人力資源管理的流程匯總十篇

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篇（1）

中圖分類號：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2013）04-234-02

現(xiàn)代管理學(xué)認(rèn)為，業(yè)務(wù)流程再造（BPR）是企業(yè)整體提升管理水平的有效途徑。ERP（企業(yè)資源計劃）是整合管理理念、業(yè)務(wù)流程、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、人力物力于一體的企業(yè)資源管理信息平臺系統(tǒng)。ERP管理模式定義了相對科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)的流程模型，為企業(yè)進(jìn)行有效的業(yè)務(wù)流程重組再造提供了技術(shù)支持。

一、企業(yè)人力資源管理流程再造的關(guān)鍵因素分析

知識經(jīng)濟(jì)時代，企業(yè)的競爭逐漸演變?yōu)槿瞬诺母偁帲肆Y源是蘊(yùn)含于企業(yè)競爭優(yōu)勢中難以模仿的特定資源，必須對企業(yè)的人事工作流程重新設(shè)計、構(gòu)建，把人力資源管理部門從舊有的事務(wù)性管理模式向戰(zhàn)略性、高附加值的人力資本管理模式轉(zhuǎn)變。

1.制定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。企業(yè)變革必然引起業(yè)務(wù)過程的變化，需要對流程進(jìn)行優(yōu)化。ERP管理模式是有效解決企業(yè)管理思想和業(yè)務(wù)流程固化的方法和工具。需要注意的是，若僅是對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行自動化改造，則不可能達(dá)到ERP的理想效果。推行ERP的前提是完善企業(yè)業(yè)務(wù)流程重組機(jī)制，對不增值的業(yè)務(wù)流程重組改造，因此，企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的制定與有效執(zhí)行，是基于ERP系統(tǒng)平臺的人力資源管理流程再造的關(guān)鍵。

2.人力資源管理流程再造的要點(diǎn)。人事工作的對象是“人力資源”，人力資源管理工作的目標(biāo)和宗旨是合理分配勞動資源，最大程度地發(fā)揮人力資源的智慧和潛在能力，以科學(xué)的管理方法使員工以愉悅的心理狀態(tài)為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，這是人力資源再造和其他流程再造的區(qū)別。一般地，人力資源管理流程再造可分為三個要點(diǎn)：人本管理、業(yè)務(wù)培訓(xùn)和人員分流安置。首先，人本管理是人力資源管理的主題性內(nèi)容，倡導(dǎo)“以人為本”的管理思想，重視人的生命價值與精神價值；其次，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實施業(yè)務(wù)流程再造的基礎(chǔ)性內(nèi)容，對傳統(tǒng)業(yè)務(wù)流程的根本性變革必將涉及各個職能部門及崗位業(yè)務(wù)模式的變更，業(yè)務(wù)培訓(xùn)是實現(xiàn)業(yè)務(wù)模式變更的有效方式，是確保業(yè)務(wù)流程再造順利實施的前提性條件；最后，分流人員的安置是實施業(yè)務(wù)流程再造過程中面對的一個現(xiàn)實性問題，其影響可能對企業(yè)整個運(yùn)營方式的變革產(chǎn)生沖擊，必須引起企業(yè)管理層的高度重視。

3.新型的管理理念、范圍及目標(biāo)。人力資源管理流程優(yōu)化與再造是以集約化、扁平化和專業(yè)化的組織管理模式為前提，以提高效率和效益為導(dǎo)向，建立科學(xué)化、差異化和精益化的人力資源配置、績效考核和培訓(xùn)機(jī)制，對人力資源管理總流程和各專業(yè)模塊管理流程進(jìn)行的簡化、增加、刪除、合并和重組。

主要包括人力資源管理流程優(yōu)化再造的方法及步驟，人力資源管理整體流程的優(yōu)化與再造，組織管理流程的優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃流程的優(yōu)化與再造，崗位管理流程和人員配置管理流程的優(yōu)化與再造，培訓(xùn)管理流程優(yōu)化與再造，績效管理流程優(yōu)化與再造，薪酬福利管理流程優(yōu)化與再造等內(nèi)容，最終形成一套“制度標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范、結(jié)構(gòu)層級清晰順暢、專業(yè)分工協(xié)作職責(zé)明確、機(jī)制運(yùn)轉(zhuǎn)高效”的人力資源集約管控體系。

二、推行基于ERP系統(tǒng)平臺的人力資源管理流程再造的實施方法

1.人力資源管理流程再造的工作定位。企業(yè)流程再造要求企業(yè)的人力資源體系適應(yīng)新的工作流程，成為企業(yè)再造過程中的加速器；要求人事部門從事務(wù)性工作中解脫出來，利用即信息技術(shù)實現(xiàn)辦公自動化，利用ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)進(jìn)行高附加值的人力資源管理工作，實現(xiàn)人力資源管理從成本中心向利潤中心轉(zhuǎn)變。

2.人力資源管理流程再造的實施方法和步驟。根據(jù)企業(yè)推行ERP管理模式改革的戰(zhàn)略部署，成立企業(yè)人力資源管理流程再造實施工作領(lǐng)導(dǎo)小組，組建由組織人事部門、信息技術(shù)部門和管理咨詢機(jī)構(gòu)人員組成的人力資源再造項目團(tuán)隊。制定人力資源管理流程再造的實施方案，全面推進(jìn)企業(yè)人力資源管理整體流程優(yōu)化與再造，人力資源規(guī)劃標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，組織管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，崗位管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，人員配置管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，員工管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，培訓(xùn)管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)，績效管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)和薪酬福利管理標(biāo)準(zhǔn)流程建設(shè)等工作，實施人力資源管理流程再造。

3.人力資源管理流程再造的評估與改進(jìn)。通過流程的優(yōu)化再造，結(jié)合ERP人力資源信息化管理系統(tǒng)平臺，縮短了各級業(yè)務(wù)模塊和業(yè)務(wù)單元之間的運(yùn)轉(zhuǎn)時間，精簡了部分業(yè)務(wù)鏈條和流程節(jié)點(diǎn)，簡化了復(fù)雜的流程，刪除了不必要的環(huán)節(jié)，合并了冗長的業(yè)務(wù)鏈條，重組了零散的業(yè)務(wù)單元，使人力資源管理整體流程運(yùn)作更加快捷、順暢，極大地提升了人力資源管理整體水平，提高了員工勞動生產(chǎn)效率，逐步形成人力資源集約化管理模式。

變革，是企業(yè)永恒的主題。企業(yè)流程再造是變革式的管理重組，流程再造就是價值再造，它不但帶來企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，更重要的是人力資源管理的最終落實和加強(qiáng)。人力資源管理流程優(yōu)化與再造過程中，需要通過多種形式加強(qiáng)員工對新流程的認(rèn)知與理解，從而盡快適應(yīng)新流程的運(yùn)用與管理；需要有計劃有步驟地將所有單元業(yè)務(wù)流程進(jìn)行限時優(yōu)化與再造；需要建立流程運(yùn)行、修訂和改進(jìn)機(jī)制，將流程自查、自檢和自糾活動納入常態(tài)化管理。

三、ERP人力資源信息化在企業(yè)集團(tuán)的應(yīng)用

人力資源信息化的效率及成敗對于企業(yè)生存與發(fā)展的重要性是不言而喻的。某特大型國有控股公司經(jīng)過70多年的發(fā)展，擁有全資及控股分、子公司150余家，員工近3萬人，年銷售收入710多億元。由于其產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，各分子公司地域分布較廣，人力資源管理的信息量較大，無法實時向控股公司提供重要決策資訊。因此，急需一套既有先進(jìn)管理思想又適合具體實際的人力資源管理系統(tǒng)，最終確定引入SAP人力資源管理系統(tǒng)作為控股公司ERP系統(tǒng)的解決方案。

通過信息中心、組織人事部，各分、子公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)，技術(shù)顧問、勞資人員的共同努力，系統(tǒng)融合了現(xiàn)代人力資源的管理理念和控股公司的管理實踐，將人力資源管理工作上升到公司戰(zhàn)略高度，充分體現(xiàn)“以人為本”的思想，以提升組織管理能力和戰(zhàn)略執(zhí)行能力為宗旨，力求創(chuàng)建以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系和以績效管理為核心的評估與激勵體系，滿足控股公司集權(quán)與分權(quán)，跨行業(yè)、跨地域的集團(tuán)化管理模式需求，取得了“三個層次”、“三集中”、“三統(tǒng)一”和“集成化”的成果。

1.在例行性工作、基礎(chǔ)性工作和開拓性工作三個層次運(yùn)用人力資源管理軟件，統(tǒng)計查詢處理員工信息，徹底擺脫手工處理數(shù)據(jù)匯總的局面；對人力資源管理流程實施優(yōu)化再造，結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略建立起一套有效的企業(yè)人力資源運(yùn)作的基礎(chǔ)設(shè)施平臺，通過提升員工和組織的績效為直接創(chuàng)造價值的部門提供最優(yōu)服務(wù)。

2.將人力資源管理的組織架構(gòu)進(jìn)行了重組和調(diào)整，改變了原先分散管理的模式，使組織結(jié)構(gòu)層級更清晰，各單位部門的權(quán)責(zé)劃分更明確，體現(xiàn)為組織管理、人員調(diào)配、薪資/獎金的核算與發(fā)放的“三集中”。通過集中管理，組織人事部可以對各單位的組織架構(gòu)、人員配備情況進(jìn)行動態(tài)的監(jiān)控，實時掌握各單位組織及人員的變動情況，及時調(diào)整每個階段的人力資源部署，合理配置人力資源，達(dá)到人力資源整合的目的。

3.控股公司對各分子公司的機(jī)構(gòu)進(jìn)行了統(tǒng)一的機(jī)構(gòu)設(shè)置、統(tǒng)一的員工管理規(guī)定和統(tǒng)一薪資的核算規(guī)則即“三統(tǒng)一”，通過系統(tǒng)實施，大大提高了整個公司工資管理的效率。

4.重組業(yè)務(wù)流程，實現(xiàn)人力資源管理與內(nèi)部業(yè)務(wù)和外部業(yè)務(wù)的“集成化”。ERP系統(tǒng)的實施，將人力資源部門日常的、事務(wù)性的工作流程化、自動化，降低了事務(wù)處理成本，提高了工作效率和準(zhǔn)確率。

5.人力資源信息化建設(shè)是一項隨著人力資源管理的發(fā)展而不斷完善和改進(jìn)的系統(tǒng)工程，需要進(jìn)一步完善人力資源管理ERP-HR系統(tǒng)的后期建設(shè)。通過OA系統(tǒng)集成和公司網(wǎng)站的集成等手段，在初期實現(xiàn)組織管理、人事管理、時間管理和薪資管理的基礎(chǔ)上，又?jǐn)U展了培訓(xùn)管理、招聘管理、員工發(fā)展管理、績效管理和信息咨詢的系統(tǒng)應(yīng)用，實現(xiàn)了控股公司從人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、評估三方面對人力資本的管理。

四、結(jié)束語

在國際競爭的平臺上，企業(yè)面對著國際和國內(nèi)同行業(yè)、跨行業(yè)、立體化的人力資源深度競爭格局。通過對新形勢下人力資源戰(zhàn)略定位的審視與思考，企業(yè)在管理理念、體系制度、技術(shù)研發(fā)等諸多方面需要進(jìn)行市場化的調(diào)整與變革。在人力資源管理方面，需進(jìn)一步強(qiáng)化創(chuàng)新管理，設(shè)計制定基于企業(yè)未來發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源支撐戰(zhàn)略，完善市場化人力資源開發(fā)制度，加強(qiáng)員工職業(yè)化建設(shè)及專業(yè)能力提升，建立“大人力資源”理念等工作，深化企業(yè)的管理架構(gòu)調(diào)整及管理流程再造，不斷提升企業(yè)的核心競爭能力。

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篇（2）

一、供應(yīng)鏈管理及外包概述

目前，在經(jīng)濟(jì)全球化條件下，企業(yè)的市場競爭日益加劇，產(chǎn)品更新?lián)Q代加快，人們對產(chǎn)品需求也呈多樣化趨勢。由于需求拉動、技術(shù)推動和競爭驅(qū)動的綜合作用，導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)作模式發(fā)生變革，引起運(yùn)作理念和競爭策略的轉(zhuǎn)變。21世紀(jì)的市場競爭，實質(zhì)上不是單個企業(yè)之間的較量，而是供應(yīng)鏈與供應(yīng)鏈之間的競爭。

供應(yīng)鏈，一般而言是指企業(yè)從原材料采購、運(yùn)輸、加工制造、分銷直至最終送到顧客手中的一系列環(huán)環(huán)相扣的鏈條。供應(yīng)鏈管理近年來逐漸成為管理領(lǐng)域的焦點(diǎn)問題，引起許多學(xué)者和企業(yè)界人士的重視。供應(yīng)鏈管理是一種基于“競爭――合作――協(xié)調(diào)”機(jī)制的運(yùn)作模式，它以分布企業(yè)集成和分布作業(yè)協(xié)調(diào)為保證，注重企業(yè)的核心競爭力，強(qiáng)調(diào)根據(jù)企業(yè)的自身特點(diǎn)，在某一點(diǎn)形成自己的核心競爭力，這必然要求企業(yè)將其他非核心競爭力業(yè)務(wù)外包給其他企業(yè)。

據(jù)美國《財富》雜志報道，目前全世界年收入在5 000萬美元以上的公司，都普遍開展了業(yè)務(wù)外包。2007年全球業(yè)務(wù)外包規(guī)模達(dá)到2021.24億美元，2008年擴(kuò)張至2173.87億元，增長7.6%。由于企業(yè)核心競爭力的不同，企業(yè)在選擇外包領(lǐng)域時各有不同，采購、制造、研發(fā)、市場營銷等企業(yè)的主營業(yè)務(wù)活動實現(xiàn)了外包，人力資源管理、財務(wù)管理、物流管理等這些企業(yè)的輔助業(yè)務(wù)活動也在逐漸實現(xiàn)外包。

二、供應(yīng)鏈視角下的人力資源外包

人力資源外包，是指企業(yè)基于自身的發(fā)展戰(zhàn)略，將原先由企業(yè)內(nèi)部完成的人力資源工作，部分或全部交給外部的專業(yè)化人力資源服務(wù)企業(yè)完成，以提高效率、降低成本。

人力資源外包是企業(yè)經(jīng)營模式的重大創(chuàng)新，也是目前在國內(nèi)發(fā)展?jié)摿薮蟮纳a(chǎn)業(yè)。它分為兩大類：人力資源派遣和人力資源管理外包。人力資源派遣是一種針對企業(yè)靈活用工需求的全新的人力資源市場配置方式，人力資源派遣公司根據(jù)用人單位的需求選擇合適人才，并與之確立勞動關(guān)系，然后將員工派遣到用人單位完成崗位工作。而人力資源管理外包包涵的內(nèi)容則更廣泛。本文主要研究的是人力資源管理外包。

根據(jù)供應(yīng)鏈管理理念，人力資源管理外包應(yīng)滲透到企業(yè)內(nèi)部的所有人事業(yè)務(wù)，包括人力資源規(guī)劃、制度設(shè)計與創(chuàng)新、流程整合、員工滿意度調(diào)查、薪資調(diào)查及方案設(shè)計、培訓(xùn)工作、勞動仲裁、員工關(guān)系、企業(yè)文化設(shè)計等方方面面。人力資源管理外包正是通過供應(yīng)鏈管理的合作機(jī)制、決策機(jī)制、激勵機(jī)制和自律機(jī)制等來實現(xiàn)最大限度地發(fā)揮出供應(yīng)鏈整體的力量，達(dá)到供應(yīng)鏈企業(yè)群體獲益的目的。

三、人力資源管理外包影響因素分析

由于人力資源管理外包涉及的業(yè)務(wù)內(nèi)容較多，范圍較廣，因此實施人力資源管理外包的企業(yè)和外包服務(wù)商之間是一個開放的復(fù)雜系統(tǒng)。在這個系統(tǒng)中，供應(yīng)鏈合作伙伴之間的相互關(guān)系具有較大的復(fù)雜性，合作關(guān)系受一定因素的影響，其相互活動過程中必然存在隱患。

目前，國內(nèi)企業(yè)的人力資源管理外包主要受到以下因素的影響和制約：

1.企業(yè)對人力資源外包的發(fā)展趨勢認(rèn)識不足。“人力資源”這個概念從引進(jìn)到逐步接受，在中國也只是二十年左右的時間。對于人力資源外包這一管理創(chuàng)新缺乏了解，對人力資源管理外包更是認(rèn)識不充分。雖然已有不少國內(nèi)企業(yè)迫于成本壓力使用了人力資源外包，但基本上還只是處于人力資源派遣的初級階段，大多數(shù)企業(yè)并未認(rèn)識到人力資源管理外包的真正作用。國內(nèi)一些企業(yè)負(fù)責(zé)人錯誤地認(rèn)為縱向一體化、“大而全”、“小而全”才是企業(yè)實力的表現(xiàn)，認(rèn)為人力資源外包是“皮包公司”的行為，人力資源只有全部掌握在自己手里才是最有效、最可靠的。另外，在中國的外資企業(yè)雖然已廣泛應(yīng)用人力資源外包，但它們都視此為企業(yè)的重要競爭手段，不愿向外界宣傳。

2.外包行業(yè)的運(yùn)作存在法律隱患。我國人力資源外包行業(yè)仍處于“粗放式發(fā)展”階段，人力資源外包的從業(yè)門檻較低，從業(yè)人員素質(zhì)參差不齊、專業(yè)化程度不高。另外，我國尚無完善的法律法規(guī)去規(guī)范獵頭及其他外包行業(yè)的運(yùn)作。現(xiàn)有的《勞動合同法》只是對勞務(wù)派遣做出了簡單的規(guī)定，對于人力資源管理外包的法律規(guī)定尚屬于空白區(qū)。一些非法中介機(jī)構(gòu)的違規(guī)經(jīng)營，使服務(wù)商的誠信度大打折扣。外包服務(wù)商的質(zhì)量和專業(yè)素質(zhì)已成為企業(yè)最應(yīng)關(guān)注的也是風(fēng)險最大的因素。

其次，人力資源外包實際上涉及到的是兩個合作公司和外包人員三方利益平衡的問題。由于沒有統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范，平衡三方利益主要是靠兩個合同：外包公司和外包人才的合同、外包公司和目標(biāo)合作公司的合同來保障。因此，三方勞務(wù)派遣關(guān)系下的責(zé)任歸屬問題也是人力資源外包中應(yīng)考慮的重要問題。

第三，企業(yè)在外包合作過程中必須向服務(wù)商披露大量信息，特別是在人力資源規(guī)劃等項目中，往往會涉及到人力資源以外的如市場、技術(shù)等方面的信息。雖然目前國內(nèi)的服務(wù)機(jī)構(gòu)在合作時都會與企業(yè)簽訂保密協(xié)議，但由于我國目前相關(guān)法規(guī)的不健全，一些運(yùn)作不規(guī)范的外包商有可能泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密信息。特別是如果外包商因經(jīng)營不善而倒閉，那么企業(yè)的合法權(quán)益將得不到保護(hù)。

3.人力資源管理的外包服務(wù)不到位。雖然國內(nèi)許多企業(yè)也在嘗試將人力資源管理進(jìn)行外包，但是企業(yè)對外包的服務(wù)質(zhì)量往往是抱怨的多。造成這種服務(wù)不到位主要由兩方面原因造成：

第一，企業(yè)自身與外包服務(wù)雙方的適應(yīng)性問題。一方面，服務(wù)提供商是否能夠深刻理解、適應(yīng)企業(yè)文化的特點(diǎn)，全面分析企業(yè)現(xiàn)狀并對服務(wù)進(jìn)行相應(yīng)的客戶化；另一方面，企業(yè)是否已準(zhǔn)備好項目實施的平臺，是否對外包服務(wù)本身適應(yīng)，現(xiàn)有的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、制度、相關(guān)人力資源流程、企業(yè)執(zhí)行力等是否能夠保證外包服務(wù)的效果等，都需要雙方的適應(yīng)磨合。

第二，用人企業(yè)與外包服務(wù)商之間往往會存在信息不對稱，以及信息過濾的風(fēng)險。從企業(yè)來講，由于對外包業(yè)務(wù)的監(jiān)控減少，使得企業(yè)從供應(yīng)商處獲得的信息不及時，以及信息在傳遞過程中被扭曲。而服務(wù)商出于對自身利益考慮，有可能對信息加以過濾，故意隱瞞重要信息。因此，企業(yè)就不可能獲得全面準(zhǔn)確的信息，進(jìn)而影響企業(yè)的有關(guān)決策，造成逆選擇。

從外包服務(wù)商來講，它畢竟不如用人企業(yè)對自身情況的了解，企業(yè)也可能不提供詳細(xì)的業(yè)務(wù)運(yùn)作流程、企業(yè)的戰(zhàn)略決策和政策等敏感信息，從而影響服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量，使得服務(wù)不到位。

4.員工對人力資源管理外包的誤解。在國內(nèi)大部分員工的腦海里，人力資源管理是一個企業(yè)必不可少的內(nèi)部管理職能。而現(xiàn)在隨著人力資源外包在國內(nèi)的不斷發(fā)展，外包服務(wù)的內(nèi)容已經(jīng)逐漸涵蓋了人力資源的主要職能。這使得在企業(yè)中原來的管理流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變。員工產(chǎn)生各種顧慮和猜疑在所難免。這些猜疑和顧慮的存在，會直接或間接地影響員工的工作情緒，從而加劇企業(yè)內(nèi)部人員的流動，導(dǎo)致新一輪矛盾的加劇和內(nèi)部沖突。另外，由于外包是利用外部人才來承擔(dān)企業(yè)的內(nèi)部職能，在外包的同時，若忽視了內(nèi)部員工的作用，則會挫傷他們的工作熱情，降低員工對企業(yè)的歸屬感，帶來惡果。

三、基于供應(yīng)鏈管理理念的人力資源外包流程設(shè)計

由此看來，人力資源管理外包可能會給企業(yè)帶來各類隱患。為了規(guī)避這些隱患，企業(yè)有必要運(yùn)用供應(yīng)鏈管理理念，從與人力資源服務(wù)提供有關(guān)的供應(yīng)商開始，環(huán)環(huán)相扣，直到服務(wù)到達(dá)最終用戶手中，真正按“鏈”的特性改造企業(yè)外包業(yè)務(wù)流程，使各個節(jié)點(diǎn)部門都具有較強(qiáng)的自組織和自適應(yīng)能力。

1.做好內(nèi)部溝通，取得一致認(rèn)同。人力資源管理外包對于企業(yè)而言是一項重大的決策。因此，在做出外包決定前，企業(yè)應(yīng)采取會議、培訓(xùn)等形式，讓員工知道外包決策的來由，并在公司管理內(nèi)部溝通人力資源外包的認(rèn)識，取得人力資源部、管理高層、相關(guān)部門等公司內(nèi)部的支持和認(rèn)同。特別是在進(jìn)行如薪酬考核方案、人力資源制度設(shè)計等要求人力資源管理變革的外包項目之前，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好充分準(zhǔn)備。應(yīng)當(dāng)做好對員工的宣傳貫徹工作，營造變革的氣氛，保證服務(wù)實施的效果；要在內(nèi)部管理流程方面進(jìn)行優(yōu)化，為外包服務(wù)的實施搭建順暢的通道。

2.成立外包實施小組，指定執(zhí)行單位。人力資源管理外包往往很難由一個部門或少數(shù)幾個人完成，因此，有必要建立一個團(tuán)隊來完成這個項目。例如，可成立由高層管理人員、人力資源部門、業(yè)務(wù)部門及相關(guān)人員代表組成人力資源外包實施決策小組，并指定人力資源部門為執(zhí)行單位。共同決策，共同實施，讓相關(guān)環(huán)節(jié)上的人員參與到工作中來，工作的執(zhí)行才可能最大化得到各方面配合。

在轉(zhuǎn)移外包過程中，要通過公開性的溝通、走動式管理等方式，證明公司仍然重視員工。在員工士氣低落期間，管理人員必須向員工證明他們有耐心傾聽他們關(guān)注的問題，并進(jìn)行包括哪些崗位必須外包出去的決策前后的溝通。在這段時間，人力資源主管可推動高管及中層管理人員以會議和走動管理的方式，接觸和傾聽員工的希望與聲音，讓員工感覺到自己仍然得到了公司的關(guān)注與認(rèn)可。

3.起草項目邀請，發(fā)出服務(wù)邀請。起草人力資源外包項目邀請書，闡明外包的目的并介紹項目相關(guān)情況，規(guī)定邀請截止日期和邀請服務(wù)商的標(biāo)準(zhǔn)，并注明允許服務(wù)商索要補(bǔ)充信息；收集當(dāng)?shù)厝肆Y源外包服務(wù)供應(yīng)商名單，向名單上的所有服務(wù)商發(fā)出邀請書。貨比三家，確保自己獲得性價比較高的服務(wù)。

4.約請見面會議，進(jìn)行充分溝通。約請接受了邀請的合格服務(wù)商開見面會議，與服務(wù)商在會議上互動，詳細(xì)講明相關(guān)服務(wù)要求細(xì)節(jié)和項目細(xì)節(jié)，回答服務(wù)商的提問，并要求服務(wù)商在會后指定時間提交服務(wù)方案。服務(wù)方案要包括外包模式、服務(wù)項目、每個服務(wù)項目的服務(wù)流程和報價。允許服務(wù)商會后索要補(bǔ)充信息或允許服務(wù)商會后開展的調(diào)研工作。

5.確定外包模式，鎖定服務(wù)項目。比較各種外包模式和服務(wù)項目，確定外包項目的最佳外包模式和服務(wù)項目，并要求服務(wù)商按照最佳外包模式和服務(wù)項目對每個服務(wù)項目的服務(wù)流程確認(rèn)和報價。不同的外包機(jī)構(gòu)針對相同的情況會有不同的外包模式和服務(wù)項目，而相同的外包模式和服務(wù)項目則往往會有不同的服務(wù)報價。因此企業(yè)應(yīng)該吸取百家精華為我所用。

6.甄選服務(wù)商戶，細(xì)化服務(wù)方案。確定兩至三名服務(wù)商進(jìn)行最終評比，要求服務(wù)商提交最終詳細(xì)方案，包括外包模式、服務(wù)項目、每個服務(wù)項目的服務(wù)流程和報價、方案所涉及到的各種法律文本、服務(wù)質(zhì)量監(jiān)控參考指標(biāo)、服務(wù)獎懲措施建議和意外補(bǔ)救措施等。另外，挑選的服務(wù)商必須是高信譽(yù)的并且使企業(yè)所要協(xié)作的工作是他們的長項、優(yōu)勢。

除了外包模式、項目、費(fèi)用的物質(zhì)層面溝通，企業(yè)和人力資源供應(yīng)商還應(yīng)相互了解彼此的企業(yè)文化、價值觀念、用人方式以及對人性的各種認(rèn)識，基于雙方共識的基礎(chǔ)上建立真正的信任合作關(guān)系；另外，雙方應(yīng)該在長期的合作關(guān)系基礎(chǔ)上做出相應(yīng)的承諾、簽訂相應(yīng)的人員外包和租賃合同，只有如此才能保證協(xié)作的有效進(jìn)行，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。

7.確定最終方案，選定商家簽約。確定最后要簽約的服務(wù)商，將方案最終修改簽名確認(rèn)后再簽訂合約，方案做為合同的附件存在。方案只有作為合同附件才具備法律效力，服務(wù)商方案只有具備了法律效力才可能真正起到約束作用。另外方案固定下來也能起到一個明確的指導(dǎo)作用，不會因為合作雙方具體人員變動而影響項目的執(zhí)行。

另外，在與服務(wù)商簽訂合同時，要特別注意考慮來自服務(wù)商方面的風(fēng)險問題。在外包項目預(yù)期效果、階段考核、信息安全、損失賠償?shù)确矫娴臈l款應(yīng)當(dāng)明確詳細(xì)，不能有模棱兩可的描述和各種誤差。在特定的條件下，還應(yīng)該加入相應(yīng)的協(xié)商和議價條款，以完善各種合同條款。

8.指定監(jiān)督人員，維護(hù)合同執(zhí)行。人力資源外包并不是將工作負(fù)擔(dān)移轉(zhuǎn)給服務(wù)商，而是連結(jié)服務(wù)商的工作能量，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。人力資源外包之后，企業(yè)還需要做很多日常的管理工作，需要適時監(jiān)控外包服務(wù)商的服務(wù)質(zhì)量和水平，更需要通過推行自律機(jī)制，更好地了解業(yè)內(nèi)最先進(jìn)的管理理念，提高人力資源部門的工作能力，進(jìn)而提升企業(yè)的整體競爭力。這個過程中要做到以下幾點(diǎn)：企業(yè)和人才服務(wù)機(jī)構(gòu)樹立“雙贏”的管理理念，雙方都應(yīng)對對方的資產(chǎn)和利益負(fù)責(zé)；雙方應(yīng)定期溝通，以明確外包任務(wù)的完成情況或提供給服務(wù)商需要的各種企業(yè)的資料，了解、反饋租賃員工的工作情況等；企業(yè)應(yīng)在法律和道德層面尊重人才服務(wù)機(jī)構(gòu)和租賃的員工，保護(hù)他們的利益不受侵犯，保護(hù)租賃員工的人身安全和為他們提供相應(yīng)的教育和培訓(xùn)機(jī)會。

9.人力資源管理外包的動態(tài)調(diào)整。外包的合作伙伴并不一定是一成不變的，應(yīng)采取一種動態(tài)的觀點(diǎn)去看待。根據(jù)現(xiàn)代供應(yīng)鏈管理要求，為適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略和市場需求變化的需要，節(jié)點(diǎn)企業(yè)需要動態(tài)地更新。在人力資源外包過程中，隨著時間的推移，企業(yè)的經(jīng)驗曲線會越來越陡峭，越來越多的成本低質(zhì)量高的人力資源工作可以從市場中獲得，因此企業(yè)應(yīng)根據(jù)人力資源部門及公司總體戰(zhàn)略對外包項目做動態(tài)調(diào)整。

四、結(jié)束語

從現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展趨勢來看，人力資源管理外包對于建立企業(yè)的核心競爭力有著一定的推動作用。而進(jìn)行人力資源外包并不是簡單復(fù)制其他成功企業(yè)的外包經(jīng)驗。因此，企業(yè)在選擇外包項目時，除了參考自身狀況外，有必要應(yīng)用供應(yīng)鏈管理的知識去進(jìn)行人力資源外包項目的建設(shè)。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

中圖分類號：F7文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號：1673-291X（2011）10-0172-02

人力資源外包已經(jīng)成為一種新的發(fā)展趨勢，對于大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)而言，外包作為一個新生事物，有利于獲得人力資源專業(yè)化服務(wù)、削減業(yè)務(wù)成本、提高管理工作效率，有利于促進(jìn)企業(yè)人力資源管理從事務(wù)性向戰(zhàn)略性轉(zhuǎn)變。但是，人力資源外包引發(fā)的風(fēng)險不可忽視。企業(yè)如何規(guī)避人力資源外包的風(fēng)險，保證人力資源外包項目的成功實施，已經(jīng)成為人力資源外包過程中的重要問題。

一、基于流程的人力資源外包風(fēng)險分析

人力資源外包風(fēng)險可以定義為：企業(yè)在把人力資源管理活動的部分或者全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復(fù)雜性，對企業(yè)自身核心競爭力的識別能力有限，對外包預(yù)測估計不足，造成實際外包結(jié)果與預(yù)期目標(biāo)相背離，甚至導(dǎo)致人力資源管理活動失敗的可能性。

人力資源外包運(yùn)作流程一般分為六個階段：分析外包的可行性、確定外包的項目內(nèi)容、選擇外包服務(wù)供應(yīng)商、確定外包的合作模式、實施外包工作、評估外包工作業(yè)績及改進(jìn)。人力資源外包的風(fēng)險貫穿于人力資源外包活動的全過程，從核心過程來看，可行性分析、供應(yīng)商選擇以及關(guān)系維持是核心階段，抓住了核心階段就抓住了主要矛盾，因此，我們探究人力資源外包的風(fēng)險問題也主要研究核心流程的風(fēng)險問題。

1.業(yè)務(wù)決策階段――收益風(fēng)險。在人力資源外包的決策階段，風(fēng)險來自于業(yè)務(wù)的劃分，將不適于外包的人力資源職能外包出去會對企業(yè)的運(yùn)營帶來不同程度的風(fēng)險。企業(yè)任何活動的最終目標(biāo)是實現(xiàn)利益的最大化，人力資源外包也不例外。人力資源外包帶來的收益是多方面的，有些是可以直接觀察到的，有些是間接的；有些是短期的，有些是需要長期才能有回報的。波特的價值鏈理論揭示了企業(yè)價值產(chǎn)生的源泉，而人力資源管理在整條價值鏈中都起著巨大的支持作用。人力資源管理作為價值鏈上的重要一環(huán)，如果一旦因外包而使得價值鏈被分割和碎化，并因此引起價值鏈之間的不協(xié)調(diào)甚至是矛盾，原來預(yù)期的收益得不到實現(xiàn)，那么外包的意義也就不復(fù)存在，甚至帶來毀滅性的風(fēng)險。

2.選擇供應(yīng)商階段――信息不對稱、沖突風(fēng)險及失控風(fēng)險。（1）信息不對稱風(fēng)險。企業(yè)和外包供應(yīng)商之間是一種親密的合作伙伴關(guān)系，但由于企業(yè)目標(biāo)不同，工作方法可能因組織管理方式、思維模式等方面存在的差異而有所不同，因此在使用的過程中，必然會出現(xiàn)信息的不對稱情況。（2）沖突風(fēng)險。外包形成企業(yè)和外包服務(wù)商之間特定的合作關(guān)系，必然產(chǎn)生雙方企業(yè)文化、價值觀、管理風(fēng)格的沖突與碰撞。若外包商提供的服務(wù)內(nèi)容不能適應(yīng)企業(yè)文化和管理風(fēng)格的要求，沖突風(fēng)險必然會在績效和成本上體現(xiàn)出來，造成管理不到位、工作效率和服務(wù)質(zhì)量低下、企業(yè)員工滿意度下降等，甚至造成外包項目的失敗。（3）失控風(fēng)險。在項目實施過程中，服務(wù)商受到企業(yè)現(xiàn)有條件的制約，有可能出現(xiàn)外包后未盡力執(zhí)行受托工作，或者采取不利于外包企業(yè)行為，甚至出現(xiàn)企業(yè)機(jī)密泄漏等問題，導(dǎo)致外包失控。企業(yè)將部分業(yè)務(wù)外包，絕不意味著置之度外，而應(yīng)該不斷監(jiān)控和評價外包服務(wù)商的工作進(jìn)度和質(zhì)量。事實上由于外包供應(yīng)商是一個外部獨(dú)立運(yùn)作的法人實體，和企業(yè)間是一種合作伙伴關(guān)系，而不是隸屬關(guān)系，因此，對外包供應(yīng)商的控制還是有限的。

3.外包關(guān)系維持階段――靈活性缺失、穩(wěn)定性不足及激勵不當(dāng)風(fēng)險。（1）靈活性缺乏風(fēng)險。它是指外包供應(yīng)商按外包合同向企業(yè)提供的人力資源管理職能無法滿足外包企業(yè)彈性需求而帶來的風(fēng)險。外包企業(yè)與外包供應(yīng)商簽訂外包合同時根據(jù)的是當(dāng)時的人力資源管理職能需求。外包合同開始履行后，時過境遷，企業(yè)的人力資源管理職能需求可能發(fā)生較大的變化，這時，剛性合同規(guī)定的外包額度就無法滿足企業(yè)的需求，這就為外包企業(yè)帶來風(fēng)險。（2）激勵不當(dāng)風(fēng)險。它是指外包企業(yè)對外包供應(yīng)商的激勵不足或激勵失當(dāng)而導(dǎo)致其行為背離外包企業(yè)期望的風(fēng)險。外包的人力資源管理職能之所以能夠按質(zhì)按量按時按預(yù)算的完成，得力于有效的激勵機(jī)制。一旦外包企業(yè)對外包供應(yīng)商的激勵機(jī)制失靈，則外包供應(yīng)商提供的人力資源管理職能就有可能達(dá)不到企業(yè)的要求。（3）穩(wěn)定性不足風(fēng)險。它是指外包帶來的企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)調(diào)整及利益的再分配導(dǎo)致內(nèi)部的抵觸情緒甚至抵抗行為而造成的風(fēng)險。外包任何一項業(yè)務(wù)都會造成企業(yè)流程的重新構(gòu)建，必然會帶來組織結(jié)構(gòu)的變化。有些人員可能需要變更工作內(nèi)容，有些人員可能需要變更職位，有些職位甚至可能被取消，這種利益的再分配如果處理不當(dāng)會造成企業(yè)內(nèi)部的抵觸力量，從而消耗了外包帶來的利益，甚至阻礙外包的順利實施。

4.外包關(guān)系結(jié)束階段――存在退出壁壘。實施人力資源外包的企業(yè)在一定時期內(nèi)，不再像過去那樣專注于人力資源的部分或者全部職能，業(yè)務(wù)的游離使得企業(yè)在放棄外包、回歸業(yè)務(wù)時失去原有的熟練程度和準(zhǔn)確程度，從而降低了自身的人力資源管理水平。

5.人力資源外包整體風(fēng)險分析。（1）外部環(huán)境風(fēng)險。目前，中國尚未建立較為完善的法律法規(guī)來規(guī)范人力資源服務(wù)機(jī)構(gòu)及外包行業(yè)的運(yùn)作。在行業(yè)規(guī)則缺失的環(huán)境下，各種中介機(jī)構(gòu)紛紛加入到外包領(lǐng)域中來，難以實現(xiàn)對外包主體和外包合作者之間的權(quán)利和義務(wù)的規(guī)范，使得外包服務(wù)的風(fēng)險增大。企業(yè)對外包服務(wù)質(zhì)量和水平的理解存在較大差異，出現(xiàn)問題和糾紛時如何解決也沒有先例可以參照，使得人力資源外包缺乏安全保障。（2）企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險。人力資源外包所引發(fā)的企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險包括人力資源管理職能風(fēng)險、企業(yè)經(jīng)營管理安全的風(fēng)險、員工的風(fēng)險等。人力資源管理職能風(fēng)險。外包實現(xiàn)了人力資源職能的分離并減輕了業(yè)務(wù)工作的數(shù)量和壓力，但有可能導(dǎo)致管理能力減弱，形成對外包的依賴，從而難以應(yīng)對企業(yè)不斷變化的人力資源需求。此外，由外包引起人力資源管理部門的職責(zé)相對削弱，人員需求下降，可能導(dǎo)致人力資源管理人員的流失，將給企業(yè)帶來管理風(fēng)險。經(jīng)營管理的安全風(fēng)險。人力資源外包必然實現(xiàn)企業(yè)與外包商對企業(yè)信息的共享。由于外包服務(wù)商的人員素質(zhì)、職業(yè)道德以及管理水平等原因，外包服務(wù)商有可能與將來客戶分享合作中的知識產(chǎn)權(quán)，泄露企業(yè)經(jīng)營管理方面的機(jī)密。中國目前無完善的法律和法規(guī)去規(guī)范這些外包商的行為。一旦企業(yè)機(jī)密泄露則對企業(yè)經(jīng)營管理將產(chǎn)生非常大的危害。內(nèi)部員工的風(fēng)險。外包會引起工作的變動，工作流程、職責(zé)分配、匯報關(guān)系及個人的職業(yè)發(fā)展定位都會有不同程度的改變，導(dǎo)致員工對變革的抵制。在企業(yè)決定將某些人力資源職能外包時，有些人員可能會面臨失去工作的威脅，同時引起員工的顧慮、猜疑和不滿，導(dǎo)致工作熱情下降。

二、外包實施階段的風(fēng)險防范

1.參與外包商的服務(wù)提供過程。在外包過程中，企業(yè)人力資源部門應(yīng)當(dāng)明確指定具體人員參與外包合同和方案的實際執(zhí)行，共同實施外包項目，達(dá)到強(qiáng)化學(xué)習(xí)和實施監(jiān)控的目的。通過對人力資源外包項目的參與，使企業(yè)人力資源管理人員獲得與外包服務(wù)商的專業(yè)交流和學(xué)習(xí)的機(jī)會，提高自身的業(yè)務(wù)和管理水平，從而提升企業(yè)人力資源管理的能力；同時，參與作為重要的學(xué)習(xí)機(jī)會也可以提升人力資源部門員工滿意度，減少人員流失。在參與外包項目的實施過程中，可以隨時了解項目的進(jìn)展，對各種問題和潛在的風(fēng)險有所察覺并及時做出反應(yīng)。

2.對外包商的財務(wù)狀況和安全狀況進(jìn)行監(jiān)控。為了解外包商在服務(wù)期間財務(wù)方面的狀況和確保企業(yè)商業(yè)秘密的安全，企業(yè)應(yīng)定期評估外包商的財務(wù)狀況，評估外包商信息系統(tǒng)和控制系統(tǒng)的安全性、完整性和保密性，審查外包商的業(yè)務(wù)能力以及應(yīng)急計劃措施，密切注視外包商內(nèi)部與企業(yè)HRM外包項目合作的關(guān)鍵人員的變化。

3.定期評估，實現(xiàn)外包的風(fēng)險預(yù)警。企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立起外包服務(wù)商的評估機(jī)制，在項目實施過程中定期地對項目執(zhí)行情況進(jìn)行檢查、反饋和溝通，發(fā)現(xiàn)問題及時采取相應(yīng)的措施加以解決；定期審查外包商履行合同情況的報告，對報告的準(zhǔn)確性和協(xié)議執(zhí)行狀況做出客觀的評價；定期調(diào)查員工對外包商提供服務(wù)的滿意度，及時反饋給外包商。在信息安全的保障方面，人力資源部門應(yīng)當(dāng)建立起文件管理和信息安全保障機(jī)制，避免機(jī)密信息的外泄，以保證外包工作正常、有序地進(jìn)行。

4.監(jiān)督并配合外包商對工作流程和方法進(jìn)行持續(xù)創(chuàng)新。企業(yè)將一些HRM職能外包后，因依賴外包商提供服務(wù)而面臨失去自主創(chuàng)新機(jī)會的風(fēng)險。在這種情況下，企業(yè)應(yīng)及時向外包商反映，共同探討新的工作方法，協(xié)助外包商改進(jìn)工作流程、提高服務(wù)水平。此外，雙方在進(jìn)行合作的過程當(dāng)中，應(yīng)實施反饋修正機(jī)制和動態(tài)目標(biāo)管理，根據(jù)企業(yè)外包目標(biāo)的變動，不斷的整合、重構(gòu)內(nèi)外部的優(yōu)勢資源與能力，調(diào)整HRM外包方案。

5.完善退出機(jī)制。當(dāng)客觀環(huán)境發(fā)生改變或企業(yè)自身管理進(jìn)行調(diào)整，企業(yè)要解除與外包服務(wù)商之間的合作關(guān)系時，要處理好由此帶來的相關(guān)問題，包括如何處理與原外包商的關(guān)系、外包合同的終止、責(zé)任的清償、避免公司信息泄漏或缺損等等。建立有效的退出機(jī)制，可以確保企業(yè)利益不受損害。

參考文獻(xiàn)：

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篇（4）

中圖分類號：C93文獻(xiàn)標(biāo)識碼： A

一般來說,人事保險就是指有關(guān)企業(yè)、公司的社會保險工作,它不僅是人事管理制度改革中的重要組成部分,也是企業(yè)各項人事管理制度改革的輔助措施。近些年,隨著企業(yè)管理模式的不斷變革和創(chuàng)新,人作為一種資源在企業(yè)可持續(xù)發(fā)展中發(fā)揮著越來越重要的作用。以人力評估測試、績效考核以及績效工資等制度為核心的人力資源管理在企業(yè)日常管理運(yùn)中有著越來越重要的作用。因此在企業(yè)未來發(fā)展過程中,只有對人力資源管理進(jìn)行正確、合理重新定位,才能發(fā)揮其在企業(yè)管理過程中的真正作用和意義。

一、參與人事保險的范圍

所謂社會保險是指政府通過立法等方式對勞動者因病殘、年老、失業(yè)、死亡等原因永久性或者暫時行喪失勞動生存能力以及失去工作時,給勞動者本人或者是其親屬等提供物質(zhì)援助的社會保障制度,主要包括醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保養(yǎng)等。(1)已達(dá)法定退休年齡的工作人員,與原企業(yè)或者公司仍保持勞動關(guān)系的,由原企業(yè)或者公司相關(guān)的社會保險費(fèi)用,個人自理保險費(fèi)用時應(yīng)出具同原企業(yè)或者公司依法簽訂的聘任合同以及相關(guān)的社保參保證明。(2)與原用人企業(yè)或者公司終止或者解決勞動關(guān)系且已參保的工作人員,要補(bǔ)齊所欠保險費(fèi)用之后才能交社保依流程轉(zhuǎn)至新用人企業(yè)或者公司的參保地。(3)對于已經(jīng)簽訂相應(yīng)的勞保合同,但又未參與社保的工作人員,應(yīng)依據(jù)國家的相關(guān)法律、法規(guī)在其參保之日起,開始辦理。

二、人事保險工作流程

1.申報要求。用人企業(yè)或者公司在通過社會保險費(fèi)登記審批之后,依據(jù)國家有關(guān)的法律標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定對企事業(yè)單位的養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等各種保險費(fèi)用進(jìn)行正式繳納。(1)繳費(fèi)比例。各項保險費(fèi)用的基本繳費(fèi)基數(shù)是由用人企業(yè)或者公司上月的實際發(fā)放的工人薪資總額同員工上月的實際工資收入依據(jù)一定的比例組成的。如果企業(yè)員工的每月平均工資要低于去年每月平均工資的60%,就要依照去年每月平均工資的60%進(jìn)行繳費(fèi)。此外,如果企業(yè)員工的每月平均工資要高于去年同年度平均月工資的300%,就要依據(jù)與去年月工資的300%進(jìn)行相應(yīng)的繳費(fèi)。但是因為我國各地方的平均工資標(biāo)準(zhǔn)、繳費(fèi)比例以及繳費(fèi)項目等均不相同,所以用人企業(yè)或者公司必須相關(guān)法律和規(guī)定來籌劃工資。(2)申報、繳費(fèi)的時間。每個月月初,用人企業(yè)或者公司應(yīng)依據(jù)相關(guān)國家法律規(guī)定到有關(guān)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)去申報和審批各種社會保險費(fèi)用。有關(guān)機(jī)構(gòu)在進(jìn)行審核和批準(zhǔn)之后,用人企業(yè)或者公司應(yīng)在每月10號之前按照比例繳納足額的各項保險費(fèi)用。(3)申報材料。對已經(jīng)參保的用人企業(yè)或者公司如果沒有出現(xiàn)人員調(diào)動或者增減手續(xù)之后,應(yīng)按時到有關(guān)部門機(jī)構(gòu)去申報。同時,企業(yè)還需出具當(dāng)月各項保險費(fèi)用的申報表以及申報盤表。其中要確保有關(guān)報表一次三份,以方便有關(guān)保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)進(jìn)行實時的檢查和審核。

2.申報流程。對于用人企業(yè)或者公司,在出現(xiàn)更改、注銷或者成立的情況之下,應(yīng)及時到有關(guān)部門去辦理相應(yīng)手續(xù)。(1)參保登記。對于繳納費(fèi)用的用人企業(yè)或者公司應(yīng)在取得營業(yè)執(zhí)照之日起,一個月之內(nèi),依據(jù)有關(guān)規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)向保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)正式申請辦理社會保障登記,它的分支機(jī)構(gòu)也可以作為一個相對獨(dú)立、有效的繳費(fèi)機(jī)構(gòu),依據(jù)當(dāng)?shù)氐幕竟芾碓瓌t去辦理相應(yīng)的社會被保險登記。在辦理各種保險登記手續(xù)時,繳費(fèi)企業(yè)或者公司必須提供本企業(yè)的營業(yè)執(zhí)照,相關(guān)證件以及復(fù)印證件等,此外也要出具國家質(zhì)檢監(jiān)督部門頒發(fā)的相關(guān)代碼證書和有關(guān)復(fù)印件以及其他有關(guān)文件和資料,并確保填寫保障登記表的真實性。

勞監(jiān)部門應(yīng)做好對繳費(fèi)企業(yè)填寫的社會保障登記表的檢查和審核工作,并依據(jù)相關(guān)要求,建立登記檔案,做好存檔工作,在對其審批通過之后,依據(jù)程序發(fā)放社會和勞動保障證。保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)對已經(jīng)審批通過的繳費(fèi)企業(yè)、公司設(shè)立相應(yīng)的登記檔案,明確該企業(yè)、公司的參保時間以及參保類型,并依據(jù)相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行檢查和核對,通過之后,按照要求發(fā)放社會保險登記證。

2.變更登記。繳費(fèi)企業(yè)或者公司在需要變更以下資料時,必須要按照標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定向原保障登記機(jī)構(gòu)進(jìn)行變更辦理申請:變更企業(yè)名稱;變更企業(yè)地址或者通信地址;變更企業(yè)法人或者負(fù)責(zé)人;變更企業(yè)類型;變更企業(yè)代碼;變更上下級隸屬關(guān)系;變更參保類型。繳費(fèi)企業(yè)或者公司應(yīng)在公司部門辦理變更登記一個月之內(nèi),填寫相應(yīng)的變更登記報表,同時出具營業(yè)執(zhí)照、變更登記報表、相關(guān)執(zhí)照以及相關(guān)批準(zhǔn)證明等文件到原保險登記機(jī)構(gòu)進(jìn)行社會保險變更登記。此外,社會保險辦理機(jī)構(gòu)需要對相關(guān)企業(yè)填寫的變更登記報表進(jìn)行檢查和審批,變更其有關(guān)材料,在回收原有的保險登記證之后,發(fā)放變更之后的保險登記證。

3.注銷登記。當(dāng)繳費(fèi)企業(yè)或者公司遭遇破產(chǎn)、倒閉、重組、解散時,在依法停止繳納社會保險費(fèi)用的同時,向原經(jīng)辦機(jī)構(gòu)申請依法辦理注銷登記。

三、繳費(fèi)方式

篇（5）

1引言

甘肅省特種設(shè)備檢驗檢測研究院（以下簡稱“甘肅省特檢院”）作為國家特種設(shè)備檢驗檢測行業(yè)中的重要一員，甘肅省特種設(shè)備檢驗檢測工作的主力軍，在漫長的發(fā)展過程中，雖歷經(jīng)調(diào)整、改革，始終不忘為甘肅省特種設(shè)備安全提供技術(shù)保障和支撐的初心，在為甘肅省建立特種設(shè)備隱患排查治理體系和安全預(yù)防控制體系的道路上砥礪前行；始終堅持人力資源是第一資源，特檢發(fā)展人才優(yōu)先的人才價值觀。經(jīng)過不斷探索積淀，甘肅省特檢院逐步建立了較為完善的人力資源管理制度體系和人才考評機(jī)制。然而，隨著事業(yè)單位改革進(jìn)程的不斷深化和甘肅特檢事業(yè)的迅猛發(fā)展，現(xiàn)有的人力資源管理體系在規(guī)范化、流程化、標(biāo)準(zhǔn)化等方面存在不足，不能有效發(fā)揮人力資源對特檢事業(yè)發(fā)展的保障和支撐作用。

2人力資源管理及標(biāo)準(zhǔn)化的內(nèi)涵

人力資源管理是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進(jìn)行合理的培訓(xùn)、組織與調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持最佳匹配，同時對人的思想、心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才，人事相宜，以實現(xiàn)組織目標(biāo)。

標(biāo)準(zhǔn)化是運(yùn)用統(tǒng)一、簡化、協(xié)調(diào)和最優(yōu)化工作原理，為了在一定范圍內(nèi)獲得最佳秩序，對現(xiàn)實問題或潛在問題制定共同使用和重復(fù)使用的條款的活動[1]，是實現(xiàn)科學(xué)管理和現(xiàn)代化管理的基礎(chǔ)。標(biāo)準(zhǔn)化管理是一套全新的管理體制，遵循PDCA管理模式，建立文件化的管理體系，堅持全過程控制、持續(xù)改進(jìn)的思想，使組織的管理工作在循環(huán)往復(fù)中螺旋上升。

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)化，簡單來講，就是“制度管人，流程辦事”。具體來講，就是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)化的原理和方法，明確人力資源管理的工作層次、工作要點(diǎn)，建立人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，將人力資源管理的各項工作流程化、制度化、標(biāo)準(zhǔn)化，從而達(dá)到責(zé)任明確、流程清晰、管理規(guī)范、提升績效、促進(jìn)發(fā)展的目的。

3標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)對于人力資源管理的重要意義

標(biāo)準(zhǔn)化對人力資源管理的重要意義在于通過對人力資源管理制度、標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范的實施，不斷明確員工的工作職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)和行為規(guī)范，不斷提高員工制定標(biāo)準(zhǔn)、實施標(biāo)準(zhǔn)的意識，在這個過程中逐步培養(yǎng)員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識。同時，通過對人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系和系列標(biāo)準(zhǔn)的持續(xù)實施，不斷提高員工的標(biāo)準(zhǔn)化意識、提升標(biāo)準(zhǔn)化實施效果，通過意識影響行動，并使標(biāo)準(zhǔn)化成為一種習(xí)慣。

標(biāo)準(zhǔn)化作為一種先進(jìn)的管理理念，運(yùn)用到人力資源管理工作中，一方面，能將“標(biāo)準(zhǔn)化+人力資源”有力結(jié)合，發(fā)揮標(biāo)準(zhǔn)化對人力資源管理工作的引領(lǐng)導(dǎo)向作用；一方面，通過標(biāo)準(zhǔn)化的工作理念，將人力資源管理的重要政策、典型經(jīng)驗做法和工作流程思路轉(zhuǎn)化成制度、標(biāo)準(zhǔn)，能為人力資源管理工作奠定系統(tǒng)、規(guī)范的工作基礎(chǔ)，體現(xiàn)標(biāo)準(zhǔn)化對人力資源管理工作的基礎(chǔ)性、規(guī)范性效力。

4以標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)為抓手，全面促進(jìn)人力資源管理效能提升

所謂“上下同欲者勝”，在人力資源管理工作中實行標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)，讓各部門各崗位員工理解標(biāo)準(zhǔn)化、認(rèn)同標(biāo)準(zhǔn)化、實施標(biāo)準(zhǔn)化、支持標(biāo)準(zhǔn)化，才能將標(biāo)準(zhǔn)化工作要求與具體管理行為相結(jié)合，將標(biāo)準(zhǔn)化理念滲透在人力資源管理工作中每一個流程、細(xì)節(jié)中，體現(xiàn)在每位員工的日常工作行為中，形成全員廣泛認(rèn)同的標(biāo)準(zhǔn)化，全面提升人力資源管理水平。

4.1以單位發(fā)展戰(zhàn)略為引領(lǐng)構(gòu)建人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系

人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系的完善，有助于促進(jìn)實現(xiàn)單位人力資源的優(yōu)化配置，提高員工工作效率，提升單位績效，能為單位長期發(fā)展提供基礎(chǔ)性的人力資源支撐[2]。人力資源管理以單位發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，圍繞單位發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)體系建設(shè)指南[3]和現(xiàn)行法律法規(guī)、人事政策、管理制度及單位實際，分析并建立人力資源發(fā)展規(guī)劃、工作目標(biāo)，明確采用的規(guī)范、標(biāo)準(zhǔn)，梳理工作流程，確定使用的表格、記錄。結(jié)合目前國家、地方及甘肅省特檢院人力資源管理現(xiàn)狀，將人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系結(jié)構(gòu)梳理如圖1。人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系共包含4個層次，分別為管理標(biāo)準(zhǔn)、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作流程和工作記錄。工作標(biāo)準(zhǔn)主要明確各崗位人員的工作職責(zé)和工作要求，工作記錄以人力資源部各業(yè)務(wù)模塊工作記錄、表格為主，獨(dú)立編號，形成體系。

4.2以人力資源業(yè)務(wù)體系為重點(diǎn)構(gòu)建人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系

人力資源管理工作涵蓋了人力資源規(guī)劃、人員招聘與配置、人員培訓(xùn)與開發(fā)、績效考核管理、人員薪酬和勞動關(guān)系管理等6大模塊人事管理工作。從人力資源業(yè)務(wù)模塊角度構(gòu)建人力資源標(biāo)準(zhǔn)體系，將人力資源管理各模塊內(nèi)容聯(lián)系起來，才能更好地發(fā)揮人力資源標(biāo)準(zhǔn)化建設(shè)的優(yōu)勢和作用。從人力資源業(yè)務(wù)模塊出發(fā)，以人力資源管理標(biāo)準(zhǔn)體系為例，見圖2。同時，也可以根據(jù)工作需要，在各標(biāo)準(zhǔn)二級流程中建立三級流程，使標(biāo)準(zhǔn)體系更加完善。

4.3以人力資源業(yè)務(wù)流程為基礎(chǔ)構(gòu)建人力資源工作流程圖

篇（6）

一、前言

對于醫(yī)院人力資源管理工作而言，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實效性上面滿足實際需要，達(dá)到提高醫(yī)院人力資源管理質(zhì)量的目的。

二、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用人性化管理模式

1.加強(qiáng)醫(yī)院人力資源管理人性化特點(diǎn)的理解。考慮到醫(yī)院人力資源管理工作的特殊性，只有認(rèn)識到人力資源管理的人性化特點(diǎn)，并在實際管理中將人性化作為重要的工作側(cè)重點(diǎn)，才能使醫(yī)院人力資源管理工作具有較強(qiáng)的針對性，更好的滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。

2.正確分析醫(yī)院人力資源管理工作特點(diǎn)。在采用人性化管理模式之前，應(yīng)對醫(yī)院的人力資源管理工作引起足夠的重視，并正確分析醫(yī)院人力資源管理工作的實際特點(diǎn)，做到根據(jù)人力資源管理的實際特點(diǎn)進(jìn)行人性化管理，提高人性化管理模式的針對性。

3.根據(jù)醫(yī)院的工作特點(diǎn)制定人性化管理措施。考慮到醫(yī)院人力資源管理的專業(yè)性和特殊性，以及醫(yī)院醫(yī)護(hù)人員的工作特點(diǎn)，在人力資源管理中，只有重視醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)并制定人性化的管理措施，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的實際效果。

三、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用高效化管理模式

在醫(yī)院人力資源管理中，如何提高管理效率和管理效果是醫(yī)院人力資源管理工作的關(guān)鍵。基于這一認(rèn)識，醫(yī)院在人力資源管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)采用高效化管理模式，具體應(yīng)從以下幾個方面入手。

1.加強(qiáng)對醫(yī)院現(xiàn)有人力資源管理流程的了解。在醫(yī)院人力資源管理模式創(chuàng)新過程中，要想采用高效化管理模式，就要對醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)有流程進(jìn)行分析和研究，找出現(xiàn)有人力資源管理模式的不足，進(jìn)行必要的調(diào)整和改正。

2.重塑醫(yī)院人力資源管理工作流程。在深入了解醫(yī)院人力資源管理流程優(yōu)缺點(diǎn)的基礎(chǔ)上，對醫(yī)院人力資源管理工作流程進(jìn)行重塑，對醫(yī)院人力資源管理流程進(jìn)行彌補(bǔ)和調(diào)整，提升醫(yī)院人力資源管理工作流程的整體性和實效性。

3.簡化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高管理效率。在醫(yī)院人力資源管理工作中，工作程序是決定醫(yī)院人力資源管理效果的關(guān)鍵。基于對醫(yī)院人力資源管理工作的認(rèn)識，在高效化管理模式實行過程中，應(yīng)簡化醫(yī)院人力資源管理工作程序，提高人力資源管理工作效率。

四、醫(yī)院人力資源管理應(yīng)采用專項化管理模式

1.將人力資源管理工作按照專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分。鑒于醫(yī)院人力資源管理工作的專業(yè)性，在管理模式創(chuàng)新中，應(yīng)重視人力資源管理的專業(yè)特點(diǎn)，并按照專業(yè)特點(diǎn)進(jìn)行內(nèi)容劃分，使醫(yī)院人力資源管理內(nèi)容能夠符合實際需要。

2.根據(jù)人力資源管理工作的特點(diǎn)細(xì)化管理內(nèi)容。按照醫(yī)院人力資源管理工作的實際需要，應(yīng)對醫(yī)院人力資源管理工作的特點(diǎn)進(jìn)行全面了解和把握，并對醫(yī)院人力資源管理工作內(nèi)容進(jìn)行細(xì)化，提高醫(yī)院人力資源管理工作的針對性。

3.建立有效的考核機(jī)制，提高人力資源管理工作的考核效果。在專項化管理模式應(yīng)用過程中，應(yīng)根據(jù)醫(yī)院工作特點(diǎn)和人力資源管理工作現(xiàn)狀，建立有效的考核機(jī)制，加強(qiáng)對醫(yī)院人力資源管理工作的考核，滿足醫(yī)院人力資源管理工作需要。

通過本文的分析可知，管理模式的創(chuàng)新是提高醫(yī)院人力資源管理工作水平的關(guān)鍵，只有認(rèn)識到管理模式創(chuàng)新的必要性，并基于醫(yī)院人力資源管理實際制定具體的人力資源管理模式，才能提高醫(yī)院人力資源管理工作的整體質(zhì)量。因此，醫(yī)院人力資源管理具體應(yīng)采取人性化管理模式、高效化管理模式以及專項化管理模式，更好的為醫(yī)院人力資源管理工作服務(wù)，使醫(yī)院人力資源管理工作能夠在整體水平和實效性上面滿足實際需要。

參考文獻(xiàn)

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篇（7）

一、人力資源管理系統(tǒng)對于改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的作用

HRMS 即企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)，其是一種新型的人力資源管理的模式，凌駕于當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、軟件、硬件等相關(guān)管理技術(shù)之上。其主要的運(yùn)作方式是通過自動化的信息處理、集中型的信息資源庫以及企業(yè)員工自助等模式改進(jìn)企業(yè)人力資源管理的效能，提升企業(yè)人力資源運(yùn)作的效率，從而降低企業(yè)的運(yùn)營成本。同時，HRMS可以連接企業(yè)計算機(jī)的相關(guān)應(yīng)用的模式，例如SCM、CRM等，通過有效地連接可以使得企業(yè)的資源得到最大化的整合。由此看來，人力資源管理系統(tǒng)擁有傳統(tǒng)的人力資源管理方式所不具備的優(yōu)勢，可以有效地改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的效能。

二、改進(jìn)人力資源管理效能的途徑分析

當(dāng)前，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)告別了傳統(tǒng)的人力資源管理的模式，轉(zhuǎn)向了戰(zhàn)略性的人力資源管理模式。人力資源管理的實踐活動已經(jīng)成為企業(yè)降低運(yùn)行成本，提高運(yùn)作效率及質(zhì)量的重要手段，擔(dān)負(fù)著越來越重大的責(zé)任。因此，企業(yè)人力資源的管理不僅需要成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的執(zhí)行人員，同時也要不斷強(qiáng)化自身以便承擔(dān)更大的責(zé)任。

1、信息技術(shù)運(yùn)用的調(diào)整

在20世紀(jì)早期，人們就認(rèn)識到技術(shù)是推動經(jīng)濟(jì)發(fā)展的根本動力。而到了21世紀(jì)，信息技術(shù)已經(jīng)廣泛應(yīng)用到我國的各行各業(yè)中。在二十世紀(jì)中期，當(dāng)計算機(jī)技術(shù)還未達(dá)到高度應(yīng)用，處于集成電路時期時，人們就早已運(yùn)用信息化的技術(shù)取代人工計算企業(yè)薪酬的工作了，同時還格外注重信息處理的誤差存在。到了上世紀(jì)末期，信息技術(shù)實現(xiàn)了飛速發(fā)展，研究出服務(wù)器技術(shù)、數(shù)據(jù)庫技術(shù)、客戶技術(shù)、互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)等相關(guān)高科技技術(shù)，進(jìn)而使得企業(yè)人員可以運(yùn)用信息技術(shù)統(tǒng)一管理企業(yè)內(nèi)部的人力資源。先進(jìn)的信息技術(shù)的應(yīng)用，如信息的交互共享、集成的信息資源以及相關(guān)報表分析軟件等促進(jìn)了企業(yè)的人力資源管理工作的運(yùn)行效率。

2、企業(yè)組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整

戰(zhàn)略性的人力資源管理的組織機(jī)構(gòu)不同于以往的人力資源管理的機(jī)構(gòu)以人員招聘、人員培訓(xùn)及人員薪資報酬為基礎(chǔ)，其是以專家服務(wù)、現(xiàn)場人員及服務(wù)機(jī)構(gòu)為基礎(chǔ)的結(jié)構(gòu)傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)。戰(zhàn)略性的人力資源管理結(jié)構(gòu)可以使得工作人員充分了解自己的工作任務(wù)、工作環(huán)境等，不必分散精力，達(dá)到了人力資源的高效利用。同時企業(yè)管理人力資源的專家也可以集中精力，充分的發(fā)揮自己的專業(yè)素養(yǎng)及技能，為企業(yè)人力資源管理服務(wù)。企業(yè)的服務(wù)機(jī)構(gòu)則是可以集中精力為企業(yè)內(nèi)部的業(yè)務(wù)部分提供相關(guān)的人力分配等服務(wù)。通過專家、現(xiàn)場人員及服務(wù)機(jī)構(gòu)的配合工作，可以使得企業(yè)的人力資源管理的水平實現(xiàn)穩(wěn)步的上升。

3、改造企業(yè)流程

合理的改造企業(yè)的人力資源管理的流程，可以有效地提高企業(yè)各部?T工作人員的辦事效率及技能水平。如果企業(yè)缺乏科學(xué)高效的管理流程，即使擁有先進(jìn)的生產(chǎn)技術(shù)、能力超群的辦公人員不僅不會改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的效能，同時還會不斷地增加企業(yè)運(yùn)行管理的成本。從這個角度來講，企業(yè)需要逐步的完善、改進(jìn)企業(yè)的人力資源管理的辦公流程，并需要綜合的梳理及審查人力資源管理的各項工序，從而提高企業(yè)人力資源管理的效能，提升企業(yè)辦公人員的技術(shù)水平。

4、塑造特色的企業(yè)文化

能夠改進(jìn)企業(yè)人力資源管理效能的除了運(yùn)用信息技術(shù)、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、改造企業(yè)的管理流程外，特色的企業(yè)文化的塑造也可以提高人力資源管理的效能。人力資源具備管理的能動性，不同于一般的物質(zhì)資源，因此通過塑造良好的企業(yè)文化是其能動性的表現(xiàn)。良好的企業(yè)文化可以充分調(diào)動人力資源的能動性、激發(fā)人力資源潛在的能力，從而達(dá)到改進(jìn)人力資源管理效能的目標(biāo)。因此，企業(yè)需要塑造合理的文化，優(yōu)化人力資源。

5、完善業(yè)務(wù)外包模式

篇（8）

中圖分類號：F572 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-914X（2015）45-0066-01

人力資源管理信息化是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源管理信息化建設(shè)，最大限度的發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的人力資源管理體系，以便于更好的支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)。

1.人力資源信息化管理的內(nèi)涵

人力資源信息化管理，是基于先進(jìn)的軟硬件基礎(chǔ)上的一種新的人力資源管理模式，是優(yōu)化配置企業(yè)人力資源的動態(tài)過程，通過綜合運(yùn)用信息技術(shù)以及先進(jìn)的人力資源管理理念，完整解決企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題，以便于降低成本、提高人力資源管理效率、改進(jìn)員工服務(wù)模式，輔助企業(yè)管理者進(jìn)行人力資源管理。其既是對傳統(tǒng)管理思維方式的一種創(chuàng)新，又是對傳統(tǒng)人事管理的一次變革，由人、技術(shù)支持和組織管理理念三個基本要素構(gòu)成。

2.人力資源信息化管理對企業(yè)管理的意義

2.1 改變了企業(yè)管理人員的角色，提高了企業(yè)人力資源服務(wù)的質(zhì)量

企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理人員的精力大部分耗費(fèi)在日常事務(wù)處理上，缺乏了作為企業(yè)管理層的參謀角色該做的咨詢和策略工作。通過人力資源信息化管理，統(tǒng)一管理人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，管理人員可以將精力更多的放在為企業(yè)管理層提供咨詢上，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃。而日常事務(wù)處理工作可由電子化系統(tǒng)完成，只需占用人力資源管理人員極少的時間和精力。

2.2 為企業(yè)的人事決策提供信息支持，為企業(yè)的人力資源管理提供增值服務(wù)

人力資源信息化管理是企業(yè)整體信息化系統(tǒng)的重要組成部分，可為企業(yè)經(jīng)營管理中的人事決策提供更加詳實的信息來源，使每一項決策活動都有據(jù)可循，從而避免了管理決策的盲目性。在經(jīng)營管理中發(fā)生的信息流人力資源管理，可以通過相關(guān)的信息系統(tǒng)進(jìn)行記錄，通過準(zhǔn)確的記錄人力資源管理過程中的工作信息，大大支持了企業(yè)的人力資源管理工作；而人力資源管理信息化對企業(yè)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析又可提出現(xiàn)有經(jīng)營管理工作的合理安排的相關(guān)依據(jù)，從而更好的指導(dǎo)安排生產(chǎn)和設(shè)計工作流程。

2.3 提高了企業(yè)人力資源管理效率，降低了企業(yè)成本

企業(yè)每月工資的計算處理、職員考勤休假的處理、職員信息的管理等業(yè)務(wù)是影響企業(yè)人力資源管理部門工作效率的主要因素論文格式。這些程序性業(yè)務(wù)需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，而且容易出現(xiàn)錯誤。信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，必將降低上述業(yè)務(wù)的時間，提高業(yè)務(wù)信息處理的正確率，并可不斷降低風(fēng)險成本。

2.4 改革了企業(yè)的經(jīng)營管理觀念，提高了員工的滿意度

人力資源信息化管理不僅是優(yōu)化人力資源管理，最重要是達(dá)到企業(yè)的管理觀念的改革，是一種全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力資源管理過程中應(yīng)用先進(jìn)技術(shù)，管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的融合應(yīng)用，使企業(yè)在消化先進(jìn)的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，在系統(tǒng)中更好的體現(xiàn)人力資源管理的全部業(yè)務(wù)流程，不僅可以優(yōu)化人力資源工作，而且可以變?yōu)槠髽I(yè)管理層的決策支持者，為決策提供更好的解決方案。

2.5 實現(xiàn)了企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化的管理，規(guī)范了人力資源的業(yè)務(wù)流程

在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)要想穩(wěn)健發(fā)展，就必須集中力量在企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)以及高附加值活動，所以企業(yè)必須尋求自身的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)的人力資源管理人員，必須充分考慮如何將企業(yè)人力資源管理具體程序進(jìn)行合理化設(shè)計，以及建立規(guī)范合理的流程等問題。

3. 我國企業(yè)人力資源信息化管理的現(xiàn)狀

目前，很多企業(yè)已借助人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化人力資源管理，給企業(yè)的運(yùn)營帶來了很多益處。

但總體而言，我國企業(yè)人力資源管理信息化是滯后的，人力資源信息化管理主要存在以下幾個問題：

3.1 人力資源信息化管理的基礎(chǔ)設(shè)施薄弱

企業(yè)要想人力資源管理信息化實施中獲得成功，必須具備暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實、流程的規(guī)范。但是，我國的大部分企業(yè)不具備以上的全部條件。首先在網(wǎng)絡(luò)方面，我國大部分企業(yè)一般都不具備一個完整的與外界相連的內(nèi)部局域網(wǎng)，僅僅只有幾臺電腦連接上了因特網(wǎng)。其次在基礎(chǔ)設(shè)施方面，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和實施模式為自主研發(fā)和向軟件供應(yīng)商購買，而這兩種模式對于企業(yè)而言，各有利弊。

3.2 人力資源信息化管理缺乏管理者的支持

企業(yè)管理者的思想意識狀態(tài)決定了人力資源管理信息化的發(fā)展水平，如果管理者對人力資源管理的作用缺乏足夠的重視時，人力資源管理信息化的發(fā)展將會受到阻礙。

3.3 人力資源信息化管理過程缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃管理和有效的維護(hù)

部分企業(yè)在信息系統(tǒng)開發(fā)過程中缺乏對實施工作重要性和艱巨性的認(rèn)識，缺乏對企業(yè)業(yè)務(wù)流程、信息需求和使用等方面的調(diào)查研究，對信息也缺少全面的認(rèn)識，使得企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作始終處于混亂的狀態(tài)，使得整個實施過程缺乏堅實的基礎(chǔ)，嚴(yán)重影響了實施人員的工作積極性。

4人力資源信息化管理措施

4.1 加強(qiáng)企業(yè)信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，選擇合適的人力資源管理軟件

一個企業(yè)要想成功實施人力資源管理信息化建設(shè)，必須具備暢通的網(wǎng)絡(luò)、夯實的基礎(chǔ)、規(guī)范的流程等三個條件論文格式。因此，企業(yè)首先應(yīng)全面考察本企業(yè)是否具備完整的與外界連接的內(nèi)部網(wǎng)和系統(tǒng)運(yùn)行環(huán)境，實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)從客服模式向瀏覽器/服務(wù)器模式的轉(zhuǎn)變以滿足網(wǎng)絡(luò)暢通的要求；其次企業(yè)應(yīng)有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)的管理層次，以便滿足企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)夯實的要求；再次企業(yè)應(yīng)規(guī)范人力資源管理流程，嚴(yán)格按照“缺崗-招聘-錄用”的正常流程，減少員工的非正常進(jìn)入人力資源管理，以突顯企業(yè)對人才的重視。

企業(yè)應(yīng)該依據(jù)其自身的特點(diǎn)，選擇適合的人力資源管理軟件，避免對管理軟件的依賴。不同類型的企業(yè)在進(jìn)行人力資源管理信息化時可采取不同的方式，企業(yè)實施人力資源管理信息化，“以人為本”的管理思想仍要被重視，只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應(yīng)信息化，不斷提高人力資源管理的工作效率。

4.2 提高企業(yè)管理者的重視程度

知識經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展要求企業(yè)管理者重視人力資源管理的信息化，不斷調(diào)整原有的管理思想，轉(zhuǎn)變對人力資源管理信息化的態(tài)度，認(rèn)識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。成功實施人力資源信息化管理最重要的是企業(yè)管理者高度重視人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門有責(zé)任向管理者提供一系列正確有說服力的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標(biāo)以及人力資源狀態(tài)指標(biāo)，使管理者認(rèn)識到只要有足夠的資金供給、人員安排及設(shè)備配備并積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程，就能較好地實現(xiàn)企業(yè)的人力資源信息化工程。

篇（9）

作者簡介：李建群（1971-），男，河南省內(nèi)鄉(xiāng)縣人，河南省南陽市第九人民醫(yī)院工會主席，會計師、經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。

中圖分類號：F243.5 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.07.27 文章編號：1672-3309（2013）07-61-02

隨著我國新一輪醫(yī)改工作的實施，醫(yī)院的管理機(jī)制需要進(jìn)一步優(yōu)化，通過制度創(chuàng)新和管理手段優(yōu)化提高人力資源管理水平，已經(jīng)成為一項重要的任務(wù)。醫(yī)院在發(fā)展過程中需要從教學(xué)、醫(yī)療、康復(fù)、科研、預(yù)防、保健等方面采取措施，才能發(fā)揮醫(yī)院綜合性信息管理的作用。醫(yī)院在新的形勢下需要合理配置人力資源，按照醫(yī)療績效的基本原則，積極穩(wěn)妥的優(yōu)化各項人力資源，形成強(qiáng)大的團(tuán)隊，從而發(fā)揮人力資源的效能作用，提高人力資源管理的信息化水平，為醫(yī)院全面發(fā)展創(chuàng)造良好的信息平臺。

一、醫(yī)院人力資源信息化管理的必要性分析

（一）通過信息系統(tǒng)優(yōu)化人力資源配置

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個醫(yī)院各項事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項事務(wù)，推進(jìn)各項事務(wù)向多元化方向發(fā)展。因此醫(yī)院在發(fā)展過程中要有效配置好人力資源，必須依靠信息化管理系統(tǒng)，通過信息管理實現(xiàn)數(shù)據(jù)的自動化處理，優(yōu)化各項資源的配置[1]。通過信息化系統(tǒng)可以建立合理的人力資源比例管理，通過實施合理的智力結(jié)構(gòu)，建立穩(wěn)定的人力隊伍，對提高醫(yī)院管理水平具有重要的作用。

（二）信息化系統(tǒng)對建立動態(tài)人力資源管理的必要性

醫(yī)院人力資源管理過程中需要根據(jù)員工實際情況，建立動態(tài)管理模式，需要對人員信息進(jìn)行動態(tài)跟蹤，因此完善的人力資源管理系統(tǒng)對動態(tài)人力資源管理會產(chǎn)生積極的作用。醫(yī)院只有建立員工動態(tài)發(fā)展與人員流動的基本原則，才能保持人員隊伍的穩(wěn)定性，通過績效管理的方法，對員工的工作業(yè)績進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計，按照量化處理的原則，積極穩(wěn)妥的推進(jìn)人力資源管理向科學(xué)化、信息化方向轉(zhuǎn)變[2]。合理的人力資源配置，可以優(yōu)化人員結(jié)構(gòu)，形成良好的團(tuán)隊能力，對醫(yī)院走質(zhì)量發(fā)展、效益發(fā)展道路具有重要的幫助。

（三）通過信息化系統(tǒng)實現(xiàn)醫(yī)院人力資源的核心管理

醫(yī)院人力資源管理過程中需要對核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，從而全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義[3]。通過信息化系統(tǒng)可以定期對人力資源信息進(jìn)行匯總、統(tǒng)計，然后進(jìn)行合理的數(shù)據(jù)分析，對科學(xué)決策具有重要的作用。信息化系統(tǒng)對醫(yī)院人力資源實施核心管理之后，對合理配置人力資源具有重要的意義。

（四）信息化系統(tǒng)對規(guī)范醫(yī)院用工和管理的必要性

系統(tǒng)建設(shè)的目標(biāo)是規(guī)范各項用人制度，從而能夠合理配置人力資源，提高人力資源的電子檔案管理水平。信息化系統(tǒng)對推進(jìn)醫(yī)院員工社會保險、勞務(wù)收入、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能方面管理具有重要的作用。通過信息化系統(tǒng)改變傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源用工模式，從而更好的實現(xiàn)人力資源的標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化和信息化管理，對人力資源優(yōu)化配置，提高員工總體素質(zhì)具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理信息化建設(shè)過程中需要從人員信息管理、組織機(jī)構(gòu)管理、勞動合同管理、收入管理、保險福利管理、技能與培訓(xùn)管理、報表統(tǒng)計管理等方面采取有效的措施。文件信息管理過程中需要對各個服務(wù)對象進(jìn)行全面分析，確保醫(yī)院信息管理符合人力資源核心管理的要求。

二、醫(yī)院實施人力資源信息化管理的目標(biāo)分析

（一）醫(yī)院實施人力資源信息化管理可以提高效率

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要通過多方面措施，對其實施有效的管理。從醫(yī)院員工招聘、勞務(wù)收入、保險福利、員工檔案管理等方面采取策略，提升人力資源的信息化管理水平，對人力資源科學(xué)化管理、規(guī)范化管理、效率化管理具有重要的意義。從傳統(tǒng)醫(yī)院人力資源管理的角度看，人工管理模式占用了大量的人力和物力，效率很難得到全面的提高[4]。在信息技術(shù)的推動下，醫(yī)院人力資源管理過程中建立了完善的人力資源管理系統(tǒng)，從根本上實現(xiàn)了人力資源的信息化管理，對共享數(shù)據(jù)信息、提高工作效率具有重要的影響。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對信息系統(tǒng)進(jìn)行分析，全面提高工作效率，從而全面降低手工操作的錯誤率。

（二）信息化系統(tǒng)對規(guī)范人力資源業(yè)務(wù)流程的作用

人力資源管理是集事務(wù)、流程、信息一體化的管理，因此人力資源的業(yè)務(wù)流程規(guī)范化管理對其進(jìn)行全面管理具有重要的意義。醫(yī)院人力資源管理的周期時間長，從醫(yī)院員工進(jìn)入醫(yī)院開始到員工退休或離休都要進(jìn)行全方位的管理，保證各項事務(wù)能夠符合醫(yī)院具體情況，提高工作質(zhì)量，完成工作流程，提高制度管理水平[5]。在信息化平臺支撐下，各項事務(wù)整合在一個系統(tǒng)下進(jìn)行管理，從多方面提高信息化水平。醫(yī)院人力資源管理過程中需要通過信息系統(tǒng)對其進(jìn)行模塊化管理，保證人力資源管理中通過信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)對業(yè)務(wù)流程進(jìn)行規(guī)范，確保人力資源管理中各個流程符合規(guī)范化、系統(tǒng)化、集成化的要求，提高人力資源的信息化水平。

（三）信息化系統(tǒng)需要對醫(yī)院員工提供增值服務(wù)

信息化系統(tǒng)在實施過程中需要對員工進(jìn)行全方位管理，從而提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個科室關(guān)系，對信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表按時匯總，并產(chǎn)生管理效益。醫(yī)院人力資源信息化管理需要從管理模式、管理手段、管理機(jī)制、管理策略方面采取有效措施，全面提升醫(yī)院人力資源信息化管理水平。信息系統(tǒng)建設(shè)需要從數(shù)據(jù)信息處理角度，把醫(yī)院各項業(yè)務(wù)流程整合在一起，更好的為醫(yī)院提供增值服務(wù)，對醫(yī)院各項管理水平提高具有重要的價值。

三、醫(yī)院人力資源信息化管理的措施

醫(yī)院人力資源信息化管理過程中需要建立一支會管理和懂技術(shù)的團(tuán)隊，對人力資源各項工作進(jìn)行操作和管理，對提高人力資源管理效率具有重要的意義。醫(yī)院在新形勢下要完成各項發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，需要從信息化角度出發(fā)，建立一套行之有效的方法，從而能夠?qū)︶t(yī)院人力資源比例管理、智力結(jié)構(gòu)、員工流程性進(jìn)行動態(tài)信息管理，提高員工的綜合管理水平。通過信息化管理可以對醫(yī)院各項人力資源事務(wù)進(jìn)行管理、審核、評定，避免人工管理中效率低下、容易出錯的問題，當(dāng)前需要建立一套完善的人力資源信息管理系統(tǒng)，通過對數(shù)據(jù)模塊的管理，可以讓醫(yī)院更好的掌控人力資源信息，對合理利用人力資源信息具有重要的幫助。從實踐來看，現(xiàn)在的很多醫(yī)院在人力資源管理上依然沿襲著計劃經(jīng)濟(jì)體制下的模式，管理方式仍然處于人事管理和手工管理的初級階段。在新的歷史時期，應(yīng)當(dāng)將人力資源提升到一種戰(zhàn)略性的高度來對待，即通過對醫(yī)院的人力資源管理進(jìn)行全面的改革，將傳統(tǒng)人事管理中的人員管理模式轉(zhuǎn)變成具有現(xiàn)代化色彩的人力資源管理開發(fā)上來，并在此基礎(chǔ)上建立起具有本單位特點(diǎn)的方案，從而實現(xiàn)各盡其才的良好局面。在手段上也要改變原來的方式，將現(xiàn)代信息化技術(shù)應(yīng)用于醫(yī)院的人力資源管理工作之中，由此可見，醫(yī)院人力資源信息化建設(shè)迫在眉睫。

四、總結(jié)

醫(yī)院人力資源管理過程中需要一個懂得技術(shù)、善于管理的行政后勤人員，醫(yī)院人力資源管理人員是整個醫(yī)院各項事務(wù)的管理者，也是醫(yī)院全面發(fā)展的重要后勤保障，承擔(dān)醫(yī)院各項事業(yè)發(fā)展的主體性作用，醫(yī)院人力資源需要依靠保障系統(tǒng)，才能更好的管理好各項事務(wù)，推進(jìn)各項事務(wù)向多元化方向發(fā)展。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對核心管理進(jìn)行全面優(yōu)化，人力資源管理過程中涉及到的管理方面較多，因此需要抓住主要管理方案，實施有效的信息管理，全面提升人力資源管理的信息化水平。信息化系統(tǒng)建設(shè)需要從人力資源管理的各項核心要素出發(fā)，比如績效管理、薪酬管理、保險、工資、勞動保護(hù)、培訓(xùn)技能等方面進(jìn)行核心管理，才能更好的提升人力資源管理水平，對人力資源效率提升和機(jī)制轉(zhuǎn)變具有重要的意義。信息化系統(tǒng)在實施過程中需要對員工進(jìn)行全方位管理，提供更好的增值服務(wù)，確保醫(yī)院各項管理工作水平提高。信息系統(tǒng)對更好的服務(wù)人力資源管理部門具有重要的作用，可以協(xié)調(diào)好各個科室關(guān)系，對信息進(jìn)行匯總和分析具有重要價值。醫(yī)院人力資源管理過程中需要對人員信息進(jìn)行優(yōu)化，確保數(shù)據(jù)統(tǒng)計報表能夠按時匯總，同時能夠產(chǎn)生管理效益，對醫(yī)院全面發(fā)展具有重要的幫助。

參考文獻(xiàn)：

[1] 夏旭.無線網(wǎng)絡(luò)在醫(yī)院信化中的應(yīng)用優(yōu)勢及不足的探討[J].信息與電腦（理論版），2011，（06）：12-15.

[2] 韓煜.加強(qiáng)醫(yī)院信息化管理的重要性及有效措施[J].中國醫(yī)藥導(dǎo)刊， 2009，（11）：28-29.

篇（10）

隨著我國經(jīng)濟(jì)社會快速發(fā)展和經(jīng)濟(jì)全球化的不斷推進(jìn)，特別是后國際金融危機(jī)時期世界政治、經(jīng)濟(jì)格局的調(diào)整，人力資源已經(jīng)成為市場競爭中最重要的戰(zhàn)略資源。現(xiàn)代企業(yè)要在激烈的競爭中求生存謀發(fā)展，在完善其組織構(gòu)架和制定科學(xué)的發(fā)展戰(zhàn)略后，起決定作用的是人力資源因素。因此，高效的人力資源管理工作就顯得尤為重要。良好的人力資源管理效率與開發(fā)能力將有助于企業(yè)營造人才發(fā)展環(huán)境，提升競爭能力，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)成為企業(yè)各種管理中的重要基礎(chǔ)內(nèi)容和支柱。

傳統(tǒng)的人力資源管理方法，既浪費(fèi)時間又浪費(fèi)精力，長時間重復(fù)繁冗的工作，不僅效率低，而且錯誤率高。隨著現(xiàn)代信息化技術(shù)的發(fā)展，計算機(jī)系統(tǒng)技術(shù)已在人力資源管理中得到應(yīng)用，并形成了系統(tǒng)的技術(shù)平臺-人力資源管理信息系統(tǒng)，大大推動了企業(yè)人力資源管理環(huán)境建設(shè)的發(fā)展。如何利用現(xiàn)代化的信息技術(shù)，建立和完善企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)，提高管理的效率和效益，已經(jīng)成為企業(yè)管理信息化的重要內(nèi)容和任務(wù)。

1.人力資源管理信息系統(tǒng)的效能體現(xiàn)

1.1提高人力資源部門的工作效率，構(gòu)建企業(yè)高效的人力資源管理架構(gòu)和流程。人力資源管理信息系統(tǒng)可以處理所有定量的工作內(nèi)容，比如：員工考勤、薪酬管理，績效考核等，大大降低了例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，有利于管理人員對戰(zhàn)略性問題的思考。此外，人力資源管理信息系統(tǒng)是模塊整合化的工作系統(tǒng)，人力資源工作中關(guān)于人才規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、員工薪酬管理、績效考核等所有信息和流程都被經(jīng)過分析而整合、輸出統(tǒng)一的管理結(jié)果，實現(xiàn)人力資源管理的自動化與流程化。

1.2 以人為本，提高管理透明度

以人為本是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理工作的核心思想，一個優(yōu)秀、完整、高效的人力資源管理信息系統(tǒng)，包括以人為本的互動學(xué)習(xí)、問題反饋等內(nèi)容，其目的是為員工提供學(xué)習(xí)和溝通的企業(yè)內(nèi)部平臺，實現(xiàn)資源共享、信息共享，實現(xiàn)員工參與企業(yè)人力資源管理的權(quán)利，提高管理組織績效與職工的滿意度。

1.3 實現(xiàn)人力資源的優(yōu)勢整合，提高企業(yè)戰(zhàn)略決策能力

人力資源管理系統(tǒng)可以對企業(yè)的管理需求通過整合分析、進(jìn)行規(guī)劃性的方案設(shè)計，實現(xiàn)電子化人力資源管理。對于在管理中存在的“信息孤島”，人力資源管理系統(tǒng)通過加強(qiáng)管理流程操作的監(jiān)控和信息化而將其整合，減少重復(fù)性的事務(wù)工作，輔助管理者將更多的精力投入道更高端的戰(zhàn)略決策和業(yè)務(wù)重組中。

1.4 降低管理成本，提高企業(yè)的競爭力

人力資源管理系統(tǒng)的流程化提高了管理工作的標(biāo)準(zhǔn)化，使管理從個人行為向組織行為轉(zhuǎn)移，形成知識和管理資源的積累，有效利用現(xiàn)有的資源，提高管理效率，降低企業(yè)成本。人力資源管理系統(tǒng)在實施過程中可以實現(xiàn)對企業(yè)發(fā)展的回顧，人力資源管理中存在的問題便會暴露，因此，實施過程也是一個對制度進(jìn)行改進(jìn)，提高管理水平的契機(jī)。此外，人力資源管理信息系統(tǒng)可以提供經(jīng)整合的，全面、準(zhǔn)確、相容的信息，使企業(yè)負(fù)責(zé)人對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀有比較全面和準(zhǔn)確的認(rèn)識，并通過分析報表的形式提高決策參考，實現(xiàn)決策支持。

2.人力資源管理系統(tǒng)的實施流程

企業(yè)在建立和實施人力資源管理系統(tǒng)之前，首先要做到知己知彼，對企業(yè)自身的人力資源管理環(huán)境和管理特點(diǎn)、內(nèi)容作一個客觀而充分的評估，然后確定將要實施的人力資源管理系統(tǒng)的范圍與邊界，從自身實際情況出發(fā)，盡可能做到量體裁衣，保證人力資源管理系統(tǒng)與實際人力管理工作的匹配，從而發(fā)揮最大的效能。項目的具體實施過程分為以下幾個階段：

2.1 實施前與供應(yīng)商配合進(jìn)行企業(yè)的人力資源管理需求分析，并進(jìn)行工作流程的設(shè)計

    此階段需要企業(yè)人力資源管理者與供應(yīng)商密切配合。在此階段，人力資源管理者要整理和完善人力資源管理運(yùn)作體系，將工作規(guī)范化、系統(tǒng)化；供應(yīng)商要對客戶的工作需求進(jìn)行認(rèn)真的分析，理順設(shè)計思路，收集系統(tǒng)化數(shù)據(jù)，設(shè)計系統(tǒng)功能流程，最大限度的實現(xiàn)客戶的功能要求。這個階段是整個系統(tǒng)能夠良好運(yùn)行的基礎(chǔ)，要勤溝通，磨刀不誤砍柴工，切不可急工冒進(jìn)。

2.2 系統(tǒng)實施和客戶適應(yīng)性改造

供應(yīng)商在完成所有系統(tǒng)功能的開發(fā)后，會將系統(tǒng)框架提交給企業(yè)客戶。在系統(tǒng)運(yùn)行前，客戶需要在供應(yīng)商的協(xié)助下，進(jìn)行系統(tǒng)初始化與數(shù)據(jù)轉(zhuǎn)換，將企業(yè)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)與員工基礎(chǔ)數(shù)據(jù)在盡可能短的時間內(nèi)遷移到系統(tǒng)中，實現(xiàn)系統(tǒng)的客戶適應(yīng)性改造。

2.3 系統(tǒng)應(yīng)用的培訓(xùn)與試運(yùn)行階段

在系統(tǒng)的初運(yùn)行階段，供應(yīng)商要對企業(yè)的人力資源管理者進(jìn)行系統(tǒng)的培訓(xùn)，在盡可能短的時間內(nèi)進(jìn)入試運(yùn)行狀態(tài)，以便及早發(fā)現(xiàn)系統(tǒng)存在的問題，使問題得到及時的解決。

2.4 系統(tǒng)的完善和二次開發(fā)階段

    企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己業(yè)務(wù)的具體特點(diǎn)，向軟件供應(yīng)商提出改進(jìn)及增設(shè)相應(yīng)模塊的要求，軟件供應(yīng)商應(yīng)積極進(jìn)行跟進(jìn)二次開發(fā)的工作，確保能滿足企業(yè)不斷變化的管理要求，提供緊跟企業(yè)發(fā)展腳步的人力資源管理服務(wù)。

3.企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)用現(xiàn)存問題

企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)在國外已經(jīng)發(fā)展成為一個較為成熟的行業(yè)，近幾年來在我國也經(jīng)歷了一個從無到有、從緩到急的發(fā)展階段，人力資源管理信息系統(tǒng)也在企業(yè)中得到了大量的推廣使用，但在系統(tǒng)建立和實施中仍存在很多問題，制約了行業(yè)的發(fā)展。

3.1 人力資源管理信息系統(tǒng)的應(yīng)用存在盲目性

隨著人力資源管理工作在企業(yè)發(fā)展中重要性的凸顯，人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)被企業(yè)提上了建設(shè)日程，且頻頻動作，但這種“動作”卻缺乏主動和創(chuàng)新，是簡單的跟隨，甚至是被迫。許多企業(yè)在建設(shè)人力資源管理信息系統(tǒng)時，缺乏對人力資源管理系統(tǒng)的正確認(rèn)識，對企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的特點(diǎn)和內(nèi)容沒有一個客觀和清晰的評估，因此在軟件選型和實施中經(jīng)常顧此失彼，管理系統(tǒng)和實際的管理工作難以匹配，可操作性大大降低，影響了人力資源管理信息系統(tǒng)整體功能的發(fā)揮。

3.2 人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)和發(fā)展缺乏戰(zhàn)略性

   在已經(jīng)建成并投入使用的企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)中，目前使用最多的功能依次是“人事信息管理”（71%） 、“薪資”（68.2%）、“報表”（62.2%）、“考勤”（59.5%）、“招聘”（56%）、“福利”（53.8%）等。由以上使用功能的比例可以看出我國大部分企業(yè)的人力資源管理信息系統(tǒng)還處于“事務(wù)處理層面”和“業(yè)務(wù)流程層面”，實現(xiàn)“全面人力資源管理”的較少，沒有將人力資源的經(jīng)營真正的提升到戰(zhàn)略高度，缺乏對人力資源戰(zhàn)略性問題的思考。

此外，由于人力資源管理信息系統(tǒng)全面的功能只有數(shù)個被使用，使用功能和范圍相對單一，造成企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)孤立于企業(yè)整個管理體系之外，難以做到與企業(yè)發(fā)展接軌，與企業(yè)的業(yè)務(wù)管理和發(fā)展的距離越來越遠(yuǎn)，甚至出現(xiàn)與引進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)初衷相背離的情況，造成投資損失，影響企業(yè)正常的運(yùn)行。

3.3 企業(yè)的管理技術(shù)不足，難以促進(jìn)人力資源管理信息系統(tǒng)的深入化應(yīng)用

    企業(yè)在人力資源管理信息系統(tǒng)的實施中幾乎全部寄托于計算機(jī)工程師，同時人力資源管理者技術(shù)儲備不足，這就造成了不懂得專業(yè)人力資源管理業(yè)務(wù)的IT工程師難將人力資源管理信息系統(tǒng)深入應(yīng)用，而人力資源管理人員不能對信息系統(tǒng)進(jìn)行有效整合和功能開發(fā)，這將直接制約企業(yè)人力資源管理信息化的深入發(fā)展。

4.企業(yè)如何建立優(yōu)秀的人力資源管理信息系統(tǒng)

4.1 樹立正確的信息化管理意識

人力資源管理信息系統(tǒng)服務(wù)于整個企業(yè)，因此，從領(lǐng)導(dǎo)層到普通員工都要正確認(rèn)識信息化管理對整個企業(yè)和每一位員工帶來的積極影響。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層要認(rèn)識到人力資源管理信息系統(tǒng)發(fā)展的新趨勢，意識到投資的必要性，做到正確投資；普通員工要認(rèn)識到信息化管理模式對自身發(fā)展的影響，積極調(diào)整心態(tài)，走出觀念誤區(qū)，對高層領(lǐng)導(dǎo)的決策給予肯定，投身人力資源管理信息系統(tǒng)的建設(shè)中。

4.2 規(guī)范人力資源管理工作流程

企業(yè)人力資源管理的規(guī)范化是信息系統(tǒng)建設(shè)的必備條件。企業(yè)應(yīng)預(yù)先根據(jù)戰(zhàn)略特點(diǎn)，有效調(diào)整組織架構(gòu)和部門、人員崗位職責(zé)，規(guī)范人力資源管理業(yè)務(wù)流程，加強(qiáng)職能管理的程序化。

4.3 提高人力資源管理者的技術(shù)應(yīng)用能力

人力資源管理者是信息系統(tǒng)的直接責(zé)任者，信息系統(tǒng)的應(yīng)用效果取決于人力資源管理者對現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理念的理解和信息技術(shù)的應(yīng)用能力。企業(yè)應(yīng)不斷培訓(xùn)和提高人力資源管理者的IT 技術(shù)，以保證信息系統(tǒng)建設(shè)的順利進(jìn)行和系統(tǒng)的良好運(yùn)行。

4.4 做好企業(yè)人力資源管理的信息收集和流程規(guī)劃

    企業(yè)在引進(jìn)信息系統(tǒng)前要做好信息收集，才能確保后期選型的順利進(jìn)行。人力資源管理的流程規(guī)劃，是指對人力資源管理中所涉及到的各種信息的定義標(biāo)準(zhǔn)、傳輸標(biāo)準(zhǔn)、使用標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行全面規(guī)劃，建立統(tǒng)一、可擴(kuò)展的信息結(jié)構(gòu)體系，為人力資源管理信息系統(tǒng)的信息管理、業(yè)務(wù)流程處理、決策分析奠定信息基礎(chǔ)。

4.5 選擇合適的軟件系統(tǒng)

企業(yè)要根據(jù)發(fā)展規(guī)模、性質(zhì)、發(fā)展階段，結(jié)合人力資源管理的目標(biāo)選擇適合自身需求和發(fā)展的信息系統(tǒng)。

4.6嚴(yán)格按程序運(yùn)行和管理信息系統(tǒng)