崗位競聘自述匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇崗位競聘自述范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

根據××縣人事局、衛生局《關于在事業單位全面推行競爭聘任專業技術人員職務的意見》文件精神，為切實做好我院專業技術人員競爭聘任專業技術職務工作，充分發揚民主，把整個竟聘工作置于群眾的參與和監督之下，凡是規定要求公開的內容，一律向全體職工公開。切實以公開、公平、公正的原則做好這次竟聘工作。

目的意義

以“三個代表”重要思想為指導，以促進職稱聘任制改革、調整優化醫院專業技術隊伍結構、加強高層次人才隊伍建設為目的，堅持公開、公平、競爭擇優的原則，提高職工的工作積極性，增強壓力感、緊迫感和主人翁意識，形成愛崗敬業，努力奉獻的良好氛圍，為促進醫院工作大發展奠定堅實的基礎。

竟聘范圍

醫院聘期屆滿和新獲得任職資格的專業技術人員。

竟聘條件

竟聘人員須符合以下基本條件：

愛崗敬業，具有良好的職業道德和規范的執業行為；

經年度考核均達到合格以上，能全面履行崗位職責；

任期內能完成規定的繼續教育學分要求，即20xx年達到10學分，20xx年達到20學分（縣直單位必須含i類學分5分）；

身體健康，能堅持正常工作；

符合本單位制定的崗位任職條件。

競爭聘任程序

1、建立健全聘任組織。建立以單位主要領導為組長，專業

技術人員為成員的竟聘領導小組（當事人回避），負責制定和實施對竟聘人員的考試考核，對竟聘人員述職答辯和綜合考評等工作，并做好監督和管理工作。

2、召開全體職工大會，傳達衛生局文件（20xx）23號《××縣衛生系統20xx年度專業技術人員職務競爭聘任工作實施意見》。

3、公布競爭聘任的崗位數和竟聘職數，宣布竟聘人員的基本條件和竟聘范圍等。

4、獲得相應專業技術職務任職資格的人員提出書面申請。

5、竟聘小組審查竟聘人個人申請是否已具備竟聘條件，決

定其是否參加竟聘。

6、全體職工按德、能、勤、績四項內容對被竟聘人現場進行民主評議并公示（標分為100分）。

7、聘任領導小組對被竟聘人員按德、能、勤、績四項內容現場打分（標分100分），去掉一個最高分。去掉一個最低分，取其平均分并公示。

(第6、7兩條得分相加除以2為民主測評最后得分)

8、聘任領導小組對符合競爭聘任條件人員進行業務考試，注重基礎理論和本專業業務理論考試。

9、個人述職答辯：竟聘領導小組為評委會，組長任評委主任，其他成員任評委委員。

自述部分（50分）；自述部分包括：

本人基本情況（姓名、年齡、學歷、黨派、職務、職稱及簡歷等）

本人競爭崗位及優勢；

竟聘后的工作計劃和工作思路；

參加竟聘的體會和對最后結果的態度。

隨機抽題答辯（50分）

聘任委員會根據本單位的業務工作實際確定，業務考試已涉

及的內容不再列入答辯范圍。個人述職答辯結束后，由評委當場打分，按“去掉一個最高分，去掉一個最低分，平均得出答辯人

最后得分”的方式進行。答辯現場要安排答辯席、記時席、記分（監督）席，答辯時可組織不參加竟聘的人員旁聽。

篇（2）

尊敬的各位領導、各位同事：

大家好!

首先衷心的感謝領導提供這次公平競爭的機會，使我有幸站到這里參加競聘。同時謝謝這三年來所有幫助、關心我的同事，也正是你們的鼓勵與教導，使我從一個走出校園懵懵懂懂的大學生，成長為今天稍漸成熟、掌握一定實踐工作技能與本領的銀行職員。

三年的成長，使我積累了一定的工作經驗，培養了良好的實干精神。為了更好的發揮自己的才干，為支行做出更多的貢獻，我決定競聘xx支行個人金融部經理。站到這個競聘的舞臺上，有一種成功的期待，但更多的是感到一份責任，對xx支行，對xx銀行的一份責任。

下面我對自己的基本情況及工作思路作一介紹：

一、個人基本情況：

我于XX年7月畢業于xx財經學院外貿外語系國際經濟與貿易專業，本科學歷，獲經濟學學士學位;XX年10月進入xx銀行工作，先后在xx 支行從事營業廳柜面綜合業務工作與信貸工作，現為市場營銷科一名信貸員。在謙虛謹慎、腳踏實地、戒驕戒躁的干好工作的同時，不斷學習，充實自我，先后獲得會計從業資格證、經濟師中級職稱、銀行業從業資格證，將自己不斷豐富的理論知識有效的與實踐工作緊密結合起來，盡最大努力為支行貢獻自己的力量。

二、工作思路及工作目標：

為良好發展我行個人金融業務，增加個人類貸款及票據類業務在授信業務總額中所占比重，為支行創造更多利潤，我決定從以下幾方面開展工作并制定具體經營目標：

第一、受國際金融危機和全球經濟下滑影響，作為銀行業，我們不可避免的受到或深或淺的波及與撞擊，這種不良影響會在XX年逐步漫延與顯現出來。自XX年下半年幾次存貸款基準利率下調后，每發放一筆貸款的利潤空間在逐漸縮小，同時整體經濟不景氣導致的個人收入水平下降勢必影響到個人貸款的償還能力。在這種情況下，需有效的協調好利潤增長與風險防范的關系，既要穩保利潤增長，又要謹防個貸風險。

第二、目前我行開展的個人類金融業務主要涉及個人住房按揭貸款、個人非交易貸款、存單質押貸款、個人消費貸款、個人信用貸款，就幾個貸款品種而言，要齊抓并管，一則是創造更多的利潤點，各項個貸業務平衡發展;其次是個貸業務的多樣化經營也有利于分散和降低整體風險。

第三、在每筆貸款、票據業務受理中，嚴格按照金融業法律法規及我行的金融制度、政策執行，把握、控制風險于各個細微環節;同時深刻理解總行事業部制改革的經營理念，并將這種理念切實有效的貫徹于支行具體業務開辦中，促進個人金融業務良好發展。

第四、我行目前的按揭工作主要開展萬豪國際大酒店與金茂豪庭兩部分。今年，由于房地產市場蕭條，按揭貸款發放筆數較之前有大輻度減少，為了促進這項工作的持續發展，需要與兩個合作伙伴保持良好溝通，包括售樓人員，調動他們與我行共同營銷個貸業務。個人非交易貸款，是風險小、但利潤穩定可觀的一項業務，要進一步對其做好宣傳、推廣，積極開拓市場，擴大客戶群體。此外，總行零售業務部現在有規定允許以公務員工資60%的額度標準發放貸款，對我們而言這也是一個風險小很不錯的市場，要積極拓展。

第五、今年要實現我行個人貸款業務的綜合平穩發展，預計年末累計發放個人類貸款100筆，累放金額3000萬元，不良貸款率控制在0;辦理票據貼現業務260筆，貼現金額共計1億元，實現貼息收入240萬元。

以上為我的個人基本情況及工作思路、目標，如果這次競聘成功，我將盡自己綿薄之力，積極有效開展個貸業務，推進支行個人金融工作新發展;如果沒有競聘成功，我也決不氣餒，我將繼續努力，不斷充實完善自我，在實踐工作中進一步提升自己的能力與水平。

我的競聘演講完畢，謝謝大家的支持!

【附】競聘演講稿注意事項：

如果是正式的演講，速率不能太快。一是聽眾難以聽懂，二是容易使人產生懷疑，誤認為演講者怯常因為，人們膽怯時往往語速較快。

篇（3）

尊敬的各位領導、各位評委、各位同事：

大家好!我叫孫留，現任陜西路連鎖店營業員，新的一年開始了，又是萬象更新的一年，也迎來了我到大藥房工作的第三個年頭，回望三年的工作，在公司各位領導和各位店長的帶領和培養下，使我具備了擔任店長的基本條件。

為了讓大家更加深入的了解我，在這里做補充說明，我畢業于湖南省懷化醫學高等專科學校，藥學專業，20xx年來到吉林大藥房工作，先后在和順街連鎖店、陜西路連鎖店擔任營業員并兼任藥師工作，在三年的工作中先后代教實習生十余名，并在20xx年五月份獲得優秀代教師傅稱號。

工作經驗的不斷積累使我具備了以下作為店長的基本條件:

在大藥房的3年工作中，我學到了銷售技巧、積累了管理經驗，提高了服務水平。對待公司的各項制度能夠自覺遵守，對于上級交予的任務能夠認真按時的完成，幾年的磨練，使我思想更加成熟，業務更加熟練，思考和處理問題的方法更加穩妥，對待工作的態度更加嚴謹和踏實，這更是作為店長的基本素質。

如果我競聘成功將從以下幾方面展開工作：

1.人員管理方面: 以身作則，嚴于律己，寬以待人，時刻起到模范帶頭作用，要求員工做到的，自己首先做到，公平、公正的處理藥店的事務，對待員工一視同仁，一個店的良好經營不是靠一個人的力量就可以運行的，這就要求我們要有良好的團隊合作精神，在這當中我會充分的起到一個橋梁和紐帶的作用，為大家營造一個和諧的工作氛圍.

2.商品管理方面:掌握門店基本情況，和門店店員做好品類分析，全面掌握總代、首推品種的銷售情況，保證該類品種不缺貨、不斷檔，提高銷售和毛利，了解周邊市場的消費情況，建立以顧客需求為導向的合理產品結構，以此來滿足顧客需求。

3.會員管理方面:對于我們的忠實會員建立忠實會員檔案，對這些會員做定時回訪工作，對有定向品種消費的顧客，在遇有優惠待遇時，要以電話主動通知，對首次進店消費滿100元并沒有會員卡的顧客要主動為其辦理會員卡，并為其說明會員的各種優惠政策，為以后成為大藥房的忠實顧客奠定基礎。

4.服務管理方面：熱情、周到、專業的服務是我們大藥房經營的亮點，顧客就是上帝，只有取得了他們的信任，我們才會有生存下去的養料，所以我們就要在服務上更加的完善自己，讓顧客覺得我們和他們是沒有距離的，而這些是需要我們在日常細小的工作中點滴積累的，只有這樣我們才能夠成為這個行業的長青樹，利于不敗之地。

5.營銷管理方面：根據各門店的地理位置和周邊的購買能力不同，針對門店自身情況制定不同的營銷計劃，一個成功的營銷活動模式不僅可以給門店帶來固定的客流，更重要的是可以為企業創造利潤，這樣就要求我們的活動要有對視覺上的沖擊性和對購買力具有一定的刺激性，從而使營銷活動能夠最大限度的促進銷售的增長。

6.安全管理方面：抓好四防安全工作，將公司的各項規章制度落實到實處，做到安全事故防患于未然，將安全隱患消滅在萌芽之中。

尊敬的各位領導、各位評委，以上是我對成為一名店長之后的工作想法，如果我競聘成功，我決不會辜負領導的期望，按照我的自述做好我的本職工作，做一名讓領導和店員放心的店長。如果競聘不成功，那就說明我與店長的能力還有一定的差距，那么我會回到原工作崗位，安心工作，努力學習，全面提高自己的綜合素質，爭取早日成為一名讓領導放心的合格的店長。

2017年店長競聘演講稿范文二

尊敬的各位領導及同仁們：大家新年好!

首先自我介紹一下，我叫xxx，漢族 福建福清人1981年05月10日生。從XX年到XX年在光大公司工作。

我很榮幸能走上競聘演講的講臺，參加這次競聘上崗演講：首先，我對公司領導推行崗位競聘上崗機制的擁護和信任。我相信，在公司公平，公正，公開的競爭環境下，我們大家的實力和能力都在競爭中得以體現，也會得到了大家的認可。在這里公司員工的積極面與消極面也都體現了出來。讓真正有實力的人在這個拼搏的平臺上脫穎而出。其次，我是抱著學習的態度和鍛煉自己的能力，初次登臺演講，接受領導與大家對我的挑選。

我的競聘崗位是：廣匯超市店的店長。

XX年的門店，通過管理年的磨練，各項工作都取得了長足的發展。在這樣良好的政策與優越的平臺支撐及全體員工共同配合協作下。出色完成銷售考核任務。但也存在不足的地方，比如軟指標方面，各業務員的管轄區域的產品盤點、整理、擺設、標簽和衛生方面的工作給疏忽了。對產品、性能、用途，了解認識也很薄弱。部門與部門，同事與同事之間的相互配合團結凝聚力不夠大，經常發生扯皮與相互推諉現象。對市場情況，客戶的需求不太了解，售后及產品的跟蹤服務低落。客戶檔案的建立不全。作為銷售部門來講，完成業績是最重要的，但是沒有服務來維護、支撐的話，只是一時的成功，暫時的甜頭。對于公司的長遠發展是沒有好處的。門店是公司一線窗口，員工的一言一行、談吐舉止，客戶的滿意度和門店整體的生動化以及業務人員的專業化，都會影響公司的形象和聲譽。自然，也會影響到業績提升。

我認為自己競聘店長具有以下幾個方面的優勢和可行性的措施：

1、業務產品方面：我從XX年到現在，都是從事門店銷售和外縣本市業務以及客戶內勤工作。通過這兩年來的鍛煉磨合、不斷學習、吸取失敗的教訓。我對機電市場的行情，客戶的管理，產品的性能，價格的熟悉，加之今年通過自身的努力學習，對公司的管理要求及標準化流程都有一定的認識和提高。

2、自身條件方面：我的為人處事原則是： 首先應把公司利益及安全放在第一位，為公司創造最大效益為目標，識大體，顧大局對公司應具有絕對的忠誠度。協助上級領導，共同進行管理工作，服從上級的安排，竭盡全力做好每一項工作。踏踏實實做人，認認真真做事，開開心心生活。自己一貫注重個人品德素質的培養，努力做到尊重領導，團結同志，工作負責，辦事公道。

3、建立團隊與職責執行方面： 主持門店日常工作，主持每日工作晨會，溝通上下級及門市部與其他部門的關系。 創造良好的工作環境，沖著共同目標努力奮斗，多看別人的長處、忽略別人的缺點、多一點寬容、少一些責難、多一點幫助、少一些批評、多一點提醒、少一些議論、不自大、不居功、充分調動每一位員工的積極性，創造優質高效的工作氛圍，并建立起長久牢固的同事情誼，充分發揮團隊協作精神。只有團隊的成功才是我們的成功。只有部屬的支持才有成功的店長。

4、在培訓新員工成長方面：我覺得門店是公司培訓與鍛煉新員工的基地。作為店長我必須擔起重任。我認為一個人的良好心態和修養以及專業水平，不是憑空與生俱來的，而是經過不斷學習、磨練、吸取、培養而來的，所以，我平時只要有空在不影響工作的前提下，會不斷的與新同事互相交流、密切溝通、互動學習、取長補短將我畢生所學的產品知識，銷售技巧、與客戶溝通的經驗，輸入貫通到每個新人身上。讓新員工迅速成長為公司有用的人才。

以上是對內需要做到的幾點，對外，在建立客戶定位管理及提高服務質量方面：

我認為對于老客戶、固定客戶，定期保持聯系和溝通，加強與客戶關系，努力利用各種形式加深感情培養，真正和客戶做朋友。在擁有老客戶的同時還要不斷利用門店優勝、人格魅力、優質服務吸引更多新客戶。根據產品優勢，充分調動每位員工的銷售積極性，做到手勤、腿勤，口勤的同時，開展微笑服務。向上門客戶以熱情接待、仔細聆聽、介紹產品時耐心解答、認真講解、各種產品的性能、材質、優勢等，使得客人更加相信我們的專業水平和實力。客戶所關注的問題。正是我們傾力所解決的。在保證公司利益情況下，盡可能滿足客戶的需求及欲望。做到有問必答、有求必應、有忙必幫的優質服務。對新到產品的圖片、資料，通過短信、電話、網絡、郵件等各種方式傳達給客戶，讓客戶第一時間了解認識新產品。取得客戶的好感、認可、需求、交易，達到與客戶長期的雙贏目的。

我們擁有高度視野、遠大目標、良好心態、寬闊胸懷、崇高理念、以身作則、吃苦耐勞、堅持不懈、敬崗敬業、勤奮學習的好老板，好領導做后盾做支撐。也是我學習的好榜樣。就算我這次應聘失敗了我不會氣餒、消極、失望。

我相信，一分耕耘，十分收獲，只要我努力去做了，相信我就一定能成功，謝謝大家!

2017年店長競聘演講稿范文三

各位領導：你們好!

首先，感謝公司和各位領導提供了這個展示自己、讓大家認識我、了解我的機會。我在本超市工作了5年，有豐富的工作經驗，在大學學習的是連鎖經營管理專業，有相關的理論知識。因此，我認為我符合競聘店長的條件和優勢。

一、自我介紹

我叫洪濤，現年27歲，專科學歷，連鎖經營管理專業，現任超市門店主管。2011年11月到蘇果超市實習、工作至今。來超市工作1年后榮升主管，至今做了4年的主管。在分部領導的帶領下，在同事們的支持配合下，我認真的做好主管的分內工作和門店的日常管理工作，圓滿完成公司總部及分部領導下達的各項任務，尤其在春節期間的銷售工作，應用各種新思路、新辦法，及時迅速的完成各項開發任務，受到分部領導的好評。

二、對崗位的認識

我競聘的崗位是蘇果超市門店店長。我深刻的認識到，我國的零售業的競爭是激烈的，我們要在激烈的競爭中獲勝，必須建立以企業文化為基礎，以優質服務為運營控制，在不斷滿足顧客需求的競爭環境中良性發展，才能真正在當前競爭激烈的環境下獲勝。這個對于我們每一個店長來說的一個很大的考驗。

同時，為保證企業財富最大化，我個人認為應按照季節變化，節假日，客流大小，競爭對手動態等因素有序、高效的組織賣場，最大限度地挖掘每平放方店面、每個工作人員的潛能提高單店的銷售，控制成本，不斷優化、提高，并利用嚴格的規范流程與新的手段，降低運營成本，使企業在競爭中取得更大的優勢。

在員工方面，充分調動每位員工的銷售積極性，做到手勤、腿勤，口勤的同時，開展微笑服務。要讓員工形成一種以集體智慧和企業發展為己任的意識。作為一名合格的店長，不論多么聰明和富于創新，遠沒有一個團結銳意進取的團隊有活力和發展空間，而團隊的智慧是取之不盡、用之不竭的。假如你的員工工作干得非常好，但作為上司的你一定不要吝嗇表揚，要樹立一個銳意進取模范，不要對他的成績熟視無睹，對員工定期表揚是極好的動力源和興奮劑。

篇（4）

【中圖分類號】G625 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2012）11-0191-03

廈門市松柏小學創辦于1994年，16年間銳意進取，各項事業取得可喜發展，辦學質量得到社會的認可。其實成績的獲得根源在于：教師！教師是學校發展的基石！

教師是活生生的人，他們是有思想、有感情、有獨立的人格、有需求和渴望的生命體。教師成長對教師個人、學校發展和教育目的達成都具有重要意義。學校管理中要以教師為本，就是要全心全意地把教師當作學校生存和發展的最基本、最主要、最活躍的分子，通過各種渠道，最大限度地調動他們的積極性、自主性、創造性，以促進學校辦學目標的實現。

作為管理者，要竭力為教師專業成長創造多元平臺促進成長。

一、理念踐行，營造“快樂生活、激情工作”氛圍

我校提出教師發展理念：快樂生活、激情工作。只有懂得快樂生活的人，才能對工作充滿激情，對人生充滿期待。有了快樂的生活才會有快樂的心情，才能快樂的工作，也才會創造出價值。快樂與激情都是一種人生態度，是對事業與人生高度負責的態度，這種態度給人的發展注入了恒久不變的力量。我們要讓快樂促進激情，讓激情融化壓力，從而帶來更多的快樂。

1.享受生活，放飛心情

我校開展的活動豐富多彩：形體訓練，注重儀態；拓展訓練，增強凝聚；體育活動，強身健體；休閑娛樂，放松心情；回憶童年，童心未泯。

翻開“童心未泯、笑聲飛揚”的活動相冊，讓老師們心潮澎湃。校長事先收集了老師們的兒時照片，并制作成精美的電子相冊，在活動中，讓大家猜猜照片中是哪位老師，老師還上臺講自己童年的趣事，分享他們的快樂童年。褪色的老照片、愉快的講述、此起彼伏的喝彩聲、小虎隊激昂的歌聲……大家仿佛回到了絢爛多彩的童年時代。

南京師范大學孫彩萍教授多次走進松小，她感到：松小以“快樂發展”為辦學特色，不僅僅讓走進學校的人看到快樂文化布置，更讓大家感受到學校上空彌漫著快樂的空氣。東北師范大學秦德生教授說：走進松柏小學有種“如家”的感覺，從校長到教師都能體會到“快樂工作”的氣氛。

2.崗位練兵，夯實基礎

2007年　5月，我校制定《廈門市松柏小學教師崗位大練兵活動計劃》。這次練兵的主旨是：干什么、學什么；練什么、比什么；缺什么、補什么。強調三個落在實處，即真實、樸實、扎實地推進教師崗位練兵活動。掀開活動記錄，我校開展教師崗位練兵活動一覽無遺：有組織師德演講比賽活動，說得至情至理感人肺腑；有組織全體教師參與教學基本功展示賽，語文教師朗誦、英語教師口語、其他學科技能賽，讓賽場亮點不斷，迭起；有組織教師學習教育理論，撰寫讀書心得，讓教育理想油然而生；有組織“兩筆一畫”現場考核，極大地促進青年教師基本功的提高，真可謂“教學改革敢立濤頭踏浪，崗位練兵秣馬厲兵勇當先。”

一系列的練兵活動，掀起了教師苦練內功的熱潮，雖然教學擂臺無論是內容還是時間安排都是緊湊的，但因為打破以往沉悶的展現形式，整個活動讓校園呈現出生動與生機。

在思明區教師進修校舉辦的教師崗位大練兵暨第四屆小學課堂教學改革創新大賽中，我校在片段模擬競賽中6人獲獎，評課競賽中9人獲獎，創新大賽中6人獲獎，獲獎率為全區最高。

二、共生意識，打造成長的“三體”

這種基于共生理念教育實踐智慧的生成過程，既是教師自我生命的擴展、充實和提升的過程，也是引領學生精神生命不斷充盈的過程。建設一個共同參與、共同學習、共同研究、共同創造、共同發展的共同體有助于在專家、校長、教師、家長、學生間形成一種對話機制從根本上說，有助于使教師成為幸福的教育工作者。

1.專家合作體

專家進校，帶入新的教育理念、教育知識和研究方式，打破學校原有的封閉狀態，實現了外來因素和內在因素的重組與重構，創建合作體，由教育理論工作者與教育實踐工作者共同搭建對話的平臺。

我校2009年12月參加《廈門市思明區中小學校特色發展策略的實踐研究》，并與東北師范大學結對子。自2010年，我校與東北師范大學的專家顧問團建立了友好伙伴協作的關系后，東北師大專家團起到很具體的引領作用，這種合作至今已有一年多，也許在學校發展中僅是初具成效，但對于我校教師的成長發展來說卻是顯而易見的。

（1）與一流專家面對面

自2010年，我校與鄔志輝教授領銜的專家顧問團建立了友好伙伴協作的關系后，鄔老師不僅到廈門做專題講座，而且每年至少兩次到我校指導實際工作，這時，老師們緊緊抓住這難得的機會，與鄔老師面對面對話，提交我們的困惑。鄔老師總是耐心傾聽并認真解答，他淵博的才識、謙遜的學者風范深深地折服了我校全體教師。

（2）高校教授蒞校問診

鄔志輝教授領銜的專家顧問團，分成4個小組，分別指導四組學校。我校有幸與南京師大孫彩萍教授、東北師大秦德生教授、東北師大王海英和梁玉梅教授結成同盟。四位教授瀏覽學校官方網站、閱讀學校材料、檢索學校影響。入校調研，走進教師心中，與教師推心置腹的交談。教授們深入課堂聽隨機的常規課并評課議課，幫助我們提煉出特色發展的五個分課題。在高校教授一次次的親臨指導下，我校教研風氣更蔚然成風，教師專業語言豐富了，課堂教學能力提高了，教育技巧也更為科學了。

（3）重返高校回爐鍛造

知識在更新，教師原有的知識庫總會竭盡的。鄔老師為我們教師敞開東北師大的大門，創造了學校骨干教師再學習、再充電的機會。2011年8月1日，東北師大教育管理與課程論研究生課程班開班，解決了學校骨干教師的動力問題，提高教師參與創建特色學校的積極性，也為實驗校的特色創建打下堅實的實施基礎。

（4）一對一的種子培養模式

按照鄔志輝老師的要求，我校遴選出5位學校特色發展的種子教師，他們分別承擔學校特色創建的5個分課題研究。為使研究工作順利、有效開展，鄔老師為每位種子教師選派一位導師進行一對一的指導。這種培養模式讓我們感到親切、親近、踏實，不會感到理論研究、課題研究是那么遙遠、迷茫、措手無策。種子教師在與導師的對話、碰撞和融合中漸漸成長。

2.研究共同體

教師專業發展共同體讓個體的聰明才智得以盡情舒展，還能充分展示教師群體的智慧與才能，達到資源共享、信息互通。

2008年我校綜合實踐活動課程的開發與實施，就是依托備課組團隊的力量，形成研究共同體，定時定人員定主題開展研究。終于分別在2008年、2009年、2010年面向全區、全市、全省進行綜合實踐活動課程的現場展示。

今年上半年，我校開展快樂課堂的研究，組成了研究中心組，單周周三下午5：00后，是中心組沙龍的時間。大家在交流、碰撞、融合中，設計了《快樂課堂元素表》、《快樂課堂評價表》、《快樂課堂學科教學策略》等。

為了更好地促進“快樂發展”特色學校的創建，我校制定了五個分課題，本學期將五駕齊驅、五箭齊發地進行“快樂發展”特色學校創建實踐與研究，組建了五個研究工作坊，他們分別是“快樂發展的辦學思想解讀和建構”課題研究工作坊、“快樂發展的校園文化建設實踐研究”課題研究工作坊、“教師快樂成長的策略研究”課題研究工作坊、“快樂課堂教學策略研究”課題研究工作坊、“快樂課堂教學評價研究”課題研究工作坊。

3.成敗捆綁體

教研組是學校以學科為單位開展課程建設和教學研究的重要組織形式，通過開展理論學習、專題研討、教學反思、個別指導等活動，不斷提高本學科教師的專業發展水平，有計劃地培養青年教師、骨干教師。我校共有六個教研組，對于本教研組的教研實效，教研組長總有著緊迫感，生怕自己的教研組落后，總是創新教研活動形式。

本學期區進修校將開展數學學科有效作業設計評比，數學教研組長邀請教研員到校指導，后進行實地演練、評選、推薦選手。得到這個信息后，其他教研組也不甘人后，主動與學科教研員聯系培訓事項。前不久，語文教研組就邀請廈門市教科院邵巧治老師做了《語文學作業有效設計》的講座，老師們受益頗多。就這樣原是數學組的作業設計技能訓練，卻變成所有學科教研組的活動了。因為他們的榮辱意識，使得我校的教研活動開展得有聲有色，富有實效。

我校在“質量獎勵制度”中，著重考核備課組整體指標，從制度上消除單科獨進，單打獨斗所帶來的不良影響，可以說是“大家好才是真的好！”一方面鼓勵教師發揮個人教學專長出成績，在本學科組發揮引領、示范功效；另一方面教師自找差距，而且同年級中多了可學性；有了可趕性；更有了可超性，促使自身教學水平的提升。優秀的個體凝聚了競爭力，學科組內每個成員都樹立“一榮俱榮，一損俱損”的團隊意識，并保證競爭效益的最大化。實現競爭有序、和諧發展的效能，從而達到年級組整體教學質量的提高，實現學校整體教育質量的提升。

在榮辱共生的意識下，我校不少團隊取得成績。英語教研組被評為全國外語教學示范單位和思明區優秀教研組；綜合實踐活動課程備課組被評為廈門市優秀備課組和思明區優秀備課組；數學教研組被評為廈門市五一先鋒崗，音樂備課組被評為思明區優秀教研組。

三、目標引領，形成教師的梯度培養

學校有共同愿景，即一所學校的辦學目標，這是學校所有工作的出發點和歸宿。同樣，教師也設立自己的個人愿景，實現大愿景與小愿景的結合。“攀登有高點，才有挑戰；成長有目標，才有動力。”這樣，教師在努力工作當中，就能夠實現其人生價值和人生追求，并與學校形成合力，達到“雙贏”的目的。

在不同的發展階段，教師的發展需求存在差異，為了滿足不同的發展需求，學校在教師培養上體現層次性和階段性，給不同層次的教師搭建舞臺，以實現教師的梯度發展。

1.青藍行動

“青藍行動”，其寓意就是培養年輕教師，讓其青出于藍而勝于藍。對青年教師進行有計劃的重點培養，目的在于充分挖掘青年教師潛能，為松柏教育的發展提供合格的師資，也為我校“名師工程”人才的培養提供后備軍。青年教師要分近期、中期、遠期撰寫個人的專業發展三年規劃，實施“雙軌制“培養模式，由學校名師擔任他們的業務導師，學校行政擔任師德導師。期初舉行發展藍圖的自述，期中組織專業發展進展交流，期末舉行青藍行動成果沙龍。從去年起，組織兩場的青藍結業活動。結業程序是：自報階段——審核階段——確定階段——展示階段。當天除了申報人的材料展示外，還要進行3分鐘個人DVD和15分鐘個人成長歷程演講。再由學校面向教師、家長、學生代表分發青藍結業的征求問卷。凡教師、家長、學生征求問卷中合格率達到90%以上者即可結業，由學校教科室頒發結業證書。整個結業活動充滿了感動、感激；充滿了欣賞、肯定；充滿了新的愿景和期待。

2.曙光行動

曙光行動是關注進入發展階段的青年教師如何扎實發展、穩步提升，如何形成獨立開展研究能力。像這樣的教師，我們除了配備優秀的導師之外，同時積極地邀請區教研員擔任他們的業務導師，現在已有7人與區教研員簽訂帶教協議。

3.名師工程

我們一直大力倡導“校以師而名，師因校而名；師因生而揚名，生因師而成長”的思想，聚焦名師，打造名師。我校評聘的“名師”不僅僅是一種榮譽稱號，更是一個工作崗位。名師應聘后，必須根據各自應聘稱號的相應職責和自己的素質基礎認真制定成長計劃與履職計劃。六年來，松柏名師們積極通過示范課、業務知識講座、與年輕教師結對子、指導開課、參與聽課評課、開展課題研究、撰寫成長心得和科研論文等多種方式，實實在在地落實履職承諾。

我校的名師工程，既評聘“首席教師”，也評聘“明星教師”、“教學能手”和“教學新秀”，以此讓老中青教師都有追求與奮斗目標，從而引導不同層次的教師更好地成長，形成良好的人才梯隊。

我校教壇新秀蔡益萍老師發出這樣的感慨：“今天競聘“新秀”，是為了挑戰自我，因為我心中還有夢……”。

一次偶然在網上看到廈門市思北小學教師的博客，里面竟然提到我校的名師競聘，她說：原本很不情愿的，被安排去松柏小學聽演講。……今天的演講，是我所聽過的報告會中，最打動人心的一次。……突然羨慕起這一群年輕的集體，因為他們有著一顆感激生活的心。他們的多愁善感，他們的熱情，我為他們的這份單純坦率，甚至是執著而感動。

四、個體自為，提升教師成長的內需力

教師專業發展不僅是學科知識和教學技能的發展，更為重要的是內在地轉變思想，從“要我發展”轉向“我要發展”，提升個體自為的意識。

1.教師自我反思的習慣

反思是教師專業自主發展的必由之路。但是，并不是任何的反思都能收到良好的效果，必須是科學的反思、自主的反思，才能達到教師專業發展的目的。美國心理學家波斯納提出教師成長的公式：成長=經驗+反思。一位教師如果僅僅滿足于獲得經驗而不對經驗進行深入的思考，那么，即使是有幾十年的教學經驗，也許只是一年工作的幾十次重復。

我們提出反思的層次：新教師教學技能反思；適應型教師教學策略反思；發展型教師教學理念反思；研究型教師教育研究反思。反思始于問題。發現問題是反思的起點，問題推動著教師在教學實踐的過程中，不斷思考、探索。2009年，我校在全市率先進行微型課題的研究。每學期初，我校組織教師申報個人微型課題，期末申報課題成果，把教育教學實踐當作課題研究的一種探究過程。完成一個個人課題的研究就好比攻克一座阻礙自己專業成長的小山丘，把學習、工作、研究、成長緊密結合在一起，是一種很幸福的職業生涯模式。

2.教師自我超越的態度

我校“深海藍”合唱團曾獲得國際合唱比賽金獎銀牌，5月赴臺灣參加第四屆海峽兩岸合唱節。一位領導開玩笑地說：松小不簡單啊！這個“松柏現象”值得研究。何止是深海藍合唱團成績凸顯，松小信息學在去年的市競賽中一舉獲得全市12個一等獎的3個。松小科研先行：課題研究突出，曾因評價課題獲得中國特色教育理念與實踐項目學校。綜合實踐活動課程走在全省前列。今年我校田徑隊獲得區田徑運動會中小學田徑比賽八連冠……

這些成績不是學校逼出來、壓出來的，而是教師自己努力付出得來的。松小有一批“自為”的年輕教師。他們總是向學校提出要求：要求在寒暑假訓練，要求帶學生去演出，要求編寫校本課程……。他們將自己作為發展的主體來看待，積極自覺地實現自我認識——自我發展——自我更新——自我超越。

五、快樂前行，創新教師評價制度

學校要讓教師不斷實現自我成長的需求，體驗“成長”的成就感，激勵教師不斷進步，不斷邁向新的起點，就需要創新教師評價形式，讓教師在“被評價”中享受快樂。

1.賞識教師的每一點進步

人性中最本質的精神需求就是渴望被賞識，渴望成功。正如羅蘭所說，成功的意義是發揮了自己的所長、盡了自己的努力之后，所感到的一種無愧于心的收獲之樂。試想，一個不被學校賞識的教師，如何去賞識自己的學生呢？學校管理者要成為教師“成長”的助動器，善于發現廣大教師身上的優點，甚至會挖掘教師潛在的能力。賞識其實不用大費周折，一個賞識的眼神、一句肯定的話語、一次普通例會上的表揚等等，都能激勵教師成長的信心。我校教師的獲獎獎狀都會在教師大會上頒發，不僅對授獎教師是一種鼓勵，也是對其他教師的一種鞭策。

2.不斷充實教師成長記錄冊

教師成長冊是放在學校的教科室集中保管，這樣有利于跟蹤、查閱和交流。我們會組織全校性的“教師教科研成長冊”的交流展示活動，把所有教師的個人成長冊排列在桌面上，讓全校老師互相翻閱學習。這是橫向的交流與比較，既能讓老師發現差距，取長補短，又能幫助老師客觀地認識自我。這是一種內思內化的過程，所以感受是深刻的，促動是巨大的。設立教師教科研成長冊以后，我們在教師評先評優、考核晉級時把教科研成長記錄冊作為教師評價的參考依據之一，讓每一位教師能充分地展示自我，用具體的、有形的事實描述自己專業成長的過程和取得的成績，生動地為全面、客觀、準確、公正地評價教師提供翔實的依據。

3.評選“快樂教師”

學校評選“優秀教師”，這一做法似乎多年不變。在校園觀察中不難發現，與學生最親近的教師未必是“優秀教師”，而能與學生打成一片，成為“孩兒王”的大多是本身很快樂的教師，而且他們的教學效果和留給學生的快樂印象甚至比“優秀教師”來得突出。

篇（5）

影響和制約江安教育發展的因素不只是一個方面，也不是一時形成的，我們需要結合實際，對存在的問題進行全面深入分析、對癥下藥，唯有這樣，才能進一步理清發展思路，明確發展目標，為今后一個時期加快江安教育發展奠定堅實的基礎。

首先，把問題歸咎于客觀是制約教育發展的根本因素。優質生源外流和高考成績還不夠好是江安高中教育表現出來的最突出的問題，這兩者互為因果又相互作用，由此而形成的非良性甚至惡性循環，對江安教育發展產生了極大的沖擊波。面對這一問題，我們的認識還不夠透徹，思想不夠統一。優質生源外流、高考升學率不高等問題的根子還在于教育質量的提升速度。面對學生、家長和社會對教育的需求時，我們更多的是習慣于縱向對比看成績，而較少地橫向對比找差距，存在“居危而不思危”的麻痹思想，甚至“倒果為因”，把教育質量下滑歸結為優質生源流失。對問題的剖析，常常停留在客觀原因的分析上，強調硬件建設多、強調軟件建設少，強調待遇落實多、強調奉獻精神少，沒有從工作方面以及主觀方面去深挖，沒有找到問題的根本癥結。

其次，管理手段不夠科學合理是制約教育發展的關鍵因素。就教育行政管理而言，對深化辦學體制改革，引入社會力量辦學，實現政府引導、社會參與、辦學主體多元化、辦學形式多樣化的探究不夠，從而比較突出地表現出辦學理念不夠先進，辦學思想不夠解放，辦學思路不夠清晰等問題；教育行政管理幅度過大、管理事務過細，教育需要解決的問題又很多，“眉毛、胡子一把抓”，一定程度上造成了教育發展的階段性重點和目標不夠明確；同時，與之相關的外部環境對教育發展限制太多、條框太嚴、要求太高，影響了學校辦學主觀能動性的發揮，在很大程度上束縛了江安教育的快速發展。反映到學校內部管理上，主要表現是教育管理行政化色彩較濃，習慣于行政推動，對教育本身的規律性探究不夠。有的學校常規管理科學化不夠，缺乏有效調動教師工作積極性的制度或手段，甚至在涉及教師利益分配的問題上不夠公開、不夠公平，引起教師的不理解、不滿意，導致人際關系緊張、團隊難以協作；有的學校忽視師德培養，一些教師沒有把主要精力放在教學上，沒有把心思放在教書育人上，導致教風不正、學風不濃，只求完成任務，不求育人效果。

再次，隊伍綜合素質不高是制約教育發展的重要因素。一是以校長為核心的教育教學管理隊伍。一個名校長就是一所名學校，沒有一個優秀的校長，就難有一個優質的學校，名校與名校長往往相輔相成。江安還缺乏名校長，校長們的素質能力與新形勢新任務的要求還有較大的差距。二是以名師為骨干引領的教師隊伍。名師出高徒，沒有優秀的教師難以培養出優秀的學生。通過多年的努力，江安教師整體水平有了較大的提高，但還存在一些結構性矛盾，原有的一批優秀教師，由于年齡問題，正在逐步離開教學一線，新的優秀教師還沒有很好地成長起來，一些成熟的教學理念、教學方法沒有得到很好的傳承，出現了人才斷層。同時，能用新課程改革的新思維、新方法充分調動學生學習興趣和積極性的教師還不多，骨干教師、名師還需要加大力度培養和打造。

最后，經費投入不足是制約教育發展的瓶頸因素。近年來，從中央到地方財政對教育投入大幅度增長，但離人民群眾對優質教育的需求差距還很大。縣及縣以下的農村教育還停留在“保運轉”階段，還未提升到“促發展”階段，并且縣級以下農村教育的歷史性負債沉重。這就需要縣和鄉鎮兩級政府進一步解放思想，統一認識，真正強化公共財政的意識和公共政府的職能，確定一定比例的財政投入預算，確保縣級和鄉鎮一級財政投入能夠加大力度，解決好“以縣為主”難為主、“以鄉鎮為輔”缺乏輔的實際問題。在吸納社會資金參與辦學方面，江安除了爭取一些社會捐贈和部分民辦幼兒園外，社會資金參與教育發展的總量還很小，吸納社會資金參與辦學還做得十分不夠。

思考之二：江安教育發展的重點在哪里

當前，江安教育事業隨著經濟社會的快速發展進入了一個新的階段，必須結合上述制約因素的破解和上一階段發展的態勢，找到發展的重點和工作的突破點，才能確保取得更快、更好、更大的實效。

首先，要把“上好學”作為主攻的第一方向。經過多年努力，江安基本建構了比較完善的基礎教育體系，各級各類學校基本能夠滿足人民群眾“有學上”的需求。但隨著現代交通發展和人們可支配財力的增加，江安群眾對優質教育的需求越來越強烈。大量的優質生源外流，這雖然是現代教育的一大新特點，但也充分展露了江安優質教育資源的嚴重不足和提升教育質量的緊迫性。今后一個時期，必須致力于解決優質教育資源與人民群眾強烈需求不足之間的矛盾，把教育工作重點轉移到擴大優質教育資源上來，不僅要保證每一位學生有學上，還要努力創造條件讓每一個學生有好學校上。

其次，要把教育質量作為主攻的第一堡壘。目前，江安義務教育階段的適齡兒童基本保持了100%的入學率，初中畢業生保持了90%以上能夠升入普通高中和職業高中就學；高考升學人數連年攀升，本科專科升學人數已過1500人大關，職教畢業生就業率也達到了100%。這是經過多年來不懈努力取得的顯著成績。但深入分析這些數據，不難發現，數量上去了，質量還須亟待跟上：高考本科升學率全縣還不到25%；職業高中畢業生當年的年薪還無人突破萬元大關。這些問題的解決，迫切需要我們在今后一個時期全方位地提升教育教學質量，從小學到初中要繼續加大優質生源的培養，從普通高中到職業高中要繼續探究新的教學方式方法，堅定不移地向課堂要教學質量。

再次，要把增強軟實力作為主攻的第一支撐。近幾年來，江安搶抓機遇，積極爭取國家及省市教育發展項目資金和社會捐資助學資金，大力加強中小學校基礎設施建設，學校的校舍、設備、活動場所得到了明顯的改觀，辦學條件的硬實力得到了明顯的提升。相對來講，“軟實力”還存在許多薄弱環節，教育行政管理、學校內部管理等方面都還有大量工作要做，需要下大氣力來做好。今后一個時期，我們除了要繼續打造優美的校園，增強教育的硬實力，更需要加大力度提升教育的軟實力，建立健全現代學校制度，全力打造優秀的校長、優秀的教師，只有這樣，才能培養出優秀的學生。

思考之三：江安教育駛入快車道應采取哪些舉措

對問題分析透徹之后，就需要尋找解決問題的辦法；對工作重點明確之后，就需要有相應的措施不懈地推進，并在實踐中不斷總結完善。

1．適度集中教育資源，努力打造一批優質名校

在充分考量區域環境、學生入學方便的基礎上，有所側重地集中資源和力量，打造和提升基礎較好、教育教學質量較高的學校，力爭用三到五年的時間，建設一批對優質生源具有較強聚集能力的示范性窗口學校。從而進一步優化調整全縣學校布局，充分發揮鄉鎮窗口學校的影響力，激活資源共享，實現教育研究、管理與配置一體化，有效避免資源閑置；把窗口學校的教育管理、教育理念、教學方法、教學手段等輻射到周邊學校，助推學校走上內涵發展之路，有效消除校際間的不平衡。

2．革新教育行政管理運行機制

探索推進教育管理重心下移，成立片區教育督導組，選調教育教學管理經驗豐富、綜合協調能力強、工作認真負責的人員，負責轄區內學校的教學督導、教研組織以及有關溝通協調工作。

3．引進與培養并舉，努力造就一批高素質的名師

堅持教育教學以生為本、教育管理以師為本的理念，大力加強教師隊伍建設。

進一步理順教師人事編制管理體制。嚴格執行教師人事編制由縣編辦在核定的編制總額內，由縣教育局依法履行中小學教師的資格認定、招聘錄用、職務評聘、培養培訓、調配交流、檔案管理和考核獎懲等管理職能，確保教師評聘合一、崗編合一。嚴格清理在編不在崗教師，嚴禁隨意從教師隊伍中借調借用人員。

進一步拓寬優秀人才引進渠道。除了年度性的選聘、考聘優秀大學畢業生充實教師隊伍外，還要廣泛收集各地在職優秀教師的信息，有針對性地引進優秀名師。研究制定“引進優秀教師和優秀校長”“對優秀教師和優秀校長進行獎勵”等規范性辦法，在辦法中明確引進優秀名師的家屬調動、子女入學等問題的解決，對特別的名師，甚至可以采取年薪制等靈活多樣的激勵機制。

進一步加大優秀教師培養力度。逐步啟動“名師工作室”，實施備課組制度，針對授課知識點，集中優秀教師的智慧，用最簡便最高效的教學方式和方法讓學生最快速度地領會、掌握知識要點，讓學生有更多的精力和時間來拓寬知識面。探索設立農村中小學教師定期培訓專項資金，以安排緊缺專業教師繼續教育培訓。每年應留足部分編制，用于輸送專業教師到師范院校深造，提高教師的專業知識。實行城鄉學校“定期交流培訓”政策，由優質學校選派骨干教師到薄弱學校支教，指導教育教學工作；由薄弱學校教師派出骨干教師到優質學校跟班學習，學習先進工作經驗，帶動學校發展。通過對在職教師的學歷、專業知識及教學方法的培訓，著力培養一批省、市、縣骨干教師和教學名師。

4．培養和淘汰并舉，努力造就一批德才兼備的名校長

始終堅持德才并重的原則，圍繞提升教育教學質量的核心工作取向，引入競爭機制，解決好能上能下的問題，進一步加強校長隊伍建設。

探索建立學校管理人員任職資質準入制度。設置一定的條件，通過一定的競爭程序，將那些符合條件且愿意競爭的骨干教師、中層干部、副校長分層級納入學校管理人員后備人才庫，實行重點培養和動態管理，新提人員原則上在后備人才庫中產生。

完善校長競聘上崗制度。當出現空缺需要新提校長時，聘請外地教育專家和知名校長、邀請本地相關部門人員和社會各界代表組成評審委員會，后備人選與其他學校現任校長一視同仁參加競爭，參選人員自述個人德、能、勤、績、廉的現實表現后，按照“兩推一述”方式確定差額考察人選，由評審委員會對人選組織實地考察，并充分吸納鄉鎮黨委政府和當地群眾的意見，向教育局黨委提出擬提人員建議，經過決策和公示程序后予以聘任。