民營企業的定義匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇民營企業的定義范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

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一、民營企業、人力資源、路徑依賴及其定義

1.民營企業、人力資源及其定義

對于“民營”的概念，迄今尚無一個公認并且清晰的定義，與民營經濟相對應的扶持政策文件，每份幾乎都要對其進行解釋。一般認為，民營是一種不同于計劃經濟的市場經營機制。民營經濟是將產權明確到自然人，由民間來進行經營的經濟。

本文對民營企業采用了一個比較官方而又相對常用的定義:民營企業是指在我國境內依法設立，不屬于國有及國有控股、集體及集體控股、外商投資的企業。包括股份合作制，非國有聯營、集體聯營、國有與集體聯營的聯營企業，非國有獨資的有限責任公司、股份有限公司，私營企業、個人獨資企業、個人合伙企業，有時還包括個體戶。

人力資源，是指能夠推動整個經濟和社會發展的具有智力勞動和體力勞動的勞動者的能力，包括處在勞動年齡的已直接投入建設和尚未投入建設的人口的能力。從廣義上來說，智力正常的人都是人力資源。企業人力資源是指人口資源中能夠推動整個企業發展的勞動者的能力的總稱。人才資源，是高素質的人力資源，指在人力資源中具有創制能力的資源。

2.路徑依賴及其定義

對于路徑依賴理論經濟學界有不同的看法。本文采用美國經濟學家諾思的定義，制度變遷中的路徑依賴是一種客觀經濟規律。其運行機理可以概括為給定條件、啟動機制、形成狀態、退出閉鎖等四個環節。他還認為，制度和技術一樣具有報酬遞增的性質和自我強化的機制。制度的演化可能有兩種不同的結局:一種是良性循環，加速優化;另一種也可能鎖定在一種無規則的混亂狀況中，忍受長期的經濟停滯。

二、我國民營企業人力資源管理存在的問題

這些年我國許多民營企業在人力資源管理方面進行了一些探索與創新，取得了明顯進展，積累了一定經驗，如績效考核、競爭上崗、末位淘汰，將考評與獎金、福利掛溝進行激勵，對員工進行培訓以提高素質等，都收到了一定效果。然而目前大多數民營企業人力資源管理的狀況不容樂觀。這與我國民營企業發展初期的初始要素稟賦條件是分不開。由于建國后的社會主義改造運動，我國的民營企業幾乎絕跡，直到之后才又開始萌芽。所以說我國的民營企業起步比較晚，而且基本都發端于個體戶、小作坊或是規模稍大的家族企業，在人力資源管理方面可以說是先天不足。這就成為我國民營企業人力資源管理中初始稟賦條件，因而我國民營企業人力資源管理中主要存在以下幾方面的路徑依賴。

1.缺乏科學的人力資源戰略

隨著我國經濟的進一步發展，以及民營企業業主、企業管理層素質的不斷提高，他們對企業人力資源也有了較全面的理解。但由于意識與實際操作過程中存在差異，人力資源管理理念與人力資源投資理念也往往不一致，導致企業戰略規劃與人力資源戰略并不協調。科學制定與企業相適應的人力資源戰略成為當前一些中小型民營企業人力資源管理的一大難題。而由于在初創和成長初期，有限的資源更多的是向生產和銷售傾斜，而在市場競爭環境發生變化和企業步入穩定成長期后，人的因素的作用日益重要。中小型民營企業原有管理模式如制度照抄照搬不適應企業實際情況，管理較隨意化、缺乏科學性等弊端正成為制約企業成長的瓶頸。雖然以人為中心理念已被大數企業所有者和管理層所接受，但在實際實施過程中卻更多的是將“人情”與“人性”混淆。同時，由于人才流動性大，民營企業尤其是中小企業對人力資源的投資比較慎重，再加之企業發展較快，人才需求量也較大，所以人才更多地是從人才市場招聘，不能真正將人力資源投資作為企業基礎性投資看待。相應的，這些企業在制定市場戰略、產品戰略、投資戰略時，也未能制定相應的人力資源戰略以支持。

2.人才吸納乏力，用人觀念陳舊

民營企業在多年的市場競爭中，向世人展示了自己的創業奇跡，證明了自身機制的優越性。但是，由于中國民營企業發展的歷史原因和傳統的文化背景，造成許多民營企業在吸納人才上存在著嚴重的危機。如在初、中期吸納人才乏力，尤其吸納高層次人才嚴重乏力。據一些資料報道調查統計，愿意到中小型民營企業工作的大學生不到10%，碩士生不到3%，博士生幾乎為零。即使一些大學生和研究生滿懷希望進入民營企業，但也很快又流出。由此看來，大學生在民營企業的存活時間和存活率分別為2年和50%。我國是“家文化”傳統最為悠久和深厚的國家。受這種特殊的社會文化的影響，多數民營企業家族化用人色彩濃厚。在親情觀念的支配下，管理者以血緣的遠近、關系的親疏確定員工在企業中的地位。在員工的任用上搞內外有別、任人惟親，嚴重挫傷了非家族員工的積極性，使企業失去凝聚力，難以適應市場經濟發展的需要。

3.缺乏合理的薪酬與激勵機制

在我國民營企業中，員工的報酬一般采用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且帶有一定的靈活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業發展初期沒有太多不足。隨著企業的發展和人才結構的復雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，原有的薪酬體系必須做出調整。許多企業為達到激勵員工的目的，花了不少的錢，不僅沒有調動起員工的積極性，反而招來員工的種種不滿，工作效率反而下降。原因往往是激勵措施不公平、不合理。美國心理學家亞當斯在進行大量調查的基礎上，發現員工的工作動機，不僅受到其所得絕對報酬的影響，而且受到相對報酬的影響，即一個人不僅關心自己收入的絕對值，而且也關心自己收入的相對值（自己的收入與他人收入的比較）。當他人的工資和自己的一樣，即便是較低，也能容忍。但當工資相差很大，且別人所做的貢獻并不比自己大尤其是不如自己時，即便是自己也拿了可觀的收入，不滿、憤恨的情緒也會產生，工作情緒隨之更加低落。這也是我國民營企業普遍存在的問題。

三、我國民營企業人力資源管理路徑創新模式選擇

我國民營企業人力資源管理中存在路徑依賴的原因與表現，上文已經有所論述。本部分旨在提出，我國民營企業人力資源管理存在上述路徑依賴的情況下，如何打破這種由于初始要素稟賦條件決定的路徑依賴，即走出這種“鎖定”（lock-in），實現路徑創新的有效模式。

1.對人力資源管理進行戰略性定位

要實現有效的人力資源管理，民營企業首先要正確認識現代人力資源管理，在觀念上擺脫傳統人事管理觀念的束縛，深刻認識到人力資源不僅是自然資源，而且更重要的是一種資本性資源，人力資本的投資效益高于其他一切形態的資本的投資收益。企業要樹立人力資源管理的戰略觀，要對人力資源管理進行戰略性定位。現代的人力資源管理是企業經營戰略的一部分，要求企業圍繞戰略目標，從企業戰略的角度出發，把人力資源管理者納入企業決策層，系統看待企業人力資源管理，以指導整個人力資源管理工作。人力資源部門的工作重點應是積極參與企業的經營發展戰略的擬定，而不是局限于對員工問題的簡單處理。人力資源管理部門應把從員工招聘到使用的一系列人力資源管理環節都與企業發展戰略緊密結合起來，他們所采取的人力資源管理方案，如激發員工工作的積極性、主動性、創造性，滿足其成就感；不斷地對員工進行培訓和工作重構;努力營造員工和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化等都應是為了促使員工更有效地進行工作，幫助企業各部門成功地達到企業的戰略目標。因此，高層決策者在制訂戰略時，應同步思考未來發展所需要的人力配置，促使企業重視人才、尊重人才、合理使用人才，促使人才自我價值的實現與企業的大發展。

2.高薪聚才，建立科學的用人機制

有條件的民營企業，可以高薪聘任具有現代人力資源管理理論知識、具有豐富人力資源管理實踐經驗的人力資源經理，適當放權，委以重任，使企業人力資源管理走上正規化、專業化的道路。由于人力資源管理工作是一項復雜而又艱巨的工作，其從業人員工作的積極性的發揮至關重要。所以要重視和關心人力資源部門從業人員的成長，做到政治上關心、工作上支持、生活上體貼，從而更好地發揮企業現有人力資源管理人員的作用。要破除傳統用人觀念，打破家族血緣、地域化的用人界線，從家族化用人觀念中解放出來，廣納天下人才，堅持選賢任能，惟才是舉，把懂管理善經營的員工安排到合適的崗位，充分發揮其聰明才干，為企業未來的發展提供人力資源上的保證。

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在規范化、體系化過程中，民營企業會在戰略、運營、財務、人力管理的管理流程方面遇到相當多的具體問題。舉例來說，在很多民營企業中，在戰略目標制定和分解上往往簡單地在歷史數據上加以修訂，這樣的戰略目標制定缺乏合適的方法論來支持，并且缺失了自上而下以及自下而上的溝通機制。

很多民營企業并不存在一套完整的管理流程，當然也沒有對關鍵決策方在流程中的清晰定義。這些企業往往沿用粗放型的方法來進行管理，它們以往在各自領域取得了一定程度的成功，但由于缺失對關鍵流程的梳理和定義，這些成功無法進行復制，企業也無法取得可持續的競爭優勢。

完整的現代化管理流程是企業可持續發展的重要保障之一。這些關鍵流程可能包括戰略規劃和運營計劃的制定和調整、運營數據的收集、整理和分析、財務相關流程、人事相關流程以及風險管理相關流程等。對于缺乏這些流程的民企來說，當務之急是建立這些流程。

建立的方法可以通過參照行業典范的做法，并針對企業自有的特征進行修訂和梳理。其中最為關鍵的不是僅僅記錄下最主要的步驟，而是清晰地定義每一個參與部門、個人在關鍵流程中的定位。現代管理體系中有“RASIC”模型來定義流程中的職能和職責：

R（Responsible）負責人:對舉措的實施負責，采取行動來確保各項任務的實施。

A（Approve）決策者:授權對決策進行審批。只有經其同意或簽署之后，決策才能得以生效。

S（Support）支持方:參與并支持舉措的實施，提供必要的數據、人員參與和其他資源。

I（Inform）需被告知方:舉措會對某些部門工作產生影響，因此必須告知這些部門舉措的結果，負責人（R）有責任向其溝通。

C（Consult）需被咨詢方:決策之前必須向某些部門進行咨詢。通常不是決策的直接參與者。

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（一）民營企業的概念。民營企業是指：在中國境內除國有企業、國有資產控股企業和外商投資企業以外的所有企業，包括個人獨資企業、合伙制企業、有限責任公司和股份有限公司。從企業的經營權和控制權的角度看，含一小部分國有資產和（或）外商投資資產、但不具企業經營權和控制權的有限責任公司和股份有限公司亦可稱之為“民營企業”。

（二）員工流失的概念。員工流失的定義至今都沒有統一的理解標準，但是它有廣義和狹義之分，美國學者普萊斯（Price，1977）從員工與組織的關系角度給定給出的廣義定義是：“個體作為組織正式成員關系的中斷”。莫布雷（W.Mobley，1982）則給出了一個狹義的定義：“從組織中獲取物質收益的個體終止其組織成員關系的過程”。

綜合上述理論，本論文把員工流失界定為：原本從企業中工作并獲取報酬的人與企業解除勞動關系的過程，重點集中于主動離職方面。

二、山西民營企業流失原因

（一）企業外部因素。社會環境的變化和影響，以及隨著市場經濟的逐步完善和國家人事制度的不斷改革，人員的流動性有了很好地市場環境及制度保障，也加劇了員工的流失。山西經濟轉型帶來的影響，我省由于以傳統煤炭產業為主，產業結構單一，尤其近年來煤炭行業普遍不景氣，煤炭產業兼并重組的推行，以及焦炭、煤炭銷路不好。眾多焦化、煤化企業大量裁員，工資不能及時發放、福利減少等等因素也會引發企業的員工流失。

（二）企業內部因素

1.不合理的薪酬制度。民營企業生產經營主要是為盈利，要想盈利更多，必然壓縮各種成本。一方面，通過調查，我們發現民營企業與同行業的其他企業相比的平均工資水平較低，同樣的工作在其他公司干與在民營企業工作相比所得到的報酬會更高，員工更愿意另謀高就，另一方面，薪酬支付缺乏公平、公開性，由于民企大多實行保密薪酬制度，這樣加劇了員工之間的猜忌，小道消息得以滋生，另外由于民營企業屬于家族式企業，也存在著任人唯親的弊端，這就造成了關系戶的薪酬與普通員工薪酬有著差異。

2.缺乏良好的企業文化，員工缺乏歸屬感。山西民營企業由于是私人經營，大多都沒有明確的企業文化，企業領導者沒有根據企業的經營理念和管理方法適時的培育出一種企業群體共同認知的價值觀念、行為規范和獎懲規則，另外自己的親身經歷中發現民營企業在獎懲規則、請假制度上企業的規定可以說是苛刻，獎懲條例中懲罰條例多于獎勵條例，員工請假除非是到了你真的不能動彈才會準假，其余情況很難被批準，這種缺乏人性關懷的規章制度使得每位員工在崗位上時刻小心謹慎，生怕出錯，員工與企業之間缺乏一種認同感、歸屬感，從而導致員工離職。

3.缺乏培訓和職業生涯管理。大部分山西民營企業的培訓體系主要是入職培訓和崗位培訓。入職培訓主要是公司簡介、公司的規章制度，培訓方式主要是人事部門播放簡單的DVD。崗位培訓主要是對員工所分配的工作崗位的操作流程和動作進行培訓，由生產現場的領班進行帶領，培訓時間只需一天，第二天正式上崗。工作一段時間后，員工會覺得這個工作沒前景，沒發展空間。如果企業無法幫助員工訂立職業生涯規劃，幫助他們認清自己，并為他們指出一條職業生涯之路，那么他們工作起來會毫無干勁、充滿茫然，這樣不利于企業的發展，也不利于他們自己才能的正確發揮。

三、針對山西民營企業員工流失問題提出的對策

（一）加強企業文化建設。一個企業的靈魂在于它的企業文化，企業文化是企業發展的不竭動力，企業文化包含著一個企業的核心價值觀和企業精神，同時，在企業文化中我們還應該注入“以人為本”的理念，讓企業文化深入到每位員工的心中。根據企業自身的經營特點提出企業群體共同認可的價值觀念、行為規范、獎懲制度。良好的企業文化能夠激發員工的使命感，凝聚員工的歸屬感，加強員工的責任感，就民營企業而言，營造出良好的企業文化，就會減少員工的離開組織的意愿。

（二）完善薪酬、福利制度。一般來說，企業需要提高平均工資水平增加自己在同行業中的競爭優勢，改變現有的薪酬結構，針對不同層次和類型的員工，我們可以實行股權發放、員工持股等方式，建立合理、公平、公開的薪酬福利制度。關注企業內部利益的分配，根據“按勞分配”的原則，對于有特殊貢獻的人員進行適當的獎勵，提高員工的工作積極性，適時增加員工的福利項目，例如增加員工的住房補貼、食宿補助、以及特殊崗位的職位津貼。

（三）加強培訓和職業生涯規劃。企業加強對員工的職業培訓，例如對于基層崗位員工設立定期培訓班，幫助員工學習各種知識和技能，開展“技術能手”大賽，實行師帶徒活動。定期進行員工知識和技能摸底，掌握廣大員工各項素質和能力，提供實現個人專長的機會，使個人與企業的發展相契合，共同進步。對于有著個人追求的員工，結合個人意愿和企業發展規劃制定員工職業生涯發展規劃，可以使員工看到企業對自己的重視程度，從而使他對企業的歸屬感增強，如果企業進行的是特殊培訓，員工增加的是一種離開本企業就不能夠發揮作用的技能的話，就可以減少員工流失。

參考文獻：

[1] Mobley W H.Intermediate Linkages in the Relationship Between Job Satisfaction

and Employee Turnover [J].Journal of Applied Psychology，1977，62：237-239.

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隨著我國民營企業的迅速發展和強大，內部審計已成為民營企業加強內部控制，改善經營管理，提高經濟效益的重要組成部分。目前，雖然大多數民營企業根據工作的需要開展了內部審計工作，但由于民營企業自身條件的局限性以及面臨的政策、制度和法律環境尚不完善等問題，從總體來說，民營企業的內部審計工作在執行中還存著制度不合理，有其位無其權，內部審計有名無實的現象，因此民營企業在審計工作上需要進一步完善。

1.民營企業內部審計相關概念

1.1 內部審計的定義及作用

我國內部審計協會的《內部審計基本準則》對內部審計做出定義：內部審計是指組織內部的一種獨立客觀的監督和評價活動，它通過審查和評價經營活動及內部控制的適當性、合法性和有效性來促進組織目標的實現。這一定義強調了內部審計的目的是通過對組織的經營活動及內部控制的適當性、合法性和有效性進行審查和評價，使組織的經營活動及內部控制中存在的問題得到認識和解決，以促進組織目標的實現。其中，內部審計工作是由組織下設的內部審計機構實施的一種獨立、客觀的活動。內部審計機構獨立于被審計部門，對其做出客觀公正的評價，并提出富有建設性的意見和建議，使被審計部門存在的問題能夠及時、有效地得到解決。

從內部審計的相關概念可以看出，內部審計的作用，大體分為防弊、興利與增值作用。防弊，是指在內部審計過程中發現違法違規等舞弊行為，以及通過對企業內部控制的健全性、有效性的審查和評價，促進組織健全內部制度，防范舞弊行為再次發生，糾正管理弊端。增值作用是現代內部審計的新增作用，現代內部審計通過接入企業風險管理、治理和控制領域，以促進公司治理結構的完善，并提升企業的管理水平，促進企業價值增加。

1.2 民營企業內部審計的特點

民營企業，就是所有的非公有制企業。在“公司法”的定義中，是按照企業的資本組織形式來劃分企業類型的，主要有：國有獨資、國有控股、有限責任公司、股份有限公司（又分上市公司和非上市公司）、合伙企業和個人獨資企業等。按照對民營企業內涵的界定，除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。本文從狹義的角度，即民營企業僅指私營企業和以私營企業為主體的聯營企業進行下述分析。

民營企業內部審計的特點主要體現在以下幾個方面：

首先，民營企業內部審計無統一標準，情況較為復雜。民營企業存在規模大小不一，各企業間發展程度差異極大的特點。而且，民營企業生產經營的產品種類也是高檔低檔有所不同，所涉及的行業繁多。所以，在實施企業內部審計方面，并沒有統一的標準和格式，如果要想完善內部審計工作，企業就必須注意積累經驗。

其次，民營企業內部審計的機制靈活。民營企業所有者一般直接參與企業的日常管理，管理權高度集中。這一特征有助于民營企業在當前激烈的市場競爭中，需要抓住機遇發展壯大自己。與此同時這也就意味著，企業的管理制度對所有者約束性較差，所有者往往會凌駕于企業內部控制之上，使內部審計制度流于形式，無法貫徹執行。

第三，民營企業內部審計的審計范圍寬泛。民營企業應當根據內部經濟監督以及經營管理的實際需要，將內部審計延伸到企業所能控制和影響的各個方面。這其中包括了傳統的內部財務審計，又包括了現代經濟效益審計，既可以事后審計，又可以進行事前審計，審計的工作既可以是保護性的，也可以是建設性的，審計范圍自主選擇的空間相當之大。

2.我國民營企業內部審計存在的問題

目前，我國民營企業眾多，但大多數民營企業并沒有開展切實有效的內部審計工作，有些民營企業雖然設有相應的內部審計機構，制定了內部審計制度，但是在實際執行過程中仍然存在諸多問題。我國目前民營企業的問題主要體現在以下幾個方面：

2.1 對內部審計工作認識不足

從目前情況看，大多數民營企業所有者對內部審計工作都處于一種淺顯的感性認識階段，在認識上存在誤區，對內部審計工作十分不理解。很多民營企業所有者認為企業的內部審計工作是會計工作的一種延伸，或者根本就是會計工作的一部分，片面地認為通過外部審計就可以發現企業中存在的問題和弊端，于是在內部審計機構和人員設置上往往與企業內其他部門合并設置，常常出現由會計部門負責人領導內部審計部門的現象， 重“會計”輕“內審”的現象普遍存在。有些企業雖然設立了獨立的內部審計機構，但是企業負責人并不重視內部審計機構職能，對內部審計人員進行精簡，不注重內部審計的發展建設，致使企業內部的審計部門變成一個擺設， 從而不能有效地發揮應有的監督作用。

2.2 審計范圍過于狹窄

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1.2 研究思路與方法

本文借鑒《中國上市公司多元化的動因和績效研究》(林曉輝,2008)[7]、《我國民營上市公司多元化經營的績效和動因研究》(侯博亞,2012)[8]等文,以及覃志剛的《企業多元化經營績效:理論與實證》[9]一書,在此基礎上構建出本文的研究框架。從財務能力視角切入,研究多元化戰略的選擇動因及實施績效。研究思路,本文力求脈絡清晰:第一步,闡明文章的寫作背景和理論基礎;第二步,針對浙江省民營上市公司進行實證分析,研究事先財務能力對多元化選擇的影響以及多元化的實施對事后財務能力的影響;第三步,對雅戈爾集團和杉杉股份進行案例分析,通過回顧案例企業的多元化戰略歷程,分析多元化戰略與財務能力之間的關系。第四步,總結財務能力與民營上市企業多元化的關系,并提出對中國民營企業發展的啟示。最后指出文章存在的些許不足與改進的方向。本研究旨在達到以下目的:第一,在已有研究成果的基礎上,對多元化戰略的主要理論進行總結,并構建出綜合評價指標以反映財務能力。第二,通過對浙江省上市民營企業數據的實證檢驗,分析事先財務能力對多元化選擇的影響,驗證多元化選擇的契機是否和財務能力水平有關,以及具有什么樣的財務能力會促使企業進行多元化選擇。第三,通過 T 檢驗,分析多元化戰略實施對事后財務能力的影響,剖析民營企業選擇多元化戰略是對是錯。第四,通過對雅戈爾集團和杉杉股份的雙案例對比分析,深入探究多元化戰略與財務能力之間的關系。最后,希望通過本研究能夠揭開財務能力與多元化戰略之間的神秘面紗,為二者千絲萬縷的關系理出一些頭緒,以期能夠推動學術界及企業家對于多元化戰略的深入思考。

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2 概念界定與理論文獻回顧

2.1 民營上市企業界定

民營企業是一種具有中國特色的本土企業,具有自身的特點。目前尚未對民營企業有一個公認、明確的界定。學者李亞(2003)[11]綜合了已有的觀點,將民營企業劃分為四類,分別是寬派、次寬派、中派和窄派。本文基本采用的是中派的界定,即范圍僅包括非國有控股民營企業、個體企業和私營企業。對于民營上市企業的界定,學者基本采用的是以第一大股東或控股股東的性質來進行判定。本文的界定原則為:在 A 股上市,且由自然人或國內民營企業控股的企業,消除了 B 股及境外上市的影響。鑒于控制權劃分的復雜性,以第一大股東的性質來判定是否屬于民營上市企業,具體篩選流程見圖2.1 所示:

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2.2 多元化戰略概述

國內外很多學者都對多元化的概念進行了定義。其中,美國學者高特(-Gont,1962)[12]的定義“一個企業所活動的行業數目的增加”清晰明確,很適合操作層面,尤其是實證分析研究。因此,本文遵循這一觀點。

2.2.1 多元化程度的衡量

財務經濟理論認為,企業多元化是以靈活調度企業的資源和能力為基礎,以便把握那些能夠帶來財務收益的經營機會。它通過企業內外部投資改善財務資源的分配來實現。隨著競爭的激烈化,僅涉及單一行業的企業所承擔的經營風險與政策風險更大,不確定性更強。為了避免“把雞蛋放在一個籃子里”,多元化可以有效分散風險。另外,業務的多元化可以保證收益的穩定性,用盈利能力較好的項目來抵消虧損項目帶來的損失,現金流的波動性亦變小。多元化企業可以通過內部資本市場來實現資源分配(Myers,1977[13];Myers & Majluf,1984[14])。Stulz(1990)[15]也支持這一觀點,多元化會構造出一個內部資本市場,實現內部資源分配與資金調度,可以有效解決投資不足這一問題。同時,Stein(1997)[16]也贊成這一觀點,即采用多元化戰略的企業能夠通過合理劃分內部資源,即將資金更多地供給經營績效好的部門,而關閉經營績效差的機構,來實現整體效率的提升。總結起來,企業為了分散經營風險、減少收益波動性、利用內外部市場,會選擇多元化經營。范圍經濟理論認為,企業選擇相關多元化是為了尋求業務單元之間的范圍經濟,通過建立或延伸現存的資源、經營管理能力和競爭優勢,追求企業綜合競爭力。對于多元化企業而言,范圍經濟主要來自一個業務中的優勢和競爭力轉移到另一個新的業務中而節約的成本,

主要通過行為共享與競爭優勢轉移兩個途徑來實現。 .......

3 浙江省民營上市企業現狀分析....... 20

3.1 浙江省民營企業基本情況 .... 20

3.2 浙江民營企業特點......... 20

3.3 浙江民營上市企業的財務狀況.... 21

3.4 浙江省民營上市公司多元化情況........ 22

3.5 小結.......... 22

4 事先財務能力對多元化戰略選擇影響的實證研究 ..... 2 3

4.1 研究假設與理論基礎..... 23

4.2 研究設計 ......... 24

4.3 實證分析 ......... 27

4.4 結果討論 ......... 34

4.5 小結.......... 35

5 多元化戰略實施對事后財務能力影響的實證研究 ..... 36

5.1 理論分析與研究假設..... 36

5.2 樣本選取與數據來源..... 37

5.3 實證分析 ......... 38

5.4 結果討論 ......... 40

5.5 小結.......... 41

6 多元化戰略與財務能力關系的案例分析

案例研究是在對案例充分認識的基礎上,根據定性的數據,對某一具體現象進行深入探究和剖析的方法(Yin,1994)[97]。它有利于理解表面現象背后復雜的動態作用機制,尤其適合觀察企業內部微觀的縱向演化機理,所以本文采用雙案例對比研究的方式探究財務能力與多元化戰略之間的關系。多案例研究能夠通過重復案例來支撐研究結論的正確性,使研究的效度得到提高。與此同時,多案例研究可以更加全面系統地識別案例企業的多個方面,進而總結出更準確完備的理論結論。通過分析典型案例企業,獲得一定的初步感性認識,捕捉企業多元化戰略的選擇動因及實施的績效,通過對不同案例分析的結果進行歸納,尋找出共同的規律,加之理論分析與探討,得出多元化戰略與財務能力的關系,進一步驗證前幾章實證結果的正確性

6.1 案例企業選擇

案例分析首先要對研究對象進行清晰的界定與衡量,否則將很難對研究問題有準確地認識(毛基業、李曉燕,2010)[98]。基于本人對浙江民營上市公司的了解,選定寧波兩家進行多元化發展的上市公司:雅戈爾集團和杉杉股份。兩家公司最初均是由紡織服裝起家,后來選擇了不同的多元化戰略,發展軌跡也因此出現了差異。選擇這兩家企業的原因有以下幾點:第一,兩家企業上市年份較早,上市時間不少于十年,財務數據較完整,前期資料及研究較為豐富,有利于案例企業的深入分析。第二,兩家企業均進行過成功的多元化戰略實踐,并且長期致力于多元化發展,年限不少于 5 年。第三,案例企業多元化之前處于同一行業。跨行業研究會顯得比較粗糙,不同行業之間的企業財務能力可能相差巨大,而處于同一行業中的企業才具有可比性。本文選取樣本企業時限定了最基本“行業”這一因素,多元化的績效受多方因素影響,而多元化的選擇也是一個復雜的過程,因而,聚焦行業能夠有效排除行業因素的影響。

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結論

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管理會計是企業財務管理的核心環節，但是，當前民營企業非常重視傳統的財務會計，忽視管理會計在民營企業經營中的重要作用。隨著市場環境的變化，企業之間的競爭愈演愈烈，傳統的財務會計已經無法滿足企業發展需求，尤其是在民營企業，會計人員必須具備必要的管理會計知識，做好企業財務的預測分析與統籌規劃，進而使企業迸發巨大的活力。

1管理會計及其作用分析

1.1管理會計的定義

1997年，美國管理會計師協會(IMA)將管理會計定義為：“管理會計是提供價值增值，為企業規劃設計、計量和管理財務與非財務信息系統的持續改進過程，通過此過程指導管理行為、激勵行為、支持和創造達到組織戰略、戰術和經營目標所必須的文化價值。”在我國，管理會計通常被定義為：“管理會計是會計的重要分支，主要服務于單位(包括企業和行政事業單位)內部管理需要，是通過利用相關信息，有機融合財務與業務活動，在單位規劃、決策、控制和評價等方面發揮重要作用的管理活動”。從傳統意義上來看，管理會計似乎與會計管理有著異曲同工的行為特點。實際上，管理會計并不是集中于人員管理的集約模式，它更強調的是一個系統化的管理流程。如果企業的財務管理控制在相應的人員手里，那么其專業技能與道德素質會隨著市場變化具備更高要求。但是如果僅僅將會計和審計人員的技能與素質提升，雖然可以提高會計管理的實用性，但是無法準確對其他部門形成高效監督，從而形成企業內部合力。而管理會計指的更是一種科學化機制與理念，要求民營企業的內部人員都具備邏輯分析思維，將人作為管理范疇中的環節，達成人與工作高度的契合，從而優化企業整體布局。

1.2管理會計的作用

在管理會計應用的背景下，民營企業不再是單純的依靠主打生產鏈延伸來提高社會價值，而是具備更高標準的社會經濟形式。從以往來說，大部分民營企業領導者因為缺乏國有控股，所以能夠減少管制作用，但因此在市場競爭中也存在一定的自發行為。民營企業較多，且發展規模日益擴大，從而加大了企業競爭的殘酷性。因此，大部分民營企業盲目的進行規模擴張，或者尋求其他資本的注入，導致發展效果不理想。這些問題都是由于企業需要自行建立內部機制，并且完善組織架構，從而具有一定的思維導向誤差。盡管民營企業經濟資本不斷擴大，但是由于思維慣性，大部分領導者依舊注重經濟利益，卻沒有考慮全局，因此在監督人員和評價考核時過于粗放，尤其是行政管理停留在口頭上，僅僅要求人員加強工作速度與增加工作時間。而在管理會計的作用下，相關民營企業領導者需要看到社會企業發展的最高形式就是與社會共通，只要社會存在，企業就能屹立不倒。只有朝著社會軌跡發展，形成現代化的經濟體制，才能創造更多活力。而人員是一個企業的核心，尤其是民營企業，在以前過于注重經濟利益，導致人員與企業之間只存在利益關系，長此以往，思維導向就會出現錯誤，不利于企業長久健康發展。民營企業想要立于不敗之地，歸根結底必須創造有社會效益的價值內容。如果僅僅依靠營銷，無法與市場長時間接軌。因此，民營企業需要具備市場發展的觀點，定期進行市場調查和摸排，對社會的需求與市場變化及時整理和分析，從而為轉變產業結構和發展模式做準備。在這一過程中，必須對企業的自身特點和規模有一個精準了解，才能規劃設計出轉變產業結構或模式的可能性，進而制定策劃方案。管理會計就是一個策劃管理的過程，除了監督工作人員進行日常工作以外，還需要提前做好預測，不僅需要平常的企業效率最大化，還需要科學的調控宏觀經濟，以企業的經營目標為依據作出調整，制定相應的方針。以某企業為例，通過對前幾個季度經濟的調查，該企業營業額平均增長率大幅度上升，原本該企業可以尋求擴張，但是考量到市場變化以后，該企業提前轉變發展模式和產業結構，需要增設相關部門人員，并且采購更高成本的產品，經過計算前幾個季度的營業額難以負荷這么大的開支，因此企業開始縮減營銷規模。只有精準的預測分析，才能有效地規避企業運營風險，從而保證企業穩定健康的發展。

2管理會計在民營企業中的應用現狀分析

2.1管理會計的應用成本高

我國大部分民營企業都是中小型企業，這些企業的創建者只是看到了民營企業豐厚的利潤，卻沒有看到其背后潛藏的風險，盲目的注冊商標和申請企業資質，實際上沒有一定的資金利用能力。因此大部分民營企業只能不斷節約成本，力圖以最小的成本回報最高的收益。但是會計管理過程中，必須尋求部門的合力，而且想要普及預測分析的技能，就必須在企業內部環境創設高科技設備，讓相關人員學習和探究更高效率的工作方法。然而計算機等高科技技術應用過程中，不僅需要采購成本，還需要固定維護以及保養，尤其是為了不泄露企業價值信息，需要加強網絡云平臺和信息管理數據等的使用程度，而這些技術的使用成本都較高，企業無力承擔。加上許多企業雖然引進了相關技術，但是不具備自主探究的意識，仍然采用傳統會計的方法，導致這些工具白白耗費，加大了企業的負擔。有些企業覺得應用管理會計十分冒險，于是大范圍的采用傳統會計模式，只是將管理會計應用于事后管理，導致企業導向沒有得到根本性改變，規模遲遲無法擴大，資金收入出現赤字，只能裁撤這些技術。

2.2管理會計執行不足

在我國，雖然管理會計日趨被民營企業所重視，但是由于民營企業的領導者錯誤的理解了管理會計的含義，只是加強了對財務管理人員的監督，卻沒有對會計人員作出系統化的考量，也沒有對其開展的工作流程作出引導。導致大部分人員只是停留在口頭意義上，并不能真正將工作落到實處。還有的民營企業雖然加強了各部門協調配合的力度，并且引導和宣傳管理會計的概念和具體工作流程步驟，但是大部分工作內容脫離了實際，與企業的內部結構嚴重不符，信息存在滯后性。另外，企業內部沒有形成較為系統的行為文化，執行管理會計的過程時，盡管已經對工作人員規劃了目標，大部分人員依舊敷衍了事，雖然用績效考核對人員進行了約束，實際上因為人員統一對工作敷衍，領導者只能改變方針。

2.3管理會計本土化程度不夠

由于管理會計這一概念是從國外引入的，帶有很強的排他性。這種排他性主要是由于國外的理論與我國國內實踐結果并不相符，需要我國民營企業從中有價值的過濾，將能夠應用于民營企業實踐中的內容融入，而不是全盤吸收。但是大部分民營企業并沒有具備相應意識，只是圍繞著外國的著作以及相關翻譯本全盤研究，導致戰略指導出現常識性錯誤。另外，民營企業并沒有對人員結構和人才培訓提出較高要求，只局限于內部人員的意識之中，沒有足夠的資金招聘專業人才來改良內部經營模式。這就導致有些內部人員由于自身技能不過關，也不具備相應的素質，但是工作成本低，企業只能繼續聘用。

3加強管理會計在民營企業中的應用措施

3.1完善機制創造管理會計環境

由于民營企業在應用管理會計的過程中，主要是根據市場外部環境以及社會需求的變化進行規劃管理，而國內的經濟體制、科技環境等都會造成市場變化。因此，民營企業在工作中需要對這些內容有一個完全的了解，盡可能的優化內部工作環境。首先，可以完善我國的民營經濟法律環境，保障民營企業相應的權利，主要是與民營企業的信息接軌，給予民營企業法律法規方面的指導，讓民營企業及時了解政策法規的變化。其次，需要引入高科技信息措施，組織人員進行定向研究，對我國的科技環境和文化水平有大致的了解，將我國的科技技術應用于民營經濟工作各環節，保證工作具有科學化態勢，并且將國內的文化作為企業內部的行為文化，傳遞給人員良好的價值觀，不斷引導人員創造對社會具有價值的內容。再次，需要健全企業內部管理會計的基本制度，將細化的績效考核標準體系真正建立，完善成本管控、責任會計以及決策分析等各環節的注意事項以及行為監督，優化各部分工作內容，規定在企業行為準則之中。最后，需要招聘具有專業技能和專業素質的會計師人才，加大技術成本的引入，對人才進行定向培訓。

3.2提升管理會計信息化程度

信息化建設能夠提高管理效率及數據處理效率。按照企業實力，可以適當引進信息化系統，結合生產流程，將管理形成閉環。生產方面，以具備ERP系統的企業為例，在ERP基礎上，企業可以ERP系統為軸線，擴展管理會計的應用，并行建設總賬管理系統、HR系統、PDM圖紙系統、費用預算部報銷等，根據企業生產鏈，可以適當引進物聯制造系統，對生產流程進行監控，將生產計劃細化至每一條生產線及機器上。財務方面，企業可以構建集BI系統、報表合并系統、銀企信息系統、加密系統等智能化財務數據分析處理為一體的系統稽核，隨時對企業財會開展監控，滿足內部資金與數據管理需求。

3.3從需求出發，構建管理會計體系

管理會計的應用應當從企業需求出發，要明確企業存在的問題、需求，了解自身發展阻力及瓶頸，通過了解管理會計的方法及運用環境條件，保障管理會計與民營企業急需解決的問題相符。應當細化操作程序，如編制管理會計指導手冊、構建管理會計為輔助的戰略目標，積極使用現代信息化信息手段，針對企業需求，積極開發具有知識產權的軟件，從而讓財務工作擺脫傳統會計單純記賬、算賬的局限，增加管控、預測、評價職能，強化管理會計效能。

4結語

綜上所述，民營企業管理會計的應用應從實際出發。一方面，要盡快實現管理會計的本土化，提高管理會計與民營企業的適配性；另一方面，要優化企業內部管理架構，為管理會計提供平臺，避免落后思想對新管理方法的應用造成阻礙，同時避開管理會計應用的盲目性。

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中圖分類號：F83 文獻標識碼：A

收錄日期：2017年3月2日

一、中小高新民營企業的特征

何為高新民營企業？我國國家科委給高新技術企業這么定義：以高新技術人員為主體，按照自籌資金、自愿組合、自主經營、自負盈虧原則創辦和經營的，實行工貿一體化、產供銷一條龍的高新技術企業。而我國的中小高新技術企業不同于大型國有企業，還擁有自己獨特的特點：（1）規模較小，以中小型企業為主；（2）地域性較強，往往集中在人口多的大中型城市；（3）投資高，風險大。

二、中小高新民營企業融資現狀

首先，我們需要把融資分類，既可分為直接融資與間接融資，也可分為內部融資與外部融資。直接融資是指資金的盈余方和資金的短缺方直接進行的資金借貸行為，也就是沒有中介機構的介入，如發行股票、發行債券籌資；間接融資即通過金融中介機構如各種性質的銀行在資金短缺與資金盈余者之間進行資金的融通。內部融資即在企業內進行融資，主要有留存收益、內部集資、企業員工購買企業股份等；利用外部融資即從公司外部融資，如向社會發行股票、向銀行和其他金融機構貸款等。

根據對中小高新民營企業抽樣調查顯示，在“目前不利于企業發展最重要的問題”一問中，“資金不足”、“市場需求不足”、“缺乏人才”、“政府政策服務跟不上”等方面的問題，讓1，508家企業按重要程度依次排序，有43%的企業把“資金不足”列在首位。可見，民營企業最急需解決的還是資金問題。

（一）直接融資渠道狹窄。在股權融資方面，企業進入股市一直受到所有制形式的限制。在上海、深圳兩個交易所上市的過程中，一些效益較差的國有企業可以優先考慮被包裝和上市，卻很少把上市融資的機會給予信用水平較高并且業績顯著的中小型民營高新企業。在債券融資方面，中國民營企業在2007年才容許首次發行企業集合債券，可見中國債券融資市場建設中沒有充分考慮到民營企業，而且由于中國債券市場門檻過高，要求民營企業實力雄厚同時要有擔保，而大多數高新技術民營企業規模較小，無法真正進入債券市場融資。

（二）間接融資無法滿足企業需求。銀行信貸是我國高新技術民營企業的主要融資方式，但是由于民營企業自身實力和管理機制問題、信息不對稱、銀行偏重于國有經濟等多方面原因，中國民營企業取得貸款的成功率非常低。有數據表明，15%的民營企業表示從銀行貸款還算簡單，35%的民營企業表示較難，50%的民營企業表示十分艱難。原因在于中小高新民營企業沒有足夠的固定資產作為擔保，導致大部分銀行對民營企業缺乏信任，長期把民營企業排除在貸款對象之外。正因為這樣，國家對中小民營企業的扶持政策一直未能得到落實。雖然近年來國家政策漸漸開始兼顧中小民營企業，但政策的頒布與落實之間仍然不能保持步調一致。

（三）民間借貸仍是民營企業融資的重要渠道。中小高新民營企業無法通過直接或間接融資滿足自身發展需要，不得不尋求其他資金的支持，于是非正式金融活動――民間借貸應運而生。民間融資可分為兩個方面：一是低利率的互助式貸款；二是利率水平較高的信用借貸，這種借貸是民間融資的最主要方式。在南方一些地下金融活躍的地區，民間借貸是眾多中小民營企業的選擇。目前，城鄉居民手中可自由支配的閑散資金越來越多，因此許多資金投入到這一市場上，從而保障了民間金融活動的資金來源。但很遺憾的是，針對其風險大、成本高等缺點，配套的金融w系與法律體系建設卻未能及時跟上，依舊沒有合理解決的辦法。

三、中小高新民營企業融資難原因分析

（一）多數高新民營企業缺少系統科學的經營管理。目前，我國大多數的中小民營企業依舊是家族式或是合伙經營的模式，其內部管理機制在短期內無法健全。這些民營企業往往就是一人獨大，內部監督和制約機制名存實亡；多數中小民營企業在財務管理方面也很薄弱，財務信息的真實性、準確性和透明度較差。企業的財務狀況、業績以及發展前景等情況相對模糊，而銀行的信貸支持是建立在透徹了解一個企業的基礎上的，這樣造成銀行與企業之間信息不對稱，故企業很難從銀行貸款。同時，由于企業規模較小，市場競爭力也不夠強，所以它們承受風險的能力也不高，在如今弱肉強食的商業世界中，很容易受到歧視與排擠。

（二）政府沒有足夠重視中小民營企業發展前景。除國有獨資、國有控股外，其他類型的企業中只要沒有國有資本，均屬民營企業。在當今商業森林中，國有企業或者國有控股企業都是王，是實力最強的老虎，比如通信業的移動、聯通、電信，石油業的中石化、中石油等，它們擁有相當的政策優惠及大部分的社會資源。政府在制定相關政策時，首先要考慮和確保這些大企業的利益，然后在剩余精力下才予以考慮這些中小民營企業。

（三）資本市場發展不成熟。截至2016年底，滬市1，182家上市公司中，中小規模企業101家，占比9%。其中，國有企業占了大多數，中小民營企業中僅有少數的產品成熟、效益好、市場前景廣闊的高新技術產業可以爭取到直接上市融資。目前的創業板市場，雖然對民營經濟開始全面放開，但其設置的門檻太高，相當一部分的民營企業置身于資本市場之外。長期以來，資本市場是作為國有企業融資及產權轉換的一個具有特定功能的制度，盡管現在正在改變這一狀態，但民營企業要想獲取公開發行股票、債券的資格，仍然相當困難。

（四）所有制的歧視。從體制角度看，在轉型經濟中，中國民營企業為了獲得外生融資，不僅面臨“規模歧視”，還不可避免地會受到“所有制歧視”。因為在市場化的過程中，銀行追求利潤最大化，風險責任加強。如果貸款給國有企業，即使沒有能力償還，國家也會承擔損失的風險；如果貸款給民營企業，如果產生壞賬，責任由自己承擔。因此，國有商業銀行對國有企業貸款較為寬厚，規模不限；而對民營企業借款，則設定規模限制。存在所有權歧視的原因是，我們堅持以公有制為主體，強化國有企業在市場中發揮競爭優勢的戰略。為了進一步提高國有企業的競爭力，國家鼓勵國有商業銀行向國有企業提供財政支持。這種所有權歧視在很大程度上影響了民營企業的融資機會，并阻礙了其發展。

四、中小高新民營企業融資方式分析

（一）風險投資融資。廣義的風險投資泛指一切具有高風險、高潛在收益的投資；狹義的風險投資是指以高新技術為基礎，生產與經營技術密集型產品的投資。根據美國全美風險投資協會的定義，風險投資是由職業金融家投入到新興的、迅速發展的、具有巨大競爭潛力的企業中的一種權益資本。

案例：1998年，IDG廣州太平洋技術創業投資基金主動找上深圳金蝶軟件科技有限公司，向其投資2，000萬元人民幣，使得金蝶在投資方風險壓力的作用下，迅速調整自己，重新制定發展戰略，將過去忽視的市場占有率變成營銷重點和宣傳重點，加速了整個公司的成長。從此，金蝶軟件科技有限公司成為中國最大的財務軟件即企業管理軟件的開發者、供應商之一；Windows版財務軟件和決策支持型財務軟件的開創者，是最早成功地研制出制造業管理系統（VMRP-Ⅱ）的財務軟件公司。

分析：金蝶公司之所以能順利地吸引到風險投資資金，與其優秀的素質不無關系。首先，高新技術產業市場潛力巨大，而金蝶又在這個行業中處于領頭羊的地位，對市場的敏銳、超前的意識，優秀的戰略眼光和戰略設計能力，穩定、優秀且不斷充實的人才隊伍，數字化的管理思想，無不打動IDG董事局主席麥戈文。由此可見，中小高新民營企業在吸引風險投資時，一定要具備優秀的硬素質，不論是在產品技術的開發上還是管理團隊的高新技術人才方面，打好堅實的融資基礎是十分必要的。

（二）天使投資融資。天使投資與風險投資很像，投資選擇都是有潛力的高新技術產業，但是由于它是投資人的自有資產，所以每筆投資額度較小，靈活、快速，并且往往出現在企業萌芽期、種子期，即創業家首輪融資（通過其向家庭或朋友借款完成）之后，而不是向風險投資那樣大多出現在企業高速成長期。中小高新民營企業由于在創業初期很難從銀行等傳統金融機構獲得資金，所以尋求天使投資是一個很不錯的選擇，雖然早期投資風險偏大，但數倍甚至幾十倍的高額回報預期，使得很多投資者無法抗拒。當然，若企業在天使投資融資過程中遇到主動型天使（專業天使投資者），那么它收獲的不僅僅是資金，還有大量可供借鑒的管理經驗以及行業資源。

（三）融資租賃。融資租賃是指出租人根據承租人對租賃物件的特定要求和對供貨人的選擇，出資人向供貨人購買租賃物件，并租給承租人使用，承租人則分期向出租人支付租金，在租賃期內租賃物件的所有權屬于出租人所有，承租人擁有租賃物件的使用權。租期屆滿，承租人可以選擇擁有所有權或不擁有所有權。

根據我國國情，中小民營企業不可能從現有的融資渠道上獲取大量的中L期資金，融資租賃正好可以解決這個難題。首先，融資租賃過程中，中小高新民營企業作為承租人不需要一次支付巨額資金添置設備，只需支付少量租金。并且，我國現行稅制規定：企業融資租賃的固定資產和設備等按租賃協議或合同確定的價款，加上運輸費、途中保險費、安裝調試費以及投入使用前發生的利息支出和匯兌損失后的價值計提。事實上，承租人并沒有為購置設備一次性花費巨額資金，但可以在稅前將這筆資金計提折舊，這就給承租人安排了很大的財務空間，具有明顯的節稅效應；其次，企業購買設備的方式一般不允許通過加速折舊有效地避免設備的陳舊風險，然而由租賃取得的資產，承租人可以避免因技術更新、市場需求變化等因素造成的租賃設備的無形損耗和貶值。不存在因舊有設備上的投入巨大而影響設備的更新換代。

五、總結

有人說，在我國現在的“買方市場”下，什么都不缺，缺的是好的投資機會，而金蝶的例子足以說明我國現在的經濟體制的弊病所在，即分配給民營經濟的各方面資源太少了。因此，要想社會整體經濟快速穩步發展，政府必須真正落實中小高新民營企業的扶持優惠政策，尤其是融資方面，只有擁有了資金，企業才可以有更廣闊的空間去發展。

主要參考文獻：

[1]趙建國.我國中小型高新民營企業融資研究[D].華中科技大學碩士論文，2009.7.

[2]溫建民.民營企業融資現狀及對策分析[J].當代經濟，2012.1.

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一、民營企業內部審計管理發展階段簡述

《公司法》的頒布施行，世界貿易組織（WTO）的加入，保護個人私有財產的憲法修改，民營企業迎來了1978年改革開放后的第二個加速發展的春天。相應地，民營企業的內部審計也由“外力”推動轉變為“內因”刺激，即“要我建”過渡到“我要建”的發展階段。特別是在賣方市場轉變為買方市場的市場格局的轉變中，在迫使民營企業走內涵發展之路、走向管理要效益之路的進程中，在創自主品牌、創自主知識產權、走信息化、綠色化、低碳化、循環化可持續發展之路的探索中，具有綜合性、高層次性、內向性的內部審計在組織管理中日益發揮著不可替代的獨特的作用，已引起了民營企業業主（所有者）、職業經理人、審計理論研究者、審計工作者、社會問題專家等各方的高度關注。所以加強民營企業內部審計管理實踐的研究，有助于內部審計理論的創新發展，有助于提高民營企業內部審計工作者的實踐能力。

二、民營企業內部審計管理的內容

民營企業內部審計管理是指企業內部審計機構為了保證其更好地履行職責，提高審計工作效率，保證審計質量而采取的一系列措施、程序與方法。國際內部審計師協會（IIA）2010年對內部審計管理的定義：首席審計執行官必須有效地管理內部審計活動，確保為組織增加價值。內部審計活動符合下列情況時，屬于得到了有效的管理：內部審計部門的工作結果達到了內部審計章程所規定的目的和責任；內部審計活動遵循了“內部審計定義”和“內部審計標準”；內部審計人員遵循了“職業道德規范”和“內部審計標準”[1]。

民營企業內部審計管理包括從制訂內部審計計劃、審查審計事項、編制審計報告、建立審計檔案等各項審計業務活動在內的內部審計工作全過程。有的企業把它歸結為內部審計信息管理、內部審計質量管理、內部審計風險管理、內部審計檔案管理[2]。或者按重要程度把它歸結為內部審計資源管理、內部審計工作底稿管理、內部審計質量管理、內部審計成果管理。

三、如何加強民營企業內部審計管理

加強民營企業內部審計管理，要重點加強內部審計資源管理、內部審計工作底稿管理、內部審計質量管理、內部審計成果管理。

加強民營企業內部審計資源管理，要從改進審計手段、改進審計方法、拓展審計類型、開展定期審計入手，制定年度審計計劃與長期審計計劃，加強內外部審計協調，防止工作重復。在一定時期內，民營企業審計資源是相對穩定的。企業對內部審計的需求速度總是大于審計資源的增長速度，要突破“自給自足”觀念，樹立“不為我所有，但求為我所用”的審計資源觀念。所以，民營企業要通過優化效能、科學組合，實現內部審計資源運用的最大化。

加強民營企業內部審計工作底稿管理，要對審計工作底稿進行適當分類，圍繞審計工作目標，要求結構完整、要素齊全，內容完整、記錄真實，重點突出、繁簡得當，觀點明確、條理清楚，格式規范、手續完備[3]。加強內部審計工作底稿管理，有利于保護審計人員和提高查處問題的積極性，有利于資料利用、后續檢查和歷史檢驗，有利于提高審計工作水平，防范審計質量和廉政風險。

加強民營企業內部審計質量管理，要對包括人事、組織、規范、計劃、責任等內容進行全面審計質量管理，對包括計劃――準備――實施――報告――公告等各個環節的全過程質量管理和審計組織的分級質量控制，使質量管理成為審計組織的自律行為，克服隨機因素、

防范審計風險，提高審計信譽[4]。加強民營企業內部審計質量管理，就是要加強審計主體的質量管理、審計組織工作的質量管理、審計業務工作的質量管理、審計質量管理制度的質量管理，堅持民主管理原則，堅持全過程控制原則，堅持規范化原則，堅持預防為主和持續改進原則，強化過程管理。

加強民營企業內部審計成果管理，把審計報告、管理建議書、內部控制報告、各類文字匯報等準確傳遞到應傳遞的對象，使后續開展的審計工作如跟蹤審計等有據可查。審計成果伴隨著審計的產生而產生，也隨著審計的發展而發展，是審計質量控制的重要組成部分，是審計成效的集中體現。加強民營企業內部審計成果管理，有利于企業高層正確決策，有利于民主、制度建設，有利于發揮審計“免疫系統”功能，有利于提高審計的權威性。民營企業內部審計工作的價值取決于審計工作的質量。客觀、可靠、及時、專業的內部審計工作成果能為管理當局提供大量有用的信息，并建立和保持對企業內部審計組織的信任。

總之，加強民營企業內部審計管理是治理組織環境、整頓管理秩序的需要，有利于維護和鞏固內部審計較高層次的監督地位，提高內部審計工作的威望，有利于企業審計制度的建立和健全，有利于實現內部審計工作法制化、制度化、規范化，有利于企業轉換經營機制、提高經濟效益[5]。同時審計實踐使我們深刻認識到，審計人員是寶貴的審計資源，在審計管理中要重視人力資源管理和知識管理，所以各民營企業要結合企業內部審計實際，調整管理思路，堅持開放與創新相結合，充分發揮內部審計的職能。

參考文獻：

[1]王寶慶編.內部審計管理[M].上海市：立信會計出版社，2012.01.P001

[2]《新時期中國審計改革創新與審計監督實務全書》編寫組編.新時期中國審計改革創新與審計監督實務全書[M] 上. 北京市：光明日報出版社，2004.06.P687―P688

[3]李金華主編.審計理論研究[M].北京市：中國時代經濟出版社，2005.P243-290

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一、當前我國民營企業稅收政策現狀分析

（一）對民營企業與稅收政策的界定

對于民營企業的準確定義，目前學界并沒有統一的說法。一般意義上，民營企業是從企業性質的性質來劃分企業類型，即相對于國有性質而言的。因此，民營企業可以指除“國有獨資”、“國有控股”外的所有企業。為保持前后一致，本文將民營企業的界定為私營企業與個體經營企業，相關數據選取也以此作為標準。稅收政策是政府財政政策的一種，指政府為了實現特定的政策目標，運用稅收手段調控宏觀經濟的方式。稅收政策也是稅收制度的一種，也體現在稅制要素的不同規定，但具有臨時性、靈活性等特點。在規范的稅收制度下，國家為了促進民營企業的發展，往往在一般的稅制規定內，做出一定的調整，如縮小課稅范圍，降低稅率，延遲稅款征收等，以降低民營企業的稅收負擔。

（二）民營企業稅收政策的現狀

本文從一般性稅收政策和稅收優惠政策兩個方面分析陳述民營企業所得稅稅收政策的現狀。從一般性稅收政策來看，個人獨資企業與合伙企業以外的民營企業按照25%的稅率，對來源于中國境內外所有扣除一定的費用后納稅。個人獨資企業和合伙企業以及個體工商戶按照個人所得稅的生產、經營所得納稅，稅率是5%――35%的五級超額累進稅率。從稅收優惠政策來看，一是對小微企業實施稅收優惠――對于符合規定的小微企業，企業所得稅稅率按20%征收。而且，自2014年1月1日至2016年12月31日，對年應納稅所得額不超過10萬元的小微企業，按其所得的50%計入應納稅所得額，按20%的優惠稅率繳納企業所得稅。二是，促進民營企業融資的稅收政策。民營中小企業對于投資的吸引力不夠，我國政府為了緩解民營企業融資困難的問題，出臺政策鼓勵投資企業對于特定民營企業的投資。

二、國外扶持民營企業的稅收政策

西方國家促進民用企業發展的稅收政策有很多，其中具有代表性的主要有美國和德國的稅收政策：

（一）美國扶持民營企業的相關政策

美國陸續頒布實施了《小企業投資法》、《納稅人免稅法》、《經濟復興稅法》等。首先，允許符合條件的中小企業選擇按個稅納稅方式繳納所得稅，避免重復征稅；其次，在企業投資方面，允許企業使用加速折扣，加速民營企業資本周轉速度；最后，利用稅收政策鼓勵企業進行科技創新。

（二）德國扶持民營企業的相關政策

德國扶持民營企業的稅收優惠政策很全面，深入到了企業發展的各個方面。首先，為促進民營企業的發展，德國給以其所得稅低稅率的優惠政策；其次，在鼓勵企業投資上，德國政府對符合條件的民營企業投資于機器設備的部分給予附加折舊的優惠；最后，德國政府對特定地區的企業給予5年內免除特定稅費的稅收政策扶持。

（三）國外民營企業稅收政策的啟示

一是，政策目標明確。國外政府都對民營企業在本國經濟中的重要地位有著充分的理解和認識，制定的促進民營企業發展的相關稅收政策目標明確，特定的稅收政策對應民營企業發展中的特定問題。為了切實保障民營企業的合法權益，將促進民營企業發展的稅收政策通過立法確定下來，將民營企業的扶持政策法制化。

二是， 分類實行稅收優惠。各國對民營企業的稅收政策并非完全相同，對于不同類型的民營企業有不同的稅收優惠。各國政府稅收優惠政策對于技術創新企業都給予了區別一般企業的所得稅優惠。此外，對于落后地區的民營企業，政府也設立了特定稅收政策給予稅收優惠，如德國政府對在落后地區新建立的企業，給予5年內免征營業稅的稅收扶持。

三是，多種方式并存。各國采取了多種稅收優惠方式一同來扶持民營企業的發展。例如：美國的稅收優惠政策中，既有對小規模企業的稅率優惠，又有鼓勵投資的加速折扣優惠，還有對投資收益的減免稅。

三、促進民營企業發展的稅收政策的改進思路

篇（10）

關鍵詞：人力資本產權管理層持股企業經濟效率

人力資本理論認為,人力資本與物質資本一樣享有企業的剩余收益分配權。巴澤爾、舒爾茨、周其仁等學者明確指出人力資本與其載體不可分離,人力資本產權具有“私產”的特性。因此,調動人力資本積極性的有效辦法,莫過于尊重其所有權的私有性,針對不同的人力資本給予不同的剩余收益分配權。這樣既體現了人力資源的產權特征,又使人力資本取得與其他資本平等的收益地位。當然國內一些學者也有不同的觀點,但對人力資本產權“私有性”爭論的雙方,都承認不合理的人力資本產權配置會導致德姆塞茨意義上的“產權殘缺”。所以,合理的人力資本產權配置對于企業經濟效率的提高是有意義的。實踐中,針對管理層的年薪制和期權股激勵,針對普通員工的員工持股計劃,就是一種探索。其中,管理層持有股份是體現人力資本參與剩余收益分配的一種較好的方式。本文主要針對管理層持股對企業經濟效率(選用凈資產收益率)的影響進行實證分析。文中選取了895個國有上市公司與256個民營上市公司的較全面的描述性統計分析,又以41個國有上市信息技術公司與33個民營上市信息技術公司為重點,設計模型進行回歸分析。(數據均來源于上市公司2003年年報)。

一、變量選取與定義

以凈資產收益率為衡量經濟效率的指標(被解釋變量),以管理層持股比例作為自變量(解釋變量);另外,還設定了對公司業績影響最顯著的四個控制變量,即管理層薪酬、公司銷售規模、股權集中度和財務杠桿比率。各變量的代表符號和具體定義見表1。

二、國有與民營上市公司描述性統計

由于我國不同行業的管理層持股狀況差異巨大,所以這里對國有和民營上市公司只進行描述性統計分析。由于民營控股科技公司的董事和管理者持股比例較高,管理層持股比例的相關系數也要高于國有控股科技公司管理層持股比例的相關系數(任建新,2005)。本文除選取國有和民營人力資本存量較大的信息技術企業分別進行重點描述統計分析外,還進行回歸分析。

(一)國有、民營上市公司總體描述性統計截止2003年,我國895個國有上市公司和256個民營上市公司效率與管理層持股的總體情況如表2的所示。從中可以看出,民營上市公司的平均凈資產收益率(10124%)遠高于國有上市公司(4198%)。而從管理層持股比例來看,民營上市公司(2125%)也遠高于國有上市公司(0108%)。這在一定程度上說明民營上市公司人力資本產權安排及相關的經濟效率要優于國有上市公司。另外,無論是凈資產收益率還是管理層持股比例,民營上市公司的標準差都大于國有上市公司,反映出民營企業在市場經濟中的運行風險較高,民營上市公司管理層持股比例最高的士蘭微可達到74126%,比國有上市公司管理層持股比例最高的中軟股份18.59%高出近4倍,說明國有企業在人力資本產權制度安排上需要進行根本突破。

(二)國有、民營信息技術企業上市公司描述性統計表3所反映的基本情況與上面的總體描述性統計是一致的。例如民營信息技術上市公司的平均資產收益(5163%)要高于國有公司(5115%),但比較接近。另外,民營信息技術上市公司資產收益率和管理層持股比例的標準差遠大于國有公司,運行風險也與總體民營企業一樣較高。但民營上市公司管理層最大持股比例的股份(70126%),比國有上市公司管理層的最高持有股份(1816%)也高出3.8倍。顯然民營信息技術上市公司對人力資本產權的認可程度要高于國有上市公司。

三、典型行業管理層持股經濟效率的回歸分析

人力資本產權制度安排在我國不同行業的差異巨大,目前尚不具備建立有關人力資本產權與經濟效率關系的總體模型。本文只對信息技術業進行回歸分析。

(一)假設與模型構建確立人力資本產權提高經濟效率,由此作兩方面假設一是企業管理層持股比例與企業凈資產收益率正相關,二是民營信息技術業的管理層持股對凈資產收益率的相關性高于國有信息技術業。模型構建如下:ROEi=αi+βi•MSR+δ1i•In(MW)+δ2i•ln(S)+δ3i•Cl+δ4i•C5+δ5i•FL+μi上式中i表示企業類型,i=1代表民營上市公司,i=2代表國有上市公司,αi為截距,βi為相應解釋變量的系數,δli、δ2i、δ3i、δ4i、δ5i為相應控制變量的系數,μi為隨機項,具體變量定義見表1,其中,對于管理層薪酬MW和公司銷售規模S我們取自然對數ln(MW)和ln(S)。

(二)檢驗結果與分析基于74個國有、民營上市信息技術公司信息,運用Eviews3軟件對上述模型做回歸分析。其回歸結果如表4、5所示。

這表明:

1、無論民營還是國有的信息技術企業,其管理層持股比例與企業凈資產收益率均正相關,第一個假設成立。但是,總體上相關較弱。這其中民營企業的相關性又明顯強于國有企業(民營企業MSR的系數為01164,國有企業MSR的系數為01035),也就是說,民營上市公司管理層持股對企業經濟效率的影響要遠大于國有上市公司。說明民營信息技術企業對人力資本產權的認可程度要高于國有企業。

2、國有企業的假設檢驗幾乎不能通過,說明管理層持股在國有上市公司中還沒有成為對企業經濟效率的影響因素,國有企業對人力資本參與剩余收益分配的實踐還有很大差距,人力資本產權制度安排還不能對企業經濟效率產生實質性影響。

3、從表4可以看出,民營信息技術上市公司模型的擬合程度較好,R2值達到0188(在橫截面數據的條件下),說明民營上市公司中管理層持股對企業經濟效率有重要影響,這也充分顯示出民營企業對人力資本產權的初步認可,人力資本參與剩余收益分配已對企業經濟效率具有一定作用。在綜合描述性統計分析中,民營企業經濟效率的優勢,說明國有企業人力資本產權向民營企業人力資本產權制度變遷的收益是大于成本的。

四、結論

對人力資本產權特征的正確認識,是人力資本產權制度合理安排的基礎。通過對國有企業和民營企業人力資本產權制度安排中管理層持股狀況的實證分析,我們可以得出以下結論:

第一,在我國民營企業產權結構中,對人力資本產權的安排較為靈活,且在管理層持股等方面已有了一些探索,并且在企業經濟效率上收到了一定的回報。而國有企業產權安排中對于人力資本產權尚無明確的規定,不能充分發揮人力資本對企業經濟效率提高的巨大作用,國企產權制度改革任重道遠。

第二,不同的人力資本產權制度安排對經濟效率具有重要影響。人力資本產權市場化的配置方式雖然在一定程度上增加了交易費用,但收益的增加是巨大的。因此無論國有企業還是民營企業,通過管理層持股等方式,明確人力資本產權地位,是提高經濟效率的有效途徑。

第三,在我國經濟發展實踐中,對人力資本產權的認可程度有待加強,尤其是國有企業。管理層持股是一種方法。人力資本產權地位的實現形式需要有更多的創新,以充分發揮人力資本的高回報率作用。這對于增強國有企業活力、提高競爭力無疑是一個重要方面。民營企業人力資本產權的制度安排已對企業效益增長產生推動作用,但由于人力資本在測量等方面的現實困難,其對經濟效率提高的準確貢獻率還有待于進一步的研究。需要強調的是,企業經濟效率受到經營戰略、市場途徑、管理制度、企業文化等多種因素的影響,文中部分樣本的回歸分析,并不能得出管理層持股越多,經濟效率越高的結論。

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