勞動合同規范管理匯總十篇

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[中圖分類號]D90 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-6432（2013）48-0056-02

1 管理目標描述

1.1 管理理念

為深入貫徹落實公司中長期發展戰略，確保員工隊伍穩定，確保滿足企業人力資源需求，錦州供電公司高度重視勞務派遣用工規范問題，正確分析和把握當前勞務派遣用工管理存在的矛盾和問題，同時在綜合考慮改革成本和企業承受能力的基礎上，加強政策研究，加強溝通解釋和宣傳引導。結合新形勢下國網公司、省網公司對勞務派遣用工的總體要求以及企業內部實際狀況，錦州供電公司明確了規范勞務派遣用工管理應遵循的理念。

1.2 管理范圍和目標

“三定，三提，一外包”創新方式的提出就是基于以上理念，建立起了一個參與人員涵蓋一線員工、管理人員和中層干部三個層面，包含多專業、多崗位，實施過程涉及了人才考察、調動、培養、淘汰、使用等多個環節和整個過程，建立了一個具有科學方案、精細流程、規范管理、高效運作的專業用工體系，使規范勞務派遣用工管理更具科學性、合理性和可操作性。

1.3 管理指標體系及目標值

在“三定，三提，一外包”創新體系的實施中，公司為真正落實對工作崗位的“定崗，定時，定量”，對員工提高技能素質，提高工作積極性，提高企業文化的認同感和對服務崗位最終實現業務外包的方案，注重把企業管理水平提升、培訓水平提升、人才隊伍整體素質提升相結合，引入了同業對標指標、培訓指標和崗位指標三大類指標。

2 主要管理做法

2.1 “三定，三提，一外包”建設實施方案

“三定，三提，一外包”是以規范崗位和員工管理為核心、以最終實現對服務崗位的業務外包為目標的漸進式、周期型的實施流程。

2.2 主要方案說明

首先，針對《勞動合同法》修正案中對輔、臨時性和替代性崗位的嚴格界定和錦州供電公司現有的勞務派遣員工的情況，以“定崗，定時，定量”的“三定”政策為主導，以提高員工技能素質、積極性和企業文化的認同感為有力保證，以業務外包為最終目標形成初步實施的方案。把初步形成的實施方案，向各部門、各單位廣泛征求意見，確保方案切實可行，具備可操作性和合理性。各部門、各單位根據自己的實際情況提出具有建設性的反饋意見。將實施方案交給公司領導審核考查。

其次，在公司內部召開全員大會，認真解讀《勞動合同法》修正案對公司用人成本和法律風險的增加等一系列影響，讓各單位、各部門負責人充分了解并支持和配合，并在公司內部形成自覺遵守的良好氛圍。對于涉及核心業務的崗位，如果修正案公布前已依法簽約的勞務派遣業務繼續履行至期限屆滿。之后依法取消其崗位上的勞務派遣用工形式。對于服務類的輔助崗位，應該逐步減少正式用工的比例。人力資源部根據各崗位的勞務派遣用工管理處理情況和方式進行考核和評定。

2.3 關鍵方案說明

第一，在《勞動合同法》修正案中，對三性崗位做了明確的說明。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔和可替代性的工作崗位上實施。臨時性工作崗位是指存續時間不超過六個月的崗位；輔工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；可替代性崗位是指用工單位的勞動者在因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以有其他勞動者替代工作的崗位。此外，還要使時間在臨時性崗位上做到嚴格按照修正案中六個月的期限執行，做到定時。在用工數量的方面也要遵循修正案中的人數比例情況，做到定量。

第二，由培訓中心細化“三三一”標準，著重避免正式用工與勞務派遣用工混崗的情況，明確“三提”中對于全面提升員工綜合素質的著力點，激發全體員工的生產力和創造力。涉及核心業務的崗位如管理崗位和技能崗位，涉及服務崗位的例如后勤、司機組等依據羅列出的關鍵崗位素質，結合公司實際需求，明確每個關鍵崗位素質應達到的程度和水平。

第三，人力資源部在“三定”的原則下采取積極措施，減少混崗作業，對于不能混崗的，應該通過有區別的崗位職責，不同的績效考核，特別是合同中薪酬條款的約定，解決一些崗位中涉及同工同酬的問題。

第四，對于服務崗位的正式員工采取技能崗位即生產一線的崗前培訓，提高其技能水平，既符合企業生產經營發展和人力資源成長的要求，又能更好發揮人才長處，增強員工的相對穩定性，減少風險產生的可能性。

第五，進一步開發業務外包模式，經過幾年消化，服務崗位的正式員工全部轉崗以后，用業務外包代替勞務派遣。業務外包成本低廉，可以提高企業效益。通過外包，可以為企業節省大量辦公費用，降低企業軟硬件資源支出。

2.4 保證流程運轉的人力資源保障

為了確保管理新機制的順利進行，確保用工規范計劃精確實施工作目標的全面實現，鑒于此項工作存在跨專業、跨部門等特點，公司將組建專項工作領導小組，負責各項工作的宏觀管理和監督檢查，加強執行力度，提高管理水平，改進管理方法，最終達到完善機制、實施人才強企的戰略目的。由公司機關各主要職能部門的主要負責人以及各基層單位的主要負責人來參與實施“三三一”的開展和運行。

辦公室設在公司人力資源部。人力資源部在員工內部明確分工，由人力資源部專業人員及公司相關管理人員組成專家小組，針對公司現在各崗位的崗位職責說明書和崗位要求，通過深入細致的梳理，全面掌握各類人員的用工形式和勞動合同簽訂情況。根據實際用工需求、用工崗位性質和工作內容，以有利于發展生產為原則，合理確定適用于不同崗位用工的勞動合同簽訂期限。

3 評估與改進

錦州供電公司“三定，三提，一外包”創新模式的實踐，重點解決了以下幾個方面的問題。

3.1 發揮了對所有員工的激勵作用

通過對所有員工企業文化的培訓，充分調動了大家工作的積極性，對勞務派遣員工在管理上也采取統一有效的激勵制度，避免隊伍出現良莠不齊的狀態。

3.2 提高了勞動生產率

在對不同崗位合理的規劃配置的基礎上，對員工進行一系列的技能培訓，提升了員工的綜合素質，從而增加了公司的競爭力，形成了良性循環。

3.3 提高了基礎管理工作的扎實性

通過整體的用工策略，對不同用工方式的適用范圍、用工風險、管理模式等問題都進行了全面系統的研究。

基于以上問題所在，錦州供電公司計劃從兩個方面進行改進。首先積極加強公司內部的崗位流動，同時重視正式員工的培訓機制，在合理合法的情況下加快辭退不符合修正案新規的勞務派遣員工的進度；其次完善解聘手續，簡化復雜流程。參考文獻：

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為加強出租汽車企業的勞動管理工作，維護企業和職工雙方的合法權益，促進出租汽車行業的健康發展，保持首都的社會穩定，根據北京市人民政府辦公廳轉發的《市出租汽車管理局等部門關于整頓出租汽車行業強化企業管理意見的通知》（京政辦發〔1999〕42號）的精神，現就加強出租汽車企業勞動管理和規范勞動關系的有關問題通知如下：

一、出租汽車企業應與存在勞動關系的職工依法訂立勞動合同，并完善勞動合同制度，加強勞動合同管理，依法做好勞動合同的訂立、變更、續訂、終止、解除等工作。企業簽訂“陰陽合同”（即出租汽車企業未與職工協商，企業單方制作的勞動合同）屬無效勞動合同，企業必須與職工通過平等協商，重新簽訂勞動合同。出租汽車企業與職工簽訂的勞動合同，可以經企業所在地的勞動合同鑒證部門進行鑒證。

二、出租汽車企業要在1999年底前建立起本企業的勞動人事管理制度，健全和完善企業各項勞動管理的規章制度和職工檔案管理制度，沒有條件保管職工檔案的企業，應在經北京市勞動和社會保障局批準的職業介紹服務機構開設集體存檔專戶。

三、出租汽車企業招用城鎮失業人員的，應從招用之日起訂立勞動合同，并按原北京市勞動局的《關于北京市用人單位招聘職工有關問題的處理意見》（京勞就發〔1997〕151號）及其他有關規定，辦理招工手續。

四、出租汽車企業現已使用的其他單位的富余職工，應與這些職工簽訂勞動合同，原單位與職工解除勞動合同，由出租汽車企業辦理調入手續并接轉本人檔案和社會保險關系。出租汽車企業今后再招用其他單位的富余人員，須待該職工與原單位解除勞動合同后，方可錄用。

五、出租汽車企業發生兼并、分立、合并或轉制時，職工與原企業簽訂的勞動合同仍然有效，新企業應依法承擔原勞動合同規定的全部權利和義務，企業名稱發生變化的，應變更勞動合同的法人名稱。原企業未與職工訂立勞動合同的，新企業應與職工簽訂勞動合同，勞動合同期限不得短于運營承包合同尚未履行的期限。

六、出租汽車企業必須按原北京市勞動局《關于執行勞動和社會保障部社會保險登記和社會保險費申報繳納管理有關問題的通知》（京勞社保發〔1999〕62號）及原北京市勞動局1999年3號通告的規定，在1999年9月30日前辦理社會保險登記手續。

出租汽車企業及其所屬城鎮職工應依照國家的有關規定，依法繳納養老、失業社會保險費用；出租汽車企業（不含鄉鎮企業）及其使用的農民合同工應依照原北京市勞動局《關于印發〈農民合同制職工參加北京市養老、失業保險暫行辦法〉的通知》（京勞險發〔1999〕99號）的規定從1999年6月1日起參加北京市的養老保險和失業保險；出租汽車企業（不含鄉鎮企業、中央在京單位）及其所使用的職工（包括農民工）還應依法參加大病醫療保險。

七、根據《北京市出租汽車管理條例》第八條第（四）項的規定，市出租汽車管理局在進行出租汽車企業年度資質審驗時，出租汽車企業須出具經勞動保障行政部門認定的企業本年度勞動年檢合格證書。出租汽車企業無勞動年檢合格證書的，視為年度資質審驗不合格。市出租汽車管理局將責令其限期改正，逾期未改正的，市出租汽車管理局依據《北京市出租汽車管理條例》第二十七條予以處罰。

八、出租汽車企業（不含鄉鎮企業）使用的城鎮用工達不到全部職工總數60％的，不得再新招農民工。

九、市和區、縣勞動和社會保障行政部門要加強對所屬轄區內出租汽車企業規范勞動關系的監督、檢查，各局、總公司對所屬出租汽車企業的勞動關系要進行認真的清理規范。

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一、各區縣、局總公司要切實采取措施，加強對下崗職工基本生活保障資金的管理

1.各區縣、局總公司必須按照財務管理的要求，設立下崗職工基本生活保障資金專門帳戶，并督促、指導所屬企業設立資金專戶（下崗職工較少的要設立專門帳頁），嚴格執行財務紀律，保證專款專用，嚴禁擠占挪用。

2.各區縣、局總公司要建立基本生活費按月核撥程序，每月按照企業再就業服務中心的實際需要，按月核撥基本生活保障資金，不折不扣地落實下崗職工基本生活保障各項標準。

3.各企業再就業服務中心必須按月、按標準以現金形式將基本生活費發到下崗職工手中，不得代領或通過銀行。

二、關于劃轉下放到區縣企業享受“三三制”的有關問題

1.對于下放以后批準建立再就業服務中心，享受“三三制”待遇的下崗職工和已建中心隨下隨進中心的下崗職工，應由財政負擔的三分之一資金，從6月1日起，由區縣財政負擔。

2.下放到區縣前，已建立享受“三三制”的再就業服務中心，并已撥付第一年基本生活保障資金的，其第二年下崗職工基本生活保障資金中財政負擔部分，由區縣財政負擔。

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一、前言

隨著市場經濟體制的不斷完善，勞動市場正向著市場化的方向推進，加上勞動法的出臺，勞動合同管理逐步完善，這也對企業勞動合同的管理提出了更多的要求。在這樣的背景下，對于企業來說，要盡快把勞動合同管理作為切入點解決外部環境變化帶來的沖擊，從而更好地保證企業的持續健康發展。

二、勞動合同管理概述

勞動合同是企業與勞動者建立的勞動關系書面證明，勞動合同一簽訂就具有了法律效力。勞動合同管理就是企業按照勞動合同中的相關規定，依照平等、自愿的原則和勞動者簽訂勞動合同，并且對勞動合同及時的變更、續簽和終止等管理的過程，勞動合同的管理包含合同的制定、續訂、變更和續訂等基本內容。有效地減輕企業的用工風險和提升企業人力資源管理水平是勞動合同管理對企業重要的兩個方面。

三、勞動合同管理中的問題

當前，我國企業勞動合同管理跟不上企業發展的需要，企業勞動合同的管理呈現出很多問題，這些問題的存在在很大程度上影響了企業管理水平的提高。

（一）不重視勞動合同的管理

我國企業長期以來，對勞動合同管理的作用沒有足夠的重視，隨著企業的逐漸規范和勞動者對維權意識的覺醒，企業和勞動者間的勞動分歧不斷增加，比如一些企業和勞動者建立了勞動關系，但是不和勞動者簽訂勞動合同，還有的勞動合同過期但是沒有延續簽訂等等，這些問題由于企業對勞動關系的疏忽給企業帶來許多的勞動爭議，這也給不注重勞動合同管理的企業敲響了警鐘。

（二）勞動合同管理體系不健全

企業勞動合同的管理是一個系統性的工作，我國大多數企業對勞動合同的管理不規范、不健全，這種不規范、不健全主要體現在組織和制度兩個方面。通過對企業的調查，發現大部分企業對勞動合同不重視，沒有設立專門的機構對勞動合同進行管理，也沒有設立專門的崗位對勞動合同進行管理，企業這樣做導致對勞動合同管理的不規范、職責不清，勞動合同的管理在各個部門出現相互推脫的事情常常發生。在制度上，一些企業沒有專門對勞動合同管理制定完善的制度，這導致了企業對勞動合同在管理上處于無序的狀態。

（三）企業相關人員的專業能力不強

企業對勞動合同管理的專業性人員的缺乏，這是很多企業存在的一個問題，有的企業管理者認為勞動合同管理不是技術很高的工作，所以，企業在人員的招聘和對人員的配置方面沒有考慮崗位的要求，這是導致大部分企業缺乏專業性人才的主要問題。很多的企業勞動合同管理人員往往沒有勞動合同管理專業知識，導致了企業勞動合同的管理處于粗放的管理階段，勞動合同管理的作用非常小。

四、加強企業勞動合同的對策

勞動合同的管理對企業非常重要，必須要及時解決這方面的問題，只有這樣才能充分發揮勞動合同管理的重要性。

（一）重視勞動合同的管理

勞動合同管理在企業中發揮著非常重要的作用，這就要求企業管理者一定要重視勞動合同的管理，企業管理者要全面、深刻地認識勞動合同管理的重要性。面對企業管理者對勞動合同認識不是很高的問題，上級主管部門要加大宣傳力度，使企業管理者認識到勞動合同管理的重要性，從而增強企業管理者對勞動合同管理的重視。

（二）建立科學的薪酬福利制度來促進勞動合同的管理

根據需求層次理論，第一，要滿足最基本的生存需要，其中包括對住宿和溫飽的需求，當這類需求滿足之后才會考慮其他的需求。隨著目前物價的不斷提高，個人自身素質和技能水平的不斷提高，企業對求職者的薪酬待遇也應該有所提高。就業機會和薪酬水平低從而對求職者的就業選擇產生了直接的影響，注重求職者的訴求，在提高工資水平和增強對求職者吸引力的同時，提供更好的服務，關心職工的吃、住和行等問題，提供給職工一些福利待遇，這樣可以很好地解決勞動合同方面的問題。

（三）建立完善的勞動合同管理體系

企業勞動合同的管理影響著各個環節和內容，這就需要企業對勞動合同的管理建立一個完善的管理體系。一個完善的勞動合同管理體系影響著兩個方面的內容：第一，組織方面。企業要設立專門的勞動合同管理小組，要注重對小組成員的選拔，小組成員要由人力資源管理工作人員擔任，小組成員要對勞動合同管理工作負全責，這樣可以保證勞動合同管理的責任落實好。第二，制度方面，勞動合同的管理離不開完善的管理制度，企業要依照自身的實際情況來制定完善的勞動合同管理制度，保證勞動合同管理在企業完善的制度下有序運轉，從而避免了認為原因造成的差錯。

（四）加強管理人員的培訓

目前，大部分企業缺乏勞動合同管理方面的人才，對于這一問題，企業要加強對勞動合同管理人員的培訓。對企業勞動合同管理人員進行培訓時，要對勞動合同相關的法律、法規進行重點培訓，保證勞動合同管理人員對相關問題了如指掌，從而在勞動合同管理方面能夠更好地工作。

五、總結

勞動合同管理在企業經營管理中扮演者十分重要的角色并且發揮著非常重要的作用，隨著國家對勞動合同相關法律、法規的不斷完善，企業要充分認識到企業對勞動合同管理的作用，企業要給予勞動合同管理更多的幫助和支持，企業要在人才配備和管理體系兩個方面，為企業勞動合同管理水平的提高打下堅實的基礎，保證企業勞動合同管理成為企業競爭力提高的重要促進因素。

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貫徹落實科學發展觀，按照立黨為公、執政為民的理念，以維護勞動者合法權益、促進勞動關系和諧穩定、構建幸福城區為目標，依據國家、省、市現行法律、法規和相關政策，在全區黨政群機關、事業單位以及社區依法推進和完善勞動合同制度，著力解決聘用工作人員勞動合同簽訂率偏低和管理不規范的問題，促使全區勞動合同簽訂、履行、管理工作有新的突破。

二、工作內容

（一）全面推行勞動合同制度

1、簽訂勞動合同對象和范圍。全區所有聘用工作人員實行勞動合同制，勞動合同簽訂范圍包括：黨政群機關、事業單位及社區公共服務中心。已達到法定退休年齡不再續聘續簽。

2、依法訂立勞動合同。用人單位聘用人員，應當按照《勞動合同法》的規定，在用工之日起一個月內簽訂書面勞動合同。合同到期后續聘的要及時辦理勞動合同續簽手續。新聘工作人員實行試用制度，試用期一般不超過三個月。各用人單位根據自身工作需要和聘用人員意愿，合理商定合同期限，原則上每次簽訂的勞動合同期限不超過三年。對于從未簽訂或到期未續訂的聘用人員，本次簽訂的起始時間統一為元月1日。

3、明確簽訂主體。按照“誰用工誰負責”的原則，由聘用人員所在單位與聘用人員訂立書面勞動合同。

4、規范合同文本。統一使用區人力資源和社會保障部門印制的規范文本，用人單位和聘用人員另行協商的條款應報人力資源和社會保障部門審查把關。聘用人員簽訂勞動合同一式四份，用人單位和勞動者各持一份，另二份報區人力資源和社會保障局辦理錄用備案和人事檔案存檔用。

5、全面落實社會保險政策。嚴格執行社會保險政策，用人單位在用工之日起一個月內依法辦理聘用人員參保繳費手續，按時足額繳費。社會保險費必須上繳社會保險經辦機構，不得以補貼形式違規發放給職工個人。聘用人員參保險種包括：養老、失業、醫療、工傷、生育。參保險種不全的，元月1日開始一律由用人單位按上述險種參保。對于屬于協保身份的聘用人員，缺繳的險種予以補齊，未達到法定退休年齡但已享受養老保險待遇的聘用人員不再參保繳費。

6、完善勞動合同變更、解除和終止程序。聘用人員的工作變動、辭職解聘、到齡退休應及時辦理勞動合同的變更、解除或終止手續，轉移、續接或停止社會保險關系。聘用人員在區內流動，必須與原單位解除勞動合同后重新辦理聘用手續，原則上不予借調。用人單位因工作需要解除或終止聘用人員勞動合同的，依法依規給予經濟補償。

7、妥善處理遺留問題。元月1日之前應簽未簽或到期未續簽勞動合同的，由用人單位予以補簽。涉及多個用工主體的，分別由原用工單位分段補簽，保證聘用人員勞動關系的連續性。聘用人員在我區聘用期內尚未參保、參保斷檔或參保險種缺項的，由現用人單位予以足額補繳。

（二）加強勞動用工管理

1、落實勞動用工登記制度。各用人單位要嚴格執行勞動用工登記制度，并于2010年12月底前到區人力資源和社會保障部門辦理《勞動用工登記證》。勞動合同的訂立、變更、解除、終止，用人單位應在一個月內持《勞動用工登記證》及相關證明材料，報人力資源和社會保障部門審查備案。

2、加強用人單位內部管理。各用人單位應加強勞動合同管理，規范勞動用工行為。建立聘用人員管理名冊，健全勞動關系管理臺帳，落實專人負責，實行動態管理。

3、建立健全聘用人員人事檔案。區人力資源和社會保障局負責為聘用人員建立人事檔案，實行統一管理。各用人單位應將《銅官山區聘用人員登記表》、勞動合同、學歷證書復印件、職業資格證書復印件等相關材料于元月1日前報區人力資源和社會保障局建檔用。

三、實施步驟

規范聘用人員勞動合同管理工作涉及人員多，工作量大，政策性強，業務流程復雜，按三個階段分步實施。

第一階段：制定方案。

結合我區實際，由區人力資源社會保障部門制定具體工作方案，明確目標任務、實施對象和范圍、實施步驟、工作進度以及保障措施等，報區政府常務會議研究。

第二階段：組織實施。

1、調查摸底。各用人單位對本單位聘用人員實施勞動合同制度的情況（應簽未簽人員名單、勞動合同管理及參保情況等）開展一次排查，摸清底數，制定工作方案。

2、全面實施。根據工作部署，分兩步實施：各用人單位于元月1日前完成聘用人員勞動合同新簽、五險參保和人事檔案建檔工作；3月底前完成勞動合同補簽和社會保險補繳等工作。

第三階段：督查驗收。

各用人單位對本單位勞動合同和社會保險制度落實情況進行評價，對仍然存在的問題進行自查自糾。區人力資源和社會保障部門適時對全區聘用人員勞動用工和參加社會保險情況組織一次專項執法監察，檢查結果予以通報。

四、工作要求

1、提高思想認識。依法規范聘用人員勞動合同管理是建設法制政府、誠信政府的根本要求，是人本執政理念的重要體現，也是構建幸福城區的一項重要舉措，事關廣大聘用人員的切身利益。各用人單位要高度重視，切實加強組織領導，本著對廣大聘用人員認真負責的態度，精心組織實施好各項工作，充分發揮黨政機關在遵章守法方面的示范帶頭作用。

2、明確工作職責。區人力資源和社會保障局為區聘用人員勞動合同的監督管理部門，負責全區聘用人員勞動合同制度落實情況的執法監察和業務指導。區內各用人單位應切實擔當起用工主體的責任，負責聘用人員的日常管理和勞動合同制度的具體落實，積極做好與市人社、區人社、編制、財政等部門的工作對接。區內各有關部門和單位要加強協調配合，形成合力，確保此項工作落到實處。

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一、加強領導，落實管理機構。各有關部門要把全面推進勞動合同制度實施三年行動計劃工作提到工作的重要議事日程，主要領導親自抓，并落實相應管理機構負責實施，指定專人具體負責。

二、制定計劃，層層落實。為響應國家、省協調勞動關系三方機制關于開展勞動合同三年行動計劃的號召，推進勞動合同制度的全面落實，從*年至2008年，用三年時間實現我市各類企業與勞動者普遍依法簽訂勞動合同，實行勞動合同制度充分覆蓋。其中，*年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到86%；2007年各類企業職工勞動合同簽訂率達到91%；2008年末各類企業職工勞動合同簽訂率達到95%以上。

三、明確思路，突出重點。基本思路是：鞏固國有集體企業勞動合同簽訂率；穩定和提高國有改制企業勞動合同簽訂率；以開展“和馨行動”和創建“勞動關系和諧企業”為抓手，重點提高非公有制企業勞動合同簽訂率；著力提高規模以下企業勞動合同簽訂率。工作重點是：全面提高勞動合同簽訂率，以非公有制為企業重點、以勞動密集型為行業重點、以鄉鎮為區域重點；提高勞動合同履行質量，以國有、集體、管理規范的企業為重點，主要提高企業勞動合同管理水平、管理質量，建立健全勞動合同管理制度。

四、全面建立以勞動合同管理為基礎的勞動用工登記制度和勞動合同備案制度。所有用人單位招用勞動者，均應依照國家有關規定到所轄勞動保障部門辦理用工登記備案手續，與勞動者簽訂的勞動合同，要按規定到所轄勞動保障部門辦理備案登記手續。

五、勞動保障部門結合實施勞動用工登記制度和勞動合同備案制度，全面、準確摸清企業勞動用工及勞動合同簽訂情況的底數，建立健全相關數據庫。要把職業技能考評、社會保險參保及待遇支付與用工登記和勞動合同備案聯系起來，實行計算機互動管理。加強勞動合同基礎管理，建立和完善管理臺帳，對用人單位簽訂、履行勞動合同情況實行動態監管。

六、深入宣傳，廣泛發動。通過廣播、電視、報刊和互聯網等新聞媒體，組織開展勞動合同宣傳月或宣傳周活動，舉辦現場咨詢等有針對性的宣傳活動，增強用人單位和廣大勞動者的勞動合同意識，為推行勞動合同制度營造良好的輿論氛圍。組織企業負責人和勞資人員進行專題培訓，廣泛宣傳講解勞動合同法律、法規和政策，提高其勞動合同管理的專業知識水平和工作能力。

七、分類指導，加強服務。勞動保障部門指導用人單位特別是非公有制企業與勞動者簽訂勞動合同。要針對不同行業和不同類型用工的特點，分別制訂規范、簡明、實用的勞動合同示范文本，并向社會公布。要加強對用人單位自行制訂勞動合同文本的審核審查，建立用人單位自行制訂的勞動合同文本向所轄勞動保障部門備案制度，確保勞動合同內容的合法化。

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勞動合同管理中的平等協商原則，就是指工會代表的職工以及整個企業就勞動合同的相關細節和具體規定進行一系列的協商和管理，并進行廣泛的討論，通過平等的協商，簽訂集體的勞動合同，這就是平等協商的原則。遵循著平等協商的原則，合同雙方都能夠制定自己滿意的合同，即便是合同中出現了一些矛盾和爭議，也可以通過平等協商的原則來進行更正。所以，必須要建立健全完善的平等協商機制，如果這一機制不健全，則不能很好的保證勞動合同的正規性、公平性，這對于勞動合同的管理是非常不利的。

(二)不例外原則

不例外原則是指所有的企業，不管是經營狀況好的企業還是經營狀況不好的企業，都要遵循集體合同制度和平等協商制度的基本原則，不能例外，這就是不例外原則。在當前的社會中，很多的經營狀況不好的企業，面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突，更應該要堅持集體合同制度和平等協商制度，不能例外，這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業，所有的企業應該一視同仁，共同遵守。在企業遇到勞動關系問題的時候，更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛，矛盾越尖銳越需要恰當的運用這兩種原則。只有這樣，才能更好的化解矛盾，提高企業員工的凝聚力，為企業創造更好的效益。

(三)重點突出原則

所謂重點突出原則，是指在遵循集體合同制度和平等協商制度的基礎上，更加突出員工感興趣的最看重的問題，將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候，企業并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中，就無法更好的維護員工的基本利益，這種合同就不能真正的起到調整企業和員工勞動關系的作用，在一定程度上會引起員工的不滿。因此，企業在制定相關的合同時，必須要將員工真正的切身利益考慮到其中，比如說員工關心的社保問題、工資問題等，協商好企業和員工的勞動合同關系。

二、進一步完善勞動合同管理制度的措施

(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同制度

當前，社會經濟發展的日益迅猛，為了適應經濟社會瞬息萬變的發展前景，必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確，相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重，擔負的工作日益繁重。并且，隨著非公有制企業的迅速發展，勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此，在現今狀況下，做好勞動合同的管理體制完善工作，對于保證企業和員工關系的和諧發展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度，必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理，嚴格的規范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作，并且在勞動合同中必須明確規定時間、條件、要求等各個環節的具體要求。而勞動管理部門，要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理，進行細致的規范，保證勞動合同制度向著更好的方向發展。

(二)全面的推行勞動合同制度

政府部門、企業的相關管理部門、其他用人單位等，必須要全面的配合推行勞動合同管理制度，大力的推行《勞動合同法》，將《勞動合同法》推廣進各個社區和相關的用人單位，爭取讓每一個企業都能夠按照勞動合同的相關法律法規進行規范。除此之外，還要加大宣傳教育，糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤，幫助他們更好的運用勞動合同，把握相關的基本知識和常識，讓他們明確勞動合同中相關的法律責任，不至于出現一些違法事件。

(三)為企業和勞動者做好各項服務工作

《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據和保證，政府的各個有關的部門，必須要依照這一法律規定，做好企業和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門，應該要按照一定的原則，為企業部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導，讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且，能夠為企業和相關的用人單位提供規范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料，給企業更好的發展提供幫助。

(四)加強調查研究，完善勞動合同管理制度

現階段的勞動合同管理制度，還存在著很多的缺陷和不足，比如說實施過程中的勞動合同內容不規范、一些政策的操作不規范、勞動合同不全面等各種問題，這些不足之處就需要我國政府的相關部門，進行不斷的規范和完善。要想改變這一現狀，可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研，發現其中出現的一些弊端，然后根據實際情況進行改正，使勞動合同制度得到不斷的完善和發展。

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中圖分類號：TU7文獻標識碼： A 文章編號：

一、前言

勞動合同管理風險，是指勞動者與用人單位在確立、存續合法勞動合同、履行勞動合同中相關權利和義務過程中所表現的具有不確定性而又有可能發生的結果。2008年1月起施行的《勞動合同法》，對現行勞動合同制度進行了重大變革，對我國經濟生活影響深遠，尤其是對用人單位沖擊頗大。當前施工技術條件下，建筑施工企業仍屬于典型的勞動密集型企業，具有用工量大，點多線長，流動性明顯，管理跨度和難度都非一般企業可以比擬的顯著特點。因此，建筑施工企業應當特別注意抓好三個環節的管理：在進行招聘時，應當簽訂書面的勞動合同，向勞動者告知勞動紀律，明確合同的權利義務，保證合同約定事項的合法性；在履行勞動合同時，企業應當向勞動者公示有關的制度，積極為勞動者繳納各項保險費用，并明確約定合同的期限；在解除勞動關系時，企業應當嚴格遵循處理員工的實體法以及程序法要件，盡快解決薪酬糾紛，謹慎處理非過失解除勞動合同的事件

二、企業勞動合同管理概述

勞動合同管理是企業人力資源管理的重要內容。勞動合同是指勞動者與用人單位確立勞動關系、明確相互權利和義務的協議，是企業和職工之間確立勞動關系的法律憑證。企業勞動合同的管理，是企業管理的一項非常重要的工作。因此，企業應高度重視，加強領導，切實做好加強勞動合同管理、完善勞動合同制度的工作。應從以下方面加強勞動合同管理：

1.加強勞動合同管理監督

企業勞動合同主管部門，要定期對勞動合同管理情況進行檢查，及時發現和解決勞動合同管理工作中出現的問題，提出改進和完善的對策措施。企業必須配備專職人員或兼職人員從事勞動合同管理工作，安排專人負責落實責任，建立責任制和責任追究制度。

2.實行規范化管理

企業用工制度應規范化，嚴禁單位下屬各部門私自聘用未辦理用工手續的人員，以避免形成無書面勞動合同、但形成事實勞動關系而對企業造成損失。首先，要把好勞動合同審核關，對擬定的勞動合同的合法性、有效性進行嚴格地審核。其次，抓好三個環節的管理工作：在擬定勞動合同環節，勞動合同文本和其補充條款，既要符合本單位實際情況，又要符合勞動者所在崗位的情況，合同要明確、具體、完善，且便于操作；在合同期管理環節，根據勞動者具體情況、企業職工隊伍結構、對職工需求的不同等，有區別地簽訂期限不同的勞動合同；在勞動合同終結和續簽環節，勞動合同到期后，不能簡單地辦理續簽合同手續，必須對勞動者進行必要考核再做決定。

3.加強培訓和交流

企業應與政府勞動行政部門加強交流與信息溝通，及時總結和借鑒成功的勞動合同管理經驗，取長補短。在培訓方面，企業應加強對職工的培訓，使其能適應當前勞動合同管理的需要。

三、建筑施工企業勞動合同管理的法律防范

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一、《勞動合同法》對企業人力資源管理的影響

《勞動合同法》的立法宗旨直接影響到了對于勞動者和用人單位的權利義務分配, 故在立法的過程中頗有爭議, 出現了單保護和雙保護之爭。經過利益博弈, 立法宗旨最終被確定為明確勞動合同雙方當事人的權利和義務, 構建和發展和諧穩定的勞動關系, 保護勞動者的合法權益。

（一）對管理模式的影響。《勞動合同法》對企業用工進行了規范，為企業提供了兩大用工標準：一是標準用工，即完全意義上的勞動合同制用工。二是非標準用工，主要包括勞務派遣工和非全日制用工。此外，《勞動合同法》還規定了可供用人單位選擇的業務外包等。

（二）對管理方式的影響。與《勞動法》相比，《勞動合同法》有以下幾個特點：一是明確賦予了勞動者在用人單位制定勞動規章制度時的協商權, 強化了用人單位制定規章制度的法律程序。用人單位在直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時, 要與勞動者協商, 賦予勞動者更多的參與規章制度的權利。二是嚴格界定了出資培訓并限制違約金的適用范圍。用人單位在不能約定違約金的大多數情形下, 如何舉證員工違約行為給單位造成的實際損失將成為新的研究課題。三是柔性條款減少，剛性條款增多。《勞動合同法》在規定用工要簽訂書面勞動合同的同時，還規定了不簽訂書面勞動合同的嚴重后果。

（三）對管理成本的影響。《勞動合同法》的實施對企業用工成本的上升產生影響，無論顯性成本還是隱性成本，企業用工成本都會有所提高。主要影響表現為：一是不簽合同的兩大后果。員工可以憑工資單、介紹信、門卡等證明存在這種合同關系，索要相應的權益。超過1個月沒簽、但是沒超過1年，在此期間用人單位應當雙倍支付員工工資。超過1年仍然沒有簽合同的，視為用人單位與勞動者簽訂了無固定期限勞動合同。二是經濟補償范圍更大責任更重。《勞動合同法》規定的用人單位主動終止期滿的勞動合同或者因用人單位破產、解散等原因終止勞動合同的，因用人單位存在法定違法情形而導致勞動者提出解除勞動合同的，用人單位都應當支付經濟補償。三是解除合同基本上很難。新法實施之后，用人單位想與勞動者解除合同而無須支付經濟補償，基本上很難。只是基于以下三種情形：1.員工主動辭職，且雙方無其他法定情節，則勞動合同解除，用人單位無須補償。2、員工試用期被證明不符合錄用條件的；員工嚴重失職、營私舞弊造成損害的；兼職損害或拒不改正的。3、員工被追究刑事責任的。因此，無論是依法規范用工管理，還是依法或違法進行經濟補償或賠償等，都會給企業用工成本增加產生很大影響。

二、當前人力資源管理中存在的不和諧方面

《勞動合同法》頒布后，盡管企業做了大量的工作，行政管理部門加強了監管，但不依法用工、用工不規范的現象依然屢禁不止，勞動爭議案件呈上升趨勢。這從側面反映出勞資之間的不和諧現狀。

（一）勞動合同管理不規范。一是勞動合同不規范。在形式上，以口頭合同代替紙質合同；在內容上，合同中的內容和各種細節要點不明晰，用詞欠準確；在權責關系上，企業為了自身利益的最大化，在合同中對員工要求諸多，對員工權利和福利方面的規定甚少。二是勞動合同覆蓋不全面。部分用人單位沒有與停薪留職和公司的臨時人員簽訂勞動合同，只與在職的正式員工簽訂勞動合同。一些民營企業不與勞動者簽訂勞動合同的現象大量存在。三是勞動合同履行過程的失當。企業不依法全面履行勞動合同中約定的義務，當客觀情況發生改變時，未及時變更勞動合同，致使勞動關系混亂不堪。

（二）企業規章內容不合理、制作流程不規范。由于企業規章體系不合理，部分企業的人力資源管理部分并沒有按照相關法律的規定，建立、調整與修訂企業的規章制度，使得企業的規章不合法。這一方面無法保障企業員工的合法權利；另一方面，當勞動爭議發生，企業也無法得到法律支持。部分企業在制定規章制度時，沒有將直接涉及勞動者切身利益的規章和事項公示，或者告知勞動者。新《勞動合同法》之后，很多單位的規章制度可能被法律否認，加大了企業用工成本。

（三）人力資源規劃相對落后。目前人力資源工作大部分還停留在對日常性實務的協調和處理上，沒有花時間來研究和預測、分析、制定計劃來解決企業的根本問題, 不能以企業發展戰略規劃為指導, 通過分析評價企業現有人力資源狀況及內外環境, 預測企業未來的人力資源需求, 制定出滿足企業未來人力資源需求行動方案。

三、依法依規構建和諧的人力資源管理體系

《勞動合同法》改變了企業長期以來習以為常的寬松的勞動用工管理環境，給企業現有的人力資源管理模式帶來很大的沖擊。企業必須適應這種法律環境的新變化，及時改變和調整現有的人力資源管理模式，以人為本，依法規范管理，構建積極、主動的管理模式。

（一）規范現行人力資源管理模式。規范調整主體用工形式。根據各種用工身份，依法規范為全日制勞動合同工、勞務派遣用工、非全日制用工以及以完成一定任務為期限的臨時用工形式，徹底打破計劃經濟體制下形成的用工身份界限和區別，依法與用工建立起和諧規范的勞動關系，充分調動各類勞動用工的積極性，為企業的長期發展與和諧穩定打下堅實的基礎。

（二）對人力資源實施精細化管理。企業必須對現有的用工方式、管理方式進行評估和調整，必須推行精細化、規范化管理措施。一是重視程序管理。摒棄過去“重實體、輕程序”的管理觀念，樹立起“實體”與“程序”并重的管理理念。二是重視證據管理。在用工日常管理中，必須樹立起證據意識，注意相應證據的搜集和保全管理，以減少企業不應有的經濟損失。三是重視痕跡化管理。痕跡化管理既是為證據工作服務和提供支持，也是企業規范用工的體現。要建立員工名冊、績效考核、培訓記錄、考勤統計等臺帳, 強化勞動合同書面管理。

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二、目標任務

并得到較好落實；勞動合同管理趨于規范，全市范圍內建立起配套的勞動合同政策法規體系。基本實現“勞動合同法律法規健全、勞動合同管理措施得力、勞動用工行為規范有序、勞動關系和諧穩定”目標。

三、工作措施

（一）扎實抓好“一法一條例”學習培訓工作

有計劃、多層次地組織各類用人單位及有關人員學習“一法一條例”尤其是加強對國家機關、事業單位、社會團體等用人單位的學習培訓工作。市勞動和社會保障局、市總工會、市企業家協會要積極協調有關部門，采取舉辦“一法一條例”專題培訓班、專題研討會等多種方式。聯合抓好企業經營管理人員、勞資人員和工會干部的勞動合同法律培訓工作，從源頭上解決部分用人單位用工不簽訂勞動合同或違法簽訂勞動合同等問題，促進勞動關系和諧穩定。

（二）大力開展“一法一條例”系列宣傳活動

利用電視、報刊、互聯網等媒體，充分發揮各類新聞媒體的輿論導向作用。通過開設專欄、群眾咨詢、發放宣傳單（冊）張掛條幅等多種方式，開展有特色、有新意、群眾喜聞樂見的一法一條例”系列宣傳活動，廣泛宣傳普及勞動合同法律知識，形成全社會學法、知法、懂法、用法、守法的良好氛圍。宣傳過程中，要突出重點，要圍繞用人單位和勞動者共同關注的熱點、難點問題，增強宣傳工作的針對性和實效性。

（三）全面推行勞動用工備案制度

進一步規范和完善勞動用工備案制度，要把建立勞動用工備案制度作為全面落實“一法一條例”解掌握用人單位勞動用工狀況、開發利用勞動力資源、促進就業再就業的一項經常性工作抓好落實。要嚴格按照“一法一條例”有關規定。實現對全市勞動用工實行動態管理。要充分利用《勞動用工備案基礎信息采集軟件（離線版）逐步建立我市勞動用工備案情況數據庫，并在此基礎上，不斷規范、細化和完善勞動用工備案工作流程，確保勞動用工備案工作的實效性。

（四）規范和加強勞動合同管理

按照省勞動和社會保障廳《關于進一步規范和加強勞動合同管理有關問題的通知》勞社薪字〔〕539號）要求，根據“一法一條例”有關規定。加強對用人單位依法簽訂和履行勞動合同的宏觀監管。省勞動和社會保障廳已針對不同行業以及不同類型用人單位的勞動用工特點，分類制定了適用于所有用人單位的勞動合同書》適用于非全日制從業人員的非全日制勞動合同書》適用于勞務派遣人員的勞務派遣勞動合同書》和適用于離退休人員的聘用離退休人員勞動協議書》等四類規范、簡明、實用的勞動合同規范文本。市要按照“一法一條例”有關規定，督促指導用人單位使用統一制定的勞動合同規范文本，及時與勞動者簽訂勞動合同，并由勞動部門負責指導用人單位加強勞動合同基礎管理工作，建立健全勞動合同管理臺帳，完善與勞動合同制度相配套的內部規章制度，進一步規范勞動合同的訂立、變更、終止、解除、續訂等程序，實現對勞動合同簽訂、履行等各個環節的動態管理。

（五）開展實施勞動合同制度專項執法督查活動

認真履行職責，市勞動保障監察機構要按照“一法一條例”要求。切實加強對用人單位實施勞動合同制度情況的監督檢查，依法查處違反勞動保障法律法規的行為。要針對部分企業中存在不依法與勞動者簽訂勞動合同、隨意解除勞動合同、惡意拖欠克扣工資、嚴重超時加班等突出問題開展專項檢查，嚴肅處理各類違法行為，并將典型案件依法向社會公布。要充分發揮基層勞動保障工作平臺的作用，組織基層勞動保障兼職監察員和勞動關系協調員對轄區內的用人單位，特別是個體經濟組織進行全面的摸底調查，準確摸清用人單位勞動合同簽訂情況，督促指導其與勞動者依法簽訂勞動合同，并指導其辦理勞動用工備案。

（六）加強勞動關系工作體系建設

不斷規范完善基層勞動關系協調工作，要進一步完善和推進勞動關系協調工作進社區試點工作。認真總結試點經驗的基礎上，按照勞動保障部和省、州的統一部署，積極探索研究加強勞動關系工作體系建設，逐步建立和完善勞動關系協調工作組織體系、管理服務體系、法律法規體系、目標責任體系和三方協調機制，建立勞動關系協調工作長效機制，不斷提升勞動關系協調工作的能力和水平，促進就業、勞動關系和社會保障三大板塊協調發展。

（七）大力推行集體協商集體合同制度

規范和加強集體合同管理，要采取有效措施。已建立工會的企業全面建立集體協商集體合同制度，對尚未建立工會的中小企業大力開展區域性、行業性集體協商，通過集體協商，合理確定勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動定額等直接涉及勞動者切身利益的重大事項，切實解決部分勞動者工資長期得不到合理增長、休息休假權利沒有保障等問題。市勞動和社會保障局要積極協調相關部門，采取有效措施，督促指導用人單位簽訂集體合同，并及時將集體合同報送市勞動保障部門審查備案，力爭實現集體合同報送勞動保障行政部門審查率達到100%

（八）著力推行工資集體協商制度

并將每年的34月份作為集中開展工資集體協商“要約行動月”市勞動保障部門可根據我市實際，全市范圍內逐步推行工資集體協商制度。選擇部分重點企業和行業作為推行工資集體協商制度的典型示范單位，率先實行，積累經驗，并在條件成熟后，全市范圍內推開。市勞動和社會保障局要以開展工資集體協商為切入點，督促指導企業建立工資集體協商制度，研究建立企業工資協商共決機制、職工工資正常增長機制和支付保障機制，推進要約行動有序進行，促進企業健康持續穩定發展。

（九）加大勞動爭議調處工作力度

制定和完善工作預案，勞動爭議仲裁機構和勞動爭議調解組織要認真貫徹落實即將實施的《勞動爭議調解仲裁法》分析研究“一法一條例”貫徹實施過程中可能出現的新情況和新問題。增強及時化解矛盾糾紛的預見性和主動性。要依托基層勞動關系協調工作平臺，以提高勞動爭議調處能力為目標，繼續加強勞動爭議調解體系建設，提高勞動爭議調處工作能力和效率，維護勞動關系和諧與社會穩定。

四、實施步驟

市貫徹落實“一法一條例”工作的重點任務是今年年底前，今年。勞動關系工作體系建設比較完善，全市各類用人單位勞動用工備案率達到85%以上，企業勞動合同簽訂率達到95%以上。為確保這一工作任務的順利完成，今年的具體工作按以下四個步驟實施。

（一）宣傳發動階段

各相關部門要在原有宣傳工作的基礎上，市宣傳發動工作已于年月份全面展開。進一步加大宣傳力度，利用各類宣傳渠道，擴大“一法一條例”社會影響力，不僅要在各用人單位中做到廣泛知曉，同時要不斷提高勞動者的認知程度，為“一法一條例”深入貫徹實施奠定堅實的基礎。

（二）系統培訓階段

對所有用人單位的法人和勞資人員普遍進行一次培訓，市勞動和社會保障、市總工會、市企業家協會聯合舉辦培訓班。切實增強用人單位依法用工、依法簽訂和履行勞動合同的意識，提高相關人員政策水平和用人單位勞動合同管理水平。

（三）組織實施階段

向各用人單位下發《勞動用工備案手冊》簽訂《勞動合同備案名冊》全市的各類用人單位開展以實行勞動用工備案制度和勞動合同制度的專項行動。由市勞動保障部門按照“一法一條例”規定。

（四）檢查總結階段

重點檢查勞動用工備案率和勞動合同簽訂率，市政府將組織專門工作小組對此項工作開展情況進行督導檢查。并全面總結今年工作情況，提出明年工作目標。

五、工作要求

（一）提高思想認識。

高度重視此項工作，要進一步增強責任感和緊迫感。集中力量，重點突破，切實把各項工作落到實處。各鎮、街道、各職能部門以及各類用工單位要充分認識貫徹實施“一法一條例”對推動勞動保障三大板塊協調發展、維護勞動者和用人單位合法權益、構建和諧穩定的勞動關系的重要作用，主動銜接，積極配合，形成工作合力，堅決杜絕“一個部門干、其他部門看”現象發生。市政府成立以市委常委、市政府常務副市長劉春林為組長的圖們市貫徹實施‘一法一條例’工作領導小組”切實加強對此項工作的領導，領導小組下設辦公室，由市勞動保障部門、市總工會和市企業家協會及相關職能部門共同組成（名單附后）具體負責此項工作的實施。

（二）客觀分析形勢。

定期分析我市執行“一法一條例”情況。要經常深入基層，要建立分析研究制度。特別是深入問題比較集中的行業和企業，認真調查研究，準確掌握情況，發現問題，及時提出解決措施，對影響全局的關鍵問題、突出問題、敏感問題要集中力量，盡快研究解決。

（三）創新工作方法。