企業文化價值觀的理解匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業文化價值觀的理解范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：A doi：10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2013.11.20 文章編號：1672-3309（2013）11-44-02

一個企業要想持續發展，必然離不開優秀的企業文化，而優秀的企業文化必須要有優秀的企業文化執行才能發揮它的巨大作用，人力資源管理是新世紀企業管理發展的趨勢，是企業管理活動的重要課題。企業文化與人力資源管理的產生都是源于企業對管理的需求，它們的根本都是“人”，以“人”為中心，二者構建起了緊密深刻的聯系，把企業文化由無形變為有形的執行過程，必然離不開人力資源管理體系的支持。可以說，人力資源管理體系是企業文化貫徹執行的重要載體，人力資源管理的具體實踐活動與企業文化貫徹執行緊密關聯，企業文化的價值觀體現在人力資源管理體系的各個環節。

一、人力資源管理為企業文化執行提供人員支持

首先，企業文化的執行和推廣也是人力資源管理部門的任務之一。企業文化推廣的途徑有很多，如會議、日常管理、績效考核、教育培訓、團體學習、媒介、活動等。而這些活動都離不開相關人員的支持。人力資源管理部門根據各種活動的性質，把企業文化推廣任務分配到各相關崗位的職責中去，由專門人員來負責推進。其次，人力資源部門以企業文化價值觀為導向，在招聘活動中，有目的進行宣傳，讓潛在的員工了解企業文化，特別是企業的基本價值觀、基本精神和行動準則。讓應聘者對企業文化有所了解后，結合自己的實際情況，明確自己的價值觀是否與該企業的企業文化價值觀相符，進而做出抉擇。另一方面，企業可以通過對應聘者的價值取向的分析，來判定其性格、素質、處事風格等是否與企業的價值觀一致，通過面試選擇對本企業文化認同度較高的人員作為進入企業的備選。再運用企業文化的特質對企業進行分析，找出每一類崗位中體現出的企業文化特質，再把適應此崗位文化特質的應聘者選。盡可能地為企業甄選出適合本企業文化的人員，在招聘源頭上把好關，為企業文化的執行提供廣泛的員工基礎和支持。

二、培訓與開發是企業文化貫徹執行的有效手段

作為企業成員共有的一種價值觀念和道德準則，企業文化必須得到全體員工的認可，但執行企業文化卻不是一朝一夕的事情，只有長期、不斷地堅持向員工進行宣傳教育，才能讓企業文化真正扎根于員工心中，而培訓和開發就是其中非常有效的一種手段。建立一套與企業文化相適應的培訓體系，通過教育培訓使員工達成共識，形成共同的價值觀和精神理念，從而強化和引導員工的行為，使其與企業文化相悖的行為逐漸減少至消失。通過入職培訓，可以讓新員工對企業目標、企業文化、具體崗位工作的內容和要求等加深理解，幫助員工在短時間內培養起對企業的歸屬感。在培訓中，向員工展示企業文化的核心部分，通過一些具體的正面和反面的實例的講解，比較形象地讓新員工了解企業文化是什么樣的。形式上，可以采用互動式，或者是情景模擬式，讓員工身臨其境感受企業文化的魅力，增強員工對企業價值觀的理解和認可。通過對在職員工進行教育培訓，加深鞏固老員工對企業文化的由來、發展及其深刻的意義的理解，使員工在成長過程中不斷提高對企業文化的認同度，最終成為企業文化忠實的執行者。通過對培訓活動進行評估和反饋，來監控每次文化培訓是否達到了預期的目的。培訓活動的評估和反饋有助于企業更全面地掌握員工的精神狀態，以及對企業文化的接受程度。

三、績效管理系統能為企業文化執行起到事半功倍的作用

績效管理和企業文化執行都是為了達到管理目標而使用的方法。企業文化的貫徹執行必須要有與共同目標、群體意識相適應的組織機構和制度。首先，通過良好的績效管理制度，了解員工今后的工作規劃，使員工在績效管理的基礎上不斷地成長，完善自己，使員工對企業有更強烈的歸屬感。員工對企業有了歸屬感，在一定程度上就代表了員工對企業文化的認可，在此基礎上，企業再通過一系列的活動來對員工進行企業價值觀等的強化，企業文化的落實效果是顯而易見的。其次，企業文化落實的目的是為了保證企業整體目標的實現，而員工的績效指標就是企業的整體目標的分解。在員工的績效指標中融入企業文化的價值觀，在對績效指標的考核中對符合企業價值觀的工作和行為給予好評，對與企業價值觀相悖的行為給予低評，通過考核成績向員工展示企業文化倡導什么，禁止什么。從而使員工在今后的工作中能夠越來越遵循企業價值觀。

四、薪酬制度的實施過程就是企業文化的執行過程

企業文化的核心價值觀表達了企業作為盈利組織存在的意義，決定了企業的戰略選擇，它明確了企業堅持什么，反對什么，是企業內部判斷是非的準則。同樣，薪酬體系也會通過其內部的各個方面來傳遞企業的價值觀。如公司執行的是業績導向的文化，則薪酬總額中浮動薪酬設置比例要大一些，如公司鼓勵創新性思考，則在考核要素中應加大工作創新方面的考核權重。如果公司是強調合作精神的文化，那么獎勵的重點就是以團隊為主，如果企業是強調個人英雄主義的文化，那獎勵的重點就是以個人為主。企業文化的不同，決定了企業薪酬體系的不同。隨著企業文化的發展和變化，企業的薪酬制度也會發生改變。

有效的薪酬管理也有助于促進企業文化的執行。薪酬為企業文化執行提供了物質保障，如果員工的基本生活得不到保障，那么就談不上企業文化執行。企業的薪酬政策能夠引導員工的行為，如果薪酬制度所傳達的價值觀與企業文化相一致，那么就會極大地促進企業文化的落實和執行。薪酬制度與企業文化的貫徹執行息息相關，可以說，薪酬制度的實施過程也是企業文化貫徹落實的過程。

五、員工關系管理加快了企業文化執行進程

員工關系管理是人力資源部門的主要職能之一，完善的員工關系管理可以使員工在心理上獲得一種滿足感，有利于提高其工作意愿和主動性，也在保障企業戰略和目標的有效執行方面發揮著不可或缺的作用。良好的員工關系在一定程度上能夠修正員工的行為態度、提高其工作效率和執行能力，在企業內部營造一個和諧、團結、相互信賴的文化氛圍，在無形中，減少了企業文化執行的阻力，提高了企業文化執行進程的速度。

員工關系管理從狹義上講就是企業與員工之間的溝通管理。完善的溝通管理機制，能夠把企業文化的執行情況快速反映到管理層。企業采取各種各樣的方式來貫徹企業文化價值觀，但是貫徹執行的效果如何，員工的認可程度是怎樣的，這些都是需要溝通管理機制來幫忙的。執行管理層通過企業內部成員之間的信息交流，把企業理念和價值觀等通過各種渠道傳遞給員工，員工接收到這種理念和價值觀，在與自己既有的價值觀進行分析融合后，在日常工作和員工交往中會表現出對企業價值觀的一定認可。這種認可程度又會通過企業的溝通管理機制由下而上反饋給執行管理層，執行管理層會根據反饋的信息，來調整和修正企業文化執行的政策和方式，然后再傳達給員工，這樣循環往復，最終達到員工對企業文化的完全認可。企業與員工之間順暢、快速的雙向交流大大提高了企業文化執行的有效性。

結語

當抽象的企業文化的核心內容，能夠有機地融入人力資源管理活動和實踐，員工就會日復一日地受到企業文化的影響并對其做出反應。這樣，不認同企業文化的員工，就會不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式，使自己屬于該企業文化的一員；認同企業文化的員工就會更加強化自己的認同感并不斷延伸下去，使其更加鞏固。因此，我們必須重視人力資源管理與企業文化執行的關系，充分發揮人力資源管理的作用，通過建立起完善的人力資源管理體系，在招聘、培訓開發、薪酬管理、績效管理以及員工關系管理的各個環節融入企業文化價值觀，在對員工進行日常管理的過程中，強化企業的價值理念，增強員工對企業文化的認知，進而落實企業文化。

參考文獻：

[1] （美）斯蒂芬?P?羅賓斯、蒂莫西?A?賈奇.組織行為學[M].北京：中國人民大學出版社，2008.

[2] 董克用.人力資源管理概論[M].北京：中國人民大學出版社，2007.

[3] 雷蒙德?A?諾伊等著.人力資源管理――贏得競爭優勢[M].北京：中國人民大學出版社，2005.

篇（2）

引 言.

近三十多年來，我國國民經濟保持了三十多年年均9．6％的高速增長，遠高于同期世界經濟約3．3％的年均增長率。與此同時，經濟結構已經發生了深刻的變化。國家統計局數據表明，民營經濟從改革開放之初占GDP比例不足1％發展到2012年末已經超過GDP總量60％，企業總數更是達到了90％，吸收了85％的非農就業人口。隨著我國改革的進一步深入，新一屆政府將致力于行政審批權的下放和行政審批項目的逐漸縮減，民營企業將會進入能源、交通、電信等原來為國有資本壟斷的行業。毋庸置疑，民營企業無論是從產出、企業實收資本存量、勞動就業和對財政稅收的貢獻上都會起到越來越重要的影響。

然而，經濟發展的質量不能僅僅局限于規模增長，企業的質量也更不能局限于數量、規模的擴張。統計數據表明，在中國，民營企業集團公司的平均壽命7—8年，遠低于世界500強42年的平均壽命，與世界1000強企業30年的平均壽命仍有顯著差距；從全球各區域來看，也低于日本30年和歐美12．5年的平均壽命，尤其是以民營企業為主體的中小企業，平均壽命僅僅2．9年…，我國民營企業增長的質量和持續經營問題越來越突出。盡管民營企業短命有許多原因，比如不注重產品研發、盲目多元化等等，但歸根結底，幾乎所有的制約因素和經營失誤均與企業文化缺失有關。企業文化影響著企業戰略目標的制定、市場領域的開拓、科技開發的投入以及財務運作的理念等幾乎所有企業管理中的功能?？偨Y學者們對民營企業短命現象的研究結論，無論是茅于軾(2005)領導者素質決定企業壽命的觀點，還是張玉明(2009)我國民營企業家缺少決策能力、民主意識、文化素養以及適應制度的拓展能力的見解心1，都與企業缺乏積極的企業文化有關。張唯迎(2005)曾一陣見血地指出民營企業迅速消亡的原因主要是企業尚未建立現代化的企業文化理念、營造相應的企業文化氛圍。

企業文化軟實力和技術硬實力共同構成企業的核心競爭力。學者們均認同企業文化軟實力是企業持續經營的決定性力量，瑞士國際管理學院(IMD)對企業競爭力的研究、美國麥肯錫對世界500強企業成長性的研究，都定量地分析了企業文化對競爭力的影響超過生產效率、管理效率和公司業績∞1。本文認為，企業文化軟實力的核心是企業價值觀，企業必須以符合人們共同認可的價值觀體系作為企業價值觀的參照系構建獨具特色的企業文化。商業文明不僅體現在豐富的物質財富，同時以誠信、自律、平等、創新、責任等價值取向為核心的企業文化，也是維持商業持續發展、促進人類文明不可或缺的核心要素。處在現代化進程中的企業，必須首先適應管理結構和文化結構的變革。近些年，我國經濟中表現出的環境污染、食品安全和生產過程中的安全事件頻發都顯示出，我國民營企業才剛剛跨過粗放經營階段，尚未形成以符合人類共同認可的價值觀體系為參照系的企業價值觀體系。企業仍然存在短視行為、缺乏戰略意識、核心競爭力不強等影響企業持續經營的因素。

二、企業文化的內涵和實質.

(一)文化的內涵和企業文化.

文化一般被定義為在特定的社會環境中，人們辦事的行為方式”。。古拉丁文中的cultura是指“教習”、“開化”，漢語中文化即“文德教化”口1。由是觀之，文化的核心內容應該是價值觀，價值觀潛移默化的影響人們的行為方式，“文德教化”的本質就是用各種神話故事、英雄形象、生活習俗教化使之形成正確的價值觀，即何為正確、何為錯誤，什么是為社會贊賞的，什么又是被社會所唾棄的等等。Ruth Bennedict認為文化本質是由人們所共同擁有的觀念和判斷標準構成的價值觀體系M1。Hall認為文化是人們交往的媒介，文化觸及并改變著人們生活的方方面面¨1，即文化決定人們的行為方式。概而言之文化就是基于人們某種功利性或道義性的追求而對個人或社會組織的行為和行為結果進行評價的基本觀點。

企業文化應該屬于社會文化的子領域。那么，企業文化弘揚的價值觀必然從屬于整個社會文化價值觀體系。企業文化作為企業多數成員所共同遵循的基本信念、價值標準，影響和決定著員工的行為規范。企業文化的核心內容是企業價值觀與企業倫理，并由此演化出企業在處理與員工關系、與客戶關系、與消費者關系、與社區關系、與政府關系等一系列規章、制度、條例甚至包括不成文的慣例、程序舊。。其倫理價值觀是否符合人類的普世價值、是否被社會所接受將最終影響企業效率以及企業的市場、社會形象，并對企業的競爭力產生正面或負面的影響。

20世紀80年代，日本的經濟騰飛引起了世界發達國家的關注，于是企業文化理論在美國興起，最早關注企業文化現象的美國哈佛大學教育研究院的教授泰倫斯·迪爾和麥肯錫咨詢公司顧問艾倫·肯尼迪認為：企業文化是一個企業所信奉的價值觀，是一種規范體系，并且將企業文化歸納為5個方面的要素：企業環境、價值觀、英雄人物、文化儀式和文化網絡。企業外部環境或企業的外部形象影響企業的行為；價值觀作為企業文化的核心決定了員工在判斷自己行為時有統一的標準和綱領；英雄人物往往是企業文化的人格化；文化儀式使企業文化的價值觀體現有了明確具體載體；信息網略是企業制度以外的非正式信息溝通的渠道。迪爾和肯尼迪不僅僅是指明企業文化是企業軟實力的重要組成，也使得企業文化在管理中進入應用階段。在此后的研究中，不同學者對企業文化從不同的角度給出過定義，Schein認為，“組織文化就是組織在適應外部環境和內部融合過程中獨創、發現和發展而來的，被證明是行之有效的假設，這種假設被作為正確的思維方式傳輸給新的成員，以使其在處理相關問題時去觀察問題、思考問題、感受事物。一¨’沙因理論認為組織文化文化包含組織結構、認同的價值和基本假定。其基本假定往往是根植于員工潛意識中的觀念，基本假定潛移默化中影響組織成員的行為。Kotter and Heskett(1992)指出企業文化是企業中各部門和高層管理者共同擁有的企業價值觀念和經營實踐¨…，這一觀點說明企業家和企業的高層管理者對企業文化的引導甚至是決定的作用。Robbins(2000)指出，企業文化是企業員工的共同的價值觀體系，它使企業獨具特色，并可以區別于其他企業。這一觀點實際上也說明了企業文化的難以復制性。

簡單的說，企業文化是企業在處理外部環境和內部過程中出現的問題時所發展起來的規范和信念體系，是企業長期與外部環境進行信息交流的基礎上形成的；企業創始人或企業領導者對企業文化有重要影響；企業文化的共同價值觀獨具特色，而它的精華就是企業共同的價值觀體系，價值觀才是企業文化的靈魂和精髓。

(二)企業文化價值觀體系.

從企業文化的功能角度考察，企業文化對內協調員工行為以增加企業凝聚力，對外向環境傳遞符合社會價值觀念的信息以增加社會對企業的認知，即通常所說的企業形象(CI)。因此，企業對外界環境的判斷和經營宗旨必然會左右企業的價值判斷。所以考察企業文化價值觀體系必然從企業內部和外部來考慮。而企業文化的“軟實力”恰恰表現在這兩方面。

企業文化的靈魂是企業共同的價值觀。對于企業文化價值觀體系包含的內容，國內外學者進行了大量的理論與實證研究。戰略管理大師邁克爾·波特將企業文化理念體系歸納為三個層面：使命(Mission，即經營宗旨)、愿景(Vision)和核心價值觀(Motto)。Denison(1995，2000)企業文化量表最初將企業的文化特質概括為適應性(adaptability)、使命(mission)、一致性(consistency)和員工參與性(involvement)四種特質，四個特質細分為12維度的價值量表，即授權、團隊導向、能力發展、核心價值觀、同意、協調整合、創造變革、關注顧客、組織學習、戰略方向、目標愿景…1。這12維度構成企業文化價值觀體系的主要內容。張光進(2006)通過問卷調查，將12維度模型精簡為七維度模型，認為更適合中國企業文化的測量。

國內研究中，孫海法(2004)采用問卷調查對我國民營企業的價值觀體系做了歸類。認為民營企業的組織文化普遍體現了成長型企業文化的特點，價值觀偏重“變革創新”、“顧客導向”等因素，外部適應能力比較強，但內部凝聚力不高。他的這一研究方法不同于國外的研究，而是采用自下而上的方法總結出我國民營企業文化的10個維度。通過調查者對企業文化的表述進行歸類，依照調查者的認可度從高到低，10個維度分別為：團隊協作、求真務實、誠信為本、變革創新、奉獻精神、顧客導向、追求卓越、持續發展、社會責任和重視人才¨2|。孫海法的研究是國內比較系統的通過實證研究全面探討企業文化維度的文獻。而針對來自全國民營500強的52家進行調查的結果也基本類似，但排序略有差異，來自500強民營企業的樣本認可度最高的兩項是追求卓越和社會責任。這中間的差異似乎也顯示了這些企業能夠做大的原因：即這些大企業的企業家更注重企業家精神中的價值實現和社會責任意識。楊君茹(201 1)根據Schein的文化理論，概括了我國企業文化維度的基本框架，其中包含11個維度，并通過實證的方法研究得出企業文化對員工滿意度存在顯著影響。但這一研究則更側重于企業文化對企業內部員工激勵的研究，對外部增強社會對企業認知和社會責任維度闡述較少，此類自下而上的研究還有Robert E．Quinn(1983)、Cameron(1998)等。

此外，中國企業文化測評中心建立了企業文化測評系統，清華大學經管學院研制的測評量表以及北京大學光華管理學院編制的企業文化測評量表，這些對于企業文化價值觀體系的研究結論均大同小異，中國文化管理學會企業文化管理專業委員會2011年還了《中國企業文化管理測評標準2．0》(COCS)，對我國民營企業文化維度的研究有很好的參考。

三、我國民營企業文化建設的誤區與制約因素分析.

(一)重媒介載體、輕價值內涵，企業文化流于形式.

企業管理的最高境界也就是將有形的制度約束融入無形的文化約束，達到“隨心所欲而不逾矩”的境界，因此企業文化建設的根本宗旨就是讓企業管理層和員工形成一致價值認同，這種共同的價值認同具有無形的約束力。但是，價值觀理念不能僅僅表現為脫離實際的概念，應該體現在具體的企業文化活動中，企業文化活動是價值觀理念的載體。

企業文化作為舶來品，上世紀被引人中國后，得到許多民營企業的效仿。我國企業文化建設實踐中，大多借鑒了歐美企業文化建設過程中的案例。由于社會文化背景不同，歐美人的處事方式、甚至性格不同都會影響我們對文化活動載體背后價值觀的理解。由于沒有充分理解和分析文化活動背后的價值理念，反而投入過多精力去關注文化活動技術層面的細枝末節，最后造成企業文化空洞化、形式化。

比如歐美文化中強調個性自由，而中國文化則更多強調集體秩序，歐美人更多的性格外向而中國人更多的性格內斂都會影響企業員工的處事方式。簡單照搬、效仿并一定能起到理想效果，投人過多精力去關注文化活動技術層面致使文化活動沒有充分發揮正確引導員工價值觀的作用，反而成了“口號式”的說教，增加了員工的精神負擔。歐美企業的文化建設更多著眼企業經營環境的變化，關注員工日常生產活動中行為規范的塑造，注重實效，西方價值觀中強調自由、平等、尊重人權、突出個性、富于冒險的理念已經滲透到員工的血液里。與之相反，我國更多的民營企業將文化建設搞成了“轟轟烈烈”的政治活動，企業文化活動中所彰顯的價值理念并未影響民營企業的員工“自覺”行為Ⅲ。1引。

(二)缺乏戰略意識和愿景，企業文化短期化.

Schein文化理論認為，企業文化是組織在處理外部適應和內部融和問題中交互發展的結果一1，企業為實現其目標，不斷調整其行為規范，最終形成的思維模式并被組織成員所接受。由此可知，企業目標的實現對企業文化的形成具有不斷強化或影響轉化的效應。因此，清晰的闡述企業的戰略目標，才能使企業形成有利于持續發展的穩定的企業文化。戰略管理大師波特也曾指出企業文化中首先包含企業使命和愿景，戰略管理目標就是幫助企業在環境分析中確立企業實現愿景的戰略安排，這些都是西方企業精細化科學管理所長，能夠對于企業戰略目標進行精確定量化的描述。

反觀國內民營企業，由于受到改革開放初期生存環境的限制，利潤成了疲于奔命的民企唯一的追求。

過度關注短期利潤造成行為的短期化，企業文化中缺乏原始創新的動力，更多的是模仿、甚至不尊重他人的知識產權；對市場缺乏分析，因此主業不突出、盲目多元化等。孫海發(2004)采用問卷調查的方法對中國民營企業500強進行調查，民營企業認同的企業文化12個維度中恰好缺少與Denison七個維度中“戰略方向與意圖”對應的維度¨2|，這也印證了我國民營企業的企業文化缺少戰略考量。

(三)缺乏國際視野和跨文化多元意識，很難融入現代文明.

隨著全球經濟一體化和全球文化的交流，平等、多元、開放的文化交流平臺已經在全球許多領域展開，人們通過交流形成了一些公認倫理和普世價值觀，這些價值理念也將成為指導企業文化的參照系，成為全球化競爭背景下企業必須遵循的價值規范。比如，現代文明強調社會發展的根本目的是增加人的自由和全面發展，在尊重人權的價值、重視社會道德、重視健康、生命與安全等現代文明理念基礎上，社會責任國際組織(SAI)1997出臺了SA8000標準體系，已經成為歐美企業自覺遵守的標準，融人企業文化價值觀體系，這一標準從尊重人權出發要求禁止使用童工、禁止性別歧視、禁止強迫性勞動和限制工作時長等等。然而我國目前許多民營企業仍未將尊重勞工、尊重勞動視為其“理所應當”信奉的價值觀念。民營企業中，普遍存在要求員工超強度超時長加班、欠薪情形屢有發生、不注重員工的勞動保護致使員工在強噪音重污染環境下工作，甚至忽視勞動安全而造成安全事件，導致員工生命安全受到威脅等。這些與現代文明格格不入的經營管理行為顯示企業文化缺少國際視野，很難融人現代文明。當前，SA8000已經成為國際貿易中普遍認可的標準，這一標準被稱為“藍色壁壘”，黎有煥(2004，2006)、王英霞(2012)等的研究表明，由于我國民營企業缺乏對勞工權益的關注，藍色貿易壁壘已經切實影響到企業參與國際競爭。

隨著民營企業實力的增強和參與國際分工，一些民營企業開始走出國門進入國際市場。隨之而來的另外一個問題就是在多元文化下的企業文化價值觀一定會面臨不同文化類型、價值觀念、倫理標準之間的沖突。而民營企業由于缺乏國際視野，缺少對多元文化的認知，缺少國際化的管理人才，很難融入所在地區文化，參與國際競爭。這就要求企業管理者，尤其是高層通過倫理再造、組織學習和人力資源管理創新三個方面，打破一元文化制約、取得國際化認同理念，形成一種跨文化的相互溝通、理解、支持的能力¨“。

(四)重組織內部管理。忽視企業倫理和社會責任.

企業文化從根本上有兩個功能：對內通過組織成員的價值認同形成企業內部凝聚力、向心力和約束力；對外通過利益相關群體的價值認同形成企業對外部環境的適應，最終目標是使企業資源得到合理的配置，提高企業的持續競爭力。而從我國民營企業文化的實踐來看，似乎更偏重于組織內部的創新特質，忽視了組織適應外部環境中應盡的企業社會責任。我們從許多民營企業文化案例中都能看到如追求卓越、求實創新、團結協作等字眼，但似乎社會責任這些字眼并不多見。孫海發(2004)對106名民營企業經理進行調查，在企業經理認同的企業文化價值觀10個維度中，社會責任的認同度最低，僅為33．9％，而認同度最高的團隊協作81．9％，其次求真務實75．5％，變革創新66．1％，這足以說明企業文化重視組織內部效率而忽視外部企業倫理和企業社會責任。

企業社會責任概括為四個方面：即經濟責任、法律責任、倫理責任、慈善責任¨“。然而民營企業社會責任現狀令人堪憂。近些年屢屢出現的食品安全事件、今年上半年發現的污水偷排地下事件、違規使用不合格原材料事件、毒膠囊事件均表現出企業貪圖短期利潤而幾乎不顧及顧客健康與生命，甚至貽害子孫。根據中國社會科學院經濟學部企業社會責任研究中心的《企業社會責任藍皮書》2009—2012年顯示。300家大企業(國企、民企、外資各100家)社會責任發展指數平均得5-子2009—2012分別為20．2分、17分、19．7分、23．1分，整體社會責任狀況堪憂，而民營100強企業的社會責任發展指數平均得分2009—2012分別17．9分、13．9分、13．3分、15．2分。①這體現出兩個特征：一是社會責任發展狀況徘徊不前甚至有下降的趨勢，二是民營企業狀況差于國企，每年基本七成民營企業社會責任處于旁觀者階段(低于20分)。

另外，企業文化建設不注重社會責任似乎不僅僅表現在企業實踐，從我國企業文化的理論研究中也表現出對社會責任的關注度不夠。分析CNKI網數據2000年以來國內研究企業文化的文獻有142922篇，主題包含企業倫理或企業社會責任的共7648篇，占比僅為5．35％。而同期SCI數據庫中研究企業文化的外文文獻(主題包含Corporation(Enterprise，Business)Culture)中，包含主題詞Corporation(Enterprise，Business)Ethics或Social Responsibility的比例則高達15．5％。

民企在企業文化建設中似乎更偏重于企業形設計(CI)，然而企業形象主要靠企業全心全意的履行社會責任向利益相關者傳遞正確積極的信息，而不是單純通過廣告。

(五)忽視傳統文化．企業文化無根無源.

企業文化作為社會文化的子領域，一定需要從整個社會文化中汲取營養，傳統文化必然是企業文化的不竭源泉。西方的企業文化受到西方宗教和世俗文化的影響，馬克斯·韋伯的《新教倫理與資本主義精神》

中就闡明了新教尊重和崇尚勞動的價值理念促使西方世界資本主義精神的產生，西方文化認同通過誠實勞動追求幸福，因此企業文化更鼓勵創新和個性的發揮；還有基督教的原罪思想也使西方社會和企業更注重從制度上完善社會和企業管理等等。但是西方企業文化在強調個性、鼓勵創新的同時，一定受到基督教中“誠實、仁愛、平等”等價值觀的約束，如果脫離了宗教或者西方法治環境孤立的談創新，則可能將企業引入歧途。

我國民企在向西方學習企業文化的過程中，也同樣認可其創新理念，但是沒有西方宗教文化背景，也不注重從中國傳統的儒、釋、道文化中汲取營養，致使企業文化建設成了無根的浮萍。由于企業文化脫離社會傳統價值觀，民營企業所謂的“管理創新”損害企業員工權益、“產品創新”損害消費者利益、“技術創新”損害社會公眾利益等，甚至不擇手段剽竊他人的創新成果時有發生。

四、民營企業文化的推進路徑.

(一)從轉變政府經濟發展理念視角。引導企業樹立正確的“功利”觀.

企業文化是在企業在發展過程中不斷整合內部資源和適應外部環境過程中逐漸形成的，其必然受到社會文化的影響。中國民營企業誕生于國有企業的夾縫中，生存環境決定了其誕生之初只能不斷迎合政府，而不是按照完善的市場經濟規律處理與政府的關系。“關系”文化就是中國民營企業特有的一種企業文化，盡管在企業發展過程中為企業贏得了政府的信任、占據了一些市場份額，但是在這個過程中形成了一些投機鉆營的企業文化，有些企業并不是依靠加強內部管理、注重技術創新、正確地市場營銷獲得市場，而是通過對政府官員的行賄、腐蝕獲得不正當利益，這嚴重影響了市場經濟秩序，扭曲了企業文化；同時一些地方將以經濟建設為中心的發展戰略蛻化成唯GDP馬首是瞻，政府決策行為的短視，也助長了民營企業經營的短視行為。“三聚氰胺”事件、毒膠囊事件以及一些地方企業環境污染事件背后都有地方政府失職、瀆職甚至暗中包庇行為，這助長了企業投機文化。

什么樣的環境產生什么樣的企業，什么樣的政府就有什么樣的企業行為。政府必須樹立經濟、社會全面協調發展的理念，經濟發展必須以人為本，才能引導、制約民營企業逐漸培育以人為本的企業文化，引導企業以社會價值觀認可的方式行事。企業愿意并且必須放棄短期投機文化，才能構建有持續競爭力的企業文化，政府在這一過程中起著關鍵性的作用。清正廉潔、講求信用、富有效率以及依法行政的政府在企業文化建設過程中起著關鍵性的作用。

(二)從企業家文化修養視角，引導企業員工正確的價值觀.

Werhane贊同亞當·斯密關于“經濟行為者是一個具有善良意志、明智以及自制的人，他在基于道德、法及正義的社會及經濟的環境中展開既合作又競爭的活動”的觀點，Werhane(1999)在研究了亞洲和新西蘭的企業時強調企業家道德品質是決定企業文化的關鍵因素。Po—Keung Ip(2002，2003)考察中國民營企業，其研究結果表明成功的企業無一例外具有道德型領導，企業家的倫理道德、個人品質、生活方式是培植企業文化的重要力量，道德型領導的持續激勵有利于引導員工正確地積極一致的價值觀和共同愿景，而反面的證據則是Modic(1987)年調查研究表明，企業員工的非倫理行為都是被上司所迫而為，因為他們擔心受到懲罰甚至失去工作。

我國民營企業的文化建設必須以企業家文化素質修煉和價值觀培養為契機。企業家不但要有文化理論知識，更要有有高尚的道德情操、崇高的目標遠景。由于我國民營經濟產生的特殊背景，許多民營企業家在創業之初文化程度都不高。但是，教育和經歷構成企業個體人力資本的核心，民營企業必須加強自身文化修養，才能放眼世界，借鑒和學習現代西方科學管理理論，使企業從經驗型管理邁人科學化、規范化管理的軌道；而且作為民營企業家，必須要有高尚的道德品質，才能激勵員工形成高度一致的價值觀念和共同愿景。中國民營企業需要品德高尚、具有高度社會責任意識的企業家。中國曾經的民族企業榮氏家族企業之所以能百年不衰，逐漸壯大，這與榮氏企業的創業者和傳承者始終堅持“為國堵漏卮，為民添衣食”的愿景、同時注重個人品德修養不無關系¨引，現代民營家柳傳志、張瑞敏能夠帶領中國民營企業走向世界，與他們個人品德修養有著非常重要的關系。

(三)從傳統文化視角，推進企業文化正確地揚棄觀.

民營企業要有中國特色的企業文化，必須扎根于中國傳統文化并汲取營養，否則，企業文化必定是無源之水、無根之木。英國前首相撒切爾夫人曾經說過，只有當中國的企業向西方輸出文化而不僅僅是產品時才能體現中國真正的強大。那么中國特色的企業文化一定根植于中國傳統的儒、釋、道文化，對傳統文化進行“揚棄”。

“仁”是儒家文化核心，即“仁者愛人”，這與現代社會文化以人為本思想不謀而合，道家“道法自然”的理念與現代社會尊重自然規律、保護環境的可持續發展理念如出一轍，甚至佛家“悲天憫人”的思想也同樣對現代民營企業的社會責任意識有借鑒意義。在這方面，日、韓、新加坡等給我們民營企業提供了大有裨益的參考。儒家“和”文化深深印刻在日本的企業文化中，影響了日本企業強調集體利益與團隊精神，造就了日本企業的終身雇傭制，稻盛和夫總結的企業核心價值“感恩、仁愛、勤奮、慷慨、正直、慎獨、守信”顯然發端于中國傳統儒家文化的價值理念ⅢJ，鮮活積極的企業文化促使日本企業在二戰后的迅速發展壯大，而韓國企業文化倡導的“勤勉”使員工對企業盡職盡責，孝道文化使新加坡的企業具有很強的民族意識。

當前民營企業文化建設應該注重從傳統文化中歸納、揚棄與現代市場經濟和人類全面發展的終極目標一致的價值觀理念，比如“仁義禮智信，溫良恭儉讓”的處事準則、“己所不欲，勿施于人”的價值理念、“禮智、德治”的觀念對當代企業處理組織內部關系以及適應外部環境都有許多值得學習和借鑒價值，隨著經濟全球化和全球文化交流的Et益頻繁，中國這些傳統價值觀念已經部分被西方文化所接受，將會逐漸演變為我國民營企業參與國際競爭的企業文化優勢。

(四)從低碳和可持續視角。推進企業文化可持續觀.

企業文化的可持續性決定企業經營行為的可持續性。企業的發展壯大同社會經濟的可持續發展兩者之間相輔相成，相互依存。難以想象一個環境污染、資源匱乏的經濟環境下，企業能夠持續健康的成長壯大，因此企業文化一定要堅持可持續觀。

現代企業文化可持續性的一個顯著特點就是堅持低碳理念，低碳生活、低碳技術與低碳發展經濟已經成為新型工業化過程必須遵循的發展模式，各國政府以及一些國際組織已經在減低消耗、推進可再生能源、擬制氣候變化等領域展開合作。民營企業低碳和可持續理念貫穿于企業文化建設活動，讓低碳理念深入企業員工的思想認識，堅持低碳和可持續的企業文化將引導企業生產經營的各個環節，讓低碳理念成為企業員工的“自覺”行為。企業通過技術創新改造生產工藝，降低能源消耗；通過新產品研發生產出更環保低碳的產品，倡導低碳的生活方式，引導社會公眾建立低碳消費理念。

五、總 結.

現代企業的競爭已經越來越體現為企業而文化“軟實力”的競爭，企業文化建設已經成為民營企業當務之急。企業文化的核心是企業價值觀與企業倫理，其目標是讓員工形成符合社會價值判斷的一致價值觀和共同愿景，這種共同的價值理念不僅是企業組織稀缺的戰略性資源，更是企業核心競爭力的源泉。企業文化建設過程中應該始終圍繞價值觀這一核心，強調企業的社會責任意識、認真履行社會責任，企業必須尊重職工權益、尊重消費者權益、保護環境、正確處理與政府和社會組織的關系。

在中國全面現代化與和諧社會建設過程中，民營企業家不能將企業視為賺取利潤的經濟組織，應深刻認識到企業本身就是一個文化載體，時刻向社會傳遞一種價值理念。企業不僅應該生產出符合顧客需求的物質產品，同時也應該傳遞一種積極的、可持續的、符合人類倫理價值判斷的精神理念。因此，企業文化建設本身就是社會主義精神文明建設的一部分，與社會的全面發展和諧發展息息相關。

參考文獻：

[1]李柏洲，李曉娣，李海超．中國中小型科技企業成長狀況與對策研究[J]．科技管理研究，2006(12)：23—26．

[2]張玉明，呂靜．企業家素質培育與中小型科技企業成長——以山東省中小型科技企業為樣本[J]．軟科學，2009(3)：111—115．

[3]謝厚鵬．企業文化的定性與定量測評[D]．北京：北京交通大學經濟管理學院，2007．

[4]約瑟夫·M·普蒂．管理學精要：亞洲篇[M]．丁慧平，孫先錦，譯．北京：機械工業出版社，2002：424．

[5]吳文盛．企業文化與民營企業發展研究[D]．武漢：武漢大學經濟與管理學院，2005．

[6]BENEDICT R．Patterns of Culture[M]．Boston：Mariner Books，1934：54—55．

[7]HALL ET．BeyondCulture[M]．New York：AnchorBooks，1989：141-142．

[8]王德勝．基于持續競爭優勢的企業文化作用機理研究[D]．天津：天津大學經濟與管理學院，2001．

[9]SCHEIN EH．OrganizationalCulture andLeadership[M]．SanFranciseo：Jossey—Bass，1992：23—24，106-107．

[10]KOTTER J P，HESKETI"J L．Corporate Culture and Performance[M]．NewYork：FreePress，1992：115—120．

[11]張光進，廖建橋，駱靜．Denison企業文化量表在中國背景下的有效性分析[J]．管理評論，2007(11)：42—48．

[12]孫海法，戴水文，童麗．民營企業組織文化價值觀的維度[J]．中山大學學報：社會科學版，2004(3)：100—105．

篇（3）

一、旅游企業文化相關概論

作為旅游企業來說，和其他企業不同的是，旅游業以服務為核心，它的商品就是服務，因而服務質量顯得很重要，但服務質量又難以控制，因而作為旅游企業來講，旅游產品的特點決定了整個旅游企業經營管理中旅游企業文化的作用尤顯突出。

（一）旅游企業文化的內涵。旅游企業文化是在長期的旅游經營管理活動中，通過企業領導者主動倡導和精心培育并為全體員工所認同和遵守，具有旅游企業特色的價值觀念、道德規范、企業精神、行為準則、傳統習俗、員工文化素質，以及蘊含于企業形象、企業制度、企業產品之中的物化精神的

總和。

（二）旅游企業文化的個性特征。旅游企業文化以旅游企業自身特有屬性為出發點具有如下特征：1、服務性；2、旅游消費屬于文化消費，文化意識是旅游企業文化的重要特點；3、國際性；4、獨特性；5、人性化。

二、目前我國旅游企業文化建設現狀

旅游企業文化建設總體來看與我國旅游企業發展程度相對滯后，主要表現在一下幾個方面。

（一）意識觀念出現理解偏差。企業文化理論是隨著市場經濟的發展而產生了一種管理理論，是發達國家企業管理達到相當水平的產物，我國由于剛剛從計劃經濟轉向市場經濟，許多觀念還停留在舊有的框架中，旅游企業管理者對于一些新的觀念還無法全面理解與貫徹。因而出現了諸如將旅游企業文化等同于旅游企業整治思想工作、等同于企業精神、等同于企業文化活動、等同于CI戰略的理解偏差。

（二）實踐程度不均衡。一些改革開放較早的沿海地區或特區新區，在旅游企業文化的實踐上要比一般地區優越；規模相對較大的旅游公司要比一般的小型旅游企業好；諸如此類不均衡現象表現的非常明顯。

（三）雷同現象較為頻繁。許多旅游企業并不能夠真正理解旅游企業文化的內涵，因而照搬其他旅游企業甚至是非旅游企業的文化運行模式，包括文化活動、文化精神等，雷同現象頻繁。

（四）缺乏系統性。一些旅游企業的文化建設也涉及到企業文化的很多方面，如培育企業精神，開展文體活動等，但都缺乏系統的整合目標及長遠發展規劃，其著眼點仍在于搞好企業內部生產管理，而忽視圍繞企業經營和環境的變化適時企業文化管理和建設。

四、旅游企業文化的建設

旅游企業文化對旅游企業來講具有十分重要的作用，良好的旅游企業文化具有凝聚作用、能夠提高企業經營管理水平、具有振奮精神激勵情緒的作用、能夠優化企業結構等。因而從我國旅游企業在企業文化建設中的現狀來看，明確建設途徑、建設方法是十分必要的。以下根據我國旅游企業的實際情況提出些意見和看法：

（一）樹立共同的價值觀念。企業文化價值觀念在企業文化內容體系中處于核心地位，它規定著企業全體員工共同的努力方向和行為準則。樹立良好的企業文化價值觀要做到：（1）做好宣傳教育工作，讓員工理解和接收企業價值觀。可以通過輿論導向、文化傳播等方式，使員工、公眾對旅游企業文化游一定的基本認識和了解。（2）領導要起到先鋒模范作用，給員工一個示范式的展示。（3）精心設計企業文化儀式，使員工在日常工作和生活中，認同和體現共同信念。

（二）設計人性化旅游產品。旅游企業文化產品主要以服務為主，因而具有旅游企業文化的服務也是體現旅游文化價值觀的重要形式。旅游企業文化建設體現了一種人文關懷，它要求旅游企業必須樹立以人為本的管理理念，努力培育忠誠的員工隊伍和相對穩定的顧客群體，從而實現可持續

發展。

（三）生態旅游概念的實施。旅游企業在追求經濟利益的同時要充分考慮到旅游資源的可持續發展，因而在發展旅游、樹立旅游企業文化時要將生態旅游、綠色旅游作為企業追求的目標。提倡環保、注重資源的節約等成為新時代旅游的主要趨勢，也是企業生命的“常青樹”。

（四）旅游企業文化成體系。旅游企業文化作為旅游企業活的靈魂，要有本質上的正規和統一，因而建立屬于本企業的系統化的旅游企業文化體系是有一定必要的。建立屬于本企業特色的企業文化尤其是針對旅游業這特殊的產品提供形式的企業而言，企業文化顯得尤為重要，故而需要將旅游企業文化放在比目標管理、利潤管理更加重要的地位上。

篇（4）

一、引言

從20世紀80年代開始，西方有關企業文化的研究不斷增加，，一般認為，20世紀60、70年代日本企業迅速崛起推動了企業文化研究的發展。基于質量、可靠性、價值觀和服務的企業文化，為日本企業的成功構建了競爭優勢“。企業文化具有內部整合和外部適應兩大職能，同時強調內部整合和外部適應價值觀的企業將獲得最佳的企業績效和員工態度(schein，1992)。

對于中國企業而言，企業文化具有特殊的意義。一方面，在經濟轉型階段，中國企業所面臨的市場競爭壓力日趨激烈，如何通過企業文化構建企業核心競爭力，進而獲取市場競爭優勢，是企業實現可持續發展的～個重要問題。另一方面，中國企業與西方企業所處的社會背景不同，企業內部結構也存在一定差異，如何理解、有效運用源于西方的企業文化方法對中國企業也存在極大挑戰，，近年來，與中國企業文化有關的西方研究文獻不斷增加，早期對中國企業文化的研究主要基于文化維度的視角，分析中國特有的傳統文化價值觀，例如，關系、面子和社會和諧。最近的研究則基于組織結構理論的視角更詳細地討論了中國企業文化結構類型，不同所有權結構企業文化差異，并比較了西方和中國企業文化實踐之間的異同。基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化的各個維度不是孤立存在的，企業文化是不同價值觀的組合，不同價值觀之間相互聯系、相互作用，并最終導致了企業結果?；谄髽I結構理論視角的中國企業文化研究代表了中國企業文化研究的新方向，因此，有必要對相關研究成果進行評述，以為國內學者研究和企業實踐提供有益借鑒。

二、企業文化涵義和組織結構理論

基于文化維度的企業文化文獻試圖將企業文化歸納為不同的維度，并假定每一個維度是獨立、附加地影響企業結果。hofstede、child以及biggart＆hamilton等人的研究都討論了中國企業文化的維度．例如關系、面子和社會和諧。但是這種研究范式對于文化維度、企業文化以及企業結果三者之間的關系缺乏足夠的解釋。具體來說，對于文化維度將以何種形式組合構成企業文化、文化維度將如何影響企業結果等問題缺乏進一步討論．進而無法將文化維度與企業結果直接聯系。實際上，企業是一個整體，對于任何企業要素的理解都應該在企業整體框架下進行。企業文化的不同維度之間存在相互聯系和相互作用，企業文化維度組合形式的不同將使得企業呈現出不同的整體文化特征。雖然基于文化維度的企業文化研究分析并歸納出諸多企業文化維度，但是由于此類研究范式缺乏對企業的整體性認識，因此，在對于企業問題的深入分析上尚缺乏足夠的解釋能力。

基于組織結構理論的研究范式則采取了一種整體的觀點，強調造成企業結果的多個原因之間的同時性和交互作用⑧。為了進一步理解基于組織結構理論視角的企業文化研究，有必要對企業文化的涵義和組織結構理論進行簡要闡述。

1企業文化涵義

schein認為企業文化就是某一特定的人群，在學會如何應對外部適應和內部整合中遇到問題時，所發明、發現或發展出的一套基本假設的模式，這套模式一直運作良好而被視為有效，因而它被當作感知、思考和感覺那些問題的正確途徑而傳授給該人群的新成員。外部適應關注對外部支持者和環境關系的積極反應，內部整合關注建立一個共同的愿景、在員工和業務單元之間分享價值觀，以及發展企業的特征，這些條件將促使員工對企業做出更高的承諾．做出承諾的員工進而將通過特殊表現對企業績效作貢獻。因此企業文化的日的在于創造和維持一個支持企業戰略方向的“強”的企業文化，為“其成員提供可能方向”3v以獲得“創造競爭優勢的能力”。

2．組織結構理論

組織結構理論認為，社會進程和產出受到多維度、多樣性的復合集合的影響，而非單個維度的孤立影響，因此，應該采取系統和整體的研究方法開展組織研究。結構化研究視角的基本假設是，不同的組織特征組合形成了不同的組織特征模式進而導致不同的組織結果，對于組織現象的理解應該強調識別組織差異以及組織內部的一致性集合而不是尋找組織間的聯系∞。結構化研究的基本方法是基于類型法( lypology)和分類法(tax"nomy)對組織進行分類研究，關注包括多個自變量的結構模式將如何影響因變量，而非單個自變量與因變量的關系。weber的權力論是較早體現結構化思想的研究之一。在他看來，社會權力可以分為三種，包括傳統、理性／法律和超凡的權力，每一種權力都對應著一個適當的行政結構．采用meta分析方法對40篇有關結構——績效的文獻進行研究發現，組織結構與組織績效部分相關。結構化的組織研究方法，已被廣泛應用于組織研究領域，而且無論在概念層次還是在實證層次上都增強了組織研究的科學性。

基于組織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業的整體文化價值觀結構，不同類型企業的企業文化有所差異，而且不同類型的企業文化對企業績效產生不同影響。現有實證研究一致地證明了企業文化類型與企業結果（包括企業績效和員工態度）之間的密切聯系，將企業文化分為四種類型，即團隊型文化、活力型文化、層級型文化和市場型文化，其研究發現，企業文化類型能夠較好地解釋企業績效@。

三、基于組織結構理論研究的個案分析

sackmann認為，研究企業文化的方法基本上遵循兩種模式，一種是以“局外人”立場進行調查、然后加以演繹的模式：另一種以“局內人”立場進行調查、然后加以歸納的模式@。兩種模式的差異在于對文化在企業中的預設不同。從外部進行調查，基礎是實證主義，收集數據，意圖建立普遍的法則。在這種研究中，文化被當作幾個可控的組織變量之一來看待；相反，從內部的研究，強調所獲知識的情境特殊性和形勢的重要性，不能總結情境之外的知識，致力于對文化的完整認識。對中國企業文化的研究也可以分為這兩種模式。在現有的中國企業文化研究中，tusi et al．和cooke分別基于局外人和局內人的立場，基于結構化方法研究了巾困企業文化，是兩個經典的樣本。

1．tsui的研究：局外人的視角

tusi et al．基于對中國不同地區的mba、emba學員的問卷調查，通過三項研究分析了中國不同所有權結構企業中企業文化的維度、類型以及企業文化與企業績效、員工態度之間的關系．，基于schein有關企業文化的內部整合和外部適應功能的定義，tsui et al．將企業文化分為與內部整合有關的文化以及與外部適應有關的文化，并在此基礎上對企業文化維度進行進一步細分和精簡。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業和私有企業中都存在七個企業文化維度。其中，與內部整合有關的企業文化維度有四個，包括員工發展、和諧、領導力和員工貢獻。與外部適應有關的企業文化維度有三種，包括顧客導向、結果導向以及創新。

在此基礎上，tsui ei al．進一步研究了企業文化與企業績效的關系，并將五個企業文化維度歸納為四類企業文化，即高整合型文化、市場導向型文化、適度整合型文化以及層級型文化。研究發現，在國有企業、外商投資／管理企業以及私有企業中普遍存在這四類企業文化，但是這四種類型的企業文化在上述三類企業中的分布是不均的。外商投資／管理企業以及私有企業的企業文化多屬于高整合文化，同時強調內部整合和外部適應價值觀。而相對其它兩類企業，國有企業的企業文化多屬于層級型企業文化，既不強調內部整合價值觀，也不強調外部適應價值觀。而且，國有企業沒有一個系統的企業文化類型模式，在被調查的國有企業中，四種類型的企業文化分布較為均衡。此外，隨著文化整合水平的提高，被調查者感知的企業績效相應提高。研究暗示，相對于所有權類型，企業文化類型對企業績效的預測更顯著。同時．tsui，et al．發現，相對于所有權類型，企業文化類型與管理者態度更相關。在具有高整合型文化和適度整合型文化中，企業工作的管理者表現出了最高水平的組織支持，組織承諾以及最低水平的離職傾向。而相對于其它三類企業文化，屬于具有層級型文化企業的管理者在組織支持、組織承諾和離職傾向上表現最差。

2．cooke的研究：局內人的視角

cooke基于對中國學術和實踐類期刊上發表的有關企業文化的案例研究，歸納了中國企業的企業文化維度，并分析不同所有權類型企業的企業文化特征，同時對中國傳統文化價值觀和西方管理方法對中國企業文化的影響進行了討論。cooke通過案例研究發現，中國企業的企業文化存在六個維度，即員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業程序、規則以及員工發展，在此基礎上，cooke研究了不同所有權結構企業的企業文化活動。研究發現，在特大型國有企業中，企業文化本質上是一種對20世紀50、60年代傳統企業價值觀的重溫和擴展。同時，此類企業內部存在黨委和行政兩套管理體系，而且前者對企業的政治思想教育和道德教育發揮了重要作用。此外，外部制度環境約束也對國有企業文化管理存在顯著影響。在跨國公司、合資公司和高技術企業中，企業的經理人接受了更多的西方教育，而且他們沒有國有企業的包袱和國有企業發展路徑的約束，因此，企業的經理人更傾向于使用西方的管理技術和方法。在此類企業中，更關注生產率促進和公司程序等企業文化活動。cooke將民營企業分為鄉鎮企業和私有化的國有企業，在此類企業中，有些企業的企業文化活動接近于國有企業，有些企業的企業文化接近于合資企業，例如，私有化的國有企業的企業文化明顯帶有國有企業的痕跡。此外．cooke的研究表明，中國傳統文化（例如儒家思想和家長制）以及社會主義價值觀對中國企業文化活動存在顯著影響 中國企業更大程度上將企業文化視為關系管理，企業文化活動是關系驅動的，既強調內部與與員工的關系，也強調外部與社會的關系。相反，外國企業更關注績效促進活動，例如生產率提高、企業程序與規則。同時，西方管理方法、技術對中周企業的影響日益增強．

3．兩種不同研究視角的比較

tsui al．和cooke分別基于“局外人”和“局內人”視角對于中國企業文化的研究是現有中國企業文化研究的經典文獻，對這兩篇文獻的深入分析可以較為全面地認識中國企業文化的現狀。而且由于研究方法的差異，這兩項研究的結論也略有不同。

一是研究方法。按照sackmann對于企業文化研究方法的分類，tsui et al．對中國企業文化的研究采取了基于“局外人”立場對中國企業經理人進行問卷調查．通過數據分析取得結論的方法。這種方法基于兩方理論的假設和邏輯對中國問題進行研究，是一種“由外到內”的研究方法。例如．tsui et al．對企業文化的分類就參照了schein有關企業文化的定義；而cooke對于中國企業文化的研究則是基于對現有在中國出版的期刊上有關企業文化的案例進行內容分析。通過內容分析，cooke提出了中國企業文化的六個維度，以及企業文化在不同所有權結構企業里的差異。這種基于“局內人”立場進行分析的方法更接近于一種“由內到外”的研究方法?！坝蓛鹊酵狻钡姆椒◤娬{了中國的具體情景。研究方法的不同必然會影響研究結果，但是，正是通過不同的研究方法，才能得到有關中國企業文化的真實情景。

二足研究內容。tsui et al．和cooke都分析了中國企業文化的維度以及企業文化在不同所有權結構企業中的差異，在企業文化維度的分析方面．tsui et a1認為，中國企業文化包括和諧和員工導向、顧客導向、系統管理控制、創新和結果導向（社會責任）五個維度：cooke認為中國企業文化包括員工福利、員工娛樂、生產率促進、企業外部關系／形象促進、企業程序和規則、員工發展六個維度。盡管兩項研究對中國企業文化維度的分類略有不同，但是這兩種分類實際上存在對應關系。例如，和諧和員工導向與員工福利、員工娛樂以及員工發展（員工意見/建議計劃）維度存在對應，顧客關注、創新維度與生產率促進維度存在對應，系統管理和控制維度與企業程序和規則維度存在對應，社會責任維度與企業外部關系／形象提高維度存在對應。

在不同所有權結構企業的企業文化分析方面，兩項研究都認為，不同所有權結構企業的企業文化存在差異。但是，tsui et a1．認為，外商投資企業和私有企業的企業文化同時強調內部整合和外部適應的價值觀，具有整合文化的企業伴隨著更高水平的感知企業績效和員工態度，是企業文化類型而不是所有權結構類型決定了企業績效和員工態度。這暗示，相對于社會文化，企業文化對于企業的影響更大。而cooke認為，中國企業文化主要關注內部整合，雖然企業文化中存在一些外部導向活動，但是這些活動很大程度上是表面性的（例如，形象建設），企業文化更接近于一種發展與員工和外部社區關系的關系管理活動，企業文化對企業績效的影響程度有限。同時，中國傳統文化和社會主義價值觀對中國企業文化存在重要影響。總體來看，兩項研究并沒有對有效的中國企業文化模式達成一致。

同時．tsui et a1．和cooke還從不同的視角提出了各自未來的研究內容。tsui et al．指出其研究使用的經理人對企業文化的主觀描述以及相應的共同方法偏差和歸因偏差，可能會降低對于企業文化以及企業文化感知的企業績效與員工態度三者關系理解的準確性，而且現有研究難以排除企業績效、員工態度與企業文化類型之間的逆向因果關系，岡此，縱向研究以及基于客觀資料的研究（例如分析企業中的故事、慣例、口號等）將是今后中國企業文化的研究方向。cooke認為其研究所分析的企業文化活動主要集中在20世紀90年代中期至21世紀初，分析的企業也主要集中在國有企業或者私有化的國有企業，缺少對外資企業和真正私有化企業的分析，而后者與前者存在顯著不同，其對中國管理活動的影響也日益深遠，值得進一步研究。此外．cooke的研究主要使用了二手數據．缺乏對企業員工的直接調查，這樣難以獲知員工對企業所實施的企業文化活動的真實感受和反應，因此未來的研究應該直接調查企業文化活動對員工的影響，以及員工的感知和反應。

雖然tsui et al．和cooke基于各自的研究提出了相應的未來研究展望，但是兩篇文獻都暗示需要對中國企業文化進行更細致、更長期的觀察和分析，特別是應該從企業員工處尋找問題的答案。

四、結論與啟示

目前，企業文化作為一種重要的管理方法已經受到學術界和企業界的普遍關注?；诮M織結構理論視角的企業文化研究認為，企業文化是源自不同理論和實證研究的價值觀的組合，企業內部不同價值觀的相互聯系、相互作用形成了企業整體的文化，不同的文化價值觀結構對企業績效會產生不同的影響。現有對于中國企業文化的研究表明，雖然不同所有權結構企業存在一些共同的維度，例如關注員工、重視外部關系構建以及逐漸強調創新、控制等，但是，不同所有權結構企業的企業文化類型仍然存在差異，而企業文化類型差異會進一步導致企業績效和員工承諾的差異?；诮M織結構理論的企業文化研究具有如下啟示意義。

篇（5）

摘要：企業文化是企業的靈魂所在，是形成組織效能的共同認知系統，也是大家都能認可的習慣方式。企業文化更是一種力量。隨著知識經濟的發展，它對企業興衰起著關鍵性的作用。當前，我國已經置身于國際經濟一體化的環境之中，企業參與市場競爭日趨激烈，現代企業的競爭越來越追求差異化戰略，越來越突出地表現在文化的競爭上。因此，構建企業文化，管理者應更新觀念，以人為本，深入群眾，樹立共同的企業文化價值目標。關鍵詞：企業文化；企業價值；企業文化建設中圖分類號：FG02

文獻標志碼：A

文章編號：1673－291X（2009）14－0036－02總書記在黨的十七大上的報告中指出：“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素，豐富精神文化生活越來越成為我國人民的熱切愿望。要堅持社會主義先進文化前進方向，興起社會主義文化建設新，激發全民族文化創造活力，提高國家文化軟實力，使人民基本文化權益得到更好保障，使社會文化生活更加豐富多彩，使人民精神風貌更加昂揚向上?！逼髽I文化建設是社會主義文化建設中的重要組成部分，是社會主義文化建設的基礎性工作不可或缺。 企業文化，是指組織在長期的生存和發展中所形成的為組織的經營之道、企業精神、職業道德、企業作風、員工科學文化素質和企業形象的總和。企業文化是企業的靈魂所在，是形成組織效能的共同認知系統，也是大家都能認可的習慣方式。企業文化更是一種力量，隨著知識經濟的發展，它對企業興衰起著關鍵性的作用。當前，我國已經置身于國際經濟一體化的環境之中。企業參與市場競爭日趨激烈，現代企業的競爭越來越追求差異化戰略，越來越突出地表現在文化的競爭上，因此對企業文化的了解和建設已成為必然。一、企業文化的作用作為一種客觀存在，企業文化對企業生產經營管理活動發揮著重要的作用。企業文化內增聚力，外樹形象，是企業潛在的生產力，是員工共同的精神支柱，是企業基業常青的力量。 1．導向作用。即把組織成員的行為動機引導到組織目標上來。企業如果沒有明確統一的目標，職工就難以形成共同的價值理念，向共同的價值目標努力。2．凝聚作用。文化有一種極強的凝聚力量，企業文化是企業員工和員工溝通的橋梁，文化可以全方位的把各個方面、各個層次的人都團結在組織目標的旗幟下，形成一種合力，使企業的每一位員工都能樹立與企業共榮辱同生存的信念。3．激勵作用。企業文化的核心是確立共同價值觀念。優秀的企業就是要創造出良好的文化氛圍，設立合理的獎懲機制，在滿足物質需要的同時，崇高的群體價值觀和信念的實現會讓員工有成就感和榮譽感，精神需要獲得滿足的同時，將產生深刻而持久的激勵作用，從而激勵員工為實現自身價值和企業發展而不懈的努力。4．約束作用。規章制度構成企業員工的硬約束，而企業的組織道德、組織風氣則構成組織成員的軟約束。企業文化就是這種無形的軟約束。它會潛移默化地在員工心中形成一定的思維定勢，緩解規章制度給員工心理上帶來的壓迫感，消除員工的抵觸情緒。5．外部影響作用。企業文化通過宣傳塑造企業的形象，宣揚企業的理念，直接影響著企業的良性發展。因為文化的宣傳是一種無形的資產，無形中影響著其他企業對本企業的認知程度。二、企業文化的核心企業價值理念是企業文化的核心和靈魂。美國管理學家托馬斯?彼得斯和小羅伯特?沃特曼在對國際知名的成功企業深入考察后指出：“我們研究的所有優秀公司都很清楚它們主張什么，并認真地建立和形成了公司的價值準則。事實上，如果一個公司缺乏明確的價值準則或價值理念不正確，我們很懷疑它是否有可能獲得經營上的成功。” 特雷斯?迪爾和阿倫?肯尼迪也指出，對擁有共同價值理念的那些公司來說，共同價值理念決定了公司的基本特征，使其與眾不同。同樣，這些共同價值理念創造出公司職工的實質意義，使他們感受與眾不同。更重要的是，這樣的價值理念不僅在高級管理者的心目中，而且在公司絕大多數人的心目中，成為一種實實在在的東西。它是整個企業文化系統，乃至整個企業經營運作、調節、控制與實施日常操作的文化內核，是企業生存的基礎，也是企業追求成功的精神動力。由此，我們可以看出，企業文化建設首要的，也是最重要的任務是塑造企業價值理念，并使之轉化為管理者和員工的自覺的行為規范。企業倡導的價值理念只有轉化為普通員工的信念，才能成為企業實際的價值理念；否則，它不僅對企業沒有任何裨益，還會扭曲、損傷企業的形象。企業價值理念轉化為全體成員的信念的過程，就是讓員工接受并能夠去自覺實施價值理念的過程。在這一過程中，企業家和企業領導者的作用舉足輕重。新經濟時代，企業文化作為一種“知識資本”，所產生的生產力是企業尋求生存發展、增強核心競爭力的重要因素。它是凝聚人心以實現自我價值、提升企業競爭力的無形力量和資本，更是企業持續競爭優勢的重要根源。企業文化的塑造可以有不同的側重點，然而，最具適應力的企業文化應該實現企業的社會價值、企業價值、員工價值。每一位企業的領導者都應該把握企業的價值理念，恪守自己所提倡的價值理念，通過企業文化的宣傳使員工對企業價值理念產生內心的共鳴，把企業價值理念轉化為內心的信念。只有這樣，員工才能對企業價值理念的實質有全面而深刻的理解，才可能把企業價值理念貫穿到實際工作中?！∪?、企業文化與企業發展的關系1．企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業本身是一個經濟實體，從事著生產和經營展活動，但是，如果認為企業只有經濟價值觀，沒有文化價值觀就有失偏頗。因為企業的一切經濟活動都與企業文化密不可分，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。從產品的生產、銷售和售后都直接影響這企業的發展。樹立來的良好的文化價值觀，才能設身處地的為消費者考慮，實現企業的誠信，爭取到更多的消費者對企業的關注。2．企業文化是員工行為的指導思想。一個優秀的企業，一定擁有自己成功的企業文化模式，在共同的價值觀和信念認同與的影響下，才能使員工向著共同目標努力，實現企業的經營目標，提升企業的知名度。如果一個企業沒有明確的文化價值觀，那么員工就不能形成合力，沒有奮斗的理想和目標，對企業而言這是危險的。所以，只有做到互相協調，互相補充、互相促進，使兩者同步運行，企業文化才會對企業的長遠發展起到積極的、不可估量的作用。四、構建新型企業文化建議企業文化是與企業相伴而生的客觀現象。改革開放以來，我國在社會主義市場經濟體制建設和完善方面所取得了巨大成就，很多企業已經認識到了企業文化對創造、提升企業價值的關鍵作用，并積極開了企業文化的建設。但是大部分企業特別是國有企業在進行企業文化建設時，將企業文化等同于企業的政治思想工作，以貫徹中央及地方政府的指示精神為主，要求企業文化工作者必須是具有較強的黨性的黨員干部，有較高的馬列主義理論水平，使企業文化建設成為一種嚴肅的說教，流于形式，墨守成規，缺乏創新。筆者對如何應對這種局面，豐富企業文化的內涵，提出以下幾點建議：1．更新觀念，深入群眾時代的發展必然會要帶來管理的更新，如果企業的管理跟不上發展的步伐，那么肯定會對企業的運轉產生負面的影響。作為企業的管理者，要認識到建設中國特色的社會主義企業文化，是一種新型企業的管理手段，把企業文化作為企業管理的核心，應該把樹立企業文化的價值觀念作為主導思想。企業文化是內生的，而不是外在的，企業管理者要深入調查，了解員工的生活，了解群眾的疾苦，樹立員工認可的的企業文化價值目標，才能從根本上抓住員工的心理，形成企業的凝聚力。2．以人為本，發揮人的主觀能動性以人為本是科學發展觀的核心，也是企業文化的核心。企業文化的本質特征是倡導以人為中心的人本管理哲學，要堅持把人作為企業管理和一切活動的中心。人是企業文化的主人，在企業中，創造物質生產的是人，創造精神思想的也是人。對員工的尊重、信任，能激發員工的積極性，提高員工的創新精神。要讓員工主動積極自覺的接受企業文化，管理者就要融入員工的生活中，以人為本的企業文化管理要求將培育進步的企業文化和發揮人的主體作用作為企業管理的主導環節。它是構成企業生存的基礎和發展動力，它是企業能否取得成功的關鍵所在。3．加大宣傳力度，積極推廣傳播作為經濟與文化相結合的產物，企業文化是思想政治工作的新載體，形式多樣，表現手法各異，要想辦法把企業文化融合于兩個文明建設之中，就需要各部門全方位的配合，注意生活中的細微之處，積極宣傳。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。4．加強隊伍建設，提高員工素質在激烈的市場競爭中，企業的生存、發展，關鍵取決于員工隊伍素質的高低。管理者要積極加強全員素質教育，加強科學知識、管理能力、業務和技能水平等方面的教育培訓，積極為員工提供學習機會，使越來越多的員工及時掌握先進的生產技能，提高管理創新、技術創新與實踐應用能力。因為只有具備高素質的員工隊伍，才會有強烈的責任感和進取心、，只有高素質的員工才會具備嚴謹的科學態度和熟練的勞動技能；才會形成企業精神并在生產、管理等各方面促進企業的新發展。

篇（6）

一、我國企業文化營銷的現狀

1.營銷人員的營銷理念不明確

營銷人員的營銷理念不明確。在產品高度同質化的今天，要把一個什么樣的，有別于其他企業、其他產品的信息傳遞給目標顧客群，是贏得市場的關鍵之所在。營銷人員是企業產品信息的傳遞者，他們的理念不明確，是信息傳遞失真的根本原因，這直接造成企業產品銷路不暢，大量積壓。經濟效益難以實現，更別談社會效益了。

2.營銷水平落后

文化產品歸根結底是商品，只有銷售出去才能實現其價值。我國的文化企業在以顧客為中心、以市場為目標方面做得不盡如人意，大部分文化企業缺乏專業的市場營銷部門，雖然經營中也采用了一些市場營銷策略，但很少像美國那樣花較大的資金進行營銷活動。而且，我國文化企業在打造文化精品和品牌方面雖然開始起步，但仍在低水平運轉。樹立名牌意識，打造屬于中國文化產業的名牌，提高產品在國際市場的影響力和競爭力，是我國文化產業發展的重中之重。

3.文化營銷的理解片面

任何一種文化均可看成是由表層結構、深層結構和意義結構的統一。我國的企業所認為的文化主要是對文化的表層結構的含義，多是文化的可感知、可觀察的感性外觀形態和載體，包括物質形態、行為方式和表征體系。如大多數企業只追求表面的文化形式，忽略了文化的深層次含義，如社會地位和身份的提示、炫耀或象征等。

4.文化營銷缺乏創新精神

文化營銷的本質就是重在創新，而不是簡單照搬書本上或別人現成的東西。比如有的企業只是想到一個好聽的名字就如獲至寶，馬上就開發產品，進行主觀的文化臆造，只是想當然認為這個產品一定不錯。這種以自我價值觀代替消費者的價值感受從一開始就是錯誤的，注定是盲動和膚淺的“文化”。

二、我國企業文化營銷的策略

1.注重企業文化營銷的產品策略

企業在文化營銷中實施產品策略的過程，就是以產品為載體傳遞文化的過程。企業要在產品策略中取得成功，就要在市場定位、產品設計、產品包裝等產品系統的各個層次中滲透文化理念，將結合時代精神、消費態勢，與消費者需求進行溝通后，在此基礎上構建的文化價值觀念植入產品之中，提升產品的價值，以文化力重整企業產品營銷。文化營銷要使產品帶有表現顧客個性、實現自我的功能。對企業而言，利用文化營銷增加產品功能的核心就是去發掘這種聯系，創造這種聯系并加以充分利用，從而增強產品或服務的文化含量和價值。企業要在產品市場定位、開發設計和產品包裝方面都力求文化與產品策略的完美結合。

2.將企業文化內涵融入到品牌中

把產品所擁有的文化內涵融入到品牌中去，使文化成為品牌的靈魂，以更持久的方式把產品的文化內涵轉變為企業品牌內涵，厚積品牌資產，建立起一個超值的文化品牌，引導顧客的購買傾向，促進產品的銷售。因此，實現文化與品牌的連接是非常重要的。

3.利用各種營銷手段，進行促銷

企業利用廣告、公共關系、營業推廣或人員推銷等促銷手段的目的在于向目標顧客傳播具有說服力的產品信息或企業信息，說服顧客進行購買本企業產品。也就是說，促銷實質上是企業與外部環境中的顧客或社會公眾的說服性溝通過程。在國內，中華五千年文明璀璨瑰麗，源遠流長，企業如能在促銷活動中滲透傳統文化，結合現代文化，以文興商，一定能夠拓廣促銷空間，在企業與顧客間建立相互信任與忠誠的情感模式，打動顧客心扉。跨國經營時，企業必須根據不同國家的文化背景，采取適合本土的文化營銷理念。如IBM在美國強調服務的效率，在中國則更致力于營銷渠道的完善和與中間商的良好合作。

4.定出適合消費者的價格

在市場營銷組合中，價格是其中的一個重要因素。價格的最終確定應該以客戶感受到的產品與文化的價值總和為準線。不同的消費者有不同的價值觀，形成不同的消費個性，對某種產品的價值理解也就不一樣，企業在對消費者的理解價格有正確估計的情況下，可定出適合不同消費者的價格。價格是同價值相關的，即使產品的價格比成本超出許多，但與產品和其內在文化價值相比，只要目標客戶心理能夠接受，就是合適的價格。

三、結語

總之，企業文化營銷的實施是一個復雜的系統工程，需要企業整合諸方面的營銷策略來參與進行。企業惟有通過對產品、品牌、促銷、定價這四個策略進行配套運作，才可全面有效地實現企業文化營銷戰略目標，體現企業的文化定位特色和核心市場競爭優勢。

篇（7）

從企業的層面上來看，企業文化是企業所依賴的一種文化價值觀。企業是一個經濟實體，企業里的一切圍繞著生產和經營展開活動，只有經濟價值觀，沒有文化價值觀。但事實是在企業的一切經濟活動中無不充滿著文化的氣息，文化的價值觀始終主宰著企業的一切營銷活動和它的經濟價值觀。企業文化已不以人的意志為轉移地溶入到企業管理的方方面面。但是，由于企業文化的抽象性，所以在日常的生活中往往不被人們所認識與重視。其實它就像空氣里的氧氣一樣無時無刻地環繞在我們身邊，雖然看不見摸不著，可是離了它卻不行。所以企業文化對企業的長遠發展起著舉足輕重的作用。

從企業員工個人的層面上來看，企業文化是員工行為的指導思想?，F代企業里的員工，已不僅僅只想通過勞動從企業中獲得相應的經濟回報，他們還需要被社會和企業認可，并有一種個人的成就感和歸屬感。企業是員工賴以實現自身價值的環境寄托，企業也就是員工之家。讓員工們認識到企業是自己的企業，這就是好的企業文化產生出來的積極作用。反之，員工們認為企業不是自己的企業，吃光、用光、敗光，這是失敗的企業文化產生的消極作用。企業文化就是全體員工認可和共有的企業核心價值，它規劃了員工基本的思維模式和行為模式，并漸漸將其演變成一種習以為常的規則。而且這種思維模式和行為模式還能在新老主管交替、新老員工交替過程中具有延續性和保持性，這樣的企業文化能使企業真正立于不敗之地。

二、我國企業文化建設中存在的誤區

1、注重企業文化的形式而忽略了內涵

在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化活動和企業CI形象設計都是企業文化表層的表現方式。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在社會化過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了在創業過程中創業者集體形成的經營理念。將這些理念和價值觀通過各種活動和形式表現出來，才是比較完整的企業文化，如果只有表層的形式而未表現出內在價值與理念，這樣的企業文化是沒有意義的，難以持續的，所以不能形成文化推動力，對企業的發展產生不了深遠的影響。

2、將企業文化等同于企業精神而脫離企業管理實踐

有些企業家認為，企業文化就是要塑造企業精神或企業的圣經，而與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業文化就是以文化為手段，以管理為目的，這種理解是有一定道理的，因為企業組織和事業性組織都屬于實體性組織，它們不同于教會的信念共同體，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。

3、忽視了企業文化的創新和個性化

企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現，不是標準統一的模式，更不是迎合時尚的標語。綜觀許多企業的企業文化，方方面面都大體相似，但是缺乏鮮明的個性特色和獨特的風格。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成成分不同，面對的競爭壓力也不同，所以其對環境作出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色，不可能完全雷同。企業文化是在某一文化背景下，將企業自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式，因此，企業文化的形式可以是標準化的，但其側重點各不相同，其價值內涵和基本假設各不相同，而且企業文化的類型和強度也都不同，正因如此才構成了企業文化的個性化特色。

三、全面構建企業文化中應該注意的若干問題

1、企業文化的構建要以人為本

首先，發現并關注細節。企業中蘊含著某種有價值的獨特文化因素，這是任何一個企業在創辦或運行過程中都會有的因素。比如說，有的員工非常愛護自己的機器，有的員工上下班非常準時，有的員工特別節儉，有的員工喜歡著裝樸實整潔，有些員工非常喜歡學習新的知識，甚至業余時間自費去讀培訓班，有的員工喜歡鉆研，總想改進產品形狀和功能等等，這些都是比較好的細小的文化現象。我們的管理者通常不會特別注意這些事情，這些事情并沒有得到應有的重視。只有善于培育企業文化的管理者，才會知道它們的價值，發現它們的價值，因為它們是企業文化形成的基礎要素。好的企業文化，就是在一些瑣碎的積極要素基礎上成長起來的。

其次，立足于內部。對于企業文化因素，有些管理者不認為那是從本企業孕育出來的，而是看重外部引進、移植。企業管理者通常認為：企業可以任意造就文化，甚至認為管理者自己可以造就企業文化。其實，這種企業文化移植論，少數人創造論是不合乎實際的。企業文化是內生的，而不是外在的，更不可能由少數人強加給多數人。這種強加給企業的文化由于缺少根基，往往成為一種裝飾。好的管理者恰恰善于發現本企業積極的文化因素，能夠慧眼識珠。

[NextPage]

再次，走出口號，走向員工。把概括的企業文化其特征描述、標志性事件、典型案例與代表性人物品格、思想、選擇恰當的方式和途徑傳達給全體員工，使他們努力理解這種文化表現。員工接受與否是企業文化形成的關鍵。前面的三道程序任何一道程序做得不到位，都可能影響員工接受這種文化，非本企業產生的文化因素會引起抵觸，難以與本企業完全對接，管理者本身沒有文化潛質則很難發現企業文化的因素，即使看到一些文化因素也難以與之產生共鳴，概括提煉失真，不當，員工也不會接受。可以利用各種渠道滲透到員工的工作和活動中去，目的就是讓員工企業文化，接受企業文化。

第四，融進員工的意識。員工對企業文化的接受、理解和認同，要在企業經營活動中體現出來，即表現在日常的工作中。最初可能是被動的，員工會按照企業文化的要求約束自己、規范自己。如果這種被動的約束與規范不能轉變成員工的自覺行動，企業文化建設也會流產。所以企業文化建設必須使員工產生自覺行動，沒有外在約束，這時的企業文化才算初步建立起來。員工的自學行動是企業文化初步建立的標志。再有，企業每一項經營戰略的實施、每一件高質量的產品都要靠全體員工的有效工作來實現。要通過多種方式加強對員工的文化教育和業務培訓，并教育引導員工樹立為用戶服務、為用戶提供滿意產品的價值觀念和職業道德觀念，增強工作責任心。企業經營展豐富多彩的、有企業特色的文化娛樂活動，以各種活動為載體，豐富員工的團隊精神，提高企業凝聚力。

第五，突出和依靠主體。在企業文化建設中，領導者的關鍵作用和員工的主體作用缺一不可，員工的主體地位不可忽視和動搖。強調突出和依靠主體，就是要注意吸收員工長期以來在實踐中創造的特色文化原料，注意發現和升華員工在工作中創造的閃光點，不斷充實企業文化的內容。突出和依靠主體，還要在提出和形成企業文化關鍵要素的過程中走群眾路線，使企業文化的內涵在反映企業發展方向與反映職工的意志和根本利益兩個方面有機結合起來。突出和依靠主體，還要在企業文化諸多要件都按程序正確確立起來以后，必須通過反復深入的宣傳教育和思想工作達到全員認同，變為全體員工的自覺行動。突出和依靠主體，還表現在領導者和領導班子要率先垂范地實踐企業文化的信條，自覺接受職工群眾的監督，使企業文化不僅成為領導者對全體員工的要求，也同樣成為全體員工對領導者群體的要求。

2、企業文化要不斷創新

篇（8）

跨文化廣告傳播是涉及不同國家、不同民族或地區的帶有文化差異性的廣告文化的傳播活動?？缥幕瘡V告傳播的實質是在不同的文化環境下的跨文化傳播活動。文化環境包括影響一個社會的基本價值、觀念、偏好和行為的風俗習慣和其他因素?？缥幕瘡V告傳播成功與否不僅取決于擁有具有戰略意義的全球性廣告主題還要適應不同的文化語境和受眾市場本土化。因為從某種意義而言，廣告實際上是建構于特定文化背景的外化顯現，廣告本質上就是一種文化、一種現代社會大眾流行文化。廣告的aida傳播效應模式理論認為：有效的廣告首先要引起受眾注意，使他們對廣告信息保持興趣，進而引起他們的購買欲望，最后促使他們采取購買行動。許多廣告之所以未能引起aida效應，造成浪費，原因就在于廣告主及其文案人員忽略了：廣告不僅僅是一種單純的市場營銷行為，它同時也是一種復雜而微妙的文化行為，它與社會意識形態、風俗習慣、文化偏見以及價值取向有著不可分割的聯系。故欲達到aida效應，則須采取靈活適當的跨文化營銷策略。

一、文化營銷的實質

市場銷售不僅是一種經濟現象．也是一種文化現象；營銷活動不僅要滿足人們對產品的物質要求，更要滿足消費者的審美要求、價值認同、社會識別等文化需求不僅要考慮商品、服務的物質性使用價值，更要注重它們的情感性、審美性、象征性、符號性等文化價值。文化營銷之興起緣于：產品同質化?，F代化的技術力量和激烈的市場競爭，使得同類產品的性能十分接近，消費者對它們性能上的區分意識越來越少。當競爭在技術、成本、質量服務等物質因素上再難有大的突破時．一種非物質的因素——文化就引入了競爭。消費者消費觀念的變化。營銷是為了滿足人們的需要。馬斯洛需求層次理論告訴我們，需求是有層次的。隨著經濟的發展，人們的基本生理需求得到大致滿足后．心理需求所占比重便大大增加，這種高層次的需求，大都折射出某種文化的成分。

二、文化營銷策略淺析

文化營銷是有意識地通過發現、甄別、培養或創造某種核心價值觀念來達成企業經營目標的一種營銷方式。因此，可以說價值觀是文化營銷的基礎，而核心價值觀念的構建是文化營銷的關鍵，只有通過發現顧客的價值群并加以甄別和培養或是企業順應需求，努力創造核心價值觀念，才會使文化銷售得以成功。跨文化廣告傳播中的文化營銷策略體現為產品文化營銷策略、品牌文化營銷策略、企業文化營銷策略。

跨文化廣告之產品文化營銷策略。產品文化營銷策略是指在廣告創意中注重文化的意義和作用．以文化包裝相關概念．強調以文化為導向。注重產品外在形態的藝術審美和形象帶來的消費者利益感知的增加．同時突出產品的標志化和個性化。這里產品文化是指提供給市場，在人們選取、使用或消費中滿足人們某種欲望或需要的一切實體和價值觀念的綜合體現。以美國科爾蓋特公司生產的科爾蓋特牙膏為例。為了迎合中國消費者的心理．巧妙地把英文名稱“colgate”漢譯為“高露潔”，這一主題清晰同時又大吉大利的名稱，使消費者以為這是一家地道的中國公司。

在中英廣告中還有很多這樣成功進行文化包裝的例子。如：瑞士omega(歐米茄)手表的英文廣告——標題：themoonwatch(月球表)。正文：speedmasterpro—fessional：the first and only watch wornonthemoon(高速計時專業表：第一個和唯一在月球上戴的表)。該廣告個性鮮明的文化包裝凸顯擁有這種手表具有不同尋常的社會象征意義。

上述成功的文化包裝在于成功地把握了廣告受眾的文化價值觀，消弭了文化差異?？缥幕瘡V告傳播中如不能對廣告受眾文化價值觀有很好的理解與把握，則會導致語言語用的失誤。如“小熊”牌的出口兒童服裝譯名是littlebear，本想表達“憨態可掬、茁壯成長”的褒義，可在英語中，熊一直被視作“兇猛、殘忍、笨拙”的動物，用于指人時．又有“脾氣暴躁、態度惡劣”之意．最主要的是在現代經濟術語中．bear與market搭配構成onebearmarket，意為“行情下跌的市場”。俗稱“淡市、跌市或熊市”．這樣的譯名怎能激起人們強烈的購買欲呢?故跨文化廣告之文化營銷策略須順應廣告受眾的文化價值觀，反之則難以取得aida效應。

跨文化廣告之品牌文化營銷策略。品牌文化是指某一品牌特有的名稱或標志，或是這兩個要素的組合。它們所代表的利益認知、情感認知、文化傳統以及個性形象等價值觀念的總和有利于消費者識別和區分這一特定銷售者的產品或勞務。品牌文化有形地展現在消費者面前的是品牌的名稱和標志。品牌名稱是產品品牌中可以被讀出聲音的部分。品牌標志指的是產品品牌中可以被理解，但又無法用語言表達出來的部分，常常需要某種特有的符號、圖案或其他獨特的設計。這些標志往往在看第一眼時就能夠給消費者留下難以忘懷的印象。例如，麥當勞的金黃色大“m”標志、可口可樂的紅色圓柱曲線以及耐克服飾上靜中有動的“v”標志。

情感認知型營銷策略就是要從目標消費者心中業已存在的情感出發，因勢利導，使品牌的形象能強烈地觸發消費者心中扎根的“情感結”，并與之完美地融合在一起，從而引起消費者的共鳴與認同，最終對這一獨特品牌“心生愛意”并“忠誠擁護”。最常見的情感類型莫過于愛國之情、故鄉之情、浪漫之情、溫馨之情、親情、友情、愛情等。因此情感訴求型的廣告最易在全球推廣。也最容易引起消費者的共鳴。江蘇紅豆集團生產的紅豆襯衫廣告語為唐朝王維名句：紅豆生南國，春來發幾枝?愿君多采擷，此物最相思。紅豆成為世間最純潔美好情感的象征，濃縮了五千年中國文化里的愛慕之意、相思之情。故紅豆襯衫在深受唐朝文化熏陶的日本一推出，便深受日本消費者的青睞，日本人非?？粗仄湮幕瘍r值，紛紛買來贈親送友。

又如南非鉆石公司debeers在美國打出的兩則廣告語“a diamond isforever與diamondsmake agiftoflove”以愛情為訴求點，打動了無數消費者；其在中國的廣告語“鉆石恒久遠，一顆永流傳”更成為夢想中的愛情經典。

文化傳統型營銷策略就是指企業在建立產品獨特的品牌形象時不是著眼于其他的訴求點，而是從目標消費者所看重的傳統文化人手，建立與之相應的文化形象。以豐田汽車膾炙人口的廣告語“車到山前必有路，有路必有豐田車”為例，該廣告語借用了“車到山前必有路，船到橋頭自然直”這一中國諺語．表達出中國傳統文化中的豁達、積極的人生態度，從而在中國市場獲得了很高的知名度。又如諾基亞手機的中文廣告語“科技以人為本”．體現了儒家文化“仁者愛人”的倫理價值觀。

個性形象營銷策略側重于強調品牌的獨特之處在于其具有某種與人相類似的個性因而它不僅能引起人們的共鳴和認同．而且會成為目標顧客用以表達自我特性的工具。每一個人都有向別人傳達“我是一個什么樣的人”或者“我希望成為個什么樣的人”的欲望．因此具有某種特定的個性化特征的產品往往就成為具有相應性格特點的使用者的代言人。如蘇格蘭知名品牌威士忌酒芝華士(chivas)中文廣告語“真味真情趣，盡在芝華士”突出了產品的個性，表達了企業的理想追求，使廣告能夠迎合受眾，形成某種內在的親和力，引起受眾的關注和青睞。

跨文化廣告之企業文化營銷策略。企業文化營銷是企業根據自身文化內涵的特色．選擇適當的方式進行系統革新和有效的溝通。以在消費者心中樹立個性鮮明的企業形象．并以此達到企業經營目標的種營銷方式。由上述定義我們可以看出．企業文化營銷與企業文化有著密切的關系。企業文化可分為四個層次，即精神文化層面、制度文化層面、行為文化層面以及物質文化層面。那么，我們也可以根據這四個文化層面把企業文化營銷由外向內依次分為：外顯文化營銷、行為文化營銷、制度文化營銷以及精神文化營銷。

外顯文化營銷是企業文化具體化、視覺化的傳達部分。要把企業經營哲學、產品內涵和企業精神有效地傳達給受眾，在消費者心目中樹立牢固和鮮明個性的企業形象，必須通過一個整體傳播系統，尤其是運用具有強烈視覺沖擊力的符號，將具體可見的外觀形象與內蘊特質的價值理念融為一體。以ibm公司為例。該公司把其企業文化概括為“尊重個人”、“竭誠服務”和“一流主義”三個信條。為了在形象設計上反映公司的企業精神．設計師把公司的全稱“intenrationalbusinessma．chines”濃縮成“ibm”三個字母．以富有美感的造型表現出來。并將藍色作為公司的標準色予以統一各種標志。ibm公司實施企業文化營銷策略的成功．使其成為計算機企業的藍色巨人。

行為文化營銷通常指企業在經營活動中表現出來的價值觀念，如企業在產品銷售、產品促銷、公共關系、新產品開發等經營活動中所表現出的基本精神。行為文化營銷不同于外顯文化營銷，外顯文化營銷借助于其有強烈視覺沖擊效果的標志來體現企業的文化精神，具有直接性、形象性：而行為文化營銷是依賴企業的經營活動表現企業的文化精神，是一種非直接的但更具時效性的文化營銷方式。如深圳比亞迪公司一直致力于電動節能環保汽車的研發與推廣．其英文廣告語“green．environmentally friendly．energy saving’’是其行為文化營銷的最佳詮釋。在2010年第80屆日內瓦車展上，比亞迪與德國戴姆勒奔馳公司簽訂諒解備忘錄，計劃共同打造全新的電動車品牌。這～舉措讓世人看到了比亞迪致力于研發綠色環保汽車的信心與能力，使比亞迪的品牌影響力迅速上升。

篇（9）

關鍵詞：企業文化　企業形象無形資產

 

一、企業形象的概念及分類 

在人類社會生活中，人與人之間會發生各種各樣的聯系和交往，在這些交往活動中，人們發現單個人的活動往往會受到種種限制，因而逐漸產生了各種社會組織。企業作為一類以營利為目的，追求經濟利益最大化的組織，在競爭激烈的環境下，其生存和發展與很多因素有關，自身的實力、良好的管理、適宜的環境是企業成功的基礎。企業文化作為一種以關心人、尊重人、理解人、支持人為特征的管理思想應運而生。企業形象作為一種管理職能，則是從如何建立和維護組織與公眾之間的互利互惠關系、樹立組織良好形象的角度來促進企業的發展。 

企業形象是指人們通過企業的各種標志而建立起來的對企業的總體印象。企業形象是企業精神文化的一種外在表現形式，它是社會公眾與企業接觸交往過程中所感受到的總體印象。這種印象是通過人體的感官傳遞獲得的。企業形象能否真實反映企業的精神文化，以及能否被社會各界和公眾輿論所理解和接受，在很大程度上決定于企業自身的主觀努力。 

企業形象是一個有機的整體，是由組織內部諸多因素共同作用的結果。按照不同的標準企業形象有不同的劃分方式，按照形象的可見性可分為有形形象和無形形象 

有形形象是指那些可以通過公眾的感覺器官直接感覺到的組織對象，包括產品形象（如產品質量性能、外觀、包裝、商標、價格等）、建筑物形象、員工精神面貌、實體形象（如市場形象、技術形象、社會形象等），它是通過組織的經營作風、經營成果、經濟效益和社會貢獻等形象因素體現出來的。無形形象則是通過公眾的抽象思維和邏輯思維而形成的觀念形象，這些形象雖然看不見，但可能更接近企業形象的本質，是企業形象的最高層次。對企業而言，這種無形形象包括企業經營宗旨、經營方針、企業經營哲學、企業價值觀、企業精神，企業信譽、企業風格、企業文化等。這些無形形象往往比有形形象有價值。 

二、競爭使企業文化的地位提升 

現代社會之所以重視企業的形象問題，實際上是競爭的結果。在激烈的競爭中，各種有形形象容易被模仿和超越，而無形形象的建立和維持更容易獲得競爭的優勢。企業文化作為一種大型企業的凝合劑，以價值觀共識為手段，統合企業行為，實行文化管理和文化控制，不但節約大量的管理成本，而且能夠不斷地創造卓越，超越管理。企業文化是指一個企業長期形成的一種穩定的文化傳統，它是企業員工共同的價值觀、思想信念、行為準則、道德規范的總和。它的實質是企業員工的經營理念、價值觀和企業精神。

現代社會已進入“文化制度”的時代。文化的力量，深深熔鑄在企業的生命力、創造力和凝聚力之中?，F代市場競爭已越來越表現為企業文化的競爭，競爭的結果是擁有先進文化的企業得到生存和發展，擁有落后文化的企業被淘汰出局。用先進文化全面提升企業核心競爭力，引領企業在新型工業化道路上持續健康發展，這是新時期企業文化建設的方向。 

企業文化應該包括企業物質文化、行為文化、制度文化和精神文化四部分。企業物質文化是企業員工創造的產品和各種物質設施等設施等構成的器物文化。他是企業文化的物化成果，主要包括企業環境和設施，企業產品和服務，企業容貌和標志等。物質文化屬于企業文化的表層。企業行為文化是指從最高領導到基層員工言行舉止中反映的企業文化內涵和特征。企業英雄、企業典禮儀式、文化活動和企業家行為在企業文化價值觀方面起著重要的作用，也是構成企業文化的重要因素。 

三、如何打造有中國特色的企業文化 

篇（10）

跨文化企業中的員工是由來自不同國家、民族文化背景的人組成的，由于不同國家的民族文化不同，從屬于民族文化的各國企業文化也不相同，文化差異的客觀存在，勢必會在企業中造成文化沖突。所謂文化沖突是指不同形態的文化或者文化要素之間相互對立、相互排斥的過程，它既指跨國企業在他國經營時與東道國的文化觀念不同而產生的沖突，又包含了在一個企業內部由于員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。目前，企業跨文化沖突研究越來越成為國內外學者關注的重點。[1]

一、跨文化企業的企業文化特性

(1)價值觀多樣性?？缥幕髽I員工一般都具有多樣化的價值觀念和復雜的信念結構，尤其是跨文化企業成立之初這種特點尤其明顯。來自不同文化背景中的員工各自具有不同的價值觀和信念，由此決定了他們具有不同的需要和期望，以及不同的行為規范和表現。這不僅增加了企業管理的難度，而且也使得統一的新的企業文化的建立困難重重。

(2)經營方式與經營思想的沖突性。跨文化企業的管理員工因為來自不同的文化背景，在一定程度上仍然保留著各自的民族文化習慣，這就使得同一個跨文化企業內有些行為規范與習慣是互補的，而有些則是相互沖突的，甚至有些管理員工對待員工還會表現出某種程度的民族中心主義或某種非理性反應，從而引起糾紛和沖突，造成管理不力。

(3)經營環境的復雜性?？缥幕髽I所面臨的經營環境錯綜復雜，主要表現在不同社會制度、不同企業文化模式下企業員工，在管理目標的期望上、經營觀念上、管理協調的原則上、管理員工的管理風格上均存在明顯的差異性，這些差異無形中就會導致企業管理的混亂和沖突，使決策活動更加困難。

(4)文化交融性。來自不同文化背景中的人們無論是觀念還是行為方式上都存在著顯著的差異，這些差異只有逐步被人們相互理解和認識，進而產生關心、同情和認同心理，然后才能逐漸取得共識，并建立起共同的全新的企業文化?？缥幕髽I內部要建立自己特有的企業文化是一個漫長、曲折的過程。一般要經歷以下過程：文化接觸——文化選擇——文化沖突——文化溝通——文化認同——形成全新的企業文化。

二、跨文化企業文化差異與沖突的具體表現

1.民族文化差異。在跨文化企業中，不同民族文化背景的員工不可避免地會產生文化誤解與沖突，為了解決民族文化差異帶來的問題，許多學者已經研究了這項課題。其中最引人關注的是荷蘭科學家霍夫施泰德通過大量的數據分析，概括了與工作相關的文化價值觀的5個方面的內容，分別是權利距離、不確定性回避、個人主義與集體主義、男性化與女性化、長期取向[2][3]。

(1)權利距離。指在社會或組織中缺乏權利的員工對不公平的權力分配所接受的程度，在強調公平與平等的社會中，其社會與組織員工之間的權利距離較小，如美國、英國、日本等；而在強調等級的社會里，其社會與組織員工之間的權利距離較大，如法國等。

(2)個人主義與集體主義。個人主義社會中，個體之間的聯系是不穩定的，人們只關心自己及自己的家人，如在美國、英國、法國等；集體主義則是一種相反的社會價值取向，在這種社會中，人們從出生之日起就被整合到具有強烈凝聚力的小群體中，并通過交換對小群體的忠誠獲得保護，如在中國、日本等。

(3)不確定性回避。指在一種文化中的員工對不確定性或不了解的情景感覺到威脅的程度。在不確定性回避程度高的國家中，如在德國、法國、中國，人們強烈地信任專家意見與知識，組織程序化規則與規范非常嚴格且必須遵守，在決策過程中，將風險降至最低點。在不確定性回避程度低的國家中，如在美國，人們喜歡冒風險，組織缺乏嚴格的規章制度，鼓勵變革與創新。

(4)男性化與女性化。男性化是指在社會中性別角色具有明確的差異性，男性被認為應當果斷、頑強，關注事業成功，而女性則被認為是應當端莊、溫順，考慮生活質量，如在中國、日本、美國等偏男性化。女性化是指在社會中性別角色是重疊的，男性與女性都被認為要謙虛、溫順與關心生活質量，如在法國偏女性化。

(5)長期取向，即儒家動力論。20世紀80年代后期，霍夫施泰德與香港中文大學教授邁克爾·邦德共同合作，以傳統的儒家文化價值觀為基礎，開發出了“中國人的價值觀測量表”，對包括日本、韓國、中國在內的22個國家和地區進行了實證性研究。他們在總結其成果的基礎上，提出了儒家動力論作為霍夫施泰德的文化價值觀的第5個方面，儒家動力論也稱“長期取向”的價值觀。這種價值觀追求的是未來的長期目標，儒家動力論指標高的國家的特征是堅韌、克己、執著、節儉、安全、和諧。

2.企業文化差異與沖突。企業文化差異與沖突體現在以下幾個方面：

(1)顯性文化的沖突?？缥幕髽I中最常見和公開化的文化沖突，是顯性文化的沖突。顯性文化的沖突即來自行為者雙方的象征符號系統之間的沖突，也就是通常所說的表達方式所含的意義不同而引起的沖突。顯性文化的沖突即文化差異在語言行為上的表現。文化差異反映到語言上，就成為語言上的差異。文化決定人的思維方式，從而決定語言的表達方式。具體有以下幾方面的表現：1)領導職權方面。西方人受“自由平等”的思想影響，在語言行為上表現為直率、坦誠。外方企業領導者善于對下級授權，任何一個級別的部門領導，都可以在本部門的范圍之內擁有決策權。而中方企業領導者講究權利“集中制”原則，各個級別間等級制度森嚴，下屬較多的依附于上級領導，幾乎很少提出有悖于上級領導的建議。2)溝通與協調方面。外方領導在與下屬的談話中會很直接地指出對方的錯誤并坦率提出批評，這對于講究“面子”的中國人來說是很難接受的，有時甚至會直接導致沖突的發生；而中方領導會很顧及下屬的面子，批評也多采取含蓄婉轉的方式進行，而下屬對上級的批評也往往會心領神會，積極改進，從而雙方在不傷害彼此面子的基礎上把事情做好。3)人際關系的差異。中方員工大都注重與同事和上司保持良好的人際關系。因此，在處理很多管理問題時，大家“講關系”、“重面子”。有時，為了照顧關系，甚至不惜犧牲企業的利益，這與外方管理者，尤其是外方管理者“對事不對人”的管理理念形成了鮮明的對比。這體現了中方管理者和外方管理者在集體主義和個人主義價值觀上的差異[4]。

(2)價值觀的沖突。價值觀是指人們對事物的看法、評價，是人們信仰、價值、心態系統中可以評價的方面。不同文化背景下的人對工作目標、人際關系、財富、時間、風險等的觀念會不盡相同。

荷蘭跨文化管理專家斯特羅姆佩納斯將價值觀分為通用——特定價值觀、個人——集體導向價值觀、中立——情感價值觀、具體——擴散價值觀和成就——因襲價值觀等5個維度，每一個維度代表一個方面的價值觀[5]。中方員工重視特定價值、集體導向價值、中立價值、擴散價值和因襲價值等價值觀；而外方員工則表現為通用主義、個人主義、情感價值、具體型和成就取向等價值觀。

(3)制度文化的沖突。制度文化體現于企業經營的外部宏觀制度環境與內部組織制度之中。

來自發達國家的管理員工，例如外方員工，一般是在法律環境比較完善的環境中開展經營與管理，通常用法律條文作為行動依據；而中方員工，尤其是國有企業員工，習慣于按上級行政管理機構的指令行事，一切按上級行政管理機構的條文、指令、文件辦事和決策。

(4)經營思想與經營方式的沖突。在經營思想方面，外方多數企業注重互利、效率、市場應變的思想；而中方的企業缺乏這種思想，往往較少考慮對方的獲利性。而在市場經濟中，外方企業講求“以銷定產”，認為行業構成、產品品種結構是由市場導向決定的；中方企業的行業結構沒有完全反映出市場的需求，而是在原有工業結構基礎上把產品生產出來后再尋找市場，進行推銷。

(5)人力資源方面的沖突。一是在企業員工的工資調整上，中方偏重于考慮企業員工的資歷、經歷和學歷；而外方則認為，企業員工的工資和他們所從事的企業工作性質有關，所以，只有當企業員工的工作內容發生變化時，才會考慮工資的調整。二是在人才的選拔使用上。中方較注重德才兼備，重視人的政治素質、個人歷史和人際關系；而外方則把員工的能力放在首要地位，量才而用[6]。

三、跨文化企業文化沖突的形成原因

(1)民族中心主義?？缥幕髽I的員工易按本民族文化的觀念和標準去理解和衡量其他國家、其他民族文化中的一切，包括言行舉止、交際方式、社會習俗、管理方式及價值觀等。如果跨文化企業的管理者一直以這種觀念對待不同文化背景的員工，他們的管理行為就容易遭到忌恨與反對，有時甚至會使他們無法正常管理企業。

(2)文化定型觀念。主要表現在對于來自不同國家、不同民族的員工用同一種文化先入為主的印象來看待，忽視個性差異，缺乏溝通與交流。定型觀念使得員工不能客觀地觀察另一種文化，阻礙了不同文化背景的員工的相處，從而造成了跨文化企業的文化沖突[7]。

(3)溝通誤會。主要表現在溝通是人際或群體之間交流和傳遞信息的過程，但是由于許多溝通障礙，如：人們對時間、空間、事物、友誼、風俗習慣、價值觀等的不同認識，造成了溝通的難度，導致溝通誤會，甚至演變成文化沖突。

(4)非理性反應。管理者對待文化沖突，感情用事，不能正確處理文化沖突問題，結果不斷地引起員工非理性的報復，造成沖突與對立加劇。

四、文化沖突處理模式研究

沖突處理的研究最早是由美國人布萊克和莫頓在1946年提出的管理方格論，他們認為管理者的領導風格可以從對生產效率的關心和對人的關心兩個方面來衡量[8]。沖突問題的理論家們將管理方格的原理應用于分析和處理人際間的沖突。應用和發展這一理論的代表是托馬斯，他劃分出沖突處理的5種典型方式：1)競爭型策略；2)回避型策略；3)妥協型策略；4)合作型策略；5)體諒型策略[9]。后來學者們對管理方格提出了批評，認為其未能充分考慮人際沖突過程中的相互溝通問題。 到目前為止，國內外大多數學者同意并采用加拿大著名的跨文化組織管理學者南?！鄣吕盏挠^點來解決跨文化企業中的文化沖突。他的觀點包括以下3種方案[10]：

一是凌越(Dominance)。指組織內一種文化凌駕于其他文化之上，而扮演著統治者的角色，組織內的決策及行為均受這種文化支配，而持另一種文化的員工的影響力則微乎其微。這種方式的好處是能夠在短期時間內形成一種統一的組織文化，但其缺點是不利于博采眾長，而且其他文化因遭到壓抑而極易使其員工產生反感，最終加劇沖突。

二是妥協(Compromise)。指兩種文化的折衷與妥協。這種情況多半發生在相似的文化間，指采取妥協與退讓的方式，有意忽略、回避文化差異，從而做到，以實現企業組織內的和諧與穩定，但這種和諧與穩定的背后往往潛伏著危機，只有當彼此之間文化差異不大時，才適應采用此法。

三是融合(Synergy)。指不同文化間在承認、重視彼此間差異的基礎上，相互尊重、相互補充、相互協調，從而形成一種融合的、全新的組織文化。這種方案認識到構成組織的兩個或多個文化群體的異同點，不是忽視和壓制這些文化差異。它與妥協的不同在于對待這些差異的態度不同，并能夠把不同點統一地納入組織文化內。

五、解決跨文化企業文化沖突的對策

一是識別不同文化間的差異，發展文化認同。按美國人類學家愛德華·赫爾的觀點，文化可以分為三個范疇：正式規范、非正式規范和技術規范[11]。正式規范差異主要指來自不同文化背景的企業員工之間在有關企業經營活動方面的價值觀念上的差異，由此引起的沖突往往不易解決。非正式規范差異是指在企業運作中的生活習慣和風俗等方面的差異，由此引起的文化沖突可以通過較長時間的文化交流來克服。技術規范差異主要指各種管理制度上的差異，它可以通過技術知識的學習而獲得，很容易改變。可見，上述這些差異所造成的沖突程度和類型是不同的。因此，只有識別差異才能采取針對性措施予以解決。

二是進行跨文化培訓，培養跨文化意識是解決文化沖突的有效途徑。跨文化培訓的主要內容包括：1)對方民族文化及原公司文化的認識和了解；2)文化的敏感性、適應性的培訓；3)語言培訓；4)跨文化溝通及沖突處理能力的培訓[4]。

三是在企業內部建立共同的價值觀和企業文化。通過文化差異的識別和敏感性訓練等，提高公司員工對文化的鑒別和適應能力。在文化共性認識的基礎上，根據環境的要求和公司戰略的需求建立起公司的共同經營觀和強有力的公司文化。

參考文獻

[1]劉光明.企業文化[M].北京：經濟管理出版社，2000.

[2]Geert Hofstede . Culture’ s Consequences[M]. Beverly Hills：Sage Publications. 1980.

[3]Geert Hofstede.Cultures and Organizations[M].London：

McGraw-Hill. 1991.

[4]劉漢杰.合資企業的跨文化沖突現象及解決對策[J].企業活力，2005，(8).

[5]陳凌.中外合資企業的跨文化管理研究[D].北京：電子科技大學，2004.

[6]張永安，高逸瓊.跨國企業的跨文化沖突[J].國際經貿，2006，(27).

[7]侯建軍.文化差異與跨文化管理障礙分析[J].商場現代化，2006，(4).

[8]Robert R. Blake & Jane S.Mouton. The. New. Man-agerial Grid[M]. Houston：Gulf Pub. 1978.

[9]Thomas K W. Conflict and conflict management[A].In Dunnette M D ，Hough L M ，eds. Handbook of Industrial and Organizational Psychology [C]. Palo Alto ：Consulting Psychol-ogists Press，1976.