科學管理理論的含義匯總十篇
時間：2023-06-26 16:22:23
序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇科學管理理論的含義范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
篇（1）
為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索。
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。
（一）系統(tǒng)學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。
系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20世紀70年代初趨于衰落。”
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環(huán)境的不同。
管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業(yè)產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環(huán)境的產物。
管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發(fā)生轉變的產物。即由企業(yè)內部轉向外部，由主要協(xié)調企業(yè)內部關系轉向使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。[
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術問題。在大多數(shù)情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”
的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協(xié)調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數(shù)學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現(xiàn)代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學家則來自數(shù)學、統(tǒng)計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數(shù)量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數(shù)學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現(xiàn)在學科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合。
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
摘要：管理理論叢林是管理理論縱向演進和橫向發(fā)展的結果。系統(tǒng)學派、過程學派等管理學派在管理理論體系的整合上進行了探索，過程學派也取得了一定的成就。但管理叢林現(xiàn)象尤存。管理者面臨的任務及環(huán)境、解決問題的視角、研究的方法和價值取向等方面的不同是產生管理叢林現(xiàn)象的深層原因。管理學本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論不能被整合為一個嚴密的知識體系，應當尊重管理理論的多樣性。
關鍵詞：管理流派；管理叢林；管理理論統(tǒng)一
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[10]弗里蒙特·E·卡斯特，詹姆斯·E·羅森茨韋克。組織與管理[M].北京：中國社會科學出版計，1985.
篇（2）
對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現(xiàn)。
為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。
（一）系統(tǒng)學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。
系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20世紀70年代初趨于衰落。”
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析
孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環(huán)境的不同。
管理思想處于環(huán)境變革之中，同時又是環(huán)境變革的產物。科學管理理論是社會生產力不發(fā)達和組織勞動效率低下的產物。當時的經濟背景是，社會需要提高生產率、提高工業(yè)產量，以滿足人口迅速增長的更為基本的物質需要。提高勞動效率是管理的首要任務。當時可使用的人力資源狀況是許多工人都是從別的國家來的移民或從農村來的農民。
在這種經濟背景下，泰羅從工廠的生產車間入手，以機械觀的理論與方法為指導，通過對工人勞動過程的改進來達到提高效率的目標。一定時期的管理理論是對一定時期的管理實踐的概括和總結，是一定的社會、經濟和文化環(huán)境的產物。
管理理論叢林的出現(xiàn)，在某種意義上，也是管理理論關注的重心發(fā)生轉變的產物。即由企業(yè)內部轉向外部，由主要協(xié)調企業(yè)內部關系轉向使企業(yè)適應復雜多變的外部環(huán)境。這種轉變來自于管理實踐的需求的推動。組織活動的社會化及各種關系的多元化，使組織內部及組織之間的沖突也日益復雜化，組織與其上下游戰(zhàn)略聯(lián)盟、中介機構、行業(yè)協(xié)會、社會公眾、新聞媒體等形成了一個關系網絡；環(huán)境變化不確定性、要素的跨國流動、市場的國際化的發(fā)展，推動了組織邊界的擴展。隨著西方后工業(yè)社會生活的復雜化和新的社會矛盾的出現(xiàn)，僅僅依靠管理自身已經不能說明、解釋和解決組織所面臨的現(xiàn)實問題。
（二）解決問題視角的不同。
管理活動的復雜性決定了管理問題研究具有不同的層面。保羅·格里斯利認為，管理學有一個核心元素（利用給定的資源達到目標），然而這個基本的核心含義可能通過各種方式（如人力資源、環(huán)境等）擴展。每個人對管理任務的理解的水平具有內在的轉移局限性。對很多管理者來說，他們如何理解管理任務也是不盡相同的。從不同的視角去研究管理問題，是導致管理理論多元化的又一原因。
科學管理的主要重點放在計劃、標準化和在作業(yè)層改進人的努力方面，以便以最小的投入取得最大的產出。管理科學是與車間或作業(yè)層的最佳努力有關的，因而是一種微觀的方法。與此相反，20世紀前半期出現(xiàn)的行政管理理論把重點放在高級組織層的廣泛的行政管理原則上，對正式組織結構與一般管理基本過程的說明。這是一種宏觀的方法。在工業(yè)方面，管理科學實際上并不側重于戰(zhàn)略問題，而主要是研究戰(zhàn)術問題。在大多數(shù)情況下，管理科學家并不從事解決高層管理者所關心的“不良結構”的問題。這類問題用精確的數(shù)理統(tǒng)計方法是不能解決的。他們側重研究可以用定量分析解決的基層、中層的管理問題。
不同的視角產生于管理學者不同的經歷。管理學中的各個先驅者，他們之中的每一個人，由于自己的特殊背景，在管理的整體中引進了一個新的側面。例如，泰羅由于他的工程教育和冶金方面的訓練，對工場工作的成績作了仔細的研究。而法約爾則由于他在采礦公司的經營管理經驗而用經營與協(xié)調的觀點來考察管理工作。另一方面，謝爾登和甘特則從個人及個人在管理工作中的作用開辟了管理責任新領域。由于這些管理學者側重于管理的不同方面，多年來又各自聚集了一批追隨者，以致于第二次世界大戰(zhàn)后管理思想狀況有些混亂。
（三）管理研究方法上不同。
“管理理論的叢林”的形成與管理學眾多的管理分析方法和研究范式有關，不同的分析方法和研究范式出現(xiàn)的結果造就了管理學的學派林立。[11]94從管理學的知識體系上，20世紀60年代，伴隨著傳統(tǒng)古典管理理論的衰亡，一大批新的管理理論的產生，經濟學、社會學、心理學、系統(tǒng)科學、人類文化學、哲學、計算機科學、數(shù)學、博弈論、統(tǒng)計學，甚至現(xiàn)代物理學，都在以越來越強的力量影響著管理理論的發(fā)展，都在以各種不同的方式向管理學滲透。有學者通過對管理思想史中各學派的主要代表人物的出身與專業(yè)背景進行研究后發(fā)現(xiàn)，不同學派的代表人物的出身與專業(yè)背景相差較大，而同一學派學者的專業(yè)背景則大體相同，行為科學理論中的學者大多都是心理學家，而管理科學學派的學者大多有工科背景。行為科學家主要是從具有社會心理學傾向的社會科學衍變出來的，而與此相反，大多數(shù)的管理科學家則來自數(shù)學、統(tǒng)計學、工程學、經濟學以及與經濟-技術有關的學科。所以，這兩門學科具有不同的觀點和意見是正常的。
商學院在研究方法的多樣性上起到了推波助瀾的作用。1959年，出現(xiàn)了兩份對管理教育具有影響的有關工商教育的報告。一份出自福特基金會委托并資助加州伯克利分校的羅伯特·A·戈登和斯坦福大學的詹姆斯·E·豪厄爾的研究，另一份出自卡內基公司資助斯沃索莫大學的弗蘭克·G·皮爾遜進行的研究。兩份報告都尖銳地批評了美國工商教育的狀況：工商管理學院甚至在定義教給學生什么、該怎樣教這樣的基本問題上都一片混亂。由于墨守成規(guī)，商學院沒能在一個不斷變化的環(huán)境中培養(yǎng)出具有能力和想象力，同時又具有靈活性的管理人員。
他們建議改革未來的商學院的課程內容。自此，像數(shù)量和行為科學這類課程激增，因此聘請了數(shù)學家、統(tǒng)計學家、心理學家和其他一些未經過工商訓練也沒有工商背景的人員到管理學院任教。
研究方法的差異不但體現(xiàn)在學科背景上，還體現(xiàn)在研究范式上。描述性范式與規(guī)范性范式有著明顯的差異：規(guī)范方法一直被主要應用于經濟學和管理科學方面。“經濟學家和運籌學家注重的是事情應當如何；他們研究組織及其環(huán)境，以便提出能使組織作出更合理決策的分析模型。”另一方面，大多數(shù)心理學家、社會學家和其他行為科學家對有關人的行為的經濟-技術設想提出了疑問，而他們關心的是描述人和組織實際行為的方式。
（四）實踐者與研究者價值取向的不同。
在管理學者中，追求管理理論的實用性和管理理論的唯知性的分歧是比較明顯的。隨著管理教育走進課堂，越來越多的學院派學者進入到管理理論的研究中來，他們傾向于用定量的方法，努力提高管理理論的精確程度，而實踐派則大多傾向于用定性方法，關注理論成果在管理實踐中的效用。所以，由于管理實踐者和管理研究者們的研究目的和他們的價值觀上存在的差異，決定了管理學者們很難走到一起。
為了解決管理理論叢林問題，1962年在加州大學洛杉磯分校召集了著名學者以及工商、教育和政府中在管理藝術方面取得成就的實踐家參加的一個會議。會上理論工作者與實踐工作者形成了鮮明的對立。美尼爾·A·雷恩對這次會議的爭論總結說：
學者們只能理解那些來自自己專業(yè)的人，而實踐家們則無法理解學者，學者也是如此。孔茨在《再論管理理論叢林》中指出，“我們仍然處于管理理論叢林時代？？也許（走出叢林的）最有效的方法要靠領導潮流的管理者發(fā)揮更為積極的作用，以縮小職業(yè)實踐與學院派之間日益擴大的鴻溝。”孔茨同時也責怪他的同行學者沒有把理論研究更多地與實踐結合起來。
三、從管理的本質看管理理論體系的整合
判斷一門學科的標準是其具有自己的假設、目的、工具、績效目標和測量標準。按照這一標準衡量，管理有權利作為一門學科。但許多學者指出了管理學科的特殊性。如保羅·格里斯利就認為管理學是一個混合的概念，管理學在其一般意義上并不是一門學科，它整合了其他學科的材料，因此它更適合被稱為超學科（Meta-Subject），它包括了對各種學科的思考、分析和實驗，考察在管理行為中這些學科如何融合在一起并相互作用，以及它們如何對管理者的行為做出貢獻。彭新武指出：從實踐上看，與其說科學管理理論是探索管理的科學，不如說它是努力在管理中應用科學。管理工作涉及做事的方法和技術、技巧。管理既應被看成是一門科學，也應被看成是一門藝術。管理學這種本質上的特征決定了它與其他學科的不同之處，管理學理論是不能被整合為一個嚴密的知識體系的。
就管理學的教學而言，這種整合的必要性也并非是絕對的。學生應該歡迎管理理論的多樣化，而不應試圖獲得簡明的知識體系。研究的課程是復雜而動態(tài)的，而這個知識體系又是不斷演化的。
許多學科都能對管理學作出貢獻。組織是復雜的系統(tǒng)，它們本身就要求進行深入的調查研究工作。
那種建議我們把所有這些都很好地包進一個包袱，然后用一條簡化了的理論絲帶將它們捆扎起來的想法是不現(xiàn)實的。學習組織理論的學生和管理實際工作者應該承認和吸收來自不同學科領域的貢獻。任何要將這一研究領域禁錮于某種有限的觀點的企圖都將減少我們進一步的調查研究的靈活性和機會。
參考文獻：
篇（3）
對西方管理理論發(fā)展的各個階段所形成的流派，研究者有不同的概括。如克勞德·小喬治概括了四個管理流派：科學管理、行為學派、管理過程學派和數(shù)量學派。[1]168-182JanesF.Stoner等概括為科學管理學派、古典組織理論學派、行為學派、管理科學學派和管理理論的近期發(fā)展（包括系統(tǒng)方法、權變方法）。從縱向發(fā)展看，在管理學不同的發(fā)展階段出現(xiàn)的不同學派，它們之間并不是一種更替的關系，后邊的學派并未取代先前的學派，各個學派互補共存。
從橫向看，同一歷史時期也出現(xiàn)了多個學派并生的局面。哈羅德·孔茨在20世紀60年代初將當時的管理理論劃分為管理過程學派、經驗或案例學派、社會系統(tǒng)學派、決策理論學派和數(shù)量學派六個流派或研究方法，由此導致了管理理論叢林的出現(xiàn)。
為克服或改變管理學學派林立的現(xiàn)狀，一些流派和管理學家試圖以一種理論體系來實現(xiàn)管理學各學派的整合，但叢林現(xiàn)象不但未改觀，反而有增無減。20世紀80年代，孔茨再次對當時的管理學流派進行梳理時，概括出了11個不同的理論派系。管理理論叢林的深層原因是什么？能否實現(xiàn)對管理理論體系的整合？本文試對這些關系管理理論發(fā)展方向的問題進行探討。
一、對管理理論體系整合的探索。
對管理理論的整合出自兩個動機：一是為了管理理論的健康發(fā)展。管理理論學派的分化，在一定程度上導致了各個學派獨立為戰(zhàn)，互相排斥，阻礙了管理學的深入研究與探索。沒有統(tǒng)一和規(guī)范的管理理論又使人們對管理學的科學性產生懷疑。二是實現(xiàn)管理學科體系化的要求。作為一種科學、系統(tǒng)的理論，管理學必須綜合各流派的研究成果，使之融為一體，才能成為一種普遍適用的、經得起實踐檢驗的、有效的管理科學。學習組織與管理理論的學生面對的是一些有關組織理論與管理實踐的零碎而雜亂的資料。出現(xiàn)在20世紀中期的現(xiàn)代綜合思潮推動了管理學派綜合、統(tǒng)一的探索。
（一）系統(tǒng)學派的探索。
20世紀60年代在管理學中占統(tǒng)治地位的系統(tǒng)學派曾希望用“系統(tǒng)的觀點”來統(tǒng)攝其他所有各個學派。系統(tǒng)學派認為組織由目標與價值、技術、社會心理和結構等各個分系統(tǒng)組成。傳統(tǒng)組織理論強調結構分系統(tǒng)和管理分系統(tǒng)，從而重視制訂原則。人際關系學家和行為科學家則強調社會心理系統(tǒng)，把注意力集中在激勵、群體動力學和其他相關因素上。管理科學學派則強調技術分系統(tǒng)和對決策和控制過程的量化方法。這樣，每個管理學派都各傾向于側重特定的分系統(tǒng)，而不承認其他分系統(tǒng)的重要性。系統(tǒng)學派則把管理看作一個開放的社會技術系統(tǒng)，因而要研究一切主要的分系統(tǒng)及其相互關系。
系統(tǒng)學派沒有將管理理論各個學派統(tǒng)一起來，主要原因是該理論本身難以進行應用。由于這一學派概念上的復雜性，管理人員很難在實際操作中加以應用來提高組織的效率。“開放式系統(tǒng)學派沒有指明影響組織內部活動的主要變量，也未能夠識別出影響組織運作的環(huán)境要素。可以這樣說，開放式系統(tǒng)理論學派只是一個時髦的概念性學派，其發(fā)展還不足以使之成為一種有用的綜合理論框架。系統(tǒng)學派在20世紀70年代初趨于衰落。”
（二）權變管理學派的努力。
權變管理學派希望用“權變的觀點”來統(tǒng)一管理理論學派。其主要代表人物盧丹斯在1973年發(fā)表了題為《權變管理理論：走出叢林的道路》的論文，提出要用權變管理理論來統(tǒng)攝其他各個管理學派。盧丹斯指出：“所謂的權變的路徑，有時稱為情境的路徑，到現(xiàn)在仍只是剛剛興起。也許1980年后，這條路徑將能引導我們從管理理論叢林中打出一條出路來。”與系統(tǒng)學派的結果一樣，權變管理理論在管理流派的統(tǒng)一上同樣收效甚微。
（三）價值學派的目標。
隨著20世紀80年代組織文化理論的流行，出現(xiàn)了一種用“價值觀”的思想來統(tǒng)率管理學各個流派的做法。按照組織文化理論影響最大的《卓越叢書》（ExcellenceSeries）的作者之一湯姆·彼得斯自詡的說法，20世紀80年代的西方企業(yè)界正在經歷一場以他的主張為旗幟的“革命”，即“返回基點的革命”，而基點就是價值觀的重新塑造。價值學派是一種“非理性主義”，這決定了它無法與傳統(tǒng)管理理論相融合，其對傳統(tǒng)管理理論的整合走向失敗成為必然。
（四）過程學派的成就。
1961年12月，哈羅德·孔茨（HaroldKoontz）教授發(fā)表了《管理理論叢林》論文，詳細地闡述了管理研究的各種方法，并認為存在著“管理理論的叢林”。孔茨教授先是承認每一種方法都對管理理論有一定的貢獻，然后進一步指出：（1）人力資源方法和數(shù)量方法與其說是一種管理理論，倒不如說是管理者采用的一種方法；（2）過程方法能夠包括和綜合當今各種管理理論。過程方法最初由亨利·法約爾提出的，在他提出的行政管理的五個要素中，計劃和組織是著重點。
就對管理理論各流派的整合而言，過程學派是最為成功的。對管理職能的探討構成了幾乎所有的主流教科書通用的管理框架。比如孔茨的“計劃、組織、人事、領導及控制”，托馬斯·P.羅賓斯的“計劃、組織、領導、控制”以及托馬斯·S.貝特曼的“計劃與戰(zhàn)略、組織和人事、領導、控制和變革”。就這一事實而言，過程學派對管理理論的整合的努力是最為成功的。
二、管理叢林現(xiàn)象的客觀性
對于管理理論叢林的原因，許多學者作了精辟的分析。孔茨在《管理理論叢林》一文中歸結為以下幾個原因：其一，組織、領導、管理決策制定等術語的用法及含義不同造成的“語義學叢林”；其二，對管理和管理學的定義和所包含的范圍沒有取得統(tǒng)一意見；其三，把前人對管理經驗的概括和總結看成先驗而加以拋棄；其四，曲解和拋棄前人提出的一些管理原則；其五，管理者不能或不愿相互理解。孔茨的分析側重于技術和主觀的原因，筆者就其客觀原因進行如下總結：
（一）任務及環(huán)境的不同。
篇（4）
關鍵詞：中西方文化；文化差異；管理思想
管理的實踐是隨著人類的誕生而產生的，其理論也在逐漸的發(fā)展、完善和更新。西方早期的管理思想并沒有形成一個完整的體系，而是處于萌芽狀態(tài)，并且其管理理論大多是由工人長時間的工作經驗得來，缺乏科學實驗的支撐。19世紀末，20世紀初，泰羅、亨利?甘特、弗蘭克?杰布雷斯夫婦及亨利?法約爾等提出了科學管理理論。隨之亨利?法約爾又提出了組織管理理論，該理論補充了泰羅的科學管理理論的不足之處。二戰(zhàn)后，世界的政治、經濟都發(fā)生了翻天覆地的變化。這個時段誕生了現(xiàn)代管理理論。西方理論的出發(fā)點都是圍繞著人的假設――“經濟人”和“社會人”而進行的，而中國的管理思想雖沒有西方管理思想的門派林立，但總結出來，大多都是以儒家道家文化為依托而產生的。中國的管理思想以重視人的管理為所有管理理論的出發(fā)點。
1 西方管理思想的特點
1.1 人在企業(yè)中的主體性逐步得到承認
泰羅提出科學管理理論的前提就是把人假設為“經濟人”，把人看作是工作的“機器”。科學管理理論的原則要求工作精確化和標準化。科學管理思想的目的在于追求工作效率的最大化，這是科學管理思想、方法的基礎。泰羅認為工作效率最大化是工人和工廠主財富的最終來源。而達到最高工作效率的方法就是使得每個工人在工作時候的動作都按照標準化進行。由實驗得出的標準化動作是人工作時候的極限動作，在實際的操作中并不適合所有的工人，這樣便使得工人產生了極大的抵抗情緒。繼泰羅的科學管理思想之后，法國的亨利?法約爾進行了補充。但是其對人的假設依舊是“經濟人”的假設，工人的地位依舊沒有得到改變，工人依舊是工廠主進行生產的“機器”。
以埃爾頓?梅奧為代表的的現(xiàn)代管理學派創(chuàng)立了行為科學學派。隨著世界政治、經濟形勢的巨大變化，泰羅的“經濟人”假設已經嚴重阻礙了當時西方經濟發(fā)展的質量、速度。對“人”的解放的呼聲也越來越高，要求給工人越來越大自由的呼聲也日益高漲。行為科學學派就是在此時應運而生的。行為科學學派的代表人物是埃爾頓?梅奧，該理論的實踐來源即著名的霍桑試驗。行為科學學派的研究了影響工人工作效率因素除了物質條件以外，還有工人的工作情緒。行為科學的性質是研究人類行為規(guī)律的學科。行為科學理論對人進行了重新假設，認為企業(yè)的職工是“社會人”。他們不僅追求物質上獎勵，而且更加看重情感因素方面的寄托。同時該學派還發(fā)現(xiàn)了在工人中間存在著一個“非正式組織”，該組織對工人的工作效率起著非常重要的影響。
1.2 管理組織邊界的逐步延伸
泰羅科學管理理論的提出是管理學界的一次革命。他采用實驗的手段得出科學的工作方法，使得經驗管理成為了歷史。但是該理論受到客觀因素和主觀因素的制約，因此該理論的重點僅僅停留在執(zhí)行的層面，即要想提高企業(yè)的利潤，就要增加工人的勞動效率和勞動強度。由于泰羅本人一直處于最基層的工作環(huán)境中，所以泰羅解決的主要是企業(yè)生產層面的問題，而對于企業(yè)本身的計劃、組織、指揮、財務、銷售、人事等方面基本沒有涉及到。
與此同時，歐洲組織理論的開創(chuàng)者和奠基者亨利?法約爾與馬克斯?韋伯也在形成并完善著他們的理論。他們理論的研究重點則是管理的組織結構和管理的職能。法約爾認為要經營好一個企業(yè)僅僅從生產層面管理是遠遠不夠的，整個企業(yè)是一個整體，必須從整體的觀點進行管理。另外，一個企業(yè)必須具有以下六項職能。（1）生產設計職能。該職能是企業(yè)的根本，也是企業(yè)最基礎的環(huán)節(jié)。（2）日常運營職能。日常運營包括日常原材料的采購、成品的銷售及產品的售后。（3）財務職能。企業(yè)日常的花銷及生產資金的預算、決算。（4）安全職能。企業(yè)要對本企業(yè)的員工、財產提供安全保障。（5）會計職能。企業(yè)固定、流動資產的統(tǒng)計，日常賬務往來及年終報表的制作。（6）管理職能。企業(yè)的管理職能包含以下五部分：計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制。
1.3企業(yè)職能的專業(yè)化趨勢在加強
在西方傳統(tǒng)的管理階段，資本的所有者即是管理者。在工廠中沒有專門的管理人員對工人進行管理，而管理的經驗完全由工人在長時期的工作中獲得，并且工人的工作標準也完全由工人自己來定。隨著生產技術的日益復雜、生產規(guī)模的不斷擴大和資本積累的迅速擴張，傳統(tǒng)的管理方式已經不能適應企業(yè)發(fā)展的需要。企業(yè)的管理職能逐漸與資本的所有者發(fā)生了脫離，這就出現(xiàn)了專門的管理人員來對工人進行管理。如此便使得公司的組織結構進一步完善，且具備了現(xiàn)代公司的雛形。專門的管理階層從此就出現(xiàn)了，“科學管理理論”也在此時產生了。
1.4管理決策的科學化趨勢加強
20世紀初，西方傳統(tǒng)管理理論的得出主要依賴于最基層工人長期工作經驗的積累，缺乏科學的依據。此時公司的決策層即是公司的資本所有者。所有的管理內容都是領導者一個人的藝術體現(xiàn)。領導者依據個人的經驗、閱歷，甚至直覺進行決策的制定，這個時期根本沒有專業(yè)的人員或咨詢機構來提供專業(yè)性和客觀性的意見參考。所以，該決策缺乏科學性的決策比對，不能很好的指導企業(yè)的生產經營活動。
泰羅提出的科學管理理論是由挑選出來的工人在規(guī)定的時間內，使用規(guī)定的動作，然后經過多次的實驗得出來的，這些實驗有著名的“搬運生鐵塊實驗”和“鐵鍬實驗”等。這些都極大地提高了生產效率，同時也給管理者提供了科學決策的依據。二戰(zhàn)以后，隨著信息技術的高度發(fā)展，在企業(yè)的管理中出現(xiàn)了新的管理決策模式即數(shù)學模型和系統(tǒng)管理理論在管理決策中的應用，對管理決策提供了定量依據和整體性觀念。
2 中國管理思想中的文化特征
2.1 濃厚的政治色彩
中國是世界上歷史上最悠久的文明古國之一，也是東方文明的發(fā)源地。早在五千年前的遠古社會就出現(xiàn)了世界上最早的組織――部落和王國，而部落和王國的日常經營和運轉就出現(xiàn)了管理。接著誕生了奴隸制的國家，奴隸制國家有等級森嚴的權利機構，這種機構中就存在著管理的思想。秦朝大一統(tǒng)的國家中出現(xiàn)了中國完善的封建專制制度，這種制度在中國有著數(shù)千年的歷史。中國歷代的思想家、哲學家進行反復論述的一個思想就是人的本性和人際關系。他們提出的三綱五常思想是整個封建國家進行統(tǒng)治的核心武器，也是中國文明得以存在的根本原因。在漫長的歷史中，管理理論的核心思想就是儒家文化。儒家的“修身、治國、齊家平天下”和“中庸之道”都是封建帝王進行政治統(tǒng)治的手段。中國古代最典型的歷史形態(tài)――王朝的更迭，戰(zhàn)爭也在所難免。于是在戰(zhàn)爭中產生了兵家的管理思想。《孫子兵法》是兵家管理思想的結晶，該著作闡述了“為將之道”、“用兵之道”、“用人之道”等。
中國傳統(tǒng)的管理思想，不管是儒家的人本管理思想還是道家“無為而治”的治國方略都體現(xiàn)出了濃厚的政治色彩。
2.2 管理方式的中庸化
孔子曰“中庸之為德也，其至矣乎!” (《論語?雍也》)。其含義就是中庸是一種美德，這種美德是最高的德性修養(yǎng)。孔子的中庸之道教導我們，行為方式要不偏不倚，無過無不及，內仁外禮，和而不流，中立而不倚，中正平和。這是人們在對事物的是非進行評價的標準。在處理人際關系的時候，必須把握適度的處理原則，避免因一些過激行為而產生相反的效果。哲學觀點中，任何事物都是質和量的統(tǒng)一體，都有自己的度。如果超過這個度，事物的性質就會發(fā)生變化。孔子“中庸之道”的行為準則就是確定了任何事物都有一定的度。
2.3天人合一的整體和諧觀
中國古代管理思想的基礎是把事物看作一個整體，那么對該事物的管理過程也應是一個統(tǒng)一的過程。對事物的管理要做到社會與自然，系統(tǒng)的微觀環(huán)境和宏觀環(huán)境的相統(tǒng)一，要把管理的各個要素組成一個有機的統(tǒng)一體。
和諧是我國古代思想的的靈魂就。君臣和諧可以興國，家庭和諧可以興業(yè)，人與自然的和諧可以豐產。和諧管理不僅僅是一種行為方式上的操作，更是人在活動過程中所創(chuàng)造的一種理想境界。天人合一的整體和諧觀的最高境界就是“無為而治”。《老子》一書把管理分為三層，第一層即“不知有之”，就是說君王在對老百姓進行管理時，最高境界就是老百姓沒有感覺到你的存在，但是國家已經國泰民安。第二層是“親而舉之”，意即老百姓能夠知道你的存在，并且愿意和你親近然后經常頌揚你。第三層“畏而辱之”，就是統(tǒng)治者用殘忍的手段鎮(zhèn)壓老百姓，隨意地欺負他們。顯然，這三個層次說明不同的管理方式會形成不同的結果。如果一個企業(yè)的成員能夠自覺、自愿的遵守公司的規(guī)章制度，積極地發(fā)揮自己的主動性，自發(fā)地維護企業(yè)的形象和信譽，這可謂就達到了孔子的“從心”、孟子的“天時不如地利，地利不如人和”的境界了。
3 中國管理哲學和西方管理科學的融合
21世紀的社會是信息爆炸的社會，信息、科技都發(fā)生了翻天覆地的變化。企業(yè)的管理模式也在這種巨變中尋找更好的管理方式。昔日單一的管理模式已經不能夠適應目前的發(fā)展環(huán)境。公司規(guī)模的迅速擴大，生產范圍不再局限于某一個地區(qū)或國家，產品的銷售范圍日趨國際化和全球化等，這些因素也使得東西方文化管理思想在互相的碰撞、融合。因此中國的管理思想不僅要繼承和總結傳統(tǒng)的管理哲學，還要勇于去研究、總結、吸收西方優(yōu)秀的管理思想。
高端技術的發(fā)展，尤其是計算機技術在企業(yè)管理中的應用，大大推進了管理的精確化。另外，諸如運籌學、統(tǒng)計學等學科的發(fā)展也為管理的定量分析提供了有效的工具。這些學科的發(fā)展符合西方的“剛性”管理思想。但是正如梅奧等人創(chuàng)立的行為科學學派的假設前提是人不是“經濟人”而是“社會人”，并不是所有的問題都能夠依靠精確性的標準來解決。馬斯洛的“需要層次理論”，指出人對經濟上的需求是屬于最低層次的需求，除了物質上的，人們更期待有情感上、心理上、社會地位上的需求。尤其在20世紀70年代，日本經濟發(fā)展的速度遠遠大于美國經濟的發(fā)展速度，西方的經濟學家開始對日本的企業(yè)進行觀察、研究。最后發(fā)現(xiàn)，日本對企業(yè)采取的管理方式并不是當時世界上認為最好的管理方式――美國企業(yè)的管理方式，而是采用了具有濃郁東方特色的管理方式――以人為中心。而以人為本的管理方式正是中國儒家的“以人為本”、“中庸之道”，從此西方的管理學家開始借鑒中國的管理思想。管理不僅僅是一種技術，更是一門藝術。只有將管理的科學性和藝術性進行有機融合，才能達到管理的最高境界。
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篇（5）
在經濟發(fā)展迅速的時代背景下，資源和環(huán)境日益成為人們必須面對的最主要的難題，同時，環(huán)境本身作為一種自然資源，其好壞不僅關系到人類生存空間的質量高低，還直接制約著社會經濟的發(fā)展速度、水平及前景[1]。環(huán)境問題的日益突出使我們認識到項目建設不能再以犧牲環(huán)境為代價，這就要求我們對項目進行環(huán)境影響評價，以減少環(huán)境污染與破壞，避免經濟發(fā)展與環(huán)境保護的尖銳對立。
柴西龍，孔令輝等對建設項目環(huán)境影響評價的公眾參與模式進行了研究[2]；丁玉潔，劉秋妹等對我國環(huán)境影響評價的制度化與法制化進行了思考，對于完善立法框架及建立外部支持保障機制兩方面提出了若干建議[3]；陳國階則從環(huán)境影響評價的時間和方法方面說明我國的環(huán)評制度需要新的突破[4]。
然而，項目環(huán)境的靈活多變和勞動成果的難以度量導致傳統(tǒng)的管理理論已經不能滿足現(xiàn)代需求，和諧管理理論應運而生。和諧管理理論所主張的管理思想和管理理念對于當代日益復雜多變的組織環(huán)境和管理現(xiàn)象具有重要的理論價值和應用價值[5]。因此，本文在和諧管理理論視角下，運用模糊數(shù)學評價與層次分析相結合的方法，研究項目的環(huán)境影響評價，并將和諧管理理論進一步深化、拓展，并使之為我們的管理實踐服務。//html/zongjie/
1 和諧的含義及和諧管本文由收集整理理理論
1.1 和諧的含義 在和諧管理理論中，對“和諧”的含義做了界定。其中，“和”指的是將人們的觀念或行為與組織的觀念或行為“合意”的聯(lián)合，“諧”指的是一切物要素在組織中的“合理”的投入。而“和諧”指的是“和”與“諧”的相互衍生，并不是簡單的“協(xié)調或一致”的表示。當組織中實現(xiàn)“和”與“諧”的共同作用時，就會產生不斷明晰并優(yōu)化組織目標的效應，從而和諧管理理論的作用才真正顯現(xiàn)出來。“合意、合理”體現(xiàn)了“和則及諧則”，“聯(lián)合”著意于人的主觀性、主動性，“投入”則是一種客觀、被動的狀態(tài)[6]。
1.2 和諧管理理論概述 和諧理論最早是由西安交通大學的席酉民教授提出的，他認為和諧管理的主要思想就是從系統(tǒng)論的角度出發(fā)，考察各子系統(tǒng)之間及子系統(tǒng)與系統(tǒng)整體之間的和諧狀態(tài)，最終實現(xiàn)整個系統(tǒng)的平衡與和諧[7]。將和諧理論應用于管理學領域中，即形成了和諧管理理論，其實質就是在外界環(huán)境復雜多變的情況下，以和諧主題為核心，以“設計優(yōu)化”與“誘導演化”機制及其耦合為理論指導，落實研究方案，最終達到解決問題的目的。//zuowen/
其中，“和諧主題”是該理論的核心內容，它不是固定不變的，而是隨著環(huán)境、組織和領導等因素的變化而變化的。確定和諧主題之后，就需要以主題實現(xiàn)為最終目標，通過“諧則”明晰要素之間的確定性聯(lián)系，實現(xiàn)組合過程的匹配及一致，通過“和則”激發(fā)人的積極性和主動性，消除一些不確定因素的影響，最后通過“和諧耦合”實現(xiàn)諧則與和則的相互協(xié)調，相互作用，促進系統(tǒng)整體的涌現(xiàn)特征，實現(xiàn)目標導向下的適應性演化。
和諧管理的主要特征表現(xiàn)為[8]：①和諧管理是一種服務型管理。在知識經濟的時代背景下，傳統(tǒng)的管理方式已經不能適應可持續(xù)發(fā)展的要求，而是需要一種更靈活、更快速的管理方式，即服務型管理。②和諧管理是一種人性化管理。以往的科學管理理論忽視了人的主體地位，將人與物的區(qū)別模糊化，而和諧管理則從人與物的對立統(tǒng)一出發(fā)，實現(xiàn)管理過程的系統(tǒng)化與人性化。和諧管理的基本原則是將人作為物的主人，脫離物的約束，負責支配各種物的因素的分工與協(xié)作，管理整個組織的日常運行，促進組織目標的實現(xiàn)。同時，還要將人的目標與組織的目標統(tǒng)一起來，達到部分與整體的無縫耦合狀態(tài)。③自組織管理。所謂“自組織管理”，就是在組織內部建立起一種信任的文化關系，依靠各成員的自主管理和被管理實現(xiàn)組織文化的平衡演進。通過這種管理模式，不僅減少了日常活動中大量的管理成本支出，而且有助于激發(fā)成員的責任意識，刺激其創(chuàng)新意愿，主動為整個組織目標的實現(xiàn)貢獻力量，而人與人之間的不和諧關系隨即弱化和消失。/
2 基于和諧管理理論的建設項目環(huán)評依據
2.1 建設項目的和諧管理概述 在建設項目決策、實施、運營的全生命周期過程中，如果我們將項目看作是一種通過人要素與物要素的互動而獲得項目收益的實踐活動，那么建設項目的和諧主題就可以被定義為：在一定的內外部環(huán)境作用下，以建設項目自身及外部環(huán)境為媒介，進行信息的加工、整合、篩選和選擇，從而歸納出項目實施過程中的核心環(huán)節(jié)，它是對項目所展開工作的中心思想的闡述，是一定階段項目發(fā)展的要素所在。
從而，在高度不確定性的條件下，運用和諧管理理論對建設項目進行環(huán)境影響評價可以按照以下程序實施：首先，根據項目目標，詳細的對項目所處的內外部環(huán)境進行分析，從而識別出具體階段和具體情況下的和諧主題，針對物要素和人要素，分別在“和則”（人的能動作用）與“諧則”（設計優(yōu)化）的指導下提出環(huán)境評價指標，并不斷的修正和完善，進行環(huán)境影響評價，幫助項目獲得最大的績效。
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1.導言
企業(yè)管理不是固定僵化的模式，管理方向和方法都應遵循基本的原則。而其內涵是隨著人們對管理的認識不斷深入而發(fā)展變化的。其核心價值在于：團隊、分工的協(xié)作與精細。隨著管理理論的演變，現(xiàn)代企業(yè)從粗放型逐步向精細型轉變，從流水線和信息化的結合發(fā)展為企業(yè)文化價值體系的建立、滲透與人文關懷相結合的模式。在經濟全球化的今天，西方先進的管理理念逐漸融入到中國企業(yè)管理之中，管理模式推陳出新，大踏步的與國際接軌已成為必然。泰勒的科學管理體系對中國企業(yè)管理有深遠的影響，泰勒科學管理四原則根植于團隊、效率和成本控制的土壤中，企業(yè)的精細化管理都是在這個基礎上完成和實現(xiàn)的。中國企業(yè)不但要用泰勒科學管理思想解決問題，同時要注重科學管理在企業(yè)管理方法中的應用與研究。
2.泰勒理論的演進
2．1泰勒科學管理理論的含義
科學管理理論是1912年由現(xiàn)代科學管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學管理原理》一書中提出來的。泰勒的貢獻在于將企業(yè)經營帶入了管理世界，建立了科學管理的雛形。泰勒認為在傳統(tǒng)的經驗管理方式下，企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調查研究來確定一種最佳方法。企業(yè)存在“摩洋工” 的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經常發(fā)生沖突，生產效率低下，這正是一些中國國有企業(yè)所普遍存在的管理問題。近100年來，泰勒科學管理理論一直被企業(yè)廣泛應用于經營管理各個領域，并且通過實踐證明成效顯著。
2.2泰勒管理方法的剖析
泰勒科學管理把人和機械達成一種最佳的匹配。也就是說人作為企業(yè)最重要的生產力和作為勞動工具的機械之間如何的配合，從而將企業(yè)的管理成本降到合理的范圍內。這個理論的基礎是假設人是機械流程的一部分。管理模式比作一部機器，人只是這部機器上的一顆螺絲釘，發(fā)揮各自的作用，堅守本分的職責，提倡團隊合作，追求高效率，使之在工作中逐步長進、完善，從而制定科學化的、標準化的管理方法。總結為一句話是科學管理的“量化”。體現(xiàn)的是標準，實現(xiàn)的是效率，收獲的是利潤最大化。泰勒科學的管理方法使管理者的空洞體驗銳減，極大的提高了管理的實效性。特別針對一些中小企業(yè)的管理方法是非常有效果的，增進了中小企業(yè)的快速發(fā)展。當我們認識到它給中國的企業(yè)在管理方法上帶來的巨大沖擊，就應該客觀地剖析它，順應世界發(fā)展潮流，遵守市場經濟規(guī)律，不仿效、不生搬硬套，探究適合中國企業(yè)的創(chuàng)新經營模式。
3.泰勒理論“四原則”在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應用
3.1解析“四原則”
泰勒管理四原則一是根據工作要素開發(fā)新方法替代老的經驗；二是科學地挑選工人，并進行培訓、教育使之成長；三是員工密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是確保管理層和工人在工作與職責劃分上實現(xiàn)均等。科學管理四原則相當程度地減小或者化解了決策層與工人的抵觸；員工甄選、培訓和企業(yè)文化培育也為企業(yè)節(jié)約了大量人工成本。從泰勒四條管理原則來分析中國的企業(yè)人事管理制度存在的問題，我們發(fā)現(xiàn)很多大型國有企業(yè)至今還實行終身制的人事管理模式，甚至對非系統(tǒng)的人力資源的排斥，搞系統(tǒng)內的優(yōu)待，完全違背人才合理流動和人才多樣化對豐富企業(yè)文化的作用。
3.2以福特汽車公司為例，闡述“四原則”在企業(yè)管理中的應用
泰勒科學管理方法推動了世界企業(yè)管理的演進。比如，福特汽車公司于1913年引入泰勒科學管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當時的高工資制度，吸引了大批優(yōu)秀工人，并規(guī)定凡是不適合這一標準工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產率迅速提高。現(xiàn)在，福特公司將管理量化為系統(tǒng)的流程使人工成本下降到每臺500美元人次，對世界汽車工業(yè)起到了很大的推進作用。據粗略統(tǒng)計，中國有近3200萬家中小企業(yè)，數(shù)量相當?shù)凝嫶螅聦嵣现挥幸恍〔糠制髽I(yè)在蓬勃發(fā)展，而相當多的企業(yè)管理方法尚且處在雜亂無章的經營秩序中。現(xiàn)在，回過頭來看一看泰勒的科學管理四原則，中國中小企業(yè)遺留的許多問題都可以迎刃而解了。人只有遵守目前看來是比較完善的管理模式而不是所謂的個人“創(chuàng)新”，以集體智慧和團隊合作實現(xiàn)企業(yè)管理目標最大化。
4.泰勒科學管理對現(xiàn)代中國企業(yè)管理的啟發(fā)和影響
4.1專業(yè)分工產生高效率
各個領域行家的結合賽過一切的“超人”的單打獨斗以及“萬金油”的聯(lián)合。比如：搬箱子、取箱子、疊放箱子普通的工作流程，每個流程都有專業(yè)的技術工人去完成，比一個工人去完成整個的流程效率更高，反而綜合成本更低。分工越精細越明確，工作效率就越高。中型企業(yè)和大型企業(yè)相比，沒有太嚴格的職能差別，沒有溝通好就會發(fā)生磨蹭，大型企業(yè)就能快速解決這一問題，差別在于每個員工的分工相對細。但是分工太細了也會產生工作流程的不連接的現(xiàn)象，如果找不到速決的方法，溝通成本也會增加。總之，分工細目的是為了更好配合的需要。
4.2 流程職業(yè)化增添效力
規(guī)模職業(yè)化的案例研究表明，效用的提高取決于工人與工人在流程上的配合程度。比如在汽車發(fā)展史上，流程的職業(yè)化為汽車工業(yè)革命提供了動力，同時管理部門也加入了流程職業(yè)化的行列，所有流程的職業(yè)化為全球工業(yè)的發(fā)展和效率的提高奠定了基礎。現(xiàn)代企業(yè)管理中，已經將業(yè)務流水線重組信息化了，也就是我們常說的“ERP”（Enterprise Resource Planning,企業(yè)資源計劃系統(tǒng)），這種模式的建立必定引起更大規(guī)模的產業(yè)革命
4．3勞動定額管理系統(tǒng)的創(chuàng)新，降低了企業(yè)管理成本
制造企業(yè)最為常用的勞動定額管理方法，近年來因市場多元化帶來的生產方式變革、社會經濟發(fā)展對企業(yè)員工個性的影響、法制不斷健全所產生的管理矛盾、國際金融危機對實體經濟的沖擊等多方面的變故，使勞動定額管理方法的制定在實際應用中給企業(yè)帶來諸多挑戰(zhàn)。站在企業(yè)的角度，面對微利與不斷攀升的勞動成本，市場風險等不利因素，傳統(tǒng)的定額管理方法無法解決企業(yè)員工之間對其公平性的抱怨。實踐證明只有對定額管理進行系統(tǒng)的技術創(chuàng)新和管理創(chuàng)新,剔除無效勞動, 提高定額管理水平，降低人工成本, 提高了勞動效率，并為生產管理系統(tǒng)及相關管理部門提供更有效的技術支持。
5. 結論與啟示
泰勒管理思想體系是現(xiàn)代企業(yè)管理的燈塔，隨著經濟全球化的不斷深入，現(xiàn)代企業(yè)管理必須打破地域性狹隘的思想框架，上升到戰(zhàn)略管理的高度。戰(zhàn)略管理的全局性表現(xiàn)為企業(yè)的總體活動的管理，所追求的是企業(yè)設定總體效果的實現(xiàn)。泰勒理論所表達的思想內涵與現(xiàn)代企業(yè)戰(zhàn)略管理的全局性是相輔相成的。隨著泰勒理論的不斷演進，現(xiàn)代企業(yè)管理也經歷了以物為本上升到以人為本，以人為本要上升到以心為本，以心為本要上升到以“道”為本的發(fā)展歷程，最終通過“道”將企業(yè)的各個資源平衡、和諧的統(tǒng)領在一起，最有效地完成企業(yè)的戰(zhàn)略目標。而這一切無不滲透著泰勒管理理論的思想和精華。
參考文獻:
[1] 張云云.企業(yè)人本管理體系及其構成要素研究[D].西南石油學院,2005.
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【關鍵詞】管理學研究范式二重性
一、管理學研究范式的含義
范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領域內的一般性普遍規(guī)律。
科學主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現(xiàn)象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發(fā)展，而且這種潛質的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續(xù)體。科學的本質屬性強調穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質屬性體現(xiàn)為永恒的變革。
四、結論
科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構成了早期管理學發(fā)展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發(fā)展和技術創(chuàng)新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現(xiàn)了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創(chuàng)新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。
從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。
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作者簡介：朱文忠(1964－)，男，河南上蔡人，中山大學管理學院博士研究生，廣東外語外貿大學國際商務英語學院經貿系經濟學副教授、碩士生導師、系主任，主要從事企業(yè)管理理論與實踐研究。
中圖分類號：F270 文獻標識碼：A 文章編號：1006－1096(2007)02－0106－04 收稿日期：2006－10－20
一、現(xiàn)代企業(yè)管理理論發(fā)展的歷史背景
管理的定義是同人和資源一起工作以實現(xiàn)組織目標的過程(Bateman and Snell，1999)。管理是一個協(xié)調工作活動的過程，以便能夠有效率地(efficiently)和有效果地(effectively)同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標(stephen P．Robins，el，2004)。協(xié)調工作活動的過程代表著管理當局發(fā)揮一系列管理職能的過程，即發(fā)揮計劃、組織、領導和控制職能的過程。有效率指所從事的管理活動以盡可能少的資源(金錢、時間、原料、人力等)投入獲得盡可能多的產出；有效果則指所從事的管理活動有助于組織達到預期目標。在成功的組織中有效率和有效果是相輔相成的，而不良的管理既是低效率的也是低效果的。因此，好的管理者既要注重效果又要關注效率。
實際上，管理智能的發(fā)揮可以追溯到幾千年前。最早期的例子，如埃及的金字塔(最早始建于約公元前2485年)和中國的萬里長城(最早始建于約公元前200年)，都是幾千年以前在由負責計劃、組織、領導和控制活動的專門人員管理和指揮下，成千上萬的勞動者一起共同協(xié)作建造的。到了中世紀，意大利的威尼斯人發(fā)展了早期企業(yè)管理的雛形，他們采用了類似今天的流水作業(yè)線、倉庫和庫存等標準化系統(tǒng)。1776年，蘇格蘭倫理哲學家和政治經濟學家亞當?斯密(Adam Smith)發(fā)表了《國富論》(The Wealth of Notions)。在其著作中，斯密提出了組織和社會勞動分工的管理思想。他倡導在工業(yè)生產中將工作進行分解，以通過勞動分工來提高經濟效益。到了18世紀末期，始于英國的工業(yè)革命逐步影響到了德國、法國、美國等西方國家的管理思想革命。伴隨著機器的廣泛應用，工廠對管理技能提出了更高的要求，需要管理者具有較高的計劃、組織、指揮、協(xié)調、控制和激勵管理能力，以保證組織和機器的高效運行。工業(yè)革命改變了過去幾千年來大多數(shù)管理者所一直奉行的“經驗管理”思想模式。于是在19世紀和20世紀之交，企業(yè)管理終于成為一門正式的學科，在美國等西方國家的大學里開始開設管理或商學教育課程，越來越多的學者開始對管理理論深入研究。基于19世紀末以來的研究，1912年現(xiàn)代科學管理之父泰勒發(fā)表了其《科學管理原則》，從而開始了現(xiàn)代企業(yè)管理思想一百年的發(fā)展和演變歷程。
在這一百年的演變過程中，不同時期均出現(xiàn)了一些新的管理思想和模式。每一個時期均有一些重要的代表人物，提出了一些嶄新的管理理論，也代表著企業(yè)管理理論的一次次提高和進步。在這些偉大的管理思想和模式中，有些業(yè)已過時，有些仍繼續(xù)被廣泛應用，還有些部分被保留下來，并融入到了當代企業(yè)管理思想的精髓之中。所有這些管理理論，不管過時與否，都將繼續(xù)對未來企業(yè)管理實踐發(fā)揮重要的借鑒和指導作用。
二、現(xiàn)代企業(yè)管理思想的演變
在19世紀和20世紀之交，企業(yè)管理首次成為一門正式的學科。管理專業(yè)化從此掀開了一個新的篇章，隨之而來涌現(xiàn)出了一批又一批的管理思想家和管理理論學說。有些管理思想是對前期管理思想缺陷的直接改進和提高。不過，所有管理思想都試圖解釋當時所面臨的具體管理問題，并為將來解決這些問題提供方法。表1歸納了過去一百年不同時期企業(yè)管理思想的主要內容和系統(tǒng)思考。
(一)科學管理。科學管理(scientific management)理論是1912年由被稱為現(xiàn)代科學管理之父的弗雷德里克?溫斯洛?泰勒在《科學管理原則》一書中提出來的。泰勒的貢獻在于將企業(yè)經營帶入了管理世界。沒有他，就不會有現(xiàn)代管理(邁克爾?D?波頓，2003)。泰勒基于試驗和調查結果發(fā)現(xiàn)，在傳統(tǒng)的經驗管理方式下，企業(yè)存在“摩洋工”的現(xiàn)象，而且管理者和員工之間經常發(fā)生沖突，生產效率低下。泰勒得出結論認為，當時的企業(yè)管理決策不夠系統(tǒng)化，缺乏必要的調查研究來確定一種“最佳方法”。他于是提出了四條管理原則：即管理者一是應對工人工作的每一要素開發(fā)出一個科學方法，用以替代老的經驗方法；二是應該科學地挑選工人，并對其進行培訓、教育和使之成長；三是應該與工人們密切合作，以保證一切工作符合計劃和原則；四是應該確保管理層和工人在工作與職責劃分上實現(xiàn)均等。為了對付“摩洋工”的問題，泰勒還提出了行之有效的具體管理措施，如普遍實行定額管理，實行差別記件工資制，實現(xiàn)工具標準化和操作標準化等。這些管理措施蘊涵著深刻的管理思想和理念，近100年來，一直被企業(yè)廣泛應用，而且卓有成效。其中，福特汽車公司于1913年引入科學管理思想與模式，推出了“5美元工作日”的當時的高工資制度，吸引了大量優(yōu)秀的合格工人，并規(guī)定凡是不適合這一標準工資要求的工人將予以解雇。由此，工人的潛能被最大限度地挖掘出來，勞動生產率迅速提高，也因而造就了“福特王國”的傳奇。
另外，在同一時代，法國采礦工程師亨利?法約爾(Henri Fayol)于1916年提出了一般行政管理思想。這一管理理論和模式提出了管理者的五大職能，即計劃、組織、指揮、協(xié)調和控制，以及14條管理原則，即工作分工、職權、紀律、統(tǒng)一指揮、個人利益服從整體利益、報酬、權力集中、等級鏈、秩序、公平、人員穩(wěn)定、首創(chuàng)精神和團結精神。與這一管理思想相似的還有德國的馬克斯?韋伯提出的官僚行政組織(bureaucracy)等。這些管理思想與泰勒所關注的組織最低層次員工的科學管理方法不同，它們關注的重點直接指向全體管理者的活動，強調一種理想組織設計的公式化與管理者的權威性和技術能力，但忽視了員工個人的主動性原則，剝奪了員工個人的創(chuàng)造性和組織快速應對環(huán)境變化的能力。
(二)目標管理。目標管理(MBO)的概念最早是在上個世紀40年代由彼德?杜拉克在其名著《管理實踐》中提出來的。這一管理思想認為，管理者應該通過目標對下級進行管
理。因此，企業(yè)的使命和任務必須轉化為具體的目標。有了明確的目標，每一個部門和個人的工作才能有努力的方向和動力，員工的積極性也才能被調動起來，即所謂的“燈塔”效應。
到了上個世紀60年代，麥格雷哥(McGregor)提出的x和Y理論學說進一步豐富了目標管理的理論基礎。根據x和Y理論，x假設強調人是沒有責任心的，是懶惰的，因此，要調動其積極性需要利用金錢誘惑和懲罰方式來實現(xiàn)；Y假設則強調人是具有工作責任心的，也是有能力的，要調動其積極性，關鍵是要為其提供一種可以充分發(fā)揮潛力和作用的環(huán)境。只要能為員工設定明確、合理的責任目標和評估機制，并賦予其必要的決策權力，他們就一定會發(fā)揮主觀能動性，不懈努力地工作，并出色地完成任務。
目標管理思想與模式在第二次世界大戰(zhàn)以后的西方經濟復蘇階段迅速流行開來，被美國、日本、西歐等國家廣泛采用至今。美國通用電器公司CEO韋爾奇在上個世紀80年以來所倡導的“數(shù)一數(shù)二”目標責任制，即將公司的戰(zhàn)略目標定位為競爭舞臺上“數(shù)一數(shù)二”的公司，并對不是“數(shù)一數(shù)二”的業(yè)務部門堅決整頓、關閉或出售。明確的發(fā)展目標成就了其一番偉業(yè)，也使該公司在全球500強排名中一直名列前茅。這是目標管理思想的成功應用。
(三)人本管理。人本管理(Human Capital)和人際關系管理(human relations)是由美國管理學家喬治?埃爾頓?梅奧于上個世紀30年代根據霍桑實驗的結論提出來的。霍桑實驗揭示了工人的工作積極性不僅僅由金錢驅動，個人的態(tài)度、心理滿足、社會因素等也同樣發(fā)揮決定性作用。在此基礎上，他提出了人際關系學說和人本管理思想。這一管理思想迄今也一直被企業(yè)廣泛采用。
另一位同時代推動人本管理思想發(fā)展的著名心理學家馬斯洛(Maslow)在1943年提出了五個層次需求等級理論。根據他的觀點，從激勵的角度看，企業(yè)管理者必須了解人們需求的不同層次，然后采取相應措施來滿足員工的不同需求，從而最大限度地調動員工工作的積極性。
人本管理的精髓是，企業(yè)組織首要的管理是對人的管理，而人是平等的，并非金錢誘惑和老板支配的“奴隸”或“機器”，但存在能級和需求差異，因此，企業(yè)組織需要重視人的不同能力和需求，通過利潤分享、培訓、溝通、信賴和尊重等，來調動員工的積極性，從而實現(xiàn)組織的經營目標。實踐也證明人本管理思想具有強大的生命力。例如，美國惠普公司(HP)1939年成立以來，積極實踐了這一管理模式，如通過“讓員工分享利潤”，增強員工的歸屬感和主人翁精神；通過“沒有門扉的辦公室”，建立信任和尊重；通過彈性用工制度，改善員工生活水平；通過重視教育，提升員工技能等。這一系列人性化的管理實踐成就了惠普公司作為電子行業(yè)代言人身份的昌盛不衰，使之一直在《財富》排行榜中名列前茅。
(四)質量管理。在上個世紀50年代，即二戰(zhàn)以后，質量管理學家愛德華?戴明提出了PDCA循環(huán)質量管理理論，即通過計劃(plan)、行動(do)、檢查(check)和行動(action)一系列工作程序來解決質量問題。作為質量管理的先驅，戴明的理論奠定了全面質量管理(TQM)的基礎，即認為，質量管理必須是全面性的，質量管理不是個別部門的事情，必須由最高層的管理者推動，發(fā)揮團隊精神，讓每一個部門和員工參與其中，才可能產生效果。
美國通用電氣公司的總裁杰克?韋爾奇認為質量是公司的全部，質量是企業(yè)的生命，質量是每一個員工的中心活動。他一直要求員工要有高標準的生產力，追求“零缺陷”和“六個標準差計劃”。該計劃的實施給通用電氣公司帶來了巨大的成本節(jié)約和豐厚的利潤，從而成就了通用電氣的全球偉業(yè)。
另外，這一時期也興起了數(shù)量管理(quantitative manage－ment)的熱潮，即私有企業(yè)開始使用數(shù)量分析的方法來進行管理決策并解決企業(yè)擴大規(guī)模后面臨的復雜問題。
(五)授權管理。授權管理指下放管理權力給下級，減少管理當局的不必要干預，以便達到“無為而治”，提高員工工作積極性和企業(yè)經營效益。在上個世紀50～60年代，伊恩?戈登基于大公司面臨的等級制度弊端和管理效率低下問題，提出了這一管理思想。面對以客戶為中心和全球市場力量的威脅，許多企業(yè)，特別是大公司，需要減少中間管理層次，簡化辦事程序，提高辦事效率，以便滿足客戶的需要。
成立于1980年的美國傳媒公司CNN，就是實施這_管理模式的成功范例。該公司自成立以來，奉行一種放權的企業(yè)文化。為滿足觀眾對實況新聞快速報道的需要，該公司打破傳統(tǒng)集權管理模式，擯棄作風，授權下級管理者在一定范圍內自行決策，推行“靈活、快速決策方式”，從而實現(xiàn)了經營管理的“自動化”，極大地提高了觀眾滿意度和企業(yè)經營效益。
(六)品牌管理。在上個世紀60年代，S&S公關公司總裁喬?馬克尼提出了“品牌資本”管理理念，從此品牌管理變得越來越重要。品牌管理的思想與模式克服了傳統(tǒng)管理模式中“只關注單一產品和市場”的弊端，實現(xiàn)了從戰(zhàn)術管理到戰(zhàn)略管理的根本轉變。在品牌戰(zhàn)略管理模式中，品牌的作用不僅僅是增加銷售和利潤的短期效益，更重要的是在客戶心目中建立企業(yè)的品牌識別，以為企業(yè)帶來長期效益。
品牌的背后是忠誠的客戶資源。許多國際知名企業(yè)的成功之路都是依靠強大的品牌效應鋪墊起來的，如國外的可口可樂、奔馳、迪斯尼、寶馬以及中國的海爾等等，均是如此。這些企業(yè)的品牌價值連城，成為吸引忠誠客戶的重要無形資產。
(七)規(guī)范管理。在上個世紀70年代，美國加州大學洛杉磯分校管理學教授厄威克?弗萊姆茲提出了規(guī)范管理的思想，即認為通過規(guī)范管理戰(zhàn)勝企業(yè)增長過程中的危機(如規(guī)模不經濟)，使企業(yè)從企業(yè)家精神為主轉向專業(yè)化管理。他認為，小型企業(yè)在成長過程中要避免失敗的命運，需要順利完成組織發(fā)展的六個任務，即確定有利的市場定位、開發(fā)產品和服務、獲得資源、建立經營體系、建立管理體系和構建企業(yè)文化，并成功經歷生命周期中組織增長的七個階段，即新建、擴展、專業(yè)化、鞏固、多元化、一體化、衰退與復蘇。這一規(guī)范管理思想為“家族式”企業(yè)成功轉變管理方式提供了專業(yè)化的解決思路，為小型企業(yè)在增長過程中避免規(guī)模不經濟或范圍不經濟等問題提供了重要參考。
值得一提的是，規(guī)范管理思想中的管理專業(yè)化與企業(yè)家精神下的官僚統(tǒng)治并非同義詞。隨著企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)家精神不再可能成為推動企業(yè)進一步發(fā)展的唯一力量，吸取二者之長，走專業(yè)化和規(guī)范化管理的發(fā)展道路，成為企業(yè)的必要選擇。可以說，規(guī)范管理是企業(yè)不斷發(fā)展和走向長期成功的源泉。
與此同時，管理學界也出現(xiàn)了系統(tǒng)管理理論(systemstheory)，即認為一個組織是由各個獨立單位組成的統(tǒng)一整體，管理者需要處理好各個部分的關系，發(fā)揮整體功能優(yōu)勢，才能
實現(xiàn)組織的發(fā)展目標。
(八)創(chuàng)新管理。到了上個世紀70～80年代，隨著知識經濟的到來，美國經濟學家熊彼特在其《經濟發(fā)展理論》中最早提出了創(chuàng)新的概念。他認為創(chuàng)新是企業(yè)家主體實現(xiàn)利潤的過程。創(chuàng)新可以分為技術推動型和需求拉動型。創(chuàng)新不僅僅指技術革新或單純的生產方式革命，同時更具有體制變革的含義。熊彼特總結出了兩個創(chuàng)新模型。模型I是指將外生的科學發(fā)明轉化成生產力，推動利潤增長；模型II是指在企業(yè)發(fā)展壯大到一定程度后自己投人資金進行研發(fā)，以使企業(yè)在不斷創(chuàng)新中不斷壯大，不斷創(chuàng)造利潤。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的保證。如摩托羅拉、西門子、杜邦、中國奇瑞等，均是通過不斷自主創(chuàng)新才成為激烈競爭市場中的贏家。
與此同時，應急管理(contingency management)的思想也應運而生。這一管理思想認為外部環(huán)境變化莫測，企業(yè)須時時調整戰(zhàn)略來適應環(huán)境突變。這一思想在一定程度上與創(chuàng)新管理相似，均是為適應外部或市場環(huán)境變化所選擇的新的不同的管理實踐。
(九)企業(yè)文化。企業(yè)管理不僅僅是一門科學，更是一種文化。1981年，美國加州大學管理學教授威廉?大內在其著作《z理論――美國企業(yè)如何迎接日本挑戰(zhàn)》中提出了z理論。這一理論融合了東西方的文化因素，對美國和日本的管理思想取長補短，汲取傳統(tǒng)規(guī)則的精華，結合現(xiàn)代管理思想，提出了一套系統(tǒng)、明確的價值體系(請參考表2)。
上表所闡述的企業(yè)文化基本框架體現(xiàn)了符合時展需要的文化價值觀，旨在通過為企業(yè)和員工創(chuàng)造一種進發(fā)創(chuàng)造力和凝聚力的環(huán)境來推動企業(yè)更快地向前發(fā)展，長期保持競爭優(yōu)勢。企業(yè)文化，作為一種企業(yè)精神符號或經營理念識別(Mind Identity)，便于塑造企業(yè)良好的形象，對內形成對員工的向心力，對外形成對客戶的吸引力。
另外，這個時代還出現(xiàn)了應急管理的思想，即強調面對市場環(huán)境的瞬息萬變，企業(yè)管理者應打破常規(guī)，樹立新的企業(yè)文化，不能保守陳舊觀念，應采取創(chuàng)造性的思維靈活應變，努力在變革中求生存、謀發(fā)展。
(十)學習型組織。1992年美國管理大師之一彼得?圣吉因其“學習型組織”的管理新觀念獲得了世界企業(yè)學會最高榮譽的開拓者獎(Pathfinder Reward)。這一思想通過“五種修煉技術”體現(xiàn)出來，即所謂的自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統(tǒng)思考。他認為，通過不斷學習，我們可以重新認識自我，重新認知這個世界，系統(tǒng)認識各種相互關系，看清事物全新的全景，從而為未來發(fā)展不斷創(chuàng)造機遇，并采取具有前瞻性的行動。
這一理論著重強調了管理活動中的系統(tǒng)思考或系統(tǒng)管理思想。人類系統(tǒng)中的結構是微妙且錯綜復雜的，人們需要不斷學習和了解系統(tǒng)結構中的各種變數(shù)和相互關系，即需要不斷反思自己，擴大思考范圍，洞察層次結構，建立共有愿景，才能找出一條解決問題的新路徑。目前，學習型組織的管理思想已經被許多國家所廣泛應用。
(十一)流程再造管理。面對上個世紀80年代末席卷美國企業(yè)的倒閉浪潮和喪失世界領先地位的危險，1993年美國管理學家克爾?哈默和詹姆斯?錢皮克出版了《再造企業(yè)――工商業(yè)革命宣言》一書，提出了“流程再造”這一全新的管理思想。他們認為美國企業(yè)需要做一個傷筋動骨的大手術才能迅速獲得新生。這一理論馬上轟動管理學界，在美國和西方經濟中掀起一場工商管理的革命旋風。
流程再造管理思想的核心是，企業(yè)為了適應新的競爭環(huán)境，需要對其業(yè)務流程、經營管理和運作模式進行根本的再思考和重新設計，如通過業(yè)務流程再造(BPR)、及時存貨體系(JIT)、扁平化組織(Flatter Organization)、柔性生產系統(tǒng)以及市場價值鏈等全新設計方案，使企業(yè)的生產效率、產品質量、服務水平和經營效益取得根本性的變化。
在現(xiàn)實社會中，流程再造管理極大地提高了許多知名企業(yè)的生產效率和效益。中國的海爾集團通過市場價值鏈和扁平化組織設計等流程再造管理模式迅速縮小了與世界先進管理水平的差距，使其物流管理水平到達世界一流、國內第一，這正是海爾在國內外市場取得巨大成功的重要原因之一。
三、思考與反思
在過去的一百年中，企業(yè)管理思想已經發(fā)生了深刻的變化，每一次變化均代表現(xiàn)代管理思想的一次創(chuàng)新和提高。這些管理思想，不管是成功或是失敗，無論過時與否，均對當代和未來的管理實踐具有重要的指導和借鑒意義。
不同時代造就不同的管理模式。市場在變化，技術在變化，人力資源在變化，當代企業(yè)管理者必須盡快學會如何應對這些影響管理實踐的各種變化因素，積極借鑒傳統(tǒng)管理思想，不斷創(chuàng)新適合于自己發(fā)展實際的管理模式。只有這樣，才能在未來激烈的市場競爭中應對自如，永遠立于不敗之地。他山之石，可以攻玉。中國企業(yè)應積極從這些管理思想中汲取營養(yǎng)和經驗，不斷提高和完善自身的管理水平。
篇（9）
一、管理學研究范式的含義
范式是托馬斯·S·庫恩在《科學革命的結構》提出來的一個術語，指科學理論研究的內在規(guī)律及其演進方式。庫恩在《科學革命的結構》中賦予這個概念以關鍵性的作用，他提出科學認識不是簡單而純粹的知識積累；對科學理論進行構思、表述和組織的那種方式受到一些前提或預設的指揮和控制。他要探測一種隱蔽在預設或前提之下的、絕對而自明的集體資源。他把這些自明性稱作范式。范式的這一定義同時是語義的、邏輯的和觀念——邏輯的。就語義而言，范式決定著可理解性，給事物以意義；就邏輯而言，范式決定著最主要的邏輯操作；就觀念——邏輯而言，范式是聯(lián)合、淘汰、選擇的第一原則，決定著觀念的組織條件。根據這三個生成的和組織的含義，范式指導、統(tǒng)治、控制著個人推理的組織和那些遵循范式的觀念系統(tǒng)的組織。
范式的含義既強烈又模糊，強烈是因為范式具有一種徹底的意義，它是方法論的指導、思維的基本圖式、預設或起關鍵作用的信仰，因此它本身帶有一種理論統(tǒng)治權。模糊是因為范式搖擺于多種含義之間，最終以含混的方式涵蓋了科學家們對一種世界觀的集體贊同。范式概念的不充分和不精確不僅揭示了庫恩思想的缺陷，也揭示了思考范式概念的困難。一種范式，對于在這種范式控制下進行的所有話語而言，包含著可理解性的基本概念或主要范疇，同時也包含這些概念或范疇之間的吸引/排斥的邏輯關系的類型。一種范式的性質可以通過下述方式來界定，第一是對主要的可理解性的范疇的推廣或選擇；第二是對主要的邏輯操作的規(guī)定。
管理學范式是一種世界觀，是管理學最高層次的方法論。它主要從科學哲學角度探討與管理學學科體系和基本假設有關的一般原理問題，即指導管理研究的原則、邏輯基礎以及學科的研究程序和研究方法等問題。在既定的范式中，管理學的理論研究和實務問題的解決往往是沿著既定的路徑。按照管理學家的解釋，知識的發(fā)展一般是遵循一定的路徑從而形成一定的理論范式。在管理實踐中，一般現(xiàn)存企業(yè)是在已有管理知識范式和管理技術的基礎上尋求管理變革或改進管理的。而新企業(yè)和新技術往往會帶來知識跳躍式發(fā)展的新范式。如果一種新技術的背后有全新的知識范式作為支撐，那么將對已有的管理理論、技術和能力構成威脅。
按照庫恩的標準，管理學范式是劃分管理科學共同體的標準，不同的范式決定管理學發(fā)展的某一歷史時期，而某個特定研究方向或領域內所特有的共同世界觀、共識及基本觀點則形成管理學家群體。管理學范式就是管理學家對他們的研究主題所表現(xiàn)出來的基本意向和潛在知識假設。由于社會科學和自然科學的研究范式不同，所以管理學的研究范式呈現(xiàn)出多元化特征。從科學哲學的角度看，管理學范式理論包括三個重要的組成部分，一是本體論視角，二是認識論視角，三是方法論視角。所以管理學的范式理論是以管理學為研究對象的學科，它與管理學之間呈現(xiàn)既相互聯(lián)系又相互區(qū)別、既相互作用又相互促進的關系。
二、管理學研究的科學主義范式
西方的管理思想和學說從產生的時期可以分為三類：第一類是古典管理理論，主要包括泰羅的科學管理理論、法約爾的一般管理理論和韋泊的組織理論等；第二類是行為管理理論，發(fā)端于二十世紀二三十年代產生的人際關系學說，而后發(fā)展成為行為科學；第三類是當代的各種管理理論，產生和形成于第二次世界大戰(zhàn)前后至今。這三類理論只是產生的時期有先后，并不是截然分開的三個階段。它們相互影響，繼承演變，形成各種流派。根據不同的邏輯起點，管理學的理論研究有兩個范式，一個是以組織的效率為起點，另一個是以人的需要為起點。前者被稱為科學主義范式，后者被稱為人本主義范式。科學主義范式是以組織的存在為根本，把人納入組織，人的存在就是為了提高組織效率；人本主義范式把人的存在和需要作為根本，通過滿足人的需要來實現(xiàn)組織目標。
管理學的科學主義范式以美國古典管理學家泰羅為代表，通常把科學主義范式稱為泰羅范式。該范式的核心是如何使工作更加多產和高效，“科學管理”注重的是如何改進職工的工作表現(xiàn)，演示了工作要素的可辯識性和可重復性，泰羅堅信通過確定出工人完成某項作業(yè)的最佳時間，管理者就可能判斷工人是否干得出色。通過這種管理方式帶來了組織效率的提高。隨著管理學的發(fā)展，在泰羅范式基礎上發(fā)展起來的科學主義范式以實證主義、經驗主義為哲學基礎，把人的認識局限在人的經驗所及的領域，其方法論范式深受自然科學方法論范式的強烈影響。這種范式認為，組織及其管理現(xiàn)象與自然現(xiàn)象一樣，具有一般性的普遍規(guī)律。管理學的任務就是要運用自然科學的實證方法，從觀察經驗事實出發(fā)，研究和發(fā)展組織及其管理領域內的一般性普遍規(guī)律。:
科學主義范式體現(xiàn)在具有理性約束的個體追求服從技術規(guī)律和組織紀律帶來的高效率。從人的行為特征來看，“經濟人”的行為是理性的，因此，假定每個行為主體的行為都是合乎理性的，管理原理、原則和制度必須以管理主體的個人行為為基礎并且可以從社會歷史背景中抽象出來。單個行為主體都服從于技術規(guī)律，通過時間動作的分析，實現(xiàn)工作方法的標準化、工作條件的標準化和工作時間的標準化。適應這樣的行為主體的組織是一個高度結構化、形式化、不受個人支配的集權組織。
三、管理學研究的人本主義范式
管理學范式的第一次變革是由梅奧為代表的人際關系學說完成的，人本主義者指責泰羅的科學管理方法是不道德的，是將工作“非人性化”，并把極具人性色彩的管理變成了簡單的效率衡量。他們對科學主義范式提出批評，認為管理的對象不僅是物的管理問題，更重要的是人的管理問題，人是每一個組織中的核心，是具有社會性的動物，應當重視人的積極性對提高勞動生產率的影響和作用。從人本主義范式的理論主張可以發(fā)現(xiàn)，行為管理是為解決效率與人性之間的矛盾而出現(xiàn)的。解決這一矛盾的方法是對人性進行深入的研究并采取相應的行為準則，使得管理活動在處理人與人、人與組織、組織與組織、人和組織與環(huán)境的關系時達到最佳的平衡狀態(tài)，更加符合人性。從某種意義上說，正是古典管理學的原罪促成了人本主義范式的興起。人本主義范式以新康德主義、現(xiàn)象學、詮釋學等哲學思潮為理論基礎，強調管理學與自然科學的差異，認為組織及其關系現(xiàn)象的本質是人的主體精神外化或客體化，是精神世界和文化世界。嚴格來說，行為科學學派來自于社會學，法國學者涂爾干指出，在任何社會組織中群體總是由建立他們的價值觀和規(guī)范來控制人們的行為。
人本主義范式強調應把人放在管理學研究的中心位置，組織中最寶貴的資源不是原材料、資本、機器、土地或能源，而是人。這里所說的“人”，是被看成“生活在社會里的人”，他們是不斷地被密如蛛網的人際關系網所包圍，而他們自身也是這個關系網的一部分。在人本主義范式中，整個人類的本性是由積極的與消極的、崇高的與卑劣的品質構成，他們反對科學主義范式把人看成僅僅是一味索取的自利主義的“經濟人”，強調利他主義與給予的品質也是人性中最根本的東西。同時該范式強調人的潛質的生長與發(fā)展，而且這種潛質的生長始終處于動態(tài)過程中，是不斷成長和進化的，是隨著時間和社會文化場景的變化而變化的。早在西方科學發(fā)展的初期，培根（F.Bacon）就覺察到了對一切認識活動產生影響的社會文化束縛，并同時覺察到了擺脫這些束縛的必要性。他在對認識的社會——文化規(guī)定性進行診斷時指出，認識的使命在于把認識從社會——文化規(guī)定性中解放出來，使認識成為科學。霍克海默和阿多爾諾認為，已經獲得的合理性會隨著促使它形成的那個過程的延續(xù)而削弱，合理性的操作特征會被不合理的社會力量所截取和利用。組織理論學家布賴爾和摩根在《社會學范式與組織分析》一書中隱含地指出，社會科學理論主要有兩條軸線，一條代表科學本質屬性的連續(xù)體，另一條代表社會（組織）本質屬性的連續(xù)體。科學的本質屬性強調穩(wěn)定性、可證實性和規(guī)定性，而社會的本質屬性體現(xiàn)為永恒的變革。
四、結論
科學主義范式和人本主義范式分別是管理理論中注重技術與注重人的兩個主要方面，這兩種范式的發(fā)展構成了早期管理學發(fā)展的歷史。前者注重的技術是建立在一定的生產力基礎上的，隨著生產力發(fā)展和技術創(chuàng)新科學主義范式不斷變革，所以科學主義范式恰好體現(xiàn)了管理學研究范式的社會性。而人本主義范式注重人的需要，認為人是組織的核心，管理的對象不僅是物，而且是人，這樣的觀點恰恰體現(xiàn)了管理學研究范式的科學性。人是管理學研究的主體，在不同的歷史時期人的行為表現(xiàn)出不同的特征，這樣的研究方法正是辨證的和科學的。組織及其管理的效率不僅是科學主義范式理性創(chuàng)新所產生的效率，也包括人本主義范式對工作認同的詮釋所產生的效率。
從本質上分析，科學主義范式和人本主義范式是統(tǒng)一的，統(tǒng)一的基礎在于西方大范式。這個大范式是由笛卡爾提出并隨著17世紀以來歐洲歷史的發(fā)展而確立了下來。笛卡爾的范式把主體和客體分離開來，使它們各自擁有自己的領域，一邊是科學和客觀性研究，一邊是哲學和反思性研究。這個范式決定著一種二元世界觀，也是同一個世界的二元化：一方面是必須接受觀察、實驗和操作的客體的世界，另一方面是對自己提出存在、溝通、意識、命運等問題的主體的世界，客體世界對應著管理學的科學主義范式，而主體世界對應著管理學的人本主義范式。
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[6]魏文斌.西方管理學范式的三種維度.國外社會科學，2007，（1）.
篇（10）
《道德經》（十七章）云：“太上，不知有之；其次，親而譽之；其次，畏之；其次，侮之。”葛榮晉先生在其著的《中國管理哲學導論》中，將上述四種管理者類型稱之為草商、法商、儒商、哲商，并進而總結為四種管理境界：管理實踐、管理科學、管理道德、管理藝術。為利于對比分析，將上述四種管理境界，整理如下。
1.草商――“管理實踐”境界
所謂“侮之”，是管理者依靠權勢羞辱被管理者，使彼此處于嚴重的對立和仇視狀態(tài)中。這一境界中的管理者稱為“草商”。他們對于管理缺乏系統(tǒng)的管理性認識，主要是依靠某些人生經驗實施管理，管理還處于盲目的、無序的“管理實踐”的境界，有待于進一步從盲目的、無序的實踐層面向理性的有序的理論層面升華。
2.法商――“管理科學”境界
法家從制度層面提出了“循法而治”的剛性管理，進入了制度化、規(guī)范化的“管理科學”境界。“以術治吏”、“以法治民”，全面實施“法、術、勢”相結合的剛性管理。
優(yōu)點是具有一定的科學管理意義，較之盲目、無序的“管理實踐”是一種社會進步。缺點是在這種管理境界中，管理者與被管理者缺乏相互關愛與信任，他們之間只是一種冷酷的利害關系。管理者只能管住員工的“身”，而不能管住員工的“心”，得不到下級發(fā)自內心的真正擁護。
這一境界中的管理者被稱為“法商”。他們還只處于重“技藝”而輕“道德”的“管理科學”階段。所以，必須進一步以正道匡之，實施道德教化為主，法令制裁為輔的治企方略，由“循法而治”的剛性管理轉向儒家的“為政以德”的柔性管理。
3.儒商――“管理道德”境界
從管理主體上要求以德“修身”，將管理者培養(yǎng)成“智、仁、勇”三位一體的管理者，使之達到“三忘”的道德境界，構建“義以為上”的道德人生。從管理手段上，要求管理者實施“為政以德”的柔性管理。只有如此，方可使管理者形成具有強大的向心力和凝聚力的管理境界。這是一種“同心多圓”式的管理境界。儒家的“為政以德”首先強調的是管理者必須具有高尚的道德品格。這是一種以道德為導向的、內在的形象管理。
4.哲商――“管理藝術”境界
“無為而治”是道家所追求的理想管理模式。從現(xiàn)代管理角度來看，道家所謂“無為而治”主要有三層含義：在管理方法上，提倡“順其自然”的“無為而治”；在管理主體上，要求具有“上善若水”的“無為”品格；在管理境界上，達到“無為”的理想狀態(tài)。此三者是一個完整的“無為而治”的體系，缺一不可。
處于“無為而治”境界中的管理者被稱為“哲商”。他們以哲學智慧所追求的“無為”境界，我們稱之為“管理藝術”境界。他們居無為之事，行不言之教，“以百姓之心為心”，這種“不知有之”的社會效應是被管理者對管理者最高的獎賞，也是道家實施“無為而治”管理所追求的理想效果。帝堯是道家樹立的“無為而治”高管理境界的典型。
我發(fā)現(xiàn)，管理境界四境界論竟然與馮友蘭先生的人生四境界論呈現(xiàn)基本對應的一種關系。
其一：自然境界
此時的人，憑本能的需要而生活著，對人生的了解極為有限。因此大都是“順才”或“順習”。“順才”即率性而行，“行乎其所不得不行，止乎其所不得不止”，行乎止乎，均非自我的有意而為，而是自己的習性使之然。“順習”是照“例”行事，或照著自己的個人習慣行事，或照著社會的共同習慣行事，依然是沒有主見和選擇。此時的人，活在沒有意義的時空中，活在無思無想的層面上。
其二：功利境界
此時人的思想意識已大大加強，人了解他的行為目的，為達到目的，會進行一系列的設計，并將有步驟地實施其計劃。但功利境界只是為了謀取自己的私利，這意味一切與自己無關者，均不會成為生活在功利境界中的人們的注意點。因此，功利境界畢竟狹小，只有“小我”，沒有“大我”，這樣的“小我”也就顯得不夠深沉闊大。
其三：道德境界
人于此時，舍利而求義。舍利就是舍棄自己的私利，求義就是求取社會的共利。道德境界建立在人對社會的親和與認同之上，個人之“小我”融化進社會之“大我”。將個人與社會相連接，確認個人是社會的一分子，個人的發(fā)展不能離開社會而進行，于是，謀求社會的發(fā)展，也就從一個更大的角度來謀求個人的發(fā)展。
其四：天地境界
人不是為個人，也不是為社會，而是“事天”、“知天”。在理解社會之外，還能理解整個宇宙，從而在一個最大的范圍內來認識社會，認識個人。此時的人在生存方面，已經進入了極為廣大自由的境界，隨心所欲而行事，無不合規(guī)矩合目的，指向人的健康與全面的發(fā)展。
現(xiàn)代化管理趨勢的四個階段
總結了一下對目前管理趨勢四個管理階段的理論與實踐的表述，其管理未分中外，是一種更趨于實用的表述。
1.經驗管理階段
從管理理論的角度來說，西方早期管理思想產生于18世紀至19世紀末，代表人物、主要觀點和貢獻包括：亞當?斯密提出勞動分工理論和經濟人思想；查爾斯?巴貝奇提出專業(yè)分工與機器、工具使用的關系，強調勞資協(xié)作，提出固定工資加利潤分享的分配制度，主張實行有益的建議制度；羅伯特?歐文提出“社會人”觀點，強調重視人的作用和尊重人的地位，是現(xiàn)代人事管理的創(chuàng)始人。早期管理思想的特點表現(xiàn)為：未擺脫小生產者的思維，主要靠個人經驗進行生產和管理；沒有形成一套科學的管理理論和管理方法，但對于促進生產及以后科學管理理論的產生和發(fā)展，都有積極的影響。
從管理實踐的角度來說，其主要特點包括：所有權和經營權未分離；決策沒有科學程序（無企管經驗，憑直覺）；缺乏合理的規(guī)章制度；缺乏合理分工；師傅帶徒弟的領導方式；人治而非法治的管理理念；換領導就換制度；管理效果表現(xiàn)為低效率，低士氣。
2.科學管理階段
在此階段，管理理論和代表人物包括：古典管理理論階段的泰羅、法約爾和韋伯等；行為科學學派階段的梅奧、馬斯洛、赫茲伯格、麥克雷格、亞當斯、盧因、倫西斯?利克特、布萊克和莫頓等；現(xiàn)代管理叢林階段（含管理過程學派、經驗學派、系統(tǒng)管理、決策理論、管理科學、決策理論學派等）的西蒙、德魯克、巴納德、湯姆?伯恩斯、伍德沃德等。整體上這個時期形成了多家系統(tǒng)的理論，但也陷入了管理叢林無法自拔。應該說早期的管理科學階段主要關注于物；后來的行為學派和多家理論學派，逐步開始關注于人。
從管理實踐的角度，早期的科學管理實踐主要特點包括：所有權和經營權分開；依法制企，制度完善，非常嚴格；指揮型的領導方式；依靠外部監(jiān)督進行控制；驅動方式為重獎重罰（胡蘿卜+大棒）；理性管理，不講情面；人性假設為經濟人；管理效果表現(xiàn)為高效率，低士氣。
3.文化管理階段
20世紀50年代以來，日本經濟得到迅猛發(fā)展。到70年代，其發(fā)展速度與態(tài)勢讓美國人震驚。美國人對日本奇跡驚嘆不已，于是在70年代末80年代初，掀起了一場日美管理比較研究熱潮，熱潮催生了企業(yè)文化理論。1980年，美國商務周刊首創(chuàng)“公司文化”概念，隨之美國眾多公司圍繞企業(yè)文化展開了討論。“新潮四重奏”等一系列標志性著作的出現(xiàn)宣告了“企業(yè)文化”理論的誕生，“以人為本”的文化理念被推出，隨之被引入中國。
從管理實踐角度，其主要特點包括：管理中心表現(xiàn)為由“物”到“人”的轉變；管理性質則由理性管理向非理性管理轉變；管理重點由人的“行為”向人的“觀念”的管理轉變；控制方法由外部控制向自我控制轉變；管理手段由制度管理向制度加思想方法轉變；領導方式轉向育才型；人性假設由經濟人向自我實現(xiàn)人轉變；管理效果追求高效率，高士氣。
4.未來管理階段
從最新的管理理論來看，未來管理有三個發(fā)展方向，一是西方20世紀90年代后的“知識管理”與創(chuàng)新理論的提出，二是齊善鴻先生的“道本管理”――即“精神管理”理論的提出。（“道本管理”理論是企業(yè)文化理論的更高階段，“是企業(yè)指導下的企業(yè)文化可以讓人專注于規(guī)律而不是個人理性有限的自主意志。”）三是稻盛和夫先生提出的“敬天愛人”經營哲學與阿米巴經營的實學體系的哲學管理體系的提出。
從管理實踐的角度，主要特點包括：創(chuàng)新是未來管理的主旋律；知識是管理的最重要的資源；“學習型組織”成為未來成功企業(yè)的組織模式；快速的反應力要求時代的新要求；權力結構變正金字塔為倒金字塔；彈性系統(tǒng)表現(xiàn)為跨功能、跨企業(yè)的團隊；全球戰(zhàn)略管理成為企業(yè)決戰(zhàn)成敗的關鍵；跨文化管理是管理文化的升華；四滿意目標（顧客滿意、員工滿意、投資者滿意、社會滿意）是企業(yè)永恒的追求；“沒有管理的管理”即“無為而治”成為管理的最高境界。
成中英先生的《中國管理哲學――C理論》提出的管理階段理論分為三個階段，即文化管理階段、科學管理階段、哲學管理階段，也有一定的代表性。
第一階段為管理的文化階段，也可以稱為人文管理時代。這一階段管理的主要內容為個人管理及國家管理。其特點一是倫理性，講個人的修身養(yǎng)性；二是整體性，從個人講到國家與社會的管理。這一階段的管理以中國古代的諸子百家的“治國治人之道”為代表。
第二階段為管理的科學時代，也可以稱為科學管理時代，這一階段的管理內容為經濟管理，其特點一為理性，二是分析性。這一階段的管理即以西方科學管理模式為代表。
第三階段為管理的哲學時代，也可以稱為管理的后現(xiàn)代管理、超時代管理、管理的后科學時代。這一階段的管理，是要綜合文化管理與科學管理的長處，把倫理與管理、文化與科學、感性與理性、整體與分析通通結合起來。這就是其書所闡述的“C理論”的管理模式。
合論
我以葛榮晉先生的草商、法商、儒商、哲商境界的分析結構為基點，對相關概念及內容進行進一步的分析。
葛榮晉先生所說的草商、法商、儒商、哲商管理四種境界，實際上是以中國管理哲學的視角和分析結構，來對經營管理者的境界進行分析，主要是指企業(yè)領導者經營管理主導的價值觀念和思想，偏重于理論研究；而現(xiàn)代化管理發(fā)展趨勢的四個管理階段的分析結構，則是中西管理合論，與管理理論相對應，偏重于具體應用研究。
葛榮晉先生四種管理境界的商人，我認為不應該僅僅是商人個體的境界，還應該包括具有這種精神的企業(yè)。
應該說，以中國法家思想為主的“法商”概念，不足以概括“法商”管理的特點，儒商和哲商則基本上是比較準確的表述。作為一個群體而言，法商從沒有成為中國商人的主流。我查閱了資料，發(fā)現(xiàn)“法商”一詞是新造出來的詞。我認為管理科學境界的商人與法家思想有一定相通之處，所以法商更應該是以西方理性精神的西方商人為典型代表，其主要特點是通過規(guī)則體系的建立，通過制度進行管理，而中國管理目前之狀況，其實是“儒商頗有余，法商尚不足”；因此，目前的中國近20年整個管理學界、管理咨詢界的核心工作，其實是介紹西方的科學管理體系――管理理論及規(guī)范的規(guī)則、流程和制度體系進入中國的過程，就如同“五四”過后中國引入“賽先生”一樣，是在補理性精神不足的課。
“哲商”之“哲”，指“哲學思想”，應該是中國哲學思想，也就是中國道學思想，因此，哲商就是道商。用“藝術境界”評價道商境界似稍嫌不足，因為道商、儒商、法商都能達到管理的藝術境界，而藝術境界是在追求美，美到極致是信仰。應該從三個方面去理解道商，從包容性的角度說，道商是含有法商的科學理性精神、儒商的仁愛為核心的倫理精神和自身的信仰精神三位一體的哲商境界；從過程的角度是管理藝術境界的商人；從終極的角度，是信仰境界的商人。
成中英先生的分析結構中，是按照管理的文化階段、管理的科學時代、管理的哲學時代，是按照幾千年人類社會的管理特點，來建立分析的架構的，但缺少了一個最初的管理階段即信仰管理階段，在管理的科學階段之后，又缺了一個管理的企業(yè)文化（倫理）管理階段；而從100年來科學管理為主導的現(xiàn)代管理進展進程看，實際上是按照科學管理、文化（倫理）管理、精神管理（信仰管理或哲學管理）的次序發(fā)展的；這說明，目前100年管理理念的變化，是人類管理思想的反向重演，說明管理精神是次第提升的――理性精神到極致后，進一步提升至仁愛精神，并進一步超越至信仰精神――即以《道德經》中所講的“負陰抱陽沖氣為和”“函三為一”的方式，或者說是以肯?威爾伯先生所講的“超越并包含”、“否定且保留”的方式，逐步提升，直至化境，將成為未來管理的方向和特點。我認為成中英先生分析管理發(fā)展過程的思路是正確的，因為管理僅僅按照100年的歷史去學習的話，會陷入“管理叢林”而無法清楚發(fā)展脈絡，而放到幾千年人類的管理推進的角度，則脈絡清晰，條理分明。
