員工管理精細化匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇員工管理精細化范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

近年來, 在經(jīng)濟全球化、經(jīng)濟危機、勞動力成本的不斷提高、剩余勞動力的逐年減少以及《勞動合同法》的出臺等一系列因素的影響下, 我國企業(yè)所面臨的社會、經(jīng)濟和市場環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了深刻變化，我國企業(yè)特別是我國東南沿海的一大群依托于出口的勞動密集型的制造業(yè)面臨著嚴峻的挑戰(zhàn)。在應(yīng)對環(huán)境變革和其所帶來的挑戰(zhàn)中, 對員工進行精細化管理, 備受企業(yè)的關(guān)注。通過加強對員工的精細化管理從而提高勞動生產(chǎn)率、降低生產(chǎn)成本、提高企業(yè)的競爭力越來越受到企業(yè)的關(guān)注并且以此作為一項重要的競爭策略。而要實現(xiàn)這一種藥競爭策略，提供員工的滿意度，充分探究和發(fā)揮員工的滿意度在企業(yè)的精細化勞動力管理中作用就成為了各個企業(yè)的關(guān)注重點。

員工的滿意度是指員工對公司各方面滿意程度和歸屬感，體現(xiàn)在員工對企業(yè)的忠誠度、凝聚力和工作態(tài)度等方面。赫茨伯格的雙因素理論認為：影響員工滿意度的因素既有保健因素，也有激勵因素。在企業(yè)中具體而言保健因素，如公司的政策與管理、薪酬、員工的人際關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境等方面的因素；激勵因素，如工作本身的挑戰(zhàn)性、領(lǐng)導(dǎo)對其工作的認同和贊賞、工作的成就感等方面的因素。而精細化勞動力管理作為一種管理理念、一種管理文化，是一個全面的管理模式。具體而言主要括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析、精細化的規(guī)劃等以下五個方面的內(nèi)容。其實施的基本途徑是通過實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化以達到提高員工在生產(chǎn)活動中的工作效率，提高企業(yè)的勞動生產(chǎn)率，降低企業(yè)的生產(chǎn)和運營成本，提升企業(yè)的競爭能力。企業(yè)提高員工的滿意度也正是為了提高員工的工作積極性和主動性，激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的工作效率。因此，提高員工的滿意度對加強企業(yè)的精細化勞動力的管理存在極大的促進作用。

一、員工的滿意度是企業(yè)成功實施精細化勞動力管理的保障

首先，員工的滿意度是企業(yè)實施精細化勞動力管理的基礎(chǔ)和前提。要提高員工的工作效率，僅有一套精細化勞動力管理的辦法，還遠遠不夠。更重要的是需要員工的積極參與和配合，只有員工積極的參與和配合企業(yè)的精細化勞動力管理，精細化的勞動力管理才能取得理想的效果。而較高的員工滿意度能增加員工對企業(yè)和該管理理念的認同以確保該理念能深入到每一個員工的內(nèi)心。通過提高員工的滿意度，激發(fā)員工的工作熱情、提高員工的自主性和創(chuàng)造性才能確保企業(yè)精細化勞動力管理的合理有序的實施；

其次，員工的滿意度能夠提升精細化勞動力管理成功實施的概率。一種的新的管理模式和管理方法在其最初的推行和實施的過程中都會或多或少的受到來自各方面的抵制和反感，都會受到很多因素的阻礙，這其中很大一個方面就是來自于部分員工特別是一線操作員工由于對于新的管理理念不認同不了解以及慣性管理思維所產(chǎn)生的抵制，而這些來自各個方面的抵制會降低其成功實施以及達到實施的預(yù)期目標的概率，精細化勞動力管理也不例外。因此企業(yè)的管理層和員工之間能否就新的管理方法和模式的實施達成共識就在很大程度上影響著該管理模式能否成功或者能否達到預(yù)期的目標。而在此過程中，員工對于企業(yè)各方面的滿意與否將在很大程度上決定著共識的達成。

再次，員工的滿意度能增加精細化勞動力管理實施的活力。精細化勞動管理的核心在于實行剛性的制度，規(guī)范人的行為，強化責(zé)任的落實，以形成優(yōu)良的執(zhí)行文化。這種過于依賴于剛性的制度化、規(guī)則化以及嚴格的監(jiān)督和控制會對員工的自主性和生產(chǎn)的積極性、工作熱情造成一定的負面影響。精細化的勞動力管理要擺脫這一弊端，就必須尋找剛性制度化的管理與員工工作的自主性和積極性之間的平衡點，而提高員工的滿意度，從而激發(fā)員工的工作熱情和積極性以及增加員工對于這一管理模式的認同則是平衡這一管理模式理論淵源上和制度上的缺陷的良好途徑之一。因此，提高員工的滿意度，能夠保證在這一管理模式的合理有序的實行的同時又不缺乏工作中的活力與激情。

二、員工的滿意度的作用全面貫穿于精細化勞動力管理

首先， 員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全過程。國際知名的勞動力管理軟件廠商Kronos認為精細化的勞動力管理其實施階段應(yīng)該由兩個階段組成：第一階段是實現(xiàn)勞動管理的自動化階段；第二階段是通過精細化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。雖然說第一階段中關(guān)于時間和出勤管理系統(tǒng)可以通過終端設(shè)備自動收集出清數(shù)據(jù)，應(yīng)用預(yù)先設(shè)定的薪資規(guī)則，自動計算薪資，消除手工或者半自動系統(tǒng)的所有錯誤。但是無論是員工時間和出勤數(shù)據(jù)的提供還是員工數(shù)據(jù)的收集都是需要員工的積極的參與和配合，而這一切都只有建立在員工具有較高的工作滿意度并對于這一管理系統(tǒng)具有較高的認同度的基礎(chǔ)之上才能實現(xiàn)。因此只有員工具有較高的滿意度，才能保證第一階段的成功實施；對于第二階段，通過精細化勞動力管理優(yōu)化整體勞動效能。整體勞動效能 需要管理者評估員工可用性、工作績效和產(chǎn)品質(zhì)量這三個影響企業(yè)整體效能的因素之間的共同作用，并且不僅站在企業(yè)全局分析，也需要分析每個工廠、每條生產(chǎn)線、每個成本中心甚至是每個員工的勞動效能，分析挖掘效率沒有達到預(yù)期的深層次原因，找到原因才能找到真正提高生產(chǎn)率的機會，這正是精細化的勞動力管理的精髓，

其次，員工的滿意度的作用貫穿于精細化勞動力管理的全方位。企業(yè)進行精細化勞動力管理是一個全面化的管理模式，全面化是指精細化管理的思想和作風(fēng)要貫徹到整個企業(yè)的所有管理活動中。它包括精細化的操作、精細化的控制、精細化的核算、精細化的分析和精細化的規(guī)劃。精細化的操作需要員工的積極遵從、精細化的控制需要員工的積極配合、精細化的核算需要員工的積極監(jiān)督、精細化的分析需要員工的積極反饋、精細化的規(guī)劃需要員工的積極建議，所有的這些方面都是需要建立在員工對企業(yè)的認同和積極參與的基礎(chǔ)之上，而無論是員工對企業(yè)的認同還是積極的參與都首先需要員工具有較高的滿意度。所以說，員工的滿意度是企業(yè)精細化勞動力管理各版塊內(nèi)容的成功實行的內(nèi)在的動力和激勵機制，提高員工的滿意度所產(chǎn)生的積極影響貫穿于企業(yè)精細化勞動力管理的全方位。

三、員工的滿意度是促使精細化勞動力管理不斷改進的動力

任何一種管理理念、管理模式的成功實施都不可能一蹴而就，它需要經(jīng)過實踐-反饋-總結(jié)-提高-再實踐-再反饋-再總結(jié)-再提高的循環(huán)往復(fù)的過程，只有這樣管理理念才能越來越完善，管理模式才能越來越切合實際，管理模式的實施也才能收到更理想更近于預(yù)期的效果。精細化勞動力管理同樣是如此，而這其中很重要的一環(huán)就是對于管理模式實施所達到的實際效果的跟蹤反饋，因為只有對管理模式進行正確的跟蹤反饋，管理人員才能真正的了解管理模式在實施過程中的成功和不足之處，這樣才能根據(jù)實際情況對管理模式和實施流程進行修正，以期下一輪實踐能達到更理想的效果。而對管理模式的實際效果的反饋過程則需要一線的操作員工的積極參與和配合，而正如前文所述，員工的積極參與和配合是要建立在員工對于企業(yè)及其管理方式、管理流程、工作本身具有高滿意度的基礎(chǔ)之上的，只有高滿意度的員工才能積極地參與到實事求是的反饋企業(yè)實行精細化勞動里管理的實際效果的過程當中來的。因此，提高員工的滿意度是促使精細化勞動力管理進行不斷改進的動力所在。

提高員工的滿意度是企業(yè)精細化勞動力管理的基礎(chǔ)和前提，是精細化勞動力管理成功實施的保障，其作用貫穿于企業(yè)精細化勞動力管理的全過程和全方位。同時，提高員工的滿意度還能增強企業(yè)進行精細化管理過程中員工的工作活力，提高精細化勞動力管理成功實施的概率，而且提高員工的滿意度還能促使精細化勞動力管理的不斷改進。因此提高員工的滿意度在加強企業(yè)精細化勞動力管理過程中發(fā)揮著重要作用。當前背景下，企業(yè)的管理人員在實行精細化勞動力管理的過程中一定要重視員工的滿意度，要通過各種途徑提高員工的滿意度來加強企業(yè)精細化勞動力管理，以達到提高員工和企業(yè)的生產(chǎn)效率、增強企業(yè)的競爭力、保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的目的。

參考文獻：

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篇（2）

【中圖分類號】G647 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-4810（2014）33-0030-02

2009年，北京大學(xué)率先在全國提出以“精致化”要求推進大學(xué)生思想政治教育新發(fā)展的思路，引起了廣泛關(guān)注，隨后全國各地高校紛紛開始了對大學(xué)生思想政治教育精細化的推動。2010年福建省教育廳了《關(guān)于進一步推進大學(xué)生思想政治教育精細化的通知》，在全省大力推進大學(xué)生思想政治教育精細化工作。當前高校大學(xué)生的思想呈現(xiàn)出前所未有的復(fù)雜性，大學(xué)生的價值取向和思想觀念發(fā)生了重大變化，高校輔導(dǎo)員工作面臨越來越突出的挑戰(zhàn)，在這種情況下，迫切要求輔導(dǎo)員不斷提升自身工作的新水平、新境界。精細化管理在輔導(dǎo)員工作中的應(yīng)用是新的嘗試，它立足于師生共同參與的教育實踐，立足于滿足大學(xué)生全面發(fā)展的基礎(chǔ)需要，有利于為輔導(dǎo)員工作探索新的教育工作方法，打破傳統(tǒng)輔導(dǎo)員“事多、人少、效率低”的工作狀態(tài)，具有積極的實踐意義。

一 精細化管理的內(nèi)涵及原則

精細化管理最早見于日本20世紀50年代豐田汽車公司的企業(yè)管理創(chuàng)新，作為一種從企業(yè)延伸應(yīng)用到建筑、軍事、服務(wù)、醫(yī)療等更廣領(lǐng)域的信息管理模式，是指要從實際出發(fā)，運用現(xiàn)代化的管理方法和信息化的手段，按照精確、細致、深入的要求，轉(zhuǎn)變大而化之的粗放式管理模式，實現(xiàn)不斷提高企業(yè)管理效能的目的。精細化管理在輔導(dǎo)員工作中的應(yīng)用，對于從多角度關(guān)注學(xué)生、多方位關(guān)心學(xué)生，以人為本，為學(xué)生成長、成才提供全面的服務(wù)，促進大學(xué)生的全面發(fā)展有著重大的理論價值和現(xiàn)實意義。“精”就是要精心、精致、精通、精益求精，體現(xiàn)在輔導(dǎo)員工作中，就是要精心謀劃、科學(xué)制定相關(guān)的規(guī)章制度，扎扎實實地落實各項工作;要求面向?qū)W生，瞄準學(xué)生的需求開展各種精致品牌活動;要求輔導(dǎo)員強化精通思想政治工作的各種理念、方式和方法，對于當前的新形勢以及學(xué)生的基本情況要有全面而深入的了解;此外，輔導(dǎo)員要經(jīng)常對工作進行總結(jié)和反思，在加強學(xué)習(xí)的同時，不斷使自身工作做到精益求精。“細”就是要細心、細致、觀察入微。要求輔導(dǎo)員在日常的工作中，在注重自身言行規(guī)范的同時，細化工作內(nèi)容、細心引導(dǎo)教育、細致開展工作。“化”是一種趨勢，不斷將“精”“細”引向深入，使輔導(dǎo)員的思想政治工作更加系統(tǒng)化、專業(yè)化、職業(yè)化。

輔導(dǎo)員日常工作精細化管理的應(yīng)用主要遵循以下原則：（1）程序化原則。程序化管理是按照工作內(nèi)在邏輯關(guān)系而確定的一系列相互關(guān)聯(lián)的活動所實施的管理方式。程序化管理存在于一切活動中，科學(xué)地制定程序，有助于提高輔導(dǎo)員的工作效率。（2）數(shù)據(jù)化原則。輔導(dǎo)員工作需要強調(diào)用數(shù)據(jù)說話、用數(shù)據(jù)分析、用數(shù)據(jù)要求、用數(shù)據(jù)檢驗。（3）操作性原則。就是在學(xué)生工作中制定的規(guī)則規(guī)定具有可操作性，而且對實施過程要有措施進行監(jiān)控。（4）標準化原則。就是要統(tǒng)一各類學(xué)生活動的標準，這是做到規(guī)范化的核心內(nèi)容和基本保證，是實現(xiàn)可操作性的前提條件。標準化體現(xiàn)了嚴格的組織紀律性，有利于克服管理的隨意性和無序性，能最終實現(xiàn)精細化管理的嚴格執(zhí)行。

二 輔導(dǎo)員日常工作精細化管理的必要性

當前大學(xué)校園的學(xué)生是一個“90后”的特殊群體，有優(yōu)

越的物質(zhì)、生活條件，大多沒有經(jīng)歷過艱難困苦的鍛煉。他們一方面觀察敏銳、熱情開朗、自信好勝，想象豐富、表現(xiàn)欲強，敢作敢為;另一方面也存在著主觀狹隘、嬌氣奢華、心理脆弱、意志薄弱、獨立性差、依賴性強、眼高手低等諸多問題。理想遠大，卻不能吃苦耐勞、腳踏實地為實現(xiàn)自己的目標而努力奮斗;獨立意識強，卻眼高手低，對自己的生活無法很好地自理;好廣交朋友，卻以自我為中心，集體意識淡薄，難以適應(yīng)集體生活。

輔導(dǎo)員處于高校學(xué)生工作的第一線，是最能夠有效引導(dǎo)學(xué)生正確對待和解決各種問題的教育者。輔導(dǎo)員工作直接影響到大學(xué)生思想政治教育的效果。面對新時期大學(xué)生的新特點，粗放型、經(jīng)驗型的管理工作方式方法越來越難以適應(yīng)新形勢的發(fā)展要求。目前，輔導(dǎo)員還處在傳統(tǒng)的角色意識中，運用陳舊的工作方法，忽視了學(xué)生的主體地位，整天忙于上傳下達，處理日常瑣事，經(jīng)常扮演宿管員、消防員、辦事員、勤雜工、保姆的角色，忽視了工作的真正職責(zé);習(xí)慣于說教、灌輸、強壓，方式粗魯，忽視了與學(xué)生面對面的交流，沒有很好地發(fā)揮學(xué)生的能動性。有的輔導(dǎo)員甚至把自己定位為管理者，善于發(fā)號施令，忽略服務(wù)和人文意識。因此，新形勢下輔導(dǎo)員在日常的教育管理工作中，應(yīng)通過流程化、規(guī)范化、嚴格化的精細化管理措施，引導(dǎo)大學(xué)生培養(yǎng)自我教育的能力，提高自我管理的水平。通過從輔導(dǎo)員的單向管理到師生雙向管理的轉(zhuǎn)變，培養(yǎng)大學(xué)生的集體意識、責(zé)任意識，切實提高大學(xué)生的實踐能力，從而既提高輔導(dǎo)員的工作效能，又促進大學(xué)生綜合素質(zhì)的提升。

三 輔導(dǎo)員日常工作應(yīng)用精細化管理的方法

1.樹立精細化管理的意識

學(xué)校是教書育人、塑造人才的地方，因此輔導(dǎo)員要認清自己的角色與位置，在學(xué)生面前樹立良好的形象，才能更好地得到配合，才能營造良好的育人氛圍，既有利于學(xué)生的成長，又提高了自身的理論修養(yǎng)。實施精細化管理不僅是管理模式的創(chuàng)新，更是理念的創(chuàng)新，以一種意識的形式存在，融合科學(xué)與人文的精髓，影響著所有的學(xué)生工作，因此，這種理念要成為輔導(dǎo)員共同的價值取向與目標。為了更好地實現(xiàn)學(xué)校的發(fā)展與人才的培養(yǎng)，輔導(dǎo)員更要重視這種精細化管理模式理念意識的培養(yǎng)。只有高度重視這種理念意識，在工作中嚴格要求，才能使輔導(dǎo)員在科學(xué)的認知中推動精細化管理的實施與發(fā)展。只有加強這種理念意識，才能有效地協(xié)調(diào)各項工作，從而更有效地實施精細化管理。

2.完善精細化管理的規(guī)章制度

實現(xiàn)精細化管理的重要保障是健全和完善規(guī)章制度，做到處處有章可依、有規(guī)可循。輔導(dǎo)員工作同樣是千頭萬緒，工作中要注重制度管理，特別是日常管理方面，更要以規(guī)章制度為準，做到靠制度管事管人。同時，要通過各項規(guī)章制度的宣傳、學(xué)習(xí)和教育，提高廣大學(xué)生的制度意識，把嚴格按章辦事轉(zhuǎn)化為全體學(xué)生的行為準則和自覺行動。在推進精細化管理工作的過程中，建立及時、透明、公開的日常工作交流監(jiān)督平臺，有利于大學(xué)生對各項日常事務(wù)的精細化管理進行全面了解和民主監(jiān)督，充分調(diào)動大學(xué)生在精細化管理過程中的參與積極性，引導(dǎo)大學(xué)生積極參與輔導(dǎo)員工作精細化管理的全面建設(shè)。輔導(dǎo)員通過文件通知或網(wǎng)站信息等形式，將工作制度、責(zé)任制度、會議制度、考核制度、評價制度等進行公布公開，既有利于大學(xué)生了解、學(xué)習(xí)日常行為規(guī)范、要求，提高大學(xué)生自我教育的自覺性、積極性和有效性，最大限度地發(fā)揮黨員、班委以及宿舍長等廣大學(xué)生干部的作用，為學(xué)生在日常管理工作中實現(xiàn)自我管理、自我服務(wù)、自我提高奠定良好的基礎(chǔ)。這樣不僅減少了輔導(dǎo)員日常管理工作的工作量，而且保證了學(xué)生管理工作的公平、公正，從而推動精細化管理工作有效性的提升。

3.注重精細化管理的過程

細節(jié)決定成敗，因此，精細化管理強調(diào)更加注重過程細節(jié)，學(xué)生管理無小事，事事能育人。輔導(dǎo)員工作的切入點就是學(xué)生日常學(xué)習(xí)、生活中的種種細節(jié)。這就要求輔導(dǎo)員注重管理過程，要將管理覆蓋到每一個細節(jié)，控制到每一個環(huán)節(jié)，規(guī)范到每一個步驟，具體到每一個動作，落實到每一個人，每一個細節(jié)都要考慮到，每一個漏洞都不能被忽視。特別是學(xué)生工作中的安全法紀教育，要集中利用各種例會、安全教育周、主題班會、班級QQ群等載體經(jīng)常強調(diào)，反復(fù)提醒學(xué)生。一定要把安全法紀問題作為重中之重，做精做細做實，只有這樣才能最大限度地避免悲劇的發(fā)生。另外，輔導(dǎo)員應(yīng)經(jīng)常深入學(xué)生班級和宿舍，掌握學(xué)生思想動態(tài)，細致觀察學(xué)生言行、情緒變化，及時做好疏導(dǎo)工作。在管理工作中注重以真情與學(xué)生進行情感交流。關(guān)心學(xué)生的生活、學(xué)習(xí)，走近學(xué)生與他們做朋友。“感人心者，莫先乎情”，入心田，才能知心聲，把學(xué)生當作自己的朋友，既要教育和引導(dǎo)他們，又要尊重和關(guān)心他們，樹立“關(guān)心學(xué)生、愛護學(xué)生、支持學(xué)生、理解學(xué)生”的良好形象，盡心盡力為學(xué)生排憂解難，用真情去感動學(xué)生，用行動去感染學(xué)生，當輔導(dǎo)員工作真正深入到學(xué)生的心靈時，一切學(xué)生工作都會更加得心應(yīng)手。

篇（3）

雖然高速公路部門是國家的行政單位，但由于高速公路的經(jīng)營管理不同于國家的其他行政單位，且高速公路的管理也隨著時代的變遷呈現(xiàn)出更為豐富的內(nèi)涵。從某種意義上來說，目前高速公路的經(jīng)營管理狀況更多的接近于企業(yè)而非政府職能部門，在高速公路部門事業(yè)體制與經(jīng)濟體制的融合已經(jīng)越來越緊密。因此，人力資源精細化管理作為提升企業(yè)經(jīng)營管理效率的有效途徑，同樣適合于高速公路部門。同時，只有對高速公路人力資源進行精細化管理才能有效提高高速公路部門的工作效率，從而確保高速公路可持續(xù)發(fā)展。

2.高速公路人力資源精細化管理也是高速公路部門人員隊伍建設(shè)的內(nèi)在要求

長期以來由于高速公路部門人力資源管理的落后，導(dǎo)致高速公路部門人員隊伍建設(shè)狀況不樂觀。由于高速公路管理人員的個人素質(zhì)的參差不齊，使得在面對重大的任務(wù)時常常會出現(xiàn)處理不到位的情況，有時甚至?xí)绊懙綀?zhí)法工作的正常進行。此外，一些高速公路部門由于自身管理機制問題百出，從而導(dǎo)致整個部門紀律松散，缺乏凝聚力。因此，高速公路人力資源精細化管理對于高速公路部門人員隊伍建設(shè)有著非凡的意義。

3.高速公路人力資源精細化管理能夠有效提升高速公路部門業(yè)績

人力資源精細化管理不僅能使高速公路部門找準自己的位置，明白自己在競爭中的優(yōu)勢和劣勢，從而更好地參與競爭，還能對資源進行合理配置，使資源配置達到最優(yōu)化。此外，人力資源精細化管理還能將合適的人安排到合適的工作崗位，并使每個員工都清楚自己的工作目標，從而有效提高工作效率，確保工作效率和工作質(zhì)量，使高速公路部門業(yè)績得到有效提高。

二、高速公路人力資源精細化管理的方法與途徑

1.堅持以人為本，根據(jù)人才類型進行具有相應(yīng)特色的管理

精細化管理堅持以人為本，根據(jù)人才類型進行具有相應(yīng)特色的管理，如此才能提高人力資源管理效率，使得人盡其用，每個人都能發(fā)揮出其特點與長處，這樣不僅能提高人力資源效率，還能使得員工對企業(yè)有認同與歸屬感，達到進行化管理的效果。就目前高速公路發(fā)展狀況與方向來看，人員較多且多是高速公路需要的實干型人才。這是由于高速公路的較多崗位工作繁瑣，且需要的專業(yè)素養(yǎng)不高，但需要工作人員認真踏實的做好每一個細節(jié)等特點所決定的。所以對于實干型人才，高速公路部門應(yīng)設(shè)立好每個職位的體系與細則，根據(jù)職位的特點選擇合適的人才，從而構(gòu)建一個層次鮮明，任務(wù)分明的管理體系，并建立相關(guān)的考核機制，納入到績效中。另外，相關(guān)的培訓(xùn)體系也必不可少，培訓(xùn)因人而異，可以盡量根據(jù)實干型人才的特點進行分組分批次培訓(xùn)，以達到最好的培訓(xùn)效果。高速公路的發(fā)展離不開技術(shù)型人才。技術(shù)型崗位對人員的要求不同于普通崗位，其需要員工有較高的專業(yè)素養(yǎng)，同時要求員工善于創(chuàng)造且具有較高的思想開放性與活躍度。對于技術(shù)性人才的管理，應(yīng)給予他們自由創(chuàng)造的空間，不能用繁重的任務(wù)量或者一些不通情理的標準去要求他們，技術(shù)型人才的管理方式不同于實干型，不需要那么精確的目標，規(guī)定什么時候做什么事，讓技術(shù)型人才在一個大的最終目標下自由發(fā)揮，才能發(fā)揮出技術(shù)型人才的價值。另外加強技術(shù)人員之間的協(xié)作團結(jié)也是人力資源精細化管理中對技術(shù)型人才的管理要求之一，一個技術(shù)的研究需要多位技術(shù)型人才共同努力協(xié)作才能完成，所以培養(yǎng)技術(shù)型人才之間的協(xié)作能力對于高速公路技術(shù)水平的提升有著良好的作用。在高速公路部門出現(xiàn)問題，需要人才時，往往有一些人奮勇而出，毛遂自薦，到需要他們的地方去。這種主動型人才，還能帶動周邊的人共同努力完成工作，創(chuàng)造出一個良好的工作氛圍，所以人力資源精細化管理還要注意主動型人才，設(shè)立相應(yīng)的激勵機制，爭取培養(yǎng)一批能勝任較多崗位的主動型人才，在高速公路部門需要進行崗位調(diào)動時有可用之人，也有勇于承擔(dān)之人，以此來保持高速公路部門的活力。

2.建立完善的績效管理和激勵機制

一個完善的績效管理和激勵機制是提高員工積極性，加強精細化管理的重要手段。績效管理與激勵機制要根據(jù)高速公路部門的實際情況分為不同的體系，并制定相應(yīng)目標進行量化考核，考核內(nèi)容應(yīng)因人而異，落實到每一個員工身上且適用于該員工，如此才算完善的績效管理和激勵機制，才能做到人力資源精細化管理。制定績效管理和激勵機制之后，一定要注意嚴格的落實，確保制度可以發(fā)揮應(yīng)有的效果。

3.加強針對性培訓(xùn)

高速公路部門目前存在的主要問題就是員工的學(xué)習(xí)積極性普遍較低，大多習(xí)慣于被動學(xué)習(xí)，只滿足于能勝任自己的工作，這就使得部門內(nèi)部的換崗工作較難，所以要用合適的激勵機制以及相關(guān)的培訓(xùn)機會來增加員工學(xué)習(xí)的動力，以不斷的提升員工的職業(yè)技能。另外，對于本崗位的培訓(xùn)需要落實到每一位員工，盡量減少大課堂等方式來培訓(xùn)，精細化管理要求員工的培訓(xùn)都具有針對性，能有效的提升員工的能力，同時讓員工感覺到自己的提升以及部門對自己的期望與關(guān)懷，從而留住人才。

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一、加強醫(yī)院精細化管理的目的

（1）正確的精細化管理理念以及與精細化管理相關(guān)的文化理念，經(jīng)過正確的引導(dǎo)、培訓(xùn)，為全體員工所理解、接受、認同，真正體現(xiàn)和諧管理理念。

（2）適宜的精細化管理的理論與方法，有機地運用到醫(yī)院的各個方面。

（3）醫(yī)院的管理水平或精細化管理水平，經(jīng)濟效益和社會效益，明顯提升到一個新的境界。

（4）醫(yī)院承擔(dān)、履行的社會責(zé)任，以及實現(xiàn)的社會價值，與全體員工的素質(zhì)及員工的社會價值，得到協(xié)調(diào)、同步、和諧地提升。

二、加強醫(yī)院精細化管理的原則

（1）化繁為簡，專注細節(jié)。

化繁為簡是管理追求的永恒主題，在目標明確、方向正確的前提下，細節(jié)把握得越準、控制得越嚴，成效就越顯著。

（2）流程管理，控制細節(jié)。

不可否認，流程管理越來越引起關(guān)注，詳細的控制沒有系統(tǒng)的過程優(yōu)化設(shè)計，就談不上“控制”。流程管理為最大的好處就是，系統(tǒng)分析了醫(yī)院運行所有的事務(wù)，對各項工作之間相互的連接做了非常具體的界定，以便所有工作有條不紊。

三、加強醫(yī)院成本精細化管理應(yīng)用的基本框架

按照成本精細化管理的主要內(nèi)容，其應(yīng)用主要分為成本歸集，效益評價兩部分。

（1）成本歸集

1.成本項目分類

近年來，隨著醫(yī)院管理水平的提高，針對成本信息化管理的要求，醫(yī)院基本上已建立起統(tǒng)一的成本項目雛形。分為：人員經(jīng)費，衛(wèi)生材料費，藥品費，固定資產(chǎn)折舊，無形資產(chǎn)攤銷，提取醫(yī)療風(fēng)險基金，其他費用等。

2.成本項目的確認

①醫(yī)院直接成本可按照每筆業(yè)務(wù)交易的產(chǎn)品類別、期限按成本項目在臨床服務(wù)類科室、醫(yī)療技術(shù)類科室、醫(yī)療輔助類科室直接計入，即醫(yī)療業(yè)務(wù)成本的匯總歸集。。②醫(yī)院間接成本：醫(yī)院的管理費用、醫(yī)療輔助類科室直接成本、醫(yī)療技術(shù)類科室直接成本逐步分攤轉(zhuǎn)移到臨床服務(wù)類科室的成本。③醫(yī)院全成本：直接成本加上醫(yī)院應(yīng)分攤的間接成本，得出各類成本組成的全成本。即：臨床服務(wù)類科室全成本包括科室直接成本和分攤轉(zhuǎn)移的間接成本。

3.間接費用的分攤方法

所有未直接計入的間接費用都要進行分攤處理。在管理會計模塊中可將間接費用分為管理費用、醫(yī)療輔助類科室直接成本、醫(yī)療技術(shù)類科室直接成本按規(guī)定的原則和程序分攤轉(zhuǎn)移至各床服務(wù)類科室，具體分攤路徑和標準為：①公共分攤部門向業(yè)務(wù)部門、業(yè)務(wù)支持部門和管理部門分攤；②醫(yī)療輔助類科室直接成本、醫(yī)療技術(shù)類科室直接成本按營業(yè)收入、床位數(shù)分攤轉(zhuǎn)移至各床服務(wù)類科室。

（2）效益評價

成本項目通過全院統(tǒng)一進行歸集，對醫(yī)院的臨床服務(wù)類科室全成本要素及其結(jié)構(gòu)進行分析與監(jiān)測。可測算各臨床服務(wù)類科室不同成本項目的構(gòu)成比，用于分析各臨床服務(wù)類科室的成本結(jié)構(gòu)，確定各科室內(nèi)部成本管理的重點成本項目。

四、加強醫(yī)院精細化財務(wù)管理的措施

（1）加強財務(wù)人員素質(zhì)建設(shè)

擁有高素質(zhì)的管理人員有效實施精細化管理系統(tǒng)的必要條件，也是促進醫(yī)院長期發(fā)展的必要因素。培養(yǎng)高素質(zhì)的財務(wù)管理：首先，我們必須不斷提高會計人員的道德素質(zhì)，不斷加強會計人員的職業(yè)責(zé)任，使會計工作的目標，醫(yī)院的目標必須是一致的。其次，保持良好的工作作風(fēng)，不斷培育會計師務(wù)實，勤奮，嚴謹?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，仍會有事半功倍的效果。第三，增加員工之間的溝通，使員工能了解彼此的工作特性，并能互相幫助，使良好的財務(wù)管理進行積極有效的開展。

（2）推行和完善全面預(yù)算管理

全面預(yù)算管理是實現(xiàn)醫(yī)院的目標的管理工具和方法，可以提高醫(yī)院的前瞻性的市場，并在同一時間，控制成本。全面預(yù)算管理的實施，包含三個方面：一是預(yù)算執(zhí)行監(jiān)測必須滲透到醫(yī)院的各個方面，醫(yī)院可覆蓋所有的部門和崗位，確保無盲區(qū)和盲點，實現(xiàn)精細的財務(wù)管理。二是要使監(jiān)控措施不斷的完善，不僅要對事后進行監(jiān)督和控制，還要對事前和事中有所控制；要有一定的約束力，還有相應(yīng)的激勵措施；不僅要建立長期的財務(wù)控制目標，還要對短期的控制目標進行跟進。三是使醫(yī)院的財務(wù)管理和審計工作相結(jié)合，形成多防線的措施，以確保全面實施預(yù)算管理。

綜上所述，在新的經(jīng)濟形勢下要想使醫(yī)院會計管理工作得到良好的開展，除了要加強醫(yī)院成本精細化管理應(yīng)用的基本框架，具有一支專業(yè)知識的工作團隊之外，還要加強醫(yī)院精細化科學(xué)管理的措施，二者共同作用才能確保作為醫(yī)院核心管理部分的財務(wù)管理高效高質(zhì)的進行，保證作為新經(jīng)濟形勢下的市場經(jīng)濟的重要組成部分的醫(yī)院能在激烈的競爭中不斷地發(fā)展壯大。

參考文獻：

[1]曾利華.醫(yī)院藥品會計的精細化管理[J].財務(wù)界.2010（06）.

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二、公路人力資源精細化管理的幾點辦法

公路企業(yè)開展人力資源進行管理的過程中，需要針對不同類型的人才采取相對的管理方法，這樣才可以實現(xiàn)預(yù)期的目的，提升人力資源管理的效率，為公路部門的人才發(fā)揮工作潛力提供切實的保障。目前環(huán)境下，公路部門得到了進一步的完善，主要依賴力量型的、實干型人才。雖然職位設(shè)置的不同，實干型人才均會在自己的職位上發(fā)揮自己的潛能，時刻保持一個踏實認真的工作態(tài)度，所以，實干型人才可以很好的適應(yīng)大部分崗位工作的需求，特別是部分崗位，它們需要付出很長的時間、很大毅力以及精力才能擔(dān)任，實干型人才則可以很快的上崗工作。所以，公路部門在進行管理的過程中，首先要建設(shè)一個較為健全的職位體系，把各個職位的特點以及擔(dān)當這個崗位的責(zé)任需要的能力系統(tǒng)的表現(xiàn)出來，建立健全一個層次感強的管理系統(tǒng)。借助這個管理系統(tǒng)為實干型人才提供相應(yīng)的工作準則，為日后工作人員的績效考核提供切實的保證，同時，可以通過建設(shè)崗位能力模型來有效的改善人力資源總體管理效果，公路部門在日常的工作過程中，需要不斷提升人力資源管理的綜合性以及全面性，實現(xiàn)全程化的管理方法，需要按照一個崗位的實際需要，把人才分配到相應(yīng)的崗位中去。與此同時還要不斷強化對實干型人才的教育培訓(xùn)，讓人才更快的掌握的專業(yè)知識，總體提升人才整體的工作素養(yǎng)。

公路管理部門的工作涉及的面非常廣，所以在一定程度上要將崗位的具體責(zé)任全部體現(xiàn)出來，有利于讓實干型的人才在開展工作的過程中有一定的參考以及標準。主動型人才跟實干型的人才相比較而言，主動型人才具有非常顯著的特征，那就是可以在需要的時候毛遂自薦，將自身的專業(yè)技能最大程度的發(fā)揮出來，與此同時對周邊的人起著一種模范帶頭作用，活躍工作氛圍。公路人力資源的管理制度的建設(shè)需要從根本上考慮主動型人才的特點，不斷健全以及完善實現(xiàn)轉(zhuǎn)崗激勵機制。單位部門發(fā)展會影響到人才崗位調(diào)整以及互換，因此，在進行人力資源的管理的過程中，需要做到的是培養(yǎng)一部分能夠擔(dān)任不同類型崗位的主動型人才。轉(zhuǎn)崗激勵機制的完成能夠在一定時期內(nèi)將公路企業(yè)的人員配置價值最大程度的發(fā)揮出來，與此同時還能夠保持發(fā)展的活力。

我國公路企業(yè)在開展管理的過程中存在的問題是：企業(yè)各個部門的工作人員缺乏強烈的學(xué)習(xí)積極性，造成公路企業(yè)內(nèi)部缺少復(fù)合型人才，同時造成內(nèi)部人員轉(zhuǎn)崗時出現(xiàn)不必要的麻煩，通過一個完善的轉(zhuǎn)崗激勵機制，可以有效的提升工作人員的學(xué)習(xí)積極性，同時提升他們的整體專業(yè)技能。公路企業(yè)需要不斷鼓勵各個部門的工作人員，使員工保持從技能要求較低的領(lǐng)域轉(zhuǎn)向技能要求更高的領(lǐng)域。精細化管理的開展可以將各個員工的能力最大程度的激發(fā)出來，為公路管理部門的不斷發(fā)展提供相應(yīng)的保障。所以，公路管理部門發(fā)展的過程中，在人力資源的管理方面需要留有足夠的伸展空間，借此鼓勵和激勵員工，與此同時做好績效考核以及評價工作，為部門的員工創(chuàng)造一個良好的工作氛圍。除此之外，還要做好文化建設(shè)，充分掌握大眾的心聲，通過各種類型的活動不斷強化員工與員工之間以及上級和下級之間的交流。

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[關(guān)鍵詞]公立醫(yī)院；精細化管理；醫(yī)院后勤管理

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.10.077

[中圖分類號]R197.32 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2017）10-0-01

1 公立醫(yī)院精細化管理納入后勤管理的必要性

21世紀是一個各行各業(yè)都在拼服務(wù)的時代，醫(yī)院也不例外。精細化管理是公立醫(yī)院的首選管理模式，醫(yī)院推進精細化管理是將后勤保障工作做得更全面、更優(yōu)質(zhì)的需要，是后勤增強務(wù)實性、提高管理水平的需要，也是建立節(jié)約型醫(yī)院不斷滿足醫(yī)患要求的需要。

2 精細化管理納入公立醫(yī)院后勤管理的思路

公立醫(yī)院的后勤保障是一項較為復(fù)雜的系統(tǒng)工程，是整個醫(yī)院運營中的重要一環(huán)，承擔(dān)著大型設(shè)備采購、維修、醫(yī)院擴建、保潔綠化、膳食供應(yīng)等各項工作，因此，醫(yī)院應(yīng)從以下幾方面著手進行精細化管理。

2.1 制度體系精細化

隨著國家醫(yī)療衛(wèi)生改革的不斷深入，醫(yī)院的管理也由傳統(tǒng)管理模式轉(zhuǎn)向精細化管理模式。建立并完善精細化管理制度，是醫(yī)院后勤精細化管理的依據(jù)。相關(guān)人員要按照國家的法律法規(guī)，結(jié)合醫(yī)院的實際工作流程，制定出科學(xué)的后勤精細化管理制度，并在實施中不斷完善規(guī)范，以確保“人人有專責(zé)、事事有人管”，力爭人人懂精細，處處有精細，事事見精細。后勤人員要明確管理職責(zé)和工作標準，熟知規(guī)章制度，與此同時，為確保崗位制度準確施行，相關(guān)人員應(yīng)配套出臺相應(yīng)的獎懲制度和監(jiān)督制度，確保精細化管理的各項措施能夠落地施行。

2.2 物資采購精細化

采購是醫(yī)院后勤保障部門的常規(guī)工作之一，公立醫(yī)院每年都要消耗大量的設(shè)備和物資，因此，醫(yī)院后勤部門要建立一套完整的采購制度和工作流程，有條件的情況下應(yīng)盡量采取招投標的方式，最大化做到公開透明。注重細節(jié)方面，將“精”“細”的思維模式內(nèi)化到物資采購的各個環(huán)節(jié)，以向精細化模式要效益為結(jié)果導(dǎo)向。

2.3 綠色節(jié)能精細化

公立醫(yī)院作為事業(yè)單位，每天水、電、氣的消耗是很大的，如果能在這些常規(guī)能源的消耗方面做到節(jié)能環(huán)保，并將其納入精細化管理，天長日久，將為醫(yī)院省下很大一筆開銷，因此，醫(yī)院全體工作人員都應(yīng)樹立系統(tǒng)的綜合的綠色環(huán)保、節(jié)能服務(wù)新概念，創(chuàng)新管理理念。

2.4 設(shè)施管理精細化

公立醫(yī)院是以各種大型醫(yī)療機器設(shè)備為基礎(chǔ)開展工作的，因此，設(shè)備出現(xiàn)故障的頻率也比較高，維修、保養(yǎng)費時費力是其次，還耽誤了醫(yī)院日常工作及患者的治療，后果不堪設(shè)想。為了降低設(shè)備故障對醫(yī)療服務(wù)的意境，后勤部門也應(yīng)將設(shè)備管理納入精細化管理模式。

2.5 成本核算精細化

醫(yī)院在后勤保障上投入的成本，包括基礎(chǔ)設(shè)施及購入設(shè)備物資的資金；維修資金、日常消耗及易耗品的資金；后勤保障人員工作報酬及聘用物業(yè)公司的資金。成本核算精細化一方面要精確核算醫(yī)院在后勤保障方面的總投入，并作為來年的預(yù)算提供依據(jù)，另一方面要精確核算出醫(yī)、教、研一線科室和后勤保障各崗位消耗的成本，為控制內(nèi)部成本提供依據(jù)。

3 完善公立醫(yī)院精細化管理的具體策略

3.1 內(nèi)化精細化管理的發(fā)展理念

任何一種發(fā)展模式的實施，都需要從理念開始，醫(yī)院后勤管理中納入精細化管理模式需要轉(zhuǎn)變醫(yī)務(wù)工作者的發(fā)展理念，并加強落實。傳統(tǒng)的粗放式工作模式已不可取、不適時，必須將醫(yī)院中各個崗位的服務(wù)提升檔次，這就需要醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、各級管理者以及普通員工認識到精細化管理在后勤管理中的重要性，內(nèi)化精細化管理的發(fā)展理念，加強宣傳力度，促進后勤管理水平不斷提升。

3.2 完善精細化管理體系

制度是各行各業(yè)開展工作的基本保障，在醫(yī)院上下層面都重視精細化管理模式后，公立醫(yī)院應(yīng)形成自己的精細化管理制度和管理體系，醫(yī)務(wù)人員既是管理模式的實施者，也是檢驗者和監(jiān)督者。醫(yī)院在完善精細化管理體系時，需要對后勤保障人員進行精細化的考核，將醫(yī)務(wù)人員的崗位職責(zé)與績效工資相結(jié)合，以便提升工作效率和醫(yī)院的服務(wù)水平。

3.3 提升后勤保障人員精細化管理水平

醫(yī)院管理效率的高低和精細化模式推行的效果關(guān)鍵在于后勤保障人員的綜合素質(zhì)，因此，相關(guān)人員應(yīng)著重加強后勤管理人員自身的素質(zhì)建設(shè)，提升綜合服務(wù)意識，以提高精細化服務(wù)能力。醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)不僅體現(xiàn)在治病救人等本職工作上，更體現(xiàn)在平時點點滴滴的服務(wù)意識和管理水平上，因此，高素質(zhì)的管理人員應(yīng)是醫(yī)院精細化管理的內(nèi)在動力，提高全體員工的綜合素養(yǎng)是精細化管理的內(nèi)在要求，也是應(yīng)對醫(yī)療行業(yè)業(yè)內(nèi)競爭和挑鸕謀厝謊瘛

3.4 搭建精細化管理信息服務(wù)平臺

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中圖分類號：R197.32 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）02-0189-02

一、武義縣中醫(yī)院成本管理原有狀況分析

（一）成本管理情況調(diào)研

1999年1月1日，根據(jù)財政部、衛(wèi)生部頒布的醫(yī)院財務(wù)會計制度要求，該院實行較簡單的成本核算，包括醫(yī)療成本核算和藥品成本核算，其成本費用分為直接費用和間接費用（管理費用）。將醫(yī)院責(zé)任成本科室分為醫(yī)療、藥品及行政職能部門等三大類，支出按發(fā)生內(nèi)容，分為醫(yī)療支出、藥品支出、管理費用等。

（二）成本管理存在的問題

1999年以來，醫(yī)院本著做精做強、服務(wù)一流，打造群眾公認“親民醫(yī)院”的辦院宗旨，醫(yī)院發(fā)展較快，業(yè)務(wù)收入和經(jīng)濟效益也邁上了新臺階。2011全年取得業(yè)務(wù)收入6 635萬元，共接待門急診病人18.3萬人次，出院病人5 946人次。

但隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的不斷深入，醫(yī)院對經(jīng)濟管理要求不斷提升，原有的成本管理活動已不能很好滿足各級部門及管理層對醫(yī)院管理的需求，由此產(chǎn)生的弊端及存在問題凸現(xiàn)，主要表現(xiàn)在以下方面。

1.成本管理模式落后。受傳統(tǒng)的成本管理模式影響，盲目增收節(jié)支給醫(yī)院、患者帶來負面影響；另外，未能在事前事中實行成本控制，使得我們的成本管理缺乏科學(xué)性。

2.單位責(zé)任成本不清。由于原有的成本分配比較粗糙，醫(yī)院內(nèi)部科室成本不能精確核算，導(dǎo)致績效分配不盡合理，影響了職工的工作積極性，不利于醫(yī)院醫(yī)療增加值的提升。

3.無法滿足醫(yī)療保險結(jié)算對醫(yī)院的需求。國家新農(nóng)合制度已覆蓋全國所有行政村，隨著醫(yī)療保險范圍的逐步擴大，按病種支付的結(jié)算方式也正在逐步推開，而原有的成本核算是無法核算治療某一病種所耗費的醫(yī)療成本費用。

4.醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展停滯不前。長期以來，醫(yī)院經(jīng)濟管理由于缺乏科學(xué)的成本核算手段，高投入低效率，在這種粗放的管理模式下，醫(yī)院業(yè)務(wù)發(fā)展已出現(xiàn)瓶頸，并制約了醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。

二、中醫(yī)院成本精細化管理體系構(gòu)建

2010年，衛(wèi)生部新頒布實施的醫(yī)院財務(wù)會計制度適時地對醫(yī)院管理提出了全成本核算的明確要求，修訂的醫(yī)院財會制度明確要求開展科室、診次和床日成本核算。醫(yī)院于2012年1月起在傳統(tǒng)成本核算基礎(chǔ)上構(gòu)建該院的成本精細化管理體系。

（一）構(gòu)建原則

醫(yī)院根據(jù)可預(yù)見性、全員性、客觀公正、動態(tài)監(jiān)測等原則構(gòu)建成本精細化管理體系。

（二）方法步驟

成本精細化管理的方法步驟分為六步，具體步驟如圖1。

（三）管理機構(gòu)確定

自2012年推行全成本核算以后，醫(yī)院成立以分管院長擔(dān)任組長的成本精細化管理委員會，為我們的成本精細化管理部門配置了成本會計、財務(wù)、信息科、采購、資產(chǎn)管理、后勤、人力資源等管理人員及各責(zé)任部門的科主任、護士長等成員，以新思路、新觀念、新舉措開創(chuàng)工作新局面，推行以醫(yī)療增加值為考量目標的經(jīng)濟運行精細化管理措施。

根據(jù)科室服務(wù)功能，把該院的成本科室劃分為臨床服務(wù)類、醫(yī)療技術(shù)類、醫(yī)療輔助類和行政后勤等四大類。

（四）制度建設(shè)

規(guī)章制度是醫(yī)院成本精細化管理得以開展的依據(jù)，能保證醫(yī)院成本管理工作有序進行。制訂了成本管理手冊、控制程序及流程以及各種明細規(guī)定和計劃。

（五）信息平臺

隨著科技的發(fā)展，醫(yī)院的許多工作都依賴于信息系統(tǒng)來完成，目前醫(yī)院在用的信息系統(tǒng)主要有：HIS系統(tǒng)主要用于醫(yī)院的日常運營，包括門診、住院業(yè)務(wù)；金蝶K3系統(tǒng)用于醫(yī)院后勤物資的收發(fā)和人事考勤工作；用友財務(wù)軟件用于日常財務(wù)的核算工作。

（六）成本核算流程

1.成本預(yù)算。醫(yī)院預(yù)算是成本精細化管理的重要環(huán)節(jié)，是醫(yī)院控制與考核成本的重要依據(jù)。通過預(yù)算，醫(yī)院上下明確各自目標責(zé)任，實現(xiàn)成本管理的事前決策，從而進一步推動醫(yī)院實現(xiàn)成本精細化管理。

2.成本分析。醫(yī)院的成本分析是指通過收集和利用成本信息及其他有關(guān)的資料，分析醫(yī)療服務(wù)成本的發(fā)生、構(gòu)成及成本水平變動規(guī)律，滿足管理層的管理需求。

成本效益分析是一種綜合的分析方法，通過比較項目的全部成本和效益來評估項目價值。從成本與效益的比較中，對投資方案可行性提出意見。

3.成本核算。

（1）成本核算對象：根據(jù)不同的需求將成本核算對象進行分類：以醫(yī)院整體的收入支出為核算對象、以科室的收入支出為核算對象、以某個項目的收入支出為核算對象。

（2）成本計算：成本計算是把費用按成本項目歸集和分配到成本對象的過程，最后歸集到某個成本對象上的直接成本和間接成本之和就是其總成本。

（3）醫(yī)療服務(wù)項目的成本核算：按病人來院就診到出院整個流程的費用歸集。

4.成本控制。成本控制是醫(yī)院成本管理的重要環(huán)節(jié)，對于醫(yī)院的管理具有十分重要的意義，建立合理有效的成本控制程序，有利于醫(yī)院降低成本，整合醫(yī)院資源。

（1）藥品成本控制：目前，醫(yī)院的成本構(gòu)成中，藥品成本占比最大，加強醫(yī)院藥品成本控制具有重要意義。

①藥比管控：針對藥比居高不下的情況，醫(yī)院除了強化運用合理用藥手段外，還制定了較為嚴格的藥比考核指標，使藥比與科室績效考核掛鉤。

②藥品采購成本管控：對于采購成本管控，一是健全組織機構(gòu)，明確相關(guān)人員職責(zé)；二是健全采購流程，明確藥品采購的相應(yīng)環(huán)節(jié)；三要加強監(jiān)管，院務(wù)監(jiān)督委員會加強藥品采購的監(jiān)督。

③藥品存儲成本管控：嚴格控制藥品的存儲成本，建立高值藥品管理的數(shù)據(jù)庫，便于隨時查看；按批次、價格建立藥品條碼，利于日常管理，方便盤存。

（2）材料成本控制：有研究表明，病人支付的醫(yī)療費用中，材料費用占20%―30%，可見材料費用已經(jīng)成為繼藥品費用外影響醫(yī)院成本的主要因素。

①建立衛(wèi)生材料審批管理制度：將全院衛(wèi)生材料分成必備、限制使用、零售三類進行管理。

②衛(wèi)材使用重點科室實行二級庫管理制度：將全院衛(wèi)生材料使用科室分成二類，一類科室為重點監(jiān)控科室，在以上科室實行衛(wèi)生材料二級庫管理，從而提高醫(yī)院成本管理水平。

③對科室材料占比實行考核：制訂各科衛(wèi)生材料占醫(yī)藥收入比例指標，按月進行考核，結(jié)果與科室績效考核掛鉤。

（3）設(shè)備成本控制：近幾年來為了醫(yī)院發(fā)展要求，采購了大批高價醫(yī)療設(shè)備，醫(yī)院的固定資產(chǎn)折舊費也有了較大漲幅。

①設(shè)備采購前需要進行充分的可行性分析：相關(guān)科室提出采購設(shè)備的申請，并說明理由，交由設(shè)備科詢價，然后對該設(shè)備的采購可能帶來的收益和產(chǎn)生的費用進行預(yù)評，充分考量后交由院務(wù)會審議。

②提高設(shè)備的使用率：定期對大型設(shè)備作成本效益分析，根據(jù)設(shè)備使用情況出具評估報告；針對使用率較低的設(shè)備，向相關(guān)科室提出合理化建議；科室在合理時間應(yīng)制定舉措提高設(shè)備使用率，否則3年內(nèi)不得新購設(shè)備。

（4）人力成本控制：醫(yī)院的人員經(jīng)費支出維持在一個較穩(wěn)定水平，但總體占比過高，為此需對人力成本進行控制。

①提高人員利用率：精簡非一線科室人員，簡化后勤科室流程，提高工作效率，減少人力成本。

②建立合理聘用制度：做到按崗招聘，實行新員工考核制度；對于高精技術(shù)人才，則加大引進力度。

（5）水電費等其他費用的控制：包括水電費在內(nèi)的醫(yī)院其他費用數(shù)額有所提升，除了醫(yī)院經(jīng)營面積擴大，業(yè)務(wù)量加大等原因外，與醫(yī)院員工的節(jié)約意識不強有關(guān)。

①提高成本管理意識：在醫(yī)院內(nèi)部加強宣傳力度，水龍頭處、復(fù)印機旁張貼節(jié)能降耗提示。

②定期開展節(jié)能降耗情況分析：定期開展節(jié)能降耗實施情況分析，找出需要改進的地方。

三、總結(jié)

醫(yī)院自2012年實行成本精細化管理以來，簡化服務(wù)流程，提高工作效率，同時合理配置醫(yī)院資源，挖掘潛在使用率，減少不必要消耗，有效降低了醫(yī)院成本，實現(xiàn)低耗高效，醫(yī)療增加值從2011年的2 420萬元增長到2014年的4 222萬元，4年期間共增長了75%，同時也取得了較好的社會效益。

醫(yī)院2011―2014年度醫(yī)療成果比較如表1，圖2。

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二、精細化管理的有效途徑

在對行業(yè)當中的人力資源進行管理時，可以根據(jù)不同類型的人才來采取不同的管理方式，這樣才能夠達到預(yù)期的管理目的。首先應(yīng)該建立一個相對比較完善的職位體系，同時也要把每一個職位的特點以及所需的能力在一定的程度上進行如實的反映，形成一個相對來說層次比較分明的管理體系，這樣也能夠?qū)ο嚓P(guān)工作人員的績效考核奠定基礎(chǔ)，對人力資源的綜合性進行全面的提高，進一步的實現(xiàn)全程的管理模式，并且還要結(jié)合崗位的需求，將人員進行適合的分配，只有這樣才能夠在一定的程度上對實干人才的技能培訓(xùn)進行有效的加強。

在和一些實干型的人才相比較，主動性的人才所擁有的特點主要是表現(xiàn)在能夠在關(guān)鍵時刻進行毛遂自薦，進而使自身的能力得到更好的發(fā)揮，同時也能夠更好的帶動周圍的人，在平時的工作中能夠更好的活躍工作氛圍，所以，在高速公路的人力資源管理過程中要對這類人才所具有的特點進行充分的考慮，同時也要不斷的完善轉(zhuǎn)崗的激勵制度，在任何部門的發(fā)展過程中，經(jīng)常會出現(xiàn)一些人才崗位的調(diào)換，因此在人力資源管理的過程中也可以適當?shù)呐囵B(yǎng)出一些能夠適應(yīng)在不同工作崗位的主動性人才，在目前階段，轉(zhuǎn)崗的激勵制度不僅僅能夠在中長期之內(nèi)發(fā)揮出人員的配置優(yōu)勢，同時也能夠更好的保證行業(yè)發(fā)展的活力，目前在高速公路的管理中，所存在的問題主要是每個部門人員的學(xué)習(xí)積極性并不是很高，進而也就導(dǎo)致了高速公路行業(yè)中存在著內(nèi)部缺少復(fù)合型的人才，并且也不利于人員的轉(zhuǎn)崗機制進行完善，所以，必須要對其進行不斷的完善，才能夠更好的促進工作人員學(xué)習(xí)的積極性以及提高自身的職業(yè)技能。

針對高速公路人力資源而言，以上這兩種人才能夠在一定的程度上具有著比較大的潛力，所以必須要進行有效的挖掘，進行細致化的管理可以進一步的對每一位員工的責(zé)任進行充分的發(fā)揮，這樣才能夠?qū)Ω咚俟返墓芾聿块T進行不斷的發(fā)展和促進，一定要在人力資源管理方面留下一些比較足夠的空間，多根據(jù)不同的激勵制度對員工進行不斷的鼓勵，對績效考核評價進行做好，對高層領(lǐng)導(dǎo)的工作進行有效的管理和監(jiān)督，并且在這個管理的過程中，能夠更好的起到表率作用，進而營造出更好的工作環(huán)境，在實行精細化的管理過程中也要加入到柔性化的管理方法，以此來促進人力資源能夠發(fā)揮出更大的效果，所以，也要不斷加強文化的建設(shè)，使每個員工在人文關(guān)懷的過程中能夠更好的進行工作，也能夠更好的幫助領(lǐng)導(dǎo)進行決策，同時也能夠通過各種的活動來增強員工之間、上下級之間的溝通以及交流，使各級工作人員的感情也方便聯(lián)絡(luò)，并且也能夠使整個團隊更加的具有凝聚力，在日常的工作過程中，還要對利民的思想進行加強，使高速公路的每項工作能夠落實的實際當中，更好的為廣大人們?nèi)罕姷睦嬷耄@樣才能夠更好的促進交通事業(yè)的不斷發(fā)展。

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隨著國內(nèi)教育水平的不斷提高，國內(nèi)的幼兒教育的整體要求正在變得越來越高，這就需要管理者拋棄原本的粗放型管理模式，采取精細化管理的方式提高幼兒園的管理品質(zhì)。幼兒園能否選擇合適的管理方式將對幼兒園的整體教育水平以及服務(wù)品質(zhì)產(chǎn)生直接的影響。只有保證幼兒園的管理跟上社會發(fā)展的潮流，才能幫助幼兒園在社會上樹立良好的形象，建立起品牌。那么，究竟什么才是“精細化的幼兒園管理模式”呢?它需要管理者在工作的過程中，充分考慮各個工作環(huán)節(jié)，將管理的科學(xué)觀念真正滲透到實際工作中去，提高學(xué)校的教育教學(xué)水平。

一、幼兒園精細化管理的問題

幼兒園的精細化管理并不僅僅是指“責(zé)任到人”，它還包括過程方面的控制，只重視結(jié)果并不是科學(xué)的管理方法。因此，幼兒園的管理者在精細化管理上所表現(xiàn)出的主要問題就是對過程不夠重視。幼兒園的日常管理工作并不輕松簡單，它需要教師對學(xué)生的日常生活進行非常細致的考慮，將各個環(huán)節(jié)設(shè)計到自己的管理中來，只有這樣才能實現(xiàn)精細化管理。當前，國內(nèi)的幼兒園管理更加重視整體化的管理，大多以結(jié)果為導(dǎo)向，對于管理過程中可能涉及到的具體某項教育活動的方法，實際的教育成果，學(xué)生的整體反應(yīng)并沒有及時有效的反思，這就違背了幼兒教育以人為本的原則。而這樣的現(xiàn)狀將對教育教學(xué)質(zhì)量產(chǎn)生非常深刻的影響，在一定意義上降低管理的效率，影響教育質(zhì)量的提高。

二、幼兒園精細化管理的具體實施辦法

1.幫助全體教職工建立起精細化管理的意識實現(xiàn)幼兒園的精細化管理需要幼兒園的相關(guān)工作人員充分了解幼兒園工作的各個部分，以積極負責(zé)的態(tài)度對待每一個學(xué)生，為他們的成長提供充分的保障。幼兒園的相關(guān)管理人員應(yīng)該確保所有的教職工意識到自己的責(zé)任和精細化管理的意義，對自己的工作進行有效的管理。幼兒園的班主任應(yīng)該對班級工作有全面的掌握，對班級活動的各個環(huán)節(jié)進行事先規(guī)劃。這樣的工作安排能夠幫助員工產(chǎn)生凝聚力，建立起一支高效的管理隊伍。這樣的管理模式能夠確保所有的員工在日常的工作中真正發(fā)揮出自己的價值，使其產(chǎn)生強烈的主人翁意識，提高他們的工作效率與工作質(zhì)量，產(chǎn)生獨特的職業(yè)成就感。此外，幼兒園的管理者還應(yīng)該幫助教師將精細化的管理觀念真正落實到自己的實際工作里，通過對這樣的科學(xué)理念的學(xué)習(xí)，提高自己的業(yè)務(wù)水平，將現(xiàn)代化的，科學(xué)的管理方法真正應(yīng)用到日常教育教學(xué)活動中去，進而提高自己的教學(xué)能力和教學(xué)質(zhì)量。

2.以小事為立足點，明確教職工的具體責(zé)任幼兒園管理的方方面面都不是小事。不管幼兒園的規(guī)模是不是夠大，管理者都應(yīng)該為自己的幼兒園建立起長遠的發(fā)展計劃以及近期的教學(xué)目標，明確自己園內(nèi)的教學(xué)特色和思想。每一個幼兒園的管理者在進行精細化管理的時候，都應(yīng)該以教學(xué)目標為切入點，對自己的目標進行必要的分化，使每一個教職工對自己的責(zé)任產(chǎn)生更加深刻的認識。此外，幼兒園的相關(guān)負責(zé)人還可要求教師簽訂責(zé)任狀，真正使教師明白自己的負責(zé)范圍，提高幼兒園教育教學(xué)工作的工作效率。

3.建立科學(xué)的，符合企業(yè)實際需要的管理制度任何的管理模式都應(yīng)該受到一定的管理制度的管理和限制，因此幼兒園的管理者應(yīng)該根據(jù)幼兒園的實際情況制定出一系列符合自己幼兒園實際情況的管理之父。此外，管理者還應(yīng)該建立起一定的考核辦法，幫助各項規(guī)章制度真正落到實處，確保整個幼兒園的發(fā)展遵照良性的發(fā)展鏈條。比如，幼兒園可以定期對各個崗位的教職工進行考核，采取競聘上崗的形式，真正選擇出優(yōu)秀的教師進行教學(xué)，提高教師的工作熱情，為幼兒園服務(wù)質(zhì)量的改善提供必要的保證。此外，管理者還應(yīng)該建立一系列獎懲制度。不論怎樣的崗位，管理者都不應(yīng)該忽視，都要根據(jù)幼兒園內(nèi)相關(guān)工作的需要制定一系列的獎懲辦法，通過考核制度將管理制度真正落到實處。對于考核過程中所發(fā)現(xiàn)的問題和不足，管理者應(yīng)該及時進行解決，使各項規(guī)章制度真正成為幼兒園發(fā)展的保障，而非一張廢紙。比如，幼兒園可以在學(xué)期評優(yōu)的過程中，根據(jù)公正公開的原則，將員工的業(yè)績張貼出來，利用自評與互評相結(jié)合的方法，選出優(yōu)秀的員工，使其產(chǎn)生成就感，促使園內(nèi)的教職工更加積極的工作，形成良性競爭，提高大家的工作效率，改善園內(nèi)的教育教學(xué)質(zhì)量，改善幼兒園的服務(wù)品質(zhì)。小結(jié)國內(nèi)幼兒園在進行幼兒教育時，應(yīng)該幫助幼兒養(yǎng)成良好的習(xí)慣。為了實現(xiàn)這一既定目標，教師應(yīng)該在日常教育教學(xué)過程中對每一個學(xué)生的情況進行精細化管理，而學(xué)校的管理者也應(yīng)該及時的對教師的情況進行監(jiān)管，提高教師的工作效率和工作質(zhì)量，幫助幼兒園提高自己的教育教學(xué)品質(zhì)。簡單的來說，想要做好幼兒教育，就需要教師利用精細化管理的概念來指導(dǎo)自己的工作，嚴格要求自己，利用求真務(wù)實的態(tài)度進行幼兒園教學(xué)，幫助學(xué)生在學(xué)習(xí)過程里感受到教師的關(guān)心，提高他們的學(xué)習(xí)效率，進而不斷改善幼兒園的工作品質(zhì)，為園內(nèi)的學(xué)生提供更好的教育服務(wù)，提高家長的滿意度。

作者:于紅梅 單位:長春市第七中專附屬幼兒園

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關(guān)鍵詞:

公立醫(yī)院;精細化管理;管理會計

當前，醫(yī)療環(huán)境的局面是公立醫(yī)院是公益性事業(yè)單位，國家鼓勵民營醫(yī)院的發(fā)展，同時形成公立醫(yī)院與民營醫(yī)院競爭的格局。就目前的形勢與政策而言，公立醫(yī)院的改革困難重重，面對很多未知的困難與挑戰(zhàn)，而在這其中建立適應(yīng)醫(yī)院總體發(fā)展的管理會計體系則顯得尤為突出和重要。管理會計體系的構(gòu)架建設(shè)是根據(jù)現(xiàn)代醫(yī)院的要求。

一、公立醫(yī)院在精細化管理中實施管理會計所存在的問題

(一)公立醫(yī)院推行精細化管理時沒有過多重視管理會計的實施

公立醫(yī)院應(yīng)該將管理會計的工作重視起來，將其管理工作每一個的執(zhí)行環(huán)節(jié)都做到數(shù)據(jù)化與精確化，進而提高醫(yī)院的管理水平。公立醫(yī)院不以盈利為目的的公益屬性以及財務(wù)部門在內(nèi)部管理中得不到一定的重視，很少有權(quán)利參加醫(yī)院的戰(zhàn)略決策導(dǎo)致管理會計在醫(yī)院的實施相對來說難度受限。

(二)公立醫(yī)院缺乏科學(xué)的財務(wù)管理模式

目前，許多醫(yī)院也已經(jīng)意識到醫(yī)院管理需要從粗放擴張型向精細管理型轉(zhuǎn)變，也根據(jù)醫(yī)院制度要求開展了預(yù)算管理、成本核算等，但由于信息系統(tǒng)和管理構(gòu)架的不完善導(dǎo)致目前醫(yī)院信息化建設(shè)仍然處于簡單的記賬和出具報表，并沒有采用全面的成本管理方法，也不具備健全成本考核指標體系，疏忽財務(wù)分析管理，只注重于記賬和編制財務(wù)報表，對于公立醫(yī)院的運營很少進行參與，使其不了解公立醫(yī)院的經(jīng)營現(xiàn)狀，不能結(jié)合公立醫(yī)院的實際運營而做出合理的方案。

(三)管理會計的相關(guān)人員職能素養(yǎng)偏低

公立醫(yī)院的管理會計人員大多對財務(wù)的分析還缺乏更深層次的理解程度，大多數(shù)的財務(wù)會計人員還停留在會計核算階段來進行相關(guān)財務(wù)工作，所以無法使公立醫(yī)院的經(jīng)營者獲得全面準確的運營數(shù)據(jù)。

二、公立醫(yī)院在精細化管理中實施管理會計的意義

(一)為醫(yī)院的管理者的運行管理提供運營數(shù)據(jù)

公立醫(yī)院若要在未來的社會環(huán)境中得到良好的發(fā)展，在為醫(yī)院的經(jīng)營管理者提供有效信息的基礎(chǔ)上，公立醫(yī)院可利用現(xiàn)代的管理技術(shù)來完成對醫(yī)院內(nèi)部財務(wù)信息的有效分析。公立醫(yī)院在精細化管理中實施管理會計，通過建立數(shù)學(xué)模型來反映出業(yè)務(wù)量和成本的相應(yīng)關(guān)系，為公立醫(yī)院經(jīng)營成本與相關(guān)預(yù)算編制提供一定的依據(jù)。

(二)提高公立醫(yī)院的績效考核管理

公立醫(yī)院若想在精細化管理中實施管理會計，應(yīng)該對公立醫(yī)院各個科室的業(yè)務(wù)運營情況進行系統(tǒng)而有序的分析，并從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、服務(wù)質(zhì)量、崗位的工作量和醫(yī)療安全質(zhì)量等多個方面來完成對醫(yī)院內(nèi)全體醫(yī)護人員的評估與分工管理，來完成對于醫(yī)院在經(jīng)營過程中的控制跟蹤。與此同時，實施管理會計應(yīng)該建立全面的控制系統(tǒng)，以此來實現(xiàn)對公立醫(yī)院經(jīng)營情況的的業(yè)績考評。通過將公立醫(yī)院經(jīng)營狀況的運營數(shù)據(jù)與之前管理者預(yù)定的醫(yī)院運營目標來進行比較，就可以找出存在的問題和不足，來實現(xiàn)對公立醫(yī)院的績效考核管理的提高。

(三)提升醫(yī)院的綜合效益

與財務(wù)會計系統(tǒng)不同的是，實施管理會計主要體現(xiàn)在對成本、預(yù)算、績效、風(fēng)險等方面的管理以及對內(nèi)部的控制等方面，最終是為了更好的對公立醫(yī)院的內(nèi)部進行分析。在公立醫(yī)院精細化管理中實施管理會計，是在實現(xiàn)財務(wù)會計職能的基礎(chǔ)上來完成對公立醫(yī)院的實際運營效益的分析。與此同時，公立醫(yī)院在實施管理會計的同時，可以對其自身的盈虧狀況開展定量的分析，使之在公立醫(yī)院的基本運營成本一定的情況下，實現(xiàn)最大的經(jīng)濟效益。

三、公立醫(yī)院精細化管理中實施管理會計的方法

(一)在精細化管理中實施管理會計的基礎(chǔ)是體系架構(gòu)的建立

我們將管理會計體系定位為對公立醫(yī)院人、金錢等各項資源的分配與使用等方面的管理，其實質(zhì)是以會計核算為核心，預(yù)算管理為主線，各層管理的有序構(gòu)建是公立醫(yī)院在精細化管理中實施管理會計的基礎(chǔ)。醫(yī)院根據(jù)自己的戰(zhàn)略發(fā)展計劃，制定階段性的戰(zhàn)略目標，通過信息化機制對日常業(yè)務(wù)和管理活動進行計劃確認和流程控制以及對各部門進行考核評價，建立激勵機制和反饋機制。

(二)在精細化管理中實施管理會計的核心是人才梯隊的建設(shè)

公立醫(yī)院應(yīng)通過高端人才的引進不斷的吸收和獲取先進的會計管理技術(shù)，同時定期組織開展與財務(wù)、會計管理方面相關(guān)知識的學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，邀請專家進行指導(dǎo)等手段儲備人才和專業(yè)知識，提高業(yè)務(wù)素養(yǎng)，培養(yǎng)建立出一支高素質(zhì)的會計管理的隊伍。

(三)通過預(yù)算管理、全成本管理、績效管理、資產(chǎn)管理、內(nèi)部控制管理、信息一體化管理建立醫(yī)院管理會計新模式

公立醫(yī)院應(yīng)該對工作人員不同的素質(zhì)來實現(xiàn)醫(yī)院的資源合理配置，進而對醫(yī)院的最終決策提供支持。所謂全面預(yù)算管理，就是能夠?qū)⑺嘘P(guān)鍵的問題融合在一起的管理方法。管理會計的前身是成本會計，同樣的來說，成本會計是管理會計的工作開展信息的來源，在日常工作中需要服從管理會計的安排。全成本管理可以規(guī)范醫(yī)院業(yè)務(wù)管理流程，增強全員成本控制意識，有效降低醫(yī)療成本，大到全院成本核算，小到單病種核算，不但使醫(yī)院管理者從宏觀上注重醫(yī)院的運營情況，還使醫(yī)院在藥品、衛(wèi)生耗材以及醫(yī)療設(shè)備的購進使用等環(huán)節(jié)加強監(jiān)管。績效管理作為醫(yī)院管理的抓手根據(jù)醫(yī)院未來發(fā)展的導(dǎo)向，目的是持續(xù)提升個人、部門和組織的績效，通過績效管理可以使人員調(diào)配和日常精神激勵提供依據(jù)與評判，有效地激勵員工，制定相應(yīng)的考核指標和政策，管理者應(yīng)該不斷的提升自我素質(zhì)，不斷地積極進取學(xué)習(xí)，促進被考核者工作績效的改進，最終實現(xiàn)組織整體績效的提升，以達到醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展的目標。因此績效中關(guān)鍵指標（KPI）的選定則尤為重要。大數(shù)據(jù)、云平臺被廣泛運用到醫(yī)院的信息化建設(shè)，前臺HIS系統(tǒng)與后臺的醫(yī)院綜合運營管理之間關(guān)系密切，同時醫(yī)院在資金結(jié)算與銀行之間也存在業(yè)務(wù)交流，管理者應(yīng)該基于醫(yī)院信息化建設(shè)的層面考慮，真正的實現(xiàn)信息共享、共同繁榮發(fā)展的結(jié)果。

四、結(jié)束語

公立醫(yī)院實施管理會計的做法，很大程度的推進了醫(yī)院精細化管理的實現(xiàn)，為加強公立醫(yī)院醫(yī)院會計對各個醫(yī)院科目體系以及各個相關(guān)部門的實際運營情況的掌控，了解公立醫(yī)院實時的運營狀態(tài)，從而為醫(yī)院管理層提供更加精準、有價值的信息。這可以很大程度的調(diào)動了醫(yī)院相關(guān)職工的創(chuàng)造性以及主觀的能動性，進一步調(diào)整收入結(jié)構(gòu)、減少醫(yī)療成本、優(yōu)化醫(yī)療流程、提高醫(yī)療的技術(shù)水平和醫(yī)療質(zhì)量，增加社會效益。與此同時，也為公立醫(yī)院日后的發(fā)展得到了較大幫助。

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