對施工企業的認識匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇對施工企業的認識范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、提高認識，更新觀念。

充分認識經營投標競爭是企業經營決策者之間的競爭，是企業綜合管理水平的較量，絕不只是投標人員的業務水平的比較。建筑市場競爭激烈，企業需要以較高的資質等級、良好的社會信譽、靈活的經營作風、雄厚的資金、規范的管理、先進的技術、優良的設備、大量的業績和高素質的員工作為經營投標承攬任務的后盾。而企業的資質等級、社會信譽、經營風格、資金設備能力、管理技術水平、業績資料和人才儲備是企業綜合實力的體現，提高企業的綜合實力需要依靠企業經營決策者精心經營和精心管理。

例如：一旦企業施工生產發生了質量安全重大事故，將嚴重影響企業的市場拓展，使整個企業陷入困境，甚之還會使企業資質降級，失去經營投標的根基。由此可見經營投標工作是個系統工程，與企業的施工生產、基礎管理等各項工作相輔相成、互相關聯，經營投標競爭是企業綜合實力的競爭，是企業經營決策者經營管理水平的競爭。

二、發展區域經營

1、企業要發展,區域經營是必由之路。

區域經營以下三種特性：①長期性，可以對項目信息進行長期持續追蹤,及時了解項目的進展情況,保證信息的有效性和連續性、時效性。②持續性，可以對市場環境、競爭對手進行充分的了解,把握區域內市場的脈搏,對區域內市場的變動作出有效的判斷,掌握市場的主動權。④持久性，使企業在區域內建立可靠、持續經營的公共關系,克服短期行為,有利于得到區域市場的認同。

市場是廣闊、復雜的,企業怎樣去適應不同的市場是每一個經營人員都面臨的問題，企業要生存就必須找準市場，區域經營正是細分市場,精心規劃的經營方案。

2、發展區域經營，要做好信息收集、調研分析等幾方面的工作

㈠做好信息收集

信息是企業的生命線，沒有信息，企業就是聾子、瞎子。因此，一方面要加大對信息市場的投入，打開信息渠道，拓寬信息領域。既可以通過建設及協作單位、設計部門、合作伙伴規劃部門專業性渠道獲取工程項目信息也可以通過新聞媒體、社會關系、網絡資源等輔渠道獲得信息。另一方面，要加大對工程信息的跟蹤管理力度，在信息跟蹤上充分認識到跟蹤工程信息的長期性，既要持之以恒，又要靈活機動。

㈡搞好調研分析

我們要加大對市場信息的調研力度，①要隨時掌握國家的有關政策和地方經濟的投資動向，積極探索和深刻認識市場行情、物價行情、報價行情。②充分了解其它參與投標企業的情況，分析競爭對手的施工實力、報價水平和報價習慣，做到知己知彼，心中有數。③對獲得的信息及時進行分析、研究和篩選，確定公關方向，做到有重點、有側重、講策略，有的放矢地選擇和開展經營工作。這是項目投標的前期工作，也是提高中標率的一個重要環節。

㈢、探索新經營模式。

目前,市場競爭越來越激烈,合同單價越來越低,項目利潤越來越微薄,施工企業受營業資質、技術管理水平、經濟實力、抗風險能力、地域信譽和影響力等因素影響制約,開展經營合作、合作經營、提升經營質量已是企業開發市場的潮流和方向。企業應利用各自的優勢資源強強聯合,使資源互補、風險共擔、利益共享,開展合作、運作,提升經營層次,達到共贏市場、提升企業利用社會資源能力的目的。通過建立戰略聯盟以避免殘酷競爭，或者另辟新市場拓寬經營渠道，以保證投標項目的收益率和中標率。

三、抓好經營投標

據對某路橋公司2006年至2009年施工合同份額統計，通過投標渠道獲取的施工合同份額按造價計分別達到98%、98.2%、98.67%、99%，由此可見投標工作是關系企業生存、發展的大事，要做好投標工作，要做好一下幾方面的工作：

1、要考慮項目的可行性和可能性。首先，要緊密結合自身情況，以保證企業均衡施工和連續施工為前提，不是中標項目越多越好。其次，要以能充分發揮本企業的特點和特長、技術優勢和裝備優勢，做到揚長避短。再次，要依據競爭對手的技術經濟情報和市場投標報價考慮能否有取勝的把握。

2、要考慮項目的可靠性。首先充分了解建設項目是否已經正式批準，資金來源是否可靠，業主前期準備工作是否到位、主要材料和設備供應是否落實等，對于有些工程項目資金到位率底、要求先期墊付大量資金、盈利水平不高、風險較大的項目和施工結構不合理的項目應予放棄。

3、根據成本測算，對投標項目實行A、B、C分類管理。A類為重點目標，B類為一般目標，C類為待選跟蹤目標。A、B、C類目標應根據情況變化實施動態管理，而不是一層不變。絕不能脫離企業情況，沒有重點，盲目投標，勉強投標，這樣很容易造成財力、人力、物力的極大浪費。

4、合理配備投標人員、設施。現在投標要求越來越高，編制標書時間較短，因此，必須選配業務素質高、工作積極熱情、責任心強、具有較豐富投標經驗的工作人員，配備現代化的投標用軟、硬件設施和一定的經營活動資金，是提高中標率的重要因素。

5、針對不同項目確定投標競爭戰略及戰術。根據對各投標項目的可行性、可靠性及可能性分析，結合企業自身情況，確定不同項目的投標競爭戰略及戰術。

四、抓好企業基礎管理工作。

篇（2）

【摘要】《建設工程項目管理規范》（GB/T50326-2006）明確提出了建立風險管理體系的要求，將風險管理思想運用到質量管理中，是質量管理體系完善和改進的新方法。筆者試從質量風險的來源、質量風險管理的分類、質量風險的識別、評價、控制、溝通和改進入手，并提出了質量風險管理的保障措施。

關鍵詞 電力施工企業；質量風險管理；認識

Opinions on Power Construction Quality Risk Management

Mei Li

（China Shanxi Electric Power Construction Energy Construction Group Co.， LtdTaiyuanShanxi030012）

【Abstract】"Construction Project Management specification" （GB / T50326-2006） proposed the establishment of a clear risk management system requirements， the use of risk management thinking to quality management， is a new method to improve the quality management system and improved. The author tries from quality sources of risk， quality risk management， classification， quality risk identification， evaluation， control， communication and improve the start， and proposed measures to protect the quality of risk management.

【Key words】Power Construction Enterprises；Quality risk management；Understanding

1. 引言

（1）風險既具有不確定性，又具有一定程度上的可預見性，通過風險管理，以最小的成本將風險的負面效應降到最低，是風險管理的目標。質量風險是產品的生命周期中存在的不確定性，也就是發生損害的可能性及可能造成的危害。

（2）電力施工企業（以下簡稱企業）應以控制質量風險、降低風險成本、維護企業品牌、促成客戶滿意為目標，緊密結合生產經營活動，針對施工過程中的質量風險，運用科學的方法，通過識別、評價、控制等風險管理手段，建立和規范質量風險管理制度及流程，提升質量風險管控水平，防范質量事故。

2. 質量風險的來源

在電力建設施工過程中，質量風險的來源可以概括為4M1E，即人、材料、機械、方法和環境五個方面。

（1）人的風險。人是影響工程質量的首要因素。人的風險主要有：人的素質、能力、水平、生理和心理狀況等。

（2）材料風險。材料設備是保證工程質量的基礎。材料的風險主要有：材料的質量標準、材料的物理化學性能和檢驗試驗方法等。

（3）機械的風險。機械設備是保證工程質量的重要條件。機械的風險主要有：機械設備的選型和配套、檢查和驗收、設備的安裝質量和設備的運轉等。

（4）方法的風險。施工方法是實現工程建設的重要手段。方法的風險主要有：施工組織設計、施工技術方案編審；施工工藝流程、施工檢測手段等。

（5）環境的風險。環境風險是保證工程項目質量的重要工作環節，環境的風險主要有：地質情況、氣象條件、施工現場環境和周邊外圍環境等。

3. 質量風險管理的分類

（1）質量風險可分為交付產品（服務）質量類、產品供應類、生產過程類、項目管理類、體系缺陷類等。

（2）電力施工項目主要質量風險包括：施工組織管理，分包管理，施工方案，工藝工法，設計變更，質量檢驗，新材料、新工藝的應用，原材料采購，施工機具，設備安裝等。

4. 質量風險管理的內容

質量風險管理是一個系統化的過程，可以分為風險識別、風險評價、風險控制、風險溝通和改進四個階段。

4.1質量風險的識別。

（1）質量風險識別是質量風險管理最重要的環節，應選用科學的統計方法對面臨的各種顯性和潛在的質量風險進行全面識別。

（2）質量風險的識別包括兩個方面，一個是風險的感知，就是根據已有的記錄和經驗判斷可能發生的質量事故或缺陷；一個是風險的分析，分析引起這些事故的原因、條件和可能造成的后果。

（3）質量風險識別的基本方法包括工作表法、工藝流程法、頭腦風暴法等。

4.2質量風險的評價。

（1）施工企業應對識別出的風險從可能性、產生后果的嚴重程度、可檢測性三個方面進行評價，其中后果的嚴重程度可從企業信譽、產品缺陷、人員傷亡、環境事件、經濟損失等方面進行評價。

（2）建議采用矩陣圖和分值評價的方法，根據所在矩陣區域和評分多少進行排序，可將風險分為重大、較大和一般三級。

（3）根據質量風險管理工作的現狀，同時考慮管理成本問題，評價為重大質量風險的數量宜少而精，應更加關注業務流程鏈上各部門的協同和共識，重在取得實效，切實促進施工質量的提高。

4.3質量風險的控制。

（1）質量風險控制策略包括事前、事中和事后三個階段。事前的控制策略主要包括風險回避、損失控制、風險轉移和風險保留；事中的控制策略主要包括風險轉移、風險降低、風險保留；事后的控制策略主要是損失控制。

（2）企業應對識別、評價出的重大質量風險制定控制措施，針對各項風險的成因確定控制點，采取控制策略和控制措施。

（3）項目部應結合施工項目特點，針對識別出的重大質量風險制定控制措施并嚴格管控。質量管理部門應對項目部的重大質量風險防控工作進行檢查和考核。

4.4質量風險的溝通和改進。

質量風險管理工作需要各部門協同配合、充分溝通，業務歸口管理部門負責對管理過程中出現的各類問題進行收集整理，并及時反饋質量管理部門。質量管理部門每年度負責組織對重大質量風險防控工作進行后評價，建立持續改進機制。

5. 質量風險管理保障措施

5.1注重質量風險管理與業務流程的融合統一。

質量風險管理是以質量風險為關注焦點，以業務流程為基礎，采用風險管理的方法，對其全過程的質量風險進行識別、評價、控制的管理過程。

質量風險管理應按照主要質量風險類型，以業務流程為切入點和主線協作完成，盡可能求得業務流程上各部門的最大共識，在此基礎上不斷循環提高工作水平。

5.2明確質量風險管理機構及職責。

（1）質量風險管理應作為企業質量管理委員會的一項基本職責，由其負責組織開展此項工作。

（2）質量風險應進行分類管理，歸口業務管理部門牽頭負責，包括風險識別、評價、控制和監管，各項目部、專業工程處（試驗室）配合并按分工履行職責。

（3）質量管理部門對質量風險進行統一歸口管理，負責制定質量風險管理制度和質量風險專項工作計劃，對項目部、專業工程處（試驗室）進行指導、監督和考核。

（4）各項目部、專業工程處（試驗室）負責在歸口業務管理部門和質量管理部門的指導監督下開展質量風險管理工作。

5.3建立質量風險管理制度及工作流程。

（1）以業務流程為基礎建立質量風險管理制度，包括管理職責、管理內容、管理流程等基本要求。

（2）各業務管理部門應按照各自在業務流程中的位置和職責劃分，各負其責地開展質量風險的識別、評價、控制、監管等工作。

（3）根據施工范圍的變化、及時對已有的質量風險進行重新識別、評價，并相應制定控制策略及措施。

5.4分階段推進質量風險管理工作。

（1）正確處理質量風險管理與質量體系文件的關系，質量管理體系和質量風險管理都是以業務流程為載體的，因此質量風險工作的開展將伴隨著質量體系文件的完善，使之更加適宜、充分、有效。

（2）在對質量風險進行全面識別和評價的基礎上，重點對重大質量風險制定防控措施并進行監督控制。

（3）隨著質量風險管理工作的開展和推進，應將質量風險管理作為企業全面質量管理工作的一部分，實現質量風險管理與質量體系文件和企業風險管理的一體化融合。

5.5加強質量風險管理工作考核。

企業應根據工程項目情況，對各項目部、專業工程處（試驗室）重大質量風險管理工作進行檢查考核，并將質量風險管理工作的開展情況納入年度質量工作目標考核。

6. 結束語

電力施工質量是企業的核心競爭力，是企業生存之本，發展之基。面對日益殘酷的市場競爭，為顧客提供滿意工程，是企業的永恒主題。通過建立質量風險防控體系，防范和控制質量風險，是進一步提高施工質量的有效手段。

參考文獻

篇（3）

 

財務管理目標是財務理論研究的重要問題，也稱為理財目標。它是企業組織財務活動，處理財務關系，開展財務管理活動所要達到的根本目的；它是評價企業理財活動是否合理的基本標準。施工企業財務目標，對財務管理產生導向作用，決定了企業理財的中心和方向，決定了財務運行的內容和管理的方式方法。施工企業作為特殊行業里的一類企業，它的財務管理目標有著它自身的特殊性和復雜性。因此，研究施工企業財務管理目標，認清施工企業財務管理目標的本質，才有利于正確指導施工企業財務實踐活動。 

 

一、施工企業財務目標確定的影響因素 

 

一方面，從微觀角度來講，施工企業財務目標的選擇需要考慮三個問題：第一，施工企業財務目標本身的特征，即施工企業財務目標內容的綜合性，施工企業財務目標的層次性，施工企業財務目標的穩定性，施工企業財務目標的利益性關性。如果不滿足以上特征的目標，則是不能稱其為財務目標，更別說是最優化的施工企業財務目標了。第二，施工企業目標，即出資人創辦企業的目的是什么。脫離施工企業目標去談施工企業財務目標是不科學和客觀的，因為施工企業財務目標從屬于施工企業目標，如果施工企業財務目標不能體現施工企業目標，為施工企業目標的實現做出貢獻，那么這樣的施工企業財務目標也就失去了存在的意義。第三，施工企業財務目標定位必須基于理財主體假設。企業到底歸誰所有，由誰來控制，即企業的理財主體是誰，施工企業財務目標固然要體現理財主體的要求。理財主體不是利益主體，理財主體只有其自身一個，而利益主體有企業所有者，政府，債權人，職工等等眾多對象。理財主體是利益主體之間發生矛盾時的仲裁者和調停者。它能更公平，公正的處理好各個利益主體之間的共同利益。因此，從理財主體考慮施工企業財務目標會更加合適和科學。 

另一方面，從宏觀環境來看，施工企業財務目標選擇需要考慮三個問題：第一，經濟發達程度。施工企業財務目標的選擇與經濟發達程度相關，一般來說，在經濟比較落后國家里，企業組織相對簡單，施工企業財務目標單一；在經濟比較發達的國家里，涉及的財務關系比較復雜，未來不確定性的增強和決策者選擇范圍的加寬，使企業財務利害關系人的范圍更加廣泛，相應地，施工企業財務目標的選擇更難取舍。第二，資本市場。企業資金的提供者，無論團體或個人，均構成了企業"利益相關"群體。一般來說，在一個吸收社會金為企業主要資金來源 、證券市場發達 、企業所有權分散的國家中，社會公眾對企業財務的關注程度更高，施工企業財務目標的選擇不能不考慮他們的影響。第三，企業經營機制。在公司制企業中，由于企業所有者與經營權的分離，社會公眾作為股東的參與，"股東價值"與"企業價值"一致性的前提條件遭到破壞，而各產權主體的利益要求得到平等保護則不容置疑，施工企業財務目標的確認更是各種利益主體博弈的平衡。第四，經濟體制。在一個較多宏觀調控 、以政府直接或間接干預經濟的方式來保持社會經濟運轉的國家中，經濟決策受國家影響較大。企業的設立，運營和破產等完全由政府決定，此時的施工企業無自主經營可言，施工企業目標由政府決定，施工企業財務目標已無從談起。隨著經濟體制改革的不斷深化，施工企業逐漸成為市場的主體，國家的宏觀調控一般通過監督，服務和補償等方式來實施，其經濟決策高度分散，施工企業也真正成為以盈利為目的的經濟組織，自主權得到了較大程度的增強。施工企業經營的業績直接關系到企業的生存，此時施工企業的目標很明確：以發展求生存，以獲利促發展，財務要為施工企業的目標服務。 

 

二、施工企業財務目標的基本定位 

 

1. 施工企業財務管理目標確定的指針問題 

關于財務管理概念的表述，雖然各位專家學者不盡相同，但概念核心還是一致的，即"財務管理是組織企業財務活動，處理財務關系的一項經濟管理工作"。根據這一概念的核心，施工企業財務目標的指針毫無疑問應該指向企業的財務活動和財務關系。在此之前的施工企業財務目標研究，許多學者似乎僅局限于企業的財務活動，而拋棄了企業的財務關系。這不能不說是施工企業財務目標研究中的一個嚴重缺陷。事實上，組織財務活動只是施工企業財務目標的表層指向，然而處理財務關系才是施工企業財務目標的深層指向。

在財務活動與財務關系的關系中，財務活動營造財務關系，只要理財主體能夠遵循慣例合理組織財務活動，財務關系融洽的彈性限度不被突破，財務關系的融洽就能夠維護；否則，利益主體就會動用一切可用的手段，對企業財務活動的內容和形式施加影響，務求使財務活動體現財務關系的新要求。顯現利益主體的新意愿，并在動蕩中有成本地重新構筑財務關系的再融洽。 

2. 施工企業財務管理目標確定的出發點問題 

財務管理目標的出發點最終可以歸結為兩種：一，財務管理目標是企業所有者的目標。其代表有"所有者財富最大化"、"eva最大化"、"資金運動合理化"等。二，企業的剩余索取權應由包括股東、債權人、經營者、職工、政府、社會公眾等在內的所有利益相關者持有。其代表有"企業價值最大化"、 "相關者利益最大化"等。這種分歧實質上是兩種企業觀的分歧，前者是基于"所有者觀念"的企業觀；后者是基于"實體觀念"的企業觀。從財務環境和經濟理論來看，"實體觀念"更加符合現代社會實際情況。首先，發達資本市場具有投資主體分散化、投資目的多元化的特征。其次，建立現代企業制度的核心是要明晰產權關系，這就要求確認企業的主體地位。再次，現代經濟學認為，企業是一系列生產要素之間的契約。有的論者指出，資本所有權不應與企業所有權混為一談，這可以說是"實體觀念"的經濟學基礎。最后，未來社會是知識經濟社會，企業的資本除了債務資本和股權資本外，還有人力資本、知識資本等其他形式的資本，在一些企業中，這些已經成為會計核算體系的一部分。因此，施工企業財務管理目標選擇"實體觀念"更符合當今時代的發展趨勢，有更為廣泛的內涵。 

因此，結合以上影響因素的分析，施工企業財務目標可以歸結為：在特定環境中，基于"實體觀念"的處理施工活動中各種財務關系的一種財務目標。但這個目標并非是在任何時期任何狀況下都適用的，只是相對穩定的，所以必須動態看待施工企業財務目標，它會隨著施工企業生命周期各階段的不同而不同，隨外部環境的變化而變化。 

 

三、施工企業財務目標確定的未來趨勢 

 

結合以上關于施工企業財務目標選擇的論述，未來施工企業財務目標研究可以從以下幾個方面展開：⑴重視施工企業財務目標生命周期理論的研究，深入研究企業不同發展階段的施工企業財務目標，即從企業誕生期，成長起，成熟期，衰落期和消亡期這五個時期來研究施工企業財務目標的動態發展過程。⑵研究施工企業財務目標的整合理論。即找到一種施工企業財務目標理論能概括以上所提到的施工企業財務目標的精華及共性，并試圖對這些理論形成解釋及融合；從而最終達到施工企業財務目標的統一性認識。⑶研究施工企業財務目標體系結構。以往施工企業財務目標的研究大都局限于施工企業財務目標體系中的某一方面，而以單一目標指導理論研究和財務實踐，容易造成以一概全，以點概面的不良后果，從而導致相關工作不能協調有序地開展。因此，有必要將中外施工企業財務目標理論研究的優秀成果按照財務日標體系結構的內在要求，科學地加以整合兼容，以推動我國施工企業財務目標理論的全面發展，更好地指導我國財務實踐工作。 

 

四、總結 

 

綜上所述，對于施工企業財務目標要樹立"權變"的思想。所謂"權變"是指一切事物都是在不斷變化發展的，沒有一成不變的東西。企業施工企業財務目標在一定時期內、一定條件下是相對穩定的，但是，從長期來看是可變的、應予以適當調整的，只有這樣才能更好的適應環境的變化，客觀的評價企業的市場位置及其價值，同時也符合當代權變理論的解釋。永恒的、一層不變的施工企業財務目標是不存在的，變是絕對的，不變是相對的。因此，沒有哪種施工企業財務目標是可以適合所有企業及企業發展各個階段的，只有結合內外環境變化制定出的施工企業財務目標才是最優化的施工企業財務目標。 

 

參考文獻： 

[1] 張瑞卿. 淺析施工企業財務管理目標[j]. 會計之友, 2005,(07). 

[2] 財會月刊（會計版）,《財務目標體系結構研究》, 2005-8. 

[3] 財會研究，《從構建社會主義和諧社會看企業財務目標選擇》, 2005-12. 

篇（4）

近年來，各公路施工企業優秀的技術人員和管理人員流失率很高，這些人才的流失嚴重影響了企業的長遠發展。如何解決這一問題，留住企業人才？筆者分析了公路施工企業人才流失的原因，并提出企業留住人才的幾點對策。

一、公路施工企業人才流失的原因

1、工作環境問題

公路施工企業絕大多數是野外作業，很多的施工地點都在偏遠的地區，這些地區經濟較為落后，交通、通訊等不便，自然環境也十分惡劣。而當前公路施工企業員工的主體構成已逐漸轉變成80后的年輕一代，80后的年輕人有許多是獨生子女，從小養尊處優，難以承受艱苦環境的考驗。許多施工項目工作時間較長，處于這樣不佳的工作環境中，時間長了容易讓人產生一種孤寂感。缺乏與外界的溝通、聯系，對企業員工而言是一種極大的考驗。特別是剛參加工作的年輕人，由于難以經受住這種考驗，離職的情況較多。施工項目離家遠，且工作時間緊張，員工不能良好的滿足家庭期望或是難以照顧到家庭。出于家庭的壓力，使得許多原本想在公路施工企業做一番事業的年輕人也不得不選擇離職。

2、員工自身的問題

現代社會經濟快速發展，社會為人們提供了更多的就業選擇，也就是說就業已由單一化轉向多元化、個性化的特點。對于80后的年輕人來說，他們的思想觀念、思維方式也變得更加靈活多變。在選擇就業時除了要考慮到薪水待遇外，還要考慮到工作的舒適度、工作發展潛力等。而公路施工大多在野外作業，工作環境的艱苦、枯燥，使得許多年輕人紛紛離開。此外，有的員工對工作的待遇不滿，覺得自己的工作能力與所獲得的薪水待遇不成正比，例如，國有公路施工企業的技術人員，工資對比于其他一些私企的工程咨詢公司或者是工程設計單位的技術人員來說要低些，這也是造成人才流失的重要原因。

3、企業內部管理問題

公路施工企業內部管理存在問題也是導致企業人才流失的重要原因之一。第一，管理方法守舊。對于員工的管理，很多公路施工企業只是停留于“口頭說教”的形式，缺乏身體力行的言傳身教。特別是不能結合企業的實際情況及企業所面臨的國際國內形式，有針對性的實施管理和教育，而只是空發議論、大談道理，不能切實提高企業的凝聚力。第二，沒有實施合理的績效考核制度。當前，公路施工企業缺乏合理的績效考核制度。主要表現為：考核和評估標準單一、績效評價中目的不清、原則不明、方法不當，不能針對性的對各個部門和各種類型的人才制定出相應的考核制度。由于企業的績效考核制度不夠合理、客觀，極大的阻礙了員工的工作積極性，導致企業的工作效率低下、員工離職。

二、公路施工企業留住人才的對策

1、改善工作環境、注重人文關懷

作為管理者，要充分認識、重視員工的工作環境問題，切實的改善員工的工作環境，注重對員工進行人文關懷。這樣不僅能有效的留住企業優秀的人才，同時也能體現出“以人為本”的管理理念。改善工作環境，可針對具體情況而定。例如，提高員工的居住環境，適當的在工地上增設娛樂、健身設備，組織開展文體娛樂活動等，通過實施這些措施，能有效的提高員工對企業的歸屬感、認同感。注重人文關懷是降低人才流失率的有效途徑。可以從以下兩個方面做起：首先，設立專項經費，切實幫助員工解決實際困難。其次，提高后勤保障功能，如后勤部門與政府協商好員工戶口、醫療、養老、保險、子女的入學等各方面的問題，免去員工的后顧之憂，留住人才。

2、加強培訓、事業留人

許多優秀的人才，在選擇就業的時候，往往會考慮到工作中再教育的情況。這些人希望自己在工作以后，能夠得到更好的提升，受到更好的培訓，為自己以后的事業打下堅實的基礎。因此，企業要重視對人才的培訓，制定完整的、系統的培訓計劃，讓這些人才在企業能夠看見自身的發展空間，以此來吸引、留住更多優秀的人才。其次，當前社會高速發展，科學技術日新月異，國際市場進一步開放，這就使得公路施工企業需要更多與時俱進的人才。通過對人才的培訓，能夠使得這些人才在技術技能上不斷的提高，在知識結構上不斷完善，提高了人才的能力，同時也增強了企業的競爭力。

3、轉變觀念、唯才是舉

企業要想發展壯大，人才是關鍵，然而要留住人才，必然要轉變傳統陳舊的用人管理觀念，遵循勞動價值規律，獎優罰劣。對于企業優秀的人才，要大膽的使用，讓其擔當重任，有機會為企業做出貢獻。而對于那些在其位而不謀其事的人，要堅決的、及時的淘汰或是調整，讓真正的“千里馬”能夠得以脫穎而出。此外，合理的績效考核制度是激勵員工努力工作的重要動力，也是營造積極進取這一工作氛圍的重要途徑。因此，企業要完善績效考核制度，制定科學合理的考核指標。針對公路施工企業的工作性質，應根據不同類型的人才、不同的部門制定相應的考核制度，以激勵員工，留住人才。

三、結語

總之，作為公路施工企業管理者，要轉變觀念，深入了解一線員工的工作狀況，實施切實可行的方法措施，改善員工的工作環境。人才是需要培養和重用的，在工作中，要注重培養企業人才，重用人才，使能者得以居之，提高企業的競爭力和凝聚力，使企業得以長遠發展。

參考文獻：

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建筑施工企業有著分散和流動的行業特點，施工生產的機械化程度不高;手工勞動占有很大的比例;大部份施工企業使用的勞動力中外來勞動力占有較高的份額;崗前的正規培訓在很大程度上達不到規范要求;人員素質參差不齊等。在當前勞動力市場放開的情況下，企業的人員流動性較大，人力資源管理難于規范。

1　存在的問題

1.1　管理方式靜態化

1.1.1人力資源管理仍然停留在傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源的咨詢、技術的應用和開發等管理層次上，是一種僅設法滿足本業務需要的靜態行為。

1.1.2人力資源管理缺少近期目標和長遠利益的設計。既沒有洞察企業的經營走勢，對人力資源活動沒有結合本企業的生產目標進行動態策劃，更沒有設計本企業人力資源管理的階段性目標，具體表現在:對本企業在什么時期需要配備什么樣的人員沒有作出分析;對人員的配置只是盲從性聽隨各部門的報告等方面，究其原因是與各業務部門缺少信息溝通，對各業務部門的真實需求缺乏深入的分析，對企業人力配置缺少有效的統籌考慮。不僅易造成人力資源的浪費，且人員的素質也不能得到足夠的保證，從而不能滿足工程質量對人員素質的需求。

1.2　管理措施的僵硬化

1.2.1一般的人力資源管理都沿襲著一種家長制的管理，很大程度上摻雜著企業經營者的理念，是一種自我投射式的管理方式，企業員工則被動的接受。

1.2.2管理制度的制定上往往過多地考慮到企業的利益，而缺少與員工之間的信息溝通，長此以往不利于企業的穩定發展。

1.2.3管理制度執行缺少有效的方案和評價標準，出現偏差容易對企業的長遠發展產生不利影響。

1.3　管理效果缺乏有效性評價

許多企業人力資源管理都缺少自我評定，具體表現在:人力資源管理部門推出一項新的“薪酬制度”、“員工晉升制度”或“員工培訓制度”，在運行一階段或很長時期后，對其產生的影響(員工內部的影響，企業成長的影響，社會地位的影響等)以及適宜性、有效性等方面都未能做出評定，而一般都采用一種從一而終的管理思路。這樣既不利于改進企業的人力資源管理水平，更不利于企業的持續發展。

2　幾點建議

人力資源管理涉及到人的思想、心靈，不可能用一個標準指標或用一個固定框框對待所有的人，只能通過更多的理性分析來對待人力資源管理問題;同時人力資源管理所產生的效益是無形的，潛移默化的，是通過物質形態表現出來的，所以企業人力資源管理應被視為一種長期性、動態性、戰略性的管理工作，并將人力資源管理與企業的經濟效益緊緊結合，達到企業增值、員工增收的效果。對建筑施工企業人力資源管理如何適應當前形勢提出一些建議。

2.1　確立企業人力資源管理的理念

2.1.1管理的變革是生存的需要，人力資源管理也必須隨著企業內部、外部環境的變化而變化，保持一種動態的、變化的、實時的狀態。 2.1.2人力資源管理是建立在企業管理平臺之上的。因此，只有對企業存在的問題、發展的方向、面臨的挑戰和機遇等有清醒的認識，對整個行業的走勢有一定的前瞻性預測，才能走出繁瑣的日常事務，高瞻遠矚地設計企業的人力資源管理的規劃。

2.1.3人力資源管理規劃的制定要以企業總體發展戰略方針為指導，以遠景規劃所規定的目標為方向， 并且隨著市場的變化不斷調整、創新思路。

2.2　人力資源管理制度要考慮員工的需求因素

人力資源是企業中最重要的資源之一，員工積極性、主動性和創造性的發揮都直接影響到員工在企業活動中的行為效率，從而直接影響企業生產的效率與效益，因此在企業管理制度的制定上要根據企業的發展結合員工的心理、行為表現制定，并不斷修正。其目的是為了極大限度地開發員工的潛力，提高企業對員工的凝聚力和對外界人才的吸引力。所以建議建筑施工企業實施人力資源管理措施時，要充分考慮員工的5大基本需求(1.薪酬2.各種福利3.良好的工作環境工作時間(休息)5.創造健康的工作環境6.其它福利及設施 )。

2.3　管理制度的執行要有一套可行的設計方案

制度執行過程出現失誤很可能給企業或員工帶來負面影響，所以，人力資源管理要通過嚴謹的理性分析來執行企業的管理制度。如在企業人力招聘工作的執行上，就要考慮和分析以下問題:a.企業必須聘用哪種人才?b.應該為各用人崗位確定什么樣的標準和待遇。c.上述要求是否符合企業經濟效益。d.有無可替代的方式或設計一種報酬方案，讓企業內部適合的人員競聘。如在辭退制度的執行上，要做到決策——堅決果斷，實施——有理有據，操作——小心謹慎，后事——妥善處理。

2.4　人力資源管理需自我評價和持續改進

人力資源管理是一項持續、漸進的過程，通過對人力資源管理活動進行有效性的評價，并對其中的誤區加以修正，不斷改進，不斷提高人力資源的管理水平，保證人力資源管理是有效性的管理。

2.4.1顧客的滿意度—一方面體現在企業內部，即員工對學習培訓，薪酬、管理及企業文化等的滿意程度。另一方面則要關注顧客需求和市場變化，即從外界人員與企業員工的合作上來評價企業的人力資源管理方面的有效性。

2.4.2人員配置的合理度——通過對招聘、內部安置、規劃員工的企業生涯等項工作來測評，衡量是否促進本企業的凝聚力，增強企業員工的合作精神，是否有利于企業經濟效益的增長。

2.4.3人員的流動率——通過對企業員工的流出率與流入率的比較來測評其是否達到了吸引人才的效果。當然，企業也要根據企業發展的規模自行設計人員流動率的合理尺度。

2.4.4人均利潤增長度——有效的人力資源管理能支持企業業績增長。通過人力資源的合理使用來測評企業人均利潤的變化，達到增長的效果。

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隨著市場經濟的發展，企業間的競爭越來越激烈，這種競爭的實質就是人才、人力資源的競爭。而在這場人才爭奪戰中，國有公路施工企業由于認識不足、準備不充分，導致了大量人才的流失。如何在新形勢下加強人力資源管理，留住和引進各種專業人才就顯得尤為重要。

一、公路施工企業人力資源管理中存在的問題

（一）企業的人才氛圍和領導的用人觀念淡薄

人才資源是企業最重要的資源，但有些公路施工企業的領導特別是具體項目負責人的人才觀念淡薄，沒有意識到吸引、穩定和用好人才工作的重要性。用人機制死板，獎懲機制不健全，論資排輩現象嚴重，沒有為各類人才施展才華提供一個充分的優厚空間，甚至有些領導把新分配的大學生當臨時雇工一樣使用，嚴重挫傷了他們的積極性和自尊心。

（二）企業的人力資源管理機制僵化

企業仍以傳統的人事管理為依據，把管理的重點放在對人員的使用和控制上，忽視了對員工個性的尊重和潛能的開發，缺乏與員工之間的溝通交流，員工被動的接受管理，人力資源管理中的工作分析、崗位評價、人力資源計劃、招聘培訓、考核、薪酬管理、勞動關系管理等各項職能流于形式，沒有發揮出真正的作用。

（三）缺乏專業的人力資源管理人才

由于觀念上的原因，很多人事管理人員還只停留在整理檔案、年終評定等這些程序化、公式化的工作上，缺乏專業的人力資源管理知識，大多數人也沒有經過專門的學習，這樣的人力資源管理隊伍已難以適應現代企業管理的要求。

（四）企業的人力資源結構嚴重失衡

隨著近幾年對先進管理經驗的引進和社會化教育的普及，雖然員工總體素質偏低的情況有了較大的改善，但仍然存在著以下問題與不足：管理人才和專業技術人員比重偏低；熟悉公路高速等高新、尖端技術的人才及會計、財務方面的專業人才缺乏；普通型員工相對富余。各個層次人員都不能滿足市場經濟發展的需求，使得企業人才的總體素質令人擔憂。

（五）企業的人才流失嚴重

隨著企業人才競爭的日趨激烈，企業人才外流的現象也日益嚴重。這些流失的專業人才一般是在工作崗位上工作2-3年的大學畢業生，有的甚至是有著豐富施工經驗的項目經理、總工程師等管理人才，這些人才經過單位的培養和鍛煉，熟悉工作程序，掌握了工作技能，積累了一定的實踐經驗，具備了獨立工作能力。這些人才的流失使企業陷入了一邊缺人，一邊又流失人才的窘境，也給企業造成了重大的損失，嚴重影響了企業的長遠發展。

二、公路施工企業人力資源管理的幾點建議

人力資源管理是一項系統工程，需要一系列的軟硬件支持，筆者認為有效地開展人力資源管理應從以下幾方面著手。

（一）創新人力資源管理理念

要加強宣傳人力資源管理工作的重要性，提高領導對人力資源管理工作的認識，使其轉變思想，徹底摒棄傳統人力管理重物不重人的陳舊模式，建立一種以人為本、唯才是用、充分發掘人才潛能的現代人力資源管理模式，把人力資源管理的重心迅速轉移到人力資源的戰略職能上來。

（二）建立健全現代人力資源管理制度

通過制定和實施企業人力資源管理規劃，在企業內部建立起科學系統的人力資源管理制度，對企業人力資源的組成、分布等信息進行全面綜合的收集和整理，對企業的人力資源進行分類，確定出待開發、待培養的以及急需引進的人才，并制定出對企業人力資源的評價標準體系，注意及時收集對分散于各工程項目部人員的評價信息，建立起流暢的企業人力資源管理信息網路，使得人力資源管理制度為企業選擇、培養、使用人才提供依據。

（三）加大人才引進和人力資源開發力度

1、企業應該合理的配置本企業的人力資源，同時加強隊伍的內部建設，要樹立“注重實績、競爭擇優”的用才理念，積極倡導“能者上、庸者讓”的競爭用才機制，進一步完善“事業留人、待遇留人、感情留人、機制留人”的各項制度，最大限度地留住人才。

2、對于一些重要崗位和特殊專業人才，要通過主動加強與高等院校聯系、拓寬社會人才交流服務平臺、實行多種優惠政策等形式，吸引企業急需的人才加盟企業。

3、人力資源管理人員也應不斷提升自我的專業能力，多方面了解企業功能、施工生產、企業文化等，并加強與其他部門的溝通交流，獲得他們的信任與尊重，從而有效地實現企業的人力資源戰略。

（四）完善職工教育培訓體系，注重職工職業生涯規劃

公路施工企業要轉變那種重使用、輕培訓的做法，將對員工的培訓貫穿到員工的整個職業生涯，堅持“走出去”與“請進來”相結合、崗前培訓與在職培訓相結合、長期培訓與短期培訓相結合的路子，對員工開展多樣化的培訓。同時，鼓勵員工參加各類資格考試，對獲得資格證書的員工進行相應的獎勵，形成良好的學習氛圍。

（五）建立高效的人才激勵機制和績效評估體系

1、薪酬激勵。企業可以通過工資、福利、股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工。

2、精神激勵。企業應加強與員工的溝通交流，增加對員工的尊重、理解與支持、信任與寬容、關系與體貼等，有效地培育員工對企業的忠誠和信任。

3、事業激勵。積極鼓勵專業技術人員在專業上有所建樹，創造機會和條件幫助其提升在專業領域的成就、名聲、榮譽和地位。

4、企業文化激勵。大力加強企業文化建設，不斷增加企業的凝聚力和向心力，努力在企業形成“尊重知識、尊重勞動、尊重人才、尊重創新”的良好風尚，為各類人才的成長打造良好的環境。

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中圖分類號：F272 文章編號：1009-2374（2015）09-0178-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2015.0845

1 國有施工企業當前面臨的用人形勢

近年來，隨著建筑市場的日益規范，施工技術日新月異和勞動生產率的不斷提高，建筑市場人才競爭日趨激烈，作為這股洪流中的一員，國有建筑施工企業人才流失和招聘困難的現象也愈加明顯。

1.1 人才流失

目前，一些國有施工企業精心培養出來的高素質人才陸續流失；一些原本在國有施工企業工作的高學歷、高技能人才，因工作關系到相關業主、設計等上游單位借調助勤后，就再沒想過繼續回原單位；部分大學生剛到施工一線鍛煉幾年，將要成為企業的技術和管理骨干，卻因各種因素想辦法調走；有些大學生剛到施工一線，看到項目條件較差，常年離家，工作強度大，休息時間少，效益不太理想，就立即提出辭職，有時候一年招聘過來的大學生，將近流失一半；有的感覺眼前公司管理不如意而失去工作積極性，轉而回到學校繼續考研深造；還有的在單位干了十幾年感覺升遷空間不大轉而尋找更高的目標等。

1.2 人才引進困難

國有施工企業人才培養主要渠道為招聘大學畢業生，據近幾年各大企業校園招聘的現象來看，在幾年前還能輕易招收到一些國內重點大學土木工程類本科專業學生，現在已經變得十分困難，不得不把招聘視線放到二本甚至高職院校了；由于用人機制的不靈活，企業發展缺乏創新，沒有相應的薪水和待遇等政策，一些新興人才很難被吸引進來等等。

以上列舉現象，在不少國有施工企業都存在，尤其是建筑施工企業因流動性大顯得更突出，給企業的可持續發展帶來了消極影響。人才的流失：（1）會造成企業人力資源不足，企業在市場中的競爭力將鮮明下降；（2）必然使企業的相關核心技術、商業機密等重要資源外泄；（3）如果重要人才流失，將影響其他職工情緒和心態，成為潛在的不穩定因素；（4）人才流失后，出于當前國有施工企業普遍的做法，大多對原單位沒有感情基礎，甚至反目成仇，對企業的社會形象和信譽形成強大的負面影響。

2 國有施工企業人才外流的主要原因分析

綜合起來，主要有以下三點：

2.1 行業方面

從施工行業外部環境來講，相對其他行業來說，大多施工企業的工程項目生產生活條件比較艱苦，尤其是一些山區鐵路、公路、水利水電等項目，地處偏僻，交通不便，加上職工常年在外流動，南北方地域差異較大，休息時間少，待遇不高，難以顧家，婚戀問題困難等，這已是這個行業不爭的事實。

2.2 企業管理方面

（1）人際關系復雜，用人機制不靈活。很多的國有施工企業的領導已經認識到人才對企業發展的重要作用，但在實際的用人過程中，論資排輩、任人唯親的現象卻依然普遍存在。很多國有施工企業，各種親戚朋友關系錯綜復雜，小團體較多。在這樣的環境下，一些優秀的員工心態失衡，選擇離職；（2）收入水平偏低，工資體系不太合理。盡管很多施工企業在薪酬制度方面做了很多改革和創新，但舊的體制仍未從根本上改變。在待遇偏低的現實前，平均主義依然存在，貢獻與收入不成正比，各檔次差距甚微等，不能有效激發員工的工作積極性。比如在大多數國有施工企業里：一是專業技術人員，混到一定的年限后，基本都能獲得專業技術資格并被聘任，只要不犯大的錯誤造成企業損失，個人待遇也能逐步提升。二是選拔方式不科學，機制不健全，真正適合企業自身的人才評價體系和激勵機制沒有建立，人力資源沒有得到充分開發；（3）企業營造的歸屬感不強，員工與企業沒有融為一體。

2.3 員工自身方面

（1）追求更高的薪酬收入；（2）追求工作和家庭的兼顧；（3）追求更舒適的工作環境；（4）追求更高的價值體現。

3 對癥下藥，強化管理，確保企業與人才的共同發展進步

當今社會，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要想使企業在競爭中處于優勢，必須有自己獨特的方式方法來培養和留住人才。只有切合實際，從體制上、事業上、感情上、待遇上和文化上多管齊下，積極探索，才能真正培養出高素質的忠誠人才，標本兼治，從源頭上實現企業與人才的共同發展和進步。

3.1 把住源頭，科學做好人才招聘和工作安排

鑒于國有施工企業主要人力資源的來源為招聘應屆大學畢業生，為此，就應該把住招聘這個源頭，在畢業生招聘時，首先要講清企業基本情況和工作性質，告知他們施工行業的獨有特點和施工一線的工作基本情況。其次是在同等條件下，要盡量招聘生源地為偏遠農村、非獨生子女、能吃苦耐勞的畢業生，畢竟城市的獨生子女，尤其是家庭條件較優越的大學生，很難適應施工一線工作環境，大多不能長久。另外，在工作分配和調動上，在工作需要的前提下，要堅持“就近、就親”原則：南北方的員工，根據各自的地域，就近安排到相關工程項目；已成家的夫妻，盡量安排到同一工程項目工作，以便讓員工感受到企業的細心、用心和暖心。

3.2 改革建立合理的收入分配體系

要根據單位經濟現狀和發展實際，制定相應的績效工資體系，建立多勞多得、體現員工價值的酬薪制度，革除“看學歷、熬年頭、混職稱、平均主義、大鍋飯”的惰性體制，拉大收入差距。首先要做到企業員工的總體收入水平在同行業的橫向比較不能過低；其次要做到員工的收入與工作業績、企業利潤掛鉤，讓員工的工作得到相應的回饋，并在物質、精神各種待遇上得到真實反映。

3.3 健全業績考評體系

應把“末位淘汰制”引入企業的員工考評工作中。如果企業冗員不及時淘汰，就容易產生惰性并給其他優秀的人才帶來負面影響。實行競爭上崗、末位淘汰，員工能進能出，可以激勵優秀人才輩出，形成你追我趕的人才競爭局面，既有緊張感，又不缺乏活力。在員工考評方面，要重點看品行、看能力、看業績，加大考評公信力度，嚴格落實獎罰制度，真正把績效考核的激勵作用發揮出來，以此建立起一套“能者上、庸者下，平者讓”的能上能下、公平公正的靈活用人機制。

3.4 加強思想政治教育和企業文化建設工作，注重用人本理念增強企業凝聚力

（1）企業內的思想政治教育工作者，要經常找年輕的職工開展談心，及時掌握其思想動態，幫助他們解決工作和生活上的實際困難，解除后顧之憂，讓他們感受到企業大家庭的溫暖，安心工作，以此來營造一個拴心留人、健康和諧的人才生態良好環境；（2）要大力加強企業文化建設，把企業精神、價值觀、發展戰略方針、企業作風等各種理念灌輸到員工工作和生活的每一個細節，增強團隊意識，營造濃厚的文化氛圍，不斷增強企業的凝聚力。

當然，國有施工企業要更好地做好人才培養和留駐工作，還有很多方面的工作需要進一步加強。比如加大人才開發力度，拓寬用人渠道，大膽引進高素質人才；創新培訓機制，不斷提升員工綜合素質；有條件的國有施工企業還可以建設員工家屬后方基地，在住房、福利等各方面吸引人才、留住人才等。

總之，只有認清自身面臨的用人形勢，并根據外部和結合自身實際，采取積極的措施應對，才能使國有施工順利地招聘人、培養人、留駐人，才能為企業各項施工生產和經營管理工作提供堅強的人才保障。

參考文獻

[1] 羅子居.建筑施工企業組織機構改革的探討[J].廣西水利水電，1993，（2）.

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前言

建筑業是我國國民經濟的支柱性產業，該行業從業人數多，是我國人口就業的重要組成部分。作為建筑施工企業的一項極其重要的工作，如何通過管理方式最大限度發揮人力資源的價值和優勢，正成為建筑施工企業的一項歷史性課題。

1 建筑施工類企業人力資源的特征

1.1 人員構成復雜

在大部分建筑施工企業中，有實踐操作能力高但學歷低的老工人，也有高學歷但缺乏工作經驗的高校畢業生，還有部分建筑施工企業引進的專家型的管理和技術人員。正是這些不同層次的人才擁有的不同特點和不同的價值目標構成了建筑施工企業人力資源系統的復雜性。

1.2 員工流動性較大。

建筑施工企業主要是以工程項目。其特點就是沒有固定的生產場地和生產部門，有較高的流動性強。施工企業以工程項目建設者的身份，依據每個工程項目的具體情況，靈活的變化其組織管理機構來適應地域情況、規模大小等的變化。其生命周期僅限在這個項目，當開始下一個項目的時候，機構有開始了新的調整。這些都決定了施工企業的流動性和布局分散性的特點。

1.3 人力資源的相關信息獲取不便

目前，很多大型施工企業的工程項目遍及國內甚至發展到國外。同時，許多的工程項目地處邊遠地區，基礎設施落后，信息傳遞很不方便，這些原因造成了建筑企業人力資源相關信息的不便，使信息的獲取呈現明顯滯后，給科學地人力資源管理情況帶來一定難度。

2 建筑施工企業人力資源管理中現存問題

2.1 企業人事制度滯后于企業發展步伐。

主要體現在：人事管理沒有按市場經濟方式運行；市場在人力資源配置中的基礎作用不明顯；人才使用管理上存在較多問題，激勵機制不完善，職工積極性難以調動；職工常年流動施工不能按時休假，夫妻常年兩地分居的不人性化；人力資本投資嚴重不足，人才隊伍素質有降低趨勢；人力資源優化配置還不到位等。

2.2 企業文化感召力不足。

多數企業對企業文化的理解還很膚淺，也沒有明確的價值觀。由傳統的口號式宣傳演變而來的文化氛圍反而造成僵化、保守、形式主義的形象，不能吸引企業外部的優秀人才。

2.3 人力資源開發尚未形成長效機制。

重使用輕培訓，即使培訓也只滿足證書而忽略培訓效果考核，重經驗輕潛力，影響企業新員工的士氣及企業歸屬感，缺少員工成長與企業發展的良性互動機制。良好的機制能保證人力資源的供應及開發，保證企業的良性發展。

3 強化建筑施工企業人力資源管理的對策

3.1 建立科學的人力資源管理制度。

建立科學的人力資源管理制度體系，為施工企業提高工作效率，創造更高效益，促進企業進一步的發展。而體系的核心核心是人力資源開發管理制度與水平的高低。只有實行科學的人力資源管理流程，例如利用計算機信息管理系統，搜集和整理有關人力資源的資料，然后進行合理分析，提出相應的評價體系，建立科學合理的人力資源管理制度，從而為企業的人才選用，培用和成長提供了客觀的依據。另外，施工企業為了更好地利用好人才資源，企業對人力資源部員工進行培訓或引進經驗豐富的人事工作員工，為公司的人力資源建設做好實質性的工作。

3.2 完善績效考核和人才激勵機制。

人力資源管理的終極目標就是通過各種手段激發員工的積極性和主觀能動性，在約束員工行為的同時，全方位地激勵員工與企業共同發展，共同進步。在目前大部分的施工企業中，激勵手段主要是與薪酬掛鉤。從目前來看，這種激勵手段還是卓有成效的。但是，在日漸發展的當代，青年人要的不只是物質上的激勵，還包括對精神上的追求，以及是否實現了自我的人生價值。因此，施工企業在激勵員工精神上的滿足時，應加大員工對企業的認同感和忠誠度。馬斯洛的需求理論指出，人們滿足了基本需求后，會更加注重社會、集體的認同感。因此，人力資源的激勵方向應轉向提高的員工的忠誠度和提高員工自身價值上來。讓員工在參與企業管理的同時，體會到自己是企業的主人公，極大地提高了自身工作的積極性。在激勵模式的探討中，我們應該結合中國當前企業的實際情況，借鑒其他國家成熟的經驗，建立長期激勵機制，減少員工離職率，將員工與企業捆綁在一起，更好的穩定人才隊伍。

3.3 塑造具有強大凝聚力的企業特色文化。

好的企業文化，能促使員工產生文化認同及強烈歸屬感，使企業士氣高漲，為企業提高績效，保留優秀員工及吸引外面的優秀人才起著很大的作用。目前，很多企業難以留住人才的原因就是沒有好的企業文化。頹廢的、消極的企業氛圍，以及低俗的文化很難讓優秀員工產生認同感，繼而影響員工績效。

3.4 著眼長遠做好員工職業規劃。

員工是企業的根本，隨著企業的發展職業生涯也發生著巨大變化。建筑施工企業要加強施工企業的人力資源管理，就必須堅持 “以人為本”的理念，以“人”為中心，提高管理者和員工的雙向溝通；加強員工培訓，既為自己建立了穩定的人才隊伍，也提高了企業的內部凝聚力和對外競爭力。例如國內某大型施工企業在企業里挑選出若干名外語基礎好、有一定現場施工經驗的年輕技術員到某名牌高校進行外語、國際工程管理等方面的培訓，經過一年后，這批人員不但熟悉了國際工程慣例及相關國際工程管理知識，而且一次性全部通過WSK考試，企業也為自己開拓國際工程市場建立了堅實的人才基礎。由此可見，通過為員工提供培訓機會，企業和員工實現了雙贏的局面，有效地進行了人力資源管理。

4 結束語

建筑施工企業要在市場經濟中立于不敗之地，不僅要提高財力、物力方面的競爭力，更要關注企業人才方面的競爭力，這就要求施工企業必須大力加強人力資源管理，通過加強認識，制定科學合理的人力資源管理制度，做到利用后發優勢，實現科學高效的人力資源管理。

參考文獻：

[1]余凱成，程文文，陳維政《人力資源管理》.2006

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一、推行責任成本核算流程存在的問題及其原因

責任成本管理是在對一個完整的工程項目在確定優化施工組織設計的基礎上，劃定收入支出配比的責任層次，編制各層次的各責任中心的責任成本預算，制定各種控制措施，對各項工作進行全過程成本控制的責任考核，從而提高企業整體經濟效益。責任成本管理工作流程一般為公司責任成本管理工作流程和項目部責任成本管理流程。影響責任成本順利開展的原因主要有以下幾個方面：

（一）憑經驗進行施工，未形成行之有效的責任成本控制體系

人們習慣于以前的做法，憑經驗進行施工，在推行責任成本中，由于施工企業產品與工業產品的最大區別是產品不具有重復性，每一個施工項目的成本是不一樣的，即使在同一地區同一時間，成本也是不一樣的，客觀上成本控制存在著較多的實際困難。特別是低價中標的工程，職工的積極性不高，核算工作更加不易，遇上“三邊工程”在施工圖紙、預算資料和資金不到位，獎罰無法兌現，核算工作根本無法下手。責任成本管理是企業降低成本、保證工程質量、提高企業經營管理水平比較有效的方法，但在實際工作中，成本控制還是習慣于預算包干，責任沒有落實到個人，沒有形成一整套行之有效的責任成本控制體系。

（二）責任預算編制不徹底、可行性差

編制責任成本預算是實施責任成本管理的一項關鍵工作，是考核各責任中心的成本控制好壞的標準，因此，這項工作必須細化徹底。大部分企業在編制責任預算時確定的預算項目過于籠統，只在大的項目進行了分類，忽視了一些比較重要的分步、分項工程的預算成本編制，致使在施工現場實施責任成本控制時，作業人員在自己的作業范圍內沒有準確的責任目標，成本責任不能明確到具體的人。而只是明確到一個較大的責任中心，缺乏進一步的繼續分解。在實際工作中預算分解不徹底，績效考核時往往只注重考核結果，而忽視了分析成本控制的過程，有時雖然綜合考核指標完成任務，但是掩蓋了責任成本管理中一些未能實現的指標。施工企業作業多樣性的特點和施工環境復雜性對編制責任成本預算提出了許多特殊的要求。特別是在低價中標及“三邊工程”中編制責任成本預算更是難上加難。

（三）責任成本核算人才匱乏，制約了責任成本核算的推行

責任成本核算取得成功離不開兩條，一是項目部經理支持，二是靠責任成本核算人員的工作。責任成本核算的推行是工程、計劃、物資、設備、財務等各部門相互協作的一項綜合性工作，離開任何一個部門核算都不能成功。同時，核算人員的業務能力、知識面對施工過程和現場的熟悉程度都會對核算的力度和深度有一定的影響。責任成本推行是在基層項目部，而往往項目部真正領會責任成本核算實質的業務人才卻少之又少。由于項目部業務人員大多數是 從各工點抽調組成的，來自不同工點的業務人員都有自己 一套責任成本核算的習慣做法，并且業務能力參差不齊，這也影響了責任成本的深化。

（四）考核兌現指標嚴肅性差，存在不公平現象

有的施工企業責任成本考核指標沒有真正建立起來，在預算編制方面存在著不合理、不公平現象，考核指標的不健全、不科學，獎勵往往只獎領導班子，考慮基層員工較少，形成分配的不公影響了基層員工推行責任成本的積極性，因此難以進行具體的考核操作。如果按照不合理的預算成本進行考核、獎罰，要么責任分不清，要么在分配時引起很大的不公。公司在考核項目部時往往習慣于以往的模式，按照一定的比例上交的單一指標，完成上交指標的就是干的好，完不成的就是干的不好。由于上交指標和上交比例大多不是根據責任成本預算計算出來的，沒有統一的計算范圍。

二、改進責任成本管理的措施

（一）提高責任成本管理意識

責任成本管理工作是否認真執行，關鍵是看企業最高管理者是否全力支持而定。因此，管理層重視并全力支持是搞好成本管理的根本保證。第一，管理層應帶領各業務部門提高思想認識，充分認識到實行責任成本管理對企業增強在建筑市場中的競爭力、追求效益最大化的作用。第二，要正確認識客觀上存在的困難，結合施工企業的特點，找出適合自身企業特點的責任成本管理辦法。第三，全體員工要共同參與經營管理.轉變成本管理與已無關的觀念，特別是在推動責任成本核算過程中應充分發揮項目部領導的主觀能動性，通過推行責任成本核算，真正做到節約成本，提高項目效益，員工真正能夠分享推行責任成本管理帶來的收益。

（二）科學編制責任成本預算，使其具有可操作性

責任成本核算開展的效果如何，關鍵是責任預算的編制。編制責任成本預算的基本要求是科學合理、簡單易行、易于操作。再好的制度和辦法制定出來，基層作業層、工班都看不懂，執行的效果會大大折扣。責任成本核算的預算單價不能太高，否則起不到成本控制的作用。單價過低，獎罰兌現難以進行，責任成本核算難以得到有效執行。責任預算編制應該在企業定額的基礎上，充分考慮現場實際情況，在不受其他因素干擾的基礎上事實求是地科學編制責任成本預算，做到任務明確，各項指標分解到位，易于操作。

（三）加強對業務人員培訓力度

健全組織、人員到位是開展責任成本管理的根本保證，企業各項規章制度、核算辦法離不開人去執行。即使有再先進的管理制度，沒有較高水平的人員來執行，也達不到所期望的要求。因此，企業要堅持科學、合理、公開、公正的原則，選拔文化高、業務精、責任心強和思路開闊的人從事責任成本核算工作，組成成本控制骨干力量。企業可通過舉辦培訓班，開展知識講座，組織經驗交流等各種形式對業務核算人員進行系統培訓。企業必須在時間、經費等方面給予支持保證。通過培訓大批骨干提高本企業責任成本核算業務的水平。

（四）明確分工，把責任成本核算落實到位

推行責任成本不僅取決于企業決策層的決心，還必須有一定的組織機構，將各項責任成本核算的制度、流程等任務分解到各部門。各部門明確知道哪些工作是由本部門負責的，哪些工作是由本部門配合其他部門開展的，做好資料的傳遞。工程、計劃、財務、物資、設備等相關部門密切配合，真正發揮在責任成本核算中應有作用。

（五）考核兌現，獎罰并重

篇（10）

中圖分類號：C93文獻標識碼： A

一、關于施工企業出口退稅業務

對外承包工程企業運出境外用于對外承包工程項目的設備、原材料、施工機械等貨物，在貨物報關出口后，可向當地主管稅務機關申請退稅。因此，出口退稅已經成為對外承包工程企業一項特準而且重要的工作，及時足額的取得出口退稅、對于提高企業經濟效益、減輕資金壓力，增強企業在國際市場的競爭力具有十分重要的意義。

出口退稅主要是退還國內購貨環節的已納稅款（主要指增值稅、消費稅）來平衡國內產品的稅收負擔，使本國產品以不含稅價格進入國際市場，與國外產品在同等條件下進行競爭，從而增強競爭能力，擴大出口創匯。

二、國稅機關對申報退稅的基本要求：

1、貨物報關后,企業退稅人員首先在電子口岸系統查找出口報關單信息，然后及時向主管國稅系統提交。

2、、企業收到報關單原件之后，按照報關單信息及時開具出口發票。

3、 企業取得與報關單信息完全吻合的增值稅專用發票抵扣聯后及時進入國稅認證系統進行認證。

4、國家稅務總局規定，對外承包工程企業按照外貿企業性質管理退稅。企業必須在外貿退稅申報系統做申報退稅的電子數據。

5、根據【國稅(2012年24號)公告】企業在貨物報關出口之日（以出口貨物報關單〈出口退稅專用聯，下同〉上的出口日期為準，）次月起至次年4月30日前的各增值稅納稅申報期內收齊有關憑證，向主管稅務機關申報辦理出口貨物增值稅退稅（或消費稅退稅）。逾期的，企業不得申報退稅。

6、稅務機關對企業報送的有關單證資料都要進行系統核對和人工審查，主要核查：交叉稽核信息，以及數據的真實性、完整性、邏輯性、合法性、有效性和準確性，只有審核無誤的退稅資料，方可辦理退稅。

三、施工企業出口退稅工作的現狀

目前一部分對外承包工程企業剛剛進入國際市場，開展出口退稅業務的時間短，辦理出口退稅業務的專業人員較少，相關專業知識儲備不足。隨著我國施工企業“走出去”戰略的實施，國外市場的發展前景廣闊，潛力很大。目前世界各國的經濟運行進入衰退階段，與政府公共支出相關的基礎設施投資可能會增加，建筑企業的市場機會增多,企業施工產值逐步增加，機械設備及材料的出口增長，出口退稅工作的重要性也更顯突出。

四、對外承包工程企業退稅工作存在的問題

1、對出口退稅工作的認識不到位

實際工作中，由于對外承包工程企業對出口退稅工作認知不深、不夠重視，主張能退多少就退多少，導致出口退稅工作長期處于散漫狀態。有些業務人員責任心不強，退稅憑證資料開具不及時，收到錯誤的憑證資料也不愿意退改，致使企業辦稅人員的工作非常被動，導致報送退稅資料的時間緊迫，當然也就容易出現差錯，給退稅工作造成非常大的影響。

2、出口退稅工作人才不足

許多施工企業剛剛步入國際市場，業務人員對報關出口貨物以及出口退稅業務還比較陌生，加上施工企業的財務人員對增值稅業務接觸較少，從而對出口退稅工作更加生疏。當前，從事、了解該項工作的人員較少，及時研究和掌握國家財稅政策的人員更少。隨著國際市場競爭壓力加劇，金融危機蔓延，人民幣匯率升值等因素的影響，對外承包工程所創造的利潤空間越來越小，搞好出口退稅工作對施工企業的海外經營尤顯重要，因而加快培養這方面的人才也是十分必要的。

五、對做好出口退稅工作的幾點認識：

（一）轉變觀念，加強業務學習和制度建設

1，企業應轉變觀念。許多進入國際工程承包的企業還沒有意識到出口退稅對降本增效的益處。因此，要做好退稅工作，首先，應扭轉以前在國內做項目的觀念，要充分接受“退稅也是創效”的理念。其次，退稅款能抵減施工成本，能為企業注入流動資金，是企業經濟管理的一項重要工作。

2，業務人員應積極掌握退稅政策變化。加強業務人員的學習，增強工作責任心，及時關注出口退稅政策的變化走向，避免因政策不明，或操作失誤，給企業帶來損失。因為出口退稅是一項政策性、實效性很強，又十分細致而且繁雜的工作，整理和核對單證的工作量大，工作中稍有不慎就會造成企業的退稅流失。目前受國際金融市場的影響，國家對出口退稅政策以及出口退稅率的調整比較頻繁，業務人員應該隨時關注。

3，建立適應企業情況的規章制度。企業要根據自身情況建立規章制度，將出口退稅工作程序化、制度化、規范化。由于退稅工作的特殊性，企業應特別關注部門間的工作協作與配合；并且為了提高工作效率，避免在工作中出現互相推諉、扯皮的現象，還必須規劃相關的工作流程，制定相關的獎懲措施，建立順暢的信息流通渠道，將責任落實到個人。尤其是業務人員要經常主動與企業辦稅人員交流溝通，以便更好的了解最新的稅法政策。總之，企業只有在足夠重視、團結協作的情況下，出口退稅工作才能保證順利進行。

（二）做好出口退稅的基礎性工作

搞好出口退稅業務，基礎工作非常重要。出口退稅的主要憑證是購貨的增值稅專用發票、出口貨物報關單和需要的備案資料裝箱單、提單等，這些憑證的基本信息應保持一致。具體措施如下：

1、嚴格審核國內供貨商。為了保證所出口的貨物符合退稅條件，出口貨物能否能取得增值稅專用發票是關鍵環節。因此，業務人員在簽訂購貨合同時，應首先審核供貨商是否屬于一般納稅人企業，并在合同中明確規定供貨商應提供準確的增值稅專用發票和開票時間，如果不能提供或者開票錯誤，給企業退稅造成損失的，應有供貨商負責。

2、及時加快單證的回收速度。對外承包工程企業出口的貨物非常瑣碎復雜，小到螺栓螺母，大到上千萬的儀器設備。加上報關手續復雜，貨物在報關前后，業務人員必須及時與報關行、供貨商溝通，保證出口裝箱單、出口報關單、與購貨增值稅發票相統一。并要盡快辦理通關手續，在確認出口電子信息后，及時與報關行聯系溝通，以便及時收齊所需退稅的單證資料。

3、準確及時獲得增值稅專用發票。能否及時獲取準確有效的增值稅專用發票抵扣聯，直接關系到退稅的效率。業務人員在不斷總結經驗的基礎上，為了能使增值稅專用發票的信息與出口貨物報關單的信息完全一致，業務員收到海關轉來報關單之后，及時將報關單掃描件發給供貨單位，并嚴格要求按照報關單信息開具增值稅專用發票，從而獲得了與報關單信息完全相符的增值稅專用發票，進而提高了退稅效率。

（三）加強同稅務、海關、外匯等部門的溝通。

對外承包工程企業的出口退稅是一項國家特準的退稅項目，在實際操作中可能會遇到很多問題，為了更好地做好出口退稅工作，及時取得退稅款,企業必須加強同當地主管退稅機關、海關、外匯等主管部門的聯系溝通。對貨物出口、收匯、退稅工作中出現的問題及時向有關部門匯報和溝通，為企業爭取一個寬松的退稅工作環境，這對企業順利做好退稅工作也是十分必要的。

參考文獻

1、國稅發[1994]31號《國家稅務總局關于印發《出口貨物退（免）稅管理辦法的通知》

2、國稅函［2009］617號文件，關于調整增值稅扣稅憑證抵扣期限有關問題的通知