干部人才培養機制匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇干部人才培養機制范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

新和成公司著眼于未來，視人才為第一資源。始終堅持以人才為基礎，以培訓作后盾，搭建各類平臺培養具備核心競爭能力的人才隊伍，提升人才隊伍的素質和技能，使新和成不斷順利轉型、跨越，生生不息。

規范化的員工培訓是基礎。一線員工承擔著安全、環保和高質量產品生產的直接任務，是生產經營的基礎。公司新員工的崗前培訓也是一種適應性培訓，讓新進人員了解公司的發展概況、公司文化，掌握公司的共同語言，規范自身行為，遵守公司制度，迅速適應新的工作環境。崗位培訓以定人帶徒形式一對一傳授崗位應知應會；通過上崗培訓，提高員工的勞動技能和操作嫻熟程度，快速勝任崗位工作；重視員工技能的提升，對通過不同培訓獲得技能晉升的員工實行獎勵；搭建員工技能晉升平臺，公司每年組織多工種的技能等級培訓，為員工的職業發展提供發展通道；鼓勵員工通過自學、函授、網絡等方式更新知識，不斷提升能力和素質。

完善的科技人才培養機制是關鍵。新和成是國家高新技術企業和精細化工研究中心，擁有國家博士后科研工作站，科技人才的培訓與能力的提升決定著公司四大業務能否順利朝既定的縱深化、規模化、專業化方向發展。為此，公司結合實際建立了科技人才培養機制和激勵機制。每年邀請國內外專家學者來公司講學、實地指導，定期舉辦講座，并和國內外科研機構建立了良好的合作關系，相互交流學習；根據公司戰略規劃，每年外派優秀員工到浙大、浙工大等高校攻讀工程碩士，與中國石油大學、寧波大學、浙江科技學院等聯合辦學或委托培養等方式培養專業人才。

系統的干部培養機制是重點。干部作為組織戰略的執行者、組織文化的傳承者、組織變革的推動者、團隊力量的凝聚者，干部的一切行為影響著企業生產經營的各方面，干部的素質高低決定著企業的命運。公司搭建干部網上學習平臺，對干部實行學分制管理；每位干部及后備干部每人擁有學習賬戶，根據自身特點和管理要求進行自主學習；采用請進與外派相結合，更新知識結構，提升干部的素質和管理技能，更好地適應公司發展的需要。

篇（2）

中國改革開放三十余年，市場經濟深化發展，企業競爭日趨激烈。要在激烈的市場競爭中獲取核心競爭力，人才特別是管理干部的培養與能力提升作為有效方式成為眾多企業的普遍共識。鍛造一支“懂經營、會管理、有思想、素質高、活力強、結構好”的穩健干部隊伍，是我國企業當前的緊迫任務，更是企業未來發展的希望所在。干部隊伍建設，是企業的生存之根本，發展之大計，須通盤考慮，系統謀劃，本文淺談一二。

1 管理干部的培養目標

企業的管理干部隊伍要達到“四化”，即是要求企業的管理干部要“忠誠化、專業化、年輕化、復合化”。

干部 “忠誠化”，就是要求企業的干部要富含企業文化，慣于企業思維，忠于管理團隊，擁有企業氣質，具有企業特色。要在弘揚企業文化中起模范帶頭作用，要時刻以企業目標為大局，要堅持執行企業戰略不動搖。要打造一支“忠于企業、不離不棄、執著追隨、信念堅定”的“忠誠化”干部隊伍。

干部“專業化”，就是要求企業的干部要精通于本職工作，成為本專業、本行業內的行家里手，成為專家。專業化是領導干部樹立權威的重要來源。專業化不僅體現在人才引進的專業化要求，也體現在人才使用的專業化路徑；不僅體現在生產技術領域的專業化，也體現在職能管理及銷售管理等領域的專業化。要引導企業的干部常年執著于本職工作，精耕細作，以求甚解。

干部“年輕化”，不僅是狹義上講的年紀輕，更是廣義上講的精力充沛，年富力強。“年輕化”要求企業的干部要朝氣蓬勃，激情無限。要特別能戰斗，而不是膽小退卻；要特別能堅持，而不是搖擺不定；要特別能上進，而不是自甘墮落。干部“年輕化”不等于干部“低齡化”，而是要以“思維敏捷、體力強盛、精神充足、工作激情高、創新意識強”為標準。

干部“復合化”，就是要求干部在“專業化”的基礎上，能夠具有多方面的相關知識和技能，即“一專多能”。 “復合化”主要體現在干部的知識復合、能力復合及思維復合等多個方面。“復合化”要求企業的干部既要懂專業與行業知識，又要懂管理會經營；既要“一枝獨秀”，又要“天下通吃”。干部的“復合化”標準，適應于我國企業未來的發展趨勢，是干部培養的較高層次。

2 管理干部的基本素質

我國的企業管理干部要有“五氣”：即干部要有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”。

干部要有“正氣”。“正氣”是干部隊伍建設的根基，是出發點。干部有“正氣”，就是要求企業的干部公正無私，為人正派；淡泊名利，志存高遠；意志堅定，忠于職守。一支有“正氣”的干部隊伍工作時才會干“正事”，樹立權威，才會有強大的凝聚力、向心力和戰斗力，才會攻堅克難，戰無不勝。

干部要“大氣”。“大氣”是指干部的思想境界要高，要心胸坦蕩，胸襟廣闊，善于謀大局，明大義，辦大事；要心中有思想，眼中有宏圖，運籌帷幄之中，決勝千里之外；要抓大放小，理清主次，卓識遠見，志氣恢弘。

干部要有“銳氣”。“銳氣”的核心在于創新，要敢于創新，敢于張揚，敢為人先，敢爭第一；要知難而進，百折不撓，勇于探索，積極進取；要有些霸氣，要有些狼道，要大步向前，銳不可當。

干部要有“才氣”。“才氣”是指干部要有才華與氣質，不僅要有專業知識與能力，還要有思想，飽讀詩書，遍閱典籍，勤于學習。領導干部的“才氣”是形成個人魅力和權威的重要源泉，亦是干部培養的主要目標之一。

干部要有“朝氣”。“朝氣”是要求干部朝氣蓬勃，意氣風發；要積極上進，勤勉好學；要敢打敢拼，勇氣十足；要無畏無懼，一往無前。

3 管理干部的基本能力

我國的企業管理干部要“四會”：即干部要“會想、會講、會寫、會干”。

“會想”要求干部善于思考，謀劃出路，要有工作思路，管理思路和領導思路。要始終把心思放在工作上，不斷鉆研，勤于用腦。“思路”是做好一切工作的起點與根本，出路源于思路。

“會講”要求干部善于表達，長于演講，能夠將所思所想講出來，傳達出去，善于通過演講形成感召力和號召力。要掌握講話與溝通技巧，勤練“嘴”上功夫，苦練講話本領。

“會寫”要求干部筆上功夫強。文字的東西是思維的外延與繼續，是思想的結晶。干部“會寫”才能將思想以多種形式傳達出去，布道解惑，弘揚文化，對廣大員工產生深遠的長久的影響，進而形成企業深厚的文化底蘊和知識積淀。

“會干”要求干部善于解決實際問題，勤于動手，在實際工作過程中檢驗真理，探尋規律，增長才干，樹立威信。“會干”是求真務實的集中表現，是干部培養的目標和客觀要求。

4 管理干部隊伍建設措施

4.1 “造鷹計劃” “鷹”即為企業的干部精英，要造就展翅高飛的雄鷹，需要一系列的規劃，主要包括“管理培訓生項目、‘雛鷹計劃’、‘飛鷹計劃’、‘雄鷹計劃’”。以上計劃可交叉結合，旨在為干部培養提供渠道與平臺，分層次、分階段的對潛在人才進行培養教育，跟蹤輔導，使之有序成長，穩健成才。

管理培訓生項目，專為培養未來領導干部而采取的選才之道。管理培訓生項目首要在于選才，要有計劃高標準的通過科學嚴謹的評價工具引進那些既有專業背景，又有管理潛力的優秀畢業生，充實到企業各單位，通過崗位輪換、導師制培養等多種培訓培養手段，使其沿著“雛鷹-飛鷹-雄鷹”的培養渠道有序成長。

“雛鷹計劃”，專為新人定制的培養計劃，旨在通過對優秀畢業生及初入職場的員工采取內部導師制、崗位輪換、內外部培訓、實際工作鍛煉等方式，引導其融入勝利文化，逐步成長為專業突出的業務骨干，進而成為中基層干部的后備力量。

“飛鷹計劃”，專為中層干部后備人才定制的培養計劃，旨在對進入到中層干部后備人才庫中的“未來之星”，通過中層導師制、掛職鍛煉、崗位輪換、獨立項目運作、外派學習、內部培訓等方式進行精心培育，使其成長為企業的中層干部，進而逐步進入企業高層干部后備人才庫。

“雄鷹計劃”，專為高層干部后備人才定制的培養計劃，旨在對進入到高層干部后備人才庫中的“勝利飛鷹”，通過高層導師制、掛職鍛煉、多種經歷、重點項目鍛煉、外派學習等方式，使其成長為企業的高層干部。

4.2 導師制 導師制，是一種成熟的人才培養模式，能夠有效縮短新晉員工的工作磨合期，迅速提升其工作有效性。新晉員工，不僅是指新進入企業的員工，也包括新提拔任命的各級干部及橫向調動的換崗人員。導師，不僅從工作業務上給予跟蹤指導，亦在思想上、生活上給予輔導，旨在幫助新晉員工迅速融入團隊文化，適應工作環境，掌握工作流程，逐步成長為高階干部。

推行導師制，須制定導師制管理制度，包括導師職責、被輔導者權利與義務、導師的選拔與使用、培養方案實施細則及相關激勵約束機制等。導師制的推行主要采用以點帶面，先試點后推廣的方式，強調循序漸進，積累經驗，逐步展開。導師制是新晉員工提高工作效率，學習業務與管理方法，融入文化，溝通思想，維系感情，提升才干的有力武器。

4.3 人才梯隊建設 人才梯隊建設的核心在于分層構建企業人才資源庫，為干部隊伍建設提供充足的后備人才資源，提高人才培養的針對性和有效性，增強干部選拔使用的有序性和科學性，為企業可持續發展提供強有力的領導干部資源。

人才梯隊建設的指導思想是統一規劃，分級管理，動態調整，未雨綢繆，注重發展。人才梯隊建設管理體系包括人才資源庫、人才入庫機制、人才培養機制、人才選拔機制及配套政策機制等五大部分。

人才資源庫，一般設置高級人才庫（A庫）、中級人才庫（B庫）和初級人才庫（C庫），分別對應于人才梯隊中的第一梯隊、第二梯隊和第三梯隊。人才庫的設置是人才梯隊建設的前提。

人才入庫機制，是指設置相關素質模型、任職資格、標準和程序，形成挑選機制，挑選人才進入人才庫的機制。人才入庫機制是人才梯隊建設的基礎環節。

人才培養機制，是指綜合了導師制、崗位輪換、掛職鍛煉、外派學習、內部培訓等一系列培訓方式的機制。人才培養機制是人才梯隊建設的關鍵環節，是決定人才梯隊建設成功與否的決定性指標。

人才選拔機制，是指經過培養環節后的人才選拔任用機制。是人才梯隊建設的收獲環節。

配套政策機制，是指適應于人才梯隊建設的激勵約束機制，是人才梯隊建設的后勤保障環節。

5 結語

伴隨經濟的繁榮發展，我國的企業正孕育力量，向“世界頂級企業”的目標闊步邁進，正如沈從文所描繪的春天，“像健壯的青年，有鐵一般的胳膊和腰腳，領著我們上前去”。我國企業的健壯與成長，依賴于一支特別能戰斗、特別能忍耐、特別能團結、特別能創新的干部隊伍，依賴于一支“忠誠化、專業化、年輕化、復合化”的干部隊伍，依賴于一支有“正氣、大氣、銳氣、才氣和朝氣”的干部隊伍。搞好企業管理工作，需要我們分清緊要與次要，抓住根本，造就一支優秀的干部隊伍，正是我國企業界當前的緊要任務，是我國企業健康成長所賦予的歷史使命。

參考文獻：

篇（3）

高等院校財務管理人才隊伍建設，應著眼于時代需要，著眼于高等院校現代化建設與發展，樹立以人才為本的觀念，努力開創高等院校財務管理人才建設新局面。

一、完善高等院校財務管理人才培訓體系

一是改革院校教育，從源頭上提高人才質量。院校教育應以提高高等院校財務管理人才綜合素質和創新能力為目標，建立起符合高等院校財務保障發展要求的人才培養體系。要改進教學結構，著力培養生長干部的創新精神和創新能力，構建全新的知識能力結構和人才培養模式，全面提高學員的保障能力和身心素質；要優化教學內容，加大新知識和高科技含量，努力培養復合型財務人才；要改進教學方法和手段。利用學科數據庫、信息資源庫、網絡化教學等手段，使高等院校財務管理人才從更廣闊的空間獲取信息和知識。

二是依托地方高校資源優勢，拓寬人才培養渠道。應充分利用各類院校通用專業學科資源優勢，一方面可通過選拔后備役財務干部的方式，為高等院校培養專業財務人才，待畢業后充實到高等院校財務系統；另一方面可從地方高校選拔財經類優秀大學畢業生，直接補充到高等院校財務管理人才隊伍。另外，還可有計劃地選送高等院校在職財務干部到地方院校深造，或聘請地方優秀的教研人員到部隊辦班講座，為部隊培養人才。

三是強化在職人才繼續教育，增強人才發展后勁。根據高等院校在職財務人才學歷教育情況，按不同層次進行分類，制定繼續教育規劃，確定階段性培養目標，逐步實現高等院校財務管理人才繼續教育經常化、等級培訓制度化。也可根據高等院校在職財務人才的學歷層次、年齡結構、知識結構、服役年限等，制定入校學習培養計劃，保證每年都有一定數量的財務人才儲備在院校，形成財務人才培養與使用的良性循環機制。

二、提升高等院校財務管理人才整體素質

一是把好“三個關口”。把好優秀人才選拔關，在高等院校財務管理人才的選拔上，主要應圍繞政治理論水平高不高，理想信念堅定不堅定，思想品德好不好，自我要求嚴不嚴等內容進行全面考察，確保人才選得準；把好人才能力培訓關，突出高等院校財務保障專業知識與運用高科技手段的結合，注重綜合運用能力培養，適應財務保障與管理發展需要，突出適應能力培養。把好人才素質考評關，完善財務人才素質考評指標體系，做到擇優選拔――按需培養――專業對口――使用管理“一條龍”，形成優秀人才培養深造、高學歷畢業生充實到財務崗位、高等院校財務管理人才素質明顯提高的良性循環機制。

二是確立“一個觀念”。目前，由于受培訓體制、辦學條件、生源環境、教育內容與手段等限制，決定了在短期內不可能從根本上解決高等院校財務人力資源少、素質偏低、高層次人才匱乏等問題。為了逐步改變高等院校財務干部隊伍整體素質偏低的現狀，盡快適應高科技和高等院校財務管理改革發展需要，應牢固樹立“資源共享、開放教育”的理念，充分利用教育資源的相對優勢，逐步拓寬高等院校財務高素質人才的培養渠道，從根本上解決高學歷財務干部少、高素質專業管理人才短缺的問題。同時，應加大在職干部培養力度，充分利用一切可以利用的教育資源，抓好高等院校在職財務人才的自學考試，拓寬財務人才隊伍的知識面，解決部分財務人才先天不足的問題。

三、優化高等院校財務管理人才配置結構

一是優化編制結構，促進人才的合理配置。針對當前財務業務范圍不斷拓展、財務部門人少事多矛盾日漸突出的狀況，建議總部組織調研組對部隊財務工作強度進行調研，科學合理地確定編制級別和員額。

二是優化人才結構，拓寬人才的來源渠道。大力加強高等院校高層次財務專業人才的選拔和培養，繼續拓寬院校招收地方生的生源，并適當加大本科生的招收數量，同時增加地方高學歷應屆畢業生充實到高等院校財務部門的人才數量，以優化高等院校財務專業人才結構。

三是優化學歷結構，擴大人才的所占比例。應積極從地方高等學校接收本科、碩士、博士等專門人才。一方面，要以立法的形式建立相關制度，要通過立法形式，統一認識，規范行為，把借助國民教育優勢培養高等院校財務管理人才納入良性循環的軌道。另一方面，要創造吸收地方人才到高等院校工作的環境。在生活待遇總體水平不高的情況下，高等院校財務部門，都要積極創造拴心留人的良好環境，干部部門要為地方大學生提供專業對口、層次對路的崗位，不斷吸引地方大學的優秀畢業生到高等院校財務部門工作。

四、健全高等院校財務管理人才管理機制

一要健全人才培養機制。一方面，要結合形勢任務需要，把高等院校年紀輕、素質好、能力強、學歷高、創新意識強的財務人才選配到重要崗位，讓他們發揮“輻射”效應。注重以強帶弱，實行重點幫帶，加強崗位鍛煉，多給年輕優秀的財務人才壓擔子，使他們在實踐中學習提高。另一方面，要有計劃地加強戰時財務保障培訓，參與重大演習演練活動，培養財務人才的戰斗精神和戰斗意志，提高高等院校財務管理人才籌劃和組織作戰保障能力的基本途徑。

篇（4）

（一）普陀區人才隊伍現狀

據對我區各類人才隊伍調查，目前普陀區各類人才有7887人，占全區總人口的2.4%，其中民政、勞動保障、司法、計生、衛生、教育、工青婦等系統4434人，約占56%；社區工作者590人，約占8%；其他2863人，約占36%。普陀區大專以上文化程度4712人，約占60%；高中或中專以下3175人，約占40%。35周歲以下3955人，36周歲以上3932人，平均年齡39.5歲。人才總量不斷增加。到年底，全區共有中專以上學歷或初級以上職稱人員11745人，比2000年增加1842人。其中國家機關工作人員1448人，事業單位管理人員和專業技術人員4462人，企業單位管理人員和專業技術人員5835人。

（二）普陀區創業創新人才隊伍建設主要做法

普陀區根據實際情況，為加快繁榮富強、文明和諧普陀區，促進舟山普陀海洋地方特設創業創新，普陀區在創業領域開展了工作的實踐和探索，積極創新管理理念，提高隊伍素質，優化隊伍結構，努力推進普陀區人才隊伍建設。

1、創新聚才機制，優化人才環境

一是健全“黨管人才”工作機制。完善人才強市總體規劃，出臺《關于深化和完善黨管人才工作體制機制的若干意見》，建立人才工作領導小組，形成組織部門牽頭抓總，個成員單位部門各司其職、協同配合的人才工作格局；建立健全區領導聯系人才制度、成員單位聯席會議制度、人才工作重大事項匯報通報制度等一系列制度；完善競爭擇優機制和人才評價機制，設立緊缺人才資源開發專項基金，對業績突出、貢獻重大的頂尖人才和識才用才單位給予獎勵，促進各類優秀人才脫穎而出；建立人才檔案，實行動態跟蹤管理，分門別類建立了高級人才、專業技術人才、經營管理人才、鄉土人才等人才庫。

二是優化人才創業環境。從促進事業發展、提高生活待遇、提供醫療保障等多方面入手，積極出臺和完善相關政策，努力營造人才“引得進、留得住、用得好、流得動”的良好環境。大力宣傳優秀人才事跡，建立高級專業人才獎勵制度，設立獎，給予對普陀區發展有特殊貢獻的高級專業人才政府特殊津貼。今年，還制定出臺了《普陀區干部（人才隊伍）保健工作實施細則（試行）》。

2、創新育才機制提升人才素質

首先創新人才培養機制。政府設立人才培養專項資金，將符合條件的企業經營管理人才培訓列入干部教育培訓計劃，對企業自主培訓給予一定獎勵。建立由政府、企業、職業學校、人才機構共同參與組成的松散型人才培訓模式，采取定向委培、聯合辦學、在職培訓、項目攻關等形式，做好鄉土人才開發工作；以“一村一名大學生引進工程”和“一村一名大學生培養工程”為載體，加強對農村基層管理人才、農技骨干和生產能手、農村經營能人等實用人才培養力度。

其次突出重點抓好人才培訓。實施優秀中青年創業人才培養工程，與省中小企業創業輔導中心制訂了《普陀區“績效管理”主題年活動策劃方案》，創辦企業論壇；加大農村實用型人才培養力度，舉辦等專題農村創業人才培訓班；實施傳統產業人才創業創新能力提升工程，在市中等職業學校開辦專業，在建立培訓基地。目前已培養出屆畢業生人，在各廠家就業，產業專業人才比例由原來的%提高到現在的%。

3、創新煉才機制增強人才能力

第一，實行干部任前鍛煉制。把年輕優秀中層干部安排到矛盾集中、問題突出、條件艱苦的崗位鍛煉。鍛煉期間，其組織人事關系轉入新的單位，確定黨內職務和班子內部分工，組織部對他們履行崗位職責情況及崗位鍛煉表現情況進行跟蹤考核，條件成熟的適時予以提拔任用，體現干中辨才的用人導向。2008年以來，市區委組織部分批對位同志實行了任前鍛煉考察制，按照“成熟一批、提拔一批”的原則，現任命使用了名。

第二，實行后備干部動態管理。通過有計劃地安排后備干部擔任農村指導員、崗位鍛煉、專職招商引資及到非公有制企業擔任總經理助理等途徑，增強后備干部實際工作能力。年終對后備干部進行集中考核，符合條件的繼續保留，不符合條件的調整出后備干部隊伍。

第三，整合干部人才資源，服務經濟建設。根據區委、區政府中心工作需要，抽調專業人才、年輕優秀干部參與全區性急、難、險、重工作。在崗位鍛煉中表現優異的年輕干部，可破格進入區管后備干部隊伍，職務晉升和干部提任時，作為重點對象給予優先考慮。

第四，創新“借腦”機制，豐富人才資源。與大學合作共建社會主義新農村實驗示范點，與簽訂了《全面科技合作協議書》，形成了以大學為龍頭、等所科研院校為骨干的市校合作體系。去年以來，普陀區共與高校合作簽約項目個，這些項目在國家級、省級重點科技項目成功立項個。

4、創新“換腦”機制激發人才潛能

一是通過現有人才資源上掛外派，促進其知識更新、能力提升。制定干部掛職鍛煉管理辦法，對掛職干部實行“五制管理法”，即：聯系溝通制，派出、接收單位聯合負責制，交流匯報制，提醒談話制，定期考核制。

2008年以來，普陀區共選派5名機關干部上掛中國農科院、國家科技部、建設部、林業部、財政部等部委，選派59名機關干部到省級部門掛職鍛煉；外派24名鄉鎮（街道）干部到等發達地區鍛煉。下派鍛煉則是以派駐企業聯絡員為重點，共選派了名機關干部到規模以上企業擔任總經理助理或企業聯絡員。

二是依托高校，扎實開展人才培訓。先后派出專家教授

多人次來普陀區開展訪問講學、考察調研、技術服務等，組

織各種培訓活動期多人次。等位規模企業負責

人，參加了大學舉辦的總裁培訓班，多名團員骨干參

加了大學團干部培訓班。多名人員參加

大學檔案干部培訓班…………

二、普陀區創業創新人才隊伍建設存在的問題

1、人才結構不合理。從調查數據顯示，全區各類人才已初具規模，人員素質較高，年齡較輕，但相關職能部門的社會管理人員占了一半以上比例，具有專業技巧的社會工作人才相當缺少。

2、宣傳力度不夠。由于我區經濟不算特別發達，導致了對各類人才缺乏吸引力。近幾年來，雖然經濟和各項社會事業有了較快發展，面貌有了較大改觀，但是由于各方面的宣傳力度不夠，外界對我區的情況了解不夠深入，有些人才還認識不到我區經濟發展的前景和潛力，吸引各類人才來普陀區創業的機制還沒有形成。

3、人才隊伍建設的重要性認識程度還不夠，鼓勵高層次、有專業特長人才投資創業的機制沒有形成。我們在科研機構的建設和扶持上做的還很不夠。特別是一些高科技項目，尤其是科研轉化項目需要一定的風險投資，需要一系列的初始扶持，我們還沒有制定針對性的對策。另一方面，我們在思想觀念上，對人力資源開發、運用、配置沒有真正重視起來，還沒有充分認識到經濟發展的背后依靠的是人才的競爭。我區一些部門、單位和企業對人才這一戰略資源的認識程度還不到位，對日趨激烈的人才爭奪戰還沒有切膚之痛。沒有一個長遠的人才隊伍建設規劃，沒有從經濟社會發展與事業成敗興衰的高度，認識人才問題的極端重要性和緊迫性。

4、人才隊伍建設的體制機制相對滯后。我區人才隊伍建設已初步形成了領導機制、考核評價機制、使用機制、激勵機制、流動機制等多項制度，但機制的建設還是在起步階段，有些內容還不夠健全，還需進一步完善。

5、吸引高級專業人才的載體不夠多。人才的進入需要載體，尤其是高層次的專業人才需要有適合的工作崗位及工作條件。總的來講，我區吸引高級專業人才的載體不足，在吸引人才的主體企業方面，盡管我區吸引了相當規模的外來投資，但總的看，其中勞動密集型企業居多，技術密集型企業較少，對高級專業人才需求不大，導致對高層次人才的吸附、承載作用偏低。

三、普陀區加強創業創新人才隊伍建設建議和對策

按照黨的十七大提出的有關社會建設和社會工作人才隊伍建設的要求，要從加快人才隊伍建設、促進和諧穩定的角度出發，積極謀劃，整合資源，廣泛調動各方面積極性和主動性，努力建設一支“規模宏大、素質優良”的舟山普陀海洋地方特設創業創新工作人才隊伍，推動社會全面發展。

（一）強化輿論宣傳，為社會工作人才隊伍建設營造良好的社會氛圍。

1、加強宣傳引導，提高思想認識。充分利用普陀現有的報紙、電視、廣播、雜志、網絡等新聞媒體，深入系統宣傳舟山普陀海洋地方特設創業創新人才概念、人才隊伍建設的重大意義，以及創新人才在推動普陀海洋經濟發展、建設“和諧普陀、發展普陀、魅力普陀”中的貢獻和作用。

2、加強典型挖掘，創造良好環境。

注重發現和挖掘業務精通創業創新人才，發現在工作中做出重要貢獻或深得群眾信賴和喜愛的舟山普陀海洋地方特設創業創新型工作人才，加強對他們典型事跡的宣傳報道和學習推廣；積極開展全區優秀創新人才評選活動，享受與區優秀專業人才同等的待遇，切實逐步提高社會工作的職業地位和社會工作人才的社會地位，積極營造有利于創新人才成長和發揮作用的良好環境。

（二）完善獎勵機制，為創新人才隊伍建設奠定扎實的政策基礎。

1、制定發展規劃，明確人才目標。著眼于構建社會主義和諧社會的客觀需要，堅持把創新人才隊伍建設作為一項戰略性、基礎性工程來抓，并結合全區人才隊伍現狀，正確把握社會工作發展趨勢，制定全區創新人才隊伍建設總體規劃，明確社會工作人才培養具體目標和任務，以及整支社會人才隊伍的規模結構、政策措施和方法步驟，切實增強社會工作人才培養的系統性和計劃性，推進創新人才隊伍建設走上正常軌道。

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中圖分類號：E27 文獻標識碼：A 收稿日期：2016-04-14

一、當前裝備人才隊伍建設中存在的幾個問題

1.裝備人才培養與裝備建設不相適應

部隊在人才培養方面長期以院校學習、崗位鍛煉、集訓比武為主要形式，但隨著我軍歷史任務的轉變和高技術裝備的大量列裝，我們的育才機制和手段與裝備發展不相適應的問題暴露出來，體現在以下幾個方面。

（1）裝備人才培訓形式呆板。受傳統教學理念、教學方法以及考試形式等多方面因素的影響和束縛，裝備教育不能完全從舊有的觀念中解放出來，不能擺脫純理論講授方式的禁錮，教學方法仍在很大程度上因循守舊，考試形式也不能真正起到檢驗實際能力的作用。

（2）裝備人才隊伍知識結構單一，更新滯后。當前，在院校和部隊培訓中，指揮培訓和技術培訓相互脫節，互不牽連，交叉教學不能相輔相成。使得在裝備建設中，嚴重匱乏指技俱精、能參善謀的指揮人才和知裝能管、懂裝會管、通裝善管的裝備技術人才。而且，每年安排進院校培訓的名額有限，而且以新裝備、新知識、新技術組織的培訓班也較少，造成了新裝備列裝部隊后，不能形成與之相適應的管理、維修保障能力。

2.裝備人才使用機制與裝備建設不相適應

由于裝備工作的保障性質和輔助地位，在基層部隊，對裝備人才隊伍建設關注程度還不是很高，建設力度還不是很大。

一方面，裝備人才的使用、訓練和管理脫節。裝備工作是指技合一的工作，裝備人才必須具備廣博的知識面和合理的知識結構，并且要滿足裝備發展需求，不斷更新和完善相關技術。現在基層部隊只注重裝備人才的使用，卻忽視了裝備人才的培養訓練和管理。

另一方面，裝備人才選取受到制約。在基層部隊，裝備工作具有保障性質，由此導致廣大官兵對裝備工作產生了片面認知，認為裝備工作是服務于司政工作的，把裝備人才建設置于從屬位置。有的單位把裝備部門當成了干部轉業的中轉站，這就造成了裝備人才選取受限，懂裝備的人才不愿到裝備部門工作，到裝備部門工作的人員不懂裝備。

3.裝備人才保留機制與裝備建設不相適應

由于專業和編制的限制，裝備人才的發展道路很窄，只能在本專業內部發展。比如，作戰部隊的團級單位，只有一個行政正營編制，到了副營職基本就沒有了發展空間，因此造成裝備人才在工作中動力少、流動大的現象。

二、對裝備人才建設的幾點思考

1.努力創新裝備人才培養機制，大膽探索裝備人才培養途徑

裝備人才培養是一個標準高、周期長的工程，所以我們必須克服以前的單一、重疊式教育，走出一條與裝備建設相適應的裝備人才培養新路。

（1）立足自我，固本強基。第一，充分發揮院校培養人才的主渠道作用。按照立足實際、放眼前瞻的思想，改善裝備院校的教學科研設施，科學合理地安排教學內容，使部隊的需要與教學緊密結合，同時緊跟軍革和裝備發展步伐，預見性地進行教學活動。第二，挖掘部隊的自我培養潛力。以軍、師等訓練基地為依托進行短期的強技補能培訓，通過知識傳授、經驗交流、綜合比武等手段促進裝備人才向專家性、復合性轉變。第三，加強崗位自訓。在工作中以實踐為基礎，進行總結提高，通過“理論―實踐―理論”的反復，實現裝備人才由知識型向能力型轉變。此外，還可以實施網絡模擬訓練，建立網上課堂，以貼近實戰的要求進行裝備指揮、裝備保障、故障診斷、故障排除等內容的訓練，以拓寬人才培訓渠道，提升人才建設層次。

（2）軍民結合，優勢互補。軍隊院校要實行開放辦學，在保證國防安全的前提下可與地方院校、科研單位進行資源共享，了解裝備發展動態，及時進行教學更新。邀請科研單位的專家到院校講學，以增強育才工作的前瞻性和真實感。同時，選拔一些具有專長的優秀人才充實到部隊裝備人才隊伍之中，盡快改變裝備人才知識結構，緩解裝備建設人才供需方面的矛盾。

2.完善裝備人才使用機制，發揮裝備人才隊伍的最大潛能

裝備人才的使用是裝備建設的關鍵，因此在裝備人才使用上必須謹慎地做好每個環節的工作，才能保證“人盡其才，才盡其用，時盡其效”。

（1）選準配強、擇優祛弱。針對裝備工作指技合一的特點，在選取裝備人才時要按“德才兼備，任人唯賢”的原則進行綜合衡量，做到按崗位需要補缺，按綜合素質選拔，按專業對口使用。專業崗位要選技術強、業務精的干部、技術士官擔任，指揮崗位要選懂戰術、懂指揮、懂保障的干部擔任。為了確保在選取裝備人才過程中做到“公開、公平、公正”，部隊領導要高度重視。嚴格落實職稱能力考評、職稱評審、任期考評和獎懲淘汰制度，營造擇優用人的環境，促進人員合理流動。

（2）搭建舞臺，催化成才。第一， 針對裝備人才專業特定性和能力梯次性的特點，對裝備人才資源進行合理配置，要增強崗位的針對性，盡快使能力生成效能。同時給重點人才營造特殊事業環境，使優秀人才從繁雜的事務中解脫出來，并在人力、物力以及政策上給予適當的傾斜和扶持。第二，營造尊重知識、尊重人才、尊重創造的良好氛圍。通過壓擔子、出課題的形式，充分調動裝備人才創造的積極性。加大物力、財力、智力等保障，激發裝備人才的工作熱情，充分挖掘裝備人才的事業潛能。第三，建立激勵機制，營造人才競爭環境。通過定期考核、比武、評定等手段增強裝備人才的使命感、緊迫感和事業心。

（3）用、訓結合，用、管相輔。為確保裝備人才在裝備建設工作中做到“持續可用”，必須要做到“兩個杜絕”：一是杜絕只用不訓、重用輕訓的人才消耗性做法；二是杜絕只用不管、重用輕管的人才放任性做法。

對于裝備人才來說，他們使用是“理論―實踐―理論”這種無限反復的過程。要定期通過各種育才手段對裝備人才進行蓄電補能。同時，要加強管理工作，對裝備人員擔負的工作任務進行及時的檢查、驗收和跟蹤問效，把工作上的“放”和成果上的“收”有機地結合起來，增強裝備人員工作責任心和標準意識。

3.創新裝備人才保留機制，營造裝備人才的強力“磁場”

裝備人才的智能、技能與其工作的時間成正比，所以要保持裝備建設工作持續、穩步發展，在裝備人才保留上也要有一套與之相適應的機制。

對裝備人才在政治上愛護，在生活上關心，在工作上支持，營造“拴心留人”的環境。在轉業、提職等關系到裝備人才切身利益的方面，對關鍵崗位的專業干部和專業士官可以實行高職低配，并適當提高技術人員的待遇來穩定裝備人才隊伍結構。同時采用與技術士官簽訂合同的辦法來約束和穩定裝備人才隊伍，防止出現走、留的隨意性和人員結構的不定性。

篇（6）

一是堅持敞開“門戶”，公開公正選人才。根據人才隊伍現狀和企業發展需要，在后備人才選拔上，注重抓好了三個環節。選拔前。及時將后備人才的選拔資格和條件向職工群眾進行公開，讓大家了解選拔情況，做到心中有數。選拔中。不斷增強后備人才選拔工作的公開性和透明度，全面公開筆試、面試、答辯、政審、公示等各程序選拔結果，廣泛接受職工群眾監督。選拔后。結合后備人才實際，明確培養目標，制定培養計劃，確定培養時限，努力為后備人才成長成才創造條件。

二是注重德才兼備，實績評價選人才。礦黨委堅持從生產條件艱苦的一線班組長，管理經驗豐富的基層單位領導干部，技術水平高、業務能力強的技術人員和黨群干部當中選拔德才兼備的后備人才。著重圍繞政治思想、吃苦耐勞、甘于奉獻、技術水平、工作業績等方面，采取座談了解、一線調研、綜合評定等方式，對初選人員進行全面評價，將評出了優秀人員吸收和納入到后備人才管理中來，確保了后備人才隊伍的整體素質。

三是堅持集體研究，民主推薦選人才。在對各類優秀人員全面摸底和考察了解的基礎上，礦黨委要求基層單位和機關部室每年進行一次后備人才推薦，由組織人事部對所有民主推薦上來的后備人才進行分類、匯總和初審，在此基礎上，提交礦黨政聯席會研究討論，確定后備人才。組織人事部門及時做好了后備人才的備案、建檔工作，并進行追蹤考察，從而真正把那些政治上靠得住、工作上有本事、作風上過得硬、職工群眾信得過的優秀人員選拔到后備人才隊伍當中。

----健全機制，創新方式，構建后備人才培養平臺。礦黨委始終把后備人才培養作為人才隊伍建設的重中之重，通過創新培養機制、培養方法、管理手段等一系列舉措，構建了后備人才培養平臺，實現了培養過程更加嚴謹，培養方式更加靈活，管理模式更加合理。

篇（7）

人才成長通道建設是關系員工成長和發展的重要內容，對于促進員工隊伍建設，增強企業凝聚力有積極的推動作用。近年來，華南分公司在人才成長通道建設方面，結合新建成品油管道的企業實際進行了有益的探索，對于穩定員工隊伍，促進企業發展起到了較好的效果。

一、規范設置三支人才隊伍成長通道，為員工職業規劃打造發展平臺

華南分公司是一個以成品油管道運行管理為主業的生產經營型企業，員工隊伍主要分布在經營管理、專業技術和技能操作等三種不同類型的崗位，各類崗位對人才的要求不同，發展方向也不同。以前在國有企業普遍存在著晉升途徑單一，專業技術發展受限，技能操作工人沒有發展機會的弊端，嚴重影響了員工積極性和企業隊伍穩定。按照科學人才觀要求，企業以經營管理、專業技術、技能操作三支隊伍為主線，以培養一批管道管理的領軍專家、高級專技和輸油操作的拔尖技能、高級技能人才為目標，構建了適應華南分公司需要的層級合理、序列清晰、管理規范的三支隊伍職位架構，形成統一規范的人才成長通道，實現各類人才“成長有通道、發展有空間”的良好機制。

1）認真梳理現狀，全面分析預測人才發展規劃。公司在編制人才通道建設方案之前開展了扎實的基礎摸底工作，對公司所有員工的崗位、專業技術任職資格、職業技能資格等情況進行了統計分析，根據員工學歷、資歷、崗位、工作年限等信息，預測分析未來3～5年擁有專業技術任職資格和職業技能資格各等級人數，同時也充分預估了每年新招聘大學生的情況，為規范設置人才通道職位和職數奠定了基礎。

2）規范職位序列，明確晉任職條件。公司共設置了經營管理序列4層9級職位，專業技術序列4層7級職位，技能操作序列職位規范為4層7級。同時規定了各職位的職數、適用的專業范圍、任職條件等，并明確了跨序列晉升的有關規定，加強了動態管理，使每位員工都有希望、有動力。

3）改革薪酬掛鉤制度，建立激勵機制。三支序列的各類職位都與薪酬等級相對應，實行崗變薪變制度，極大地調動了員工積極性。結合企業成立時間短，員工技能等級偏低的狀況，公司還給予專業技術職務和技能等級資格晉升人員實行基本薪酬獎勵晉檔的政策。

二、大力抓好人才培養，為員工發展創造條件

1）以后備干部隊伍為重點，抓好經營管理人才培養。加強后備干部管理是培養中高級經營管理人才隊伍的較好措施之一。一是建立后備人才庫。每年公司和管理處兩級部門利用職代會或職工大會期間組織民主推薦后備干部，或利用干部任期考核機會進行考察，建立起公司三級經營管理后備人才庫，并實現動態管理，每三年進行一次大幅度更新調整。二是實行崗位交流鍛煉。公司制定了中層和基層領導定期交流制度，推行機關與基層交流，管理處之間橫向交流，通過多崗位交流鍛煉，培養綜合素質和全面發展能力；特別是站長后備人才，有意識安排培養對象在輸油站技術員和外管道崗位輪崗鍛煉，為其全面熟悉站場業務打下基礎。

2）以引進大學生為重點，抓好專業技術人才培養。對于新引進大學生，主要是加強入職培訓，推行導師制，并到輸油站輪崗鍛煉，考核取證。對于具有一定工作經驗的大學生，重點是推進專業技術任職資格評審，通過評審使其能具備晉升職位所需的任職資格。

3）以技能鑒定為抓手，抓好技能操作人才培養。公司超過60%的員工都為技能操作人員，所以技能操作人才隊伍的培養和穩定至關重要。針對“企業新、隊伍新”的特點，通過積極推進職業技能鑒定工作，促進員工技能水平快速提高。一是規范了技能鑒定工作的管理，對各類崗位適用的專業工種、鑒定申報條件和程序等進行了明確；同時公司成立了職業技能鑒定站，積極組織管道兩個主體工種（輸油工、油氣管道保護工）的鑒定。輸油管道主體工種技能鑒定工作從無到有，逐年加大力度，公司80%以上技能操作人員都已取得各級職業技能資格證書。

三、建立競爭性選拔機制，為員工晉升提供平等機會

篇（8）

黨管人才，是當前人才工作的一項基本原則，是黨根據形勢發展的需要，審時度勢、與時俱進,對領導方式的創新，具有重大的現實和歷史意義。要緊緊圍繞“管宏觀、管政策、管協調、管服務”的工作思路，著力在“形成新格局、建立新機制、創設新載體”上狠下功夫，為欠發達地區落實黨管人才原則探索出一條新路。

堅持黨管人才，就要努力形成人才工作新格局。黨管人才的原則，對新形勢下黨的組織工作提出了新要求。黨管人才，就是要加強黨對人才工作的領導，發揮好黨委組織部門在人才工作中的牽頭抓總作用；黨管人才，就是要管好人才隊伍建設這個大局，著力解決好人才隊伍建設的關鍵問題。黨管人才不是黨委包辦人才方面的一切工作，而是要在各級黨委的領導下把黨的干部和人才工作統籌規劃、協調發展的運行機制建立起來，使人才工作形成機構健全、人員到位、整體聯動、協調高效的工作新格局。

堅持黨管人才，就要建立人才工作新機制。人才工作是黨委及其組織部門的一項新工作、新任務。制定切實可行、符合本地實際的配套政策，建立扎實有效、規范有序的工作制度，是體現黨管人才原則，實現黨管人才的各項決策部署和工作目標的重要步驟和必備環節。市委和組織部門在工作中，一是積極開展人力資源體系建設，建立和完善人力資源體系,為實施與“長珠閩”地區的人才對接奠定基礎。二是根據本地人才工作的現狀和實際，制定有關工作制度及包括以人才培養、引進、評價、使用、流動、激勵、保障為主要內容的一系列政策文件，為構筑人才“高地”提供制度保障。三是實施人才培養工程。大力實施“黨政人才培養工程”，全面推行干部述學、評學、考學制度，加大黨政干部培訓的力度。發揮黨校在干部培養中的主陣地作用，并選派優秀中青年干部到長珠閩經濟發達地區，到國外、境外培訓，到農村、企業或上級機關掛職鍛煉，不斷提高黨政人才的思想政治素質和執政能力、執政水平。加快實施“企業經營管理人才培養工程”，每年從大中型國有企業和民營骨干企業中選派一批有培養前途的經營管理人才，到高校或國（境）外學習深造。積極推進“高級專業技術人才培養工程”，建立健全高層次緊缺人才需求信息定期制度，加強對專技人才的培養。

堅持黨管人才，就要不斷創設人才工作的新載體。根據各類人才特點，創設體現“公開、公平、公正、民主、競爭、擇優”的人才工作載體，形成有利于各類優秀人才脫穎而出的工作舉措，是堅持黨管人才的重要方面。必須堅持“黨政人才、企業高級經營管理人才、高層次專業技術人才、高技能人才、農村實用人才”五支隊伍一起抓，大膽探索。在抓好黨政人才隊伍建設方面，本市曾在全國首創了“領導干部離崗考察制度”，有效解決干部考察中“群眾不愿、不敢講真話”的問題，防止干部“帶病上崗”和“帶病提拔”，使市委看人看得更真，用人用得更準。在抓好黨政人才的后備干部隊伍建設方面，扎實開展面向全國選拔優秀大學畢業生到基層培養鍛煉工作。在抓好專業技術人才和高技能人才隊伍建設方面，激發一線職工勤學技術、苦練技能、鉆研業務的熱情。在抓好農村實用人才隊伍建設方面，啟動“一村一名大學生計劃”試點工作和實施“農民知識化”、“公民職業化”兩大工程。“農民知識化工程”由政府出資培訓農民，使農民成為掌握一技之長的新式農民和產業工人。“公民職業化工程”以提高城鎮公民職業技能為目標，著力提高城鎮居民的就業和創業能力。

篇（9）

國網公司“三集五大”專業化管理模式的確立，昭示了人才培養和管理工作在供電企業國際化、專業化道路前行中的重要意義。“人才是企業發展的第一資源”，企業在市場經濟的競爭是經濟實力和科技水平的競爭，究其根本，就是人才的競爭。供電企業該如何在新形勢下做好人才培養和管理工作？帶著這樣的思考，2012年9月，筆者有幸走進了鄂州某區人民政府，掛職區長助理，全面學習和了解政府部門的運作流程和管理方法，重點聯系供電公司工作，對人才培養與管理工作進行了調查研究。通過對鄂州某區人才工作的學習與觀察，提出筆者公司人才培養與管理工作的建議。

一、鄂州某區人才工作的主要做法

近幾年來，隨著湖北省產業結構的調整和區域經濟發展，鄂州某區以漁業觀光旅游為主體的經濟優勢得到了廣泛關注，取得了顯著成效，應該說，這與區委區政府的“抓好發展這個‘第一要務’，就必須要抓好人才這個‘第一資源’”的政策理念分不開。近年來，鄂州某區認真貫徹落實湖北省人才工作會議精神，大力實施“人才強區”戰略，不斷加強人才工作，初步形成了一批集黨政人才、企業經營管理人才、專業技術人才、高技能人才、農村實用人才等具有一定規模、門類比較齊全的各類人才隊伍。具體措施概括如下：

1.注重政策傾斜，確保人才穩定。為了推進人才戰略的實施，營造良好的人才發展環境，鄂州某區始終按照政策留人、待遇留人、感情留人的原則，竭力為人才成長營造良好的環境。一是加強對人才工作的組織領導。成立了以區委書記為組長、各職能部門負責人為成員的區人才工作領導小組，加強對人才工作的領導，研究解決人才工作中存在的問題。二是加強人才發展規劃。區委、區政府制定出臺了《鄂州某區人才發展規劃》，落實人才培養、使用、管理的各項政策，為人才施展才能搭建平臺。三是落實人才待遇政策。區委區政府在財力吃緊的情況下，對晉升職務的各類人才相應地調增待遇。根據區專業人才緊缺情況，從專項獎勵、住房條件、脫產進修等方面認真落實人才待遇，確保高層管理與精尖技術人才隊伍穩定。

2.加大引智力度，強化人才引進。為了滿足區域經濟發展需要，鄂州某區十分重視各類人才的引進工作。一是通過公開招考、外部聘請等多種方式，積極引進經濟和社會發展所急需的高素質人才。近年來，該區公開招考27名國家工作人員，從國家“211”院校遴選選調生6名進區直機關，面向省、市大學本科生招考15名鄉鎮公務員、138名大學生村官，從優秀村支部書記中招錄6名鄉鎮公務員。二是加強后備人才引進與儲備。2012年由區委組織部牽頭，指導各鎮都實行了“村級百名后備干部計劃”，并同步研究制定“招碩引博”計劃，進一步強化區域人才儲備，為該區科學發展提供充足的人才資源。

3.突出實踐鍛煉，強化人才培養。一是扎實開展“上掛下派”工作。為培養一批優秀的黨政人才隊伍，區委采取“上掛下派”的方式加強人才錘煉。2006年以來，該區先后從黨政機關選派8名科級干部到省、市機關進行掛職鍛煉、選派78名科級后備干部到溫州等地掛職招商。2012年，區委又下派100名左右區直機關干部到掛點村任村“第一書記”。二是強化實操技能培訓。結合該區產業經濟發展需要，與中高等職業院校合作，大力實施企業生產人員新型實用操作技能培訓，實行校企技術人員不定期雙向交流，切實提高企業生產一線人員的技能素質。

4.實施人才選拔，促進產業發展。一是開展農村鄉土拔尖人才評選活動。在全區開展了鄉土人才選拔推薦活動，建立了鄉土拔尖人才庫。二是開展農業致富“十大狀元”評選活動。全區按種、養、加、銷等10行，每一行評10名農業致富狀元，并進行大張旗鼓的表彰獎勵。三是開展首批新農村建設“十佳帶頭人”評選活動。該區從農業、林業、牧業、漁業、水利以及農副產品加工和銷售的廣大個體工商戶以及涉農企業主要負責人中，評選出10名科技興農帶頭人、農業產業化帶頭人、工商創業帶頭人和優秀農村經紀人等4種類型“新農村建設帶頭人”。四是開展“農村科技致富手拉手”活動。實行領導聯系科技人才，科技人才聯系示范戶，示范戶聯系一般農戶，形成“領導-科技人才-示范戶-一般農戶”的科技致富手拉手格局。

通過對鄂州某區在以上人才管理措施方面的研究和思考，結合企業現有的人才培養現狀，筆者進一步認識到了公司領導把人才培養放到企業發展戰略的高度來謀劃的初衷以及做出高屋建瓴決策的深遠意義，公司正是希望通過實施和加強人才培養、開發，使自己的強企戰略、管理思路能夠盡快得到實施，并取得事半功倍的成效。近年來，市場經濟快速增長和社會的蓬勃發展帶來了電力企業資產和規模快速增長，與一般民營企業和其他國有企業相比，電力企業更有著集電力技術專業性和經營管理復合型于一體的特殊行業要求，要適應發展的步伐就需要一批高素質、復合型的高精尖人才隊伍作為堅強的人力資源儲備。為此，有必要借鑒鄂州某區人才培養的若干經驗，探索出一條具有供電企業特色的人才培養之路。

二、供電企業人才培養與管理現狀

近年來，供電企業持續推進各項改革，不斷豐富人才培養載體，大力加強人才隊伍建設，人才隊伍的整體實力明顯增強，為促進“兩個轉變”、構建“一強三優”現代公司提供了堅強的人才保障和智力支撐。但是，與“一強三優”現代公司對人才的要求相比，還存在較大差距，例如高精尖人才相對匱乏，現有人力資源結構與實際工作需要之間還存在較大偏差。具體分析如下：

1.高技能人才總體匱乏。從供電企業人才隊伍結構看，傳統人才較多，高新技術、創新型、復合型人才較少。由于歷史原因，供電企業內部人才管理市場化程度相對較低，員工的崗位流動較少，中高層管理人員的復合程度較低，一般技能人員缺少多樣化實踐鍛煉的機會。這不僅降低了企業人員配置效率，也阻礙了拔尖人才的成長。

2.用人制度有待完善。供電企業由于工種的專業限制，崗位與員工能力之間客觀存在匹配錯位的問題，人員內部合理流動、員工競爭上崗和崗位晉升等機制尚未完全建立。另外，由于受歷史因素的影響，供電企業在人才工作上“重引進、輕使用”的弊端也在一定程度上阻礙了人才的合理配置。這些因素疊加以后，使得供電企業很難把合適的人配置到合適的工作崗位上，實現人盡其才、才盡其用。

3.人才培養方式有待創新。為了提高職工素質，滿足企業發展需要，供電企業盡管投入了不少培訓經費開展員工后續學歷教育、技能鑒定、專業培訓，一定程度上提高了職工隊伍綜合素質，但在實際工作中部分員工的業務能力和業務水平卻沒有得到相應提高，培訓效果不佳。人才培養主要依賴理論灌輸的方式，顯然不適應企業發展的要求，人才培養方式創新任重道遠。

三、對供電企業人才培養和管理的建議

根據對目前供電企業人才培養和管理現狀的分析，筆者以為，公司要長遠發展，要努力超越，加快公司各類人才培養與管理刻不容緩，需切實做好“一二三”人才工程，即人才培養要本著“以人為本”的原則，要圍繞“一個中心” ：即以確保企業發展為中心；突出“兩個重點”：即以能力建設為重點、以高層次人才培養為重點；強調“三個創新”：觀念創新、機制創新、工作方式創新，全面加強人才分層分級培養與管理。建議從以下四個方面去實施：

1.加強科學規劃，建立人才培養體系。一是做好科學的人才培養規劃。“凡事預則立，不預則廢”。供電企業加強人才培養，首先要根據近期工作重點制定出人才培養的短期規劃，再根據電網發展規模、企業管理變革等多重因素，制定好中長期規劃，使人才培養開發與企業發展同頻共振。二是在人才培養中，要把握好“四個環節”，建立科學的培訓體系。把握培訓對象分類，對不同類別人員，確定不同的培養目標；把握培訓重點，對不同類別人員，確定相應的培訓內容；把握培訓方法，對不同的培養對象，采用不同的培訓方法，提升培訓效果；把握培訓評估，總結培訓經驗，評價培訓質量，不斷完善提高。三是人才培養注重“四個結合”，建立科學的人才開發體系。要將領導干部人才、專業技術人才培養與一般技能人才培養相結合、將內部培訓與外送實訓相結合、將集中培訓與送教上門相結合、將理論培訓與實操技能培訓相結合，并建立系統的考核激勵機制，提升人才開發的科學化水平。

2.創新培養方式，提高培養效率。一是要實施分層培養，增強人才培養的針對性。要本著“缺什么，補什么；干什么，練什么”的原則，創新培養方式，進行分層分類培養，努力達到學以致用，用以促學，學用相長。二是要分層施教，增強人才培養的有效性。對工作多年的低學歷人才，實現由能力型向知識型的轉變；對新進的大中專畢業生，實現由知識型向能力型的轉變；對于現有拔尖人才，實現由能力型向創新型轉變。三是加強崗位交流，注重實踐鍛煉，補齊人才培養短板。通過交叉掛職、技能鍛煉、項目錘煉、外送實訓等方式，在具體工作項目實施中帶動人才參與實際工作，著重培養專業人員處理實際問題的能力和獨當一面的能力。

篇（10）

鄉政府于2014年初即成立了鄉人才科技工作領導小組，加強了對全鄉人才科技工作的組織領導。按照逐級培養原則、包村包干原則，對青年干部、各類人才、農村實用技能人員進行了專門培養、教育培訓，加強了各種技能培訓，加強了各種知識學習，增強了青年群眾、年輕干部增收致富能力和水平。

二、有序推進機制制度建設，人才激勵機制建設取得一定的實效

針對鄉鄉村組干部工作積極性不高的現狀，制定出了適合全鄉實際的干部、人才激勵機制。

對于鄉機關干部，建立了干部激勵長效機制，對于工作全勤人員、認真負責得到群眾認可人員、兢兢業業克己奉公人員、圓滿完成工作任務人員、做好群眾宣傳教育引導工作人員、做好招商引資人員、做好各項民生工程人員、做好維穩處突工作人員、做好嚴格值班值守人員、做好示范帶頭人員等各類人才實施內部獎勵政策，并在推干部、年終目標考核、年度考核等關鍵時刻，優先考慮推薦，激發了干部職工的工作積極性、戰斗力、向心力、凝聚力。

對于公益性崗位工作人員，加強了鄉黨委政府對他們的管理，同時實行了包村包干制度，由各包村工作組對該村所轄村級治安員、村醫、村級保潔員等崗位人員進行嚴格的考勤和管理，同時充分發揮了他們在全鄉發展穩定、推進工作上的積極作用。

對于村組干部，加強了教育培訓，加強了溝通和交流，加強了宣傳和引導，加強了考勤和激勵，加強了愛國主義、感恩意識教育，加強了奉獻精神教育、服務意識教育，開展民主測評，廣泛征求了群眾對村組干部的意見和建議，本著公平公正公開、為民服務解憂的原則開展各項群眾工作，讓村組干部的所作所為讓老百姓滿意、放心。

三、定期開展全鄉人才、科技、農村實用技能學習教育培訓，引導青年人才開拓創新