時間:2023-07-16 08:48:36
序論:好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程,我們為您推薦十篇關于勞動教育的認識范例,希望它們能助您一臂之力,提升您的閱讀品質,帶來更深刻的閱讀感受。
1勞動就業存在的不和諧因素
1.1經濟高增長與高失業并存
按照傳統的經濟理論,經濟增長率高低和失業率高低存在替代關系,高增長往往能夠帶來低失業,低增長則常常伴隨高失業。近年來,農村大量剩余勞動力向城鎮轉移導致我國城鄉勞動力對有限就業崗位的競爭更加激烈,城鎮失業問題更顯突出。我國目前正處于工業化中期階段,經濟體制改革、經濟增長方式的轉變和經濟結構的調整,市場化、工業化、城市化和現代化進程,都為我國經濟持續增長提供了巨大的動力和廣闊的空間。但是經濟體制改革和以技術進步為主要支撐的經濟增長方式轉變,又使我國長期存在的人均資源不足、居民消費率偏低與勞動力總體素質不高以及勞動力總量明顯過剩的矛盾凸顯出來,使傳統體制下嚴重存在的隱性失業逐漸轉化為顯性失業。
1.2勞動力供求結構性矛盾突出
一方面,失業人數不斷增加,勞動力供給不斷增長;另一方面,勞動者的素質不能滿足需求,不少崗位空缺。結果導致在經濟增長的同時,就業矛盾卻不能得到相應緩解,還形成一批就業弱勢群體,如年齡偏大或技能水平偏低的勞動力。首先,表現為具有較高文化素質的高級工、高級管理人才和高級工程技術人員明顯缺乏。其次,由于培訓機制的落后,技術工人的供給呈現短缺。勞動力市場出現的這一現象集中暴露了我國勞動力供求的結構性矛盾。
2影響和諧的經濟因素分析
我國為了促進勞動就業、建立和諧勞動關系,在稅收方面制定了三類政策:
2.1鼓勵國有大中型企業主輔分離安置富余人員的稅收優惠政策
對國有大中型企業通過主體分離和輔業改制分流安置本企業富余人員而興辦的經濟實體(國家限制的行業除外),凡符合以下條件的,經有關部門認定,稅務機關審核,3年內免征企業所得稅。一是利用原企業的非主業資產、閑置資產或關閉企業的有效資產;二是獨立核算、產權清晰并逐步實行產權主體多元化;三是吸納原企業富余人員達到本企業職工總數30%以上(含30%);四是與安置的職工變更或簽訂新的合同。
2.2鼓勵企業積極吸納下崗失業人員的稅收優惠政策。對符合條件的小型企業實體,在所得稅、營業稅等方面都給予了相應的稅收優惠政策。例如為安置失業人員和下崗職工舉辦的勞動就業服務企業,開辦當年安置失業人員和下崗職工超過企業從業人員總數60%的,經勞動部門審核,報主管稅務機關批準,一次性免征所得稅3年,免稅期滿后,當年新安置失業人員和下崗職工占企業原從業人員30%以上的,再減半征收所得稅2年;從事商品零售兼營批發業務的商業零售企業和服務型企業(廣告業、桑拿、按摩、網吧、氧吧除外),凡當年新招用下崗失業人員達到職工總數30%以上,并簽訂3年以上期限勞動合同的,經認定核準,3年內免征企業所得稅、城市維護建設稅和教育費附加。對符合上述條件的新辦商貿企業,3年內減征30%的企業所得稅。
2.3鼓勵和扶持下崗失業人員自謀職業和自主創新的稅收優惠政策
國家對下崗失業人員從事個體經營(除國家限制的行業)的納稅人自領取營業執照之日起30日內到稅務機關辦理稅務登記,并領取稅務登記證,免收稅務登記證的工本費等稅收優惠政策;對下崗失業人員從事個體經營(國家限制的行業除外)自領取稅務登記證之日起,三年內免征個人所得稅;自2004年1月1日起,較大幅度地提高下崗失業人員增值稅和營業稅的起征點,減輕了他們的稅費負擔。
3新時期勞動關系沖突的特點
3.1沖突雙方利益訴求表達渠道
社會層面,各利益群體通過一定的渠道,表達利益訴求以影響政策法規,以實現利益的協調,但目前的實際情況是,勞動者與企業經營者相比,其利益訴求的影響小,利益訴求表達的渠道相對較少。企業經營者因其經濟地位與政治地位,很容易接近與影響政策、法規制定的決策層,而基層勞動者由于缺乏有效的組織,他們的利益訴求顯得比較微弱,往往不被重視。媒體對企業經營者的主張報道較為積極,但對基層勞動者的訴求反映還是心存顧慮。
3.2沖突雙方法律地位上的平等與資源占有上的不平等同時并存
從廣義上說,他們在政治地位上與其他勞動者一樣,既是國家的“主人翁”——國有資產的所有者,也是社會主義的“勞動者”,都是平等的,現階段其他所有制的經營者,包括私營企業經營者,作為勞動關系的一方,他們雖然與國有企業的經營者不同,但也不完全等同于資本主義國家的資本家,他們同樣也是社會主義社會的建設者,這是由我國的政治和經濟制度所決定的;但從資源占有上看就不一樣了,企業經營者往往是資本、資源的擁有者,在勞動關系中占有絕對的優勢,而勞動者則只有勞動力資本而沒有物質資本,使得勞動者在與資本博弈、在勞務與勞動報酬的交換過程中處于絕對弱勢地位,造成的情況是:勞動者對收入分配的主張權被剝奪。
3.3沖突雙方的尖銳性與非對抗性同時并存
從總體上看,新時期的勞動關系矛盾雖然有的比較尖銳,但它仍然是具有非對抗性的人民內部矛盾,是勞動者和勞動者、或者是勞動者和建設者之間的矛盾,具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。雙方的矛盾沖突在我國現階段不具有根本的對抗性,即使出現一些比較激烈的矛盾,也由于我國政治制度的優勢,經過各方面的協商和協調,基本都能得到合理和及時的解決。尖銳性與非對抗性對立統一于矛盾沖突的統一體中。
參考文獻:
[1]范社群.農民工合法權益保護存在問題及對策[J].濮陽職業技術學院學報.2011年04期
[2]吳俊培.現代財政理論與實踐 [M].經濟科學出版社,2005
[3]杜政.進城務工人員權益保護探析[J].金華職業技術學院學報.2009年02期
一、相關概念界定與簡介
1.中小民營企業
《公司法》規定,企業的種類是以企業資金的構成為標準來區分的,大體包括:國家獨資、國家控股、有限責任公司、股份有限公司、合伙企業以及個人獨資企業等。根據以上對民營企業概念的解釋,民營企業涵括了除國家獨資、國家控股以外的其他非國有資本的企業。
2.企業社會責任理論
企業社會責任,英文全稱Corporate Social Responsibility,簡稱CSR。現代化的企業早在英國完成第一次工業革命以后,就已經得到了充足的發展,但是,企業社會責任這一觀念并未出現,據國外史料記載,企業社會責任思想的起點是亞當?斯密的“看不見的手”。
3.勞動關系管理
勞動關系其實是一種社會關系,這種社會關系主要是通過雇主和雇員兩方的努力以實現勞動過程而形成的,具體來說是由雇主與雇員個人及其組織間產生的、爭奪雙方合理的利益訴求引發的,通常以合作和沖突等形式表現出來,社會中的經濟、法律等因素都將對它產生影響。
二、中小型民營企業內員工現狀
伴隨著當今企業的急速成長,勞動關系管理這個觀念日益在企業經營管理理念中扮演著重要的角色,所以合理管理企業的勞動關系是極有必要的。
當前,中小民營企業關于各自責任的建設工作并未到位,就某省中小民營企業對員工社會責任實施現狀為例,調查分析表明某省民營企業存在著大量傷害了員工權益的違法違規情況。主要表現如下:
1.工作時間長,勞動報酬偏低
某省民營企業員工每周工作6天的占比40.1%,每周工作7天的占比36.3%;每天的工作時長為8至10小時的占比38.8%,工作時長在10至12小時的占比27.1%,工作時長大于12小時的占比9.5%。此外,相關調查顯示37.3%的員工因害怕企業會無故克扣工資而在非自愿的情況下加班。尤其是在勞動密集型行業中,這種工作超時的情況更為普遍。值得強調的是部分員工在長時間加班的情況下并未獲得相應的勞動報酬。
2.工作環境惡劣、社會保障缺乏
由于民營企業資本較小,企業為了節省生產成本,對員工的安全生產投入較少,缺乏必要的員工安全與健康配需。在實地考察中筆者發現,民營企業中存在許多對員工的身體健康和生命安全造成危害的因素,如有部分中小民營企業存在粉塵超標的問題;更有甚者,員工需在簡陋的防護措施下暴露在有毒有害氣體中工作。
3.員工與企業文化契合度不高
目前絕大部分中小民營企業均為建立完善的企業文化,員工更是缺乏對企業文化的認識。一方面,民營企業主主要關注點為企業盈利情況;另一方面,由于中小民營企業員工流動較大,難以建立完善的企業文化。
4.人身權利及尊嚴受侵犯
目前,在一些中小民營企業中存在大量勞動者非自愿工作現象,例如:企業私自將員工的身份證或暫住證扣留;要求企業員工繳納不合理抵押金或保證金;更有甚者,員工的日常生活均需受到企業的控制和監視。這些不合理的做法均侵犯了員工的人身權利和人格尊嚴。
三、社會責任角度下中小民營企業勞務關系影響因素
針對目前存在的問題,筆者從社會責任角度出發,認為對勞務關系的影響因素主要為以下幾點:
1.經濟情況
從我國當前的研究來看,大多數學者均認為經濟情況與勞務關系(社會保障)呈正相關關系。較好的經濟狀況下,員工能得到更好的社會保障和尊重。此外,穩定的經濟下企業與員工的勞務關系表現的更為穩定,企業更愿意通員工維系長時間、健全的勞務關系,員工社會保障普及率更高。
2.法制環境
勞動合同制度建設是影響勞動關系的重要因素。規范的契約關系是市場機制得以運行的重要保證,因此,民營企業勞動關系的確立必須規范化。任何時候企業的管理者都需要通過法律的手段在法定范圍內簽訂勞動合同、變更勞動合同的條款,以及處理具體的勞動關系等活動,尤為重要的是要在此過程中加強業主們的法制觀念的教育,熟知各式各樣的有關勞動方面的法律條文,同時要以身作則,做到知法守法、不違規操作。
3.工作條件
員工是企業的核心競爭力,提高員工修養和素質、保障員工的工作安全對企業的發展是有積極作用的。由于中小型民營企業涉及行業往往門檻較低,企業缺乏技術性的核心競爭能力,所以員工素質對企業的競爭力往往比大型企業更重要。此外,目前的企業現狀下,較低的工作安全保證來降低企業成本是得不償失的,一方面員工工作時間較長、重復率較高,極易產生生產事故,從而增加企業的法律風險與賠償風險,另一方面,較低的工作安全保證使企業缺乏高質量員工的吸引力,進一步降低了企業的競爭能力。
4.工會建設
工會建設往往能正向引導企業與員工間的勞務關系。首先,工會是有效合理的溝通渠道,通過工會建設可以有效打通員工與企業的溝通;其次,工會可以較好地協調勞資關系,減少企業與員工間的沖突;最后,工會可以推動企業文化建設,使員工更有歸屬感,增強企業凝聚力。
四、履行好社會責任,構建和諧的勞動關系
員工作為企業的最重要的資源,將企業的責任與勞動關系緊緊聯系在一起,履行企業對員工的社會責任是構建和諧勞動關系的前提;相對地,企業只有形成積極有效的勞動關系管理機制,才能保證企業更好地履行對員工的責任,同時也是對企業自身長遠發展的一個有效保障。
1.制定正確的薪酬體系,完善的社會保障制度
勞動報酬在勞動關系問題的處理中地位重要,因此,業主們要將工資標準定下來的時候,要開展一些考察活動,制定出相當合理的工資制度來避免勞資沖突。其次,要對考核職工績效的體系進行改善,制定一種依據績效來確定工資的制度;再次,根據企業自身情況設立多種形式的獎金,如激勵獎、合理建言獻策獎、表現獎、重大貢獻獎等。
2.有效發揮工會職責
目前,企業與員工之間缺乏有效的溝通渠道,雙方之間的沖突往往難以有效、合理的解決,甚至產生暴力沖突,這不但影響了企業與員工利益,更影響了社會環境。建設工會并發揮其溝通協調能力能有效減少企業與員工間沖突,同時通過構建企業文化引導員工更能增強員工凝聚力。
3.增強員工對企業文化的認同度
員工對本企業文化的高度認同是企業可持續發展的必要前提。所以,形成正向的企業文化是企業發展的保證。通過定期對員工進行文化教育,讓企業文化的精髓深入人心,才能使員工與企業共進步,企業才能得到長足發展。
4.創造良好的工作環境
良好的工作環境主要為物質和精神兩個方面。首先,建立安全的工作環境不但能降低員工事故率,同時降低了企業的生產風險,客觀上降低了企業成本。其次,保證員工人身權利與人格不被侵犯不但體現了企業的社會責任,更增強了員工凝聚力從而提高企業效率。
五、結語
本文對于普通勞動關系管理和基于社會責任角度考慮的勞動關系管理作了一個簡單的解釋和說明。普通的勞動關系管理包含的內容很多,有關勞動力的使用,勞動監管和協商關系,勞動服務關系等。而在本文中論述的在企業社會責任視野下的勞動關系管理是特指在民營企業這個大環境中,勞動者和用工單位的關系狀況,以及在此范圍內所涉及到的勞工雇傭關系等內容。兩者是有明顯的區別的,主要體現在內容方面:普通的勞動關系管理涉及到的內容更加寬泛;而后者是從企業社會責任理論出發,在特定范圍內的具體表述,即專注于勞資關系的處理。所以,本文對于勞動關系管理的研究是將企業社會責任論作為切入點,重點研究和分析了我國中小民營企業存在的勞工關系的問題。
我國中小民營企業正處于蓬勃發展的階段,通過以上對我國中小民營企業的社會責任與勞動關系管理的簡單研究,我們不難發現,其實不論是出發點還是歸屬點,都是非常有利于企業自身發展的。在未來的世界里,只有承擔好企業的社會責任,并且擁有良好的勞動關系的企業才是最大的贏家。
參考文獻:
[1]陳乃醒.中國中小企業發展報告[M].北京:中國經濟出版社,2007:13-53.
[2]徐偉.經濟轉型期企業勞動關系運行特點及趨勢[J].商業時代,2006,(10):7-8.
[3]喬健.略論我國勞動關系的轉型及當前特征[J].中國勞動關系學報,2007,(2):28-35.
在教學、醫療、科研和工農業生產單位直接從事教學、醫療、科研、技術工作的講師、主治醫師、助理研究員、工程師(含建筑師)、農藝師以及中、小學教師。
二、在《通知》規定的延長上述人員退休年齡的條件中,“確因工作需要”,一般系指以下幾種情況:
1.已承擔的工作任務尚未完成,退休后將對工作帶來較大損失的;
2.新學科和特殊專業急需的;
3.邊遠地區和技術力量薄弱的單位所需要的;
4.有較強的業務能力,到工作急需的單位后能發揮較大作用的。
【案情簡介】小劉2003年5月在某房地產公司上班至2006年2月13日,公司未與小劉簽訂勞動合同。2003年6月被聘為售房部內勤員,工資實行基礎工資400元+浮動工資100元+崗位津貼50元。2004年3月18日公司安排小劉從事售房業務工作,工資實行基礎工資+崗位工資+效益工資+銷售提成。小劉多次要求公司為其簽訂勞動合同、繳納社會保險,但公司遲遲不予辦理。小劉于2005年12月、2006年1月全額補交了2003年5月至2006年的養老保險及醫療保險費。2006年2月13日公司以沒有新的開發項目為由辭退小劉。小劉要求公司補繳社會保險并支付解除勞動關系的經濟補償金,公司以業務人員工資為提成工資,與小劉不存在勞動關系為由拒絕支付經濟補償金。
【裁決結果】某房地產公司1、支付小劉2003年6月至2006年2月應由公司承擔的養老保險費、醫療保險費;2、支付小劉4年工作期間解除勞動關系的經濟補償金。
【評析】本案爭議的焦點有三:一是某房地產公司與小劉沒有簽訂書面勞動合同,雙方是否存在勞動關系;二是沒有同用人單位簽訂勞動合同的,用人單位是否應該為其繳納社會保險費;三是沒有同用人單位簽訂勞動合同的,用人單位辭退勞動者是否應該支付解除勞動關系的經濟補償金。
勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》(勞社部發[2005]12號)規定:一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同,但同時具備下列情形的,勞動關系成立。(一)用人單位和勞動者符合法律法規規定的主體資格;(二)用人單位依據法律制定的各項勞動規章制度適用于勞動者,勞動者受用人單位的勞動管理從事用人單位安排的有報酬的勞動;(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分......三、用人單位提出終止勞動關系的,應當按照勞動者在本單位工作年限,每滿一年支付一個月工資的經濟補償金。”《新疆維吾爾自治區勞動合同管理辦法》第六條規定:“用人單位必須自招用勞動者之日起與勞動者訂立勞動合同,并應當依法參加社會保險,按規定及時足額繳納社會保險費。”某房地產公司在聘用小劉時,應當按照規定與小劉簽訂勞動合同,并足額繳納社會保險費。小劉雖未與公司簽訂書面勞動合同,但已形成事實勞動關系,小劉未簽訂勞動合同的責任在公司,而公司將小劉辭退后,又以此為由,不補繳社會保險費,此種做法與法律法規相悖,應予糾正。因此,公司應支付小劉終止勞動關系的經濟補償金,并補繳小劉被辭退前公司應當承擔的社會保險費。
欄目責編:知行
一、今年國營企業實行職工個人繳納基本養老保險費所需增加的工資總額計劃指標在方案批準后由勞動部給予追加,按標準工資的3%專項安排。
二、各地區、有關部門可以按照職工本人標準工資的3%或工資收入的一定比例(一般控制在2%)收繳基本養老保險費。
三、職工個人繳納基本養老保險費的時間,原則上從1992年7月開始。個別地區因準備工作來不及,可以適當推遲,但最晚不遲于1992年10月份。
四、職工個人繳納的基本養老保險費納入基本養老保險基金,存入勞動部門歸口管理的社會保險管理機構在銀行開設的“養老保險基金專戶”,統一調劑使用,并記入勞動部統一印制的《職工養老保險手冊》不得列為職工個人專戶。
五、為便于安排企業職工個人繳納基本養老保險費所需增加的工資總額計劃指標,各地區、有關部門要認真做好統計測算工作。測算指標應包括:
(一)國營企業職工人數;其中,參加退休費用社會統籌的職工人數。
(二)國營企業月標準工資總額;其中,參加退休費用社會統籌的職工月標準工資總額。
附:提高中小學教師工資標準的實施辦法
全文
根據國務院關于提高中小學教師工資待遇的通知,現提出如下實施辦法。
一、各省、自治區、直轄市,從一九八七年十月起可以將中小學和幼兒園教師現行的各級工資標準(基礎工資、職務工資之和,下同)均提高10%,也可以在不超過工資標準提高10%的增資總額范圍內,將增資總額的大部分用于提高工資標準,小部分用于調整中小學教師內部的工資關系。
二、提高工資標準的范圍。小學、幼兒園、普通中學、農業中學、職業中學、工讀學校、特殊教育學校的教師,中等專業學校、技工學校、中等和初等成人教育學校(含教師進修學校)的專職教師,以及屬于事業編制的少年宮、少年之家、少年科技站的專職教師。原為教師,因工作需要調做學校、幼兒園行政管理工作的人員,也可以按提高的工資標準執行。
三、提高工資標準的人員調離上述單位后,工資標準提高的部分即行取消,并執行調入單位的工資標準。
四、首次受聘職務的中小學教師,補發工資分兩段計算,一九八七年九月三十日以前的補發額按提高前的工資標準計算,一九八七年十月一日以后的補發額按提高后的工資標準計算。
通知
各省、自治區、直轄市及計劃單列市教委、民政、勞動、人事廳(局),殘疾人聯合會:
根據國家教委、民政部(88)教學字 001 號文件有關規定, 長春大學特教部,1988年招生工作已結束。從全國28個省、自治區、直轄市錄取了105 名殘疾青年,其中大部分是民政、殘聯系統所屬企、事業單位的在職職工,也有一部分是其他部門的企、事業單位的職工。經我們研究,凡考入長春大學特殊教育部的在職殘疾職工,其學習期間的工資由原單位照發,學員畢業后仍回原單位工作。特此通知,并請通知學員所在單位。
一、此次允許補繳養老保險費的人員范圍,僅限于按照市委組織部、原市科干局《關于選派科技人員到郊區(縣)擔任鄉農工商總公司科技副經理的通知》(京科干〔1992〕4號)精神,符合有關組織手續,選派到鄉、鎮擔任科技副經理的人員(名單附后)。
二、補繳時間為1992年10月至1998年6月之間在鄉鎮擔任科技副經理職務期間,并且繳費工資基數中沒有包括由鄉鎮發放的固定生活補貼的。
三、考慮到操作等方面的問題,同時為避免產生新的矛盾和新的不平衡,補繳金額定為在鄉鎮任職期間,由鄉鎮發放的固定生活補貼每人每月300元進入繳費工資基數,按規定比例補繳,只補繳個人繳費部分(補繳金額=300元×規定的比例×任職月數)。
四、上述人員按規定補繳后,已辦理退休手續的人員,由所在區(縣)社會保險行政部門按照補繳后的繳費工資基數重新核算其養老金,并從次月起,按新的標準核發養老金,以前不予補發。
廣東省高級人民法院:
你院粵法民字〔1989〕138號“關于監護人是否承擔賠償責任”的請示報告收悉。
關于梁劍文等4未成年人盜竊財物被勞動教養,受害人翁舞慧提起民事訴訟,要求其監護人承擔賠償責任,人民法院能否作為民事賠償案件受理的問題,經研究認為,鑒于此案情況比較復雜,現行法律對此類問題又無明確規定,如何適用法律,需要在審判實踐中積累經驗進行研究。因此,此案不宜采用提起民事訴訟的辦法解決。
你廳(1990)豫勞人懲便字第1號函悉。經研究,現函復如下:
一、因為國家行政機關和事業單位的工作人員不執行《企業職工獎懲條例》,所以,原國家勞動總局(82)勞總字029號文件中的“刑滿釋放人員服刑期間保留職工身份的,可回原單位安置工作,……其工資待遇,可按捕前的工資等級執行”之規定,不適用于國家行政機關和事業單位受刑事處罰的工作人員。
二、按照1982年10月29日勞動人事部勞人干(1982)160號文第五條規定,國家行政機關工作人員被勞動教養,應區別情況進行適當處理。對仍保留公職,在勞動教養期間悔改表現好的,期滿后回原單位分配適當工作。分配工作時,其職務和工資級別,可比照原勞動人事部《國家行政機關工作人員職級獎懲暫行處理辦法》(勞人干[1987]62號)第六條中“察看期滿分配正式工作……,一般按低于受撤職處分的職級待遇重新予以確定”的原則辦理。