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序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇績效考核實施細則范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
為完善我校消防安全治理體系,提升消防安全治理能力，預防火災事故發生，維護學校安全穩定，更好地保障我校“雙一流”建設,依據《西北農林科技大學消防安全管理辦法》及《西北農林科技大學穩定安全工作考核辦法》，特制定本考核實施細則。
一、消防安全主體責任落實情況（滿分9分）。消防安全管理組織體系健全（3分）；每季度將消防安全工作列為議題上有關會議進行研究（3分）；消防安全管理檔案齊全（3分）。
二、消防安全責任制落實情況（滿分10分）。落實消防安全責任書（4分）；與下屬單位逐級簽訂《消防安全責任書》（2分）；消防安全管理責任到人（2分）；消防安全管理嚴格，設備儀器、物品擺放符合規范要求（2分）。
三、消防安全檢查制度落實情況（滿分10分）。單位每月進行安全檢查（4分）；下屬單位每周進行安全檢查（3分）；重點防火部位每天進行安全巡查（3分）。
四、消防安全常態化管理情況（滿分15分）。安全出口和安全通道暢通（3分）；安全隱患發現和整改情況（5分）；建立安全隱患臺賬（1分），安全用電、用氣、用火情況（2分）；無電動車在樓內充電現象（2分）；辦公室或實驗室等處可燃物（危化品）無超量存放現象（2分）。
五、單位對消防安全工作重視情況（滿分6分）。單位有專職安全員（2分）；有消防安全專項經費（2分）；安全檢查記錄詳實（2分）。
六、消防安全宣傳培訓演練情況（滿分20分）。落實消防安全宣傳(5分）；進行消防知識專題培訓（5分）；有火災事故應急疏散預案并組織本單位人員進行定期演練（10分）。
七、消防設施器材管理情況（滿分10分）。消防設施正常運行（5分）；消防器材配備合理完好有效（5分）。
八、消防工作管理成效（滿分20分）。年初有計劃，年終有總結（3分）；管理過程科學規范（3分）；年度各項文件、通知、會議精神落實到位，按時報送書面材料（4分）；全年火險、火警隱患排查處置得當，無火災責任事故（10分）。
關鍵詞 護理模式；護理績效考核；激勵doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2014.10.059
Implementation and effects of nursing′s performance evaluation under the holistic nursing responsibility model
WAN Jian-hong,ZHANG Yuan,QI Li-li,et al
(The Second Hospital of Shandong University,Jinan250033)
AbstractObjective:To explore the more reasonable and effective reform about nursing performance,that can fully mobilize the nurses′ enthusiasms.
Methods:Under the holistic nursing mode of responsibility,experts were invited.They improved the existing index system of nursing performance evaluation.
Results:Nurses′ satisfaction improved statistically significantly after the implementation of new performance system.Nursing scores of quality and satisfaction of patients were improved at different degrees.
Conclusion:As an effective and incentive measure,the performance evaluation can form the long-term management mechanism combined with individual development.
Key wordsNursing model;Nursing performance evaluation;Incentive
績效考核是指在既定的績效目標下，運用特定的標準和指標，對部門成員過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對部門成員將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。在績效考核中，改革原有的薪酬分配模式，轉變為護士的收入與護理服務的數量、質量、技術難度、患者滿意度等掛鉤是大勢所趨。Price［1］提出，護理績效考核是績效管理的一部分，旨在激勵和支持員工以最高標準履行他們的角色。而我國國務院也提出公立醫院改革的重點工作之一是“加強績效考核，做到多勞多得，優勞優得，重點提高一線護士、醫師的收入水平”［2］。因此護理管理層急需能對護理人員進行公正客觀考評的工具，充分調動護士主觀能動性，以保證組織目標的實現［3］。我院于2011年6月著手護理績效分配改革，隨著實踐深入，護理績效考核體系更加適應現有體制下構建質量和滿意度均衡發展的實際需求。現報道如下。
1原有的護理績效考核體系及存在的問題
1.1原有的護理績效考核體系按照2010年2月衛生部印發“優質護理示范工程”活動方案的通知要求，醫院成立績效考核小組，建立了護理績效考核制度，依據護理人員不同工作內容，結合醫院各項生產要素及成本指標，將住院患者床日數、入出院人次、用人費用、用料費用等項目作為護理人員績效獎金的計算基準。當護理工作量達到相應標準時開始給予績效獎勵。病區內績效分配依個人出勤班別、護理時數及分管患者護理級別數、護理質量等計算績效獎金。這種績效考核模式對促進護理工作的規范、科學管理起到了一定的推進作用。
1.2存在問題該績效考核體系涉及了護士的工作量、工作質量及效率，然而在醫院層面沒有涉及到患者的危重度、病區工作壓力、科室性質等，也沒有與醫院戰略目標相結合，在科室層面沒有涉及責任護士負責患者的護理難度、患者的滿意度評價等方面，具有相對局限性，暴露出了績效分配和考核的短板，因而傷害了護士的工作積極性，也制約了護理事業的發展。另外績效考核實行百分制，無加分項，并且不與職稱晉升、評優等關聯，不能充分激發護士主動學習的積極性。
2責任制整體護理模式下的新型績效考核體系
2.1組織體系成立院長領導下的績效管理辦公室，并請專業管理團隊參與，就整個醫療機構的戰略目標制定護理單元的戰略目標，即細化為目標式關鍵量化指標（KPI）。KPI的制定與要求和責任緊密相關，用其對護理人員進行績效考核，可以使護士明確其自身責任，使之按考核指標規范自身的護理行為。
2.2具體做法
2.2.1護理績效考核體系的組成護理團隊獎金總額主要來源于臨床服務量和可控成本結余兩方面，即工作量獎金和效益獎金兩部分，與績效考核指標直接掛鉤。獎金改革傾向于向護理技術含量高、工作難度大、風險程度高和管理責任重的崗位傾斜。因各病區的工作內容不同，護理工作受到組織文化、工作環境、壓力等多方面影響，評估方式比較復雜。考慮到護士主要任務是病情觀察、協助診療及患者照護工作，因而在構建護理業績指標時，結合傳統的“德、能、勤、績”考核標準，將醫療機構的目標、科室的目標層層分解到護士的績效考核指標當中去，使個人指標同科室的指標融合在一起，另外護士的績效考核成績與晉升、評優以及續聘和辭退相掛鉤，又反過來促進了醫療機構人員聘用制度的建設［4］。
以一般病區為例，通過考核患者床位日占用、出入院人次得出工作量績效獎金。其中各病區床位日占用的計算包含了病區收治患者的危重度、工作壓力、護理人力等諸多因素，通過科學的計算方法得出床日單價用于計算績效獎金。效益獎則依據床日成本耗用結余來提撥獎金，主要考慮到各病區為成本單元，以節約成本為前提，利于控制可控成本。院級綜合考核指標（系數）包括病區護理質量管理、護理服務目標、培訓教學目標、病區安全目標等。指標設定依據醫院發展現狀，適時做相應調整。院級綜合考核系數與獎金數折算后得出績效獎金下發至病區內。
2.2.2病區績效考核體系的完善病區內護士的二次獎金分配，由醫院績效管理辦公室下發指導意見，各病區護士長領導的病區質量管理小組貫徹落實。病區績效獎劃分為護理績效和夜班基金兩部分。實施責任制整體護理后，明確了責任護士是護理工作的行為主體、責任主體和利益主體，通過績效調節增強護士的責任意識 ［5］。
KPI的制定經Delphi法的調查要求，專家函詢確定各級指標及其權重、系數、分值，一級指標包括基礎績效、工作量績效、工作質量與獎懲績效。基礎績效主要包括護士崗位、護士能級；工作量績效包括患者護理級別及數量；工作質量與獎懲績效包括護理質量評價、護理服務評價等項。具體實施：(1)根據護士能力分層次，并結合年資、職稱、學歷、崗位、工作效率、能力等進行考核后確定其層級，制定相應的層級系數以保障工作質量，根據層級分管不同護理級別及數量的患者。(2)把護理崗位按照“以患者為中心”的宗旨劃分為責任護士和保障護士，建立起以責任護士為中心，以護士能力、工作量、崗位風險為核心指標的考核與激勵制度。(3)每月末按照完成分管患者的數量、質量、患者滿意度等業績進行評價，實行患者、醫師、護士間及護士長四級評價制，權重分別為患者50%、醫師15%、護士長20%、護士間15%，結合日常護理督導、護士長四查房、夜值班督導、病區質控小組日常檢查等作為每月護士質量評分系數。（4）具體計算方法為護士薪酬績效得分＝護理級別分數×患者數量×該班別所得點值×（患者評價×50%+醫師評價×15%+護士長評價×20%+護士間評價×15%）×護士分層級績效系數。其中護理級別分數來源于每日護理患者的護理級別得分累加。對于科內貢獻也進行了規定和納入，包括職務、行政工作（教育、事務、質控負責人等）、教研工作、創新事項等依照權重，分別給予事實發生后連續1~12個月的績效加分。夜班基金按照病區類別來進行全院統一調撥，通過信息系統來核算。
新的績效方案經充分討論、廣泛征求意見后確立，使護士都能自覺執行。在方案中，對于否決性指標也做出明確界定，即發生醫療事故（指由于護理方面非客觀原因發生的）、違反醫德醫風建設等行為均為一票否決，取消當月績效評價資格。
3結果
2013年績效考核比2011年績效剛開始實施時，明確了護士崗位職責，工作積極性增加了，其中對工作條件的滿意度、對領導的滿意度、護士責任感、外在獎勵等均有提高，住院患者滿意度也相應提高。
4討論
4.1績效可作為有效的護理激勵手段新的績效考評辦法能夠體現不同病區病種之間所蘊涵的技術、風險、效率與責任，使考評結果客觀、真實、公正、合理，更具科學性。逐步建立起以正強化激勵爭創優良業績為主，輔以適當的負強化以約束不良行為的績效考評體系，績效分配向風險高、上夜班、勞動強度大的崗位傾斜，強調工作量、技術含量、工作質量，實現了按勞分配、同工同酬、多勞多得、優勞優得的獎勵原則，真正發揮績效獎金的正面激勵作用，護理價值與自身能力得到體現，提高了患者對護理工作的滿意度，更提高了護士對自身工作的滿意度［6］，在管理上體現了目標一致原則。
4.2績效考核與個人發展相結合，形成長效管理機制績效考核的重要內容之一是評估出護理質量管理中存在的問題，進行持續改進。再者對個人的績效考核結果納入個人技術檔案管理，并與崗位聘任、年度評優、進修學習以及職稱晉升等掛鉤，從而使個人的發展與平時的工作業績相關聯，形成個人激勵和護士隊伍發展的長效管理機制，體現出個人價值，使護士的內在滿意度、外在滿意度都得到較大提高，對保障醫院優質護理服務長期發展起到極大的推動作用。
參考文獻
［1］Price B.Preparing for your annual staff appraisal:part 2［J］.Nurs Stand，2013，27(21):42-48.
［2］宋玉秀,丁旭輝,龔舒琴.利用信息化平臺加強醫院績效管理［J］.中華醫院管理雜志,2011,27（1）：41-43.
［3］舒楊,王惠珍.主基二元法指導下護理質量績效考核模型的構建［J］.護理學報,2012,19 (4A)：1-4.
［4］陶秀彬,江海嬌.關鍵業績指標體系提高護士工作效率的探討［J］.護理實踐與研究，2012,9(2):93-95.
［5］黃正新.護士績效考核標準的建立與實施［J］.護士進修雜志，2011，26（1）：13-14.
其一，對績效考核工作的重視程度不足，考核為觸及實質內容。這主要體現在：單方面重視考核業務工作，多數屬于臨時拼湊人員匆匆忙忙考核，績效考核質量低；同時，實施績效考核的主要目的是為了發獎金，通常年終時由人事部發放年度考核表了事，流于形式，失去了績效考核的原本意義。
其二，績效考核的具體內容嚴重缺乏量化指標，考核的標準籠統化、簡單化，可行性與科學性差，獎懲不合理，不能充分發揮績效考核的作用，在一定程度上降低了員工的工作熱情。且未嚴格依照規定的標準進行考核，在考核過程中講究平均、平衡，未嚴格控制優秀指標，且怕得罪人，充當老好人的現象比較普遍。
其三，待完成考核工作后，忽視總結反饋的考核意見，未合理有效地運用考核所得結果，影響績效考核作用的正常發揮。此外考核最終結果與獎懲銜接不緊密，事業單位的績效考核只是全部管理工作中的一個小插曲，績效考核的結果未與員工的培訓、晉升相聯系，未發揮績效考核的真正作用。
二、在績效考核體系中應用新財務規則的分析
（一）構建完善的評價指標系統
部門預算作為事業單位預算管理的基礎，有很強的控制力。部門預算要求具體項目的預算編制必須落實到位，確保項目資金及時到位。根據績效預算的管理進行分類，以單位發展目標為指導，以各部門績效評估為中心，聯合績效預算管理各項指標，構建績效考評機制，進一步形成‘績效目標、評價及預算’相結合的新型管理機制，設計出各項針對性強的評價指標。采用定量、定性對比分析方法，全面評價預算決策、配置及使用情況，依據每項指標對系統作用的不同，設定明細指標得分，再將各項指標的得分、權重乘積相加，得到總評分數值，分值越大，說明績效越高。
（二）推行科學的績效目標管理
績效考核管理的重要一部分即目標管理，建設科學、合理的目標管理系統以促進事業單位的績效考核管理。績效考核管理系統包括明確的績效管理目標，科學標準的評價指標系統，績效目標實現程度及效果的評定，最終將預算編制、執行、決算與評定密切結合。事業單位的績效考核目標可分為各職能部門的具體考核目標與整體戰略化考核目標，如果將各個部門的目標具體細分，則分成不同的個人目標，這樣的話就形成了多層次的目標管理系統。
（三）注重績效考核的實效性
摒棄傳統簡單、粗放型的考核形式，選用多層次、精細化考核形式。將管理型崗位、技術型崗位區分開來，分類考核管理，以改進傳統考核過程中存在的不足。不同的工作崗位職責不同，以工作實際成效作為考核的基本要求，結合具體考核標準進行考核，促使考核內容更具針對性、實效性。同時，分層考核，在實踐過程中不斷規范考核制度，明確給出考核的目標、流程，方法，短期考核與長期考核相結合，有所側重，相互補充，形成完善的考核制度[3]。
（四）科學、有效運用績效考核成果
（一）完善績效考核管理
1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。
2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。
3.對我廠2018年度經營業績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。
4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現。
5.按照節點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。
（二）持續推進“321”合理化建議
1.核準并造發了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現249450元，報批終評合格建議獎勵兌現**元。
2.按時間節點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。
（三）深化改革，推動高質量發展
按照公司深化改革加快推動高質量發展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規劃，編制采氣一廠高質量發展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執行落實。
（四）全面強化基礎管理
1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。
2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發全廠；匯總、編制《**2019年規章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。
3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業務，完善本科室流程編制。現已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。
二、存在問題
1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執行不到位。
2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。
三、5月工作計劃
（一）績效考核方面
加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。
合法的規范是企業用人留人的起碼前提條件，本年度主要工作是建立健全人力資源管理的各項規范及管理制度：《實業公司薪資管理辦法》、《實業公司獎金管理辦法》、《實業公司績效考核實施細則》（已草擬完畢并上報至控股人力資源部）、《實業公司培訓實施細則》（已上報至控股培訓部）、《實業門窗公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）、《實業裝飾公司薪酬管理辦法》（已草擬完畢待上報審批）等等。員工從進入公司到崗位變動，從績效考核到批評處分，從日常考評到離職，人力資源部都按照文件的程序進行操作，采取就事不就人的原則，對員工提供盡可能的個性化的服務，希望能達到各項工作的合法性、嚴肅性，能夠使員工處處、事事能透過與員工切身利益相關的活動來感受公司的“以人為本”的關心以及制度的嚴肅氛圍。
二、根據組織結構圖為企業配置人才
2007年初，隨著實業公司重組，實業所屬各公司的組織機構也進行了相應調整，由此使實業公司的人員缺口問題加劇。同時實業裝飾公司于2007年5月組建，由于裝飾行業是一個專業性較強的行業，廊坊的裝飾市場相對較為年輕，所以實業公司通過多種途徑在北京、天津等大型城市招聘了企業的骨干人員。 2007年10月裝飾公司班子組建工作已基本完成，視項目開展情況陸續補充所需人員。具體招聘情況如下：
三、根據2007年度培訓計劃組織實施各項培訓
盡管每位員工的成功標準各有不同，但追求成功卻是每位員工的終極目標。因此，培訓不僅是員工追逐的個人目標，是員工夢寐以求的福利享受，也是企業義不容辭的義務和責任，更是企業激勵員工的頗為有效的激勵手段。給員工成長的空間和發展的機會，是企業挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現。
通過制定《實業公司培訓實施細則》，并根據各單位、各部門的培訓需求及企業的整體需要建立了年度培訓計劃，從基礎的安全培訓、質檢培訓、質量管理培訓、團隊合作培訓、基管理創新培訓、執行力培訓、企業文化培訓等等來滿足企業的發展需要。特別是針對實業裝飾公司現狀，實業公司人事行政辦公室為裝飾公司全部管理人員培訓了《裝飾公司經營發展規劃》（實業公司總經理主講）、《財務制度及流程》（實業公司財務經理主講）、《考核實施細則及員工職務說明書》（實業公司人事負責人主講）、《員工日常行為規范》（實業公司行政專員主講）等。
2007年的培訓我們是從點滴做起的，按培訓流程敲定培訓時間、地點、培訓內容和培訓方式，也會做好培訓后的各項相關工作，培訓后把培訓效果調查匯總及時反饋給講師，將培訓情況與員工意見第一時間解決，雖然繁雜卻沒有轟轟烈烈的業績，但欣慰的是員工成長了，從他們的總結中我看到經歷一年的培訓他們的業務更加熟練。
培訓貴在堅持，通過每一節課我也從講師那里學到很多，每個人身上都有閃光點。在這里也感謝領導的信任和兄弟公司給予的支持。
四、明確崗位說明書
明確實業及所屬公司每位員工的崗位職責，讓員工清晰地知道自己的崗位責任、工作內容、工作權限、工作條件、必備的崗位技能及與相關崗位的匯報與負責關系等。今年崗位說明書已全部草擬完畢，實業及所屬單位的部門負責人崗位說明書已進入年初簽定的《業績責任書》。雖已成文下發，但有些部門只流于形式，未明確告知員工崗位的工作標準以及超越或低于崗位標準的獎罰措施，所以部分員工還未形成明確的工作目標，不了解工作的結果，使員工在公司制度前提下，并沒有實現自我激勵、自我管理與自我發展，自然而然地把自己成長納入企業既定的目標軌道中，實現共同發展。
實業公司2007年初重組，本人由實業租賃公司人事行政專員調任實業公司人事負責人，至今已近一年。在這一年中有付出有收獲，有失誤有成果，有學習更有成長。在這一年反復的錘煉，使我的專業知識有了更進一步提升，工作方法和效率有了很大進步。下面我對實業公司2007年的人力資源工作簡要總結如下：
一、建立健全規范的人力資源管理制度
自公司推行HSE體系管理以來，績效考核系統、HSE標準系統及員工培訓系統共同構成了HSE體系的重要支撐，也是公司HSE體系建設的重點工作。績效考核的核心在于對工作進行量化、分解之后按照完成進度對照標準實施考核，并將考核結果與個人榮譽、薪酬掛鉤，以期調動員工的工作積極性，努力創造更好的工作業績，帶動企業效益增加。下面就我所理解和收集的績效考核管理的一些做法、存在問題等與大家一起探討探討。
一、績效考核管理的目的
績效考核是為了衡量員工工作進度與成效，提升單位管理效能，提高工作效率，提升效益，打破干多干少一個樣、干好干壞一個樣的“大鍋飯”思想，同崗位不同工作量獲得勞動報酬也應該不一樣，體現多勞多得的分配原則。通過績效考核的實施，可以提升我們的基礎管理水平，激發員工的工作效能，提升隊伍整體素質。績效考核管理最終應該起到激勵員工，達到企業和員工共同進步的目的。
二、績效考核實施的注意事項
（一）廣泛宣傳，入心入腦，穩步推進
績效考核結果與每一位員工收入密切相關，緊貼員工切身利益，如果認識不統一，勢必引起員工思想波動，產生抵觸心理。如何讓績效考核工作深入人心，得到大家的認可，避免可能的過激行為，是必須要做好的工作。可以結合公司的形勢目標任務責任主題教育，傳達、學習公司工作會精神、上級要求等，從當前單位面臨的形勢，工作目標，個人發展等等方面深入剖析，梳理制約個人、企業發展的原因，明確改進措施，逐步將員工思想統一到關心企業發展、支持企業改革上來；通過宣講成功案例等引導員工向個人成長的未來看，向企業發展的遠景看，提升員工的認知水平；通過上級領導宣講的方式傳遞公司績效理念，正面引導員工；積極吸收員工的意見建議，完善考核內容，吸納員工參與考核，穩步推進。通過廣泛的宣傳，使員工逐步認識到施行績效考核的重要性和必要性，將個人心里阻力變為積極施行績效的動力。
（二）健全考核制度，考核全覆蓋
一套完善的規章制度直接影響到一個單位基礎管理能力的提升，關系到其規范化管理的運行。根據績效考核要求，制定出實施細則，明確考核責任以及考核結果的兌現形式等等。要做好績效考核需在以下四個方面做好工作：一是完善考核標準。接受廣大員工意見，細分崗位工作，量化工作內容，明確獎罰標準，對于實在不能量化的也應該設立完成標準，明確質量要求和時間要求。二是堅持逐級考核，全員覆蓋。施行逐級考核才能引起員工重視，全員覆蓋促成管理透明，形成層級間的互相監督。三是堅持公開透明。嚴格按照既定的程序公開考核依據、過程、結果、接收考核申訴等等，做到公開透明，消除員工可能的疑慮。四是堅持正面激勵。這里需要特別強調的是考核結果兌現的激勵性，實行獎優罰劣，真正體現出干得多、干得好就有好的績效。
（三）突出關鍵環節，把好過程關
涉及考核，從考核者自身的角度來說既是一種權利也是一種得罪人的差事。再細致、再完善的考核標準，沒有公平公正的運行，其結果都是難以令人信服的。在實施中考核的難點集中在客觀上難以量化的考核指標上。績效考核要作為改進提升工作的催化劑，不能量化的指標更需要我們對其工作完成的過程加以監督考核，及時發現問題，改進工作。
（四）堅持維護員工利益的原則
考核的最終目的是激勵優秀員工，促進后進員工，如果考核不與實際利益掛鉤就沒有意義了，將考核結果既體現在精神獎勵上，又兌現到個人收入上，真正實現獎優罰劣，注重考核作用的連續發揮，形成正面引領。不斷完善和構建一套規范的、可操作的激勵機制，明確考核兌現標準，將考核結果運用到統一的平臺上，平臺競爭，只有這樣才能激發員工工作的積極性。
三、績效考核實施的現狀和取得的成效
目前各部門、專業公司都有針對性的考核細則，也成立了專門的考核小組，能夠做到客觀考核，并且將績效考核結果作為獎金分配的依據。通過巡井檢查、訪談等明顯感覺到，一是提高了各單位的整體工作效率。層層分解的責任目標任務貫徹落實得較好，員工的崗位責任心得到了加強，工作的積極性、主動性得到了提升，能夠積極完成崗位工作，注重工作質量，能夠主動地向著安全、高質、高效的方向努力。二是激發了單位員工的工作熱情，注入了活力。員工能更加認真地做好自己崗位工作，主動提高了自己的工作標準，能夠積極競爭，主動學習、勤學習的氛圍逐步形成。與他人之間協調溝通得到加強，配合完成工作的主動性得到提高。三是提升了員工隊伍整體素質。員工隊伍整體責任心得到加強，人盡其責，員工之間的凝聚力得到了加強，隊伍更有戰斗力，面對急難險重任務、需要配合協調作業的工作。
四、績效考核實施過程中存在的問題和對策思考
編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成；適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理；職責和權限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則，對企業部門績效考評制度進行講述。其中，主要包括：部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，具體材料請詳見：
1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。
3.職責和權限3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結果的處理4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與Q/BW·G0802-04各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。Q/BW·G0802-044.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。5.相關文件Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次3、服務態度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次4、錯發、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經評議服務態度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結果：分級總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考核內容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120小計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質完成部門周、月計劃303、按時、保質完成部門日常工作204、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協作情況（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結果：分級總結部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據以上各方面情況總結該部門的總體工作績效水平。
1.績效考核的量化難度較大實踐中的探索
多年來，本市各級黨政機關公務員考核工作實踐中，對開展以工作績效為主的考核做了一些探索和嘗試，取得一定成效。一是探索設立定量與定性相結合的評鑒標準。在部門和個人年度述職、回顧總結等定性考核的基礎上，市政協辦公廳、市發改委等機關積極探索對部門和個人的定量考核，圍繞“德、能、勤、績、廉”，對全年主要目標、重點任務和重要工作，進行細化、量化，設定分值和相應權重，形成較為完整的考核指標體系。二是探索平時考核和年度考核相貫通的考核方式。如市政協辦公廳將年中考核結果折算成分值計入年度考核。市綠化市容局等機關還積極組織季度考核并作為年度考核的參考依據。三是探索考核結果與干部任用相聯系的用人導向。如市水務局在科級干部提任副調研員時，將近三年內至少獲得一次優秀等次作為基本條件。市發改委在提任副調研員時，將獲得優秀等次作為加分類別。
3.開展公務員工作績效考核的積極作用
各機關開展的公務員工作績效考核對加強機關建設，提高行政效能，調動公務員自身建設的自覺性起到了積極作用。一是促進本單公務員考核制度是公務員制度的重要組成部分，改進和完善公務員工作績效考核評價制度，對加強公務員隊伍建設、提高黨政機關公共管理水平和服務能力、鞏固黨的執政地位，有現實意義。
一、本市黨政機關公務員工作績效考核評價制度運行現狀
1.各級機關開展公務員績效考核的基本情況
自1993年《國家公務員暫行條例》頒布，特別是2006年《中華人民共和國公務員法》實施后，本市出臺了《上海市公務員考核實施細則（試行）》，引進了以績效考核為主的考核評價體系。本市各級黨政機關按照公務員管理和考核制度的要求，在市組織人事部門的指導下，積極開展公務員考核工作，并在長期的實踐中不斷改進與完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加強考核組織領導。各機關成立由黨組（黨委）領導負責的考核工作領導小組，領導機關考核工作。二是認真制定考核辦法。各機關都能按照制度要求結合自身實際制定考核辦法，明確考核范圍和考核內容。三是嚴格依照考核程序。各機關基本都是按年度述職評議、考核評鑒、“先進”公示、結果反饋等程序開展相關工作。在測評方式上，各級機關根據自身特點則略有不同。如部門少、人數少的，在全機關進行測評；部門較多、人數較多的，以部門為單位進行測評。
2.各級機關在開展公務員考核
被調查單位認為，機關各部門、各崗位的工作性質、工作內容、工作量差異較大，制定一個適合對各崗位人員考核的細化評分標準難度較大。在具體考核工作中，雖然有的機關對定量考核做了一些探索，但大多數機關基本參照德、能、勤、績、廉這五項定性評價的內容進行打分考核；即使已按量化指標進行考核的，最后優秀等次也是以投票確定的。
2.績效考核缺乏有效手段
在考核方法上，有的機關主要是采用年終一次性的集中考核，平時考核大多流于形式；有的機關采用簡單的一次性公開投票的方法評出考核等次。在考核等次確定上，由于優秀名額少，通常是優秀等次按比例分配，由于部門之間人數不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作無可比性，除特別突出的，一般采取輪流坐莊；對那些工作表現差，應定為基本稱職或不稱職等次的，只要不是違法亂紀受到黨紀政紀處分的，部門負責人礙于情面或為求太平，最終也只能定為稱職，造成了考核中“稱職隨便定、不稱職不能定、優秀不好定”的狀況。
3.考核的激勵功能未能充分發揮
雖然有的機關在干部提拔任用時已經將考核結果作為依據和條件，但多數機關考核結果與公務員培養和提拔任用沒有必然關系；按照公務員法規定，公務員連續3年被確定為優秀或連續5年被確定為稱職以上等次，在本職務對應級別內晉升一級，優秀與稱職在晉升工資級別上差距不大。這在一定程度上影響了考核的激勵作用。
三、完善公務員工作績效考核評價制度的對策與建議
1.增強績效考核評價指標體系的科學性、合理性
建立以業績為導向，由品德、知識、能力等要素構成的公務員考核評價指標體系。要在總結已有的量化考核實踐基礎上，結合公務員崗位體系和部門年度主要工作、重點任務，設定量化指標，并盡可能具體化、數量化，力求做到定性與定量有機結合。考核評價指標應是公務員完成主要工作的關鍵性指標，要避免面面俱到。一是編制崗位說明書。機關組織人事部門應根據部門職能設置相應的公務員崗位，編制相關崗位說明書，作為公務員崗位工作考核指標制定和考核評價的主要依據。二是細化考核內容。在明確各部門年度主要工作和重點任務基礎上，根據不同崗位的特點分解至各個崗位，作為考核評價指標的重要內容。三是量化考核指標。各項考核評價指標應盡可能量化，并根據指標的重要性和難易程度設置考核評價權重。四是考核評價指標要有針對性。在確定考核評價指標時，考核者有義務和責任與被考核者就工作任務、績效評價目標等進行提前溝通，力求做到被考核者與考核者雙方共同認可，使之更加科學合理。
2.加強績效考核機制建設
政府績效管理系統圍繞政府工作目標，結合政府機關的效能建設，采用科學的考核指標體系，協助政府管理部門構建全面、科學、高效、準確的績效管理平臺，對政府、職能部門、公務人員的政策執行情況、工作完成情況、公眾滿意程度等方面進行多層次、多角度的績效考核評估，提高和完善我國和諧社會下服務性政府的績效管理體系。
一、昆明市政府的績效管理及評價體系建設
（一）兩部法律的頒布
昆明市早在2006年12月12日向下設各部門下發了《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》，其中對于組織領導、考核內容、考核辦法、計分原則、獎勵和懲罰等方面來對于考核細則做了詳細規定。2010年3月20日下發了《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》，將昆明市政府的績效管理與評估以法律法規的形式規定下來，其中對于績效管理的負責人、績效評估的主要美容、績效的獎罰等作了明確的規定。
（二）昆明市取得的成就
經過努力，昆明市在績效管理及評價體系的建設上取得了一定的成就。首先，擁有了屬于本地的績效管理及評估條例，這對昆明市績效管理及評價體系的建設是一個良好的開端；其次，通過績效管理，昆明市各政府部門及企事業單位之間有了更加規范了管理及評價規則和依據，促使各單位在工作中產生更強烈的競爭力，這對于行政部門來說無疑是一針強心劑；再次，昆明民眾正在一步步參與到政府工作績效的評估中，他們的意見和呼聲也成為政府績效評估的重要依據。昆明市政府的微博問政更加凸顯了政府的服務意識和與民同政的意識。總之，在這一系列政策的指引下，政府部門的工作效率明顯提高，辦公人員的工作意識明顯加強，公共政策的實現明顯加速，行政部門的服務意識明顯增強。
二、昆明市存在的問題
但是我們也應該意識到，在這一系列成就的背后，昆明市政府的行政績效管理及評估存在很多的問題：一是績效管理及評估制度不健全。雖然昆明市較早的建立了績效管理及評估制度，但是并沒有對各項制度細化，只是在大方向上規定了一些內容，這對于昆明市政府的績效考核并沒有起到根本的作用。昆明市政府的績效管理及評估體系制度的不完善，對于工作人員的規范和職能部門的參與未起到應有的引導作用。二是績效管理及評估制度實施范圍太窄。雖然昆明市政府實施了績效管理及評價體系正在逐步實施和完善，但在昆明市下屬的區縣并沒有很好的推行，甚至是上有政策、下有對策，在一些區縣地方的工作人員并沒有真正做到在績效管理的要求下實行。三是績效管理及評價主體太單一，缺乏專業的績效管理機構和人才。昆明市政府的《政府系統年度工作目標管理考核實施細則（試行）》及《昆明市行政機關行政績效管理制度實施辦法》都規定了評估主體，但一般都是各級部門的領導及專門成立的績效評估小組，顯得十分單一。而專業的績效管理機構并未建立，專業的績效管理人才也十分缺乏。
四是績效管理及評估手段太落后。在昆明，我們見到的還是傳統的管理及評估方式，即打分制度，并沒有很完善和先進的評價體系和標準，也沒有運用先進的評價方式。同時，對于評價的標準也還停留在傳統的做好工作的基礎上，并沒有任何創新之處。
五是政府工作人員對于績效管理及評估不夠重視，投入不足。在昆明，雖然說之前有過一些改進，也有過一些強制措施，比如說是不達標的要扣分或者是要降職，但是那只是一時間的改進，并沒有從根本上改進某些公務人員的慵懶作風。同時，相應的投入還相對較少，難以滿足績效管理及評估工作的需求。
三、昆明市解決績效問題的對策
對于昆明市政府績效管理與評價體系建設，我認為可以從以下幾個方面來完善：一是完善法規，建立完善的績效管理與評價體系。在昆明，我們可以看見的就是兩部法規，其他的部門法規我們見到的很少，法律的強制性決定了它的巨大影響力，同時，只有體系的建設才能讓績效全面和完善，也才更有利于工作的順利開展。二是讓公眾參與到績效管理及評估體系中。民眾作為執政部門執政能力的監督者，我覺得他們有權利參與到政務部門的績效管理中，只有傾聽民聲，只有參考民意，了解公眾滿意度，才能更好地開展績效工作，也才能更公正、全面的做出測評和評價。三要加強對于公務人員的培訓，讓他們了解績效管理體系的重要性。行政部門的工作人員素質有高有低，并不是所有人都清楚績效，更不會去重視。對他們呢開展定期的宣傳或者是教育能夠讓他們有意識，更有緊迫感。四是完善評估主體。主體的單調讓評估結果有失客觀性，現在的評估主體主要還是集中在領導和評估小組身上，讓評估主體多元化，不僅可以讓評估工作客觀公正的進行，更能讓普通公務人員參與到其中，促進他們的工作積極性。五是加大投入，建立專門的績效管理網站和績效評估結果期刊，對于各部門的績效考核和評估結果可以通過網站和雜志的形式讓公眾了解，也可以在參考其他城市的網站建設，讓公眾的心聲在網站上有一個表達的空間。同時，政府還應該關注微博等新潮媒介，了解績效的相關信息。
部門及員工績效考評管理制度
為規范公司對部門和員工的績效考評制定本制度。
1.目的
通過對部門和員工日常工作和行為規范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統，促進個人工作素養和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍
適用于公司內部對部門和員工的各級考評、各類行為規范的考核的管理。
3.職責和權限
3.1總經理或其授權人或公司主管領導對總經理辦公室和人力資源部有考評權和考核權，負責對各類考評、考核結果的最終認定。
3.2公司成立由總經理或其授權人、主管領導、總經理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權和考核權。
3.3各部門和生產單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權和考核權。
3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結果，并將結果與績效工資掛鉤。
3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則
4.1績效考評、考核管理程序
4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結，作為月度考核的依據。
4.1.2部門負責人根據員工的工作總結、工作表現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結和部門工作總結（兩項總結可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據。
4.1.4公司考核小組根據部門負責人個人工作總結和部門工作總結、工作表Q/BW·G0802-04
現和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經理辦公室將考核結果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據。
4.1.5人力資源部將收到的各類考核結果根據規定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現。
4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調查落實，確屬必要時可對考核結果進行適當小的調整。
4.1.7人力資源部每季度末根據各類考核結果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規定對員工進行獎勵或處罰。
4.2考評、考核管理辦法
4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。
4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結果為主要依據，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結果及時溝通；部門聯動原則——部門經理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結果的影響；目標考核和專項考核相結合的原則：對各部門負責人的質量、安全、成本等專項工作，設置相應的權重，與考核期內的目標任務完成情況一并納入考核體系。
4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。
4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結合目標管理法對部門進行考核。
4.2.3.2部門考核以部門月度業務計劃和部門職能職責執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執行結果為主要考核、考評依據，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。
4.2.4考評、考核結果的處理
4.2.4.1按月度考核結果確定績效系數：部門績效系數和員工個人績效系數
為考核結果分值的百分數，部門負責人個人績效系數為工作目標考核結果與
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各類專項考核結果分值的百分數的連乘積。
4.2.4.2按績效系數與工資掛鉤計算發放薪酬：
部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數＝∑部門員工工資
部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數
員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數×[（個人崗、效工資和×個人績效系數）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數）
(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)
4.2.4.3按考核、考評分值調整薪級。
4.2.4.3.1連續三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。
4.2.4.3.2年度綜合考核經考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調一級，70～65分的，下調二級，低于65分的淘汰。連續兩年考核經考評低于75分的淘汰。
4.2.4.3.3年度綜合考核經考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調一級，95分以上的，上調2級。76～89分的不調整薪級。
4.2.4.4按考核、考評分值調整薪等。
4.2.4.4.1連續2年考核經考評95分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.2年度考核經考評100分以上的上調1個薪等。
4.2.4.4.3連續2年考核經考評低于80分的下調1個薪等。
4.2.5無特殊原因，不能在規定時間內上交考核、考評結果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。
4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發現弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經查處，減發考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內考核者出現三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。
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4.3考評、考核實施細則
4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經理批準后予以獎勵。
4.3.1.1對公司業務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經采納施行，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權益之事，能事先發現或防止，而使公司
減少或免受損失的；
4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；
4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產品生產能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；
4.3.1.5才能卓著、業績優異、品德優秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；
4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。
4.3.2員工獎勵種類和標準
4.3.2.1能衡量創造價值的，按年所創造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調二個薪級。
4.3.2.2不能直接衡量所創造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。
4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調一個薪級，不跨年度計算。
4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現記過以上處罰的須經主管領導審批報總經理批準后予以處罰。
4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規行為，給公司財物和工作造成損失的；
4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；
4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；
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4.3.3.4遇有突發事件故意逃避，知情不報的；
4.3.3.5未經公司最高管理者允許而為其它公司、機構或私人工作的；
4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；
4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；
4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；
4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；
4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。
4.3.4員工處罰種類和標準
4.3.4.1能衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。
4.3.4.2不能直接衡量經濟損失大小的，如屬非故意行為，經濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。
4.3.4.3經濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。
4.3.4.4一年內書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。
4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現上述考評、考核細則規定的事項時，在《績效考核表》中規定的考核仍要進行。
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4.3.6生產人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規定。
4.3.7各類專項考核按公司有關規定進行。
5.相關文件
Q/BW·G0205-04質量管理工作考核辦法
Q/BW·G0305-04安全生產獎懲條例
Q/BW·G0306-04環境保護獎懲條例
Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則
Q/BW·G0801-04員工聘用管理規程
Q/BW·G0803-04員工薪酬方案
Q/BW·G0805-04考勤管理制度
6.記錄文件
GJ0802/01績效考核表（員工）
GJ0802/02績效考核表（部門負責人）
GJ0802/03績效考核表（部門）
附加說明
本制度由人力資源部編制
本制度由人力資源部負責解釋
本標準主要起草人：
本標準主要審定人：
日期：04年5月30日
版本號：G-A受控（編號/章）：
Q/BW·G0802-04
附錄1、績效考核表（員工）
編號：GJ0802/01-（樣表）年月日
姓名：部門：職務：
考核時間考核人：考核人職務：
考核項目考核內容加減分標準該項扣分考核得分
廠紀廠規1、遲到、早退-1分/次
2、中途外出（未經請假）-1分/次
3、串崗、脫崗-1分/次
4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次
5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次
工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調）-3分/次
2、遇到困難不想辦法、不協調、不反映或反映不及時-2分/次
3、服務態度差、有投訴-4分/次
4、與其它部門缺少溝通，不能很好協調-2分/次
專業水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次
2、儲存信息和實物不相合-4分/次
3、保證24小時手機暢通，發現聯系不上-4分/次
4、錯發、不按計劃收貨-5分/次
5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次
6、專業水平欠佳，其它部門有抱怨(技術狀態)-2分/次
7、不按工作程序辦事-2分/次
8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天
9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天
10、貨物擺放不整齊-2分/次
職業素養1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次
扣分合計
獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次
2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次
3、公司級獎勵+5分/次
4、經評議服務態度好+3分/次
5、在公司《博盈園地》上發表文章+4分/次
加分合計
最后得分（≤120）
說明：100分制，95分以上為優秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。
綜合評價結果：分級
總結部分：根據員工各自的工作能力，從實際出發，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。
考核人評估：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄2、績效考核表（部門負責人）
編號：GJ0802/02-（樣表）年月日
姓名：部門：總經理辦職務：
考核時間：考核人：考核人職務：
考核項目考核內容評分標準總分得分
部門考核不重新考核，按專項考核結果≤120
關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監控非調整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）
規章制度的糾察，部門關系的協調缺項扣5分；
投訴屬實每次扣1分
公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分
質量考核不重新考核，按專項考核結果≤120
安全考核不重新考核，按專項考核結果≤120
成本考核不重新考核，按專項考核結果≤120
小計
考勤情況1、事假每次扣1分
2、病假每次扣0.5分
3、曠工每次扣5分
4、遲到、早退每次扣2分
獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分
2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分
2、公司獎勵1次加5分
3、書面警告1次扣2分
4、通報批評1次扣5分
合計得分
說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評價結果：分級
考核人評語：
考核人簽名：
Q/BW·G0802-04
附錄3、績效考核表（部門）
編號：GJ0802/03-（樣表）年月日
被考核部門：考核時間：
考核小組成員：
考核項目考核內容評分標準總分得分
部門目標完成情況
（90分）1、按時、保質完成總經理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止30
2、按時、保質完成部門周、月計劃30
3、按時、保質完成部門日常工作20
4、按時、保質完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10
協作情況
（10分）1、部門內員工思想統一，工作熱情高列舉事實，1分/件5
2、部門間協作順暢，無不配合或配合不力現象列舉事實，1分/件5
小計100
獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分
2、部門受表彰每次加2分
3、員工受表彰每次加0.5分
4、部門受罰每次扣5分
5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分
6、部門被投訴且有事實依據每次扣2分
7、員工被投訴且有事實依據每次扣0.5分
8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分
9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分
10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分
小計
合計得分≤120
說明：優秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）
綜合評價結果：分級
