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關鍵詞： 工程建設項目；信息共享；建設工程
Key words： construction project；information sharing；construction work
中圖分類號：TL372+.3 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）21-0085-02
0 引言
隨著我國經濟水平和科學技術的快速發展，建筑事業也得到了迅速發展。工程建設項目管理作為一種新興的管理方法，是現代的工程技術、管理理論以及項目建設相結合的產物，它對于提高工程建設項目的質量、減少工程建設的周期以及節約工程建設項目的成本具有重要的積極作用。另外，工程建設項目管理的成功實現，需要業主和施工單位之間互相交流溝通、信息共享、相互協調，形成一種工作伙伴關系，從而達到建設項目管理的最終目標。
1 工程建設項目管理的內容
所謂工程建設項目管理，是指根據客觀存在的經濟規律，對該項工程的建設全過程采取有效的方法來進行有規劃、有組織、控制協調的全面系統的管理活動。工程建設項目的管理在實施過程中，是一個紛繁復雜的系統過程，由于其存在自身的客觀規律。項目階段的各個環節，所需要的管理模式也不同，其所側重的目標、工作內容也就不同。因此，作為工程項目建設的業主單位，詳細了解整個項目內容以及做好相關的準備工作是相當有必要的。工程建設項目管理中的業主單位和施工單位之間不僅是甲乙雙方的合作協調關系，而且還是工程建設合同上簽訂的兩個重要主體，兩者之間擁有共同的利益，但是也有矛盾關系。為了明確兩者之間的關系，有必要開展相關的業務流程，運用創新的技術和組織管理模式，來達到工程項目建設的雙贏結果。通過相關的法律文件，制定工程項目的合同關系，并對工程建設管理中的創新問題，進行分析，從而對每一個工程階段所包含的的知識范圍都有所了解，并針對不足的地方加以改進。
2 業主與施工單位間的關系
工程建設項目管理中，該項工程是屬于施工單位的產品，該項工程包括了工程建設者的腦力和體力消耗、設計單位所設計的施工圖等方面。施工單位負責建設工程項目，業主單位負責投資，購買工程。兩者之間是屬于等價交換的關系，也就是指業主單位負責工程的投資，施工單位根據業務單位的投資建造等價的工程實物。雙方通過簽訂合同來確定關系，并且遵守合同中規定的內容，通過合法的形式，獲得利潤。如果出現違約的情況，違約的一方就要承擔賠償的責任，接受法律的制裁。
3 業主與施工單位間的共享信息
隨著我國經濟水平的提高和網絡信息技術的發展，以往的以物質為主體的生產模式已經轉變成了以信息為主體的生產模式，即工程建設項目中的信息化管理。信息化，指的是以人為中心的通過對計算機硬件、軟件以及通信技術進行操作，實現的網絡信息體系，對工程建設進行合理的開發、規劃、建設以及管理，從而讓建設工程的信息數據實現以信息采集、信息傳輸、信息存儲為一體的程序化信息管理，是一種支持建設工程在高層和中層進行決策管理的集成性質的系統。另外，實現信息技術與建設工程管理間的有機結合，建立管理信息系統。工程建設項目的信息化管理建設，是指通過提前對工程的建設管理進行計劃和構建，以達到進一步的嚴格規范工程項目建設的管理程序，從而提高工程項目管理的管理效率，提高工程項目管理的質量。施工單位建立的信息化管理體系，業主單位加強對工程建設項目的管理，通常是進入工程建設的施工現場，去檢查施工過程的質量和施工進度，根據監理單位每個月的工程報告來控制投資金額，不對工程建設的準備工作、材料和人員上的安排等具體實施工作進行實際詳細的了解，往往在工程建設管理方面處于被動。所以，業主單位中的管理創新模式，是通過施工單位自身的工程建設信息系統，并通過運用計算機網絡技術來了解施工情況，最終達到從宏觀方面來控制施工的目的。
3.1 工程信息管理系統，是指以計算機網絡技術為中心，著重利用信息管理系統的技術，實現對項目管理的不同種類的信息進行收集、傳遞、處理、存儲的過程，即所謂的人機系統。
3.2 工程建設管理，主要是指工程項目在建設的過程中運用的管理模式。其包括了三個部分的管理，分別是工程項目自身的管理、工程建設整體過程的管理和在工程建設過程中，所有參與方的管理。針對施工單位來說，指的是施工的項目管理。工程項目管理以收集、分析和存儲施工項目中的相關數據，幫助建設工程項目中的管理者和決策人員進行的決策、檢查和監督，其最重要的中心就是實現對項目目標進行合理有效的控制，也就是對工程建設的進度控制、工程投資的成本控制、工程施工的質量控制以及業主單位與施工單位之間簽訂的合同計劃等。相對來說，施工單位的工程信息管理系統的最基本功能，就是工程的進度、投資成本、施工質量以及合同簽訂等方面的控制。
3.3 工程施工現場的信息管理系統，采用的最主要的方法就是控制手段，控制的基礎前提就是信息的管理，其宗旨是以信息管理為出發點，通過信息的管理來指導施工的生產過程。施工單位的信息管理系統的建設，能夠有力的加強對施工現場的管理。根據信息系統的構成形式和維護，對施工現場的信息管理運用集成化的方式建設，對于有效的控制現場質量和管理水平具有重要的積極作用。集成化建設，是指對于信息在使用的過程中，讓信息更加具有標準化、規范化和系列化，從而實現信息的一體化。另外，在對施工單位進行現場管理時，要求信息系統的集成化建設需要在系統、工程化的前提條件下，連接施工現場相關業務的處理、決策和辦公系統一體化管理系統，并以工程項目的軟件技術管理為核心，加強應用工程項目管理的信息系統。
3.4 建設工程項目的管理，作為一個系統性強的項目工程，其所牽涉的范圍非常廣泛，涉及到建筑設計專業和人員，尤其是建筑工程的業主單位與施工單位之間在項目管理方面，合同有保密的要求，因此，造成了業主單位與施工單位之間在信息的協同管理方面有矛盾存在。其中主要的矛盾表現在，業主單位資金是否充足、材料是否缺乏以及工程的進度方面。針對施工單位來說，開展項目工程建設的現場管理，并實施集成化建設，是指在項目工程的規劃管理前提下，通過多樣化的動態規劃管理模式和不同項目之間的協同管理，并以此為依據建立不同項目和不同種類的專業測評制度，從而實現業主單位與施工單位間的合同管理、財務管理以及辦公業務的管理。總而言之，在施工單位的現場工程管理過程中運用以信息化為平臺的集成化信息管理，對于提高工程管理的效率，工程的施工質量以及減少工程的管理成本等具有重要的作用。
4 結語
總而言之，工程建設的項目管理，是結合工程施工技術與科學合理的管理方法于一體的綜合性系統。業主單位與施工單位通過積極地推進信息集成化建設的方式，有利于加強施工現場的管理。另外，加強業主單位與施工單位間的合作、協調、溝通和交流，有利于建設工程項目獲得最大的經濟效益和社會效益，達到雙贏。
參考文獻：
20世紀90年代中期，薪酬管理在中國逐漸盛行，但基本上都集中于企業嘗試，如東風集團、特變電工等企業。作為高知識水準、高層次人才主要聚集地的科研單位，其薪酬管理則處于積極探索階段。
一、薪酬理論
“薪酬”的英文單詞是“compensation”，字面意思是平衡、彌補、補償。
薪酬是勞動者為用人單位提供勞動而獲得的報酬。“全面薪酬”拓展了勞動者所得的報償或收益的內容，既包括勞動者所得的物質收益，又包括勞動者所得的心理收入和發展機遇等精神收益。
二、科研事業單位薪酬管理存在的問題
1.公司現有薪酬結構不合理
科研事業單位現行的薪酬方案中，崗位工資繼承了原公司的崗位工資，公司的組織結構變化了，但公司人力資源沒有再次進行崗位評估和崗位價值分析，只是簡單地繼承了原有的崗位工資，沒有合理科學的制定基礎。崗位工資與實際崗位工作脫軌，沒能有效地做到崗位工資的差異工資體系的調整激勵作用。
2.缺乏內部公平性
工資體系的結果導致許多在同一工作崗位上，能力相差不大的員工的工資卻不相同，有些差別很大，造成科研工作者心理的不平衡。由于公司現行的崗位工資，在工資上的體現卻無明顯差別。員工之間薪資差距比較小，看似公平，但是綜合分析公司員工體會不到科研事業單位內部公平性。
3.績效考核機制不健全
科研事業單位的績效考評時效性較差。績效考評是對考核期內的所有成果形成綜合的評價，而不是將本考核期之前的行為強加于當期的考評結果中，也不能取近期的業績來代替整個考核期的績效進行評估，這就要求績效數據與考核時段相吻合。科研事業單位必須改變員工薪酬管理的舊有觀念，目前，績效考核機制不健全。
三、完善科研事業單位薪酬體系的建議
1.完善薪酬結構
為了適應新的法律環境，控制薪酬的邊際成本，提高薪酬支付的彈性，企業正在不斷優化薪酬結構，包括降低基準薪酬的約定水平，提高績效工資的比重，加大薪酬與績效的掛鉤力度，改變薪酬與勞動力的交易模式，謀求高薪酬與高績效之間的平衡關系。
2.確保科研單位薪酬公平
（1）外部公平性。外部公平是本企業員工薪酬與其他企業從事類似工作的員工薪酬相比時具有的公平。外部公平要求企業根據行業的特點和自身的發展階段，制定合適的薪酬政策，重視內在薪酬，薪酬水平與外部市場相比有一定的競爭力和吸引力。一般而言，要通過薪酬市場調查來確定本企業員工薪酬的公平性。
（2）內部公平性。企業內部薪酬激勵不公平，會造成不同部門之間以及相同部門個人之間權力和責任的不對稱，使員工在比較的過程中造成心理失衡。要完善薪酬激勵的內部公平，企業必須確定出每一項工作對企業的貢獻、總體重要性和價值，做好企業內部的工作評價。這些評價涉及完成該工作所需的技能或努力、工作的困難程度、工作人員所承擔責任的多少等。
3.保證科研單位績效考核體系
針對以上難點問題，企業對研發人員的績效考核體系設計和實施方面必須特別關注以下要點問題：
（1）考評內容要兼顧多個方面。研發人員對于企業的貢獻形式遠遠不限于職位工作輸出成果本身;研發人員的貢獻在短期內往往很難表現為具體的成果，所以需要借助于其行為表現、能力等來間接反映;考評內容因此將由單純考評“結果”轉向兼顧“結果、行為與個體特質”的多個方面，保證考評內容與方案對于多個考評目的的兼容性。
（2）合理設置考評主體。伴隨充分授權、自主管理、項目組與團隊型工作組織的日益普遍，傳統的由主管作為“單一化”考評主體的考評機制，已經顯得不太合理，而應設置“多源化”、“多方參與型”的考評主體。
總之，單位在人才的培養、引進、使用、激勵和流動等方面還沒有形成完善的體系，忽略了員工自身能力的培育和發掘，員工工作積極性沒有得到充分的發揮。怎樣在個人的發展目標與組織的戰略目標中找到一個完美的契合點，進一步確保工作人員職業生涯規劃更加完善，怎樣才能同時完成提高人員素質和提高組織的核心競爭力，這是目前科研事業單位急需解決的難題。
參考文獻
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[2]李曉軒.改革我國科研人員薪酬制度，激勵創新人才成長[J].科學與社會，2013（3）：40-43
行政事業單位工作制度改革是我國相關制度改革的重要組成部分，對于推動我國整體制度改革具有非常重要的作用。檔案管理工作作為行政事業單位工作的重要組成部分對于提升單位工作效率具有不可忽視的作用。提升檔案管理水平不但能夠深刻了解單位歷史和現實的情況，還可以為后續的工作打下良好的基礎，進一步提升工作效率和質量，從而為促進行政事業單位更加高效、健康的發展提供保障。
一、現階段行政事業單位檔案管理當中存在的問題
（一）行政事業單位對于檔案管理工作重視程度不足
我國對于檔案管理工作制定了相應的法律法規，主要包括：《檔案管理辦法》、《檔案法》等，相應的行政事業單位要按照這些法律法規進行檔案管理工作。但從實際工作中能夠看出，行政事業單位對于這些法律法規沒有給予足夠的重視，實際工作中沒有認識到檔案管理工作的重要性，執行不到位，這就造成了檔案管理工作沒有發揮應有的作用，并且造成檔案管理工作混亂，對于單位的發展造成影響。
（二）檔案管理設施相對滯后
由于對檔案管理工作重視程度不夠，所以行政事業單位的檔案管理部門缺少現代化的管理設施，檔案管理環境較差，例如某些單位沒有設立專門的檔案管理室，有些檔案管理室的設施簡陋、空氣污濁，甚至在檔案室存在易燃易爆物品，某些檔案管理部門辦公條件過于簡陋，沒有實現現代公開辦公等，這些都會對檔案管理工作造成影響。
（三）檔案管理人員素質相對較差
人是任何事物的根本，行政事業單位檔案管理工作最主要的問題還在于人，管理人員的專業水平以及綜合素質相對較差，對于檔案管理人員沒有進行相應的培訓。同時，檔案管理人員的流動性較大，就算經過一定的培訓，在出現工作調整時就會影響到整體檔案管理工作的正常進行。
（四）檔案管理工作中的基礎業務相對較弱
從現階段來看，行政事業單位中檔案管理工作的基礎業務相對較弱，雖然某些單位建立起了檔案管理制度，但是在具體的工作過程中并沒有嚴格執行或落實這些制度，造成檔案管理過程缺少規范性，沒有嚴格按照相應要求進行檔案的整理和規劃，從而造成檔案混亂。另外，對于行政事業單位來說，缺少必要的檔案鑒定以及監督工作，很多工作并沒有嚴格遵照法律法規的要求進行，從而造成檔案管理工作方面的問題。
二、提升行政事業單位檔案管理水平的相關措施
（一）從根本上加強對檔案管理工作的重視程度
第一，行政事業單位要按照國家制定的相關法律法規嚴格執行檔案管理工作，要成立專門的檔案管理機構來從事檔案管理工作，要根據相應的標準（例如類型、日期等）進行檔案的整理以及歸檔，保證檔案管理工作具有比較完整的臺賬，增強檔案利用的便捷性。
第二，要按照國家規定和單位的實際情況建立起相應的檔案管理制度（主要有檔案的收集、鑒定、保管、利用制度等）以及檔案的借閱臺賬，保證借出檔案能夠按時、完整的歸還。
第三，加強檔案信息的利用率。行政事業單位的檔案管理部門要加強檔案編研、咨詢服務方面的工作力度。檔案管理人員一定要具有積極的工作態度，要加強和單位其他部門的溝通，以促進檔案應用的高效性和靈活性，從而發揮出檔案的最大價值。
（二）提升檔案管理的現代化手段
計算機技術和信息化技術已經應用到了各個領域，對于現代化辦公提供了充足的技術保證。所以行政事業單位也要緊跟時代的發展，不斷進行檔案管理的現代化改革。行政事業單位要設置專門的款項來推動檔案管理工作向著現代化、信息化、網絡化、多載體的方式轉變。要將傳統人工收集、整理、錄入檔案的方式轉變成為利用計算機進行信息錄入的方式，同時要充分利用互聯網進行檔案管理，使檔案信息更加數字化，最終形成信息化的檔案管理系統。
要通過計算機所具有的超級計算能力來進行檔案的收集、整理以及檢索等方面的功能，加強檔案管理方面的現代化水平。另外，也可以利用互網技術將檔案管理和區域信息中心實現連接，通過互聯網來實現檔案的共享服務，相應資質的機構和人員能夠利用互聯網輕松實現檔案的查閱，從而能夠進一步發揮檔案的價值，滿足各方面對于檔案的不同需求。
（三）提升檔案管理工作人員的素質
首先，嚴格控制檔案管理人員的入職資質。在選擇檔案管理人員時要參考其專業背景以及從事檔案管理的經驗，要從人員選聘的源頭把好關。
其次，要制定出較為完善的崗位培訓制度，要對檔案管理人員進行定期的專業培訓，培訓的方式主要包括：講座、交流會等等，從而滿足越來越高的檔案管理工作需要。
最后，檔案的管理人員要逐漸樹立并深化服務意識，要將市場需求作為工作的方向，樹立起與社會經濟發展相適應的觀念，積極主動的與相關部門尋求合作，以便充分的開發和利用檔案資源。同時，檔案管理人員在有可能的情況下，要對檔案的具體內容進行必要的學習和研究，以便能夠發現某些可以轉化為生產力或者能夠深入開發利用的信息，推動檔案的深層次發展。另外，相關管理人員要解放思想，充分適應市場需求，將檔案的管理工作由傳統的只是面對特殊機構或者機關開放的方式，轉變成為面向全社會開放的方式，服務于社會需求，充分利用所具有的豐富資源向社會各方提供全方位、深層次的服務。
（四）明確檔案管理工作的機構以及職能
上級部門要將檔案管理工作情況作為行政事業單位工作考核的重要組成部分來看待，要對行政事業單位的檔案管理給予相應的指導和監督。行政事業單位也要加強自身檔案管理工作的能力，要形成檔案工作領導小組，明確檔案管理工作人員所具有的職責，以此作為人員考核的依據之一。同時，行政事業單位要將檔案管理工作作為單位發展的重要組成部分來看待，確保檔案管理工作和單位整體工作進展的一致性。
總的來說，隨著國家整體改革進入到全新的發展時期，行政事業單位的檔案管理工作水平也要進行全面的提升。現階段我國的行政事業單位檔案管理工作在很多方面還存在著不足，不但影響到檔案管理工作的發展，也不利于社會經濟的進一步發展。所以在全新時代，行政事業單位的檔案管理工作一定要符合時展要求，使其成為推動行政事業單位工作順利開展的保障。
參考文獻
[1]蔡麗華.關于提高行政事業單位檔案管理水平的分析[J].科技展望，2015（13）：15-17.
改革開放以來，我國對公共部門工資制度的分配先后做了四次制度方面的調整和改革，然而無論是是哪一次的變革，都在實質上對我國企業的存亡和發展起到了推動的作用。
2009年9月2日，國務院總理主持召開了國務院常務會議，并在這次會議上提出了事業單位績效工資體系采取三步走的具體實施方案，還確定了自 2009年10月1日起，在公共衛生和基層醫療衛生等事業單位進行了績效工資的試點工作，在2010年1月之后，績效工資的分配方式在全國事業單位中全面開展。
這一次的全面性改革，目的在于激發國家事業單位工作人員的工作熱情，提高事業單位的整體績效，從而社會分配制度，使其更加合理公平化。這次的改革有助于進一步推動社會公共服務體系的完善，在社會分工上具有重大的意義。
二、事業單位績效工資的核發標準
《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》是事業單位核發績效工資的依據。事業單位的績效工資主要由崗位工資、績效工資、薪級工資和單位津貼補貼四部分共同組成。
1.員工的基本崗位工資
每個事業單位崗位的分布是不盡相同的，員工的基本崗位工資主要是依據單位人員所處在崗位的基本要求和職責來核發。
2.人員的績效工資
我國在事業單位績效工資的處理上，分配制度實行總量調控與政策指導相結合，事業單位的績效工資在員工的實時成績以及貢獻上表現出來，核發時依據相對應的要求，自主進行分配。
3.員工的薪級工資
員工的薪級工資對應體現在單位人員在平時的工作表現以及工齡的長短，而不同的崗位也會對應著不同的員工薪級標準。
4.員工特殊崗位津貼
事業單位中不乏辛苦、骯臟、勞累，危險系數高的一些特殊崗位，我國在進行這些事業單位薪金分配時，有相對應的特殊崗位津貼發放。
三、事業單位人事管理問題
我國事業單位采取績效工資改革實施的時間并不長，尚在探索當中，許多事業單位的經驗不足，對實際問題發生的應對能力和研究水平有限，各方面的資料和理論都還不成熟，難免在人事管理上存在一些問題，而就現在來看，我國事業單位在面對績效工資體系改革在人事管理上的問題主要表現在以下幾點：
首先，面對績效工資體系改革浪潮的襲來，我國事業單位在人事管理的方法上未能完全參照科學發展觀和以人為本的體系來進行管理，以人為本的發展觀主要表現在把人放在第一位，一切從人本出發，而在過去傳統的人事管理中，通常是把人當成固定資產在進行管理，這樣的管理模式不利于單位的發展，更不利于人自身發揮其主觀能動性，在崗位上做出更出色的成績。
其次，我國進行績效工資體系管理，旨在單位能在人事的管理上采用更為靈活多變的方式，用簡潔實用的人力管理方法來替換事業單位原有的單一管理結構，但是在現實中，事業單位依然存在著官本位的意識，這種意識在客觀上阻礙了事業單位人員的溝通和交流，導致事業單位行政化程度得不到改善，機構重疊繁雜，缺乏活力。
另外，我國大部分的事業單位在人事的管理上，沒有一個規范的法律條文作支撐，這對事業單位在面對績效工資體系的實施時，人事部門制度的核定層次相對較低，績效工資體系對人事管理照成的這些不良影響，需要事業單位一點點的去改善，事業單位在制定本單位的人事制度中，也可以借鑒其他企業單位在人事處理上的規章和方法，而不是依然按照傳統模式進行管理。
四、在績效工資體系下，事業單位人事管理應采取的措施
事業單位的工資多半是靠晉升職稱來提高收入的，職稱一旦聘任，用不了多少時間有部分甚至更多人會重新選擇，到與其個人職稱不相對應的崗位上工作。依照目前的做法，多數單位利益終身制，會選擇做老好人，這樣勢必會造成個人和單位事業的損失。由此，應當建立比較全面、完善的職稱考核體系，在崗的崗位工資和不在崗的崗位工資要及時調整，真正做到能上能下。這樣可以杜絕專業人員不搞專業的怪象，使人才都能發揮專業特長。
人事管理人員在面對績效工資體系的改革中，可以采用激勵的機制，每個人在面對獎勵的時候，都會產生爭取名次的念頭，在獎勵機制的帶領下，可以更充分地發揮員工的主觀能動性，調動起員工的積極性，確定其績效還應當根據不同行業的工作特點從而正確定位事業單位績效工資發放標準，這樣才能使事業單位在績效工作體制下，得到進一步的發展。對于已經擁有較高職務的事業單位領導干部，采用激勵的方式同樣適合，作為單位的領導，都想得到該單位員工的認可，這種認可是對事業單位干部在精神上的一種鼓勵。
隨著社會的進步和發展，提高管理技術水平是事業單位在改善人事管理工作的一大議題。在事業單位的人事管理上，如果只是有相對先進的管理技術必然不夠，還應該由專業的管理人來進行管理，當先進的管理技術成功的運用在實踐中，才能使人事管理達到最佳的效果，從而促進事業單位的發展。堅持以人為本的原則，關心單位職員，和諧員工之間的關系，相互尊重，提高職員的工作積極性。
我國事業單位工作崗位的設置上時，應該避免重復，應該適時促進事業的發展，科學的設置工作崗位，各個崗位之間相互協調，以達到最大的協調度，使單位內部崗位具有層次性。
事業單位中的管理人員也應當發揮帶頭作用，這對于提高單位的運作具有促進作用，高層管理人員具備的相關素質在事業單位的發展上起著不可替代的作用，所以在單位的運作中，管理人員的選拔對單位今后的長遠發展意義重大。
五、結束語
績效工資體系對事業單位的人事管理上是一個新的挑戰，采取績效的方式就要求事業單位在內部管理上要規范制度，更多的考慮到以社會反饋的滿意程度當成事業單位在績效評估方面的一大重要指標，這不僅符合事業單位服務人民的內在要求，并且是事業單位改革績效工資體系以適應市場運作發展趨勢的客觀原因。績效工資體系對事業單位人事管理產生的影響是深遠的，日趨市場化的事業單位，要求對應建立市場化的績效評估方式來適應市場的發展。
參考文獻：
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[2]羅雙平.事業單位績效工資實施需解決的有關問題[J].人事天地，2010（7）
關鍵詞： 基層單位；檔案管理；問題；對策
Key words： grass-roots units；file management；issues；countermeasures
中圖分類號：G271 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）26-0169-02
0 引言
所謂檔案，其是國家機構、社會組織或者個人在社會活動中直接形成的有價值的各種形式的歷史記錄，有著重要的參考作用和憑證作用。而作為檔案管理而言，檔案管理的部門不僅要做好相關管理，而且也要對管理內容中涉及到的各項工作提供服務，故此現代化、規范化的檔案管理是實現科學管理的基礎性措施，但在目前而言，部分基層單位的檔案管理工作還存有一定的問題，現分析如下：
1 基層單位檔案管理中的問題
1.1 管理意識不夠 所謂管理意識，其是把管理中會出現的問題進行有效扼制的一種表現，防患于未然。在部分檔案管理人員中，有些單位的領導管理意識不夠，對檔案管理人員的管理力度不夠，導致檔案管理人員對自身工作缺乏全面的認識。上級領導的管理力度不夠，那么下層的檔案管理人員往往在工作開展中秉著不犯錯誤的態度來工作，這就可能會造成檔案管理中出現問題。其原因一是來自于領導對檔案管理工作不夠重視，二是員工對檔案管理的工作態度消極，因此，很多檔案管理人員對“檔案”和“文件”的管理區分不明，對管理中可能出現的問題進行防范的意識不夠，甚至造成檔案流失、機密外泄的情況出現，給基層單位帶來嚴重的影響惡化損失。
1.2 檔案管理人員素質問題 在如今社會的檔案管理人員，其不僅要求工作人員應具有一定的建筑知識、文員素質，對計算機軟硬件的知識也應同樣有所掌握，而在很多的基層單位的檔案管理人員中，往往這些綜合素質不夠，造成工作效率不高。在部分的基層單位中，有些檔案管理人員身兼數職，往往疲于應付其他日常瑣事，而忽略了自身本質工作。再者，作為檔案管理人員這個職業，很多的基層單位中人員流動性很大，流動性大導致人事更換快，在一些新聘請的人員很多缺乏檔案管理的經驗，導致對檔案案例的很多業務不甚熟悉，很可能在業務熟悉的過程中造成工作出現問題。另外，很多的檔案管理人員，在就職時并沒有接受過專業系統的培訓，文化差異和專業水平的差異，其會造成檔案管理的體制建設不夠合理，工作人員的思想觀念較為落后，檔案管理人員的管理水平不迎合時代需求等等情況出現。
1.3 投入和開發的不足 在檔案管理的投入方面，由于是基層單位，資金消耗在施工上本已有很多投入，再加之很多領導對檔案管理沒有足夠重視，這就導致檔案管理方面的建設投入力度不夠。這樣的情況會造成檔案管理人員的流失增大、檔案管理的設施不夠完善、人員專業素質參差不齊，從而可能引發文件外泄、檔案流失的情況出現，從而由投入不足而進入一個惡性循環。
在檔案開發方面，由于很多基層單位的檔案部門的內部管理自成體系，相互之間沒有積極地溝通，從而會導致館藏的信息無法實現共享，也有各自為政的情況存在。這些情況是由于管理層級復雜、管理職能重復等情況的引發，這就會造成在檔案開發的方面，各個部門無法達成共識，從而給檔案開發帶來不小阻力。
1.4 聲像檔案管理不夠完善 作為聲像檔案的管理，其不同于其他文本形式的管理，因此在聲像檔案的管理上，要對這些檔案進行文字標注，并且把這些檔案進行系統歸類，系統以下的各個分支檔案也要有明確劃分，特別是一些時效性強的聲像檔案，如果沒有及時地對檔案進行文字標注而直接歸類，那么在之后的檔案查找和運用中會增加檔案管理的工作負擔。此外，有部分的基層單位，由于自身經濟條件不佳，在這聲像檔案管理上沒有相適應的條件，從而會出現管理混亂等情況。
2 提高基層單位檔案管理工作水平的相關對策
2.1 加強檔案管理意識 作為檔案管理這項工作往往無法直接給企業帶來經濟利益，因此很多基層單位的領導對檔案管理的工作不夠重視，但是，檔案管理工作一旦出現損害到企業利益的問題，很多領導采取裁員的措施，卻無法從根本上來杜絕此類問題的發生。因此，為了防止檔案管理出現問題，那么加強檔案管理的意識是一種必要性措施。首先，應該加強領導的管理意識，要讓基層單位領導意識到檔案管理這門工作不僅涉及到自身企業一些機密性質文件管理的問題，同時也是提高技術人員的專業素質的一種工作。其次，要提高檔案管理人員的意識，可以通過模擬演練、專業人員培訓等措施來提高工作人員的專業素質，通過專業素質的提高，能夠培養出工作人員的職業敏感，從而加強了人員的意識防范。
2.2 提高檔案管理人員的綜合素質 要提高檔案管理人員的綜合素質，首先應提升檔案管理人員本質工作的素質，要讓工作人員擁有積極、良好的工作態度，通過獎懲有力的管理機制來對不良工作態度做糾正，從而提高人員工作的積極性和自覺性。其次，應該加強檔案管理人員的培訓，培訓的導師可以由專業人員或是資深的檔案管理人員來進行授課，并且要設有培訓考核的相關措施，通過考核來效驗檔案管理人員的培訓知識掌握情況，如果掌握情況不佳，則予以嚴處。再者，培訓的內容不能僅局限于本單位中涉及的內容，要更深層次的內容涉及，不僅要涉及檔案管理的業務性，也要涉及其服務性，同時要注重檔案管理的相關法律法規的培訓，授課人員應盡可能地多一些，其人員要法律專業、計算機專業、管理專業、文職專業的相關專業人員來做授課代表，保證檔案管理人員的綜合素質得到提高。
2.3 完善檔案管理的軟硬件建設 隨著信息技術的高速發展，運用信息技術來做檔案管理已經是一件普及大眾的事情，那么如何在普及中求生存，生存之中求優質，其應該加強檔案管理的軟硬件建設。要加強這方面的建設，可以對實體化的檔案做虛擬錄入工作，通過運用鍵盤錄入、計算機掃描等措施，把這些檔案有效錄入到計算機之中。其次應該購置相關的檔案檢索軟件，把檔案錄入之后進行系統完整的歸類，通過軟件檢索可以迅速獲取檔案信息。此外，要加強網絡安全管理，防止遭受網絡攻擊導致文件損壞或流失的情況，在計算機硬件維護方面，要有定期的檢查和維護，通過這些措施來加基層單位檔案管理的軟硬件建設。
2.4 完善檔案管理機制 完善檔案管理機制可以從四個方面入手，一是要建立科學合理的管理制度，這種制度必須是貼合基層單位實際情況的，避免制度的約束力缺乏實際參考價值。二是制度內容中要增強制度的雙向約束力，制度不僅是約束檔案管理人員的相關條款，也是約束領導行為措施的一種標準，雙向約束力的實現可以從更大力度上讓檔案管理人員在工作中發揮積極性和自覺性。三是制度規定中不應有雷同或意思重復的條款，內容要簡明，意思要精準。四是應該制度應具有嚴肅性，嚴肅性是保證制度執行的基礎，如果制度失去了它的權威和嚴肅性，那么再完善的制度也是紙上談兵，毫無約束力可言。
3 結語
總的來說，要提高基層單位檔案管理工作水平，那么就應該提高領導對檔案管理的重視程度，要加強檔案管理人員的綜合素質，同時完善檔案管理的軟硬件建設、完善檔案管理的機制，其可以有效提高基層單位檔案管理工作水平。
參考文獻：
全面預算管理通過在軍工科研事業單位單位內部制定全員參與、全面控制、全過程管理以及全方位監控的管理策略，有利于軍工科研事業單位實現資源優化配置、相關業務部門協作，提升核心競爭力和抗風險能力，也能起到績效管理與有效控制的作用。但是，目前我國很多軍工科研事業單位在全面預算管理工作中存在著預算編制不合理、執行不力、考評缺位等問題，從而造成軍工科研事業單位全面預算管理工作未能得到有效的實施。因此，強化軍工科研事業單位的全面預算管理，進一步提高軍工科研事業單位的預算管理水平已成當務之急。
一、軍工科研事業單位實行全面預算管理的內涵及意義
對于軍工科研事業單位而言，全面預算管理就是指在單位內部的管理工作中，按照軍工科研事業單位的發展規劃、管理目標等，對科研管理、經濟活動、財務管理、投融資活動等進行的全面計劃，軍工科研事業單位的全面預算主要包括了業務預算、財務預算、資本預算等內容。
《禮記中庸》一書中指出“凡事預則立，不預則廢。”意思是指要想成就任何一件事，必須要有明確的目標、認真的準備和周密的部署。無準備的盲目行動，即使是忙忙碌碌也將一事無成。因此，在軍工科研事業單位加強全面預算管理具有重要意義。
一是提高軍工科研事業單位的戰略管理水平。全面預算作為連接軍工科研事業單位業務與戰略的紐帶，全面預算的實施可以更好的從整體上控制各項經濟業務，保證單位戰略的穩定性和可計量性。確保單位資金的按規范有計劃的使用，根據預算的執行情況及時調整戰略，實現戰略管理水平的整體提高。
二是優化資源配置和有效降低成本支出。通過調查分析不同資源在單位內部不同部門之間的分布狀況，并可以按照單位全局發展需求對資源按照慎重、權衡、合理的原則進行配置因而可以確保資源配置的最優化。采取全面預算管理，可以讓管理層清楚的了解到單位的收入、支出狀況，進而結合成本分析，以成本支出控制為重點完善預算計劃編制，達到增收節支目的。
三是確保經濟活動的合法合規和有效控制風險。全面預算管理模式強化了單位內部的資金收支管理，可以督促各部門按預算計劃開展經濟活動， 實現每一項資金支出有據可查，有效地避免各種違規收支的行為。通過對全面預算結果進行可行分析，預測可能面臨的風險，制定出風險防范預案，降低運行的整體風險。
二、軍工科研事業單位實施全面預算存在的問題
（一）缺乏合理科學的預算管理模式
全面預算是一個全程性的預算，其涵蓋的內容全面，因此如果只是簡單將全面預算當成預算的工具，就無法實現全面預算全面系統的設計帶來的意義。一部分事業單位對全面預算的實施簡單，沒有根據單位的特點設計科學、合理、可執行的預算管理實施模式。在執行中一部分審批非常隨意，沒有保證預算的剛性和嚴肅性，對預算和實踐出現的差異也沒有充分重視，監督流于形式，自然就難以實現全面預算的要求，更無法獲得全面預算的好處。
（二）對預算重視程度不夠，預算編制不合理
軍工科研事業單位的預算所涉及到的范圍廣泛、內容復雜，相應的評價考核機制尚不健全，沒有充分調動單位各部門編制預算的積極性。同時，預算編制人員的意識淡薄，對預算的重要性認識不到位，認為編制本單位下一年度的預算僅僅是財務部門的事情，與自己無關。
（三）預算執行缺乏有效的控制
軍工科研事業單位在預算的執行過程中往往缺乏有效的控制措施。許多單位不注重對預算執行的分析和按照等距離進行預算調整，不能有效發揮預算的控制職能，使得全面預算流于形式。
（四）輕視全面預算的業績評估和激勵功能
有的軍工科研事業單位認為預算管理、績效評價和激勵機制是不同的三個方面內容，編制全面預算往往未充分重視相對應的績效考核，也沒有嚴格按照考核結果進行獎懲，激勵功能未能得到充分發揮。
三、軍工科研事業單位全面預算管理的改進措施
（一）建立行之有效的全面預算管理體系
單位應該因地制宜，以人為本，在預算制定與執行中發揮全員的作用，每個人都要有意識的做預算的制定和執行者，單位在此基礎之上，建立計劃、預算、考核一體化管理體系。
（二）改進預算編制的范圍和方法
全面預算管理應涉及到單位經營活動的方方面面，預算不僅要包括財務預算，還要包括資本預算和業務預算；在方法上一般采用零基預算，采用“二上二下”的編制方法，通過各職能管理部門和業務部門對預算過程的參與， 把業務計劃和資源進行有效配比，從而達到優化資源配置，充分發揮效能。
（三）預算指標應細化到各職能、業務部門
預算指標的確定應由各部門協調合作，分析、調整，從而達到一致的指標，使得預算指標能真正能夠反映出單位的實際情況，起到預測、監督、考核的作用。
（四）預算工作的開展應盡早進行并做到及時調整
預算應在上一年度的年中或年末開始，年底前完成。預算的制定完成后，要在執行中根據單位的實際情況、市場、內外部環境的變化及時調整，使預算更加符合單位的發展戰略。
（五）強化預算的執行控制，分析預算的執行差異
根據預算責任主體的不同，將預算管理責任進行層層的分解，落實到不同的崗位和個人。在預算控制過程中重點是加強支出預算的控制，杜絕在預算執行過程中出現擴大支出范圍及標準、無預算或者是超預算支出、違規使用專項資金以及套取預算資金、虛列支出的行為。還應該加強對全面預算計劃的執行進行分析，定期對預算執行計劃與實際情況進行差異分析，找到預算控制執行過程中存在的問題，并有針對性的對預算支出項目和經費支出標準控制等進行改進以提高全面預算的管理水平。
（六）建立起科學的績效考評機制
考核與獎懲是預算管理非常重要的環節，建立科學的績效考評機制有利于保證預算方案順利實施，實現全面預算的閉環管理。科學的獎懲措施可以充分調動大家的積極性。考評的結果決定著獎懲方案的制度，考評是否正確直接影響獎懲制度的有效性。在考評中要注重過程考評與結果考評、物資激勵與精神激勵的結合，充分發揮出績效考評的激勵和約束作用。在考評執行中，既要維護績效考評的一貫性和嚴肅性，也要保證最大限度地發揮員工參與管理的主觀能動性，努力培養員工的使命責任感，營造良好的企業文化氛圍。（作者單位：核工業北京化工冶金研究院）
中圖分類號：TU74 文獻標識碼： A
一、鐵路營業線施工管理現狀分析
隨著鐵路現代化建設的加快，特別是高速鐵路網絡的相繼建成，列車運行速度大幅度提高，列車開行的密度和對次也在逐年增加，與此同時，地方建設涉及鐵路營業線工程具有點多面廣且有逐年增多的趨勢，建設規模也越來越大，而參建的設計、施工、監理單位來自不同地區，施工管理水平參差不齊，還有個別單位對鐵路營業線施工的要求知之甚少，施工力量較弱，對鐵路營業線行車安全構成了重大威脅。
作為地方涉鐵工程營業線施工安全的管理部門和責任主體單位，我們深感責任重大。一方面，我們在鐵路施工項目管理過程中面臨任務重、工期短、特別是安全要求高，涉及到行業多、專業多、交叉作業多，需要各參建部門和人員的精心組織和密切配合，稍有疏忽就會釀成安全事故和人員傷亡。另一方面，作為建設單位，管理的水平和能力要受主管部門和相關人員的專業水平、經驗、經歷和責任心的約束，同時要受到人的思想、情緒和環境的影響，因此，僅僅依靠傳統的有限的人工管理很難實現工程管理目標。如何管理、怎樣管理才能確保鐵路營業線（涉鐵工程）施工安全是我們多年來不斷探索的課題，在不斷加強現場安全管理和建設程序管理的同時，運用信息化技術進行建設工程項目管理的要求已經迫在眉睫。需要根據鐵路總公司和鐵路局對施工現場安全管理的特殊需求和目前的管理現狀進行分析，研究對應的全方位管理、規范化管理方案，開發相應的管理系統。
二、營業線施工安全管理系統的主要功能
1.橫向到邊縱向到底的共享管理平臺
營業線施工、安全管理系統是針對鐵路安全和施工管理的特殊要求，搭建能適合鐵路總公司、上海鐵路局、地鐵系統營業線施工安全管理與工程建設程序的融合的共享管理平臺。獨創適合鐵路營業線施工安全基礎管理的系統框構，設計搭建工程管理橫向到邊、縱向到底的管理模塊。
2. 全方位安全風險管理的載體
系統以滿足鐵路營業線施工、安全管理為目的，運用過程、安全風險和系統管理的思想，從源頭開始，規范施工全過程中每一個管理環節，通過建立系統的管理工具，對施工全過程實施標準化、規范化的操作和控制，細化施工安全風險管理，從而實現涉及營業線施工項目的安全、質量、工期、文明工地的目標。從源頭上消除安全隱患，達到加強營業線施工安全管理和控制的作用。實現了施工安全管理的整個過程的動態管理，發揮了施工管理監督的作用，實現施工現場安全有序可控。
3.參建單位相互溝通的橋梁
系統采用先進的科技手段，利用網絡技術，建立了上級管理單位、業主單位、建設管理單位、設備管理單位、施工管理單位、監理管理單位、檢測（監測）管理單位、設計單位、施工項目部、監理部、檢測（監測）項目部之間相互溝通的橋梁。
4.施工現代化規范化管理的工具
系統為施工現場規范管理、標準化管理提供切實可用的工具。確保了工程參建各方的技術資料的真實性、及時性和完整性，改變了過去施工技術資料作假、填寫滯后或突擊整理的不正常現象，加強了施工現場、施工過程、基礎臺賬和內業技術資料的管理，為實現施工現場的規范化、現代化、無紙化辦公、全面智能化信息管理、施工安全信息共享提供完整的軟、硬件工具。
5.施工全過程實時記錄的黑匣子
系統把分散在各地的工地聯網，提供實時視頻、回放錄像等數據的無線傳輸及存儲服務，系統建立了人員識別系統，通過現場對人員拍攝、識別、報警和錄像，便于上級監管部門的統一管理和監督。系統設計了讀取信息為非接觸式遠距離讀取，且要自行識別進出方向，無線傳輸數據匯總，自動記錄、統計和報警。實現工程項目共建單位的全過程、全方位和全天候的立體時空聯控。為安全施工、規范施工及事故分析等及時提供真實準確的現場第一手資料（安全管理黑匣子功能）。
三、搭建了規范化施工、安全管理平臺
系統設有四大集控模塊，分別為：工程選擇模塊、現場監控模塊、報表收發模塊、文件通知模塊。針對每一項工程設有功能模塊，具體為：基本資料模塊、安全管理模塊、施工管理模塊、人員管理模塊、技術資料模塊、材料管理模塊、現場監控模塊、安優工程模塊。
系統采用橫向集中、縱向條狀管理的形式，以每個獨立工程項目為一個基礎操作單元。
1.基本資料模塊
該模塊主要對工程項目基本情況作介紹，可供上級領導和有關部門查詢。
2.安全管理模塊
該模塊是按照上海鐵路局、地鐵系統對營業線施工安全管理的具體要求，提供了規章、文件、通知等的查詢、發送功能，提供了各類安全基礎臺賬的建立格式等。
3.施工管理模塊
該模塊是施工標準化管理的主要內容，從工程施工技術資料到施工中的技術管理臺賬涵蓋面較廣。
4.人員管理模塊
該模塊的功能即為自動識別人員，記錄和實時顯示施工現場內管理人員和作業人員情況，提供查詢和統計功能。模塊可以對任意個人、任意部門成員在任意時間、任意時間段及全過程的統計查詢。
5.技術資料模塊
技術資料管理是工程施工中最核心的技術臺賬，由施工項目部、監理部等共同完成。本模塊內容涵蓋了鐵路工程、公路工程和市政工程三個專業在施工全過程中所需的各類技術資料臺賬的標準格式表單，共計表單6583份。
6.材料管理模塊
該模塊是工程施工基礎成本核算臺賬，該功能主要是施工單位（施工項目部）實行工程成本核算時使用，本模塊主要提供查詢、錄入登記、監理簽認、自動統計、及時匯總功能。
7.現場監控模塊
現場監控包含遠程視頻監控、線路幾何狀態監控、工程狀態監控三大部分，目前僅提供視頻監控功能，線路幾何狀態監控和工程狀態監控功能預留接入口，正在研發過程中。
8.安優工程模塊
本模塊為適應于上海鐵路局涉鐵工程安全優質文明工程創建評比檢查功能模塊。
四、建設管理單位系統管理重點探討
建設管理單位在鐵路營業線施工管理中的重點是施工安全管理和建設程序管理。因此，對建設管理單位而言功能模塊中的安全管理、施工管理和現場監控模塊是操作使用的重點，使用其他模塊配套三模塊功能進行檢查。
1.安全管理模塊內容功能解讀
安全管理模塊中的安全規章、上級文件、安全問題典庫模塊是政策法規文件的共享模塊，其中維護了國家和上級各類安全、施工管理的有效法規和文件，供所有參建單位查詢學習；文件通知模塊用于管理層面向執行層面發送文件和通知；安全天統計模塊是對本工程施工安全天的統計臺賬，設定之后自動增加；安全協議、安全審批模塊用于檢查施工單位進入營業線施工前期手續程序有否辦妥；當日危險源提示、大型機械一機一人防護員派工單、駐站聯絡員派遣單模塊是按照路局、地鐵系統營業線施工管理要求，所設置的施工項目部在施工過程中的基礎管理臺賬；安全監督（安全監督通知書）、安全檢查（整改）通知書模塊用于轉發上級對該工程的《安全監督通知書》和管理層面直接向施工項目部、監理部開具《安全檢查（整改）通知書》；安全活動記錄、文件學習傳達記錄、上級檢查記錄均為路局、地鐵系統安全管理的基礎工作臺賬。
2.施工管理模塊內容功能解讀
施工管理模塊中施工技術資料、施工組織設計、監理規劃、專項施工方案、設計變更、施工進度柱狀圖、 時標網絡圖、施工計劃、 施工安全日（預）報、施工作業日計劃表、班前施工交底、施工日志、監理通知回復單、現場檢查記錄、監理日志、監理例會、監理月報、總監理工程師巡視記錄、監理工程師通知單、監理旁站記錄均為施工程序管理中的最基礎工作和記錄臺賬，用于施工管理過程中的基本技術資料的記錄和檢查。
3. 現場監控模塊內容功能解讀
現場監控包含視頻監控（可設1-n個視頻頭）、線路幾何狀態監控、關鍵部位監控三大部分，目前已在使用的是遠程視頻監控，本階段監控檢查的重點也是該部分的功能，線路幾何狀態監控和工程狀態監控功能正在研究過程中。
通過操作安裝在工地現場的監控視頻，可對施工工地可監控范圍內的作業情況做詳細地檢查。
4.管理部門和項目負責人的使用重點內容
建設管理單位對施工全過程的管理主要通過工程管理部和安全質量部來實現 ，按工程施工的不同階段和部門工作職責實施管理。
工程管理部是施工安全管理的直接管理部門，主要是通過項目負責人對所分管的工程項目實行全過程、全方位的施工安全管理和建設程序管理。因此，使用安全管理模塊、施工管理模塊和現場監控模塊進行管理是日常管理的重點，輔助檢查技術資料模塊、人員管理模塊、基礎資料模塊和安優工程模塊。
安全質量部是在工程施工全過程中對施工、監理、檢測（監測）等單位有否嚴格執行國家、鐵路總公司、鐵路局、地鐵系統等一些列安全法律法規、規章制度進行監督檢查管理的責任部門。為此，使用安全管理模塊、現場監控模塊、和施工管理模塊中的部分內容進行管理是日常管理的重點，輔助檢查人員管理模塊、基礎資料模塊和安優工程模塊。
五、“一圖一表二志”在施工安全管理中的相互關系
“一圖一表二志”是指施工管理模塊中的“時標網絡圖”、“施工作業日計劃表”、“施工日志”和“監理日志”。筆者以為使用《營業線（涉鐵工程）施工安全管理系統》對施工現場進行施工和安全管理，對于建設管理部門的項目負責人而言，除要求工地做好系統上各項基礎管理工作外，“一圖一表二志”管理是日常施工安全管理方法的畫龍點睛之處，也是一名項目管理人員使用手持終端非常容易做到的工作。
1.“一圖一表二志”的具體內容和功能
“時標網絡圖”是該工程施工的總體計劃安排，是表示整個工程實施計劃中各道工序（或工作）的先后次序，相互邏輯關系和所需時間的網狀矢線圖。應用網絡圖來分析安排整體工程實施進度，合理的安排工序，組織機械設備、勞動力等，確保工程優質按期完成是目前工程施工管理的基礎工作。分解到每一天的作業內容時，采用“施工作業日計劃表”來具體落實。施工日計劃內包含了施工作業內容、影響行車安全范圍、安全質量控制措施、大型機械及操作員、防護員及駐站聯絡員、作業班組及負責人等內容，項目部計劃編制后由項目經理簽發，經監理評價簽認后付諸實施。“施工日志”和“監理日志”是施工項目部和監理部的基礎技術記錄，也是竣工文件資料的內容之一。施工日志記錄了施工情況記錄、安全、技術、質量工作記錄和其他等內容；監理日志記錄了施工情況記錄、監理工作及問題處理情況和其他等內容。
2.檢查一圖一表二志掌控工地施工、安全情況
⑴工程進度的掌控
對照時標網絡圖檢查施工日計劃可以看出，施工項目部的作業安排是否按網絡圖計劃實施，若發現有不符時即可分析原因，及時糾正。
⑵工地施工作業計劃進度掌控
按照施工作業日計劃的安排，利用遠程視頻監控系統對工地進行掃描檢查，可以看到施工狀態、進度，作業內容有否列入計劃，有否無計劃施工現象的發生。
⑶工地安全管理掌控
從施工日計劃表中所列影響行車安全范圍、安全質量控制措施、大型機械及操作員、防護員及駐站聯絡員的揭示和安排，通過遠程視頻的核對，結合安全管理模塊中大型機械一機一人防護員派工單的開具、現場防護員和駐站聯絡員的派遣，可以檢查安全質量控制措施有否落實到位、大型機械設備與計劃有否相符、一機一人防護員有否在崗、現場防護員是否到位、駐站聯絡員是否指派等。
同時也可檢查當日風險源揭示牌、當日作業內容揭示牌有否按要求揭示。
結合人員管理模塊可以對上道作業人員情況進行檢查掌控。
結合遠程視頻監控還可以檢查工地作業人員有無違章作業情況發生、有無點內作業點外做、有否不按要求采取安全防護措施的情況發生。
結合遠程視頻監控還可以檢查關鍵作業時，施工項目部和監理部的有關負責人有否在崗。
若通過檢查發現有各類不安全現象的出現，項目管理人員即可及時通過電話或其他方式予以提出和糾正。
⑷施工現場資料真實性完整性的掌控
通過比對同一天的施工日計劃、施工日志和監理日志記錄，檢查其他安全、施工管理模塊的內容，可以檢查核對現場施工作業、管理和監理管理內容的真實性和完整性。
⑸技術資料臺賬及時性、規范化和完整性掌控
通過對施工作業日計劃表、施工日志、監理日志的檢查，對施工進度的掌握，核對技術資料模塊中相應的技術資料臺賬（竣工資料）表單的記錄，可以掌控技術資料臺賬的及時性、規范化和完整性。
⑹施工日計劃的完整、施工日志、監理日志規范完整的掌控
通過對施工作業、安全管理、記錄內容的檢查核對，回過頭來又可以提出對施工日計劃的完整、施工日志、監理日志規范情況的意見。
六、一圖一表二志檢查使用效果
綜上所述，建設管理單位使用《營業線（涉鐵工程）施工安全管理系統，以“一圖一表二志”為抓手，結合系統中其他模塊管理功能的使用，能夠較為全面地掌控工程施工過程中日常施工安全管理情況，使工程管理處于實時掌控的狀態下，也使現場安全管理時時處于有序可控的狀態下，起到了事半功倍、綱舉目張的效果。使用系統可從源頭上、細節上發現問題，消除安全隱患，實現了施工安全管理的整個過程的動態管理，發揮了施工管理監督的作用。
建設管理單位使用系統進行施工安全管理，通過分解工程實施過程關鍵控制細目，從每日計劃實施作業項源頭規范化管理進行施工、監理、建設方“自控、互控、它控”的聯控安全風險控制，從而減少安全隱患，提高鐵路營業線施工安全管理和現場控制的能力，實現施工現場安全有序可控。有效地提升了建設管理單位的管理能力，
一、當前績效考核面臨的問題
隨著事業單位機構臃腫、從業人員在眾多等問題凸顯，事業單位如何減政提效成為近年來改革的難題之一，如何通過科學、公正、合理的制度規范打破“平均主義”和“大鍋飯”、激勵員工發揮積極性、使事業單位回歸公益性、履行社會責任，成為當前體育系統運行發展面臨的難題。
1.對績效考核及績效工資認識不到位。隨著人事制度改革的不斷深化，事業單位逐步建立起以聘用制度和崗位管理制度為主要內容的新的人事管理制度，也在健全崗位考核制度與薪酬績效發放方面做出了積極的探索和實踐。但是，目前大多數事業單位的人員管理由于受舊的管理模式和思想觀念的影響，特別是在績效考核方面還一直沿用黨政機關的人員考核辦法，考核的形式、內容和要求不符合事業單位的特點，考核流于形式，經常是為考評而考評，績效工資往往成為工資發放形式，沒有體現業績完成及服務質量，扭曲了績效考核的真正意義。
2.考核方式過于單一，缺乏細化標準。事業單位績效考核每年進行一次，一般是放在年終考核，對平時的工作業績缺乏動態跟蹤和評價考核，考核結果缺乏平時工作表現和業績事實依據，沒有形成一個完整的績效考核機制。目前體育系統考核主要參考公務員的考核內容，分“德、能、勤、績、廉”五個方面，沒有崗位類別、職務層級和內容要求，考評標準過于籠統，沒有給出詳盡的具有可操作性的標準，考核評價彈性過大，只能憑印象打分，考核結果的信度和效度差。
3.考核結果不夠透明，缺乏激勵導向功能。目前，由于缺少有效監督機制，大多數考核結果僅僅單位掌握，作為評先選優的依據，沒有與職工進行正式的溝通和反饋，也沒有分析目前工作績效中存在的問題，進而提出改進工作績效的具體措施，考評結果對個人工作績效的改進和人的全面發展幫助較小。
二、績效管理與績效工資特點
體育系統績效管理的重點就是績效工資管理。績效工資就是“以績取酬”。主要是以最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。簡單說，首先對員工進行有效考核，以此為基礎，實現工資與考核結果相掛鉤。主要目的是考核在不同部門以及不同級別的職位上，工作量的多少，目標任務難易程度，執行力快慢，工作效率高低，工作業績優劣等等。單位利用績效工資對員工進行有效調控，以刺激員工的行為，通過對優異的和平庸的收入調節，鼓勵員工追求符合工作要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現工作目標。主要存在以下特點：
1.績效考核要堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則。根據崗位特點，分類設置考核內容與考核重點，將平時考核與年度考核相結合、業績考核與民主測評相結合，重點效率優先，兼顧公平，按勞分配，實績取酬。
2.實施績效工資與清理規范津貼補貼相結合。現行事業單位工資主要分基本工資、績效工資和津貼補貼，目前，基本工資作為固定部分，只占全部工資的30%左右，工資結構比例不夠合理。績效工資的實施在提升基本工資的同時，規范津貼補貼，發揮績效工資指揮棒作用，體現效率公平。
3.績效考核以提高工作效能和服務水平為導向。通過進一步完善績效考核辦法，制定獎勵性績效工資分配辦法，從而充分發揮績效工資的激勵導向作用，調動廣大工作人員的工作積極性、主動性和創造性。
三、當前績效管理與薪酬改革方面的建議
1.轉變觀念，更新對績效考核的認識。績效考核是人力資源管理的一項重要職能，也是一項基礎性工作。充分認識績效考核工作的重要性和必要性，是體育系統事業單位績效考核工作順利推進的重要前提和思想基礎。一是要轉變單位領導對績效考核及工資發放的認識，加強對績效考核的內涵、功能、目標和任務的學習，深刻理解到績效考核工作在人事管理和單位長遠發展中的重要地位和作用，積極參與本單位績效考核辦法的制定、組織和實施，同時，要求單位人事部門和其他部門管理人員熟悉績效考核的原理和應用方法，為實行績效考核打下良好的思想基礎。二是加強單位員工的思想教育，使員工認識到績效考核不僅是領導層和人事管理部門的事，而是關系職工切身利益和全局工作的大事。單位以往的績效管理制度已經不能滿足單位的日益發展，開展績效考核工作離不開廣大職工的理解和支持，從而調動員工對績效管理改革的積極性，踴躍參加單位的績效工資管理，使管理改革合理的進行。
中圖分類號：F240 文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2015）09-234-02
山西省11個市公路分局和三門峽黃河大橋山西管理處12個單位，承擔著山西省11個市11917公里國省干線養護、建設、路政治超和政府還貸一級公路收費管理等職能，隸屬于山西省公路局管理，均為縣處級事業單位。目前有在編人員8900余人。公路行業是國民經濟的基礎產業，它的健康成長關系到經濟社會的發展。上述單位不同程度存在人員年齡結構不合理，知識結構老化的問題。為進一步促進干線公路科學發展，本文擬對12個單位的人員結構狀況進行探析，分析人員結構存在問題的原因，并努力提出改進的對策。
一、人員現狀
由于歷史原因，2005年12個單位已有7個單位屬于超編單位，直到2015年，仍有4個單位超編。由于編制的嚴格控制，10年來，超編的7個單位沒有招錄過大中專畢業生，其他5個缺編單位共招錄大中專畢業生約220余人，約每年平均有20余名大中專畢業生進入市級公路管理部門。12個單位人員結構呈現如下特點：
1.年齡老化，隊伍活力不足，越來越難適應一線工作需要。由于是基層單位，許多工作崗位在一線，需野外作業，但7個超編單位中，30歲以下在編年輕職工非常少，共青團工作基本無法開展，曾在艱難險重任務中發揮重要作用的青年突擊隊無法組建。現有骨干人員年齡大都在40歲以上，野外艱苦工作和應急保障任務對現在的隊伍帶來非常大的壓力。
2.知識老化，影響技術創新。隨著社會和經濟發展，公眾對路況質量，行車舒適度、安全性，公路應急保障、突發事件處置和信息化服務水平提出越來越高的要求。目前骨干人員大都于上世紀八九十年代在公路快速發展時期招錄進公路系統，第一學歷是大專以上人員非常少，目前專業技術人員只占總人數18%。在知識更新如此之快的當下，現有人員知識儲備無法滿足技術創新和信息化工作需要。
3.人才斷檔，發展后勁不足。人才是需要儲備、梯次培養并實踐鍛煉的，人才成長是有一定的周期的。由于超編，人才入口封閉;由于機制問題，未形成有效的人員出口機制，目前人才短缺與人員超編矛盾并存，嚴重影響持續發展。
二、主要原因
1.編制未隨干線公路發展、職能擴大進行調整。目前的編制是1988年核準的，1996年國省道進行了調整，1654公里縣鄉路劃歸干線公路，共接受了原地方管理的公路段正式職工1208人和地方收費站正式職工302人，但未增加編制。近年來，省政府批準設置一級路收費站和超限檢測站，目前建有11個一級路收費站，98個超限檢測站，但這些機構都還沒有配備編制。
2.發展過程中尤其是在進入快速發展時期，招錄人員規劃性不強，沒有有效控制年齡、學歷、專業等結構，沒有形成前瞻性的有規劃的嚴格的進人制度。
3.現有的人事管理體制不完善。目前依然采取身份管理，沒有行之有效的淘汰機制，用人出口不暢，除了自然減員，人員流動緩慢。
三、應對人員結構問題的對策
1.加快實施事業單位崗位聘用制，建立起科學的用人機制。崗位設置與聘用是事業單位人事制度改革的重要舉措，以崗位管理代替身份管理，也就是事業單位法人以合同形式聘用、管理職工，目的就是建立起科學、靈活的用人機制，暢通人員進出口通道。崗位設置與聘用從2011年全面推開，全省事業單位大部分完成了崗位聘用工作，公路系統事業單位由于人員多，歷史遺留問題多，此項改革任務進展緩慢，目前大部分單位沒有完成崗位聘用。為有效解決存在的體制機制問題，促進干線公路各管理單位健康持續發展，亟需破除阻礙，推進崗位聘用工作。聯系公路系統此項工作推進過程中呈現出的困難和問題，筆者認為要把此項人事改革制度落實好，需要解決四方面的問題。首先，要解決思想認識問題。大部分干部職工希望盡快解決人員結構不合理，人才不足，出口不暢等問題，加強人才儲備，增強持續發展后勁，實現公路事業所需要的人才能進能出、職務能上能下、人員績優酬優的高效暢通的用人機制。但他們同時認為：對在編在冊的中老年職工很難建立起淘汰機制，而不適應工作崗位的人員，大都在45歲以上，作風散漫且無一技之長，如果解聘的話，必然給單位帶來嚴重的不穩定因素。現在的社會背景下，只能采取老人老辦法，新人新辦法。建立不起來嚴格的解聘淘汰制度，崗位聘用在短期內就解決不了人員超編、人才結構不合理問題，基于這樣的思想認識，積極性不高，推動工作的力度不大，致使這一工作落后于其他行業。任何一項改革措施，必須與社會發展和本單位實際相適應，需要遵循循序漸進的規律，既要尊重形成的歷史，又要保持現在的穩定，還要采取積極進取的態度。任何改革都不會“畢其功于一役”，面對干線公路管理單位的現狀，著眼單位長遠發展，需要分兩步走，去謀劃和完成這項人事改革任務。第一步引入機制，即遵循“先入規，再規范”的原則，積極穩妥地先引入聘用機制，完成現有人員崗位聘用，建立起聘用機制，在一定的時間段消化掉歷史遺留的問題;第二步完善和規范，逐步實施人員退出機制工作，并完善從社會招錄專業對口、高素質人才的聘用機制，建立正常的進出流動機制。現任主要領導需以辯證的思維，歷史的視角，高度的責任，提高思想認識，以“功成不必在我”的心態，推動此項工作。其次，解決好改革的協同性問題。近幾年，山西省全面推行的事業單位分類改革、事業單位清理規范和事業單位崗位設置及聘用等改革舉措，為事業單位的發展帶來了活力。各項改革之間具有協同性和因果性，由于公路系統事業單位分類改革和清理規范至今沒有批復，使崗位設置與聘用的全面推行帶來難度。崗位設置與聘用要求法人在編制內按合同聘用職工，但清理規范沒有完成，市級公路分局有總體編制，但縣級公路管理段法人單位編制沒有核準，分局要推行聘用，就得分局局長對所有職工包括縣級公路管理段單位的職工進行聘用，這樣的聘用失去了層級管理的作用，致使聘用手段針對性不強。需要盡快完成分類改革和清理規范，促進崗位聘用工作的順利實施。第三，嚴格按程序實施。做任何事情，嚴格程序是事情成功的關鍵。崗位聘用的要義就是要把合同管理的精神落實到位。而合同管理，就要涉及合同雙方。必須把合同管理的理念普及到每一個人員，各項程序、每個步驟必須實施到位且公開透明。合同是對在聘人員管理的重要依據，每個單位的實際情況不同，要根據實際情況，規范聘用合同內容，充分體現崗位差異，完善續聘、解聘、辭聘條件和程序，崗位變動時，及時變更聘用合同內容，建立常態化管理機制。絕對不能草率從事，走形式主義。第四，運用好績效考核的手段。崗位績效考核是保證人員聘用、履行合同到位的重要手段。聘用單位要發揮主觀能動性，結合本單位實際，完善考核手段，積累好平時考核記實，加強考核結果在人員續聘、解聘、調整崗位、績效工資分配、獎勵、晉升等方面的運用，保證聘用工作的規范性和科學性。
2.對現有人員進行教育培訓。在目前人員狀況下，教育培訓是提高現有人員素質和技能，改善知識結構，彌補人員結構不合理短板的重要舉措。教育培訓必須做到長遠性、針對性和經常性三者相結合，要遵循好兩個原則：其一是全面協調，統籌兼顧原則。教育培訓要以干線公路養、建、管等中心工作，以滿足事業發展對人才的需要為出發點和落腳點;教育培訓的對象，要統籌兼顧管理人員、專業技術人員和工勤人員等各類人員;教育培訓的形式，要全面協調學歷教育、繼續教育、崗位急需培訓等各種教育培訓。其二是按需施教，育用結合原則。要把教育培訓需求的調研做深做透。根據人才成長規律和崗位工作需要，因需制宜、因崗制宜、因人制宜，分類別、分層次組織開展培訓。實現人才的培養與使用一體化，落實“不培訓不上崗，不培訓不任職，不培訓不提拔”的政策。教育培訓工作要納入全年目標責任考核范圍。并按規定提取一定的教育培訓經費，確保教育培訓工作的順利實施。
參考文獻：
[1] 張冰.公路工程質量管理的探討[J].城市道橋與防洪，2014（10）
Abstract:Construction project management is to achieve project goals is an important foundation, the construction units directly involved in engineering construction, the construction unit management level for construction projects for the smooth implementation of construction project management, the long-term development has a very important significance. With the rapid development of our economy, the traditional management mode has been unable to fully meet the demands of the new period, how to strengthen the construction unit of the project management level has become a be imperative research topic, the main existing problems are discussed and analyzed, in order to offer reference.
Key words:Construction project management Construction unit
Construction managementOrganization organization
中圖分類號：S611文獻標識碼：A文章編號：
1前言
隨著建筑業的改革與發展，工程建設在我國的國民經濟建設中占據了越來越重要的地位，建設項目管理的各種理論知識被深入探討,實踐經驗被不斷的總結與發展，同時作為代政府實行工程管理職能的建設單位(也有稱業主單位)在工程項目中發揮了越來越重要的指導作用，需要在工程建設中探索更好的工程管理方式。本文結合了實際情況，對目前建設單位在施工階段的工程管理的三個方面進行了探討。
2 制度是前提
俗話說，沒有規矩，不成方圓。制度是一個章程,一種行為準則，是人們共同遵守的規章、條例、規則、辦法的總稱，沒有制度約束，管理就會迷失方向，措施就會失效，行之有效的項目管理制度不僅是項目管理目標和項目團隊組建的基礎，同時也是先進項目管理思想在項目上的具體體現形式，在項目實施的各過程組中發揮著重要的作用，行之有效的管理制度是實施項目的綱領，因此，必須加強制度建設，建立適合的制度并嚴格執行且在執行過程中不斷完善是實現目標的前提條件。
目前，建設工程市場體系不斷完善和規范,法律法規不斷健全，各項制度也日趨完善，各種管理理論及管理模式日臻成熟。在工程施工階段,建設項目管理的主要方面是進度控制、質量控制、安全控制、合同管理和信息管理，要完美地實現上述各項控制和管理必須建立相應的制度措施并執行，而建設單位作為工程建設過程中的主導單位，必須針對于每個工程的特點，建立健全各項規章制度并督促監理、施工單位執行。
經過多年的項目管理實踐,很多優良的管理制度與工作程序已經形成，比如說計劃編制（總體實施計劃、子系統實施計劃、月計劃、周計劃等）、分析比較等PDCA制度、例會制度、合同管理制度、變更制度、總結制度(階段工作小結、每周工作小結、子系統工作小結等)等等。有了行之有效的項目管理制度，確了了項目階段重要的工作流程，是項目成功能的基礎，但最主要的問題在于，現階段，更多的是流于形式，紙上談兵，沒能更深層次的探索問題,最大化的發揮各項管理制度的效能。事實上，雖然項目管理學上的一些理論要求在實際操作中比較繁瑣，但對于控制整個項目是非常有效的，能夠真正的執行各項制度，是關鍵所在，這一點上，建設單位必須起到督促作用，促使各項制度措施真正落實到位。
3 組織結構與人員是基礎
建設單位要注重組織機構的合理性及人員的選擇與培養。合理的組織機構是項目能否順利進展的重要基礎,特別是當一個項目實施情況較復雜,要求較高,困難較大時,組織機構是否合理將直接影響到各項工作的銜接是否平順以及工程的推進能否得以正常進行,在機構的組織時一切應以有利于工程的進展,有利于戰略目標的實現,有利于主要負責人的管理為前提。目前,針對于不同的工程,各個建設單位也實行了不同的組織模式，如職能式、矩陣式、項目部形式，但依舊出現了工作責任、權力、業績考核范圍上界定不明、雙重身份等問題，這不利于施工階段項目負責人的內部管理協調工作，容易出現內部相互推委事件，不利于工程的順利實施。
人員是組織的要素，建設單位的主要職能是管理與協調，所以毫無疑問，善于駕馭、協調和理順各種關系并具有一定的專業技術知識的人員，對保證工程項目建設的順利實施、全面提升建設單位在施工現場的管理水平是具有重要意義的。另一方面,建設單位還需注重內部人員的培養,充分發揮已有的人力資源。管理能力的提高、技術經驗的豐富不是一蹴而就的,每一個項目,無論成功與失敗都有很多管理方式與專業技術經驗可以加以分析和總結,在分析總結的基礎上,個人能力才能夠得以提高,才可以更好地服務于項目。因此,建設單位應利用自有的項目來培養項目管理人員,只有實踐經驗才能讓他們理解、運用、優化各種管理及協調方式。
4發揮監理能動性是保障
在工程項目管理中要調整好業主與監理單位之間的職能關系，明確工作任務目標。
建設項目實施過程中,建設單位一般都會派駐有經驗、工作能力強的業主代表直接進駐現場。一方面，建設單位的業主代表在工作能力上、責任心上都比較強，另一方面，現階段監理單位的魚目混珠，監理人員素質良莠不齊，導致建設單位現場代表無法信任他們，因此經常出現建設單位直接指導施工單位的情況出現，造成業主代表成為總監，并親力親為進行三控制三管理一協調，監理單位成為了一個擺設或者只執行業主代表的詳細指令,無法在施工過程中提出建設性的意見。在這種情況下,建設單位管理人員會非常辛苦,更會因為部分事件無暇顧及而導致工程實施的不順暢，另外監理單位也會有所怨言,工作積極性會消失。
但對于目前的監理市場,這種情況無法完全消除,我們需要在實際工作中根據現場監理單位人員的素質能力來調整業主和監理單位的工作職能以及執行程度,優化資源配置、提升管理效率和效果。同時,通過對完成或正在實施的項目的總結,在新項目的招標中,對監理單位提出更具體詳細的要求,并且逐步把主要精力放在積極創造施工的基本條件和協調工作方面,對工程項目的質量、進度、投資、安全等的管理主要由作為專業管理機構的監理單位負責。
5結語
建設項目管理是一個復雜的過程，作為工程建設的中心主體，建設單位如何在工程項目管理中發揮良好的作用是提高工程質量，保證工程進度，降低工程成本，提高經濟效益的關鍵。
【參考文獻】
［1］李素梅.建設項目施工的項目管理［J］.科技傳播,2009,1:56.
［2］楊再霖.建設項目施工項目管理方法與措施分析探討［J］.廣東建材,2009,3：214-217.
