企業行政管理知識匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業行政管理知識范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1.1思政工作是管理工作前提

近些年來，電廠企業基于發展形式的特殊性和復雜性，在后續干預過程中，必須了解具體管理措施，及時對管理工作內容進行分析，最終確定管理工作內容。思政工作能強化電廠工作人員之間的聯系，營造一個和諧的工作環境，讓員工積極參與到實踐中去。基于管理工作的特殊性和復雜性，需要重視電廠工作人員的思政教育，要用正確的意見引導工作人員，讓員工認識到思政工作的具體內容，進而提升思政工作的有效性。

1.2思政工作是管理制度重要組成部分

在電廠實際管理過程中，控制措施對整體管理有重要的作用，需要從當前發展現狀入手，掌握具體制度的節奏，發揮管理體系的最大化作用。行政管理是指導組織形式的重要依據，在工廠階段性管理過程中，不能采取強制性控制措施，必須按照組織形式和干預機制的要求，發揮思政工作體系的作用。在后續管理過程中，電廠企業的外貿交易、生產形式等，都是采取統一管理的支配形式，企業在管理過程中，必須對規劃制度進行系統的分析。對工作人員進行系統的思政教育，能增加工作人員的責任感，保證各項管理工作的有序進行。因此，在后續管理中，只有落實思政工作，才能發揮員工工作的積極性，保證各項工作的有序完成。

1.3思政工作是提升電廠凝聚力的有效措施

隨著競爭力的不斷增加，電廠企業要想取得理想的發展效果，必須從當前管理現狀入手，不斷提升企業凝聚力。但是在具體管理過程中，行政管理部門發揮重要的作用，在后續發展過程中，涉及到很多理論知識的學習。在后續干預過程中，必須對思政工作進行詳細的分析，明確具體控制標準和形式。思政工作對企業凝聚力有重要的影響，如果不遵循現有的管理標準，必然會影響企業各項工作的有序進行。

1.4思政工作有助于提升電廠管理水平

電廠在發展和改革創新過程中，會遇到很多問題，直接制約了企業后續發展，基于發展形式的特殊性和干預性，必須做好思政工作，提升工作效率。當前，需要以思政工作內容和干預形式為基準，從電廠實際管理和生產現狀入手，提升電廠整體管理水平。人事行政管理工作，在很大程度上代表著廣大員工的切身利益，做好常規性管理工作，滿足電廠實際管理形式的要求，提升企業的經濟效益。

2如何將思想政治工作應用到企業人事行政管理中

基于企業管理體系的特殊性和復雜性，在后續干預過程中，需要對思政工作內容進行詳細的分析，在現有控制基礎上，對管理形式進行分析。以下將對如何將思想政治工作應用到企業人事行政管理中進行分析。

2.1建立健全制度體系

電廠企業在后續發展過程中，為了提升產品質量，需要從當前發展現狀入手，滿足制度體系控制的具體要求，提升經濟效益。在建設過程中，制度體系是以人為基礎的，必須建立健全制度管理體系，明確控制要點，對干預因素進行分析，使其適應企業人事管理的具體要求。此外，電廠管理涉及到的影響因素比較多，需要增強工作人員的主人翁意識，主動學習各項規章制度，了解制度體系的類別和干預形式，將具體管理形式落實到實處，進而保證企業管理的有序性，最大限度地調動和發揮職工的積極性、創造性，順利完成企業的各項任務。

2.2嚴格執行紀律

在思政工作后續施工階段，需要對電廠工作人員進行適當的思想教育，對工作人員的工作能力進行分析，避免出現管理不當情況。在后續管理中，要嚴格執行法律要求，規范員工自身行為。例如，在電廠工作具體管理階段，會出現遲到或者早退的情況，多是采用罰錢的形式，部分員工對其重視度比較低。基于不良因素的消極影響，要求在電廠具體管理過程中落實相關管理工作，不斷對工作人員進行思政教育。由于電廠工作人員的能力存在一定的差異性，認知度差距大，部分員工不遵守制度體系的要求，需要對員工進行系統的教育，嚴格執行具體管理制度，及時糾正錯誤。

2.3確定工資績效機制

工作人員進行系統的教育，使其了解工資制度的具體要求。但是由于原有工資形式的特殊性，部分員工出現思想保守的情況，認為社會主義就是平均分配，激發不了職工的積極性。在實踐過程中，必須發揮工資的調控作用，對工作人員進行系統的思政教育，不斷提升工作人員的工作積極性。電廠的后續管理干預機制比較多，為了保證思政工作的有序性，需要以現有制度形式為基準，給予工作能力強的電廠工作人員正激勵，進而推動現代化建設事業的不斷發展。

2.4發揮思政工作的最大化作用

基于思政工作形式的特殊性，在后續控制階段，必須不斷提升工作人員的思想覺悟，增強工作人員的主人翁意識，在后續思想工作開展過程中，要從實際工作入手，做好宣傳和教育工作，滿足制度形式的后續要求。在具體干預過程中，要發揮思想政治的導向作用，對工作形式進行分析，在已有干預形式和控制基礎上，通過制度管理實現企業的科學高效運轉,為制度管理營造團結、公正的環境。思政工作的內容比較多，系統有效的創新形式符合具體管理體系的要求，企業管理者需要對當前發展現狀進行有效的分析，制定系統有效的干預措施，滿足具體管理機制的要求，進而不斷促進電廠企業的后續發展。

篇（2）

二 知識管理的內涵及其特征

知識管理的提出及其實踐利用光陰尚短,因此對于其內涵的界定尚無1個統1的定論。庫柏認為:“恰是因為信息與人的認知能力的結合才致使了知識的發生。它是1個運用信息創造某種行動的進程。這就是知識管理的目標。”弗拉保羅說:“知識管理就是運用集體的智慧提高應變以及立異能力。”筆者認為,知識管理就是借助于現代信息技術,通過對于企業外部知識以及內部知識的捕獲,為企業實現顯形知識以及隱性知識的同享提供新的途徑。因為目前知識管理理論尚未構成系統體系,因此,有許多觀點將知識管理簡單地等同于信息管理、人力資源管理。在此10分有必要從其特征入手,闡明它同以往的信息管理、人力資源管理等其它管理方式之間的區分以及聯絡。

第1,知識管理與信息管理在對于象以及目標上有所不同。信息管理的對于象是容易辨認、能夠編碼化的顯性知識,它運用必定的信息技術以及通訊手腕,收集、收拾,加工信息,進行信息整以及,使顯性知識有序化。企業進行信息管理是為了技術以及信息的開發。而知識管理不但管理顯性知識,而且還對于存在于人們腦子中的隱性知識加以管理。企業知識管理的目的在于激起立異以及集體的創造力。

第2,知識管理也區分于傳統人力資源管理。從某種意義上講,二者的管理對于象都是人力資源,但對于于施行知識管理的企業而言,知識被視為1種資產,知識是企業獲取財富的巨大源泉。而人僅是知識的載體,知識管理更著重于對于知識資本的管理。

第3,知識管理的效力標準以及管理重點與傳統的企業管理有顯明差異。知識管理以知識、信息以及智力等無形資產為其管理對于象,其效力標準是知識出產率,管理重點是知識的開發以及傳布,包含鉆研、開發、教育以及培訓方面的投資。德魯克在《后資本主義》1書中指出:“知識的出產率和使知識轉化為出產力,將日趨成為1個國家、1個行業、1家公司競爭的抉擇因素。”而傳統的企業管理更重視資本、勞動力、原材料等有形資產的投入,其效力標準是勞動出產率,管理重點是出產。

第4,知識與傳統資源相比有其特殊的地方。傳統的資源要素如能源、資本、土地以及勞動力等擁有稀缺性,即今天使用患上越多,明天能使用患上就越少。新古典主義經濟學認為,收益遞減規律合用于對于以稀缺資源為基礎的經濟流動進行解釋。從這個角度看,主要的管理職責是分配稀缺淘汰,市場份額是衡量勝利的標志。知識經濟時期,知識取代資本、土地以及勞動力等傳統資源而成為占主導地位的資源要素。知識是無形的,它不會因使用的人多,而每一個人分到的越少而發生任何的消耗,相反,它發生作用的規模越大,知識的價值就越顯著。收益遞增規律成為網絡化經濟時期的重要經濟規律,它說明,在提高資源效力方面投資越多,取得的邊際收益將越多。這類效應在傳媒業、電腦業、挪動電話業以及軟件業等新興的高科技產業中普遍存在。毫無疑難,在全世界性知識經濟浪潮中,企業知識管理的職責是為公司內外的新知識資本創造優良的環境并鼎力加以培養,智力成份取代市場份額成為衡量勝利的標準。

二 知識管理的內容

二.一 知識體系的分類

依據經濟合作與發展組織講演,知識可分為4類:(一)Know-What類,指關于事實方面的知識。(二)Know-What類,指自然原理以及運行規律方面的科學理論。此類知識為鉆研開發,為科技發展以及技術進步提供理論基礎。(三)Know-What類,指從事某項工作的技巧。典型的Know-What類是企業發展以及保留于其規模內的1類專門技術或者竅門。屬于企業核心能力的首要組成部份。(四)Know-What類,觸及誰知道以及誰知道如何做等信息。前兩類知識屬于顯性知識,通常以出版物、數據庫、技術文檔等情勢存在。后兩類知識屬于隱性知識,它存儲于人們的腦海中,與員工的個人能力息息相干,是個人經驗的1種體現。知識管理的難點以及重點在于如何對于形成企業核心能力的隱性知識進行開發以實現知識同享。

依據知識的專業化程度,知識也可被分為兩類即專門知識以及通用知識。專門知識是指在間進行轉移要付出昂揚代價的知識,通用知識則指無須昂揚代價便可傳布的知識。知識轉移的本錢依賴于知識的種類、組織環境以及技術等因素。通常認為,知識轉移的本錢越高,它就越專門化;轉移本錢越低,它就越通用,通用知識較易取得,而專門知識的傳布以及轉移則需付出必定代價。知識管理的根本目標就是采用最有效的方式、以低廉的本錢在最短的時間將最適量的知識傳布以及轉移給特定需求者以便他們能做出最優的決策。

二.二 企業知識庫的形成

貫穿于知識管理進程的核心是知識。樹立企業知識庫是企業知識管理的基本內容。企業知識庫為內外部知識的同享與傳布提供了有效的輸入、輸出渠道,為組織員工進行學習以及知識交換創造了優良的知識環境。1般認為,企業知識庫應包含3種類型,即外部知識、結構化的內部知識、非結構化的內部知識。以企業知識庫為中心的知識活動鏈如圖一所示。

圖一 企業知識活動鏈 放大圖片

篇（3）

[分類號]G350　G302

企業危機不可避免，即使是經營狀況很好的公司亦然。肯德基、麥當勞在“蘇丹紅”事件沖擊下，依然生存下來；而三鹿奶粉在“三聚氰胺”事件的影響下，已不復存在。為什么一些企業能安然度過危機，一些企業卻在危機面前轟然倒塌?這中間的原因很多，但深層次的原因是危機知識和危機管理能力的缺乏，企業沒有能將知識管理和危機管理結合起來。本文通過研究揭示出兩者具有內在統一性，從而為將知識管理引入到危機管理，在危機管理研究中開展知識管理研究奠定基礎。

1　危機管理與知識管理相互依存

1.1　知識的特性內含危機管理的條件

作為內隱的認知過程和外顯的認知結果相統一的知識，具有情境依賴性、意會性、知識的離散性、載體依托性和收益遞增性等幾個方面的特征。

知識的前三個特征都與危機管理具有重要關系：①危機就是一種情境，在這種情境別需要知識作為智力支撐。因為無知則無謀、無謀則內懼，懼則亂，亂則敗，難以面對該情境中發生的各種事件。在危機情境下就需要該情境的知識。②不能應對的危機往往是企業沒有經歷過的。在危機狀態下，企業面對的是一個充滿未知的、變化迅速的、具有危害性的各種因素的復雜環境，在這種情況下，已有的可見的知識不一定能解決危機狀態下的各種問題。其處理一般也沒有規程可以遵守，領導的管理技能、經驗是危機管理所依賴的憑據。③知識是離散的，離散的知識難以解決復雜問題。面對危機需要整合方方面面的知識。

1.2　知識和知識管理缺口導致危機

1.2.1　知識缺口導致危機彼得?圣吉在其《第五項修煉》的開篇提出這樣一個問題：“為什么1970年名列財富雜志‘五百大企業’排行榜的公司，到了80年代卻有三分之一已銷聲匿跡?這是因為，組織智障妨礙了組織的學習及成長，使組織被一種看不見的巨大力量侵蝕，甚至吞沒了”。這就是說，類似的企業面臨類似的危機沖擊，有些企業安然無恙，但有些卻被沖垮，是因為企業的知識儲備不同，知識儲備不同是因為企業學習的能力不同。唯一獲得持久的競爭優勢的途徑是具備比你的競爭對手更快的學習能力。

危機和危機管理知識的缺乏，致使危機沒有在早期被發現，沒能將它消除在萌芽狀態是危機爆發的根本原因。從危機的發展周期來看，危機發生、發展直至解決都與企業危機知識占有量有關。由于危機知識的缺乏導致危機意識的淡漠，而當危機爆發時也沒有妥善的措施予以解決，直至當危機對企業造成較大傷害，甚至滅亡。危機處理沒有一定的危機管理知識和相關的專業知識也是不行的。

從生命周期理論來看，產品、技術、企業或某種事業，都有一個從產生到消亡的周期，具體包括培育期、成長期、成熟期和衰退期4個階段。追求可持續成長是同企業的知識積累和創新密切相關的。在圖1中，給出生命周期曲線的同時也給出了企業知識的積聚過程曲線，它是一種由知識的量的積累到質的突破相結合的過程也是一種從持續學習到知識創新的過程。

圖1表明，企業的每一次成長都是基于該時期企業的知識，在此成長期中，企業知識存量不斷增加，企業需要在內部實現知識創新，或從外部學習到“額外”的知識，形成新的知識基礎，這樣才能使企業進入新的成長階段，實現可持續發展。因此，知識的缺乏將會使企業的生命周期不能進入更高的循環階段，不能使企業保持足夠的競爭優勢，不能保證企業的良好運作，危機因而難以避免。

1.2.2　知識管理不善導致危機知識管理是企業管理活動的組成部分，知識管理不善也會引發知識危機、人才危機乃至企業戰略危機。在知識管理的過程中存在風險，即投入風險、道德風險、流失風險、外溢風險、轉換風險、管理風險、成功風險、安全風險。若沒有應對的措施，這些風險就會演變為危機。

就企業而言，加強知識管理目的是提高知識的積累、交流和運用。但是由于知識的內在特征，知識不容易被理解、學習，對知識管理的不到位、不正確或者遲緩，都能夠直接導致決策失誤、反應不及或操作不當，從而引發企業危機。通過對大量危機案例的分析，都能夠發現這一點。

1.3　危機管理需要知識管理

如何確定知識管理在企業危機管理中的重要作用?目前主要通過案例研究、定性和定量研究等方法，研究危機管理為什么需要知識管理的介入，引入知識管理以后對危機管理有哪些促進作用，如提高決策效率，制訂預案、學習教育、經驗總結與教訓反思等。

彼得?G?格林厄說：“在某種意義上說，造成企業衰退的所有原因都與管理不善有關”，管理不善乃是因為管理知識和技能的缺乏。所以，企業應對危機成功與否與企業掌握和運用危機管理知識的能力有非常密切的關系。通過對企業危機知識的管理可以大大改善企業搜集、處理、傳播和運用危機管理知識的能力。

微軟認為任何知識管理方案都必須與業務流程相結合。危機管理是企業的一種業務，也有其特有的流程模式。知識管理與危機管理流程的關系如圖2所示：

知識管理對企業危機的管理改善主要表現為：

?需要危機管理專家小組。危機是企業的非常事件，它常對企業的核心價值產生嚴重的不利影響，甚至會使企業在危機的沖擊下破產消亡。所以對危機的處理必須謹慎、科學、有效，危機管理對管理的技巧和知識要求較之常規管理要高得多。這種管理不是單個領導所能勝任的，所以不能僅僅依靠某個領導的主觀臆斷來決策，尤其是大企業或者面臨的危機涉及到的利益主體比較多的時候更是如此。企業必須成立危機管理專家小組，借助專家集體智慧幫助企業發現危機并使企業度過困難時期。這個小組應該由高層領導、資深技術專家、公關經理和法律顧問組成，充分考慮個人素質和才能，合理搭配，使該小組既能夠全面清晰地對危機進行預測，又能為處理危機制定實施步驟，并起監督、指導和咨詢作用。

?需要專門的危機知識管理系統以采集和管理危機管理的知識。企業存在大量的有關危機的知識，這些知識一部分是企業自身經驗和教訓的積累，一部分是通過客戶關系管理采集到的，還有一部分是來源于企業的員工。前兩部分的知識一般是以顯性方式存在，容易獲得。后一部分常以隱性方式存在，不易獲得。通過建立企業危機知識的管理系統，可以實現部分隱性知識的轉化，并將顯性知識存貯起來，在需要的時候提供給危機管理者。

?需要將應付危機的知識及時傳遞給危機管理者。危機管理者不一定具備處理危機的所有知識，但危機管理者在危機爆發的關鍵時刻卻必須有這些關于危機的各種知識，以便能準確制定危機處理方案，實施

正確的管理決策。為此，企業必須建立一種知識傳遞流暢機制，以便將這些危機管理的知識及時傳遞到危機管理者那里。危機的信息固然重要，但由于危機往往都是企業以前所沒有經歷過的，特定危機處理的知識在這種關鍵時候就更顯得重要了。

?需要實現危機管理知識的共享。同其他知識管理一樣，危機的知識管理也需要在企業內部實現共享。這樣在危機到來時，才有足夠的知識儲備，才能在十分緊急的情況下，處變不驚，游刃有余。危機管理知識的共享不單單在危機發生時會產生巨大的作用，在日常管理中，它可以提高員工尤其是高層領導的危機意識。危機管理由于是一種更高技巧的管理技術，它對常規管理也有重要的借鑒意義。

1.4　危機管理豐富知識管理的內涵

企業危機管理是企業的領導者和經營者，根據一定的理論、原則、法令、法規，運用一定的方式和方法，對企業所能支配的人、財、物、信息、能量等有形資產和無形資產，進行合理的配置，預測以消除危機，促進企業健康成長。在危機管理中，知識是決定性的；理論和原則體現為個人和集體的知識；法令和法規體現為組織結構知識；方式和方法的運用是知識外化的表現，是企業員工技能知識在應對危機時的應用。而且，企業及其高層管理人員往往是在惡劣的環境下做出重大決策的，是對決策者知識、能力以及心智的極大考驗，是對企業知識管理的綜合考察。

Spender認為，企業本質上是關于組織的環境、資源、機制、目標、態度以及政策等的知識體系。Nona-ka認為企業管理本質上是對個人的未編碼知識轉化成組織編碼的這一互動過程的管理。危機管理是企業管理的一種，必然也是一種知識轉化的管理，危機管理又是一種情勢管理，對信息和知識采集、分析的要求非常高。企業的危機管理本身就是一種知識化的活動。從危機管理的周期看，危機管理的知識化體現在以下三個方面：

?危機爆發前階段。應該建立危機管理的知識系統和信息系統，專門收集各種危機的信息以及相關知識；同時建立危機管理的計劃系統，也就是要有對危機的預見；然后按照計劃，根據相關信息知識進行危機管理的教育、訓練；另外在此基礎上建立危機管理的預警系統，隨時對危機的變化做出分析判斷，并建立一套應對危機的管理制度。

?危機爆發階段。一旦危機出現，首先啟動危機管理的指揮系統，該系統能夠在最短的時間內作出決策，調度人員、資金、物質資源和知識資源。啟動危機管理的行動系統，去解決危機。

?危機結束后，需要有危機評估系統，對危機進行分析評估；要成立危機復原系統，消除危機造成的損害；另外還需要有一個危機管理學習、創新系統，以便提高以后的應對能力。

無疑，危機管理引入知識管理后，使得危機管理知識化，從而使得知識管理的研究范圍得以拓展。

2　知識管理與危機管理互動機制的理論解釋

知識管理和危機管理是企業存續和發展的兩個車輪，知識管理決定了企業的發展問題，危機管理代表了企業生存問題，企業金字塔就是建立在這兩個活動的基礎上。這非常類似于字母“T”，故本文稱之為“T”型理論，如圖3所示：

知識管理代表了企業所能達到的高度，知識管理做得越好，則企業越有發展潛力，越具有競爭優勢，企業的知識管理軸線正好與企業的權力中軸吻合，這體現了在知識經濟時代，企業的權力越來越集中在知識部門和具有知識的員工身上；危機管理決定了企業的穩健性，危機管理越完善，企業越牢固。企業規模的擴大必須要以加強危機管理為前提。所以，企業知識管理做得越深，對危機管理的要求也就越強烈，規模擴張和企業組織結構的轉型使企業的重心在發展改變，企業只有不斷提高危機管理的水平和應用范圍，才可能保證企業的穩健經營。

2.1　知識管理：企業發展的必然選擇

知識管理水平關系到企業戰略和核心競爭力培養等發展問題，它決定了企業未來的生存能力。知識管理在企業的推廣，可能會導致兩種結果：一是規模的比例擴張，就像船在水中航行一樣，船頭激起的水紋是一個不斷擴大的三角形，本文稱之為“船行理論”，大企業一般屬于該情況，這時候要求企業的危機管理必須跟上規模的擴張，否則就會導致企業經營風險的擴大；另一種是知識管理不斷拓展空間，使企業的組織結構發生變形，如圖4所示：

可以看出，后一種情況下，組織對環境的反應將大大提高，拓展市場、抗環境阻滯的能力大大提高。小企業或一些高技術產業屬于該情況。但這種企業由于對危機的管理相對薄弱，企業在靈活性增加的同時也降低了企業經營的安全性，一些小的危機都有可能導致企業的傾覆。

2.2　危機管理：企業存續的基本保障

與知識管理類似，在企業實行危機管理也將會出現兩種結果：一是危機管理的不斷推進，使企業經營狀況比較穩健，穩健又會使企業擴大規模，不斷增大的規模使部分危機管理的效果被抵消，更大的危機有可能出現；二是由于危機的管理會消耗部分企業資源，導致企業的發展能力減弱，從而影響企業的進一步發展。危機管理和知識管理之間的依存和制約關系的系統動力學圖如圖5所示：

所以，企業的危機管理和知識管理既是一對相互依存的關系，作為一個企業，由于資源的有限約束性，知識管理和危機管理在資源的占用上又有一定的競爭性，如圖5所示。企業管理要在資源一定的情況下，如何恰當地處理兩者之間的關系，使企業能形成良性的持續發展機制，既保持一定的創新能力，又要使企業穩健經營，是值得企業深思的問題。

3　企業應對危機的知識管理關聯調查與分析

3.1　基本數據

為了檢驗企業危機管理和知識關聯性，筆者設計了針對企業危機管理和知識管理的調查問卷。本問卷包括16個大問題，共調查150余家企業，這些企業包含了高新技術企業以及建筑、零售、餐飲等類型的企業。數據截止時間為2008年11月8日(基本數據略)。

3.2　結果分析

?被調查的企業已經存續的時間一般在lO年以下，占企業總比例的62％，說明被調查的企業都比較年輕，而年輕的企業遇到的危機事件總數相對少些。被調查的企業有大型企業、小型企業和中型企業，總體上三者在企業總體中所占的比例大體接近。調查數據表明，大、中、小型企業發生危機(包括嚴重和較輕危機)的比例分別是：53％、60％和63％，所以小型企業更容易發生危機。大型企業員工對是否發生危機回答“不清楚”的為0，而中小型企業分別為21％和13％.這意味著，這些企業的危機宣傳不夠充分，這從另外側面反映了危機意識與企業的危機是否發生有密切關系，如表1所示：

?因為行業調查數據不充分，不能準確統計不同行業發生危機的概率，但通過現有調查，能感受到不同行業遇到危機的可能性有大小程度的差異。在調查的企業中，發生過危機的企業占到企業總數的57％，而沒有發生過的僅31％，這說明，危機是大多數企業要面對的問題。

?在被調查的人群中，對企業的未來有信心的占90％，這說明，絕大多數員工對企業的未來充滿期望，這里面的原因比較復雜，有些是因為企業本身發展較好，給員工以信心，有些純粹是懷著一種美好愿望，也有部分人是對危機的破壞性還沒有足夠的認識。

?在企業遇到危機時，超過一半的企業有專門的機構和人員來處理，但l臨時組織力量的也占到15％.這是一個不可小視的數據，也有部分機構是依靠外部力量處理危機。企業處理危機主要是一部分員工、高級領導和專管領導參與，其他員工參與得比較少，外部專家和技術專家參與也較少。

?在被調查的企業中，有預案的企業占總數的62％，所以大部分企業在危機發生之前能做好充分準備。但也有15％的企業對此漠不關心。企業發生的各種類型的危機中，排列的次序是：管理(27％)、人力資源(27％)、銷售(27％)、生產(19％)、財務(17％)、產品(15％)、公關(6％)

?企業發生危機的主要原因是管理不善，管理需要知識和能力，管理就是決策，這反映了危機管理和知識管理具有密切的關系。緊接著的原因是市場競爭、產品創新(也與知識管理有關)、員工素質不高(這是一個典型的知識管理問題)，其他因素較為次要。

?被調查的人群中，知道“知識管理”的占總數的58％，有31％的人不知道，但表示想知道，這說明知識管理已經開始深入人心，并將有很大的發展。大多數企業已經、正在或將要實施知識管理，這個比例占總數的59％，說明企業實施知識管理將成為一種主流。

?調查者認為企業危機最容易在銷售環節發生危機占總回答數的48％，其次是管理(27％)、財務、人力資源、產品、生產等。企業發生危機的預兆主要是“資金周轉困難”，占回答數的50％，其次是員工的不滿情緒日益嚴重、高級人才跳槽、決策能力跟不上發展、管理者自滿，而這些都與知識管理有關。

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第二條（定義）

本辦法所稱的企業信用征信，是指受公民、法人或者其他組織委托，通過采集、加工企業信用信息，提供關于企業信用狀況的調查、評估或者評級報告等征信產品的經營性活動。

本辦法所稱的征信機構，是指依法設立的、專門從事企業信用征信的機構。

本辦法所稱的企業信用信息，是指在企業經濟活動和社會活動中形成的,能用以分析、判斷企業信用狀況的信息。

第三條（適用范圍）

本辦法適用于本市范圍內開展的企業信用征信及其相關監督管理。

第四條（原則）

本市企業信用征信實行市場運作、政府監管和行業自律。

開展企業信用征信應當獨立、客觀、公正和審慎，確保征信產品的準確性。企業信用征信不得損害企業合法權益，不得妨礙社會公共利益和安全。

第五條（管理部門）

**市征信管理辦公室（以下簡稱市征信辦）負責對企業信用征信的行業推進、指導和監管。

相關行政管理部門按照各自職責，協同進行企業信用征信的業務指導和監管。

第六條（備案與公開）

征信機構應當自取得工商營業執照之日起30日內，向市征信辦備案。備案應當提供下列材料：

（一）工商營業執照（復印件）；

（二）股權結構、組織結構說明；

（三）高級管理人員的信用狀況證明和相關業務專業人員的基本情況介紹；

（四）開展企業信用征信的業務范圍、信息處理程序和信息安全防范措施。

前款備案內容發生重大變更時，應當自變更之日起30日內，將變更內容報市征信辦備案。

市征信辦應當依法向社會公開有關備案信息。

第七條（年度報告及業務情況調查）

征信機構應當在當年第一季度，將上一年度企業信用征信業務開展情況和本年度企業信用征信業務調整情況，向市征信辦報告。

市征信辦可以組織建立征信產品使用情況反饋機制，了解市場對征信機構有關征信業務的客觀評價情況。

第八條（信息的采集）

征信機構應當通過合法途徑采集企業信用信息，不得以騙取、竊取、脅迫或者其他不正當手段采集企業信用信息。

第九條（異議信息的處理）

被征信企業對征信機構采集的企業信用信息有異議，并提供相關依據的，征信機構應當進行核實，發現采集的信息確有錯誤的，應當立即糾正；查證后確實無誤的，應當告知被征信企業；難以查證的，應當根據客觀原則進行審慎處理。

第十條（征信產品的制作）

征信機構應當依據信息提供方所提供的原始信息,并按照備案的信息處理程序規范地制作征信產品，不得編造、篡改企業信用信息。

第十一條（征信產品的效用）

征信機構所提供的征信產品僅供使用人作為判斷企業信用狀況的參考。

第十二條（商業秘密的保護）

征信機構對涉及商業秘密的企業信用信息負有保密義務，不得向任何單位或者個人提供，但法律、法規另有規定或者被征信企業同意提供的除外。

第十三條（回避）

征信機構與被征信企業存在資產關聯或者其他利害關系，可能影響征信活動公正性的，征信機構不得提供有關該企業信用狀況的征信產品。

第十四條（商務活動中征信產品使用的推進）

提倡企業和其他組織在項目合作開發、商業投資、商務采購、經營決策等商務活動中使用征信產品，查驗對方的信用狀況。

第十五條（公共管理中征信產品的使用）

本市各級行政機關、行政事務執行機構以及其他承擔公共管理職能的組織在經濟調節、市場監管、社會管理和公共服務活動中，涉及向社會委托、發包政府公共服務項目，政府采購與招投標等事務的，應當根據需要使用征信產品。

第十六條（有關政府信息的公開）

征信機構開展企業信用征信，需要采集有關政府信息的，按照《**市政府信息公開規定》執行。

第十七條（行業自律）

鼓勵信用服務行業組織制定并推行行業規范，為會員提供業務指導和服務，發揮行業自律作用。

第十八條（投訴）

任何組織和個人認為征信機構有違法征信行為，侵犯其合法權益的，可以向市征信辦投訴。

第十九條（行政處罰）

篇（5）

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.06.055

[中圖分類號]F272.9 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）06-00-01

1 企業行政管理的職能

行政管理是企業的“中樞神經”，在企業管理中控制著整個管理系統，對企業今后的發展與方向起著導向的作用，下面介紹了企業行政管理的職能。

1.1 管理職能

企業行政管理人員是企業的管理層，是對企業文化、人力資源、經濟效益等總體策劃起控制作用的人員。在企業的正常營運過程中，其起著完全的管理職能，從企業成立之初就承擔著核心的管理作用。

1.2 協調職能

企業行政管理在參與企業管理中有著協調的職能，對于上下層的領導矛盾，其可以作為一個“中間人”來協調領導與被領導的關系，使人力資源關系達到一個和諧的狀態。但這種協調職能在一定程度上也制約著企業員工全心全意為企業創造經濟效益。

1.3 參與政務職能

企業行政管理是企業行使行政職能的主體，行政管理人員為企業管理層服務，有著參與企業各項政務的職能，為企業的發展、決策提供意見或建議，對企業管理層的科學決策與企業穩定發展起著推動作用。

1.4 服務職能

服務是企業行政管理的真實目的，企業行政管理自始到終都是服務于企業，服務于企業各個管理層，對企業管理層起著協調和助手的作用，服務職能是企業行政管理的“魂”，在企業日常管理中，企業行政人員需要審時度勢服務于企業的常態化發展。

1.5 檢查監控職能

在當前社會大力反腐下，檢查監控在企業管理中逐步顯得越來越重要，企業行政管理在企業發展中也具有檢查監控的職能。每一個企業行政管理層都設有監察機構，負責檢查企業營運的安全生產，監管企業賬務。

2 企業行政管理的作用

2.1 有助于強化現代企業的市場適應性

企業行政管理有著強化現代企業市場適應性的作用，在市場經濟的迅速發展中，企業行政管理收集現代企業市場的所有信息，并根據市場信息做出判斷，為企業發展保駕護航，這是企業行政管理為企業適應現代市場并穩定發展所提供的導向作用。

2.2 為企業構建良好的內外部環境

企業行政管理在企業日常發展中需要掌握企業在市場經濟中的地位、機遇、困境、變革，只有了解市場才能根據市場的變化來制定適合企業的發展目標，為保證目標的實現，企業需要構建健康發展的一系列內外部環境，只有保持良好的內外部環境才能使企業適應市場的發展，在這一過程中，企業行政管理能夠很好地為企業構建良好的內外部環境，來保障企業健康有序的發展。

2.3 有利于實現現代企業發展的總目標

企業行政管理能夠及時將市場信息反饋到企業，企業便能根據這一信息制定企業發展的總目標。現代企業的發展離不開強有力的內部支持，而企業行政管理能夠對企業內部進行管理，并收集市場中科學合理的信息，從而確保現代企業實現發展的總目標。

3 完善企業行政管理的措施

3.1 建立完善的企業行政管理系統

企業行政管理事關企業內部體系的完整、有序，完善企業行政管理系統至關重要，企業行政管理系統管控企業的全局，是有效進行企業控制的核心平臺與體系，這一系統是自上而下的金字塔式管理，是一個全面的行政管理框架，其能夠明確各個部門、各個崗位的職責，保證管理系統自上而下的連接呼應。

3.2 建立健全企業規章制度

現如今，國內企業行政管理尚處在一個不完善、不健全的狀態，這就需要更多的行政管理專家分析企業的各種狀況，在企業行政框架下，制定一系列有效、可行的企業規章制度，使企業行政管理層能夠及時有效地對企業存在的不足進行管控。如果企業做出的決策不具有科學的操作性，行政管理要拿出相關的企業規章依據，以避免不合適的決策帶來的負面結果，為企業的經濟效益作出保證。

3.3 充分挖掘企I高層行政人員的潛能

企業行政管理人員的素質是決定企業行政管理綜合能力的標準，具有較高素質的行政管理人員，對企業的健康成長會起到一定的幫助，因此，企業行政管理層要充分挖掘管理人員創新、積極、靈活、奮進的能力，使企業行政管理人員的綜合素質高于其他普通員工，只有這樣，才能領導員工做好工作。

3.4 建立完善的行政評價激勵機制

績效評估是推進和強化行政管理，提升行政效能的有效手段。企業行政管理部門應該根據企業的特性、員工的崗位特征、組織文化等情況，制定和完善符合企業發展、具有一定管理效率的考核評價體系和激勵機制。在此過程中，績效考核要具有公正性，不能生搬硬套其他企業的人力資源管理模式，使考核指標趨于合理化，考核制度符合自身實際情況。此外，相關管理人員還要重視對企業員工的物質激勵，加強對員工的精神激勵，建立其精神激勵和物質激勵相互掛鉤的激勵模式。

篇（6）

關鍵詞:戰略管理人力資本職業經理人競爭優勢知識經濟

引言

隨著信息化、全球化的迅速發展，我國市場經濟體制的建立健全和成功加入WTO，我國企業面臨著前所未有的機遇與挑戰。一方面，企業充分利用國內外兩個市場和資源，成功參與全球化競爭，贏得持續競爭優勢；另一方面，企業面臨著越來越激烈和復雜多變的市場競爭環境。迎接全球化競爭、滿足利益相關群體需要、創造高績效工作系統是企業在新的經濟條件下面臨的三大最主要的挑戰。企業如何動態適應新的市場環境，參與全球化競爭；如何規范管理,提高績效水平；如何整合國內外資源，贏得競爭優勢?從亞當.斯密的絕對優勢理論到李嘉圖的比較優勢理論再到赫克謝爾-俄林的要素稟賦理論和邁克爾•波特的競爭戰略可以解釋在不同的經濟條件下企業如何贏得競爭優勢。進入知識經濟時代，貨幣資本(CurrencyCapital)和人力資本(HumanCapital)的基礎性作用發生了改變，人力資源和人力資本的重要性日益凸現，是企業的決定性資源和企業核心競爭力、持續競爭優勢的源泉。因此，在知識經濟時代下，企業應以戰略眼光重構人力資源與人力資本相結合的管理體系，培養一支高激勵、高素質、忠心耿耿的人力資源隊伍并對其進行開發和利用，加大人力資本戰略性投資，注重協調好貨幣資本的出資人(Investor)和人力資本的職業經理人(ProfessionManager)之間的關系。

1．職業經理人概念的界定

職業經理人起源于20世紀50年代西方國家，它已逐漸發展成為一個全球流行的概念。2003年6月初，上海市勞動和社會保障局在制定《職業經理人職業標準》中首先對職業經理人的職業定義為運用全面的經營管理知識和豐富的管理經驗，獨立對一個經濟組織開展經營或進行管理。標準規定該職業共設職業經理人和高級職業經理人兩個等級。職業經理人作為企業管理高度專業化、職業化的產物，是企業的高級人力資源并逐漸成為現代企業中具有決定性作用的特殊群體；作為企業戰略性資源、知識資本或智力資本的重要載體和具有戰略性價值的人力資本在企業能力、核心競爭力、持續競爭力的開發過程中發揮了決定性作用，是企業核心競爭力與持續競爭優勢的重要源泉。合格的職業經理人擁有專業的管理知識、豐富的實踐經驗，善于決策和戰略管理，能夠正確制定企業的戰略發展目標，善于協調和改善企業經營的內外部環境，對自己職業忠誠和對企業忠心耿耿。被著稱為“人力資本之父”的西方經濟學家舒爾茨認為人力資本是指體現在人身上的技能和生產知識的存量。可見，人力資本是指凝集在勞動者身上的知識、技能及其所表現出來的勞動能力。它可以為人力資本所有者帶來未來的滿足或收入，是一種能提高經濟效率的資本和能帶來知識效應與外部效益的資本。因此，按照人力資本理論的解釋,職業經理人屬于人力資本的范疇。

2．職業經理人的作用及存在的問題

高素質的職業經理人不僅擁有專業的管理知識和豐富的實踐經驗，更重要是有自己的創造性的思想；不僅要精明,更重要是建立在真誠基礎上的精明；不僅具有人力素質，更重要是具有人格素質；另外，職業經理人還應具有團隊精神、創新意識、全球競爭意識、感染力和凝聚力等。我國對職業經理人的認識比較晚，但職業經理人對企業提高核心競爭力和贏得持續競爭優勢作用認識也在不斷深化。一方面，職業經理人及其體制的建立健全有利于現代企業制度的建立，有利于企業在新市場競爭環境下贏得持續競爭優勢；另一方面,由于目前我國市場經濟體制并不健全，市場機制沒有充分發揮作用，職業經理人市場才剛剛起步，職業經理人體制及其市場評價體系還有待建立健全，部分企業職業經理人給企業帶來的效益似乎并沒有達到出資人最初所設想的那么好,甚至出現了損害出資人利益的現象。如祝劍秋出走方正,廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”等等（備注：1.由于北大方正收權，股權利益之爭臻至致使祝劍秋出走方正2.由于噴施寶公司對合作者的目的和經理人的人品失察，致使用了道德不好的經理人使企業蒙受了巨大的損失，故廣西噴施寶公司王祥林大喊“上了職業經理人的當”）。目前，我國職業經理人存在的問題主要表現為：

(1)社會約束和道德約束不夠,激勵不足。職業經理人存在隱性信息和隱，并在其利益自主性驅動下出資人無法或不容易對職業經理人行為進行監督，造成他們的行為有時違背企業戰略目標。

(2)素質不高。復雜多變、網絡化、全球化是企業面臨的新市場競爭環境，動態適應新市場競爭環境的變化是企業發展的關鍵。但是，由于目前我國職業經理人市場不健全，致使出現了一批市場適應能力差,專業知識創新能力差的職業經理人，他們曾經具備的經營管理能力不足以應付目前競爭日益激烈的市場。

(3)價值理念不純。職業經理人需具備對職業忠誠、對企業忠心、重信譽、守契約的人格素質。然而，目前有一部分職業經理人在處理自身與各種外部關系時,缺乏非自我利益不能動的意識。

3．職業經理人戰略性管理

職業經理人戰略性管理指從企業戰略出發，以贏得核心競爭力和持續競爭力為目標，以戰略的高度對職業經理人的獲得、激勵、績效評估等活動，以及職業經理人同其它利益相關群體關系進行規范化、系統化、高效化的管理，它屬于人力資源戰略管理的范疇。本文從職業經理人戰略性獲得、職業經理人同出資人委托-關系的管理和同其它利益相關群體的博弈管理建立職業經理人戰略性管理模型初探職業經理人戰略性管理有利于迎接全球化競爭,滿足利益相關群體需要,創造高績效工作系統，最終贏得持續競爭優勢。

3.1職業經理人的戰略性獲得職業經理人戰略性獲得指職業經理的招聘、甄選等活動同企業發展戰略相互聯系、相互作用、相互制約，其目的是獲得高素質的職業經理人，從而實現企業的發展目標。以資源基礎的企業理論認為資源是企業贏得競爭優勢的基礎，在知識經濟時代下，職業經理人作為企業決定性資源、知識資本或智力資本是重要載體，具有稀有性、不易流動性、排他性的特征。職業經理人的招募和甄選決策對于企業的生存能力、適應能力及競爭能力至關重要，是企業贏得競爭優勢重要保證之一。一般來說,企業可以通過外部招募如“獵頭”公司,網絡等或內部招募如內部晉升來實現。職業經理人戰略性獲得主要表現在招募和甄選決策過程中：

(1)依企業發展戰略制定職業經理人招聘計劃與甄選方案，

(2)綜合考慮應聘者的人力素質與人格素質，特別是人格素質如忠誠度，

(3)動態的調整招聘計劃與甄選方案以確保招聘計劃與甄選方案符合企業整體戰略目標，獲得高素質的職業經理人。

3.2職業經理人與出資人委托-關系的管理職業經理人具有自利性、風險規避、隱性信息、隱性行動等特征，這些特征造成了出資人對其行為監督變得非常困難且監督成本很非常高，造成職業經理人行為有時偏離企業戰略目標。因此，職業經理人同出資人建立優化委托-契約(Principle-AgencyContract)對激勵職業經理人努力實現企業戰略目標，提高工作積極性，防止“偷懶”現象變得非常重要。職業經理人同出資人的委托-關系實際上是一種激勵問題，建立健全職業經理人激勵機制不僅有利于滿足職業經理人的需要，而且有利于職業經理人努力實現企業戰略目標。職業經理人激勵方式主要表現為：

(1)職業生涯激勵。出資人為職業經理人的職業生涯發展提供良好的發展空間。例如，同職業經理人達成長期雇傭默契來增強職業經理人對企業的認同感與歸屬感，解決職業經理人的道德風險等問題。另外，出資人可以通過開始時支付職業經理人低于其所值的工資，在工作的末期支付高于其所值的工資即用工資后置方式(DelayedPayment)來激勵其行為的長期性。

(2)顯性激勵同隱性激勵相結合。顯性激勵如貨幣激勵在一定程度上不能完全解決職業經理人的短期行為和機會主義。這就要求出資人應結合隱性激勵如企業外部市場（包括產品市場、經理市場、資本市場）和企業內部勞動力市場，法律激勵約束和社會激勵約束解決委托-問題(Principle-AgencyProblem)和職業經理人的短期行為和機會主義。

3.3職業經理人與利益相關群體的博弈管理隨著市場競爭環境的變化，滿足利益相關群體的需要是現代企業贏得持續競爭優勢的必要條件。經濟學家張維迎認為，廣義地講，公司治理就是指有關企業控制權和剩余索取權分配的一整套法律、文化和制度性安排。制度就是一種博弈(Game)，也就是企業利益相關群體依據博弈規則(GameRule)在博弈過程中無休止的摩擦、沖突、平衡,最后形成相對穩定的動態的均衡。職業經理人同利益相關群體之間的博弈管理對優化企業治理有重大的意義。首先，出資人根據企業治理結構類型授權給職業經理人。例如，企業治理是管理型企業(約翰•龐德（2001）認為把權力集中于管理層或經理層的治理稱為管理型企業ManagedCorporation)，職業經理人將被授予更大的經營管理決策權；反之，治理型企業（約翰•龐德（2001）認為各種利益群體共同分享權力并形成均衡的治理稱為治理型公司GovernedCorporation），員工將被授予較大的權力；再次，職業經理人進一步同員工建立優化委托-關系來激勵員工作積極性與創造性。職業經理人通過理智的溝通和行動，以極大說服力表達對員工的真摯感情，增強與員工之間的情感聯系和思想溝通，幫助員工發展自我，激勵員工作積極性與創造性；而且，職業經理人通過實施企業管理提供高質量低價位的產品，同時為當地社區創造就業機會，不斷滿足客戶和社區的需要。因此，通過利益相關群體的動態均衡滿足經理人的需要，同時也滿足其它利益相關群體的需要，最終實現企業戰略目標、贏得持續競爭優勢。

職業經理人戰略性管理主要包括上述幾點。另外，職業經理人的績效評估、遣散和保留、與出資人沖突的解決等也屬于其管理范疇。職業經理人戰略性管理對企業贏得持續競爭優勢主要表現為：

有利于迎接全球化競爭知識經濟推動了企業信息化、全球化發展。企業能否以全球的眼光來開發信息、知識、技術資源；能否有效整合、利用全球市場與資源來參與全球化競爭是企業贏得持續競爭優勢的關鍵之一。職業經理人戰略性管理有利于企業獲取和留住合格、高素質的職業經理人，有利于企業動態的適應目前信息化和全球化所帶來的新市場競爭環境，有利于企業以全球的視角正確制定和實施企業戰略目標，有利于企業參與全球化競爭，贏得競爭優勢。

有利于滿足利益相關群體需要.在知識經濟時代下，企業要取得成功、贏得持續競爭優勢關鍵是要在滿足出資者需要的同時，注意滿足其它利益相關群體如顧客,員工、供應商、社區等的需要。如何滿足利益相關群體的需要是企業面臨的巨大挑戰。高素質的職業經理人充當企業經營者或控制者有利于滿足利益相關群體，其主要表現為：

(1)高素質的職業經理人忠于自己的職業,對企業忠心耿耿,努力實現企業戰略目標。

(2)與員工建立優化委托-關系，創造一個積極的工作環境，為員工職業發展提供廣闊的空間來激發員工的積極性和創造性。

(3)高素質的職業經理人不僅注重建立和維護企業自身的形象,同時也注重社區環境的保護，努力為社區提供大量的就業機會。

(4)高素質的職業經理人善于戰略管理，制造出質量高的產品或服務來滿足客戶的需要。

有利于創造高績效工作系統高績效工作系統是指人力資源及其能力、新技術及其采用機會、高績效的工作結構能夠促使雇員與技術產生相互作用的企業政策之間的相互鏈接。這些因素之間相互聯系、相互作用、相互制約，并影響企業的競爭力大小。計算機輔助生產系統、現實虛擬、專家系統以及國際互聯網等新技術的運用為企業提供了競爭的利器。新技術不僅使得企業能夠向顧客提供更高質量的產品和服務，而且有利于企業建立高績效的管理平臺。職業經理人的戰略性管理有利于獲得高素質的職業經理人，高素質的職業經理人作為企業的組織者、契約者、推動者、競爭者、變革者、價值創造者具備豐富的管理知識、較強的技術創新意識和新技術開發利用能力。他們愿意接受新知識，善于有效整合利用全球市場和資源，積極建立企業自身的信息庫或智囊團，這將有利于企業創造一個高績效的工作系統來提高工作效率，降低成本，提高企業核心競爭力和贏得持續競爭優勢。

參考文獻

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大學出版社2000

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（一）國外文獻回顧 智力資本的提出是人力資本理論的深化與知識經濟發展的結果，早在1836年西尼爾便首次提出了智力資本，但直到1969年美國經濟學家加爾布雷思才給智力資本下了定義。在隨后的研究中發現，智力資本能夠創造價值或效用，即智力和知識相互融合能帶來效益。由于智力資本信息價值的存在，通過對智力資本信息的披露，能夠更好的使信息使用者分析被披露企業的價值。

瑞典的Skandia保險公司在1997年首先開創了智力資本報告模式，該份報告從特定的時點、財務、顧客、運作流程、創新和發展、人力資源等五個方面定量地表征出公司智力資本的狀況，并提供了相應的衡量指標，同時也為以后對智力資本信息披露提供了借鑒的模版。Stewart（1997）建立了智力資本星象圖來研究智力資本信息披露的指標，提出評價智力資本指標的方法，并在此方法上建立智力資本信息披露體系。針對智力資本信息披露體系，學者通過研究都提出了對該問題的認識，但目前尚未對該問題形成統一的觀點。Amir and Lev（1996）通過對美國無線通信類非財務信息的研究發現，非財務信息（成長潛力和競爭能力）對于股價具有明顯的統計顯著性。Savcrio Bozzolan（2003）運用內容分析法對30家意大利上市公司2001年年報智力資本信息披露頻率的價值相關性進行了研究，發現高盈利公司的智力資本信息披露程度遠高于低盈利公司。Mohammad（2005）選取美國財富500強公司中的60家公司為樣本，運用內容分析法對這些公司1993年至1997年年報中的智力資本信息披露程度進行計量，發現智力資本信息披露程度對公司資本有積極、正向的影響。

（二）國內文獻回顧 雖然國內關于智力資本信息披露價值的研究滯后于國外的研究，但通過將國外的研究成果與我國資本市場發展現狀相結合，我國對該課題的研究也有了一定的研究成果。最有代表性的是王志臺、薛云貴（2001）通過對1995～1999年滬市上市公司無形資產信息披露的研究，發現資本市場對無形資產信息披露有顯著的、正向的價格反應。屈志鳳、肖志雄（2007）利用內容分析法，對2004年200家上市公司的年報智力資本信息進行了檢驗，發現2005年4月最后一個交易日的股票價格與智力資本信息披露程度存在顯著的正向關系，并且人力資本信息與結構資本信息比關系資本信息對股價的影響更具有顯著性。冉秋紅、羅嫣（2008）通過隨機抽取2005年223家上市公司年報智力資本信息披露程度進行計量，利用Ohlson股價模型，發現智力資本與企業經營績效存在正向關系，資本市場會對智力資本信息作出正向的價格反映，同時高新技術企業與非高新技術企業的智力資本信息披露程度存在著顯著的差別。張丹（2008）通過對49家100強上市公司2001～2005年的財務報告分析發現，企業智力資本信息披露頻率與公司市值存在顯著的正向相關性。

從我國經濟發展態勢和行業特征來看，通信設備、計算機及其他電子設備制造業的產業貢獻率逐年提高，且該行業中智力資本占有較大比重，因而本文通過對通信設備、計算機及其他電子設備制造業企業智力資本信息的披露現狀，分析智力資本信息披露與企業價值之間的相關性。

二、研究假設與研究設計

（一）研究假設L.Edvinson和P.Sullivin（1996）提出， 智力資本是企業真正的市場價值與賬面價值之間的差距，而這恰恰是微軟這種知識型企業在股票市場上持續被看好的真正原因。Stewart（1997）指出，智力資本的價值體現在人力資本、結構性資本和顧客資本三者之中。2010年我國證監會了《創業板上市公司季報規則》，強化智力資本、核心技術團隊等非財務信息披露，信息使用者可以利用披露的智力資本信息全面評判企業價值，以作出合理決策。基于上述分析，本文提出研究假設H：智力資本信息披露與企業價值有顯著的相關性。同時在證監會頒布的最新公告中，也對上市公司披露非財務信息做出了相應的說明和指導。

（二）模型構建 為了驗證上述研究假設，分析智力資本信息披露程度對上市公司價值的影響，在考慮了影響上市公司價值變化的其他變量的基礎上，借鑒Mohammad（2005）的研究，建立以i企業第t年市值的對數（LgMCit）作為因變量的回歸模型，即：

LgMCit=a1+a2DISit+a3LgBVit+a4ROADiffit+ê

（三）變量定義 本文的解釋變量為智力資本信息披露程度指數DISi（智力資本信息披露程度）。表1為本文對智力資本的衡量指標，共有20項。如果報表披露某一信息便記為1分，最后累計相加，合計得分作為該公司的智力資本信息披露情況的得分。DISi值越大，則企業智力資本信息披露越充分。上市公司年報信息披露前后時間內的平均市值對數LgMCit為被解釋變量。同時為了控制其他因素對公司市值的影響，采用2009年企業凈資產對數（LgBVit）和企業2009年總資產報酬率與當年行業平均總資產報酬率之差（ROADiffit）作為控制變量。

三、實證分析

（一）樣本選取 本文選取1990～2008年在上海和深圳交易所上市交易的通信設備、計算機及其他電子設備制造業，為了提高研究的有效性，剔除了該行業內的ST和*ST企業，最后確定樣本公司為94家。本研究選擇公司年報作為智力資本信息披露的主要來源。樣本公司的確定是根據上海和深圳股票交易所網站公布的上市公司名單。市場交易數據和財務數據均來自深圳市國泰安信息技術有限公司提供的數據庫。所有樣本公司智力資本信息披露的數據則根據巨潮網公布的2009年年報手工統計。

（二）企業智力資本信息的描述性統計分析 根據上述對智力資本信息衡量指標的闡述，對行業內企業年報中智力資本信息披露情況進行描述性統計，分別計算出平均值、標準差、方差等數據，最后編制成表2智力資本信息披露頻率明細表。

從表2可知，人力資本信息披露的頻率較高為4.67，而關系資本信息披露頻率卻只有1.88，但三種資本信息披露均不完全。人力資本中對員工滿意度信息的披露僅達2.96%，而對領導技能信息披露率也幾乎為零，結構資本中對信息系統披露率也較低，而關系資本中顧客抱怨的數目甚至達到了零披露率。

從上述數據不難看出，該行業基本上均能按照證監會的要求披露相關智力資本信息，而且各企業間披露的信息也大致相同，主要集中在對公司人員、企業文化、較大客戶或供應商以及員工培訓等信息的披露，對關系資本中的一些信息披露率較低，有些信息甚至都沒有披露。

（三）模型的多元回歸分析 利用SPSS軟件對樣本數據進行多元回歸分析，結果顯示解釋變量與被解釋變量的擬合度較高，即決定系數（未調整）為0.806和決定系數（調整后）0.802，回歸系數的標準誤為0.19294。同時該回歸模型中，F統計量為189.49，具有較高的顯著性（顯著性水平為0.000）；凈資產對數的t統計量為18.973，顯著性也較高（顯著性水平0.000）； 智力資本信息披露頻率的t統計量為4.600（顯著性水平0.066）， 在90%的置信水平下，具有顯著性，說明智力資本信息披露頻率對企業的市場價值有影響，假設H成立。

四、研究結論與建議

本文對2009年通信設備、計算機及其他電子設備制造業上市公司智力資本信息披露與企業價值相關性進行了實證分析，結果顯示：（1）該行業披露的智力資本信息中，僅人力資本信息披露現狀較好，而企業文化、信息系統披露率較低，關系資本信息較少披露；（2）該行業智力資本信息披露與企業價值具有相關性，信息披露頻率與股票市值之間存在顯著的正相關關系。

可知，智力資本對企業可持續發展的影響程度越來越大，企業對智力資本的認可度也越來越高，已經把披露智力資本信息作為提升企業價值和品牌形象的重要方式。但本文的研究發現，研究樣本公司對智力資本信息披露存在選擇性披露現象，已剔除了一些有可能對企業造成負面影響的信息，如對抱怨客戶數目的披露情況等。因而，證監會及相關部門應進一步規范和完善企業智力資本信息披露規則，科學設定智力資本構成要素的衡量指標，并加大對未按規定披露智力資本信息的企業的懲治措施，增進智力資本信息披露對企業價值的相關性，提高利益相關者決策的有用性。

參考文獻：

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［2］陳勁、謝洪源、朱朝暉：《企業智力資本評價模型和實證研究》，《中國地質大學學報》（社會科學版） 2004年第6期。

［3］陸瑜萍：《智力資本的概念、構成與披露模型》，《現代經濟信息》2009年第13期。

篇（8）

一、知識管理的內涵和特點

目前關于什么是知識管理，卻還沒有一個統一的定義。許多中外學者從不同的角度出發，對知識管理做出了不同的解釋。美國生產力與質量研究中心(APQC)認為：“知識管理是為了提高企業競爭力而對知識進行識別、獲取和充分發揮其作用的過程”。國內著名管理學專家烏家培認為：“知識管理是信息管理的延伸，是信息管理發展的新階段，是信息轉換為知識，并用知識提高特定組織的應變能力和創新能力。”由于知識管理本身的復雜性和綜合性，學者們基于不同的角度對知識管理有著各種各樣的定義。但是這些定義中也反映出了一個共性，那就是高度重視知識的核心地位和發揮知識的作用，并強調知識管理的終極目的與其他管理的終極目的一樣，是為了提高企業創造價值的能力。

二、企業核心競爭力的內涵

企業核心能力理論是隨著企業戰略管理理論的發展而發展的。戰略管理自20世紀60年源于美國以來，到20世紀80年代末、90年代初，該理論發展進入了一個全新的階段，以Prahlad和Hamel為代表的企業能力學派，成為戰略管理理論的新的主流學派，標志性的事件是：1990年Prahlad和Hamel在哈佛商業評論(HBR)上發表了“企業核心能力”一文。

Prahlad和Hamel認為，核心競爭力是“組織中的集體知識，尤其是協同不同的產品生產技能，以及對多樣化的技術進行集成的知識”。這個定義是關于核心競爭力的、較早的“經典”定義。

三、知識管理與企業核心競爭力的相互關系

1.知識管理對核心競爭力的促進作用

核心競爭力是企業獲得長期競爭優勢的基礎，而競爭優勢的創造有賴于有效的知識管理。一方面，企業核心競爭力的形成和維持取決于企業知識積累、應用和創新的能力；另一方面，企業核心競爭力的提升也是建立在知識基礎之上的。知識管理對企業核心競爭力的促進作用主要是通過外化、內化、中介、認知4種功能來實現的。此外，知識管理還可以幫助企業克服核心能力剛性。

2.核心競爭力對知識管理的導向作用

知識管理可以促進核心競爭力的形成與發展。反之，核心競爭力對知識管理具有指導作用。

⑴核心競爭力戰略比狹隘的只重視現有知識資產管理的方式看得更遠，這種思路使得人們在考慮問題時，不僅要從增強當前知識效用的角度出發，還要從獲取未來知識的角度出發。

⑵核心競爭力和以知識為中心的公司觀點都要求相應的知識管理變革，需要采取能夠實現戰略聯盟的知識管理方法，從知識綜合與創新的效率、范圍、靈活性等方面測量知識管理戰略價值。

⑶核心競爭力的營造體現了企業的長期目標，是公司通過重新認識與整合內部與外部已有的及新的知識，使自身素質發生變化的過程，它能為企業未來的發展提供知識基礎。

⑷公司選擇核心競爭力作為知識管理的重點，可以保證可用于公司知識管理的資源有更高收益的回報，也可顯著減少需要管理的知識內容，簡化知識管理業務流程，實現知識管理與企業其他業務流程的融合，還有可能引起公司上下尤其是公司最高領導層的關注，更有可能獲得較多的資源支持，并在公司范圍內顯示宣傳知識管理的巨大作用。

四、利用知識管理來提升企業核心競爭力的對策

1.創建“學習型”組織

在學習型企業中，每一個職員都被認為是知識的管理者，全體員工事實上都成為了企業知識管理的主體。企業領導都和企業員工都能通過不斷的學習，提高自己的專業技能和文化素質，并且積極地將個人隱性知識轉變為企業顯性知識，建立企業的智力優勢，最終使企業經濟的增長從依靠資本積累轉向知識的積累與創新，使得知識在企業的生產經營過程中起到更加重要的作用。

2.增強創新能力

（1）企業的技術創新能力

企業的技術創新能力直接決定著企業的核心競爭力。較強的技術創新能力可以使企業在激烈的市場競爭中不斷開發出技術含量高、能夠滿足消費者需求的新產品。而提高這一能力，企業必須不斷加強技術開發力量、更多地掌握產品的核心技術產權，促進科技成果向現實生產力的轉化。對于主要科研力量，要從各方面創造新環境，在分配制度上適當地引入股權分配或者期權分權，充分調動他們創新的積極性。

（2）企業組織結構創新

組織的各個部門、每個人員都應該可以根據組織內外環境的變化而進行靈活的調整和變動。工作中沒有過多的標準和規范，對職務的規定靈活性和可調整性較強。

（3）企業制度創新

企業的制度創新能力是指根據市場配置資源和企業生產力發展的要求，不斷革新和完善以企業的財產制度為核心的各項基本制度，建立和完善現代企業制度。這一能力是影響企業核心競爭力的重要因素。這要求企業逐步建立和完善產權清晰、權責明確、政企分開、科學管理的有限公司或股份有限公司，明確各類所有者權利，使企業各組織層面各負其責、協調運轉、有效制衡。

（4）企業管理創新

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石油企業基層思想政治管理工作的重要意義

一、有效激發基層員工工作的積極性。思政工作的對象是人，其目的則是影響人的思想。因此，就必須接近生活工作實際，全面體現思政工作的影響力、感染力、吸引力，以達到事半功倍的效果。由此可見，只有全面體現思政工作的激勵作用，才能激發員工的工作熱情，才能使他們明確自身的責任與權益，不斷激發員工工作的積極性，企業才能永葆青春活力。

二、做好各項管理工作的前提條件。企業在生產經營過程中，必須開展各種管理活動。管理的對象一般主要是基層工作人員，因此，只有做好基層思政管理工作，才能統一員工思想與行動，從而確保企業井然有序的開展生產經營活動。

目前我國石油企業思政管理工作面臨的挑戰

隨著經濟全球化的進程不斷加快，正不斷促使石油企業基層員工思想發生巨變，滋長了一些缺乏道德標準、注重享樂的思想，導致一些石油企業基層員工的思想腐化。由于我國經濟建設力度不斷的加大，各類資源在市場中的重要性越來越明顯，因而他們的思維極其活躍，更加注重經濟利益，特別是一些技術人才、專業人才和知識人才難以安于現狀，并不斷地追求自身利益的最大化。我國石油企業思政管理工作正面臨著員工要求越來越多，工作了越來越大等多方面的挑戰，使得我國很多石油企業的基層思政管理工作收效甚微。

隨著人民生活水平的不斷提高，社會經濟的不斷發展，使得社會發展的形式越來越趨于多元化，這就使得石油企業的基層員工的行為方式和價值取向也正悄悄的發生變化，民主訴求日益增多，群體意識逐漸淡化，個人意識不斷增強，維權意識得到顯著增加，特別注重自身的話語權，以實現自我價值。總的來說，就是石油企業基層員工希望企業尊重他們的知情權，提升自身在企業發展中的發言權，以實現影響企業重大決策方向與力度的目的，最終實現自身價值的最佳體現，這也給目前我國企業思政管理工作帶來了新的挑戰，這就需要加大基層員工針對利益事件的關注力度，從而使強企業內部問題得到有效緩解，解決實際工作中出現的思想認識問題，轉換企業員工思想觀念。

新形勢下加強石油企業基層思想政治管理工作的相關建議

面對當前的復雜多變的新形勢，如何做好石油企業基層思政管理工作，是我國石油企業當前面臨的重大問題。因此，必須加大傳承工作的力度，做到與時俱進并不斷創新，建立健全符合我國當前經濟體制的石油企業基層思政管理工作的運行機制，不斷探索新形勢下的石油企業思政管理工作的新途徑。基于此，做出以下的幾點建議：

一、以人為本開展基層思政管理工作。

加強企業基層文化的建設，并與企業的基層思政管理工作相結合，堅強以人為本的原則，加大與基層員工的溝通力度，作為企業形態意識的基層文化，能組織企業基層人員進行各種有效的自我教育活動，激發他們的民主、平等的企業決策參與意識，以打開企業基層思政管理工作的新局面，提升企業的基層思政管理工作的滲透能力，拓展企業基層思政管理工作的各個領域，以實現思政管理工作在石油企業基層文化建設過程中的滲透，促使二者合為一體，形成獨具特色的石油企業道德觀和價值觀呈現企業個性十足的精神，加強石油企業基層員工的工作能力，助推企業的又快好的發展。

二、注重解決員工的思想問題和實際問題。

注重思想問題與實際問題的解決，并與企業的基層思政管理工作相結合。這就必須注重基層員工的生活情況和思想問題，并以此作為開展企業基層思政管理工作的宗旨。在當代企業不斷改革的過程中，企業基層員工的生活問題與思想問題就會隨之而生。因此，只有把解決基層員工工作和生活的困難作為思政管理工作的重要內容，注重基層員工的生活質量，并把思政管理工作始終貫穿于解決企業員工生活工作困難的全稱，做到因勢利導，堅持以思政管理工作為核心，不斷發現問題和解決問題，把思政管理工作滲透到企業每個運作環節之中，從而提升企業基層員工的歸宿感和使命感，凝結員工的站斗力，為企業的發展奠定堅實的基礎。

三、認真組建企業基層思政管理機構。

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[分類號]F062.3

1.引言

制造業是一個國家綜合國力的重要表現。目前，我國被公認為是世界四大制造業國家之一，然而我國還不是一個制造業強國，制造企業的核心能力低下，自主創新能力和知識自主學習能力的缺乏成為制約我國制造企業核心能力提升的瓶頸。

隨著知識經濟的日益崛起，制造企業的經營和持續發展不再主要依賴資本、自然資源、勞動力等傳統資源，而是更多地依賴專業知識、想法和洞察力這些智慧資產。21世紀的社會已經進入一個以知識為主導的時代，知識管理正逐漸成為現代制造企業管理的核心內容。按知識的屬性和獲取、傳遞的難易程度，可將制造企業知識劃分為顯性知識(explicit knowledge)和隱性知識(tacit knowledge)。就知識而言，由于顯性知識容易溝通和共享，也極易被競爭對手復制和模仿，所以，顯性知識顯然難以形成制造企業持續的經營優勢。研究表明，制造企業中經驗、技能、心智模式和組織慣例等隱性知識具有巨大的客戶價值性、稀缺性、不易模仿性和難以復制性，因此越來越多的制造企業將其看成企業的戰略資源。

2.理論回顧

企業核心競爭力并非新穎的概念。1959年Penruse就指出：企業的核心競爭力能夠使得企業更好地分配和利用資源以獲得經濟租金。在此基礎上，Hamel和Prahalad以《企業核心競爭力》一文為開端，使用“核心競爭力”這一術語描述那些具有中心地位以及戰略地位的競爭力，并把其定義為：組織中的累積性知識，特別是如何協調迥異的產品技能以及整合不同的技術流知識。自從Hamel和Prahalad首次提出核心競爭力理論后，出現了從不同角度分析核心競爭力的各類文獻，雖然相關提法不一致，但都強調了企業中這些特殊的知識和資源對企業獲取持續競爭優勢具有重要作用。

在關于促進企業核心競爭力形成的研究中，學者們對隱性知識管理與開發給予了極大的關注。隱性知識是邁克爾?波蘭尼(Michael Polanyi)在1958年從哲學領域提出的概念。他在對人類知識的哪些方面依賴于信仰進行的考察中，偶然發現這樣一個事實，即這種信仰的因素是知識的隱性部分所固有的；日本學者野中郁次郎(Iku jiro Nonaka)強調知識創新的關鍵在于隱性知識的調用和轉化，并提出了著名的知識螺旋模型；美國學者彼得?德魯克認為隱性知識不可用言語來形容和解釋，它只能被演示證明它是存在的，學習這種知識唯一的方法是領悟和練習。納爾遜和溫特等學者從組織理論的角度進一步擴展了隱性知識的內涵，他們認為隱性知識不僅存在于人們的頭腦中，也存在于組織中，如企業文化，團隊的默契、融洽和協同，組織慣例等知識；還有很多學者如Alvin Toffier、LubiI等也從不同角度對隱性知識進行了分析。盡管很多學者對企業核心競爭力和隱形知識都分別進行了深入的研究并提出了自己的觀點，但是隱性知識對企業核心競爭力的影響和作用的探索研究不是很多，如何發掘企業中的隱性知識以及研究隱性知識管理對企業核心競爭力的影響，是企業獲取和保持持續競爭優勢的關鍵也是本文研究的重點。

3.隱性知識管理對制造企業核心競爭力的影響因素分析及指標體系構建

3.1隱性知識管理對制造企業核心競爭力的影響因素分析

核心競爭力是制造企業保持持續競爭優勢的源泉，隱性知識更勝于顯性知識，是提高制造企業核心競爭力的有力手段。隱性知識對制造企業核心競爭力的影響手段主要通過隱性知識學習、隱性知識整合、隱性知識共享以及隱性知識創新四個部分，這四個部分的有效運行和管理能夠使新知識和新技術在制造企業內部得到最大程度的積累和復合，為核心競爭力的提升提供和擴充知識儲備與資源，形成新的良性循環。隱性知識對制造企業核心競爭力的影響是動態的、內在的和持續的。

3.1.1隱性知識學習　制造企業在提升核心競爭力的過程中非常重視隱性知識的學習，隱性知識的學習可以通過建立學習型組織來有效完成，制造企業需要不斷地學習進行自我充實，而學習過程又是一個循序漸進的過程，是通過長期的積累和轉化后逐漸形成的。制造企業組織和接受培訓的能力、人均知識學習時間與費用的安排以及獲得有效知識信息的廣度和速度，都是制造企業通過隱性知識學習所要成長的重要衡量因素，通過不斷“學習－修正－學習－修正－學習……”的循環，隱性知識才能得以沉淀和積累，從而延續與擴展企業的競爭優勢。

3.1.2隱性知識整合　制造企業的隱性知識體系具有復雜的系統特征，是多元知識資源要素融合的體系。但是這些多元知識資源的無序性會造成知識融合的困難，而條理性秩序化的知識便于知識的融合。知識整合的最開始離不了組織中技術、管理、營銷人才的參與協作，這是制造企業知識整合的組織基礎。知識的整合從最開始的知識“源”體開始，通過一系列的受力動態活動，摒棄無用的知識，使制造企業員工和組織的隱性知識能夠有機地融合在一起，使知識系統的新舊知識、內外知識和零散知識資源得以有效整合，滿足核心競爭力培育與提升的知識需求。

3.1.3隱性知識共享　隱性知識共享比顯性知識共享更富價值性，企業核心競爭力的形成更有賴于企業隱性知識的共享，以使隱性知識資源通過社會化、外部化、整合化和內部化四個知識共享過程，在企業內部螺旋狀發展和延伸。

社會化和外部化主要是通過制造企業信息平臺的建設與利用水平體現，整合化和內部化主要是通過知識共享制度的完善、知識共享激勵措施的制定和事實來形成助推作用力。隱性知識共享有利于組織實現跨部門、跨團隊、跨項目、跨產品領域之間的知識交流和信息流通，企業藉此實施專業化戰略，將優勢覆蓋多種產品領域，并向其他經營領域延伸，體現范圍經濟，實現知識的流動性價值。

3.1.4隱性知識創新　隱性知識創新的過程中企業更專注于技術和知識的轉移和擴散，幫助企業填補在市場上的“知識結構洞”(structural hole)。“結構洞”原指“社會網絡中某個或某些個體發生直接聯系，但與其他個體不發生直接聯系。無直接或關系間斷的現象，從網絡整體看好像網絡結構中出現了洞穴”。隱性知識的創新目標主要是在企業家精神的帶領下完成新知識的開發和利用，通過制造企業的研發努力形成自己獨有的專利、技術秘密和技術訣竅以及通過知識創新獎勵的實施等手段彌補市場空白的知識空缺，形成企業獨

特的知識資源，通過知識重組和商業化運作，協助制造企業改善其內部的創新流程從而實現知識的創新。

因此，制造企業核心競爭力在某種程度上體現為知識的學習、整合、共享和創新，制造企業為了提高核心競爭力，就必須加強對隱性知識的管理，促進知識創新和流動，使知識在流動中實現增值，從而達到提高制造企業核心競爭力的直接目的和使企業獲得持續競爭優勢的終極目標。

3.1基于隱性知識管理的制造企業核心競爭力的評價指標體系

在制造企業核心競爭力評價指標體系的確定過程中，為了減少主觀隨意性，確保指標體系的科學性，可以采用經驗確定法與數學方法相結合的方式篩選指標。參照國內外專家學者對核心競爭力要素構成及評價指標設計原則等理論研究方面的結論和成果，并參照我國2010年統計年鑒的條目，結合上述隱性知識管理對制造企業核心競爭力的影響因素分析，通過認真的調查研究、歸納總結，在充分考慮到制造企業的生產、管理、銷售及行業特點的基礎上，構建了包括4個二級指標和15個三級指標的基于隱性知識管理的制造企業核心競爭力評價指標體系。4個二級指標包括知識學習、知識整合、知識共享和知識創新；15個三級指標在不同程度上反映了隱性知識對核心競爭力的影響作用，具體如表1所示：

4.制造企業核心競爭力突變級數評價模型

20世紀60年代中期，法國數學家雷內?托姆(Rene Thorn)創立了突變理論(catastrophe theory)，這是突變級數法的理論基礎。突變理論是研究不連續現象的一個新興數學分支，一般所講的突變理論實際上是初等突變理論(包括折迭型突變、尖點型突變、燕尾型突變、蝴蝶型突變、雙曲型臍點、橢圓型臍點和拋物型臍點)，其主要數學淵源是根據勢函數把臨界點分類，進而研究各種臨界點附近非連續態的特征，即為有限個數的若干初等突變。把這樣得到的知識與對不連續現象的理論分析和觀察資料相結合，建立數學模型。突變級數法是利用模糊數學與突變理論結合產生的突變模糊隸屬函數對問題進行評價的方法，由歸一公式進行綜合量化計算，最后歸一為一個參數，即求出總的隸屬函數從而得到綜合評價結果。評價過程中不需人為確定權重，只需考慮各評價指標的相對重要性，對解決多準則評價問題精確、易行。在評價問題中常用的突變模型有3個，即：

尖點突變：f(x)=x4+kx2+lx　(1)

燕尾突變：f(x)=x5+kx3+lx2+mx　(2)

蝴蝶突變：f(x)=x6+kx4+lx3+mx2+nx　(3)

f(x)表示一個狀態變量x的勢函數；狀態變量的系數k，l，m，n是狀態變量的控制變量，控制變量的共同作用決定了系統的狀態。使用該方法評價的主要步驟包括建立層次結構模型、建立遞級突變模型(也就是確定評價指標體系各層次的突變系統類型)、用突變系統的分歧集方程導出歸一化公式，利用歸一化公式進行綜合評價。

4.1建立層次結構模型

結合評價目的對總指標分解，直到某一層次指標的下級子指標容易被量化，停止分解。需要注意的是，在分解過程中每一層次指標的下級指標數量不要超過4個。在層次結構確定后，需要由評價者結合經驗(如專家經驗或參考相關文獻)對同一層次中同一屬性的指標，即這些指標的上一層次指標是同一個指標，按其重要性進行排序。3種模型控制變量的作用和主次地位如表2所示：

4.2建立遞級突變模型

層次結構模型建立起來后，要確定同一層次同一屬性的指標所屬的突變模型類型。確定遞級突變模型的主要原則是：若一個指標可分解為兩個子指標，該系統可視為尖點突變系統；若一個指標可分解為3個子指標，該系統可視為燕尾突變系統；若一個指標可分解為4個子指標，該系統可視為蝴蝶突變系統。

4.3歸一化公式的確定

為了便于評價的進行，需要對突變模型的分歧集進行歸一化處理。尖點突變、燕尾突變、蝴蝶突變的歸一化公式如表3所示：

4.4綜合評價

這里所謂的評價，就是利用最底層指標已得數據，結合歸一化公式逐級計算出各層次的指標值，最終得到對評價目標的評價結果。正如步驟(1)中描述的那樣，一個系統中的上級指標為狀態變量，下級指標為控制標量，狀態變量可以由下級指標通過歸一化公式計算得到，在計算狀態變量x的值時要依據情況選取歸一公式計算得到的值中的最小值或平均值：若系統的各控制變量不可相互彌補不足，按“大中取小”原則取小值，反之取其平均值。

按照上述步驟建立起制造企業核心競爭力水平的突變級數評價模型如下：

?制造企業核心競爭力評價的層次結構模型。前文已經構建了制造企業核心競爭力的指標體系，其中準則層與方案層組成的系統基本滿足突變級數評價要求的層次結構要求，而目標層與準則層構成的系統中，控制變量的數量為6，與突變級數評價要求的層次結構要求不符，同時知識的學習是企業從內部組織和外部環境獲取和挖掘知識的基礎能力；制造企業在獲取和挖掘了充足的、新的組織需要的新知識以后，需要通過知識的整合和共享將這些新知識進行分類處理、消化和吸收，以便能使企業的能力得以提升，因此知識的整合和共享是更高一層級的能力；最后，制造企業要想獲取持續的競爭優勢就必須努力完成知識的創新，以便能夠占領更廣闊的市場，這就需要對知識進行創新，因此知識創新是輔助制造企業提升核心競爭力的高級能力，為此我們在原有目標層與準則層之間再引入一層：基礎能力、中級能力及高級能力。建立起的層次結構模型見圖1。

?制造企業核心競爭力遞級突變模型。由圖1可以清晰地看出各級指標所處的突變系統模型。基于知識管理的制造企業核心競爭力指標體系的三級指標中，知識學習指標B1、知識整合指標B2、知識創新指標B4可視為蝴蝶突變系統，知識共享B3可視為燕尾突變系統；二級指標中，中級能力可視為尖點突變系統；一級指標制造企業的核心競爭力則可視為燕尾突變系統。

?由確定的制造企業核心競爭力遞級突變模型，結合表3給出的各突變模型的歸一化公式，很容易得出制造企業核心競爭力評價指標體系中各指標對應的歸一化公式，如表4所示：

?綜合評價。這里只需要根據收集來的相關數據進行計算。需要注意的是，由于指標體系在設計的時候遵循獨立性的原則，各指標間具有較強的互補性，因此控制變量在取值時應該利用平均值來計算。在計算的過程中，只需要知道底層的信息就可以對制造企業做出評價，所建立的指標體系中的各指標都是正向型指標，為此在利用該模型進行實證評價的過程中，可以將單項的指標最高值設為一百分。