勞動合糾紛同匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇勞動合糾紛同范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、勞動合同法概述

《中華人民共和國勞動合同法》是我國法律領域取得的又一重要成果，進一步豐富和完善了社會主義法律體系，為勞資雙方矛盾的有效解決提供了法律依據，對維護廣大勞動者的合法權益方面起到了積極的作用，在勞動立法領域具有里程碑的意義。2008年9月18日，國務院頒布《新勞動合同法實施條例》，是對《勞動合同法》的進一步完善和有效補充，為勞務糾紛的解決提供了具體指引，最大限度保護了廣大勞動者的合法權益。

二、勞動合同糾紛涉及的實務問題

勞務糾紛涉及面極其廣泛，鑒于筆者能力有限，僅選取部分有代表性的熱點問題進行簡單論述。

（一）用人單位與在校大學生簽訂培訓協議并予以實施時涉及的權益糾紛

1.用人單位與在校大學生簽訂的培訓協議是否適用《勞動合同法》，根據《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》(勞部發[1995]309號文件)第12條明確規定：“在校生利用業余時間勤工儉學，不視為就業，未建立勞動關系，可以不簽訂勞動合同”，如果按照此規定，用人單位與在校大學生簽訂的培訓協議顯然不適用《勞動合同法》。

2.實務中在校大學生的合法權益受到侵害后如何救濟呢？有一種觀點認為：“在校大學生能否與用人單位建立勞動關系應該有所區別，理性思考，不能一概而論。理由如下：從學校教學的實際情況看，大學的最后一年已經沒有課程了，學生都在進行論文撰寫并積極尋找就業機會，學校也鼓勵畢業班的大學生積極尋找就業機會。筆者認為，在校大學生能否建立勞動關系具體而言可以分為兩類，即應屆大學生和非應屆大學生。應屆大學生即將畢業，處于積極尋找就業機會的在校階段，此時，大學生通過人才市場、招聘、見面會等方式與用人單位確定用工意向，并到用人單位進行工作的，那么對于等待就業的應屆大學生而言，已經提前進入就業市場。同時，用人單位根據應屆大學生提供的就業推薦表與學生簽訂勞動合同符合就業市場制度要求，因此，應屆大學生與用人單位存在勞動關系應該予以認定。相反，對于非應屆大學生，學習是其第一要務，其在校期間與用人單位建立勞動關系既不符合大學學習要求和規定，也不符合就業市場的客觀要求，因此，非應屆大學生與用人單位建立勞動關系應該認定無效。”

上述觀點沒有機械的照抄照搬生硬的法律條文，而是堅持了具體問題具體分析、理論聯系實際的觀點，完全符合社會主義法治理念的本質。筆者基本贊同上述觀點，但是如果是在校研究生和在校博士生和用人單位簽訂的培訓協議是否受《勞動合同法》的調整和約束呢？筆者認為同樣應當具體問題具體分析，結合協議的具體約定和在校研究生和博士生的個人具體情況，有條件的適用《勞動合同法》，維護他們的合法權益不受侵犯，而不應當采用一刀切的方式，將其排除在《勞動合同法的》之外。

（二）勞動合同期限與服務期限不相同時涉及的勞資雙方權益糾紛

1.服務期，是指勞動者和用人單位在協商一致的基礎上約定的，由用人單位給予勞動者一定的特殊待遇，勞動者向用人單位提供特定勞動的特定期間。由此我們可以看出，要想約定服務期，用人單位必須向勞動者提供一定的特殊待遇，否則不得約定服務期。

2.服務期與勞動合同期限的區別。勞動合同期限是指用人單位和勞動者在勞動合同中約定的勞動合同的有效時間，起于合同生效之時，終于合同終止或解除之時。而服務期則是用人單位給予勞動者一定的特殊待遇的前期下，勞動者向用人單位提供特定勞動的特定期間。

3.在實務當中，有的勞動合同期比服務期長，有的勞動合同期比服務期短，有的勞動合同期與服務期相等，如果勞動合同期與服務期不同，則發生勞務糾紛的概率就會較高，筆者主要探討勞動合同期與服務期不同時產生勞務糾紛的處理原則。

首先，勞動合同期限比服務期短。有學者認為，“如果勞動合同期限屆滿，勞動合同終止的，在此種情況下，勞動者如果按照我國《勞動合同法》第44條第（一）項的規定，其是否可以自由擇業呢？我們認為，按照服務期的設立目的來看，勞動者在此期間應該不能自由擇業，但是作為勞動者自主擇業的補償，用人單位應該按照工資調整機制提高勞動者在服務期間的勞動報酬。但是，如果用人單位和勞動者能夠按照原合同規定的條件續訂勞動合同的，則不存在什么問題，雙方當事人繼續履行勞動合同。如果此時勞動者和用人單位不能達成一致的，則又需要分情況進行討論：如果是因為用人單位拒絕繼續簽訂勞動合同的，那么應該將用人單位該行為視為放棄剩余服務期限，如果是因為勞動者拒絕繼續訂立勞動合同的，則勞動者應該就違反服務期的規定向用人單位承擔違約責任。”

上述觀點是符合我國的實際情況的，筆者持贊成態度，其實這里涉及的主要問題是勞動合同期滿后，勞動者和用人單位就續簽合同能否達成一致意見，如果達成一致意見就無糾紛而言，反之筆者認為應當采用過錯原則來處理此類糾紛，如果是用人單位的原因，則勞動者無需承擔責任，如果是勞動者的原因，則勞動者應當承擔相應的責任。

其次，勞動合同期限比服務期長。對于此類勞動糾紛一般比較容易處理，勞動者在服務期內違約的，應當按照合同約定和《勞動合同法》、《新勞動合同法實施條例》的相關規定承擔相應的責任。

（三）用人單位未足額繳納社保時涉及的勞資雙方權益糾紛

1.用人單位未給勞動者依法繳納社保。根據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規定,用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的，勞動者可以解除勞動合同。以及第四十六條規定，勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。從上述規定不難看出，只要用人單位未給勞動者依法繳納社保，勞動者就有權要求用人單位支付經濟補償，維護自己的合法權益不受侵害。

2.對于用人單位未給勞動者繳納社保的勞資糾紛，有明確的法律規定，但是對于用人單位未足額為勞動者繳納社保時，如何維護勞動者的合法權益呢？

首先，用人單位方面。如果用人單位通過弄虛作假方式，騙過社保審核機構，對于此類情況，一般是用人單位通過少報勞動者收入降低社保繳納基數，進而達到少繳社保的目的。顯然用人單位主觀上存在過錯，應當承擔相應責任。筆者建議按以下方式處理，鑒于用人單位是少繳而非不繳，社保機構應當責令用人單位及時補繳相應的金額，并按相應的規定對用人單位給予相應處理；如果用人單位拒不補繳的，參照未繳納社保的規定予以處理，維護勞動者的合法權益。

其次，如果社保審核機構未盡到合理義務，便核準了勞動者的社保繳納基數，使勞動者蒙受損失的，社保機構應當承擔相應的責任。對于此類情況用人單位和社保審核機構均有過錯，應當承但相應的責任。對于用人單位及時補繳相應的金額，并按相應的規定對用人單位給予相應處理；如果用人單位拒不補繳的，參照未繳納社保的規定予以處理，維護勞動者的合法權益；對于社保審核機構的責任，可以按照行政法的相關規定進行處理。

綜上所述，本文主要探討了用人單位與在校大學生簽訂培訓協議并予以實施時涉及的權益糾紛、勞動合同期限與服務期限不相同時涉及的勞資雙方權益糾紛以及用人單位未足額繳納社保時涉及的勞資雙方權益糾紛三個問題，鑒于筆者學術水平膚淺，不能從更深層次去論述此類問題，筆者在以后的實際工作中將繼續對此類問題進行關注和研究。

參考文獻：

篇（2）

    2、 當事人為法人或其他組織的，應提交主體登記資料，如工商營業執照副本或由工商登記機關出具的工商登記清單，社團法人登記證等。

    3、 當事人在訴爭的法律事實發生后曾有變更的，應提交變更登記資料。

    二、證明雙方當事人民事法律關系成立的證據，如勞動合同、工資單等。

篇（3）

當前，我國大學生就業形勢依然十分嚴峻。在經濟下行壓力的情況下，我國大學生的就業形勢正在發生顯著的變化，各種矛盾的交織使就業呈現出復雜的形態。面對錯綜復雜的就業態勢，大學生一方面面臨找工作難的問題，結構性矛盾正在成為就業的突出問題。就業市場和供求市場之間的變化使許多大學生找不到合適的工作;另一方面，一些企業或公司利用大學生就業難的形勢，對勞動就業合同隨意更改，使之對自己更加有利。從一定程度上加劇了大學生就業難的局勢，造成了社會的不穩定，引發了許多勞動合同的問題。隨著高校就業體制的改革，畢業生的就業實行市場化。在嚴峻的就業形勢下，由于高校畢業生法律意識淡薄及社會經驗的不足，其合法權益受到侵犯的例子比比皆是。①

一、大學生就業與勞動合同

勞動就業合同是大學生和用人單位之間確定勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議，也是保障和實現大學生群體勞動權利的有效法律形式。當前，我國大學生就業的主要形勢是自主擇業。大學生可以根據自己的愛好，選擇與自己興趣相匹配的職業。這種自主擇業的形勢在很大程度上保證了大學生的自由和選擇職業的空間。但是自主擇業也有著各種問題，就業勞動合同問題就是這些問題中非常突出的一個問題。就業勞動合同是大學生與用人單位之間的一種勞動關系的體現，是規范和穩定就業勞動市場的重要法律依據，同時也是維護自己權利的最有力的法律武器。但是，很多大學生由于對就業勞動合同了解較少，對合同沒有形成一個準確系統的概念，因此在簽訂合同時往往不夠仔細，草率簽訂，再加上一些企業和公司經營不規范，在勞動合同中做文章，騙取大學生簽署，最終使自己的合法權利得不到有效的保障。

二、目前簽訂合同時出現的問題

隨著我國社會經濟的發展，就業市場趨于飽和狀態，就業形勢嚴峻。高校大學生和用人企業、公司因為簽訂就業勞動合同而出現的問題和糾紛不斷出現。出現這種情況和現象的原因主要是大學生的社會經驗和法律知識相對不足，對于就業合同中的不合理現象或隱藏的不合理問題難以發現，從而導致了在工作中的糾紛和問題。筆者通過對大學生就業市場的調查，總結了大學生在簽訂就業勞動合同時出現的一些問題。

(一)將就業協議誤認為勞動合同

通過對就業市場的調查和訪問，筆者發現，目前有很大一部分大學畢業生錯誤地將就業協議當作就業勞動合同，他們覺得有了學校的就業協議就不用再簽就業合同了。這種將就業協議與就業合同混為一談的大學生其實是沒有認清楚就業協議與就業合同之間的關系，最終形成了對勞動合同的錯誤看法。最終無法使自己的合法勞動權益得到有效保障。那么什么是就業協議，什么是就業合同?二者之間有什么聯系和區別呢?就業協議指的是大學畢業生在即將畢業時，由學校簽發的，大學生自身與用人單位、學校三方經過協商簽訂的勞動協議，是編制畢業生就業計劃和畢業派遣的依據，是學校存檔就業數據的一個重要憑據。勞動合同則不同于就業協議，它是畢業生與用人單位之間明確在勞動關系中雙方權利和義務的協議，是即將畢業上崗的大學生從事何工種勞動的法律依據，是當自身權利得不到保障時進行勞動訴訟的重要法律依據。在就業協議書中，學校作為一方當事人，其責任在于向用人單位如實提供畢業生情況，進行檔案和戶籍的有關移轉手續，在協議中起簽證和輔助作用，并不是勞動關系的主體，不承擔勞動權利和義務。在勞動合同中，合同的主體只有兩方即勞動者和用人單位，他們才是勞動權利、義務的承受者。②簡單地說，就是就業協議是由學校簽發的，個人、學校與用人單位之間的一種法律協議，它既是用人單位確定大學生信息真實性的有效方式，也是學校記錄大學生就業情況和統計就業數據的數據形式，同時在一定程度上也保障了大學生自身就業的相關權利。而勞動合同則是用人單位與大學生之間的一種法律約束和保障，涉及到勞動保護、工作內容、勞動紀律以及勞動報酬和醫療保障等一系列相關法律的問題。從分析中可以看出來，勞動合同對于勞動的權利和義務的規定更為明確，能夠更好地保障勞動者的合法權益，是維護大學生自身權利的更有效的武器。很多大學生由于錯誤地將就業勞動協議誤認為是勞動合同，而沒有與用人單位簽署真正具有法律意義的勞動合同，最終在發生勞動糾紛時，無法使自己的權利得到充分的保障。由此可見，大學畢業生只有先了解勞動協議和勞動合同的含義，清楚這兩者之間的聯系和區別，才能更好地通過簽訂有效的勞動合同來維護自身的權利。

(二)對勞動合同中的權利和義務認識模糊

自2008年1月1日《中華人民共和國勞動合同法》生效以來，我國各個行業的用人機制已經基本完善，尤其是事業單位、國有企業等，招工都是公開的。所以，大學生和家長不應該對不正當的就業渠道抱有僥幸心理。③“就業形勢嚴峻”，是當前高校大學生在找工作時所面臨的一個共性問題，找工作難已經成為社會的普遍問題，尤其是對于大學生群體來說，一方面，他們長期待在學校里，接觸社會比較少，工作經驗有限;另一方面，他們更多的對就業勞動合同中自身的權利和義務沒有明確的認識，或者說對其認識不到位。因此，一些用人單位在錄取了一些長期找工作的大學生后，大學生覺得自己能找到這樣一份工作不容易，他們生怕眼前的工作再丟了，往往就抱著迫不及待的心情與用人單位簽訂勞動合同，對于自己在工作時的權利和義務不會細看，用人單位正是利用大學生的這種心理，在一些勞動就業合同上作文章，簽訂對單位有利的“完全一邊倒”的合同。

(三)針對合同中的“霸王條款”不敢提出自己的主張

大學的擴招，讓很多學子能夠進入了大學的校園，大學的擴招帶來的一個問題就是大學生面臨的就業難的問題。工作不好找已經成為當前社會的普遍現象。一些用人單位利用大學生越來越多的趨勢，將一些高校大學生當廉價勞動力使用，他們會在招聘時給自己留出更多的利益空間，賺取大學生的勞動力。“霸王條款”就是近年來一些用人單位經常做的事情。他們延長試用期，甚至與大學生簽訂12個月的試用期合同。一些用人單位在試用期滿后就辭退員工，這些不合理現象的出現固然與我們國家嚴峻的就業形勢有很大的關系。但從另一方面來看，大學生似乎對這樣的不合理現象一忍再忍，當看到類似現象的時候他們能夠提出抗議，但是一旦自己遇到這樣的情況，他們往往會隱忍吞聲，對自己的合法權益不去通過合理爭取。對霸王條款也逆來順受，這多多少少助長了用人單位的囂張氣焰。學過文化、掌握科技的大學生群體竟然不會利用有效的法律途徑來維護自身的合法權利，在自己的權利受到侵害時不敢出聲抗議。這樣的社會現象值得我們每一個人深思。

三、解決合同問題的建議

(一)引導大學生關心勞動簽訂時的制度、規定，加強大學生就業管理制度的完善

學校應對畢業生開展就業培訓，可以組織就業指導課，開設與就業相關的專題講座，在校園內進行就業宣傳和教育等。具體來講，就業指導課主要包括以下幾方面的內容:

1．就業安全教育。

針對目前就業形勢和在找工作過程中用人單位在制定合同時做文章的情況開展相關方面的教育，一方面加強法制教育，使高校大學畢業生對就業形勢及就業中遇到的相關問題有清晰的了解，增強他們的就業信心，另一方面，培養大學生的誠信就業教育，讓他們對用人單位能用自己有一種感恩的心，同時對于就業合同中的霸王條款敢于提出自己的見解，對不合理的現象要敢于提出來。對就業協議或就業合同要認真對待，仔細閱讀，對不理解的部分要及時發問，確認無誤后再簽字，以更好地利用法律武器來保障自身的合法權益。

2．正確的就業擇業觀念的確立。

要引導大學生樹立“先擇業后就業”的觀念，并且讓他們對自己的未來有一個合理的規劃，針對規劃的目標去尋找工作，在工作過程中一步步實現自己的目標，這樣做也可以減少大學生頻繁不斷毀約的現象。

(二)運用法律維護自身合法權益

學校將就業指導中心充分運用起來，利用網絡平臺向學生進行法律的宣傳，在學校舉辦一些針對大學畢業生的法律講座和演講，并聘請就業的專業律師進行現場指導，教給他們相關的法律知識，引導他們用法律維護自身權益。針對學生的一些疑惑和問題進行培訓，建立長期為學生提供服務的就業平臺，使學生在就業相關方面盡快成熟起來。由于當前我國大學生就業市場還沒有發展完善，許多法律制度還不夠健全，因此，在加強對畢業生法制觀念教育的同時，也要加強對其維權意識教育，使畢業生在合法權益受到侵害時，能拿起法律的武器，維護自身權益。要在把《勞動法》、《合同法》及相關畢業生就業規定作為就業指導課重要內容的基礎上，對大學生進行維權意識教育，只有牢固掌握了這些法規知識，才能夠據理力爭、平等地與用人單位對話，保障自己的權益免遭侵害。

(三)規范就業制度，完善就業體制

規范大學生就業制度、完善就業相關的體制機制，使大學生就業規范化。在一般情況下，大學生是作為獨立的法律主體與用人單位簽訂相關的勞動合同，能夠對自己的行為負責任。因此他們應針對自己的不足補充相關方面的知識。對于合同中的不合理地方和侵犯自己權益的行為，要及時地提出來，提醒用人單位進一步完善。對于一些“霸王條款”要敢于說不。對于自己的地位要有正確的認知，不能長期將自己看作弱勢群體。要善于在工作中不斷完善和發展自己。對所受到的不公正待遇要敢于提出反抗，真正培養大學生的高度責任感，讓他們很快地成長和成熟進來。大學畢業生要利用法律來維護自身的合法權益，在自己和權利受到侵害時，要大膽地提出來。另外，大學生在找工作時，要立足現實，不能好高騖遠，樹立不切合實際的目標。綜上所述，大學生就業勞動合同是關系到每一位大學生的切身利益，勞動就業合同一旦簽訂，就具有法律層面的意義，就會成為維護自己權益的最有效的法律依據。在當前的就業形勢下，大學生因為對相關的法律法規所知甚少，同時由于就業壓力較大，很多用人單位在勞動合同中動手腳，忽略了很多大學生的權利。因此，增強大學生就業者的法律意識，全面提高其綜合素質對于實現依法治國方略，落實高技能人才的可持續發展，構建和諧社會具有重要意義。

［參考文獻］

［1］劉華．大學生就業中勞動合同的訂立應注意的法律問題探討［J］．改革與開放，2009(9)．

篇（4）

改革開放以來，國民經濟迅速發展，社會生產力逐漸增強，各中小企業相繼崛起，勞動雇傭關系急劇增多。各企業生產在經濟市場上嶄露頭角。由于大量生產企業的涌現，產生大量的勞動力需求。在這些勞動者隊伍中，絕大部分都是學歷不高、知識水平有限的單純的體力勞動者，他們既不懂企業生產組織管理又不懂專業的生產技術，更談不上對企業與員工之間的勞動合同管理了，整個勞動者隊伍的整體素質偏低，受企業雇傭人員的法律意識淡薄，認識不到勞動合同的重要性，不懂得利用勞動合同來維護自己的合法權益，這種種現象導致了勞動合同糾紛屢屢發生。一些受企業雇傭的勞動者不懂得勞動合同簽訂的手續，甚至根本不知道由勞動合同這回事，往往出現未簽勞動合同就進企業干活的現象，導致企業與員工之間合同的風險性加大，一些不正規企業借機欺詐勞動者并拖欠勞動者工資。近年來，企業拖欠工資的案例每年都會有上千例，這些勞動者由于不重視合同的簽訂導致自己無法利用法律武器維護自己的合法利益。可見，勞動合同在勞動雇傭關系中起著極其重要的作用，勞動合同糾紛中違約受害人補救也是急需我們分析研究的課題。下面，本文將圍繞勞動合同糾紛中違約受害人補救之研究這一主題做出討論。

一、勞動合同糾紛產生的原因

隨著我國社會生產力的不斷提高，勞動關系也逐漸多樣化、復雜化，勞動關系也相對不穩定。由于社會勞動關系的顯著變化，勞動關系主體之間逐漸市場化、利益化，嚴重影響了社會經濟的穩定發展。近年來，隨著國民受教育水平的總體提高，勞動者的維權意識普遍增強，導致企業與勞動者之間的利益沖突，矛盾糾紛愈演愈烈，勞動合同糾紛案例逐年呈上升趨勢。在企業與勞動者之間的勞動合同的簽訂中，表面看來，雖然是企業與勞動者處于平等的地位，但實際上，勞動者還是處于比較弱勢的地位，需要依靠法律的保護來維護自身的合法權益。隨著社會經濟的發展進步，尤其是從企業與勞動者之間的勞動合同關系到企業和勞動者雙方的利益，其中的誠信問題更顯得不可缺少。

二、勞動合同糾紛的主要類別

據調查研究表明，勞動合同糾紛主要有以下幾類：

（一）因勞動合同簽訂產生的糾紛

首先，一些企業為了降低人員招聘的成本，多招聘一些臨時工、實習生，入職的前期設立較長的試用期，并且不與這些臨時工、實習生或處于試用期的勞動者簽訂正式的勞動合同。或是在與勞動者簽訂合同時，勞動合同不符合法律的相關規定，合同的規定有失公正。其次，企業在與職員簽訂勞動合同時，程序過于形式化，合同的擬定是由企業一方規定，勞動者只有簽字的權利，而且，有些企業與勞動者簽訂的合同只有一份，由企業保存，勞動者手中并沒有勞動合同，導致在企業與勞動者之間發生利益沖突時，勞動者沒有確切的證據來維護自身的合法權益。最后在勞動合同的審核鑒定方面，很多企業為了自身的利益而私自保管合同，不經過國家規定部門的鑒定，導致合同中存在的許多問題不能被及時的發現和糾正。從而導致勞動糾紛的頻繁發生。

（二）在勞動合同履行過程中產生的糾紛

在勞動合同履行過程中產生糾紛主要分為兩個方面，一方面是勞動者違約造成的糾紛。在目前市場競爭日益激烈的情況下，企業人員流動性較大，員工跳槽現象比較普遍，有些處于高位的管理人員在跳槽時帶走公司大量的客戶資料以及最新的技術信息到新的工作單位，從而造成原公司的商業機密泄露，導致原單位與跳槽人員之間的糾紛。另一方面，是用人企業違約造成的糾紛。用人單位為了追求自身的利益，無視勞動合同約定，拖欠或擅自扣發勞動者的工資，或者是簽訂勞動合同時承諾給勞動者購買相關社會保險但實際上并沒有購買保險，種種欺騙行為導致一系列的勞動合同糾紛的發生。

（三）在勞動合同解除時因經濟補償金問題產生的糾紛

在企業發展的低谷期，企業效益降低，需要依靠精簡人員來降低成本，按照國家規定，企業在單方面解除合同時要給予被解雇勞動者一定的經濟補償金。然而有些企業卻沒有按照國家規定給予補償，導致被解雇人員內心不滿，造成糾紛。

三、勞動合同糾紛中違約受害人補救有效途徑

（一）利用法律的手段對勞動合同糾紛中違約受害人進行補救

在給對勞動合同糾紛中違約受害人進行補救的過程中，對現行法律關于勞動合同規定的正確解釋起著至關重要的作用。在我國，在以往的仲裁申請中，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發生，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到合理賠償的后果。而現行《勞動法》明確規定，在勞動合同糾紛中，受害的一方有權利向勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，仲裁申請必須是在雙方勞動爭議發生后的六十個工作日內提出，仲裁委員會必須給與公正客觀地裁決。而且，在勞動糾紛發生后的六十個工作日內提出仲裁申請的受害人可以得到全額的補償。這樣就避免了勞動合同違約的一方拖延時間，推卸賠償責任。

（二）賦予勞動合同糾紛中違約受害人向法院起訴的權利

在傳統的勞動合同糾紛解決方法中，通常是由勞動合同糾紛受害者向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請，但是，在實際的勞動合同糾紛仲裁申請處理中，勞動糾紛仲裁委員會常常會搞不清楚什么是勞動合同糾紛，什么是損害的發生，從而耽誤了仲裁申請的處理，造成了對一個仲裁請求的分割處理，導致申請過期，勞動合同糾紛受害人得不到適當賠償的后果，這是我國勞動合同糾紛處理工作中的一個弊端。目前，國家現行法律明確規定在勞動合同糾紛受害者對勞動糾紛仲裁委員的仲裁結果不滿意時，有權向人民法院提出訴訟，這是我國法律賦予勞動合同糾紛中違約受害人的一種權利。這種權利維護了那些在勞動合同糾紛發生后錯過了向勞動糾紛仲裁委員會提出仲裁申請期限的受害者的利益，一旦勞動合同糾紛中違約受害人錯過了申請仲裁解決的機會，就可以立即向人民法院提出民事訴訟，拿起法律的武器維護自身的合法權益。在社會市場經濟迅速發展的條件下，勞動者必須時刻注意自身合法權益的維護，擺脫仲裁委員仲裁申請期限的限制，通過司法程序來補救已遭受損害的本屬于自身的利益。

（三）勞動合同中遵守誠信原則，保證對勞動合同糾紛中違約受害人的補救

目前許多法律學家指出現在的法律趨向于保護那些處于弱勢地位的人，由于社會經濟技術發展的細致化，使人們之間的社會關系發生了巨大的改變，在現代社會的民法規定中，法律的規定明顯傾向于對弱者的保護。在勞動合同糾紛的處理中，法律應依照誠信合作的原則處理勞動合同糾紛問題，對勞動合同糾紛雙方比較強勢的一方進行嚴厲的約束，對于勞動合同糾紛處于比較弱勢的一方給予法律上的支持，這樣的規定對于勞動合同糾紛中違約受害人來說才是比較公平的。這樣的認定可以及時彌補勞動合同糾紛中違約受害人在勞動合同糾紛中的損失。由于我國的經濟市場發展的歷史相對短暫，關于勞動合同糾紛中違約受害人補救措施的相關規定還不夠完善，在保護處于弱勢地位的群體上缺乏覺悟，勞動者的維權意識普遍較差。在勞動合同糾紛中違約受害人權益保護方面的法律制度還有待進一步完善。

（四）針對勞動合同糾紛中違約受害人補救建議制定相應的法律、法規

篇（5）

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A

一、基本事實

黃擁軍于2011年3月4日經招聘3月7日正式開始到南通市中城物業管理有限公司海門分公司（以下簡稱中城物業）工作，由中城物業安排到海門市人民法院大樓任設施設備維護員。2011年4月1日，雙方簽訂了物業服務人員上崗合同一份，合同期限自2011年1月1日起至2011年12月31日止。2011年6月起黃擁軍被調往海門市公安局大樓。2011年8月1日，雙方又補簽了勞動合同書一份，約定勞動合同固定期限從2011年4月1日起至2012年4月1日止，試用期工資未約定，試用期滿后月工資為1400元，固定假加班工資120元/天，合同自2011年4月1日起生效。2011年8月12日，因黃擁軍違反中城物業規章制度，中城物業向黃擁軍作出了解除勞動合同通知書。黃擁軍工作期間中城物業發放3月（試用期）工資874元、4月份工資1820元（含加班費120元，崗位補貼300元），5月份工資1225.87元，6月份工資1645.87元，7月份工資1206.37元，8月份工資1206.37元。黃擁軍收到通知書后，向仲裁委申請仲裁。仲裁委經審理于2011年10月25日作出海勞人仲案字（2011）第503號仲裁裁決書，認定中城物業解除勞動合同程序違法，裁決中城物業支付經濟補償金744元。

黃擁軍不服裁決，2011年11月11日向海門市人民法院，請求判令中城物業公司支付經濟補償金2000元、加班工資、克扣工資6476元，未簽訂勞動合同雙倍工資8000元。

二、原審判決

一審海門市人民法院經審理認為，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系，試用期應當包括在勞動合同期限內。因此，雙方的勞動關系應當自2011年3月7日建立。原被告雙方于2011年4月1日簽訂的物業服務人員上崗合同合法有效，與勞動合同具有同等的法律效力。原告在仲裁時，對其真實性未有異議，現辯解并非本人簽名，本院不予采信。雙方一致認可了2011年8月1日補簽了勞動合同，該合同明確從2011年4月1日起生效，對雙方具有法律上的約束力。合同簽訂時間的改動并不影響合同的效力，并且原告并無證據證明被告擅自涂改合同。因此，雙方已經訂立了書面勞動合同，原告要求被告支付未簽訂書面勞動合同的雙倍工資的訴訟請求，本院不予支持，雙方對加班工資已經在合同中作了明確約定，并且國假加班工資120元，被告已發放，原告未能提供其他的加班事實，因此，原告主張加班工資的訴訟請求，本院不予支持。關于克扣工資，雙方合同明確約定工資為1400元，被告按此標準扣除養老保險中個人負擔部分后已經全部發放，而試用期工資雙方沒有約定，按照勞動合同法的規定，試用期工資應不低于勞動合同約定工資的80%即1120元，即使試用期計算至3月底，為工作三周，被告發放874元，也已超過了約定工資的80%。而主管崗位津貼及電話費抵扣養老保險，已由雙方自行協商達成一致意見，不屬被告克扣工資行為。因此原告認為被告克扣工資，無事實依據，本院不予支持，根據被告提供物業服務手冊及原告的簽收單，應認定公司的規章制度已經告知了原告，原告違反規章制度，用人單位有權解除勞動合同。但被告單方解除勞動合同應向工會或者全體職工說明情況、聽取工會或者職工的意見，現被告未履行上述程序，故仲裁委認定被告解除勞動合同行為違法，并無不當。但仲裁委裁決的經濟賠償金有誤，被告應按經濟補償標準的兩倍支付賠償金。因原告工作未滿6個月，經濟補償金應為半個月的平均工資，兩倍的補償金即為1544元。綜上，依照《中華人民共和國勞動合同法》第十九條、第二十一條、第三十九條第（二）項、第四十七條、第八十七條之規定，判決如下：

一、解除原告黃擁軍與被告南通市中城物業管理有限公司海門分公司的勞動合同。

二、被告南通市中城物業管理有限公司海門分公司于本判決生效之日起十日內支付原告黃擁軍賠償金人民幣1544元。

三、駁回原告黃擁軍其他訴訟請求。

......

黃擁軍不服一審判決，向南通市中級人民法院提出上訴。南通中院經審理認為，勞動者于用人單位就工資、加班工資等勞動報酬的計算、支付達成協議，不違反法律、行政法規的強制性規定的，應認定有效。勞動者主張加班費，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。本案中，黃擁軍與中城物業在勞動合同中明確約定黃擁軍的工資標準中包含加班工資，該約定并不違反法律規定，中城物業已按合同約定支付了相應工資，黃擁軍主張克扣工資及加班費，但其并未就加班及克扣工資的事實提供任何證據加以佐證。故原審對黃擁軍的該項主張并未予支持，并無不當。綜上，黃擁軍的上訴理由均不能成立，對其上訴請求，本院不予支持。根據《中華人民共和國民事訴訟法》第一百五十三條第一款第（一）項之規定，判決如下：駁回上訴，維持原判。二審案件受理費10元，本院予以免收。

三、抗訴理由

黃擁軍不服二審判決，向檢察機關申請抗訴。

檢察機關經審查認為，一、二審判決認定事實有誤，判決不當。理由如下：

1、申訴人黃擁軍自2011年3月7日至中城物業上班后，未簽訂書面的勞動合同，后雙方于2011年8月1日補簽了勞動合同，雙方在原審庭審中對補簽的時間均沒有異議。這說明2011年3月7日至2011年7月31日黃擁軍的這一段工作期間中城物業未與其訂立勞動合同。

2、上崗合同不是勞動合同，不具有勞動合同的性質。

《勞動合同法》第十七條明文規定：“勞動合同應當具備以下條款：（一）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人；（二）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；（三）勞動合同期限；（四）工作內容和工作地點；（五）工作時間和休息休假；（六）勞動報酬；（七）社會保險；（八）勞動保護、勞動條件和職業危害防護；（九）法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。”本案中，黃擁軍與中城物業在2011年4月1日簽訂了物業服務人員上崗合同，合同中既未對工作內容、工作地點作出明確規定，也沒有對勞動報酬、社會保險、工作時間和休息休假等方面的規定，上崗合同僅是對上崗人員的職責、解除合同的條件、不遵守勞動紀律行為的處理等方面作出了規定，雖然上崗合同中雙方約定了該合同與勞動聘用合同具有同等的法律效力，但是它不具備一個勞動合同應具備的條款，而且，該上崗合同第七條明確約定：“本協議一式三份，甲乙雙方各執一份，另一份作為勞動合同附件。”因此，上崗合同不是勞動合同。皮之不存，毛將焉附？勞動合同都不存在，上崗合同作為合同的一個附件怎能單獨存在并代替勞動合同？因此上崗合同也不能代替勞動合同。

篇（6）

一、基本概念描述

1.勞動合同。勞動合同即勞動法中所規定的勞動者與用人單位之間在明確雙方的權利義務、確定合法勞動關系的過程中所簽訂的協議。勞動合同的簽訂是《勞動合同法》的重要內容。一個規范的法律關系其內容主要表現在勞動者相對于企業來講有付出其勞動的基本義務以及參與企業組織的勞動過程并遵守相關的勞動規范等；另外一方面勞動者還具備行使其勞動力的基本權利，且勞動力所有權歸勞動者個人所有，企業要承擔勞動力再生產服務并對勞動者所付出的勞動范圍之外的人身自由等負有責任，比如要支付必要的薪酬，要保證勞動者在勞動過程中的人身安全等。

2.人力資源管理。即企業中對人進行的管理，通過采用科學的辦法來解決人與事物之間的有效關系，合理處理問題與矛盾，將人的潛能有效發揮出來，充分幫助企業實現組織自身的目標。具體分析人力資源管理主要是指在獲取一定的人力資源的基礎上對人力資源進行充分的整合與激勵，以更好地實現組織的目標。

二、勞動合同在人力資源管理過程中的功能發揮

1.較好地引導并約束了企業的法治化發展。勞動合同在企業管理中的有效運用，雖然一定程度上提高了企業的管理成本，但在勞動規范制度的建立與完善過程中，企業內部制度性報酬也呈現出遞增的效果，因此勞動合同會在一定程度上引導企業向法治化方向發展。

2.有效推動了企業法治管理意識的提升。勞動合同較好地體現了企業與勞動者之間的法律關系，企業勞動關系的管理一般是以法律為基礎進行的，勞動合同一方面提升了企業管理者的法律理念，同時也幫助企業認識到了制度化的企業管理模式的重要性，進而推動自身制度的有效完善，實現企業的法治化管理。

3.有效規范了企業人才進出口機制。通常企業在與勞動者簽訂勞動合同的過程中，會根據企業自身對不同勞動力的需求狀況來簽訂不同期限的勞動合同，比如對于一些關鍵崗位的技術性人才，企業可以簽訂長期的勞動合同；對于一些相對普通的崗位則需要簽訂一年或者幾年的勞動合同。這樣能夠保證企業對員工結構調整的主動權，實現企業內部員工的合理流動。在企業進行勞動合同制度管理與執行的過程中，企業一般會面向社會進行員工的公開招聘，通過考試等方式擇優錄取員工，這樣一方面避免了在招聘過程中的人為干擾，同時也保證了企業對合格人才的招聘。在員工被招聘到企業中之后，企業管理者還需要根據員工在企業中的表現來決定是否要續簽合同。對于企業急需要的一些人才，企業可以適當地放寬限制，增加一些人性化的規定，在合同內容與待遇方面有所改善。

通常企業的勞動合同生效之后，如果當事人受到某些因素的影響，需要在勞動合同有效期內終止合同，就需要進行勞動合同的解除，一般解除的方法有兩種，協議解除與法定解除。企業與勞動者雙方都可以主動解除勞動合同。

三、如何強化對勞動合同的有效管理

1.要不斷細化勞動合同的各項條款與內容。企業要在以《勞動法》與《勞動合同法》為基本原則的基礎上，不斷細化勞動合同的相關內容與條款，尤其是在合同的終止與解除方面，要進行更加詳細的標準認定，強調量化標準的有效制定。

2.要不斷改革理念，突出勞動合同的重要性。不斷完善并提高勞動合同的重要性，需要突出強調觀念的革新，強調崗位責任與用人責任，避免在人才招聘與選拔等方面出現不合理與不公平現象。要將企業人才影響因素降到最低，實行對人才的依法管理，突出員工素質能力考核，不斷調整并規范勞動合同。

3.要不斷強化對員工的勞動考核。如果勞動考核的標準缺乏明確性與規定性且考核的過程存在不公平性現象，則考核結果在規范勞動過程中的效果就不大。因此必須要保證公平的考核制度與規范，才能進一步強化企業內部的人才結構，實現勞動力素質與技術的進一步提升。

4.要充分發揮勞動合同的約束力。企業要根據勞動合同相關的法律規范對企業勞動合同的條款進行充分完善，提高勞動合同的約束力，包括人員流通、違約責任承擔等，以保證企業對人才的吸引能力以及企業關于勞動合同終止與解除的能力。

綜上所述，勞動合同能夠較好地規范企業人才管理機制、推動企業法治化的發展。因此在企業人力資源管理過程中，要充分強化勞動合同的基本管理規范，不斷細化勞動合同基本條款，充分發揮勞動合同的管理效力。

參考文獻

篇（7）

    在合同糾紛案件中，主張合同關系成立并生效的一方當事人對合同訂立和生效的事實承擔舉證責任；主張合同關系變更、解除、終止、撤銷的一方當事人對引起合同關系變動的事實承擔舉證責任。

    對合同是否履行發生爭議的，由負有履行義務的當事人承擔舉證責任。

    對權發生爭議的，由主張有權一方當事人承擔舉證責任。

    在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

 

篇（8）

1938年，美國因為大的經濟蕭條和經濟危機，出臺了FLSA法案法令，叫做《公平勞動標準法案》（the fair labor standards act），核心目的是用盡可能低的工資成本提供大量的崗位，以解決經濟大蕭條情況下的就業問題。為了達到這個目的，FLSA法令明確規定了每周40小時的工作時間準杓，通過限制工作時間等以增加勞動人數和解決就業，同時明確規定禁止使用童工。這個法令由聯邦勞工部負責貫徹執行。

2008年，中國的新勞動法才有了類似的規定，比如把工作時間規定為40小時，之前規定的是44小時。這個步伐和美國差距了整整80年。

二、中美兩國的個人所得稅起征點差距在6.6倍

美國政府網(usa.gov)公布的Earned Income Tax Credit 顯示，美國公民個人年收入低于45060美元或已婚家庭收入低于50270美元的，可以獲得稅收抵免即免稅待遇。按美元和人民幣比例1：6.22的比例換算，相當于個人年收入280273.2元、月收入23356.1元是可以免稅的，而現在中國的個稅起征點是3500元，這個起征點是總收入減去社保和公積金繳納等之后的數字。中美兩國的個稅起征點相比差6.6倍，這也是國民收入的差距體現。

三、結論

篇（9）

前段時間，在安徽省圖書館舉行的一場女性專場招聘會，讓我感到很氣憤。那哪是在招聘員工，分明是在選美、選模特嘛。“形象好、氣質佳”、“身高在1.68米以上”、“性格開朗，具有親和力”……在招聘會現場，很多招聘企業打出如此職位應聘條件。尤其是和我同去的一位室友，因為個子不到1.6米，好幾家招聘單位直接將簡歷退給她，連看都不看一眼。其實他們不知道，我的那位室友不僅是學校學生會的宣傳部副部長，而且年年都拿獎學金呢，可是好幾家單位連面試的機會都不給她，僅僅因為她身高在1.68米以下。

1樓山西懷仁讀者袁曉興：

現在的招聘會對女性的要求太高了，有的要求女性會抽煙、喝酒，不能有男朋友，有的還公然在招聘會上問女性的內衣是什么顏色，這是在招聘嗎？分明就是在搞怪。人長得漂亮就一定能勝任工作？身材高矮與實際工作能力能有多大的聯系？

2樓遼寧錦州讀者趙嵐嵐：

1樓的朋友說少了一點，那就是如果單位招的是禮儀小姐之類的員工，對女性的身高、長相有要求，我們是不能加以指責的，如果單位之間為了攀比，而故意提高女性的就業門檻，那“以貌取人”的態度實不可取。在當前嚴峻的就業形勢下，可能大多數女性沒有林無敵的勇氣和運氣，所以現實中很多“林無敵”就因為外貌被“一票否決”了。

56歲為啥不能

享受工傷待遇

樓主報料：

家住奉化市莊山小區的陸女士今年56歲，去年9月，她進入一家工廠做拉毛工，年底一次夜班，她在車間里干活時，左手突然被卷入機器內，后被送到奉化市人民醫院治療，被診斷為左手粉碎性骨折。經過幾個月治療，陸女士先后花去了1.3萬元，這筆費用都由企業支付。2009年2月初，陸女士找到企業要求其他賠償，雙方在賠償金額上產生分歧。隨后，陸女士向當地勞動部門申請工傷認定。可勞動部門認為她超過了國家法定退休年齡，不予受理工傷認定申請。

1樓浙江寧波讀者商語：

這個新聞我看到過，很同情陸女士的遭遇，不過勞動部門也沒有辦法啊！根據《工傷保險條例》和《工傷認定辦法》等有關法律法規的規定，男、女工人法定的退休年齡分別為60周歲和50周歲，陸女士已經超過了法定退休年齡，因此無法認定工傷。不過，當地的勞動部門給出了建議，陸女士可以向法院提起上訴，因為其與用人單位建立了雇傭關系，可以提起人身損害賠償。而法院也會參照《工傷保險條例》等法規，維護她的權益。

2樓福建長樂讀者李鄴：

超過退休年齡就不能享受工傷了？我覺得這個是不合理的。既然有單位聘用超過退休年齡的女工，就應當承擔起女工工傷的責任。不能只要女工干活，不管女工受傷吧！我個人認為勞動部門應該順應時代的要求，讓法律法規也與時俱進，如果退休女工不能享受工傷待遇，那為什么不制止用人單位去聘用退休女工？很多年過50的女工有工作經驗，如果身體好，工作起來不比年輕女工差。

一份偽造的勞動合同

樓主報料：

明明沒有與女工簽訂勞動合同，可這家公司卻在被告之后拿出了有女工簽名的合同，你說可笑不可笑？朱彥來自蘇北邳州農村，是南京某汽車部件有限公司的一名縫紉工。從入廠后，公司就沒有和朱彥簽訂勞動合同，更別提辦理社會保險了，這讓女工感到很失望。在女工離開這家公司后，向棲霞區勞動爭議仲裁委員會遞交了申訴狀，請求裁決公司補繳她的社會保險費、支付2008年2月至5月的雙倍工資。為了賴掉女工的雙倍工資，公司竟然在法庭上出示了一份由女工簽字的勞動合同，可惜合同上的簽名與女工的筆跡不符，公司竟當庭作偽證。仲裁委很快裁決，公司應為朱彥補辦社會保險、補發她2008年2月1日至5月7日期間一倍工資5800多元、支付她經濟補償金2600多元。

1樓安徽池州讀者譚孝芳：

篇（10）

【關鍵詞】替代性糾紛解決機制（ADR） 建筑業 勞資糾紛

一、我國建筑業勞資糾紛現狀

1.拖欠工資問題在一定范圍內存在。在建筑行業里，工資的拖欠問題是一種經久不息的現象。究其原因，一方面是因為我國建筑行業體系、管理制度混亂。另一方面，大大小小的建筑公司資質參差不齊，許多公司資質達不到標準。最后，我國建筑業中，公司承包工程是墊資施工，而不管是住房建設還是工程建設的開發商支付工程款都是分批次結算的，工程款資金不是一次性就能到位的。這幾方面原因結合，導致了拖欠工資這一狀況屢禁不絕的現象。

2.勞動簽約率低，工傷賠付艱難。我國建筑行業工人存在較大的流動性，同時他們的法律意識普遍淡薄，這就導致建筑業存在的一種普遍現象――不與建筑工人簽勞動合同，不為建筑工人繳納保險，這使得建筑工人的勞動權益得不到保障。而建筑行業本身是個高危險行業，極其容易發生工傷事故，而建筑工人在缺乏相應手續的情況下，發生工傷事故卻沒有相應的勞動保障，申請賠付就變得很艱難，再加上資本方的一些推諉責任的行為，勞方與資本方之間便很容易爆發激烈的沖突，最終形成勞資糾紛。

3.資本方地位強勢，勞動者地位弱勢。建筑行業的性質決定了需要大量的從事體力勞動的建筑工人，對于建筑工人沒有太多的技能要求，再加上我國勞動力存在供應大于需求這一現象，使得建筑企業在招聘建筑工人是可以無差別的招工，往往是聯絡一個負責人，由這個負責人直接負責籠絡建立施工隊伍，而不需要像其他企業一般那樣的招聘流程。綜上原因，也就形成了資本方地位強勢，勞動者地位弱勢的狀況。但是在弱勢地位的勞動者，如果自身的許多權益得不到保障，反而要遭受侵害，那么就會與企業之間產生沖突，打破和諧勞資關系狀態，使得勞資雙方之間形成勞資糾紛矛盾。

二.ADR替代性糾紛解決機制

ADR（Alternative dispute resolution）是在1976年的龐德會議上由美國教授弗蘭克?桑德首次提出，這一名詞可以根據字面意義譯為“替代性糾紛解決方式”，亦可根據其實質意義譯為“審判外（訴訟外或判決外）糾紛解決方式”或“非訴訟糾紛解決程序”、“法院外糾紛解決方式”，主要形式包括調解、和解、仲裁、行政裁決等。其發展不僅基于對訴訟過程中各種困境的反思，而且還基于追求和諧社會的文化意識。作為一種總括性概念，ADR涵蓋了解決糾紛的一切領域，泛指一切訴訟以外的糾紛解決方式，同時，ADR又是一個開放性的概念，隨著實踐不斷擴展、創新與發展。

在我國，勞資糾紛解決形式為“一調一裁兩審制”制度。先由勞資雙方自主協商，之后是各方調解，然后再經過勞動仲裁，最后才進入法律訴訟階段。可以看出，我國有著充分的非訴訟處理流程，與ADR替代性糾紛解決機制能夠有效匹配，只是我國的協商、調解、仲裁在糾紛化解中并沒有發揮真正的作用，起主導作用的還是訴訟。建立我國的ADR替代性糾紛解決機制不僅可以降低糾紛解決成本，和平解決糾紛更可以促進社會發展，實現優勢互補。

三、ADR替代性糾紛解Q機制在我國建筑業勞資糾紛中的運用初探

1.運用原則

ADR替代性糾紛解決機制模型的構建需要以明確公共權力的界限為原則來構建。在我國，建立完善的多元化糾紛解決機制形式和其所對應的職權范圍是建設完善有效的糾紛化解機制的一個重點。在建立起完善的多元化糾紛解決機制形式和不同的職權范圍后就能夠進行具體糾紛解決路徑的構建。這種構建路徑有些類似于我國現有的糾紛解決形式“一調一裁兩審制”。首先是建立不同于“一調一裁兩審制”的民間調解和民間仲裁，一方面可以優化資源，另一方面可以更靈活。其次是充分利用政府行政機關，發揮行政機關在特定種類的糾紛解決中的優勢。最后一條路徑與我國現有糾紛解決制度一樣，是經過法院走訴訟程序，因為司法審判可能會存在偏差，但其公正性毋庸置疑的是最高的。上訴內容中的一個重點和三條路徑就是對明確公共權力界限的最佳案例，一切民間的糾紛解決形式都必須以尊重司法為前提。

2.發展多層次的民間調解ADR

（1）律師的ADR服務。與國內律師職業不同，許多發達國家的律師的業務不僅僅是訴訟，還有對糾紛進行調解也是律師的一項主要業務。由此，我國在建設ADR替代性糾紛解決機制的路上可以借鑒這一點。在全國建筑業勞資糾紛爆發激烈的地區建立起專業調解勞資糾紛的律師事務所，與尋常的律師事務所聯合營業，最終形成律師調解中心。以律師深厚的訴訟功底和淵博的法學知識為依據，提供調解業務對外營業，同時，勞資糾紛雙方自愿選擇調解業務。

（2）建筑業專業ADR。在當今經濟迅速發展的背景下，為各行各業提供各類型服務的組織為行業內許多問題的解決提供了極大的便利。在我國勞資糾紛高發的建筑行業，可以建立專業處理建筑業勞資糾紛的ADR調解機構，以改善建筑業勞資關系混亂復雜的局面為目標，促進建筑業和諧勞資關系構建。該機構成立于建筑業內部，對建筑業的許多特點和不文明的現象有著充分的了解，在勞資糾紛解決中能夠更好把握關鍵點進行處理，勞資糾紛事故可在內部進行消化。

（3）新興營利性專家調解機構。我國勞資糾紛的增長和司法資源的有限是一項難以平衡的矛盾，面對國內勞資糾紛的迅速增長，國家有限的司法資源難以面面俱到的分配。由此，可以在國內建設民間的勞資糾紛解決制度，這就是民間ADR中的營利性調解機構。面對市場的需求，可以發展以解決各種行業各種類型糾紛為服務業務的技術性糾紛解決機構，不僅僅是以解決建筑業勞資糾紛為產品，還可以多方向的發展業務，滿足各行各業的需求。國家可以建立此項職業的資格證書考核，提供相關的培訓來促進這個行業的發展。

4.以調審分離建立法院附設ADR的獨立性

（1）建立案件管理制度。在經濟快速發展的中國，勞資糾紛頻發的不只是建筑行業，許多勞動密集型行業勞資糾紛現狀同樣復雜多變。因此，面對各行各業，各種不同類型的勞資糾紛案件，對案件進行有效的分類處理就成為必然，完善的案件管理制度就應運而生。無論是調解、還是訴訟渠道，對勞資糾紛案件進行有效的分流都能夠更好的讓勞資糾紛得到解決。在勞資糾紛報案機構設立專門人員對糾紛案件案情分析分類，先區分糾紛行業，再區分糾紛類型，最后匹配相應的解決方案。案件的分流在各種類型的ADR糾紛解決機構都可以進行。

（2）人員的獨立性。建設法院附設ADR要注意區分調解和訴訟的區別，不能將二者混同。可以設立專職的法院ADR工作人T，改變法院里法官兼任調解員的情況，建立類似訴訟一樣完善的法院ADR制度，保證法院ADR工作人員在工作中的獨立性。

（3）效力獨立。在法院附設ADR建設中，不僅要保證ADR工作人員的獨立性，還要保證ADR調解程序上的獨立性，即效力獨立。同ADR工作人員獨立性保證一樣，效力獨立也要從制度上來保證。這主要體現在兩方面，一是調解的過程不受干涉，二是保證調解結果的執行，這要求國家在法律上承認法院ADR調解的有效性，賦予全力保證結果具有強制執行力。

5完善行政ADR

（1）建立獨立的行政裁決機構。設立行政裁決機構的目的是將行政裁決和民事糾紛解決結合，有效處理勞資糾紛，因為行政裁決有足夠的信服力和威懾力，能夠對糾紛進行有效的裁決，并保證結果的執行性。這一點在勞資糾紛局面復雜的建筑業，將有著突出的作用和效果。

（2）明確行政裁決的范圍。在行政ADR的完善中，明確行政裁決的使用范圍是有其重要的，對行政裁決機構的自由裁量權也應該有明確的權力范圍。明確行政裁決范圍可以從兩個方面進行劃分，一種是適用行政裁決的案件，一種是不使用行政裁決的案件。其中適用與行政裁決的案件有：由糾紛賠付而引起的案件，由合同所引起的糾紛案件；而不適用行政裁決的案件主要是在涉及到公共利益的糾紛案件，原因是糾紛案件如果涉及公共利益無論最后的解決結果如何都將會不可避免的對公共利益造成損害，且有可能或給涉及糾紛案件的政府機關帶來不良影響，導致政府機關權威受到削弱。

（3）建立健全監督機制和利益評估。在行政裁決程序中，建立糾紛解決利益評估機制能夠對各方利益進行有效的平衡，將利益損害降到最低，同時還能夠緩解糾紛雙方激烈的矛盾沖突。利益評估在尊重糾紛雙方當事人的基礎上，在仲裁程序啟動時同時啟動，一直到仲裁結束。另一方面，建立一個完善有效的監督機制，對行政裁決機構進行有效的監督，避免行政裁決過程中因利益而導致行政裁決機構不公平的對待糾紛當事人，導致糾紛一方當事人的利益受到損害，促進行政裁決機構的良好發展，使行政裁決機構長久有效地發展下去，在糾紛解決中發揮真正的效用。

四.結束語

本文探討了ADR替代性糾紛解決機制在我國建筑業領域的勞資糾紛解決模型，以期更好地解決勞資糾紛問題。當然，勞資糾紛的解決不能僅靠政府通過制度建設來進行，還需要勞資糾紛雙方協作以及社會各界的配合。

參考文獻：[1]荊傳玉.我國建筑行業勞資關系問題研究[D].東北師范大學社會學.2011.5