績效體系優化匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇績效體系優化范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

高校輔導員是連接大學生和學校的橋梁，是最貼近大學生的教師群體， 是高校教師隊伍中的一支重要力量，是大學生思想政治教育和日常事務管理的主力軍，因此輔導員隊伍的整體素質直接影響著大學生的思想政治素質和專業學習、大學生活以及大學生正確的世界觀、人生觀、價值觀的形成，輔導員個人能力和業務水平也對大學生群體有重要且直接的影響。由于大學輔導員對于大學生的特殊作用和重要意義，因此現在高校都非常重視輔導員隊伍的選拔和建設。

1 高校輔導員績效考評現狀

輔導員工作存在著工作對象特殊、工作內容復雜、工作時間無界性和工作價值無限性等特點，并且大學輔導員績效考核不同于傳統人事考核，它是一個多方位、多層次、多角度的系統工程，現階段許多高校在輔導員的績效管理和考核中仍存在著考核方法過于簡單、考核過于定性化、考核指標不合理、缺乏績效管理過程、重考核輕反饋等問題。許多高校從上至下對輔導員績效管理缺乏科學認識，沒有形成統一全面的績效觀，更沒有構建科學完善的績效管理制度和體系，沒有形成規定或文件性的制度，難以系統開展大學輔導員的績效管理。

輔導員的績效管理是輔導員隊伍管理中的核心環節，輔導員績效管理的效果直接關系到輔導員素質和業務水平的提高以及整個輔導員隊伍的可持續成長，但輔導員的績效管理特別是考核又是高校教師管理中的一個難點，因此很多高校在輔導員的績效管理與考評中仍然存在大量問題。

2 高校輔導員績效考評體系存在的問題

2.1 績效考核體系不健全

績效考核是績效管理過程中最重要，也是最受關注的環節，績效考核體系是否科學健全決定了其績效管理水平和成效。目前，部分高校存在著輔導員績效考核體系不夠健全的現象，績效考核體系的不健全體現在很多方面：缺乏考核制度體系，考核隨意性大，考核過程不規范，考核結果公正性不夠；考核方法不科學，沒有根據組織實際情況選取合適的考核方法，導致績效考核適得其反；考核指標體系不合理，考核指標的選取不科學；考核過于定性化，如寫評語、等級評定式的方法，不夠客觀。健全的績效考核體系是績效管理制度的靈魂，缺乏之將嚴重影響績效管理的實施效果。

2.2 考評體系缺乏有效管理

目前多數大學在績效管理的概念上還不夠清晰，不少高校直接將績效管理等同于績效考核，而忽略了績效管理過程的其他環節。績效管理是組織內部一個完整的循環系統，其本身就是組織日常管理的一部分，作為一個管理過程，它包括績效計劃、績效輔導、績效考評、績效反饋和結果應用等五個壞節，績效管理的目的是績效提升，實現組織戰略。部分高校只進行單純的績效考核，忽略績效管理的其他環節，使績效考核陷入孤立的位置，沒有其他環節作支撐，考核難以達到既定目標，更難以實現績效提升。

2.3 缺乏科學管理理念

高校由于缺乏對科學績效管理理念的宣傳和教育，使輔導員普遍難以形成科學的績效觀，部分輔導員對績效考核與績效管理有抵觸情緒，對其過程和結果持質疑態度，認為考核會破壞同事之間或上下級之間的和諧關系，更不愿直面自身工作的不足，這些因素都直接影響了大學輔導員績效考評工作的順利進行和收到應有的成效。

3 優化高校輔導員績效考評體系的對策

3.1 梳理和提煉輔導員績效考核指標

對輔導員崗位進行工作分析，結合實際情況，運用工作分析工具和方法對輔導員崗位進行工作分析；根據大學輔導員崗位說明書，梳理和提煉輔導員績效考核指標，建立大學輔導員績效考核指標庫；確定輔導員績效考核方法、周期和參與者，選取關鍵績效指標，確定績效考核標準，構建輔導員績效考核體系，設計績效考核評分表等；根據實際情況對個人績效計劃進行必要的修正，引導組織成員的個人目標與組織戰略相匹配完善績效管理各個環節的設置和實施。

3.2 收集必要的績效信息，及時修正績效考核體系

績效輔導能幫助組織成員在工作過程中實時修正績效行為，引導其實現績效提升，而非幫助其事后修補，這與績效管理的最終目的相吻合。主管領導（或直接上級）應持續定期對輔導員進行績效輔導，總結其階段性工作，指出和分析存在的問題，及時修正其工作績效表現；對輔導員的績效輔導應列入主管領導（或直接上級）的日常工作內容，并作為學校和院系考核主管領導（或直接上級）的指標；同時，應注重績效輔導的效率，績效輔導不是簡單的形式化表揚或批評，而是在總結優異績效的同時，也著重分析存在的問題，與輔導員通過溝通共同商定解決問題，改善績效的方式方法 ，確定下一階段的工作計劃。

3.3 制定明確的績效體系考評計劃

根據績效管理體系，在績效考核周期初始，首先應由輔導員的主管領導（或直接上級）和輔導員本人根據所在高校、所在院系的發展戰略、辦學宗旨、考核周期內（一般以學年為考核周期單位）的工作目標、工作計劃等，結合輔導員崗位本身的工作內容和工作任務共同制定其績效計劃。學校的發展戰略和辦學宗旨是制定績效計劃的核心原則，是決定高校發展走向，全校教職員工為之努力的方向，是所有績效計劃期望達到的目標，因此績效計劃的制定必須服務于發展戰略與辦學宗旨。其次，績效計劃必須緊密圍繞所在院系的工作目標、工作計劃，院系的工作目標和計劃是學校發展戰略、工作總計劃的分解，是更為明確和可操作的工作內容，院系層面的工作目標和計劃繼續分解，形成輔導員個體的績效計劃。

3.4 注重有效的績效輔導體系

績效輔導是管理者對組織成員進行績效溝通和指導，幫助和掌握其績效表現，根據實際情況對個人績效計劃進行必要的修正，引導組織成員的個人目標與組織戰略相匹配；同時收集必要的績效信息，為績效考核做準備。輔導員的工作內容復雜瑣碎，具有不固定性，除了常規工作以外，還需處理大量臨時性的工作，輔導員的大部分工作內容并不直接產出可量化的工作成果，但其崗位工作在高校的學生管理工作中發揮著舉足輕重的作用。鑒于以上實際情況，現階段高校輔導員的績效考核應采用定性考核與定量考核相結合，過程考核與結果考核相結合的方式。過程考核主要考核輔導員在工作過程中的工作態度、能力等方面內容，結果考核主要是針對可量化的工作成果及相關量化指標的考核。構建實用的績效考核體系是大學輔導員績效管理順利開展的重要基礎和保障，績效考核體系的構建中考核指標的選取確定是重中之重。

3.5 落實考核結果的應用，進行及時的績效反饋

考核結果如果僅停留在數據上，就失去了管理的意義，也難以達到提升組織和個體績效的目標，因此對考核結果的反饋和應用同樣非常重要。績效反饋是將評估考核的結果通過績效面談、書面反饋等方式，傳遞給績效個體，肯定績效優良的部分，分析績效不良的原因并幫助其提出改進措施，指導制定下一個周期的績效計劃。在大學輔導員的管理中，考核周期結束之后，主管領導（或直接上級）根據對輔導員的考核結果，及時對輔導員進行績效反饋，績效反饋中應著重注意兩點：（下轉第131頁）（上接第108頁）一是緊扣考核結果，就考核結果進行有針對性的反饋；二是反饋須及時，一旦反饋與考核時間相隔太長，則會失去反饋的時效性，也削弱了反饋的作用。在績效管理的過程中，建立良好的績效輔導和績效反饋機制至關重要，這兩個環節在現行的績效管理活動中很容易被忽視，但它們是使績效管理活起來的不可或缺的環節。

績效考核是手段而非目的，所以考核結果不能束之高閣，更不能流于單純的考核數據，必須使其充分發揮管理的激勵和杠桿作用。績效考核的結果不僅要應用，而且要及時應用、公平應用，應通過制度或規定的形式形成明確的考核結果應用規則，這是保證考核結果公平應用的基本前提。現在高校對輔導員績效考核結果的應用大多停留在一次性物質獎勵或榮譽獎勵的層面，實際上考核結果應與績效工資、獎金、人動、職業生涯發展、培訓開發等多方面緊密掛鉤，所以高校和院系應根據實際情況，形成明確的考核結果應用規則，用制度規范考核結果應用，保證績效管理的公平公正。考核結果須在規定時間內根據相關制度得以應用，及時充分發揮考核的激勵杠桿作用，真正實現績效管理過程效應與結果效應的并行，構建科學、有效的輔導員績效考核體系。

【參考文獻】

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中圖分類號：F23文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2012）23-0148-02

公立醫院作為公共產品的提供者，在經營管理過程中，既要考慮社會效益，也要考慮經濟效益，因此績效的綜合評價尤為重要。而完善科學的績效評價體系將有力地促進績效審計工作，進而有助于公立醫院合理安排和分配財務資金，提高財務資金運行效果，最終實現公立醫院社會效益和經濟效益的最大化。作者認為我國公立醫院績效審計的重點應該放在加強對管理活動的經濟性、效率性、效果性的審核上。本文從幾個方面闡述了如何優化醫院尤其是公立醫院績效審計評價體系。

1完善績效審計相關規范

第一，要加強績效審計評價體系相關制度建設，制定相適應績效制度。

一方面要加大國家預算管理體制改革的力度。建立以績效為中心、突出績效管理的預算制度，為績效審計帶來良好的環境。另一方面借鑒其他國家的先進經驗，探討和建立適合我國情況的績效管理理論框架、方法體系及操作程序，從而使績效管理系統化、制度化、規范化、科學化。

如“增收節支”方面的相關細則有《醫療項目利用考核細則》、《開展項目獎勵條例若干規定》或《預算對績效的考核辦法》。它們規范了收入的真實性和合法性流程，按照制度進行醫療服務行為，實行醫療收入積累；支出進行了合規性和合理性操作流程規范，以收定支，量入為出。另外，加強醫療服務價格標準利用率管理，調整醫藥結構比例，實現藥品的“零差價”，促進衛生事業發展，滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生需求，都需要完善的制度與之相匹配。制度是績效審計評價體系構建的基礎和支撐，在完善的制度體制和環境下，關注重視指標分析，進行預算核定，實施指標分析，落實跟蹤考核，才能真正發揮績效審計評價體系的作用。

第二，構建科學審計方法，積極推進績效評價標準體系的建立。

科學的評價方法是獲得正確統計分析結論的重要前提。績效審計目前的最大的難點就在于評價難，評價實績效果的標準難以確定，審計評價缺乏一套定量和定性相結合的、規范統一、便于操作的科學方法。績效審計評價體系的研究方法很多，常見的有目標管理法、360度考核法、平衡計分卡法等。針對績效審計覆蓋層次多、審計內容廣的特點，可以采用層次分析法進行分析研究。層次分析法是一種模擬人的決策思維過程，對較為模糊或較為復雜的問題使用定性與定量分析相結合的手段作出科學決策的分析方法，是分析多目標、多因素、多準則復雜大系統的有力工具。

2提升審計結果利用價值

第一，加強績效審計評價體系的經濟性、效率性、效果性。

諸如有的醫院提出的“項目的利用率”。只有充分利用政策，才能證明政府出臺政策有用。如醫改方案中，調整診療手術勞務收費標準，實行藥品零差價等，解決老百姓看病難、看病貴的問題。講究社會和諧，如全額撥款建立社區衛生服務中心，解決老弱病殘者就近看病、上門服務等便民舉措，實行大病醫保、少兒醫保、特殊疾病政府埋單等，讓患者病有所醫有依靠。醫生技術提升。如臨床、醫技、護理服務項目開展全面，目的是讓老百姓得利更多。

醫院發展方面，如擴大醫院發展規模、開展醫院課題研究、促進醫院人才競爭。做到政府放心、社會滿意、醫院發展，這些我們都可以通過績效審計評價體系，利用計算、統計、分析等技術方法獲得真實數據，使其評價體系更加體現經濟性、效率性，根據醫療行業特殊性需求，實現其經濟效益和社會效益。我們應結合實際，加強績效審計報告質量控制，推行績效審計工作的制度化、規范化，對績效審計報告質量進行評價，以督促其進一步提高績效審計評價體系的效率性和效果性。

第二，加強對績效審計評價體系管理活動的全程跟蹤和評估。

（1）強化督導復核。提高審計人員自我復核、自我矯正的質量意識，使績效審計的全過程都重視質量。實施內部交叉互查制度，查找各自在審計質量上的漏洞和不足。引入社會審計的三級復核制度，相互監督，層層把關，對具體審計項目履行情況進行逐級審查。

（2）建立審計項目評估制，有效利用審計成果。績效審計的最終目標是要實現審計成果運用最大化，更好地為領導科學決策、科學管理提供審計支持。評估制度有利于提高審計工作的科學化和有效性。為此，一要提升審計成果的層次，改變當前審計成果側重于微觀應用，缺少透徹的原因分析，成果技術含量和附加值比較低的狀況，提升審計成果的宏觀性，為完善體制、機制和管理服務。二要加強信息合并、提升，通過審計報告、審計信息等多種形式反映審計成果，擴大審計的影響力，滿足審計成果使用者的需求。

（3）健全審計責任追究制度。現實條件下，由于責任不明，設定的確認標準和懲罰措施，缺位、錯位的審計責任在審計中的模糊性，審計結果未發揮應有的威懾作用。審計機關應建立并完善審計工作過錯責任追究制，對在審計實施不同環節中的過失行為和故意行為，制定相應的懲罰措施。責任追究制度能促進審計人員增強責任意識，保證審計行為的客觀公正，對審計人員是一種制約。

（4）公示績效審計報告。我國績效審計作為獨立的審計類型的實踐還處于起步階段。無論是從績效審計項目選擇、審計方案制訂與實施還是到審計報告的出爐，與英美兩國還有不小的差距。我們應借鑒其經驗，結合我國實際，努力推進我國績效審計制度化與規范化的進程。提高審計工作透明度，把審計監督與社會監督、輿論監督有機結合起來，進一步增強審計監督的權威。加強審計成果運用的管理，建立審計成果的需求導向機制。因此，審計成果是否符合成果使用者的需求，則成為檢驗審計工作成效的重要體現。

3加強醫院審計的內部改革

首先，要改善審計人員結構，加強審計隊伍建設。

審計人員的素質和水平直接影響著績效審計質量的高低。但據有關權威機構統計，現今審計人員所掌握的知識中符合績效審計需要的不到20%，距離績效審計對審計人員復合知識結構的要求還存在很大差距。績效審計需要創新和多樣化，需要多學科的知識。審計人員在開展績效審計時除需具備傳統財務審計所要求的專業知識外，還要求審計人員具有其他方面的才能，需要具備多種專業知識，即要掌握一定的經濟管理、計算機、工程管理、法律等方面的知識，以便對審計項目形成深刻而中肯的判斷。

建立人員培訓機制。通過培訓，使審計人員具有較高的政策理解水平，既要把握宏觀經濟政策，又要把握微觀經濟政策，從而把握審計工作的方向；使他們具備管理知識水平，把握現代管理過程中帶有規律性的東西，加強理論修養，具備分析問題的能力；使他們不僅掌握審計技術水平，還要能隨著計算機技術發展而不斷提高自身的駕馭能力。

其次，要強化醫院績效管理，完善考核體系。

在各類項目考核中，加大對績效審計的考核力度，逐步擴大績效審計在考核評比中所占的比重，鼓勵審計人員積極開展績效審計的探索和實踐。要充分發揮項目考核“指揮棒”在推動績效審計實踐方面的積極作用，完善現有的考核制度。績是業績，效是效果，績效不等于效益，績效包括醫院依法經營、經濟收益、資產質量、社會效果、環境保護及節能減排等多方面。貫徹落實醫改方案，進行醫院績效審計，還要把握好績效審計與真實性、合法性審計之間的關系，績效審計是與財務收支真實合法審計相統一的，績效審計是著力從體制、機制和管理上解決真實、合法性問題，財務收支的真實、合法責任只是經濟責任的一個方面，效率、效果和效益才是更重要的經濟責任。把握好績效審計與醫院監督部門對醫院績效考評之間的關系，作為一個以外部獨立者身份出現的監督者，醫院績效審計除了評價醫院經營業績和管理業績外，還可以對醫院的監管部門績效考評制度本身的科學性和合理性進行評價，揭示考評體制上存在的不足，督促醫院監管部門科學有效地進行評價考核，推動醫院又快又好發展。把握好績效審計與醫院自審審計的關系，績效審計側重于對公共資源的使用和管理，醫院績效審計更多關注管理體制中存在的問題，通過審計和審計調查，發現存在在制度上和體制上的漏洞，并在歸納分析的基礎上，提煉出醫院管理體制上總體存在的薄弱環節，并提出有效建議。

最后，要加強管理信息化建設。

審計機關應加快審計信息化建設的步伐，高度重視計算機技術在審計管理中的應用，不斷提高審計管理水平。充分運用計算機網絡、數據庫等現代技術成果，把現代科學技術與審計工作緊密地結合起來，實現質量把關、成本控制、審計方法和審計成果運用等方面的信息化，實現審計管理工作的全面化、系統化。此外，注意研究包括宏觀經濟政策、法律法規、審計目標、審計結果、專家經驗等信息在內的各種審計數據庫，做好審計成果的綜合開發、綜合利用。

總之，改進外部審計條件，改進審計內部管理體制，開展績效審計，使得各項制度得到相應完善，為其提供良好的內外部環境，進一步完善績效審計評價體系已是當務之急。同時，加強審計規范建設、績效審計準則體系建設，結合我國實際情況，依據審計項目評價對象的不同，審計技術、方法的不同，采用不同績效審計方式，建立多層次、多樣化的評價體系，借鑒國外先進經驗，又要有—定的前瞻性的規范，才能更好開展各項績效審計。

參考文獻

［1］徐政旦.審計研究前沿［M］.上海：上海財經大學出版社，2002.

［2］張進.澳大利亞績效審計的成功經驗［J］.審計與經濟研究，2004（11）.

［3］張艷.我國政府績效審計實施中的制約因素及對策［J］.審計與經濟研究，2004，（2）：21-23.

篇（3）

科學的績效管理體系是一個由績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋依次運作的系統。而多數醫院幾乎每個環節都存在基礎性弊端。績效計劃階段：短期目標與長期戰略的不協調；績效實施階段：管理實質與管理形式的失衡；績效考核階段：考核指標與考核結果無差異；績效反饋階段：溝通形式與面談技巧的缺乏。

（二）缺乏科學有效的成本核算機制

目前，我國大多數公立醫院往往重視對直接成本管理，缺乏對間接成本的管理，重視事后成本管理，忽略對事前成本進行分析，從而導致了業務科室成本在醫院里占據著整個成本管理的主要地位。現行醫院主要是實行獎金分配形式，這種簡單的分配形式容易忽視對其職能部門的管理成本，這使得績效評估標準缺乏科學依據。

（三）薪酬制度對外缺乏競爭力，對內缺乏公平性。

績效管理理論說明，績效管理的結果不應該只是以工種和資歷作為分配的主要指標，也應該把薪酬體系中的動態工資部分作為重要指標。但是我國公立醫院實行的是傳統的等級工資制，這種工資制不能真正反映出醫務人員的能力、業績、貢獻，起不到應有的激勵作用。因為存在著平均分配的現象，再加上工資體制的僵化和工資標準的低水平，極易造成大量優秀人才的流失和整體的工資效率低下。

針對上述問題，公立醫院應該建立合理的績效考核標準及薪酬分配體系，最大限度的激勵醫務人員的工作能力，提高公立醫院的服務水平。

（一）建立科學的考核體系

優化管理體系首要任務是建立一個制度化、程序化、系統化的績效考核體系。制度化—考核制度要公開、透明、穩定，考核要定期進行;程序化—執行考核要按照一定的標準，有章可循，遵循一定的流程，防止暗箱操作或領導個人化評定;系統化—績效考核標準的設計要科學、系統、全面。

（二）以平衡計分卡構建績效管理系統

公立醫院是非營利和公益的醫院，建立績效管理體系時要注意考慮到非財務性指標，包括社會效益、 醫療品質、病人滿意度、 學習與成長等。 這些指標比盈利指標更能體現醫院的公益性和成長前景。平衡記分卡是績效管理體系中一個十分重要的評價體系，它主要從顧客、財務、內部流程、學習與成長和社會效益五個層面來評估，因此公立醫院構建績效管理系統時應以平衡計分卡構建績效管理系統，評價指標可以根據醫院發展戰略在五個層面賦予不同的權重。以“社會公益”和“ 達成組織使命和目標” 為原則，根據醫院的總體戰略和階段性目標，合理確立各層面權重以過程管理為保證，覆蓋管理全程。

（三）應當以質量和社會效益為根本實施績效考核分配制度。

新醫改《意見》別提出對醫務人員實行“以服務質量及崗位工作量為主的綜合績效考核和和崗位績效工資制度”。醫院應該調動醫護人員的積極性，把醫護人員的能力、貢獻和工作量進行綜合考慮，作為評定綜合績效考核的標準。同時要營造優秀醫院文化，把績效作為核心價值觀導向，建立以績效為特征的優秀醫院文化。為醫院提供長效激勵機制，最終實現醫院的發展戰略。公立醫院應使績效管理作為醫院發展的核心動力，通過運用創新的制度，對員工及其部門進行有效的工作考核，來進行薪酬的合理分配。要提高醫護人員的薪酬，尤其是年輕醫護人員的薪酬。建立科學的考核機制，將質量和公益效果作為科學考核的根本。把資金更多的用于“簡單再生產”，資金的來源有醫療收入和政府給予的免稅、藥品加價等。

（五）完善成本核算機制

成本核算關系到整個醫院的效率和資本運作，是醫院績效管理的重要部分。首先要做好成本核算的基礎工作。為了便于數據處理，醫院應當統一科室代碼。并采取內部結算的形式進行管理和成本核算。對各科室物資的流動和相互提供的勞務采取內部結算的方式。其次，應當在財務成本上積極推行全成本核算方式。將全部成本項目進行核算，如所有科室所消耗的活勞動和物化勞動。最后要加強醫院職工對績效成本核算的管理意識。使醫院醫護人員及全體管理人員意識到醫院管理的重要內容之一便是實施全成本核算，這是涉及醫院及工作人員切身利益的機制，因此要充實財務科人員，提高人員的素質，做好培訓工作。對各科室應配備核算員，專職的或者兼職的，搞好成本核算與管理工作，組成科室醫院兩級核算網。

（四）醫院管理去行政化，建立新型的監管關系。

政府作為公立醫院的監管機構應該進一步明確職責，把政府宏觀調控和市場機制進行有效結合，進一步區分宏觀管理醫院與醫院自主管理。具體而言，政府醫療衛生管理機構應該綜合運用行政法律和經濟等有效手段管理和引導醫療服務市場，解決好例如醫療與行政職能不分、醫療與行政職能錯位等弊端；制定不同醫院不同的收費標準、費用、稅收以及不同的政策調控措施；建立由政府、專業協會與中介機構組成的監管機制，并制定監管標準，分類指導，分類管理；要制定發展衛生事業的中長期規劃，提高衛生資源的優化配置，調整我國目前衛生資源分配不均的現狀，特別要提高偏遠地區及農村地區的醫療設施醫療水平，提高疾病預防的能力。

參考文獻:

[1]渠巍.非營利性醫院績效及薪酬管理研究[D].貴州大學,2006.

[2]李衛平,黃二丹.堅持公益性,調動積極性[J].衛生經濟研究.2009(5).

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慈溪市穎光制衣有限公司(Cixi Yingguang Garment Co.,Ltd.)，以下簡稱YG公司，成立于1990年，總公司坐落在中國服裝名城——寧波，緊鄰杭州灣大橋，水陸交通極為便利。公司經過二十年的發展壯大，現已經擁有廠房10000平方米，在職員工1500余人。公司巨資引進日本、歐美先進的設備，年成衣生產能力達100萬打。

公司實力雄厚，集織造、染整、成衣為一體，是一家大型針織休閑服裝制造企業，浙江服裝行業中的佼佼者。公司視信譽和產品質量為企業的命脈，產品質量達到國家技術監督部門的認可。始終以“質量為本，誠信經營”的理念，努力為顧客創造更高的價值。

公司組織緊密，企業管理及經營管理體制不斷改革創新。逐步引入國際標準管理體系ISO9000，實現企業由粗放型向集約型轉變。公司重視人才，不惜花費大量的人力、物力、財力培養各專業人員來全面提升企業員工的綜合素質及公司產品的含金量，研發部門人數近百人，已為公司的快速發展做出了很大的貢獻。

公司擁有注冊品牌——“穎光”(YINGGUANG)、“依村”(YICUN)，其品牌服裝在國內市場上深受消費者歡迎。“穎光”品牌服裝暢銷意大利市場，并在其他國家市場也被看好。公司提供OEM服務，其主營產品或服務為各類針織服裝生產，月生產能力為600000件，年出口額能力約為10000 萬， 年營業額約為15000萬。

針對公司的現狀及今后的發展方向，公司也正在征求更多的著名針織品牌的合作開發生產項目，共同開拓雙方的市場。如果能同更多的著名針織服裝品牌合作，就可以減少雙方在生產管理、成品的生產開發、原材料的的儲存等各項環節的工作量及各項人力、物力的大副投入。目前，公司已具備先進的生產管理隊伍，一流的進口設備，資深的設計師，廣泛的市場分析來源，及時的國外市場信息來源，提供的成品以質量為先，已具備了服務于多家品牌的各項實力。

公司組織結構情況：

組織結構說明：

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一、前言

隨著市場經濟的不斷發展，為了使自身在日趨激烈的競爭中立于不敗之地，各行業都在不斷優化組織內部績效考核體系，使個人與組織目標更趨一致，促進組織發展。而事業單位作為市場經濟的重要組成部分，對民生事業有不可估量的重要作用，同樣需要滿足市場及民眾需求，為確保公共服務能夠更加優質，優化事業單位職工績效考核保證職工工作目標與事業單位公益性質及職能更趨一致十分必要。

二、事業單位績效考核體系的綜述

事業單位是我國特有的一種滿足社會公共服務需求，彌補政府和市場在提供公共產品與公共服務方面不足的特殊組織，正是由于事業單位在民生建設方面得天獨厚的優勢，使得事業單位在穩定社會和諧發展上有著不可估量的重要作用。事業單位具有經濟型、公益型以及行政型，后者主要是由于事業單位是由國家機構進行管理的，為保證事業單位的政策指令能夠快速的落實，對事業單位內的員工進行一定的績效考核。所謂的績效考核就是對員工的工作能力以及工作業績進行綜合的評定，并通過這種績效考核體系激勵員工的工作熱情，為社會服務做出更多的貢獻。但是由于事業單位員工績效考核體系的現狀十分不明朗，使得員工的工作懈怠，所以必須優化事業單位員工績效考核體系。

三、事業單位績效考核的現狀

1.認知缺乏

由于事業單位是我國所特有的一種組織，為保證社會公共服務能夠有效落實、更好的管理事業單位的所有在編人員，事業單位往往選擇通過考核的方式，對職工進行獎懲。但是目前，大部分事業單位的員工績效考核體系仍處于摸索階段，這主要是由于事業單位工作人員對績效考核認知的缺乏，主要體現在：首先，“大鍋飯”平均主義思想的長期盛行，一方面考核者不愿意“得罪人”來拉開考核等次；另一方面被考核者不能接受“低人一等”的感受。其次，很多人認為績效考核的目的就是為了扣個人工資，抵觸心理嚴重。另外，很多人不能清楚的區分事業單位職工績效考核與企業績效考核之間的區別，進而造成了績效考核推行的難度大，事業單位績效考核步伐躊躇不前。

2.評價標準不一

由于當前事業單位員工績效考核的推進情況不一致，大多數事業單位員工考核還停留在“德、能、勤、績、廉” 的主觀評價上，考核依據不明確，這就在一定程度上導致了考核評價標準不足以令員工信服，考核過程敷衍了事。很多事業單位仍然采用著傳統的員工績效考核指標，并沒有對被考核對象的具體工作情況等方面進行更為細致的考核，從而導致事業單位內的員工工作時的動力不足，從而事業單位為國家公益事業做貢獻的建立初衷與職工個人工作目標不盡相同。

3.其他問題

事業單位的特殊性使得事業單位數目眾多，而為了保證公益事業的正常推進，事業單位內的員工數量很多，這也就導致在進行員工績效考核時，可能存在不公平的情況，這不僅是由于各個事業單位之間的員工績效考核體系詳盡程度不同，也是由于事業單位員工績效考核的考核不規范導致的。換句話說，之所以當前的事業單位的員工績效考核體系不能最大程度的激發員工的工作熱情，主要是由于考核體系設計不合理，考核度量不好掌握以及考核機制設置不靈活所導致的。

四、優化事業單位員工績效考核體系

事業單位員工績效考核體系所出現的問題給事業單位的發展帶來了瓶頸，所以為了保證事業單位能更好的為社會公益性事業做出更多的貢獻，必須結合績效考核體系中不合理的地方，優化事業單位的員工績效考核體系。

1.強化認知

為了確保事業單位的績效考核體系能按照預期一樣充分的調動員工工作的積極性以及對公益事業服務的責任心，就必須強化事業單位員工績效考核體系的認知，一方面加強宣傳工作，從而令事業單位的干職工能明確的了解員工績效考核體系對于組織及職工本身發展的重要意義，從而調動各個部門之間的員工的工作積極性；從另一方面來說，強化對于事業單位員工績效考核體系重要性的認知，就應該明確事業單位考核的獨特性，使上下一致接受績效考核的推行。

2.科學制定評價標準

明確了員工績效考核體系對于事業單位發展的重要性，為了能更好的將激發員工工作的積極性，保證員工升職、加薪等一切關乎員工自身發展的措施能夠公平的進行，就必須科學的制定員工績效考核體系的評價標準，盡可能的細化分解組織目標，變主觀評價為更多客觀指標的添加。不同地區之間的事業單位的著重建設點不同，所以在設立評價標準時必須具體情況具體對待。除此之外，對于員工的考核原則不變，必須國家下發詳細的考核評定等級，避免地區不同所造成的員工績效考核體系的考核不合理的情況出現。

3.其他優化措施

為了確保績效考核體系能夠最大程度的發揮作用，就必須解決事業單位員工績效考核中所出現的問題以及潛在隱患，因此除卻加深社會對事業單位員工績效考核體系重要性的認知，同樣也要加強人員的素質培養工作，尤其是專業素質，因為事業單位員工績效考核十分復雜，專業性較強，并且要合理的設置各個不同階段的績效考核比重，并借鑒其他地區的考核體系構成，保證考核體系的科學性以及公平性，從而使得事業單位的員工績效考核能夠挖掘出事業單位的市場潛力。

五、結語

事業單位是我國社會經濟發展中不可缺少的重要組成部分，員工績效考核對事業單位能夠更好地發揮其公益性只能影響深遠，優化事業單位員工績效考核體系仍須在探索中不斷完善。

篇（6）

績效考核體系是A集團人力資源管理管理體系的最短板，基本上處于流于形式的狀態。筆者抽查了280名員工進行問卷調查，在關于績效考核體系不完善的原因一項中，其調查結果如下：

通過上圖我們可以得知A集團考核體系存在嚴重的缺陷，在對A集團目前考核方案及運行狀況的進一步分析基礎上，筆者認為其考核體系主要有以下不足：(1)缺乏貫穿部門和崗位工作目標的主線，各部門、子分公司各自為政，與集團總體目標脫離，難以形成合力。(2)缺乏對部門間協作的考核機制，造成集團整體運作效率低下。(3)缺乏有效客觀的評價標準，考核多出于主觀評價，造成員工不公平感增加。

一、A集團績效考核體系優化建議

1.優化原則

(1)可操作性，即注重考核體系的實效和可操作性，以易于執行為基本設計思路。

(2)可延展性，即在實際操作過程中逐步完善績效考核體系。

(3)業績相關性，即新的績效考核體系不應以獎懲為考核惟一目的，而是強調對員工的績效改進和提升。

2.A集團績效考核內容

(1)KPI績效考核。即關鍵績效指標考核，是考核于業績產生關鍵影響力的那部分指標，而不是一般的績效指標。如何界定績效指標里頭哪些是屬于關鍵性的績效指標，哪些是屬于一般性的指標，必需對集團公司戰略目標進行層層分解。

(2)基于目標的績效考核。即由集團最高領導層制定出一定時期內企業經營活動所要達到的總目標，然后層層分解落實到各部門、子分公司和個人，形成一個目標體系，并把目標完成的情況作為部門和個人考核的依據。這種考核方法主要是針對有些工作成果和工作行為難以量化，則運用此方法比較合適。

(3)態度、能力。①態度考核工作態度是對某項工作的認知程度及為此付出的努力程度，工作態度是工作能力向工作業績轉換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業績的轉化效果。員工的態度考核主要針對該崗位所需的主要態度指標，不同層級不同崗位的態度指標不同，指標的權重也應有所不同。根據考核可操作性原則，A集團的態度考核以由直接上級作為考核者為宜；考核指標可采用組織性、對客戶的關注程度、進取心、工作責任心、主動性和合作性為主。②能力考核。能力考核是根據被考核者表現的工作能力，參照能力考核標準，由考核者對被考核者所擔當的職務與其能力匹配程度做出的評定。員工要勝任崗位工作必須具備一定的能力，對員工的能力考核主要針對該崗位所需的主要能力指標，不同崗位的能力指標及其權重分配可以不同。A集團工作能力考核指標可主要采用：領導和影響力、執行能力、溝通能力、創新能力、解決問題的能力和專業能力。

3.A集團績效考核方式

(1)高層管理人員。主要包括集團副總裁、總裁助理，考核周期為半年和年度，考核內容為個人業績，考核辦法采用KPI績效考核。

(2)中層管理人員。主要包括集團一級部門總經理、副總經理，項目部總經理、總經理助理，子公司總經理、副總經理、總經理助理，考核周期為季度和年度，由分管高層管理人員根據被考核人的業績，采用KPI和MBO方法進行考核。

(3)基層管理人員和一般員工。集團除上述人員以外的其余所有人，采用月度考核個人業績，季度考核態度、能力為主要考核的內容，由部門第一責任人根據KPI和主觀評價進行考核。

4.集團績效考核結果的運用

績效考核的根本目的是建立一種反饋機制，幫助組織增強競爭優勢，因而必須充分有效地運用績效考核結果，因為績效考核體系的改革是推進員工行為改變的最有效的工具之一。A集團績效考核結果應主要運用在以下幾個方面：季度績效獎發放、集團中長期激勵、員工薪酬和崗位調整、培訓。

二、A集團新績效考核體系的實施

1.實施原則

(1)高層領導推動原則，體現高層領導對推行新績效考核體系的決心和支持；

(2)公開性原則，讓被考核者了解考核的程序、方法及考核結果等事宜，使考核有透明度；

(3)客觀性原則：以設定的考核指標或工作表現為依據進行評價與考核，避免主觀臆斷和個人情感因素的影響；

(4)常規性原則：將考核工作納入日常管理，成為常規性管理工作。

2.建立健全績效考核管理組織機構，明確權責

(1)績效考核管理委員會。由集團公司高層管理人員組成績效考核委員會，主要擔負領導、監督績效考核管理工作。

(2)績效考核執行小組。績效考核執行小組由人力資源部負責人及其他各部門第一責任人和績效考核專員組成，主要負責集團績效考核的日常管理和實際操作。

三、建立績效考核申訴機制

1.申訴受理

在績效考核過程中，員工如認為自己受到不公平對待或對考核結果感到不滿意，有權在考核期間或考核結束一定時間內直接向績效考核管理委員會申訴。

2.申訴處理

績效考核管理委員會根據員工所提交的申訴資料進行調查，如果申訴屬實，績效考核管理委員會需按績效考核流程安排對申訴人重新進行績效考核。同時，委員會還需確定考核者對員工績效考核過程中是否存在不公平現象，如果確有不公平行為，應對考核者采取處罰。

參考文獻:

篇（7）

伴隨新理念的建立和推廣，公務員績效考核已然成為公務員管理的主要環節。因此，建立完善的公務員績效考核體系，充分發揮公務員的主動性、積極性和創造性，使整個隊伍具有較高素質、較強責任感、積極進取的精神成為一個亟待解決的問題。一些有關公務員考核特別是有關基層公務員考核的問題也涌現出來，如考核主管領導權力過大，權限過于集中；重形式，輕過程；無視結果；結果不真實等等問題。針對這些問題，研究建立優化公務員績效考核體系，塑造事前計劃、事中管理、事后考核的績效管理系統，科學合理地發揮績效考核結果所能產生的激勵作用，促進公務員想干事、能干事、干成事。 

（二）研究意義 

1、理論意義。論文在研究文獻和案例的基礎上，結合基于人力資源管理的績效考核管理理論，充分利用公務員管理各個方面的理論，形成較為系統、完整的公務員績效考核理論。 

2、現實意義。實踐才是檢驗真理的唯一標準，本文通過深刻剖析該委現行的公務員績效考核制度和實踐中存在的問題，分析產生問題的原因，并提出有針對性的改進策略，提高公務員績效考核的操作性和有效度，從而激發公務員的工作積極性，提高行政效率，提升機關整體效能。 

二、績效考核存在的問題 

（一）績效考核流于形式 

《國家公務員考核暫行規定》已經明確指出，考核的主要目的是“為了正確評價國家公務員的工作實績和德才表現，為公務員的晉升、獎懲、培訓、辭退以及工資的調整提供依據”。然而考核的真正功能在我們的實際工作中卻得不到有效的實現，考核者與被考核者對考核的真正目的都沒有足夠的重視，使得考核工作變得敷衍、應付、走過場，只是在形式上沒問題，沒有起到績效考核是為了提高行政效率與工作積極性的目的。部門領導大多時候更是搞中庸之道，不是通過考核來激勵大家認真負責的完成工作，而是誰也不得罪，不求實際績效。這種流于形式的考核降低了行政效率，降低了公務員的工作積極性。 

（二）績效考核的內容定性有余、定量不足 

基層公務員考核內容以“德、能、勤、績、廉”為要求，它規定了績效考核的大方向，但是考核內容細節則缺少進一步的明確，不能與考核指標相結合，考核內容得不到具體指標的明確，公務員考核就會出現指向不清，考核結果定性成分大，存在人情分。考核指標設置籠統，部門不分，崗位不分，統一標準，就會導致無法區分不同工作性質與特點，在實際考核中用一成不變的標準衡量存在差異的人員，就容易造成考核結果的失真，這種忽視了被考核者客觀存在的差異性的考核指標，必然會影響到考核的有效性和公正性。 

（三）績效考核理念偏差 

部分基層公務員在考核工作的理念上存在偏差，對績效考核的認識與重視程度還不夠，所以就產生了對考核指標設計、取值的合理性和有效性持無所謂的態度。考核主體對于績效考核的重要性認識不夠，往往沒有充分的將考核工作視為管理公務員的重要手段和對公務員工作能力科學評估的重要內容，在思想覺悟上的認識不足。在實際工作的具體操作上也是走過場，沒有把考核與選人、用人的關系處理好，沒有將提升公務員的行政效率等功能發揮出來并加以利用。理念偏差主要表現為：考核被當作無用額外的工作，以為績效考核就是到考核時間了，隨便填幾張表，敷衍了事就可以了； 績效考核每年的形式、內容、模式都差不多，導致被考核者產生厭煩情緒；認為過于認真的考核會得罪人、引發內部矛盾；認為考核就是浪費時間，增加了工作負擔還影響了工作效率。認識上的偏差導致一些公務員對考核工作消極對待，敷衍對付走過場，導致考核的結果不能公平公正合理有效地反映基層公務員的實際績效實況，考核工作的敷衍進行，使得考核結果難以取得成效，考核的作用無法有效發揮。因此出現了基層公務員績效考核并未真正起到幫助員工正確認識自己的工作水平、從而縮小差距，努力進取的作用。 

（四）績效考核的制度影響 

我國公務員制度不同于西方國家公務員制度中強調公務員“政治中立”、堅持嚴格區分政務官與事務官、實行功績晉升制等原則，我國堅持黨管干部原則，強調德才兼備的用人標準，并且把政治立場和思想品德放在績效考核的首要位置等管理原則。高度集權的黨管干部體制和考核標準在一定得環境下有其特別的成功之處及優越性，但是錯綜復雜的黨政關系、政企關系、黨委組織部門、政府人事部門等在公務員管理方式、管理內容和權限上存在權限不清、職能交叉等問題給有效管理公務員帶來了一定的難度，特別是給績效考核的制定帶來了一定的麻煩。考核指標不能有效地制定導致考核雙方無所適從，從而影響了績效考核的有效執行。 

三、績效考核體系的優化 

（一）實質重于形式的績效考核 

考核不再只流于形式，為了實現考核制度的目的就應該不斷地增加被考核者在考核過程中有關的思想教育，讓這些被考核者真正認識到考核的目的和考核的重要性，這樣被考核者才能更加積極主動的投入到考核隊伍中；最后，在考核過程中要不斷地強調考核的公平和公正性，實現優勝劣汰的觀念。因此在考核的過程中各級被考核的公務員都要根據考核的目的完成自身的工作職責，這樣才能真正的實現考核的目的。這樣考核才能實現考核的真正意義。 

（二）績效考核量化細化 

考核指標的制定應該盡量做到量化、細化、簡明、具有可操作性。除確定通用的考核指標外，還要設計出適合每個崗位的具體工作職責、工作內容和工作標準，根據設定的目標，采取定性與定量相結合的辦法，盡可能的做到內容具體明確、可量化，即對每一項工作任務提出質數量、進度、標準等方面的要求。不能量化的，可在細化后對內容提出明確的具體的定性要求。對經過細化分解、目標明確的，要制定出切實可行的量化考核辦法。為便于操作，要確定一個固定統一的基礎分，作為完成目標任務的基礎要求，完成目標任務，得基礎分；超額完成任務、工作有創新或取得顯著成績的，根據考核辦法給予表揚加分；未按要求完成工作目標任務的，根據考核辦法進行相應的懲罰扣分。從而使考核工作有“事”可考、有“量”可核、有“績”可估、有“效”可評。 

（三）績效考核主體多元化 

考核不僅僅只在內部進行，除了上級、同級、下級外，更應該走群眾路線，公務員本就是為人民群眾服務的，人民群眾對服務的滿意度理應納入考核的指標，公開、公平、公正的考核能提高人民群眾對政府的信任，賞罰分明的考核結果也能促進公務員工作效率的提高。多元主體的考核增加了被考核者與人民群眾之間的有效互動，同時也拉近了人民群眾與政府之間的距離。 

（作者單位：吉林財經大學） 

參考文獻： 

篇（8）

[DOI]1013939/jcnkizgsc201607119

1事業單位績效考核體系的特點與難點

事業單位考核的目的在于改善工作人員的工作態度、提升工作積極性和組織績效、提高社會公共服務和社會管理的質量，無論是采用哪種績效考核方法或者考核標準都要求可操作性強、科學合理、有激勵作用、有一定的系統化和全面性。其難點在于：第一，從事業單位的性質來看，由于是承擔了一定行政任務的行政部門，其工作內容、工作目標以及單位職能都必須由上級主管部門確定并對上級負責，因此人力資源管理和績效考核缺乏一定的自主性。第二，事業單位利益分配模式和績效考核目標有一定的沖突和矛盾。績效考核的重要功能在于發揮激勵和導向作用，而事業單位的利益分配要服從國家財政狀況、人力資源主管部門的審批等，其利益分配方法比較單一固定，激勵作用和導向作用難以發揮。第三，管理狀況差。市場化、科學化、動態化的績效考核措施必須服從于行政管理，獨立人力資源管理權和人事管理權的缺失直接導致事業單位缺乏科學管理的問題。

2當前事業單位績效考核體系中存在的弊端

21缺乏激勵，動態性差

績效考核作為評價工作人員勞動成果、反映工作人員一定時期內勞動價值與成效的重要方式，其功能之一就是激勵和導向作用，只有對工作態度好、工作成果豐富的職工進行一定的獎勵以及物質回報才能形成有效的激勵和價值導向作用，然而由于行政體制或者行政管理因素的影響，許多事業單位的績效考核體系是不完善的，沒有與職稱晉升制度、物質獎勵制度、工作表彰制度、薪酬激勵制度等形成良好的互動關系，只評價不激勵、不重視激勵的問題比較突出，考核體系的功能也就不能發揮出來。同時許多事業單位的績效考核指標設置存在單一固定、權重設置不合理、動態性差的問題，沒有與單位整體的工作目標、組織目標、部門差異、社會和公眾需求有效結合起來，事業單位是提供社會公共服務和公共管理的行政部門，其績效考核體系的設置必須與整體社會需求、功能定位、發展定位、組織目標有效結合并不斷調整，其動態性是由事業單位本身性質和功能決定的。

22考核定位與考核目標不協調

績效考核體系的定位是由事業單位的組織目標和科學管理目標決定的，同時也是事業單位績效考核以及管理工作開展的基本依據。許多事業單位對業務工作、科技工作和社會管理工作非常重視，卻缺乏對人力資源管理工作的認識與定位，在開展、規劃以及設置考核目標時容易產生不協調、不一致的問題。主要體現在：績效考核目標與事業單位的發展目標不一致、考核項目的設計和設置沒有依據組織目標具體展開、績效考核的管理效益難以發揮、缺乏一定的績效考核反饋等。例如：許多事業單位只強調了績效考核結果作為利益分配和晉升職稱的依據，而對績效考核的激勵導向作用、完善人事管理制度、發揮組織績效目標缺乏一定的認識。

23主體單一，缺乏針對性

考核主體是事業單位績效考核的具體實施者，考核主體的確定與明確是績效考核體系設置的基本內容與目標之一，同時也會對考核方法具體實施以及考核結果產生比較大的影響。當前，我國大多數事業單位建立的績效考核模式比較單一，考核主體通常是事業單位的主管上級部門、直屬上級領導或者本部門的主管領導，評估模式也大多限于上級評估或者單位內自我評估。事業單位內的工作人員通過工作匯報、勞動成果匯總、自我報告等形式將績效考核資料交由上級進行評價和考核，這種模式缺乏一定的公平性、全面性、科學性和合理性，也容易產生事業單位內部的不正之風。例如：一些事業單位的績效考核結果是與工作薪酬、晉升職稱掛鉤，工作人員為了得到一個比較好的績效考核結果常常采取一些不正當的手段干擾正常的績效考核秩序。

3事業單位績效考核體系的優化措施

31長效激勵，優化考核程序

事業單位績效考核體系的激勵和導向作用是主要功能之一，因此建立長效的激勵機制是績效考核體系的重要內容。首先，優化考核項目設置的程序。績效考核目標和內容的設置應該保證職工的積極主動參與，在考核主體和被考核主體保持雙向溝通的基礎上，依據本單位的組織目標、管理目標和發展目標進行分解和細化，通過不同部門的有效參與確保考核計劃、考核標準、考核項目的合理性和全面性。其次，績效考核體系的激勵制度不應該僅僅包括短期的物質激勵措施，還要包括長期性的薪酬激勵方案、職稱晉升方案等，體現激勵作用和價值導向作用。最后，績效考核的激勵體系應該根據實際的財政狀況、管理制度變化情況、單位的人力資源管理效果對激勵項目和激勵目標進行動態的調整，體現長效性和動態性。

32科學定位，增強考核內容體系的合理性

事業單位的績效考核體系應該有比較科學的定位和合理的內容設計。第一，科學的功能定位。績效考核的功能應該包括激勵和價值導向功能、績效反饋功能、體現組織管理目標功能、實現績效管理功能、單位上下溝通功能等。第二，合理的設計定位。包括系統管理（績效規劃、績效實施和完善、績效反饋）、分類分層（部門差別、崗位差別、層級差別）、科學有效（公平性、可操作性、主動性、針對性）。第三，績效考核的內容定位。包括依據單位的組織目標對績效考核目標具體細化、績效考核要包含單位科學管理的基本內容（管理規劃、管理組織、管理協調和有效控制）、績效評估結果的分析和利用（提升組織績效）等。

33創新考核方式，促進考核主體的多元化

考核方式是考核目標的具體實施和操作，有效的考核方式不僅有利于事業單位績效考核的實施，同時也有利于增強考核的效率和效益。包括“打分評分法”在內的傳統績效考核方式往往存在效度差、可操作差等缺點。而在企業績效考核體系中廣泛采用的“目標管理法”“平衡積分卡”等方法有全面性強、上下溝通效果好、評價方式多樣、公平性好、能發揮管理和監督作用等優點，也有利于擺脫傳統考核方式中考核主體過于單一的弊端，同時包含了上級考核、單位自我評價、同級和下級考核等多種考核模式和考核主體，考核結果有效性非常強。例如：采用“目標管理法”可以實現個人工作目標、考核目標、單位組織目標的協調統一以及實現績效管理等功能，適用性和可操作性較高。

4結論

事業單位的績效考核體系和制度具有形成對工作人員的激勵和價值導向、促進管理者與被管理者的上下溝通、對工作狀況和工作成績進行評價、改進人力資源管理制度和提升組織績效等功能。本文主要對事業單位績效考核的特點與難點、當前事業單位績效考核體系中存在的問題以及優化措施進行了簡要探討，希望對完善事業單位績效考核體系有所幫助。

參考文獻：

[1]黃英天心區事業單位績效考核體系構建研究[D].長沙：中南大學，2013

篇（9）

一、引言

隨著企業的競爭越來越演變為人才的競爭，作為企業人才重要組成部分的高層管理人員的地位不斷突顯。企業高層管理人員的績效決定著企業的整體績效，而要提升高層管理人員的績效，必須有科學的績效考核。對企業高層管理人員的績效考核不僅為企業戰略目標的實現提供了巨大支持，而且也加深了高層管理人員對自身職責和目標的了解，有助于促進他們的成長和發展。但由于企業高層管理人員所處的崗位和承擔的職責無論在數量上還是質量上都存在著不可比性，許多工作甚至無法直接量化，工作涉及的因素多且復雜，因此其績效具有多層性、多因性、多變性和模糊性等特點。而且判斷式績效考核必然會有考核者主觀因素的介入，各種各樣的考核誤差也隨之產生，使得對高層管理人員的績效考核難以設計和操作，考核結果的可信度和說服力也令人質疑。因此，對企業高層管理人員的績效考核既重要又困難。績效考核體系是由一組既獨立又相互關聯并能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考核體系的建立，有利于評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。本文以江西電信下屬的市級分公司高層管理者為研究對象，通過目標管理法、平衡記分卡（BSC）法、關鍵業績指標（KPI）法和360度績效考核法的綜合運用，提出了江西電信市級分公司高層管理者績效考核體系優化思路。

二、相關理論

所謂績效考核方法，是指企業對員工在工作過程中表現出來的工作業績、工作能力、工作態度以及個人品德等進行評價，并用之判斷員工與崗位的要求是否相稱的考核方法。目前，國內大部分企業常用的績效考核評價的方法有四種：目標管理法、關鍵績效指標法、360度績效考核法、平衡計分卡方法。以下對這四種方法進行簡單介紹。

1、目標管理法

目標管理法由管理大師彼得·德魯克于1957年提出，是一種被廣泛接受的管理理念和應用成熟的績效考核模式，已有幾十年的歷史了，如今已廣泛應用于各個行業。目標管理法的實施可通過首先設定目標績效，然后明確完成此項目標的時間，之后將實際績效與目標績效進行對比，對其差距進行彌補后再重新設計新的績效目標這一過程來完成。目標績效考核指標必須遵循SMART原則。S：（Specific）——明確具體。指標要清晰、明確，讓考核者與被考核者能夠準確地理解目標。M：（Measurable）——可量化。目標、考核指標要量化，比較好、還不錯這種詞都不具備可量化性，將導致標準的模糊，一定要數字化。沒有數字化的指標，是不能隨意考核的，一考核就容易出現誤差。A：（Attainable）——可實現。目標、考核指標，都必須是付出努力能夠實現的，既不過高也不偏低。指標的目標值設定應結合個人情況、崗位情況、過往歷史情況來設定。R：（Relevant）——現實性。考核指標是實際性的、現實性的，而不是假設性的。現實性的定義是具備現有的資源，且存在客觀性、實實在在。T：（Time bound）——有時限性。目標、指標都要有時限性，要在規定的時間內完成，時間一到，就要看結果。

2、關鍵績效指標法

關鍵績效指標法也稱KPI法，是通過對組織內部流程的輸入端、輸出端的關鍵參數進行設置、取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標式量化指標考核方法，是一種把企業的戰略目標分解為可操作的工作目標的績效考核工具。建立明確的切實可行的關鍵績效指標法體系，是做好績效管理的關鍵。建立KPI體系應遵循以下幾點：一是來自于對公司戰略目標的分解，二是關鍵績效指標是對績效構成中可控部分的衡量，三是關鍵績效指標是對重點經營活動的衡量，而不是對所有操作過程的反映，四是關鍵績效指標是組織上下的共同認識。

此外，關鍵績效指標法符合 “八二原理”。在一個企業的價值創造過程中，存在著“八二”的規律，即20%的骨干人員創造了企業80%的價值，在每一位員工身上“八二原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，并對其進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。

3、360度績效考核法

“360度績效考核法”又稱為“全方位考核法”，最早是由被譽為“美國力量象征”的典范企業英特爾首先提出并加以實施的。360度績效考核法是指由員工自己、上司、直接部屬、同仁同事甚至顧客等全方位的各個角度來了解個人績效的一種考核方法，通過360度績效考核法的績效評估，被評估者不僅可以從自己、上司、部屬、同事甚至顧客處獲得多種角度的反饋，也可從這些不同的反饋清楚地知道自己的不足、長處與發展需求，使以后的職業發展更為順暢。

360度績效反饋法的優點。一是打破了由上級考核下屬的傳統考核制度，可以避免傳統考核中考核者極容易發生的“光環效應”、“居中趨勢”、“偏緊或偏松”、“個人偏見”和“考核盲點”等現象。二是可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，可以使管理層獲得的信息更準確。三是可以防止被考核者急功近利的行為（如僅僅致力于與薪金密切相關的業績指標）。四是較為全面的反饋信息有助于被考核者多方面能力的提升。五是加大了員工參與管理的力度，在一定程度上增加他們的自主性和對工作的控制，員工的積極性會更高，對組織會更忠誠，提高了員工的工作滿意度。

4、平衡計分卡方法

平衡計分卡，源自哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院的David Norton教授于1990年所從事的“未來組織績效衡量方法”的績效評價體系，該計劃的目的，在于找出超越傳統以財務量度為主的績效評價模式，以使組織的策略能夠轉變為行動；經過將近20年的發展，平衡計分卡已經發展為集團戰略管理的工具，在集團戰略規劃與執行管理方面發揮著非常重要的作用。

平衡計分卡方法打破了傳統的只注重財務指標的業績管理方法。平衡計分卡認為，傳統的財務會計模式只能衡量過去發生的事情（落后的結果因素），但無法評估組織前瞻性的投資（領先的驅動因素）。在工業時代，注重財務指標的管理方法還是有效的。但在信息社會里，傳統的業績管理方法并不全面，組織必須通過在客戶、供應商、員工、組織流程、技術和革新等方面的投資，獲得持續發展的動力。正是基于這樣的認識，平衡計分卡方法認為，組織應從四個角度審視自身業績：學習與成長、業務流程、顧客、財務。

平衡計分卡反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程的平衡，管理業績和經營業績的平衡等多個方面。所以其能反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨于平衡和完善，利于組織長期發展。平衡計分卡方法因為突破了財務作為唯一指標的衡量工具，做到了多個方面的平衡。

三、優化思路

1、通過目標管理法確保績效考核的正確性

在江西電信市級分公司高層管理者績效考核中通過目標管理法，落實公司的戰略導向，確保績效考核方向的正確性。在進行江西電信市級分公司高層管理者績效考核體系設計時，首先應明確該考核體系是為實現江西電信市級分公司整體戰略而服務的。績效考核如果不能和江西電信市級分公司的戰略發展方向保持一致，將使得考核的應用和結果難以對江西電信市級分公司的發展起到促進和保障作用。為了實現這個目標，在設計考核指標時，需要將江西電信市級分公司的戰略目標進行分解，并落實到市級分公司高層管理者的績效考核指標上。這樣才能保障績效考核的達標，使公司朝戰略目標又近一步。

在具體考核指標的設計過程中，需要結合江西電信市級分公司的戰略目標來進行分解設置，這樣可以避免指標設計過于短視。考核時只考慮短期的財務或者業務完成指標，會導致考核指標和公司戰略發展相脫離，使得被考核的市級分公司高層過于關注眼前的指標，嚴重的會使得市級分公司高層的目標偏離公司的總體戰略目標，導致公司的戰略發展目標被架空，將大大影響江西電信市級分公司戰略目標的實現。為了合理的建立能充分體現戰略目標的考核指標，必須從自身的戰略目標出發，結合具體的業務流程和組織管理結構，將江西電信市級分公司戰略發展目標分解到每個市級分公司高層管理者的考核指標中去。

與此同時，從江西電信市級分公司的戰略發展目標出發，某些當前不能產生較好效益但是符合公司長期發展目標的業務，需要將其指標的權重設得高些，以使它們能得到市級分公司高層管理者更多的重視，通過績效指標的導向，使江西電信市級分公司的戰略目標得到更好的貫徹。在江西電信市級分公司高層管理者績效考核指標的制定和規劃上，首先要確保其與江西電信市級分公司戰略目標一致，在對江西電信市級分公司發展戰略進行全面分析的基礎上，按照績效計劃制定流程，明確江西電信市級分公司的年度總體目標，并以此為基礎設計市級分公司高層管理者的績效考核指標。

2、綜合運用BSC與KPI方法提高績效考核的科學性

為了使績效考核指標的設置科學準確，在江西電信市級分公司高層管理者績效考核指標的設計中，采用以平衡記分卡（BSC）為主要手段，結合關鍵業績指標（KPI）方法來開展指標的設計。平衡計分卡的核心思想是通過分析企業的戰略發展目標，設計和企業戰略發展目標直接相關的考核指標。這些指標主要包含財務和非財務指標兩類。平衡計分卡在戰略管理上可以起到闡釋企業戰略、連接企業的戰略目標和指標、制定目標值、反饋與改進等作用。對于企業績效考核來說，平衡記分卡可使企業更加合理地調動和配置企業的資源來為企業的整體戰略目標服務。據了解，江西電信市級分公司在未來幾年的主要戰略目標是“努力實現企業戰略轉型目標，成為移動互聯網業務領先的區域綜合信息服務提供商。未來三年，江西電信市級分公司的經營收入要實現穩步增長，年增長率保持在10%以上。收入市場份額將穩步提升，各項經營收入指標逐漸好轉”。在設計江西電信市級分公司BSC的考核指標時，我們要以這個中長期戰略目標為核心，從財務績效、客戶業績、內部運營及學習成長四個方面著手設計。

在采用平衡記分卡對江西電信市級分公司戰略目標分解的基礎上，我們同時應用關鍵業績指標方法（KPI）來對關鍵指標進行篩選和確認，關鍵業績指標方法使上下級對職位工作職責和關鍵績效要求有了清晰的共識，確保大家的努力方向的一致性。同時關鍵業績指標方法為績效管理提供了透明、客觀、可衡量的基礎，幫助被考核者集中精力處理對公司戰略有最大驅動力的方面。通過定期計算和回顧關鍵業績指標執行結果，市級分公司高層管理者能清晰了解經營領域中的關鍵績效參數，并及時診斷存在的問題，采取行動予以改進。

3、借助360度法提高考核的客觀性

在江西電信市級分公司高層管理者績效考核中，通過借助360度績效考核法可提高考核的客觀性，可以避免上級考核下屬的傳統考核制度中考核者極容易發生的個人偏見和考核盲點等現象，可以反映出不同考核者對于同一被考核者不同的看法，可以較為全面地反映被考核者的真實業績結果和行為表現，較好地提高了績效考核的客觀性。江西電信市級分公司高層管理者360度績效考核考核者有：省公司領導、省公司部門負責人、本市分公司領導班子成員、本市分公司中層干部和員工代表。

四、結論及展望

績效考核一直是眾多企業關心的一個話題，管理者如何通過這個風向標、這根指揮棒來調動員工的積極性，使員工能夠緊緊圍繞企業既定戰略目標努力工作，在成就自身價值的同時實現企業價值，對于企業的健康發展有著重要意義。績效考核是一個復雜的系統工程，一是要圍繞企業戰略和現狀來制定具體考核指標體系，只有這樣才能充分發揮績效考核的作用，促進企業目標的實現。二是績效考核不僅需要管理者與被管理者的共同參與，而且要求兩者之間相互溝通，只有通過溝通，才能確保績效考核設計者與員工思想產生交點，從而使員工個人目標與企業戰略目標實現完美統一。績效考核沒有絕對的公平、公正，它需要企業在發展過程中不斷總結、不斷摸索、不斷完善。無論績效考核怎樣制訂、如何修改，核心只有一個，就是充分調動員工的積極性，提升績效考核效率，最終實現企業的戰略目標。

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篇（10）

作者簡介：張世慧（1954-），女，高級會計師，研究方向為財務管理；宋 艷 （1966-），女，副教授，研究方向為技術創新管理；王 俊 （1983-），男，審計師，研究方向為政府預算、財政管理。

摘要：以四川省財政科技投入績效評價中存在的問題及優化目標為出發點，依據財政投入的績效特點和績效主要表現形式，確定了優化設計原則及思路，圍繞財政科技投入項目類別特征構建了創新環境與能力建設和創新活動資助兩大類別的評價指標體系，并對指標體系的實施評價流程進行了設計。

關鍵詞：財政科技投入；績效評價；指標體系；優化

中圖分類號：F8127 文獻標識碼：A 文章編號：1001-8409（2013）08-0136-05

一、財政科技投入績效評價文獻綜述

理論界對財政科技投入績效評價的研究起步于上世紀80年代，形成了一些著名觀點并指導著政府實踐。國外Kerssens和Cook指出財政科技投入績效評價早期應該更多地關注對戰略方面的績效評價，中后期則應該更多地關注運營方面的績效評價[1]；Brown和Avension提出了用來評價R&D實驗室的科研活動的分析框架和方法[2]；在基礎研究的績效評價方面，國外學者的研究較為深入[3～5]。在這一系列研究基礎上，發達國家建立了系統的政府科技投入績效管理制度，將科技投入績效分析和評估作為科技資金管理的一個重要環節，以追求投入-產出的最大效率。如：美國國會在1993年通過了《政府績效與結果法案》（GPRA）[6]；歐盟則于2001年9月頒布了14項國家科技評價基準指標[7]；日本主要是由一些歸政府直接管理的事業評估機構和專業性評估機構來進行財政R&D項目的投入產出績效評價的[8]，基本建立了開放型的科技資金研究評價體制，使科技評估發展到一個新的階段[9]。

國內對財政科技投入績效評估的研究主要集中在兩個方面：一是宏觀層面（包括國家和地區），研究主要分析財政科技投入對國家和地區經濟發展的作用。趙紅光[10]、師萍等[11]、李石柱等[12]、張玉賦等[13]、羅衛平等[14]、張青等[15]、謝虹等[16]做了有益的探索，他們主要探討如何構建科學的指標體系，并用典型地區的實踐數據進行了實證。二是針對具體的財政科技投入項目，研究財政科技投入的評估思路、方法和評價指標體系。謝福泉等從集中程度、離散程度和協調程度三個方面，將財政科技投入評估指標分為目標層、要素層和指標層三層[17]；鄧向榮、劉乃輝和周密以我國國家科技計劃項目為例，在政府科技投入績效評價指標有效性分析的同時針對影響政府財政科技投入績效的成因進行了對策研究[18]；余振乾和余小方構建了創新性研究項目績效評價指標、科技產業化項目績效評價指標以及科技基礎條件平臺建設項目績效評價指標三類評價指標體系，并從系統的構成和流程對指標體系進行了研究[19]；胡興旺從過程管理的角度對財政支出項目的績效目標、指標體系、績效評價、結果應用等進行了分析和探討[20]；趙麗娟從基礎研究績效評估的產生與發展、評估方法、評估指標體系的構建以及評估結果的利用方面評述了目前基礎研究的績效評估方法，并提出了基礎研究績效評估的改進思路[21]。

以上研究對本文的探討具有很好的參考價值，特別是基于項目層面的評價思想、方法及部分評價指標體系將會被引用，但由于區域和科技投入項目的特點不一樣，目前沒有一套指標體系是被公認的、直接可用于操作，因此有必要選準具體區域和特定項目做深入研究。

二、財政科技投入績效評價的問題與優化目標

（一） 指標體系通用化，體現不出科技項目績效特點

目前，財政科技支出績效考評指標并未真正建立，而是建立在財政專項資金績效考評的通用指標體系上，該通用指標體系主要將項目歸集為產業發展、民生保障、基礎設施、行政運行四大支出類，對于指標權重的確定、定性指標計分等也缺乏有針對性的方法，沒有體現出科技項目的側重點和特性，仍處于粗放狀態，導致考評結果在后期一定程度上難以利用，橫向也欠缺可比性，這是由科技支出多樣性、專業性與財政部門作為考評組織實施行為主體間的矛盾所決定的。因此，下一步的優化工作應重在“細化”，按照突出重點與全面系統相結合、相對性與統一性相結合的原則，設計出不同支出類型、不同層級、不同地區的科技財政投入績效指標。

（二）科技主管部門對目前績效評價工作參與度不高

由于目前的財政績效評價工作主要是財政部門組織開展，科技主管部門在其中主要是扮演協助和配合的角色，一定程度上并未真正融入到績效評價工作和運用績效評價成果的工作中。若能夠由科技部門牽頭，從自身管理需要出發形成一套有序、規范、完整的考評制度，將對科技主管部門的工作開展和監管起到一定的完善作用，很大程度上能促進系統內部對資金效益和項目運行的關注，及時調整偏差，對科學申報項目、項目流程控制和科技資金管理都大有裨益。

（三）數據統計口徑不一致、資金核算管理制度不銜接

由于科技主管部門在整個財政資金績效評價工作中處于被動狀態，并沒有與財政考評方建立一種完善的對接機制來共同管理科技資金，使財政資金發揮其應有的作用，更不用說主動運用財政績效考評的結果對于以后年度的部門預算安排具體指導和調整，由此時常會造成資金效益統計口徑不一致、資金核算管理制度不銜接等問題。因此，有必要在科技系統內部形成一套參照財政績效考評制度，在實質上能與該制度相匹配的更細化、更有針對性的科技資金績效考評體系。

（四）評價結果的運用缺乏制度約束和保障

財政科技投入績效考評是一項系統工程，涉及到多方利益，如果沒有相應的制度約束和保障將很難開展下去，即便得到考評結果，也無法從制度層面進行規范和運用成果。當前的制度規范主要由財政部門制定，無法切實落實在對科技項目的考評過程中。同時，由于科技項目本身就可細分為多類具有不同特點的項目，當前由財政部門作為考評主體，難以在考評范圍、內容、指標體系、考評方法等方面進行平衡、規范，導致隨意性很大，模糊評價內容多，影響考評結果的可信度。因此，必須在科技行業內建立體現項目特色的評價體系，將考評工作制度化，并明確其在整個財政資金使用、監督過程中的作用，增強財政科技支出績效考評工作的權威性。

如果不改變目前的財政科技投入績效評價現狀，很有可能導致財政科技投入項目績效考評工作流于形式，無法為科技主管部門及財政部門提供切實有力的決策依據，影響科技工作大局。為進一步做好績效評價工作，就需要從科技主管部門的角度考慮問題，根據財政科技投入的主要類別，不同類別項目的評價指標體系、評價方法及標準，并對重大、重點科技攻關項目進行實證研究，完善科技計劃項目績效評價制度和體系，對政府財政科技投入效率和使用效益提出有針對性的評價方式。

三、財政科技投入的績效特征及主要表現形式

財政科技投入績效是指財政科技投入在一定時期內與其目標相比的實現程度、產出成果、經濟效益[22]以及對科技發展產生的主導性和帶動性等社會效益及影響效果。因此，科技投入的產出不完全體現在投入帶來的直接經濟產出上，而是以多種形式、多種方式顯示在不同的時間、方面和領域。具體來說，財政科技投入的產出不僅包括直接經濟效益，如高新技術產業產值、利稅總額、出口創匯等；還包括在科技成果方面的產出，如專利申請及授權、科研成果及獲獎、人才培養等；也包括在社會、經濟和科技等方面帶來的間接影響，如帶動社會科技資金投入金額、派生的新項目數量、簽訂的技術合同收入、新增就業人數、節能減排指標、環境質量提高、人民生活改善等等。因此，財政科技投入績效呈現出如下基本特點：①公共性；②間接性；③時滯性；④差異性和多樣性；⑤一定程度的不確定性；⑥難以準確度量性。

由于財政科技投入的績效具有上述諸多特點，為科學有效地評估帶來了較大困難。本文擬在前人的研究基礎上，針對四川省財政科技投入現狀擬定優化原則，并對財政科技投入項目類別進行劃分，再按照財政科技投入績效產出的遞進關系，從①科技成果方面的產出：技術進步與技術創新水平；②資金的間接影響：財政科技投入的帶動效應；③資金產生的直接經濟效益；④資金帶來的間接效益和社會效益4個方面，加上項目的執行完成情況（管理績效），共計5個方面來考量其績效，對每一個方面選取一些公認的統計數據或專家評測來獲取數據。

四、財政科技投入績效評價指標體系優化和構建

（一）財政科技投入指標體系優化的主要原則

財政科技投入績效評價指標體系設計，除了遵循指標選取科學性、指標之間避免相關性、定量指標與定性指標相結合等通用原則外，還應重點突出以下原則：①系統性原則；②層次性原則；③針對性原則；④可操作性原則；⑤導向性原則；⑥體現間接績效原則。

（二）財政科技投入類別劃分及指標體系優化思路

1 財政科技投入的類別劃分

財政科技投入的類別劃分有不同的標準，典型的歸類方法包括：①根據財政科技投入的方向可劃分為創新性研究類、科技產業化類和創新能力建設類；②根據科技活動的屬性可劃分為基礎研究、應用研究、試驗發展、研發成果轉化、科技服務5大類[23]；③根據財政科技投入支出功能可劃分為基礎研究、應用研究、技術研究與開發、科研條件建設等4大類。

對財政科技投入項目類別的劃分應該既能體現財政科技投入的投向特點又要包含功能特征，更要使操作具有可行性。本文以四川省情況為例，依據近年來專項資金支出情況，并結合其他省市的項目歸類劃分情況，將四川省科技項目劃分為兩大類：

（1）創新環境與能力建設項目。創新環境與能力建設這類財政科技投入的目標是營造科技創新環境、引導科技發展、促進產業結構調整，構建四川省整體創新能力，具體包括：①科技培訓計劃；②產學研創新聯盟合作；③國際合作計劃；④技術市場及成果交易計劃；⑤成果轉化平臺；⑥科技成果轉化項目。此類項目財政資金起到的引導性、帶動性作用較強。

（2）創新活動資助項目。創新活動資助類財政科技投入，包括從基礎研究、應用研究、科技成果轉化及科技服務等一系列活動。具體包括：①科技支撐計劃；②軟科學計劃；③青年基金；④重點新產品計劃；⑤應用基礎計劃；⑥戰略性新興產品計劃。此類項目的特點是政府將資金撥付（包含補貼）給企事業單位專款專用，財政資金主要起到支持、獎勵、補貼的作用。

2指標體系構建思路

根據對財政科技項目分類的劃分，財政科技投入績效評估體系按層次進行構建，可分為目標層、要素層和指標層，其框架體系如圖1所示。

（1）目標層（一級指標）：是針對不同類別的財政科技投入項目績效的總體評價目標。

（2）要素層（二級指標）：是財政科技投入績效的主要體現。選擇項目計劃執行（完成）情況、技術進步與技術創新、財政科技投入的帶動效應、直接經濟效益、間接效益和社會效益5個方面構成二級指標。

（3）指標層（三級指標）：由可以具體反映評價目標特點及要素層含義的定量或定性指標組成。三級指標中有相同的，也有不相同的，且權重不盡相同，主要以準確反映不同評價目標和不同項目類別的績效為準，具體指標選取和權重賦值是財政科技投入績效評價的關鍵所在。

（三）財政科技投入指標體系的設計

1.創新環境與能力建設的評估指標體系

創新環境與能力建設類項目是由政府主導的，以提升區域整體創新能力，營造良好科技創新環境、提供科技服務、引導科技發展、促進產業結構升級為目的。它是整合、利用及共享社會、經濟、科研條件資源，使得地方、企業及科研院所的優勢資源可以得到充分利用，同時為企業的發展提供必要的支持，以促進地方經濟社會可持續發展和支撐地方科技創新與進步，提升科技實力、改善科技環境等，但這種項目的直接效益難以立即體現并得到合理測量，因此其測量指標要側重間接效益，更要體現其服務特性、引導性、帶動和影響力，以及在資源整合、人才培養、環境改善等方面所起的作用。其評價指標體系如表1所示。

2.創新活動資助的評估指標體系

創新活動資助類項目涵蓋了從基礎研究到科技服務等一系列活動，涉及到技術創新鏈上的各個環節。客觀地說，要對這樣一大類項目建立統一的評估指標體系，指標的數量必然要多，體系勢必會變得龐大，但對具體項目評價的操作性就有所降低。因此，本文考慮一個相對繁簡適中的指標體系來提高評價工作的可操作性，如表2。在實際評價時，還可根據項目的創新屬性和特點進行取舍。

五、績效評價的實施流程設計

鑒于全國各地（包括四川省在內）財政科技投入的績效評估都處于剛剛起步階段，績效評估的原始數據均相對匱乏，績效的實現過程、作用機理尚未完全被揭示的現實情況，因此在項目層面的財政科技投入績效評估的方法選取上，推薦選用專家評價綜合計算法。該方法適用于歷史資料不足或不可測因素較多的情形，對目前財政科技投入項目的績效評估較為適用。本文的評估程序設計如下：

1.確定評估對象。并非每一項財政科技投入都必須評估，可根據投入額度、關注重點、戰略規劃等有選擇地進行評估。

注：由于這一類別的科技項目種類較多，具體針對某一評價對象，可能22個三級指標會出現不適合項目特點的情況，屆時評價組織可決定不做考核，將該指標的權重按比例分配給其他指標 2.出臺相關文件，明確評估要求。為了讓項目承擔單位明確績效評估的意義和要求，科技管理部門應該出臺相關文件，對此項工作的目的、意義、程序、評價依據、目標分解及數據填報內容等給予明確規定和要求，以引導和規范項目承擔單位順利開展績效評估的前期準備工作。

3.項目承擔單位自評。項目承擔單位應按照相關文件和合同要求，在項目進行過程中做好相關數據和信息的收集整理工作，在項目完成三個月內完成自評報告（含項目評價指標表）。

4.數據核實。科技管理部門在收到項目單位自評報告后，需組織核實填報數據，對照績效評估要求檢查數據是否完備、合理，需要時可要求項目承擔單位進行補充和完善。

5.績效評分。在完成以上工作的基礎上，由科技管理部門組織相關專家，根據對應的評價指標體系要求進行評分，由管理部門進行綜合計算得出評估分值。

6.得出評估結論。在綜合有關專家的意見基礎上得出初步評估結論，初步評估結論反饋給項目承擔單位征求意見，無異議或無充分理由要求修改評估結論，則評估結論成立。若項目承擔單位有新的補充材料（限于自評后直接與項目相關的材料），科技管理部門可酌情根據評價標準對相應指標的分值進行修改，并重新計算出績效分值，得出評估結論。

7.評估總結。每年完成評估工作后，建議都對評估工作進行總結，對評估結果和存在的問題進行分析，并提出相關的政策性建議。對重點項目可召開相關部門座談會，對評估工作開展及完成情況、工作中存在的問題進行總結，為今后開展財政科技投入績效評估工作積累經驗。評估總結材料發至相關接受評估的單位，以鼓勵先進、鞭策后進。

8.結果應用。績效評估的結果應用將對以下科技管理工作起到積極作用：一是提高科技統計數據管理水平，有利于數據資料的收集、整理、歸檔；二是作為對相關項目主管部門、承擔單位和項目相關人員信譽與能力評價的重

六、結論與展望

本文以四川省財政科技投入績效評價中存在的問題及優化目標為出發點，依據財政投入的績效特點和績效主要表現形式相關研究，確定了優化設計原則及思路，圍繞財政科技投入項目類別特征構建了創新環境與能力建設和創新活動資助兩大類別的評價指標體系，并對指標體系的實施評價流程進行了設計。該設計相對目前四川省通用型的財政科技投入績效評價體系有一定程度的優化，針對科技類項目特點有具體體現。而且，本評價指標體系對于財政科技投入評價的不同對象、內容和要求具有開放性，可針對績效評價實際合理增減三級指標，以構成更有針對性、實用性和準確性的項目評價指標。

但本文的評價體系并未對評價指標的權重進行具體的確定，這需要結合具體評價項目，采用層次分析法、專家經驗判斷法等予以確定，按其重要性程度直接給出權重分值，并進行歸一化處理。本文尚未對一個具體項目做出具體實際評價，這需要在后續的研究中不斷加以實踐，使財政科技投入績效評價目標更具體，指標更量化，體系更完善且具操作性。

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