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時間：2023-07-17 16:35:01
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇人事管理系統(tǒng)合同管理范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。
一、聘用合同制管理人員是高校后勤改革與發(fā)展的需要
隨著現(xiàn)有的高等學(xué)校后勤部門的社會化改革過程的逐步深入進(jìn)行，高等學(xué)校后勤部門與社會市場進(jìn)一步接軌的步伐將會以越來越快的速度前進(jìn)，受到當(dāng)今市場的強(qiáng)烈沖擊也將會越來越大，在這種艱巨的情況之下，作為高等學(xué)校不可缺少的一部分的后勤部門必須堅持在鞏固社會化改革的取得的優(yōu)異成果之上，還要以非常積極的姿態(tài)勇敢的去迎接當(dāng)今社會的殘酷競爭。然而社會市場的競爭主要靠的是什么？當(dāng)然主要靠高等人才！這樣就必由于以往后勤部門一直處在高等學(xué)校的十分邊緣的位置以及種種的歷史原因，學(xué)校管理各部門自然很難讓有非常合乎要求的高質(zhì)量人才進(jìn)入后勤部門，所以后勤部門的需要的管理人員高度匱乏已經(jīng)完全成為了后勤改革中的又一難以突破的瓶頸。
二、高校后勤合同制管理人員目前的生存狀態(tài)概述
據(jù)有關(guān)部門的相應(yīng)調(diào)查，現(xiàn)在各種高等學(xué)校紛紛聘用了大批社會上的大學(xué)畢業(yè)生來到后勤部門的各種管理崗位，這讓他們也成為了這些高等學(xué)校的后勤管理中的一支絕對不可或缺十分重要的力量，他們之中有很多人才甚至早已走上了高等學(xué)校后勤部門的中級、高級管理崗位。但因高等學(xué)校的大環(huán)境十分復(fù)雜、后勤部門改革的不能十分徹底和個體身份的局限等種種限制性因素，使得這批通過合同制聘用來的人才型管理人員跟原有的通過學(xué)校事業(yè)部門編制過來的后勤管理人員之間存在極大的不平等關(guān)系。這些關(guān)系則主要體現(xiàn)在以下的幾個方面。首先是政治待遇的不同，其次是社會待遇的不同，最后也是最重要的就是在經(jīng)濟(jì)方面的不同。這些通過合同制聘用的大學(xué)畢業(yè)生由于本不屬于學(xué)校的編制，所以他們沒有相應(yīng)的資格來參加學(xué)校的很多精彩活動，更不可能加入學(xué)校的工會，也就很難有再非常正規(guī)的就業(yè)前職業(yè)培訓(xùn)的機(jī)會；這就導(dǎo)致了在工作上他們可能需要用更多的時間來了解當(dāng)前的工作需要，他們的待遇也就普遍的比原有的校內(nèi)編制管理人員要低，這些通過合同制聘用的人員沒有保障。所以他們當(dāng)中絕大多數(shù)的人雖然都希望在高等學(xué)校后勤部門服務(wù)一生，但是由于相關(guān)政策確實，相對于原有的校內(nèi)編制人員感覺要低一些，這就使得這些人才在工作上缺乏主觀能動性。
三、以人為本，努力營造高校后勤合同制管理人員的“五感”氛圍
（一）歸屬感。要增加這個群體對后勤部門的歸屬感，就要求高等學(xué)校后勤部門必須要更加充分的考慮到后勤員工的基本需求，即真正把后勤員工當(dāng)作自己最重要的職工，同時要在相關(guān)法律規(guī)范之下，與員工們簽訂十分明確的規(guī)范的聘用合同，來解決員工們的后顧之憂；還要盡一切可能為員工們提供較舒適的學(xué)習(xí)、生活、娛樂居所，讓員工們能夠固定的居住場所，更加穩(wěn)定的為后勤部門工作；還需要參照現(xiàn)有的校內(nèi)事業(yè)編制的后勤人員的待遇，并結(jié)合員工們的崗位以及所能做到的貢獻(xiàn)的大小，來保證員工們能夠有讓他們較為滿意的基本工資待遇，還需要主動的為員工們做好相應(yīng)的職業(yè)規(guī)劃，來指導(dǎo)這些員工明確自己事業(yè)的發(fā)展方向和將來需要奮斗的方向。
（二）認(rèn)同感。高等學(xué)校后勤部門的社會化改革現(xiàn)在已經(jīng)到了必須通過加快人事管理制度來達(dá)到改革目的的時候了，改革的目的就是要圍繞著如何通過保證調(diào)動通過合同制聘用的人才型員工的工作積極性和對所處位置的認(rèn)同感，來在基本上做到讓那些被聘用的合同制后勤管理人員能夠與校內(nèi)現(xiàn)有的編制管理人員做到同樣的工作同樣的酬勞，通過研究整個后勤部門內(nèi)部的統(tǒng)一的培訓(xùn)機(jī)制、考核機(jī)制、評價機(jī)制和激勵機(jī)制，得出這樣的結(jié)論所有的后勤員工，只認(rèn)崗位高低和貢獻(xiàn)大小，獎勵勤勞的員工懲罰偷懶的員工，適當(dāng)獎勵優(yōu)秀員工懲罰頑劣員工，從而形成高等學(xué)校后勤部門在內(nèi)部的絕對平等、公平、公開的和諧溫暖的大家庭的氛圍。
人事管理系統(tǒng)按照系統(tǒng)結(jié)構(gòu)，可劃分為三層架構(gòu)，分別為系統(tǒng)管理員、部門管理員和普通用戶。人事管理系統(tǒng)按照功能模塊劃分，可分為員工信息管理、請銷假管理、日?？记诠芾?、事項審批管理、績效考核管理、統(tǒng)計信息管理、信息管理等功能模塊。員工信息管理模塊主要包括：員工的姓名、年齡、出生日期、工作年限、部門崗位、職稱、職務(wù)、學(xué)歷等信息，除年齡、工作年限等逐年遞增的信息由系統(tǒng)自動修正外，剩余信息由管理員進(jìn)行維護(hù)。請銷假管理模塊用來實現(xiàn)員工請休假和加班管理等功能，包括了病假、事假、產(chǎn)假、探親假、年休假等類型。對于各類請假，系統(tǒng)能依據(jù)各單位人事管理制度，自動計算出請假的時間段，對不合規(guī)定的請假申請，系統(tǒng)不允許通過。同時，該模塊可增加值班調(diào)休功能。日?？记谀K用來實現(xiàn)員工上下班的考勤功能。根據(jù)目前企業(yè)通用做法，該模塊設(shè)計分為兩類，第一類是使用硬件打卡設(shè)備，如指紋機(jī)，刷卡機(jī)等，對于此種類型，模塊要預(yù)留程序接口，實現(xiàn)考勤信息的互通。第二類是在模塊中設(shè)計簽到單元，員工通過系統(tǒng)客戶端操作就能實現(xiàn)日常考勤功能。事項審批模塊負(fù)責(zé)審批各類請假和人事申請等相關(guān)事項。依據(jù)不同用戶級別，分為部門負(fù)責(zé)人審批和人事管理部門審批兩級審批流程。員工績效考核模塊負(fù)責(zé)管理員工的薪酬、績效、考核情況。根據(jù)系統(tǒng)功能分為兩部分，一部分為系統(tǒng)自動完成的考核信息。如薪酬績效、常規(guī)考核、請銷假，加班等。另一部分為人事管理部門給出的考核結(jié)果。兩部分結(jié)合起來就為該員工的績效考核結(jié)果。信息模塊作為人事部門對外宣傳板塊，用來人事管理工作動態(tài)信息和政策法規(guī)文件。
2系統(tǒng)核心功能技術(shù)分析
2.1考勤硬件設(shè)備接口設(shè)計
目前，市場主流考勤設(shè)備包括指紋、面部識別和刷卡等幾種。這類設(shè)備的考勤信息傳輸分為實時和離線傳輸兩種。實時傳輸需要設(shè)備和網(wǎng)絡(luò)連接，考勤信息實時傳送回后臺。對此種類型，考勤管理模塊需要根據(jù)設(shè)備廠家提供的參數(shù)信息設(shè)計接口，解析傳輸報文格式，得到考勤結(jié)果。對于離線類型設(shè)備，要用U盤等介質(zhì)考取考勤結(jié)果，一般的考勤結(jié)果為Excel格式，這樣考勤管理模塊只需連接Excel和數(shù)據(jù)庫，就可獲取考勤信息。Excel表和MSSQL接口設(shè)計如下所示：Connect Interface{Setconn=Server.CreateObject("ADODB.Connection")conn.Open"Driver={MicrosoftExcelDriver(*.xls)};ReadOnly=0;DBQ="&Server.MapPath("test.xls")SQL="select*from[sheet1$]"}
2.2Ajax技術(shù)應(yīng)用
Ajax（AsynchronousJavaScriptAndXML），是指創(chuàng)建交互式網(wǎng)頁應(yīng)用開發(fā)技術(shù)。通過Ajax技術(shù)，系統(tǒng)將前臺發(fā)送的請求與服務(wù)器進(jìn)行少量數(shù)據(jù)交換，再將結(jié)果反饋給前臺程序，使網(wǎng)頁實現(xiàn)異步更新。在人事管理系統(tǒng)中，由于存在著大量的系統(tǒng)后臺查詢，業(yè)務(wù)流程申請、審批流轉(zhuǎn)，分級管理等方面內(nèi)容，會大量用到Ajax技術(shù)，通過對Ajax調(diào)運(yùn)機(jī)制原理深入理解，如下圖1所示，再對返回報文進(jìn)行不同類型的解析，以實現(xiàn)所需業(yè)務(wù)功能。
2.3數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能設(shè)計
人事管理系統(tǒng)的信息數(shù)據(jù)統(tǒng)計功能至關(guān)重要，它為企業(yè)及人事管理部門的政策制定和方針決策提供依據(jù)。要對統(tǒng)計結(jié)果進(jìn)行直觀展示，需要用到柱狀圖、餅狀圖和曲線圖等形象的表現(xiàn)形式。常用插件有：flash插件、基于JavaScript的圖表插件和JGCharts專業(yè)插件。專業(yè)插件具有顯示美觀，可擴(kuò)展性強(qiáng)等優(yōu)勢。
3數(shù)據(jù)庫表設(shè)計
信息管理系統(tǒng)的核心是數(shù)據(jù)庫，它為系統(tǒng)提供信息存儲、數(shù)據(jù)檢索、數(shù)據(jù)查詢等功能。考慮到系統(tǒng)開發(fā)的功能性需求和開發(fā)成本，人事管理系統(tǒng)選取微軟MSSQL作為系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫。基礎(chǔ)數(shù)據(jù)表結(jié)構(gòu)：員工信息表(User_table)、申請表(Apply_table)、權(quán)限信息表(Permission_table)、管理員表(Admin_table)、考核表(Performance_table)和信息統(tǒng)計表(Statistics_table)等。
一、引言
長期以來，雖然企業(yè)部門也有相當(dāng)嚴(yán)格的考核制度，但考核的標(biāo)準(zhǔn)往往只能在一個紙上，而無法通過每一張紙去全面體現(xiàn)出一個領(lǐng)導(dǎo)班子所用成員的工作量和工作能力，沒有了全面的比較，這種考核也就形同虛設(shè)。作為一個管理者，每天要拿著一大堆的紙質(zhì)來看才知道員工做了什么，天天看著這些考核的紙張也就相當(dāng)于失去了這個崗位所要發(fā)揮的作用，而如果不看這些紙張也就不解下屬員工能做什么？做得了什么？是怎么做的？做到了什么樣的程度？以什么樣的態(tài)度或方式方法來做的？做的效果又如何？這些就全然不知。作為一個企業(yè)的人事主管，試必會導(dǎo)致用人不當(dāng)或無法用人的局面，知人善用那就更成為一句空話。相比之下，利用現(xiàn)代網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機(jī)對每位員工進(jìn)行績效考核，可以一目了然的對每一位員工顯示所做的一切，更不會忽視某一位員工工作能力和工作量，達(dá)到知人善用。通過績效管理，把那些整天無所事事、無所作為、一味的想占企業(yè)便宜的食利者將受到工資和獎金的制裁，真正體現(xiàn)一個公正、公平、客觀、精確、全面的績效考核，同時為響應(yīng)國家政策擬定開發(fā)一套：基于.NET的人事績效考核管理系統(tǒng)。
（一）人事績效考核管理系統(tǒng)
一般來說，企業(yè)都需要制定人事績效考核的標(biāo)準(zhǔn)，績效就是以一定的規(guī)劃條件來設(shè)計員工所完成的工作任務(wù)和工作量，其最根本的問題就是績效的評價指標(biāo)和如何按照這些指標(biāo)規(guī)定去發(fā)放薪酬、獎罰、提優(yōu)或者降級處理成為關(guān)健所在。如果利用人工月月去計算這些，試必會造成很大程度的作弊和浪費人力。根據(jù)上述需求描述設(shè)計一個B/S結(jié)構(gòu)的人事績效考核管理系統(tǒng)，通過實現(xiàn)員工管理、職稱管理、績效管理、考勤管理、離職管理等功能模塊來構(gòu)建一個符合實際需求的企業(yè)績效考核的互動平臺。
（二）系統(tǒng)用例
通過圖1明確地看出本系統(tǒng)的使用者有2類，人事秘書和人事主管。各用戶的操作權(quán)限為：
（1）人事秘書。擁有對人才庫管理、勞動合同管理、員工管理、考勤管理等模塊的操作權(quán)限。
（2）人事主管。擁有對離職管理、薪酬福利管理、績效管理等模塊的操作權(quán)限。
圖1人事績效考核管理系統(tǒng)用例圖
（3）系統(tǒng)實現(xiàn)。員工管理通過對員工姓名、職工號、性別、崗位、檔案號和所在部門等基本信息進(jìn)行導(dǎo)入、添加、修改、刪除和下載操作，同步將員工信息數(shù)據(jù)存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過相應(yīng)頁面一目了然地掌握員工相關(guān)信息。
員工信息管理模塊頁面如圖2所示：
圖2 員工信息管理模塊頁面
考勤管理通過對員工上班時間、下班時間和其他情形等基本信息進(jìn)行添加、修改、刪除操作來實現(xiàn)考勤數(shù)據(jù)同步存儲到數(shù)據(jù)庫中。人事秘書通過考勤管理全面地掌握員工考勤信息。
考勤信息管理模塊頁面如圖3所示：
圖3 考勤信息管理模塊頁面
二、結(jié)束語
在人事績效考核管理系統(tǒng)開發(fā)的過程中，我覺得就目前情況來看，雖然人事績效考核管理系統(tǒng)的發(fā)展促進(jìn)了績效考核效率的提高，但是人事績效考核管理系統(tǒng)還有很長的路需要走，起碼在評判系統(tǒng)優(yōu)良性的三要素：操作性、穩(wěn)定性、功能性方面，還需要有很大的提高。
Abstract：With the development of information management system is widely used in every walk of life， in the personnel performance appraisal management field also appeared in staff management， job management， attendance management， leave management applications. With this system the expansion of applications， users put forward the function demand more and more on the system function. From the practical point of view， the personnel performance appraisal is a comprehensive property management， the performance management， and currently on the market of such software is relatively scarce. In view of this situation， this paper designs and implements the talent pool management， the performance management as the core of the labor contract management， staff management， quality management， inspection management titles， salary welfare management， staff and family planning management and other functions to meet the personnel performance appraisal management needs. The qualification title management， annual management， salary welfare management， changes in the job management functions are combined， effectively ensure the principles of fairness and justice in the personnel performance management process.
Key words： Management System Performance Evaluation C# Database
參考文獻(xiàn)：
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【中圖分類號】R19 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】1004-7484（2013）06-0664-01
護(hù)士心理契約指護(hù)士對護(hù)士與醫(yī)院的相互關(guān)系中，彼此為對方提供責(zé)任的理解和認(rèn)知，包括護(hù)士對醫(yī)院的責(zé)任和醫(yī)院對護(hù)士的責(zé)任。職業(yè)認(rèn)同是指個體對于所從事職業(yè)的目標(biāo)、社會價值及其他因素的看法，與社會對該職業(yè)評價及期望的一致性。有研究[1]表明，當(dāng)護(hù)士感到心理契約未履行時，會對自己以后工作的付出與應(yīng)獲得的工作回報失去信心，進(jìn)一步影響其職業(yè)觀、價值觀。而護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的影響因素主要涉及個體、職業(yè)特征及組織和社會[2]。本研究旨在對合同護(hù)士的心理契約與職業(yè)認(rèn)同之間的關(guān)系進(jìn)行調(diào)查，為提高合同護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平提供理論依據(jù)。
1 資料與方法
本隨機(jī)抽取南充市兩家三級甲等綜合醫(yī)院的500名合同護(hù)士。其中，女492名（92.45%），男8名（7.55%）；年齡19～33歲，平均年齡（25，23±6.79）歲；工作年限1～15年， 平均為（7.22±5.29） 年。采用劉玲[3]編制的護(hù)士職業(yè)認(rèn)同評價量表，測量護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平。
采用陳芙蓉[4]編制的護(hù)士心理契約量表測量護(hù)士的心理契約履行程度。所得數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0分析軟件進(jìn)行統(tǒng)計分析，包括描述性統(tǒng)計分析、t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關(guān)分析和多元回歸分析。
2 結(jié)果
不同職務(wù)、職稱、醫(yī)院等級的護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平差異具有統(tǒng)計學(xué)意義。相關(guān)分析顯示，年齡、護(hù)齡與職業(yè)認(rèn)同總分之間相關(guān)性有統(tǒng)計學(xué)意義。 護(hù)士心理契約履行程度在醫(yī)院責(zé)任方面各維度中，醫(yī)院責(zé)任方面得分顯著高于護(hù)士責(zé)任方面，且兩者之間差異具有統(tǒng)計學(xué)意義（P
3 討論
3.1 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同現(xiàn)狀
職業(yè)社會支持水平是指護(hù)士渴望得到患者、家屬、朋友、同事等的認(rèn)可、尊重與支持的程度，本研究結(jié)果顯示，在護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同各維度中，社會支持得分最高，職業(yè)認(rèn)知評價得分最低。提示他人對護(hù)士的認(rèn)可、尊重和支持在護(hù)士對自身職業(yè)認(rèn)同評價中非常重要，有研究指出，護(hù)士對于自尊的滿足程度可以直接影響其護(hù)理工作的質(zhì)量、對待職業(yè)的價值觀等。但是護(hù)士對于本身護(hù)理專業(yè)的目的、意義和價值的認(rèn)知重視程度不夠高。
3.2 護(hù)士心理契約履行現(xiàn)狀
本研究結(jié)果中，心理契約得分從高到低排列依次為醫(yī)院團(tuán)隊責(zé)任、醫(yī)院現(xiàn)實責(zé)任、醫(yī)院發(fā)展責(zé)任、護(hù)士發(fā)展責(zé)任、護(hù)士團(tuán)隊責(zé)任、護(hù)士現(xiàn)實責(zé)任，且醫(yī)院責(zé)任方面得分均顯著高于護(hù)士責(zé)任方面得分。提示護(hù)士明確知道自己對于醫(yī)院所應(yīng)負(fù)的責(zé)任與義務(wù)，而醫(yī)院對護(hù)士的責(zé)任與義務(wù)的履行程度明顯低于護(hù)士自身對醫(yī)院的責(zé)任與義務(wù)的履行程度，使護(hù)士感覺受到了不公平的對待，使得心理契約不能得到有效的維護(hù)。
3.3 護(hù)士職業(yè)認(rèn)同的影響因素
3.3.1 一般人口學(xué)變量對職業(yè)認(rèn)同的影響
臨床合同護(hù)士超負(fù)荷工作現(xiàn)象普遍存在，而合同護(hù)士隨著護(hù)理工作逐漸被重視，也有了更多學(xué)習(xí)與發(fā)展的機(jī)會，當(dāng)其遭遇管理上的限制和專業(yè)上的難以突破時， 便會帶來無形的壓力，產(chǎn)生生理和心理的疲憊感，影響其職業(yè)認(rèn)同水平。醫(yī)院等級可以影響護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平，等級越低得分越高。而護(hù)士感知的工作壓力源和工作倦怠越高，其職業(yè)認(rèn)同水平越低。壓力源主要包括緊急、高風(fēng)險的工作性質(zhì)，護(hù)理患者過程中面對的各種問題，如擔(dān)心工作中出現(xiàn)差錯、擔(dān)心患者病情、害怕患者要求過高等，以及人際交往壓力。而護(hù)士所在醫(yī)院的醫(yī)院等級越高，面對的患者越多，工作負(fù)擔(dān)越重，其感知的壓力源越多、強(qiáng)度越大，導(dǎo)致其工作疲倦感的產(chǎn)生，可能在一定程度上影響了職業(yè)認(rèn)同水平。
3.3.2 心理契約對職業(yè)認(rèn)同的影響
本研究結(jié)果顯示，心理契約與護(hù)士職業(yè)認(rèn)同各因子間均存在顯著負(fù)相關(guān)，說明護(hù)士心理契約未履行程度越高，其職業(yè)認(rèn)同感水平越低?；貧w分析結(jié)果顯示，控制人口統(tǒng)計學(xué)變量對職業(yè)認(rèn)同的影響后，醫(yī)院團(tuán)隊責(zé)任、醫(yī)院發(fā)展責(zé)任、護(hù)士團(tuán)隊責(zé)任和護(hù)士發(fā)展責(zé)任進(jìn)入回歸方程，對職業(yè)認(rèn)同的獨立解釋量占48.0%， 表明護(hù)士的心理契約可以負(fù)向預(yù)測其職業(yè)認(rèn)同水平，其中醫(yī)院團(tuán)隊責(zé)任、醫(yī)院發(fā)展責(zé)任、護(hù)士團(tuán)隊責(zé)任和護(hù)士發(fā)展責(zé)任影響最為顯著。
心理契約是激勵護(hù)士努力工作的主要來源，其履行程度高低直接影響護(hù)士與醫(yī)院之間的長期工作關(guān)系的穩(wěn)定，既是一種狀態(tài)，又是一種過程。而護(hù)士對于醫(yī)院責(zé)任上的滿足，將會提升職業(yè)認(rèn)同水平，這不僅會對醫(yī)院產(chǎn)生積極的影響，同時也會促進(jìn)其工作的積極性，提高護(hù)理工作質(zhì)量。因此，醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)及醫(yī)生應(yīng)注意尊重護(hù)士，注重各科室間的協(xié)調(diào)合作，注重護(hù)士心理健康等來體現(xiàn)醫(yī)院之間相互協(xié)調(diào)、尊重的團(tuán)隊精神；合理安排工作崗位，提供培訓(xùn)、晉升、指導(dǎo)的機(jī)會，提供護(hù)理科研支持，促進(jìn)醫(yī)院及護(hù)理專業(yè)的發(fā)展，滿足護(hù)士發(fā)展的需求；注意保證護(hù)士工作期間的人身安全，提供必要的職業(yè)防護(hù)，提供穩(wěn)定的工作保障、工資待遇等來滿足護(hù)士的現(xiàn)實需求。護(hù)士自身心理契約履行程度也可影響其職業(yè)認(rèn)同的水平， 醫(yī)院管理部門應(yīng)針對護(hù)士自身的個人特性，重視培養(yǎng)護(hù)士責(zé)任。
當(dāng)今，隨著全球性護(hù)士職業(yè)認(rèn)同危機(jī)問題日益加重，護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平明顯低于其他職業(yè)人群，如何采取有效的干預(yù)措施提高護(hù)士職業(yè)認(rèn)同水平，已經(jīng)成為當(dāng)今護(hù)理研究中的熱點。本研究結(jié)果提示，心理契約履行程度可以預(yù)測個體的職業(yè)認(rèn)同水平，其結(jié)果為提高護(hù)士的職業(yè)認(rèn)同水平，提供了更多的理論依據(jù)及實踐策略，醫(yī)院管理者應(yīng)采取針對性的措施，提升護(hù)士心理契約履行程度，提高其職業(yè)認(rèn)同水平。
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作者簡介：
人力資源管理信息系統(tǒng)是在企業(yè)人力資源管理理論基礎(chǔ)上發(fā)展起來的信息處理工具，它能夠獲取、存儲、分析、提取以及與企業(yè)有關(guān)信息的系統(tǒng)?；谥R管理的人力資源管理信息系統(tǒng)是在傳統(tǒng)的人力資源管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上整合進(jìn)知識管理功能的新的人力資源管理信息系統(tǒng)模式，它通過分布式的知識信息庫、自動處理信息、員工自助服務(wù)、報表功能、數(shù)據(jù)分析功能、決策支持功能、外協(xié)以及知識服務(wù)共享，不僅能夠完成傳統(tǒng)信息系統(tǒng)的事務(wù)處理功能，更為重要的是利用數(shù)據(jù)倉庫、群件技術(shù)等先進(jìn)的信息技術(shù)，將知識管理、決策支持功能有效的整合到了系統(tǒng)當(dāng)中，達(dá)到降低成本、提高效率、共享知識、輔助決策。
1 基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)構(gòu)建原則
知識環(huán)境下的人力資源管理信息系統(tǒng)本身就是一個比較復(fù)雜的系統(tǒng)。要將知識管理集成于人力資源管理信息系統(tǒng)中，或者說在企業(yè)人力資源工作中實現(xiàn)知識管理，不是能一觸而就的事情，應(yīng)將其視作一項具有長遠(yuǎn)規(guī)劃的建設(shè)工程，遵循統(tǒng)一規(guī)劃、分步實施、先易后難、實效發(fā)展的原則來實施。
1.1 統(tǒng)一規(guī)劃的原則:現(xiàn)階段人力資源管理信息系統(tǒng)的實施涉及面廣而雜，一個完整的人力資源系統(tǒng)應(yīng)該具有若干個子系統(tǒng)構(gòu)成，而且往往要與企業(yè)ERP中其它業(yè)務(wù)系統(tǒng)相關(guān)聯(lián)，并從各業(yè)務(wù)系統(tǒng)中提取相關(guān)的信息，可以說系統(tǒng)是建立在各種業(yè)務(wù)子系統(tǒng)基礎(chǔ)之上的，因此，建立人力資源管理信息系統(tǒng)應(yīng)該從企業(yè)的整體和全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)的實際情況進(jìn)行統(tǒng)一規(guī)劃，制定出系統(tǒng)的整體目標(biāo)，在設(shè)計、實施過程中都要為這一目標(biāo)服務(wù)。
1.2 分步實施，先易后難的原則不同的企業(yè)或機(jī)構(gòu)，其組織性質(zhì)、規(guī)模、結(jié)構(gòu)、運(yùn)作方式、管理環(huán)境及經(jīng)營方式等各有不同，實施的信息化程度不同，對于大型企業(yè)，其規(guī)模龐大，機(jī)構(gòu)眾多，運(yùn)作方式復(fù)雜，要實施知識管理為核心的人力資源管理信息系統(tǒng)，不可能一步到位，應(yīng)在統(tǒng)一規(guī)劃的基礎(chǔ)上，區(qū)分主次，分步實施。本著從基礎(chǔ)系統(tǒng)入手(如檔案管理系統(tǒng)、考勤管理系統(tǒng)等)，由點及面，再向廣度和深度擴(kuò)展(如績效考核、培訓(xùn)發(fā)展、專家系統(tǒng)等)，然后逐步深入，擴(kuò)大實施范圍。通過員工自助系統(tǒng)讓員工在使用過程中體會到利用人力資源管理信息系統(tǒng)進(jìn)行知識管理的優(yōu)勢，這樣有利于整體系統(tǒng)的下一步實施與進(jìn)行。
從實現(xiàn)技術(shù)的角度來看，最關(guān)鍵的是要把握住以下四個方面:
(1)首先要構(gòu)建起合適的企業(yè)內(nèi)部Intranet網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)。
(2)確定系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)。這是選定應(yīng)用平臺及開發(fā)工具的前提，是純B/S結(jié)構(gòu)，還是采用C/S和B/S相結(jié)合的體系結(jié)構(gòu)，這要由企業(yè)的需求而定。
(3)選擇合適的人力資源應(yīng)用平臺。根據(jù)系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)，選擇最能適合企業(yè)具體應(yīng)用的人力資源管理實現(xiàn)平臺，可以采用群件平臺或者B/S加關(guān)系數(shù)據(jù)庫方式。
(4)選定或開發(fā)適合自身情況的應(yīng)用系統(tǒng)。
基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)的體系結(jié)構(gòu)既要符合知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營的管理體制，又要符合計算機(jī)軟件本身的特點。因此以下幾個方面要進(jìn)行綜合考慮:
(1)綜合考慮企業(yè)現(xiàn)行管理制度下各職能部門的要求，把關(guān)系緊密，數(shù)據(jù)采集、交換、加工分析路徑最短，業(yè)務(wù)相對獨立的一些職能劃歸為一個子系統(tǒng)。
(2)充分考慮企業(yè)管理部門的業(yè)務(wù)分工，盡可能地使一個功能子系統(tǒng)屬于一個職能的管轄范圍，以便于今后各子系統(tǒng)的管理和維護(hù)。
(3)有利于子系統(tǒng)的開發(fā)、設(shè)計和維護(hù)，各子系統(tǒng)之間應(yīng)相對地獨立和相對穩(wěn)定。
2 基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)模型設(shè)計
基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)，不僅要改變系統(tǒng)自身的設(shè)計理念、技術(shù)參數(shù)，還要盡可能多的與企業(yè)外部環(huán)境、內(nèi)部系統(tǒng)進(jìn)行整合，這樣才能更理想的獲得有價值的知識、信息。基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)的總體模型可以按圖2.1所示來建立。
該人力資源系統(tǒng)整體構(gòu)架共分為四層，首先底層是企業(yè)的基本信息支撐環(huán)境，它包括企業(yè)ERP、OA 系統(tǒng)等內(nèi)部管理的信息化支撐，以及通過Internet 對企業(yè)外部的信息獲取。將人力資源管理信息系統(tǒng)模塊連接著生產(chǎn)管理模塊、質(zhì)量管理模塊、財務(wù)管理模塊、計劃管理模塊與銷售管理模塊等各大模塊，才能全方位地進(jìn)行人力資源管理績效評估，同時為產(chǎn)品的成本提供人工費用(員工的報酬)。企業(yè)通過人力資源管理模塊的實施可以提高人力資源管理的信息共享程度，對高層領(lǐng)導(dǎo)來說，人力資源信息的提取與統(tǒng)計將更方便、快捷，同時人力資源管理信息系統(tǒng)還可以為決策支持系統(tǒng)(DDS)提供輸入。另一方面，在實施過程中通過對實施顧問、咨詢專家的咨詢可以在一定程度上提高企業(yè)人力資源管理水平。一般說來人力資源管理受企業(yè)文化、市場環(huán)境影響很大，各企業(yè)對人力資源管理信息系統(tǒng)的要求各不相同。這些系統(tǒng)的互相作用構(gòu)建了企業(yè) Intranet的思想，通過Internet可以有效地利用外部的有用信息為企業(yè)內(nèi)部的經(jīng)營管理過程服務(wù)，幫助企業(yè)更好的把握來自外部環(huán)境的機(jī)遇與挑戰(zhàn)。
第二層應(yīng)該是企業(yè)的多維知識庫，存在于底層信息支撐環(huán)境中的企業(yè)信息資源是繁雜和海量的，需要在數(shù)據(jù)挖掘與模式提取的工具支持下，發(fā)掘其中有價值的模式與知識，進(jìn)行緊密而科學(xué)的組織，這是支持基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)的有力依據(jù)。
第三層是提供各種OLAP 服務(wù)的工具，比如商務(wù)智能系統(tǒng)、HR 專家系統(tǒng)、HR 決策支持系統(tǒng)、甚至報表系統(tǒng)等。這些系統(tǒng)位于企業(yè)知識庫系統(tǒng)之上，為組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，提供必要的人員供需預(yù)測和人員儲備支持是戰(zhàn)略性人力資源管理的重點，因此它的立足點是一個相對較長的時間，而且是對基礎(chǔ)事務(wù)處理級信息系統(tǒng)和戰(zhàn)術(shù)性信息系統(tǒng)的綜合與提升，但它的眾多分析與結(jié)論都是建立在前期的戰(zhàn)術(shù)實施與評估基礎(chǔ)上的。
最上面的一層就是用戶經(jīng)常使用的業(yè)務(wù)處理層了，包括了眾多的業(yè)務(wù)層面，完成了全部的OLTP 功能。
根據(jù)上面的整體構(gòu)架圖，整個信息系統(tǒng)，從功能上劃分為四個層面:
2.1 核心功能
(1)人事管理-包括人員管理和員工信息管理的所有基本處理。
(2)組織結(jié)構(gòu)管理一對組織結(jié)構(gòu)及政策信息進(jìn)行管理交流。
(3)時間管理—簡化有效的時間管理策略，提供方便的跟蹤、記錄和評估。
(4)記錄工作時間。
(5)工資核算一對工資核算的全過程進(jìn)行自動化、流水型的處理。
(6)薪資計算的流程管理。
(7)差旅管理。
2.2 戰(zhàn)略功能:當(dāng)企業(yè)由于業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要調(diào)整組織結(jié)構(gòu)時，通過組織管理系統(tǒng)，可以制訂多種版本的企業(yè)組織計劃。并針對每一計劃中的版本，進(jìn)行專業(yè)分析(如人事成本分析、資歷和技能分析、人員編制分析等)，從而為企業(yè)人力資源政策提供決策支持。
(1)招聘—管理招聘合適人選的工作流程;協(xié)調(diào)設(shè)計部門間候選者的分配選擇工作。
(2)薪資福利管理—運(yùn)用企業(yè)內(nèi)外部數(shù)據(jù)，對薪資結(jié)構(gòu)進(jìn)行對比分析。
(3)員工自助—員工自助服務(wù)組件的集成應(yīng)用使員工可以及時訪問個人數(shù)據(jù)，并在人力資源方面擁有更多的自主權(quán)，科技把決策權(quán)和員工個人信息(靜態(tài)信息、動態(tài)信息)、相關(guān)知識檔案傳送到知識庫。
(4)人事成本分析計劃—該組件功能強(qiáng)大，提供了支持人事決策的各種信息。
(5)培訓(xùn)和發(fā)展模塊—維護(hù)員工的個人技能描述;培訓(xùn)登記管理，確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)并即興發(fā)展跟蹤。
(6)職業(yè)規(guī)劃及接替計劃—該模塊是一個制訂計劃的工具。
(7)個人發(fā)展計劃—人力資源管理信息系統(tǒng)還需要提供員工個人發(fā)展模塊，用來創(chuàng)立并管理員工個人發(fā)展計劃。可以為員工設(shè)計適合其個人要求的詳細(xì)長、短期發(fā)展計劃。
(8)績效管理—基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)中的績效管理模塊不僅能夠為企業(yè)建立一個開放式的績效體系，同時還應(yīng)該在系統(tǒng)內(nèi)部提供多種方式考核員工的方法、案例是績效考核更加理性，同時還能為企業(yè)員工培訓(xùn)、薪資的發(fā)放甚至企業(yè)人力資源規(guī)劃提供請有力的數(shù)據(jù)支持。
(9)通過互聯(lián)網(wǎng)提供查詢信息和登記-網(wǎng)絡(luò)功能為員工在公司甚至全球范圍內(nèi)制訂活動目錄提供了嶄新的渠道。
2.3 分析功能:為了方便高層的決策，方便數(shù)據(jù)的輸出，系統(tǒng)設(shè)計了多種靈活的報表功能，提高了可視性和操作過程的透明度。綜合報表功能可以使高層更容易訪問更大范圍的信息庫，以借此通曉全局，制定戰(zhàn)略決策。強(qiáng)大而靈活的工具允許用戶定義特定小組的報告，尤其是滿足特定需求的報告，或采用不同格式和圖形方式的跨應(yīng)用程序的報告。該組件提供實現(xiàn)定義好的需求報告案例，用來評估和分析人力資源數(shù)據(jù)。在特定菜單中進(jìn)入后，系統(tǒng)就會顯示直觀且容易使用的報告。系統(tǒng)有多個候選選項供根據(jù)自己的需求修改報告(比如限制數(shù)據(jù)顯示)?？梢源_定存儲那些重復(fù)使用的報告。另外，還可以將報告轉(zhuǎn)換成HTML 格式，以方便網(wǎng)絡(luò)賀郵件的訪問。
2.4 知識協(xié)同功能
(1)人力資源專業(yè)人士自助門戶—通過該模塊可以快速得到人力資源專業(yè)信息和相應(yīng)服務(wù)，以作出與工作相關(guān)的決定;廣泛使用的人力資源場景，比如聯(lián)合薪金調(diào)查和統(tǒng)一的行業(yè)規(guī)范等。
(2)經(jīng)理自助—管理者桌面，部門主管可以查看并更新其下屬員工信息。
(3)員工自助服務(wù)—該組件可以讓員工有更多的學(xué)習(xí)機(jī)會，并自主管理其個人的工作與生活。
(4)知識管理支撐和工具系統(tǒng):這個系統(tǒng)提供數(shù)據(jù)傳送的手段，提供信息、知識查詢和知識發(fā)現(xiàn)的工具。主要采用組件的方式融入系統(tǒng)，嵌入到具體的應(yīng)用系統(tǒng)中去，隨時準(zhǔn)備為應(yīng)用系統(tǒng)提供知識傳遞、知識發(fā)現(xiàn)的服務(wù)。知識管理支撐和工具系統(tǒng)主要包含LDAP 目錄服務(wù)、知識發(fā)現(xiàn)子系統(tǒng)、電子郵件系統(tǒng)、電子社區(qū)系統(tǒng)(BBS)及時消息傳遞系統(tǒng)及網(wǎng)絡(luò)會議系統(tǒng)等。
(5)數(shù)據(jù)庫和規(guī)則庫管理等系統(tǒng)—這一系統(tǒng)提供應(yīng)用系統(tǒng)、知識管理支撐和工具系統(tǒng)與各種數(shù)據(jù)存儲之間的通信(數(shù)據(jù)存、取控制、問題求解機(jī)制等)和協(xié)調(diào)(數(shù)據(jù)格式轉(zhuǎn)換等)功能，又負(fù)責(zé)文本庫、關(guān)系數(shù)據(jù)庫、對象數(shù)據(jù)庫、規(guī)則庫的數(shù)據(jù)、規(guī)則的數(shù)據(jù)備份、數(shù)據(jù)規(guī)則庫的維護(hù)等日常管理工作。
(6)安全解決方案—安全是電子政務(wù)必須著重建設(shè)的內(nèi)容，系統(tǒng)提供從硬件到應(yīng)用軟件的各級層的安全解決方案。其中結(jié)合用戶管理的LDAP目錄服務(wù)時安全解決方案的重要一項技術(shù)。
(7)決策支持系統(tǒng)-利用數(shù)據(jù)流程和數(shù)據(jù)之間的關(guān)系和規(guī)則，組織就可以將 產(chǎn)生的大量人力資源信息進(jìn)行分類、統(tǒng)計和分析，作出簡潔明了的人力資源管理報告。這不僅可以提高人力資源的管理效率，而且便于高層從總體把握人力資源的管理狀況，從而作出正確的決策。
3 基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)的先進(jìn)性
基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)可以給企業(yè)的人力資源管理帶來幾個方面的轉(zhuǎn)變:
3.1 知識分享:通過提供多樣的知識管理信息體系及電子刊物、虛擬社區(qū)等系統(tǒng)的來滿足員工多元化的需求，包括企業(yè)內(nèi)部信息、知識、經(jīng)驗的積累。
3.2 人力資本增值:通過系統(tǒng)達(dá)到知識管理的目的，并通過培訓(xùn)發(fā)展模塊、E-Learning 系統(tǒng)，提供可持續(xù)的人力資源開發(fā)、培訓(xùn)，提升員工的人力資本價值。
3.3 授權(quán)賦能:通過工作流技術(shù)與員工自助功能讓員工參與管理，授權(quán)員工自主服務(wù)和工作，並承擔(dān)更多的責(zé)任。
3.4 效能提升:采用本系統(tǒng)，借助先進(jìn)的流程管理設(shè)計和數(shù)據(jù)庫技術(shù)，強(qiáng)大靈活的綜合報表分析，事半功倍，提高工作效率。
3.5 職能轉(zhuǎn)變:賦予員工自助服務(wù)功能，及相應(yīng)的直線經(jīng)理管理在人力資源方面的管理職責(zé)，人力資源部從繁雜的日常性工作中解放出來，著重人力資源戰(zhàn)略性工作。使得人力資源在組織中的戰(zhàn)略地位上升，管理責(zé)任下移。
3.6 決策支持功能:通過集成商業(yè)智能系統(tǒng)及數(shù)據(jù)倉庫技術(shù)，可以方便的進(jìn)行數(shù)據(jù)挖掘，為企業(yè)決策提供強(qiáng)有力的數(shù)據(jù)支持。
4 結(jié)束語
本文提出一個從管理和知識轉(zhuǎn)化的角度去分析和實踐人力資源管理信息系統(tǒng)的新思路，當(dāng)標(biāo)準(zhǔn)化的人力資源管理信息系統(tǒng)業(yè)務(wù)流程在一個公司實施時，公司應(yīng)該基于信息技術(shù)和流程管理，引入知識管理理念，以“促進(jìn)知識分享和創(chuàng)新，加快知識轉(zhuǎn)化”為原則，進(jìn)行系統(tǒng)實施和應(yīng)用過程中相關(guān)知識的管理，進(jìn)而有效支持人力資源管理信息系統(tǒng)系統(tǒng)實施和應(yīng)用。在目前較為成型的人力資源管理系統(tǒng)中整合進(jìn)知識管理的思想和方法，使得現(xiàn)有的人力資源管理系統(tǒng)效率得以提升，建立的基于知識管理的人力資源管理信息系統(tǒng)模型能夠幫助企業(yè)更好的進(jìn)行人力資源管理，最大限度地發(fā)揮企業(yè)員工的主觀能動性。
參考文獻(xiàn)
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Abstract: along with the rapid economic development of our country, our country city traffic also have developed rapidly, and urban land use and urban traffic planning interrelation of urban transportation development is an important content. This article through to the current urban land use and the urban traffic planning the analysis of the present situation of urban land use and urban traffic and the relationship between this further. The author also hope that through the analysis for the urban land use and this urban traffic planning process provide related information.
Keywords: urban land; The urban traffic; The present situation; relationship
中圖分類號：F291.1文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：
一、 城市土地利用與城市交通規(guī)劃現(xiàn)狀
對于城市土地按照其功能可以分為商業(yè)用地、工業(yè)用地以及居住用地等。而對于大多數(shù)城市來說，也對以上三種用地進(jìn)行了詳細(xì)的劃分，像對于商業(yè)用地，其根據(jù)所在城市的地理位置分為中心商業(yè)區(qū)，城郊商業(yè)區(qū)以及小區(qū)商業(yè)區(qū)等；像居民用地根據(jù)城市的收入分為高收入、中收入以及低收入居民用地。
在我國大多數(shù)城市中都是結(jié)構(gòu)單一的中心結(jié)構(gòu)模式，即就是只有一個城市中心，且一般都位于城市的中心地帶。由此就造成了城市土地的不合理利用，以及交通壓力大和環(huán)境壓力大的現(xiàn)象。對于這種問題則對整個城市進(jìn)行多中心布局即可，將城市中心均勻分布在城市的各個位置，從而避免過于集中。在當(dāng)前中國城市土地利用中還存在城市土地利用不合理，城市規(guī)模過大以及基礎(chǔ)設(shè)施發(fā)展滯后于城市規(guī)模，城市土地利用的強(qiáng)度不合理等問題。如今，各大城市都開始在郊區(qū)建立新型工業(yè)園以及居住用地。同時，在當(dāng)前城市發(fā)展以及城市中心土地價格急速上漲的情況下，城市中心的居住用地會越來越少，而城市中心的居民以及消費者等也呈上升趨勢，則城市交通規(guī)劃以城市中心為重點成為必要。
二、 城市土地利用與城市交通的相互關(guān)系
城市土地利用與城市交通之間的相互關(guān)系是一種循環(huán)的作用與反饋的關(guān)系。城市土地利用對城市交通影響主要表現(xiàn)在不同的城市土地利用狀況都有不同特點的交通模式與之對應(yīng)。當(dāng)然，城市土地利用與城市交通規(guī)劃也是相互影響相互制約的。對于城市土地利用強(qiáng)度過大，必然會造成城市交通壓力大，嚴(yán)重影響城市的交通。而在城市實際的規(guī)劃過程中，交通規(guī)劃必然也會在空間上影響城市的發(fā)展以及城市土地的利用狀況。筆者認(rèn)為，在認(rèn)識城市土地利用與城市交通的關(guān)系時，可以從以下三個方面著手：
2.1 土地利用結(jié)構(gòu)決定交通運(yùn)輸需求
城市土地開發(fā)方式對城市交通的發(fā)展有著能動作用，當(dāng)然，隨著城市的發(fā)展，這種作用也會越來越明顯。在對城市土地利用與城市交通關(guān)系的研究中可以知道，城市內(nèi)部居民的出行方式以及交通量等，基本上是利用空間分布的一個函數(shù)。城市中當(dāng)有新的土地開發(fā)時，必然會產(chǎn)生新的交通需求，當(dāng)然也就改變了原有的平衡，則建設(shè)新的交通設(shè)施等成為必要。城市交通的需求在很大程度上取決于城市土地利用的狀況，城市土地的利用不僅決定了城市交通源，而且也決定了城市交通量以及城市交通方式。這也就使城市土地利用狀況要求不同的城市交通模式與之對應(yīng)。
2.2 城市交通的建設(shè)影響土地利用結(jié)構(gòu)
交通作為城市的骨架，在很大程度上反映了城市的空間結(jié)構(gòu)。同時城市交通發(fā)展的狀況也決定了城市自身的形態(tài)以及城市發(fā)展方向，由于我國經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，城市也得到了迅速的發(fā)展，因此，在對城市交通進(jìn)行規(guī)劃時要有長遠(yuǎn)的規(guī)劃以及眼光。特別是在以往的研究理論像土地規(guī)劃和經(jīng)濟(jì)地理中就有提到，地租理論是土地利用量評價的主要方式，規(guī)劃依賴于地租價值。
2.3 城市土地利用與城市交通之間的相互協(xié)調(diào)
城市交通與城市土地利用的關(guān)系實質(zhì)上反映了土地利用與交通設(shè)施的關(guān)系。土地利用決定著出行生成活動，這就使土地利用決定著交通設(shè)施的需求。當(dāng)然，對于城市交通設(shè)施的供給，在很大程度上也改變了土地承載的活動，從而改變城市土地利用的狀況。而在城市土地利用與城市交通規(guī)劃的相互關(guān)系中可以用下圖來表示：
從這個城市土地利用與城市交通規(guī)劃的相互關(guān)系圖中可以看出，在這個環(huán)形的任何一個環(huán)節(jié)改變都會給其他環(huán)節(jié)帶來影響。特別是在一個城市中，從土地開發(fā)利用出發(fā)，總是希望土地利用效率越高越好，尤其是對于城市中的某些黃金地帶，都是投資者們都希望得到的。然而，對于這樣的黃金地帶過度的開發(fā)利用，必然出導(dǎo)致城市土地利用與城市交通的不協(xié)調(diào)問題出現(xiàn)，也即導(dǎo)致出行的增加，然而對城市交通的設(shè)施則提出了更高的要求，也使交通設(shè)施得以改善。對于可達(dá)性的繼續(xù)增加，則又會吸引人們對該地區(qū)在人力以及物力方面的加大投入。這就是城市土地利用與城市交通的相互反饋的過程。
三、 結(jié)束語
正確認(rèn)識以及理解城市土地利用與城市交通的相互關(guān)系，從而解決城市中的交通問題，同時也要進(jìn)一步發(fā)展以及探索更加有效合理的交通機(jī)制，保證城市土地充分高效利用的同時，保證城市交通與城市土地利用的協(xié)調(diào)發(fā)展。當(dāng)然，這需要建立在對城市土地利用與城市交通有著正確認(rèn)識的基礎(chǔ)上，而在對其關(guān)系的認(rèn)識時可以從土地利用結(jié)構(gòu)決定交通運(yùn)輸需求，城市交通的建設(shè)影響土地利用結(jié)構(gòu)以及城市土地利用與城市交通之間的相互協(xié)調(diào)三種關(guān)系著手，從而對城市土地利用與城市交通兩者有著正確的認(rèn)識與理解。
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中圖分類號：TP311 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A 文章編號：1009-3044（2014）07-1364-02
人事管理是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要環(huán)節(jié)，蘊(yùn)含了現(xiàn)代企業(yè)中非常重要的競爭力。企業(yè)資源管理計劃（Enterprise Resources Plannig，簡寫為ERP）中人事管理方面系統(tǒng)的研發(fā)，就是要通過系統(tǒng)的建設(shè)，對人事管理中相關(guān)業(yè)務(wù)流程進(jìn)行梳理和完善，依據(jù)系統(tǒng)、全面、準(zhǔn)確、及時的數(shù)據(jù)支撐和其綜合分析功能，開展企業(yè)人事優(yōu)化管理，全面發(fā)揮人力資源作為第一生產(chǎn)力的功效。
1 研究背景
在日益激烈的市場競爭中，人才已經(jīng)成為完成企業(yè)自身戰(zhàn)略目標(biāo)的一個特別重要的條件。通過創(chuàng)建透明、相容、協(xié)調(diào)、易用及全面的人力資源管理系統(tǒng)，把與人相關(guān)的信息有機(jī)地運(yùn)用起來，才可以為“公平、公正、合理”這一原則的實施，以及企業(yè)在運(yùn)營、勞資糾紛等方面的風(fēng)險規(guī)避等創(chuàng)建一套優(yōu)越的保障體系。在知識經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下，技術(shù)的競爭、市場的競爭、服務(wù)的競爭最后歸結(jié)于人才的競爭，企業(yè)的內(nèi)部管理與運(yùn)營措施由此發(fā)生了巨大的變化，以人為本理念深入人心，人事管理在各個單位中的功效日益突出，被置于企業(yè)管理中的首要位置。人事信息的一個明顯特征就是數(shù)據(jù)量大、關(guān)系復(fù)雜，利用傳統(tǒng)人工的措施管理文件檔案，效率低、保密性差，查找、修改、維護(hù)也極為困難，人事工作者因為缺乏適用軟件支持，工作上存在諸多不便。隨著科學(xué)技術(shù)的逐步發(fā)展與計算機(jī)科學(xué)的日益成熟，人事工作者非常希望把人事管理中比較繁瑣的工作交給計算機(jī)處理，降低人工管理的壓力并提升工作效率，于是各種形式的人事管理系統(tǒng)應(yīng)運(yùn)而生。
作為人事管理系統(tǒng)，其功能、安全、穩(wěn)定性和可管理性十分關(guān)鍵，必須符合人事管理需求。但是，目前流行的人事管理系統(tǒng)所具有的功能及利用的研發(fā)技術(shù)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能應(yīng)對人事管理需要。在功能方面，現(xiàn)有的人事管理類系統(tǒng)大多數(shù)是請假考勤、借助網(wǎng)上布置工作任務(wù)、收發(fā)文等，和通常的OA系統(tǒng)沒有多大區(qū)別；在技術(shù)方面，這類人事管理系統(tǒng)所利用的研發(fā)技術(shù)，降低了系統(tǒng)研發(fā)效率和可維護(hù)性。J2EE具備了一個創(chuàng)建于開放和標(biāo)準(zhǔn)的技術(shù)之上的多層體系架構(gòu)，因而滿足不同的企業(yè)應(yīng)用業(yè)務(wù)要求。Struts2是在 MVC模式基礎(chǔ)上、J2EE機(jī)制內(nèi)創(chuàng)建企業(yè)應(yīng)用程序的一個開放源代碼框架，Struts2 給出自身的控制器組件并與其它技術(shù)結(jié)合來建立模型及視圖，在企業(yè)應(yīng)用開發(fā)方面得到廣泛應(yīng)用，能夠克服現(xiàn)有的人事管理類似系統(tǒng)技術(shù)方面的缺陷。
所以，研發(fā)功能符合人事管理實際環(huán)節(jié)以及易于維護(hù)、擴(kuò)展的應(yīng)用系統(tǒng)，成為當(dāng)務(wù)之急。
2 研究現(xiàn)狀
2.1 國外現(xiàn)狀
國外企業(yè)關(guān)于人事信息的管理，主要是利用人力資源方面管理系統(tǒng)來實現(xiàn)的，因為這類系統(tǒng)同IT、通信等領(lǐng)域技術(shù)的發(fā)展存在密切的聯(lián)系，因此在計算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)等技術(shù)發(fā)展相對快的國家，基本上創(chuàng)建了一套人力資源管理系統(tǒng)，人力資源方面的信息能夠在其本國范圍內(nèi)被授權(quán)查閱。無論人才流動到哪里，在人們進(jìn)行求職、貸款以及辦理保險之時，具備查閱權(quán)限的機(jī)構(gòu)都能夠查閱該人的信息，以衡量為該人辦理有關(guān)手續(xù)的潛在風(fēng)險，或者是否可以錄用。
在國外，企業(yè)的人事管理部門或者勞動保障部門也創(chuàng)建了自己的人力資源管理系統(tǒng)，而且與全國通用的人力資源管理系統(tǒng)相聯(lián)接，用于實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部的人力資源或者勞動管理。部分比較先進(jìn)的國家的大型企業(yè)，特別是在那部分跨國公司，十分重視人力資源方面管理和決策支持系統(tǒng)的研發(fā)應(yīng)用，動用巨資研發(fā)自身的人力資源信息管理和決策支持系統(tǒng)，為了提升工作效率而建立多方面信息數(shù)據(jù)庫。微軟公司研發(fā)的人才流動管理和決策支持系統(tǒng)HeadTrax，微軟用來管理員工的招聘、晉升、崗位調(diào)整或者部門內(nèi)部變動。這個系統(tǒng)利用了數(shù)字授權(quán)方面的技術(shù)，便于人事經(jīng)理可以將有關(guān)人事申請的批準(zhǔn)職責(zé)授權(quán)給其他人，因而提高了系統(tǒng)靈活性，又不將操作過程搞得過于復(fù)雜，一定程度上滿足了公司人事管理的要求。
現(xiàn)階段國外的有關(guān)人事管理系統(tǒng)的技術(shù)開始轉(zhuǎn)向網(wǎng)絡(luò)，由于網(wǎng)絡(luò)具備單機(jī)所無法具備的強(qiáng)大功能。對于研發(fā)技術(shù)，也從原有的C/S體系結(jié)構(gòu)朝B/S體系方面轉(zhuǎn)化，目前較新的技術(shù)是利用瀏覽器、中間件、服務(wù)器等三層體系結(jié)構(gòu)。國外的人力資源系統(tǒng)有著它們具體特征，具備操作簡易方便、界面人性化、業(yè)務(wù)流程較為清晰、管理比較規(guī)范等優(yōu)勢，從技術(shù)來看大部分利用ODBC技術(shù)，并支持C/S結(jié)構(gòu)與B/S結(jié)構(gòu)。然而由于面臨的管理對象的迥異，管理的內(nèi)容也不一樣，國外系統(tǒng)也有它自身的缺陷，操作簡單之時，系統(tǒng)通常不夠靈活，通用性較差，部分內(nèi)容不符合中國人的運(yùn)用習(xí)慣，尤其是緣于使用非JAVA技術(shù)，系統(tǒng)移植性、可維護(hù)性較差。
一、違約責(zé)任、侵權(quán)責(zé)任概述
違約責(zé)任是民事責(zé)任的重要內(nèi)容，通常又稱為違反合同的民事責(zé)任，它是指合同當(dāng)事人不履行合同義務(wù)或履行合同義務(wù)不符合約定時所承擔(dān)的法律后果。違約責(zé)任在大陸法系中被視為債的效力的范疇，而在英美法系中則被稱為違約的補(bǔ)救。如《美國統(tǒng)一商法典》第2706條“在買方違約的情況下，賣方有權(quán)將有關(guān)貨物和未交付的貨物轉(zhuǎn)賣”的規(guī)定。違約責(zé)任是合同法要解決的核心問題，違約責(zé)任制度也是合同法中一項最主要的制度，我國合同法為了確保合同債權(quán)實現(xiàn)，使當(dāng)事人實現(xiàn)訂立合同的目的——履行利益的實現(xiàn)，法律明確規(guī)定，當(dāng)事人違反合同約定的義務(wù)時，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任，因此在合同法第七章中設(shè)專章予以規(guī)制。從第107 條到第122條，共十六條，具體規(guī)定了違約責(zé)任及其補(bǔ)救措施，為合同權(quán)利的實現(xiàn)提供了基本制度保障。
侵權(quán)責(zé)任也稱侵權(quán)民事責(zé)任，是指民事主體因?qū)嵤┣謾?quán)行為而應(yīng)承擔(dān)的民事法律后果。在大陸法系中常將侵權(quán)責(zé)任規(guī)定為一種債的關(guān)系，即受害人與加害人之間以請求賠償與給付賠償為內(nèi)容的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。侵權(quán)責(zé)任具有以下法律特征：①侵權(quán)民事責(zé)任是民事主體因違反法定義務(wù)而應(yīng)承擔(dān)的法律后果，②侵權(quán)責(zé)任是以侵權(quán)行為為前提的，即侵權(quán)人應(yīng)對其實施的侵權(quán)行為的法律后果負(fù)責(zé)。③侵權(quán)責(zé)任具有強(qiáng)制性。侵權(quán)責(zé)任的實施是以國家強(qiáng)制力作保障，它不以行為人的個人意志為轉(zhuǎn)移。④侵權(quán)責(zé)任形式主要是財產(chǎn)責(zé)任，但不限于財產(chǎn)責(zé)任。法律規(guī)定侵權(quán)責(zé)任的目的與功能就在于制裁侵權(quán)行為，保護(hù)公民、法人的民事權(quán)利，恢復(fù)被侵權(quán)行為破壞的財產(chǎn)關(guān)系；同時體現(xiàn)國家利用其強(qiáng)制力制裁不法行為，保障法定義務(wù)的切實履行，使債權(quán)人的絕對權(quán)得以實現(xiàn)。
二、違約責(zé)任、侵權(quán)責(zé)任的共同點
違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任盡管性質(zhì)不同，但都屬于民事責(zé)任，具有民事責(zé)任的一般特征：
1、責(zé)任主體具有平等性。兩者主體都只能是平等的民事主體，主體之間不存在隸屬關(guān)系、支配關(guān)系，都體現(xiàn)了民事責(zé)任的平等性屬性。
2、責(zé)任形式具有財產(chǎn)性。違約責(zé)任、侵權(quán)責(zé)任主要表現(xiàn)為一種財產(chǎn)責(zé)任，即都是表現(xiàn)為責(zé)任人向?qū)Ψ街Ц兑欢ǖ呢泿呕蛘呓o付一定的財物，充分體現(xiàn)了民事責(zé)任是以財產(chǎn)責(zé)任為主的法律責(zé)任的屬性。
3、責(zé)任結(jié)果具有補(bǔ)充（賠償）性。《合同法》第 107條至第114條的規(guī)定充分體現(xiàn)了違約責(zé)任的賠償性特征。侵權(quán)責(zé)任的主要責(zé)任形式是賠償損失，同時，還有停止侵害、排除防礙、消除危險等民事責(zé)任措施。
4、責(zé)任承擔(dān)具有意定性。即合同當(dāng)事人雙方可以就損害賠償?shù)姆绞?、范圍、賠償額計算方法、賠償數(shù)額的多少等進(jìn)行依法協(xié)商，也可以在符合法律規(guī)定的條件下酌情減免對方的責(zé)任，以非訴訟的和解、調(diào)解方式來解決，這些都體現(xiàn)了民事責(zé)任是允許當(dāng)事人依法協(xié)商議定的法律責(zé)任特性。
三、違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任的不同點
1、保護(hù)的利益不同。違約責(zé)任側(cè)重于保護(hù)合同當(dāng)事人的履行利益，所謂履行利益,是指合同有效成立后，當(dāng)事人雙方應(yīng)當(dāng)按照合同約定全面履行各自的權(quán)利義務(wù)而產(chǎn)生的預(yù)期利益，又稱為積極行為利益或積極合同利益。合同生效后，對于債務(wù)人不履行合同義務(wù)或履行合同義務(wù)不符合約定而使得債權(quán)人的履行利益得不到實現(xiàn)時，法律規(guī)定或當(dāng)事人約定債務(wù)人對此應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
2、責(zé)任的性質(zhì)不同。違約責(zé)任具有約定性，這是合同法的意思自治原則的體現(xiàn)，當(dāng)事人可以在合同中約定違約責(zé)任的形式，約定違約金及賠償損失的數(shù)額、計算辦法等；同時違約責(zé)任也具有一定的法定性，合同法規(guī)定了定金罰則及約定的違約金不得過分高于實際損失賠償額等；違約責(zé)任的性質(zhì)更多的體現(xiàn)在約定性上。
3、承擔(dān)的義務(wù)不同。違約責(zé)任就其本質(zhì)而言是違反合同義務(wù)， 這種合同義務(wù)是一種約定義務(wù)，其核心為給付義務(wù)，只能產(chǎn)生于已生效的合同。合同已生效，債務(wù)人應(yīng)按合同約定的義務(wù)履行，對約定義務(wù)的違反，債務(wù)人應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任。
4、責(zé)任產(chǎn)生的時間不同。違約責(zé)任是因為違反有效合同而產(chǎn)生的責(zé)任，它是以合同關(guān)系的存在為前提條件。只能發(fā)生在合同成立且已生效后，債務(wù)人開始履行義務(wù)，如對合同義務(wù)不履行或履行不符合約定，此時才產(chǎn)生違約責(zé)任。
5、承擔(dān)責(zé)任的主體不同。違約責(zé)任產(chǎn)生于合同當(dāng)事人之間，有時也涉及合同之外的當(dāng)事人，可能會涉及第三人，但責(zé)任承擔(dān)中也只能是債務(wù)人向債權(quán)人負(fù)擔(dān)義務(wù)與承擔(dān)責(zé)任，這是由合同的相對性決定的，主體資格具有相對性特點。而侵權(quán)責(zé)任的主體卻具有絕對性，是當(dāng)事人之外的任何人，不限于合同當(dāng)事人，也可以是銷售商、產(chǎn)品制造商。
6、歸責(zé)原則不同。違約責(zé)任的歸責(zé)原則是嚴(yán)格責(zé)任原則，即違反合同義務(wù)的當(dāng)事人無論主觀上有無過錯，均應(yīng)承擔(dān)違約責(zé)任的歸責(zé)原則。嚴(yán)格責(zé)任原則作為違約責(zé)任的歸責(zé)原則已得到國內(nèi)學(xué)者的普遍認(rèn)可。
7、構(gòu)成要件不同。歸責(zé)原則的不同決定了它們的構(gòu)成要件不同。違約責(zé)任的構(gòu)成要件分為一般構(gòu)成要件與特殊構(gòu)成要件，對于一般構(gòu)成要件目前學(xué)界有不同觀點。我認(rèn)為，違約責(zé)任的構(gòu)成要件只有一個，即違約行為，只要當(dāng)事人一方有違約行為，不履行合同義務(wù)或履行合同義務(wù)不符合約定就應(yīng)當(dāng)承擔(dān)違約責(zé)任。
8、行為形態(tài)不同。違約行為按照發(fā)生的時間劃分為預(yù)期違約和實際違約，實際違約又分為不履行合同義務(wù)和不適當(dāng)履行合同義務(wù)情形。不履行合同義務(wù)又可分為履行不能和拒絕履行。履行義務(wù)不符合約定又分為遲延履行、瑕疵給付與提前履行等。侵權(quán)行為形態(tài)可分為一般侵權(quán)行為與特殊侵權(quán)行為。
9、責(zé)任形式不同。違約責(zé)任的責(zé)任形式較多，合同法在第七章違約責(zé)任中主要規(guī)定了如下幾種責(zé)任形式：①繼續(xù)履行；②采取補(bǔ)救措施；③賠償損失；④支付違約金；⑤定金罰則；同時，在“合同履行”一章中的第63條規(guī)定了針對執(zhí)行政府定價或政府指導(dǎo)價的合同的價格制裁的違約責(zé)任形式。而侵權(quán)責(zé)任除損害賠償之外，還有停止侵害、排除妨礙、消除危險、消除影響等其他財產(chǎn)責(zé)任形式和非財產(chǎn)責(zé)任形式。
10、賠償損失的范圍不同。違約責(zé)任的損害賠償主要指履行利益或稱之可得利益損失的賠償，要受到可預(yù)見規(guī)則的限制，因違約而造成的實際損害。即合同成立且生效后，而違約方不履行合同義務(wù)或履行合同義務(wù)不符合約定時給非違約方造成的損失，履行利益賠償?shù)慕Y(jié)果是使當(dāng)事人達(dá)到合同完全履行時的狀態(tài)。
11、免（減）責(zé)事由不同。違約責(zé)任中，當(dāng)合同雙方當(dāng)事人都存在違約時，就各自的違約行為對對方承擔(dān)責(zé)任，可以相互折抵。當(dāng)出現(xiàn)法定的免責(zé)事由或約定的免責(zé)事由時，違約方將免除承擔(dān)法律責(zé)任。
四、正確處理違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任競合關(guān)系的法律依據(jù)
在現(xiàn)實生活中，因民事關(guān)系的復(fù)雜性，同一違法行為常具有多重性質(zhì)，符合合同法和侵權(quán)行為法中不同構(gòu)成要件。在合同的履行過程中，時常會發(fā)生因當(dāng)事人的違約行為而侵害對方的人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán) ，也可能因侵害對方的人身權(quán)、財產(chǎn)權(quán)而違約，這時會發(fā)生違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任競合的問題。《合同法》第122條以立法的形式賦予了當(dāng)事人請求選擇權(quán)，即違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任競合的情況下，當(dāng)事人有兩項請求權(quán)，但只能在兩項請求權(quán)中選擇一項行使。允許當(dāng)事人選擇其一進(jìn)行索賠，這充分體現(xiàn)了合同自由的精神。
綜觀違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任的異同點，兩種責(zé)任相互獨立、互相區(qū)別，但又有一定的聯(lián)系，某些情況下還會發(fā)生競合的問題。違約責(zé)任與侵權(quán)責(zé)任制度為保護(hù)當(dāng)事人履行合同過程中形成的履行利益、固有利益的實現(xiàn)提供了強(qiáng)有力的法律保障。因此，對這兩種民事責(zé)任作本質(zhì)上的識別，正確認(rèn)識兩種責(zé)任的競合關(guān)系，有利于充分保護(hù)合同當(dāng)事人的民事權(quán)益，尤其在司法實踐中具有重要的現(xiàn)實意義。
1、前言
隨著信息技術(shù)的不斷發(fā)展，電子計算機(jī)技術(shù)在各個領(lǐng)域都有廣泛的應(yīng)用。變電站綜合自動化系統(tǒng)隨著計算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展已經(jīng)逐步取代傳統(tǒng)的變電站二次系統(tǒng)，變電站綜合自動化系統(tǒng)與傳統(tǒng)的變電站二次系統(tǒng)相比有很多優(yōu)點，首先，功能更強(qiáng)、更全，其次，測量更精確，操作更簡便，運(yùn)行也穩(wěn)定和可靠，管理智能化。同傳統(tǒng)變電站二次系統(tǒng)不同的是：各個保護(hù)、測控單元既保持相對獨立，又通過計算機(jī)通信的形式，相互交換信息.實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享.協(xié)調(diào)配合工作，減少了電纜和沒備配置，增加了新的功能，提高了變電站整體運(yùn)行控制的安全性和可靠性。
2、變電站自動化控制系統(tǒng)的管理
智能變電站，采用最先進(jìn)的技術(shù)將成為變電所主變壓器設(shè)備，包括輔助設(shè)備和設(shè)備。在自動化系統(tǒng)，其中最深遠(yuǎn)的影響，是用網(wǎng)絡(luò)來取代第二電纜。新一代網(wǎng)絡(luò)的應(yīng)用將成為第二和連接電纜設(shè)計工作到通信結(jié)構(gòu)、配置文件下載工作，監(jiān)控系統(tǒng)的調(diào)試和運(yùn)行管理的大變革。
2.1 系統(tǒng)設(shè)備管理
應(yīng)用微處理器和最新的光電技術(shù)設(shè)計信號回路和被控制的操作驅(qū)動回路，使其結(jié)構(gòu)簡化，取消傳統(tǒng)的導(dǎo)線連接方式，改用數(shù)字程控器及數(shù)字公共信號網(wǎng)絡(luò)代替。在變電站二次回路中使用可編程序來替換常規(guī)繼電器，使用光纖和光電數(shù)字替換傳統(tǒng)的控制電纜和模擬信號。電子變壓器通常從傳感器模塊和合并單位兩個組成部分，感應(yīng)模塊安裝在高壓面，負(fù)責(zé)傳來的信號進(jìn)行同步合并的感覺處理模塊，然后分配給其他設(shè)備，在信號傳入到控制系統(tǒng)中時，翻譯成數(shù)字信號、合并單元安裝在二次側(cè)的。由于變壓器生產(chǎn)商改變速度和力量并不好，因為二次設(shè)備行業(yè)，在將來的一段時間，將配置的傳統(tǒng)方法將智能信號進(jìn)行儲存。通過智能終端獲取設(shè)備狀態(tài)、斷路器、隔離開關(guān)、設(shè)備壽命周期長，通過光纖網(wǎng)絡(luò)傳輸?shù)狡渌O(shè)備，得到保護(hù)和監(jiān)控指揮一個儀器的操作。
2.2 系統(tǒng)監(jiān)控管理
使用微機(jī)監(jiān)測系統(tǒng)來實現(xiàn)監(jiān)測、評估和報警等功能，采集的報警信號經(jīng)過監(jiān)測微機(jī)數(shù)據(jù)處理，再將數(shù)據(jù)信號經(jīng)過光纖傳輸?shù)娇刂浦行牡谋O(jiān)控計算機(jī)，控制和保護(hù)信號也經(jīng)過微機(jī)數(shù)據(jù)處理后通過光纖傳輸?shù)街骺厥译娔X監(jiān)控，防止監(jiān)控機(jī)器損壞或偷竊造成重大損失，系統(tǒng)監(jiān)控軟件和數(shù)據(jù)需要實行實時備份管理。監(jiān)控系統(tǒng)是一個實時運(yùn)行的控制系統(tǒng)，如果系統(tǒng)受到攻擊其后果很嚴(yán)重，為此必須有獨立的綜合自動化網(wǎng)絡(luò)，并在監(jiān)控網(wǎng)與其它網(wǎng)絡(luò)聯(lián)接處，裝加硬件防火墻。各變電站自動化系統(tǒng)相互獨立，不受其他變電所設(shè)備的影響。
2.3 系統(tǒng)安全管理
綜合自動化系統(tǒng)信息處理功能強(qiáng)大，自動化程度高，所以安全就顯得尤為重要。變電站信息傳輸都是通過網(wǎng)絡(luò)傳輸實現(xiàn)的，如在傳輸過程中收到惡意攻擊，變電站監(jiān)控中心處理不當(dāng)?shù)脑?，有可能對自動化系統(tǒng)帶來極壞的影響，甚至可能導(dǎo)致整個系統(tǒng)癱瘓。做好預(yù)防措施，在主站端定期作好數(shù)據(jù)庫備份，同時作好防止主站系統(tǒng)崩潰時備用系統(tǒng)的運(yùn)行管理工作。所以在先進(jìn)設(shè)備和通訊網(wǎng)絡(luò)，建成投產(chǎn)的同時必須同步加強(qiáng)系統(tǒng)安全管理，尤其是網(wǎng)絡(luò)安全管理。在使用綜合自動化系統(tǒng)的變電站之間，適當(dāng)控制通信網(wǎng)絡(luò)規(guī)模，控制通信模式，實行網(wǎng)絡(luò)點對點通信，在局域網(wǎng)絡(luò)加上單向隔離裝置，裝置在任何隋況下，都要隔離措施通過軟件實現(xiàn)，如閉鎖軟件控制網(wǎng)絡(luò)安全。安全監(jiān)督管理軟件操作系統(tǒng)和軟件監(jiān)控實施保護(hù)，為監(jiān)測機(jī)與特殊的力量，以工業(yè)控制系統(tǒng)的雷電防護(hù)。
2.4 系統(tǒng)運(yùn)行管理
變電站運(yùn)行管理主要有兩個方面，電力生產(chǎn)運(yùn)行數(shù)據(jù)管理和運(yùn)行操作管理。運(yùn)行數(shù)據(jù)管理有數(shù)據(jù)分析、分流交換等，特別是運(yùn)行故障信息分析自動化處理，即時為運(yùn)行故障提供故障數(shù)據(jù)分析報告，指出故障原因，提出故障處理意見。及時為系統(tǒng)運(yùn)行狀態(tài)提供數(shù)據(jù)支持，用變電站運(yùn)行“狀態(tài)檢修”替代原來的變電站設(shè)備“定期檢修”。使得變電站運(yùn)行更加安全可靠。運(yùn)行操作管理需要提高操作人員的手動操作技能，減少操作人員的工作壓力，提高系統(tǒng)和各種設(shè)備的工作效率，嚴(yán)禁隨意接入系統(tǒng)，防止數(shù)據(jù)遭到破壞。形成操作規(guī)范，操作過程實行流程化，操作人員實行制度化管理。采取有效的措施防止突然監(jiān)控機(jī)器正常運(yùn)轉(zhuǎn)情況下發(fā)生故障，嚴(yán)格執(zhí)行操作機(jī)器管理規(guī)范，防止監(jiān)測機(jī)受到感染，使用專用移動存儲介質(zhì)，嚴(yán)禁使用外來移動存儲設(shè)備。加強(qiáng)部門管理，定期檢查與不定期抽查相結(jié)合，發(fā)現(xiàn)問題及時處理。
2.5 系統(tǒng)網(wǎng)絡(luò)化管理
電站自動化系統(tǒng)實行自動化管理的關(guān)鍵是利用計算機(jī)技術(shù)，特別是利用網(wǎng)絡(luò)技術(shù)進(jìn)行數(shù)據(jù)傳輸與采集。網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)是數(shù)字化變電站自動化系統(tǒng)的命脈，它的可靠性與信息傳輸?shù)目焖傩詻Q定了系統(tǒng)的可用性。變電站內(nèi)常規(guī)的二次設(shè)備，如繼電保護(hù)裝置、防誤閉鎖裝置、測量控制裝置、遠(yuǎn)動裝置、故障波裝置、電壓無功控制、同期操作裝置以及正在發(fā)展中的在線狀態(tài)檢測裝置等全部基于標(biāo)準(zhǔn)化、模塊化的微處理機(jī)設(shè)計制造，設(shè)備之間的連接全部采用高速的網(wǎng)絡(luò)通信，二次設(shè)備不再出現(xiàn)常規(guī)功能裝置重復(fù)的I/0現(xiàn)場接口，通過網(wǎng)絡(luò)真正實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享、資源其享，常規(guī)的功能裝置在這里變成了邏輯的功能模塊。變電站自動化系統(tǒng)可利用網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)多個CPU協(xié)同采樣、MD轉(zhuǎn)換，運(yùn)算、輸出控制命令，形成整個流程更加快速和簡捷，如何控制好采樣的同步和保護(hù)命令的快速輸出是一個復(fù)雜問題，其最基本的條件是網(wǎng)絡(luò)的適應(yīng)性，要害技術(shù)是網(wǎng)絡(luò)通信速度的提高和合適的通信協(xié)議的制定。假如采用通常的現(xiàn)場總線技術(shù)可能不能勝任數(shù)字化變電站自動化的技術(shù)要求。數(shù)字化變電站自動化系統(tǒng)的兩級網(wǎng)絡(luò)全部采用100MHz以太網(wǎng)技術(shù)是可行的。
3、結(jié)語
變電綜合自動化系統(tǒng)在變電站中越來越廣泛的使用，傳統(tǒng)的繁瑣和復(fù)雜的控制與保護(hù)系統(tǒng)必將逐漸被淘汰。變電綜合自動化系統(tǒng)的自動化程度也逐漸提高，隨著智能化開關(guān)、光電式互感器等一些新型設(shè)備的出現(xiàn)，變電站自動化技術(shù)又將進(jìn)入一個新的發(fā)展階段。智能化、數(shù)字化是變電綜合自動化系統(tǒng)今后發(fā)展的方向。
一、問題的提出
據(jù)報道，2007年l0月8日，黃某等三名小學(xué)生在高速公路立交橋上向過往行駛車輛投擲石塊。石塊從立交橋上落下，擊穿一輛剛好駛過的轎車的前擋風(fēng)玻璃，并致乘坐該車的王某死亡。但是，并不能確定是三人中的哪一人丟出的石塊導(dǎo)致慘禍。鑒于三行為人為未成年人，法院認(rèn)定三人為共同危險行為人，其六名監(jiān)護(hù)人承擔(dān)連帶責(zé)任；因而并沒有追究三人的刑事責(zé)任。對于這一判決當(dāng)無疑義，可若是我們將該案例稍加改變，則會出現(xiàn)不同的結(jié)局，即(設(shè)例J)如果三名致害人中，有一人是已滿十八周歲的具有刑事責(zé)任能力的，這三人是否構(gòu)成共同犯罪?如果認(rèn)為構(gòu)成，理由何在?這其實就是構(gòu)成共同犯罪的主體是否要求行為人必須具有刑事責(zé)任能力的問題。
二、質(zhì)疑通說
(一)通說主張
關(guān)于共同犯罪的成立條件，通說認(rèn)為，應(yīng)當(dāng)是二人以上，同時，對于自然人都必須達(dá)到刑事責(zé)任年齡、具有刑事責(zé)任能力的人。依照通說，具備刑事責(zé)任能力的人與不具備刑事責(zé)任能力的人，共同實施危害行為的不構(gòu)成共同犯罪，而只能要么無法處理，要么將具備刑事責(zé)任能力的人作為間接正犯處理。
然而，如此處理，不僅會導(dǎo)致處罰的漏洞，而且也可導(dǎo)致處罰上的不合理。比如說，(設(shè)例2)母親A教唆l2歲的兒子B實施盜竊行為，若是依照通說，A只能作為盜竊罪的間接正犯，適用刑法第264條的規(guī)定，進(jìn)行處罰?？墒?，已經(jīng)l2歲的B是有一定程度的意識和控制能力的人，將其評價為工具而將其母評價為間接正犯，未免有些牽強(qiáng)。又如，(設(shè)例3)15周歲的C和l9周歲的D共謀并且由C親自實施搶奪行為，如果認(rèn)為不具有刑事責(zé)任能力的人與具有刑事責(zé)任能力的人不能構(gòu)成共同犯罪，而若要使有責(zé)任能力的D承擔(dān)刑事責(zé)任的前提條件就是其構(gòu)成共同犯罪。那么，堅持通說的話，就會出現(xiàn)無人對被害人的損失負(fù)責(zé)的現(xiàn)象。這顯然不盡合理。
(二)質(zhì)疑通說
目前，亦有學(xué)者對此持反對觀點。有人認(rèn)為，關(guān)于共同犯罪成立的條件，“二人以上，并不要求兩個人都具備完全的責(zé)任能力。有責(zé)任能力者和限制責(zé)任能力的精神病人共同實行犯罪的，后者按照刑法第18條第3款的規(guī)定應(yīng)當(dāng)負(fù)刑事責(zé)任，二人以上就可以成立共同犯罪?！庇腥酥鲝垼ǔＧ闆r下，“二人以上”都是達(dá)到法定年齡、具有刑事責(zé)任能力的人，……，現(xiàn)實中存在沒有達(dá)到法定年齡的人與達(dá)到法定年齡的人共同故意實施符合客觀構(gòu)成要件的違法行為的現(xiàn)象。
對于這一問題的爭論，從根本上來說，關(guān)涉的是對“犯罪”一詞的理解。由于“犯罪”一詞有不同的含義，那么“共同犯罪”自然也是有不同含義的。一般來說，所謂犯罪，是指具備了成立犯罪的全部條件的行為?？墒?，從結(jié)果無價值的立場來看，犯罪的本質(zhì)是侵害法益，因此可以說，只要是侵害了法益的行為就是具備了犯罪的本質(zhì)。所以，在一定場合下，“犯罪”是指具備了犯罪的客觀要件的行為。如果要求犯罪是指完全符合犯罪構(gòu)成所有要件的行為，有些法律條款就無法理解了。如：我國刑法第124條。該條第一款規(guī)定：“破壞廣播電視設(shè)施、公用電信設(shè)施，危害公共安全的，處三年以上七年以下有期徒刑；造成嚴(yán)重后果的，處七年以上有期徒刑；”第二款規(guī)定：“過失犯前款罪的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役。”如果認(rèn)為犯罪是具備了成立犯罪的全部條件的行為的話，則是要求將該條第二款理解為“過失犯前款故意破壞廣播電視設(shè)施、公用電信設(shè)施，危害公共安全的，處三年以上七年以下有期徒刑；情節(jié)較輕的，處三年以下有期徒刑或者拘役?！边@顯然是不合適的。所以，對于該條第二款的理解就應(yīng)當(dāng)是將“過失犯前款罪”中的“罪”理解為僅指符合前款規(guī)定的客觀構(gòu)成要件及其性質(zhì)的行為，而不要求行為人像第一款那樣出于故意。因此，在有些場合下，對“犯罪”一詞的含義宜理解為具有法益侵害性的符合犯罪的客觀構(gòu)成要件的行為即可。
在共同犯罪的場合下，若認(rèn)為“犯罪”并不必須是具備了成立犯罪的全部條件的行為，無刑事責(zé)任能力人就可以與具備刑事責(zé)任能力的人一道，構(gòu)成共同犯罪了。因為，無刑事責(zé)任能力人的行為，完全符合犯罪的客觀構(gòu)成要件，雖然由于其無刑事責(zé)任能力而阻卻了有責(zé)性，但他的侵害法益的行為仍不失為“犯罪”。況且，將年齡作為評價刑事責(zé)任能力有無的標(biāo)準(zhǔn)之一，從而構(gòu)成有責(zé)性阻卻事由，只是基于刑事政策的考慮，在法益侵害性這一點上，未成年人未必比具有刑事責(zé)任能力的人的危害性小。
這樣，本文前述兩個設(shè)例所出現(xiàn)的尷尬境況便可以得到解決。母親A教唆12歲的兒子B盜竊，由于A并沒有達(dá)到對B以及整個犯罪事實的支配的程度，將其評價為間接正犯過于牽強(qiáng)。這種情形是可以將A、B以共同犯罪論處的，盡管B由于不具有刑事責(zé)任能力而阻卻有責(zé)性，從而不予定罪處罰，但由于共同犯罪中的“犯罪”含義僅指符合犯罪客觀構(gòu)成要件，具有法益侵害性即可。那么，A就是盜竊罪的教唆犯，除了適用第264條之外，還適用第29條第一款后段：“教唆不滿l8周歲的人犯罪的，應(yīng)當(dāng)從重處罰。”也就是說作為教唆犯的A受到了比作為間接正犯更嚴(yán)厲的處罰，同時也解決了架空第29條第1款后段的現(xiàn)象，使得刑法得到了更好的貫徹。同樣，第二個設(shè)例中，15歲的C和19歲的D構(gòu)成共同犯罪，且為共同正犯，由于C未滿l6周歲，在搶奪罪上不具有刑事責(zé)任能力，從而阻卻了有責(zé)性，因此不對其以搶奪罪論處。而D由于和C成立共同犯罪，且不具有違法阻卻事由以及責(zé)任阻卻事由，因此可以按照搶奪罪定罪處罰。至于文章開頭所提到的案例的“改編版”，本文認(rèn)為，三人中有一人已經(jīng)具備刑事責(zé)任能力，兩人為不具有刑事責(zé)任能力的人，依然是成立共同犯罪的。只是，兩個未成年人不具有刑事責(zé)任能力，阻卻了有責(zé)性。只有首先認(rèn)定成立共同正犯，才能適用部分實行全部責(zé)任的原則，才能在不能查明因果關(guān)系的情況下，讓三人共同對結(jié)果負(fù)責(zé)，從而僅對具備刑事責(zé)任能力者以“以危險方法危害公共安全罪”論處。
顯然，通說是希望通過對共同犯罪的主體要件進(jìn)行限制，從而限制刑法的處罰范圍，然而，事與愿違，這種限制反而將共同犯罪的成立范圍限定得過窄，不利于對法益的保護(hù)。所以，認(rèn)為共同犯罪成立的條件中的“二人以上”不以均具備刑事責(zé)任能力為必要反而更有利于對案件的處理和對法益的保護(hù)。
行文至此，不得不考慮，對“犯罪”一詞可以有多種含義，是否有前提呢?也就是說，在何種語境之下，才有可能將“犯罪”做多層次、多角度的理解呢?這又涉及到對犯罪構(gòu)成體系的選擇。
三、階層犯罪構(gòu)成體系的合理之處
我國通說采取平面耦合式的四要件說。該說一般認(rèn)為，犯罪構(gòu)成要件由犯罪客體、客觀方面、犯罪主體、主觀方面四個要件。一旦滿足了這四個要件則構(gòu)成犯罪。反之，只要不具備其中任何一個犯罪構(gòu)成要件，就不構(gòu)成犯罪。在這樣的犯罪構(gòu)成體系下，不具有刑事責(zé)任能力的人，是當(dāng)然不構(gòu)成犯罪的，進(jìn)而更不可能成立共同犯罪。所以，文中三個設(shè)例中不具有刑事責(zé)任能力的人均不構(gòu)成共同犯罪，設(shè)例1和設(shè)例3無法處理，設(shè)例2中的A只能作為間接正犯處理，不得對其從重處罰。這反映出我國通說理論中，四要件式的犯罪構(gòu)成形式判斷與實質(zhì)評價同時完成。也就是說，四要件緊密關(guān)聯(lián)，彼此印證，形成一個完整的證明體系，從而共同維持著犯罪實施的整體性。如果行為事實符合構(gòu)成要件，在理論上就可以得出結(jié)論，說四個要件的行為可以受到否定的實質(zhì)評價，即依據(jù)犯罪構(gòu)成，就可以具體的構(gòu)成要件為標(biāo)準(zhǔn)，來判斷哪些行為具有社會危害性、刑事違法性和應(yīng)受刑罰處罰的犯罪行為。在司法裁判中，這種“一次性”的過程也是難以完成的，同時也與思維規(guī)律并不符合，并且使一次評價行為承載的使命過多，就會出現(xiàn)判斷誤差，司法的準(zhǔn)確性則會相應(yīng)的降低。此其一。
其二，犯罪構(gòu)成理論應(yīng)當(dāng)反映定罪的過程，而平面耦合式的四要件模式并沒有突出地反映出這一過程的推理形式、進(jìn)路，而是更多地具有了靜態(tài)性的特征。那么，由它們組合起來的犯罪事實在犯罪實施終了以后就不可能有任何變化，從而使法律推理和論證變得比較困難。以通說立場來處理三個設(shè)例，結(jié)論不免給人草率的感覺。
