能力提升與培訓建議匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇能力提升與培訓建議范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

國培課標按照不同層次、不同學科、不同項目設計,共有66個課程標準(還有1個課程資源建設規范)。具體分布如下:

表1. 國培課標分類統計表

二、國培課標的結構

每個國培課標一般由四個部分構成,總體框架如下圖:

課程目標總目標具體目標建議課程內容——維度(三個)模塊、專題、學時、內容要點課程設置與實施建議課程結構要求主題式培訓設計要求實施建議附:主題式培訓設計樣例

圖 國培課標框架圖

三、關于“課程目標”

每個國培課標的第一部分是“課程目標”,一般提供“總目標”和“具體目標”,供培訓任務承擔機構研制培訓方案做參考。

總目標的確定,主要是根據不同項目、類別、層次、崗位對象能力提升和專業發展的需求。例如:

示范性短期集中培訓項目針對地市級以上骨干教師專業發展需求,通過主題式培訓,研究問題,分析案例,總結提升經驗,提高師德修養,更新知識,提升能力,形成學習共同體,培養區域學科教學與教師培訓帶頭人。

中西部短期集中培訓項目針對農村骨干教師專業發展需求,圍繞新課標的貫徹落實,針對教育教學實際問題,研究典型案例,提高師德修養,更新知識,提升能力,將新課標的理念與要求落實到教育教學中,形成學習共同體,培養縣域農村學校骨干教師。

中西部置換脫產研修項目針對農村義務教育學校有良好發展潛力的中青年骨干教師,通過院校集中研修與“影子教師”實踐,全面提高教師的教育教學能力和綜合素質,為農村學校培養一批在深入推進課程改革、實施素質教育、開展教師培訓中發揮輻射作用的帶頭人。

培訓團隊研修項目針對高校、教師培訓機構和幼兒園、中小學一線骨干培訓者和培訓管理者,通過專題學習、案例研討,提升培訓者培訓方案設計、培訓課程開發、培訓教學、培訓組織管理等方面的專業能力,加強培訓專家團隊建設。

具體目標的確定,根據培訓的具體任務要求、不同培訓對象的需求、培訓內容維度和模塊制訂。

四、關于“建議課程內容”

每個國培課標的第二部分是“建議課程內容”,其設計原則遵循:思想性與專業性相結合,既加強師德和專業理念教育,激發教師發展動力,又遵循教育教學規律和教師學習規律,提高教師專業能力;理論性與實踐性相結合,既注重理論知識學習,又注重幫助教師在實踐中改進技能和方法;適應性與引領性相結合,既適應現實需求,又突出課程內容對教師專業成長的引領。

建議課程內容供培訓任務承擔機構研制培訓方案作參考。一般安排三個維度,如中、小、幼、特教師的培訓內容根據國家頒發的教師專業標準分為專業理念與師德、專業知識與專業能力三個維度。每個維度下設若干模塊,每個模塊下設若干專題,每個專題提供學時建議和內容要點。內容要點是對專題內容的簡要說明,可結合學員實際需求進行調整。

例1. 中小特教師培訓的建議課程內容框架(見表2)。

例2. 培訓團隊研修建議課程內容框架(見表3)。

例3. 培訓管理者團隊研修建議課程內容框架(見表4)。

五、關于“課程設置與實施建議”

每個國培課標的第三部分是“課程設置與實施建議”,主要從三個方面提出要求或建議:一是課程結構要求,二是主題式培訓設計要求,三是實施建議。

1. 課程結構要求

每個國培課標為培訓機構設置培訓課程提出了原則性的課程結構要求。如, 中小學學科教師培訓的課程結構要求一般是(見表5):

原則上,每個維度浮動比例不超過5%。

又如,學科教師培訓團隊研修的課程結構要求一般是(見表6):

2. 主題式培訓設計要求

這主要是針對短期集中培訓開展主題式培訓提出的要求。主題是集中培訓的核心內容。培訓課程均圍繞主題設計和實施。培訓機構可根據學科教師關注的熱點難點問題,從學科教學內容的某一方面或學科教師專業能力的某一個側面,形成培訓主題,按照課程結構和內容設計的要求,設計出主題化的課程。

國培課標在這一部分為培訓機構提供了若干個供選擇使用的主題,當然,培訓機構也可根據上述要求自定主題。

3. 實施建議

一般提出了四個方面的建議:

(1)教學方式建議。主要是三個方面的要求:

一是課程實施要將理論與觀摩實踐相結合,專題學習與交流研討相結合,經驗總結與反思體驗相結合。理論學習要強調案例分析,實踐訓練要注重能力提升,交流研討要注重學習共同體打造,反思體驗要針對教育教學行為改進。

二是培訓過程中要注重發揮學員的主體作用,創設學員參與的教學情境,在專家引領下,通過實踐體驗,提升學員的教育教學實際能力。

三是要注重培訓方式的創新,采取案例式、探究式、參與式、情境式、討論式、任務驅動式等多種方式開展培訓,增強培訓的吸引力和感染力。要充分利用遠程教育手段,加強對學員培訓后的跟蹤指導。

(2)培訓團隊建設建議。主要是兩個方面的要求:

一是實行首席專家制。首席專家負責設計培訓方案、備課、進行過程指導等工作。

二是要組建高水平培訓團隊。高校專家與一線教師、教研員合理搭配,省域外專家原則上不少于三分之一,一線優秀教師、教研員原則上不少于40%。

(3)課程資源利用建議。一般有四個方面的要求:

一是根據培訓主題和課程目標的需要,為參訓教師選配適切的閱讀學習的文本資源、電子資源和網絡信息化資源,加深學員隊培訓內容的理解和掌握,拓展培訓課程的功能。

二是培訓團隊主講專家應向參訓教師提供教學課件、講課提綱、任務設計等培訓課程資源,為持續學習提供有效支持。

三是把參訓教師作為重要培訓資源,建立班級虛擬空間,整理發掘課程實施過程中學員學習產生的有價值的鮮活的生成性資源,并盡可能提供給每位學員進行分享交流。

四是培訓機構應全面開放校園資源設施,其中包括圖書館、資料室、電子閱覽室等。應當及時向學員提供機構內相關的學術交流信息,允許學員進入任何教學場所參與學習。

(4)培訓效果評價建議。主要是三個方面的要求:

一是要采取定性與定量相結合、學員與專家評價相結合、即時與后續評價相結合、自評與他評相結合的多種方式,對項目實施工作進行評價。

二是要采取過程性考核與終結性考核相結合的方式,對學員的培訓預期目標達成度進行評價。

三是要注重對學員培訓前后改進程度的測評。

六、關于“主題式培訓設計樣例”

每個國培課標都附上了“主題式培訓設計樣例”,為培訓機構開展主題式培訓提供方案設計的范式。一般格式為:

項目類別:××××××

培訓時間:×天(×課時)

培訓主題:××××××

培訓對象:××××××

培訓目標:××××××

篇（2）

一、人才培養層面的相關建議

1．針對中小型企業人力資源管理人員的人力資源開發建議

促進中小型企業人力資源管理人員在工作能力/素質方面的提升，一方面，可以通過外聘優秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進企業內部人力資源管理人員的自學，以及在實踐中對其提出要求和指導，以促進其能力/素質方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓機會或學習條件等方式，促進其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。

（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業視自身企業狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優先考慮綜合素質較好，有一定相關工作經驗，或工作經驗雖不足但有較好的學習基礎，且有較強的工作熱情和工作意愿這樣的人員。

（2）通過工作中培養的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業主，在平時工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機會，并在工作過程中予以激勵和相關指導，這些措施也會極大的促進其在人力資源開發與管理水平方面的提升。

（3）通過企業內/外部培訓或提供學習機會的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費上可以接受的某些培訓機會，企業可以鼓勵相關職能部門的人員前去參加，并給予其相關支持。

2．針對中小型企業各層級經營管理人員在相關方面的人力資源開發建議

各層級經營管理人員在人力資源開發與管理方面水平的提升，主要通過內部培訓或提供學習條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調查等方式，使經營管理者們意識到自己在相關能力/素質方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關建議。

（1）內部培訓以及提供學習條件方面。企業視在條件允許的情況下，應當設立公共閱覽室，供企業全體員工參閱和學習，企業可以為經營管理者專門訂購與管理相關的書籍報刊，此外，企業可以利用各種機會，在企業內部開展培訓交流活動、培訓資料的學習活動，或外聘專家進行內部培訓。同時，在平時工作過程中，企業主以及各層級經營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。

（2）員工意見反饋/調查方面。員工意見中很大部分包含了經營管理人員以及企業管理方面需改善的問題。首先，企業可以設立公開郵箱、電話，請員工為企業的管理層提改善意見，并及時就意見進行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對經營管理者在相關管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應對策，為經營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據。此外，各層級經營管理人員應加強與員工的溝通，及時、準確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時予以改善。

二、人力資源開發與管理的工作層面的相關建議

中小型企業在人力資源開發與管理的工作層面，主要可以從部門設置、制度建設，以及企業文化/戰略等三個方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關建議。

1．部門設置在相關方面改善的建議

中小型企業在組織結構方面，應當主要注意在人力資源管理部門的設置上，以及其與其他部門的相互職能關系方面做好系統性的安排，以利于人力資源管理部門在各項工作過程中的順利開展，主要建議如下。

（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵、人力資源開發、績效考核、職業生涯規劃等多方面的職能，因此，首先企業需要向所有員工普及相關觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。

（2）人力資源管理部門是一個單獨的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個部門的經營管理人員來協助完成的，因此，在部門間關系的設置中需要明確這種協助關系。

2．制度建設在相關方面改善的建議

在制度建設方面，與人力資源開發及管理水平提升相關的主要有培訓制度、晉升制度、激勵制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個方面提出相關建議。

（1）培訓制度。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期／不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。

（2）職業生涯規劃／晉升制度。使員工的人力資源開發狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發員工參與人力資源開發的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質等方面的成長狀況定期／不定期進行考核，并根據其業績、成長狀況在職務、職稱上對其進行相應的提升。

（3）激勵制度。就員工在能力／素質方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業給予其榮譽、物質方面的獎勵，以促進員工更多的投入對自身能力的開發。

（4）福利制度。中小型企業在員工假期方面，盡量給予其適當寬松的政策，以鼓勵員工有更多的自主時間投入對自身的開發，對于員工有志于進修與工作相關的知識／技能的，企業可給予其鼓勵，并在假期、補助方面予以支持。

（5）信息化制度。企業在條件允許的情況下，結合企業業務特征，可以考慮通過網絡手段促進員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。

3．企業文化、戰略在相關方面改善的建議

企業在戰略、文化方面進行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時間和精力在工作績效以及自身能力的開發等方面。因此，中小型企業尤其需要樹立戰略意識和企業文化意識，創建有利于企業和員工發展的戰略遠景目標和企業文化。以下分別就有利于企業人力資源開發水平方面改善的文化和戰略的創建方面提出相關建議。

（1）企業文化方面。創建積極、進取、團結、互助、靈活、高效的企業文化氛圍。提煉出文化內涵中的精髓，反復強調并以身作則，以這種精神作為全企業在工作過程中的典型風范，并作為一切工作價值觀評判的基本準則。

（2）企業戰略方面。在企業發展戰略方面，樹立遠大但可實現的戰略遠景目標，并制定有長、短期計劃以實現對戰略目標的分階段完成。

參考文獻：

[1]周傳會.關于我國國有企業人力資源開發與管理的對策研究[D].蘇州大學, 2003.

篇（3）

趙銥民對此進行了深入的思考，他認為，究其原因, 并非各級干部不盡心盡責,也并非資源不充分、不到位。其最重要的原因是，震區衛生行政管理干部災害醫學知識、應急處置經驗嚴重缺如所導致的應急處置能力低下。

為履行全國政協委員的職責，趙銥民在震中、震后先后訪問調查了震區和震區外的62位市、縣級衛生行政管理干部。他痛心地發現，他們竟無一人接受過系統的關于災害應急處置能力方面的培訓。而醫療系統能在各次重大救災中有出色的表現，一個重要原因就是經過了系統、規范的應急處置培訓。

“雖然我們可以原諒和理解這些失誤和不足，因為這樣的大災害畢竟罕見，但是，這些教訓必須引起我們的高度關注。”趙銥民說，“我國幅員遼闊，是一個地震、洪災、泥石流等頻發的多災國家，此外還可能經常面對重大疫情、重大交通事故、重大公共衛生事件等突發事件，因此，我們必須未雨綢繆，有足夠的思想準備、知識準備、技術準備、物資準備去應對未來可能發生的災難。”

為了在未來的災難或重大公共衛生事件中，能更高效地組織實施救治，減少損失，趙銥民建議，國家衛生部門應重點建立市、縣兩級的衛生行政管理干部進行災害應急處置能力培訓機制，提升干部的履職能力。同時，他就此問題提出三點具體建議：

篇（4）

一、工作描述

總經理聯絡員制度的主要內容：通過建立聯絡員制度，組織聯絡員積極開展調查研究，收集職工關注的熱點難點問題及職工對企業發展的意見和建議，及時上報公司總經理，讓總經理能夠充分掌握社情民意，并為公司決策研究提供參考。同時及時準確的傳達公司總經理的決策思路，帶頭宣傳公司的決策部署，積極參與公司改革發展。

范圍：在全公司范圍內，不同的區域、崗位、層級都設有聯絡員，全方位充分掌握社情民意。

要求：聯絡員要具備一定的政治素質和業務技能以及群眾基礎，能夠充分體現職工意志和反映公司總經理的決策意圖。聯絡員經過選拔聘任和培訓并定期召開聯絡員會議。公司工會負責聯絡員的選聘、培訓、調整等工作，定期收集、整理聯絡員反映的意見和建議，組織安排聯絡員會議，公司相關部門根據總經理聯絡員會議要求，針對總經理聯絡員所提意見和建議，研究制定辦理意見并組織實施。公司工會負責聯絡員年度考評工作，對業績優秀的聯絡員予以表彰獎勵。

二、主要做法

1、明確試點單位和試點人員。根據試點工作的要求和實際情況，我們有針對性的選擇試點單位和試點人員，具有一定的代表性。如公司營銷部客戶服務一班班長業務強、群眾基礎好、信息接觸較為廣泛，本身就是省公司總經理聯絡員，我們將其聘用公司聯絡員做到了信息兼顧；同時，由于營銷部的工作在公司也具備了一定的代表性，為了方便工作開展，公司將試點單位也放在營銷部，公司工會對其明確工作要求，切實做好試點工作。目前，公司在生產、經營、管理等多個領域設立了13名總經理聯絡員，有效解決了人數多、范圍廣，目標不明確導致試點的有效性不突出等問題。

2、在試點的基礎上，成立“總經理聯絡員智庫團隊”。根據聯絡員所屬專業以及與職工接觸層面的廣泛度，我們在營銷、電費與營業、計量、大客戶、農電專業等部門中，選擇重點崗位的專職和班組長成立由23人組成的聯絡員智庫團隊，公司工會負責制定智庫團隊活動方案，具體意見和建議由智庫團隊討論推薦。智庫團隊既是來自于基層一線的職工也是業務突出的專家團隊，其建議的有效性和針對性明顯提升，有效保證了建議的質量數量與質量，據不完全統計，2014年智庫團隊已提出生產經營管理建議12條，經篩選審核上報省公司4條。

3、組織開展聯絡員培訓，提升聯絡員素質能力。為了使總經理聯絡員對企業發展切實起到溝通橋梁的作用，拓寬聯絡員的思路，公司工會8月對公司新老聯絡員30余人進行相關培訓，宣貫省公司最新工作精神，提升了聯絡員對公司運轉工作重要意義的認識，同時也開拓了視野、提升了業務技能，增強了聯絡員隊伍工作的積極性和有效性，很好的起到了上傳下達的作用。

4、設立聯絡員議事會制度。以議事會的形式每季度開展一次交流討論，拓展思路視野。對每個季度上報的省公司總經理聯絡員建議召開專屬會議，2014年已召開了3次專題會議，對“總經理聯絡員智庫團隊”提供的所有建議開展討論、交流并提出意見，使聯絡員意見既能夠集中又能夠經過充分協商，使每條建議都能夠經過充分成熟的醞釀討論，真正顯示民意。

5、開展規范化管理，充分發揮聯絡員作用。根據省公司總經理聯絡員制度的工作要求，公司工會嚴格按照省公司工作流程，下發《連云港供電公司總經理聯絡員工作制度》。從聯絡員的選拔聘用、建議的產生醞釀以及信息的溝通傳遞，認真做好總經理聯絡員建議的下情上達，上情下傳工作，通過規范的流程化管理，使總經理聯絡員對企業發展切實起到溝通橋梁的作用。

6、強化考核檢查，將試點工作落實到實處。為了保證聯絡員工作不流于形式，公司密切強化日常的監督考核。公司工會將民主管理規范試點工作作為工會季度例會必匯報內容之一，并作為年中和年度工會工作綜合檢查的必查內容，進行考核，以此提高工作成效。

三、特色亮點

1、確立了聯絡員的資格條件、權利義務、聘用管理流程以及激勵措施。調整聯絡員隊伍，加強形勢任務培訓，增強了聯絡員的工作責任感和使命感。

2、吸納骨干力量成立了“總經理聯絡員智庫團隊”，設立了聯絡員的培訓和定期議事會制度。有效提升了建議的數量和質量。

3、有針對性的選擇試點單位和試點人員，在數量、質量以及代表性方面，充分保證了聯絡員的工作代表性，提升試點的有效性和針對性。

篇（5）

設計思路多樣化

由于層級、地域、團隊成員的不同，企業對管理者的領導能力有千差萬別的要求，因此，個人領導力發展規劃比統一的培訓學習更適用。這要求我們能夠跳出已有的培訓模式，用不同的設計思路來設計領導力培養體系。

“721”能力培養法則

從“721”能力培養法則（見圖表1）來看，從學習到獲得能力需要大量持續的實踐。每花費一成時間學習知識技能，需要花費兩成時間與他人交流，以及七成時間在實際情境中進行應用嘗試，最終才能將學習的知識技能轉化為自己的能力，輸出成果。

心智模式

從心智模式（見圖表2）來看，相同的實踐會產生不同的結果。即使是同樣的經歷，由于每個人的心智（習慣思維、定勢思維、已有知識）的不同，實踐后的成果，包括商業結果、行為能力、知識結構等也各有不同。領導力培養項目的設計也要根據每個人的特性而具有差異化。

頓悟學習

從頓悟學習來看，如果能發現問題與情境的關聯，就能夠直達問題解決的核心。通過在不同的實際情境中嘗試解決問題，找到不同情境下同一問題的解決方法，或同一情境下不同問題的解決方法，并對問題解決的過程和結果進行反思總結，就可以找到不同事物的共同性質、規律，以及事物之間的內在共同聯系。這樣，透過現象看本質，有意識地在做中學，將幫助我們獲得問題解決的有效思路和方法。

這三種設計思路有助于我們跳出已有的培訓模式，對領導力培養項目的設計有著很好的導引作用。

應用LEAD NOW！

模型定制培養計劃

不同的設計思路設計出的領導力培養體系也不同，在設計中需要明確并解決兩個核心問題，從而制訂出符合每個人個性與實際需求的領導力培養計劃。

確定核心領導行為能力

通常來說，先抓住首要問題，遵循80/20原則，化繁為簡，擊破關鍵點，次要問題也就能得到緩解或解決。

領導者面對的管理情景是對內管理VS對外管理、對人管理VS對事管理，所要面對的管理對象是對上管理領導VS對下管理下屬、對內管理平級VS對外管理客戶。基于此，通過高度提煉38年的高管領導力培養實踐經驗，《LEAD NOW！領導力行動學習手冊》將抽象的領導力按對內對外、對人對事劃分為4個象限和21項領導力行為習慣（見圖表3），并對每項領導力行為習慣，作了清晰的描述和界定（見圖表4），從而將領導力變成隨時隨地可實踐提升的行為能力。

書中，21項領導力行為習慣的每一項都包含以下要素：一句發人深省的名言，對簡要行為習慣的解讀，隨手可用的實踐建議，提升相關領導力的參考書籍，自我測評問卷，行動計劃筆記等。

量身定制IDP并評估效果

在確定了核心領導行為能力有哪些之后，還需要針對每個管理者的不同特點量身定制IDP（個人發展規劃）并評估其效果。

明確個性化領導能力

對于管理者需要什么能力這個問題，最有發言權的是管理者自己及其領導、直接下屬、同事和客戶。通過以下兩種方式，可以簡便地確認管理者需要提升的具體領導力行為習慣。

一是基于情景。管理者根據當下管理中面臨的實際問題的情景，對照LEAD NOW！模型（對人VS對事，對內VS對外），確定實際問題所屬的領導力象限，進而從該象限中確定需要提升的3～5項領導力行為能力。

二是基于評價。通過在線測試和360度領導力測評，獲知管理者領導力現狀，基于“提升優勢能力”或“改善弱勢能力”的原則，確定3～5項領導力行為能力。

形成落地計劃

在做中學，學以致用，在看到最終的成效后進行總結反思，并持之以恒地循環實踐，是達成領導力培養效果的核心，包含3個關鍵步驟。

第一步，選擇一項領導力行為習慣，找出3～5條適用于個人的實踐建議。LEAD NOW！領導力模型不僅科學地將領導力劃分為4個維度21項行為能力，同時為每項行為能力的培養提供了30～40條行之有效的實踐建議。管理者只需通過閱讀學習，找出實踐建議中對自己當下問題情境最有效的3～5條建議，不僅簡單易操作，且具有成效。

第二步，制訂月度行動計劃。基于3～5條實踐建議，設定接下來一個月時間，自己在實踐應用上的具體行動方案。

第三步，循環。回到第一步，再次選擇領導力的“1個提升維度――1項行為習慣――3～5條實踐建議――1個月行動實踐”。在3～6個月的時間內，以月度為周期，持續對所關注提升的關鍵能力進行實踐和總結反思。

知行合一

實現學習到成果的轉化

中國明代著名的思想家、哲學家、書法家和軍事家王陽明說過：“知者行之始，行者知之成”，意即以知為指導的行，才能行之有效，以行驗證的知才是真知灼見，也就是說要“知行合一”。領導力培養計劃形成后，在付諸實施的過程中，也需做到“知行合一”。

“知”是指能夠清晰界定領導力的組成，進而發現需要提升的領導能力是什么，帶著明確的意圖，確定領導能力提升的方向和實踐情景。

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一、中小學校長領導力培訓的問題

知識經濟時代，中小學校長領導力素質對于學校的發展起著越來越關鍵的作用。在中小學校長領導力培訓實踐中，不斷改革創新，取得了驕人成績。同時，研究也發現仍然存在某些不容忽視的問題。

Richard A. Posthuma等學者（2013）對近20年來（1992-2011）的高績效工作系統研究文獻進行整理分析，形成了9大類型、61項要素的高績效工作系統框架，其中的培訓與開發子系統包括7個要素：培訓延伸性、使用培訓來提高績效、職位或機構特定技能的培訓、職業發展培訓、跨職能或一專多能培訓、新員工培訓與入職培訓、培訓效果評估。目前中小學校長領導力培訓在上述7個方面的表現需要創新完善：

一是在培訓延伸性方面，信息技術的延伸不夠，向鄉村中小學校長培訓的延伸不夠。

二是在使用培訓來提高績效方面，缺乏科學的績效分析，未能根據績效考評結果設計培訓內容，因此培訓對績效提升的作用有限。

三是在職位或機構特定技能的培訓方面，由于缺乏職位能力模型和機構能力模型，因此培訓內容和職位工作任務或機構職責的關聯性不夠緊密。

四是在職業發展培訓方面，目前有些課程是與職位相關，有些是自己個人的需求，但是部分自己希望上的課程最后由于某些原因不能上，并且有的課程只是與個人發展相關，未必和目前工作相關。此外，由于缺乏個性化的職業生涯設計，因此培訓缺乏個性化，培訓內容不太符合中小學校長職業發展實際需要。

五是在跨職能或一專多能培訓方面，缺乏輪崗等形式的跨職能或一專多能的培訓。跨職能是指團隊成員為整個團隊目標負責，而不是壁壘分明用職能頭銜把人區分開。一專多能，指團隊成員的能力為T型結構，除了有自己的專精領域外，對完成整個項目任務需要的多個項目技能領域都有涉獵，這樣的知識結構能更好的適應跨職能團隊要求。

六是在入職培訓方面，存在培訓形式較單一、培訓內容簡單等問題，同時由于中小學校長價值觀等方面的要求還需要完善，因此入職培訓仍有待改進。

七是在培訓效果評估方面，存在培訓效果評估不夠深入、缺乏個人績效評核和組織績效評核等問題。

本文欲借鑒各先進國家中小學校長領導力培訓策略，提出相關對策建議，為解決上述部分問題提供參考。

二、中小學校長領導力培訓對策建議

本文試著從培訓機構、培訓種類與課程、培訓策略三個方向提出建議，具體說明如下：

1.培訓機構

第一，找出培訓特色。在部分國家，設有專門負責培訓不同類型（如公辦和民辦）中小學校長的培訓機構，此舉與我國目前作法類似，于中小學教育主管部門下設有不同類型的領導力培訓中心，分別負責不同類型中小學校長在職培訓，建議可找出屬于自己的特色課程，而不僅以不同類型來區分培訓機構之不同。

第二，與民間培訓機構合作。中小學校長領導力培訓目的在提升中小學校長工作績效、教育品質，但是公辦、民辦機構在本質上不同，公共部門以公共利益為目標，私營部門以營利為目標，公共部門的目標較復雜且不易界定，是否與民間培訓機構合作仍有待考驗，可考慮在不損及公共利益、中小學校長權益的前提下，與民間培訓機構有更開放的接觸或合作，降低成本提升培訓質量。

2.培訓種類及課程

第一，根據領導力模型設置課程。依據中小學校長領導力模型，區分課程種類，例如中小學校長需具備知識、能力、品德等素質，如此可使受訓學員更清楚自己職務上所需核心領導力，就自身所缺乏的領導力加以提升。

第二，重復性課程采取在線授課。網絡時代的來臨，在線數字學習是目前世界各國學習的趨勢之一，對例行性、基礎性、技術性等課程，透過在線學習的方式授課，則可節省不少訓練成本，也可降低資源的重復設置。

第三，國際交流。與其他國家中小學校長培訓機構的交流，不論是在學員、師資或課程上的交流，除了思維上的啟發，人際上的互動，也在文化、社會上相互激蕩，更有機會了解制度背后產生的原因，及成功運作的原因，對其他國家的中小學教育政策有更深入、更全面性的理解。

第四，定制化課程設計。面對目前快速變遷的中小學教育環境，每位學員面對的問題可能不盡相同，雖然相差不遠，但仍有少部分的差距，傳統的全套課程仍會因個別差異而有不足之處，若能于全套課程外再輔以定制化的課程，可使培訓課程更加完善。

3.培訓策略

第一，訓練彈性化。訓練可實行各種方式辦理，委托各大學、民間培訓機構辦理，中小學教育主管部門可自由選擇適合、符合需求的方式辦理。

篇（7）

在促進農業機械化、現代化的過程中，加強農民的農機培訓是非常關鍵的一個環節。當前，我國政府正在大力推廣農機新技術，強化農機培訓工作更加有了現實需求。

1、強化農機培訓對促進農業發展的意義

1.1有利于新技術和新機具的推廣使用

我國政府為了支持農業發展、促進農業的機械化和現代化，對于農民購置新農機的給予財政補貼的優惠政策；同時各個地方政府采取了相關的優惠政策，在很大程度上推動了新技術、新農機的推廣使用。但是相對于傳統的舊農機，新農機在日常的操作使用和維護保養方面存在著諸多的不同之處，農民不僅需要較長的時間來接受新技術，而且容易操作失誤或者未能采取正確的保養維護而使降低甚至是損害新農機的性能。但是通過農機培訓，能夠讓農民接受比較系統和全面的教育，了解目前新技術和新農機的特點，并提升正確操作使用、科學維護保養的意識和能力。

1.2有利于保證農機的安全生產

目前，各種農用機械設備在農村地區當中獲得了大規模的應用，并成為了農民增收的重要手段之一。但是絕大部分的農機操作和駕駛人員沒有接受過正規和系統的道路安全駕駛培訓、機械常識教育以及交通安全法律知識培訓等。所以導致農機操作和駕駛人員的駕駛技能和安全意識均比較差、應急處置能力薄弱，并且法律意識淡薄，這些均為人民群眾的生命財產安全和安全生產埋下了隱患。通過系統和正規的農機培訓教育，不僅能夠在技術方面提高其駕駛和操作技能，更能夠在意識提高對安全駕駛和安全操作的重視。

1.3有利于維護農民的合法權益

農業機械化步伐的加快，推動了農機市場的繁榮。但是在繁榮的背后也存在著不和諧的因素。其中表現最為明顯的就是農機產品的質量缺陷和農機售后服務的不完善。同時，由于農機市場潛力（錢力）巨大，許多質量低劣但是價格便宜的農機流入市場，擾亂了正常的市場秩序，也威脅了農民的合法權益。通過強化農機培訓教育，可以讓農民深入了解農機的工作原理、配件知識等，能夠有效增強農民識別假冒農機的能力。此舉不僅有利于維護農機市場正常的市場秩序，也在降低了農民購買到假冒農機的幾率降低，維護自己的合法權益。

2、強化農機培訓的若干建議

2.1政策扶持

各級政府要給予農機培訓政策支持，發揮農機培訓與廣大農民緊密聯系的優勢，拓寬辦學渠道，把農村機械、電氣、維修辦學許可授予農機學校，增加農機學校培訓規模，同時把農機駕駛、農機維修、農村實用技術培訓納入國家惠農補貼范疇，解決農民因負擔過重不參加培訓和農村安全隱患問題。

篇（8）

特種設備是國民經濟建設的重要基礎，與人民群眾生活密切相關。改革開放30多年來，隨著中國經濟快速增長，特種設備檢驗檢測行業取得了長足的發展。一方面，特種設備事故率逐年下降，大部分的事故原因與人員的安全技術水平和能力有密切的關系，所以保障特種設備安全的根本出路，在于提高監管的技術水平和能力，而技術水平和能力的提高，不是一朝一夕的事情，關鍵在于監管機構是否建立了完善的人才培養體系，來不斷提升人員的技術水平和能力；另一方面，特檢行業逐步市場化導致業內機構競爭加劇，機構之間的競爭正在由資金、設備、技術等硬件資源的競爭轉變為人力資源的競爭，是否擁有一支綜合素質高、專業技術強的員工隊伍已經成為衡量特檢機構核心競爭力的重要標志，這對于機構內部人才的培養提出了更高的要求。

因此，需要建立一套較為完善的員工培訓管理體系，來為特檢機構未來的發展提供源源不斷的智力支持。

一、優化培訓體系的意義

（一）什么是培訓體系

設計培訓系統是一項持續性的工作，可以保證員工個人和企業獲得履行崗位職責所必需的知識、技能和態度。培訓體系的運行，必需回答三個問題：目標是什么？開展哪些培訓實現目標？怎樣檢驗目標是否達到？要使培訓能夠幫助企業實現目標，必需建立一套有效的、完善的現代企業培訓開發體系。

[2]有效的現代企業培訓開發系統，是指企業從自身的生產發展需要出發，積極通過學習訓練等手段提高員工的工作能力、知識水平及潛力，最大限度的使員工的個人素質與工作需求相匹配，促進員工現在和未來工作績效的提高，最終能夠有效的改善企業的經營業績這樣一個系統化的行為改變過程。

圖1-1 企業員工培訓體系的總體構成

（二）優化培訓體系的意義

1、能夠更加有的放矢的開展培訓

培訓需求的分析向上要對接戰略目標。通過優化培訓需求分析系統，更加準確地找到目標與實際的差距，進一步厘清員工中誰最需要培訓，培訓什么，以及需要進行什么樣的培訓等問題，使得培訓的設計更加具有針對性。

2、進一步促進培訓的實施與執行

通過細化培訓實施管理系統（主要包含：培訓實施計劃、細則、方案的制訂、貫徹與落實，培訓的現場組織與管理，培訓經費的預算、核算與決算，教材、教師、教案、教具等培訓資源的調配，培訓相關人員的考評和獎懲等活動內容），進一步促進培訓的實施。

3、能夠切實將提升員工績效落到實處

培訓效果向下要落實在員工績效的提升上。經過較為準確的需求定位，較為到位的實施執行，并采取適當的措施促進培訓的知識與技能轉化到日常工作中去，將培訓最終落地在員工績效提升，即技術水平和能力提升的成果上。

二、TJ特檢院培訓體系現狀

（一）TJ特檢院概況

TJ特檢院成立于20世紀90年代，2007年經過整合后，負責全省鍋爐、壓力容器、壓力管道、電梯、起重機械、場（廠）內機動車輛、游藝機和游樂設施等特種設備的法定檢驗、節能服務和技術服務工作。2007年至今，共檢驗各類特種設備近100萬臺/套、檢驗壓力管道7500多千米、鍋爐水（油）質監測15萬多項、安全閥校驗20萬多個，檢驗鋼瓶420萬余只，發現重大安全隱患3000余處，為企業挽回直接經濟損失或創造經濟效益達數十億元。

TJ特檢院內設18個綜合管理和業務部門、下設7個設區市分院、2個獨立法人經濟實體和1個高新技術企業，邁向了“集法定檢驗、科技研發、技術服務為一體”的集團化、規模化、專業化發展道路。

目前，員工總數已經超過1000人， 50歲以下的專業技術人員本科以上學歷比例超過90%，中高級職稱450人，教授級高工12人，檢驗師300人，高級檢驗師10人，博士及博士后20名，碩士研究生260名，形成了一支學歷層次較高、人才結構擬合度較好的專業化團隊。

（二）TJ特檢院培訓管理流程

1、培訓需求分析

建立了培訓需求分析機制，通發放《培訓需求調查表》的方式搜集職能部門、業務部門以及各分院的年度需求，由人力資源部整理匯總，作適當的調整，形成需求分析成果。

2、培訓規劃

年底制訂下一年度的培訓計劃，根據需求分析形成的匯總表，將培訓計劃分為檢驗人員專業能力提升培訓計劃，職業化、管理類培訓計劃以及職業資格證考核培訓計劃三部分，并進行了培訓經費預算，采取適當的保障措施為培訓計劃的執行作好保障。

3、培訓實施

人力資源部會同相關部門執行培訓，分院根據計劃自行開展培訓，在執行過程中注重三個方面：一是繼續完善培訓學習體系機制，確立了職業導師制，完善職業生涯規劃體系；二是網絡學習課堂覆蓋范圍擴大，院領導帶頭學習的同時，推動開發了37個課程共105個學時的自有特種設備檢驗技術課件，使網絡學習課堂與特檢工作實際聯系更為緊密；三是建立職業化培訓、專業化培訓與管理類培訓等三類培訓體系。充分運用視頻系統開展職業化通用課程的培訓，全面提升在職員工的職業形象和職業素養。針對不同檢驗檢測崗位的需求，開展檢驗技術專項集訓；通過對各類管理人員開展管理基本知識和管理技巧培訓，提升管理人員的職業素質與管理技能。

采取培訓積分制的方式量化培訓成果，每季度由人力資源部對全院人員的培訓必修積分和總積分進行量化考核；人力資源部定期對培訓的執行情況檢查監督；將培訓工作開展實施情況與部門、分院績效考核情況掛鉤，員工培訓積分與部門、個人績效掛鉤。

4、培訓評估

培訓結束后，發放《培訓評估表》組織參訓人員填寫。各部門和各分院的內部培訓由各部門及各分院自行組織評估，相關培訓、評估評估記錄自行存檔；管理類培訓、網絡學習課堂、新進人員培訓等由人力資源部負責評估，評估結果及時通報相關部門；專業化培訓由質量技術管理部負責評估，相關培訓、評估記錄報人力資源部存檔。

三、TJ培訓管理體系存在的問題

（一）培訓需求分析未能完全對接戰略與績效

TJ特檢院的培訓需求分析的方式較為傳統，通過發放表格固然可以比較容易的獲取各部門、各分院的需求，但存在兩個問題：一是需求分析的結果并未以單位的整體戰略為前提，培訓的成果是否有利于實現單位整體目標存在疑問；二是培訓需求是否是基于部門、員工的績效分析而提出，還是拍腦袋而為之，人力資源部缺乏引導和溝通，無法幫助其形成清晰的脈絡，容易造成為培訓而培訓的狀況。

（二）培訓實施與計劃存在一定的差距

2012年度培訓計劃中，檢驗人員專業能力提升培訓計劃23項，職業化、管理類培訓計劃27項，共計50項。而2012年實際執行培訓30項，完成率僅為60%。

培訓實施過程中實際上并未真正健全內訓師的培養機制，對內訓師評級完畢之后沒有采取相應的跟進措施持續的為內訓師提供支持，課程體系的開發工作也趨于停滯，未真正調動員工參與培訓的積極性。

（三）培訓評估未作用于績效改進

培訓評估方式較為單一，《培訓評估表》只能了解學員對于講師的評價，屬于相對淺層的評估，甚至無法了解學員對于知識或者技能的掌握程度，而培訓的成果也很難反映到實際工作中，對于技能提升的幫助究竟有多少不得而知。一方面容易使培訓“被借口”，即員工做好了工作認為與培訓無關，做不好工作埋怨培訓沒有到位；另一方面，沒有針對培訓的結果進行有效的成果應用反饋，培訓的根本目的―改進績效的功能無法實現。

四、培訓體系優化方案

（一）優化培訓開發需求分析系統

由于之前獲取培訓需求的方式過于簡單，因此很難得到清晰的培訓需求，建議從以下三個方面來優化培訓需求分析系統：

1、厘清培訓需求的來源

培訓的根本目的是為了實現企業目標，而要實現企業目標，則需要通過提升員工績效來實現，因此，有效的培訓需求來自三個途徑：一是舉辦哪些培訓有利于企業年度目標的實現；二是員工年終績效考核的結果中所反映出來的改進點；三是根據員工培訓需求調查得出的結論。在三個途徑中，前兩個途徑針對性較強，根據需求調查表得出的結論僅供參考。

2、采取不同的方法搜集需求

獲取培訓需求的方法主要有三種：分析法、訪談法、問卷法。現針對以上三個途徑分別展開應對。

⑴從企業目標中獲取需求。其實這不太容易，但也有一些規律可循，建議采用的方法是分析法與訪談法。TJ特檢院的年度經營目標大部分體現在數據上，如營業額指標、利潤指標、資產負債率指標等，似乎很難對應到培訓需求中。但可以從公司的年度總結中找到培訓需求的對應點：如果總結中提到下一年度的重點工作是制度建設，那么對應到人力資源部就是做好人力資源制度建設，對應到培訓就是作好培訓制度建設；如果總結中提到下一年度的重點工作是業務部門的業務能力提升，那么就需要結合訪談法挖掘業務部門重點需要提升的技能是哪些，可以提供哪些培訓來滿足需求；如果總結中提到下一年度的重點工作是加強團隊建設，那么就可以通過拓展培訓及其他活動等方式來滿足需求；以此類推，可以得到很重要的一部分培訓需求。另一個比較直接的獲取途徑，就是從高管在年終總結或其他重要會議上的講話中提煉出培訓需求，此點對于從事培訓員工的思維能力要求較高。

⑵從員工績效考核結果中獲取需求。要求培訓員工具備兩種能力：對于績效結果分析能力和與各部門、各分院負責人的溝通能力，建議采取分析法和訪談法相結合的方式。第一步，先將考核的結果分類整理，提取出需要的數據和結果，分析出每個部門員工的績效改進需求，而這些改進需求通過哪些培訓主題和培訓方式可以實現，自己做一個思路整理。第二步，采取訪談法與各部門、各分院負責人溝通這些績效改進點，引導他們在做年度培訓計劃的時候，充分考慮這些因素，而不只是拍腦袋按照去年的計劃依葫蘆畫瓢。第三步，限定時間讓各部門、各分院提交年度培訓計劃。

⑶根據員工需求調查結果獲取。此種途徑通過問卷即可，人力資源部可以設計一份不要太復雜的調查表，根據調查結果，將大部分人都有的需求整理出來備用。

3、整理需求，形成培訓計劃

將三種途徑獲取的培訓需求匯總，作一個整理，并將各部門、各分院的培訓按照重要性進行排列，人力資源部培訓負責人與部門負責人共同研討，根據TJ特檢院的實際情況，考慮可接受度，并確認最終的培訓計劃，提交院領導審批，形成整體的年度培訓計劃。將培訓計劃的達成率指標納入人力資源部的年終考核，并在各部門、各分院的考核中加入學習指標來檢驗各自的培訓達成率。

（二）完善培訓開發實施管理系統

針對培訓執行不到位，以及對內訓師培養不足的現狀，建議從以下三個方面完善培訓實施管理系統：

1、作好職能部門及業務部門的培訓管理，嚴格按照計劃執行培訓

根據培訓計劃提前1-2周提醒相關部門負責人，并主動與其溝通培訓執行的各項問題，如講師、參訓對象、舉辦時間、會議地點等，如確有特殊情況需要推遲，要與負責人溝通合適的執行時間，確保培訓能夠按照計劃執行。

一場培訓的成功取決于從準備到結束的所有環節及細節工作。首先，要作好培訓準備，提前培訓通知，整理培訓對象，告知講師提前作好課程準備，并在能力允許的前提下對講師提供適當的授課技巧指導和建議。其次，在培訓開始前一天，通知參訓對象培訓地點及時間，并做好會場布置、投影儀筆記本電腦調試等所有培訓準備工作。最后，培訓開始當天，確保培訓的順利進行，并作好與講師及學員之間的配合互動。

2、形成培訓管理流程標準化手冊，監督指導分院執行相關培訓

由于TJ特檢院分院分布在省內不同的城市，要實際幫助其組織開展培訓工作比較困難，建議由人力資源部制作一本關于培訓管理流程的標準化手冊，將手冊下發各分院培訓執行部門學習，并定期監督分院培訓計劃的執行情況，及時督促其開展培訓，并提供必要的支持與指導。

3、切實制定并執行內訓師培養方案，形成內部課程體系

第一階段，對內訓師分批次的進行授課技巧的培養，具體的方式可以外請TTT講師來授課，幫助其提升授課能力；第二階段，對內訓師的演示能力（PPT制作水平）的培養，可以通過外請講師，也可以通過內部優秀講師的分享來進行；第三階段，課程開發能力的培養，可以借助咨詢公司的力量協助開發一門重點課程，了解課程開發的流程和方法，累積經驗，后自行開發。通過三個階段的培養，使得內訓師團隊達到一個基本層面的要求，接下來可以通過舉辦內訓師沙龍或交流會，來營造內訓師團隊氛圍，并在年終設置一定的獎項來作為激勵手段。一年下來，累積的內訓課程可以匯總進入內部課程庫，形成體系。

（三）建立培訓開發評估反饋系統

針對培訓評估方式較為單一，培訓無法作用于績效的現狀，建議從以下三個層面來建立培訓評估反饋系統：

1、反應評估

現場發放培訓反饋表，了解學員對于培訓師及培訓組織的意見，為下次培訓的組織提供參考。

2、學習評估

對于適當的課程，擬一份考試試卷，現場檢查學員對于所學知識的掌握情況，對于未達標的學員，要求其學習相應的網絡課程來達到要求。

3、行為評估

對于涉及實操的課程：第一，可以通過現場實操來檢驗其學習效果；第二，可以在培訓結束后一周內，通過觀察其工作表現來檢驗培訓對于實際工作的影響；第三，可以通過月度或者季度績效考核結果上，對應培訓的部分反映出來的改進程度，來衡量培訓效果。

綜上所述，[1]培訓管理體系不僅是一種管理工具，更是一種管理思想，只有將培訓管理內化為特檢文化的一種呈現，切實幫助各部門、各分院改進工作績效，員工才能將對于培訓的“需求”轉變為“渴求”，才能真正意義上推進高素質的人才隊伍的建設。TJ特檢院是質監事業單位體系的重要組成部分，具有典型的代表意義，通過探討其培訓體系的優化方案，期望能為其他單位的改革發展提供借鑒意義。

參考文獻

[1] 孫宗虎.培訓管理實務手冊[M].人民郵電出版社.2007年版

篇（9）

建議二：實現**經濟社會跨越發展，應由“要素驅動”轉變為“要素驅動”和“創新驅動”相結合。從**實際出發，當前和今后幾年，必須狠抓資金、項目、土地、勞動力等生產要素大投入的“要素驅動”，實現新的發展，但同時要狠抓“創新驅動”，包括思路創新、技術創新、管理創新、營銷創新、發展方式創新、商業模式創新、體制機制創新等。只有把“要素驅動”與“創新驅動”結合起來，才能真正實現**經濟社會又好又快發展。

建議三：打破市內行政區域的制約，優化全市生產力空間布局。要形成錯位發展和差異化產業優勢，避免鎮與鎮之間的低水平重復建設和同質化競爭，增強**經濟的競爭力。在這方面，我市農業產業化“塊狀優勢”基礎較好，工業經濟應突出這一思路，逐步由鎮區工業向片區工業發展。建議政府和有關部門搞好調研、拿好規劃、強化引導，并跟進有關扶持政策措施。

建議四：采取得力措施，大力提升領導干部、公務員和企業家隊伍素質。“知識”決定發展思路和決策水平，“能力”決定業績。根據觀察、了解和社會上的一些議論，我市現有的領導干部、公務員和企業家中，有一批知識面寬、能力強、作風正的優秀人才，但仍有相當一部分需要豐富知識和提升能力。建議市委、市政府對此予以高度重視，辦法為一教育、二學習、三培訓、四實踐。市里應組織實施對上述三種對象的學習培訓工程，持之以恒地抓

三、五年。建議五：加快建設一支人數較多、學歷較高、素質較優的技術、經營、管理人才隊伍。在人才隊伍建設方面，建議抓好三個方面的措施：一是根據我市發展之需，力引進高學歷、高技能、高素質的人才。為此，政府和企業應舍得投入，人才投入是永不虧損的投入。二是創新思路和辦法，用好本地現有人才，包括已經離退休的技術、管理人才。三是加強企業經營管理人才培訓，市委、市政府要采取多種形式，加強對企業高管團隊的培訓，不斷提高他們的綜合素質。

篇（10）

當前，全球已經進入知識經濟時代。在這一時代背景下，對于醫院圖書館專業提出了新的任務和新的要求[1]。本文以醫院圖書館館員為研究對象，分析他們在應對知識經濟時代中存在的問題，并提出相應的對策與建議。

1 概述

1.1 知識經濟時代特征 從經濟學角度來講，知識經濟實際上就是與農業經濟、工業經濟相對應的，能夠通過生產、分配和使用產生價值的經濟形態。結合本文對醫院圖書館館員的研究，知識經濟時代主要有以下幾個突出特征。

1.1.1 知識總量和規模大 知識經濟時代一個突出的特點就是知識總量和規模非常龐大，有人綜合計算，全球的知識總量大約每7～10年翻一番，這就是有名的“知識爆炸”理念。在這種背景下，人們接觸的知識面非常廣，知識量非常大，而且，信息交流和信息共享的層次越來越深，人們可以通過各種途徑學到不同的知識，以滿足其生產和生活需要。

1.1.2 知識更新速度快 知識經濟時代另外一個突出的特點就是知識更新速度快，特別是在計算機和網絡技術的推動下，各種知識日新月異，這就意味著，人們今天掌握的知識，如果不及時更新，明天可能就會落后，這對人們掌握知識、加強學習提出了新的更高要求。

1.1.3 人才地位作用突出 在知識經濟時代，因為掌握知識的是人，這就意味著人才在各個組織中的地位和作用更加突出。以往農業經濟時代，土地等資源最為關鍵，勞動力技能要求低，只要掌握了大量的土地，就能夠獲得效益。工業經濟時代，技術、管理等成為重要的資源，許多發達國家都是憑借技術和標準化的作業，迅速發展起來。而在知識經濟時代，人才才是國家和組織興衰的關鍵，特別是那些掌握著專業知識和前沿人才，更是競爭勝利的重要法寶。

1.2 知識經濟時代對圖書館館員提出的新要求 由于知識經濟時代具有自身的一些鮮明特征，這就對圖書館館員提出了新的更高要求，主要體現在以下幾個方面。

1.2.1 要求更高的學習能力 知識經濟時代，由于知識量大、更新速度快，這就要求圖書館館員具備較強的學習能力，不斷加強學習，迅速掌握新知識，從而不斷提升自己的工作水平。圖書館館員必須要主動學習、善于學習、終身學習，具備加強學習的主動性和積極性，掌握學習的必要方式方法，特別是能夠抓住重點內容，有針對性地學習[2]。

1.2.2 要求更高的實踐能力 知識經濟時代，學習不是目的，最終的目的是應用。因此，這就要求圖書館館員學以致用，具備將學習教育獲得的知識，運用到具體的工作之中，不斷提高理論指導實踐的能力水平。

1.2.3 要求更高的創新能力 知識經濟時代，不能僅僅停留在對既有知識的學習層面上，還應該在創新方面下功夫，既包括知識創新，又包括工作方法、工作技巧的創新。只有這樣，才能跟上知識經濟時代步伐，在激烈的人才競爭中，占據有利地位[3]。

2 繼續教育主要存在問題

客觀地講，當前我國醫院圖書館館員在繼續教育方面，存在著諸多的問題，受到諸多的限制，主要包括以下幾個方面。

2.1 學歷普遍較低 從目前來看，圖書館館員接受繼續教育，必須具備一定的知識基礎。但是，由于我國許多醫院都將圖書館作為輔助功能，將圖書館館員作為輔助人員，在人才引進、培養方面不夠重視，有的甚至是將圖書館館員作為安排醫生、醫院行政人員家屬的崗位，圖書館館員的學歷普遍較低，這在一定程度上影響了圖書館館員繼續教育工作的開展。

2.2 精力非常有限 醫院圖書館館員接受繼續教育，需要較大的精力和較多的時間。但是，從目前實際情況來看，一是醫院圖書館館員普遍年齡偏大，大部分是女同志，家庭負擔重，這就意味著他們很難有精力加強繼續教育。二是醫院圖書館館員普遍人數少，一人身兼多項工作，難以抽出時間進行繼續教育。

2.3 業務能力相對較低 醫院圖書館館員進行繼續教育，需要具備一定的能力，包括學習能力、考試技能、英語知識能力及政治知識能力等，但是，從實際情況來看，許多醫院的圖書館館員并不具備這方面的能力，這在一定程度上限制了他們進行繼續教育學習。

2.4 教育內容缺失 從國內實踐來看，醫院圖書館繼續教育的內容比較單一，主要是針對圖書館業務操作方面的教育培訓，這在一定程度上可以提升館員的業務水平，但是，難以做到促使館員全面發展，不利于館員成為優秀的醫院圖書館人才。

2.5 激勵措施不足 醫院圖書館館員進行繼續教育，需要付出一定的時間、精力和資金，因此，必須具有相應的激勵措施，才能調動圖書館館員的積極性和主動性。從醫院管理來看，大部分醫院往往只關注醫生、護士的培訓教育，而忽略了圖書館館員等人員的教育培訓。圖書館館員的繼續教育、學歷等也沒有與其工資薪酬、提拔晉升等相掛鉤，這在一定程度上，影響了圖書館館員主動進行繼續教育的積極性。

2.6 教育途徑缺失 醫院圖書館館員關于接受繼續教育，需要相應的途徑和渠道。然而，目前我國除了成人教育、在職教育等一些普通高校教育之外，一些特別專門針對醫院圖書館進行的教育培訓學校、機構和課程非常少，這也是當前我國醫院圖書館館員難以接受繼續教育的重要原因之一[4]。

3 加強圖書館館員繼續教育的對策與建議

在知識經濟時代，加強圖書館館員繼續教育勢在必行，建議從以下幾個方面著手制定措施和對策。

3.1 樹立正確教育導向 對于圖書館館員繼續教育而言，首先需要樹立正確的繼續教育導向，主要措施包括：第一，形成強烈的思想共識。為了加強圖書館館員的繼續教育，必須在圖書館加強宣傳引導，形成一種強烈的“教育有用”思想共識，徹底轉變圖書館館員的思想認識，高度重視繼續教育。第二，營造濃厚的學習氛圍。圖書館必須在內部營造一個濃厚的學習氛圍，提倡人人熱愛學習、人人尊重學習的理念，以此實現相互督促、相互幫助的目的。第三，營造良好的競爭氛圍。建議在圖書館內部營造一種相互競爭的范圍，相互之間比學習、比能力、比業績，從而引導將繼續教育作為一種提升個人能力素質的重要手段，獲得廣大館員的認可和接受[5]。

3.2 豐富繼續教育內容 對于醫院圖書館館員繼續教育，不能采取單一的教育內容模式，必須豐富教育內容。一要將職業道德納入繼續教育的重要內容范疇。醫院圖書館館員的職業道德直接影響著服務水平和質量，因此，建議加強館員的職業道德教育，引導樹立良好的職業道德觀，堅持把服務醫學、教學、科研作為圖書館館員職業道德標準之一，及時為醫教研提供最快最新的醫學作息。二要將專業知識、業務技能作為繼續教育的關鍵內容。醫院圖書館館員最根本的任務是為醫生、護士、科研教學人員提供醫學專業的信息咨詢和圖書咨詢服務，因此，必須以過硬的專業知識和專業技能作為保障。三要將計算機和網絡技術知識作為繼續教育的重要內容。在知識經濟時代，計算機和網絡技術已經成為圖書館工作的重要工具，要想做好圖書館工作，必然需要掌握該領域的知識，因此，需要在繼續教育過程中，有側重地加強計算機和網絡技術知識的培訓，特別是對光盤檢索、系統管理、網絡維護、軟件升級等，更要加大教育力度。四要將外語知識培訓納入醫院圖書館館員繼續教育范疇，要求圖書館館員具備一定的外語知識水平，以滿足患者的需求[6]。

3.3 拓展繼續教育途徑 由于醫院圖書館館員學歷層次、素質能力層次不齊，因此，必須創新思路，拓展繼續教育途徑和模式，以滿足不同人員的繼續教育需求。一是積極推廣學歷教育。當前形勢下，學歷教育仍然是醫院圖書館館員繼續教育的重要途徑。根據圖書館館員的不同學歷層次，可以通過參加成人教育、自學考試以及MBA、MPA等學歷教育，全面提升工作人員的知識學歷水平。二是大力實施培訓教育模式。培訓是當前醫院圖書館館員繼續教育的主要途徑，一方面，要加大內部培訓力度，圖書館可以結合館員的實際情況，有針對性地制定培訓計劃，按照“缺什么補什么”的原則，不斷提升館員的能力素質。另一方面，要積極采取外部培訓教育模式，通過脫產培訓、在職培訓等多種方式，借助外部專業知識力量，提升圖書館館員能力水平。三是鼓勵圖書館館員加強自學。實際上，主動學習、自我學習是提升醫院圖書館館員能力素質的重要手段。只有個人結合自身實際，查閱自己緊缺和感興趣的知識，才能取得更好的學習效果。四是探索人員交流教育辦法。對于醫院圖書館來講，畢竟不夠專業。因此，可以考慮通過與地方圖書館、高校圖書館人員交流的辦法，推動醫院圖書館館員積極走出去，學習專業圖書館的經驗做法，從實踐中提升能力素質[7]。

3.4 提供必要基礎條件 對于醫院圖書館來講，加強館員的繼續教育培訓，需要醫院提供必要的基礎條件。一是提供場所設備。在醫院圖書館內部，結合資源優勢，可以為館員提供學習室，配備相應的計算機等設備，以滿足教育培訓需求。二是保證時間充足。圖書館館員的繼續教育，時間充足是關鍵，建議醫院對于參加教育培訓的館員，在工作時間上、工作任務上，給予一定的寬松條件，滿足館員教育培訓需要。三是提供資金支持。醫院圖書館可以結合實際，制定一系列的繼續教育制度，在資金方面，給予支持。例如，對于一些在職教育、學歷教育的學費、書本費、交通費、住宿費等，可以考慮報銷。四是打造培訓教育平臺。許多醫院機構都與高等院校合作，專門設置培訓班，對館員進行培訓。建議國內一些醫院，可以采取聯合辦學的方式，邀請院校學者或者將圖書館館員送至高校，進行專門的教育培訓[8]。

3.5 加大激勵引導力度 醫院圖書館館員的繼續教育，必須加大激勵引導力度，這樣才能調動積極性和主動性。一是將繼續教育與圖書館館員獎金相掛鉤，以此激勵員工重視繼續教育。二是將繼續教育與圖書館館員提拔任用相掛鉤。建議將學歷、繼續教育情況作為員工提拔任用的一個重要參考依據，在同等條件下，優先考慮高學歷和高知識水平的員工，從而形成鼓勵繼續教育的用人導向。三是將繼續教育與圖書館館員福利待遇相掛鉤。醫院圖書館館員的一些福利、津貼、補助等，也可以探索考慮與學歷、教育掛鉤，以此達到激勵的效果[9]。

4 結論

知識經濟時代，加強醫院圖書館館員繼續教育已經迫在眉睫，本文對當前醫院圖書館館員繼續教育方面存在的問題進行了深入分析，認為館員學歷普遍較低、精力十分有限、能力相對較低、教育內容缺失、激勵措施不足、教育途徑缺失等是目前存在的最主要問題。同時，本文重點分析了知識經濟時代圖書館館員繼續教育的對策與建議，建議樹立正確的教育導向、豐富繼續教育內容、拓展繼續教育途徑、提供必要基礎條件、加大激勵引導力度等。今后，醫院圖書館只有從這些方面入手，才能全面提升館員能力素質，并適應知識經濟時代的形勢要求。

參考文獻

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