員工績(jī)效管理的重要性匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工績(jī)效管理的重要性范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

高職院校學(xué)生技能和實(shí)踐能力的高低，與學(xué)生的就業(yè)和發(fā)展息息相關(guān)。高職院校對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作的重視程度，直接關(guān)系到學(xué)生的就業(yè)情況。因此，各高職院校必須重視技能培訓(xùn)工作的開展。但因缺乏統(tǒng)一規(guī)范的技能培訓(xùn)管理?xiàng)l例，高職院校技能培訓(xùn)工作就呈現(xiàn)出管理混亂的局面、各教學(xué)系部自由組織，鑒定科目繁多，收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不一等問題嚴(yán)重阻礙了學(xué)生技能培訓(xùn)工作作用的正常發(fā)揮。為此，加強(qiáng)對(duì)高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)工作的規(guī)范管理勢(shì)在必行。本文從高職院校學(xué)生技能管理工作的現(xiàn)狀、培訓(xùn)規(guī)范管理的作用、培訓(xùn)規(guī)范管理的措施進(jìn)行分析探討。

1高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)工作管理現(xiàn)狀

當(dāng)前高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)工作管理不規(guī)范的現(xiàn)象普遍存在，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1.1各教學(xué)系部隨意組織

由于各教學(xué)系部的要求不同、人才培養(yǎng)方案等各方面存在很大的差異，技能培訓(xùn)工作就難以進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)范的管理。各教學(xué)系部存在自由組織的現(xiàn)象。這就使得很多高職院校在組織學(xué)生技能培訓(xùn)活動(dòng)時(shí)存在很大的隨意性，通常是跟著市場(chǎng)走，市場(chǎng)上需要什么人才學(xué)院就專門培訓(xùn)此方面的人才，沒有計(jì)劃和前瞻性，沒有很好的預(yù)測(cè)市場(chǎng)未來的變化，導(dǎo)致了學(xué)生所獲得的技能只能夠滿足當(dāng)前市場(chǎng)需要，難以適應(yīng)市場(chǎng)今后的發(fā)展的需要。

1.2培訓(xùn)工作管理混亂

大多數(shù)高職院校都忽視了對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范的管理，沒有制定出一套具體的有效的措施對(duì)培訓(xùn)工作加以監(jiān)督，基本是處于放任不管的狀態(tài)，使得高職院校的技能培訓(xùn)工作相當(dāng)?shù)幕靵y，為高職院校的技能培訓(xùn)工作的實(shí)效帶來了負(fù)面的影響，導(dǎo)致高職院校學(xué)生技能培訓(xùn)沒有明確的培養(yǎng)目標(biāo)。

1.3培訓(xùn)科目繁多

盲目的的進(jìn)行培訓(xùn)，可能對(duì)學(xué)生的各項(xiàng)技能有促進(jìn)作用，但難以提高學(xué)生的綜合能力。大多數(shù)高職院校在進(jìn)行技能培訓(xùn)時(shí)，都沒有制定出一套完善的培訓(xùn)計(jì)劃，所培訓(xùn)的科目也沒有經(jīng)過認(rèn)真仔細(xì)的考慮，其中有很多都是學(xué)生在將來的工作崗位上很少會(huì)用到的，同時(shí)培訓(xùn)的科目也相當(dāng)?shù)谋姸啵瑳]有能夠形成一套有機(jī)的、完整的體系。

2高職院校職業(yè)技能培訓(xùn)規(guī)范管理的作用

2.1合理的組織技能培訓(xùn)科目

加強(qiáng)對(duì)學(xué)生職業(yè)技能培訓(xùn)工作的規(guī)范管理，有助于合理的組織學(xué)生的培訓(xùn)科目，同時(shí)合理的培訓(xùn)科目管理需要良好的規(guī)劃組織，需要對(duì)人才市場(chǎng)當(dāng)前的需求以及未來的變化進(jìn)行調(diào)研，進(jìn)而能夠?qū)ε嘤?xùn)科目進(jìn)行合理的規(guī)劃組織，不僅僅讓學(xué)生能夠勝任當(dāng)前的市場(chǎng)需求，還能夠讓學(xué)生在今后一段時(shí)間內(nèi)保持一定的就業(yè)優(yōu)勢(shì)。同時(shí)對(duì)一些培訓(xùn)科目進(jìn)行整合，讓學(xué)生的綜合能力得以提高，并取締一些不必要的培訓(xùn)科目。

2.2增加學(xué)生未來就業(yè)的自信心

加強(qiáng)對(duì)學(xué)生職業(yè)技能培訓(xùn)工作的規(guī)范管理，在一定程度上增強(qiáng)了學(xué)生們的自信心。對(duì)職業(yè)技能培訓(xùn)工作規(guī)范的管理，能夠讓培訓(xùn)科目更加的合理，讓學(xué)生們能夠更有信心面向未來人才市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。和雜亂無章的技能培訓(xùn)相比，對(duì)培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范管理，能夠讓學(xué)生們接受更加科學(xué)合理的技能培訓(xùn)，同時(shí)也能夠讓學(xué)生們體會(huì)到學(xué)院對(duì)他們實(shí)踐技能提高的關(guān)心，進(jìn)而能夠讓學(xué)生從心理上增強(qiáng)就業(yè)的信心。

3規(guī)范管理學(xué)生技能培訓(xùn)工作的措施

3.1引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制

引入競(jìng)爭(zhēng)體制，對(duì)一些不合理的培訓(xùn)科目進(jìn)行淘汰，讓技能培訓(xùn)工作的結(jié)構(gòu)更加的合理。高職院校的技能培訓(xùn)面較廣，進(jìn)行管理時(shí)難度較大，并且也難以取得一竿見影的效果，因此存在培訓(xùn)科目眾多的情況。引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與激勵(lì)措施，成立專門的職業(yè)技能培訓(xùn)管理部門，對(duì)學(xué)生的技能培訓(xùn)教育工作進(jìn)行統(tǒng)一管理。對(duì)在技能培訓(xùn)工作中取得突出成績(jī)的教研室和個(gè)人必須要給予一定的獎(jiǎng)勵(lì)，這樣才能夠促使技能培訓(xùn)工作的發(fā)展更加的合理。

3.2采取多種技能培訓(xùn)方式

隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的逐漸深化，我國(guó)的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)、人員結(jié)構(gòu)以及就業(yè)結(jié)構(gòu)和技術(shù)結(jié)構(gòu)都發(fā)生了很大的變化，這些變化使得高職院校的技能培訓(xùn)管理工作變得更加困難。同時(shí)，因?yàn)樯鐣?huì)上對(duì)不同行業(yè)的勞動(dòng)者的技能要求各不相同，這就對(duì)高職院校的技能培訓(xùn)管理工作有著更高的要求。因此，高職院校必須要構(gòu)建起多層次、多渠道、多形式的職業(yè)培訓(xùn)與管理體系，讓培技能訓(xùn)工作既能夠靈活多樣，又能夠規(guī)范有序。要主動(dòng)的適應(yīng)市場(chǎng)的需求，對(duì)技能培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行靈活的設(shè)置，做好實(shí)驗(yàn)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)，重點(diǎn)突出技能訓(xùn)練。同時(shí)必須要確定技能培訓(xùn)目標(biāo)的針對(duì)性，鼓勵(lì)并支持與企業(yè)進(jìn)行聯(lián)合辦學(xué)，這樣將更加有利于學(xué)生的技能發(fā)展與學(xué)校技能培訓(xùn)工作的有效開展。

3.3統(tǒng)一管理學(xué)生的技能培訓(xùn)

學(xué)院必須要加強(qiáng)對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作的統(tǒng)一管理。建立起一套完善的技能考評(píng)機(jī)制，對(duì)各教學(xué)系部隨意開展培訓(xùn)工作的現(xiàn)象進(jìn)行清理，并加以杜絕，違者按相關(guān)規(guī)定處理。同時(shí)必須對(duì)各系部的培訓(xùn)工作進(jìn)行協(xié)調(diào)，加強(qiáng)各系部之間的合作，這樣將更加有利于促進(jìn)學(xué)生的綜合能力發(fā)展。構(gòu)建合理的審核制度，對(duì)新增加的培訓(xùn)科目進(jìn)行嚴(yán)格的審核，防止出現(xiàn)隨意組織培訓(xùn)科目現(xiàn)象的發(fā)生。

總之，就當(dāng)前高職院校的學(xué)生技能培訓(xùn)工作的存在的現(xiàn)狀，必須要對(duì)學(xué)生技能培訓(xùn)工作進(jìn)行規(guī)范管理，制定一套完整的管理方案，只有這樣才能夠更好的提升技能培訓(xùn)的效果，促進(jìn)學(xué)生綜合能力的提高。學(xué)院才能培養(yǎng)出長(zhǎng)時(shí)間適應(yīng)市場(chǎng)需要的技能型人才。

參考文獻(xiàn)：

篇（2）

一、前言

近年來，隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)的企業(yè)尤其是中小企業(yè)不斷的涌現(xiàn)，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也變得越來越激烈，如何有效的做好企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)工作，對(duì)于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。而績(jī)效管理在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)中起到非常重要的作用，因此，要搞好企業(yè)，讓企業(yè)良性發(fā)展，必須做好企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作。然而，我們很多的企業(yè)尤其是有些中小型企業(yè)沒有意識(shí)到人力資源績(jī)效管理的重要性，或者在人力資源績(jī)效管理工作中還存在很多的問題，必須績(jī)效判斷主觀性，反饋延遲等等。要想解決這些績(jī)效管理中存在的問題，就需要企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)層不斷的改善自身的管理，創(chuàng)新更多的提升人力資源績(jī)效管理的策略方法。本文從企業(yè)人力資源績(jī)效管理的重要性出發(fā)，首先分析了目前我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題，并針對(duì)這些問題提出了相應(yīng)的策略方法。最后得出：企業(yè)只有不斷地改變績(jī)效管理辦法，滿足員工的需要，能夠通過績(jī)效管理讓員工體現(xiàn)自身的價(jià)值，只有這樣，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理存在中存在的問題

作者通過多年的企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)，并結(jié)合相關(guān)的資料，總結(jié)出如下我國(guó)目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的問題：考核目的不夠明確，嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理，嚴(yán)重忽略了考核者的考核，績(jī)效考核太過簡(jiǎn)單。

1、考核目的不夠明確

對(duì)于企業(yè)的績(jī)效管理來說，一定要做到考核目的明確，然而目前我國(guó)很多的企業(yè)卻存在考核目的不夠明確的現(xiàn)象，很多企業(yè)將考核目的定位用來進(jìn)行利益分配的一種手段，這種目的定位當(dāng)然會(huì)對(duì)員工起到激勵(lì)作用，但在很大程度上也存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)績(jī)效管理的考核目的應(yīng)該是通過考核來對(duì)員工和團(tuán)隊(duì)進(jìn)行評(píng)估，通過結(jié)果的反饋，不斷提升企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)，同時(shí)提升員工的能力。

2、嚴(yán)重忽視整體績(jī)效管理

目前大多數(shù)采取績(jī)效管理的企業(yè)，都注重了員工的績(jī)效管理，但很少有企業(yè)重視整體績(jī)效管理，這就導(dǎo)致企業(yè)缺乏管理高度，不能有效的對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)進(jìn)行總體的把握，在某種意義上，影響了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

3、嚴(yán)重忽略了考核者的考核

績(jī)效考核是面向全體員工的，但很多企業(yè)目前進(jìn)行考核是，考核者對(duì)員工進(jìn)行考核，但卻忽略了一點(diǎn)，就是考核人員自身的考核，事實(shí)上，對(duì)考核人員的考核比對(duì)員工的考核更加重要，只有加強(qiáng)考核人員的考核才能起到督促作用。

4、把績(jī)效考核簡(jiǎn)單化

績(jī)效考核簡(jiǎn)單化是目前企業(yè)人力資源績(jī)效管理中存在的一個(gè)重要問題。企業(yè)大都是對(duì)員工進(jìn)行考勤考核，通過考核結(jié)果對(duì)應(yīng)績(jī)效工資和獎(jiǎng)金。這些都過于簡(jiǎn)單化，對(duì)于企業(yè)來講，要想更好的發(fā)展，必須做到通過績(jī)效考核，發(fā)現(xiàn)員工的知識(shí)和技能同企業(yè)為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)所需要的知識(shí)和技能之間的差距，從而制定出相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃。只有這樣，才能更加有利于企業(yè)的快速穩(wěn)定發(fā)展。

5、考核內(nèi)容與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，考核指標(biāo)設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性

企業(yè)傳統(tǒng)的績(jī)效考核大多是從“德、能、勤、績(jī)”四個(gè)方面，由評(píng)價(jià)委員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行打分并綜合排序，從而最終確定員工的績(jī)效等級(jí)。在這樣的考核方式下，考核指標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略完全脫節(jié)，考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)難以體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展要求。同時(shí)，由于個(gè)別績(jī)效指標(biāo)難以區(qū)分績(jī)效優(yōu)劣層次，評(píng)價(jià)者極易在衡量員工績(jī)效表現(xiàn)的過程中產(chǎn)生從眾心理或者不自覺地夾雜其他因素，從而影響績(jī)效考核的公信力。在以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的管理時(shí)代，績(jī)效管理已成為戰(zhàn)略管理的重要組成部分，是對(duì)戰(zhàn)略實(shí)施過程進(jìn)行測(cè)評(píng)與監(jiān)控的最重要因素。為此，績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)必須以戰(zhàn)略為導(dǎo)向，充分體現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。

三、提升我國(guó)企業(yè)人力資源績(jī)效管理的策略方法

針對(duì)以上我國(guó)人力資源績(jī)效管理中存在的問題，提出了如下有效地提升績(jī)效管理的策略方法：樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念，嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的，采取科學(xué)有效的管理辦法。

1、樹立科學(xué)的績(jī)效管理觀念

要想提升績(jī)效管理水平，提升觀念和意識(shí)是非常關(guān)鍵的。要樹立管理者和全體員工的績(jī)效管理觀念，讓員工認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的有效性，通過績(jī)效管理，使其不斷的改進(jìn)提高。為此企業(yè)相關(guān)管理人員可以對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效管理觀念提升的培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，真正讓全體員工意識(shí)到績(jī)效管理的好處。

2、嚴(yán)格明確績(jī)效管理的目的

作為企業(yè)來講，必須明確績(jī)效管理的總目的，就是通過評(píng)估員工的績(jī)效以及團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，并通過結(jié)果的反饋、分析績(jī)效差距來實(shí)現(xiàn)員工績(jī)效的提升，進(jìn)而改善企業(yè)管理水平和業(yè)績(jī)。只有明確了管理目的，才能讓企業(yè)吸引更多的有用人才，才能使企業(yè)持續(xù)發(fā)展。

3、采取科學(xué)有效的管理辦法

科學(xué)有效的績(jī)效管理辦法是非常有利于員工的成長(zhǎng)的，所以企業(yè)應(yīng)該建立明確的績(jī)效管理部門，專門負(fù)責(zé)全體員工的績(jī)效管理工作，做到為每一位員工做好績(jī)效管理檔案，管理檔案要做到細(xì)致明確，通過該檔案可以對(duì)員工進(jìn)行有效地評(píng)價(jià)，也可以讓員工認(rèn)識(shí)到自身的優(yōu)缺點(diǎn)，在認(rèn)識(shí)中不斷提升自身的能力。

四、總結(jié)

總之，人力資源績(jī)效管理對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，保持競(jìng)爭(zhēng)力是非常關(guān)鍵的，通過績(jī)效管理這一工具，可以為企業(yè)和員工提供一個(gè)信號(hào)，激勵(lì)員工不斷的提升自身水平，做到和企業(yè)一塊成長(zhǎng)，不斷進(jìn)步。

參考文獻(xiàn)：

篇（3）

企業(yè)績(jī)效管理實(shí)施中問題的解決方法

增強(qiáng)理念。增強(qiáng)企業(yè)對(duì)績(jī)效管理方面的理念，建立屬于公司獨(dú)有的管理特色。對(duì)于績(jī)效管理而言，它區(qū)別于績(jī)效考核。電力企業(yè)需要在本公司做好績(jī)效管理方面的宣傳與培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到其重要性，這樣對(duì)于績(jī)效管理水平而言就可以在自身首先做到提高，只有員工本身的提高才可以促進(jìn)企業(yè)的提高。所以，企業(yè)應(yīng)該將績(jī)效管理的理念滲透到公司的每一處，這才可以有效的促進(jìn)績(jī)效管理的實(shí)施。對(duì)于績(jī)效管理文化的建立，在企業(yè)中同樣重要，只有積極的企業(yè)文化才能創(chuàng)造出良好的工作氛圍與工作環(huán)境。最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略目標(biāo)。

加強(qiáng)溝通。管理部門應(yīng)該在績(jī)效考核方面進(jìn)行有效溝通，并對(duì)此種溝通要有所加強(qiáng)。對(duì)于績(jī)效管理而言，不是強(qiáng)制性的對(duì)員工進(jìn)行要求就可以實(shí)行的，必須與員工做好溝通工作。主要有以下兩種溝通方法：1、縱向溝通法，將決策權(quán)也分給每個(gè)員工，這樣員工就會(huì)注意到自己對(duì)于企業(yè)的重要性，進(jìn)而在對(duì)問題進(jìn)行決策時(shí)會(huì)站在公司的立場(chǎng)來做出考慮，進(jìn)而會(huì)給公司帶來效益。2、橫向諧調(diào)法。這應(yīng)用到了標(biāo)桿的原理，對(duì)于橫向諧調(diào)而言，它要求部門之間首先要有良好的溝通，最后在眾多部門中擇優(yōu)選擇一個(gè)榜樣，作為其他部門的學(xué)習(xí)目標(biāo)。3．完善體系。完善績(jī)效管理系統(tǒng)的體系，實(shí)現(xiàn)其完整性。對(duì)于其完整性而言，要求該企業(yè)要具有詳細(xì)完整的績(jī)效管理制度，主要包括員工、組織、部門的績(jī)效管理。對(duì)于電力企業(yè)而言，部門績(jī)效管理對(duì)員工的工作管理效果較為明顯，它能給員工合理的安排工作，避免出現(xiàn)有多有少的情況。這樣就能高效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，并激發(fā)員工的創(chuàng)造力，這時(shí)企業(yè)部門的績(jī)效也會(huì)顯著的得到提高。工作氛圍也會(huì)得到很好的調(diào)節(jié)，使員工在工作中能夠更加團(tuán)結(jié)，一起為企業(yè)帶來效益。

篇（4）

關(guān)鍵詞 電力企業(yè) 人力資源 績(jī)效管理

企業(yè)的生存和發(fā)展越來越依賴于企業(yè)的人才儲(chǔ)備以及企業(yè)內(nèi)部的人力資源管理制度是否完善，而績(jī)效管理作為人力資源管理體系的核心，對(duì)企業(yè)健康發(fā)展有著直接影響。因此，電力企業(yè)應(yīng)將如何改善績(jī)效管理現(xiàn)狀，如何充分發(fā)揮績(jī)效管理的優(yōu)勢(shì)等作為主要問題進(jìn)行考慮。

一、電力企業(yè)的績(jī)效管理現(xiàn)狀

使用績(jī)效管理是為了調(diào)動(dòng)員工工作積極性，提高其工作效率，最終增加企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。我國(guó)的電力企業(yè)正由粗放型管理向集約型管理轉(zhuǎn)變，企業(yè)現(xiàn)有的人力資源管理體系開始顯現(xiàn)問題，尤其是績(jī)效管理現(xiàn)狀仍不容樂觀，具體如下：

（一）對(duì)績(jī)效管理重視力度不夠

電力資源的推廣和使用曾在很長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)形成壟斷經(jīng)營(yíng)，優(yōu)越的企業(yè)發(fā)展環(huán)境使其忽略了績(jī)效管理的重要性，過分的注重企業(yè)效益，錯(cuò)誤的認(rèn)為只要企業(yè)效益提高了，員工自然會(huì)留在企業(yè)內(nèi)長(zhǎng)期工作。錯(cuò)誤的思維方式導(dǎo)致企業(yè)管理者并不重視建立和完善企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)制度，有些電力企業(yè)甚至將績(jī)效管理單純的認(rèn)為成是績(jī)效考核，更多的注重管理的結(jié)果，而忽略了績(jī)效管理的過程。管理者沒有制定有針對(duì)性的、可操作的績(jī)效管理計(jì)劃，并缺乏科學(xué)管理的知識(shí)和能力，導(dǎo)致績(jī)效管理名存實(shí)亡，無法達(dá)到預(yù)期的效果。

（二）績(jī)效指標(biāo)不明

績(jī)效管理的關(guān)鍵之處在于建立健全完善的指標(biāo)體系，但是我國(guó)目前很多電力企業(yè)并不能很好的意識(shí)到這一點(diǎn)，沒有制定完備、科學(xué)、有效的績(jī)效管理指標(biāo)。有些指標(biāo)缺乏導(dǎo)致指導(dǎo)性和操作性，這就容易在考核時(shí)具有隨意性、籠統(tǒng)性和粗略性，在一定程度上會(huì)影響員工工作的積極性和上進(jìn)心，降低工作質(zhì)量，從而導(dǎo)致企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益受損。除此之外，由于績(jī)效指標(biāo)缺乏系統(tǒng)性，電力企業(yè)員工不能將其個(gè)人的發(fā)展目標(biāo)與整個(gè)企業(yè)很好的整合在一起，各行其是，最終影響組織的工作效率。

（三）績(jī)效反饋不及時(shí)

績(jī)效管理為電力企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策提供了科學(xué)有效的依據(jù)，同時(shí)，也是檢驗(yàn)企業(yè)員工工作的主要方式之一。但是，很多電力企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)不能將管理結(jié)果實(shí)時(shí)的反饋給管理對(duì)象，導(dǎo)致管理人員與管理對(duì)象之間溝通不暢，也使管理對(duì)象不能充分了解和掌握自己的工作效能。管理者認(rèn)識(shí)不到企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理制度的重視程度，即使在管理過程中出現(xiàn)問題，問題也不能及時(shí)的反饋到管理層，這在一定程度上導(dǎo)致績(jī)效管理結(jié)果無法達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，預(yù)期目標(biāo)不能真實(shí)、有效的反應(yīng)就必然會(huì)使績(jī)效管理失去其實(shí)際意義和存在的重要性。

二、優(yōu)化績(jī)效管理的措施

因?yàn)殡娏ζ髽I(yè)的績(jī)效管理是保障電力企業(yè)協(xié)調(diào)、可持續(xù)發(fā)展的重要方式和手段，所以，電力企業(yè)應(yīng)從根本上認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性和必要性，積極探索解決現(xiàn)階段存在的不足的方法和措施，不斷明確績(jī)效管理的主要目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理理念和手段的創(chuàng)新。此外，電力企業(yè)還要努力完善績(jī)效管理指標(biāo)體系，將管理結(jié)果及時(shí)的反饋給管理對(duì)象和管理層人員，建立健全、規(guī)范的績(jī)效管理機(jī)制，不斷提高電力企業(yè)工作人員的工作效率和積極性，促進(jìn)企業(yè)效益最大化。

（一）將績(jī)效工資改革運(yùn)用到績(jī)效管理中

電力企業(yè)進(jìn)行績(jī)效工資改革的目的是增加企業(yè)員工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，這是績(jī)效管理的一大重要舉措。電力企業(yè)的最終目的就是將自身的經(jīng)濟(jì)效益最大化，這也是所有企業(yè)的終極目標(biāo)，而人力資源卻給電力企業(yè)在實(shí)現(xiàn)終極目標(biāo)的路上鋪設(shè)了障礙，阻礙了企業(yè)效益增長(zhǎng)的步伐。因此，在探索績(jī)效工資改革的路上，要將員工的工作業(yè)績(jī)和工作效益作為衡量員工績(jī)效工資的主要標(biāo)準(zhǔn)，讓企業(yè)員工真正實(shí)現(xiàn)按勞分配。員工的薪酬與績(jī)效考評(píng)掛鉤，可以極大激發(fā)員工的積極性。同時(shí)也能夠保證電力企業(yè)內(nèi)部對(duì)員工的約束力，真正讓員工感受到績(jī)效考核的壓力，逐漸將績(jī)效管理帶入更加規(guī)范、更加科學(xué)、更加科學(xué)的發(fā)展之路，最大限度的發(fā)揮績(jī)效管理的重要作用。

（二）將績(jī)效管理機(jī)制與管理目標(biāo)相結(jié)合

建立客觀合理的考核制度是發(fā)掘企業(yè)員工潛能并促使其為企業(yè)創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)效益的重要手段，所以績(jī)效指標(biāo)的制定更應(yīng)該是以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為依據(jù)。為了加強(qiáng)管理，企業(yè)可以制定階段考核和終極考核制度，并將二者進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，分級(jí)進(jìn)行管理和考核，簡(jiǎn)化考核方式。針對(duì)不同的管理人員和管理對(duì)象，選擇不同的考核方式。

（三）以績(jī)效為核心完善服務(wù)和獎(jiǎng)勵(lì)制度

人力資源管理的基礎(chǔ)和前提是滿足企業(yè)員工的物質(zhì)需求，只有員工對(duì)物質(zhì)的需求得到了滿足，才能夠更加努力的工作，才能激發(fā)員工的工作積極性。電力企業(yè)要在原有的獎(jiǎng)勵(lì)基礎(chǔ)上加注新的理念，有效的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新，使員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)增強(qiáng)。除此之外，還要努力完善企業(yè)的后勤保障制度，為員工提供良好的工作環(huán)境。我國(guó)現(xiàn)階段電力企業(yè)的服務(wù)機(jī)制還有待完善，企業(yè)可以通過績(jī)效管理來引導(dǎo)員工樹立正確的服務(wù)意識(shí)以此滿足市場(chǎng)需求。

總結(jié)：

綜上所述，電力企業(yè)的績(jī)效管理的完善需要一定的時(shí)間，只有將管理措施真正落實(shí)在每一個(gè)員工、每一個(gè)管理者身上才能保障其健康發(fā)展。企業(yè)管理者要與企業(yè)員工共同努力，制定和實(shí)施科學(xué)的、完善的人力資源管理制度，為企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益最大化貢獻(xiàn)力量。

參考文獻(xiàn)：

篇（5）

績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)共同參與的過程。中國(guó)經(jīng)濟(jì)正處于穩(wěn)步發(fā)展階段，這為中國(guó)中小企業(yè)的發(fā)展提供了有利的條件。中小企業(yè)也逐步開始認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，但因?yàn)樵诩夹g(shù)、資金、人才方面存在明顯的不足，大多數(shù)績(jī)效管理的實(shí)施流于形式。績(jī)效管理必不可少。對(duì)于企業(yè)績(jī)效管理為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供保障；對(duì)于員工，績(jī)效管理有利于員工個(gè)人發(fā)展以及為晉升打下基礎(chǔ)。

1.中國(guó)中小企業(yè)績(jī)效管理存在的問題

1.1誤將績(jī)效管理理解為績(jī)效考核

績(jī)效考核不等于績(jī)效管理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)。績(jī)效管理具有系統(tǒng)性，關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展，從而達(dá)到更高的組織和個(gè)人績(jī)效水平。績(jī)效考核是對(duì)組織或員工業(yè)績(jī)的評(píng)估，是一種過程，關(guān)注企業(yè)過去的成果。目前，中國(guó)中小企業(yè)的績(jī)效管理大多都還停留在形式化的績(jī)效考核，也就是將績(jī)效管理“化簡(jiǎn)”為績(jī)效考核。

1.2績(jī)效管理的實(shí)施缺乏系統(tǒng)性

績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)。部分中小企業(yè)的績(jī)效管理還停留在傳統(tǒng)的績(jī)效考核階段，未能與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)掛鉤。同時(shí)，績(jī)效管理缺乏與其他系統(tǒng)的支持和配合。人力資源部基本上也是“孤軍奮戰(zhàn)”。有些部門認(rèn)為，管理的是人力資源部的“專屬”對(duì)管理工作不予重視，缺乏溝通，使數(shù)據(jù)無法收集或者信息傳遞出現(xiàn)斷層的現(xiàn)象。

1.3績(jī)效考核的設(shè)計(jì)上缺乏科學(xué)性

績(jī)效考核作為績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié)，它的實(shí)施直接影響著整體績(jī)效管理的效用。

1.4企業(yè)人力資源儲(chǔ)備較少

中小企業(yè)由于資金不足的問題，難以形成足夠的人力資源儲(chǔ)備。較少的人力資源使企業(yè)難以進(jìn)行“優(yōu)勝劣汰”，不能發(fā)揮績(jī)效管理的作用。若在考核后因?yàn)闆]有后進(jìn)人員的補(bǔ)充，不能對(duì)不合格人員進(jìn)行懲罰或辭退，易在員工中形成僥幸心理，降低整體工作積極性。

2.中小企業(yè)績(jī)效管理改進(jìn)措施

現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展更重要的是靠人力資源，提倡以人為本的績(jī)效管理理念，即“員工是上帝”。例如手機(jī)的更新?lián)Q代。某手機(jī)公司研發(fā)了新的技術(shù)對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行改進(jìn)，其他公司也會(huì)緊追猛趕，不久，也對(duì)自己的產(chǎn)品進(jìn)行了改進(jìn)創(chuàng)新。所以，現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)在服務(wù)。只有員工滿意了，服務(wù)好，解決問題迅速，顧客的滿意度自然也就提升了。企業(yè)優(yōu)勢(shì)凸顯，在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中自會(huì)脫穎而出。

2.1個(gè)人與整體，長(zhǎng)期與短期的平衡

個(gè)人績(jī)效是基礎(chǔ)。打好基礎(chǔ)，才能穩(wěn)步發(fā)展。績(jī)效管理要有效地指導(dǎo)員工向著與組織目標(biāo)一致的方向努力。同時(shí)也要注重長(zhǎng)期與短期的平衡。關(guān)注過去，也要展望未來。管理者可以通過績(jī)效考核來了解基層情況，解決問題，挖掘有潛力的員工。這對(duì)員工的長(zhǎng)期發(fā)展以及晉升有利。績(jī)效考核可以是月度、季度、年度等，幫助企業(yè)時(shí)時(shí)把握動(dòng)態(tài)信息。

2.2溝通與協(xié)同關(guān)系

建立起績(jī)效管理與企業(yè)文化、其他管理機(jī)制的關(guān)系，同時(shí)也要注意管理體系內(nèi)部各環(huán)節(jié)之間的協(xié)同。聯(lián)系戰(zhàn)略管理，薪酬管理等管理機(jī)制，建立具有激勵(lì)性、科學(xué)性的績(jī)效管理體系。員工之間、部門之間加強(qiáng)溝通。組建企業(yè)內(nèi)溝通技巧培訓(xùn)小組，重視、改進(jìn)和加大績(jī)效管理溝通。強(qiáng)調(diào)全民參與，提升員工整體的溝通技巧。

2.3建立科學(xué)的績(jī)效考核體系

合理設(shè)定績(jī)效目標(biāo)，選擇科學(xué)的考核指標(biāo)和確定相應(yīng)的指標(biāo)權(quán)重，確保考核結(jié)果的公平性，防止績(jī)效作弊。完善考核制度，健全監(jiān)督機(jī)制，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)調(diào)和引導(dǎo)作用。在實(shí)行了績(jī)效考核后，要對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析討論，確定獎(jiǎng)勵(lì)和懲處。與利益掛鉤的績(jī)效考核更具有激勵(lì)性，它能促進(jìn)員工向著組織期望的方向努力，同時(shí)提升員工個(gè)人的工作技能。

2.4聘請(qǐng)專業(yè)績(jī)效指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)的幫忙

部分中小企業(yè)的管理體系尚不成熟。企業(yè)未能找到適合自己的管理方法，增加了企業(yè)管理成本，制約其發(fā)展。專業(yè)的績(jī)效指導(dǎo)團(tuán)隊(duì)能幫助企業(yè)找到適用的方法，建立完備的制度體系。企業(yè)也應(yīng)將制度貫徹到底，促進(jìn)員工和組織有計(jì)劃地成長(zhǎng)，最終實(shí)現(xiàn)雙贏。企業(yè)還應(yīng)建立起完備的人力資源儲(chǔ)備系統(tǒng)。建立強(qiáng)大的培訓(xùn)體系。使后備人員能夠快速進(jìn)入工作崗位，避免“斷層”情況的出現(xiàn)。

參考文獻(xiàn)：

[1]柳葉雄.績(jī)效管理實(shí)戰(zhàn)手記[M].中華工商聯(lián)合出版社,2014.

篇（6）

二、人力資源績(jī)效考核管理存在的主要問題

1.無法實(shí)現(xiàn)公平、公正的基本原則。現(xiàn)階段，在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，不能嚴(yán)格按照公平、公正的基本原則進(jìn)行考核，以致無法實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)懲分明制度，這不利于激發(fā)員工工作的積極性，以為企業(yè)獲得更多的經(jīng)濟(jì)收益。因此，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)始終堅(jiān)持公正、客觀的原則，以不斷樹立企業(yè)在員工心中的權(quán)威，進(jìn)而使員工能夠更好的服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展。

2.績(jī)效考核理念淡薄。目前，在企業(yè)發(fā)展的過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)階層不能夠充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核對(duì)企業(yè)發(fā)展的重要性，沒有認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的與考核意義。在考核的過程中，不能夠?qū)⒖?jī)效管理與員工自身利益有機(jī)的結(jié)合在一起，無法體現(xiàn)績(jī)效管理的激勵(lì)作用，進(jìn)而不能充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

三、完善人力資源績(jī)效管理體系的對(duì)策

1.建立健全績(jī)效管理體制。目前，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)依據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際狀況，制定科學(xué)、合理的績(jī)效管理方案，并且在方案中應(yīng)當(dāng)包括以下幾個(gè)方面，即與績(jī)效管理相關(guān)的政策、實(shí)施績(jī)效管理的階段與具體方法、明確績(jī)效管理人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，以及實(shí)施績(jī)效管理的具體流程等等，進(jìn)而形成全面、系統(tǒng)的績(jī)效管理系統(tǒng)。此外，在企業(yè)日常生產(chǎn)、運(yùn)行的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)全面落實(shí)績(jī)效管理體制，在績(jī)效管理方面，應(yīng)當(dāng)重視過程控制，并且依據(jù)部門、崗位的不同，制定與之相適應(yīng)的管理目標(biāo)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且采取有效的解決對(duì)策，對(duì)出現(xiàn)的問題進(jìn)行總結(jié)，以充分發(fā)揮績(jī)效管理的作用。

2.實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的信息化。伴隨信息化時(shí)代的到來，信息技術(shù)已經(jīng)逐漸應(yīng)用于企業(yè)績(jī)效管理過程中，因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分利用信息化的優(yōu)勢(shì)，做好績(jī)效管理環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的動(dòng)態(tài)化，以加強(qiáng)信息的透明度。通過實(shí)行信息化的管理方式，不僅能夠簡(jiǎn)化考核流程，也能夠提高績(jī)效管理效率，進(jìn)而獲得良好的績(jī)效管理效果。

3.及時(shí)反饋評(píng)價(jià)結(jié)果。在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效管理的過程中，對(duì)于考核的結(jié)果，管理人員應(yīng)向企業(yè)所有員工與領(lǐng)導(dǎo)公開，員工可以隨時(shí)向上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)反映存在的問題，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)重視員工提出的問題，并且采取有效的解決對(duì)策。因此，通過實(shí)行評(píng)價(jià)結(jié)果的反饋，能夠使管理人員及時(shí)發(fā)現(xiàn)在績(jī)效管理中出現(xiàn)的問題，以調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理方案，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理的科學(xué)性、合理性與可靠性。

四、人力資源績(jī)效管理體系構(gòu)建的基本流程

1.制定科學(xué)、合理的績(jī)效考核規(guī)劃。在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效考核規(guī)劃的制定至關(guān)重要，通過制定績(jī)效考核規(guī)劃，使員工能夠認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的主要目的，并且熟悉和了解績(jī)效考核的主要模式、考核標(biāo)準(zhǔn)以及考核內(nèi)容等等。通常情況下，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通過制定考核規(guī)劃，以此為基礎(chǔ)，實(shí)行績(jī)效管理，進(jìn)而確保在績(jī)效管理的過程中，管理人員能夠遵循法律法規(guī)的基本要求，以不斷激發(fā)員工工作的積極性，進(jìn)而加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

2.績(jī)效輔導(dǎo)。在企業(yè)發(fā)展的過程中，在績(jī)效考核方面，企業(yè)為使自身獲取更多的經(jīng)濟(jì)收益，應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行考核。因此，這就要求企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)管理者進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，管理人員在貫徹和落實(shí)績(jī)效管理基本原則的過程中，應(yīng)經(jīng)常與員工進(jìn)行交流與溝通，并且不斷關(guān)注員工的日常表現(xiàn)，是否能夠遵循績(jī)效管理的基本原則。對(duì)于員工工作的狀況應(yīng)當(dāng)實(shí)時(shí)進(jìn)行監(jiān)控，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題，并且找到解決問題的對(duì)策，及時(shí)調(diào)整和優(yōu)化績(jī)效管理規(guī)劃。此外，管理人員應(yīng)當(dāng)向員工講解企業(yè)實(shí)行績(jī)效管理的主要目的，并不只是扣除員工工資，是為了弘揚(yáng)企業(yè)的文化，激發(fā)員工工作的積極性，使員工在已有的基礎(chǔ)上都會(huì)有所進(jìn)步，以不斷加快企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。員工在明確績(jī)效管理目的過后，會(huì)以正確的心態(tài)面對(duì)績(jī)效管理，這有利于績(jī)效管理的順利開展。

3.績(jī)效考核。在績(jī)效管理的過程中，績(jī)效考核占據(jù)主導(dǎo)地位，績(jī)效管理的主要目的是績(jī)效考核，績(jī)效考核包含很多方法。主要體現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：首先，關(guān)鍵事件法，是指在企業(yè)進(jìn)行績(jī)效考核的過程中，應(yīng)當(dāng)依據(jù)員工的實(shí)際表現(xiàn)，即員工是否對(duì)企業(yè)做出過巨大的貢獻(xiàn)，以及是否損害企業(yè)的利益，按照這些標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核。其次，360度考核法，是指在考核的過程中，對(duì)于考核對(duì)象，應(yīng)當(dāng)吸取領(lǐng)導(dǎo)、員工、客戶的意見，例如，上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)考核人員的評(píng)價(jià)，下級(jí)員工對(duì)考核人員的日常表現(xiàn)有何看法，客戶對(duì)考核人員是否滿意等等，充分考慮其他人的意見，進(jìn)而全面、系統(tǒng)的評(píng)估考核對(duì)象。

4.考核結(jié)果的反饋。績(jī)效管理是否能夠收到良好的效果，應(yīng)當(dāng)實(shí)行考核結(jié)果的反饋制度，才能夠確定。現(xiàn)階段，在企業(yè)發(fā)展的過程中，通常情況下，以結(jié)果為考核的部門是銷售部，然而，在其它部門，主要關(guān)注過程考核。因此，在考核的過程中，管理人員應(yīng)當(dāng)綜合考慮各種影響因素，并且還應(yīng)始終堅(jiān)持公平、公正的基本原則。

篇（7）

人力資源績(jī)效管理是企業(yè)管理員工的一種方法和手段，企業(yè)通過采取一些激勵(lì)措施，激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，使員工的個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和企業(yè)未來的發(fā)展目標(biāo)保持一致，促進(jìn)企業(yè)和員工共同發(fā)展，人力資源績(jī)效管理具有人性化、靈活性、復(fù)雜性、公平性等特點(diǎn)。

一、人力資源績(jī)效管理存在的問題

（一）績(jī)效管理的相關(guān)制度不完善

企業(yè)內(nèi)部的管理都需要依賴一定的規(guī)章制度方可順利實(shí)施，績(jī)效管理制度能夠明確績(jī)效管理的目標(biāo)、內(nèi)容、方法，從而使績(jī)效管理工作有證可依，有據(jù)可查。大多數(shù)企業(yè)的績(jī)效管理相關(guān)制度都不完善，由于缺乏科學(xué)的理論指導(dǎo)，績(jī)效管理制度的制定缺乏深度，也不符合企業(yè)自身發(fā)展的特點(diǎn)，使得績(jī)效管理制度不夠科學(xué)，不能準(zhǔn)確反映出企業(yè)的發(fā)展方向，甚至與企業(yè)的發(fā)展方向出現(xiàn)偏差，阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面

很多企業(yè)管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面，認(rèn)識(shí)績(jī)效管理就是對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核，而績(jī)效考核就只是在年末時(shí)核對(duì)員工的業(yè)績(jī)，填寫幾張考評(píng)表，這顯然是對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面。績(jī)效管理不僅包括績(jī)效考核，還包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效分析、績(jī)效改進(jìn)、績(jī)效溝通等，是一個(gè)全面系統(tǒng)的管理活動(dòng)，管理者對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面主要是因?yàn)闆]有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的目的效應(yīng)。

（三）缺乏科學(xué)的績(jī)效設(shè)置指標(biāo)

人力資源績(jī)效管理的關(guān)鍵性因素就是績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)置，只有績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置得合理，績(jī)效管理才能取得成功。企業(yè)往往沒有制定科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)，績(jī)效考核指標(biāo)的制定沒有從企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度和長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來制定，加上企業(yè)績(jī)效管理技術(shù)不完善，而且缺乏針對(duì)性，使績(jī)效管理指標(biāo)不具科學(xué)性與合理性，不能指導(dǎo)實(shí)際工作，因而也不能發(fā)揮應(yīng)有的作用。

（四）企業(yè)員工的不配合

企業(yè)員工是績(jī)效考核的對(duì)象，員工對(duì)績(jī)效考核的態(tài)度對(duì)績(jī)效管理工作能否順利進(jìn)行有很大的關(guān)聯(lián)。企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理時(shí)往往忽視了員工的作用，在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)沒有征求員工的意見，沒有得到員工的認(rèn)同，在績(jī)效考核時(shí)也沒有堅(jiān)持公正、公平、平等的原則，打擊了員工的工作積極性，再加上公司在管理上的“一廂情愿”，員工在被動(dòng)管理上的“消極抵觸”，影響了績(jī)效管理的效果。

二、優(yōu)化人力資源績(jī)效管理的措施

（一）建立完善的績(jī)效管理制度

企業(yè)應(yīng)該建立完善的績(jī)效管理制度，保證績(jī)效管理工作有據(jù)可依。績(jī)效管理制度的制定不僅要符合企業(yè)發(fā)展的特點(diǎn)和未來發(fā)展的方向，還應(yīng)該符合員工發(fā)展的特點(diǎn)，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展目標(biāo)和員工發(fā)展目標(biāo)保持一致。保證績(jī)效管理制度的完整性，不僅要制定績(jī)效計(jì)劃和績(jī)效考核方式，還應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)和績(jī)效反饋，在績(jī)效管理工作進(jìn)行的過程中，應(yīng)該對(duì)員工的工作方法和技能進(jìn)行輔導(dǎo)，在員工行為與目標(biāo)發(fā)生偏離的時(shí)候要及時(shí)糾正，并制定明確的獎(jiǎng)懲、調(diào)配、晉升等制度，提高員工的工作積極性。

（二）加強(qiáng)宣傳，提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

企業(yè)應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)績(jī)效管理的宣傳，使企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性，提升管理者的技巧和理念。只有管理者對(duì)績(jī)效管理工作重視起來，才能采取有效措施進(jìn)行管理，因此，公司必須對(duì)管理者進(jìn)行培訓(xùn)，轉(zhuǎn)變管理者的觀念，提高他們的認(rèn)識(shí)，從而促進(jìn)他們制定符合實(shí)際的績(jī)效管理制度和方案，端正工作態(tài)度。

（三）設(shè)置科學(xué)的績(jī)效考核指標(biāo)

績(jī)效考核指標(biāo)的制定一定要符合公司的實(shí)際和未來的發(fā)展方向，績(jī)效考核指標(biāo)的指定要人性化，根據(jù)員工的特點(diǎn)來制定。每個(gè)公司都有其自身的特點(diǎn)和未來的發(fā)展計(jì)劃，績(jī)效考核指標(biāo)的制定應(yīng)該在企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的高度上，制定總體指標(biāo)，再把各項(xiàng)指標(biāo)下發(fā)到各個(gè)部門，再由部門到個(gè)人，層層下發(fā)過去。考核指標(biāo)應(yīng)該根據(jù)員工的工作能力、工作特點(diǎn)、工作內(nèi)容等綜合評(píng)定，形成績(jī)效考核的各個(gè)要素，保證績(jī)效考核的科學(xué)性。

（四）加強(qiáng)與員工的交流，堅(jiān)持公平原則

企業(yè)在平時(shí)的工作中應(yīng)該與員工加強(qiáng)交流，了解員工的工作特點(diǎn)和內(nèi)心需求，在制定績(jī)效考核目標(biāo)時(shí)應(yīng)該傾聽員工的意見，站在員工的利益上考慮問題，如果發(fā)現(xiàn)員工對(duì)績(jī)效考核有誤解，要及時(shí)加強(qiáng)員工的思想教育，使其認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性。最重要的是，在績(jī)效考核過程中一定要堅(jiān)持公平原則，使員工具有公平的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)會(huì)，考核的內(nèi)容也應(yīng)該包括工作的全部?jī)?nèi)容，這樣不但能夠激發(fā)員工的工作積極性，還能促進(jìn)員工加強(qiáng)學(xué)習(xí)，提高自身技能。同時(shí)，能最大限度地使員工積極參與考核，自覺配合績(jī)效管理。

三、總結(jié)

當(dāng)前企業(yè)的人力資源績(jī)效管理還存在著績(jī)效管理的相關(guān)制度不完善、對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不全面、缺乏科學(xué)的績(jī)效設(shè)置指標(biāo)、員工的不配合等問題，企業(yè)應(yīng)該提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，積極采取有效措施優(yōu)化人力資源績(jī)效管理，提高企業(yè)的管理水平。

參考文獻(xiàn)

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篇（8）

企業(yè)普遍不能認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的重要性。企業(yè)的人力資源部基本還只是處在人才的招聘、入職離職手續(xù)辦理、人員的薪酬核算以及社保相關(guān)資料的對(duì)接辦理階段，只是簡(jiǎn)單的統(tǒng)計(jì)績(jī)效的“考核”，還達(dá)不到績(jī)效“管理”的階段，也不清楚如何開展績(jī)效管理工作，更加談不上企業(yè)員工績(jī)效管理對(duì)于一個(gè)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略目標(biāo)和可持續(xù)發(fā)展的重要性。這些沒有深刻的認(rèn)識(shí)，自然在人才招聘過程中就不能很好的選拔合適的人才，并把人才安排到合適的崗位上，最終導(dǎo)致企業(yè)其他各部門不能積極有效的參與并且配合人資部門的績(jī)效管理。

第二，現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋

企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理時(shí)，往往不會(huì)和其他部門甚至是被考核的直接當(dāng)事人事先進(jìn)行充分有效的溝通工作。這樣也就難以將績(jī)效管理的重要性、實(shí)施過程中的原則以及實(shí)施的方案等相關(guān)事宜進(jìn)行全面透徹的講解，其結(jié)果往往就是被考核人忙了一大圈，最后還是沒有達(dá)到預(yù)定的考核指標(biāo)，或者考核分?jǐn)?shù)比較低，嚴(yán)重打擊到員工的工作積極性，最后得到的考核薪資報(bào)酬也與考核目標(biāo)薪酬產(chǎn)生比較大的差距，無疑就會(huì)導(dǎo)致員工的慢慢流失。而企業(yè)這邊，設(shè)定的目標(biāo)和實(shí)際的結(jié)果有很大的出入，嚴(yán)重偏離工作目標(biāo)，外加管理者又不會(huì)及時(shí)與下級(jí)員工進(jìn)行相關(guān)績(jī)效面談，糾正錯(cuò)誤的工作方法，共同制定完善和改進(jìn)日后的工作方案。長(zhǎng)此以往，員工就會(huì)對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生抵觸和排斥的情緒，公司下發(fā)的相關(guān)任務(wù)目標(biāo)也無法得到下級(jí)積極努力的配合，最終影響員工績(jī)效目標(biāo)的完成和企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

第三，考核方法和指標(biāo)選擇不合理

企業(yè)采用的績(jī)效考核方法沒有關(guān)聯(lián)企業(yè)自身的發(fā)展階段和行業(yè)性質(zhì)等實(shí)際情況，只是照搬傳統(tǒng)的績(jī)效考核模式，而沒有從中整理出適合自己的獨(dú)特的績(jī)效管理辦法，最終導(dǎo)致績(jī)效目標(biāo)管理在具體應(yīng)用時(shí)效果很不好。而且，員工的具體工作行為也不能做出很好的體現(xiàn)，可以量化的東西很少，往往考核就以工作結(jié)果來體現(xiàn)，導(dǎo)致員工會(huì)在后期的工作中只選擇對(duì)自己考核有意義的指標(biāo)來做，忽視難以完成的指標(biāo)，企業(yè)績(jī)效就無法得到真正有效的實(shí)施和開展。結(jié)果就是半途而廢，嚴(yán)重浪費(fèi)企業(yè)資源。

二網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效管理

目前，很多企業(yè)績(jī)效管理普遍采用的還是傳統(tǒng)員工績(jī)效考核制度，諸如目標(biāo)管理、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)管理、平衡計(jì)分卡管理以及360度考核管理制度。這些管理方法同新時(shí)期現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展并不能很好的適應(yīng)。對(duì)于地鐵企業(yè)績(jī)效管理的路徑探究筆者認(rèn)為應(yīng)該基于當(dāng)前信息化和網(wǎng)絡(luò)化技術(shù)發(fā)展的特點(diǎn)，利用現(xiàn)代信息技術(shù)探索提高企業(yè)績(jī)效管理的途徑。企業(yè)采用傳統(tǒng)的績(jī)效管理流程實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化可以做到對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行扁平化管理，可跨越各個(gè)部門以績(jī)效管理為主線進(jìn)行管理。

1建立績(jī)效管理系統(tǒng)信息化

網(wǎng)絡(luò)對(duì)于網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)有著很大的意義。而企業(yè)建立內(nèi)部績(jī)效管理網(wǎng)絡(luò)化通過利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)將企業(yè)內(nèi)部計(jì)算機(jī)相互連接組成企業(yè)局域網(wǎng)，在這個(gè)網(wǎng)絡(luò)中企業(yè)各個(gè)部門之間可以共享績(jī)效管理的相關(guān)規(guī)定以及考核體系，實(shí)現(xiàn)了績(jī)效管理工作流程的簡(jiǎn)化，同時(shí)還利于地鐵企業(yè)不同部門員工間的競(jìng)爭(zhēng)。現(xiàn)有企業(yè)績(jī)效管理普遍缺乏積極有效的溝通和反饋，而網(wǎng)絡(luò)化的績(jī)效管理正好可以解決這個(gè)問題。網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效管理系統(tǒng)主要流程為：開發(fā)考核量表，在對(duì)員工進(jìn)行考核之前應(yīng)設(shè)計(jì)考核量表并且存入到系統(tǒng)中；第二，確定考核人員。第三，行使績(jī)效考核權(quán)力。績(jī)效管理系統(tǒng)中員工受到由人力資源發(fā)來的考核名單，根據(jù)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)由其對(duì)考核名單上的人員進(jìn)行打分。第四，處理考核結(jié)果。績(jī)效管理系統(tǒng)的主要參與者主要包括地鐵各級(jí)管理人員和人力資源人員、全體地鐵職工以及企業(yè)外部的一些客戶人員等。系統(tǒng)設(shè)計(jì)時(shí)主要要考慮企業(yè)的管理成本、工作的實(shí)用性以及工作適應(yīng)性等。通過地鐵企業(yè)內(nèi)部的局域網(wǎng)建立績(jī)效管理系統(tǒng)，公開企業(yè)績(jī)效管理的具體實(shí)施方法和考核體系，實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核。還可以讓全體員工通過登錄系統(tǒng)能夠?qū)ψ陨聿块T和其他部門的考核情況進(jìn)行對(duì)比，以對(duì)自身進(jìn)行自勉。企業(yè)員工可在系統(tǒng)中通過中留言，對(duì)績(jī)效管理考核等提出建議。績(jī)效管理人員通過搜集和整理員工建議來改善企業(yè)績(jī)效管理。

2建立企業(yè)QQ群、微信平臺(tái)等交流平臺(tái)

QQ群和微信群等已經(jīng)成為人們交流溝通的主要平臺(tái)。地鐵企業(yè)在完善績(jī)效管理中也可以通過建立企業(yè)內(nèi)部QQ群和微信群來進(jìn)行。人力資源部門通過建立QQ群和微信群一些績(jī)效管理信息，員工在群內(nèi)可以進(jìn)行溝通和交流，加強(qiáng)人力資源和部門員工間的互動(dòng)也利于提高企業(yè)的績(jī)效管理水平。

篇（9）

績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，持續(xù)改進(jìn)是其核心所在。對(duì)現(xiàn)代組織而言，追求卓越的績(jī)效是其生存和發(fā)展的重要目標(biāo)，無論是企業(yè)組織還是事業(yè)組織，都對(duì)構(gòu)建有效的績(jī)效管理體系十分熱衷，在其人力資源管理職能工作當(dāng)中極其重要，企業(yè)通過有效實(shí)施績(jī)效管理可以把員工的行為帶領(lǐng)到組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)上來[1]。可見，績(jī)效管理與組織的戰(zhàn)略直接相關(guān)，通過既定的程度實(shí)現(xiàn)對(duì)組織各級(jí)各類員工工作績(jī)效的綜合衡量、考評(píng)與指導(dǎo)，為提高企業(yè)組織績(jī)效，進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)奠定了基礎(chǔ)。由此可知，作為現(xiàn)代組織運(yùn)轉(zhuǎn)的首要資源，人力資源的重要性得到了越來越廣泛的重視，而作為人力資源管理中主要職能的績(jī)效管理，它的管理效果的好會(huì)直接關(guān)系到企業(yè)組織文化的形成與企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。可見，能否有效實(shí)施人力資源的績(jī)效管理，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、人力資源管理中重點(diǎn)實(shí)施績(jī)效管理的重要性

（一）促進(jìn)人才的培養(yǎng)和價(jià)值的釋放

當(dāng)前，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)員工的競(jìng)爭(zhēng)，即人才的競(jìng)爭(zhēng)。具體來說，企業(yè)通過有效科學(xué)的人才培養(yǎng)體制可以使得員工更快熟悉到企業(yè)內(nèi)涵，更好適應(yīng)企業(yè)工作要求、進(jìn)一步完善自身存在的問題，從而有利于員工成長(zhǎng)進(jìn)步。企業(yè)通過可靠的績(jī)效管理可以從員工進(jìn)入企業(yè)之初，就可以為員工制定全面的培養(yǎng)方案，通過企業(yè)員工的成長(zhǎng)進(jìn)步狀況，進(jìn)行及時(shí)調(diào)整培養(yǎng)方案，從而使員工能夠更好與更快適應(yīng)崗位需要；企業(yè)通過適時(shí)了解員工發(fā)展中的短板，可以為企業(yè)提供員工成長(zhǎng)的有效數(shù)據(jù)，這樣可以幫助企業(yè)為員工制定更加高效的發(fā)展規(guī)劃方案。

（二）規(guī)范人力資源管理行為

績(jī)效管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一個(gè)重要組成部分，其重要性已經(jīng)得到了企業(yè)管理層的認(rèn)可，可以更為高效地增進(jìn)企業(yè)的不斷發(fā)展。尤其是對(duì)于人力資源管理層面，企業(yè)的人力資源管理已經(jīng)從傳統(tǒng)的單個(gè)部門或者某一方面的單項(xiàng)管理工作演變?yōu)樯婕捌髽I(yè)的全部部門、整個(gè)管理層次的全面管理，而怎樣有效地解決標(biāo)準(zhǔn)、業(yè)績(jī)考核、評(píng)比以及獎(jiǎng)懲等方面的問題，目前已經(jīng)成為企業(yè)人力資源管理成敗的決定因素。企業(yè)績(jī)效管理可以很好地協(xié)調(diào)定性和定量的關(guān)系，能偶更好地為企業(yè)員工帶來更為公平、公正與公開的發(fā)展環(huán)境，從而使得企業(yè)員工可以在思想意識(shí)提高對(duì)企業(yè)的歸屬感，最終使得企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的效益得以有效提高，人才的使用效率得以高效發(fā)揮[2]。

（三）增進(jìn)人力資源管理向精細(xì)化的方面發(fā)展

企業(yè)績(jī)效管理特征就是按照企業(yè)自身生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的實(shí)際狀況，把各個(gè)過程與環(huán)節(jié)進(jìn)行全面分解，規(guī)范性的制定有關(guān)標(biāo)準(zhǔn)與流程，然后并通過實(shí)施統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)與嚴(yán)格的考核等工作把企業(yè)總體目標(biāo)逐一分解，最終使企業(yè)整體目標(biāo)具體化，從而提高企業(yè)管理的科學(xué)性；把傳統(tǒng)的粗放型的管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)榭煽匦耘c可測(cè)量性都很高的管理模式，從而使得企業(yè)管理能夠?qū)崿F(xiàn)精細(xì)化。進(jìn)而降低企業(yè)不必要的消耗，減少企業(yè)成本，也能使企業(yè)的員工在工作、考核、評(píng)比等工作中可以有著明確標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)。

（四）促使員工積極性得到有效的激發(fā)

良好的績(jī)效管理可以使企業(yè)人力資源管理更加有效。尤其是作為其重要組成的績(jī)效考核，考核主體通過對(duì)照工作目標(biāo)與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，運(yùn)用科學(xué)的考評(píng)方法，有效地評(píng)定員工工作任務(wù)完成狀況、工作職責(zé)履行程度與員工的發(fā)展現(xiàn)狀，然后把評(píng)定結(jié)果最終反饋給員工的過程。如此一來，能夠使員工能夠清醒發(fā)現(xiàn)自己的不足與存在的問題，而且企業(yè)通過公平與公正的考核工作，在企業(yè)內(nèi)部樹立學(xué)習(xí)楷模，有利于企業(yè)員工看到自身的差距[3]。

二、現(xiàn)代組織人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建

（一）通過考核體系的優(yōu)化績(jī)效管理的目標(biāo)

建立完善的績(jī)效考核體系是績(jī)效管理在人力資源管理的具體實(shí)施，企業(yè)必須建立涵蓋企業(yè)組織績(jī)效、部門績(jī)效與員工績(jī)效三個(gè)層面的績(jī)效考核體系。按照且有組織績(jī)效的統(tǒng)一性、將來性與發(fā)展性的三個(gè)基本特征，通過公正與公平、溝通與具有前瞻性的原則，進(jìn)行設(shè)計(jì)企業(yè)的組織績(jī)效指標(biāo)考核體系。結(jié)合各個(gè)部門組織與企業(yè)員工，企業(yè)建立具有統(tǒng)一性的績(jī)效考核系統(tǒng)，與此同時(shí)，將企業(yè)各個(gè)部門績(jī)效與員工績(jī)效緊密地結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)及時(shí)有效的溝通。

（二）通過觀念塑成構(gòu)建企業(yè)績(jī)效管理的基礎(chǔ)

企業(yè)的績(jī)效管理成功與否不僅取決于績(jī)效考核，同時(shí)極大程度上與考核相關(guān)聯(lián)的整個(gè)績(jī)效管理過程密不可分。因此，企業(yè)不能將績(jī)效管理只當(dāng)作是績(jī)效管理部門應(yīng)當(dāng)考慮和負(fù)責(zé)做的事情，更不能當(dāng)做單單是人力資源部門的職責(zé)，而需將它視為整個(gè)管理過程中的一個(gè)非常高效的工具。所以，企業(yè)在實(shí)施績(jī)效管理的同時(shí)，一定要使得績(jī)效管理的理念深入人心，不斷加強(qiáng)教育引導(dǎo)，增強(qiáng)宣傳力度，使得員工知道績(jī)效管理的真實(shí)目的與目標(biāo)，最終使得員工對(duì)績(jī)效管理有一個(gè)全面理解。

（三）根據(jù)組織文化構(gòu)建績(jī)效管理的框架

績(jī)效管理是提升企業(yè)核心能力的有效手段。只有一個(gè)企業(yè)具有豐富企業(yè)文化才是有生命的活的組織，通過這樣的文化使得員工滿意了，才會(huì)熱情工作，最終實(shí)現(xiàn)了客戶滿意。企業(yè)開展績(jī)效管理的前提是企業(yè)要有和它相匹配的企業(yè)文化與員工素養(yǎng)，樂觀向上的企業(yè)文化有利于實(shí)現(xiàn)員工與企業(yè)的績(jī)效目標(biāo)。營(yíng)造基于能力與績(jī)效的企業(yè)文化，會(huì)更加有助于企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中生存與獲得可持續(xù)發(fā)展[4]。

三、人力資源績(jī)效管理的效果評(píng)估與優(yōu)化

（一）合理運(yùn)用激勵(lì)手段

企業(yè)員工績(jī)效和績(jī)效薪酬與員工數(shù)體現(xiàn)出同步變化，反映出企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制對(duì)提高員工績(jī)效及吸引更多更好的人員有積極的引導(dǎo)作用。與此同時(shí)，企業(yè)員工績(jī)效的提升或者企業(yè)員工人數(shù)的增加使得企業(yè)花費(fèi)更多績(jī)效獎(jiǎng)金代價(jià)；培訓(xùn)費(fèi)和員工績(jī)效、員工數(shù)的變化呈現(xiàn)出同方向但略有滯后的特點(diǎn)，反映出企業(yè)增加培訓(xùn)費(fèi)對(duì)提高員工績(jī)效與吸引更多的員工加入企業(yè)有正的協(xié)同效應(yīng)。然而這種作用并不是同步的，往往具有時(shí)間上的滯后。

（二）注重績(jī)效管理的投入產(chǎn)出效率

因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效一定會(huì)要拿出一些來為職位管理付出成本，因此，在一定程度上，企業(yè)管理職位數(shù)和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出反方向變化的關(guān)系。企業(yè)當(dāng)期的績(jī)效薪酬和當(dāng)期企業(yè)績(jī)效表現(xiàn)出反向關(guān)系，和下一時(shí)期企業(yè)績(jī)效卻是一種正向關(guān)系[5]。這說明企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)金激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響是較為間接與滯后的，企業(yè)提供當(dāng)期培訓(xùn)費(fèi)用，下一時(shí)期的企業(yè)績(jī)效反而會(huì)呈現(xiàn)出顯著的加速增長(zhǎng)趨勢(shì)。這表明企業(yè)培訓(xùn)投入對(duì)企業(yè)績(jī)效間接和延遲的正向推動(dòng)作用，企業(yè)員工績(jī)效和企業(yè)績(jī)效呈現(xiàn)出同方向變化的相互關(guān)系。

（三）建立公開與透明的評(píng)價(jià)機(jī)制

企業(yè)要開發(fā)其人力資源的潛力，就必須建立公開與透明的反饋與評(píng)級(jí)機(jī)制。只有通過把考核的結(jié)果反饋給企業(yè)員工，才能讓企業(yè)員工清楚自己的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)，從而分析原因，加以改正。例如企業(yè)可以建立公示制度，它是讓員工了解考核結(jié)果的最簡(jiǎn)單的手段。員工的積極參與是績(jī)效管理制度公平、公正實(shí)施的重要保障。將考核結(jié)果進(jìn)行公示，可以接受群眾的監(jiān)督，增加評(píng)估透明度。

四、結(jié)束語

自戰(zhàn)略管理理論和資源觀應(yīng)用到人力資源管理領(lǐng)域以來，人力資源管理在企業(yè)的地位與作用也不斷提升，人力資源管理的職能已由傳統(tǒng)的人事行政管理職能轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性人力資源管理職能。在這種情況下，人力資源績(jī)效管理體系的構(gòu)建和效果評(píng)估現(xiàn)代尤為重要，本文正是對(duì)這一問題進(jìn)行分析，得出了一些結(jié)論，希望這些結(jié)論能夠指導(dǎo)實(shí)踐。

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篇（10）

企業(yè)績(jī)效管理指的是通過激發(fā)企業(yè)員工的工作積極性來增強(qiáng)企業(yè)和個(gè)人的績(jī)效水平，從而幫助企業(yè)更好的實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標(biāo)的一種管理模式。績(jī)效管理通常有：對(duì)企業(yè)員工工作成績(jī)的管理、對(duì)員工工作表現(xiàn)以及職業(yè)素質(zhì)的評(píng)估、對(duì)影響員工工作結(jié)果的行為的管理。所以，企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理不能單單的依靠“結(jié)果考核”方面的管理，而應(yīng)該建立起一種全面的系統(tǒng)的工作過程中的管理體系。一般而言，績(jī)效管理有戰(zhàn)略目的、管理目的以及改進(jìn)目的這三種目的。

一、國(guó)有大型企業(yè)績(jī)效管理存在的問題分析

（一）思想觀念上存在誤區(qū)

現(xiàn)階段，很多國(guó)有企業(yè)的員工都覺得績(jī)效考核的作用是為了更合理的進(jìn)行獎(jiǎng)金分配，持有這種觀點(diǎn)的人中甚至還有企業(yè)的高層管理人員。這種思想觀念上的誤區(qū)讓企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理工作成為了薪酬標(biāo)準(zhǔn)制定的參考，從而無法讓績(jī)效管理的功能得以完全的發(fā)揮。實(shí)際上，績(jī)效管理工作屬于一種不可替代的獨(dú)立的企業(yè)內(nèi)部管理系統(tǒng)，它屬于一種幫助員工糾正自身行為，提高員工工作能力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的管理方法。企業(yè)績(jī)效管理的關(guān)鍵在于通過對(duì)企業(yè)員工績(jī)效以及組織績(jī)效的考核和檢驗(yàn)，第一時(shí)間進(jìn)行結(jié)果的反饋，從而達(dá)到員工績(jī)效與企業(yè)績(jī)效同時(shí)提高的目的。

（二）績(jī)效考核缺乏整體思路

其一，因?yàn)槠髽I(yè)績(jī)效管理自身缺乏有效的監(jiān)督體系，缺乏擁有專業(yè)水平的考核者，因此常常會(huì)把一些非績(jī)效因素放置于考核中，從而在很大程度上對(duì)考核的結(jié)果造成了影響；其二，績(jī)效考核的結(jié)果直接與企業(yè)員工的自身利益掛鉤，員工對(duì)于績(jī)效考核過程中的每一個(gè)流程都非常的關(guān)注，但是監(jiān)督的不力讓績(jī)效管理的整個(gè)流程無法公開透明，企業(yè)內(nèi)部很多員工就會(huì)產(chǎn)生猜疑，這就給了考核者很大的精神壓力。

（三）團(tuán)隊(duì)和個(gè)人績(jī)效無法共同提升

企業(yè)績(jī)效的提高依賴于企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門之間的配合，但是因?yàn)閲?guó)有大型企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的區(qū)別較大，部門設(shè)置較多，因此在績(jī)效管理體系建設(shè)的過程中常常會(huì)把考核的重點(diǎn)對(duì)象放在員工個(gè)人的身上，針對(duì)整個(gè)部門或者工作小組的績(jī)效管理活動(dòng)還有所欠缺。這樣長(zhǎng)久下去，企業(yè)內(nèi)部各個(gè)部門的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力就會(huì)有一定的削弱，而當(dāng)員工個(gè)人績(jī)效和部門績(jī)效產(chǎn)生矛盾時(shí)，員工個(gè)人無法作出正確的抉擇，這樣就在無形中促進(jìn)了企業(yè)內(nèi)部矛盾的形成，對(duì)于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展非常不利。

二、完善企業(yè)內(nèi)部績(jī)效管理的策略探討

（一）必須重視企業(yè)績(jī)效管理

企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)戰(zhàn)略管理中的重要組成部分，也是企業(yè)把戰(zhàn)略規(guī)劃轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)際行為的一個(gè)過程。企業(yè)中的高級(jí)管理人員應(yīng)該擔(dān)任企業(yè)績(jī)效管理的直接負(fù)責(zé)人。而企業(yè)人力資源部門在企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部績(jī)效管理時(shí)的角色定位，應(yīng)該是一個(gè)橫向的組織者和協(xié)調(diào)者，人力資源管理部門的深層次目標(biāo)應(yīng)該是立足于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，通過企業(yè)員工和其管理者動(dòng)態(tài)的溝通，從而明確企業(yè)員工個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，同時(shí)對(duì)員工工作成績(jī)進(jìn)行衡量。

（二）組織和團(tuán)隊(duì)績(jī)效的提升

企業(yè)績(jī)效管理水平不單單取決于員工個(gè)人績(jī)效水平，更重要的是企業(yè)組織績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效水平的高度，面對(duì)當(dāng)前競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的市場(chǎng)環(huán)境，我國(guó)國(guó)有企業(yè)必須要加強(qiáng)績(jī)效考核，不斷提升組織績(jī)效。首先是強(qiáng)化預(yù)算管理考核，促進(jìn)預(yù)算管理水平的提升；其次是要做好精細(xì)化管理，將組織績(jī)效與個(gè)人績(jī)效有機(jī)結(jié)合起來，加強(qiáng)捆綁式考核，徹底消除事故發(fā)生后無人承擔(dān)責(zé)任等問題；最后，為了進(jìn)一步提高組織績(jī)效，確保通過考核的手段達(dá)到促進(jìn)績(jī)效提高的目的，企業(yè)還應(yīng)該要求管理部對(duì)各專業(yè)管理的考核以及各部門的兌現(xiàn)情況進(jìn)行不定期的抽查。

（三）將績(jī)效管理變?yōu)榭?jī)效文化

把企業(yè)績(jī)效管理上升為績(jī)效文化，說到底屬于一個(gè)價(jià)值觀問題，這應(yīng)該是企業(yè)理念在實(shí)際行為中的體現(xiàn)。國(guó)有企業(yè)的企業(yè)文化對(duì)內(nèi)部績(jī)效管理工作的實(shí)施無時(shí)不刻的起到了一種影響。而績(jī)效文化的目標(biāo)是為了增強(qiáng)企業(yè)員工素質(zhì)，筆者認(rèn)為應(yīng)該要做好以下工作。一方面是要進(jìn)行科學(xué)的培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中要讓員工理解績(jī)效考核的意義；另一方面是要消除員工對(duì)于績(jī)效考核的一些誤區(qū)。由于績(jī)效考核結(jié)果是和員工的切身利益直接聯(lián)系的，所以員工的個(gè)人素質(zhì)得到提升之后，其工作主動(dòng)性和積極性就會(huì)得到極大的提高。

（四）不斷完善員工績(jī)效考核

首先應(yīng)該幫助員工樹立正確的意識(shí)，企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效考核的過程中應(yīng)該運(yùn)用各種方式宣傳績(jī)效考核的重要性和作用，讓員工能夠站在企業(yè)發(fā)展的角度來理解和認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，讓他們了解績(jī)效考核的意義和目的；其次是應(yīng)該合理的設(shè)計(jì)員工績(jī)效考核目標(biāo)，在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)應(yīng)該有所側(cè)重而不是面面俱到，要選擇企業(yè)業(yè)務(wù)的重點(diǎn)以及員工所在崗位的關(guān)鍵指標(biāo)進(jìn)行考核，另外還需要讓考核指標(biāo)和企業(yè)文化保持一致；最后要有效利用考核結(jié)果，員工績(jī)效考核的目的是為了讓員工的水平和能力得到提高從而促進(jìn)企業(yè)績(jī)效的提升，因此應(yīng)該根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果來幫助員工找出問題，并且針對(duì)問題進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)，在以后的職位調(diào)整和員工晉升時(shí)還可以起到參考作用。

三、結(jié)語

對(duì)于國(guó)有大型企業(yè)來說，怎樣最大限度的激發(fā)起員工的創(chuàng)造性和積極性，不斷提升企業(yè)員工績(jī)效水平，對(duì)于企業(yè)的未來發(fā)展是至關(guān)重要的。我國(guó)很多國(guó)有大型企業(yè)管理者也逐漸的意識(shí)到了績(jī)效管理的重要性，很多企業(yè)都形成了績(jī)效管理的概念，但是在實(shí)際的實(shí)施過程中，大部分的企業(yè)都普遍存在這樣一個(gè)問題，企業(yè)在推行績(jī)效管理方案的過程中花費(fèi)了大量的人力物力和財(cái)力，但是最后卻收獲甚微。本文正是從這一角度進(jìn)行了探討，對(duì)績(jī)效管理的完善策略提出了幾點(diǎn)自己的意見，以期能夠進(jìn)一步的理解相關(guān)概念，讓我國(guó)的國(guó)有企業(yè)都能夠?qū)ふ业揭环N與自身企業(yè)相適應(yīng)的，能夠不斷推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的績(jī)效管理方案，從而增強(qiáng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際上的競(jìng)爭(zhēng)力和影響力。