績(jī)效管理體系的優(yōu)化匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個(gè)不斷探索和完善的過(guò)程，我們?yōu)槟扑]十篇績(jī)效管理體系的優(yōu)化范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來(lái)更深刻的閱讀感受。

篇（1）

(一)部門考核目標(biāo)與工商行政管理組織整體目標(biāo)的斷裂

組織的績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是一個(gè)包括組織績(jī)效評(píng)估和各項(xiàng)員工績(jī)效評(píng)估在內(nèi)的具有層級(jí)結(jié)構(gòu)的評(píng)估體系，無(wú)論是哪個(gè)層次上的績(jī)效評(píng)估，都應(yīng)該圍繞著實(shí)現(xiàn)工商行政管理組織整體目標(biāo)而設(shè)計(jì)。在績(jī)效管理過(guò)程中，能否將組織整體目標(biāo)層層分解落實(shí)到每位個(gè)體身上，促使每一個(gè)體都為組織整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任，是保證組織整體目標(biāo)有效實(shí)施的關(guān)鍵。而在實(shí)際考核中，內(nèi)部指標(biāo)的設(shè)定沒(méi)有注意同組織整體目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度，各指標(biāo)只是局限在內(nèi)部職能的單純履職上，解決的是干了什么，而忽略了為什么干的問(wèn)題，即干的效果。干部個(gè)體履職考量的是近期目標(biāo)，與組織的整體目標(biāo)缺乏整合。關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)。如在經(jīng)濟(jì)戶口的管理上，僅僅設(shè)定了認(rèn)領(lǐng)周期及次數(shù)、回訪量化要求，而對(duì)這種量化指標(biāo)所要達(dá)到的效果考核卻被忽略了，個(gè)體的努力與組織的整體績(jī)效難成正比。

(二)績(jī)效指標(biāo)定量考核與定性考核目標(biāo)的斷裂

選擇和確定什么樣的績(jī)效指標(biāo)是評(píng)估中的一個(gè)重要的、同時(shí)也是一個(gè)較難解決的問(wèn)題。工商部門在實(shí)施績(jī)效評(píng)估過(guò)程中過(guò)多地注重借鑒引用企業(yè)的可量化、可測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系，與組織整體績(jī)效計(jì)劃缺乏有效結(jié)合，誤導(dǎo)個(gè)體行為導(dǎo)向。久而久之造成工商部門整體的組織目標(biāo)扭曲，形成了“執(zhí)法就是辦案、管理就是收費(fèi)、服務(wù)就是辦照”，在工作中往往只追求短期績(jī)效而忽略長(zhǎng)期績(jī)效。

(三)條條考核與塊塊考核的斷裂

所謂條條考核是指部門條線的業(yè)務(wù)考核。在部門考核中由于上級(jí)條線考核的經(jīng)常性和對(duì)日常工作指導(dǎo)監(jiān)督的力度大，致使考核中條條考核權(quán)重較大，塊塊考核權(quán)重較小。如工商部門在推動(dòng)地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用等，很少列入考核指標(biāo)評(píng)估。

(四)考核結(jié)果與績(jī)效改進(jìn)的斷裂

科學(xué)的績(jī)效考核是通過(guò)雙向不斷溝通形成的循環(huán)系統(tǒng)，以達(dá)到績(jī)效在循環(huán)中的不斷提升。而目前的考核體系，多是采用上對(duì)下、或外對(duì)內(nèi)的單向考核，考核結(jié)果僅僅作為對(duì)下級(jí)優(yōu)劣的判斷及階段性獎(jiǎng)懲的運(yùn)用上。評(píng)估定位模糊，績(jī)效考核的薄弱環(huán)節(jié)改進(jìn)沒(méi)有跟進(jìn)。這種單向的、斷裂的、非閉合的體系，削弱了績(jī)效考核的激勵(lì)、推進(jìn)提升工作的功能。部門的績(jī)效與干部的個(gè)體績(jī)效優(yōu)劣的非關(guān)聯(lián)性，還使得個(gè)體的績(jī)效考核功利色彩加重，個(gè)體將注意力集中放在如何避免犯“規(guī)”被罰，而非努力提高工作績(jī)效上。加之評(píng)估方法不完善、評(píng)估結(jié)果不準(zhǔn)確，使個(gè)體對(duì)評(píng)估產(chǎn)生抵觸。

二、績(jī)效管理體系建設(shè)中存在問(wèn)題的原因

(一)目標(biāo)的多元性

工商部門組織目標(biāo)的多元性，決定了在建立績(jī)效管理體系中，對(duì)多元性的考核指標(biāo)的選擇和權(quán)重的排序受到多種因素的影響，不能充分體現(xiàn)公平、公正和均衡性。江蘇省工商局余義和局長(zhǎng)在工作報(bào)告中全面分析了這種多重性：“從執(zhí)法力度的社會(huì)期望值來(lái)看，存在著雙重標(biāo)準(zhǔn)。社會(huì)各界在求發(fā)展的時(shí)候，總是有相當(dāng)部分層面希望工商部門在注冊(cè)登記時(shí)降低門檻。在日常監(jiān)管中減少檢查，在企業(yè)違規(guī)時(shí)減輕處罰；但在看到市場(chǎng)秩序混亂、企業(yè)和群眾合法權(quán)益受到侵害的時(shí)候，又希望工商部門作為裁判員嚴(yán)把關(guān)、嚴(yán)監(jiān)管、嚴(yán)處罰。”這種多元價(jià)值取向的存在，增大了考核指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立難度，必然帶來(lái)工商部門內(nèi)部的管理者以及外部的有關(guān)組織和人員對(duì)政府績(jī)效所體現(xiàn)價(jià)值的不同認(rèn)識(shí)。

(二)產(chǎn)出的特殊性

在政府的職能分工范圍內(nèi)做好市場(chǎng)監(jiān)管執(zhí)法工作是工商部門為社會(huì)所提供的公共服務(wù)，維護(hù)良好的市場(chǎng)秩序是工商部門為社會(huì)提供的公共產(chǎn)品。因此，工商部門的產(chǎn)出大多數(shù)為無(wú)形的、不可量化的非物質(zhì)產(chǎn)品，工作效能必然滯后于社會(huì)效果，因而難以度量，難以形成精確的標(biāo)準(zhǔn)。例如：工商部門對(duì)企業(yè)合同使用、廣告等行為的監(jiān)管，其監(jiān)管執(zhí)法效果無(wú)法通過(guò)一兩次簡(jiǎn)單的查處或?qū)ｍ?xiàng)整治就能充分體現(xiàn)出來(lái)。

(三)工作效果的人為性

工商部門不能像企業(yè)那樣依靠機(jī)器制造“標(biāo)準(zhǔn)化”產(chǎn)品，其各項(xiàng)工作都要靠具體的人去執(zhí)行和完成，工作效果與執(zhí)行者人為因素關(guān)聯(lián)度極大。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，工商部門現(xiàn)涉及的法律法規(guī)、部門規(guī)章有180多部，不僅面臨著同一案件依據(jù)同一法規(guī)有著彈性和自由裁量權(quán)，而且同一違法行為還可以引用不同的法規(guī)進(jìn)行處理的問(wèn)題，因而勢(shì)必造成對(duì)該績(jī)效衡量的標(biāo)準(zhǔn)化程度低，質(zhì)量的好壞難以準(zhǔn)確、精確地評(píng)估。

(四)評(píng)估信息的稀缺性

績(jī)效的評(píng)估從某種角度上講是一個(gè)信息的搜集、篩選和加工過(guò)程，這就決定了其有效性直接取決于信息傳輸過(guò)程的數(shù)量和質(zhì)量。由于工商部門與執(zhí)法工作的受益者存在著管理與被管理、服務(wù)與被服務(wù)的關(guān)系，而不是企業(yè)產(chǎn)品交換中以物換物的交換關(guān)系，因而，評(píng)估信息的反饋渠道少，信息溝通中容易出現(xiàn)噪音。同時(shí)，內(nèi)部評(píng)估體系的分割，直接影響考核的價(jià)值取向，難以形成準(zhǔn)確的績(jī)效反映，更談不上工作績(jī)效的改進(jìn)。

三、工商部門績(jī)效管理體系的重構(gòu)與優(yōu)化

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，工商行政管理工作面臨的要求越來(lái)越高，肩負(fù)的責(zé)任也越來(lái)越大，社會(huì)和政府對(duì)我們執(zhí)法期望值也越來(lái)越高。盡快走出績(jī)效考核的誤區(qū)，優(yōu)化績(jī)效管理體系，推進(jìn)“三型”工商建設(shè)，實(shí)現(xiàn)工商部門“四個(gè)統(tǒng)一”目標(biāo)，已成為績(jī)效管理急需解決的課題。

(一)優(yōu)化績(jī)效考核內(nèi)容――“一體化”

1　多層級(jí)參與目標(biāo)制定。所謂“一體化”就是組織執(zhí)行層的行為結(jié)果于組織整體目標(biāo)一致性的過(guò)程。績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)定是實(shí)現(xiàn)組織一體化的有效方法。對(duì)此，要采取多級(jí)部門參與考核目標(biāo)的制定，實(shí)行層級(jí)制定或者下拉一級(jí)制定考核目標(biāo)和考核項(xiàng)目。要圍繞整體組織目標(biāo)，對(duì)近、遠(yuǎn)期實(shí)施方案統(tǒng)籌細(xì)化，分別選擇年度關(guān)鍵指標(biāo)，使績(jī)效目標(biāo)制定的過(guò)程就是整合部署的過(guò)程，從而提高績(jī)效目標(biāo)的執(zhí)行效果。

2　確定績(jī)效關(guān)鍵指標(biāo)體系。建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系常用的方式主要有三種：依據(jù)科所承擔(dān)的責(zé)任不同建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系，依據(jù)職類職種工作性質(zhì)的不同建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系和依據(jù)平衡記分卡建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系，三種方法各有

優(yōu)劣。工商部門的整體目標(biāo)依據(jù)法定職能總體可以確定為建造環(huán)境、優(yōu)化服務(wù)和整合資源(監(jiān)管保障等)三項(xiàng)，從部門承擔(dān)的不同責(zé)任出發(fā)，對(duì)上述三大組織目標(biāo)層層分解，確立可操作的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)體系。

3　創(chuàng)新組織結(jié)構(gòu)執(zhí)行機(jī)制。通過(guò)創(chuàng)新工商行政管理執(zhí)行體系，明晰各崗位職責(zé)，最大限度地發(fā)揮現(xiàn)有人力物力資源優(yōu)勢(shì)，增強(qiáng)考核的科學(xué)性。按照國(guó)家工商總局“三定方案”的要求，基層工商所實(shí)行三塊制運(yùn)轉(zhuǎn)模式，但在實(shí)際工作中，由于人員素質(zhì)參差不齊，在崗位的分配上不能統(tǒng)而化一，可根據(jù)分局工作實(shí)際和人員自身特點(diǎn)，在基層工商所試行區(qū)域劃片、全責(zé)監(jiān)管運(yùn)行模式，探索推行工商所巡查。區(qū)域監(jiān)管只辦理簡(jiǎn)單的即時(shí)處罰案件，其余案件一律交由分局大隊(duì)和工商所案件組辦理的新型運(yùn)作模式，給個(gè)體更多的關(guān)心支持，促使個(gè)體管理思想和作風(fēng)的轉(zhuǎn)變，提高員工工作的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)新性，在辦理大要案件數(shù)量和質(zhì)量不斷攀升的同時(shí)，注重發(fā)揮職能促進(jìn)地方經(jīng)濟(jì)率先發(fā)展、科學(xué)發(fā)展、和諧發(fā)展，不斷提高社會(huì)滿意度和認(rèn)同度。

(二)優(yōu)化績(jī)效評(píng)估路徑――“全方位”

全方位績(jī)效評(píng)估是指績(jī)效的評(píng)估人不僅包括上級(jí)，還包括同級(jí)、下級(jí)以及相對(duì)人(群眾、政府)的評(píng)價(jià)。它的優(yōu)點(diǎn)在于強(qiáng)調(diào)組織關(guān)心人們付出的行動(dòng)甚至達(dá)到的結(jié)果，有助于對(duì)定性“軟尺度”的評(píng)價(jià)，減少評(píng)估中因受人為因素影響而產(chǎn)生的偏差，提高自身和外部對(duì)績(jī)效評(píng)估結(jié)果的認(rèn)同程度。如對(duì)工商部門維護(hù)經(jīng)濟(jì)秩序這一指標(biāo)的考核中，不僅設(shè)定考核內(nèi)部的案件數(shù)量、質(zhì)量，還要對(duì)其履職效果、相對(duì)人的反應(yīng)等作同步評(píng)估，解決傳統(tǒng)行政管理模式中“由于不衡量效果，也就很少取得效果”的問(wèn)題。要積極引進(jìn)計(jì)算機(jī)考核系統(tǒng)，開(kāi)發(fā)工商部門考核軟件，采用績(jī)效評(píng)估外包等方法，優(yōu)化評(píng)估路徑。提高評(píng)估效率，以期促進(jìn)考核標(biāo)準(zhǔn)化和規(guī)范化的形成，

(三)優(yōu)化績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用――“多關(guān)聯(lián)”

1　部門績(jī)效與個(gè)人績(jī)效的關(guān)聯(lián)使用。開(kāi)展對(duì)部門績(jī)效評(píng)估的目標(biāo)就是在既定的組織目標(biāo)下，形成人力資源組織目標(biāo)績(jī)效評(píng)估體系。依據(jù)部門實(shí)績(jī)實(shí)現(xiàn)對(duì)個(gè)體執(zhí)行者的優(yōu)劣判斷，實(shí)行關(guān)聯(lián)考核。比如將部門績(jī)效劃定不同的權(quán)重。并對(duì)員工個(gè)體考核，這樣就使得個(gè)體執(zhí)行者不僅關(guān)心自己干的怎么樣，同時(shí)也關(guān)注該項(xiàng)工作對(duì)整體工作的貢獻(xiàn)度。

篇（2）

中圖分類號(hào)：U8 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1009-914X（2014）31-0373-01

一、航班計(jì)劃執(zhí)行中的蝴蝶效應(yīng)

眾所周知，民航航班的運(yùn)行是一個(gè)復(fù)雜的涉及廣泛的大系統(tǒng)運(yùn)行過(guò)程。涉及的模塊和具體執(zhí)行部門多于其他任何一個(gè)主流運(yùn)輸手段。在這樣一個(gè)運(yùn)輸體系中存在一個(gè)十分典型的現(xiàn)象，既當(dāng)系統(tǒng)中某一小的位置出現(xiàn)問(wèn)題，就會(huì)不同程度的影響系統(tǒng)的運(yùn)行，甚至蔓延擴(kuò)散到其他位置，導(dǎo)致航班不正常運(yùn)行成片發(fā)生。我們可以形象的稱之為計(jì)劃執(zhí)行中的蝴蝶效應(yīng)。

線性接續(xù)式的擴(kuò)散：例如，在某個(gè)機(jī)場(chǎng)因旅客或機(jī)務(wù)延誤一架航班的起飛，此架飛機(jī)緊接著后續(xù)的n架班次接連收到影響，如果航班上有重要航材，或飛行過(guò)程中影響到其他航班的正點(diǎn)起降，那么就會(huì)產(chǎn)生多方向多航班延續(xù)擴(kuò)散的現(xiàn)象。

區(qū)域片狀式的擴(kuò)散：例如，特殊天氣對(duì)飛行有很嚴(yán)重的影響，我國(guó)地域遼闊，不可能所有地方的天氣都適宜。民航里有句老話：“哪里天氣不好，也不要北京天氣不好”。重要的空中樞紐地域一旦出現(xiàn)復(fù)雜天氣，即使是短時(shí)的也會(huì)影響大量航班，加之飽和性的返航、備降和飽和性的空域指揮，區(qū)域流量控制，影響很快蔓延至全國(guó)的航班。整個(gè)系統(tǒng)的航班計(jì)劃大都處于不正常狀態(tài)！

出現(xiàn)上述情況，多為執(zhí)行航班過(guò)程中出現(xiàn)的各種客觀事件。但我們強(qiáng)調(diào)的前期計(jì)劃預(yù)警和前期流量管理，等一系列行之有效的手段，在日常管理工作中涉及很少。缺乏的是一個(gè)行之有效的前期計(jì)劃管理系統(tǒng)。比如，一個(gè)人要做一件事，不管怎么復(fù)雜，不但要提前想好怎么做，還要想好怎么做合理，出現(xiàn)突發(fā)事件如何應(yīng)對(duì)，特別是已經(jīng)預(yù)料到問(wèn)題，一定要先行的考慮如何解決。所以，我們迫切需要一個(gè)航班執(zhí)行前，規(guī)劃航班計(jì)劃，提前控制和預(yù)警航班執(zhí)行的前置指揮運(yùn)行大腦。這就是設(shè)想中的全國(guó)飛行計(jì)劃管理中心。

二、飛行計(jì)劃管理單位應(yīng)該在航空管理中的位置

我們把飛行計(jì)劃管理看成是航班運(yùn)行前的思考大腦，那么這個(gè)大腦就應(yīng)該具備比航班運(yùn)行時(shí)指揮系統(tǒng)更發(fā)達(dá)的神經(jīng)，更全面的信息量和控制力。其位置應(yīng)高于任何民航運(yùn)行單位。并且部分擁有民航中最重要的權(quán)利----航權(quán)。

它具有的能力是全面模擬未來(lái)航班飛行情況，對(duì)即將執(zhí)行的航班計(jì)劃、天氣情況、特殊任務(wù)區(qū)域、保障單元的能力，進(jìn)行全面的整合和模擬，并掌握未來(lái)數(shù)日內(nèi)航班實(shí)際將要運(yùn)行的各種信息。

它的職能可以概括為以下幾點(diǎn)：

第一、要模擬全局航班運(yùn)行情況，掌握即將執(zhí)行的航班飛行計(jì)劃。

第二、掌握全國(guó)各機(jī)場(chǎng)保障能力信息、空域保障能力信息、設(shè)備信息、氣象信息、空域限制信息及其變化信息。

第三、具有審批和調(diào)整航班計(jì)劃的能力，且保障各機(jī)場(chǎng)、空管、油料、設(shè)備等運(yùn)行單位合理有序的執(zhí)行未來(lái)計(jì)劃。

第四、提前對(duì)航班的執(zhí)行控制指令，滿足對(duì)未來(lái)可能發(fā)生的各種事件的預(yù)警，并責(zé)令各民航單位切實(shí)執(zhí)行其調(diào)整航班計(jì)劃指令。

第五、監(jiān)控航班執(zhí)行情況，通過(guò)反饋調(diào)整和進(jìn)化前期計(jì)劃控制方法。

第六、發(fā)報(bào)運(yùn)行問(wèn)題預(yù)警，督促執(zhí)行單位提高薄弱環(huán)節(jié)，彌補(bǔ)整個(gè)系統(tǒng)中運(yùn)行瓶頸。

各地方運(yùn)行單位，即可在最高大腦發(fā)報(bào)信息后，通過(guò)統(tǒng)一的系統(tǒng)和統(tǒng)一的運(yùn)行方式，調(diào)整后續(xù)航班運(yùn)行保障，滿足系統(tǒng)運(yùn)行要求。

三、行業(yè)系統(tǒng)運(yùn)行理論的建立和大統(tǒng)一的飛行計(jì)劃管理系統(tǒng)

過(guò)去，我們做了很多實(shí)際運(yùn)行上工作的改進(jìn)，得到了大量經(jīng)驗(yàn)和技術(shù)數(shù)據(jù)，但上升成為理論的東西不多，成為數(shù)學(xué)模型的更是少見(jiàn)。

舉例，針對(duì)某一機(jī)場(chǎng)的起降架次，如當(dāng)日航班量在260時(shí)，其保障正點(diǎn)率高達(dá)90%，但當(dāng)日航班量在280時(shí)，保障正點(diǎn)率就會(huì)急劇下降為70%以下。為什么會(huì)出現(xiàn)這樣的情況呢？難道僅僅增加20架次的航班就會(huì)造成如此大的影響。因其航班量超過(guò)了承受臨近點(diǎn)，正常率極度下行，原因是多方面的。

在我們工作中同樣有類似的容量和余富量，其來(lái)源是否為運(yùn)算就不得而知了。

我們急切需要的系統(tǒng)運(yùn)行理論有如下幾點(diǎn)：

1、民航系統(tǒng)內(nèi)各資源影響所能提供的航班容量的量化變化模型（非線性的）。

2、空域指揮中各資源所能提供的空域容量的量化變化模型。

3、天氣預(yù)報(bào)中各種天氣可能影響的空域流量變化的量化模型。

4、特殊任務(wù)和突發(fā)事件影響航班流量變化的量化模型。

5、自動(dòng)調(diào)整計(jì)劃的優(yōu)化量化模型。

在上述理論建立的基礎(chǔ)上，我們就可以通過(guò)計(jì)算機(jī)自動(dòng)化的形式模擬出航班運(yùn)行情況。它的過(guò)程應(yīng)該是：

1、在給定的航班計(jì)劃時(shí)間下，通過(guò)天氣對(duì)空中風(fēng)速預(yù)報(bào)和飛機(jī)性能的計(jì)算，模擬出類似于互聯(lián)網(wǎng)中的航班在空中和地面某一時(shí)刻所在的位置。

2、滾轉(zhuǎn)時(shí)間軸下，可預(yù)測(cè)某一時(shí)間或時(shí)間段下，機(jī)場(chǎng)或空域內(nèi)飛機(jī)的具體數(shù)量。

3、滾轉(zhuǎn)時(shí)間軸下，可預(yù)測(cè)一定時(shí)間內(nèi)通過(guò)某一固定導(dǎo)航點(diǎn)航班架次。

4、比對(duì)各資源，可得到可能在某一位置出現(xiàn)的容量飽和的現(xiàn)象。

5、特殊事件或任務(wù)的要求，改變機(jī)場(chǎng)和空域的保障變化，加入計(jì)算。

6、天氣預(yù)報(bào)中可能造成的空域或機(jī)場(chǎng)變化，參與運(yùn)算。

7、重新生成變化后的模擬航班運(yùn)行情況。

8、通過(guò)優(yōu)化程序，和人工干預(yù)的程序，調(diào)整航班計(jì)劃運(yùn)行時(shí)間，重新運(yùn)算。

9、給出航班計(jì)劃預(yù)警和對(duì)相關(guān)運(yùn)行單位下達(dá)控制指令。

上述運(yùn)行在計(jì)算機(jī)的控制下進(jìn)行的，計(jì)算機(jī)可在提出航班計(jì)劃更改要求后即時(shí)進(jìn)行調(diào)整，并給出合理化建議。

四、系統(tǒng)應(yīng)具有國(guó)家特色運(yùn)行要求和自我完善機(jī)制

系統(tǒng)的建立必須本著實(shí)事求是的原則，既按照我國(guó)的行業(yè)運(yùn)行和行業(yè)規(guī)范的實(shí)際情況執(zhí)行。這樣才能更好的為我們的工作進(jìn)行服務(wù)。

例如，在民航管理局所發(fā)的針對(duì)航班計(jì)劃虛占問(wèn)題的文件中，要求航空公司切實(shí)保障航班正點(diǎn)率，在數(shù)月中，平均正點(diǎn)率達(dá)不到某一標(biāo)準(zhǔn)的情況下，進(jìn)行處罰或停航。從這一點(diǎn)上可以看出民航局對(duì)于航空公司申報(bào)計(jì)劃的監(jiān)督能力。

通過(guò)統(tǒng)一計(jì)劃管理系統(tǒng)，我們可以很輕松的解決此類問(wèn)題的。比如我們可以將航班分為兩類（或三類），甲類航班，正點(diǎn)率高，在優(yōu)化調(diào)整邏輯中，保護(hù)其原有航班計(jì)劃時(shí)間。乙類航班，為新審批的航班，航班在運(yùn)行初期，即可得到系統(tǒng)的優(yōu)化照顧，逐漸找到其正確的運(yùn)行時(shí)刻，并加以固定。職能部們不但起到了監(jiān)督而且提供了幫助，為航空公司的業(yè)務(wù)拓展提供了可靠的意見(jiàn)。從此我們不再用大機(jī)場(chǎng)推算時(shí)間的方式調(diào)整計(jì)劃，而是用一種全面客觀的理論進(jìn)行調(diào)整。

計(jì)算機(jī)系統(tǒng)具有的功能，系統(tǒng)建立后可比對(duì)實(shí)際運(yùn)行情況，對(duì)其中的運(yùn)算邏輯進(jìn)行調(diào)整。其調(diào)整的過(guò)程可能需要的時(shí)間較長(zhǎng)，過(guò)程如下：

1，找出按照規(guī)定時(shí)間（可能是幾種時(shí)間）提前模擬的航班運(yùn)行計(jì)劃情況。

2，按照指定的比對(duì)方式與實(shí)際運(yùn)行情況進(jìn)行比對(duì)。

3，找出存在差距的具體影響位置，或具體單位。

4，提出更改邏輯建議或更改量化模型的建議，或?qū)δ骋晃恢玫南嚓P(guān)單位提出管理提示。

篇（3）

目前，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩，在未來(lái)很長(zhǎng)一段時(shí)期內(nèi)將保持7%左右的增長(zhǎng)速度，實(shí)體經(jīng)濟(jì)成本費(fèi)用持續(xù)提高，利潤(rùn)率不斷下降。企業(yè)要持續(xù)發(fā)展、保持盈利增長(zhǎng)，應(yīng)當(dāng)大力發(fā)展管理會(huì)計(jì)，調(diào)整經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)，加強(qiáng)創(chuàng)新，降低成本費(fèi)用。2014，財(cái)政部了《財(cái)政部關(guān)于全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》，作為全面推進(jìn)管理會(huì)計(jì)體系建設(shè)的綱領(lǐng)性文件，其中明確了管理會(huì)計(jì)信息化建設(shè)的重要性。

一、信息化是管理會(huì)計(jì)落地的重要支撐

隨著近年來(lái)云計(jì)算、大數(shù)據(jù)、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新興技術(shù)的快速發(fā)展，信息資源進(jìn)一步開(kāi)放和共享，全球已進(jìn)入信息化時(shí)代。在信息化時(shí)代，企業(yè)如何從海量的信息資源中獲取有效的信息，是在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境占領(lǐng)“制高點(diǎn)”的關(guān)鍵所在，可以說(shuō)信息化對(duì)企業(yè)既是一個(gè)機(jī)遇也是一個(gè)挑戰(zhàn)。而管理會(huì)計(jì)作為企業(yè)的對(duì)內(nèi)會(huì)計(jì)，是為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)所服務(wù)的。為了應(yīng)對(duì)當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境所帶來(lái)的壓力，管理會(huì)計(jì)與信息化必須有效地結(jié)合起來(lái)，幫助企業(yè)捕捉到隱形的機(jī)會(huì)以及避開(kāi)潛在的危險(xiǎn)，從而建立起本企業(yè)長(zhǎng)久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)就必須大力推進(jìn)信息化與管理會(huì)計(jì)的有效融合。

在信息化時(shí)代，一方面，企業(yè)內(nèi)部各部門之間以及企業(yè)與外部環(huán)境，相互作用的次數(shù)更加頻繁，業(yè)務(wù)信息與會(huì)計(jì)信息之間的融合次數(shù)更多，信息溝通的范圍更廣，促使信息化與管理會(huì)計(jì)的進(jìn)一步融合。另一方面，企業(yè)要想讓管理會(huì)計(jì)真正發(fā)揮作用，幫助企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中持續(xù)生存，就必須在海量的信息資源中及時(shí)、高效的提取有效信息，整合大量的業(yè)務(wù)信息和會(huì)計(jì)信息，抓住企業(yè)面臨的機(jī)會(huì)和規(guī)避潛在的危險(xiǎn)。在這一過(guò)程中，就必須借助信息化才能有效實(shí)現(xiàn)。

二、信息化在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用現(xiàn)狀

信息化在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用情況相比于在財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)領(lǐng)域，在國(guó)內(nèi)發(fā)展較晚。21世紀(jì)初，國(guó)內(nèi)少數(shù)企業(yè)開(kāi)始在成本核算和預(yù)算管理等領(lǐng)域應(yīng)用管理會(huì)計(jì)軟件，并逐步認(rèn)識(shí)到信息化在管理會(huì)計(jì)推廣工作中的重要性。與此同時(shí)，國(guó)外一些管理會(huì)計(jì)軟件廠商入駐國(guó)內(nèi)市場(chǎng)客觀上也推動(dòng)了信息化對(duì)國(guó)內(nèi)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展。

近幾年來(lái)，在國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的背景下，以及大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)對(duì)會(huì)計(jì)領(lǐng)域的沖擊，尤其對(duì)管理會(huì)計(jì)的發(fā)展起到了極大的推動(dòng)作用，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始有意識(shí)的在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域推廣信息化建設(shè)。在這一期間，一些管理會(huì)計(jì)軟件如作業(yè)成本軟件、預(yù)算管理軟件、管理會(huì)計(jì)報(bào)告和分析軟件開(kāi)始逐步應(yīng)用到管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域。同時(shí)一部分企業(yè)開(kāi)始將管理會(huì)計(jì)信息化納入企業(yè)信息化規(guī)劃中，試圖借助大數(shù)據(jù)、云計(jì)算和移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)等新技術(shù)促進(jìn)信息化與管理會(huì)計(jì)的有效融合，建立本企業(yè)的管理會(huì)計(jì)信息化體系，支持企業(yè)管理者在經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、投資活動(dòng)和籌資活動(dòng)等領(lǐng)域利用整合的信息做出更加有效的決策。雖然，信息化在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域有一定的應(yīng)用，但融合度不高，產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)有限。大部分企業(yè)只是單一的采用了管理會(huì)計(jì)軟件，而且采用的軟件性能單一，基本上只擁有核算功能，管理性能缺乏。同時(shí)，多數(shù)企業(yè)由于管理會(huì)計(jì)信息化建設(shè)的人才缺乏、費(fèi)用較大等原因，對(duì)建立和完善管理信息系統(tǒng)的主動(dòng)性不強(qiáng)，管理會(huì)計(jì)信息化亟需大力推進(jìn)。

三、信息化與管理會(huì)計(jì)有效融合的建議

第一，制定企業(yè)管理會(huì)計(jì)信息化建設(shè)的目標(biāo)。企業(yè)必須將管理會(huì)計(jì)信息化提高到與財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)信息化同等重要的位置，并作為重點(diǎn)工作予以推進(jìn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)評(píng)估信息化在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域的發(fā)展現(xiàn)狀，在企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略的框架內(nèi)，吸收其他企業(yè)在信息化促進(jìn)管理會(huì)計(jì)發(fā)展的優(yōu)秀經(jīng)驗(yàn)，切實(shí)提出本企業(yè)管理會(huì)計(jì)信息化建設(shè)的目標(biāo)，并將這一目標(biāo)納入到企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略和對(duì)管理者的業(yè)績(jī)考核中，充分提高信息化在管理會(huì)計(jì)發(fā)展中的重要性。在這過(guò)程中，企業(yè)的高層管理者應(yīng)當(dāng)親自參與目標(biāo)的制定，并積極推動(dòng)目標(biāo)自上而下的落實(shí)。

第二，做好管理信息系統(tǒng)的整合、構(gòu)建。管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)包括預(yù)算系統(tǒng)、經(jīng)濟(jì)增加值系統(tǒng)、平衡計(jì)分卡系統(tǒng)、作業(yè)成本管理系統(tǒng)等。目前各個(gè)系統(tǒng)工具已經(jīng)在不同程度上應(yīng)用于企業(yè)，尤其是具有一定規(guī)模企業(yè)的實(shí)際管理之中。但是，多數(shù)企業(yè)仍處于各個(gè)管理會(huì)計(jì)工具方法單獨(dú)信息化階段，信息平臺(tái)之間在信息上不共享互換，信息與業(yè)務(wù)流程和應(yīng)用相互脫節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)無(wú)法及時(shí)獲得和整合相關(guān)信息，決策支持功能難以得到有效發(fā)揮。為此，要以信息化手段為支撐，實(shí)現(xiàn)會(huì)計(jì)與業(yè)務(wù)活動(dòng)的有效融合。對(duì)于在不同管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域已經(jīng)建立的，且已在實(shí)際領(lǐng)域有效發(fā)揮作用的管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)各信息系統(tǒng)之間的互聯(lián)互通和數(shù)據(jù)共享，實(shí)現(xiàn)信息系統(tǒng)的整合應(yīng)用。

第三，加大對(duì)管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)軟件的投入和相關(guān)人才的培養(yǎng)。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)企業(yè)應(yīng)用的管理會(huì)計(jì)軟件仍以國(guó)外軟件居多。市場(chǎng)上流行的國(guó)外管理會(huì)計(jì)信息軟件是根據(jù)國(guó)外企業(yè)的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)總結(jié)設(shè)計(jì)的，使得國(guó)內(nèi)企業(yè)難以根據(jù)自身情況進(jìn)行調(diào)整，而且成本較高。為此，應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)國(guó)內(nèi)的會(huì)計(jì)軟件公司和有關(guān)的中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，加強(qiáng)與軟件需求企業(yè)的溝通，深入了解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)構(gòu)、運(yùn)營(yíng)模式等，同時(shí)借鑒國(guó)外成熟會(huì)計(jì)軟件的經(jīng)驗(yàn)，設(shè)計(jì)出切合需要的管理會(huì)計(jì)軟件。另外，鼓勵(lì)企業(yè)做好組織和人力保障，加強(qiáng)對(duì)使用管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)人員的培訓(xùn)，提高業(yè)務(wù)能力，推動(dòng)管理會(huì)計(jì)在本企業(yè)的有效應(yīng)用。

第四，充分利用大數(shù)據(jù)促進(jìn)信息化與管理會(huì)計(jì)的有效融合。21世紀(jì)是大數(shù)據(jù)的時(shí)代，大數(shù)據(jù)伴隨著云計(jì)算、移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展，正在對(duì)全球經(jīng)濟(jì)社會(huì)產(chǎn)生巨大的影響。據(jù)麥肯錫公司預(yù)測(cè)，預(yù)計(jì)到2020年，全球數(shù)據(jù)使用量將達(dá)到約40ZB（1ZB=10億TB），海量數(shù)據(jù)的產(chǎn)生與流轉(zhuǎn)成為常態(tài)，將涵蓋經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展各個(gè)領(lǐng)域，成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的重要驅(qū)動(dòng)力。在會(huì)計(jì)領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)給現(xiàn)代會(huì)計(jì)提供了新的技術(shù)和方法，要求人們變革會(huì)計(jì)思維和方法。一方面，企業(yè)可以收集和處理整體所有數(shù)據(jù)，從中捕捉數(shù)據(jù)與數(shù)據(jù)之間的關(guān)聯(lián)信息，降低抽樣數(shù)據(jù)所造成的誤差，提高信息的使用效率。另一方面，企業(yè)可以以大數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)建設(shè)，促使企業(yè)的業(yè)務(wù)流、資金流、信息流的三流合一，并基于此建立企業(yè)內(nèi)部的管控平臺(tái)，充分釋放大數(shù)據(jù)在管理會(huì)計(jì)信息化發(fā)展中的能量。

綜上所述，面對(duì)當(dāng)前國(guó)內(nèi)宏觀經(jīng)濟(jì)持續(xù)下行的壓力，企業(yè)為了持續(xù)、健康發(fā)展，提高經(jīng)營(yíng)效率，必須大力發(fā)展管理會(huì)計(jì)。而信息化作為管理會(huì)計(jì)落地的重要支撐，是會(huì)計(jì)職能從核算性向管理性轉(zhuǎn)變的重要手段。企業(yè)應(yīng)當(dāng)從自身實(shí)際情況出發(fā)，加強(qiáng)面向管理會(huì)計(jì)的信息系統(tǒng)建設(shè)，充分利用大數(shù)據(jù)、互聯(lián)網(wǎng)等技術(shù)，大力推動(dòng)信息化與管理會(huì)計(jì)的有效融合，有效提升企業(yè)管理效率和價(jià)值創(chuàng)造能力。

參考文獻(xiàn)：

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[3]耿云江，趙曉曉.大數(shù)據(jù)時(shí)代管理會(huì)計(jì)的機(jī)遇、挑戰(zhàn)與應(yīng)對(duì)[J].會(huì)計(jì)之友，2015（01）.

篇（4）

企業(yè)績(jī)效目標(biāo)、部門績(jī)效目標(biāo)和個(gè)人績(jī)效目標(biāo)缺乏一致性，即使個(gè)體業(yè)績(jī)都不錯(cuò)，團(tuán)隊(duì)整體業(yè)績(jī)也很難良好。績(jī)效管理作為企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施的有效工具，能否將戰(zhàn)略目標(biāo)層層分解落實(shí)到每個(gè)員工身上，促使每個(gè)員工都為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)承擔(dān)責(zé)任關(guān)鍵。

（二）注重績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)置的科學(xué)性

作為績(jī)效管理應(yīng)該主要抓住關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，針對(duì)不同部門、不同員工建立個(gè)性化的績(jī)效考核指標(biāo)，將部門或員工的行為引向組織的目標(biāo)方向，太多和太復(fù)雜的指標(biāo)只能增加管理的難度和降低員工的滿意度，影響對(duì)部門或員工行為的引導(dǎo)作用。

（三）提高績(jī)效考核結(jié)果公平性

國(guó)有企業(yè)一些管理方式仍然比較粗放，考核者沒(méi)有一把尺子能較準(zhǔn)確的衡量出部門或員工之間的差距。這是因?yàn)榭?jī)效指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)的不同層次沒(méi)有量化細(xì)分，導(dǎo)致考核的操作性差、不科學(xué)，結(jié)果是只要不出安全事故，就大家都一樣，從而極大地挫傷中層管理者和員工的進(jìn)取心。

（四）綜合運(yùn)用績(jī)效考核結(jié)果

每年年末，忙忙碌碌地進(jìn)行年終績(jī)效考核工作，大多只是走走過(guò)場(chǎng)，搞形式主義。考核結(jié)果與薪酬兌現(xiàn)、職務(wù)任免不掛鉤，只要不發(fā)生責(zé)任事故，都一視同仁，拿差別不大的績(jī)效工資。正因?yàn)闆](méi)有將考核結(jié)果運(yùn)用到中層管理人員的任免、獎(jiǎng)懲中去，最終導(dǎo)致績(jī)效考核成為擺設(shè)。

二、個(gè)性化績(jī)效管理體系構(gòu)建的具體考核內(nèi)容

績(jī)效考核指標(biāo)體系大體劃分為五個(gè)類別，分別是民品經(jīng)營(yíng)單位、軍品生產(chǎn)單位、科研部門、職能部門和個(gè)性化考核單位。不同的類別考核重點(diǎn)不同，按照各職能部門和二級(jí)單位的核心使命和職責(zé)定位制定不同的績(jī)效考核指標(biāo)體系。

（一）民品經(jīng)營(yíng)單位

圍繞民品經(jīng)營(yíng)單位的經(jīng)營(yíng)效果和發(fā)展質(zhì)量為核心，主要考核指標(biāo)包括利潤(rùn)（直接效果）、全員勞動(dòng)生產(chǎn)率（人均效果）、EVA改善度（資本成本效果），從不同角度考核經(jīng)營(yíng)效果。同時(shí)，考核民品經(jīng)營(yíng)單位現(xiàn)金凈流量、成本費(fèi)用率、應(yīng)收賬款占用資金、存貨占用資金、工資增長(zhǎng)率、資產(chǎn)保值增值率，保證其獲得有發(fā)展質(zhì)量的利潤(rùn)。另外，從能力建設(shè)、市場(chǎng)開(kāi)拓、產(chǎn)品研發(fā)、人才隊(duì)伍建設(shè)等短板上對(duì)其發(fā)展任務(wù)進(jìn)行考核。

（二）軍品生產(chǎn)單位

根據(jù)軍品生產(chǎn)單位以完成軍品生產(chǎn)任務(wù)為核心職責(zé)的特點(diǎn)，以生產(chǎn)計(jì)劃完成情況主導(dǎo)，重點(diǎn)考核生產(chǎn)進(jìn)度，同時(shí)考慮產(chǎn)品質(zhì)量、生產(chǎn)安全、成本降低、能源節(jié)約、民品創(chuàng)收等指標(biāo)。

（三）科研部門

以引導(dǎo)主動(dòng)開(kāi)拓市場(chǎng)、完成研制計(jì)劃、促進(jìn)科研立項(xiàng)、加快科研成果的轉(zhuǎn)化，同時(shí)要注重人才隊(duì)伍的建設(shè)與培養(yǎng)，提高整體研發(fā)能力，重點(diǎn)考核其爭(zhēng)取外部科研經(jīng)費(fèi)投入、科研項(xiàng)目研制進(jìn)度、重大核心技術(shù)攻關(guān)和取得的技術(shù)成果。

（四）職能部門

圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)、管理水平的提升、承擔(dān)的管理職責(zé)、重點(diǎn)成本的控制以及當(dāng)期的重點(diǎn)任務(wù)等，確定不同職能部門對(duì)應(yīng)的個(gè)性化考核內(nèi)容，例如財(cái)務(wù)金融部爭(zhēng)取財(cái)政資金、減免稅費(fèi)，法律事務(wù)辦公室清理應(yīng)收賬款，生產(chǎn)管理部降低存貨資金占用等。

（五）個(gè)性化考核單位

考慮其自身不同特點(diǎn)和職責(zé)定位不同，個(gè)性化設(shè)計(jì)符合自身的考核指標(biāo)體系，例如動(dòng)力企業(yè)考核保障生產(chǎn)用電、用水、用氣的供應(yīng)，采購(gòu)中心考核按時(shí)、保質(zhì)采購(gòu)原材料等物資。

三、逐步建立完備的績(jī)效管理制度

（一）緊扣企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)任務(wù)，圍繞企業(yè)發(fā)展主線，制定企業(yè)績(jī)效考核與薪酬管理辦法，明確績(jī)效考核的原則、考核范圍、考核內(nèi)容、考核組織機(jī)構(gòu)、考核責(zé)任分工、考核時(shí)間以及績(jī)效考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)的制定。職能部門根據(jù)部門職責(zé)分工，分解落實(shí)企業(yè)年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)、職代會(huì)工作報(bào)告、工作計(jì)劃等企業(yè)年度績(jī)效目標(biāo)，并將部門年度工作計(jì)劃作為其年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)考核內(nèi)容，確保績(jī)效目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略一致。民品經(jīng)營(yíng)單位和軍品生產(chǎn)單位、科研部門、個(gè)性化單位以年度全面預(yù)算報(bào)告為基礎(chǔ)，同時(shí)將個(gè)性化發(fā)展任務(wù)納入年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)。各職能部門及二級(jí)單位根據(jù)員工崗位職責(zé)，分解落實(shí)本部門年度績(jī)效考核責(zé)任書(shū)內(nèi)容，確定員工年度績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，確保績(jī)效考核壓力傳導(dǎo)到位。

（2）績(jī)效考核方式及工作流程。針對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的特點(diǎn)，分別采取月度和年度考核的方式。月度考核指標(biāo)，即期考核即期兌現(xiàn)，根據(jù)有一份收入，就有一份考核的原則，充分發(fā)揮績(jī)效考核的激勵(lì)與約束作用，將績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用到薪酬分配中，月度考核結(jié)果與單位工資總額、單位負(fù)責(zé)人雙掛鉤。年度考核指標(biāo)，年終一次考核年度績(jī)效責(zé)任是完成情況，考核結(jié)果與年終績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。企業(yè)成立績(jī)效考核與薪酬管理辦公室，設(shè)在人力資源部，統(tǒng)籌負(fù)責(zé)績(jī)效考核與薪酬管理的日常工作，負(fù)責(zé)組織完成年度績(jī)效考核書(shū)的簽訂。各考核部門各司其職，在其職責(zé)范圍內(nèi)提出其管理的考核指標(biāo)的目標(biāo)要求和考核評(píng)價(jià)意見(jiàn)，報(bào)送人力資源部匯總后反饋被考核單位考核結(jié)果。

（二）制定綜合管理要求檢查考核辦法，推動(dòng)管理精細(xì)化

為規(guī)范企業(yè)各項(xiàng)基礎(chǔ)管理工作，促進(jìn)各項(xiàng)管理要求的有效落實(shí)，應(yīng)當(dāng)制訂企業(yè)綜合管理要求檢查考核辦法，從計(jì)劃管理、生產(chǎn)管理和設(shè)備管理、現(xiàn)場(chǎng)管理等多個(gè)方面，多個(gè)考核點(diǎn)位提出管理要求，并開(kāi)展全方位的檢查考核。

考核部門按責(zé)任分工每月對(duì)考核事項(xiàng)開(kāi)展檢查考核，且不少于2次，次月5日前匯總考核結(jié)果報(bào)送人力資源部。考核結(jié)果每扣減1分，單位變動(dòng)工資總額扣減XXX元，單位負(fù)責(zé)人變動(dòng)工資減少XXX元，扣減的工資在次月工資審批中體現(xiàn)。

四、個(gè)性化績(jī)效考核管理體系實(shí)施效果

通過(guò)個(gè)性化績(jī)效考核管理體系的有效運(yùn)行，提高了全體員工的工作積極性和主動(dòng)性，提升了企業(yè)各層級(jí)的執(zhí)行力，促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。主要體現(xiàn)在：

（一）提升了管理水平，促進(jìn)了企業(yè)績(jī)效目標(biāo)實(shí)現(xiàn)

個(gè)性化績(jī)效管理體系的運(yùn)行，細(xì)化了基礎(chǔ)性管理工作的考核，進(jìn)一步引導(dǎo)中層管理人員和普通員工做正確的事和正確地做事。解決了以往普遍存在的執(zhí)行力薄弱、執(zhí)行不到位的問(wèn)題，改善了各工作單元之間的協(xié)作能力，全年企業(yè)成本費(fèi)用大幅降低，同時(shí)個(gè)性化績(jī)效管理體系在各個(gè)層級(jí)的實(shí)施，間接為企業(yè)創(chuàng)造利潤(rùn)，切實(shí)地提高了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

（二）開(kāi)展個(gè)性化考核激勵(lì)，充分調(diào)動(dòng)員工工作主動(dòng)性

篇（5）

目標(biāo)管理是一種鼓勵(lì)組織成員積極參加工作目標(biāo)的管理方法或管理制度。20世紀(jì)80年代起我國(guó)一些學(xué)校管理者開(kāi)始將該理論應(yīng)用于其管理實(shí)踐中，從此，目標(biāo)管理思想逐步成為當(dāng)今普遍流行的學(xué)校管理方式。

校本目標(biāo)管理是指學(xué)校的管理工作根據(jù)學(xué)校本身的特點(diǎn)和需要，對(duì)學(xué)校的各項(xiàng)工作進(jìn)行、自主管理，以最大限度地發(fā)揮學(xué)校所有成員的潛能，運(yùn)用各種資源解決學(xué)校面對(duì)的問(wèn)題，進(jìn)行有效的教學(xué)活動(dòng)，達(dá)到一定的教育目標(biāo)。相對(duì)于傳統(tǒng)的學(xué)校管理方式，目標(biāo)管理理論和方法有著顯著的優(yōu)越性，然而由于學(xué)校教育領(lǐng)域的特殊性使得該理論在學(xué)校行政管理工作實(shí)踐中捉襟見(jiàn)肘，產(chǎn)生了一些問(wèn)題。

一、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在的問(wèn)題

目標(biāo)管理理論首先要求建立準(zhǔn)確而健全的目標(biāo)體系（包括總體目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo)），確定準(zhǔn)確的量化指標(biāo)并在實(shí)施過(guò)程中定期進(jìn)行考核，然而這些要求應(yīng)用到學(xué)校的行政工作中卻出現(xiàn)了許多問(wèn)題。

1.學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)確立缺乏自主性

近代以來(lái)，教育已經(jīng)成為國(guó)家的事業(yè)、社會(huì)的事業(yè)、公共的事業(yè)，所以就需要在一定范圍內(nèi)規(guī)定統(tǒng)一的公共教育的教育目的，以統(tǒng)一管理全國(guó)或一個(gè)地區(qū)的教育，制訂公共教育目的是一種政治行為。這使得所規(guī)定的公共教育目的有普遍適用性而缺乏針對(duì)性。在實(shí)踐領(lǐng)域，學(xué)校在辦學(xué)目標(biāo)方面要聽(tīng)命于教育行政部門，教育行政部門所下達(dá)的許多指標(biāo)，無(wú)形中束縛校長(zhǎng)的決策。然而目標(biāo)管理本身強(qiáng)調(diào)學(xué)校綜合自身的條件選擇適合的社會(huì)定位和發(fā)展道路，這種理論上與體制上的矛盾不僅導(dǎo)致學(xué)校辦學(xué)目標(biāo)的準(zhǔn)確性和合理性難以得到保證，更會(huì)使校長(zhǎng)及學(xué)校的決策層為了政績(jī)而片面應(yīng)合，忽視學(xué)校、教師的可持續(xù)發(fā)展。

2.考核指標(biāo)難以量化

由于學(xué)校任務(wù)的抽象性、多重性，衡量教師工作和學(xué)校育人工作質(zhì)量的標(biāo)準(zhǔn)很模糊，故許多績(jī)效考核的指標(biāo)不好確定而難以量化。

當(dāng)然，學(xué)校工作的考核指標(biāo)是可以準(zhǔn)確確定和量化的，但又常常因?yàn)檫^(guò)分強(qiáng)調(diào)這些硬性指標(biāo)使得教育管理工作缺乏人性。現(xiàn)在許多學(xué)校用出勤率作為考核教職員工的指標(biāo)，這樣的確保證了教師的出勤率，可是在類似生病等特殊情況下，這種考核制度就難免不盡人情。長(zhǎng)此以往會(huì)引發(fā)教職工的消極情緒，最終影響學(xué)校的發(fā)展。

3.考核結(jié)果對(duì)層級(jí)關(guān)系的負(fù)作用

考核是上級(jí)對(duì)下級(jí)進(jìn)行的，所以各層級(jí)關(guān)系之間信息的有效傳遞就會(huì)影響考核的結(jié)果。在中小學(xué)校本管理工作上下級(jí)的信息傳遞主要依靠教導(dǎo)處的中間作用。

一方面，通常情況下，在考核過(guò)程中學(xué)校的管理者由于主觀或客觀的原因未能對(duì)教師的信息進(jìn)行全面的掌握和分析，使考核結(jié)果的可信度降低，在教師得到反饋意見(jiàn)時(shí)就會(huì)心生不滿情緒，從而影響了上下級(jí)之間的關(guān)系。

另一方面，絕大部分學(xué)校考核體系的決策和實(shí)施無(wú)法做到民主化的全員參與，而管理者往往又沒(méi)有與教師的及時(shí)有效的溝通，使教師對(duì)考核的目的和意義缺乏正確的認(rèn)識(shí)，甚至錯(cuò)誤理解，從而產(chǎn)生不滿情緒，進(jìn)而影響考核結(jié)果的可信度。

一些管理者正是由于預(yù)見(jiàn)到了上述結(jié)果，在完成績(jī)效考核之后不愿意或沒(méi)有能力公開(kāi)考核結(jié)果。這就使考核結(jié)果無(wú)法反饋，被考核人員不知道哪里需要改進(jìn)，缺少了反饋的考核也就失去了意義。

4.對(duì)工作的關(guān)注重心發(fā)生了偏移

目標(biāo)管理方法將總體目標(biāo)分解到各職能部門乃至個(gè)人，實(shí)行嚴(yán)格的崗位責(zé)任制，認(rèn)為組織中每個(gè)個(gè)人完成目標(biāo)就會(huì)實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)。這導(dǎo)致學(xué)校管理工作目標(biāo)的離散化，嚴(yán)格而細(xì)致的績(jī)效考核指標(biāo)，恰恰體現(xiàn)了學(xué)校管理工作重心正潛移默化地發(fā)生偏移。

首先，忽視組織整體，向關(guān)注個(gè)人問(wèn)題偏移。目前的學(xué)校工作中過(guò)分強(qiáng)調(diào)個(gè)人的效率、個(gè)人工作中存在的問(wèn)題、個(gè)人工作成果對(duì)組織的損益。遇到問(wèn)題先追究個(gè)人的責(zé)任而不去深入探究學(xué)校組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)行制度方面的不足，對(duì)學(xué)校組織內(nèi)部進(jìn)行嚴(yán)格的監(jiān)控，卻忽視學(xué)校體系的運(yùn)作方法是否與時(shí)俱進(jìn)，形成“只顧低頭走路，不抬頭看方向”的局面。

其次，忽視不可量化的指標(biāo)的發(fā)展，向關(guān)注可量化指標(biāo)偏移。績(jī)效考核僅對(duì)可以量化的指標(biāo)有促進(jìn)的作用，這使得學(xué)校的管理者過(guò)分迷戀統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，以為它體現(xiàn)了學(xué)校的一切變化。但是，在學(xué)校工作中能夠量化的工作往往不是很重要的，真正可持續(xù)而有意義的工作往往是不能準(zhǔn)確量化甚至無(wú)法量化的。比如學(xué)校文化的建設(shè)，教師對(duì)學(xué)生的關(guān)懷程度，學(xué)生的素質(zhì)教育和德育工作的質(zhì)量等等。所以這種“盯著報(bào)表求發(fā)展”的做法如果擴(kuò)大和深化將十分危險(xiǎn)。

二、校本目標(biāo)管理在學(xué)校行政工作中存在問(wèn)題的原因分析

上述問(wèn)題是由一系列的復(fù)雜原因造成的，概括起來(lái)主要由于校本行政工作中該理論的局限性和誤用，以及我國(guó)社會(huì)環(huán)境的約束。

1.目標(biāo)管理理論在校本行政工作中的局限性

首先，源自美國(guó)商業(yè)企業(yè)的目標(biāo)管理理論本身在我國(guó)校本管理中存在著許多的局限性和不適用性，然而我們卻在沒(méi)有進(jìn)行科學(xué)的可行性分析的前提下全盤引入，這就使該理論的不足影響到校本管理的實(shí)踐，從而產(chǎn)生了諸多問(wèn)題。

其次，目標(biāo)管理強(qiáng)調(diào)將總體的目標(biāo)分解成各個(gè)組織各部門的二級(jí)目標(biāo)，然后繼續(xù)按照組織層級(jí)直至落實(shí)到個(gè)人。理論認(rèn)為，若組織中的每一個(gè)子目標(biāo)都能夠?qū)崿F(xiàn)，組織的總體目標(biāo)就能得以實(shí)現(xiàn)。這種思想與系統(tǒng)論是相違背的——系統(tǒng)論認(rèn)為，系統(tǒng)大于各個(gè)部分相加，所以單純地將組織目標(biāo)拆分形成的目標(biāo)體系是不科學(xué)的。

再次，目標(biāo)管理理論綜合借鑒了控制論、信息論、系統(tǒng)論和行為科學(xué)理論等管理理論，這就要求理論的實(shí)際操作者具備相應(yīng)的理論素養(yǎng)，方能在實(shí)踐過(guò)程中科學(xué)有效地應(yīng)用該理論。遺憾的是，我國(guó)中小學(xué)校許多管理者的理論水平比較有限，在應(yīng)用中或?qū)?yán)密的目標(biāo)管理流程任意肢解，認(rèn)為目標(biāo)管理就是績(jī)效考核，致使目標(biāo)管理狹義化；或完全照搬照套，不經(jīng)篩檢地把校本管理一切工作都以目標(biāo)管理的方法加以解決，導(dǎo)致目標(biāo)管理泛化。

2.我國(guó)社會(huì)環(huán)境對(duì)目標(biāo)管理理論實(shí)踐的制約

在我國(guó)，制定教育方針的傳統(tǒng)和特色是一種教育方針由國(guó)家掌握的自上而下的模式。然而，政府作出的規(guī)定要對(duì)各級(jí)各類的學(xué)校具有普遍的指導(dǎo)意義，其本身就不能不帶有抽象性，由此產(chǎn)生了許多問(wèn)題，在實(shí)際教育生活中反而使教育目標(biāo)處于缺失狀態(tài)。

另外，中國(guó)文化中既有對(duì)形式主義推崇的一面，又有務(wù)實(shí)的一面，在中國(guó)社會(huì)的許多領(lǐng)域里，這兩面性都是并行存在的。但在教育領(lǐng)域里，形式主義的泛濫比其他領(lǐng)域都更嚴(yán)重。這就增加了校本目標(biāo)管理的難度，如處理不當(dāng)就會(huì)引發(fā)教育工作中的形式主義。

三、對(duì)中小學(xué)校行政工作中目標(biāo)管理的優(yōu)化建議

1.進(jìn)行中小學(xué)校本目標(biāo)管理優(yōu)化的前提

由于中小學(xué)校本目標(biāo)管理的特殊性，其優(yōu)化需要三方面的前提條件。

首先，授權(quán)分工合理化。目前我國(guó)在教育事業(yè)活動(dòng)中和學(xué)校管理活動(dòng)中總體來(lái)看是過(guò)于集權(quán)化，這給校本目標(biāo)管理活動(dòng)帶來(lái)許多不便。教育行政部門應(yīng)該將一部分權(quán)利下放，擴(kuò)大校本管理的自由度，使學(xué)校能夠依自身的情況和社會(huì)定位來(lái)制定相應(yīng)的辦學(xué)目標(biāo)，政府只進(jìn)行粗放式的調(diào)控。同理，在學(xué)校管理活動(dòng)中，決策層應(yīng)當(dāng)將本應(yīng)屬于各職能部門的權(quán)利回歸，做到職、權(quán)、責(zé)對(duì)等，使其有足夠的空間進(jìn)行組織內(nèi)部規(guī)劃與管理。

其次，建立通暢的信息渠道。校本目標(biāo)管理中出現(xiàn)的許多問(wèn)題都是由于信息不暢通造成的。學(xué)校的管理者應(yīng)建立一個(gè)多維交叉的信息網(wǎng)絡(luò)，使各層級(jí)各部門橫向縱向的信息都能快速而準(zhǔn)確地傳達(dá)。只有信息渠道的暢通，才能保證監(jiān)督反饋的直接和深入，才能使管理者能夠根據(jù)組織內(nèi)外全面的信息，對(duì)各種問(wèn)題及時(shí)作出決策。

再次，強(qiáng)化學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，提升其理論素養(yǎng)。教育管理活動(dòng)的主體（管理者）必須具備相應(yīng)的能力，這種能力有兩層含義，即權(quán)利（包括職位賦予的權(quán)利和人格魅力在組織中的影響）、領(lǐng)導(dǎo)能力和管理能力。[5]在校本目標(biāo)管理中，管理者的決策組織協(xié)調(diào)能力對(duì)管理工作能否順利有效的進(jìn)行起著至關(guān)重要的作用。同時(shí)，沒(méi)有目標(biāo)就沒(méi)有管理可言，管理就是向著預(yù)定目標(biāo)步步逼近的過(guò)程，而管理的關(guān)鍵在于決策。[6]由于校本目標(biāo)管理不僅是作出正確的組織決策，還包含確定辦學(xué)指導(dǎo)思想、設(shè)立目標(biāo)和評(píng)價(jià)體系、分權(quán)分工等工作。這就要求學(xué)校的管理者具備精湛的管理能力和精深的專業(yè)知識(shí)。因此，若要使校本目標(biāo)管理得到優(yōu)化就要加強(qiáng)對(duì)學(xué)校管理者的能力培訓(xùn)，全方位提升管理者的素質(zhì)。

2.建立科學(xué)的目標(biāo)體系，優(yōu)化評(píng)價(jià)方法

在保證了學(xué)校自主管理水平、民主參與程度和管理活動(dòng)主、客體思想理論水平的前提下，對(duì)校本目標(biāo)管理進(jìn)行優(yōu)化就能得到切實(shí)的落實(shí)。我們知道目標(biāo)管理理論的核心也是最困難的是目標(biāo)體系的建立，正如前文所述，當(dāng)前我國(guó)中小學(xué)校本目標(biāo)管理中的許多問(wèn)題其癥結(jié)都在目標(biāo)體系建立得不夠科學(xué)。要建立一個(gè)科學(xué)的學(xué)校發(fā)展目標(biāo)體系應(yīng)做好以下幾方面的工作。

（1）利用SWOT分析法全面分析學(xué)校的情況。SWOT分析法是目前國(guó)外較為流行的一種分析方法。S（Strengths）是實(shí)力，即找出學(xué)校的優(yōu)勢(shì)強(qiáng)項(xiàng)；W（Weakness）是缺陷，即分析學(xué)校管理制度、組織結(jié)構(gòu)、工作效益等方面的不足；O（Opportunities）是機(jī)遇，即學(xué)校管理者要預(yù)見(jiàn)到未來(lái)發(fā)展中的機(jī)遇，高瞻遠(yuǎn)矚；T（Threats）是威脅，即組織要有危機(jī)感，管理者要能發(fā)現(xiàn)某一目標(biāo)可能面臨的威脅，未雨綢繆。這種分析法可以幫助學(xué)校管理者認(rèn)識(shí)當(dāng)前和未來(lái)一段時(shí)間學(xué)校所處的狀態(tài)，在此基礎(chǔ)上制定學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)。

篇（6）

1　后勤管理實(shí)施ISO9001質(zhì)量管理體系的必要性

1.1　傳統(tǒng)的管理方法與當(dāng)前后勤改革發(fā)展不相適應(yīng)

疾控中心后勤改革的實(shí)質(zhì)是把后勤工作從原來(lái)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理模式轉(zhuǎn)變?yōu)樯鐣?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的管理模式，其目的是提高后勤工作效率、質(zhì)量，降低工作成本，更好地為公共衛(wèi)生事業(yè)服務(wù)。

疾控中心為國(guó)家事業(yè)單位。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代事業(yè)單位后勤工作的特點(diǎn)是：機(jī)構(gòu)設(shè)置小而全；經(jīng)費(fèi)支出大；管理服務(wù)一肩挑；管理單一，由計(jì)劃指導(dǎo)工作。改革中的事業(yè)單位后勤工作特點(diǎn)是：向社會(huì)買服務(wù)；服務(wù)成本降低；管理與服務(wù)分離；引進(jìn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)管理機(jī)制，以市場(chǎng)指導(dǎo)工作。

社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制引進(jìn)了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)制，要想在競(jìng)爭(zhēng)中取得成功，必須改革不適應(yīng)當(dāng)前工作的管理模式，建立制度化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的管理體系。

1.2　引進(jìn)ISO9001質(zhì)量管理體系，進(jìn)一步完善后勤管理體制、機(jī)制

上海市疾病預(yù)防控制中心后勤管理部門、服務(wù)中心在后勤改革進(jìn)程中實(shí)施ISO9001質(zhì)量管理體系的目的，是希望利用科學(xué)、規(guī)范、專業(yè)化的手段來(lái)不斷完善我們的體制、機(jī)制。進(jìn)一步深化后勤的改革，逐步建立適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制和公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的資源配置合理、技術(shù)含量高、人員素質(zhì)好的后勤管理、服務(wù)隊(duì)伍。逐步解決多年來(lái)后勤工作在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)管理體制下，由于種種原因形成的職責(zé)不明、權(quán)限不清、溝通無(wú)效的嚴(yán)重影響公共衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的矛盾。用質(zhì)量管理體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范內(nèi)部管理、崗位責(zé)任、員工行為和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。

2　服務(wù)是后勤工作的生命線

2.1　提高服務(wù)意識(shí)就是建立產(chǎn)品意識(shí)

后勤的產(chǎn)品就是服務(wù)。ISO9000:2000《質(zhì)量管理體系基礎(chǔ)和術(shù)語(yǔ)》中把產(chǎn)品定義為：產(chǎn)品是過(guò)程的結(jié)果；是由輸入、輸出、資源和活動(dòng)構(gòu)成的一組相互關(guān)聯(lián)和相互作用的結(jié)果。服務(wù)是產(chǎn)品的一大類別，其表現(xiàn)形式通常是無(wú)形的。它是在供方和顧客(服務(wù)對(duì)象)接觸面上至少需要完成的一項(xiàng)活動(dòng)的結(jié)果。正是由于服務(wù)這種產(chǎn)品所具有的無(wú)形性，在產(chǎn)品實(shí)現(xiàn)中通常表現(xiàn)為只是一個(gè)過(guò)程或者是一種行為，服務(wù)質(zhì)量也正是在與顧客(服務(wù)對(duì)象)相互作用瞬間中實(shí)現(xiàn)的。

另外，“以顧客為關(guān)注焦點(diǎn)”是ISO9001:2000質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)理論基礎(chǔ)的八項(xiàng)原則之一，明確了組織與顧客(服務(wù)對(duì)象)的關(guān)系是依存關(guān)系，沒(méi)有顧客(服務(wù)對(duì)象)或者不能滿足顧客要求的組織是不能生存的。關(guān)注顧客(服務(wù)對(duì)象)也是關(guān)注組織自己，兩者是辨證統(tǒng)一的。

因此，服務(wù)是后勤工作的生命線。只有不斷強(qiáng)化服務(wù)意識(shí)，不斷提高服務(wù)質(zhì)量，用質(zhì)量管理體系標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量、監(jiān)督后勤服務(wù)工作，后勤服務(wù)工作才能持續(xù)改進(jìn)，才能從根本上提高員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的能力，以滿足顧客(服務(wù)對(duì)象)的需要。

2.2　實(shí)施質(zhì)量管理體系，克服工作中的隨意性和盲目性

建立實(shí)施ISO9001質(zhì)量管理體系就是為了規(guī)范后勤服務(wù)的全部工作。用體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范內(nèi)部管理，其中主要就是規(guī)范所制定的管理制度和領(lǐng)導(dǎo)行為，做到有法可依、有章可循。通過(guò)文件化的管理，使管理制度化，且具有相對(duì)穩(wěn)定性。用體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范崗位職責(zé)，明確每個(gè)員工的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，從而在崗位工作中認(rèn)真履行崗位職責(zé)。用體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范員工的行為，使員工懂得服務(wù)是一個(gè)過(guò)程，并且在過(guò)程中，以嚴(yán)格的管理制度、規(guī)范的操作規(guī)程來(lái)有效控制過(guò)程質(zhì)量，以保證產(chǎn)品(服務(wù))質(zhì)量。用體系的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)規(guī)范服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，針對(duì)不同的服務(wù)職能，制定不同的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)的確定永遠(yuǎn)以顧客(服務(wù)對(duì)象)的需求為唯一條件。

3　結(jié)合單位實(shí)情是有效實(shí)施質(zhì)量管理體系的保證

3.1　領(lǐng)導(dǎo)重視是關(guān)鍵

ISO9001：2000質(zhì)量管理體系的八項(xiàng)原則之一就是“領(lǐng)導(dǎo)作用”。領(lǐng)導(dǎo)者要確立組織統(tǒng)一的宗旨和方向，創(chuàng)造并保持使員工能充分參與實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的內(nèi)部環(huán)境。根據(jù)這個(gè)原則，我們認(rèn)為，建立和實(shí)施質(zhì)量管理體系的關(guān)鍵是強(qiáng)化各級(jí)管理者，特別是最高管理者在質(zhì)量管理體系中的主導(dǎo)作用。因此，我們?cè)诮Ⅲw系的過(guò)程中，反復(fù)強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)的作用，積極爭(zhēng)取領(lǐng)導(dǎo)的支持。使各級(jí)管理者認(rèn)識(shí)到，建立質(zhì)量管理體系并不單純是解決操作問(wèn)題，更主要的是解決管理問(wèn)題，解決各級(jí)管理者自身的工作質(zhì)量問(wèn)題。

為保證后勤質(zhì)量管理體系的建立和實(shí)施，在中心領(lǐng)導(dǎo)的積極支持、關(guān)心和指導(dǎo)下，除了對(duì)全體員工進(jìn)行基礎(chǔ)培訓(xùn)以外，對(duì)班組長(zhǎng)以上干部再實(shí)施強(qiáng)化培訓(xùn)，并從中抽出3名同志參加專門培訓(xùn)機(jī)構(gòu)組織的內(nèi)審員學(xué)習(xí)并取得內(nèi)審員資格。

3.2　協(xié)調(diào)好ISO9001質(zhì)量管理體系與已實(shí)施的ISO/IECI7025實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理體系、生物安全管理體系的關(guān)系

建立ISO9001質(zhì)量管理體系的同時(shí)，一定要正確處理好本體系與單位正在實(shí)施的相關(guān)體系和規(guī)章制度的關(guān)系。ISO9001質(zhì)量管理體系與已實(shí)施的ISO/IEC17025實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理體系、生物安全管理體系以及規(guī)章制度是相互呼應(yīng)、相互作用、相互支撐的。ISO9001質(zhì)量管理體系強(qiáng)調(diào)的是質(zhì)量管理，是證實(shí)組織具有穩(wěn)定的、持續(xù)的提供滿足顧客需求的能力。

強(qiáng)調(diào)ISO9001質(zhì)量管理體系的作用，并不是否認(rèn)以往實(shí)施的相關(guān)體系和規(guī)章制度在管理工作中的作用，而是與其他管理體系兼容，使后勤質(zhì)量管理體系涵蓋面更廣，更大范圍地處于受控狀態(tài)。

ISO9001標(biāo)準(zhǔn)要求建立一個(gè)文件化的質(zhì)量管理體系。文件的作用就是傳遞信息，規(guī)范行為，統(tǒng)一行動(dòng)。而文件的形成本身并不是目的，其根本目的是在執(zhí)行中產(chǎn)生預(yù)期的效果。ISO9001標(biāo)準(zhǔn)比較強(qiáng)調(diào)文件的適用性。根據(jù)這一原則，我們?cè)谥贫ā顿|(zhì)量手冊(cè)》、《程序文件》、《作業(yè)指導(dǎo)書(shū)》等文件中，充分吸納已實(shí)施的實(shí)驗(yàn)室質(zhì)量管理體系、生物安全管理體系中覆蓋后勤管理的內(nèi)容，充分吸納以往管理經(jīng)驗(yàn)形成的對(duì)當(dāng)前工作仍有指導(dǎo)意義的規(guī)章制度。在9個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，起草了2.9萬(wàn)字的《質(zhì)量手冊(cè)》，6個(gè)《程序文件》，84個(gè)第三類文件(含制度、規(guī)程、作業(yè)指導(dǎo)書(shū))，根據(jù)后勤服務(wù)的宗旨，制定了“用高質(zhì)量服務(wù)贏全方位滿意”的質(zhì)量方針；依據(jù)質(zhì)量方針，制定了“保障、供應(yīng)和服務(wù)的綜合符合率≥85％”的質(zhì)量目標(biāo)。

3.3　實(shí)施ISO9001質(zhì)量管理體系初顯成效

“全員參與”是ISO9001質(zhì)量管理體系的重要原則，員工是組織之本，部門的一切目標(biāo)是依靠每一個(gè)員工來(lái)實(shí)現(xiàn)的。只有全體員工積極參與，了解自己在組織中的作用，清楚自己的崗位職責(zé)、權(quán)限，明確工作的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、工作程序，并能理解自己活動(dòng)的結(jié)果對(duì)下一步工作的作用與影響，才能使我們的體系健康發(fā)展。因此，在建立實(shí)施質(zhì)量管理體系過(guò)程中，應(yīng)著重強(qiáng)調(diào)員工的思想觀念、工作意識(shí)、工作行為、工作能力等，以符合標(biāo)準(zhǔn)為出發(fā)點(diǎn)，并結(jié)合單位的實(shí)際情況，運(yùn)用各種激勵(lì)機(jī)制和內(nèi)部溝通的方法，提高員工的參與意識(shí)，自覺(jué)地將質(zhì)量意識(shí)轉(zhuǎn)化為個(gè)人的工作行為。為了更好地協(xié)調(diào)落實(shí)后勤管理科各部門的管理工作，專門成立了貫標(biāo)辦公室，以保障體系的建立、實(shí)施和有效運(yùn)行。

篇（7）

一、引言

近年來(lái)，隨著整體經(jīng)濟(jì)形勢(shì)的逐步放緩，新興國(guó)家的迅速崛起，國(guó)內(nèi)勞動(dòng)力成本水漲船高。[1]國(guó)際經(jīng)濟(jì)交流、合作、競(jìng)爭(zhēng)的逐步加強(qiáng)，使國(guó)內(nèi)制造業(yè)企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇。企業(yè)不僅面臨著外部擴(kuò)張的各種阻力，同時(shí)也面臨著企業(yè)內(nèi)部管理和經(jīng)營(yíng)科學(xué)化的挑戰(zhàn)。[2]作為從內(nèi)在提升企業(yè)綜合實(shí)力的重要一環(huán)，科學(xué)有效地對(duì)企業(yè)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)和管理已經(jīng)獲得了越來(lái)越多國(guó)內(nèi)企業(yè)的認(rèn)同。

為此，本文以魯泰紡織有限公司對(duì)研究對(duì)象，旨在構(gòu)建該企業(yè)基于BSC的績(jī)效管理體系。首先，密切結(jié)合實(shí)際，深入了解魯泰紡織股份有限公司績(jī)效管理的現(xiàn)狀；其次，剖析現(xiàn)行績(jī)效管理體系存在的主要問(wèn)題；最后，構(gòu)建該公司基于BSC的績(jī)效管理體系，為提高企業(yè)的績(jī)效管理水平提供科學(xué)指導(dǎo)。[3]

二、魯泰紡織股份有限公司績(jī)效管理體系現(xiàn)狀

魯泰紡織股份有限公司為外商投資股份制企業(yè)，于1990年正式開(kāi)業(yè)，屬于A、B股上市公司，現(xiàn)擁有36個(gè)生產(chǎn)工廠、12家控股子公司、優(yōu)質(zhì)長(zhǎng)絨棉基地15萬(wàn)畝，是具有從棉花育種、種植到紡紗、漂染、織布、整理、制衣生產(chǎn)至雙線品牌營(yíng)銷的、產(chǎn)業(yè)鏈完整的紡織服裝企業(yè)。

目前，該公司的績(jī)效管理體系實(shí)行的是基于MBO的績(jī)效管理模式。該模式首先通過(guò)分層考核把績(jī)效目標(biāo)自上而下地從高層的目標(biāo)中心到中層的部門目標(biāo)分解，再由部門目標(biāo)分解為中層和基層的企業(yè)職工目標(biāo)；然后，設(shè)定相應(yīng)的考核指標(biāo)和權(quán)重；[4]最后，在考核期內(nèi)，考核者依據(jù)考核指標(biāo)計(jì)算被考核者的實(shí)際工作業(yè)績(jī)，計(jì)算相應(yīng)的績(jī)效得分，得出最終績(jī)效數(shù)據(jù)。

這種基于MBO的績(jī)效管理體系存在很多弊端。第一，為提高績(jī)效考核效率，只能設(shè)定有限數(shù)目的管理目標(biāo)，目標(biāo)一旦過(guò)多，將難以達(dá)到有效考核的目的。第二，目標(biāo)的制定需要綜合考慮現(xiàn)實(shí)情形的各方面因素，加大了目標(biāo)設(shè)定和考核的難度。第三，上層、中層、下層的管理目標(biāo)需要保持高度一致，目標(biāo)制定需由下層人員共同商定，一定程度上加大了目標(biāo)制定成本。第四，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)不易量化，指標(biāo)設(shè)定比較單一，同時(shí)也缺乏相應(yīng)的反饋和溝通機(jī)制。

三、基于BSC的魯泰紡織股份有限公司績(jī)效管理體系的構(gòu)建

為了克服魯泰紡織股份有限公司現(xiàn)行績(jī)效管理體系所存在的弊端，本文將借助平衡計(jì)分卡（即BSC）的理念，從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)維度上分別選取和設(shè)定相應(yīng)的指標(biāo)；重新構(gòu)建魯泰紡織股份有限公司的績(jī)效管理體系。對(duì)于這些指標(biāo)相應(yīng)的權(quán)重的確定，本文借助層次分析法（AHP），對(duì)各個(gè)判斷矩陣的特征向量進(jìn)行求解，將各個(gè)指標(biāo)的權(quán)重進(jìn)行優(yōu)先求解，并從下而上逐步加權(quán)取得最終目標(biāo)的總體權(quán)重，[5]進(jìn)而形成完整的績(jī)效管理體系（見(jiàn)表1）。

四、結(jié)語(yǔ)

企業(yè)績(jī)效管理體系是一個(gè)不斷調(diào)整和優(yōu)化的動(dòng)態(tài)管理過(guò)程。本文基于BSC構(gòu)建了魯泰紡織股份有限公司的績(jī)效管理體系，但相關(guān)的研究?jī)H僅尚處于探索階段，所構(gòu)建的指標(biāo)體系和確定的相應(yīng)權(quán)重都需要根據(jù)企業(yè)管理實(shí)際進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，后續(xù)還將對(duì)這一體系如何實(shí)施以及所需要的保障措施等進(jìn)行進(jìn)一步的深入探討，為魯泰紡織股份有限公司持續(xù)改進(jìn)和優(yōu)化其績(jī)效管理體系提供充分依據(jù)。

（作者單位為中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院）

[作者簡(jiǎn)介：于毅（1980―），男，山東淄博人，就讀于中國(guó)海洋大學(xué)管理學(xué)院企業(yè)管理專業(yè)，就職于淄博博山第一職業(yè)中專，研究方向：企業(yè)人力資源管理。]

參考文獻(xiàn)

[1] 秦楊勇.平衡計(jì)分卡與績(jī)效管理[M].北京：中國(guó)經(jīng)濟(jì)出版社，2012.

[2] 楊燕.基于平衡計(jì)分卡的績(jī)效管理指標(biāo)權(quán)重的確定――層次分析法的實(shí)證研究

[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化，2008（4）：116-117.

篇（8）

上世紀(jì)90年代，國(guó)際石油市場(chǎng)風(fēng)起云涌。跨國(guó)石油巨頭掀起新一輪油氣資源爭(zhēng)奪，在全球搶灘占位。中國(guó)經(jīng)濟(jì)的強(qiáng)勁發(fā)展，使曾經(jīng)豪邁告別“洋油”時(shí)代的中國(guó)，石油對(duì)外依存度逐年攀升。“走出去”，充分利用“兩種資源、兩個(gè)市場(chǎng)”，成為歷史必然。本文作者從一名中資石油公司的基層安全管理人員的角度，建議性闡述，在這個(gè)信息化高速發(fā)展的時(shí)代，加快HSE信息化建設(shè)，有利于公司和企業(yè)高效快捷地實(shí)現(xiàn)HSE管理的科學(xué)化，規(guī)范化和有形化。

一、 目前中資石油公司在海外市場(chǎng)的HSE信息管理的現(xiàn)狀

中資石油公司不論以何種形式在國(guó)際市場(chǎng)上開(kāi)展油氣合作，如作為某地區(qū)某區(qū)塊的作業(yè)者（稱為甲方），或者成功競(jìng)標(biāo)進(jìn)入某地區(qū)油田為作業(yè)者提供技術(shù)服務(wù)（稱為乙方），都需要在所在國(guó)或地區(qū)注冊(cè)分公司，成立相關(guān)項(xiàng)目部來(lái)管理諸多業(yè)務(wù)，有些時(shí)候因人員緊張，存在一崗多職多能的現(xiàn)象，即使配備了專職的HSE業(yè)務(wù)人員，也要面臨國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩種不同的管理文化。若某公司海外項(xiàng)目部的客戶也是中國(guó)公司，相對(duì)西方客戶而言，工作可能相對(duì)統(tǒng)一，在事件匯報(bào)以及HSE數(shù)據(jù)上報(bào)方面，少了很多語(yǔ)言，思路等的文化差異；而當(dāng)客戶是西方公司或組織時(shí)，既要完成符合西方公司思維的一系列管理程序的建立與更新，HSE數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析，HSE事件調(diào)查分析等工作，又要按時(shí)完成來(lái)自中國(guó)總部的要求與任務(wù)安排，對(duì)于人員相對(duì)較少，工作量相對(duì)較大的海外項(xiàng)目來(lái)說(shuō)，“兩層皮”的壓力著實(shí)不小。

以HSE日?qǐng)?bào)，周報(bào)，月報(bào)，事件報(bào)告，人員培訓(xùn)臺(tái)賬，安全設(shè)施臺(tái)賬等基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的收集，上報(bào)，更新等工作，占據(jù)了HSE從業(yè)人員不少的工作時(shí)間，而HSE工作核心是風(fēng)險(xiǎn)管理，需要這些從業(yè)人員抓住HSE管理體系在各層面的具體落實(shí)，走出辦公室，多動(dòng)，多看，多發(fā)現(xiàn)，多糾正，依據(jù)PDCA戴明環(huán)來(lái)查找不足并將結(jié)果報(bào)告管理者，這些基礎(chǔ)工作需要大量的時(shí)間，而將基層或中層HSE從業(yè)人員的大部分寶貴時(shí)間都放在維護(hù)基礎(chǔ)數(shù)據(jù)上，勢(shì)必造成工作重點(diǎn)的偏移，同時(shí)各種不同格式，不同類型的報(bào)表，從總部到基層之間層層傳達(dá)，再逐級(jí)上報(bào)，同崗位人員之間交接班，如果某個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)紕漏，還要再溝通提示，一來(lái)一往，帶來(lái)的資源和時(shí)間的消耗，也大大降低了工作效率。而目前大多采用的表格表單分散的模式，也不利于對(duì)整個(gè)公司HSE數(shù)據(jù)資源的高效管理和分享。以HSE事件資源為例，各海外項(xiàng)目按期上報(bào)WORD格式的事件報(bào)告和分析，總部職能部門在收集匯總后，也要花費(fèi)大量的時(shí)間進(jìn)行分類整理，而HSE月報(bào)等周期性匯報(bào)類的表格更是這樣，需通過(guò)工作人員大量的匯集才得到結(jié)果。在這個(gè)信息化時(shí)代，我們完全可以使用具有信息處理功能的軟件系統(tǒng)來(lái)完成這些枯燥繁重的工作。信息化時(shí)代，就該使用信息化處理的工具來(lái)完成這些工作。

二、 建立HSE信息管理系統(tǒng)的必要性

計(jì)算機(jī)科學(xué)里最底層的0和1組成的代碼經(jīng)過(guò)不同的計(jì)算機(jī)語(yǔ)言的邏輯編排，最后通過(guò)不同的軟件在上層的表現(xiàn)，方便了我們的工作，豐富了多彩的生活，而人們通常所做的，更多的是用鍵盤鼠標(biāo)給一臺(tái)微機(jī)系統(tǒng)下指令，也就是輸入字母或數(shù)字組成的命令，然后經(jīng)過(guò)封裝性處理后，在屏幕或其他輸出終端得到想要的結(jié)果。在HSE管理里，也遵循同樣的道理。如果沒(méi)有真實(shí)有效的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)作為輸入，支撐著一個(gè)管理體系的運(yùn)行，管理者想在每個(gè)歲末年終得到年初想要的安全管理的結(jié)果，未必年年都撞大運(yùn)。即使在零投入，零輸入的情況下還能一帆風(fēng)順，也未必年年花開(kāi)似今年，因?yàn)槭篱g萬(wàn)物都要符合客觀規(guī)律的。

通過(guò)一套功能全面的HSE信息管理系統(tǒng)，處理大量的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)，能有效的降低HSE從業(yè)人員在處理數(shù)據(jù)方面的時(shí)間，節(jié)省出來(lái)的時(shí)間，可以更好地用在實(shí)地監(jiān)督，糾正這些基礎(chǔ)環(huán)節(jié)上。

很多時(shí)候，我們的中資石油公司在進(jìn)行國(guó)際市場(chǎng)開(kāi)展公司推介時(shí)，一些客戶往往要求我們提供公司在HSE工作方面的亮點(diǎn)或特色，如業(yè)績(jī)數(shù)據(jù)，所獲成績(jī)，累計(jì)安全天數(shù)，安全行車?yán)锍痰鹊龋@些細(xì)節(jié)的數(shù)據(jù)很多時(shí)候，專業(yè)市場(chǎng)人員并不能實(shí)時(shí)得到，客觀上影響了市場(chǎng)工作。通過(guò)建立功能全面的HSE信息管理系統(tǒng)，我們可隨時(shí)掌握這些關(guān)鍵細(xì)節(jié)信息，能夠更好地展示一個(gè)公司在HSE管理上的綜合形象，無(wú)論是在招投標(biāo)或者客戶推介環(huán)節(jié)中，我們打開(kāi)系統(tǒng)，隨時(shí)可調(diào)取想要的信息，如公司的會(huì)議紀(jì)要，上級(jí)的文件指示，事件分享以及各類程序制度，都可在系統(tǒng)的相應(yīng)功能性模塊里體現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)由零散到集中，無(wú)形到有形的本質(zhì)提升，真正地體現(xiàn)一個(gè)公司或企業(yè)在信息化時(shí)代的高效管理。

同時(shí)，建立全面的HSE信息管理系統(tǒng)，便于總部及各分公司的各級(jí)管理者及時(shí)全面地掌握當(dāng)前HSE工作的趨勢(shì)，通過(guò)一系列分析功能模塊，查找出工作中某些環(huán)節(jié)的不足，如STOP卡分析等。當(dāng)然，只有基礎(chǔ)數(shù)據(jù)真實(shí)有效，得出的結(jié)果才更加符合客觀實(shí)際情況。

三、 建立HSE信息管理系統(tǒng)的構(gòu)想

信息管理系統(tǒng)，指以計(jì)算機(jī)為基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)。由輸入、輸出、處理三部分組成（見(jiàn)圖），或者說(shuō)由硬件（包括中央處理機(jī)、存儲(chǔ)器、輸入輸出設(shè)備等）、系統(tǒng)軟件（包括操作系統(tǒng)、實(shí)用程序、數(shù)據(jù)庫(kù)管理系統(tǒng)等）、應(yīng)用程序和數(shù)據(jù)庫(kù)所組成。瀏覽器-服務(wù)器模式是目前較為普遍的方式，進(jìn)行信息采集、存儲(chǔ)、檢索、加工、變換、傳輸，系統(tǒng)根據(jù)輸入內(nèi)容和數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容決定輸出內(nèi)容，或根據(jù)輸入內(nèi)容修改數(shù)據(jù)庫(kù)內(nèi)容。系統(tǒng)必須能識(shí)別輸入信息。

篇（9）

GY有限公司基本上沒(méi)有真正意義上的績(jī)效管理體系，績(jī)效考核周期以月為單位進(jìn)行，每月5號(hào)前由各級(jí)管理人員提交當(dāng)月績(jī)效考核結(jié)果給品質(zhì)部長(zhǎng)進(jìn)行確認(rèn)，部長(zhǎng)確認(rèn)后將績(jī)效考核結(jié)果交QE科進(jìn)行應(yīng)用，也就是分配績(jī)效考核獎(jiǎng)金。

根據(jù)考核結(jié)果計(jì)算績(jī)效獎(jiǎng)金：

匯總當(dāng)月所有扣款總額為X=x1+x2+…+xn

根據(jù)績(jī)效考核分?jǐn)?shù)及制度規(guī)定確定各班組的優(yōu)秀員工人數(shù)Z

優(yōu)秀員工的績(jī)效工資增幅y=X÷Z

優(yōu)秀員工的當(dāng)月績(jī)效工資Y=300+y

被扣款工的當(dāng)月績(jī)效工資Y=300-xn

員工對(duì)考核結(jié)果不滿意可向部長(zhǎng)進(jìn)行申訴，部長(zhǎng)復(fù)核后回復(fù)員工。

二、當(dāng)前績(jī)效管理的分析

（一）當(dāng)前績(jī)效管理的問(wèn)題

雖然GY有限公司現(xiàn)行的績(jī)效管理只是簡(jiǎn)單的績(jī)效考核，但是它仍然體現(xiàn)出永康地區(qū)普遍使用的績(jī)效管理思路及其存在的問(wèn)題和弊端。

1.績(jī)效管理組織架構(gòu)不健全

2.績(jī)效目標(biāo)沒(méi)有量化

3.績(jī)效考核方式不合理

4.績(jī)效考核結(jié)果難以信服

5.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用效力有限

（二）問(wèn)題的原因分析

1.績(jī)效管理理論知識(shí)欠缺

2.績(jī)效管理底子簿

3.組織架構(gòu)落后

4.良性企業(yè)文化欠缺

三、GY企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)

（一）績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)思路

建設(shè)績(jī)效管理體系的首要任務(wù)是設(shè)置量化的考核指標(biāo)，還要制定科學(xué)的管理流程和優(yōu)化管理流程，影響員工從“要我做”到“我要做”轉(zhuǎn)變，讓員工績(jī)效由被動(dòng)部分達(dá)成變?yōu)橹鲃?dòng)完全達(dá)成，這樣企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)就能順利、高效地達(dá)成，真正體現(xiàn)出科學(xué)績(jī)效管理的價(jià)值。

（二）績(jī)效管理指標(biāo)設(shè)計(jì)

1.考核類績(jī)效指標(biāo)的構(gòu)成

指標(biāo)名稱、設(shè)定目的、定義、計(jì)算方法、考核目標(biāo)、考核周期、指標(biāo)權(quán)重、考核方式、指標(biāo)單位、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、信息來(lái)源。

2.KPI的設(shè)定

（1）公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定

（2）部門級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)定

3.CPI的設(shè)定

各部門的CPI從GY企業(yè)績(jī)效指標(biāo)庫(kù)中選取。“基礎(chǔ)性績(jī)效指標(biāo)由各部門依據(jù)部門職能和專業(yè)管理要求提出，由各專業(yè)考核工作組組長(zhǎng)審定”（丁志同，2014）；通用性績(jī)效指標(biāo)由人力資源部集體提出，由績(jī)效管理領(lǐng)導(dǎo)小組審定。

4.約束性指標(biāo)的設(shè)定

GY企業(yè)的約束性指標(biāo)以《GY企業(yè)廠規(guī)廠紀(jì)》為準(zhǔn)則，分別從企業(yè)文化建設(shè)、標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)、奉公手法、安全生產(chǎn)、隊(duì)伍穩(wěn)定等方面制定行為控制條款和獎(jiǎng)懲措施。

5.職業(yè)素養(yǎng)

管理人員按照集團(tuán)下達(dá)的《管理人員職業(yè)素養(yǎng)規(guī)定》實(shí)施評(píng)價(jià)，員工則按照《員工職業(yè)素養(yǎng)評(píng)價(jià)表》實(shí)施評(píng)價(jià)。

四、績(jī)效管理體系的實(shí)施計(jì)劃與應(yīng)急措施

（一）績(jī)效管理體系的實(shí)施計(jì)劃

正如條條道路通羅馬一樣，建設(shè)績(jī)效管理體系沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的實(shí)施步驟，每個(gè)企業(yè)需要結(jié)合自身情況循序漸進(jìn)地開(kāi)展體系建設(shè)工作。GY企業(yè)建設(shè)績(jī)效管理體系是在XY集團(tuán)推行績(jī)效管理體系的大環(huán)境下，有計(jì)劃、有步驟地穩(wěn)妥推進(jìn)。

（二）推行績(jī)效管理的應(yīng)急措施

通過(guò)GY企業(yè)建設(shè)績(jī)效管理體系實(shí)踐的總結(jié)與分析，結(jié)合對(duì)業(yè)內(nèi)標(biāo)桿企業(yè)的觀察和了解，筆者總結(jié)出如下應(yīng)急措施應(yīng)當(dāng)在建設(shè)績(jī)效管理體系的過(guò)程中認(rèn)真實(shí)施，這樣才能確保績(jī)效管理體系推行順利并圓滿達(dá)到預(yù)期目的。

五、結(jié)論

績(jī)效考核經(jīng)過(guò)不斷的研究和實(shí)踐，應(yīng)孕而生績(jī)效管理。“績(jī)效管理把企業(yè)的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)向下分解到各職能部門和崗位，通過(guò)他們個(gè)人的績(jī)效目標(biāo)達(dá)成成就了企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)”（王忠麗，2013）。通過(guò)本文的研究得出以下結(jié)論：

（一）民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理體系建設(shè)需要“量身定制”，以存在的績(jī)效管理體系的問(wèn)題和企業(yè)當(dāng)前的需求為關(guān)注點(diǎn)來(lái)著手建設(shè)績(jī)效管理體系。

篇（10）

一、人力資源管理績(jī)效體系的地位和作用

績(jī)效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，在人力資源管理中占據(jù)著重要的地位和作用，科學(xué)有效的績(jī)效管理可以為企業(yè)人力資源管理工作提供決策支持和依據(jù)，對(duì)于提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力、明確發(fā)展方向具有重要的意義。一般情況下，企業(yè)的人力資源績(jī)效管理工作具有全局性和戰(zhàn)略性特征，既是對(duì)企業(yè)其他經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的協(xié)助和支撐，同時(shí)對(duì)其他管理活動(dòng)也具有戰(zhàn)略指導(dǎo)意義。通過(guò)人力資源績(jī)效管理能夠進(jìn)一步明確各個(gè)部門和職工的才能、優(yōu)勢(shì)和不足，有助于優(yōu)化完善人力資源激勵(lì)機(jī)制，改進(jìn)工作方式和人力資源配置方式，提升人力資源使用效率和管理質(zhì)量。這主要是由于在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，人作為管理活動(dòng)和經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的主體，既是各項(xiàng)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的參與者，同時(shí)也是各生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)的監(jiān)督者和執(zhí)行者，通過(guò)梳理職工的思想觀念，明確戰(zhàn)略思想和方向，才能夠切實(shí)調(diào)動(dòng)各部門職工的積極性。只有以此為管理基礎(chǔ)，確保人盡其才，各司所職，將合適的人才安排到合適的崗位上，才能夠保障人力資源的充分發(fā)揮，確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。

人力資源績(jī)效管理相比較于企業(yè)其他的管理活動(dòng)，具有多種管理優(yōu)勢(shì)，同時(shí)對(duì)于管理人員的素質(zhì)要求也比較高，包含了諸如融合能力、想象能力、判斷能力以及協(xié)調(diào)能力等多種要求。基于人力資源績(jī)效管理在企業(yè)管理中的重要地位和作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)將人力資源績(jī)效管理作為戰(zhàn)略管理內(nèi)容加以強(qiáng)化和完善，這一管理活動(dòng)既包含了傳統(tǒng)人力資源管理活動(dòng)中所包含的業(yè)務(wù)活動(dòng)職能和行政活動(dòng)職能，同時(shí)在整個(gè)企業(yè)管理中也具有戰(zhàn)略思想活動(dòng)職能。

二、人力資源績(jī)效管理體系的內(nèi)容和關(guān)鍵要素

企業(yè)建立人力資源績(jī)效管理體系，就是要圍繞如何激勵(lì)和開(kāi)發(fā)人力資源，提高人力資源的使用效率和效益，推動(dòng)企業(yè)管理決策科學(xué)化來(lái)開(kāi)展。企業(yè)人力資源績(jī)效管理作為企業(yè)日常管理的重要組成內(nèi)容，要重點(diǎn)圍繞人力資源開(kāi)發(fā)這一核心要素來(lái)開(kāi)展工作。具體來(lái)講，在人力資源績(jī)效管理體系中，應(yīng)當(dāng)包含人力資源規(guī)劃、績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、員工關(guān)系管理、薪酬管理以及招聘配置等，在這六大管理模塊中，人力資源績(jī)效管理處于核心地位。

一方面，績(jī)效管理的目標(biāo)應(yīng)當(dāng)跟企業(yè)的戰(zhàn)略組織目標(biāo)和發(fā)展規(guī)劃相適應(yīng)，要體現(xiàn)出公司未來(lái)的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行管理控制和組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)，并根據(jù)崗位工作的性質(zhì)和內(nèi)容進(jìn)行崗位配置，進(jìn)行后續(xù)的個(gè)人工作、績(jī)效管理上有所體現(xiàn)。同時(shí)，績(jī)效考核的結(jié)果也應(yīng)當(dāng)在薪酬管理、人員配置、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)中有所體現(xiàn)，依靠考核評(píng)價(jià)的公平公正性，推動(dòng)其他人力資源管理工作的有效開(kāi)展。除此之外，績(jī)效管理跟單位的招聘配置也具有關(guān)系，在人員招聘過(guò)程中要圍繞崗位需求對(duì)個(gè)人水平能力以及素質(zhì)進(jìn)行評(píng)價(jià)，同時(shí)依靠這些要素對(duì)績(jī)效管理的影響科學(xué)選拔招聘應(yīng)聘人員。在組織和個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)上，要將其對(duì)組織整體價(jià)值和運(yùn)作效率的影響作為重要的考核對(duì)象，通過(guò)激勵(lì)個(gè)人和組織部門的工作創(chuàng)造性、積極性，提升個(gè)人技能水平，推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展。如何有效衡量和評(píng)價(jià)員工部門的工作績(jī)效，提高員工部門的工作積極性，是企業(yè)人力資源管理部門在構(gòu)建完善人力資源績(jī)效管理體系中的重要內(nèi)容。

除此之外，企業(yè)人力資源管理部門在健全完善人力資源績(jī)效管理體系時(shí)，還應(yīng)當(dāng)重點(diǎn)把握以下幾個(gè)方面的關(guān)鍵要素，確保績(jī)效管理體系的完整、有效、適用：一是要確保績(jī)效管理工作體系的完善，將標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)一步細(xì)化和健全，結(jié)合單位人力資源管理實(shí)際，針對(duì)不同的部門和工作內(nèi)容，分別確定其工作考核的標(biāo)準(zhǔn)，避免標(biāo)準(zhǔn)一刀切的情況；二是要圍繞績(jī)效管理，進(jìn)一步推動(dòng)部門職工和管理層之間的信息溝通和交流反饋，確保企業(yè)管理中上下層信息暢通，減少溝通管理成本，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益；三是要正確引導(dǎo)企業(yè)部門職工對(duì)員工績(jī)效管理的態(tài)度和認(rèn)識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理體系的認(rèn)同感，進(jìn)一步優(yōu)化企業(yè)績(jī)效管理的范圍，增強(qiáng)企業(yè)員工的凝聚力，減少企業(yè)員工對(duì)績(jī)效管理的抵觸情緒，通過(guò)績(jī)效管理考核的公平公正，增強(qiáng)員工對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)同；四是在績(jī)效管理過(guò)程中，應(yīng)當(dāng)逐步推動(dòng)考核的內(nèi)容和形式統(tǒng)一，既要注重考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)，同時(shí)也要推進(jìn)考核形式的完善，通過(guò)內(nèi)容形式的統(tǒng)一，提升績(jī)效考核的質(zhì)量和效率，減少人為因素對(duì)考核結(jié)果的干擾。

三、人力資源績(jī)效管理體系的建設(shè)分析

企業(yè)實(shí)施人力資源績(jī)效管理，建立健全人力資源績(jī)效管理體系，需要進(jìn)一步設(shè)計(jì)和完善人力資源管理的基本流程，進(jìn)一步明確人力資源績(jī)效管理流程中的重點(diǎn)環(huán)節(jié)和關(guān)鍵要素，結(jié)合企業(yè)自身管理實(shí)際和行業(yè)特點(diǎn)，設(shè)計(jì)出符合企業(yè)管理需求的人力資源績(jī)效管理體系，并提升管理流程的實(shí)用性和可行性。一般來(lái)講，設(shè)計(jì)人力資源績(jī)效管理體系可以從以下五個(gè)方面來(lái)實(shí)施：

第一，制定人力資源績(jī)效管理的考核計(jì)劃。人力資源管理考核計(jì)劃是人力資源績(jī)效管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)，人力資源管理部門在制定考核計(jì)劃時(shí)，要對(duì)績(jī)效管理的目標(biāo)和對(duì)象進(jìn)一步細(xì)化和明確，同時(shí)根據(jù)管理崗位和部門的不同，結(jié)合工作性質(zhì)和工作內(nèi)容合理選擇考核的方法和考核的內(nèi)容，確保考核的公平公正，同時(shí)在考核時(shí)間的確定上也要根據(jù)企業(yè)人力資源管理的需求進(jìn)行科學(xué)地確定，采用定期考核和不定期抽查的方式對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行考核。

第二，進(jìn)行考核的技術(shù)準(zhǔn)備。人力資源績(jī)效管理是一項(xiàng)技術(shù)性比較強(qiáng)的工作，同時(shí)也帶有全局性和綜合性的特點(diǎn)，這就要求企業(yè)人力資源管理部門在進(jìn)行績(jī)效管理流程設(shè)計(jì)時(shí)，需有一定的技術(shù)準(zhǔn)備。在技術(shù)準(zhǔn)備的過(guò)程中，既要包括考核標(biāo)準(zhǔn)的確定和優(yōu)化，同時(shí)也包括考核方法的選擇和設(shè)計(jì)。另外，也要圍繞績(jī)效管理考核對(duì)相關(guān)的人力資源管理部門進(jìn)行專業(yè)的培訓(xùn)，為企業(yè)人力資源績(jī)效管理體系的完善打好技術(shù)基礎(chǔ)。

第三，優(yōu)先優(yōu)化選擇考核人員。企業(yè)人力資源考核人員的素質(zhì)在很大程度上決定了企業(yè)人力資源管理的質(zhì)量和效率，因此企業(yè)建立績(jī)效管理體系需要對(duì)考核人員進(jìn)行優(yōu)化選擇。要通過(guò)后續(xù)的教育和培訓(xùn)，確保考核人員準(zhǔn)確了解和把握績(jī)效考核的基本原則，并明確考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)掌握基本的人力資源績(jī)效考核方法，對(duì)于績(jī)效考核過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題能夠有效的解決。績(jī)效考核人員還應(yīng)當(dāng)具有較高的職業(yè)素質(zhì)，能夠公平公正地對(duì)部門職工進(jìn)行績(jī)效考核，確保考核的公平公正性，企業(yè)在人力資源績(jī)效考核人員的選擇上應(yīng)當(dāng)符合上述要求。

第四，積極收集相關(guān)的考核資料和信息。資料信息是企業(yè)對(duì)人力資源管理績(jī)效進(jìn)行考核的基礎(chǔ)和對(duì)象，只有確保資料信息完整充分并在此基礎(chǔ)上依靠考核指標(biāo)體系進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，才能夠?qū)Σ块T職工的績(jī)效情況進(jìn)行評(píng)價(jià)。因此，企業(yè)建立人力資源績(jī)效考核績(jī)效管理體系，需要將資料信息的收集整理作為重要的環(huán)節(jié)和內(nèi)容，在資料信息的收集整理上要確保其完整、公正、及時(shí)、有效，并在此基礎(chǔ)上切實(shí)提升人力資源績(jī)效管理的質(zhì)量和效率。

第五，分析評(píng)價(jià)。分析評(píng)價(jià)是企業(yè)建立人力資源績(jī)效管理體系最重要的環(huán)節(jié)，在分析評(píng)價(jià)過(guò)程中，要根據(jù)以下三個(gè)環(huán)節(jié)來(lái)實(shí)施相關(guān)的工作。一是要確定單項(xiàng)考核內(nèi)容的等級(jí)和相應(yīng)的分值；二是對(duì)于同一個(gè)工作內(nèi)容和項(xiàng)目，要根據(jù)其考核的來(lái)源對(duì)考核的結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)和分析；三是對(duì)不同的工作和項(xiàng)目的考核結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，確保人力資源績(jī)效考核評(píng)價(jià)中既結(jié)合了部門崗位的實(shí)際情況和工作性質(zhì)，同時(shí)又能夠體現(xiàn)出不同部門職工的工作量，確保人力資源績(jī)效考核分析評(píng)價(jià)的完整和公平。

參考文獻(xiàn)：

[1]湯娟娟.企業(yè)管理績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)原則與路徑[J].知識(shí)經(jīng)濟(jì)，2016（04）.