工會涉及的法律法規匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇工會涉及的法律法規范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、企業勞動關系的概念

（一）勞動關系的概念

勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。從廣義上講，生活在城市和農村的任何勞動者與任何性質的用人單位之間因從事勞動而結成的社會關系都屬于勞動關系的范疇。從狹義上講，現實經濟生活中的勞動關系是指依照國家勞動法律法規規范的勞動法律關系，即雙方當事人是被一定的勞動法律規范所規定和確認的權利和義務聯系在一起的，其嗬和義務的實現是由國家強制力來保障的。

（二）典型企業勞動關系的特點

（1）勞動關系主體的利益逐步清晰化。企業與勞動者之間逐漸成為主體明確、利益多元的新型勞動關系，企業產權所有者、經營者和勞動者在根本利益一致的前提下，局部利益的矛盾開始出現，勞動爭議逐漸增多。

（2）勞動關系格局初步呈現多元化。傳統的計劃經濟體制下單一的所有制經濟結構發生了很大變化，以公有制為主體、多種經濟成分并存的新格局已經形成。我國的勞動關系呈現出多樣化、復雜化，各種所有制經濟的勞動關系相互交錯，處在不斷變化的過程中。

（3）勞動關系的建立初步實現契約化。隨著勞動制度改革的不斷深化，在企業用的制度方面，通過推行勞動合同制度來替代固定工制度，使勞動關系逐步由過去的行政隸屬關系向契約關系轉變。

（4）勞動關系的運行初步實現市場化。勞動就業逐漸從過去的統包統配轉向就業市場化，勞動關系的變更與終止也從過去的行政管理方式轉向市場調節方式，勞動關系主體的權利和義務主要由主體雙方按照市場規則自行決定，市場機制對勞動力資源的基礎調節作用開始得到發揮。

二、目前企業勞動關系存在的問題

（一）企業違反勞動法律法規現象較為普遍

一是勞動關系的確定不規范。一些用人單位為規避對勞動者的責任，不與勞動者訂立書面勞動合同，甚至不承認與勞動者已存在的事實勞動關系。同時勞動合同短期化趨勢明顯，影響了勞動關系的和諧穩定。二是違規加班現象嚴重，且不按規定支付加班費，不執行國家勞動定額標準。三是不少企業不重視勞動安全保護，職工勞動安全條件差，職業病和安全事故時常發生。四是社會保險覆蓋面不高，職工養老、醫療、工傷、生育、失業保險的參保率較低。

（二）職工收入差距較大

在企業改制過程中，國有企業隨著經營者實行年薪制后，職工的收入與企業經營者的收入明顯拉大，企業經營者年薪超過職工年收入的幾倍甚至幾十倍的現象并不鮮見。在一些改制企業，經營者持大股，且大幅提高股本分紅的利率，壓低職工勞動報酬，使資本收益與勞動收益明顯不匹配。同時，行業收入差距也明顯拉大，壟斷行業職工工資過高、增長過快的問題比較突出。

（三）職工民主政治權利沒有得到有效落實

許多企業改制后，一切由企業經營者說了算，民主管理制度形同虛設。有些改制企業剝奪職工群眾的知情權、參與權和監督權，涉及職工切身利益的問題不經職代會審議通過強制推行，導致國有資產流失，經營者暴富，職工權益受到侵害。一些非公有制企業經營者剝奪職工的民主政治權利，各級人大、政協代表中，普通勞動者所占比重偏低，職工的利益訴求渠道不暢，機制不健全。

三、解決當前企業勞動關系問題的對策

（一）制定完善勞動法律法規

在構建社會主義新型勞動關系中最重要的是有完善的勞動法律法規，為勞動關系的運行和勞動關系的協調提供法律規范。通過立法和有關法律的修改，賦于工會代表勞動者協調勞動關系的剛性權力，并從具體制度安排上真正確保工會與企業的平等地位，使工會切實成為勞動者利益的代表，在勞動關系運行中發揮制衡作用；保障職工參與企業工資協商談判和職工代表參與企業董事會、監事會民主管理的權力；規定勞動要素在分配過程中應有的正當權利；加強勞動標準的研究、制定和實施，使勞動關系的協調和勞動關系的運行都有基本的依據。

（二）建立完善政府協調勞動關系機制

勞動關系三方協商機制是協調市場經濟條件下勞動關系的最重要的機制。由于我國市場經濟體制不完善和制度安排存有缺陷，這項制度尚未充分發揮作用。應通過立法明確勞動關系三方協商機制在市場經濟和勞動關系協調中的法律地位、組織機構、運行程序和工作制度等。國家應該積極建立健全有關機制和制度，暢通職工群眾利益訴求渠道，及時收集、認真研究分析職工的意見和要求，適當增加工人代表在各級人大、政協中的比例，國家和各級政府制定涉及勞動關系的法律法規和政策時，應把聽取工會和基層勞動者的意見作為必經的程序，切實體現廣大職工群眾的意愿。

（三）建立健全工會協調勞動關系機制

篇（2）

是健全勞動法律監督體系的重要內容

工會勞動法律監督的性質及重要意義

工會勞動法律監督是指通過工會組織對用人單位遵守勞動法律法規、保障勞動者合法權益情況進行的有組織的群眾性監督。在我國《勞動法》《勞動合同法》中都明確將工會對用人單位的勞動用工、遵守勞動法律法規等情況進行監督寫入專門的章節中。工會組織是我國重要的群眾性社會團體，其性質決定了工會勞動法律監督屬于社會監督、群眾性監督的重要形式，是工會參與社會管理的重要途徑，是我國勞動法律監督體系重要組成部分。

法律要維持生命力和權威，關鍵在于法律能得到有效實施。而要達到法律的高效實施，必須要有嚴密的法治監督。在全面推進依法治國的進程中，要保障勞動法律法規得以貫徹實施，保護勞動者合法權益，構建和諧勞動關系，僅僅依靠勞動行政部門的執法監督是遠遠不夠的。工會組織不同于司法機關、政府行政部門，在推動法律有效實施、構建法治監督體系方面，工會的工作重點是發揮其組織廣泛性的優勢，進行勞動法律監督。加強工會勞動法律監督，也是《工會法》《勞動法》等法律法規賦予工會的法定權利和基本職責，是工會依法維護職工合法權益的重要抓手，是構建和提升和諧勞動關系的重要保障。

加強基層工會的監督，是做好工會勞動法律監督工作最基礎最重要的環節

工會勞動法律監督，其監督的重點場所就是工作場所，所以駐扎在工作場所的基層工會（主要是企業工會）的監督就具有實時性、過程性、現場性的特點。這是其他監督形式不可比擬的優勢。基層工會的勞動法律監督，和勞動監察、安全生產監督、衛生和公安等有關部門開展的法律監督不同，也和上級工會進行勞動法律監督檢查不同。這些部門的監督，大多是采取集中行動，或是通過受理投訴或舉報進行事后審查監督，不具有實時性和現場性。有些部門即使也建立日常巡查制度，但和基層工會相比，在監督的時間和空間距離上都有一定的差距。

另外，由于基庸せ岬睦投法律監督委員會成員基本都由該單位的工會干部或工會會員擔任，法律監督的內容和他們的自身利益息息相關，因此，和其他具有偶發性或不定期性質的社會監督相比，基層工會勞動法律監督更具有內在動力和監督的積極性。加強基層工會的勞動法律監督，是工會做好勞動法律監督工作最基礎最重要的環節。

目前基層工會勞動法律監督存在的

問題

近幾年，各省、市的工會勞動法律監督組織的建設和監督員隊伍都有很大發展。以浙江省為例，全省工會勞動法律監督組織到2016年底已發展到7萬多個，工會勞動法律監督員15萬多名。據統計，2010年至2014年，浙江省工會勞動法律監督組織受理的案件數量每年都在1萬件以上，受理的案件大多以協商的方式得到解決。2016年12月，《浙江省工會勞動法律監督條例》的生效實施，對工會勞動法律監督工作的開展起到很大的推動促進作用，工會勞動法律監督工作取得了較大成效。

但是，基層工會（主要是企業工會）勞動法律監督工作還存在許多問題。筆者所在課題組近期通過聽取參加勞動法律監督培訓的企業工會干部的工作介紹，查閱相關資料，又重點選擇寧波、衢州、金華等不同經濟發達程度地區的企業進行實地查看，發現基層工會的勞動法律監督還有很多需要加強和改進的地方。

企業行政管理方還存在認識不足、支持不夠的情況

勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織，一般都設在工會組織下面，委員會的主任大多也由工會主席或副主席兼任。所以，很多企業行政管理方認為，只要成立工會組織就行了，沒必要再成立勞動法律監督委員會、勞動爭議調解委員會等組織。再者，認為成立勞動法律監督組織，目的是來監督企業行政，最后是給自己找“麻煩”。很多企業管理方并沒有意識到勞動法律監督組織可以起到檢查、督促和保障企業依法用工，促進勞動關系和諧運行、加強企業內部管理的作用，對基層工會勞動法律監督工作明顯支持不夠。

基層工會勞動法律監督組織建設不夠健全、發展不平衡

一方面，基層工會勞動法律監督組織的建設還沒有達到全覆蓋。從調查情況看，有的企業工會會員人數遠超25人，卻沒有設立工會勞動法律監督組織，更不用說一些會員人數少于25人的小微企業，基本沒設勞動法律監督員。職工訪談結果也基本證實這點。當被問到單位是否有人負責擔任勞動法律監督員時，很多職工都表示不知情。另一方面，基層工會勞動法律監督組織的發展不平衡。在設立監督組織的企業里，有的配備的是專職監督員，有的配備的是兼職工作人員，還有的企業，盡管監督組織的機構、人員、牌子都到位，但卻沒有真正開展工作，履行監督職能不夠，監督作用沒有得到有效發揮。

基層工會勞動法律監督員的素質有待加強

從調查情況看，基層工會勞動法律監督員是法學專業的或曾經從事過與法律有關工作的幾乎沒有，多數監督員沒有接受過任何專業教育，對于目前相關勞動法律法規的了解和一個普通勞動者相差無幾，更不用說關注法律的變化和司法新動態。同時，多數監督員都是兼職擔任，接受法律業務培訓的機會非常少，嚴重影響了履職能力，導致出現“不會監督”“不敢監督”的現象。

基層工會勞動法律監督工作力度不夠，缺乏權威性

工會組織作為群眾性組織的社會團體，其性質決定了工會的監督只是社會監督中的一種形式，并不具有執法的資格。因此，在監督過程中，若發現企業有違反勞動法律法規的情況，也只是提出意見和建議，缺乏要求整改落實的剛性約束手段，監督結果缺乏權威性，因而在職工群眾中的信任度不高，影響了監督的效果和工作開展。

加強基層工會勞動法律監督的

對策建議

加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度，提高監督員的業務素質

加強基層工會勞動法律監督組織的組建工作，是做好基層工會勞動法律監督工作的前提條件，只有組織保證、人員力量配備齊全，才有可能做好監督工作。政府和地方各級工會應當加大宣傳力度，消除企業管理方顧慮，引導企業全面認識勞動法律監督，在推動基層工會組建工作的同時，加大基層工會勞動法律監督組織的組建力度。

基層工會勞動法律監督員是監督工作的具體執行者，對勞動法律監督工作的開展具有至關重要的作用。監督員工作態度的好壞、業務素質的高低、工作能力的強弱，關系著國家勞動法律法規能否在企業里得到貫徹落實，關系著職工合法權益的維護能否實現。因此，工會應當把富有責任心、熟悉法律法規和政策、工作能力強、辦事公道又熱心的同志充實到基層工會勞動法律監督委員會中，也可以同時聘請專業的法律工作者加入，組建專兼職監督員隊伍。加強對監督員的培訓工作，重視上崗培訓和繼續教育。通過集中授課和課后討論自學、定期和不定期相結合等培訓方式，不斷提高工會勞動法律監督員的業務素質水平，鼓勵監督員積極報考勞動關系協調員，提高監督能力。

創新基層工會勞動法律監督方式，健全監督運行機制

加強基層工會勞動法律監督，應當在鞏固和完善接受職工反映的被動式的監督方式外，加快建立符合企業勞動關系現狀的主動式監督機制，每年有計劃有重點地開展監督檢查，形成常態化監督制度。

一是建立完善宣傳教育機制。應當在保留傳統宣傳模式優勢的基礎上，利用新媒體和網絡技術，不斷創新宣傳教育模式和手段，以喜聞樂見、通俗便捷的方式宣傳勞動法律法規，一方面引導企業管理方正確認識工會勞動法律監督，另一方面不斷提高勞動者的法律意識和維權能力。

二是加強源頭參與機制。基層工會應當建立完善職代會（或職工大會）制度，參與制定和審查企業的規章制度，審議企業重大經營決策；通過平等協商和集體合同制度，就涉及職工切身利益的問題與企業及時溝通商討，協調勞動關系；參與審查勞動合同，確保勞動合同合法合規、公平合理；做好職工董事和監事的提名，將懂法律會監督的優秀職工選舉進入董事會和監事會。

三是健全日常監督機制。基層工會日常監督工作的加強，首先包括協助企業行政建立職工名冊、信息管理和工Y支付記錄，加強勞動合同變更、履行的管理，做好勞動法律監督的基礎性工作；其次是做好勞動法律監督的規劃工作，就開展監督檢查的時間、形式、重點內容等事項在每年的計劃中進行統籌安排；再者，受理并及時處理職工的舉報申訴。應當暢通職工反映問題、表達訴求的渠道，接到職工舉報申訴或發現企業有違法用工、損害職工利益的情況，應當及時與企業管理方交涉，調查了解情況，提出解決方案并做好案件處理反饋工作，用好《工會勞動法律監督意見書》。

四是建立重大事項報告機制。基層工會在做好日常監督檢查工作時，應當建立制度，在發現企業存在嚴重違反勞動法律法規、侵害職工權益的行為，或者勞動關系存在重大隱患、容易引發時，及時向上級工會和地方政府部門報告，當好第一知情人和第一報告人。

結合用人單位勞動關系現狀，把握好勞動法律監督的重點

基層工會在開展勞動法律監督時，應當結合本單位的生產經營特點和勞動關系存在的問題，在全方位日常監督的同時，堅持問題導向原則，有針對性地進行重點內容的監督，著重解決職工特別關注的問題。據浙江省勞動人事爭議仲裁院的信息，近幾年浙江全省勞動人事爭議案件量始終位居全國前三位，并保持在高位運行。2011～2015年，全省各級調解仲裁機構共處理爭議案件57萬件。截至2016年9月底，全省各級勞動爭議仲裁委員會共立案受理案件已達35 925件。勞動爭議的內容主要集中在勞動合同、勞動報酬、經濟補償，社會保險和工傷事故等方面。因此，浙江省各級地方工會學習廣東、江蘇等兄弟省份的經驗，針對引發勞資糾紛比較突出的四大問題，集中開展“春查勞動合同簽訂、夏查勞動安全保障、秋查社會保險繳納、冬查工資報酬支付”的工會勞動法律監督“四季行”活動，非常值得基層工會借鑒。

積極借力，形成聯動協作監督機制

基層工會在加強自身建設、健全日常監督機制的同時，要善于借力，尤其是要積極爭取上級工會、地方工會的幫助和支持。我國目前民營企業已經占很大比例，中小規模民營企業的工會，由于在人身和財產等方面跟企業存在一定的依附性，這些企業的工會尚難做到具有真正的與行政對等的制衡地位，因此，履行勞動法律監督職責時，在經過多方溝通、事先協商依然難以解決困難時，要及時向上級工會通報信息，積極爭取上級工會的幫助，甚至可以請求上級工會通過“上代下”的方式發出《工會勞動法律監督意見書》和《工會勞動法律監督建議書》，代行監督協調職責。

地方各級工會應當探索維護基層工會勞動法律監督組織和監督員的辦法，加強與政府勞動行政部門的工作溝通，完善協調勞動關系三方機制。地方工會要加強與人大、政協、勞動行政、安監等部門檢查的配合，實現工會的社會監督與行政執法監督的優勢互補，爭取工會發出的《建議書》得以落實，增強工會勞動法律監督的權威性。

篇（3）

合同內容不規范，社會保障制度不健全。在調查的企業中，制定女職工特殊權益專項集體合同的占45.9％。雖然部分企業簽訂了集體合同和勞動合同，但有的合同內容不規范甚至違法,條款中缺少女職工合法權益和特殊權益保護的內容。在被調查的企業中，社保5種保險費都繳納的占60.2％，5種保險費都不繳納的占10.7％。

加班加點現象嚴重，報酬低且勞動強度大。不少非公企業工作1個月才休息1天，逢生產旺季為了趕訂單甚至通宵達旦加班，并以計件工資作為規避加班加點工資的手段。調查數據顯示，244家企業中有近半數企業的102名女職工懷孕后因不堪工作重負而自行離開企業；接受調查的228名處于已婚待孕期的女職工，打算懷孕后離開企業的就有175人，占76.8％。

一些女職工“四期”保護得不到落實，生育保險覆蓋面低。女職工在經期、孕期、產期、哺乳期仍有部分人從事國家規定的第三級體力勞動強度或禁忌從事的勞動。企業勞動設施簡陋，部分非公企業經營者受經濟利益驅使，重生產、輕保護，勞動條件惡劣，缺乏職業病安全保護措施，致使一些女職工長期處在有職業危害的環境中作業，個別女職工因此患上了白血病、貧血、神經性等疾病。建立源頭維護機制是根本。

省總工會女職工部認為，女職工特殊權益之所以存在許多問題，主要原因是，部分非公企業經營者法律意識淡薄，甚至有法不依，對女職工特殊權益保障極不重視，為追求高額利潤，肆意降低女職工勞動保護成本投入，使女職工特殊權益保護法律法規成為一紙空文；非公企業外來務工女性大部分來自經濟欠發達地區，從主觀上缺乏對自身合法權益保護的意識和要求；非公企業工會女職工組織發揮作用不夠，女職委主任絕大多數都是兼職的新手，且經常流動更換，自身又處于受雇地位，不敢大膽開展工作和維護女職工合法權益；缺乏有力的法律制約機制和執法保障機制，存在有法不依、執法不嚴、違法難究的現象。

篇（4）

目前，我國正處在社會經濟轉型的關鍵時期，勞動關系呈現利益協調型趨勢。勞動關系三方協調機制是妥善解決我國勞動關系，促進社會經濟發展以及社會和諧穩定的基石。在社會經濟轉型的關鍵時期，完善我國勞動關系三方協調機制，是加強和創新社會管理的重要保障，對于社會的和諧穩定具有重要的現實意義。

一、勞動關系三方協調機制及其特征

“三方”協調主體是政府、雇主和工會。勞動關系三方協調機制是妥善解決我國勞動關系的有效機制。勞動關系三方協調機制是政府、雇主和工會處理勞動爭議，妥善解決勞動關系的解決機制。與司法、仲裁解決方式相比，勞動關系三方協調機制在解決勞動關系過程中具有如下特點：

（一）勞動關系三方協調機制主體的獨立性和多層次性

在勞動關系中，政府、雇主和工會是解決勞動關系的三方協調主體。但是在具體的勞動關系實踐中，政府、雇主和工會具有獨立性，分別代表三種不同的利益，政府代表社會利益，雇主代表資方利益，工會代表勞方利益。此外，勞動關系三方協調機制的主體還具有多層次性。勞動關系三方協調機制主體的多層次性具體是指政府、雇主到工會“三方”主體在勞動關系中具有不同產業和級別的多種組織結構。

（二）勞動關系三方協調機制客體的限定性和發展性

勞動關系三方協調機制的客體具有限定性。勞動關系三方協調機制的客體與勞動關系有關，具體涉及勞資關系政策的協商和爭議處理等。隨著社會經濟的發展，勞動關系的內容復雜化，勞動關系主體利益呈現多元化，勞動關系“三方”協調機制的客體隨之變化。隨著社會經濟變化，勞動關系“三方”協調機制作為勞動關系的解決方式體現與時俱進性，隨著市場經濟變化不斷調整其內容。

（三）勞動關系三方協調機制內容的協調性和綜合性

日前，人性化管理是社會管理的發展趨勢，體現了“以人為本”的思想。勞動關系三方協調機制具有協調性，不僅指勞資雙方解決利益沖突的自愿性，也體現為政府對勞動關系的“柔性化”協調斡旋處理。此外，勞動關系三方協調機制的內容具有綜合性，是指三方協調機制在處理勞動關系時，要綜合平衡政府、雇主和職工利益，不是重點保護其中一方的利益，此外，在立法和政策的制定中，也要綜合考慮勞資關系各個層面的利益。

二、目前我國勞動關系三方協調機制存在的問題

目前，我國勞動關系三方協調機制存在問題，完善我國勞動關系三方協調機制就必須對這些問題予以重視。

（一）法律法規規定過于原則化，操作性不強，法律層次低

目前，我國勞動關系三方協調機制的法律法規不完善。首先，勞動關系法律法規對三方協調機制的規定過于原則化，在實踐中缺乏操作性。我國勞動關系三方協調機制的法律法規主要有：《勞動法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《工會法》。上述規定作為解決勞動關系的法律法規，對勞動關系“三方”協調規定過于原則化、缺乏操作性和靈活性。其次，我國勞動關系三方協調機制的立法層級低下。目前我國勞動關系三方協調機制的實踐依據是《集體合同規定》和《工資集體協商辦法》，但是以法規為主，立法層級低下，沒有上升為法律層面。

（二）三方協調機制主體定位不明確，功能不能得到有效發揮

主體定位不明確影響了三方協調機制主體的功能發揮。1．法律對雇主組織的規定不明確。目前，法律對雇主組織沒有做出專門的規定，致使雇主組織身份不明確，在一定程度上淡化了雇主組織的職能，致使雇主組織不能有效發揮其在勞動關系協調中的權利和作用。2．工會的角色不清，定位不明確。在勞動關系中，工會是勞動者的真實代表。因此，在勞動關系“三方”協調中，工會是重要的參與者，是最終意見的決策者和執行者。但是在勞動關系實踐中，工會大部分都隸屬于企業，工會干部兼任黨委和行政職務，導致工會的角色不清，定位不明，致使工會并沒有真正代表職工的利益，降低了工會在維護職工權益方面的功能。3．政府職能定位不清。在社會實踐中，政府定位不清，導致政府運用公權力行政干預勞動關系，限制了雇主和工會自主協商職能的發揮，影響了三方協調機制的功能。

（三）三方協調機制運行缺乏操作性和針對性，協調機制作用不能有效發揮

集體合同是企業與工會之間簽訂以維護勞動者利益的書面協議。在勞動關系實踐中，我國勞動關系“三方”協調機制缺乏針對性以及操作性，限制了勞動關系“三方”協調機制的有效發揮。以集體合同為例，在實踐中企業簽訂集體合同體現形式化特征，對勞動關系“三方”協調機制認識度不夠，在簽訂集體合同時，重視合同內容；有的企業在實踐中將合同視為一紙空文，內容體現隨意性，不按照合同執行；有的集體合同內容過于原則，在操作中缺乏靈活性；有的合同不重視調解在勞動關系糾紛解決中的作用，缺乏指導性的合同條款，導致集體勞動爭議案件大幅上升。此外，在勞動關系處理實踐中，勞動關系“三方”協調機制的作用尚未得到有效發揮。

三、國外勞動關系三方協調機制的考察

國外形成了完善的勞動關系三方協調模式，這些實踐模式對完善我國勞動關系三方協調機制具有借鑒作用。

（一）美國勞資雙方的自我調整模式

美國勞動關系確立了勞資雙方自我調整模式。針對二戰后工人大規模罷工等勞資關系極度緊張的狀態，美國頒布了一系列干預措施，并通過立法對工會進行規制，建立了雇工、工會、雇主三者關系體系。美國在雇工、工會、雇主三者關系體系框架下，其勞動關系基本上通過勞資雙方自我協商模式進行：一是美國非常注重集體談判的效力；二是賦予工人選舉談判代表的權利和程序；三是政府可以通過信息等手段推動集體談判。此外，美國還建立了多種形式的勞動爭議處理體制，將勞動爭議在基層予以合理化解。

（二）德國的非正式性協商模式

德國建立了非正式性協商的運行模式。第一種模式是由政府部門制定法律草案，然后與工會和雇主組織代表對話后予以修改；第二種模式是雇主和雇工產生沖突無法通過自由協商進行解決，此時政府作為鏈接雇主協會和工會的紐帶，將雙方代表約到指定的地點，針對雇主和雇工產生的矛盾和糾紛再一次進行協商。

（三）日本立法和政府決策的必經程序模式

在長期的勞動關系解決實踐中，日本建立了通過立法和政府決策解決勞動關系的必經程序。在60年代初，日本建立了由政府、工會和資方構成的勞動關系“三方”協調機制。日本的勞動政策規定，勞動處理結果必須經勞動關系三方代表組成的勞動政策審議會通過，充分保證了勞動關系三方的權益和切身利益。

四、基于國外經驗完善我國勞動關系三方協調機制的對策

三方協調機制是解決我國勞動關系的有效措施。針對我國三方協調機制存在的問題，筆者提出借鑒國外經驗，完善我國勞動關系“三方”協調機制的途徑。

（一）建立完善的勞動關系三方協調機制法律體系

完善的勞動關系三方協調機制法律體系是協調處理勞動關系的基礎和關鍵。例如，國外高度重視勞動關系法律法規的制定，在立法中確立了三方協調機制的權利及義務。以英國為例，隨著社會經濟的發展及勞動關系的變化，英國建立了不同時期勞動關系法律制度。在我國，要重視勞動關系立法，建立完善的相關法律法規：1．制定《集體合同法》。在《集體合同法》中，明確勞資雙方的利益代表主體，主體協商談判的程序，政府介入勞資雙方協商談判的時間等，為三方協調機制提供法律保障。2．制定《勞動合同法》，明確政府、雇主和工會三方在處理勞動關系中的權利義務,建立具體的勞動關系處置程序。

（二）明確勞動關系“三方”主體地位并積極發揮在勞動關系協調中的作用

針對我國勞動關系“三方”協調機制現狀，借鑒國外經驗，明確勞動關系“三方”主體地位，推進我國勞動關系“三方”協調機制的完善。1．明確工會地位，增強工會的代表性和獨立性。徹底打破工會干部對企業的依附關系，增強工會的代表性和獨立性，保障工會干部充分履行維護職工利益的職責。2．明確雇主法律地位。通過完善《勞動法》，并在《勞動法》中明確雇主的法律地位，為工會維護職工利益提供保證。在實踐中，工會要探索新型組織形式，增強利益代表性，增強理論創新意識，切實維護職工利益。3．發揮政府的居中調解及宏觀平衡職能。在勞動關系“三方”協調機制中，政府要具體負責勞動部門與政府部門之間以及對重大分歧問題的協調，為公共利益的實現提供組織基礎。

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根據市民委“關于組織參加民族法律法規有獎知識競賽的通知”精神，在短時間里迅速完成任務。對此，我們正確處理年終工作繁重與開展此項活動的關系，把活動的開展，作為當前緊急的一件大事，作為一次學習宣傳民族法律法規、提高廣大干部群眾，特別是各級領導干部的民族法律意識和民族理論政策水平的大好機會。我們迅速召開局班子會進行研究，召開全局干部職工會進行部署，局班子成員分頭負責落實。通過精心策劃、大力宣傳、認真組織，共組織了全縣縣直機關和鄉鎮社區等700多人參加了競賽活動，收回答題卡441份，圓滿完成了市民委分配的任務。通過對活動的切實開展，我縣廣大干部職工對黨的法律法規有了進一步的了解，民族法律法規水平得到進一步的提高。具體抓了以下四個方面。

一、突出重點性。我們把民族工作聯席會議成員單位作為此次活動開展的重點，成員單位是貫徹執行黨的民族政策法規，支持配合民族工作部門形成民族工作合力，共同抓好民族工作的主要單位和部門，為此，我們通過積極聯系，爭取重視支持，先后組織了發改局、水務局、交通局、教育局、農業局等22個民族工作聯席會議成員單位，共150多名干部職工參加試題答寫，收到答題卡130份。活動的開展，進一步增強了遵守民族法律法規的自覺性，增強了民族工作的合力和向心力，同時，也提高了依法行政的水平。

二、突出廣泛性。活動中，我們堅持從不同級別、不同層次、不同階層、不同行業出發，并把它作為工作的切入點，通過大力宣傳發動，利用電話聯系、集中培訓、上門講解等方式，上至在家的四大家領導及縣直機關干部，下至各鄉鎮干部群眾及在校學生踴躍參與答題，發放試卷和答題卡共300余份，收到縣直機關答題卡84份、鄉鎮答題卡90份。活動的開展讓民族法律法規知識進一步深入人心，普及力度得到進一步推廣。

三、突出代表性。在晃市人大代表、縣人大代表和縣政協委員是我縣來至各行各業的精英，他們在工作、生活中具有突出的代表性和影響力，為此，我們充分抓住我縣于12月24日至31日召開“兩會”這一難得的機會，派一名副局長和一名工作人員蹲守在人大代表、政協委員報到的地方——夜郎迎賓館，宣傳發動他們參與答題，共發放試卷和答題卡120余份，得到代表們熱情響應，收回答題卡96份。我縣的民族法律法規競賽活動，因人大代表與政協委員的參與，變得特別引人注目。

四、突出行業性。民族經濟社會的發展，涉及到各行各業，只有各行各業的發展，才有我縣經濟社會的騰飛。因此，我們把增強各行各業具備基本的民族法律法規知識作為切入點，有意識地分行業、分系統地宣傳組織參賽。派人送試卷和答題卡到工業戰線、衛生戰線、第三產業涉及工業局、勞動局、人民醫院、林業局、工貿中心等20多個有關部門和社會團體，得到了他們的支持和響應，有的部門還不要我們送試卷和答題卡，他們直接在網上下載答題，共收到答題卡111份。此次活動的開展，在新晃幾乎家喻戶曉，對民族政策法規的宣傳起到了很好的效果。

篇（6）

關鍵詞：工會 資源 工資 集體協商

Key word:Trade union Resources wages collective negotiation

工會的資源和手段是指工會在履行社會職能中所需要的條件。工會的資源和手段從性質上區分，主要包括政治資源和手段、組織資源和手段、經濟資源和手段、法律資源和手段等，對以上資源和手段加以整合利用，能夠有效的推動工資集體協商制度，構建和諧勞動關系。

一、聚集政治資源和手段

我國《工會法》和《中國工會章程》都明確規定必須堅持黨的領導，黨的領導是中國工會與世界各國工會最大的區別，也是中國工會最大的政治資源，只有堅持黨的領導，才能保證工會正確的發展方向，才能走中國特色社會主義工會發展道路。

從歷史上看，堅持黨的領導不但不會削弱工會，而且因為有明確綱領和嚴格紀律的黨的領導，工會才更有凝聚力和戰斗力，才能更好地維護工人階級的根本利益。從現實情況看，在全國范圍內，凡工資集體協商搞得好的，幾乎都得到了地方黨政部門的強力支持，沒有這一點，只靠工會，則會事倍功半。

當然，黨對工會的領導，不是事無巨細的大包大攬，不是要讓工會成為黨或政府的附屬機構的“二政府”，而是以黨的路線、方針、政策為指引，依照法律和工會章程獨立自主地、創造性地開展工作。如果工會沒有自主的獨立的工作，便失去了存在的社會意義。

二、強化組織資源和手段

雖然在現行體制下，工會無法也不能改變與黨和政府的關系定位，但卻應該明確工會組織是獨立于資方或單位的，工會不獨立，就不可能解決“代表誰”的問題，就會成為資方（單位）的附庸。工會只有真正獨立起來，才可能真正發揮組織的強大力量，才能在工資集體協商中起到實質性的作用。

而作為工會法人代表的工會主席，他的任免、考核等制度直接關系到工會組織作用的發揮，因此，要增強工會組織的獨立性、強化工會的組織資源，就必須有“獨立人格”的工會主席。在當前工資集體協商背景下，必須對企業工會主席體制進行改革，可以嘗試建立“工會主席專職化”制度，只有具有“獨立品格”的工會主席，才談得上為勞動者爭取利益。工會主席的產生，可通過職工大會或職工代表民主選出職工群眾信任的人選，而不是由企業領導內定，避免工會主席淪為老板的“隨從”。另外，為保證專職化工會主席兢兢業業地工作。需要制定詳細的年終考核制度，可在市、縣兩級總工會對工作成績進行全方位考核后，再召開工會會員大會，會員代表直接為主席打分，最后由縣級工會對考核、打分情況進行匯總、評定。

三、挖掘工會的法律資源

篇（7）

本次調研活動共發放調查問卷740份,收回有效問卷719份.

1,女職工婦科檢查情況.在被調查女職工中,有381人定期進行婦科病普查,占總人數的53%;

二,維護女職工特殊勞動權益工作中存在的問題

盡管我區針對女職工特殊勞動保護法律法規貫徹落實工作采取了很多積極有效的措施,并取得了明顯的成效,但仍存在不容忽視的問題,主要表現為:

1,女職工特殊權益保障制度不健全,女職工的健康受到影響.在參與調查的719名女職工中,婦科病普查率為53%,享受"四期"勞動保護待遇率為63%,相當數量的女職工的特殊勞動權益沒有得到有效保護,這大大增加了女職工患職業病及婦科病的風險,降低了抵抗風險的能力,嚴重影響了女職工的身體健康和勞動能力.

2,女職工勞動保護設施比較匱乏.《女職工勞動保護規定》中規定,對女職工較集中的企業要求建立女職工衛生室,孕婦休息室,哺乳室并妥善解決女職工在生理衛生,哺乳,照料嬰兒方面的困難.但很多企業沒有做到.

二,存在問題的原因

1,女職工文化素質較低,缺乏依法自主維權意識.由于很多女職工素質較低,許多人甚至不知道自己擁有哪些權利,無法判斷自身的權益是否受到侵害,不敢向企業提出合法正當的要求.很多女職工從主觀上缺乏對自身合法權益保護的意識和要求,一部分女職工在就業中以"找到,保住"工作為目標,根本不去考慮就業要求是否苛刻,工作條件是否合法,更不用說向有關部門反映,申

訴,維護自身權益.

2,部分 (一)對各級婦聯組織的建議

婦聯作為黨和政府聯系婦女群眾的橋梁和紐帶,要積極發揮組織優勢,履行婦女維權職能,采取有效措施,維護女職工勞動權益.

1,加大宣傳《婦女權益保障法》,《就業促進法》,《勞動合同法》等法律法規的宣傳力度,發揮巾幗司法志愿者服務團和婦女法律知識宣講團作用,開展法律"進企業"活動,營造更有利于婦女勞動權益保障的社會環境,促進婦女勞動權益的有效保障.

2,充分發揮婦聯系統勞動保障法律監督員職責,對企業進行執法監督,加強維權執法力度,為女職工維護勞動權益提供法律援助,解決當前婦女勞動權益保障中的難點問題.

3,將女職工勞動權益保護納入各社區,村委會矛盾調解室和法律顧問處的調解處理范疇,使女職工在勞動權益受到侵害時,不出社區,就能夠及時得到法律幫助,將問題和矛盾化解在萌芽階段.

4,在法院設立婦女維權合議庭,使婦女的勞動,人身健康等權益得到切實維護.建立健全陪審員制度,婦聯維權干部參與涉及婦女兒童權益保護案件的審理,從源頭上為婦女維護勞動權益提供法律服務

5,搭建婦女勞動權益訴求表達維護平臺,通過提供勞動權益法律咨詢和援助,解決她們維護勞動權益中遇到的問題.

(二)對各相關部門的建議

維護女職工勞動權益工作,需要各相關部門密切配合,形成婦女勞動權益維護社會化的工作格局,才能從根本上解決侵害女職工勞動權益問題.

1,積極發揮勞動保障部門職能作用,綜合運用宣傳,行政,執法等措施切實維護婦女合法權益.加強對勞動合同的管理,保證就業婦女的勞動合同簽訂率在95%以上;加大對婦女平等就業,勞動合同簽訂,社會繳納,工資支付等方面的宣傳引導,監督檢查力度,依法依政策規范勞動關系;做好勞動爭議仲裁調解和勞資糾紛監察執法工作,保障婦女合法權益,促進社會和諧穩定.

2,發揮人大作用,在人大對政府職能部門執法檢查監督時,應將工會女職工組織納入其中,確保女職工各

項合法權益真正得到落實.

篇（8）

據了解，本次海事調查處理競賽內容豐富，包括理論考試、實操競賽、知識競答等三個環節，競賽內容涵蓋海事調查業務相關的國際公約，國內法律、法規、規章和技術規范，同時涉及航海知識、調查技術等專業知識。

張性平在頒獎儀式上表示，本次競賽達到了很好的鍛煉隊伍的效果，也在廣東海事系統營造了學習海事調查知識的良好氛圍，希望參賽選手們在今后的工作里不斷學習，總結提高，爭取早日成長為一名優秀的海事調查官，在大家的共同努力下，使我國的海事調查工作提升到一個新臺階。

篇（9）

一、開展勞動合同制度執行情況調研所取得的成效 我市在接到省廳的通知后，及時對全市八縣（區）的調研工作進行安排布置，通過調研，共調研用人單位90戶，涉及勞動者5400多人。在調研中督促用人單位簽訂勞動合同200多人，涉及被調研單位的勞動合同簽訂率達93%，采取了多種形式宣傳勞動保障法律、法規，共發放各種宣傳資料4523份。提高了用人單位和勞動者知法、守法的意識。

二、開展勞動合同制度情況調研的方法和措施

（一）高度重視，加強領導。開展勞動合同制度執行情況調研是全省統一開展的勞動合同的一次調研活動，為了保障此次調研工作的按期完成，結合我市實際，市、縣（區）勞動和社會保障部門均成立了由分管領導任組長、勞動保障法制監察機構為主、各相關科、室（局）、中心參加的調研領導小組，抽調了相關部門的工作人員，召開相關會議，研究布置調研工作，明確調研范圍、內容和重點，做到任務明確、責任到人。確保了調研行動的順利進行。

（二）認真調研，突出重點。開展勞動合同制度執行情況調研工作非常必要，通過調研，可以掌握各用人單位貫徹執行勞動保障法律法規的基本情況，特別是對當前企業深化改革中勞動關系的調整和規范工作具有積極的促進作用。因此，我市深入各用人單位以開展勞動合同制度執行情況調研為契機，采取召開座談會與職工訪談，查看勞動合同書以及問卷調查等方式對各類用人單位貫徹執行勞動保障法律、法規的情況進行全面分析，在全面分析的基礎上，重點突出了用人單位勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況進行調查。調研中，要求用人單位報送材料，調研人員實際翻閱用人單位勞動合同、勞動合同鑒證名冊、終止或解除勞動關系備案報送情況等，現場詢問勞動者是否簽訂了勞動合同等情況。并對發現問題較多的用人單位，進行重點分析，同時采取召開部分企業行政領導、工會負責人、勞資人員、職工代表等人員參加的座談會等方式，對勞動合同的簽訂、續訂、終止、備案情況及有關勞動保障法律法規等進行廣泛的宣傳和講解，促使用人單位完善和規范勞動合同的簽訂工作。中國教育查字典語文網 chazidian.com

（三）督促用工單位規范勞動合同制度，保護勞動者合法權益。在調研過程中，我們做到熱情服務、耐心解釋，對在調研中發現的問題，耐心幫助其解決完善。如對于發現沒有簽訂勞動合同的用人單位，首先應通知補簽，在規定期限內沒有及時補簽的，做到嚴格操作程序，依法行政。 （四）以勞動合同調研為契機，加強勞動保障法律法規宣傳。調研注重對《勞動法》等有關勞動保障法律法規的宣傳，利用廣播、電視、報刊等媒體進行相關法律法規的宣傳，講解和散發部分宣傳資料，加強對用人單位和勞動者的法制教育，提高用人單位和勞動者的法律意識。使之，自覺遵守相關勞動保障法律法規。

篇（10）

1986年我國實行企業勞動用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動合同規定》實施以來，西城區的勞動合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴大，為建立規范的勞動力市場運行機制創造了條件，依法規范了企業勞動用工行為，增強了勞動者通過勞動合同維護自身合法權益的意識，在一定程度上發揮了協調勞動關系的基礎作用。但是，調研表明，我們在勞動合同制度實施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，我們必須采取措施，有針對性地解決推進勞動合同制度實施中存在的問題。

一、勞動合同制度的實施現狀和存在的主要問題

在西城區，目前與所在單位簽訂了勞動合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動合同，勞動合同已到期未續簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動合同中，有69．3％的勞動合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因為企業不愿意簽訂勞動合同，有56．9％的職工是因為不了解勞動合同方面的知識(主要是外地農民工)而未提出簽訂勞動合同要求，有13．2％的職工是因為怕失去就業機會，不敢提出與企業簽訂勞動合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動合同。

在大量未建會的企業單位，特別是小型私營企業中，大量的進城務工人員、靈活就業人員、非正規就業人員，勞動合同的簽訂率是很低的。

因此，西城區實施勞動合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動力市場供大于求，勞動監管不到位，法律法規不健全等原因，勞動合同制度實施中也存在一些突出問題。

(一)私營企業勞動合同簽訂率低

私營企業不與職工簽訂合同的現象比較普遍，在不同規模的615家私營企業中的6450名職工勞動合同簽訂率只有46．87％。見調查表一：

可以看出，一是企業規模越小職工勞動合同簽訂率越低，企業規模越大職工勞動合同簽訂率越高。二是在各類經濟成份的企業中私營企業簽訂率是最低的，比調查總體的勞動合同簽訂率73．8％低26．93個百分點，比國有企業勞動合同簽訂率90．8％低43．93個百分點，比外商投資企業勞動合同簽訂率78．6％低31．73個百分點。三是在家庭式的私營企業中，推行勞動合同制度存在一定的實際困難，經營者極力避免與職工簽訂勞動合同，逃避應盡義務。

(二)進城務工人員、靈活就業的人員勞動合同簽訂率低

在一些企業和用人單位中不與外地進京務工人員簽訂勞動合同的情況很普遍。一是有的企業和一些改制后的國有企業招用進城務工人員、零散用工、季節性臨時工不簽訂勞動合同。在進城務工人員中勞動合同簽訂率僅為35％，靈活就業和非正規就業的人員就更低了，勞動合同簽訂率不到10％。二是一些勞務派遣單位與接受單位為逃避承擔相應的法律責任，相互推諉對勞動者的義務，不與被派遣的勞動者簽訂勞動合同。三是有的國有集體企業改制后，借企業更名不與職工簽訂勞動合同。

(三)文化程度和職業技能水平較低的職工勞動合同簽訂率低

文化程度和職業技能水平較低的職工在就業選擇上的余地很小，在勞動力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術含量低，崗位替代性強，加之缺乏維權知識，根本沒有討價還價的能力。文化程度嚴重影響著勞動合同簽訂情況。見調查表二：

由此可見，一是文化水平越低的勞動者勞動合同簽訂率越低。從調查表中可以看出，初中文化程度勞動合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個百分點，低于大專以上文化水平52．3個百分點。二是勞動者文化水平和職業技術水平越高勞動合同簽訂率越高，調查顯示，全區勞動合同的簽訂率為73．8％，而技術人員勞動合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術技能崗位的勞動者勞動合同簽訂率高達98．6％，高于初中文化和無技術技能勞動者勞動合同率58．8個百分點。

(四)勞動合同制度運行不規范，明顯違背法律法規條款

在勞動合同制度運行中，不同程度地存在著合同標準格式化，必備條款缺乏化，勞動報酬標準最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動合同沒有堅持平等自愿、協商一致的原則。《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定，訂立和變更勞動合同應遵循平等自愿、協商一致的原則，這是勞動合同是否有效的重要標志。但在簽訂勞動合同過程中，一些企業單位忽視平等協商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經任何程序，職工只能被動接受，不然就會喪失工作機會，在簽訂勞動合同中，只有30．7％的勞動合同是經過雙方共同協商的。由于在簽訂勞動合同過程中，缺乏協商過程，勞動合同只反映一方的意志，對用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動合同內容不規范。一些企業勞動合同內容不具備法定必備條款，《勞動法》和《北京市勞動合同規定》規定勞動合同應具備七項必備條款；有些企業為逃避責任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動合同時，對職工密切相關的內容不寫入合同，或者只作籠統規定；還有些企業在合同中規定，用扣除部分工資為職工繳納本應由企業負擔的社會保險費用；商業服務業、餐飲住宿等行業有45％的勞動合同沒有明確勞動時間，有10．6％的勞動合同規定每天加班；有的企業單位的勞動合同在勞動報酬條款中僅規定“不低于本市最低工資”，社會保險條款僅規定“參加養老、醫療保險”沒有具體內容，職工不了解自己的權利。三是企業單位不履行勞動合同的問題比較突出。在調查中我們了解到，有46％的企業不認真履行或不完全履行勞動合同，工作時間符合國家規定8小時工時制標準的企業單位只有30％。特別是餐飲住宿服務業職工享受到8小時工時制標準的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點沒有報酬的高達40％，節日加班費只按最低工資支付，職工休息權利沒有保證，餐飲住宿服務行業享受每周只休一天的達80％。在一些經濟效益較差的企業，勞動合同履行問題引發的糾紛時有發生，影響了企業勞動關系的和諧穩定。

(五)勞動合同短期化比較普遍

一是企業與職工簽訂的勞動合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動合同已占全區勞動合同數的83．2％。一些國有企業改制后也大量存在類似問題。二是有的企業為達到降低成本的目的，濫用“試用期”規定，一旦試用期滿就解除勞動關系。勞動合同短期化導致勞動關系變動過于頻繁，使職工處在隨時失去工作崗位的邊緣，直接導致了勞動關系的不穩定，不但損害了職工的就業權，也不利于社會的和諧穩定。三是一些企業利用招用“4050”就業人員的優惠政策按最低期限簽訂勞動合同，同時還以種種借VI隨時解除勞動合同。職工在座談會上說，企業為了避免解除勞動合同支付的經濟補償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動合同對我們產生了危機感，同時也使我們失去了對企業的歸屬感，企業想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業的主人呢?

二、勞動合同制度實施中存在的主要問題的原因

西城區在實施勞動合同制度過程中產生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會組織、勞動力市場等方面的因素，也有勞動法律法規方面的原因。

(一)適應新情況、新問題的勞動法律法規政策不完善

我國目前勞動法律法規政策，大都是20世紀90年代中期前后制訂的。且又偏重于調整國有、集體企業的勞動關系，隨著社會主義市場經濟的不斷完善，非公經濟的飛速發展，各種就業形式的出現，一些法律法規政策內容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應多種性質企業用工靈活、職工流動性強的需要。由于勞動合同法律法規不完善，使一些企業有可能利用法律法規的漏洞侵犯職工的合法權益。比如《勞動法》中只是規定“建立勞動關系應當訂立勞動合同”，并未規定企業主動跟勞動者簽訂勞動合同的義務，對企業應在何時與企業勞動者簽訂勞動合同也沒有明確規定。致使一些企業不主動與職工簽訂勞動合同，甚至不與職工簽訂勞動合同。因此亟需出臺與《勞動法》相配套的專項勞動法律法規，增強勞動法律法規的針對性和可操作性。

(二)企業經營者的法律意識淡薄

由于資本在勞動關系格局中處于強勢，并發揮著主導作用，致使一些用人單位的經營者為追求企業利益最大化，無視國家勞動法律法規和企業的社會責任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實施勞動合同過程中采取消極的態度。一是一些單位的經營者，特別是一些私營企業的經營者，故意不與職工簽訂勞動合同，害怕簽訂勞動合同捆住了自己手腳，加大企業的成本和負擔，限制和影響企業的自主權，導致一些經營者為降低勞動用工成本，減少社會保障費用開支等，千方百計避免與職工簽訂勞動合同。二是一些經營者認為，現在勞動力市場供大于求，主動權在我手中，勞動合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協商，故意與職工簽訂短期勞動合同，或者在勞動合同中盡量少作對職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動合同和違法的勞動合同。三是由于企業單位用人權力過大，勞動力市場又不規范，加上政府勞動部門對勞動管理力度不夠，助長了少數企業即使簽訂了勞動合同，也不認真執行勞動合同的風氣。

(三)企業勞動者的法律和自我保護意識較差

由于勞動法律法規和勞動合同制度宣傳力度不到位，表現出勞動者缺乏對《勞動法》和《北京市勞動合同規定》等法律法規的了解。在我們隨機抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對勞動合同的認知情況，見表三：

不難看出，一是職工對簽訂勞動合同及簽訂勞動合同的原則、程序、內容了解太少了。了解勞動合同的只占被調查人數的58．2％，了解簽訂勞動合同原則的只占被調查人數的13．6％，了解勞動合同簽訂程序的只占被調查人數的8．6％，了解勞動合同簽訂內容的最低僅占被調查人數的4．3％。二是不懂得用勞動合同維護自身的合法權益。一些職工特別是“4050”人員和進城務工人員為了獲得就業崗位不敢要求企業簽訂勞動合同。在調查中雖然有85％的被調查者表示，希望在找工作中與企業簽訂正式勞動合同，但面對企業逃避簽訂勞動合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅持正常的要求。三是部分職工文化素質不高，合同意識淡薄。一部分職工由于缺乏對勞動合同的了解，對與用人單位簽訂勞動合同持無所謂的態度，也有一部分進城務工人員和極少數高學歷的技能人員擔心受勞動合同的束縛影響流動，不愿與用人單位簽訂勞動合同，或不認真履行勞動合同。

(四)勞動合同的監管不到位

從現實的情況看，在勞動管理、監督等方面還存在一些不適應。一是勞動合同管理不到位。勞動合同本應由勞動關系雙方各執一份，但目前不少用人單位對已訂立的勞動合同由用人單位集中統管，勞動者見不到卻無人問津，只是在發生勞動爭議時才想到勞動合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動合同制度實施意義。二是對勞動合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對勞動合同的簽訂、續簽、變更、修正和解除等環節的管理也不到位。特別是取消勞動合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對勞動合同的監管力度。三是勞動監察人員少，勞動監察力量不足。區勞動監察部門只有13人，面對近萬家企業和用人單位及數十萬名職工和日益出現的勞動關系矛盾，勞動監察力量顯得十分不足，由于勞動監察力量不足，執法人員少，難以認真解決大量職工投訴案件，導致勞動合同執行差的得不到及時糾正，再加上處罰力度不夠，使少數企業陷入屢罰屢犯的怪圈。

(五)工會組織的作用沒有得到充分發揮

勞動合同是勞動關系的起點，工會作為協調勞動關系的重要方面，在勞動合同制度實施過程中應發揮重要作用，但在實際工作中，工會組織的作用沒有得到充分發揮。一是工會缺乏強有力的手段。對大量存在的不簽訂勞動合同、不續簽勞動合同、簽訂不規范的勞動合同、不認真履行勞動合同等問題，有的企業工會是知情的，但由于工會缺乏強有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導工作效果有限，難以在糾正這些不當用工行為方面發揮作用。二是一些薄弱的工會組織特別是一些非公企業的工會組織，很難獨立開展維護職工合法權益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會勞動監督乏力。各級工會勞動法律監督機制不健全。工會參與勞動監督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據，特別是缺乏有效手段和載體，使工會勞動監督僅僅停留在協助政府或行政進行勞動檢查上，尚未形成工會勞動監督的有效機制。

三、推進勞動合同制度實施的思路與建議

從整體上講，勞動合同制度的實施，維護了職工合法權益，提高了職工整體素質，促進勞動關系企業的和諧穩定，保證企業深化改革的進行，對促進西城區經濟和社會發展發揮了重要作用。為把《全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)落到實處，必須抓緊解決制約勞動合同制度實施過程中存在的問題。必須動員各方面的力量共同推進。努力構建適應社會主義市場經濟的新型勞動關系。

(一)進一步提高對勞動合同重要性的認識

加強勞動合同制度建設，加大協調勞動關系工作力度，切實維護職工合法權益，促進勞動關系的和諧穩定，是當前實踐“三個代表”重要思想，落實科學發展觀，構建社會主義和諧社會的一項重要工作。實踐“三個代表”，落實科學發展觀最主要的是把維護和實現包括職工群眾在內的最廣大人民根本利益作為出發點和落腳點。

在新形勢下，推進勞動合同制度的實施，是建立和完善社會主義市場經濟的要求，關系到改革發展穩定的大局，關系到企業發展和職工的切身利益，關系到勞動關系和社會的和諧穩定與發展。關系到全面建設小康社會和建設有中國特色的社會主義進程。我們必須充分認識在新形勢下推進勞動合『司制度的重要性和必要性，進一步增強做好這項工作的緊迫感和責任感，把推進勞動合同制度作為一項長期任務，切實抓好，抓出成效。

(二)加大實施勞動合同制度宣傳力度

要充分利用各種宣傳媒體，通過設置宣傳欄、開通熱線、互聯網，舉辦專項咨詢活動等形式，廣泛宣傳《勞動法》、《北京市勞動合同規定》和《全面推進勞動合同制度三年行動計劃》(勞社發[2006]13號)等法律法規的主要內容和重大意義等，要深入街道社區、職介中心和企業及用人單位。宣傳和咨詢活動要注重實效，通過宣傳要切實達到增強用人單位的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強對用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓，組織有關人員認真學習勞動合同法律法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。增強經營者依法用工，自覺維護勞動者合法權益的意識。要提高勞動者依法維護自身利益的能力和履行勞動合同義務的自覺性。

(三)加強勞動合同的管理和監督力度

加強和改善對用人單位勞動合同制度的管理和服務工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動合同條款不完善、程序內容不合法、權利義務不對等等問題，建議恢復用人單位勞動合同向勞動部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動合同臺帳，完善勞動合同制度配套的內部管理制度，實現對勞動合同簽訂、續簽、變更、解除、終止等各環節的動態管理，促進勞動合同依法履行和勞動合同制度規范運行。同時，要加大對用人單位簽訂勞動合同情況的檢查力度。要加強日常巡查、舉報專查和專項執法檢查工作，對拒不簽訂勞動合同的單位，依法予以行政處罰，對重大違法行為的要向社會公布，切實提高勞動合同簽訂率，要同有關部門組織勞動合同實施情況大檢查，及時查處違法行為。要將用人簽訂勞動合同情況列入勞動保障和建立用人單位勞動保障守法誠信檔案的重要內容，發現問題及時糾正。

(四)盡快出臺《勞動合同法》及其密切相關的法律法規