企業管理的培訓匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業管理的培訓范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

1進行工商管理培訓工作的重要意義

1.1促進企業的穩定進步

企業需要定期對工商管理工作進行培訓才能夠保證整個工作穩定的開展。但是在進行培訓工作之前，管理人員需要充分了解企業的實際運行情況，根據企業的發展動態制定合理的培訓方案。企業可以根據這套方案選拔出優秀的人才，提高管理力度，這樣才能夠保證企業的長遠發展。

1.2提高工作人員的綜合素質應用水平

培訓師一定要具備專業的、豐富的培訓技能才能夠更好的保證人才培訓工作的順利開展，同時也能夠保證培訓工作的質量。管理人員需要具備豐富的工作經驗，這樣才能夠根據不同情況進行合理處理。目前很多公司的管理水平低下都是由于管理人員綜合素質低下引起的。很多工作人員普遍呈現低學歷就業的情況，本身的知識儲備不夠，但是企業也沒有對此提高重視度，仍然采用傳統的培訓方式進行管理，這樣難以發揮培訓工作的應用性能。

1.3提高企業競爭能力

各個企業在社會發展中都面臨著更加激烈的競爭，因此企業發展的壓力巨大。在這樣一種環境中，企業內部的相關工作者需要不斷提高自身的管理水平，才能夠穩定發展腳步。可以說工商管理工作的重要性不言而喻，定期對其進行培訓工作能夠提高員工的知識儲備能力，改善管理水平不足的現狀。

2目前工商管理培訓工作存在的缺陷簡介

2.1企業重視度不夠

每個企業都知道人才對自身的重要性，但是很多企業僅僅停留于知道的表面，而沒有利用有效的管理措施進行解決。目前很多企業沒有提高對這項工作的重視度，執行力度不夠，相關管理培訓工作也是能推脫就推脫。這就導致很多企業的工商管理工作仍然存在很多不足之處。企業內部沒有形成一套完整的監管力度，運行體系和制度都不夠嚴格，長此以往，培訓工作仍然停留于口頭或者是僅僅走表面形式。這不但會浪費企業的培訓資源，同時還會浪費工作人員的時間。因此企業進行工商管理培訓工作時一定要細化管理辦法，盡可能的提高管理力度，根據不同部門的員工進行綜合考慮，具體情況具體分析。

2.2專業培訓師缺少工作經驗

企業進行工商管理工作時最主要的培訓對象就是內部的員工，而工作人員從事這項工作已經很久了，因此這就需要專業的培訓師對其進行培訓，這樣才能夠讓工作人員學到更多的知識。培訓教師需要具備豐富的管理經驗以及培訓經歷，只有滿足這兩點要求才能夠開展更加有效的培訓。但是目前很多公司沒有注重聘請培訓師這項工作，僅僅將培訓工作停留于表面，這不會對企業的發展產生實質性的促進作用。目前行業內也嚴重缺乏專業的培訓師，這也是影響培訓工作開展的重要原因。

2.3工商管理培訓和考核方式比較單一

企業一旦形成一套體系就很難再去改變，一方面整改會很費時間，另一方面整改不正確，成效不好，會引起混亂。然而，企業如果一直沿用傳統的方式，不跟上市場的發展，只會讓員工失去積極性。企業可以根據時代的特點，適當的改善培訓的方式，讓員工不再枯燥，這樣培訓的效果會更好。對于企業的考核方式也可以盡可能創新，目前，企業用的考核方式比較落后，采用的方式基本是筆試形式，也會引起員工抗拒心理，從一定程度上打擊了員工學習的積極性和熱情，很難讓工商管理培訓體現其成效。

3加上工商管理培訓，提高企業管理水平的有效措施

3.1正確認知工商管理培訓工作

企業對于工商管理的培訓的重視程度還不夠，這是導致企業管理水平一直沒有達到理想效果的原因。知道原因之后，就是實行措施的過程。首先，企業要先在思想上重視起工商管理培訓。很多企業的經營人員認為培訓只是形式，沒必要有什么開銷甚至在年度的開銷中都未將其納入，這是很不重視的程度。企業工商管理培訓是需要開銷的，在請專業教師方面的經費尤其重要，一個好的教師將帶給企業的不只是短暫時間的發展，而是企業未來的發展。其次，企業一定要付諸行動，有些企業認為很麻煩而省略了培訓的環節或者隨便找一個人來培訓。在企業內部一定要成立監督小組，對工商管理培訓的階段成果進行匯報，否則培訓就會失去意義，還不如不培訓，還可以省時省力。因此，企業自身要認清工商培訓的意義何在，工商培訓將給企業發展帶來什么。

3.2創造更好的師資力量

企業在糾正對工商管理培訓之后，需要付諸行動，也就是給企業內部員工安排優秀的教師，企業需要對內部員工負責，企業只有將人才培養起來，才可以給企業自身創造更多的發展潛力[4]。企業在尋找教師的過程中，一定要進行嚴格地篩選。對于企業內部員工來說，優秀的教師肯定要比內部員工更專業，因此學歷是很重要的。在教師的工作經驗方面也要嚴格把關，教師要具備一定的實戰經驗，否則員工會認為教師不專業，失去培訓的信心，容易產生怠慢心理。教師一定要有專業的理論知識，在面對員工提問的時候可以很好的給出解答，而不是一知半解，否則會讓員工覺得教師自己都不專業，不適合培訓自己。

4結束語

企業工商管理培訓是企業管理的關鍵，而面對充滿競爭的市場上，管理水平的高低決定著企業未來的發展。企業目前管理水平沒有顯著提高的原因主要是沒有對管理有正確的認知、沒有專業的培訓教師以及培訓形式的單一。為了提高管理水平，需要企業重視起管理，給企業員工創造更好的師資力量，并創造出更多形式的培訓方案。企業的管理水平在這些措施的實施下，會有一個質的提高。

參考文獻

篇（2）

對此次培訓，我總結如下：

一、在人力資源管理方面

為確保企業正常發展以及各項工作任務的順利進行，為企業部門配置合適的人力資源，另外人員的選拔、管理、提拔、培訓都是必不可少的。所以人力資源涉及到員工培訓、管理方法，績效評估、福利待遇以及員工關系等。

1、員工培訓

為使員工更好的適應企業的發展，更快的適應崗位、理解崗位，要對員工進行培訓以補充專業知識，發展員工能力，轉變觀念以及交流信息等

2、人員管理

人員管理與企業的發展息息相關，對員工的日常管理是企業發展的必要過程企業文化的產生，企業制度有利于員工管理，企業正常的運作，通過對員工的日常管理來發揮員工的個人能力，了解員工的心態，適時轉變管理方式完善管理模式。

3、績效評估

績效評估為企業的決策提供依據，是員工對自己以及對他人工作能力的評估，了解自己的工作能力，同樣將自己的能力與對企業的貢獻結合起來，提供薪酬依據，發現員工潛力并及時做出相關人事調動。

4、員工福利待遇

員工福利待遇以及薪酬是員工企業價值的體現以及員工工作的保障，沒有好的相應的福利待遇及薪酬水平員工就不會全心全意的為企業作出貢獻，長久的留在企業工作。

通過這學期的人力資源的學習我對自己有了更高的要求，作為個人而言為了成為企業發展的人才，對于現在的我而言要加強各項技能上的學習，提高自己的專業能力，沒有好的個人能力就沒有好的發展，專業技能，專業知識的提高是必不可少的。人力資源管理對于現在的我而言與其說是去管別人不如說是對自己的規劃管理，對自己未來的期望。

人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系無法為企業發展提后備力量，技術人員沒有及時補充專業知識，管理人員沒有及時補充以致管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。

二、在企業文化的推進與落地方面

隨著企業的發展，企業文化在企業中的主體地位逐漸突出，最能體現一個企業經營和管理本質特征的企業文化推進工作越來越重要。一個企業的發展，抓企業文化尤為重要。加強企業文化深植，首先要深刻理解企業文化的內涵。企業文化是在企業長期生產經營中培育、融會、凝聚而成的一種獨具特點的、對企業持續穩定發展起推動群體意識和價值觀念及其外在形式。它包括企業精神、價值觀念、企業形象、經營思想、企業目標、道德規范、規章制度、企業風尚等。企業文化是一個企業的靈魂，它通過向員工宣傳統一的企業價值觀而將他們凝聚在一起，這些價值觀影響著員工的生活方式、行為方式和價值信念，促使他們積極地為企業創造價值。對此，我通過此次培訓，從以下幾方面理解企業文化在公司的推進與落地。

1、第一時間完成任務。這是一條執行層面的要求，它體現了公司對高效、快速的組織反應能力的追尋。類似于海爾的“快速反應、馬上行動”。

2、主動開展工作。這也是一條執行層面的要求，但它更強調了我們員工工作時的心理層面問題。從積極性和目標性的角度上看，也強調員工的個人能力充分施展。

3、關注細節。細節決定成敗。對細節關注程度的高低是優秀和卓越的分水嶺標志。這種細節的要求和關注，不僅僅是在認知的層面，它要求我們從具體的事情做起，徹底的完成工作，徹底的解決問題。其更重要的是對結果意識的要求。

4、持續創新。創新是企業發展的發動機，是企業的靈魂。創新的重要性，尤其對我們這種需要精細化管理的企業來講，尤為重要。市場經濟的思想核心是自由競爭精神，在全球一體化的大格局下，要求我們員工時刻不斷學習的心態，學他家之長，容他家之短。從經驗教訓中不斷學習進步。創新精神的高調宣揚是需要我們員工本身的低調做事作為基礎的。

5、勇于承擔責任。責任的歸屬，需要詳細、準確的崗位職責說明等相關的管理手段和制度來界定。但這個“勇于”，是需要我們員工自己來擔當的。全身心的做好自己的本職工作，不給領導、同事添麻煩。公司存在著推諉現象，但要杜絕它，除了我們良好的管理制度保全外，更為根本的要依靠我們員工本身良好的職業素養來保障。

6、以團隊目標為己任。這個時代，早已擯棄單打獨斗的個人英雄主義情結了。這是一個講究團隊制勝的時代。一個人的力量是有限的，而團隊的力量確是巨大的。個人的得與失要放在大團隊目標之后，大團隊意識的學習是我們每個員工應把握的行為準則。

7、最大限度的創造價值。成本意識!我們要學會利用最小的成本、最小的資源開展工作。同時要能做到分享資源和信息，力爭在團隊組織中創造一個良好的學習交流、分享合作的氛圍。

8、公司的事就是我的事。公司每一個員工都必須要有主人翁的精神。公司對員工做到細致周到的便捷服務，急員工所急;而員工更要積極為公司著想，時時保持憂患意識，不斷提升自己的工作水平，不斷關注公司管理的進步。

三、在非財務經理的財務管理方面

楊立國老師用深入淺出，用通俗易懂的精彩課程使我對非財務經理的財務管理有了比較清晰的了解。以下是我的學習心得：

1、找準切入點，推行精細化的財務管理

精細化的財務管理是一項涉及面廣而且綜合性較強的經濟管理活動，涉及公司的方方面面，必須達到控制成本、提高效益的目的。而達成這一目標，需要各部門圍繞企業的效益目標協同作戰，提高公司經營管理的靈活性和戰斗力。這就需要我們圍繞資金、成本、人員等資源配置的關鍵，深入推行精細化的財務管理。

2、實施全面預算管理，優化配置企業有限資源

預算管理是連接企業戰略和戰略執行的管理工具，是公司的業務計劃與財務預算的集成工作，公司的高效管理更加需要預算管理的信息化。全面預算管理過程，在本質上就是一個優化配置企業資源的過程。全面預算管理不單指預算控制，還涉及到工管部、物設部、人事部等的預算控制，是兼具計劃、協調、控制、激勵、評價等功能的一種戰略方針的經營機制，是一種全新的、全面的現代企業管理模式。

3、實行人本財務管理，全員參與，提升素質

篇（3）

首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。

一個企業的發展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣，找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績。

多種經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設方針。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進高素質人才；同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工隊伍進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。

其次，始終如一地開拓、經營市場，并培養核心競爭力以求生存。

市場，是一個企業發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個企業發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。電力多經企業具有行業性的顯著特點，開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。

所謂核心競爭能力，是一個企業賴以生存和發展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發能力。一個企業不可能擁有所有這些能力，但它必須發展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業；核心競爭能力是企業戰略的焦點，它必須形成理念，并體現在核心產品上，獲取高于競爭對手的質量水平，并能移植到各分支機構中。

具體到多經企業要如何培養自己的核心競爭能力，首先應如前所述的分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大化進行運作，并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場，培養核心競爭力是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。針對電力多經企業內部市場越來越小的生存環境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多種方式擴大市場占有率，例如市場開拓、企業收購、兼并或聯合開拓等形式。積極增加電力多經企業對外創收。切實抓住國家開發西部等有利環境，抓緊研究并制定電力多經企業發展戰略，加快多種經營和各種產業發展步伐。在比較短的時間內完成市場的重新定位，資源的優化配置，調整股本結構，形成所有權和經營權分開后的機制。建立現代企業制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調查研究市場，積極開拓市場，適時調整產品結構、產業結構和發展方向，用市場適銷產品去占有市場，開辟新財源，打開新天地。企業光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發展中壯大自己，在市場的變化中否定自己，商場中沒有長勝的將軍，只有謹小慎微、戰戰兢兢的去把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業才能在大浪淘沙中謀得自己的一席之地。

第三，明晰的產權關系，建立完善的法人治理結構

篇（4）

電力企業的人力資源的培訓管理應結合企業的長期戰略規劃有計劃地綜合性開展,應考慮戰略規劃調整而引起的組織結構變化、崗位重新設計、職業資格和專業技術資格等因素,根據企業特有的人才發展規律、員工在不同時期不同心理需求,制訂企業各階段的培訓計劃和薪酬激勵措施,確保人力資源的培訓效果和企業期望結果一致。

一、尋求最佳切入點,實現員工與電廠的雙贏

1.加強與員工的溝通,及時掌握培訓需求

何時員工需求最旺盛?筆者根據所在的勝利石油管理局勝利發電廠來看,實施勞動、人事、工資三項制度改革,對員工的沖擊很大。一切崗位公開競聘,一部分員工競爭到理想的崗位,個人職業生涯發生變化。機構和崗位的重新優化與組合,使從事崗位低、技術含金量低的職工感覺到危機和壓力。員工開始重新審視自己的工作、重新規劃個人的發展方向。相當一部分的員工提出要評審職稱、要參加職業技能鑒定、要參加學歷教育培訓等等,“是證就想拿”的現象較普遍。此時員工的培訓需求非常迫切。但是此時員工的培訓需求有些盲目或不冷靜。在生產一線的員工,也要求參加經濟師、會計師、會計證考試的報名,要求參加人力資源管理師、項目管理師等管理技能的培訓,因此個人培訓需求沒有方向,沒有反映為企業的真正需求。企業開展培訓遵循的原則是“立足崗位,按需施教,學以致用,講究實效”。人力資源部門應與員工適時有效溝通,正確引導,將員工的培訓期望與企業的培訓需求結合起來。

2.結合企業發展規劃,明確人力資源的培訓需求

隨著我國裝機總容量的不斷突破,競價上網、煤電聯動等宏觀政策的影響,促使我國火電企業把降低發電機組能耗、控制成本費用、提高勞動生產率當成主要指標。電廠開始對內抓管理、對外要效益,對員工素質、技能的培訓需求就越來越高、越分越細,培訓需求計劃編制更具有明細化、系統化、規范化和常態化的特點。“安全、穩定、經濟運行”是電力企業運行崗位的基本要求,也是對電力企業運行人員提出的培訓需求。有些電廠把運行全能值班和推行設備點檢管理,當作培訓重點。運行崗位是直接為電廠創造經濟效益的主體,為適應企業的長期發展,節約人力成本,崗位“實現全能值班”是對運行崗位培訓最基礎和最基本的需求。運行人員只有在保證機組穩定運行的過程中,通過精細化操作,提高鍋爐、汽輪機燃燒效率,控制并降低發電機組能耗等一系列目標,才能使企業取得更大經濟效益。

另外,設備管理是電力企業一項重要的工作,直接影響著經濟效益,對檢修人員培訓需求也很明確。筆者查閱同類電廠的檢修實現過程發現,許多電廠已由初期“點檢定修”為起點逐步過渡到以點檢、修前評估、策劃、跟蹤、修后評估、調整為主線的設備全過程管理階段,逐步優化檢修策略,最終實現優化檢修的理想檢修狀態,開始全面推行狀態檢修。為適應這一戰略的最終調整,在組織培訓時,就需要結合企業設備點檢的實際水平,使技術需求深入檢修人員心中。

因此,人力資源培訓管理應配合電力企業在不同時期的發展戰略、培訓需求,不斷調整工作思路和工作方向,將企業的培訓需求與員工的培訓需求有效激發并結合起來,以滿足電力企業不斷發展的需要。

3.不斷優化交叉需求,提高培訓質量

并不是每一位員工都會自覺、自愿將個人需求和企業的需求結合在一起,因此應該發揮人力資源管理的優勢,結合電廠的人才發展規律,積極宣傳企業組織培訓的意義和重要性,制訂個人及團隊的愿景規劃,培育并強化企業文化理念體系。

同時,應注重講究方法和策略。人力資源部門應該及時與生產技術管理等部門溝通,依靠同行業對標,引入并大力宣傳其他同類型電廠先進的生產指標,采取標桿管理,確定比較對象和目標,提高運行人員的崗位技能培訓的針對性。

實踐證明,只有員工從心底、真正以企業的需求做為自己的培訓需求,培訓工作才能更有主動性和針對性;只有員工真正感到學有動力、學有方向、學有所用,培訓工作實效性才得到體現,才能借以提升企業的整體素質水平,達到企業和員工之間的雙贏。

二、以制度為保障,完善培訓管理

電力企業職工培訓是一項系統工作,有一系列的環節會對培訓質量產生影響,但是抓好并完善企業培訓的過程管理,培訓工作就做好了一半。

1.企業需要建立完善的培訓制度

人力資源部門應該根據企業的具體實際和國家相關的法律法規,制定適合企業實際的配套培訓管理制度。通過建立和完善培訓制度,使實施培訓計劃能做到有法可依、有章可循、有據可查,并系統規范地落實培訓的每一步驟,減少培訓工作中的隨意性和盲目性。

2.加強追蹤檢查考核,抓落實、抓績效

對培訓工作的追蹤檢查與考核,既是搞好培訓工作的重要環節,也是目前多數培訓管理中的薄弱環節。利用企業、部門、班組三級培訓網絡,對培訓工作的具體落實進行督查、督辦,使培訓工作落到實處,不走過場。加強培訓工作中的追蹤考核,最重要的是建立培訓督導常態化管理機制。

3.評估培訓效果,建立改進體系

在培訓計劃的最初制定及最終落實中,應該注意加強培訓效果評估。效果評估是過程控制中最重要一環,通過效果評估,能為今后完善培訓的內容、豐富培訓的策劃、改善培訓方法提供依據,進而實現對培訓計劃、具體實施過程的不斷修改和完善,達到培訓工作在控、可控和持續改進。培訓效果評估一般采用問卷、面談、座談、考試等方式.其中,利用考試是通過對員工進行培訓前后知識、技能、行為規范等的測試對比,了解員工對培訓知識掌握程度,將員工反映合理要求,員工普遍沒有掌握的內容,及時地反映給培訓教師。

三、結束語

電力企業的人力資源培訓管理,其最終目的是建立一支能力、素質與發展需求相適應的人才隊伍。工作實際中,員工還會存在“我受培訓了、能力提高了、就應提拔我”的偏見和負面效應,企業在加以正確引導的同時,應不斷完善晉升體系,制訂企業各階段的培訓計劃和薪酬激勵措施等,積極為員工營造上升空間,創造“培養人才、人盡其才、機會平等、公平競爭”的發展平臺,保證培訓工作處于良性循環狀態。充分彰顯我國現代企業“以人為本”、和諧發展的根本目標。

參考文獻:

篇（5）

Abstract: With the development of economy and the progress of the market, more and more enterprises in the world, the competition between enterprises is becoming more and more incentive, relative enterprises on the quality of staff is also more and more high. Training can improve the prospects for the future development of enterprises, but also beneficial to the personal development of our employees, therefore, changes in the market today, only the enterprise training education, to adapt to the changing society, enhance the enterprise survival capacity. In this paper, the necessity of enterprise training and existing problems, and then presents the implementation of modern enterprise human resources training should take countermeasures.

Key words: management training; necessity; problems; Countermeasures

中圖分類號：[F241.33] 文獻標識碼：A 文章編號：

一、現代企業實行人力資源培訓的必要性

對于現代企業來說，培訓的意義在于提高企業利潤，提升員工素質，達到企業和員工的共同發展，企業重視員工的培訓，可以增強企業的競爭力，是增強企業自身競爭力的重要手段；企業對員工進行培訓，可以提高員工的自身素質，提高自身專業技能，調動員工工作積極性，提高工作效率，為企業儲備人才；企業對員工進行培訓，可以激勵員工，不只是金錢上的激勵，更重要的是員工自身的發展；最后，企業對員工進行教育培訓，對其灌輸企業文化，感受企業文化氛圍，培養團結共事的行為規則，使員工能夠按照企業規范進行工作，在良好的文化氛圍下完成任務，增強員工自身成就感和滿意度，為企業構造最優文化氛圍打下基礎。

二、現代企業中開展員工培訓存在的問題

2.1 企業管理理念不正確

首先，企業管理人員在對于員工進行教育培訓時缺乏系統的管理理念。企業對員工培訓的認識不夠，企業管理者受現代文化和經濟理念的影響，認為對員工進行培訓只是單純培訓，卻沒有考慮到員工的培訓內容與企業的發展緊密相關，不能使企業快速發展。另外，大多數企業只考慮員工自己的發揮和發展，卻沒有將企業自身需要與員工發展聯系起來，不能使員工掌握新技能新理念，不能使企業發展創新，不利于企業適應經濟市場的急劇變化。還有一些企業的管理者和員工沒有對培訓進行正確認識，影響培訓工作的開展，間接或直接對企業造成了不良影響。

2.2 企業培訓范圍和內容狹隘

有的企業，在培訓前沒有進行需求分析，不能深入調查企業需求，培訓內容與企業發展戰略不一致，制定的員工培訓計劃不符合企業當前需要，以至于培訓時沒有明確的培訓目的，不能針對企業需求完成培訓任務。企業員工參加培訓的內容與本企業的發展戰略缺乏有效的一致性，不能夠為企業的發展創造必要的條件優勢，最終影響了企業的發展。不能將培訓內容與受訓者的學習能力相匹配，使企業資源浪費，并且受訓員工由于培訓內容沒有針對自己的需求而參加培訓，參與培訓的積極性很低。有的企業，在培訓的過程中，只讓一少部分的人參加，或者有的企業只關注有發展潛力的人員，讓其參加培訓各種培訓，不區分工作內容，而忽略了企業的一些管理人員同樣需要某種培訓。其次，大多數企業只關注員工技能的提高，沒有考慮公司文化氛圍同樣影響了員工的工作質量，因此，培訓時將企業文化作為內容之一同樣很重要。員工徹底掌握了企業的文化精神，才能改變自身價值觀為企業價值觀，為企業發展貢獻自己力量，應對工作壓力，增強自身工作意志力。

2.3 企業培訓缺乏系統的規劃

現代企業中，大多數企業沒有有效的培訓管理制度，并沒有對培訓結果進行認真的考核評估，也沒有將培訓結果與獎懲聯系起來，沒有獎懲激勵也就不能使員工認識到培訓的結果會與以后的晉升、加薪和發展有關系，不能調動員工參加培訓的積極性；在受訓者選擇的時候沒有進行科學性分析，不能將員工的知識層面和工作經歷以及受訓以后在工作中運用所學知識的能力。

三、現代企業實施人力資源培訓應該采取的措施和對策

3.1 企業管理者樹立正確的培訓觀念

企業的培訓規章制定首先取決于管理者，因此，使管理者樹立正確的培訓觀念，將員工自身發展考慮在內，提高員工素質不只有利于企業的發展，也對社會的發展具有重要意義。將企業的培訓計劃于員工個人的發展融為一體，樹立威信，灌輸企業文化思想，讓良好的企業文化為員工所折服，踏實穩定地在企業工作。

3.2 做好企業培訓需求分析和培訓計劃

培訓的工作內容可以涉及到很多方面，認真對每個方面進行分析規劃，包括培訓的需求分析、內容、對象、時間、形式、效果評估等，使每次培訓都做到有目標、有重點，可操作性強。通過深入的需求分析，對不同的類型、不同的階段、不同的崗位的人員采用不同的培訓內容和方法，除了管理和技能的培訓，還應該有企業文化教育，企業服務意識、個人溝通能力、心理素質及對企業忠誠度等方面的培訓，達到提高員工綜合素質的目的，使員工高素質高技能人才。關注處理特殊人員的培訓發展問題，改變某些特殊部門特殊人員的人力資源缺乏和質量低下問題。

3.3 制定完整的企業培訓規劃

完整的培訓計劃，內容要做到全面、細致、明確、具體，讓計劃有效成為培訓工作的行動指南。使用現代化的培訓工具，結合視聽材料，增加受訓人員的感性認識。另外，書面材料采用的形式可以有多種，一般大多使用圖表，簡明扼要。

在管理者樹立好正確的培訓觀念，并且相關部分做好了企業培訓需求分析和培訓計劃之后，完整的企業培訓機構不可缺少的就是高效的評估系統。培訓的考核評估具有信息反饋作用，可以通過調查受訓人員對培訓的認識、受訓者參加培訓后思想行為的變化是否達到預想結果，以及此次培訓是否可以真正促進企業績效的提高和企業的發展。其中，培訓評估的主要方法有目標評估、績效評估、關鍵人物評價和收益評價四種。這四種評估方法，一般不是單一使用，多種方法聯合使用可以得到相對真實客觀的評估結果。

四、轉換型公實行人力資源培訓面臨的問題和應該采取的措施

我公司是一家老國有施工型企業，現已改制，公司逐漸向管理型企業轉型。我公司有很強的施工能力，也有很多有施工管理經驗的人才。

4.1我們公司面臨的問題

由于公司是由老國有企業轉換到現代管理型企業，因此公司的管理人員的管理觀念比較落后，企業沒有從傳統的人事管理過度到現代的人力資源管理，管理者對于員工的教育培訓重視程度不高，沒有將員工的發展考慮到企業發展中去，把員工只當做盈利的資本，對員工進行培訓得不償失。其次，公司只注重專業技術人員的培訓，對管理人員的培訓比較薄弱。還有就是以前公司將新進員工送到社會上的培訓中心培訓，員工進入項目部后工作上手慢，不能適應施工管理要求。

4.2我們公司應該采取的措施

按照上文所講，公司首先應該讓管理者結合現代企業的實際情況，樹立正確的管理觀念和培訓觀念，對人力資源專員、安全員、施工員、項目經理、財務人員都制定專項培訓。對各層工作人員都實行不同的培訓，有針對性的培訓，具有較強的實踐性，可以聘請一些公司內部一些既有專業知識又有現場施工管理經驗的老員工，為新員工培訓。

4.3我們公司實行培訓的意義

通過實行具有實踐性的培訓，可以提高各層各部門員工的素質和技術，增強企業的市場競爭力，提高企業的效率，加速企業發展，適應不斷變化的經濟市場。

五、結束語

總之，培訓對于現代企業來說很重要，是以項需要長時間堅持并且不斷完善的系統，是企業管理的重要組成部分，是企業開展各項工作的基礎。企業通過人力資源的培訓，可以促進企業文化的建設發展。在企業發展的道路上，只有堅持不懈采用創新發展的思路不斷豐富和晚上培訓工作，企業才能持續健康發展，才能在激勵的市場競爭中站穩腳步。因此，企業的人力資源培訓應該得到重視，并不斷創新發展。

六、參考資料

[1]李鐵球.基于戰略導向的企業員工培訓體系研究.時代教育，2006，4.

篇（6）

2.企業管理培訓在高校職業素質課程中的應用

2.1“整頓”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，整頓的定義就是將需要的物品進行定位和安置，才能夠保持其在需要的時候可以立即取出應用。從理論方面來分析，也就是在對一件事物進行定位以后就要立即對其標識加以明確，當完成這項工作以后再將物體放歸原處，主要目的是對目視管理工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要落實整理工作，并且在此基礎上開展相關的整頓工作，明確相關物品的配放位置和方法，確定各種標識等。舉例來說，在實驗課程當中，在實驗室內對于平時所應用到的容器需要分類放置在貼有標簽的柜子里，當學生在進行實驗準備的時候就能夠快速地找到所需要的工具，而實驗結束以后老師再要求學生將實驗工具分門別類的放回到原來的位置上，以此來鍛煉學生的“整頓”能力。

2.2“整理”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，整理的定義是工作現場需要對應用到和不應用到的物品進行區分，不但要對需要的物品加以保留，還要清除掉不需要的物品。其主要目的是塑造出清爽干凈的工作場所。所以在高校職業素質課程當中應該對“整理”工作的目的進行深入的開展，要為所有學生培養共同的認識，對學習場所定期或不定期進行全面的檢查，培養學生對于應用不到的物品需要做出及時的清除。舉例來說，學校可以在實訓管理當中組織學生定期對后勤庫房進行清理整頓，首先將沒用的空紙箱等物品清除，這樣能夠清理房間內的凌亂，第二是對于有用的物品擺放整齊，以便于能夠在應用的時候迅速找出。

2.3“清潔”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，清潔是保持環境的整潔和美觀，要求操作現場時刻都保持著美觀的狀態，主要目的是對整潔干凈美觀大方的工作場所進行塑造。所以在高校職業素質課程當中需要將所有工作落實好，最好合理分組并制定小組責任制度，并對相關的制度條款進行強化執行。教師需要不定時進行巡查和糾正，并將整個學習過程納入到學生的學分考核當中。在日常課程中保證廣大學生能夠配合值日生做好相關的情節工作，及時清理講臺桌面和相關儀器的整潔工作。舉例來說，在正常的上課活動之中，教師將學生事先分組，并且要求學生時刻保持自己分組的試驗臺整潔，保證用過的容器整潔，禁止學生在實驗臺上擺放與實驗課程無關的物品等。

2.4“清掃”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，清掃也是十分重要的，其是維持環境清潔的必然選擇，也和上面所說的清潔有必然的聯系。清掃就是在正常的學習工作當中對于不需要的物品不能隨意丟棄，要保證整個操作現場的正解無垃圾，無污穢。清掃的主要目的是塑造出一種高作業效率的工作場所。所以在高校職業素質課程當中，需要對各項整理工作進行落實，對于學習過程中所涉及的垃圾等物品不應隨意丟棄，建立其相關的清掃基準，要求所有學生共同遵行。

2.5“安全”在高校職業素質課程中的應用實踐

在企業6S管理培訓當中，安全是在工作場所對所有物品的安全和不安全因素進行控制，主要目的是建立起安全的生產環境，以此來保證員工的生命安全。所以在高校職業素質課程當中應該強化安全教育，制定實訓室的安全標準，并制定相關的管理規程和日常管理條例。舉例來說，對于實訓課的學生來說，為防止因為未能按照正確的方法操作而受傷，教師需要講解相關的使用方法，提高學生操作的安全性。

篇（7）

在傳統的企業發展中，進行企業培訓的時候，主要就是要培養員工的勞動技能，引導員工創造出更多的生產價值。因此，在企業的發展中，員工勞動的技能、對企業業務的熟悉程度，成為員工的重要素質。但是隨著社會發展，信息時代與知識時代的到來，互聯網技術與科學技術的發展讓企業的信息得到迅速的擴張，人們對知識的重要價值有了重新的認識。因此，在企業自身的發展過程中，要對知識信息進行充分的整合，逐漸提升企業的核心競爭力。在這樣的背景下，企業的培訓必須做出相應的改革，適應現代企業管理的需要，提升企業的整體管理水平。

一、知識管理與企業培訓相互整合的模式

在當前企業的發展中，知識管理與企業模式一直處于相互分離的狀態。知識管理的狀態，并沒有對企業的培訓工作帶來改變與創新。在知識管理的理念下，企業的培訓觀念、制度、結構等方面探討知識管理與企業培訓模式的整合。在現代的企業管理中，企業需要圍繞自己的核心任務進行研究與探討，傳統模式下的直接制的管理模式已經不適應社會的發展需要，企業的組織模式必須進行變革，要建立多元化、網絡化、溝通化的管理機制，加強各個部門、上下級、員工之間的溝通，促進各種信息資源的流動，提高對企業發展與變化的適應能力。為了適應這些新的變化，就要加強對企業內部工作人員的培訓，在企業內部建立學習型的組織，構建以知識為核心的企業文化，營造良好的學習氛圍，促進員工自助學習、主動學習，拓展員工的視野與思維。建立學習管理機制與知識激勵機制，針對每個員工的個性特點、工作內容、工作量、工作方法、工作能力來進行培訓模式的構建，傳統模式下統一的、標準化的職位晉升機制已經沒有生存的空間，必須針對每個員工的個性特點進行分析。企業的培訓還要與企業自身發展的長遠的戰略目標相一致，企業的培訓部門應該著重培養員工獲得有利于企業戰略的知識與技能，從工作的人才培訓與企業的戰略發展以及社會需要的角度設定培訓目標與培訓內容，逐漸提升員工的綜合素質，促進企業的核心發展。

二、知識管理下企業培訓模式的具體實施

在知識管理的弄濕下，企業需要充分利用知識管理系統中的知識內容、知識系統、知識信息來建立企業培訓的資源庫，更好地將企業內部與外部環境結合起來，利用現代信息技術等手段，建立信息資源的共享庫，針對企業自身的發展需要，對相關的知識進行整合，提升企業發展的整體效果。

1.在企業的培訓體系中，納入非正式學習的理論。知識管理的模式下，信息的獲取方式逐漸增多，面對大量的信息，企業培訓的時候難以滿足知識的增長速度，在這樣的背景下，非正式學習的理論就滿足了員工的學習需要。非正式學習就是員工利用自己身邊合適的條件學習，在學習的時候也是具有明確的目的，不斷調整自己的學習活動，滿足自己的學習需要，提升自己的能力與水平。加強員工的非正式學習，要融入到企業日常的生產、管理、研發等工作中，加強員工之間的相互合作，在工作效率與學習效率上實現雙贏。大量的教育調查研究顯示，只有人意識到自己所學的知識是有用處的、是會運用到實踐中的，學習效果才是最好的。非正式學習就是結合人們的這種心理，企業培訓的時候，要將非正式學習納入到員工的工作情境中去，對員工實施有效的影響，逐漸將知識內化且自身的知識，同時，員工學習的自主性與主動性得到提升，學習再也不受時間與空間的限制，根據自己的需要進行有效的學習。因此，企業需要為員工的非正式學習創設良好的氛圍，搭建學習的平臺，注重信息的共享，逐漸提升員工的學習能力，促進正式培訓與非正式學習之間的相互整合，逐漸調動員工工作與學習的熱情，促進企業培訓工作的實效性逐漸的提升，提升員工的工作能力，更好的為企業的發展服務，

2.轉變培訓方式，創新培訓手段。在知識經濟與知識管理的模式下，企業培訓的范圍逐漸的擴大，員工知識體系的重新構建與學習能力的提升成為必然的要求。在知識更新日益加快的情況下，單純的培訓方式已經沒有辦法滿足員工的整體需要，因此，必須結合新的技術手段，促進培訓方式不斷升級，提升員工的學習能力。隨著信息技術與網絡技術的發展，以網絡為媒介的培訓方式逐漸的受到企業的重視，新技術的運用，有利于加強企業內部與外部之間的聯系，有利于促進企業知識的不斷更新，有利于加強員工在基建的合作，實現資源的共享，因此，隨之而興起的實踐社區、試聽培訓、E- learning、虛擬現實、虛擬教室技術等培訓方式相比于傳統培訓更好地滿足培訓需求的個性化和培訓內容的多樣化需求，完成了培訓部門由提供知識產品向提供學習服務的職能轉變。

3.加強培訓部門的重視，提升培訓部門在企業中的地位。當前很多公司還沒有建立起專門的知識管理中心或者是培訓部門，大部分的培訓部門屬于人力資源部門。在知識管理的模式下，培訓中心的設立非常重要，企業需要對建設培訓部門加強重視，建立有效的溝通機制，在企業的戰略決策、執行部門、培訓中心之間進行有效的溝通，提升培訓工作的實效性。在很多先進的企業管理模式下，已經建立了企業大學的培訓模式，運功集體學習、知識交流并且加強教育培訓，從企業的核心競爭力出發，推廣企業特色的思想、文化、價值，營造良好的企業環境，加強員工學習的溝通，提升員工解決問題的能力，促進企業發展、個人發展、培訓工作相互統一，逐漸提升企業的經濟效益。

總而言之，在知識管理的時代背景下，轉變企業的培訓模式，改變員工的知識結構，提升員工的綜合素質具有重要的意義。知識管理下的企業培訓，應該注重員工創新能力、實踐能力、工作動力的提升，構建知識體系、實現資源共享，一步步的改變員工原有的知識與技能，逐漸提升其工作能力，為企業的發揮在那服務。

參考文獻：

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企業管理培訓心得一

企業融資是企業發展過程種的關鍵環節，民營企業要獲得長遠發展務必要有清晰的長期發展戰略，企業資本運營策略務必放到企業長期發展戰略層面思考，從里到外營造一個資金愿意流入企業的經營格局。不少民營企業在發展過程中把企業融資當作一個短期行為來看待，期望搞突擊拿到銀行貸款或股權融資，而實際上成功的機會很少。民營企業要想改變融資難的局面，投資融資專家張雪奎老師認為，需走出以下融資誤區，否則融來資金反而會成為包袱。

一、過度包裝或不包裝

有些民營企業為了融資，不惜一切代價粉飾財務報表、甚至造假，財務數據脫離了企業的基本經營狀況。有些民營企業認為自我經營效益好，就應很容易取得融資，不愿意化時光及精力去包裝企業，不明白資金方看重的不止是企業短期的利潤，企業的長期發展前景及企業面臨的風險是資金方更為重視的方面。

二、缺乏長期規劃，臨時抱佛腳

多數民營企業都是在企業面臨資金困難時才想到去融資，不了解資本的本性。資本的本性是逐利，不是救急，更不是慈善。企業在正常經營時就就應思考融資策略，和資金方建立廣泛聯系。

三、急于拿資金，忽視企業內部整理

民營企業融資時只想到要錢，一些基本的工作也沒有及時去做。民營企業融資前，就應先將企業梳理一遍，理清企業的產權關系、資產權屬關系、關聯企業間的關系，把企業及公司業務清晰地展示在投資者面前，讓投資者放心。

四、融資視野狹窄，只看到銀行貸款或股權融資

企業融資的方式很多，不只是銀行貸款和股權融資，租賃、擔保、合作、購并等方式都能夠到達融資目的。

五、只認錢，不認人

民營企業急于融資，沒有思考融資后對企業經營發展的影響。民營企業融資時除了資金，還應思考投資方在企業經營、企業發展方應對企業是否有幫忙。

六、只想融資，不想讓企業走向規范化

企業融資是企業成長的過程，也是企業走向規范化的過程。民營企業在融資過程種，應不斷促進企業走向規范化，透過企業規范化來提升企業融資潛力。

七、只顧擴張，不塑造企業文化

民營企業在融資過程種，只顧企業擴張，沒有去塑造企業文化，最終導致企業規模做大了，但企業卻失去了原有的凝聚力，企業集團內部或各部門之間缺乏共同的價值觀，沒有協同潛力。

八、只顧擴張，不建立合理的公司治理結構

很多民營企業透過融資不斷擴張，但企業管理卻越來越粗放、松散。隨著企業擴張，企業應不斷完善公司治理結構，使公司決策走上規范、科學的道路，透過規范化的決策和管理來規避企業擴張過程種的經營風險。

九、低估融資難度，誤以為僅靠自我的小圈子就能夠拿到資金

有些民營企業常常低估融資的難度，對出此刻面前的個別資金方期望過大，也往往以為靠企業主或內部管理人員的私人小圈子就能夠拿到資金。

十、不愿意花錢請專業的融資顧問

民營企業都有很強的融資意愿，但真正理解融資的人很少，總期望打個電話投資人就把資金投入企業，把融資簡單化，不愿意花錢聘請專業的融資顧問。

企業管理培訓心得二

有效的管理實踐培訓，其培訓目的是幫忙主管人員發現盲點，改變其做事風格。應用行為培訓的重點在于評估其當前的工作勝任潛力，以確定行為的改善目標和提高學習敏感度。培訓要有針對性地確定改善的優先順序和發展的目標，提高主管學習的敏感度，提升其實踐的理性。以評估作為培訓的起始點，是為了以組織學習的方式引起共同反思，達成共識，避免陷入習慣性防衛，利于實施。透過在實踐中輔導，強化培訓效果，到達培訓目的，提高主管的工作效率和學習的敏感度。所以在《經營戰略與執行》系列包括《策略管理》、《策略執行力》、《卓越主管的主角與職責》三門課程，分別培養高階主管領導的先見力、構想力、執行力;策略執行者的思維、運營、管理和學習力;卓有成效主管人員的復雜管理主角和潛力。中階主管具有多重主角，指導者、推動者、監督者、協調者、指揮者、生產者、經紀人、革新者等。對每一種主角的核心潛力要求都不一樣，潛力的評估標準也不一樣，因而要著重的學習方向、練習的技能重點、應用該主角的景況也不相同。

《組織學習與發展》系列是適應已建立學習習慣，期望進一步邁向高層次組織學習的企業組織，包括《組織學習的領航》、《學習型組織環境的塑造》、《行動學習的輔導》三門課程，課程為遞進關系，分別面向"運用組織學習領航企業的有效經營和創新"、"透過建立真誠信賴的關系到達真誠的對話"、"找對本組織的學習方式走上實踐學習之路"等，透過系統輔導和團隊x找到適應自身組織特點的組織文化建設之途徑。

企業管理培訓系統思考成功可期

在近年來的自身培訓實踐中，我們深深感受到要取得成功需要在三個方面下功夫：把握先進培訓理念、資料貼合企業實際、貼近培訓者的感情，使每一堂培訓課都成為思想的分享和交流的紐帶，努力探索易被企業、成人理解的手法和形式。

經過系統思考和大膽摸索，我們在三個方面取得了一些心得：

其一，與時俱進，不斷引進當前國際上最前瞻的培訓思想和手法。

比如《高爾企業管理培訓手冊》是最新出版的管理類培訓研究成果，展示了英國乃至歐洲的管理理論和管理實踐。它是以英國為代表的歐洲國家在兼容并蓄了美、日管理成功經驗后，在自身已經經歷了近百年市場競爭洗禮的企業中，構成的企業管理培訓智慧的凝結。目前北京市管理科學院擁有85卷手冊，涉及顧客服務、管理效能、團隊發展、領導力發展各個具體方面。

近年來體驗式培訓流行一時，如何把企業管理培訓和體驗式培訓結合是我們一向探索的課題。2005年我們引進MTa-ASTD體驗式培訓，它的特色是針對各種培訓課程需求彈性搭配使用，采用團體參與的方式，每個活動的設計都有特定的目的，根據活動的性質體現不一樣的活動主題;幫忙學員掌握各種人際、團隊、領導的觀念及技巧，讓其充滿活力，幫忙學員從特定主題活動中體驗到培訓的重點。

其二，洋為中用，營造生動的培訓場景。

比如MindResources是一家銷售教學錄影帶的國際性公司，也是全球的教學錄影帶供應商，在亞洲有8000家以上企業使用過它的產品。它的各系列錄影帶，風格多樣，形式活潑，是企業及高校培訓課程進行當中極佳的輔助教學工具。目前北京市管理科學院擁有近50種教學錄影帶。透過觀賞教學錄影帶能夠模擬培訓場景，讓大家身臨其境，彌補僅靠培訓師講述的不足。

其三，學會反思，在組織學習中萃取群眾智慧。

學習的目的不是知識的獲得，而是每一個學員能夠從自身職務主角出發學會反思、改變、行動，逐步在組織學習的氛圍中掌握溝通、對話、深度會談，萃取群眾智慧不斷達成共識，激發企業中隱藏的創新力量。每一次培訓不是單向地只聽老師講課，而是主動去思考和溝通，作為培訓的引導者更加要努力引導學員在反思中，去落實創新的行動。

企業管理培訓心得三

前段時間，我參加了企業管理知識的學習培訓，接受了系統、全方位企業管理知識的學習和輔導，受益良多。我深刻領會到，作為一名合格的企業管理者，應該如何駕馭整個企業的運作機制。并領悟到，應該以管理促創新，以創新促效益，從而促使企業穩步健康發展。

目 前，電力建設在飛速發展，在電力體制改革逐步深化的大環境下，多種經營企業該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現經濟效益、社會效益的雙豐 收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，結合電力多經企業的行業特點，我個人認為，電力多種經營企業要想實現大發展，必須做好以下幾點工作。

首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。

一 個企業的發展，重中之重，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業服務。企業的管理者不在于他像關羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像 張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否如劉邦那樣，找到和使用好這樣的人，即識人用人能力的大小決定了一個企業管理者的發展遠景。古往今 來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他 們，大家都成就了一番豐功偉績。

多種經營企業必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設方針。一方面要繼續面向社會，廣開才路，大力引進 高素質人才;同時對在職職工要積極培養和關心，實現“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業留人。另一方面，對現有職工隊伍進行強化培訓，達到鞏固提高的 目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經濟的發展。信任是基礎，事業是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就 一定能充分調動員工積極性，使其竭盡全力為企業發展做貢獻。

其次，始終如一地開拓、經營市場，并培養核心競爭力以求生存。

市場，是一個企業發展的命脈所在，占領多大的市場份額，開拓多大的領域，從一定程度上說，證實著一個企業發展的實力。所以，如何開拓市場、經營市場顯得尤為重要。電力多經企業具有行業性的顯著特點，開拓市場也必須依據行業特點逐步實施。

所 謂核心競爭能力，是一個企業賴以生存和發展的關鍵要素。它不僅指某種獨特的產品或技術，還包括銷售渠道、顧客服務、顧客群、品牌、資金以及研發能力。一個 企業不可能擁有所有這些能力，但它必須發展一種不同尋常的能力，才能成為一個擁有核心競爭能力的企業;核心競爭能力是企業戰略的焦點，它必須形成理念，并 體現在核心產品上，獲取高于競爭對手的質量水平，并能移植到各分支機構中。

具體到多經企業要如何培養自己的核心競爭能力，首先應如前所述 的分析我們的生存環境、競爭優勢、競爭弱勢，然后揚長避短，定位自己賴以生存的市場，建立圍繞該市場運作的機制，該機制能夠激勵全體員工圍繞股東財富最大 化進行運作，并且能夠適應市場的變化。這種以市場為導向，以股東財富最大化為目標的運作機制自然會形成企業的核心競爭力。定位、開拓市場，培養核心競爭力 是企業的生存之本。具有核心競爭力的企業才能在市場經濟的環境中生存。針對電力多經企業內部市場越來越小的生存環境，必須加大外部市場的開拓力度，采用多 種方式擴大市場占有率，例如市場開拓、企業收購、兼并或聯合開拓等形式。積極增加電力多經企業對外創收。切實抓住國家開發西部等有利環境，抓緊研究并制定 電力多經企業發展戰略，加快多種經營和各種產業發展步伐。在比較短的時間內完成市場的重新定位，資源的優化配置，調整股本結構，形成所有權和經營權分開后 的機制。建立現代企業制度，真正做到以市場為導向，主動面向市場，認真調查研究市場，積極開拓市場，適時調整產品結構、產業結構和發展方向，用市場適 銷產品去占有市場，開辟新財源，打開新天地。企業光守是沒有出路的，必須不斷在市場的發展中壯大自己，在市場的變化中否定自己，商場中沒有長勝的將軍，只 有謹小慎微、戰戰兢兢的去把握市場的脈搏，建立與市場合拍的核心競爭能力，企業才能在大浪淘沙中謀得自己的一席之地。

第三，明晰的產權關系，建立完善的法人治理結構

清 楚的產權界定，是市場交易的前提。由于歷史的原因，多經系統普遍面臨產權不清的難題。首先是明晰的資產關系，這一點還相對容易操作。最難的還在于主輔人員 的分離。由于多經公司用人的復雜性，公司本身缺乏核心競爭力，對于在多經工作的員工來說，挑戰大于機遇，未來充滿不確定性。可以考慮用優惠的政策待遇，鼓 勵退職，提前退養，身份置換，解除合同或帶股就業。但帶股就業可能帶來股權分散，不利于集中決策，同時如果股權過于平均，還會帶來老國企的弊病：如大鍋 飯，平均主義，人員不能合理流動，建立不起激勵和約束機制，以及進入和退出機制等。所以要做到產權明晰，首先要解決人員的歷史遺留問題，然后明確資產關 系，明確投資主體。只有明確了出資人，公司才會有明確的使命，公司的運作才可能建立在公司財富最大化的目標之下。公司的經營人員才會有明確的定位，而防止 所有者缺位帶來的資產運作效率低下矛盾。另外有明確的投資主體，享有對公司的剩余索取權，這是對投資主體承擔資金風險的補償，也為公司擴大再生產創造條 件，只有將利潤集中投資于一定的項目，才能形成一定的優勢，如果利潤分散的用于支付股利，企業最終將衰竭。

公司法人治理結構是指關于如何 治理公司這一法人主體所采取的法定組織形式。完善法人治理結構的目的是達到公司各級各部門責權利的高度一致，公司的所有者和經營者在所有權和經營權分離的 情況下如何密切配合，分工明確，協同工作，相互制約，圍繞公司財富最大化的目標運作。即從組織結構上保障公司目標的完成，包括股東會、董事會、監事會和經 理層等四套班子的建設。現代公司產權制度在確立法人財產基礎上，實現原始所有權、公司產權與經營權的三權分離，具有明晰的產權關系。在此基礎上，公司通過 股東會、董事會、監事會和執行機構等公司治理結構的設置和運作，明確劃分責、權、利，形成了調節所有者、公司法人、經營者和職工的制衡機制和約束機制。

其實，企業經營管理的方略含蓋諸多方面，只不過分主分次而已，以上只是我在本次學習中的一點點體會，寫出來是一種收獲，一種可以和別人分享心得的體驗。管 理，尤其是企業管理是一門很深的學問，需要在理論的指導下逐步完善，需要在實踐中不斷地探索，從而達到實踐和理論的有機統一。

企業管理培訓心得四

x年x月x日上午，x項目部全體干部職工在副經理x的組織下，認真的聽取和學習了總公司x董事長的“半年工作會議”講話，并結合各自工作崗位進行了認真廣泛的討論。通過學習，使我明確了總公司的各項工作任務和經營發展目標，這說明我們的公司在不斷發展、壯大。從這些成績中也看到了我們公司競爭力的提高和發展的動力，使我備受鼓舞。

在x董事長的報告中，總公司加大推行了標準化管理的力度，項目管理實現“四個統一”，確保了項目的工程質量、合理布局、合同履約，實現了項目管理的科學化、系統化和專業化。建立健全各部門崗位職責，個人職責清單化，強化規章制度，使各部門在今后的管理中有據可依，有章可尋。報告中關于下半年工作安排，看到了報告的可操作性強，有明確的提法干法，告訴我們如何去干，怎么干，要注意哪些問題。x項目是管理型項目，更突出了合同的重要性，這要求我們在工作中更要嚴格的要求自己，熟悉各種合同內容，嚴格按照合同辦事，為企業贏得更大的經濟利益。通過不斷的學習，不斷的提升，提高專業知識，加強自身素質，同時合同管理突顯重要，起草、審查、簽訂、執行乃至歸檔均應時刻嚴謹，這就要求合同的執行者熟悉合同、掌握合同，清楚甲乙雙方的責權范圍，因此，合同簽訂后需對合同執行者進行詳盡的交底。項目開始前的完美策劃，運行過程中的精細管理，必將促使整個項目運行質量的提高。

通過學習董事長的工作報告，使我從中學到了很多知識，作為一名企業管理人員，應時刻以企業的利益為重，愛崗敬業。立足本職工作，提高本身的管理能力及業務水平，在以后的工作中要以x董事長報告為指導書，工作中會更加努力、在完成辦公室和自己本職工作的基礎上，盡自己的能力多為項目領導當好參謀和助手。查找自己的缺點和不足，工作中嚴格執行總公司的各項規章制度，落實政策不走樣。為公司的發展出一份力，發一份光，我深信總公司和各個基層公司在董事長的領導下，在全體職工的共同努力下必將蓬勃發展，再創輝煌。

企業管理培訓心得五

聽了韋老師兩次的課程培訓，我的收獲是頗多的。生活中，我們每個人都面臨許許多多選擇，我們可以選擇自己的職業，也可以規劃自己的未來。由于每個人的閱歷不盡相同，所以大家對生活的理解也不同，彼此的思想觀念也有很大的差異。人就這么一輩子!因此有人選擇了索取與享受，而有人則選擇了給予與奉獻，還有大量非常善良但心態與行動卻一直在搖擺的尋常百姓。這也就形成了日常的文化差異。

李總提出我們x公司管理的核心是“以人為本”，有人這樣說，一個企業應是一所學校、一支軍隊和一個家庭，這種比喻確實有其道理，他告訴我們一個企業要擁有一個能使自己的員工能通過學習，不斷提高自身素質的環境，這也許是企業人才來源的最好的途徑。首先我們應該認識到，什么樣的人才是企業優秀的人才?一個企業的優秀人才，應該是深知企業的文化，在思想上能有機地溶入企業的文化中成為一個整體，同時具備能創造性地、出色地完成本職工作的能力，特別是前者尤為重要。

來到x公司就職，我們每個人都有一種期待：希望通過自身的奮斗來實現自我價值，同時獲得合理公平的回報。這種回報不僅僅是物質上的，而且也包括精神上的。有時，絕對公平是沒有的，但如果失去了基本的公平，一個團隊就不可能團結，分崩瓦解只是遲早的問題。怎樣讓x這個團隊擰成一股繩，發揮出最大最好的效應，是我們迫切需思索的問題!

我們在工作的過程中應該貫徹“堂堂正正為人、兢兢業業做事”的原則，而不是把它當成一種口號，而是把它切切實實地融入到具體的工作和公司的經營活動中。

創新、超越、團結、務實這是x公司的企業文化的一種體現，以服從組織、團隊合作、責任敬業、誠實守信和自我批判等的企業價值觀和文化為依據，這種文化與管理，是公司發展過程中多年經驗的積累與沉淀，是x公司人集體智慧的結晶。

一個企業如何建立自己的企業文化，我認為沒有固定的模式，我們要通過工作的實踐來不斷的學習，積極地注意吸納其它企業的先進思想，結合公司的實際和自己的員工來共同建立的一種文化。 如經營理念、管理理念、服務理念、風險理念、人才理念等等一系列形成企業文化的一個組成部分。

篇（9）

油田企業員工培訓文化的目標

隨著信息知識時代的到來，人才已成為油田企業的核心競爭力。企業員工通過培訓來獲得高素質的知識和技能。具體體現在：一是培養油田員工的高素質；二是培養員工的油田技術知識和操作規程；三是培養員工熟練的操作技能；四是培養員工遵守有關安全生產法規制度和勞動紀律的自覺性；五是培養員工解決應急問題的能力；六是培養和發揚幾代油田人艱苦奮斗的傳統作風。

完善員工培訓文化的方法

一、綜合培訓員工的安全意識和技術知識

為提高培訓作用油田企業根據自身條件、環境差異和員工情況等，綜合采用不同的形式和方法，開展文化和安全培訓。一般職工的文化和安全培訓可采用講授法、談話法、練習法等。隨著管理的深化可建立員工的文化與安全培訓體系。譬如舉辦展覽、懸掛安全標志牌等活動。一經發現有違反安全作業的行為，及時進行個別培訓指導。

二、完善企業員工的培訓制度和規范

油田企業的培訓是企業日常性和規則性的工作章程。 為使企業完成正常的培訓工作，可根據生產的不同情況分類開展員工的培訓活動。譬如可分為全員的企業文化培訓及日常上崗所涉技術方面的知識培訓；一般工種培訓和特種作業人員培訓。并制定完整的培訓制度和規范要求，結合工作實際將文化和安全理念深入貫徹到油田生產活動中去。

油田企業管理理念的創新

管理理念的創新其實是以人為本的創新。隨著全球經濟一體化，傳統的油田企業管理理論和方法受到沖擊。油田企業的生存與發展重在創新，特別是在信息瞬間萬變的今天，創新能力的強弱更是衡量油田企業核心競爭力的標志，也是決定油田企業的市場地位和成長潛力的基本因素。如圖所示，石油、石化重組改制上市后，迫使油田企業必須按照市場經濟模式和國際慣例規范運作，對管理理念、管理方法和管理模式帶來了挑戰。

提高油田企業管理創新的對策

受傳統計劃經濟體制的影響長久以來油田企業都缺乏創新意識。隨著體制轉軌，油田企業要生存發展就必須根據市場需求不斷推出自己的管理模式以適應市場的需求。只有通過管理理念的創新才能引發管理活動及其它方面的創新活動。傳統的管理只重視管理制度的作用而忽視人的主觀能動性。譬如創新即改變思想的過程，企業應把培養員工作為發展重點，配合管理活動來完成企業的市場蛻變。可建立員工的激勵機制和考核機制，來激發和調動員工積極性。并加大培訓文化建設。譬如創造多種形式的培訓學習條件，開展專家技術講座、員工技術交流活動等。通過培訓使企業建立文化，提升管理水平，實現管理創新。

油田企業管理模式的實踐

進入21世紀以來，隨著國家經濟體制轉變和政府管理職能的轉變，油田企業現有的安全管理模式可分為兩大類，即以“管理為中心”和以“人為中心”的管理模式。

一、完善油田企業管理制度

積極推進以培訓文化為載體的制度化建設，建立清晰規范的工作流程、完整嚴密的管理制度和符合實際的崗位規范，為推進油田企業管理規范化、標準化奠定基礎。在干部選拔任用及勞動用工方面，通過實行干部公示制、民主推薦制、交流輪崗制、業務考核制等，完善公司內部勞動用工制度。加大企業內部資源整合力度，對測井、試井、試油、修井、井下作業等專業隊伍進行了整合以形成技術優勢。

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【關鍵詞】國有企業；培訓管理；約束；激勵

一、國有企業培訓管理現狀分析

長久以來，國有企業在我國市場經濟中扮演著重要的角色，其經濟發展控制著我國國民經濟的命脈。21世紀，伴隨著我國社會經濟高度發展，國有企業迎來了新的機遇和挑戰，面對競爭日益激烈的市場，國有企業想要進一步提升企業核心競爭力，就必須培養出優秀的企業人才。因此，國有企業重視企業的人力資源培訓管理工作十分有必要。實際上，我國國有企業對于企業人力資源的培訓工作一直較為重視，早在上世紀80年代，企業員工培訓工作就被許多國有企業納入到人力資源管理內容中，經過30多年的改革和發展，不得不說，我國國有企業在員工培訓工作仍是取得了不小的進步與發展，對于現階段的國有企業整體素質的提高作出了不可磨滅的貢獻。

21世紀是知識經濟時代，人力資本將加速折舊，而我國大部分的國有企業都面臨著企業職工知識陳舊、技術老舊、能力衰退以及員工結構不合理、冗員過高等一系列人力資源問題。這些問題使得國有企業的人力資本折舊過大，大大降低了國有企業在市場經濟中的核心競爭力，嚴重制約了國有企業在知識經濟時代的企業的可持續發展。

二、國有企業培訓管理存在的問題

（一）管理者管理觀念存在誤區

長期以來，國有企業的管理者的任用一直沿用著黨政干部的選拔程序，采用委任模式。這種委任模式直接造成了企業管理者對于企業經營觀念具有很強的短期功利心理，在短期時間內，企業的業績得到了良好的提升，企業管理者將會得到進一步的升遷。然而，過分追求企業的短期利益，勢必會為企業的長遠發展造成一定的損害。特別是我國中大型的國有企業，許多經營管理者對于企業的發展經營往往注重考慮短期行為，缺乏對企業的戰略思考，從而進一步忽視了企業的人才培訓管理。

（二）企業缺乏完善的培訓管理體系

對于國有企業的培訓管理體系的建設工作來說，主要問題集中在培訓體系的不健全以及培訓反饋體系的薄弱兩個方面。

對于國有企業來說，企業員工培訓體系沒有形成系統，主要問題包括有培訓方式單一、培訓內容陳舊、缺乏理論與實際的聯系等。從目前許多國有企業的培訓管理方式來看，普遍存在著培訓方式單一的現象，不管何種行業，通常都以課堂講授或者外培的形式，將員工培訓等同于學校教育，重視理論與知識的灌輸，而輕視了實踐與技能。從培訓的內容來看，許多大中型企業在進行培訓內容設置中，缺乏對員工的綜合能力的培養，并忽視了對員工的培訓需求分析，僅僅以企業發展的角度去設置培訓內容，使得培訓內容的針對性、適應性、綜合性不強。例如在國外企業培訓中作為重點內容的交際技巧、協調解決問題能力、表達能力、領導能力、規劃能力等，在我國國有企業的培訓內容就鮮有安排。從培訓的層次性來看，我國許多國有企業對于員工的培訓是不具備明顯的層次性的，往往是多個層次的員工集中進行統一的培訓，對于培訓目標沒有進行明確的分層和隔離，在培訓的層次分析上缺乏充分的科學調查，難以達成培訓的目標。另外，培訓體系的不完善還體現在制度的不完善，有的企業雖然建立了較為嚴謹的培訓制度，但由于企業本身的經濟效益不好，培訓經費有限，使得培訓工作難以落實，而員工的綜合素質不能得到進一步提高，勢必無法改變企業生產經營的不利局面，因此形成了國有企業發展過程中的“惡性循環”。目前仍舊有許多企業將培訓當做一種任務，作為一項公事，使得企業培訓過分追求短期效應，突擊性十分明顯，而這種錯誤的觀念正是由于企業的培訓管理缺乏嚴謹的制度造成的。在制度的健全和完善方面，我國的國有企業存在的普遍性問題為：制度更新不及時，過于陳舊，不能夠適應新形勢、新發展；考核制度不健全；培訓制度與其他生產經營制度不能相互適應、配套，聯系性差；執行制度過于疲軟，缺乏權威性和嚴肅性。

除此之外，我國國有企業在培訓反饋體系的建設和完善過程中也存在許多的不足，而這種不足往往是由于上述所說的管理者對于培訓管理的忽視造成的。實際上，培訓的效果是具有雙導向性的，既有可能是積極向上，促進員工素質提升，企業發展的，也有可能是消極的，打擊了員工工作積極性等不利于企業或者員工發展的結果。基于此，國有的企業的培訓工作必須引入較為完善的反饋體系，以反饋來評估和評價培訓工作對于企業的發展的實際作用。然而目前許多國有企業對于企業的培訓反饋和評估僅僅停留在填寫反饋報告、發表培訓心得、感想等表面工作，沒有建立起科學、客觀、有效的評估體系。

（三）政府對國有企業培訓管理缺乏有效的約束和指導

市場經濟體制下，國有企業的培訓工作并不能完全認定為企業自身的責任，它雖然是一種絕對的企業行為，但政府對于國有企業的教育仍舊需要承擔一些監督職責。由于我國發展市場經濟并不成熟，在國有企業的培訓問題方面尚停留在探索階段，因而政府對于國有企業的培訓管理上出現了許多不良現象，一種是政府對國有企業的教育培訓采取了不適當干預，通過下任務的方式來傳達企業培訓工作，使得企業負擔過重，從而衍生出了許多流于形式的完成任務式的培訓，另一種則是政府對于社會設立的企業培訓教育機構的督導和約束不夠，造成了嚴重的教育資源的浪費問題。

三、完善國有企業培訓管理的分析

（一）加強對國有企業培訓管理的理性認識

21世紀企業的競爭，完全取決于人才的競爭以及企業管理者素質的競爭。對于國有企業現階段培訓管理存在的問題，首先要從源頭上去解決企業管理者的綜合素質的問題，必須要客觀的認識到企業培訓的重要性，必須要將企業人力資源的培訓管理工作發展到企業戰略發展的水平上，加大人力資源培訓投入。具體而言，加強對國有企業培訓管理的理性認識需要系統的建立客觀的企業經營者選拔機制，并針對企業經營管理者制定一系列的激勵機制，而不僅僅以考察短期行為為主要獎勵指標，同時建立起企業經營管理者的競爭模式，選用多樣化選聘方式，在公正公平的用人制度下，選擇出真正有能力的經營管理者。與此同時，還應該建立有利于企業經營管理者素質不斷提高的培訓學習機制，企業領導者需要不斷加強學習提升自己的綜合能力，只有企業領導者有了較高的知識水平和較強的競爭能力，國有企業脫困才有希望，發展才有希望。

（二）進一步完善國有企業培訓管理體系

首先，國有企業應該進一步精確分析企業培訓的需求，這種需求是雙方面，必須要涵蓋企業的發展需求以及員工自身的發展需求，確定企業需要具備何種能力和素質的員工，以及確定員工對于自身不滿足的，或者不足以勝任崗位需求的缺陷兩個方面。二者之間只有得到緊密的聯系，才能夠將培訓的主觀性和客觀性得到更好的結合，才能夠自上而下的達成企業培訓的精準性。

其次，國有企業在企業培訓過程中應該積極創新培訓內容，分層次對員工進行培訓，同時在培訓方式上也應該更加創新，并力求實現培訓過程在自主化。在這個方面，有條件的國有企業可以自身組建內部培訓隊伍，針對自身培訓需求，有針對性對各層級的員工進行培訓。而這些內部培訓師往往需要選取有豐富經驗、責任感和使命感病重的企業老職工來擔任。培訓過程中應該以實際聯系理論為主要培訓方向。

最后，針對培訓管理，還應該進一步完善考評體系以及激勵機制。在培訓初始，培訓隊伍就應該因地制宜的制定培訓目標、考核手段、推進措施，將考評績效與培訓工作緊密聯系，并確立一系列精確的評估指標，通過對接受培訓員工的相關考評工作，獲得培訓結果的反饋作用，有利于落實企業的培訓管理目標，并且能夠清楚的了解到培訓的各層級受訓效果。與此同時，企業還應該制定相配套的激勵機制，根據培訓考評結果對員工進行物質或者非物質的激勵，并且采用競爭培訓激勵機制，例如在分配任務和安排工作時，讓培訓成績好的員工有充分的表現機會這種形式，在各層級員工中形成“樂于培訓，培訓努力”的局面，有助于形成企業與員工雙贏發展的良性循環。

（三）加強政府對企業培訓的宏觀管理和協調指導

政府的宏觀管理和協調指導實際上是為國有企業的培訓管理工作提供良好的外部約束以及外部制度環境氛圍。一方面，政府應該建立健全培訓市場體系，充分發揮政府的信息服務功能，同時建立一套有效的監督和管理制度，主要運用法律和經濟手段對培訓進行社會化管理，提升國有企業培訓的有效性。另一方面，政府制定政策來監督和鼓勵企業培訓投資行為，運用一定的獎懲機制來約束或者激勵企業的培訓行為，對于經濟能力有限的國有企業，應予以一定的資金支持，在其發展瓶頸中幫助其開展培訓工作，促進其提升核心競爭力。對于國有企業流于形式的培訓工作以及利用培訓加大企業開支等行為要進行一定的懲罰，給予企業的培訓工作必要的指導幫助，以及實施一定的約束力。

參考文獻：

[1]李紅英；我國國有企業人力資源培訓存在的誤區與對策[J]；甘肅縱橫科技；2010，9