展。
一、新時期高職科研團隊創新建設的機遇
自國家實施高職示范院校和骨干院校建設以來，高職院校在加強專業建設和教學改革培養人才的同時，大力發展科學研究工作，努力通過科學研究、技術創新和技術服務等途徑為地方經濟建設服務，不斷鞏固高職院校在社會中的地位。高職科研工作呈現前所未有的繁榮景象，呈現出新氣象新特點，為高職科研團隊創新建設提供了良好契機。
（一）領導重視，教職工科研意識明顯增強
各高職院校領導普遍重視科研工作，在決策時給予科研工作大力支持，在人、才、物等方面都有一定的傾斜支持。據調查，各高職院校科研經費普遍逐年增長，部分高職院校科研經費更是翻倍增長，如建設一批研究中心和創新工作室，購置必要的研究設備和原料，保證師生教學需要的同時提供最佳研究平臺;對各二級學院（系、部）引進帶科研項目的高級人才綠燈放行，并提供專門的研究經費;給予科研獎勵和獲獎科研成果再獎勵，激勵師生開展科學研究工作。由于領導重視，學校科研政策環境良好，極大地調動了師生開展科研的積極性，教職工科研意識明顯增強。
（二）認清現實與自我，科研目標方向明確
經過多年的發展，高職科研已經跳出過去的模糊定位，從自身專業能力和技術能力實際出發，在開展高職教育教學規律探討研究的同時開展側重于小項目、專業特色項目和促進區域經濟社會發展的社會服務項目的職業技術研究，為促進學校發展的同時也為行業企業和當地政府的發展提供力所能及的智力支持。
（三）努力創造條件，科研環境得到較大改善
在國家和地方實施高職示范院校和骨干院校建設進程中，有關高職院校抓住機遇，在狠抓教育教學改革和實習實訓基地建設的過程中，努力創造條件，為師生建立起開展產學研教融于一體的校內外各種實習實訓科研基地。隨著國家和省（直轄市、自治區）高職教育示范實訓基地的建立，一批可提供開展科研工作的先進儀器設備、場所應運而生。高職師生開展科研的硬件得以保障同時，高職院校還注意到軟環境的建設，制定了一系列激勵措施，鼓勵師生開展科研工作。
（四）敢于挑戰，科研能力不斷進步
隨著高職校企業合作辦學的不斷推進，校企互融，校政互動，企業進班級、班級進企業的辦學形式不斷深化，高職院校師生參與企業技術研發、產品升級改造越來越多，他們勇于挑戰，敢于承擔，積極投身企業產品開發和技術革新，在做中學，學中做，科研能力得到提高，科研水平不斷提升，也從根本上改變了企業行業對高職研究實力的偏見。如南寧職業技術學院師生參與南寧廣開電器有限責任公司箱式變電站等配電產品的電器設計工作，教師作為第一發明人將申請獲得國家知識產權局授予的專利“一種戶外落地式端子箱”“一種掛式計量表箱”投入生產，產品獲得了良好的經濟效益和社會效益。
二、新時期高職科研團隊建設創新面臨的挑戰
高職科研發生的可喜變化為科研團隊建設創新帶來了機遇，與此同時，高職科研團隊建設創新也面臨著極大的挑戰，嚴重阻礙了高職科研的創新發展。
（一）科研團隊意識不強，特色團隊更是缺乏
盡管高職院校的教職員工科研積極性較以往有了很大提高，但他們絕大多數仍然受傳統觀念的影響，墨守成規，科研存在單打獨斗的現象，大部分教師是為了年度考核和職稱評定的需要而開展科研，其科研形式多是以個人為終極目標，即便是集體開展課題研究，形式上是一組或一群人組建臨時團隊，但具體研究工作的開展也是以個人為單位獨立完成居多，很多成員并未實質參加。這種個人科研的成果與科研團隊的集體智慧差別很大，真正意義上的科研團隊開展研究能夠有效提高高職院校的科研水平和科研成果質量，提升技術服務能力，促進學校教學工作、師資隊伍建設等。本質上看來，高職還沒有形成科研團隊意識和團隊觀念。并且，有相當一部分教師將科研群體與科研團隊混為一談，簡單地認為開展課題研究臨時組建起來的研究群體就是科研團隊，創建具有專業特色的團隊更是幾乎沒有。
（二）科研團隊建設政策支持不足，政策環境有待改善
從國家到地方以及高職院校，尚未建立和出臺有關支持高職科研團隊的專項政策文件。就教學團隊建設政策來說，各級重視并出臺政策并專項評選優秀教學團隊，教育部組織評選國家級教學團隊，教育廳組織評選省（自治區）級教學團隊，高職院校組織評選校級教學團隊，并對獲得相應榮譽的高職教學團隊進行物質、精神方面的獎勵。相比之下，高職科研團隊建設沒有政策支持，沒有能力和水平評比，更談不上資金支持和應有的榮譽和物質獎勵。可以說，缺乏政策支持下的高職科研團隊建設相比較教學團隊建設一直是短腿，跛足前行。
（三）科研團隊組建向心力不足，核心能力缺乏
科研團隊組建向心力不足的主要原因有兩個：一個是人才，即科研創新團隊帶頭人。科研創新團隊帶頭人是組建科研創新團隊的關鍵，他不僅要擁有高深的學術造詣和創新性學術思想，還要勇于不斷開拓新的研究領域，同時具有比較好的組織協調能力、合作精神、鍥而不舍的毅力及百折不撓的精神。顯然，高職院校的教授、專家尚未滿足這樣的條件。第二個是經費。高職科研經費相對較少，難以滿足職業技術創新性研發和企業產品的升級改造需要，囿于此，高職科研大多停留在教育教學研究上。由于沒有足夠的經費支持，高職想要通過橫向兼并吸納理想的資源或能力，并將擁有這種資源或能力的單位或個人直接納入本學校從而提升科研團隊核心能力顯然不可能。
（四）科研團隊建設缺少有效管理，團隊成員協作無序散漫
在很多高職院校中，沒形成有效的科研團隊管理體制，更有甚者，簡單地將教學團隊當作科研團隊來管理，將教學團隊的教學成果當作科研成果來管理。一方面，科研管理部門滿足于教師開展教學改革研究取得的精品課程和精品專業或優質專業建設上，忽略了引導、啟發、協調、服務組建科研團隊開展科學技術研究和技術服務，更缺乏組織科研團隊參與行業企業技術革新和服務于社會創新發展研究;另一方面，教學團隊負責人缺少管理能力和管理經驗，不懂如何調動團隊成員利用專業優勢開展科學技術研究，不懂如何協調引導教師解決科研與教學的矛盾合理安排教學和科研工作，不能很好協調分配成員間的科研工作任務，導致團隊成員科研自由散漫，合作不足，交流溝通不暢，無法高效地利用場地和設備協作開展科學研究和應用技術創新，更談不上共同為企業開發新產品。
（五）科研團隊建設缺乏有效監督與評價，賞罰不足
高職還沒有形成有效的科研團隊監督與評價機制，更缺少清晰明了的團隊責權制度和團隊成員的約束和激勵辦法，通常簡單地將課題中期檢查和終期結題評審當作對團隊的科研監督與評價，將立項資助及配套資助經費和年終個人科研成果獎勵當作科研團隊和團隊成員的科研工作最終獎勵，沒有對科研團隊及其領軍人物進行特別獎勵。由于缺乏激勵，導致科研團隊研發干勁不足，帶頭人帶隊動力不足。此外，高職院校也尚未建立起對科研團隊科研工作的責罰措施，高職科研經常出現課題立項后遲遲未能結項的情況，影響了高職科研工作的良性發展。
三、新時期高職科研團隊創新建設的路徑探討
要提升高職科研競爭力，彰顯高職科研的社會服務水平，需要高職院校在近幾年通過示范和骨干院校建設形成的專業優勢和實訓設備與條件優勢的基礎上，整合相關專業優勢人才，創新建設科研團隊，促使其發揮最大功能。
（一）提高科研團隊建設創新意識，創建特色科研團隊
觀念是先導，只有自上而下建立起“1+1>2”的團隊理念，才能從根本上改變高職院校當前科研工作單打獨斗的格局。要建立自上而下的團隊理念，即首先從高層抓起，學校領導要重視科研團隊建設，在決策上對科研團隊的建設給予人、才、物的支持;其次，科研管理部門要有科研團隊建設引導意識，為科研團隊的組織建設搭建平臺，為人才的集聚牽線搭橋，加強團隊培育和宣傳教育，努力消除教師科研個人主義思想和行為;最后，教師要有“三個臭皮匠勝過一個諸葛亮”的意識，自覺要求建立科研團隊，融入科研團隊，為科研團隊的共同科研愿望奉獻自己的力量。在此基礎上，各高職院校根據學校自身特色和所具有的專業特色，從學校特色科研立項著手，逐步向外擴張，承接校外行業企業科研項目，在進行工學結合的人才培養過程中學會集聚社會人才加入科研團隊，從而逐步形成具有專業行業特色的科研團隊。
（二）加強平臺政策支持力度，建設科研團隊核心能力
核心能力是決定科研團隊建設和發展的關鍵，只有強有力的核心能力才能積聚人才，搞好管理，推動團隊的發展。因此，需要各級行政管理部門加大對高職科研團隊核心能力建設的支持力度，特別需要搭建平臺，為高職科研團隊建設鋪平道路。在政策制定上需要做好三方面的工作：一是注重加強科研團隊領軍人才的培養和鍛煉，通過上級教育管理行政部門出臺政策鼓勵普通高校吸收高職科研人才參與國家、省部級科研立項項目研究，通過實實在在地參與科研來提高高職領軍人才的科研方法，加強能力的培養和鍛煉;二是政策傾斜鼓勵高職橫向聯合行業企業創建創新工作室，并依托創新工作室組建創新團隊開展科技創新;三是出臺政策鼓勵高職院校通過內培外引的方式開展科研團隊建設，特別鼓勵高職院校以壓擔子方式內部培養科研團隊核心人才，同時支持高職院校以柔性人才引進的方式兼并融合科研院所、普通高校科技人才來加強高職科研團隊核心能力的建設。通過系列政策傾斜，多形式、多途徑狠抓核心能力建設，形成具有高職特色的較強的科研核心向心力，必將促進高職科研團隊建設與發展，提高高職科研團隊的創新能力。
（三）加強科研團隊疏導，優化組合科研團隊
要改變高職科研團隊的無序和散漫狀態，需要科研管理部門加強對科研團隊的建設疏導，變無意識的課題集結人員自由組合團隊為有意識地優化培育和建設科研團隊。有意識培育可以從以下幾個方面著手：一是出臺專門文件組織申報建設高職科研創新團隊，給科研團隊一個正式的“名分”;二是注意學術梯隊的建設，明文規定科研團隊必須老中青結合并以老帶新，而所謂的“老”是指學術資格而非年齡;三是建立科研團隊之初就讓各團隊明確目標、方向和任務，引導團隊成員將個人的學術目標與團隊的集體目標結合起來，形成合力以創造最大效益，取得最大的成效;四是做好團隊建設的引導、協調、溝通、服務等工作。
（四）深化科研團隊評價與監督，引導科研團隊良性發展
建設科研團隊的目的就是發揮其最大效益，而科研團隊效益的取得，需要通過績效來體現，團隊的績效如何，更需要進行檢查、監督與評價。對高職科研團隊的績效考評，需要全方位進行，既要檢查、考核、評價團隊成員個人績效，也要檢查、考核、評價整個團隊績效;既要有軟指標，也要有硬指標。這就需要根據不同的專業行業特點和發展規律對所屬該研究和服務的領域進行研究，科學合理地設計考核指標。要將定量考評和定性考評相結合，可以將同行認可作為重要指標之一納入考評體系。考評力求科學、公平、公正、有效。
（五）建立健全團隊科研獎懲制度，促進高職科研成果質量的提高
獎懲制度建立與落實可以從以下幾個方面著手：一是實行動態獎懲，在組織申報建立科研團隊之初就明確獎懲辦法，并給予立項啟動經費支持，中期檢查合格的給予持續經費支持，檢查不合格的限期整改，再不合格的予以取消，并追回資助經費;二是獎懲對象分團隊、成員個人和團隊帶頭人三類，每年對照各自指標檢查，對考評指標任務完成較好的團隊、帶頭人和團隊成員進行通報表彰獎勵，同時給予課題優先立項和現金物質獎勵;三是對業績突出科研團隊、成員個人和團隊帶頭人進行典型宣傳，通過學校網頁、各種新聞媒介加以宣傳，授予他們應得的榮譽，同時樹立榜樣，通過榜樣的力量帶動更多的團隊發展。
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[作者簡介]劉印房，德州學院社科部副教授，博士，山東德州253023
[中圖分類號]G46 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-2728(2011)10-0147-04
科研團隊一般是指為適應科技發展的趨勢，以科學技術研究與開發為內容，由一定數量的技能互補并自愿為完成共同的科研目標而工作的科研人員組成的群體。可以說，科研團隊的實質是通過一定的組織形式發揮團隊成員的合力，使團隊能產生1+1>2的效果。然而，目前在很多地方高校由于種種原因，組建的科研團隊往往無法產生1+1>2的合力效果，直接影響了科學研究功能的發揮。
一、地方高校科研團隊合力發揮的必要性分析
地方高校作為高等教育的重要組成部分，是原始創新、成果轉移和技術轉化的主要載體，是區域經濟社會發展和文化創新的重要力量，在全面建設小康社會的歷史進程中擔負著光榮而艱巨的使命。地方高校能否完成以上歷史使命，關鍵在于能否組建一批富有活力、形成合力的科研團隊。
(一) 充分發揮地方高校科研團隊的合力效應是提升科學研究水平的必要。與重點大學相比，地方高校的科研團隊一是數量明顯不足，二是往往流于“團隊形式”，未形成有效合力。后者不僅影響了科研功能的發揮，也使地方高校費盡周折組建的團隊往往成為“無效團隊”或“短命團隊”。地方高校要承擔大科學時代的科研任務，就不僅要組建團隊，而且要從根本上解決團隊的合力發揮問題。通過組建形成合力的團隊，才能克服研究者個人知識和技能的有限性，發揮集體和團隊的智慧與力量，從而提高研究效率，承擔綜合性的科研任務，不斷提高地方高校的創新能力和綜合實力。
(二) 充分發揮地方高校科研團隊的合力效應是匯聚優秀人才的必要。一批高水平的、形成合力的團隊將對積聚人才發揮作用，而一個資源相互封鎖、成員自立門戶的“形式團隊”最終將會曲終人散。地方高校通過科研團隊的合力作用，較容易爭取到省部級以上的重點項目，這樣又能吸引更多的優秀人才參加到團隊中來，充分發揮各類人才的積極作用，使其感到有歸屬感。同時，地方高校通過組建充滿活力、匯聚合力的科研團隊，也為團隊成員之間相互闡述見解、切磋思想、交流信息搭建了平臺。在科研團隊建設中，一個形成合力、富有民主氛圍的團隊環境，對于人才的匯聚和培養也具有非常重要的意義。
(三) 充分發揮地方高校科研團隊的合力效應是推進區域科技文化創新的必要。地方高校既是建設創新型國家的重要力量，同時更是區域科技創新的骨干和引領力量。目前，地方轉變經濟發展方式和推進區域文化創新對地方高校提出了迫切的要求，然而，地方高校的科技創新體系還非常不健全，科技創新資源還無法充分釋放合力和發揮作用，對于區域科技文化創新的服務還不到位，這些問題亟須地方高校建設一批水平較高、能夠擔當區域科技文化創新任務的科研團隊。地方高校通過發揮科研團隊的合力作用和跨學科優勢，能夠增強科研力量，優化科技資源配置，提高區域自主創新能力，在推進區域經濟社會發展中發揮積極作用。
二、地方高校科研團隊難以形成合力的原因透視
地方高校由于受歷史發展、辦學經費、人才隊伍、地域環境等情況的限制，科研團隊建設還存在種種問題。總體而言，與國家重點大學相比，資源投人上“小、單、斷、硬、散”，團隊未能有效形成合力作用是地方高校科研團隊存在的主要問題，主要表現在以下方面：
(一) 團隊定位不夠科學。科研團隊發揮合力的前提是團隊具備一個清晰的目標和良好的發展愿景，它將對整個團隊產生巨大的指導和凝聚作用。而事實上，一些地方高校的科研團隊不能從學校整體發展規劃來布局和設計科研團隊建設，而往往是在申報科研項目或應付上級檢查時，才將一些人員拼湊在一起，將各自的成果打包在一塊，臨時“拉郎配”而組建的。這種不經科學論證，沒有突出自身特色，不能適應學校科學發展而隨意搭建的科研團隊凸顯的是功利性，缺失的是學術性，往往造成團隊的價值取向融合度不夠，穩定性差。也很難取得明顯的成果。這不僅造成了極大的資源浪費，而且不能形成合力效應和集群效應，更難以取得重大科研成果。
(二) 團隊資源較為分散。資源的有效整合是科技團隊發揮合力的基礎。在地方高校，科研團隊的組合往往是人員的整合，而資源未能有效整合。在各個院系之間、研究機構之間、實驗室之間由于隸屬于不同的利益主體，長期存在部門所有、職能重復、條塊分割、學科壁壘等問題，研究機構往往自成體系，自立山頭、門戶，互相分割封閉，不能共享科技資源。因此，地方高校的科研團隊也就無法形成規模和力量，無法匯聚研究合力，也影響了團隊效能的發揮。
(三) 團隊成員不夠優化。團隊合力首先是人的合力，其次才是其他資源的合力。一個能夠匯聚合力的團隊首先是其團隊成員結構合理、搭配科學。當前，地方高校一是普遍缺乏在國內外、甚至省內有影響的學科帶頭人，通過自身培養造就一個真正出色的學科帶頭人是非常困難的，通過引進而能夠擁有少數幾個真正出色學科帶頭人的高校也并不多，很多時候都是在組建團隊時臨時把系主任作為團隊負責人，這種情況，往往使系主任沒有精力用于團隊建設，而有的系主任也沒有這方面的學術能力。二是未形成有合力的梯隊，有的整個科研團隊其實就是現有部門人員的簡單組合，學歷知識結構往往呈圓柱狀，而不是理想的金字塔狀結構。更有甚者，現有人員也組合不到一起，由此導致團隊凝聚力不夠，無法形成有合力的學術梯隊。三是團隊人員選拔方式不夠科學，團隊建設是學術問題，自然也應該采取學術方式選擇團隊成員。而事實上，大多地方高校采取了高度行政化的方式，通過論資排輩選拔團隊帶頭人和團隊成員，這也為團隊無法發揮合力埋下了隱患。
(四) 團隊管理存在缺失。科研團隊管理的目的就是遵循科技創新活動的規律，通過對眾多關系的協調、服務，積極創造一個適合科技創新開展的“氣候”與“舞臺”，使團隊成員能夠發揮合力，從而完成團隊目標。地方高校科研團隊的管理，一是往往傾向于對科研項目和科研經費的管理，而對團隊人員的管理較為忽視，缺乏給予團隊成員更多的激勵和科學服務的管理理念；二是制度缺失，管理在很大程度上要靠制度來完成，而地方高校普遍缺乏團隊組建過程、管理過程和調整過程中一套較為詳
盡的管理制度；三是缺乏分類管理，普遍存在“一刀切”的問題，管理機制往往單一化，缺乏針對性租層次性，對于基礎研究、應用研究，對于社會科學、自然科學，沒有做到根據不同的研究對象采取不同考核方法。同時，在量化考核中，往往對科研成果的評價過分強調負責人的貢獻，對在團隊中承擔不同角色和功能、作出不同貢獻的成員缺乏針對性的激勵。
(五) 團隊平臺嚴重不足。科研團隊旨在依靠團隊的集體智慧實現團隊目標，而集體智慧是否能有效匯聚，都還需要具有相應的實驗室等科研保障。對于地方高校來說，一是普遍缺少省部級或國家級重點實驗室、工程研究基地等科研平臺，與國家重點高校相比，地方高校的科研平臺整體上較為薄弱，無法開展相應研究，也難以匯聚高層次人才。二是承擔高級別項目數量少，研究成果質量不高。由于地方高校科研創新團隊整體科研能力不強、平臺條件差，所以多數團隊缺少省部級以上研究項目，高水平論文及專著比較少，獲獎成果更少。三是資金投入嚴重不足，地方高校由于辦學經費普遍緊張，因此，雖然提出了要大力發展科研團隊的口號，但一旦落實到資金上，就往往捉襟見肘，投入不足，導致科研創新團隊的硬件條件嚴重不足。
(六) 團隊文化非常薄弱。由于處于團隊建設的起步階段，地方高校往往把大多精力用于爭取外部資源上，而對內部的團隊文化建設重視不足，嚴重影響了團隊合力的發揮。一是功利色彩較為濃厚，由于受市場經濟大潮的影響，部分團隊成員缺少科學精神和奉獻意識，缺少坐冷板凳的勇氣和決心，出現了學術浮躁、急功近利、難以潛心鉆研的現象。二是協作意識缺失，部分成員“寧為雞頭，不為鳳尾”，樂于單打獨斗，往往自立門戶學派，難以配合協作，甚至出現團隊成員之間文人相輕、同類相妒、互相拆臺的問題。三是愿景意識淡漠，缺少對團隊共同愿景的高度認同，團隊成員個人的價值觀不能與團隊的價值觀達到一致，極大地影響了團隊目標的實現。
三、地方高校科研團隊合力發揮的機制探索
從根本上說，科研創新團隊建設是地方高校適應科技發展趨勢的必由之路，是科研活動由低層次向高層次發展的內在要求，是產生高水平創新性科研成果的必然選擇。地方高校應該遵循科學研究的客觀規律并結合實際狀況，積極探索科研團隊的合力發揮機制，促使其更好發揮作用，順利實現團隊目標。
(一) 堅持科學導向，奠定合力前提。建設高效的科研團隊，必須要定位科學、導向正確。一是團隊建設必須堅持學術導向。團隊建設必須堅持以重大研究項目為紐帶，以解決重大學術問題為線索，以加強學術交流為平臺，致力于構建符合現代科學發展規律、能完成科研任務的科研組織。二是團隊建設必須服務學校發展。團隊建設服務學校發展，就是把學科建設作為實現人才培養、科學研究、社會服務和文化傳承創新職能的重要基礎和根本保證，在推進團隊建設中促進地方高校的科學發展。同時地方高校大多為教學型學校，團隊建設過程中，還要堅持教學與科研結合，這一方面可以彌補團隊科研任務的不足，另一方面也可以促進教學與科研的互動，更好地發揮地方高校的辦學功能。三是團隊建設必須與區域經濟社會發展相結合。地方高校大多是辦在地方、服務地方的高校，它與地方經濟社會發展有著千絲萬縷的聯系。團隊建設與區域經濟社會發展統籌考慮，與地方特色產業、支柱產業和主導產業相對應進行建設，既是地方高校服務社會的重要方式，同時區域經濟社會的廣闊天地，也可以為團隊建設提供舞臺。
(二) 完備團隊體系，打造合力主體。蜂群理論告訴人們，一個蜂群是否壯大，既與強大的蜂王有直接的關系，也與一個形成合力的團隊休戚相關。地方高校組建強有力的科技團隊，一要堅持正確理念。組建科研團隊，要堅持自上而下與自下而上的緊密結合，既要根據團隊目標的要求，制定一定的條件遴選學科帶頭人和團隊成員，同時，又要立足成員的個人興趣和稟賦，充分考慮成員的個人目標和意愿，將成員個人目標與團隊目標相結合。二要選好團隊帶頭人。團隊帶頭人要堅持從學術標準、管理能力和道德示范三方面考慮，既可以重點從校內選拔，對于暫時不能滿足條件的可以給予培養鍛煉的機會；也可以從校外招聘，這樣就可以有利于提升團隊實力，完成團隊目標，也可以培養校內人才。對于一時難以全職引進的高層次人才，也可以采取柔性引進的方式，設定任務目標，發揮其導向作用，爭取在校外柔性人才的引導下，加快培養一批可以擔當團隊重任的人才。三要注重梯隊的培養。一個高水平的科研團隊，除了需要領軍人物外，還需要包括學術骨干等在內的合理梯隊。要注重圍繞團隊科研任務，配合團隊帶頭人，充分考慮年齡、學歷、學緣、知識、學科等不同背景的人群，選聘、吸引和凝聚一批符合團隊建設要求的核心成員，組成學術梯隊。
(三) 完善管理措施，健全合力制度。地方高校的科研團隊發揮合力效應，必須實施科學的管理，建立一套規范的制度。一是踐行分類評價的理念。要考慮不同學科團隊的特點，不同團隊成員的崗位特點，采取不同評價標準。應用型學科的團隊可以重點評價其產學研結合和產生的經濟效益，基礎性學科團隊則重點評價其基礎研究的進展。在同一個團隊成員中，要根據每位成員的崗位性質和實際貢獻進行評價，考慮不同成員貢獻的差別。二是完善制度，在團隊組建過程中建立培養機制和遴選機制；在團隊管理過程中建立運行機制、評價機制、激勵機制、認同機制；在團隊調整過程中建立流動機制和退出機制。通過一系列的制度建設，使團隊建設逐步走上規范化道路。三是構建科學的競爭機制，通過建立科學的競爭機制，著力克服內耗、發揮合力。要強化團隊成員科學的競爭意識，營造公開、公正、公平的競爭環境，建立客觀公正的學術評價機制，建立完備的責任監督追究機制。只有這樣，才能最大限度地調動團隊成員的積極性和創造性，既能各展特長，又能克服惡性競爭，最終形成團隊合力。
(四) 優化辦學環境。配置合力資源。資源整合是團隊整合的前提和基礎，地方高校的科研團隊要發揮合力，還必須在資源優化整合上做好文章。一是加大資源共享建設力度，以團隊組建為支撐，加快資源共享平臺建設，優化資源配置，打破科技資源相互封鎖的狀況，促進資源共享，促進辦學資源管理體制改革和運行機制轉換，促進學科交叉、融合、創新，進一步提高科研團隊對于資源的使用效益。二是充分利用校外資源，必須堅持把開放辦學作為加快發展、增強實力的有效途徑，努力為團隊贏得更為廣闊的發展空間。不斷加強與兄弟院校，特別是國家重點大學聯系，充分利用其辦學資源，廣泛吸取有益的團隊建設經驗。三是加大投入，安排專項經費，進行科研團隊建設。進一步加強基礎教學科研設施和公共服務體系建設，不斷加大對教學科研儀器設備投入力度，建設一批公共實驗室和專業實驗室，進一步加大實驗室運行經費的
投入，增加實驗設備維護、維修費用，為科研團隊建設提供條件保障。
開好這門課程需要強有力的師資作為支撐，因此如何建設一支相對穩定、專兼結合、高素質、專業化、職業化的大學生職業發展與就業指導課程教學團隊成了課程建設中要解決的首要問題。
一、大學生職業發展與就業指導課程教學師資的現狀
（一）專門的就業指導機構相繼設立，但與課程教學的管理部門脫節
近年來，各高職院校都能認識到就業指導的重要性，一般都設立了專門的機構，為學生提供就業服務，也開設了就業指導的相關課程，但是，絕大多數學校為學生提供就業服務的機構和開展職業發展與就業指導課程教學和管理的部門是不同的，致使從事就業指導服務工作的人員與從事課程教學的教師分屬不同的部門管理，往往出現職業發展與就業指導課程教學與就業指導服務工作各自為政的現象，削弱了職業發展與就業指導的效果。
（二）任課教師來源單一、專業結構不合理
職業發展與就業指導課程包括了職業發展規劃、就業能力、求職過程指導、職業適應與發展、創業教育等內容的教學，需要從事課程教學的教師熟練掌握職業生涯規劃理論、教育學、心理學、經濟學、社會學、管理學、法律等多方面的專業知識和技能，具有多種文化背景和知識。目前，相當多的高職院校對從事職業發展與就業指導課程教學工作的教師沒有設置嚴格的任職標準，一般都是由各院系從事學生工作的書記、輔導員擔任課程教學，很多人從來沒接觸過課程教學所需要的知識和技能。
（三）任課教師實踐性不強
職業發展與就業指導課程既有知識的傳授，也有技能的培養，還有態度、觀念的轉變，是集理論課、實務課和經驗課為一體的綜合課程，要求教師除了具有豐富的多學科的專業知識外，自身也要具備豐富的實踐能力與實戰經驗。但由于當前擔任職業發展與就業指導課程教學的教師，大多數來源于學生輔導員，基本上都是近幾年畢業的年輕教師，即使部分有著多年教學經歷的教師，也都是從學校到學校，很少有經歷過自身的職業發展與規劃、人力資源管理的實踐，尤其是創業的實戰經驗。很難想象沒有較豐富的實踐經驗的教師能在就業競爭日益激烈的今天，能對學生進行有效的職業發展與就業的訓練與指導。
二、大學生職業發展與就業指導課程教學團隊的構建
目前我國高校少有設置專門培養職業發展與就業指導課程教學師資的專業，要想從高校畢業生中直接招聘到專業對口的課程教師，是不現實的，筆者所在的學校，嘗試從構建課程教學團隊的角度解決職業發展與就業指導課程教學師資的問題。
美國學者喬恩·卡曾巴赫認為，團隊是指有一定的互補技能，愿意為了共同的目標而相互協作的個體所組成的正式群體。那么，課程教學團隊應該是指由某門課程的知識、技能互補的，并愿意為了實現該門課程教學目標而相互協作的教師所組成的正式群體。
（一）在全校范圍內遴選教師，組建課程教學團隊
由于職業發展與就業指導課程是一門新興的綜合性學科，很難找到完全具備相關知識和技能的教師，可以考慮把課程分為若干個模塊，制定相關模塊的教師任職條件，在全校范圍內公開招聘專、兼職教師，經過遴選，確定課程教學團隊的教師，團隊內的每個教師不一定具備整個課程的知識和技能，但他們可以互補，同時確定每個課程模塊的負責人，以及整個課程團隊的負責人（課程主任），課程團隊內可以分成若干個模塊教學小團隊，在總體教學目標得到保證的前提下，自主設計教學方案，以保證能夠在教學活動中，充分體現教師的自主性和創造力。整個課程團隊在課程主任的帶領下，相互協作共同完成課程的整體教學任務。
（二）校外專家全程參與，構建“內外結合”的課程教學團隊
職業發展與就業指導課程教學要求教師除了具備多學科的豐富的理論知識外，還要熟知用人單位和人才需求標準，擁有就業的實踐經驗。在課程教學團隊的構建中，除了在校內招聘具有著不同學科背景的教師外，可以通過聘請校外專家，如企業家、人力資源專家、本校優秀畢業生等全程參與課程教學，組建校外就業指導專家團，構建“內外結合”的職業發展與就業指導課程教學團隊，從而使課程教學團隊成為一支“雙師結構”的隊伍。
三、職業發展與就業指導課程教學團隊的管理
（一）理順關系，歸口管理
傳統的教學管理模式下，課程的建設和管理一般是由系部負責，可以嘗試變革性地把該課程交由從來不負責課程教學的學校就業服務部門管理，課程教學團隊也歸屬學校就業服務部門建設和管理，使職業發展與就業指導課程的教學與學校的就業指導服務工作緊密結合。
（二）關注課程教學團隊教師的職業生涯規劃
通過校內招聘組建的課程教學團隊，基本上解決了教師的工作興趣問題，隊伍相對穩定。但一個教師的職業生涯目標的達成往往是通過職稱的晉升來實現的，由于在高校教師職稱系列中沒有專門的職業發展與就業指導教師職稱系列，職業發展與就業指導課程教學團隊的教師看不到職稱晉升的希望，或者是職稱晉升機會較少，這導致了從事職業發展與就業指導課程教學的教師的職業生涯規劃缺乏方向，工作中認同感和成就感低，長期以往，會挫傷他們的工作積極性。學校應關注課程教學團隊教師的專業發展，可考慮把職業發展與就業指導課程教學的教師納入教育學或者管理學系列等與課程教學內容相關的教師職稱系列，或建議教育行政部門，設置“職業發展與就業指導”系列的初、中、高級別的職稱，從根本上解決職業發展與就業課程教師的職業定位問題。
（三）主動為課程團隊教師提供優質服務
職業發展與就業指導課程教師的專業及職業的歸屬感不強，感覺自己從事的是教學的邊緣工作。學校各部門要轉變觀念，認識到職業發展與就業指導課程教學團隊的教師也是學校的專職教師，對他們要一視同仁，努力為他們營造和諧、舒適的教學環境，使他們能享受教師同等的待遇，激發他們的教學積極性和創造力。真正地將職業發展與就業指導課程的教師納入學校整個師資隊伍的建設規劃中。
（四）加強課程教學團隊教師的培訓
課程教學團隊的構建一定程度上彌補了單個教師在課程教學中的知識和技能的不足，但一支高素質、專業化、職業化的教學隊伍還需要加強自身的學習、培訓。學習培訓的方式可以是多種多樣的，課程教學團隊應建立集體備課的制度，每學期開課前由課程模塊負責人解讀課程內容，對教學的重點、難點、教學方法、案例的選取進行分析，統一課程教學的內容和課程標準；要求課程團隊的每個教師按照學校專業教師到企業實踐（掛職）鍛煉的要求，到相關企業去實踐鍛煉，特別是到企業的人力資源部門了解、熟悉企業選人、用人的流程、對畢業生的要求；組織課程教學團隊的教師參加各類招聘會、畢業生就業洽談會，觀摩企業招聘員工的流程，了解學生在招聘中的表現；邀請行業企業的專家、人力資源專家到校指導講學；在高校間開展就業指導課程建設經驗交流，促進就業指導課程建設整體水平的提升；分期分批選派課程團隊教師參加國家職業指導師培訓班、心理咨詢師培訓班、KAB創業教育培訓班的學習，鼓勵教師考取相關職業資格證書；課程團隊成員要通過自我實施通識教育，提高綜合素養。特別是建議相關高校設置職業發展與就業指導專業，培養職業發展與就業指導的專業師資。
（五）嚴格監控和考核，確保課程團隊高質量完成教學任務
課程教學的質量是檢驗課程教學團隊優劣的重要指標。為了確保課程教學團隊中的教師能優質、高效地完成各項教學任務，學校就業指導服務部門應該按照學校教學管理的各項要求，對課程團隊教師的教學質量實施有效的監控和管理。在進行職業發展與就業指導教師的業務考核時，要充分考慮到他們的專業結構和知識水平，可構建全面、合理的評價系統，綜合評價課程教學團隊教師的教學能力水平，也要把學生就業的質量納入職業發展與就業指導課程教師的考核內容。
參考文獻：
[1] 王 壯論高職院校就業指導教師隊伍的內涵建設襄樊職業技術學院學報2009年第一期.
[2] [美]斯蒂芬·P·羅賓斯．組織行為學精要[M]．鄭曉明，等，譯．北京：中國人民大學出版社，2003.
