微機原理論文匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇微機原理論文范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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2課程改革

2.1教學內容改革

教師和學生普遍都認為微機原理課程的內容多而復雜，如果在有限的學時內把原理、匯編、接口三部分知識講授完是非常困難的，基本不可能完成，所以我們就需要對教學內容進行精選，把一些重點和難點內容放在課堂上精講，而一些相對來說較容易的內容或者是與其它先驅課程的重疊內容只做簡單介紹或復習性回顧，讓學生課后去自學，比如在前面的學期中已經開設了匯編語言課程，所以在指令系統和匯編語言程序設計這兩部分講解時，可以把尋址方式和指令系統的內容合并講授，而且學生不需要記住全部的指令，掌握一些常用的頻繁指令即可，再通過對程序的分析和大量編程來提高編程技巧和動手能力，這樣處理的效果比較好，而且節約了教學時間。而對原來其它課程中雖然已經提及，但是沒有過多分析的問題可以增加講授。如機器碼的介紹，特別是補碼的運算及其在微型機中的應用，可以多補充一些知識。總線時序部分在實際應用中用途較小，教學時可以只進行一般性介紹。課程中的中斷原理和可編程定時器/計數器8253都是講解的難點，在講解這兩部分內容時，可以先舉實例讓學生理解中斷概念，對定時器與計數器的概念可以以日常生活中常見的小家電的定時系統舉例，這樣寫生就會有一個比較清晰的認識和理解，然后再慢慢逐漸深入講解，印象要比純原理或工作方式介紹更深刻一些，不至于學生學起來感到頭疼。此外，在傳統的理論內容的教學上，還可以介紹最新的微機及接口的最新知識，所以教材選擇時，要近兩年出版的內容比較合適，讓學生及時掌握最新的知識和技術。

2.2提高學生的學習興趣

興趣是關鍵因素，沒有了興趣學習就變得枯燥而乏味，所以必須要提高學生對課程的學習興趣。培養學習興趣可以從兩方面著手：首先，教學形式上可以進一步改善和提高。由于課程內容含有很多抽象和圖示的部分，如果在課件中做成靜態文字或圖片，學生看著比較疲勞，也不能形象傳達教學內容，我們就可以把此本分內容做成動畫效果，比如文字部分色彩可以豐富艷麗一些，刺激學生的眼球；類似CPU的結構原理、尋址方式、總線時序、中斷管理等圖示部分，學生都認為比較難理解，這些內容在課件中就可以使用Flash或Authorware軟件做成動畫效果一步一步演示，學生即看的清晰明了，而且也吸引他們的注意力，使記憶更深刻，激發學生學習的興趣。我校為豐富和提高課堂教學質量，專門開展了多媒體教學及多媒體課件的評比活動，激發教師改善教學形式，提高授課質量。其次，理論聯系實際開拓視野。教學過程中可以多引入日常生活中常見的微機應用，然后再介紹工業中的一些實例，調動課堂氣氛、是枯燥的理論教學變得更生動。如果有條件，也可以安排學生去現場實地參觀相關設備或控制應用等。

2.3合理選擇教學方法

為達較好的教學效果，我們對教學方法進行了改革，采用實例驅動法。一些較抽象、枯燥、難理解但又重要的內容，盡可能與現實生活中較貼近的例子聯系起來，引入實例驅動教學和啟發式教學，通過比喻或形象的說法講授，慢慢過渡到理論，有利于學生思維的延續性，讓學生理解、記憶更加深刻，激發的他們的學習興趣，從而增強教學效果。以前課堂都是以教師講授為中心，滿堂課老師是主角，學生參與的不多，這種模式已經淘汰，現在由教師提出問題，要求學生尋求解決方法，逐漸引出課堂內容，教師做出正向講解，再由學生反過來提問，然后給大家一定時間分組討論，最后教師總結。經過以上改革以后課堂氣氛比以往活躍很多，效果良好。

2.4增強實踐操作

很多教師都認為微機原理課程的教學內容枯燥抽象，課時數量偏少，教學難度較大，存在心有余而力不足的感覺。另外，本門課程要求學生對匯編語言有一定的基礎，大多數學生匯編語言基礎都不太牢固，而且在實驗過程中，有一些偷懶的學生不愿意親自動手編寫程序，只是簡單地連接導線并調用系統自帶的程序完成實驗，從而導致學生動手能力差，達不到實驗目的。但是本課程的實驗環節是課程教學的重要方面，為了解決上面提到的問題，我們任課教師參與實驗課程的編排、參與實驗課程的討論、指導，這樣既促進了實驗環節，又進一步提高了課堂教學的效果，具體的方法如下：

1)預習實驗內容。課前預習對在有限的課堂上完成要求的實驗內容是非常重要的，因此每次實驗結束前就提前布置下一次實驗內容。要求學生根據實驗教學目的和要求，結合課堂教授的理論知識，做好實驗的準備工作，做到實驗目的明確、實驗原理明晰，實驗內容理解，培養學生自學和動腦思考的好習慣。

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2.加強監管，使制度落到實處。很多時候，幼兒園制訂了詳細的安全管理細則，但因為缺乏平時的有效監督，從而使制度形同虛設，最終導致危機事件的發生。例如近年來頻發的校車安全事故，絕大部分原因是因為嚴重超載或車輛不合格造成的。上級主管部門存在監管的缺失，幼兒園管理者管理不善，有些幼兒園雖然制訂了詳細的安全管理細則，但在實際工作中，并沒有嚴格按照規定去做，另外，還有部分幼兒園抱著僥幸心理，最終導致安全事故。

二、組建危機管理機構

面對突發的危機事件，幼兒園必須做到分工明確，責任到人，為了有效應對，幼兒園可以組建危機管理機構，設立由園領導及各個部門相關人員組成的處理小組。小組成員應該由幼兒園領導（通常是園長）、分管主任、保教人員、保健醫生、財務人員、保衛、后勤部門負責人。明確規定好危機處理小組的職責，主要包括：

1.增強教職工的危機意識，幼兒園可以通過演習、講座、圖片展、角色扮演等方式對員工進行教育和培訓，讓員工掌握必要的危機管理基礎知識。

2.積極搜集相關的信息，結合幼兒園的實際，分析可能存在的各種危機因素，例如某幼兒發生了校車事故后，要及時檢查自己幼兒園的車輛安全情況，避免發生類似的情境。

3.危機處理小組要認真考察幼兒園，組織小組成員對日常工作進行維護和管理，并監督各項措施（人力、物力、財力）的落實。例如幼兒園的大型玩具是否安全，幼兒的攀爬架是否有松動的現象等，一旦發現要及時整修，杜絕意外事故的發生。

4.針對幼兒園可能發生的各種危機情境，制訂合理的危機管理方案，方案的內容既包括預防措施，也包括危機發生后的處理方案，做到有備無患。

5.危機管理不只是管理者的事，要全園參與，提高全體教職員工的危機意識，危機處理小組可以根據幼兒園實際，有計劃地組織全園教職工進行教育培訓，通過培訓增強教職工的危機管理意識，培養其管理能力。

三、事先制定應急預案，以便從容應對

為了更好地預防和處理危機事件，幼兒園可以事先制訂相關危機事件的應急預案，以便從容應對各種問題。具體內容包括規定成立危機處理小組；危機管理的預算；危機信息收集、上報的措施和途徑；幼兒園易發生危機和事故的處理方法；應對危機發生后幼兒園對媒體和公眾的解釋方面做出規定；定期進行檢查和更新等。具體步驟可以分為四個部分：第一部分：分析幼兒園可能發生的各種危機事件。幼兒園可能面臨的主要危機類型有政府法律、政策的突然巨大變化；招生面臨巨大困難；招生數量急劇減少；大范圍對幼兒園不利的社會輿論甚至謠言的泛濫；大面積食物中毒；傳染性疾病爆發與大面積傳染；火災；惡劣的環境造成的人身傷害；建筑物毀壞造成的傷害；其他意外人身傷害；對幼兒園疾病處理方式的不當造成的危機；可能的性傷害；交通危害；玩具與設施危害；幼兒園的相互傷害；幼兒走失；其他嚴重的道德傷害；其他不可預見的危害等。例如《某某幼兒園火災預案》中要分析幼兒園可能發生的火災有哪些？包括電路老化、超負荷用電、故意縱火、雷電造成的失火、周圍環境牽連、幼兒玩火、食堂用火不當等。這一部分內容要求盡可能地細化，想到可能發生火災的各種因素，因為想得越詳細越能對這一事件進行有效預防。第二部分：成立危機處理小組，落實措施。成立危機處理小組，包括園領導、各部門負責人、相關工作人員。明確每個成員的工作職責；日常要定期排查各種不安全因素，并制定有針對性的措施；例如在梅雨季節到來前，后勤人員要檢查幼兒園的排水設施，房屋是否有漏雨的情況；定期檢查電路是否有老化的情況，及時進行更換，將危機管理納入到幼兒園日常維護當中；成立危機事件報告機制，一旦發生危機，可以及時報告；建立幼兒園預警機制，確保危機發生時通過廣播、手機等設備傳達到幼兒園每個角落；準備一份幼兒園空間分布圖，并將公安、消防、急救、煤氣等電話號碼貼電話機旁；準備預防及應對危機事件相關的物力，如應急照明燈、滅火器、急救設備等；確定對外聯絡人員及新聞發言人等。這一部分的內容要具體，落實人力、物力、財力，做到點面結合。第三部分：培訓與學習。首先，通過危機管理講座或者展覽，讓教職工初步了解幼兒園危機的特征、危機的種類等，積極主動地建立危機意識；其次，通過培訓讓教職工掌握危機處理的基本知識，提高危機處理技能，提高面對危機的心理素質。最好的方式就是運用演習。如《某幼兒園火災危機預案》中，可以通過火災演習的方式，讓教職工知道火災發生時應如何自救，如何有序撤離等。第四部分：定期檢查更新。制定了危機預案，不能常年不變。要根據幼兒園的發展變化和當前的情況，及時地調整更新。例如，預防火災的預案中，要及時檢查更新救火設備，如滅火器，檢查消防通道是否暢通等。

四、掌握危機處理藝術

盡管做足了一切預防危機發生的準備，但也不能完全避免危機的發生。一旦發生危機，作為幼兒園管理者，必須采取的一切手段和策略，以恢復公眾信任，重塑單位形象。

1.迅速建立快捷、高效的危機處理組織。根據預案，一旦發生危機，要迅速建立危機處理小組，明確職責，分工管理，首先要對發生的危機進行一個整體的評估，如該危機事件對幼兒及教職工的生命的影響有多大？對幼兒園的財產造成的損失有多大？對幼兒園聲譽的影響有多大？是否危及幼兒園的生存？影響是短期還是長期？

2.迅速著手處理危機。遇到危機要積極面對，而不能逃避。無論責任在誰，對當事人第一時間進行救治，并迅速報告上級主管部門，盡量使損失降到最低，切莫急于追究責任。安撫好當事人及親屬的情緒，并隔離危機，以免造成更大的損失。如某幼兒園幼兒午睡時意外死亡，但因為幼兒園一味推卸責任，最后家長情緒失控，打砸幼兒園，使幼兒園遭受了重大損失最終以倒閉收場。

3.做好危機公關。做好危機公關，對重塑幼兒園形象非常重要。因此，幼兒園要將媒體工作納入幼兒園的戰略管理中，幼兒園要安排有專人負責接待媒體，必要時要事先進行培訓，以免人多嘴雜，說法不一，造成媒體報道失實。盡量多地給媒體提供相關資料，以免媒體無端猜測，造成更大誤解。幼兒園要給媒體提供幼兒園的相關背景資料，介紹危機發生的詳細情況，介紹幼兒園已經采取的措施等，盡量博得媒體的同情和理解，淡化家長是弱者的媒體心態，切記不要拒絕媒體，更不要使用“無可奉告”等官方言語，以免使幼兒園處于一個更加不利的位置。

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一、物權行為理論及其原則

物權行為的概念公認為德國歷史法學派代表人物薩維尼最早提出,他在柏林大學講學時提出,以履行買賣契約或其他轉移所有權為目的而踐行的交付,并不是一種單純的事實行為,而構成了一個特別的以轉移所有權為目的的“物的契約”。薩維尼為了將交付從債權行為中抽離出來,特別賦予其以獨立的意思表示(即以物權變動為直接內容的“物的合意”),這就成為物權行為概念和理論的演繹基礎。從法律技術上看,創制物權行為概念的實際目的在于使物權行為與債權行為相分離,尤其是在法律效力上相分離,因此便發展出物權行為的獨立性和無因性理論,這些理論與公示公信制度一道構成了物權行為理論的三大原則:

1.分離原則。根據薩維尼的主張,債權行為的效力在于使當事人承擔債法上的權利和義務,并不能發生物權的變動,而要發生物權變動,必須另有一個以直接發生物權變動為目的的法律行為,即物權行為。因此,債權行為與物權行為各有其獨立的意思表示和成立方式,它們是兩個分離的、不同的法律行為。

2.形式主義原則。因為物權具有排他性,若無可以使公眾知悉物權變動的外部征象,易造成對第三人的損害,并損及交易安全,因此必須在立法上確定以登記作為不動產物權變動的公示方式,以交付作為動產物權變動的公示方式。由此又發展出公信原則:“凡信賴物權變動的外部征象,認為有其物權存在而有所作為者,即使該征象與真實權利存在不符,法律對于信賴該征象的人亦加以保護”。（李湘如編著:《物權法》,中國廣播電視出版社1993年版,第15頁）

3.無因性原則。物權行為的無因性是指債權行為(原因行為)的無效或撤銷不能導致物權行為(結果行為)的當然無效,所有權的受讓人仍保留標的物的所有權,而出讓人則喪失所有權返還請求權,只有不當得利返還請求權。

二、法律行為與事實行為的界定

自物權行為理論被1896年德國民法典采納以來,迄今已歷時百余年,但是該理論在各國法學界所引起的激烈批判和爭議至今仍然尚未止息。這些爭論大都局限于對其現實功效的評判,而缺乏深入的理論分析。無論支持者還是反對者都為自己設定了一個不證自明的前提:物權行為是一種法律行為。事實果真如此嗎?筆者認為,對此不宜妄下結論,惟有深入探討法律行為的若干重要問題之后,才能對此作出回答。

法律行為概念的創設曾被視為德國民法學最輝煌的成就,但同時它又是一個極端抽象、難以理解的概念。從法制史上看,嚴格意義上的法律行為概念便是在有約束力的意思表示無須靠即時交付來保障,并在時空上與后者相分離時才得以真正形成的。從德國民法學者對法律行為概念的描述中我們可以清楚地看到這一點。19世紀的多數德國學者認為,法律行為就是意思表示行為。盡管后來的德國學者原則上承認,意思表示僅僅是法律行為中某種更為基本的要素,具體的法律行為還可能包括其他事實要素,但是在理論上學者們從不否認:法律行為之本質乃意思表示。即使是現代德國民法學者,他們對于法律行為概念的表述也僅有用語上的改變而無實質性的變化,其目的僅在于強調法律行為與意思表示間具有包容關系。德國學者拉倫茲(Larenz)就認為,“法律行為是一項或幾項行為,它們中至少有一項是旨在引起一定的法律后果的意愿表示”。盡管法律行為與意思表示不再同義使用,但是法律行為的本質是意思表示這一點卻是無可否認的。也正是這一點決定了法律行為和事實行為的根本分野。行為是指有意識的活動,任何行為都具有主觀意思和客觀活動兩個要素。法律行為的核心在于主觀原因,客觀行為的核心要素卻在于客觀活動,這一實質性區別決定了兩者在特征上的一系列的差異:

第一,兩者發生法律效果的方式不同。法律行為依當事人的意思表示而發生法律效果,這一法律效果源自法律行為對行為人意思自治的容認,即法律對法律行為產生的意思后果只能給予合法性評價,而非在內容上的事先假設和規定。與此相反,事實行為僅僅取決于法律規定,當事人實施行為并不具有追求某種法律效果的意圖。或者說,這種意圖的有無并不影響法律效果的發生,而只要符合一定的規定便能產生法律效果。

第二,法律行為只能產生法律效果,事實行為卻能同時產生法律效果和事實效果。如,簽訂買賣合同是一種法律行為,它的法律后果是出賣人承擔交付標的物義務而買受人承擔支付價款的義務,但是事實效果——買受人成為標的物的所有人,出賣人成為價款的所有人——卻并不隨之發生。而拾得遺失物作為一種事實行為,其法律效果和事實效果是同時發生的,拾得人依法律規定取得該物的所有權是法律效果,拾得人對拾得物的實際占有則是事實效果。由此可見,法律行為的效力實際上來自法律的擬制,而事實行為的法律效果則以其事實效果為基礎。

第三,法律行為是從事實行為中分離出來的,它離開事實行為則無獨立的意義。從前述的法律行為概念產生的歷程可以得知,法律行為產生的基礎是設定權利義務的意思表示行為與履行義務的行為相分離,但分離只是針對“分步進行”而言,法律行為并不能離開事實行為而單獨起作用,因為法律行為不發生事實效果,它所設定的權利義務只能通過事實行為才能得到切實的履行。因此不需要履行的行為不可能是法律行為。

第四,從事實構成來看,事實行為必須具有法定的構成要件,如此才能體現其客觀性和法定性的特征。各國民法對事實行為一般作出詳盡而直接的規定,內容涉及行為的主客觀構成要件、持續狀態及其產生的后果。事實行為的各構成要件有機聯系,不相獨立,惟有符合全部法律規定的行為才構成這一類的事實行為。而法律行為實質在于意思表示,從一定意義上說不存在事實構成問題,因為法律不可能對其意思表示作出具體的規定,而只能抽象概括其意思表示的合法范圍。

第五,法律行為的主觀意思和客觀活動在內容上并不一致,再以買賣合同為例,合同當事人的主觀意思是互易貨物和價款,在客觀活動上卻表現為談判和簽訂文書;事實行為的主觀意思與客觀活動在內容上則是概括一致的,一致才能構成相應的行為。在即時交易這種事實行為中,當事人的主觀意思和客觀活動都是指向交付貨物和價款,不存在“表里不一”的現象。

從這些比較可以看出,事實行為的核心在于客觀活動,其主觀意思并無決定意義,僅僅影響事實行為的法律意義;與此相反,法律行為以意思表示為其必備因素和核心要件,其客觀活動的意義主要在于承載或傳達其主觀意思,并使法律行為成為一種獨立的行為,因為任何行為都必須具備主觀意思和客觀活動兩個要件。相對于客觀存在的事實行為而言,單純以在當事人之間設定權利義務為目的的法律行為更接近于一種思想行為。因此它在本質上是法律虛擬的行為。

法律行為的產生具有重大意義,它是一種行為,同時又是一種作為行為的法律,它對當事人而言就是活的法律。我們可以從以下幾個方面揭示法律行為的價值;第一,法律行為具有在當事人之間創設權利義務的功能,因而是法律實施的重要手段。由于實體法不可能窮盡現實所有的情況,而且無法適應社會的快速變化,法律為彌補這種缺陷,只好通過在法定的范圍內賦予當事人的意思表示以法律效力而成為當事人之間權利義務的實質調整手段。這樣法律行為就將抽象的、客觀的權利義務落實為具體的、主觀的、可實現的權利義務,從而彌補了實體法體系不確定性的缺陷。第二,法律行為是法律形成的一個必經階段。考察法律規范產生的一般歷程可發現,人們在從事個別行為的過程中逐漸抽象出為眾人所認可的通用規則,并賦予其一定的強制力——這便是法律。其中法律行為對于形成法律的作用不容忽視。在民商法領域,人們正是從簽訂合同等法律行為中抽象出廣泛適用的普遍性規范,而這些法律規范又構成一系列民商法律的基礎。在行政法領域這一點也表現得非常明顯,通常總是先有具體的行政行為存在,再在客觀化普遍化之后上升為行政立法,最終形成法律。此外,盡管我國不承認判例法,但誰也不能否認,判決這種法律行為能為修改和制定法律積累經驗。因為判決能檢驗法律在現實適用中的漏洞和不足,具有典型意義的判決更能直接為未來法律的修訂提供指導作用。簡而言之,法律行為的價值在于能在當事人之間創設新的權利義務關系,并在此過程中形成潛在的、新的法律。

以上論證有助于理解物權行為的性質歸屬問題。在筆者看來,物權行為在概念、效力、特征和價值等諸方面均與法律行為不符,絕無理由將物權行為歸入法律行為的范疇。首先,物權行為不同于以意思表示為核心要件的法律行為。任何一種行為都必然具備主觀意思和客觀活動兩個要素,因此本文并不否認物權行為中存在意思表示。但如果把物權行為定義為轉移物權的合意,那么它只是某種行為的構成要素,尚不能構成獨立的行為;既非行為,也就談不上是什么“法律行為”了。如果將物權行為定義為物權合意和交付或登記相結合的行為,那么我們可以看到這更符合事實行為而非法律行為的特征。因為物權行為中的意思表示是法定的,當事人不能以意思自治為由法律規定,該意思表示的作用在于限定交付或登記的意義,因而僅被當作整個行為的構成要件之一,同時物權行為中意思表示的內容還受到債權行為中意思表示的嚴格限定,它不能自主設定超出債權合意范圍之外的權利義務關系,因此物權行為中的意思表示因素完全不具備法律行為中意思表示因素的地位和作用,將兩者混為一談將損害法律行為概念的準確性。

其次,物權行為的法律效力源自法律規定,這與法律行為的本質是根本相悖的。法律行為調整方式本來就是作為法定主義方式的對立面而存在的。眾所周知的物權法基本原則之一就是物權法定原則,即物權只能依照法律規定的權利義務類型設定或轉移。對此即使是支持物權行為理論的學者也不得不承認,“依此原則,民事權利主體達成設立或轉移一項物權的協議時,不可以依照法律行為自由的原則,——實質上即締約自由原則,按自己的意思選定的形式和內容設定或轉移權利,而只能按法定的形式設定或轉移權利”。1這充分說明了,如果將物權行為歸入法律行為之一類,必將導致物權法定原則與法律行為之間不可調和的沖突,因為物權法定原則的本義就是要排除當事人通過意思自治更改物權法律關系的效力,這是物權行為理論的支持者也無法否認的。

最后,從價值上看,物權行為并不具備在當事人之間設立權利義務關系的功能。因為根據物權法定原則,法律對物權變動的權利義務應作出明確而直接的規定,絕不存在引進當事人的意思表示予以調整的余地。

由此可見,物權變動行為實為一種事實行為,若要將其定義為法律行為則必然要片面夸大、扭曲物權變動中意思表示的效力,并引起物權法定原則與法律行為制度根本性的沖突。物權變動行為也不具備在當事人之間創設權利義務關系的效力,就其本質而言不符合法律行為的核心精神。從理論上說,創設物權行為這么一個與“法律行為”有種屬關系的概念,只能導致法律行為概念本身的混亂,并在法律行為規則(如意思表示推定規則)的適用上引起一系列的矛盾。因此,物權行為概念雖然眩惑了不少聰明人的眼睛,但卻只不過是一個“美麗的錯誤”。

三、物權行為無因性理論

僅僅證明物權行為概念在理論上的謬誤尚不足以全盤否定物權行為理論,因為相當一部分學者推崇物權行為理論的原因不在于物權行為概念在法理上的價值,而在于物權行為無因性對交易安全的保護機能。可以說,物權行為理論的實踐意義即在于其無因性原則,因此我們有必要對其進行深入的剖析,以期在實踐的層面上了解物權行為是否有存在的價值。

就事實而言,任何有意義的法律行為都必然存在原因,而法律確認其有因或無因則體現了立法政策對該行為效力獨立性的不同立場。因此“物權行為有因或無因,不僅是邏輯的關系,而且是一項由價值判斷及利益衡量來決定的立法政策問題”。2德國民法典立法者正是為交易安全之目的,基于政策之考慮,而將原因從物權行為中抽離,使物權行為無因化。然而立法意圖與真正的法律適用畢竟存在著距離,無因性的應有功能能否順利在法律實踐中實現并不存在顯而易見的答案,而有待于更深層次的探討。

物權行為無因性理論最為人所稱道的功能,即是“物權交易的安全保護機能”,而正是這項機能決定了該理論有根本的存在價值。依據物權變動的無因構成,物權行為的效力不受原因行為瑕疵的影響,交易得以進行得安全、迅速、無后顧之憂。但在善意取得制度出現并獲得制定法之確立后,物權行為無因性的交易保護功能便絕大部分為此制度所吸收。只是因“重大過失”而發現第一受讓人取得原因有瑕疵而取得動產的人(第二受讓人)可基于無因構成而獲得保護;同時從對第一受讓人的調查范圍減少、交易容易化上考慮,善意取得制度不可彌補無因性構成的功能,因為善意取得之成立,以對前述取得原因之調查為必要。1贊成無因性的學者因此認為,第二受讓人盡管有重大過失,但在無因性原則的保護下仍能取得動產所有權,且不負任何債法上的責任,這一點確實保護了交易完全。但是德國學者Heck對此一針見血地指出,交易之際應避免這樣的重大過失,這正好是交易法原則的應有之義和基本要求,違反這種原則的基本要求來談謀求動產交易的安全已完全沒有必要。2而在公示公信原則獲得普遍承認和確立的今天,物權交易的簡單、快捷和安全的理想可籍此而輕易達到。即使確實存在非依無因性不能保護的領域,只要仔細考慮便可發現,這是無因性保護的不當擴大。最典型的莫過于第二受讓人基于惡意(針對不動產而言)或基于重大過失(針對動產)不能受公信原則保護的場合。首先考察不動產場合,由于惡意第二受讓人的行為在多數場合均構成侵權行為,因此其負有損害賠償義務,根據德國民法典應返還標的物,這樣無因性的不當擴大因受到相關法律的限制而仍不能保護第二受讓人。3至于動產場合,前文已論及此種情況的悖理之處,在此不再重復。物權行為無因性的最后一項功能是減輕舉證責任。

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二、中小企業自身行為機理與其人力資源流動

從一般意義上講，中小企業自身就是人力資源流動的重要載體，承擔人力資源招聘、考核、激勵等重要功能，能夠對人力資源的流進與流出產生重要影響。其影響主要表現在以下幾個方面：第一，小企業的薪酬架構是否健全和完善能夠影響到其人力資源流動。相對于一些現代企業制度比較健全、薪酬制度比較完善的大型企業、跨國企業而言，很多中小企業員工的薪酬待遇，受認識水平、管理能力及企業間的相互影響，與其的工作績效并沒有非常密切的聯系，出現“勞而不得”，或者是“少勞多得”的現象，這樣就會不利于提高員工的積極性，于是員工們也就會脫離原來企業的想法，相反一個可以有效反映員工工作績效的薪酬制度就不僅可以留住員工，還可以在更加廣闊的范圍內招聘到優秀員工。第二，中小企業的發展前景能夠影響到其人力資源流動。與大型企業、跨國企業等相比較而言，中小企業實力沒有那么雄厚，發展前景也不是那么明朗，然而與其他企業員工一樣，中小企業員特別關心其企業的發展前途，這是企業人力資源穩定的一個重要原因。一般情況下，他們在生產活動中能夠把自己的利益與企業利益結合起來，把個人成長企業發展結合起來。他們認為，通過自己的勞動和貢獻，企業在實現自身利益和自身的發展，也會為自己個人利益的滿足和個人未來的發展創造更大空間，這是企業人力資源管理的最佳狀態。但是，在更多的情況下，受企業領導個人管理能力、企業人力資源管理制度的影響，特別是企業追求利潤最大化———這一最源動力原因的影響，企業在人力資源管理過程中，過度壓縮職工個人利益空間，使職工的利益受到嚴重影響，導致人力資源在生產活動過程中看不到個人利益或者只看很少的利益，他們就會認為，即使再努力也只是在為老板掙錢，個人發展的前途也很渺茫，于是，就會產生流動的想法———這是中小企業人力資源產生流動的最重要的原因之一。第三，中小企業領導者的素質和管理能力也會對人力資源流動產生重要影響。目前很多中小企業是作坊式的，也有不少中小企業有著嚴重的家族管理傳統，而這樣的生產模式或是管理方式，既是中小企業領導者品德素質和管理意識決定的，但反過來，也必然會對中小企業領導者的自身的管理能力和水平產生重要影響。如果中小企業領導者的品德素質是與人為善、以人為本，能夠考慮員工利益，那么這樣的中小企業就能夠留住更多的員工，從而減少人力資源的流出；然而也有很多中小企業領導發展的短視，沒有看到人力資源在企業發展中的核心性作用，在對待人力資源的態度上和相關管理制度的制定上，沒有給他們應有的重視和合適的有前景的待遇，也沒有給處于流動邊緣的資源創造平等的晉升機會。相反是論資排輩，這樣實際上是在刺激員工們的流出。第四，中小企業的企業文化能夠影響到其人力資源流動。好的企業文化會對員工產生潛移默化的作用，既會在無形之中影響員工對待企業的態度，使得員工們在考慮辭職問題時帶來情感上的糾結，也會影響企業外的其他人員對企業的認識。對中小企業而言，他們對企業文化在企業內部人力資源管理中的地位和作用認識是極為不足的。很難想象，一個沒有自身文化的企業，在它的人力資源管理中能夠形成凝聚力，保證人力資源的穩定。從當前情況看，很多中小企業歷史并不長，還沒有足夠的時間形成自己特有的企業文化，因此也難以產生凝聚人心的力量。總之上述幾個方面的因素都會對人力資源進入中小企業工作或是流出中小企業產生重要影響。中小企業自身也在其人力資源流動過程中承擔著重要角色，首先中小企業的組織結構、工作環境、企業實力等各種因素都對中小企業的發展政策、激勵手段、企業價值、領導水平等造成影響，例如中小企業實力雄厚就更有可能對員工采取物質激勵的手段、良好的組織結構則有可能提高中小企業的領導水平，而優秀的工作環境則是企業價值實現的重要因素。與此同時，實行何種發展政策、采取什么樣的激勵手段、擁有什么樣的企業價值、整體領導水平如何又決定了企業能否提供相關工作職位的數量和職位前景，如果能夠提供足夠多的職位，又可以滿足人力資源職業期望則可以吸引人力資源流入和繼續留在原企業工作；但是如果一些中小企業員工對現有職業失望則會導致人力資源的流出，然而不管是人力資源的流入還是流出又最終會使得中小企業得到不同程度的改善和持續發展。

三、中小企業員工行為機理與其人力資源流動

人力資源是具有自我豐滿性、能動性和復雜性等特點的一種特殊資源。這就決定了每個人在擇業時都有自己的著眼點和價值觀，所以是否考慮去中小企業工作、或者是繼續留在中小企業工作，以及最終選擇離開中小企業都是要受到當事人主觀心理的影響，這就表現為為了實現自身需求選擇更適合的職位。（1）對于一般來說，在中小企業就業的員工，就是希望通過在企業的勞動，來獲得滿足個人和家庭最基本的生理和生活需求，以及就業、尊重、社交、歸屬需求。如果普通員工能夠從中小企業獲得上述需求，那么這些普通員工就可能選擇去中小企業工作或是繼續留在中小企業工作，否則他們就會選擇離開并去尋找能夠滿足他們需求的其它工作。但事實上，企業只是滿足員工一般的和基本的需求是遠遠不夠的。人力資源的特殊的能動性，使得人力資源在個人的基本滿足之后還會有更多的和更高的需求。因此，為了獲得更多的利益和更高的薪酬；為了改變現有的工作環境，使工作更舒適；為了減輕和減小工作壓力，獲得更多的自由等，都是中小企業人力資源產生流動的重要原因。（2）對于高級員工來說，是為了獲得更快的升遷機會和更高的職位，從而得到更多的重視，獲得更大的發展空間。這是因為這些高級員工們在其基本的需求得到滿足后，并且在其收入水平獲得提高的基礎上，就更加傾向于獲得企業的認可和尊重，期望在企業得到更大的發展空間，在個人更高需求獲得滿足的基礎上，把企業作為個人人生的舞臺，以實現人生價值。如果中小企業能夠滿足高級員工的上述需求，那么這些高級員工就會繼續留在中小企業做出更多的貢獻，否則他們就會選擇離開去尋找能夠實現他們更高需求的其它工作。中小企業員工在中小企業人力資源流動過程中的行為機理主要是受到其個人主觀因素和個人客觀因素的影響。個人主觀因素主要有職位滿意度、自我價值實現、性格特點等。具體而言，（1）滿意度是個人所看重的東西與現實所提供的實際東西之間差距的程度。中小企業員工對企業的滿意度包括：對總體職位的滿足，對工作條件的滿足，對中小企業工資水平的滿意，對上司的滿足，對晉升的滿足等等。其中任何一方面的滿意度能否達到，都可能對人力資源選擇流入、流出或者是留下產生影響。（2）個性在心理學上是指一個人的行為方式與行為特征，個性特征對人力資源的流動影響很大。有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，而是喜歡多變，因此這些人的流動欲望就會較為強烈，因而其流動的可能性較大；相反有些人對那種穩定的生活方式比較感興趣，那么其流動欲望就不會很強烈。（3）自我價值能否實現也是影響中小企業人力資源流動的重要因素。管理是否完善，工作機制是否人性化，是否重視內部激勵和企業文化都將會影響到人力資源自我價值的實現，如果人力資源對中小企業發展目標有認同感，則可能選擇流入中小企業；如果他們待在中小企業能夠產生成就感，他們就會選擇繼續留在中小企業，而如果這些人力資源既缺乏對企業目標的認同感，又沒有成就感，那么人力資源流出的動機就會由此產生。同時，當外部就業機會出現，而人力資源又預期到外部工作比在中小企業工作會更有前景，那么便會形成實際的流出。與此同時，個人客觀因素也對中小企業人力資源流動產生重要影響。（1）年齡的影響。年齡是人力資源的重要內容和核心指標之一，對人力資源流動的產生極為重要的影響。在年齡和流動之間，明顯的存在著反比關系。哪種年齡的人流動性最大？事實表明，人力資源的年齡越輕，流動性就越大。一般而言，中小企業很多都是歷史時間不長的企業，因此他們雇傭的人力資源當中很大部分是比較年輕的，這也就在一定程度上造成了中小企業人力資源的流動。（2）工齡的影響。正如年齡對人力資源流動具有一定的影響一樣，人力資源在中小企業的工齡與人力資源流動之間也存在著負相關關系。中小企業人力資源的工作年限越短，則其流動性就越高。（3）家庭的影響。這主要是與中小企業中的人力資源是否成家立業以及是否夫妻分居兩地有關。一般而言，沒有成家立業的人力資源和夫妻分居兩地人力資源其流動的可能性要高一些。

四、競爭性企業、社會組織和其他經濟組織行為機理與中小企業人力資源流動

在這里，我們所說的競爭性企業是指在人力資源流動過程中，參與到中小企業人力資源爭奪中，并且對中小企業人力資源流出產生影響，或者是對中小企業中的人力資源是否繼續愿意留在原企業工作的態度產生影響的其它企業，這些競爭性企業包括與其爭奪人力資源的其它中小企業，大型企業、跨國企業等。之所以會出現與中小企業爭奪人力資源的競爭型企業，是因為以下兩個方面的原因。其一是中小企業在用人方面出現失誤，給了競爭性企業爭奪其人力資源的機會。事實上，不管是處于底層的普通員工還是高級層次的企業員工總是希望個人價值能夠在中小企業中得到體現，而他們能否最大限度的發揮個人價值，就取決于中小企業能否給員工們提供一個合適的平臺以及中小企業的用人策略。如果中小企業不能正確評價員工的職業傾向，安排合適的崗位，給其發展所必須的培訓和再教育，而是在員工的使用上墨守成規，直接的后果就是員工因為無法適應環境，或者個人能力無法達到最大限度的發揮而選擇離開中小企業。又如果一個員工在其崗位上發揮出其應有的能力，但是中小企業并沒有為其提供一個上升空間，員工則會因為看不到希望同樣選擇離開。而這些員工離開原來中小企業后的工作去向之一就是去與這些中小企業進行人力資源爭奪的競爭性企業中工作。其二是競爭型企業人力資源爭奪戰略的成功，這主要是由于相對一些中小企業而言，很多競爭性企業能夠給人力資源提供優厚的收入等各種物質報酬、良好的工作環境、職業上的發展空間、突出的精神獎勵以及競爭性企業的靈活用人機制，不斷壯大的發展規模和未來的發展趨勢等。因此就競爭型企業而言，上述這些軟硬件都是爭奪人力資源的殺手锏，都對中小企業原有人力資源有著很多的吸引力和誘惑，是刺激中小企業人力資源流出原有中小企業的重要力量。社會組織和其他經濟組織。在本文中的社會組織是指狹義的社會組織，即為了實現特定的目標而有意識地組合起來的社會群體，它們只是人類的組織形式中的一部分，是一種穩定的合作形式，如政府、學校、醫院、社會團體等。其他經濟組織則是指合法成立、有一定的組織機構和財產，但又不具備法人資格的組織，在本文特指中國人民銀行、各專業銀行設在各地的分支機構，中國人民保險公司設在各地的分支機構，各種農村合作社等，不包括私營企業、外資企業等各種性質的企業。在中小企業人力資源流動過程中，社會組織和其他經濟組織與競爭型企業一樣都參與了對中小企業人力資源的爭奪，這是因為它們能夠憑借對人力資源提供穩定的經濟待遇、良好的社會地位、光明的發展前景等手段或是方式吸引眾多人力資源到組織中來工作，從而使得流入到中小企業工作的人力資源減少，甚至是動搖中小企業原有人力資源的工作態度或是信念，使得一些比較優秀的人力資源從中小企業流出并且進入到社會組織或是其他經濟組織中工作。競爭型企業的存在也對中小企業人力資源流動產生一定影響，他們主要是在通過提供滿足企業需要和人力資源發展職位的行為同時，還對中小企業的各種人力資源的進行吸引性宣傳、采取積極招聘手段等行為使得人力資源從中小企業中流出，并且流入到這些競爭型企業當中。社會組織和其他經濟組織則由于自身的經濟與社會優勢能夠更加便利地實現人力資源資本化，即他們通過對人力資源的“激活”，使之成為能夠直接投入工作的人力資本和社會資本，從而創造和維持其持續競爭優勢。而就社會組織和其他經濟組織的人力資源資本化的具體行為而言，則主要是通過人力資本產權激勵行為來實現，這種產權激勵不僅是一種基于產權利益驅動的內在化激勵，而且產權的持久性特征決定了產權主體將會更多地考慮追求長遠利益，從而實現激勵的長期性。而正是由于上述這種人力資本的產權激勵行為，各個行業、各種類型的人力資源都被深深吸引，并且競相涌入到社會組織和其他經濟組織當中，當然這也自然就會使得中小企業中的很多優秀和不甘于寂寞的人力資源在面對人力資本產權激勵行為吸引時，也都不能例外的競相從中小企業流出而進入到社會組織和其他經濟組織當中。

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2008年美國的次貸危機愈演愈烈并由此導致全球金融風暴，從2008年國際國內各方面統計數據來看，金融風暴開始波及實體經濟。制造業是我國國民經濟的重要支柱產業，或多或少受到全球金融危機的影響。面對嚴峻的國際國內形勢，制造業企業只有積極調整企業戰略，挑戰企業的生產和管理方式，挖掘企業現有的潛力，才能在經濟危機中渡過難關。其中，人力資源潛力的挖掘以及提高是企業進行轉變的重要方面。在危機背景下，制造業企業要做好人力資源的重新配置，不斷完善人力資源管理的各個環節，吸引和留住核心管理人才，提升技術研發人才創新能力，從而提高企業應對經濟危機的能力。

一、制造業企業人力資源管理現狀

1、在人員結構方面

我國制造業企業工人總量總體上是比較多，特別是生產工人，但是高級技能人才和高端管理人才比較短缺。特別是我國高級技能人才的培養還不能滿足企業發展的需要，制造業企業對雖然重視人才培養，但是缺乏站在企業戰略的角度上培養企業發展需要的高級技能人才。我國制造業企業人員結構出現生產型工人、操作型工人、一般管理人員偏多，高級技能人才、高端管理人才偏小。總體上，我國制造業企業人員結構主要存在以下問題：一是技師、高級技師人數偏少；二是高技能人才年齡偏大；三是勞務工技能等級低，學歷結構上偏低。

2、在人才培訓方面

部分制造業企業缺乏對人才培訓資金投入有效機制，一是有些企業認為企業資金本身就十分短缺，不必要花過那么多資金在培訓上；二是有些企業擔心人才培訓風險較大，怕留不住人才。部分企業往往認為企業需要的專業技能人才能夠通過從社會招聘等外部渠道來獲取，因而對企業專業技能人才的培訓與開發重視不夠，缺乏長遠眼光看待企業發展對人才的需求。企業對人才培訓投入不足，導致企業對高技能人才培養缺乏持續性，導致不少專業技能人才的流失，從而形成人才培訓的惡性循環。

3、在績效管理方面

制造業企業實行的績效管理實際上往往變成了績效考核，績效指標不能體現企業戰略發展的需求，不能有效地度量企業員工的實際工作績效，缺乏對員工工作的實質內容進行評價考核。一些企業對管理人員績效指標的設置過于單一化、片面化，只關注細節，而忽視重點，缺乏可量化的客觀標準和指標體系，績效考核往往通過間接地、上下級“評分”的方式完成，容易受到主觀因素影響。

4、在薪酬管理方面

制造業企業開始采用多種形式的工資和獎金發放形式，其中，主要有針對管理崗位的績效工資、生產工人的計件工資、銷售業務崗位的提成工資、技術崗位的項目工資等。然而，制造行業企業內部從高到低的不同崗位之間，其薪酬差距有明顯的差異。同時，在生產主管等中低端職位中，薪酬增幅緩慢，而車間主任等中層管理以上職位，薪酬增幅較大。企業生產系列崗位、技術系列崗位、銷售系列崗位、管理系列崗位之間薪酬差距過大，不利于調動生產工人、技術人才的積極性。

二、制造業企業在金融危機下人力資源管理應對策略

（一）實行人本管理

企業競爭，其實質是人才的競爭。人作為知識的主體，人的主動性、積極性和創造性發揮的程度如何直接決定著企業的創新能力，并最終決定企業的生存和發展。在現代企業人力資源管理中，應把人作為管理的核心，尊重人、理解人，重視人的才能和智慧，挖掘人的潛能，減輕員工的壓力，充分發揮員工的主動性和創造性，作到人盡其才、才盡其用。因此，企業要樹立“以人為本”的管理思想，高度重視人力資源開發與管理，鼓勵員工創新，抓好員工知識、技能培訓，培養高素質員工和專業人才。

（二）進行科學規范的工作分析

在金融危機背景下，企業重新配置人力資源更要從整個人力資源管理體系考慮，以便更好地形成選人、用人、育人、留人的機制。因此，企業要進行工作分析，對企業內部崗位和職責進行重新設計。工作分析既是人力資源管理的核心職能，也是人才管理的基礎性工作。通過科學規范的工作分析，合理設置工作崗位、工作職責和技能要求，進而明確人員任用標準，選拔任用符合崗位要求的人員，并以此作為對職工進行技能培訓、績效考核、薪酬管理、晉升晉級等的標準。

（三）加強人才培訓開發

在金融危機下，除了減員控制人工成本外，還應高度重視對員工的培訓和開發計劃，這樣可以更新員工必要的技能和知識以在經濟好轉時承擔更為重要的工作，促進企業的發展。企業不能一味地強調裁員，應該著眼未來，儲備人才，特別是留住高技能人才以做好后續發展的準備，以更好地面對危機的沖擊。建立完善人才培訓開發機制，一方面可以有效地促使員工對企業現狀的了解和理解，增進員工與企業管理者之間的溝通；一方面可以有機地將技術理論與實踐相結合，逐步培養專業技術人才，提高員工的工作能力和素質，讓員工更加勝任本職工作。制造業企業應加大對人才培養的資金投入，可以通過企業特有專項技能培訓、專項技能培訓費用比例分攤等形式來降低培訓風險，通過建立健全的培訓體系來吸引和留住人才。

（四）進一步完善績效管理制度

完善企業績效管理制度，首先要根據企業戰略目標，形成短期、中期、長期企業發展目標，設置企業各部門、員工的績效考核指標，結合崗位的性質，盡可能地使考核指標標準量化，完善考評指標體系。一方面，可以將企業發展目標與部門考核、員工考核緊密聯系起來，進一步將績效考核與培訓、薪酬、晉升等相掛鉤。一方面可以對不同性質的部門采用不同的考核辦法，讓考核指標更加科學合理，也易于操作，能夠形成完善的績效考核體系。這樣可以有利于體現企業戰略發展的需求，以真正實現績效管理。在金融危機背景下，在建立完善的績效管理制度的基礎上，企業也要重視改善員工績效。企業實現績效管理要加強與員工溝通，幫助績效不佳員工找到提升績效水平的結癥與方法，并對員工進行指導，幫助他們分析、反思自身不足，然后有針對性地改進績效，讓員工通過績效管理能夠獲得成長。

（五）建立科學的薪酬體系

在工作分析的基礎上，進行崗位價值評估，實行崗位工資制度，確定企業崗位薪酬體系。通過規劃薪酬體系，制造業企業在金融危機背景下可以對薪酬成本進行科學預算、統籌安排，調整薪酬增長預算，從而控制人工成本。

企業可以采取崗位基本工資加績效工資的形式，通過調整崗位基本工資和績效工資占總工資的不同比例來控制企業人工成本，實現短期激勵。企業可以通過設計和實行更能體現以績效為導向的獎金分配方法，即通過增加變動獎金收入的比例，調整固定現金的比例，從而實現有效控制企業的運營成本。

同時，制造業企業在金融危機背景下，雖然效益下降，但是企業也應該通過建立設計科學合理的薪酬制度來吸引、留住核心專業技術人才。企業可以調整不同類型崗位的薪酬結構來控制人工成本。在企業總的薪酬預算成本下，通過控制縮減一般崗位的人工成本，將縮減一般崗位人工成本來增加核心崗位的工資待遇，也可以在保證核心人才原來現金收入的基礎上，增加一些福利待遇，對核心崗位實行優待政策，以達到長期穩定核心人才隊伍的目的。

參考文獻:

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雖然內銷企業以國內市場為主要的商品銷售市場，商品主要用以滿足國內市場的需求，外貿出口額下降對其影響不大。但金融危機會降低人們對消費市場的信心，導致國民消費意愿降低，造成國內市場萎縮。同時，一部分外貿企業因出口受限將商品內銷，成為內銷企業的市場競爭對手，使內銷企業的市場開拓更為艱難。

2.外貿企業

外貿企業受金融危機的影響最為嚴重，由于外貿企業依靠產品出口來獲取經濟收益，國際市場商品需求量減少使國際市場呈現消費疲軟的勢態，外貿企業的訂單量銳減，企業利潤下降，一部分外貿企業不得不另謀出路，另一部分外貿企業只有宣告破產。當我國大量中小型外貿加工出口企業生產萎縮、利潤下降時，為其提供能源、生產材料的上游企業也將受到影響。在這一過程中，很多國有企業的生產利潤下降，上繳的稅金大幅減少。雖然很多外貿企業因此將銷售重點轉移到國內市場，但由于很多外貿企業對國內市場的了解不夠、經營思路缺乏可操作性、缺少轉型資金，很難開拓國內市場尋求發展道路。

二、危機管理中的人力資源對策

人力資源管理是指用科學的方法對與物力相匹配的人力進行組織、調配與培訓，使其能與物力形成最佳的比例，并對人的心理、行為進行誘導、協調與控制，使其能夠充分合理地發揮主觀能動性，使人力得到充分的利用。企業在危機狀態中，必須要對自身人力資源進行戰略化管理，在降低企業成本的同時提升企業的市場競爭力，以此安全度過危機時期。

1.縮減招聘成本

經濟危機時，很多企業會縮減開支、減少招聘數量。由于很多海外優秀人才因經濟危機失業回國，我國企業可以利用這一時機，大量吸收海外精英。目前，我國很多企業招聘已采用網絡招聘的形式。該方式具有成本低、覆蓋廣、不受時空限制、時效性強等特點。企業還可以依靠員工的人脈引進優秀人才，這種方法在降低企業招聘成本的同時還可使新員工更快地融入到企業中來。

2.進行人力資源結構整合

人力資源是企業的重要資產，能夠使企業獲取最大化的經濟收益，為企業創造財富并幫助企業渡過危機。因此，企業務必要對人力資源結構進行有效的整合，將具備某種技能的員工安排到與之相適應的崗位上，使每個員工的優秀技能都能得到充分的發揮，并有效調動員工的工作積極性與主動性。企業在合理利用人力資源的同時，還要為員工提供晉升空間與發展平臺，提升企業優秀人才的維持度，以此留住企業的核心人才，保持企業的競爭力，為企業的生產與發展提供有利的條件。

3.人力資源外包

在新時代背景下，經濟全球化發展速度日益加快，互聯網技術迅猛發展，企業面臨著更為激烈的競爭，很多企業不得不對其內部的管理方式及組織形態進行改革，努力使企業向著扁平化、虛擬化及柔性化方向發展，人力資源外包就是其中一種方式。人力資源外包指的是企業依據自身的實際需要將一項或多項的人力資源管理工作或職能進行外包，由承包的組織或企業對企業外包的人力資源工作進行管理。人力資源外包能有效減少企業人力資源部門的工作量，使人力資源部門能專注于本部門的核心工作，提升企業的運行效率。人力資源外包還能降低管理成本，有效規避企業因投資過大帶來的風險。金融危機時期，企業可以根據自身的實際情況將部分人力資源管理工作外包，減輕企業負擔，將企業的人力、物力與財力有效集中到企業的經濟建設中去，為企業的生存與發展提供強有力的支持。這也是企業危機管理中有效的人力資源策略之一。

4.建立科學完善的績效考核體系

企業績效評價指標體系中的單項指標只能反映企業的某個方面，指標的設置和權重不同會影響評價結果，因此，企業不能只依據評價結果片面評價企業績效的優劣。若企業不注重評價指標的整體性，單方面追求某個指標的短期效果而忽略了其他指標，將影響企業的長遠發展，破壞企業的整體規劃，也不利于企業應對經濟危機。就評價指標而言，若企業選用的指標過于單一，也會影響企業的長遠發展。因此，企業在選用評價指標時需考慮企業績效的整體性和全面性，將各項評價指標全面有機地結合起來，發揮評價指標的綜合評價作用。常用的績效評價方法有：綜合指數分析法、分析主成分法、分析因子法、功效系數分析法等。科學、合理的績效考核體系，能使薪酬的杠桿作用得到充分發揮，提升員工的工作積極性。

5.提升人力資源管理的信息化程度

人力資源管理的信息化即企業采用信息管理模型、數學模型或計算機仿真模型實現對人力資源的優化控制，具體體現在以下3個方面：一是電子化的數據；二是電子化的操作流程；三是電子化的管理。信息化能為人力資源管理提供戰略分析與決策支持；能降低人力資源管理部門的工作強度，提高工作效率；還能為人力資源部門進行新型管理政策與管理方法的研究提供有利支持；在提升企業信息化程度的同時，增強企業市場競爭力，有助于企業更好地應對危機狀態。

6.裁減員工

在經濟危機的影響下，企業進行人員減裁能降低成本，緩解企業的經濟壓力。雖然裁減員工對企業有一定的好處，但企業不是在萬不得已時盡量不要實施。企業裁員、減薪等行為均會造成員工的恐慌與騷動，且企業裁員減薪后需要對人員重新分配、對組織結構進行調整，后續工作繁雜，企業結應合自身實際實施。

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新經濟的最大特征是人成為最重要的生產要素，人的創造力成為企業核心的發展力，這已經成為新經濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯想、寶鋼等，哪一家不是擁有數千名高級技術開發或管理人才。但對于這些人，也最令企業管理者頭疼。你給他高薪甚至股權，他也照樣跳槽。這些現象越來越成為企業面臨的普遍問題。筆者通過在公司多年的工作閱歷，經過和一些公司人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發現這個問題其實受到了企業的機制、管理者風格、企業文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業內部管理、外部環境等方面影響而產生變化。我們的企業應該如何確立自己的一套可行性人力資源策略呢?筆者將自己在工作實踐中總結出的一些經驗做一闡述，與大家探討。

一、了解人才

浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環境、彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現在公司多幾百元工資而已；還有一種現象，就是當今的大學畢業生在簡歷中夸大專業技能，或者編造經歷甚至偽造學歷；比如說了解某種技能就敢說精通，參與過某個項目就說敢是項目負責人。這些現象，使得老總們認為當今的大學畢業生過于浮躁。但筆者認為，這種現象并不是當今人才的主流；產生這種現象的根本是時代的變遷。新經濟時代改變的不僅僅是經濟模式，它還改變著人們選擇職業的態度和價值觀。當今大學生選擇職業的態度代表了新經濟的價值取向。

經過和很多在公司工作的大學生交往，我認為，當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創造財富，獲取薪水是應該和創造財富成正比；第二，人才關心企業的發展前景是否符合職業生涯發展、團隊是否融合、企業文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，多選幾家很有必要。第三，技術不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質保證。第六、人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解，同時，信息的透明化也使得人才與企業在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。

企業中大學生的離職期往往會呈現出“二三二”的特性。“剛到公司兩個星期是一個危險期。員工在新環境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業已經有了一定的了解。對同等職責的技術人員也有了解，如果在工作范圍、薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑。筆者認為要特別注意這3個危險期。每個企業都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業的發展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業帶來很多負面效應，無法形成穩定的企業文化，使企業的團隊缺乏凝聚力和戰斗力。人心不穩，也會給后來者形成一種不安全的心理，這對企業的發展是非常不利的。

人才流動是件好事，活水才有生命力。人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業造成損失，對個人的發展也同樣會帶來不利。

目前，市場上人才流動很快，這主要有兩大原因。其一。是人才市場的供需問題。由于目前中國經濟的平穩發展，更多的外國企業直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業。這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足，技術人才炙手可熱。于是企業爭相使出渾身解數來吸引人才。高薪、股票期權、優惠的福利制度……

企業總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數企業，普遍認為這是個很正常的現象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他才會出現，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業由于人才的流失比較大，加上企業的發展速度也比較快，這樣企業必須儲備一批人才。因此，公司的人力資源部門就必須通過各種手段，時時刻刻想到、做到招聘、儲備人才，以供未來的人才需求。

沿海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經理，50％沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源經理這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發展戰略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業認為招聘完了、培訓過了、薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環節，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，1個管用人、研發、開拓，1個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創造財富。因此，請一個優秀的人力資源經理，他一樣會像技術開發部門那樣去創造財富。

二、招聘人才

如何招聘到合適的人才?這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯網上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍。“人以類聚”，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，①對技術比較了解、容易溝通；②對人品、性格、經歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；③推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監督作用。公司就經常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業一定要擁有良好的企業文化，企業有一定的規模，而且管理好，員工與公司的關系才比較密切。

三、留住人才

企業要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。首先，要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5～6個月后。對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡既是一對矛盾體，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業的發展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業突發性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的x軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發展空間就是x、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行1次員工考核也納人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽視。

人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注人了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規范化制度的維持，更能讓員工發揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融人進去，創造輕松的管理環境。所有者身份；企業員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業績相聯系。沒有做出員工股權安排的企業可以通過給予員工業務授權的方式將員工與企業的利益聯在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。

與業績掛鉤并隨市場調整的薪酬。雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業績緊密相聯的薪酬。最好的業績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。

培訓和職業發展機會。調查顯示，企業為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5％。技術培訓是企業留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業員工希望開發以商業技巧或行為能力培養為中心的職業生涯，所以企業必須跳出傳統培訓，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。:

篇（8）

論文關鍵詞：審計委員會制度法律制度獨立董事

從2002年開始，我國引進了國外先進的公司治理手段—審計委員會制度，有效地改善了公司治理的績效。但是，由于各種因素的存在。獨立董事在上市公司中的作用尚未得到有效發揮，使得審計委員會無法有效地履行其監督職責。針對《我國現行審計委員會制度的現狀及存在的主要問題》(葉小蘭，2008)，本文提出完善我國審計委員會制度的若干建議。

一、完善審計委員會的法律制度

面對我國資本市場現狀，要使審計委員會制度得到良好的發展，充分發揮其作用，僅靠非強制性的治理建議，很可能會徒有其名、流于形式，因此，必須使用法律這一強制性的手段來加以規范，使這一制度真正引入我國的公司治理。以法律形式對制度進行規范至少應包括以下方面：建立審計委員會制度并規定相關的信息披露機制。我國《治理準則》中規定：上市公司董事會可以按照股東大會的有關決議，設立戰略、審計、提名、薪酬與考核等專門委員會。并沒有強制要求上市公司必須在董事會下設立審計委員會，更沒有要求上市公司對其是否下設審計委員會以及審計委員會的工作內容、運行效果等信息進行披露。反觀審計委員會制度盛行的英、美等國家則強制要求所有上市公司必須建立審計委員會，并規定了相關的信息披露機制。為此，我國應盡快以法律的形式要求所有上市公司必須設立審計委員會，使其成為公司治理結構的一員，為完善公司治理發揮出應有的作用。

明確審計委員會成員的任職資格。審計委員會能否有效發揮其職能，核心因素在于審計委員會成員實質的獨立性和高度的專業性。審計委員會的成員需獨立于管理層，以保護所有股東的利益。審計委員會成員中應包括具有一定會計、審計專業知識和相關行業知識的人員。此外，知識更新是必不可少的，應要求審計委員會成員每年接受相關的專業培訓，不斷學習新知識，了解新情況，以適應新形勢下日益復雜的公司生產經營活動，勝任對新型、復雜的經營活動的監督工作。

拓寬審計委員會的職責和權限。根據我國《治理準則》的規定，對于外部審計機構的聘請或者更換，審計委員會享有的只是提議權，最終的決定權仍在董事會手里。在審計委員會成員占董事會少數的現實情況下，那些不利于管理當局的提議肯定會遭到否決，這就難以改變目前外部審計機構的聘請或更換實際上是由上市公司管理當局決定的弊端，也使審計委員會的職責如同虛設，起不到實質作用。為確保審計委員會在公司中的權利與地位，充分發揮審計委員會在公司治理中的作用．我國應借鑒《薩班斯法案》的內容，通過立法賦予審計委員會更大的職責和權限。

制訂審計委員會制度操作指南。在英、美等國家，為使審計委員會制度能夠有效運作，均有相關機構提供詳細的操作指南，從而使得上市公司在建立和運作審計委員會制度時有法可依、有章可循。我國有關管理機構如注冊會計師協會應加緊相關方面的研究工作，為審計委員會制度的有效運作提供可資參考的操作性指南。審計委員會制度的操作指南應包括如下內容：審計委員會的體制設計，審計委員會的職責與權力，審計委員會的人數與構成，審計委員會成員的任職資格與產生程序，審計委員會的工作制度，審計委員會的績效評價，審計委員會成員的報酬，審計委員會的信息披露等。

健全審計委員會成員行權的優益條件。要強化審計委員會成員對信息披露的法律責任，建立健全相應的約束機制。法律法規還應當善待審計委員會成員，確保其行權的優益條件，以謀求審計委員會在責任和利益之間的相對平衡。

二、處理好審計委員會與監事會的關系

我國現有的《公司法》采用雙層董事會模式，監事會為專門的監督機構，《治理準則》又同時引入單層董事會模式的審計委員會監督機制，此舉是一種制度創新。如何處理兩種監督機制的關系，理論界有不同的爭論。考慮到制度的延續性和審計委員會引入我國的時間不長，在實務上還有待逐步完善，加之我國資本市場欠發達，公司治理水平較低，上市公司大股東“一股獨大”的內部人控制嚴重、虛假財務信息盛行，在這種既缺乏有力的外部監控機制，又沒有有效的內部制衡機制的環境下，當前及以后較長一段時間內，應當采用審計委員會與監事會并存的運行模式，雙管齊下。公司除了在董事會內設立審計委員會外，還要保留經過改進的監事會，實行雙重監督。由于沒有在公司治理結構中監事會和審計委員會同時并存的先例，因此，為推廣實施審計委員會制度，目前的當務之急是要合理劃分審計委員會與監事會監督的職責范圍，在目標一致的前提下，實現二者各行其職、各負其責、相互監督和互相依存、互不協調，共同完成對公司財務的治理。

從長遠看，隨著上市公司股權結構、治理結構、獨立董事制度等方面的建立和規范，審計委員會在發揮實質性的作用之后，可以逐步取消監事會。以降低監督成本。

三、改進獨立董事的形成機制

改進獨立董事選聘機制。獨立董事的產生機制是決定獨立董事獨立性的最為關鍵環節，在某種意義上，也是決定獨立董事制度成敗的決定性制度安排。在獨立董事的選聘上，應堅決采用控股股東表決權回避制，即大股東不參與提名和選舉，而由獨立董事組成的提名委員會提名，以抑制大股東在獨立董事產生機制上的重大影響，從根本上保證獨立董事真正獨立于大股東。

完善獨立董事的激勵制度。改革獨立董事的報酬形式，實行直接收入報酬和股權激勵相結合的形式。直接收入的報酬額與獨立董事提供的服務掛鉤，如按實際提供的服務時間、參與董事會的次數等發放，該薪酬應在公司的財務報告中予以披露。

篇（9）

2水利基層單位園區道路系統景觀設計

從某種意義上說,水利基層單位園區中的各個空間里,道路空間是最為重要的一種。道路系統是整個單位園區的骨架,起到連接和溝通園區內各區域的紐帶作用。你可以選擇不在活動區域內活動或逗留,但你難免不從一個區域到另外一個區域內,而且好的道路植物景觀設計,在滿通功能的同時,還能起到引導游覽路線和組織空間的作用,使人走在路上有景可觀,步移景異。在設計時可根據道路線形,在使用喬木做行道樹的同時,用灌叢及綠籬等分割空間,使園路時隱時現。園路交叉口是游人視線的焦點,植物配置要重點處理,而且園路植物配置可以根據“佳則收之,俗則屏之”的原則,引導游人的視線,在有景可賞時要恰當的留出透景線。

2.1主干道

園區主干道需要考慮機動車輛通行,行道樹栽植應兼顧遮陰與交通安全,轉彎及交叉口處的植物配置要滿足安全視距的要求,即在該視野范圍內不應栽植高于1m的植物,而且不得妨礙交叉口路燈的照明,保證行車安全。園區主干道路面寬闊,通常采用列植行道樹,加強干道的線性延伸感,并給人一種宏偉的氣勢感。行道樹的種植方式也有多種選擇,比如樹池種植、行道樹嵌植于修剪整齊的綠籬或者花灌木、花地被或者色葉類地被植物中、行道樹間植常綠灌木或花灌木、直接沿路植于草地上并向后遞增組合式植物群落等。

2.2次路

次干道兩側的植物景觀不必十分強調喬木列植、濃蔭蔽日。一般采用形態優美、體量高大而富有特色的植物植于路側,如榕樹、大葉榕、高山榕、大王椰子、假檳榔、鳳凰木、樟樹、木棉、小葉欖仁、芒果等等,強調景觀效果,兼有蔭蔽功能。道路兩側多通透,與草坪直接相連,極少有道牙,路面雨水直接排向綠地。且設計形式上也不拘一格,常以植物小品與道路結合或以綠地滲入道路,形成豐富多彩的路景。總的來說,此路主要起連接各個分區的作用,植物配置比較隨意、自然,兼具主園路與景觀小道的一些處理手法和群落模式,整體上注意與全園風格的協調。

2.3景觀步道

這里所說的景觀步道,是游人步行的小路,是全園風景變化最細膩,最能體現游憩功能和人性化設計的園路。植物配置適合營造一些親切的小空間,使游人散步時能感受到輕松愉快。配置形式包括林間小路、竹林小徑、結合濱水綠化配置的小路及汀步等。在綠地中的游步道是連接各個景點的紐帶。如當園路時而臨水時而從密林中穿過時,濃密大樹、恬靜草坪一一展現,使人絲毫不察覺綠地被道路分割的痕跡。總之,景觀步道的植物景觀設計可以比較靈活。路兩側適宜營造色彩豐富、形態優美、香味宜人的植物景觀。植物多采用灌草結合,點綴少量喬木,促使游人視線聚焦于灌木草本上,欣賞近景,選用的灌木草本皆有較高的欣賞價值,如大紅花四季鮮花不斷,花葉良姜、春羽葉色鮮艷嬌嫩,成為路側景觀焦點;有時會形成較為郁閉的空間,與將要到來的開敞空間形成空間對比,使人獲得豁然開朗的舒心感。而在建筑周邊,光、風環境不好,則多選擇草坪地被,形成較為通透疏朗的空間。

2.4停車場

工業化留給知識經濟時代的最大恩惠也是最大麻煩莫過于汽車。盡管網絡向人們展示了足不出戶進行工作和交流以及購物的可能性,但這并沒有減少高技術人才親身到一個實在的公司和辦公地點上班以及親身與人交流的必要性。水利基層單位園區的停車場有其自身的特點。首先,其根本目的是滿足員工上班泊車的需要,以安全、方便、和舒適為原則,因此為了進出方便而將車位設在門前。暴露在外的停車場不太美觀,需要適當的景觀綠化來隱蔽和遮掩。同時,對人的關懷還意味著汽車不被暴曬,在炎炎烈日之下,有車的人都希望能夠穿行在宜人陰涼的停車場和有舒適綠蔭的道路。因此,在園區的停車場,遮蔭和綠化便成為非常重要的了。停車場綠化通常采用嵌草磚植草、列植喬灌木分割車位的形式。嵌草磚植草可以減少地面的熱輻射;列植的植物一般要起到遮陰和分割車位的形式。

3水利基層單位園區辦公區景觀設計

辦公建筑無疑是辦公區的主題景觀,而它作為無生命的硬質景觀,景觀效果的發揮需要植物的配合。植物是最具生命力的景觀元素,與其他元素相比更具表現力和親和力。這一區域,由辦公人員的行動特點決定它的功能性是大于藝術性的,也就是說這里的植物景觀設計必須首先滿足它的功能性,不能為了追求美觀而影響了建筑的使用功能的發揮。這個區域的植物景觀,常常會出現樹陣、列植的規則式配置模式,以取得與建筑相協調的效果,而顯得大氣、簡潔。一些特色灌木可以修剪成特殊形狀,增強雕飾感。這里也常常會有一些水景(以噴泉形式居多)、小品等,這是植物常作為水景會小品的背景,以突出主景為主要造景目的。總之,辦公區的植物景觀設計,將充分發揮植物配合其它造景元素形成景觀的功能,或規則式或自然式,根據需要進行選擇。

4水利基層單位園區休閑活動區景觀設計

這一類型的植物景觀設計,要充分發揮植物造景的各個特色,為園區內人的休閑活動提供良好的環境。主要包括一些廣場、水景空間、園林建筑空間、陽光草坪活動區等。對于廣場的植物景觀設計,通常將其設計成林蔭廣場,規則式布置較多植物選擇多為具有一定景觀效果的庭蔭樹或者利于形成一定氣候的棕櫚科植物等。而廣場上通常設置有水景、雕塑、小品及其它適當的休閑娛樂設施,如棋盤、休閑廊架等,也就是說這里可能是多種休閑空間的綜合體。這里的植物空間以開放空間為主,也應當配置適量的封閉或半封閉空間,即注意公共空間與私密空間的結合。如園林建筑空間可將其結合園建本身設計出具有一定私密性的空間,供人們靜坐休息之用。

5水利基層單位園區配套公寓區景觀設計

配套公寓區作為園區內部分員工生活的地方,它的植物景觀設計可以從居住小區的植物景觀設計中獲取很好的經驗。這里的園林環境是一個以植物材料為主體,以山石、水體、建筑小品為輔構成的游憩生活空間,對于保障員工的身心健康具有很重要的作用。這里的植物景觀設計,應該遵循“以人為本,生態優先”的原則,創建富有生機,生態健全的居住環境。首先要合理選擇樹種,注意外來樹種與鄉土樹種的比例,構建豐富多樣的植物群落,還要兼顧員工需求的多樣性,滿足不同人的不同需求。

篇（10）

2007年在美國爆發的次貸危機最終演變成目前這場影響全球的金融危機，對世界實體經濟造成了極大的破壞，距離上次1997年爆發的東南亞金融危機僅僅十年。縱觀世界經濟，為什么全球或局部性的金融危機反復出現？為什么它會對實體經濟造成嚴重的破壞，它的根源到底在哪里？人類應該如何防范金融危機的發生以及減輕金融危機所帶來的影響？本文將就以上問題展開論述，探討金融危機的根源，進而尋找應對金融危機的對策，一家之言，歡迎批評指正！

一、經濟生物鏈和經濟生態平衡

在自然科學領域，自然界的生物鏈和生態平衡的概念已經被人們廣泛的認識和接受。一旦自然界的生物鏈和生態平衡被打破，帶來的是生態危機和生態災難。本文認為：在經濟領域，也存在著一種經濟生物鏈和經濟生態平衡，一旦經濟生物鏈和經濟生態平衡被打破，必然帶來經濟災難或金融危機。經濟運行的規律與自然界運行的規律在很多層面是相通的。

我們先來看一個自然界最簡單的生物鏈模型：在草原上，生活著獅子和羚羊，在某個特定的時間開始點，處于生物平衡的狀態。假設獅子的數量開始上升，那么在一定時間內，羚羊開始減少，草原開始茂盛，結果就是獅子被餓死，羚羊獲得更多發展空間，草原開始減少；隨著羚羊數量增加，草原開始減少，獅子也獲得更多食物開始增加；當草原開始減少，羚羊會隨之減少，其后是獅子因食物不足而減少；羚羊減少后，草原又開始增加……獅子、羚羊和草原之間正是在反反復復的增加和減少的過程中建立了一種動態的平衡，在自然界，很難找到絕對的平衡。假設獅子過度發展，最終吃光了羚羊，或羚羊過度發展，吃光了草原，結果就是一起毀滅，這就是自然界的危機。

經濟活動的運行規律如同自然界一樣，存在著一種動態的平衡，各個環節之間存在著相互制約相互依賴的關系，當某個環節過度發展，最終會對其他環節產生影響，而嚴重的失衡狀態就是我們談到的危機。經濟本身的波動是一種正常現象，各個環節不同步發展也是客觀現象，但是當某個環節的發展超出正常波動的范圍，則最終會打破經濟原有的平衡狀態，表現出來就是經濟或金融的危機狀態。以金融、房地產、其他實體經濟為例，當金融和地產的過度發展最終擠占了實體經濟的發展空間，透支了實體經濟的血液之后，最終金融和地產也會因為缺乏真正的血液而崩潰，這就是目前經濟的危機狀態。

二、金融危機的根源

經濟危機的直接表現就是金融泡沫的破裂后表現出來的某些行業嚴重過剩某些行業嚴重不足的經濟不平衡的危機。經濟危機和金融危機是相伴而生的，金融危機是經濟危機的最直接和外在的一種表現形式，經濟危機則是金融危機的一種后果和本質所在。所以本文在論述時沒有加以詳細的區分。

下面簡單探討一下金融危機發生的原因，本文認為，金融危機發生的最直接的原因就是金融活動中的過度投機行為，而政府在監管信用交易（投機交易）方面的缺位加速了危機的爆發。

1.金融危機的直接根源：過度投機。投機活動無處不在，但是最容易發生在哪里呢？“資本懼怕沒有利潤或利潤過于微小的情況。一有適當的利潤，資本就會非常膽壯起來。只要有10％的利潤，它就會到處被人使用；有20％，就會活潑起來；有50％，就會引起積極的冒險；有100％，就會使人不顧一切法律；有300％，就會使人不怕犯罪，甚至不怕絞首的危險。如果動亂和紛爭會帶來利潤，它就會鼓勵它們。走私和奴隸貿易就是證據。”通過這段話不難看出，哪個行業利潤高，哪個行業就容易產生投機行為，利潤越高，投機產生的風險就越大。

經濟中的某個行業如果處于利潤過高的狀態，根據西方經濟學中“市場是一只看不見的手”的原理，必然會有很多資本包括投機資本流如該行業，其結果就是造成該行業的過剩和其他行業的短缺，這種局面如果維持時間過長的話，經濟的不平衡狀態會逐步加劇直到出現該行業因為嚴重過剩企業大量破產的局面，最終造成銀行大量壞賬，進而波及其他行業，損害實體經濟的發展。

高額的利潤誘發過度投機行為。我們從一些數據來看一下金融業和地產業的高利潤狀況。根據美國官方公布的數據，美國房價2004年平均漲幅為11％，2005年平均漲幅為13％，美國2000年到2006年全國房價平均價格上漲了90%，其增長速度均超過同期利率回報水平；在國內金融界，2007年11位金融高管年薪過千萬；2007福布斯中國富豪榜前10名中，涉足地產的達到6位，前4名均涉足地產。從這些數據中不難看出，金融業和地產業的利潤程度，如此高額的利潤豈能不誘發資本的逐利行為？其行業投機程度由此可窺見一二。

無論是東南亞金融危機還是此次起源于美國的金融危機，其起源都是金融和房地產泡沫的破裂，這恰好反映出一個問題：金融業和地產業在危機爆發前存在著利潤過高和規模過度膨脹的情況。可以說，過度投機使這些高利潤甚至是暴利行業過度膨脹，最終助長了經濟危機的發生。

在自然界，如果某個物種過度發展，便有可能影響到其他物種的發展，進而可能引發生態危機。在經濟領域同樣如此，過度投機使某些行業的發展超出了正常的規模，同時其他行業得不到充分的發展空間，最終使經濟失衡導致危機的發生。

2.金融危機的深刻根源：信用交易失控。為什么金融業和房地產業容易成為經濟危機的重災區，或者說，為什么在金融業和地產業更容易產生投機呢？投機需要大量的資本來支撐，在資本不足的情況下，杠桿交易成了投機者最好的工具。正是因為在金融和地產領域廣泛存在著杠桿交易，才使得這兩個行業成為投機活動的重災區。

我們知道，在實體經濟中，交易1美元，就需要實實在在掏出1美元，在這種情況下，投機即使存在，也很難掀起大風大浪，但是，在很多的金融活動的杠桿交易中，投資10美元的東西實際出資只需要不到1美元，在這種情況下，暴利是很容易出現的，杠桿越高，投機活動就越密集，最終，瘋狂投機打破了原有的經濟平衡狀態，當資本獲利撤出或市場出現嚴重過剩后，問題或危機也就隨之而來。

舉例來說明：目前，世界上許多投資銀行為了賺取暴利，采用20～30倍杠桿操作，假設一個銀行A自身資產為30億，30倍杠桿就是900億。也就是說，這個銀行A以30億資產為抵押去借900億的資金用于投資，假如投資盈利5％，那么A就獲得45億的盈利，相對于A自身資產而言，這是150％的暴利。反過來，假如投資虧損5％，那么銀行A賠光了自己的全部資產還欠15億。相關資料表明：貝爾斯登、雷曼兄弟、美林、高盛、摩根斯坦利等著名美國投資銀行及其交易對手出現的流動性危機，都是源于高財務杠桿率支配下的過度投機行為。美國投資銀行平均表內杠桿率為30倍，表外杠桿率為20倍，總體高達50倍。房利美和房地美的杠桿率則高達62.5比1。

雖然銀行可以通過保險等手段轉嫁風險給保險公司或基金公司，但是過高的風險總是要有人來承擔，保險公司或基金公司也存在因為承擔不了風險而破產的可能性。所以說，這個金融鏈條看似完美，但是一旦有哪個環節因為不堪重負倒下的話，受損害的是整個經濟的運行。

為什么房地產行業也容易發生危機呢，按揭貸款在某種程度上起了一個不好的作用，三成首付、兩成首付甚至零首付都是變相的杠桿交易。當杠桿交易失去控制，必然會產生大量的不良債務和虛假的投機需求，給實體經濟帶來根本性的破壞。所以政府對杠桿交易的監管是非常必要的，當任何一種經濟承擔了它本身不能承受的風險，這種經濟發生危機的可能性就始終存在。

三、金融危機的防范及應對措施

1.抑制人為壟斷，維護經濟的平衡。經濟中的壟斷行為是高利潤的源泉。作為政府來講，防范經濟運行中出現壟斷行為是防止經濟出現不平衡的重要手段。政府應該在經濟中引入更多的競爭來防止經濟出現壟斷行為。同時還應該立法防止經濟中可能出現的串通合謀囤積等不正當競爭行為所引發的人為壟斷行為。一旦經濟中某環節出現壟斷行為，要么效率低下遭人詬病，要么就是借助壟斷地位瘋狂攫取，而且由于其處于壟斷地位，在危機來臨時缺乏必要的緩沖，極容易誘發連鎖反應，對經濟產生強烈的破壞。美國的房利美和房地美就是典型的例子，如果該行業有更多的競爭者，至少可以給經濟提供足夠的緩沖，避免或延緩危機的發生。

壟斷企業借助其壟斷地位，很容易使其處于一種無法破產的地位，這樣便造成一種局面：經濟景氣時股東賺取高額的盈利，危機時則要動用全體納稅人的錢來拯救。這就是經濟中經常面臨的道德風險問題。也就是說，當你把某種經濟風險全部交給市場中的一個經濟體承擔時，如果這個經濟體本身無法承擔這樣的風險，那么就存在著道德風險，這種危險最終還是要由政府和納稅人來承擔。在這樣的情況下，政府就有必要主動承擔并監管這種風險，否則的話風險機制就形同虛設。

自由競爭也會導致生產過剩，但是自由競爭產生的生產過剩還不足以形成經濟危機，因為任何經濟都有波動性，這種波動的幅度在健康經濟所能承受的范圍之內，但是當壟斷行為大大加劇了經濟過剩，使其有可能超過經濟本身的承受能力，造成經濟危機。

2.控制信用交易、監管信用交易。(1)嚴格控制按揭貸款的發放。無論是東南亞金融危機還是此次金融危機，均含有房地產業過度發展的因素，這其中，按揭貸款的發放是誘發房地產行業過度發展的重要因素。銀行為了追求利潤，先是放貸給放貸給生產者，當消費不暢時，又放貸給消費者。銀行按揭貸款的發放對于刺生產激消費起到了一定的積極作用，同時，也人為放大了房地產的生產和消費。這種做法最終為經濟埋下了一個定時炸彈，具體表現在兩方面：一方面促使某一能夠獲得資本的行業過度發展，另一方面為投機者提供了一個自買自賣，假交易套取銀行資金的窗口，通過過這個窗口，投機者幾乎輕而易舉把風險轉嫁給銀行自身，這和借錢給賭徒幾乎沒有區別。(2)認真監管期貨交易及其資金來源。期貨交易是投機交易的重災區，中國已經有很多企業甚至是大型國有企業從事期貨交易巨額虧損的例子。中航油、中信泰富、東航和國航等企業在期貨交易領域均出現過巨額虧損，甚至威脅到企業的生存。所以,抑制企業的投機沖動監管企業投機行為也是維護經濟穩定一個重要方面。對于這個問題，本文認為最重要的是政府應加強企業財務制度的建設，防范企業投機沖動，尤其是借貸資金或挪用資金進行投機的沖動，切實保護企業運行的安全。

3.建立危機應對機制。金融危機發生后，政府通常的拯救危機的措施主要有減稅、政府出資救市等，這些做法很容易遭到用全體納稅人貼補少數投資者的非議，而且是以犧牲政府其他方面支出或者擴大財政赤字為代價，提高了納稅人負擔，降低了政府的信用，影響了其行動能力，嚴重的甚至會拖垮政府，冰島政府破產就是一個極端的例子。本文認為政府應該改變這種做法，建立一套應對危機的長效機制。具體設想如下：

政府對高利潤行業或壟斷行業征收投機稅或暴利稅，稅收的主要部分用于建立危機應對基金，交由國家專門機構采用穩健保守的方式管理該基金，以便在危機來臨是能夠提供最大程度的緩沖，為化解危機爭取時間。這樣做的好處在于：首先，分級征收投機稅或暴利稅的目的是調節各行業之間的利潤，在某種程度上限制投機對正常經濟產生的破壞作用；其次，當危機真正來臨時，政府可以有足夠的財力物力去應對危機；再者，專門機構還可以提高政府工作的效率，探索一套穩定經濟的管理模式。

四、結論