企業的團隊建設匯總十篇

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篇（1）

 

關鍵詞：團隊建設 意義 舉措

引言

人類社會經歷了從簡單到復雜的發展進化過程，從單一的個人到聚集的群體，從個人到社會再到一個國家；特別是隨著時間的推移，逐漸進行量變的深化，量變到一定程度就會現實質的飛躍——社會組織越來越復；社會生產力也越來越強大；全球一體化的社會經濟；社會形態多種多樣，社會溝通也更加的便捷。21 世紀后，知識經濟掀起了第三次科技革命的浪潮，機遇與挑戰并存，行業的競爭更加的激烈。受國外企業的影響，面對日趨成熟的經濟市場，國內的企業把競爭的注意力轉移到人才的追逐上，優質的人才資源甚至成為一些企業的核心競爭力。以人才為核心的競爭，也能考研企業在應對各種變化的能力，適應各種需求的能力以及創造出更新成果的能力。但是，社會分工越來越復雜，各種數據信息充斥著生活的方方面面，工作節奏越來越快，生存壓力也逐漸增大，一個人的才能、時間和精力不是無限的，封閉式的的企業已經被高度系統化、信息化的社會所淘汰。俗話說“團結就是力量”。在西方發達國家，很多公司在早期的競爭實踐中，尤其見證了日本創造的經濟奇跡，開始創立一些關于“團隊”概念的管理理念。逐步取代陳舊的組織形式——以個人業務為基礎，推動企業進行系統的變革。當今處于新時期發展中，企業只有把團隊建設作為企業發展的核心，才能更好的去分配人員；才能更好的強化員工的主觀能動性；是人才的優勢發揮到最大限度；更有效的去把握機遇；以合作的狀態去克服困難，迎接新的挑戰。我國的企業應加強團隊合作意識的建立，更快的是企業的團隊建設步上新的臺階。本文分析了團隊建設對企業的意義，深入分析企業在團隊建設中遇到的一些問題，繼而提出一些有效的解決方法。

 

一、團隊建設在企業發展中起到關鍵作用

（一）增強了企業的經營管理水平

企業的經營管理水平的提高越來越依賴于企業的團隊建設。第一， 團隊建設發展的方向主要是現實目標和任務 ，團隊成員的智慧疊加在一起會產生很好的化學反應，這里的知識疊加不是簡單的疊加，而是超出事物本身的價值，能創造出更高的價值。這種集體的智慧能產生出豐富創造力，展現出團隊的強大魅力。在某種程度上，團隊比傳統的封閉式的個人發展更能匯聚出更強大的力量。充分挖掘和利用各種資源， 促使團隊中的個體能發揮更大的潛力，創造更多的價值。從而是企業在激烈的市場競爭中生存和發展壯大。第二， 團隊的結構對于各個成員之間的分工合作有好處的。團隊內部沒有層級差別，應相互尊重，平等公正對待，這樣才能為了共同的目標而奮斗， 對成員間的團結友愛有促進作用，建立一個和諧的工作氛圍，便于挖掘成員個人的最大潛力。第三， 團隊可以令企業內部凝聚力得到增強。對于企業來說， 團隊首先是要保證團隊里的成員擁有共同的價值觀，使團隊的成員都能樹立共同的奮斗目標， 使企業內部的沖突減少， 創造良好的工作氛圍。

 

（二）可以使企業的市場競爭力得到有力提升

由于現代企業組織存在一些弊端，企業內部經常有中層管理崗位空缺， 而團隊恰好能有效彌補這種問題—信息傳遞不順暢。團隊還能對企業的經營發展戰略作出相應的反應， 使企業的大方向更加具體，使企業的大目標分解成更加具體的小目標， 然后讓不同的團隊來完成。所以，團隊建設能夠使企業保持更長久的競爭優勢；使企業的生存和發展更能有所保證，促進企業的健康發展。

 

二、企業在團隊建設中遇到不少問題

（一）團隊的向心力和凝聚力不強

目前，在企業的各個層級的管理人員中都存在這樣一個問題， 沒有一個統一的共同為之奮斗的目標， 自然而然，他們就很難在工作應有的交集中相互溝通交流，團隊應該發揮的整體作用很難得到展示。

 

（二）以班組為小單元，其建設的力度還不夠

班組也是企業的一部分，但范圍比團隊要小，包括在團隊里。雖然近些年不少企業在班組建設上下了不少功夫，但成效沒有達到預期，沒有發揮出基層班組的重要作用，目前有一些單位班組建設的還不夠好，這樣就沒有起到對單位發展應有的作用。

 

（三）團隊的學習能力都比較欠缺

雖然企業各級領導班子不斷的改變他們的學習方式，學習理念也在不斷更新，學習內容變得更豐富，可是各個團隊的學習能力仍然沒有得到很大提高，政治的理論水平還在原地保持，決策管理的水平也沒有得到較高的提升。很多的技術員工的技術素質和修養也需要來提高，這些都是團隊戰斗力的基礎和前提。

 

（四）團隊的執行力需要提高

篇（2）

 

一、團隊的工作原理及發展模式

 

所謂團隊就是一群人以項目或任務為導向，成員之間同心協力，用群體(10人左右為宜)的智慧結合成巨大的創造力，高效地實現團隊共同的目標。現今的典型的團隊工作方式更多地呈現出項目型的特征，根據特定工作任務要求，挑選合適的人員形成團隊人員配備，同時提供必要的資源支持，包括＿定程度內自由調撥資源和自主決定工作流程的權力，在達成以共同目標為導向的共識下創建團隊。團隊一般是臨時性的，當團隊任務或﹁個項目完成之后，團隊成員即宣告解散，回到各自的原部門或進入新的工作團體。而以團隊的方式協同工作時，更重視成員間的信息交流、技能互補以及角色分擔等。其具體工作流程圖如下：

 

 

團隊的發展有兩種典型的模式：一是蛻變模式，是以形成，風暴、整合。執行和解散5個階段來描述團隊的發展過程。二是影響模式，主要由包含，約束和影響3個階段構成。在包含階段成員經由實際的參與來試探與了解不同的意見；約束階段團隊開始對決策方式、解決問題的模式、個人的姿態、基本立場、對立意見等的處理進行協調；而在影響階段成員之間注重相互的支持與整合行動，彼此意見一致，尋找工作的搭檔與成功的可能性。

 

可見，團隊的工作方式是團隊成員之間緊密結合。相互作用而協同的過程，在這種協同的過程中，可以滿足團隊成員歸屬的需求，尊重的需求和自我實現的需求。

 

二、什么是高績效團隊

 

提到團隊，我們一般指的是高績效的團隊，而非一般意義上普通的團隊。根據以往的調查和研究資料，我們認為高績效的團隊應該具備以下的特征：

 

1、擁有共同的價值觀

 

擁有共同的價值觀既是解決團隊中矛盾、爭論和；中突的關鍵，又是把個人目標整合到組織目標，增強團隊凝聚力，最大程度上發揮個人效能的有效方式。缺乏共同價值觀的團隊就如同一盤散沙，失去了作為一個整體運作的基礎，很難發揮1+1>2的整合效應。

 

2、支持性和開放性的持續溝通能力

 

開放的和支持性的團隊溝通能力是高績效團隊的一個基本特征。在高績效的團隊里，領導者只相當于協調人的角色，并不主導一切，所有的團隊成員都是平等地工作。他們不僅具備對個人績效的承諾，同時也具備對團體績效的承諾。支持的和開放的持續溝通可以增強團隊內部的人際效能，團隊成員可以更有效地共享知識、經驗，并采取多種多樣的教育方式使團隊更有效地增長知識，提高團隊潛能。

 

3、團隊成員良好的工作能力和較強的協作意識

 

在高績效的團隊里，每一個團隊成員基本上都是某一方面的專家，因此必然要求團隊成員具有良好的工作能力，確保能夠獨立承擔團隊任務中的某一部分具體工作，從而確保團隊的每一個成員都發揮自己的專長和優勢，保證團隊整體工作順利完成。從另一方面來看，團隊成員在獨立完成自己承擔的那部分工作的同時，還應該相互協作，通過在工作過程中的交流與溝通，發現問題，彼此相互促進，不斷改善團隊整體的工作質量。同時也確保每個團隊成員的努力方向與團隊整體工作目標相一致。

 

4、團隊成員的高水平參與和相互學習

 

團隊成員的高水平參與是決定團隊績效的重要變量。因此，高績效的團隊在團隊決策、問題解決過程中應盡量讓所有團隊成員參與，而不是由一個或一些較強的成員或管理者操控。此外，在一些團隊中如果有一個唱反調的成員，對子高績效團隊的建立、維持、發展都是有裨益的。同時，在高績效的團隊里，團隊成員應具有很強的相互學習能力，善于從他人身上發現對提升自身能力有利的因素，不斷提高自己長期的工作能力。而這種相互的學習活動在客觀上也提高了企業自身的人力資本存量，對企業的長期發展可以帶來積極的回報。

 

5、高的工作效益

 

高的工作效益是高績效團隊最終結果的體現和典型特征。

 

三、如何創建高績效團隊

 

1、選擇合適的團隊成員和有效的團隊領導者

 

合適的團隊成員對于高績效團隊的建立、維持、發展是至關重要的，只有團隊成員選擇的適當，團隊才能夠產生積極的協同作用，使團隊的績效水平遠大于個體成員績效的總和。合適團隊成員的選擇應遵循以下三條原則：一是選擇團隊成員除了專業技能的考核外，要特別注重個人在團隊中的合群表現和人格傾向。要考核其是否能在剛組建的團隊中，發揮利他、合作、誠信、專注與開放的團隊協作精神。二是要注重選擇敢于創新、善于學習的人員，以發揮團隊成員的應有潛能，提升團隊的競爭力。三是重視人員的合理配置。團隊成員在共同的目標、興趣和心理相容的前提下，其專業、技能、性格、資歷的構成暈好是異質的，這樣會兼顧多種專業領域、多方面技能和具有相互關注、尊重的互補基礎。而有效的團隊領導者是那些能在關鍵時刻為團隊指明前途所在，讓團隊跟隨自己共同度過最艱難時期的領導者。世界第三大軟件公司CA的總裁王嘉廉說過這樣一段話：“身處信息技術行業，很容易陷入一個圈套：技術通常會引誘其創造者，使他們深入其中而不能自拔，最后完全忘掉了市場的需求。有許多的企業不乏技術和人才，但是由于經營者糟糕透頂的管理，結果只能以失敗告終”。可見，技術雖然是推動中小IT企業前進的主動力，但當他們發展到一定階段，面對的更大的將是管理和領導的挑戰。

 

2、建立有效團隊激勵機制的獎酬系統

 

有效的激勵是企業長久保持團隊士氣的關鍵。有效激勵要求正確地判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。這就要求團隊采取的獎酬系統不但要公平、合理，有效激勵團隊成員，而且要以提高團隊凝聚力為目的。首先，團隊采取的獎酬方式要把團隊的績效和個人的績效結合起來，以團隊績效為前提基礎，當整個團隊完成指定任務后，團隊成員的報酬將依個人績效而同比增加。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎，但要慎用、少用，更加強調精神層面的激勵，而最有效的精神激勵就是對人真誠的尊重和信任，對成績及時有效的肯定，增強團隊成員的成就感，這一點對于IT業中自我尊重、自我實現需求強烈的員工來講尤其重要。第三，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利，獎金等這些從生產勞動和工作之外所獲得的報酬為基礎，更強調團隊成員從企業生產勞動和工作過程本身所獲得的收益，如：富有挑戰性和趣味性的工作、個人成長和發展機會、能夠參與決策和管理、彈性的工作時間以及和諧的人際關系等。顯然， IT業員工對后者會更加重視，其激勵力也會更大。

 

3、加強授權和自主管理

 

對于IT企業所處的不斷動蕩變化的市場環境來講，團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，是確保團隊高效運作的前提條件。此外，由于團隊內務成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這也要求團隊的領導者根據項目的要求，風險程度和性質授予團隊成員相應的權力，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。還要推動自主管理，是團隊成員邊干邊學，使工作和學習緊密結合的好方法。

 

4、對團隊成員進行體驗式培訓

 

體驗(Experience)是使人能夠將身心融入其中，并能留下個性化的、難以忘懷的回憶的經歷。體驗式培訓是高績效團隊的組建、維持、發展過程中的一個極其有效的工具。大多數體驗式培訓是為幫助組建和維持團隊而設計的。培訓的目的就是將團隊建設中的疑難問題提到桌面上來，加強團隊成員間的溝通、培養個體和群體反省的習慣以發展一種積極向上的氛圍。在體驗式培訓中，往往讓團隊成員參加敏感性訓練、拓展訓練或一些工作活動之外的集體活動。體驗式培訓在團隊發展人際關系和社會水平的能力上是一種非常有用的工具。在IT業內，由于員工從事工作的高技能性和高獨立性，員工一般都不太善于溝通，通過體驗式培訓正好彌補團隊成員這方面的弱點，從而更有利于工作績效的高績效完成。

 

5、加強團隊學習

 

所謂團隊學習是指團隊為了促進整體合作與實現共同目標所經歷的學習過程。團隊學習首先要求所有團隊成員必須開誠布公，攤出心中的假設，將個人的觀點明確地表達出來，以便接受別人的詢問，而進入真正一起思考的過程。其次是參與者必須視彼此為伙伴，以消除溝通的障礙，能更深入地了解別人的意見并減少不安的感覺。第三是要有一位輔導者作為團隊學習過程的顧問，幫助成員進行順暢而無拘束但又不偏離主題的討論或會談，并在必要時介入以加深成員對討論內容的認識。團隊學習的過程也即彼得·圣吉所謂“深度匯談”(dialogue)的過程。對于IT企業來講，知識的更新速度相對異常迅速，所以對于IT企業的員工來講，團隊學習就顯得尤其重要。

 

6、提高團隊情商

 

情商，亦即情緒能力(EQ)，是在智商(1Q)的基礎上延伸和發展起來的理論概念。情商包括五種能力：了解自己情緒的能力、控制自己情緒的能力、自我激勵的能力；了解他人情緒的能力，維系良好人際關系的能力。可見，情商對人的一生事業發展決不亞于智商，甚至在某些方面遠遠超過智商。世界微軟締造者蓋茨和可口可樂董事長巴菲特曾在回答中國大學生聽眾的提問時，直言不諱地說：成功與智商無關，關鍵在于理智，理智即情商。團隊情商是指一個團隊的綜合情緒控制能力，它是團隊創建中的一個重要方面。

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1強化企業財務管理團隊建設重要性

企業財務管理是內部管理的重要環節，伴隨著我國對外開放程度日益擴大，市場經濟主體日益增多，市場經濟活力日益顯著，行業競爭愈發激烈的宏觀經濟環境下。企業的財務管理水平直接影響到企業能否在紛繁復雜的行業中謀求一席之地。由于市場經濟不斷演化，比如現代基建行業不再單單拘泥于傳統的承包建設模式，形式多樣的PPP、EPC等籌融資項目不斷涌現，逐漸成為基建行業的主流模式，新興建設模式的不斷興起激發了對企業財務管理的多元化要求，促使企業財務管理者從成本會計職能向管理會計職能轉化，所以現代企業迫切需要打造一支“懂管理，會融資，善創新，有操守”的財務管理團隊，發揮財務管理效應，促進企業管理水平不斷提高。

1.1強化企業財務管理團隊建設，能夠適應當今信息化時代不斷

發展的新局面，增強企業的市場競爭力市場經濟時代的企業與計劃經濟時代的企業發展面臨的市場環境有很大的不同。當今社會處于信息高速擴散發展的時代，從3G到5G，從人工到智能化，信息技術不斷創新，企業面臨著瞬息萬變的市場環境。會計核算方式也從傳統的手工記賬到電腦軟件記賬發展，管理模式也從單一化到集中化發展。在形式多樣的生產經營管理模式下，企業要想擴展自己的經營規模，必須有人力資源的強有力支撐，這就要求財務管理團隊建設必須緊跟時代步伐，打造一支業財高度融合，素質全面的人才隊伍。

1.2強化企業財務管理團隊建設有助于調動工作積極性，提高財務管理的價值創造能力

現階段企業經營管理工作呈現多元化格局，工作職責不斷細分，內容不斷細化，特別是財務管理涉足的范圍不斷擴大，財務價值創造能力逐步顯現。當前的財務管理已從單純的會計核算逐步轉變為投融資管理、資本運作管理、資金預算管控、風險成本管控等諸多方面，工作內容復雜多變，管理項目種類繁多，涉及到企業經濟運行的各階段業務流程。財務管理不僅需要充分調動財務管理團隊的工作積極性，而且還必須結合企業實際情況，重視建設團隊之間合作互信的關系，采取必要的措施提高員工歸屬感和自豪感，增強企業內部的凝聚力，提升財務管理工作的效率，發揮價值創造作用。

2企業財務管理團隊建設中存在的問題

2.1指導思想有偏差，目標不明確

傳統企業的財務管理固步自封的工作意識已經難以適應現階段企業財務管理工作的總體要求。工作方式應循守舊，團隊建設思想有偏差，團隊建設目標不明確，缺少方向感和應變意識。企業應該結合本單位經濟運行特點和資產管理現狀等實際情況應地制宜地打造適應企業當前及以后階段發展所需的“綜合素質全面，年齡結構合理、創新思維突出”的財務管理團隊，并在企業運行發展各階段適時調整工作目標，以適應時代和企業的不斷發展。

2.2責任機制不健全，協同能力不強

面對企業財務管理工作紛繁復雜多變的局勢，健全的工作責任機制和卓越的內部協同能力可以有效地提升財務管理工作質量。部分企業內部缺乏行之有效的財務管理工作責任機制，財務管理者缺乏大局意識和協作精神，尤其是當前財務信息管理系統的廣泛應用，一旦企業內部協同能力不強，職責分配不合理，工作運行流程不明確，極易出現互相推諉扯皮的現象，勢必影響財務管理工作質量。

2.3考核機制不完善，獎懲措施不到位

現階段企業普遍追求經濟效益最大化，往往忽視了管理團隊建設工作，針對財務管理團隊建設的考核機制不完善，沒有充分考慮到企業的發展實際情況。考核機制和獎勵措施在企業內部往往只是形式化的存在，無法發揮實際有效的作用。由于財務管理的特殊性，涉及到企業高度商業機密，所以在獎懲措施上也存在著“口頭多余實際”的狀況，普遍存在該獎未獎，該罰未罰的情況，制度的嚴肅性和公平性大打折扣。

2.4創新能力不足，工作方法因循守舊

現階段企業決策層雖然已經意識到強化財務管理團隊建設的重要性，但在企業的日常運轉中依然采用傳統的管理方式，重生產輕管理。片面注重生產進度，在企業的科技創新，團隊建設、管理能力提升等方面投入不足。在這樣的管理方式下，企業財務管理者的創新意識和工作方法就會過度圍繞生產建設一線，忽略創新思維，缺少創新的工作理念和行之有效的工作方法，間接導致高端領軍人才奇缺，中端執行人才匱乏，財務人才梯隊建設緩慢。

2.5職業技能不熟練、道德素養有參差

現代企業財務管理團隊普遍存在人員結構斷層，職業技能兩極分化現象。究其原因，一方面部分財務工作者個人主觀上對會計準則、會計專業知識研究不深入，了解不徹底，導致其職業技能不熟練；另一方面受企業職位晉升制約及個人職業發展規劃的影響，部分處于“中間層”的財務人員流動性較大。由于企業內部監管機制的不完善，以及受社會不良風氣的影響，加之財務從業者的道德素養參差不齊，財務工作者特殊的工作職能為其創造了營私舞弊的動機和機會，給企業的資金安全風險管控提出了更加全面的要求。

3強化企業財務管理團隊建設的主要措施

3.1提高決策層思想高度，明確財務管理團隊建設的指導思想和工作目標，提升管理高度

財務管理團隊建設是財務管理工作的基礎，需要有明確的指導思想和工作目標，才能產生團隊凝聚力，規范財務管理工作，提高工作質量和工作效率。決策層的思想高度決定企業的發展高度，企業發展高度勢必影響財務管理的高度。決策層應順應時展，革新企業文化，營造良好氛圍，因地制宜地制定行之有效地現代企業財務管理制度，明確團隊建設的總體指導思想和工作目標，提升財務管理高度，有效提升財務價值創造能力。

3.2完善企業財務管理責任制度和運行機制，增強團隊協作能力，提高團隊管理執行力

企業的財務管理責任機制完善與否，對財務管理團隊建設有著重要的影響，直接決定了財務管理運行狀況是否行之有序。企業應當按照國家相關的財務管理準則結合企業管理制度，經濟運行特點，不斷完善企業的財務管理責任機制，力求創建出一套“適應企業各階段發展形勢需要，符合企業經濟運行特點，責劃分明確，運行高效有序”的管理責任制度并落實到人。通過輪崗輪訓等方式，積極開展團隊協作能力建設，打通管理流程，消除管理薄弱環節，大幅提高團隊管理執行力。

3.3建立健全財務管理團隊建設的考核培養機制，多樣化運用激勵措施，提升團隊戰斗凝聚力

企業的財務管理團隊建設需要有規范的考核機制和激勵措施，才能為組建優質高效，適應企業發展的管理團隊打下堅實基礎。企業應當依據市場需要和管理需要創造性的開展人才選拔工作，通過內部競聘競崗，外部積極引入，發掘優秀財務管理人才，完善選人用人機制和樹立正確的用人導向。同時在激勵措施上要考慮到特殊化和多樣化，既注重精神激勵，也強調物質激勵，這樣才能夠提升團隊凝聚力，形成合力，提升財務管理團隊的戰斗力。

3.4注重培養團隊學習氛圍，充分運用信息化手段，創新工作方式

方法，增強團隊發展源動力當前企業財務管理工作范圍廣，知識更新快，在團隊建設中必須十分注重培養學習氛圍，通過企業專業技能培訓，財務課題研究、職業技能比賽等方式營造良好的學習氛圍。鼓勵年輕財務工作者考取職稱和相關執業資格等方式著力提升團隊職業技能和綜合管理水平，消除財務梯隊結構斷層。同時還需創新工作方式方法，充分運用信息化手段，積極轉化財務成果并運用于實際工作，增強團隊發展源動力。

3.5加強成本效益管控，完善內部風險控制，著力提升團隊風險管控力

企業普遍毛利率低，投入產出比低，在競爭激烈的現階段環境下必須通過精細化管理手段方能有效提升企業效益，財務管理團隊的成本管控工作就顯得格外重要，在留住企業效益的同時要著力提升團隊風險管控力，在規避、預防、分散、轉移等諸多環節建立嚴格的內控制度，有效規避企業財務風險。

3.6以社會主義核心價值觀為導向，強化財務團隊職業道德素質建設，打造風清氣正的管理團隊

在各行業紛繁復雜的工作環境和社會諸多不良風氣的影響下，財務管理工作者將面臨諸多的誘惑，企業要重視財務工作者的思想道德教育工作，以社會主義核心價值觀為導向，重視世界觀、人生觀及價值觀的塑造，通過法治講座，參觀培訓，廉政警示教育等方式進行法律知識的培訓，使團隊成員自覺遵守法律法規和企業規章制度，打造一支忠誠干凈、風清氣正的管理團隊。

4結語

隨著社會主義市場經濟不斷融入全球經濟的一體化進程不斷加快，企業在不斷發展壯大的同時也面臨風險與挑戰，企業應當高度重視財務管理團隊建設，發揮團隊建設的重要作用。本文結合現階段強化企業財務管理團隊建設的重要性，認真分析團隊建設工作中存在的問題，提出應對措施，通過完善管理責任機制，創新工作方法，健全考核機制，培養學習氛圍，提升風險管控，強化職業道德教育等方面加強財務管理團隊建設，提高財務管理工作水平，提升財務價值創造能力，推動企業健康發展。

參考文獻

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人才問題是關系石油企業事業發展的關鍵問題。企業要實現自己的發展目標，更好地履行政治、經濟、社會三大責任，需要源源不斷、持續發展的人才支撐，這就需要打造一批高水平的人才團隊。

一、團隊建設的特點和要求

1.清晰的團隊目標

一個高效的團隊必須有一個奮斗的目標。團隊成員對其所要達到的目標必須有一個清楚的了解，理解這一目標所包含的重大意義，以及對于團隊和個人的價值。團隊成員要把個人目標和團隊目標緊密地結合起來，通過實現團隊目標，實現個人的價值。

2.共同的信念

一個成功團隊的每位成員對其團隊都懷有強烈的認同感，他們擁有實現團隊共同目標的共同信念，他們把自己屬于該群體的身份看作是自我價值實現的一個重要的方面，因而對團隊表現出高度的忠誠。高效的團隊能夠充分調動和發揮團隊成員的最大潛能，使每一位成員愿意盡最大的努力來完成工作，這種共同的信念使團隊具有極強的凝聚力和協作力。

3.成員之間的信任

成員之間的相互信任是有效團隊的必要條件和顯著特征。團隊中只有每一個成員對其他人的品行和能力都確信不疑，團隊才有可能發揮作用。每一個人只有學會信任他人，才能換來他人的信任。所以團隊成員之間必須相互信任，否則，很難發揮團隊的作用。

4.良好的溝通

一個團隊必不可少的特點就是保持良好的溝通。通過溝通，交流信息、看法經驗，能夠促進成員之間的共同進步。此外，管理層與團隊成員之間建立良好的信息反饋渠道，也是良好的溝通的重要特征。它有利于管理者知道團隊成員的行動，消除誤解。而團隊中的成員也能迅速、準確地了解彼此的想法和意見。

5.團隊領導者的領導能力

任何一個團隊，都需要一個強有力的領導者帶領團隊開展活動。在一個高效運轉的團隊中，領導者的作用是至關重要的。有效的領導者能帶領團隊成員共同度過艱難地時期，為團隊指明方向。

6.良好的團隊環境

良好的團隊環境包括四個方面：一是團隊擁有一個合理的基礎組織機構；二是團隊應有一套易于理解的、用于評估員工總體績效的測評系統；三是團隊應用有一個利于團隊學習的交流平臺和終身職業培訓體系；四是作為一個團隊應當具有優秀的企業文化氛圍。如果一個企業的文化是積極向上的，崇尚開放、包容、團結協作的作風，其工作成效往往較高。

二、企業職工團隊建設的創新思路與舉措

1.合理選拔團隊成員，科學優化團隊結構

根據團隊定位和目標任務要求，積極吸收各類優秀人才加入團隊，確保團隊成員結構科學合理，有效發揮1+1>2的團隊效應。一是強化團隊帶頭人選拔。積極探索動態開放的團隊帶頭人選拔機制，不斷擴大帶頭人選拔范圍，特別是注重選拔高水平的領軍人才作為團隊帶頭人，結合人才成長通道建設，以高層次專家和技術骨干為主體，選拔核心技術帶頭人；二是優化團隊人員配置。在團隊成員的配置上，打破人才、資源歸部門和單位所有的框框，鼓勵集成優化，團隊成員可采取柔性流動、兼職、短期合作等靈活的方式組成。在團隊成員的結構上，注重專業、年齡、知識結構梯次合理搭配，確保團隊的組成有專家、有骨干、有后備，體現出團隊成員結構的層次感，形成“老、中、青”結合，“傳、幫、帶”一體化的人才培養格局。

2.加強引才引智工作，提升團隊建設水平

持續補充新生力量，充分借助外部智力，是提升職工團隊建設水平的有效途徑。站在“著眼未來，戰略儲備”的高度，深化高校畢業生引進工作。在優先滿足企業主干專業人才團隊需求的基礎上，兼顧引進通用專業人才，突出高質量，加大重點高校、急需專業畢業生引進力度，保證團隊建設所需的人才。采取短期兼職、做訪問學者、特聘研究員、借聘等辦法，積極延攬海內外知名專家學者、科技精英加入技術團隊，彌補技術力量不足，提升團隊科研創新實力。

3.健全管理運行機制，保證團隊健康有序運行

一是健全團隊帶頭人負責制，明確團隊帶頭人職責。團隊帶頭人對所承擔的技術創新目標和任務負責，對團隊建設水平和團隊成員成才發展負責。在強化責任的同時，賦予其在科研攻關、配備人才、資源利用、資金分配等方面的權利，實現責、權、利相統一，有效發揮好帶頭人的團隊領航、技術核心和技術智囊作用。二是健全內部學習交流機制，以拓寬視野、知識共享、塑造優勢為目標，不斷提升團隊成員素質能力。通過多種形式，加強成員間的溝通交流，促進思想碰撞，激發創新思維，開闊研究思路。三是健全分工協作機制，將有效發揮個人特長與團隊優勢結合起來，打造團隊人才新優勢。四是健全集體議事機制，完善議事規則，發揚團隊民主，強化集體決策。對團隊創新方向、攻關思路等重大問題，廣泛征求成員意見，調動團隊內每個成員的積極性和創造性，集思廣益，群策群力，推進團隊目標的實現。五是健全監督管理機制，強化過程控制，提高團隊人、財、物管理水平。健全績效考核機制。建立科學合理的考核評價指標體系，對技術人才團隊主要考核整體業績水平、團隊建設水平等；對團隊成員則主要考核工作績效、技術素質能力提升情況等。六是健全激勵機制。

4.培育企業文化，發揮引導、凝聚和感召作用

企業文化的對于企業團隊建設的重要性主要表現在以下幾個方面：

4.1導向作用

所謂導向作用就是通過它對企業團隊的領導者和成員起引導作用。在價值觀導向方面，企業共同的價值觀念規定了企業的價值取向，使員工對事物的評判形成共識，有著共同的價值目標，企業的團隊的領導和員工為著他們所認定的價值目標去行動。

4.2約束作用

企業文化的約束作用主要是通過完善管理制度和道德規范來實現。企業制度是企業內部的法規，企業團隊的領導者和企業職工必須遵守和執行，從而形成約束力。 道德規范是從倫理關系的角度來約束企業團隊領導者和職工的行為。

4.3凝聚作用

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關于企業執行力及其沖突的研究非常之多，在此不贅言各種相關的研究及概念。通過對大量文獻的閱讀與歸納。在此只是簡單說明一下 1、優秀企業在發展過程中是如何提高執行力的及對高校團隊執行力提升的啟示。 2、企業界對待沖突的態度及如何控制沖突及對高校教學團隊控制沖突的啟示。

1、如何提升企業團隊執行力，主要方法有以下五個方面（1）強化責任是前提。（2）完善制度是保障。（3）選賢任能是根本。（4）有效溝通是基礎。（5）獎優罰劣是動力。正如前文所說，教學團隊的概念來源于團隊理論，團隊理論的發展已經經過了無數學者幾十年的悉心探索，已經相對比較完善，企業團隊也一直是各位學者研究的重點所在。企業團隊和教學團隊是有一定本質區別的，但是通過對企業團隊的理解分析，是可以對教學團隊建設、運行過程中出現的問題起到巨大幫助的。從上述五點提升企業團隊執行力的方法看，是完全可以應用在提升教學團隊執行力的實踐上來的。只是我們要注意區別。

啟示：（1）教學團隊也是有明確的教學科研目標的，在明確教學團隊目標后把具體任務具體分配到每位教師身上也是必須的。（2）既然是團隊，就應該有明確的規章制度，教學團隊也不例外，只是和企業員工不同的是，教師的組織形式可以更靈活，不一定需要坐班，只要充分調動他們的工作積極性即可，不用太控制他們工作的過程，只需看重結果即可。（3）選賢任能是任何團隊都渴望的，教學團隊也不例外，根據各種文獻及優秀教學團隊的事例看出，教學團隊不但要選賢任能，還要注意團隊人員結構的塑造。爭取做到團隊中老中青比例合適，在團隊中形成趕、超、幫、帶的優良氛圍。（4）由于團隊成員構成的特殊性，教學團隊的成員間更加需要有效的溝通。教學團隊成員都是具備高素質高學歷的專業型人才，他們在工作的過程中是完全有能力形成自己獨特見解的，只有成員間的頻繁交流才能使他們互通有無，共享專業知識。（5）獎勵與懲罰的問題中教學團隊和企業中的團隊是有比較明顯的區別的。教學團隊中的成員教師會更注重自己專業抱負的施展，他們會根據自己所處團隊的成就中有多少是自己的貢獻來做出判斷。

2、企業界對待沖突的態度及如何控制沖突

國內外學者和企業界對沖突的研究認識主要經歷了三個階段既：1、傳統觀點，認為沖突是完全有害的，一定要盡量避免。2、人際關系觀點，認為沖突是所有團隊和組織中自然而然的現象，是無法避免的，應采取接受的態度。此觀點認為沖突不僅僅是有害的，對促進團隊績效也有正面的作用，不該隨便消除沖突。重點在于如何'管理沖突'。3、互動觀點（Interactiont View）此觀點是目前最盛行的看法，傳統觀點避免沖突的出現，人際關系學派接受沖突的存在，而互動論學派則是鼓勵沖突的存在。因為互動論認為：一個平靜、合作的團隊可能變得冷漠、靜止，且對改革創新無動于衷。因此，互動論鼓勵領導者應試著在團隊內保持最小的沖突水準，以便能夠保持團隊的活力、創造力及學習績效。可見，學術界對沖突的認識經歷了一個較為漫長，而有轉變巨大的過程。

啟示：可以看出現在學術界及企業界對沖突有了一種非常開放和寬容的態度，認為適度的沖突對團隊的良好運行有巨大的好處。同樣的根據企業團隊成員與教學團隊成員的構成區別來看，教學團隊成員有著比較高的教育背景，學術造詣，同樣的他們也具有比較高的自我期待，和更強的自尊自立意識。因此，教學團隊成員中可能更容易存在沖突，但是只要把沖突控制在可以控制的范圍內。一般而言，團隊中的沖突，本質上既非好，亦非壞，應視個體如何處理而定，因此團隊成員應該學習如何在沖突下處事，有效利用它，使它具有建設性，并減少它的破壞性。

從沖突的二維度理論來對沖突分類，可知沖突分為認知沖突與情感沖突。使得教學團隊的成員保持一定的認知沖突，而在工作之余組織一些活動盡量減少他們之間的情感沖突。對整個團隊的績效和團隊成員的凝聚力是有很多好處的。

參考文獻：

[1]劉清平 執行力的雙因素系統模型及其管理者提升下屬執行力的方法[J] 遼寧廣播 電視大學學報經濟學研究， 2009，3 ：84-85.

[2]申作青 企業執行力要素的模型構建及優化策略[J] 企業天地，2007，（4）.

[3]張志峰 學校制度管理沖突及其處理[J] 江蘇教育研究，2010，（9）.

[4]于義良，安建業，羅蘊玲 以提高教學質量為核心加強教學團隊建設[J].江蘇科學管理.

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中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.053

0引言

近幾年，在我國建設的快速發展進程中，電建市場的競爭越來越激烈，這就需要施工企業一定要加強施工項目的團隊建設，提高本企業在市場中的競爭水平，從而贏得最大的生存空間。對于施工企業來說，其施工項目的管理主要由該項目的管理團隊加以實現，所以要想提高管理水平就必須組建一支具有團隊意識和團隊協作精神的工作隊伍。目前，怎樣提高施工企業施工項目的團隊建設，已成為施工項目管理的重點工作內容，這對提高施工企業的經營水平也具有十分重要的意義。

1項目團隊建設的先進理念

1.1項目團隊經理建設

在項目團隊的建設中，首先是對項目經理進行選擇和培養，項目經理是整個項目的主要負責人，他負責項目的組織、策劃和實施等過程，在項目管理期間起至關重要的作用，并確保項目目標可以順利完成。項目經理一定要具備指導作用和溝通協調能力。美國有一位項目經理曾經說過在項目管理中一定要具備三件事，就是溝通、溝通、再溝通。溝通看似簡單，實際上最大的困難主要在于在什么時間，采用何種方式，把哪種信息，傳遞給哪一類人。針對與溝通有關的內容，項目經理需要在團隊開展工作前搜集相關信息，盡量減少被動的心態，另外還要提前考察意外發生的情況，避免在處理問題上花費過多的時間。在與團隊成員進行溝通時，項目經理要引導團隊成員積極的調整心態，并定位好自己的角色，把項目目標和個人目標結合在一起，各盡其職。

1.2項目成員的選擇和培養

要想建設一個優秀的團隊需要花費很長時間，并歷經許多過程才能夠成長起來的。只有科學合理的把人力資源分配到項目中的各個崗位上，并且每位學員都能在自己的崗位中努力工作，積累經驗，這樣無論對企業還是對個人來說，都是非常成功的。在這種模式中，就能夠形成最具有核心競爭力的優秀團隊。因每一位工作人員所從事的崗位不同，所以他們價值觀的體現也各不相同，因此必須要有一套公平、公正的獎勵機制，才能夠確保整個團隊又快又好的發展。在團隊建設的快速發展中，應讓團隊成員看到自己所具有的價值，讓他們明白并相信，企業利益的最大化實際上就是個人利益的最大化。與此同時，為了確保團隊人才的穩定性，一定要做好與人才有關的貯備工作，從而避免風險的發生并降低其培養成本。

2施工企業施工項目團隊建設存在的問題

2.1目標和職責權限不明確

對于任何一個項目團隊來說，首先一定要明確它的管理職責和目標，這樣才能夠正確的對項目建設進行指導。不過目前有許多工程施工企業的項目團隊，職責權限分工不明確，缺乏具體地管理目標，使得整個項目在建設期間的管理十分混亂。

2.2項目團隊內部溝通不到位

在施工企業施工項目的團隊中，因團隊成員的學歷、性格有較大差異，所以他們在對待問題的解決方式上其思維觀念也有很大不同，如果團隊內部之間溝通不到位，大家各抒己見，很容易導致矛盾激化，這樣會給整個團隊的管理帶來影響。

2.3缺乏相應的獎懲機制

對于施工企業來說，在項目團隊建設和管理中缺乏相應的獎懲機制，針對項目指標完成較好的工作人員，獎勵形式較為單一，針對在項目指標完成中出現問題的工作人員又缺乏必要的責罰制度，導致項目團隊人員的工作積極性受到影響。

3施工企業施工項目團隊建設和管理的對策建議

3.1全面提高施工企業人員的綜合素質

針對個人來說，他的發展和前途是否成功與自己的綜合素質水平和人文思想息息相關。對于那些在市場經濟中比較成功的施工企業人員，每一個都具有較強的文化功底和人文內涵，他們的精神境界已經達到了較高的層次，施工企業能夠獲得較高的經濟利潤，完全是因為企業中的工作人員有較高的綜合素養。由此可見，施工企業人員的自身素質將直接影響到該企業的成功和失敗。所以，施工企業中的工作人員要將自己塑造成為具有嚴謹性、條理性和邏輯性的精神氣質，然后把這些經驗貫穿到施工項目團隊的建設中。每一位項目團隊建設中的工作人員都要牧憧始學習，具體包括知識技能、工作方式和態度等等，從而使企業的文化能夠得到認同。

在完善的體制建設過程中，施工項目團隊的建設是企業發展的重要組成部分。特別是我國施工企業正處在高速發展的階段，項目團隊的建設更能夠帶領企業快速發展，讓企業的規模開始逐漸擴大。不過這種模式的發展會讓許多施工企業顯得更加力不從心，歸根結底主要原因在于人才隊伍的建設實際上就是項目

團隊的建設。目前，我國絕大多數的施工企業人員并沒有因為企業發展規模的擴大而增強自己的專業知識和經營管理水平，在日趨激烈的發展競爭中會倍感無力。面對這種困境，施工企業要擁有博大的胸懷，高薪聘請技能水平較高的企業管理人員，當然，所引進的優秀人員一定要具備較高的綜合素養和開拓創新精神，施工企業要懂得以誠相待，既然授權給其職務，就要給其一定的權力，這其中也包含一些法律效力的規定。與此同時，施工企業還要學習其它企業的成功經驗，培養出優秀的施工項目團隊，并與施工企業的發展緊密聯系起來，從而獲得最大的經濟效益。

3.2開展多種形式的激勵手段

在施工企業施工項目建設過程中，要運用多種形式的激勵手段，這樣可以增強施工企業項目團隊的凝聚力，充分調動各工作人員的積極性，完成項目所規定的各項目標，從而確保整個工程項目可以順利完成。施工企業在施工項目的建設期間，要定期總結其管理經驗，并運用各種形式的激勵手段，具體有目標激勵、榮譽激勵、精神激勵等等。其中，激勵的主要措施有：在項目團隊中制定相應的管理目標，鼓勵團隊成員為完成項目目標而不斷努力。施工企業的項目負責人在工程建設過程中，運用鼓勵等各種方式來提高團隊成員的自信心和工作動力。榮譽激勵主要是提高項目團隊成員的優越感，激發他們的工作熱情，并樹立典型模范，號召全體團隊成員共同學習，進而提高他們的工作積極性。精神獎勵主要是施工企業為優秀團隊成員頒發榮譽證書，并形成一種群體效應，帶動并提高項目團隊建設的整體水平。

3.3建立健全團隊建設考核機制

建立健全團隊建設考核機制，可以科學的評價施工企業施工項目團隊建設的管理情況，為制定后續的目標提供更加合理的參考依據。項目團隊建設的考核機制主要包括兩個方面，第一是根據團隊成員的工作情況進行評價，第二是根據施工項目團隊的管理目標實現情況進行評價。團隊建設考核的主要目的是要對施工企業的整個工程項目的總體情況做出把握，對團隊中各成員的工作情況加以明確，有利于對后續施工管理目標的制定和修改，及時調整人員的崗位職責，使整個工程項目的建設得以順利進行。

4結語

綜上所述，施工企業施工項目的團隊建設是目前企業在管理過程中的重要組成部分，施工項目團隊建設的質量好壞將直接影響到施工企業在運行期間的質量和企業的實際發展速度，所以要給予其足夠的重視。面對當前社會各形勢下的施工項目團隊建設，仍然有許多成功的工作經驗和方法需要我們去不斷研究和探索。

參考文獻

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一、團隊成員能力素質存在的問題

（1）職業道德素質有待進一步提升

企業中一些管理團隊成員尤其是項目經理，缺乏社會責任意識，抵制不了金錢的誘惑，重小輕大，以破壞社會利益、客戶利益的方式謀求自身的經濟利益。這樣做雖說滿足了自身一時的經濟利益，但也給自己埋下了一顆定時炸彈，一旦爆炸，不僅是自己受到制裁，還會嚴重的損害企業的形象與利益。

（2）理論知識和管理經驗不足

建筑企業選拔項目管理團隊成員主要有兩種方式：一種是在一線施工的骨干人員中進行選拔，例如項目經理、以前的工長。另一種是從學歷為大、中專的專業技術人員中進行選拔。這兩種方式各有各的優點，同樣也各有各的不足。第一種方式選出的人員雖說有較豐富的現場施工經驗，但缺少較為全面和系統的理論知識，例如工程技術理論、項目管理理論等等。第二種方式選出的人員則剛好與之相反，他們有較為扎實的專業理論知識，缺乏實際工程管理的經驗。

（3）管理能力有待加強

建筑企業項目管理團隊成員的管理能力還處于有待加強的階段。換言之就是不能將理論知識和實際施工經驗有效的結合并運用。就目前而言，管理能力的不足不僅體現在缺乏強而有效的決策能力、組織能力和計劃與控制能協調能力上，也體現在缺乏良好的激勵能力和良好的人際交往能力上。

（4）系統思維能力有待提高

建筑企業項目管理團隊成員的系統思維能力還有待加強。就目前而言，一支團隊擁有了良好的邏輯思維能力、形象思維能力，卻缺少良好的辨證統一的思維能力。這樣的團隊只能是系統思維的畸形兒。這兩者缺一不可。同樣的，如何整體地把握問題，分析能力和綜合能力兩者也是不可或缺的。

（5）創新能力急需提升

建筑企業項目管理團隊成員的創新能力有待提升。就目前的現狀而言，創新能力的不足主要體現在兩個方面：第一種是缺乏思維創新能力。例如：缺乏流暢而又靈動的思維能力，缺乏對問題的敏感性的認知與再認識的能力等。第二種是缺乏突破傳統的勇氣。具體的表現為，不自主的向主流思想和大眾觀點靠攏。局限了自身的思維，使得思維趨于片面。

（6）身體素質問題未能引起足夠的重視

建筑企業項目管理團隊成員的身體素質需要相應的重視。建筑類的工作本就相比其他的工作要疲累許多，而且還大多是重體力勞動。工作的負荷量可想而知是相當大的，沒有過硬的體質是很難勝任的。長期以來，企業大多會片面的強調工作導向和結果導向，而忽視員工的身體素質。這里的身體素質包括生理和心理兩方面。就目前社會上出現的職工工作到休克，職員壓力過大跳樓自殺等事件充分表明企業要重視職員的身體素質。

二、團隊成員培養機制存在的問題

（1）培訓方式存在的問題

建筑企業對員工的培訓多采用在職培訓法、講授法、自我指導學習法、模擬培訓等傳統的方式。而從本質上講這些培訓方式幾乎都是標準化的。這就存在許多的缺陷，例如：培訓有特定的時間限制，不能及時地運用于項目施工。培訓方法有局限性。培訓教師的專業性與針對性不夠強。

（2）確定培訓需求存在的問題

陳舊的思想觀念使得培訓的需求無法獲得有效評估，企業和項目管理團隊的發展目標不能完美地結合，企業和項目管理團隊顯示的需求也無法體現出來。企業的這種方式的培訓是盲目的，因而有許多不足：其一，企業只一味地重視知識技能培訓，而不注重成員潛能的激發，使得成員缺乏主動性，參與意識差。其二，企業重視業務培訓，輕視管理培訓。使得團隊成員僅僅重視自身利益的，而輕視企業和項目管理團隊的利益 。

（3）培訓實施過程存在的問題

傳統的培訓方式，其教學方式、培訓體系和課程的規劃和設計方面都存在弊端。總的說來可分為三大點，其一，教學方法落后；其二，培訓課程開發能力差，不能滿足企業和團隊的現實需求；其三，培訓體系不完善，許多方面都有待改進，例如：師資管理、培訓資格和檔案管理等 .

（4）培訓效果評估存在的問題

培訓效果的評估也有明顯的不足之處，企業將關注的重點幾乎都轉移到培訓過程上，而忽視了培訓的結果以及成效。對團隊成員能否學以致用不夠關心，造成員工學到了卻用不上的尷尬局面。因而，培訓效果評估不容輕視。

三、項目管理團隊權責機制存在的問題

（1）權利與責任不夠明晰

建筑企業的權力與責任不夠明晰。這種狀況不僅存在于企業與項目管理團隊之間，也存在于項目經理與項目管理團隊成員之間。這樣一來，團隊成員也就會處于責任與權力不明晰的情況中，這也是“推委扯皮”和“越權處置”的現象發生的原因所在。一旦如此，可想而知，團隊內部就會形同散沙，這嚴重地損害項目管理團隊工作的協同性。故而，明確權力與責任是相當重要的。

（2）權利與責任不對等

項目管理團隊成員間的權力不對等，包括項目經理。權力與責任應當是平衡的，衡量他們的天平只有在平衡時這支隊伍才會發揮出他們最好的成績。一旦天平失衡，最先出現的結果就是團隊成員喪失積極性、主動性，變得沒有進取意識和創新精神。這對企業的發展是相當不利的。

（3）未能進行充分有效的授權

企業及其項目管理團隊在授權問題上存在一些誤區，因而未能進行充分有效的授權。有些管理者對權力很是向往，他們害怕失去權力，因而會絞盡腦汁地守住已有的權力，爭奪其它的權力。他們會變的多疑，會對自己團隊的成員心存戒備，從而出現爭功避過的不良現象。除此之外，企業還存在授權不清楚、不穩定的情況，這種模糊不清的授權往往會出現躍級授權、不量力授權、不充分授權等現象。總的來說，類似的這些現象對形成良好的企業文化和團隊文化是百害而無一利的。

四、項目管理團隊績效機制存在的問題

（1）考核目的過于朦朧，團隊成員不能清楚的認識相應的考核體系。

上級管理者將績效考核作為一種管理手段，其主要的目的是為了激勵團隊成員的發展從而帶動整個企業的快速高效發展。而項目管理團隊和項目管理團隊成員卻不能準確的認識這一目的。而且，管理者缺乏針對性，隨意的變動考核內容、項目擬定和權重分配，導致考核體系缺乏本身自有的嚴肅性。項目管理團隊和團隊成員由于缺少和上級有效的溝通，不能理解考核體系的指導思想和行為向導，抱有一種否定的態度，懷疑考核體系的有效性和客觀公正性。

（2）在績效考核的標準、方式、過程中存在許多漏洞。

績效考核標準由于缺乏明晰、完備、準確量化的硬性標準，所以其中摻雜考核團隊的主觀性，嚴重影響著績效評估。一般缺少時間，機會，動力和能力，因此上級在對下級的考核中準確性不好，考核結果并不客觀公正。

（3）不能準確有效地利用考核結果

團隊成員不能及時的獲知考核的結果，上級對考核結果的反饋性太差，致使績效考核過程和結果運用不當，無法真正發揮績效考核是為了提高團隊成員在績效，行為，能力，責任等方面的綜合素質這一目的。績效考核就趨于一種表面文章，不能真實地反映出其本來面目，嚴厲和寬容失衡的結果使考核結果無法真正有效地被利用。

參考文獻：

[1]常宏建.對企業團隊的績效管理的研究[J].管理觀察.2009（02）

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中圖分類號：G645文獻標識碼：A文章編號：

引言

二十世紀70年代，聯合國教科文組織提出了“向學習型社會”前進的目標。隨后，美國學者彼得·圣吉發表《第五項修煉》[1]以來，這一 “不斷創新、進步的組織”逐漸受到重視。在其中，“大家得以不斷突破自己的能力上限，創造真心向往的結果，培養全新、前瞻而開闊的思考方式，全力實現共同抱負，以及一起學習如何共同學習”。在美國，由麻省理工學院成立了組織學習中心，通過系統思考，改善心智模式，自我超越等，提高員工學習能力。包括美國石油公司、AT&T實驗室、聯邦快遞、IBM、英特爾、飛利浦、殼牌石油、蘋果公司等均加入了學習型組織建設當中[2]。我國對學習型組織性建設相當重視，分別提出了“學習型政府”“學習型社區”“學習型家庭”“學習型軍隊”“學習型科技園”“學習型校園”“學習型工會”等諸多概念[3-7]，學習型組織被運用于我國各級組織、部門及企業當中。隨著國家經濟、技術的發展，交通企業占據國家民生保障重要地位，隨著交通企業數量日漸增多，企業規模逐漸擴大，交通企業團隊逐漸從個體學習向團隊學習轉變，學習型組織建設重要性不言而喻。

一、學習型組織及建設的必要性

學習型組織具有如下幾個特征。第一，組織成員具有一致愿景（version），即為組織的共同構想；第二，組織與成員均善于學習（learn）；第三，組織結構扁平化（delayering）；第四，組織具備極強創造力（creativity）；第五，團隊能夠實現自主管理（self-management）。具有上述五個特征的組織中，團隊是學習的基本單位，組織目標均通過團隊的努力實現，組織中強調團隊學習，同時又注重個體學習。

現代社會是一個知識經濟的時代，市場競爭激烈，管理觀念發生巨變，個人與團隊的持續發展收到重視，學習型組織建設適應時代需求、組織需求，學習型組織的建設也是企業順應知識經濟時代的內在要求的新模式。在這一時代背景下，交通企業面臨融入世界潮流和適應時代變遷的挑戰，在開放、全面的競爭中，做出變革和調整，交通企業管理者應當由傳統管理理念轉向“學習理念”“責任理念”轉變，抓住時代機遇，貫徹和落實科學發展觀，加快自身角色抓變，掀起交通企業全行業內的“管理變革”。與此同時，在整個社會的信息化，自動化，網絡化和數字化浪潮下，不論是企業還是個人，不能有效學習，將無法適應時代變化，甚至無法生存和發展。交通企業應建立“活到老，學到老”和“學到老，活到老”的學習型企業文化，強調人與社會同步發展，不斷完善知識結構、知識領域和知識層次，引領交通行業走在時代前列。

二、學習型組織理論下的交通企業團隊特征

（一）具有一致的團隊愿景

在學習型組織理論視角下，交通企業中，不論是科研團隊、施工作業團隊還是行政管理團隊，團隊內部都應當具有共同愿景。在相同“愿景”下，團隊成員努力朝目標奮進，激發團隊探索和創新動力。但共同愿景不是憑空產生，必須有實現的載體。在交通企業中，科研團隊通過科研課題將不同學科和不同領域的專家聚集在一起，通過科研課題的執行，科研任務的探索，共同完成科研任務。施工或作業團隊通過相同項目將不同專業、不同技能的人才集中在一起，通過對項目的執行，團隊緊密合作，保障項目完成。行政人員通過組織目標，各部門緊密合作，保障企業運作順利。

（二）實踐與學習相輔相成

交通企業的主要工作內容是保障交通（包括水運、空運、公路、鐵路等）運行通暢，交通企業員工在實踐中不斷學習、進步，在實踐學習中，將知識和經驗統一，理論與實踐統一。在交通企業中，主要知識均是從實踐中獲得，也均運用與下一次實踐中去，在項目執行過程中，經驗的積累、知識的創造是團隊行為，也是個體行為。通過對理論知識的學習，能夠促進更好的實踐，實踐過程中，能驗證理論的正確與否。實踐與學習相輔相成，有助于開放思維，解放思想，促進理論的進一步創新，保障實踐的順利進行。

（三）具有較多的學習渠道

在當今世界的大背景下，交通企業團隊與個體均有開放且多元的學習渠道。既要堅持研究性學習，即以理論知識為基礎，以解決問題為目的，推動知識創新；又要堅持開放式學習，以開闊的思維博采眾長，學習世界最新知識和經驗，保持自身的先進性和正確性；又必須保障學習的互動性，在交通企業中，團隊是學習的基本組織，個人是學習的基本單元，團隊個人要平等參與、相互交流；同時又應當對學習的內容進行反思，在反思中探求不同規律，提升理論水平，調整和完善自己的知識結構，將失敗經驗變為自身財富。

三、交通企業團隊學習型組織建設的幾點思考

（一）培養組織學習能力

在現代社會當中，交通企業應當適應高度開放和社會激烈競爭形式，打造企業學習能力和創新人才，運用學習型組織理論指導企業員工培養，全面提高企業和團隊學習能力。彼得·圣吉在《變革之舞》[8]中提出，“學習能力”是個人、團隊和更大社區所具備的技巧與能力，它能幫助人們有效學習，并取得確實的學習成果。交通企業組織學習能力弱，則導致創新能力下降，產品、技術與運營理念逐步落后，最終被市場淘汰。交通企業應當立足現在，不斷學習，創造新產品、新技術、新理念。

（二）拓寬組織學習內容

彼得·圣吉在《第五項修煉》[1]中提出了五項修煉，包括自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習和系統思考。交通企業應當以上述五項修煉為基礎，結合企業特點建立系統組織管理體系和員工培養機制。在交通企業的學習型組織體系中，除了日常工作（如科研、工程、行政等不同工作內容）外，還應當對團隊目標、團隊文化、企業文化、創新精神等進一步合理安排和布置。

（三）規范組織學習結構

前文已論述，在交通企業中，學習型組織架構下強調團隊學習，團隊是學習的基本組織，個人是學習的基本單元。學習型組織能夠指導個人學習，更能夠促進團隊建設和團隊學習。因而，企業應注重團隊培養，建立團隊學習、領導學習和員工學習的組織結構體系，通過學習，增強企業內部協作能力，提升企業凝聚力，提高企業核心競爭力。

四、交通企業團隊學習型組織建設的幾點建議

（一）注重組織學習主體

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1.建設有效的營銷團隊是煙草企業發展的基礎

煙草企業一直是在國家實行專賣的基礎上開展營銷的，隨著經濟的發展，市場已經發生了變化，且更多的營銷方式在國家政策中明令禁止，就更加需要發揮營銷團隊的力量。為了保持煙草企業的優勢，應該堅持以服務為核心的營銷理念，將營銷隊伍的專業素質提升上去，增強營銷人員的集體榮譽感和責任感，發揮優勢資源的作用，提升消費者的滿意度，從而推動煙草行業的繼續發展。

2.建設煙草營銷團隊滿足了煙草營銷工作的需求

煙草營銷需要摒棄陳舊的營銷方式和理念，不斷接受新的觀念，改變營銷策略。目前客戶經理都按照工作需要去拜訪自己片區的零售客戶，這種工作重復性較大，同時任務也很繁重，如果不能秉持良好的心態，具備專業的營銷知識，那么很可能導致所負責片區的銷量下降，拉低整個團隊的工作業績，無法實現營銷計劃。這就需要客戶經理必須放下姿態，真正的了解零售客戶的需求，為他們提供建設性的指導。只有這樣的營銷團隊，才能共同擔負起煙草企業的營銷任務。

3.建設營銷團隊與市場的需求相符合

隨著經濟的發展和環境的破壞，人們對健康的認知越來越強烈，煙草行業也就面臨著來自多方的壓力，此時就需要一支高效的營銷團隊來獲得競爭優勢。要想在這樣的環境中占據有利地位，需要營銷團隊推動煙草企業的發展。

二、基層煙草營銷團隊的現狀

針對基層煙草企業的營銷人員，作者此前做過一項調查，針對學歷、政治面貌和技能鑒定證書方面進行了統計，大部分基層煙草企業的營銷人員年齡結構偏大，學歷偏低，專業性不強，因此基層煙草營銷團隊應該提升營銷團隊的綜合實力。

第一，年齡結構偏大。年齡大就沒有太多的精力，在工作上缺乏新意，行動上散漫，思想陳舊。第二，就是煙草企業的營銷人員一般工齡較長，很多人在營銷崗位上一干就是十幾二十年，早就已經失去了對工作的鉆研。另外，他們的工作態度多持保守，這與煙草系統的招聘制度有關，很多人覺得煙草企業就是鐵飯碗，只要保證按照制度來操作，就會一直在煙草企業工作下去。第三，學歷普遍偏低，無法接受先進的營銷理念，也不能在崗位上持續成長。很多崗位的員工就只有高中學歷，本身的理解能力有限，無法在營銷崗位上獲得長足發展。第四，專業技能不夠，基層煙草企業的營銷人員沒有多少人是專門學習營銷的，對營銷知識結構掌握的非常膚淺。當前煙草營銷已經不是銷售幾條煙就可以的時候了，很多網絡訂單、手機訂單的模式也開始在一些煙草企業盛行，一些老員工無法有效的完成這些工作，整體的營銷水平受到影響。因此，煙草企業要不斷深入的改革，結合互聯網和科技手段的不斷更新，要建立培養屬于時代需要的營銷團隊。

三、建設高效煙草企業營銷團隊的途徑

1.確定團隊的工作目標

基層煙草行業的營銷團隊應該設定一個切實可行的明確目標，大家要朝著同一個目標努力。由于客戶經理本身具有不同的特點，只有運用統一的目標將他們團結在一起，才能將特點集合起來形成團隊優勢。如果目標不明確，那么營銷隊伍就如同一盤散沙，失去了團隊的力量。

2.促進基層煙草營銷團隊增強責任感

相對來說，基層煙草的工作壓力較大，且工作時間比較長，如果沒有責任心，就無法做好營銷工作。因此，需要對營銷團隊進行培訓，加強他們對營銷工作的認識，提升自信心，強調營銷工作的重要意義，并將營銷業績與他們的切身利益相聯系，激發他們的工作熱情。

3.引進高素質的營銷人才

在招聘方式上，避免內部認定，應該盡量運用內部和外部公開應聘相結合的方式，選擇適合的人才擔任營銷工作，引進一批年輕且素質高的客戶經理，為營銷團隊注入新的血液。只有那些本身具備專業營銷知識和實際營銷才能的人才加入到營銷團隊中來，才能逐漸提升整體的營銷技能，更好的完成營銷任務。

篇（10）

引言

集團型企業的財務團隊的主要職能在于為實現集團的健康持續發展，對企業的資源控制與企業內部價值進行有效的管理。集團型企業財務團隊的建設狀況，直接關系到企業財務管理工作水平。因此，如何提高集團型企業財務團隊的整體工作能力已經成為企業發展管理以及人力資源管理的重要內容。

1. 集團型企業財務團隊基本要求

1.1集團型的企業財務團隊必須具備團隊精神。團隊精神直接關系到集團財務管理的工作質量與工作效率，也是建立集團型企業財務團隊的首要前提。團隊內部的工作人員必須具有較好的團隊合作意識，明確企業財務管理是一項系統工程，需要彼此之間的協作，進而在財務團隊內部形成良好的工作氛圍。

1.2較強的創新能力。集團型企業發展模式要求企業的財務管理工作必須兼顧企業的價值以及企業的業績管理，集團型企業的財務管理工作必須為集團的戰略規劃以及經濟效益服務，必須通過財務管理實現集團發展經營與投資決策的優化，因此這就要求集團型的企業財務團隊必須具備較強的創新能力，能夠適應集團發展完善的需要。

1.3集團型企業財務團隊必須具有客觀公正的工作態度。作為集團企業財務管理，主要是對企業的財務資源進行控制管理，涉及到資金控制、資產管理以及預算管理，與企業管理者、內部工作人員以及企業協作單位通常具有直接的利益關系。因此，集團型的企業財務團隊必須端正工作態度，客觀公正的開展財務資源管理活動。

1.4集團型的企業財務團隊必須具有較強的執行力度。企業財務管理工作開展具有嚴格的規定程序，因此對于企業財務團隊的執行能力要求較高。財務管理團隊必須嚴格按照集團的財務制度、預算計劃以及管理制度開展財務管理工作，保證財務管理目標得以實現。

1.5集團型的企業財務團隊必須具有自主學習性。隨著市場經濟的不斷變化，企業的財務工作內容與工作方法也處于不斷調整變化之中。這就要求財務管理團隊能夠加強學習培訓，不斷提高財務團隊的理論素養與工作能力，形成具有較強學習與自我完善能力的財務管理工作隊伍。

2. 集團型企業財務團隊建設措施研究

在集團企業財務工作團隊的管理中，經常存在著團隊協作精神差，團隊成員工作水平以及職業道德修養低的問題，導致財務團隊工作效率低，創新能力差，制約了集團財務管理工作水平的提高。基于此，構建優質高效的集團型財務團隊應從以下幾方面開展：

2.1培養高素質財務團隊工作人員

財務團隊工作人員作為集團內部財務團隊的基本組成，每位工作人員的專業水平與素質直接關系到整個團隊的水平，因此，建設一流高效的集團型企業財務團隊，首先必須加強對于財務工作人員的培養。

2.1.1加強財務工作人員職業道德的培養。由于進行企業財務管理，涉及到企業內部各個部門以及企業的聯系單位等方方面面的利益關系，因此必須要求集團型企業財務工作人員具有良好的職業道德。對待財務工作具有較強烈的職業責任感，能夠經受各種壓力與利益誘惑，客觀公正的開展集團財務管理工作。

2.1.2培養財務團隊工作人員的分析能力。集團型企業的財務團隊工作人員，應該具有較強的分析能力，能夠及時從工作中總結發現問題，對于涉及到集團資產、資金安全以及集團企業投資決策的各種信息，應及時匯總分析并上報集團管理層，以便于為集團進行重大經濟決策提供最有力的支持。

2.1.3加強財務團隊工作人員全局意識的培養。優秀的集團型企業財務團隊，在進行企業財務管理工作時，應該具有較強的全局意識，能夠站在集團的戰略規劃目標上去處理問題，將財務管理工作與集團的經濟效益、規劃目標以及發展方向相結合。

2.2增強財務工作人員對于集團的歸屬感

構建高效的集團型財務工作團隊，首先必須取得工作人員對于集團發展的認同與歸屬。因此，集團應該強化員工對于集團的發展經營理念以及戰略發展規劃的認識，將自身的發展融入到集團企業的發展壯大之中。這樣同時可以保證財務工作團隊的工作目標可以緊緊圍繞著集團的整體發展目標，保證工作目的的一致性。

2.3完善選人用人機制

構建優秀的財務管理團隊，必須建立良好的選人用人機制。在建設財務團隊時，應該采取必要的激勵措施，對于工作能力比較強，職業道德好以及工作細致謹慎的人員， 應該給予相應的獎勵。在財務團隊內形成務實、嚴謹以及踏實的工作氛圍，促進管理工作水平的提高。

2.4團隊文化氛圍的構建

營造集團型企業特有的團隊文化氛圍，制定完善的工作制度，也是建立優質財務團隊的基本要求。為了保證集團型財務工作團隊的工作標準規范，在集團內部建立財務工作團隊時，應該注意團隊文化氛圍的構建，為財務工作團隊成員構建統一的價值觀。同時輔助以各種工作規章程序以及日常的宣傳教育，形成具有集團特色的財務團隊文化氛圍，提高財務工作質量與效率。

2.5強化集團型財務團隊的學習能力

由于國家經常會對不適用于市場經濟的各種政策以及法律法規進行調整，而且財務管理理論知識也處于不斷更新完善之中，因此建設一支優秀的財務工作團隊，應該保證團隊具有較強的學習能力。在日常工作過程中，強化對于會計準則以及相關稅法的學習，對于調整或者更新完善的規章制度，及時總結分析變化內容，并提出有針對性的改進措施。通過建立一支學習型的企業財務管理工作團隊，提高團隊對于集團財務工作的有效控制。

2.6加強對團隊工作績效考核的管理

為了保證財務工作團隊的積極主動性，應該遵循公平公正以及定性與定量相結合的原則建立有效的考核體系。對于財務管理工作團隊采取績效薪酬或者業績獎勵的方式，盡可能的提高團隊工作人員工作的主觀能動性，提高工作質量與工作水平。

結語

建設優秀的集團型企業財務工作團隊，必須結合集團的實際情況以及戰略發展規劃，有目標有針對性的開展企業財務工作團隊的建設工作。同時，應注意堅持以人為本，提高財務工作人員的積極主動性，發揮其團隊協作精神，為集團整體管理水平的提高與戰略規劃的實現發揮應有的作用。

參考文獻：