員工素質拓展培訓匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工素質拓展培訓范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

關鍵詞：

員工素質；培訓教育；實踐演練

當前中國經濟正進入全面適應經濟新常態(tài)的時期，更是經濟和文化一體化的時期。構建經濟和文化一體化的企業(yè)文化，正受到越來越多企業(yè)的重視，已成為新世紀企業(yè)改革、經濟發(fā)展和社會進步的重要標志。企業(yè)文化建設的根本目的就是用文化力激活生產力，增強凝聚力、執(zhí)行力和創(chuàng)造力，進而提升企業(yè)的核心競爭力。員工素質是企業(yè)文化的內在要素，是承載企業(yè)靈魂、展示企業(yè)形象的主題，是提升企業(yè)競爭力、實現(xiàn)企業(yè)良性發(fā)展的關鍵。

一、企業(yè)文化的出發(fā)點和落腳點離不開提高員工素質

企業(yè)員工是促進企業(yè)轉軌變型、實現(xiàn)創(chuàng)新發(fā)展的強大動力和決定因素。提升員工素質、引導員工、凝聚員工，調動員工的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮廣大員工的聰明才智，是形成企業(yè)合力、促進企業(yè)發(fā)展的成功之本。在尋找出路、創(chuàng)新思維、務實推進、追求效果的過程中，企業(yè)需要創(chuàng)新理念，只有提高員工素質，才能樹立企業(yè)形象，提供發(fā)展的保證，增添發(fā)展的動力；只有匯聚優(yōu)秀員工的智慧，才能造就優(yōu)秀的企業(yè)文化，務實推進企業(yè)改革。大港油田公司礦區(qū)服務事業(yè)部所屬熱電公司主要負責大港油田城區(qū)的供暖工作。公司在發(fā)展中加快人才培養(yǎng)的步伐，把人才作為推進事業(yè)發(fā)展的關鍵要素，注重搭建培訓平臺，堅持不懈地搞好人才隊伍建設，優(yōu)先實施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略，樹立“每個人都是人才”的理念，持續(xù)優(yōu)化人力資源管理，依靠人才創(chuàng)造價值，形成人盡其才的良好環(huán)境。

二、提高員工素質的三個途徑

公司有計劃地做好各類技術工種人員的培訓教育、實踐演練和技能競賽工作，有助于提高公司員工的整體素質。公司提高員工素質，主要有三個途徑，即“學”、“練”、“賽”。“學”是指培訓教育，包括課堂培訓、隊站教育和現(xiàn)場培訓；“練”是指實踐演練，包括崗位練兵、應急演練；“賽”是指技能競賽，包括理論知識競賽、崗位技能競賽。

1.培訓教育（1）課堂培訓課堂培訓由技師和技能專家進行授課，對員工進行基礎培訓。培訓內容包括開設鍋爐及附屬設備檢修培訓班、點爐前的安全教育、禮儀培訓班等，使員工掌握設備維修保養(yǎng)知識、冬季安全操作要領和必要的禮儀知識，提高自身素質。通過技師和技能專家的講解、現(xiàn)場問答、討論，加強員工對相關規(guī)程規(guī)定、設備性能、事故處理、應急預案等內容的理解和掌握。對于技能水平不足的員工，由專業(yè)技師和技能專家對其進行專項訓練，提高操作技能；對于基層隊長和機關管理人員，重點對鍋爐專業(yè)知識、公司規(guī)章制度、HSE達標建設等內容進行學習，提高其管理能力和安全素質。（2）隊站教育在基層隊站開展“我說我崗”活動，基層一線員工在崗位上講述本崗位的職責內容、崗位安全操作規(guī)程、工藝流程、安全風險識別等，熟知各自的職責和工作要領，有效激發(fā)員工學習知識的主動性和自覺性。開展“身邊人講身邊事”活動，讓員工自己分析工作中遇到、看到、聽到的事故案例，并與大家分享心得體會。開展班組讀書活動，引導員工有計劃有步驟地主動學習，了解掌握形勢任務教育、規(guī)章制度和安全運行體系知識，通過定期的業(yè)務考核、問答、專項答題等活動，檢驗學習效果。（3）現(xiàn)場培訓把教育課堂搬到基層隊站現(xiàn)場，由有經驗的老員工向青年員工傳授經驗。從培養(yǎng)員工對設備的簡單維護保養(yǎng)、儀器儀表的檢查、計算機的常規(guī)操作入手，逐步提高員工的實際操作能力。緊密結合現(xiàn)場實際，進行集中講解、實地操作和現(xiàn)場答疑，做到“講解有實物、分析有對比、落實有效果”，增強員工解決現(xiàn)場故障及處理突發(fā)事件的能力，有效拓展員工提高技術水平的空間。培訓教師在授課中加入了供暖期遇風霧雨雪復雜天氣時處理突發(fā)事件的內容，使培訓教育更貼近實際，增強員工學習應用的效果。

2.實踐演練（1）崗位練兵公司積極策劃、有序開展競爭性崗位選拔活動，發(fā)掘一批管理拔尖的人才，以技能鑒定站作為公司的培訓基地和項目實踐平臺，開展崗位練兵活動，提高員工在實際操作中的動手能力和水平。在供暖系統(tǒng)運行期間，開展在供暖用戶相同熱負荷的情況下看誰的能源消耗量小的活動；在設備設施檢維修期間，開展相同設備維修保養(yǎng)中看誰用的時間少、質量高。通過崗位練兵競賽活動，選拔出一批操作水平突出的青年人才。（2）應急演練公司每季度開展一次應急演練，提高員工面對緊急情況的處理能力和操作能力。結合各種事故應急預案，定期組織雨季緊急停電演練、循環(huán)泵故障演練等活動，要求人人樹立高度的實戰(zhàn)意識，讓員工通過演練積累寶貴的經驗，對發(fā)現(xiàn)的問題及時采取措施，確保把各項事故苗頭消滅在萌芽狀態(tài)。

3.技能競賽公司每年舉辦電工、管工、熱力司爐工等各工種職業(yè)技能競賽活動，提高操作崗員工學習專業(yè)技術的熱情，檢驗培訓教育的成果。舉辦技能競賽活動，以競賽促進培訓練兵，在員工中營造“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，使員工隊伍的技術水平進一步滿足技術創(chuàng)新的需要，增強隊伍整體的競爭實力。公司通過“學”“練”“賽”三個途徑，發(fā)揮公司技師和技能專家的作用，培養(yǎng)“一崗精、多崗通”的復合型員工，加大“一專多能”人員的培養(yǎng)，不斷提高“取雙證、三證”員工的人數，培養(yǎng)一批高素質、復合型、業(yè)務精、能力強的專業(yè)人才隊伍，促進員工基本素質上水平、提高企業(yè)核心競爭力。

參考文獻

篇（2）

云南電網公司員工素質工程建設導入了現(xiàn)代人力資源開發(fā)管理的新理念——麥克里蘭（McClelland）素質“冰山模型”（圖1），并將此理念貫穿于員工素質工程的始終。

依據“冰山模型”，人的素質包括顯性的知識、技能素質和隱性的潛能素質兩部分，前者屬于水面上的冰山，與工作績效直接相關，我們能夠在比較短的時間進行測量和觀察。后者屬于水面下的冰山，往往很難度量和準確表述，但卻能對工作績效產生更為重要、深遠的影響。相比較而言，人們通常注重顯性素質的培育而忽略了隱性素質，或者說對隱性素質重視不夠。

為此，公司結合企業(yè)的實際和員工隊伍的現(xiàn)狀，以“一個基礎、兩個支持、八項任務”（圖2）構建了員工素質工程的主要內容，從而較好地統(tǒng)籌了“冰山上”和“冰山下”、顯性素質和隱性素質。

提升員工素質的關鍵措施

創(chuàng)新人才評價發(fā)現(xiàn)機制 人才評價是全部人事人才工作的重要基礎。所謂“為治以知人為先”，如何保障企業(yè)正確的識別人才，是首先面臨的重要課題。為此，公司借鑒“冰山模型”理論，從2009年起開展了供電企業(yè)崗位能力素質模型及行為評價標準的研究及應用工作。建立起了“以職系為基礎，以職能為主線，以崗位為依歸”，包括了5類職系、26項職能所含38項通用類能力要素和169項鑒別類能力要素、覆蓋供電企業(yè)643個常見崗位的素質模型，集中反映了企業(yè)對各個崗位的員工能力素質的要求和期望。同時，配套開發(fā)了相應的崗位培訓規(guī)范、培訓課程、評價試題庫以及測評應用系統(tǒng)，建立了一套科學合理的人才評價體系。

開辟多元職業(yè)發(fā)展通道 作為技術密集型企業(yè)，電網企業(yè)需要一大批員工長期在一線崗位從事技術、技能工作。然而，歷史形成的慣例是一線崗位崗級低、待遇低，當員工成長到一定階段，只有通過行政職務的晉升拓展自己的職業(yè)發(fā)展通道、提高薪酬待遇，“技術技能優(yōu)而仕”，導致技術技能骨干斷層，許多本身也只適合從事技術技能工作的人員，也因感覺到職業(yè)發(fā)展的“天花板”而過早產生職業(yè)倦怠。為此，公司在傳統(tǒng)行政職務晉升的通道上，開辟了技術、技能專家職業(yè)發(fā)展通道，即在專業(yè)技術和生產技能崗位上工作的員工，職務、崗位不變，但崗級、待遇可以不斷提升。其中：技術專家最高可享受到省公司正職的待遇，技能專家可享受到地市供電局正職的待遇。2011年，公司選聘技術專家50人，其中：一級技術專家1人，二級技術專家1人，三級技術專家5人，1-4級助理技術專家43人。2012年，選聘技能專家8人，其中：一級技能專家1人，二級技能專家3人，三級技能專家4人。極大地激發(fā)了廣大技術、技能崗位員工立足本職干事創(chuàng)業(yè)的積極性。

健全員工培養(yǎng)開發(fā)體系 首先，建設教育、培訓“雙系統(tǒng)”。通過培訓系統(tǒng)的建設，組織大規(guī)模、體系化、針對性的業(yè)務技術培訓，解決員工知識、技能等顯性素質的提升問題；通過教育系統(tǒng)的建設，潛移默化、長期熏陶，解決員工價值觀、企業(yè)文化、職業(yè)道德、性格特征等深層次的隱形素質的矯正和提升問題，兩者協(xié)同推進，促進員工素質穩(wěn)步提升。其次，打造高端人才的“搖籃和孵化器”，2008年采用產學研協(xié)作中少見的“兩站合一的模式”建設博士后、研究生工作站，一些科研成果已在公司系統(tǒng)得到應用。第三，啟動持證上崗工作，推動員工的專業(yè)化、職業(yè)化進程。2008年，公司從制度標準體系、組織管理體系、資源保障體系、激勵約束體系四個方面構建了全員持證上崗管理體系，先后獲得了專業(yè)技術資格、特種作業(yè)、安全培訓、電工進網作業(yè)許可、電力行業(yè)特有工種職業(yè)技能鑒定等幾個主要證書的培訓取證資質。新建了5個國家職業(yè)技能鑒定站點，形成了覆蓋水力發(fā)電、火力發(fā)電、供用電、電力建設的工種門類齊全的職業(yè)技能鑒定網。第四，2009年在云南省首家建立了競賽獲獎員工直接晉升相應職業(yè)資格的制度化機制，截止到2011年底共計119名員工獲準晉升相應職業(yè)資格。

優(yōu)化激勵約束措施 根據馬斯洛需求層次理論，以及電網企業(yè)安全生產的極端重要性，在傳統(tǒng)的考核、表彰、獎勵的基礎上，開展了員工現(xiàn)場生命自救互救培訓、員工輔導計劃、“和諧溫馨”變電站建設三項工作，高度契合了公司現(xiàn)階段員工在安全、心理和情感方面的不同需要。一是建立員工現(xiàn)場生命自救互救培訓機制。公司2009年針對意外傷害高發(fā)的工種和最易發(fā)生的意外傷害，在綜合醫(yī)學、消防、地震、動物研究等方面知識的基礎上，編著了17.9萬字的培訓教材，實行全員輪訓并規(guī)定安全生產管理人員和一線員工必須取得培訓合格證書方可上崗。二是實施員工輔導計劃。建立了員工心理在線評測系統(tǒng)，編印了《員工心理自助手冊》，針對“近期發(fā)生職務、崗位變動，出現(xiàn)情緒波動的員工”等12類重點人群，開展員工心理疏導，建立幫助工作機制。三是從強化人文關懷入手，推進“和諧溫馨”變電站建設，提高了員工的歸屬感、幸福感。

完善組織管理機制 借用“工程”管理的方法和工具，遵循目標指標化、任務項目化的思路，形成包括工作項目、內容、主辦部門（單位）、協(xié)辦部門（單位）、責任人和督辦人的健全的任務目標體系和任務落實體系，逐年逐級分解下達項目推進計劃。其次，突破員工隊伍建設單一或過度依賴人力資源部門的傳統(tǒng)，制定相應的管理、考核和評估辦法，把員工素質工程開展情況納入組織績效管理，形成公司統(tǒng)一領導，人力資源部門歸口協(xié)調，各部門齊抓共管、上下聯(lián)動的工作格局，職能部門、基層單位共同承擔起建設員工隊伍應有的職責。第三，為提高認識水平，掌握工作信息，共享工作經驗，通過會議動員部署、現(xiàn)場調研輔導、建立聯(lián)絡員工作網、編制專門工作簡報、借用外腦合作開展課題研究、通過內外媒介交流等有效措施，建立開放共享的合作機制，為“工程”的順利推進提供了重要保障。

員工素質工程取得的主要成效

提高員工素質 人均素質當量：2011年公司主業(yè)在崗合同制員工（母公司口徑，不含縣公司）人均素質當量達到0.93，比2008年提高了0.4個點值。人才密度：2011年公司人才密度達到93%，比2008年提高了近10個百分點。其中：文山、保山、德宏供電局等10家單位的人才密度已經達到100%。高技能人才比例：2011年公司高技能人才比例達到83%，比2008年提高了11.53個百分點。全員培訓率：2011年公司系統(tǒng)培訓總人次為437430人次，人均年培訓學時72小時，全員培訓率達到99.33%，同比2008年上升了2.46個百分點。其他關聯(lián)指標：2008-2011年，公司員工中產生省部級以上技術能手102人，云南省技術狀元18人，特別是電力行業(yè)特有工種的持證上崗率大幅提升，2011年達到98%，同比2008年增加了23個百分點。員工的論文獲獎數、科技進步獎獲獎數、知識產權獲取數、QC成果獲獎數，都在持續(xù)較快增長。

篇（3）

組織管理，人事為本；創(chuàng)造財富，人才為先。任何社會的存在和發(fā)展，都離不開人口；任何組織的存續(xù)和發(fā)展，都離不開人員；任何經濟的進步和發(fā)展，都離不開人力；任何技術的創(chuàng)造和發(fā)展，都離不開人才。人口、人員、人力、人才歸根結底就是“人”。美國鋼鐵大王卡耐基曾說，炸毀我工廠所有的財物不要緊，只要給我留下人力資源，我可以創(chuàng)造出比原來更好的企業(yè)。我們知道，在2010年里，最給力、最振奮的事件莫過于是吉利汽車收購沃爾沃，在所付的高達117億人民幣的收購代價中，最昂貴的專屬沃爾沃的研發(fā)團隊與研發(fā)成果，為這筆無形資產所付的代價遠遠高于沃爾沃的固定資產和生產流水線。在長達萬頁的收購合同中，我們能深刻感受到在市場競爭中人才是最核心的競爭力，只有人才能最終實現(xiàn)財富的最大化。

任何事物的發(fā)展都是內外因相互作用的結果。在此，我們運用哲學中內因與外因關系論來辯證分析如何提升員工素質問題。員工素質要提升的外因在于，企業(yè)本身要適應市場的需求、創(chuàng)造高速發(fā)展的生產力就必須練造精干高素質的員工隊伍，才具有挑戰(zhàn)市場、適應社會的能力。員工素質要提升的內因在于，員工迫于外在壓力或者自身需求必須提升素質，員工認為如果我不及時提升或加強就意味著將來可能出局或淘汰。

那么如何才能通過提高員工素質最終以達到提高企業(yè)整體素質？

一、提高員工素質具體方向

1.增強政治素質是企業(yè)發(fā)展之根本

應當促使員工牢固樹立正確的“世界觀、人生觀、價值觀”，堅持正確的“事業(yè)觀、工作觀、政績觀”，發(fā)揚“特別顧大局、特別負責任、特別能戰(zhàn)斗、特別能吃苦、特別能奉獻”的優(yōu)良作風。加強政治學習，堅定理想信念，強化大局觀念，增強責任意識。

2.增強專業(yè)素質是企業(yè)發(fā)展之核心

專業(yè)素質是公司創(chuàng)新發(fā)展的重要支撐，公司實施戰(zhàn)略創(chuàng)新、技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和文化創(chuàng)新需要一流的專業(yè)素質，是企業(yè)發(fā)展前行的核心素質。提高專業(yè)素質必須強化業(yè)務學習，提高業(yè)務技能，履行崗位職責，創(chuàng)造性地解決實際問題。

3.增強文明素質是企業(yè)發(fā)展之基礎

應當促使員工養(yǎng)成良好的道德品質、培育良好的價值取向、保持良好的職業(yè)素養(yǎng)、保持良好的精神風貌，把對企業(yè)、對社會、對國家的貢獻作為人生價值追求，遵守社會公德，恪守職業(yè)道德，崇尚家庭美德，全面提高品德修養(yǎng)。提倡艱苦奮斗，不貪圖安逸，不攀比享受，做到廉潔自律，干事干凈。

二、提高員工素質的具體措施

1.著手外因，把握關鍵，循章依制，建立良性激勵晉升平臺，營造奮發(fā)向上的良好環(huán)境

沒有壓力就沒有動力，人的天性就具有惰性，所以作為企業(yè)，營造積極向上、“比、學、趕、超”的激勵機制，建立健康的晉升平臺，培育良好的學習氛圍是首要使命。一定的環(huán)境培養(yǎng)出一定的人才，企業(yè)的大環(huán)境最終會影響和決定員工的發(fā)展前景。

（1）整章建制，打造堅強系統(tǒng)

EMBA最核心的管理模式指出，一流企業(yè)靠系統(tǒng)，二流企業(yè)靠團隊，三流企業(yè)靠個人。作為一個有競爭力的企業(yè)，它的管理模式在于企業(yè)系統(tǒng)化的建設，強調于治制而非人治，講求凡事有制可依，凡事有章可循，不為主管因素所導向，不為外在因素所影響，企業(yè)的前景更能源遠流長。

縱觀電力企業(yè)現(xiàn)狀，在制度建設、管理流程上還需下重力、出重拳。“三集五大”其中的一大就是大建設，作為大建設的核心單位，要全面履行大建設的重點即統(tǒng)一管理流程、統(tǒng)一技術規(guī)范、統(tǒng)一建設標準，建立健全基建管理體系。在實踐工作中還要根據各個專業(yè)再分別制定工作標準和質量標準，特別在基建施工的工作流程上要做規(guī)范，對施工工藝感官度上也要下指標，要全方位推進標準化管理，鞏固“兩個”固化，強化管理閉環(huán)。一要進一步規(guī)范基建施工組織機構，健全基建管理標準體系，理順固化基建標準化流程，強化標準化作業(yè)全過程管理，完善現(xiàn)場作業(yè)監(jiān)控和風險預控，建立現(xiàn)場作業(yè)立體管控體系，加大星級變電站建設。二要加強基建分包隊伍資質審查，強化分包工程安全、質量和工期監(jiān)管。加大違章處罰力度，嚴格執(zhí)行黑名單制度。三要堅持“抓兩頭、促中間、帶全面”，深入查找工作中存在的“短板”，針對性地采取有力措施，扎扎實實整改。其次，在工程核算、經營指標的完成管理環(huán)節(jié)中始終要堅持高標準、嚴要求、重執(zhí)行、強考核，完善和提升考核指標，設立首問責任制，加大問責制度，促使各項管理不斷加強。

（2）嚴抓嚴管，提高執(zhí)行力

古人云：“天下之事，不難于立法，而難于法之必行；不難于聽言，而難于言之必效。”我認為這“言之必效”就是指執(zhí)行力。如何積極行動起來，言之必行，行之必效，就在于要嚴抓嚴管，提高執(zhí)行力。“嚴抓嚴管”是管理企業(yè)、落實貫徹各項規(guī)章制度的重要手段，是提高執(zhí)行力，增強企業(yè)素質之關鍵所在。

用嚴密的制度體系、嚴格的作業(yè)流程、嚴厲的獎懲措施，保證規(guī)章制度執(zhí)行到位，保證各項工作部署落實到位，保證企業(yè)的管理水平持續(xù)提升，保證企業(yè)的績效最大化。同時，堅持嚴抓嚴管，是實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好員工切身利益的根本保證。始終堅持嚴抓嚴管，堅持標準化作業(yè)和規(guī)范化管理，從嚴要求、從嚴管理、從嚴治企，抓強了隊伍，抓嚴了紀律，抓優(yōu)了作風，抓快了發(fā)展。實踐一再證明，嚴抓嚴管是企業(yè)內強素質、外樹形象、實現(xiàn)科學發(fā)展的有效舉措。多經企業(yè)要通過嚴抓嚴管，固化員工行為，固化管理流程，提升員工工作績效，提升企業(yè)管理水平。嚴抓嚴管，一步一步深入，以嚴體現(xiàn)對員工最大的關愛、對工作最大的盡責和對企業(yè)最大的忠誠。嚴格考核獎懲，強力規(guī)范和固化員工遵章守紀的行為；嚴厲打擊違章違紀，不斷夯實安全生產基礎；深入推進標準化建設，全面提升企業(yè)管理水平。我們的每一個單位部門、每一位員工，對每一項工作、每一道流程，都要堅持嚴抓嚴管，做到高標準、嚴要求。

（3）建立雙軌制的晉升發(fā)展平臺

馬斯洛的人類需求層次論指出，人在解決基本的需求后最渴望得到的是尊重與自我實現(xiàn)的需求。為什么在企業(yè)給予了相應的工薪福利待遇后，還是有人員會感覺自己在企業(yè)的幸福指數不高？關鍵還在于領導與組織對他們的尊重與重視，領導的每一句表揚或批評都會讓其興奮或失落。所以，作為領導，不要吝嗇自己的每一句肯定，好孩子是夸出來的，注重表揚和批評的藝術。曾經有基層員工會因為領導記得并能叫出自己的名字而感動，這是因為在每個人的心里都渴望被重視，我很重要，我必須干好。

如何才能達到員工與企業(yè)同步發(fā)展，雙向和諧？一般來說，員工只能通過職位的晉升來提高自己的待遇，但是一個企業(yè)的管理職位畢竟是有限的，這將造成大家爭搶獨木橋的現(xiàn)象，造成員工心里的不平衡，挫傷積極進取員工的積極性，讓員工看不到目標和希望。我們可以建立以職位為發(fā)展通道和以技術職稱為發(fā)展通道的雙軌制用人機制，打通員工職業(yè)發(fā)展的雙重途徑，更好地選擇哪些人適合在管理崗位、哪部分更適合在技術上發(fā)揮優(yōu)勢。建立員工晉升的雙軌制體制，能有效地強化內部的人才競爭機制，更好地促進人力資源的合理開發(fā)和利用，多渠道地提供職業(yè)發(fā)展通道。

2.著力內因，把握本質，轉變觀念，健全培訓實戰(zhàn)平臺，培育感恩強化責任體系

（1）以勤學為根本，端正心態(tài)，做好職業(yè)生涯歸劃

眾所周知，世界上最聰明并最富有的民族是猶太民族，在有關數據的統(tǒng)計中，我們也發(fā)現(xiàn)這是一個最擅長學習的民族，在這個民族里人均每年閱讀50本書，而中國人的閱讀量每人不到2本，當然是基于我國人口眾多的具體國情，此外還基于我們的國人很大部分時間都犧牲在麻將桌上了。

在當前知識化飛速更新的信息時代，如何順應時代所需，不斷加強自身知識結構；如何讓自己的所學更給力、更專業(yè)，突出專業(yè)的同時又能強化多能；如何打造自己成為一專多能復合型人才。這將不僅僅是企業(yè)對員工所提出的要求，更應是員工順應市場需求自覺變革自己，努力實現(xiàn)與新世紀并軌以不至于被淘汰的基本能力和素質。

設計人員要加深對電氣一次、二次安裝及土建施工專業(yè)的學習，相關專業(yè)的學習有利于在設計中不斷提高對設計施工圖的理解，各個專業(yè)及學科在具體運用中是相通、相輔并相成的。設計人員要勤下工地查勘，多與施工單位溝通，確保施工圖的質量和可行性。同時要加強對新型設備、新型材料等特性的認識和掌握，多考慮采用何種材料更為經濟、何種工藝更有利施工，涉及設計變更時要考慮如何更改才能達到最經濟最科學。

（2）以現(xiàn)場培訓為主干，倡導全員培訓為機制，大力提升員工實踐工作能力，全面提升員工各項素質

強化培訓是給員工最好的福利。企業(yè)在近年來相當重視對員工各項能力素質的培訓，在政策、經費上予以了大量的傾注。每年開展各種專業(yè)、各類人員的培訓數次，持續(xù)提升了員工隊伍的思想素質、業(yè)務技能和工作績效。作為電力施工企業(yè)，我們要突出抓好現(xiàn)場培訓，充分發(fā)揮班組在培訓中的主體和生力軍作用。通過培訓，極大激發(fā)員工潛能，激發(fā)全員學技能、提素質、強作風的熱情。在基建培訓中，我們將繼續(xù)深入開展“抓基礎、控風險、防事故”為主題的實訓競賽。要充分利用我們實訓基地的優(yōu)勢，進行一次、二次安裝檢修的模塊化、專業(yè)化實訓，結合生產，實踐土建安裝技能實訓的技術比武，促進技術練兵。

作為企業(yè)的培訓中心，要廣開思路，拓展業(yè)務范圍，完善培訓體系。不僅要把握當前變電運維等專業(yè)的現(xiàn)有優(yōu)勢，還應立足長遠，在財務、人資及社會考證類（如建造師、造價師）等專業(yè)上開拓業(yè)務，拓展市場。內訓師、專業(yè)講師可以內聘、可以臨時外聘，辦學要辦出特色、辦出名氣、辦出成果，讓員工在自己的學校里真正學有所獲、學有所用、學有所成。

篇（4）

在當前市場競爭日趨激烈的形勢下，企業(yè)只有不斷加強自身建設，才有可能在潮頭浪尖上立足。而員工素質培養(yǎng)和提升，正是企業(yè)自身建設的重要內容之一，直接影響到企業(yè)基礎實力和發(fā)展?jié)摿Α８鶕柕钠髽I(yè)源頭論，如果企業(yè)是一條大河，那么高素質的員工就是這條大河的源頭。因此，如何強化員工綜合素質，培養(yǎng)和造就一支能滿足新形勢需要、有效應對市場競爭的人才隊伍是企業(yè)必須始終關注的核心問題。為此，本文結合當前企業(yè)實際，從文化造勢、多元培訓、思想教育、目標激勵、關注青年五個方面入手，就如何加強員工素質培養(yǎng)、提升企業(yè)競爭力的問題開展研究。

一、文化造勢，以優(yōu)秀的文化理念影響人

員工的言談舉止關系到企業(yè)的形象，也反映出企業(yè)的內在。優(yōu)秀的企業(yè)文化可以增進員工的團結，使他們有種親切和溫暖的感覺，并能從內心深處達到認同，而愿意為之而努力。這種良好的企業(yè)氛圍，往往比硬性的制度約束更加有效。具體而言，首先利用文化熏陶滲透，引導員工將個人目標與企業(yè)目標統(tǒng)一起來，通過企業(yè)目標的實現(xiàn)，來實現(xiàn)個人的期望，從而在企業(yè)內部形成共同的價值觀，并又以此來影響員工的思想行為、處事方式和進取精神，相互促進、共同提升。其次，借助各種文化載體，通過各種有益的文化活動，豐富員工文化生活。如，企業(yè)每逢節(jié)假日組織的登山活動，每年對新進員工開展的拓展訓練、每年組織的趣味運動會以及經常性開展的球類比賽、才藝表演、演講活動等多種健康有益的文化娛樂活動，既能豐富員工業(yè)余生活，又能創(chuàng)造機會使員工彼此之間熟悉，提升凝聚力。優(yōu)秀的企業(yè)文化，等同于在企業(yè)內部形成了一種精神上的思想準則，讓員工在無形中被感染、被影響，并外在表現(xiàn)出一種氣質和形象，這正是企業(yè)的魂之所在。

二、多元培訓，以適應企業(yè)發(fā)展需要的培訓造就人

為了適應社會發(fā)展和市場競爭需要，必須不斷提升員工的業(yè)務水平和綜合素質，因此，員工培訓已經成為企業(yè)人力資源管理的核心內容。企業(yè)對員工的培訓，一般主要解決兩個方面的問題：一是提高知識和技能水平，以適應實現(xiàn)組織目標和完成工作任務的需要；二是改進或轉變員工的觀念、態(tài)度和行為，以便能更好地發(fā)揮他們的創(chuàng)造力。多元化的企業(yè)培訓，可以充分挖掘員工潛質，并將其作為企業(yè)發(fā)展的無形推動力。就企業(yè)而言，往往著重于對業(yè)務技能知識的培訓，而忽略了對廣大員工特別是青年員工的綜合素質方面的教育。開展多元化培訓，應該要擴大培訓面，做到分類別、全覆蓋。同時，培訓內容要緊跟新形勢的需要，引入新思維和新技術，著力培養(yǎng)既有扎實的業(yè)務功底，又能適應社會發(fā)展需要和現(xiàn)代科技要求的綜合型員工隊伍；培訓方式要堅持多元化和靈活性，根據不同崗位的特點和需要，創(chuàng)新培訓形式，通過專題講座、主題研討、業(yè)務競賽等方式，調動員工自覺學習的積極性和主動性，做到學用結合、學用相長。

三、以人為本，以人性化的思想政治教育引導人

當前隨著社會競爭的日趨激烈，工作和生活節(jié)奏的明顯加快，導致企業(yè)員工生活和工作壓力不斷增大，由此引發(fā)的問題也日益突出。這就需要在企業(yè)內部進一步加強思想政治教育，建立健全心理疏導機制，以實現(xiàn)員工的心理健康發(fā)展。因此，新時期思想政治工作必須堅持以人為本的理念，注重人格的培養(yǎng)。但目前的思想政治工作中仍存在一些重形式、輕實效的問題，心理疏導工作多以自上而下、填鴨式的姿態(tài)出現(xiàn)，缺少人關懷，不容易為員工所接受，有時甚至適得其反。因此，在開展思想政治工作時，要注重從人性角度去思考，充分考慮個體差異，堅持注重教育力量、靈活使用雙重激勵，并創(chuàng)造機會懇談交心，將思想政務工作全方位地滲透、融合于員工素質教育工作之中，從思想深處去引導他們形成共鳴。

四、目標激勵，以開拓創(chuàng)新的氛圍鼓舞人

“科學技術是第一生產力。”創(chuàng)新更是當前最為熱門的話題。企業(yè)要想在當前全面深化改革的浪潮中站穩(wěn)腳步，必須要將創(chuàng)新放在工作的首位。而企業(yè)創(chuàng)新的關鍵在于員工創(chuàng)造力的發(fā)揮。（1）要加強制度建設，完善激勵機制，營造一個良好氛圍，讓員工愿意創(chuàng)新、敢于創(chuàng)新。（2）要通過工作安排來激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，可以通過逐步提升工作挑戰(zhàn)性，來調動員工積極性，分配工作時應尊重員工的個人意愿和特性，讓每個人都能有展現(xiàn)自我價值的機會。（3）要科學設定目標，鼓勵員工為實現(xiàn)目標而敢于嘗試，從而激發(fā)內在潛能。諾貝爾獎獲得者李政道說：“培養(yǎng)人才最重要的是創(chuàng)造能力。”這種創(chuàng)造能力往往會被隱藏起來，但一是激發(fā)出來，就會成企業(yè)的巨大財富，為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展提供動力。因此，要將提升創(chuàng)新能力作為員工業(yè)務培訓的重要內容，通過開展群眾性的業(yè)務競賽、金點子等多種形式的創(chuàng)新活動，把蘊藏在廣大員工中的創(chuàng)造性激發(fā)出來，共同為企業(yè)發(fā)展發(fā)揮作用。

五、關注青年，以素質過硬的后備力量為接班人

企業(yè)可持續(xù)發(fā)展需要穩(wěn)定的后備力量，而青年員工的培養(yǎng)正是解決問題的關鍵。首先要把好進人關，完善選拔工作機制。選拔工作必須把握黨的用人標準，選拔干部要看其本質，要看德和才綜合體現(xiàn)，充分走群眾路線，提高選拔工作的民主程度，要敢于打破資歷、年齡等界限，對新提拔的青年員工有必要進行試用，試用合格的正式任命，否則免去職務。其次要加強教育引導。目前企業(yè)大多數青年員工都具備了基本的任職素質，但是在實踐中，特別是在新形勢下，企業(yè)改革勢必沖擊到個人利益，企業(yè)發(fā)展前景又是如何等問題，都將給企業(yè)員工思想上、心理上帶來波動。青年員工理想抱負與客觀現(xiàn)實的差異必定給他們帶來困惑與迷茫，因此，必須結合企業(yè)實際加強對青年員工的教育和引導。一方面，建立激勵機制，調動其積極性，激勵他們奮發(fā)向上；另一方面，要深入細致地做好思想工作，引導他們樹立正確的人生價值觀。再次，要加強實踐鍛煉，增強綜合素質。可以通過外派、輪崗、掛職等方式，讓青年員工通過實踐熟悉社會、了解國情、增強黨性觀念和組織觀念，在實踐中樹立求是務實、廉潔奉公、忠誠服務于企業(yè)的工作作風，不論是在思想上還是行動上都與黨保持高度一致。要通過實踐鍛煉，讓青年員工豐富歷練，提升綜合素質。

總之，員工素質的培養(yǎng)和提升是一項全局性工作，只有以優(yōu)秀的企業(yè)文化為基礎，以多元化的企業(yè)培訓為支持，以有效的目標激勵機制為保障，再輔之以人性化的思想政治教育和穩(wěn)定的青年后備力量，造就一批高素質的員工隊伍，才能從根本上增強企業(yè)綜合競爭力，推動企業(yè)健康、可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻：

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存在的幾個問題

客觀的講，農村信用社在加強員工素質教育，提高員工思想政治素質和職業(yè)技能方面做了大量的工作，我們的青年員工隊伍素質也有了較大程度的提高，但個別員工的素質現(xiàn)狀與現(xiàn)實需要和業(yè)務發(fā)展要求還有不小的差距，還存在諸多不足，主要表現(xiàn)在：

欠缺自覺的大局全盤意識。部分員工政治意識淡薄，樂于打“球”，搞變通，不能從“一盤棋”大局對待總行和本單位的工作，把握好工作方向；在處理個人利益與集體利益、局部利益與全局利益、當前利益與長遠利益的關系方面畏首畏尾，較多的考慮到個人利益。

欠缺必要的金融基礎知識。雖然員工的學歷層次有很大的提高，但大部分青年員工對金融知識缺乏應有的掌握，表現(xiàn)為對各項業(yè)務操作流程、金融產品、規(guī)章制度不熟悉，缺乏金融理論基礎知識，不懂借貸記帳法、對基本會計處理準則一知半解，“知其然而不知其所以然”。

欠缺過硬的基礎業(yè)務技能。部分青年員工業(yè)務操作技能不嫻熟、服務效率較低，不能滿足客戶的服務需求；有的看不懂企業(yè)相關財務報表，不能作正確科學的風險分析、評價；部分青年員工缺乏業(yè)務鉆研精神，金融寫作能力明顯偏弱，不能按要求寫出一定質量的金融報告、調查報告。對業(yè)務知識掌握不夠全面，理解不深、不透，不熟悉其他的相關業(yè)務流程。

欠缺主動的積極進取精神。部分青年員工缺乏主動進取、刻苦鉆研的精神，缺乏應有的朝氣活力，年輕人的自信、自強和積極上進心不足，低糜不振。工作被動應付了事，缺乏責任感、主動性和創(chuàng)造性，對單位的未來發(fā)展很少提出創(chuàng)造性的意見和建議。部分員工沒有主動承擔任務的概念，工作作風不嚴謹，工作態(tài)度不積極，缺乏學習、創(chuàng)新意識。

欠缺必要的人際交流技巧。一是缺少與領導溝通的方法。表現(xiàn)為對領導的指令走極端，要么盲從，要么一概抵制；二是缺少與同事相處的技巧。青年員工相比于一些年紀較大的同事，自認為學歷較高，存在孤芳自賞心態(tài)；三是缺少與客戶溝通的方法。許多青年員工自視甚高，但從事金融服務業(yè)，難免會遭受客戶不理解、白眼與責難，往往在這些時候，青年員工承受壓力能力不強，不能很好的控制好自己的情緒，出現(xiàn)服務質量問題。

欠缺職業(yè)生涯設計規(guī)劃。部分青年員工對自己未來的職業(yè)生涯沒有合理的職業(yè)規(guī)劃，工作漫無目的，工作消極，缺乏動力。有的認為自己學歷層次高，依賴于總行為自己創(chuàng)造成長條件、環(huán)境，而自己個人不勤奮努力，不做扎實細致工作，在本職工作崗位上沒有出色表現(xiàn)。

青年員工素質問題成因既有單位層面的培訓體系缺乏、培養(yǎng)儲備機制不健全、引進人才機制不配套、績效考核體系不科學、溝通交流平臺較少等因素，也有青年員工自身方面的價值觀念、自我意識、職業(yè)素養(yǎng)、缺乏吃苦耐勞等原因。

提高農信社青年員工素質的

幾點看法

在農村合作金融的改革、發(fā)展中，新招收的青年員工作用顯得相當重要，他們將是今后幾年改革發(fā)展的主力軍。全面提升員工素質，對農村信用社來說是一項長期的、綜合的系統(tǒng)工程，要正確處理好長遠發(fā)展與現(xiàn)實需要，系統(tǒng)規(guī)劃與分步操作的關系，因此，必須盡快加強對新錄用青年員工的教育、發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)、選拔、任用、監(jiān)督，真正做到重教育、重培養(yǎng)、重選拔、重使用。

加快員工觀念革新。一要有計劃地安排青年員工到成功的企業(yè)、銀行學習先進的理念、業(yè)務、文化，參加學習人員要帶著問題參加培訓，學習后要有心得體會；二要安排優(yōu)秀員工脫產學習、派駐學習，學成返行后要將學習成果再傳授，條件允許的可以開辟“實驗田支行”；三要開展青年員工的拓展訓練，增強團隊意識，提高團隊協(xié)作能力。

系統(tǒng)化開展員工培訓。以培養(yǎng)青年員工會查、會看、會說、會寫、會算、會用的“六會”為目標，利用崗位培訓、崗位練兵、崗位輪換等多種形式系統(tǒng)學習各業(yè)務崗位的理論知識和業(yè)務技能，全面提高自身的業(yè)務水平和職業(yè)道德素養(yǎng)；熟練掌握與本職工作相關的合同法、擔保法、票據法及商業(yè)銀行法等法律法規(guī)，增強依章操作和依法經營的自覺性；同時注重培訓兼容性，堅持長期培訓和短期培訓、綜合培訓與專業(yè)培訓相結合，不斷創(chuàng)新及拓展培訓內容、形式，做到有目的、有選擇、分層次的定向培養(yǎng)，實現(xiàn)從“單調性”培訓向“多樣性”培訓轉變。

加快青年員工人才培養(yǎng)。實施早壓擔子早成材，小步快跑出人才，努力快出人才、多出人才，早日培養(yǎng)成為中堅力量。一要建立對年輕人的提拔考核機制，建立優(yōu)秀員工儲備制度。對青年員工的學歷層次、志趣愛好、專業(yè)特長、崗位技能等內容的專題調查，全面掌握青年員工學識水平、工作能力、特長技能等結構和層次，建立青年員工成長檔案，為有的放矢地培養(yǎng)和儲備人才奠定基礎；二要把重點培養(yǎng)的大學生青年員工及業(yè)務骨干放在關鍵崗位上。注意發(fā)現(xiàn)有培養(yǎng)前途的管理型、專業(yè)型青年干部好苗子，安排他們參加各種工作、活動和崗位，并進行跟蹤培養(yǎng)、重點培養(yǎng)，積極引導、創(chuàng)造條件、鼓勵支持年輕的員工到基層去，在實踐中經受考驗，提高解決各種實際問題的能力；三要以跨部門、跨崗位、跨單位交流為結合點，壓擔子，讓他們在鍛煉中成長。本著“全面鍛煉提高，缺什么補什么”的原則，加強青年職工跨部門、跨崗位交流力度，造就復合型、一專多能員工；四要通過一段時間考察，從肯動腦筋，工作積極主動，業(yè)務能力強，綜合素質比較高的青年員工中，選拔擔任中層干部，并不斷壓擔子，加壓力，爭取3-5年逐步提高其在中層干部中的比例，努力創(chuàng)造優(yōu)秀年青干部脫穎而出的環(huán)境和條件。

革新員工績效管理。將員工考核分為五個星級：優(yōu)秀、良好、達標、基本達標、不達標，屬于后兩種評級的員工離開崗位再培訓，屬于前三種等級的，給以晉升職務和增加工資機會，拉開經濟收入差距；人事部門建立青年員工業(yè)績考核計分表，把單位的各項任務指標，通過業(yè)績計分表分解到各業(yè)務板塊，再逐步分解到每個青年員工。以此為依據，將崗位的能力要求與測評后員工實際能力水平相對照，以決定該員工的培訓和提升晉級等問題。

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人力資源是企業(yè)生存發(fā)展的各種資源中最重要、最寶貴、最核心的資源，員工培訓工作作為人力資源管理的重要組成部分，已經越來越受到企業(yè)的高度重視，特別是在市場競爭愈演愈烈的今天，對人才的需求更加迫切，員工素質已成為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵性因素。提高員工素質是提升企業(yè)競爭力的重要途徑，作為提升員工素質重要方式之一的企業(yè)培訓，對增強企業(yè)競爭力顯得尤為重要。本文將結合某大型企業(yè)基層實際情況，分析基層員工培訓的重要性、存在的問題與不足，從探索基層員工培訓方式、建立健全科學的培訓評估體系等方面，就如何加強基層員工培訓進行探索與思考。

一、加強基層員工教育培訓的是企業(yè)改革發(fā)展的需要

“基礎不牢，地動山搖”。基層是前沿、是根基，是企業(yè)全部工作和戰(zhàn)斗力的基礎，推動公司改革發(fā)展，來不得半點虛，必須要打牢基礎、抓實基層、強化培訓。石油和石化產業(yè)是國民經濟發(fā)展的支柱產業(yè)，企業(yè)的發(fā)展關系著國計民生，面對的是千家萬戶。加油站作為企業(yè)基本的運營單位，管理流程繁多、制度要求復雜，“上面千條線，下面一根針”，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，基層員工素質的高低、工作質量的好壞，直接關系著企業(yè)的生存與發(fā)展。可以說，全面提升基層員工隊伍的技能素質和綜合素質，為企業(yè)改革發(fā)展提供智力支持，是推動企業(yè)向前發(fā)展的原動力和重要支撐。

二、基層員工教育培訓中存在的問題與不足

1.培訓理念不科學。目前多數企業(yè)管理者認為花費大量的人力物力財力對基層員工進行培訓，是一種不經濟的投資行為，看不到立竿見影的效果，投入產出不成比例。因此在對待基層員工培訓的問題上隨意性較大，沒有從戰(zhàn)略的角度看待基層員工培訓的問題，而是過分強調短期效益，使得基層員工培訓缺乏長期的、系統(tǒng)的考慮與安排，特別是在基層單位培訓組織機構不完備和人員配備不足的情況下，基層員工的各項培訓容易流于形式。2.缺乏系統(tǒng)性的培訓體系。在大型企業(yè)的基礎單位，多數企業(yè)沒有獨立的培訓部門，大半都是與人事部門合署辦公，原本人事部門在企業(yè)經營管理中扮演著重要的角色，屬于核心部門，職責較多，管理員工培訓的多數僅僅設置一個崗位，對于員工培訓也認為是一項簡單的行政步驟，培訓的制度只是流于形式。在培訓的組織上，僅僅來一場講座、參與上級部門組織的相關培訓，可以說是為了培訓而培訓，造成培訓效果不佳。3.培訓方式難以滿足實際需要。目前，基層員工的培訓都是采取課堂灌輸為主，注重傳授知識的系統(tǒng)性、邏輯性和條理性，滿漢全席式的培訓較為空洞，缺乏趣味性和新穎性，形式單一，過程枯燥，員工雖然在培訓中學到了所需的業(yè)務知識，但很難感受到學習過程的快樂，不能收到綜合的培訓效果，久而久之，此類培訓將逐漸形成員工將培訓當成負擔的局面，使培訓失去了最根本的目的和意義。4.工學矛盾突出。基層是一個企業(yè)完成生產經營任務的最小單元，如同上文所述，基層大量的基礎工作都需要廣大基層員工完成，不僅是企業(yè)管理制度和要求的執(zhí)行者與落實者，還是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，更是為千千萬萬消費者提供服務的服務者。基層單位如何能在完成各項經營任務的同時，又能開展嚴格、認真的培訓？其實，工學矛盾，一直都擺在基層管理者的面前。只抓經營與管理，不問培訓？既不能完成上級交給的培訓任務，又不能適應企業(yè)發(fā)展的需要；倘若高度重視基礎員工的培訓，造成大量的現(xiàn)場工作無人做，形形的消費者難以服務好；如兩者雙管齊下，使得任務顯得繁重不堪。

三、基層員工培訓教育的建議與對策

1.轉變培訓理念。企業(yè)培訓成為企業(yè)培育綜合素質高的基礎員工的重要途徑，是打造企業(yè)核心競爭力的重要手段。從企業(yè)的角度來說，要明確培訓的方面，根據企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的發(fā)展需要，結合員工實際素質情況，根據員工長期教育培訓規(guī)劃，對員工的培訓教育要有一個明確的方向，不能因為培訓難以或者短期難以帶來直接經濟效益，而忽視了對基層員工的培訓力度，壓縮對基層員工培訓的投入。作為企業(yè)管理者，其要提升對基層員工培訓的認識，站在企業(yè)人才戰(zhàn)略的角度，將培訓作為對人力資源這一核心力量進行開發(fā)的投入，屬于企業(yè)的間接投資，要堅信基層員工的培訓，能給企業(yè)帶來豐厚的回報，同時，針對沒有獨立配備培訓部門的基層單位，應從組織機構上重視，在人力資源部門設置培訓專崗外，大力拓展培訓講師隊伍，特別是要在基層員工隊伍中發(fā)展講師，最終實現(xiàn)人人都是學生、人人都是講師；對于基層員工來說，要重視培訓，并能在培訓中收益，學到真材實料的東西，培訓不僅僅是企業(yè)要求員工做些什么、學到什么知識，更是提升到個人職業(yè)規(guī)劃的角度，將培訓作為提升個人綜合素質的重要途徑，是企業(yè)給予員工的另外一種“福利”，實現(xiàn)基層員工對待培訓的態(tài)度從被動接受向主動“充電”轉變。2.拓展培訓內容。雖然貼近企業(yè)生產經營是基層員工培訓工作的出發(fā)點和立足點，其目的是提升基層員工的各項技能水平，但在開展知識和技能培訓的基礎上，結合豐富的培訓形式開展員工的企業(yè)文化、團隊協(xié)作、心理培訓、服務意識、溝通協(xié)調能力、法律培訓等方面的培訓，使得培訓更具綜合性、體系化，培訓的內容不僅僅局限于業(yè)務知識，更要結合企業(yè)性質，開展針對性的培訓，比如針銷售性企業(yè)，可以適當增強服務意識、溝通協(xié)調能力和心理培訓等，提升員工為形形的消費者服務技能和技巧；培訓的內容不僅僅局限于對業(yè)務的需要，可以適當開展針對與員工日常生活息息相關知識的培訓；同時，為了提升員工參與培訓的積極性和主動性，應及時幫助員工將日常經營中的典型經驗和創(chuàng)新總結等提煉成培訓教材，鼓勵員工自主開發(fā)培訓課題，在激發(fā)員工成就感的同時，進一步豐富培訓內容，以提高培訓的針對性和實效性。3.豐富培訓形式。培訓組織要充分考慮員工的心理需求，在培訓組織上，做好培訓需求調查工作，廣泛征求員工對培訓形式的需求，避免使用單一的課堂式灌輸方式，可以采取灌輸式與答疑式、案例式、討論式、現(xiàn)場模擬式等多種方式相結合，比如加強實操訓練，即重點開發(fā)針對基層員工的實操課程，在培訓中加強實際操作訓練，嚴格技能操作考核，杜絕以講代練、以說帶做，切實提高員工動手操作能力；開展“師帶徒”培訓，堅持“以老帶新、以熟帶生”和“自主自愿、雙向選擇”的原則，開展一帶一、一幫一的“帶、管、教”負責制，形成高技能帶低技能、一級帶一級、把現(xiàn)場變成課堂的教練式培訓體系；開展仿真練習，在條件允許的情況下，設置實景培訓基地，模擬經營現(xiàn)場實際，開展仿真訓練，理論知識學習與實操訓練同步進行，實現(xiàn)上崗培訓、員工輪訓的理論知識學習與仿真實操訓練一致；推進在線學習力度，依托微信平臺和APP學習平臺，為員工自主學習培訓提供便利條件。4.建立培訓評估體系。培訓效果評估管理是指人力資源組織管理部門在培訓結束后，組織收集企業(yè)和受訓者從培訓當中獲得的收益情況，以衡量培訓是否有效的過程。為了對新員工培訓計劃實施的全過程做出科學、準確的分析和判斷，了解培訓是否達到培訓目的，是否起到引導新員工的作用，就要進行培訓效果評估。因此，在基層員工培訓工作中，要高度重視效果，把培訓效果評估作為培訓工作重要一環(huán)。通過建立培訓評估體系，采用反映評估、學習評估等方法，總結在基層員工培訓實施過程中好的做法與經驗、發(fā)現(xiàn)問題與不足、提出改進建議與意見，使得基層員工的培訓更具有針對性，提高培訓質效，并在培訓評估中不斷完善培訓工作，逐漸形成一套比較完整科學的基層員工培訓體系，為企業(yè)基礎員工培訓工作奠定基礎。5.健全培訓激勵機制。將培訓考核工作與企業(yè)提高執(zhí)行力、提升核心競爭力和推進企業(yè)改革發(fā)展結合，各級單位、各管理部門工作結合企業(yè)，充分調動基層員工參與培訓的主動性和積極性。一方面，要建立健全對員工的培訓激勵機制，探索建立學習積分制，加強對基層員工參加培訓考核力度，設置各項考核指標，如學習時長、學習課程、自主開發(fā)培訓教材、拍攝基層員工培訓微視頻等情況進行考核，并將考核結果納入員工評先評優(yōu)體系，以激發(fā)基層員工參與培訓的積極性。另一方面，要建立一級抓一級、一級考一級的考核體系，將基層員工培訓組織情況、基層員工參與情況、基層員工自主開發(fā)教材情況及基層員工占講師隊伍比重等納入對下級單位的管理考核，不僅僅與人力資源管理部門考核掛鉤，更要與分管人力資源部門的領導薪酬掛鉤，以增強各級管理者對基層員工培訓的重視程度，逐步形成人人重視、人人參與的濃厚氛圍。

四、結語

我們生活和工作在時刻變換的社會中，人的思想意識在不斷變化，企業(yè)要適應這種新常態(tài)，實現(xiàn)企業(yè)高質高效的快速發(fā)展，在激烈的市場競爭中立于不敗之地，我們的員工，特別是基層員工是企業(yè)賴以生存的根本性條件，是企業(yè)發(fā)展的基石，其員工的綜合素質，特別是基層員工的綜合素質水平，直接影響到企業(yè)的發(fā)展。重視基層員工的培訓力度，使得企業(yè)的人力資本價值得到最大限度的開發(fā)，最終實現(xiàn)員工與企業(yè)同步發(fā)展，真正實現(xiàn)培訓目標，提升企業(yè)的整體競爭實力，為企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)健、跨越式發(fā)展奠定堅實的基礎.

參考文獻：

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中圖分類號：F717.6 文獻標識碼：A

進入二十一世紀，特別是隨著歐債危機大面積爆發(fā)，以及美國、日本經濟困局凸顯，我國人口紅利的逐步消失。2012年，面對經濟困難形勢，中央提出要抓住機遇，加快企業(yè)經濟轉軌變型。

一、員工素質的提升對企業(yè)發(fā)展轉型的作用

如何快速實現(xiàn)經濟發(fā)展方式的轉軌變型，一方面需要國家的宏觀政策調整，需要各企業(yè)發(fā)展思路的轉變，同時不能忘記企業(yè)發(fā)展的基礎，員工素質的提升更是極為關鍵，否則經濟發(fā)展方式的轉軌變型就會成為一句空話。

美國管理大師彼得·圣吉曾經提出，在21世紀這個創(chuàng)新迭出的資訊時代，企業(yè)為了不被淘汰必須建設成為“學習型的組織”，企業(yè)員工也必須成為合格的學習型員工。雖然企業(yè)的發(fā)展競爭越來越表現(xiàn)為人才素質的競爭，但是企業(yè)的進步和發(fā)展，不僅需要高級專業(yè)技術和管理人員，而且迫切需要大批受過良好職業(yè)教育和培訓的高素質的勞動者。因此，較高知識水平、較高技術素質的一般人力資源就自然變成企業(yè)的第一資源，員工素質最終也必將成為企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎。

員工常規(guī)的安全、技術、思想等多方面教育是培養(yǎng)實用人才的主要陣地，是優(yōu)化隊伍結構的基本手段，是提高勞動者素質的最有效途徑。如今，國內外知名企業(yè)早已把優(yōu)先投資發(fā)展員工教育作為發(fā)展決策的戰(zhàn)略方向，如三菱、IBM、海爾等都把建立技術培訓基地作為自己強大的發(fā)展后盾。很多發(fā)達國家從激烈的市場競爭中領悟到，企業(yè)教育培訓的投入產出系數最大，企業(yè)要想在激烈的市場競爭中立于不敗之地，就必須落實創(chuàng)建學習型企業(yè)，從加快職業(yè)教育和培訓事業(yè)的發(fā)展入手，來提高員工隊伍政治、技術的整體素質，構筑人力資源的核心競爭力，以此提高職工參與企業(yè)市場競爭的能力。

在同等市場經濟環(huán)境下，重視員工教育培訓，漠視員工的教育培訓，差別很大。因此說，企業(yè)員工教育和培訓是企業(yè)開發(fā)人力資源，提高企業(yè)效益的最直接、最有效、最經濟的手段，是企業(yè)轉換經營機制的助推器，是企業(yè)在知識經濟競爭中制勝的“法寶”。通過培訓既可以防止工人技能的退化，又可以豐富工人的專業(yè)知識，增強業(yè)務能力，有利于使工人的潛能得以充分發(fā)揮，從而提高工作效率，推動企業(yè)發(fā)展。同時，培訓有助于企業(yè)形成一種積極的企業(yè)文化，從而有利于留住人才和吸引人才，進而促進企業(yè)的生產和發(fā)展。并且，培訓有利于工人的技能儲備，有利于“一專多能”人才的培養(yǎng)，最大限度地降低人力資本投資，從而有利于企業(yè)長遠目標的實現(xiàn)。

二、目前存在的問題

但是也應當看到，目前許多企業(yè)員工教育的發(fā)展與現(xiàn)代化企業(yè)的內在要求還存在一定差距，以煤炭行業(yè)為例，依然存在幾個方面的問題。

第一，雖然培訓紀律、培訓內容有所改觀，長期存在的培訓“專業(yè)戶”現(xiàn)象有所減少，但是仍然過于偏重理論法規(guī)、現(xiàn)場安全技術、規(guī)程標準等，符合現(xiàn)代化發(fā)展需要的自動化、信息化技術偏少，甚至出現(xiàn)空白，內容也過于陳舊，缺少指導性。

第二，部分管理層面員工、基礎員工對于現(xiàn)代化培訓在重要性和必要性缺乏足夠思想認識，缺少學習的緊迫感、主動性。而且員工文化層次比例懸殊，從目不識丁到普通本科、研究生畢業(yè)皆有，造成會的不愿繼續(xù)學，難得不想認真學，員工隊伍自覺學習及接受培訓的意愿不強。

第三，重生產輕培訓觀念依然占據上風，認為只要有產量、有進尺，技術工人參加培訓屬于可有可無的事情，參加培訓班“專職學習員”現(xiàn)象有所抬頭，對培訓的管理考核還有待加強。

第四、培訓格局上，多形式、多層次、多渠道、多功能的職業(yè)教育和培訓格局尚未形成，傳統(tǒng)的老師講、學員聽，以單純書面考試、上機考試為檢驗手段的方式有所落伍，從而抑制了職業(yè)教育與培訓的生機和活力。

三、對策

篇（8）

"團隊合作，突破自我、開拓創(chuàng)新"是整個培訓的主旋律，通過一系列實踐活動讓我清晰且深刻意識到團隊協(xié)作的重要性，及自身潛力潛在的無限可能性。下面是我在這次拓展培訓中的心得體會：

1無論生活還是工作，學會傾聽和溝通，是建立一個良好氛圍的必要條件，聽懂了才能做好；

2在做人、做事方面，要時刻謹記"盯緊上家，做好自己，方便下家",學習別人的優(yōu)點，堅持自己優(yōu)秀的品質，在合適的時候幫助后來者；

3工作及人生，都需要有目標、計劃，在計劃有可行性的前提下，去做好最好，用心努力去完成執(zhí)行力；

4遇事別否定，只要不斷的相信自己能做好，事情能做成功，那么成功的概率就大增，接下來就是思考"該怎么辦？"去把事情做下去；

5人的欲望是跟隨一生的，不要在乎能有多少錢，而是要去在意生活品質及自身的不斷提高與發(fā)展，平臺不一樣了，人的羈絆也會不一樣。

在接下來的工作和生活中，應當謹記這幾天培訓所學到的東西，活學活用，做好自己，多聽、多想、多做、更要多支持身邊的領導，當我們的工作沒做好時、當我們做錯事時、領導替我們頂著壓力，承擔責任。

最后，感謝公司及各位領導給予我這次培訓學習的機會，讓我去更好的認識自我的不足，并勇于"突破自我、創(chuàng)新",希望接下來的日子里，能有更多的培訓機會。

員工素質拓展訓練心得體會 （二）

以前在大學的時候，雖然也聽說過也親眼目睹過素質拓展訓練，但是并未親身參加過，所以也不知道所謂的"拓展"究竟是何內容。通過參加學院組織的為期一周的訓練，我才明白了"素質拓展訓練"就是考驗人的意志和智慧，挖掘人的潛能，培養(yǎng)團隊協(xié)作精神的運動。是一項大型的戶外拓展訓練活動。由于本人身體的原因，所以我參加的項目并不是很多，但是正是這幾個小項目，讓我體會到了團隊協(xié)作的的偉大力量。

我參加的的高空項目有：高空斷橋、合力制勝等。場地項目有：挑戰(zhàn)No.1、雷陣、畢業(yè)墻、信任背摔"等，所有項目在有條不紊的進行著，在每項活動結束之后，我們都會有一段精辟的總結和個人分享環(huán)節(jié)。尤其是在"信任背摔"這個項目中，我深刻的體會到每個人在工作中都離不開同伴的幫助和支持，只有充分信任你的同伴，相信你的集體，他們在你需要幫助或孤立無援時才會給你最無私、最真誠的支持；只有信任你的同伴、相信你的集體，我們在這個集體中才會有責任感，才能全身心投入到工作中去。

拓展訓練活動結束了，雖然大家都有點累，但是大家仍然很興奮的交流著訓練的體會。有的說這次訓練，是一次挑戰(zhàn)自我的機會；有的說訓練培養(yǎng)了團隊意識；還有的說對協(xié)作的重要性有了更具體的感受。可是我覺得這次拓展訓練給我留下的印象極深，因為這是我第一次參訓，雖然我沒有獲得冠軍，但是得到的知識與心得體會也非常豐富，總結起來，有以下幾點：

1、我認為拓展訓練就是開發(fā)那些一直潛伏在你身上，而你自己卻從未真正了解的力量。知識和能力并不重要，不惜一切的為團隊貢獻自己的一份力量才是最重要的。

2、每個人的崗位職責確定之后，各司其職，有利于明確責任，發(fā)揮每一個人的主動性和積極性，盡量讓自己做得更好。

3、從失敗中我們也得到教訓和啟示：在工作中，各單位之間需要溝通和信息的共享，需要相互配合和協(xié)調，形成力量的整合才能完成共同的任務。

4、有一個很好的領導也是很重要的，只有領導起到了好的帶頭作用，大家才會團結在一起，才會發(fā)揮好本團隊的力量。

篇（9）

一、 長春市家政服務業(yè)職業(yè)培訓存在問題 

（一） 培訓對象素質較低 

長春市家政服務員主要來自吉林省農村貧困家庭婦女和下崗女職工，年齡大都在40歲左右，少數培訓育嬰師的年齡在35左右，年齡結構偏大，學歷多為小學和初中，學歷較低，影響了培訓效果。 

（二） 培訓課程、內容較單一，應試化現(xiàn)象嚴重 

長春市具有職業(yè)資格授權的家政培訓學校有6家，培訓內容主要圍繞家政員、育嬰師、月嫂、催乳師、營養(yǎng)師、護理員進行，其他如按摩、廚藝、茶藝等課程因需求少而較少開設，課程設置較單一。 

初級培訓，國家推行的是免費政策，分為理論和實操兩部分，實操課占60%以上學時，理論課主要涉及職業(yè)道德、職業(yè)禮儀等。培訓內容多圍繞職業(yè)資格考試進行，從國家職業(yè)資格考試題庫里劃考試范圍進行培訓，培訓學時較短，達不到職業(yè)資格標準要求，理論學時多于實操學時，培訓過于應試化。 

（三） 培訓形式較單一，缺失人性化 

理論課培訓以多媒體課件形式進行，培訓師根據職業(yè)資格考試范圍制作課件，課件制作多不規(guī)范，背景和內容選取不考慮中年婦女的視覺感官和接受度，只符合自己的授課要求，授課過程互動較少，老師講學員記，培訓師也不知道學員是否都聽懂學會了，缺少人性化。 

（四） 培訓師隊伍素質參差不齊 

整個家政行業(yè)培訓師，年齡和學歷結構參差不齊，多是40歲左右的中年婦女，她們曾參加過職業(yè)資格考試，從事過家庭服務，學歷不高但理論和實際經驗都具備；青年培訓師大都具有大專及以上學歷，很多都未從事過家政服務的實際工作，通過了職業(yè)資格證和教師資格證考試便可培養(yǎng)成培訓師；另一部分是有十幾年工作經驗的技能型培訓師，級別較高，能力較強。 

（五） 培訓環(huán)節(jié)不健全 

只有家政員職前培訓，職中和職后培訓缺失，通過職前培訓拿到證書的員工就業(yè)后，多是自己根據需要再參加高一級的考試，家政公司幾乎沒有職中和職后培訓，對于企業(yè)從事行政等管理的員工，也僅是崗前培訓，培訓環(huán)節(jié)都集中在職前，職中和職后培訓跟不上，極易導致服務質量下降。 

（六） 培訓考核方式較單一 

培訓考核方式是職業(yè)資格考試，通過了理論知識和實操技能考試就算合格，拿到證書后家政公司就可安排上崗，家政公司不再進行員工學習能力、性格、整體素質等的考核，缺少對員工的整體認識，導致了所派家政員不讓雇主滿意等矛盾的出現(xiàn)。 

二、 長春市家政服務業(yè)職業(yè)培訓存在問題解決措施 

（一） 國家、政府應繼續(xù)加大對家政職業(yè)培訓的扶持力度 

除了初級免費培訓外，由政府扶持家政員免費參加職業(yè)資格初級考試，除了政府下屬的家政培訓公司和學校外，給予其他有職業(yè)資格認證資質的家政職業(yè)培訓學校經費支持，幫助學校擴大招生，分區(qū)就近培訓，以增加就業(yè)者數量和提升就業(yè)者素質，緩解供需矛盾。 

（二） 吸納高素質人才加入到家政服務業(yè) 

現(xiàn)在長春的家政服務市場缺少從事高端家政的人才，而目前家政學專業(yè)正發(fā)展蓬勃，在這種形式下，吸納優(yōu)秀大學生充實家政培訓師、企業(yè)管理或者家政員隊伍，將對整個行業(yè)的發(fā)展帶來新活力。 

（三） 改革創(chuàng)新家政職業(yè)培訓的教學方法 

長春市家政培訓學校的教學方法單一，不人性化，迫切需要采用現(xiàn)代化的教學方法，在原有直觀演示法基礎上，加入情景教學和問題討論法等與學員互動，啟發(fā)引導學員的綜合能力。現(xiàn)在實操課培訓采用的是四級教學法，即準備、示范、模仿、練習，應融合項目導向教學法，即提出問題，學員制定工作計劃，培訓師指導，實施，檢查，自我反思和進步。 

（四） 嚴格考核評價體系 

培訓課程需要一個合理規(guī)范的教學評價來檢查教學目標的實現(xiàn)程度和改進教學方案。長春市家政職業(yè)培訓的教學評價僅是職業(yè)資格考試，培訓學校內部和家政公司沒有針對培訓的教學評價。 

培訓學校應在整個授課過程中每節(jié)課都給學員發(fā)放課程評價表，評價課程的內容、方法、手段、條理等，培訓師課后審查找出問題，下節(jié)課及時改正，有利于提高培訓質量。 

家政企業(yè)應制定評價表，評價員工的知識水平、技能水平等，有利于進一步了解員工素質。 

篇（10）

(二)充分發(fā)揮區(qū)隊作用，開展“四個一”常規(guī)培訓活動充分體現(xiàn)區(qū)隊級培訓在公司四級培訓體系中的基礎地位，堅持開展并做好“四個一培訓”，即每日一題、每周一案例、每月一考、每季一次規(guī)程培訓。

(三)積極拓展培訓項目、培訓方法根據員工的培訓需求，在必備的安全培訓基礎上，實施幾個重點能力提升培訓項目，如班組長大講堂、人才培養(yǎng)培訓項目、實操培訓、員工現(xiàn)身說隱患等。

(四)建立培訓積分制度，不斷提高員工培訓積極性建立員工培訓積分制度，對員工參加的各項培訓進行積分，以掌握員工參加培訓情況和區(qū)隊培訓組織情況，以便區(qū)隊更好的組織人員參加培訓，幫助積分較少的員工學習更多的知識。

(五)外委施工單位培訓工作專人負責外委施工單位是安全管理的重點和難點，員工素質更低，培訓難度更大，為提高外委施工單位員工培訓質量，由專人負責外委施工單位員工培訓全面管理工作，統(tǒng)一制定培訓計劃，規(guī)范各隊的培訓重點，每周深入各單位進行指導和監(jiān)督，每季度進行一次統(tǒng)一考試，督促員工時刻去學習。

二、員工培訓存在的問題與原因分析

盡管榆家梁煤礦探索了一些新的工作方法和措施以促進培訓提升，但仍然存在很多問題需要改進，歸納如下：

(一)員工對培訓的態(tài)度和重視程度不夠調查發(fā)現(xiàn)有35.6%的員工不愿意參加各項培訓，主要原因是培訓占用休息時間和培訓內容對實際工作幫助不大。員工主動學習意愿不高，特別是年齡較大工作經驗豐富的老員工和新入企的富裕家庭子弟學習動力較低。

(二)工學矛盾日益突出，重生產輕培訓的觀念誤區(qū)依然存在隨著減員增效、高產高效等政策的深入，井巷開采延伸和標準化要求提高，員工工作量逐漸加大，工作時間趨于滿負荷，加班現(xiàn)象時有發(fā)生，工作與學習的矛盾逐漸加重。另外，一些員工在思想深處沒把培訓當作一回事，總認為生產第一，產量就是效益，當有培訓時，就會以生產任務重為理由拒絕參加培訓。

(三)“培訓兩個單一”問題仍比較突出“兩個單一”即培訓方式單一和培訓內容單一。在培訓方法上，大多運用傳統(tǒng)課堂授課方式，“老師講，學生聽，考試測”，枯燥，效果不好。

(四)培訓效果不佳企業(yè)投入大量資金和時間對員工進行培訓，但企業(yè)需求和員工個人發(fā)展的要求不能很好地結合；未對員工的能力進行差別對待，不管水平高低，一律一刀切，接受一把尺子教育，造成“跟不上”或“吃不飽”現(xiàn)象；員工被動參加的多，主動學習的少，應付的多，真正求知的少；員工參加的考試量比較多，降低了員工對培訓與學習的積極性。

(五)培訓評估機制不健全，成果轉化環(huán)境缺乏目前無法保證培訓產生出理想的培訓效果，評估工作只是在最初級的層次上，效果的檢驗僅僅局限于培訓過程中，對培訓課程中所學習的知識和技能進行考核，事后不再作跟蹤調查，沒有深入到員工的工作行為和態(tài)度改變、工作績效改善、能力提高和為企業(yè)帶來效益上來，同時，評估紀錄缺乏系統(tǒng)的管理。

三、改進培訓工作的措施和對策

針對上述問題，我們必須增強做好培訓工作的緊迫感和責任感，不斷豐富培訓形式，增強針對性、突出實用性，分層次、分專業(yè)、多渠道地開展培訓活動，努力把培訓工作和員工素質提高到一個新水平。主要措施有：

(一)加強思想教育和激勵，轉變員工培訓觀念加強文化和思想宣傳，進行能力素質建設和學習型組織建設，完善制度建設，逐步轉變員工“重生產輕培訓”的管理觀念；在工資中提取一定比例作為培訓切塊工資，細化培訓考核，使員工培訓與個人工資水平息息相關，通過工資獎金的激勵逐步轉變“培訓是負擔”的誤區(qū)，使員工從“要我學習”向“我要學習”轉變。

(二)加強培訓隊伍建設，提高培訓隊伍人員素質培訓隊伍包括培訓管理人員和培訓師兩方面，培訓管理人員需要掌握系統(tǒng)的培訓專業(yè)理論知識和一定的煤礦系統(tǒng)知識，盡可能配備專業(yè)科班人員，公司要多組織培訓管理人員培訓，以規(guī)范、統(tǒng)一和提升培訓管理人員的能力素質；加強培訓師隊伍建設。

(三)逐步為員工“減負”，調動員工的積極性合理劃分礦級、區(qū)隊級和班組級三級培訓內容，充分利用科隊班前(后)會時間，減少對員工休息時間的占用，還能夠讓科隊更好的了解員工知識掌握程度，督促員工自主學習或復習。