時間：2023-06-07 15:44:14
序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇安全管理職業生涯規劃范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。
1.現階段人力資源規劃管理存在的問題
1.1管理人員對人才認識程度不夠
人力資源管理的意思就是將人力當作為一種資源，在所有的資源中人力資源是最寶貴的資源。在人力資源管理理念中，企業員工的專業能力的發展和企業發展是相互依賴、相輔相成的，所以要鼓勵員工不斷提高專業能力，通過這種方法來提高企業核心競爭力。重視職業能力的前提是必須注意自身，提高人力資本水平，企業的核心競爭力是通過人力資本投資形式形成的，所以人力要看作為資本因素，參與企業價值的分配。
1.2人力發展戰略無規劃可言
人力資源管理問題在企業中一直是企業非常重視的問題，然而由于各種因素的影響，使得人力資源的管理遭受了不同程度的影響同時也約束了人力資源管理。企業的人力資源管理問題依舊沒能得到解決，造成大量的浪費，企業效益表現不佳。
1.3員工沒有明確的崗位職責，結構不夠合理
人員結構的決定一定要考慮到內部條件和外部環境，也就是人員結構的決定一定要必須符合現實情況，與現實統一起來的，只有合理安排職位職責，才能保證在后面的工作中有足夠的準備，是為企業的發展規劃服務，由于不同職位的工作負載不同，所以企業管理人員會適當安排一個人或更多的人負責同一崗位，但許多企業沒有對工作過程和職位進行職責梳理，沒有完整的工作手冊和職位描述，導致人員和職位匹配不盡合理。
2.人力資源規劃管理必須遵循的原則
2.1人力資源規劃管理要遵循適應性原則
人力資源規劃必須考慮內部和外部環境的變化，以應對預測的可能出現的情況，才有可能達到為企業目標更好的服務的目的。所謂的內部環境主要是指組織的變化和員工的個人因素，外部環境的變化相對復雜，包括組織的政治、經濟、科學以及技術方面、行業環境因素。人力資源規劃必須適應未來戰略方向，主要是指國家經濟發展和全球化的改革趨勢，把它放到整個社會發展系統中來實現組織的目標。
2.2人力資源規劃管理要遵循科學性原則
人力資源規劃應該從目前的條件下進行相關的人力資源管理，把人力資源需求與供給預測作為基礎，進行科學客觀的人力資源規劃，協調和平衡發展，最終完成企業戰略目標。
2.3人力資源規劃管理要遵循人員保障性原則
處理好人力資源規劃中的問題是企業的人力資源管理的核心問題。它包含了雙向預測（可以提高員工的素質、結構，并且能實現人力資源團隊的整體優化）、社會人力資源供給動態分析、績效、薪酬、影響。只有有效地保證人力資源的供給，人力資源開發與管理才會取得更多的成就。
2.4人力資源規劃管理要遵循協調性原則
人力資源規劃在發展人力資源策略中是最關鍵的部分，在人力資源管理中處于領導地位，在其準備和實施過程中要與其他功能維持好一定的平衡。有必要妥善處理以下關系：整體和局部的關系、眼前和未來的關系、必要和可能的關系、數量和質量的關系，速度和效率之間的關系。
2.5人力資源規劃管理要遵循利益共同性原則
人力資源規劃是一個面向整個企業的計劃，同樣也是面對員工的計劃。企業的發展和員工的發展是互相依托、相輔相成的關系。如果你只考慮企業的發展需要，而忽視了員工的發展，會破壞企業發展的目標。良好的人力資源規劃必須使企業滿足員工的長期的利益，保障能夠使企業和員工都能夠得到發展。
3.提高人力資源規劃管理的措施
企業與員工相聯系的工具便是通過職業生涯規劃實現的，職業生涯規劃人力資源管理應該遵循各種原則，包括管理制度和安全管理系統、職業生涯管理、職業規劃和設計指導、能力開發、人力資源審計和反饋校正等。
3.1 完善管理制度和管理體系保障
人力資源職業生涯管理需要完善的管理制度和管理體系，為員工提供工作機會和發展階梯的必要保障。一個組織運行機制的核心是人的激勵與約束，如果沒有有效的激勵機制、約束機制與發展機制，員工的積極性、創造性就得不到發揮。員工的自我實現主要通過橫向的（如金錢）和縱向的（如職位）發展來體現，組織須提供相應的、可以證明其自我實現的內部條件如職位、權責、待遇、福利等，本著“以人為本”的思想，尊重員工發展需要、幫助員工發展的角度出發，制定人性化與理性化相結合的職業提升方案，讓其持續擁有向前發展的希望，從而保持人力資源管理的主動，使每位員工都有為實現自我價值而工作的動力。
3.2 健全職業通道管理
（1）完善驗工職業發展通道評價程序和標準。根據組織戰略發展需要，完善組織職位分析、職位通道管理制度和績效評價系統，建立統一的評價標準和合理可行的職位通道程序，評價標準要全面、客觀、可行性強，能提高職位發展通道管理的透明度。（2）完善組織職業發展通道結構。通過完善職業發展通道結構，使員工可以根據各自的性格特點和能力選擇適合自己的職業通道，從而提高組織的綜合實力。
3.3 組建員工職業生涯管理小組，開展職業生涯管理學習和宣傳
（1）設置職業道路管控組織。工作者的職業道路管控活動，設計的要素和機構非常多，所以，要設置專門的機構來負責該項管控活動，進而確保它能夠在多方向上得以保障。職業生涯規劃管理小組成員由人力資源部負責人、各部門負責人和員工代表組成。（2）認真地進行職業道路學習以及宣講工作。具體的講就是說要對工作者講述管控思想和措施等內容，確保其能夠對該項管控活動有非常明確的認識。通常使用的是對其組成者開展著重的培訓活動，普及廣大員工群體培訓。重點地說明開展職業生涯規劃管理的目的、可以獲取的益處、怎樣進行有效配合。
3.4 強化人力資源職業生涯規劃的指導設計
職業生涯規劃是員工的個人設計，目的是尋求自我發展，但組織可以通過組織文化等措施，或者是從系統外部的指導。根據實際的需要、環境改變、員工自己的情況，指導員工制定并修改人力資源規劃，可以建立職業發展的導師系統，高級經理或高級員工可以直接成為員工的職業輔導人，有條件的可以使用測評工具對員工個人優點、技能和職業傾向進行評估調查。下面簡單的介紹下方法：（1）分析員工自己的發展規劃，尋找最佳的組織概念、目標的入口點。（2）重視員工自主研究，認識和指導員工的思想，對當前的職業和自我進行評價。（3）采用上級主管與員工個人溝通和討論信息交流會的方法，幫助員工真正的審查。（4）員工與上級進行目標討論并記錄在員工的發展計劃中，幫助員工確立長期的職業目標。（5）基于他們的發展需求和目標，讓員工參與培訓課程和研討會，有利的保障員工的行動計劃。
3.5 切實提升人力資源能力開發培養管理
根據人力資源職業發展目標為員工提供發展條件的功能，工作人員能力發展培訓可以采取培訓、工作實踐、工作輪換、指導、學習行動和操作指導等其他方法的實踐。對于經常不在工作崗位的員工可以采取正式的教育、研討會或大型學者會議、文件筐技術和其他方法。組織應該根據現實，提供包括在職和脫產各種形式的培訓，另一方面要鼓勵員工進行自我培訓，有步驟有計劃的分階段進行培訓學習、鍛煉，利用工作加壓等方式幫助員工自我提高，并進行及時的評價，使員工認識自我，改變自己的不足，將組織命運和自我命運聯系起來，激發內在的力量和創新能力，與組織目標同行。
4.總結
總之，員工的發展在很大程度上取決于組織人力資源管理。人力資源部門必須分析需求和供給之間的差距，從而制定人力資源開發計劃，以滿足人力資源需求。人員發展和監管計劃應該和財務計劃受到平等的關注，至少應該把單位主計劃五分之一的時間放在人員發展和監管計劃上。為了達到組織和員工共同成長的目的，其關鍵是構建“以人為本”的企業文化，創建和諧、平等進步的精神氛圍，形成一個強大的精神動力，通過人力資源管理規劃充分調動企業人員的積極性，使得組織和員工能夠共同發展，從而促進組織持續提升、發展壯大。
參考文獻：
[1]馬青存.現代企業人力資源規劃的研究[J] .人力資源管理，2013，（3）
針對高校檔案管理體系的缺陷，需要從增強檔案管理意識、??化檔案管理制度、加強檔案人員素質三方面完善高校檔案管理體系。
在檔案的信息化管理中，管理人員要樹立“服務至上、以人文本”的意識和觀念。同時可以定期開展檔案知識學習活動，讓工作人員認識到檔案管理的重要性；也可以定期參觀在檔案管理方面成績較好、技術較為先進的高校，提高工作人員的積極性；同時還要定期對工作人員進行職業培訓，增強他們的職業素質和職業道德，提高他們的責任心。
檔案管理制度是整個檔案信息化管理的重要綱領，在優化檔案制度管理的過程中，高校要結合自身的發展特點，制定合理有效的管理制度。比如設置一些考核制度，對業績優秀的員工進行獎勵；設置某些標準，規范員工的管理工作。另外在制定好制度之后，檔案管理部門的各級領導應該帶頭遵守這些制度和章程，工作人員要認真執行制度，提高管理的水平和質量。
人員的素質是構建新型高校檔案管理信息系統的重要條件。高校檔案部門可以通過兩種方式提高檔案管理人員的素質。一種是直接招聘專業的檔案信息管理人員，另一種是選取業績較為優秀、素質相對較高的人員，對其進行專業的培訓，提高他們的專業水平和素質，通過這兩種方式，都能夠增強高校檔案管理部門的后備人員素質。
二、豐富檔案資源
為了彌補高校檔案資源信息量小的缺陷，需要采取一定的措施豐富高校的檔案資源。比如，增加高校老師的招聘，盡量達到3個老師共同輔導一個學生的要求，專職老師負責學生的學習，輔導員負責學生的生活，而第三個老師負責學生的心理思想等，保證學生信息的完整性。
另外，也可以在各個院校中專門設置心理咨詢室、職業生涯規劃指導中心，通過記錄心理咨詢室的數據可以在一定程度上了解學生的心理思想狀況，而通過職業生涯規劃中心的指導，可以了解學生對于未來的憧憬、對于自身發展的看法。
三、數字化保存檔案
在數字化出版發展的情況下，單純的紙質檔案保存方式已經過于單調和落后。所以需要增強檔案的數字化保存。比如高校檔案館藏中存在著大量的早期檔案，這些檔案破損和丟失現象較為嚴重，而其修復和補救工作又較為困難。那么就可以采用數字化方式，將這些檔案編輯成電子書進行保存，這樣既能夠提高檔案保存的質量，也能夠提高檔案保存的時間。同時對于一些面積較大的建筑圖紙，可以采用縮微機將它制作成微型膠卷進行保存。
四、提高檔案的信息化管理
提高檔案信息化管理重點要做到兩點，一是使用信息化的系統和技術；二是保證信息的安全性。
中圖分類號：F279.23 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）032(C)-0349-01
一、優良的干部作風是提升礦井安全管理水平的重要保證
干部作風和企業發展密切相關。企業要加快發展，就必須認真落實科學發展觀，充分發揮領導干部作風建設對發展的保障和促進作用，以優良的干部作風作為提升礦井安全管理水平的重要保證。只有不斷加強和改進干部作風，以各級干部履職、守責的形象示范和“正”、“清”、“勤”、“能”的人格力量去輻射、引領廣大職工群眾，才可以形成上下齊心、共謀一事的強大合力；如果干部隊伍的作風不好，則在職工中的形象不立、威信不存，有關政令不能得到有效貫徹，安全管理也就無從談起。2・22屯蘭事故、3・28王家嶺透水事故發生的根本原因，可以歸結為一點，是人的環節上出了問題，和干部作風好不好有著必然的聯系。反思我們當前的干部作風，總體上是好的，但也存在著這樣那樣的一些問題：一是深潛能力不足。二是安全憂患意識不足。三是安全執行力不足。從以上問題來看，打造優良的干部作風具有現實性和緊迫性。黨的十七屆四中全會明確指出，“要加強干部作風建設，以思想教育、完善機制、集中整頓、嚴肅紀律為抓手，下大力氣解決突出問題”。加強政治理論學習。思想是行動的先導，只有思想認識上來了，行動才能積極跟進。利用好專家講座、干部夜校、專題培訓等形式來提高各級干部的政治理論素養，以此作為作風轉變的“藥引子”。完善干部管理機制。一是與當前開展的礦領導帶班下井工作相結合，抓好干部下基層的跟班督查，做好各種臺賬記錄，保證足時帶班，無空崗空班出現，以此作為狠抓工作落實的重錘；二是強抓干部“兩下兩抓”的質量。按照集團公司有關要求，對干部“兩下兩抓”的質量進行丁卯相對地嚴格督查、把關和考核；三是健全完善干部請銷假管理制度和日常勞動紀律督查制度，形成有序上崗、按章管理的良好機制。開展作風整頓活動。以當前開展創先爭優活動為契機，集中開展干部作風整頓。
二、高素質的干部隊伍是提升礦井安全管理水平的中堅支柱
1、建設學習型干部隊伍，提升管理能力。十七大報告中指出：學習，是廣大干部提高素質、增強本領、不斷進步的重要途徑。非學習無以智慧，非學習無以廣才。通過培訓、交流、研討等各種方式形成濃厚的學習氛圍，通過設立學習月、讀書日等手段培養學習興趣。煤礦干部要做“蓄電池”，必須經常性充電，才能在思想上保持安全為天的警醒狀態，才能保證以最新的知識體系、最優的工作方式、最強的管理能力投入到安全工作中。2、科學評價干部業績，建立良性競爭機制。科學的考核評價干部業績，壓力和動力并施，獎勵和懲罰并用，是鯰魚效應在安全管理中的積極運用。3、拓寬干部成長渠道，激發隊伍活力。在干部激勵機制中，薪酬激勵只是淺層次的、短期的激勵方式，要實現干部對自己的規劃愿景，更大程度地發揮干部才干，就應該不斷拓寬干部成長渠道，也就是運用好職務激勵，給優秀人才一個明確而具體的職業發展引導，實現人力資本增值。4、實施職業生涯規劃，提高執行力。職業生涯規劃，就是各級干部結合自己的興趣、愛好、能力、特長、經歷及不足等各方面進行綜合分析與權衡，根據自己的職業傾向，確定分階段的職業奮斗目標，并為實現這些目標做出行之有效的努力。
——學院研究生工作總結
資源與****學院2019年研究生思想政治教育工作全面按照學校“內涵發展，提高質量”的發展理念，秉承“立足學院特色、服務學生成長成才”宗旨，結合學校和學院年度工作計劃開展工作。踐行“育人為本、德育為先”的育人理念，以立德樹人為根本任務，以科研創新和國際化發展為工作重點，力求將培育和踐行社會主義核心價值觀融入到研究生思想政治教育的全過程，提升育人“力度”、“效度”、“高度”、“溫度”和“廣度”，聚焦培養研究型、應用型、專業化、國際化一流人才。
一、聯合“兩個課堂”，搭建全方位育人平臺
1、夯實“學術研究”第一課堂
資源與****學院致力于培養研究型學術人才，研究生作為科研創新的主力軍，承擔著艱巨的研究使命。通過豐富多彩的學術活動持續激發學生科研學術熱情和學術信心，夯實“學術研究”第一課堂。一是舉辦了“美麗中國”系列活動之學術人生，邀請相關專業領域國內外知名專家分享學術成果，進行專題講座，拓展學生學術視野，激發專業熱情。二是舉辦兩場博士學術沙龍。2019年年末，***專業分別開展了學術沙龍活動，活動中，除特邀報告、學生匯報外，設立了研討交流及優秀報告評選環節，為研究生學術展示及校際交流搭建了平臺。三是實行學術質量提升工程。與****科學專業舉辦了文獻閱讀報告會，學術型碩士閱讀一定數量的文獻并進行小組匯報展示，督促學生養成良好學風；各專業各研究小組形成學科團隊研究進展周匯報制，各研究方向研究團隊每周匯報研究進展，聘請指導教師現場指導點評。2019年全年共舉辦學術報告近40場，各研究小組周匯報100余次。四是開展國獎面對面交流會。邀請本年度國獎獲得者傳授實驗技能、研究方法、交流寫作技巧，幫助研究生增強學術期刊發表的成功率。
2、拓寬“國際視野”第二課堂
本年度從如下幾個方面推進我院研究生教育國際化進程。一是開設留學交流窗口，邀請歸國的訪學教師、留學基金委公派學生分享國外學術研究體驗，交流國外前沿學術成果的同時，促進學生赴外學術交流熱情。二是舉辦第二屆“國風”系列活動。2019年主題為“感受傳統中國文化”，活動中設立多場文化體驗活動，使留學生親身感受中國文化的魅力，自覺成為弘揚優秀中華傳統文化、促進文化交流的使者，營造和諧友好的學習共同體氛圍。
二、推進“三航工程”，提升育人質量
1、理想啟航，入學教育贏在起點
開展新生入學第一課活動，重點圍繞政策文件進行了集中學習和深入解讀，確保宣傳到位、全員知曉。針對新入學研究生，開展了“開啟科研之路”活動。邀請%%的青年教師暢談科研感悟，分享學術人生，端正學生學習態度，啟迪新生開啟科研之路。
2、主題導航，思想引領助力成長
把培育和踐行社會主義核心價值觀融入研究生教學與管理各環節，讓社會主義核心價值觀成為學生言之于口、內化于心、踐之于行的價值信仰，是資源與****學院立德樹人的根本任務所在。本學期結合“建國70周年”、“五四100周年”，開展了紅日讀書會、閱兵展播、“以青春告白祖國用奮斗實現夢想”南湖定向越野活動。紅日讀書會以支部為單位，閱讀紅色經典，分享品味紅色故事，培養愛國情懷；10月1日組織全體研究生觀看網絡直播慶祝70周年大會、閱兵式和群眾游行活動盛況。觀看過程中，宏觀壯大的閱兵場面和形式多樣的精彩節目讓在場學生心潮澎湃、無比激動。會后組織研究生對大會盛況進行交流討論，大家積極參與，踴躍發言，飽含深情，說出了自己的觀后感，深切表達對偉大祖國的美好祝愿；開展“以青春告白祖國 用奮斗實現夢想”南湖定向越野活動，活動設置答題競賽、越野賽跑、致敬英雄先烈等幾個環節，活動內容涉及資源與****保護、中國文化、時政知識等方面，吸引南湖游玩群眾的積極參與。以此種方式告白祖國，喜迎建國70周年。
3、職業護航，就業指導成就未來
針對學院研究生科研壓力相對較大，對職業生涯規劃認知力度不足，主動尋找職業生涯幫助的主觀能動性不強、積極性不高，加之研究生對自己學歷的過度自信，經常出現“眼高手低”導致的擇業難、就業難的實際狀況。2019年職業生涯規劃及就業指導方面主要開展了如下工作：一是抓好新生第一課的教育契機，開展研究生就業形勢分析報告會。由學院副書記全面整體的介紹專業的職業定位、市場需求和就業形勢，使學生了解自己、了解社會，盡早規劃自己的職業生涯。二是開展研究生就業情況調查工作，對近三年畢業學生就業情況進行數據整理及分析，并整理匯總了近三年畢業生就業企業的企業概況及聯系方式，將此類信息匯總，對學生的就業指導更貼近實際、有的放矢。三是突出就業經驗引導性。畢業年級建立就業專用交流群，及時就業信息，分享就業感悟；依托學院網站定期成功就業學生的經驗分享，發揮朋輩指導力量。
三、完善“三育體系”，凝聚育人合力
1、打造務實團隊，服務育人再上水平
以社會主義核心價值觀為指導，在理論和實踐層面共同形成育人態勢，打造學生干部服務育人團隊。以研究生會為主體，建設一只政治覺悟高的優秀學生自我管理團隊。目前在校研究生275人，專業負責人及學習委員18人、團支部干部6人，黨支部學生干部12人，覆蓋所有專業及學歷層次。2019年對學生干部進行“了解身邊的他”主題培訓，幫助主要學生干部識別需要重點關注的同學，使他們成為研究生日常生活學習的觀望鏡、調節器。
2、抓好日常規范，管理育人落細落實
團隊拓展訓練對新員工建立職業意識、形成職業心態、培養職業習慣具有重要意義，7月20日，在新員工入職培訓伊始，該公司組織新員工開展了主題為“打造激情團隊”的戶外拓展培訓，通過破冰啟航、心靈聚合、共同進退、團隊提升、宏圖共展五個團隊活動，鍛煉了新員工團隊協作、溝通交流能力，增強了新員工團隊凝聚力，為后續的多個模塊培訓奠定了堅實的基礎。
二、專題培訓，提升技能
新員工入職培訓的核心是職業技能培訓，為幫助新員工盡快適應社會人角色，該公司邀請了多名培訓師為新員工“傳經送寶”。《如何快速實現從學生向職業人的轉變》和《商務演講技巧與技能》兩場外部講師培訓，通過案例、視頻、提問、小組競賽等形式，更加注重新員工的主動參與。內部講師《市場商務管理實務》、《安全管理理論與實務》等六門課程，結合工作實踐和成長經歷，讓新員工接受了更為務實的職業技能培訓教育。
三、高端論壇，助推發展
為讓新員工更深刻的理解和做好職業生涯規劃，7月24日，該公司組織了一場別開生面的“高端論壇”，邀請副總經理吳洪濤給大家講述分公司的拼搏奮斗史和自己的成長歷程，邀請團總支書記劉洪濤、物資管理部經理助理范廣博、團總支副書記叢雯給新員工們分享青年先鋒的成長經歷和感悟。通過高端論壇，以榜樣崗位成長成才的真實經驗，為新員工加快職業轉變步伐提供引導。
四、演講辯論，加深認同
事辯則清，理辯則明。一般的理論灌輸，對新員工在吸取知識方面有一定的局限，為使新員工更加深刻理解并認同公司企業文化，該公司組織了企業文化知識辯論賽。經過多輪選拔，7月25日，新員工企業文化辯論賽精彩上演，在考驗新員工反應、協作能力的同時，通過新員工的唇槍舌戰，對中建鋼構“鐵骨仁心”的企業文化進行梳理，為所有人再上一堂企業文化教育課。
1引言
我國煤炭企業的人力資源管理，主要包括對于井下作業人員的管理以及井上輔助部門的人員管理。現階段我國煤炭企業的人力資源管理具有層次化、經濟化與階級化特點，按照不同性質、隸屬關系劃分成為多個職責部門，人力資源管理工作較為復雜，企業整體人力資源管理水平較低。
2人力資源管理的重要性
人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經濟和社會發展、具有勞動能力的人口總和。經濟學把為了創造物質財富而投入于生產活動中的一切要素通稱為資源，包括人力資源、物力資源、財力資源、信息資源、時間資源等，其中人力資源是一切資源中最寶貴的資源，是第一資源。人力資源管理可以為企業為來的發展方向招聘相應專業的后備人才，人才是第一生產力，未來的競爭是企業核心人才的競爭。人力資源管理部門往往通過制定相應的政策來吸引人才的加入，滿足企業發展的需求；運用得力的激力機制，來激發員工工作的積極性，順利地完成企業的生產任務；對員工進行職業技能培訓，使得員工更加向專業化、技術化轉換，適應各崗位的技能要求；利用勞務外包的形式來為企業節約管理成本，使企業專注于生產發展。總而言之，企業的人力資源管理是企業管理中不可或缺的環節，只有不斷地完善人力資源管理水平，才能使企業充滿活力與動力。
3我國煤礦人力資源管理的誤區
3．1現有的管理方式落后
我國的煤礦企業人力資源大多停留在計劃時期的管理模式，只執行基本的工資，調配、招聘等職能，各職能也執行得相對被動，通常都比較滯后。招聘員工都是為了補充現崗的空缺，而不與企業發展的戰略目標相結合。工資分配按照工種長年執行一個政策，忽視了隨著機械自動化的推進而給崗位操作帶來的變化。雖然很多的煤礦集團公司人力資源管理部門總部更名為人力資源管理科，但是執行的還是過去的舊體制下的勞資職能，缺乏與時俱進的人力資源管理理念。激勵機制不得力，造成大量的人力資源流失，不僅增加了企業的成本，也如釜底抽薪般的使企業失去了發展的動力，無法有效地通過人力資源管理充分調動員工的生產積極性。利用農民輪換工定期加入企業的勞動生產，這些員工素質比較低，缺乏專業培訓，同時其自身的需求也與企業的發展目標相脫節。
3．2管理內容不健全
我國煤礦企業的人力資源管理的范疇還很小，很多先進的人力資源管理方式還未引進，使得管理現狀落后于國外先進的企業。例如，為職工制定個人的職業生涯規劃，這方面在美國已有九十多年的發展歷史。實踐證明，人力資源管理部門指導下建立的符合員工自身特點的職業生涯規劃可以很好的激勵員工奮發向上、完善自我，從而將員工的個人發展與企業的目標達成一致，共同發展。而在我國這方面還剛剛起步，在國有大型煤礦人力資源管理中這一項執行得更是寥寥無幾。再比如企業文化的建立，在國外企業中對此很是重視，美國的企業文化注重員工的個人能力，管理上以理性觀念為主，而日本則提出了7S理論，即：結構、戰略、制度、作風、最高目標、人員和技能，并出版了著名的四重奏，明確提出了企業文化理論。當然，企業文化應當具有地域性，因此如何借鑒外國的先進經驗，打造出具有適合我國國情，適合煤礦企業特點的企業文化，是人力資源管理部門的重要課題之一。
3．3管理理念需要突破
我國的煤礦企業人力資源管理理念比較落后，以使企業延續下去作為管理目標。而事實上隨著經濟發展的日新月異的變化，已經產生了許多創新的管理理念。比如勞務外包就是一種新興的人力資源管理理念，它打破了傳統的人力資源管理思路，將企業的人力資源管理職能交給專業化的團隊去完成，企業只需全力以赴做好生產工作就行，這樣雙方都實現了規模效益達到共贏。還有近幾年興起的員工生物節律檔案，也是新興的人力資源管理理念。所謂生物節律是指以24小時為單位表現出來的機體活動一貫性、規律性的變化模式。科學家們又發現：人的“體力狀況、情緒狀況、智力狀況”按正弦曲線規律變化，人的“生物三節律”中，可分為“期”、“低潮期”、“臨界點”、“臨界期”。而為了避免和減少車禍的發生，要運用生物節律的理論對開車人實行生物鐘管理，如“駕車超過4小時必須休息”等做法，對疲勞駕駛，歐美國家早就有嚴格規定，如歐洲國家就規定，不準連續駕車超過4小時，一天總駕車時間不能超過8小時，駕駛人是否停車和停了多長時間都由車內的“黑匣子”記錄在案，供警察檢查，違反規定者會受到重罰。而在我國企業內人力資源管理部門安排生產任務時不注重員工的生物節律，造成員工在低潮期或臨界期從事繁重高危的工作，這樣不僅不安全，也會使生產率低下。著名的富士康員工跳樓事件就是由于員工疲勞工作，身體處于低潮期，情緒失控發生的悲慘事件。而我們的煤礦企業很多員工從事的是高危或繁重的體力工作，如果讓員工在違反節律期的情況下工作，勢必會降低企業的生產效率，而我們的人力資源管理部門在排班過程中，很少結合員工的生物節律期，這不得不說是管理理念上的落后留下的遺憾。
4改進煤礦人力資源管理方法，完善各項管理制度
我國煤礦企業目前處于瓶頸期，在全球經濟危機的影響下，煤礦的生產前景不容樂觀。國家為適應當前的經濟環境，加大對煤礦的管理力度，緊縮生產規模。煤礦企業舉步維艱。在這種情況下，煤礦企業的生存及發展才是企業的首要任務，因此轉換企業管理思路，引領企業逐步轉型才是企業的生存之道。我們的煤礦企業人力資源管理作為企業重要的職能管理部門更應當加大管理力度，開拓新的管理思路，為企業減負提效保駕護航。為此煤礦企業人力資源部門應當從管理中挖潛力，向管理要效益。針對當前煤礦人力資源管理中的薄弱環節不斷完善，致力于經濟蕭條時期員工的特點制定適當的管理辦法，解決當下人力資源管理中的一系列難題。我們著重提出以下三點。
4．1引入勞務外包機制，使企業集中精力抓生產
當前煤礦生產不景氣，員工士氣不高甚至消極怠工，令很多生產管理者頭疼不已。之所以造成這樣的現狀，一方面是整個行業面臨著去產能的嚴峻考驗，另一方面也是人力資源管理方法不得當。如果引入勞務外包，將企業除核心生產部分以外的附屬服務外包給勞務公司，使企業從焦灼的調配懈怠的員工中解脫出來，也避免了由于員工的紛紛離職給崗位帶來的斷檔危機。而企業對于外包的勞務用工如果不滿意只需退回勞務公司即可，不必承擔任何解聘等法律層面的義務，這樣的結果使企業管理者可以專注于生產發展，使企業輕裝上陣。同時因外包勞務使內部的員工空閑下來，可以由人力資源管理部門組成勞務公司，對外承攬勞務，這樣既增加了員工的收入，也為企業節約了用工成本。因為外包的勞務可以隨企業的生產進度隨時增減，在企業不需要時可以隨時停止這項支出。
4．2引導員工制定職業生涯規劃
煤礦企業人力資源管理部門應當將企業一段時期內的發展規劃展示給員工，并引導員工在企業的規劃下制定個人在一定時期內的職業生涯規劃，這樣不僅可以促使員工產生積極向上的工作態度，也可以令人力資源管理部門了解員工的發展需求，再根據企業的目標對員工進行培訓、調配。這樣使企業的發展規劃與員工個人的發展目標相結合，二者互相促進，相輔相成。
4．3建立員工生物節律檔案
人力資源管理部門通過計算得出每名員工的生物節律，建立員工生物節律檔案。在員工處于節律期中的期時可能引導其做一些需要大量消耗體力、腦力的工作，充分發揮員工的工作潛力，而在其低潮期可以安排其進行學習、休息、娛樂活動，這樣使員工平穩度過低潮期，不至于產生情緒失控，危及生產安全。當前煤礦企業整體下滑，經濟不景氣造成員工對企業信心不足，失望焦慮的情緒伴隨始終，因此引發了大量員工辭職，這樣不僅影響企業的生產進度，也對留下的員工產生了消極的心理暗示。為抵御員工負面情緒的爆發，人力資源管理部門掌握員工生物節律期，根據其生物節律期安排作息，讓員工感受到企業的關懷，這樣不僅緩解了員工的壓力，也提高了企業的凝聚力。
5結語
綜上所述，在新形勢下煤礦企業的人力資源管理需大膽的改革創新、勵精圖治，將舊的管理體制中阻礙企業發展的桎梏解放出來，才能引領企業走出困境，提升到新的高度。在當前互聯網時代，煤礦企業的人力資源管理可以通過網絡招聘到最佳的人才，也可以利用網絡將企業自身空閑下來的勞動外包給其他單位，充分利用網絡數據共享，實現人才的合理流動，激發企業活力。相信通過本次探討，可以給我國的煤礦企業人力資源管理一些啟示，融入新的管理機制，將煤礦企業不斷地開拓創新，砥礪前行。
參考文獻
［1］余凱成，程文文，陳維政．人力資源管理［M］．大連：大連理工大學出版社，2006．
［2］黃冬梅，秦忠誠，常西坤．煤礦安全文化向安全管理的滲透探討［J］．煤炭工程，2007，（4）．
【關鍵詞】 科主任 備忘錄 醫療管理 醫療質量
目前，中小型醫院中，中干多為業務骨干，雖然他們在技術上經過了很多的培訓，也有很多的臨床實踐的經驗，但是他們基本沒有受到醫療管理相關內容的專業培訓，醫療質量管理往往缺乏規范的方法和一些核心理念。
專科醫院科主任質量管理現狀調查報告顯示，應重視科主任管理知識的培訓，采用多種方式提升管理的積極性，并制定統一的考核標準以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫院以南區10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫患糾紛，，科研項目等指標。
1.2 科主任備忘錄的內容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫療指標與任務，醫療質量管理，服務管理，醫療管理，投訴管理，科教研，醫務人員職業生涯，醫德效能建設等等。
1.2.2 月質量與指標分析 每月對醫療質量的管理，指標分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴格按照三基三嚴，以及醫院的核心制度來執行，對病例質量評估，對現狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責任追究小結 近年來由于諸多因素出現了醫患關系緊張。筆者系統剖析引起醫療糾紛的常見原因，提出加強醫療管理、強化服務意識、提高醫療質量、樹立法制觀念意識、提高醫患溝通的能力是構建和諧醫患關系、防范醫療糾紛的根本[2]。控制醫療糾紛的數量是我們醫務工作者的責任與義務，在半年責任追究小結中記錄半年的醫療事故，追究責任人，進行總結，吸取經驗教訓，并提出整改方案。
1.2.4 年醫生職業生涯培訓評價 評估醫生這一年的職業培訓，包括思想法律培訓，進修學習計劃，學術論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評估科室在帶教期間的績效，配合醫院教育計劃，不斷提高教育質量，總結教育過程的經驗教訓，積累教育經驗。
1.2.6 年科研及新技術新項目小結 通過全年的技術項目小結，解決存在的問題，提高科研能力和科研質量。
1.2.7 全年工作人員評價 通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結 通過全年的工作總結，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質的飛躍。
2 結果
實施組和對照組兩組工作人員工作性質都相同，實驗組醫患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫療投訴相對比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫療質量。
（2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領整個科室不斷的發展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫務人員職業生涯管理意識，促進人才隊伍建設。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統整理、總結、保存，為科室建設、達標晉級提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計劃，有助于中小型醫院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發展和醫院管理，是科室建設的有力武器，長期堅持科主任備忘錄計劃，可實現科室及醫院整體醫療質量的長期可持續發展。
【關鍵詞】 科主任 備忘錄 醫療管理 醫療質量
目前，中小型醫院中，中干多為業務骨干，雖然他們在技術上經過了很多的培訓，也有很多的臨床實踐的經驗，但是他們基本沒有受到醫療管理相關內容的專業培訓，醫療質量管理往往缺乏規范的方法和一些核心理念。
專科醫院科主任質量管理現狀調查報告顯示，應重視科主任管理知識的培訓,采用多種方式提升管理的積極性,并制定統一的考核標準以提升科主任管理科室的能力[1]。所以為提高科室質量管理，通過這一年多對部分科室施行科主任備忘錄計劃，取得了很不錯的成效，現報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料
醫院以南區10個科室為試驗組，施行科主任備忘錄，以北區32個科室為對照組，并以2010年實施后與2009年未實施對比分析：醫患糾紛，，科研項目等指標。
1.2 科主任備忘錄的內容
1.2.1 年度工作要點 其中包括了醫療指標與任務，醫療質量管理，服務管理，醫療管理，投訴管理，科教研，醫務人員職業生涯，醫德效能建設等等。
1.2.2 月質量與指標分析 每月對醫療質量的管理，指標分析，通過績效評估，明確科室病床利用率，控制藥物比例，嚴格按照三基三嚴，以及醫院的核心制度來執行，對病例質量評估，對現狀進行分析，并作出整改。
1.2.3 半年責任追究小結 近年來由于諸多因素出現了醫患關系緊張。筆者系統剖析引起醫療糾紛的常見原因,提出加強醫療管理、強化服務意識、提高醫療質量、樹立法制觀念意識、提高醫患溝通的能力是構建和諧醫患關系、防范醫療糾紛的根本[2]。控制醫療糾紛的數量是我們醫務工作者的責任與義務，在半年責任追究小結中記錄半年的醫療事故，追究責任人，進行總結，吸取經驗教訓，并提出整改方案。
1.2.4 年醫生職業生涯培訓評價 評估醫生這一年的職業培訓，包括思想法律培訓，進修學習計劃，學術論文情況等。
1.2.5 年帶教情況分析 評估科室在帶教期間的績效，配合醫院教育計劃，不斷提高教育質量，總結教育過程的經驗教訓，積累教育經驗。
1.2.6 年科研及新技術新項目小結 通過全年的技術項目小結，解決存在的問題，提高科研能力和科研質量。
1.2.7 全年工作人員評價 通過評價情況使科室人員明白自己工作中的不足，并得到改進，同時也宣揚比較好的作風，樹立科室品牌。
1.2.8 全年工作總結 通過全年的工作總結，列出存在的問題，作出整改方案，并作出明年的計劃，通過一年一年的不斷改進，使科室的各個方面都有質的飛躍。
2 結果
實施組和對照組兩組工作人員工作性質都相同，實驗組醫患糾紛為0起，36篇，占全院的18.3%，與2009年的9.3%相比增長一倍；科研立項4項，有了零的突破；晉升高級職稱8人，中級12人。醫療投訴相對比明顯下降。
3 討論
（1）施行科主任備忘錄，可有效提高科室整體醫療質量。
（2）施行科主任備忘錄計劃，可減少醫療糾紛。
（3）施行科主任備忘錄計劃，可提高科主任管理能力，帶領整個科室不斷的發展。
（4）施行科主任備忘錄，可提高科研、教學能力。
（5） 施行科主任備忘錄，可提高醫務人員職業生涯管理意識，促進人才隊伍建設。
（6）施行科主任備忘錄，便于科室資料系統整理、總結、保存，為科室建設、達標晉級提供第一手資料。
總之，施行科主任備忘錄計劃，有助于中小型醫院的中層干部的管理能力提升，有助于科室發展和醫院管理，是科室建設的有力武器，長期堅持科主任備忘錄計劃，可實現科室及醫院整體醫療質量的長期可持續發展。
新時期構建高校安全管理長效機制研究
論大學生就業社會網絡資源的開發與利用
新時期高職院校生態倫理教育創新研究
高職院校學院制改革相關問題分析
外來人員適用非羈押性強制措施調研報告
校企合作的利益生產可能性曲線分析
試論產業文化在高職教育中的缺失和重構
新時期高校青年教師核心價值觀培育探討
淺析英語廣告語的句法特點
高校黨建工作機制的構建與創新
高職院校教育信息化項目檔案的管理與思考
略論高職院校績效考核的實施與管理
網絡輿情突發事件源信息特征:一個實證研究
大學生職業價值觀測評要素與職業特點分析
高職教育“高等性”與“職業性”關系再探
校企深度合作的制約因素及破解途徑
高校思想政治理論課實效性建設初探
淺談高職學生公寓引入5S管理的意義
汽車產業創新人才培養基地建設的研究
高職院校關于訂單培養協議的幾個問題
工學結合汽車運用技術專業課程體系研究
淺析新時期高職學生思想政治教育工作
傳統文化“和”對低碳經濟創新的新啟示
臺灣地區高職教育發展的幾點啟示
淺談高職院校人際關系和諧化之構建
高職院校學生頂崗實習管理體系構建研究
以感恩教育為切入點創建特色德育體系
國際商事仲裁中的調解法律問題探析
高職院校人文素質教育的缺陷與強化措施
從科學發展觀視角解讀體育產業可持續發展
高職院校貧困生資助管理的現狀與對策研究
對法律效果與社會效果統一的若干思考
試論馬克思重建個人所有制的精神實質
高新技術企業關鍵人力資源流失的應對措施
對永定土樓旅游市場營銷的幾點思考
馬克思批判人類中心主義的三個維度
醫師多地點執業現象的法理透視
從普遍設定義務的角度談環境權的實現
當代資本主義國家職能轉變及其原因分析
城市環境治理模式若干問題研究
高職院校教育成本構成的主要影響因素分析
心理和諧是構建高職院校和諧校園的基礎
關于高職大學生職業生涯規劃問題的探討
談高職院校旅游專業學生的職業素質培養
近代日本吞并琉球對今天中國的危害性分析
1.緒論
1.1研究背景
黨的十作出了建設海洋強國的重大部署，這一戰略的實施標志著我國海洋開發利用進入了新的歷史階段，恰時海事系統核編轉制升級為國家公共服務型政府，既是海上交通運輸安全管理部門，又是我國僅有的兩支海上執法隊伍之一。
但面對新的形勢，海事隊伍的素質參差不齊、優劣不等，政治思想水平、業務能力、知識和技能還不能滿足和適應知識經濟時代對中國海事所提出的挑戰。
而提高能力和素質最快捷的方式就加強和規范培訓，核心要素就是加強海事干部職工的培養和人力資源開發。交通運輸部部長楊傳堂也指出：“要加快優秀人才培養，重點培養科技研發人才、履約人才和各類專業技能人才，建立起覆蓋各專業門類的人才集群。要加大職工培訓力度，加強培訓資源整合和統籌利用，建立職工綜合培訓體系和長效機制。”
1.2研究意義
從海事系統戰略發展的角度，加強培訓資源整合和統籌利用，建立職工綜合培訓體系和長效機制意義深遠、重大。
（1）是新時期海事戰略發展的需要。我國是國際海事組織A類理事國，但缺乏在國際上有影響力的領軍人才，且現有海事人員業務水平和IMO履約水平參差不齊。因此，有必要優化教育培訓機制，建立更加完善的培訓制度和體系，建立符合海事發展需要的培訓模式，加強高層次人才培養，加強履職履約能力的培養，加強海事戰略和海事課題研究，全面提升海事隊伍人員綜合素質，以適應海事發展的需要。
（2）是加強行政執政能力的需要。加強黨政領導干部的能力建設、提高黨政領導干部把握大局和戰略思維的能力以及駕馭矛盾和處理復雜問題能力等是實現海事發展目前的前提。
（3）是海事內部協調發展的需要。全國海事系統有20個直屬海事局、29個地方海事局，擁有4萬多名海事隊伍，亟需建立健全海事培訓機構，加強海事專業技能的模塊劃分，進行分級分類培訓，全面提升海事人員的綜合素質。
（4）是整合培訓資源和規范培訓管理的需要。海事系統現有大連、上海、武漢、廣東四個培訓中心自成立以來就先天不足，不夠規范、系統和專業。培訓管理水平和效果遠不能滿足海事發展的需求。
（5）是海事廉政勤政建設的需要。轉制為國家行政管理人員，必須加強反腐倡廉教育，提高拒腐防變意識和能力。
2.海事隊伍培訓存在主要問題
自1998年成立以來，中國海事局一直都重視培訓：2003年成立了直屬海事遼寧、上海、武漢和廣東四個培訓中心，加強對職工的培訓，十年來為海事系統做了大量的培訓工作，但主要停留在被動性完成培訓任務，針對性、實操性不夠強，組織不夠系統和規范，很多時候停留在后勤接待和會務的管理水平。2.1培訓機構不健全
培訓工作沒有得到足夠的重視。首先，部局在思想上對培訓工作不夠重視：沒有專業的培訓管理部門，也沒有專業的培訓管理干部，年度培訓計劃多流于形式。另外，海事系統轉制后，全國四個培訓中心將被取消，海事即將面臨沒有專門的培訓機構、也沒有專職的培訓管理崗位的現象。
缺乏完善的培訓架構。原有的四個培訓中心實際上是“辦培訓班中心”，沒有完善的培訓架構，導致培訓前沒有摸清需求。這造成很多培訓沒有針對性和實操性，而全國海事系統4萬多名海事人很多時候都是被動地接受培訓，造就很多培訓“專業戶”。
缺乏健全的施教機構。海事系統沒有專門的教學場所，培訓基地大多在偏遠山區且教學設施落后，不具備培訓的主體功能，最終只能選擇社會酒店，這就給原本有限的培訓成本造成浪費。同時，身處發達的網絡信息時代，海事卻沒有專業的網絡培訓系統，也在一定程度上增加了培訓成本。
2 . 2師資管理不專業
海事系統的師資主要是來自系統內專家，少部分聘請高等院校或培訓機構的老師，缺乏專業的教學訓練或包裝，授課后的評估也無法如實及時反饋，造成需求與傳授的知識不對稱，針對性和實用性不強，培訓質量降低。
2 . 3管理隊伍不專業
現有的很多培訓管理者大多沒有經過專業培訓，部分來源社會招聘，這些人本身并不具備專業的培訓管理知識。因此，很容易將培訓辦成旅游或會議或接待，極大地影響培訓實施的效果。
2.4效果評估不完善
現有的很多培訓只停留在“為辦班而辦班”，培訓效果的不夠明顯，或者為趕完成培訓任務，來不及開展考核評估工作，培訓后缺乏有效反饋和跟蹤管理。
2 . 5培訓經費不保障
目前，培訓經費都列入年度的財政預算。因此，只有列入部局培訓計劃才有經費，而各直屬局和分支機構的培訓經費所占比例較低，部分由參加培訓者所在單位部門負擔，直接影響各級培訓工作的開展。
2 . 6培訓內容不合理
因為缺乏系統、規范的培訓教材體系，以往的培訓有很大的隨意性，導致重培訓課程輕培訓體系、重培訓形式輕培訓內容、重課堂教學輕實踐經驗、重專項技能輕工作思維、重評分結果輕綜合成長的幾個不好現象。
3.培訓體系構建思路
“人才資源是第一資源”，培訓工作是人力資源管理的最重要環節，是培養人才、挖掘人才、留住人才的重要舉措。因此，必須從海事系統戰略發展的角度，加強培訓體系的頂層設計，整合培訓資源，建立職工綜合培訓體系和長效機制，規范培訓管理，加大職工培訓力度。
3.1建立科學的海事培訓研究團隊
設立海事研究機構。將人力資源管理納入海事戰略部署和重要議程，成立以直屬海事局牽頭為點，以原培訓中心分工協作為線，以各直屬單位鼎力支持為面的海事研究與人力資源管理機構。
組建各層級的海事研究團隊。部海事局的研究團隊以部局領導和高層次人才為主，邀請國內外相關單位、高等院校和社會專家組成，以頭腦風暴和年會形式。直屬局以本局領導和高級海事專家為主，邀請高等院校專家和行政相對單位的領導組成，以課題研究和提升社會服務能力為考核目標，加強各直屬局研究成果和人員交流和學習。
打造各層級的海事師資隊伍。將師資隊伍與高層次人才的培養相結合，建立健全部局和直屬局的師資庫。一是建立師資選拔、培養和考核制度；二是完善師資的考核評估制度；三是建立和完善各級領導干部和專家積極參與授課的機制。
3 . 2設立合理的分級分類培訓框架模型
（1）建立以專業“模塊”分類的培訓教材體系。根據海事“三定”后的機構設置和崗位職責類別，結合海事業務和綜合管理的具體情況進行科學歸納和劃分成各種專業“模塊”，編寫全國海事系統統一、規范教訓大綱和教材，建立健全全國海事系統各專業的菜單式培訓大綱、教材、教案和案例庫。
（2）建設從“要我培訓”到“我要培訓”的E-learning平臺。E-learning就是網格化培訓，通過因特網進行數字化學習與培訓教學活動的，能夠更好適應當代海事人才隊伍建設。建立基層海事培訓E-learning化。加強學分制的管理，將完成E-learning“模塊”化知識自學和通過考試作為適崗和年度考核的重要依據。加強基層海事人員的輪崗。輪崗不僅是海事基礎知識學習和普及的過程，也是培養更高一層次海事專業人才的基礎。創造人才選拔和使用的機制。高層主要參加黨校、高等院校的學習和培訓，多參加各種交流學習和講座，提高戰略思維能力和領導藝術。中層主要加強管理修煉和規范管理的學習和培訓，多開展橫向、縱向的海事業務交流學習，向更高一層培養。
（3）結合實際開展綜合性、系統性、專項性的培訓。新錄用人員的初任培訓、晉升培訓、專門業務培訓等在職培訓，專業技術培訓等應編寫全國統一的培訓大綱、教材和講義，在全國范圍內進行片區集中培訓。開設公開課。公開課是培訓機構圍繞特定專題向特定人群作公開的課程講授形式，學員一般來自多個單位或部門，在課程設計上能夠解決特定人群中普遍存在的問題，但重點不突出，無法解決具體問題，而且人均培訓費用較高。因此，公開課可以作為對海事高級領軍人才培養方式，將最新的理念、知識自上而下地傳達下去。強化內訓課。內訓是培訓機構根據受訓單位自身的特點和發展狀況而量身定制的專門培訓，課程長短選擇比較靈活。參加內訓的學員基本來自于同一個單位或部門，課程針對性強，案例來自學員身邊。內訓費用包干一般較貴，但人均核算成本低，因此，可作為一種便捷的培訓方式，在小范圍內對海事人才進行知識更新，對其思想理念、業務技能等進行強化培訓。
針對當前普遍將內訓做成了內部公開課的情況，要特別注意：首先，加強對培訓管理者的專業訓練。培訓管理者要成為一專多能的復合型人才，具有全局意識、溝通協調能力、學習能力并善于發現和解決問題，明確培訓方向。其次，加大職業化培訓師的培養力度。從事內訓的培訓師要真正了解海事部門的工作現狀、業務流程、人員素質等情況，其人選可以是專業講師，也可以請某個部門領導或有專長的員工。同時，要運用好各級管理人員。最后，加強培訓機構專業培訓顧問的培養力度。培訓機構中培訓顧問作為將培訓師的標準化課程與企業針對性需求進行有機對接的橋梁，其專業能力高低決定著內訓課程開發的成效。因此，培訓機構要進一步加強專業培訓顧問的培養力度，為社會培養出一批專業的培訓顧問和高級培訓顧問精英隊伍。
3.3開展有效的專業培訓運作流程
3.3.1培訓需求分析
通過對特定海事部門崗位職責以及崗位人員適任情況進行系統、全面的調查，確定應有狀況和現有狀況之間的差距，粗略確定是否進行培訓及確定培訓內容。
在對海事人才培訓需求定性分析的基礎上確定影響培訓需求預測的因素，繪制海事人才需求預測影響因素圖，并根據相關性分析和回歸分析，確定影響海事人才培訓需求的最重要因素，制定海事人才培訓需求預測指標體系，作為海事人才培訓需求預測的基礎；其次對神經網絡的結構和學習算法進行選擇，確定適合的神經網絡模型；最后確定采用BP多層前饋神經網絡作為海事人才培訓需求預測模型，研究BP神經網絡的基本結構和學習算法，并分析BP算法的缺陷基，并基于Matlab平臺提出算法改進建議。
3.3.2培訓預算及管理
職工培訓的總體費用應根據年度財政預算而定，但海事系統的培訓計劃晚于每年的財政預算時間，預算與實際存在出入，一定程度上影響了培訓的開展。因此，應加強培訓經費的管理，從預算、審核、流程、臺賬等方面加強管理。
3.3.3培訓計劃的制定
培訓計劃是年度的重頭戲，也是考驗培訓需求是否準確、如何使用培訓費用等的依據。因此，要有效運行海事隊伍“三化”建設的培訓計劃。
3.3.4培訓組織實施
培訓計劃出來后，就進入培訓的組織與實施階段，一個計劃再好如果沒有良好的組織與實施，沒有得力的培訓師，也是沒辦取得預期的效果。完善培訓課程包。包括具課程需求分析、課程設計、師資安排、培訓審批意見等。使用優秀的師資。師資力量是培訓實施的關鍵環節，一名好的講師會將講臺變成舞臺，效果自然事半功倍。建立培訓檔案。培訓檔案是分析需求、總結效果、控制成本、師資質量和職工個人職業生涯發展各項工作的重要依據。如與任職、晉升掛鉤，或可略有成效。
3.3.5完善培訓評估機制
培訓評估大致可將培訓全程分為前、中、后三個階段，從而使培訓需求更加準確，活動更加有效，計劃更加符合實際，資源分配更加合理，內容與形式更加相得益彰。更為重要的是，可以通過評估結果的反饋，對培訓實施中出現的偏差進行及時糾正。
4.加強海事人才的職業生涯規劃和激勵
（1）為新錄用人員進行職業生涯規劃是培養海事高端人才的關鍵。將現代職業生涯規劃理念與海事系統培訓工作實際緊密結合，建立切實可行的職業生涯規劃管理系統，能激勵工作人員實現自身價值，提高績效，加快“三化”發展戰略目標的實現。
