企業科學管理體系匯總十篇

序論：好文章的創作是一個不斷探索和完善的過程，我們為您推薦十篇企業科學管理體系范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、強化物資管理是提高煤炭企業經濟效益的前提

隨著煤礦的不斷延伸開采，企業生產成本不斷增加，物資管理是現代企業管理的重要組成部分，做好物資管理工作，是保證企業生產正常進行的物資前提，是企業降低生產成本、加速資金周轉、提高經濟效益的最有效的途徑。

物資管理是指企業在生產經營活動中所需各種物資的采購、驗收、運輸、供應、保管、發放、合理使用和綜合利用的系統管理工作，是企業生產經營的重要環節，在生產中占有舉足輕重的地位。煤炭企業物資管理工作更是一個復雜而龐大的系統工程，煤炭企業生產所需物資數量巨大，種類繁多，采購及庫存管理的控制環節也很多。由于煤炭企業生產對安全要求的特殊性，使物資供應責任重大，物資的質量性能等稍有疏忽就有可能造成人員和財產的重大損失。因此，物資管理工作直接關系到企業的安全與生產，關系到企業的經濟效益，是企業安全生產的后備保障，只有物資管理到位，才能保證企業的安全生產。加強物資各環節的管理和控制，是確保煤炭企業提高經濟效益的前提。

現代煤礦企業要實現規范與科學的物資管理，必須要有良好的物資管理流程，重點抓好物資計劃管理、物資采購管理、物資儲備管理和利用信息化手段實現科學管理。企業物資管理應從計劃、采購、驗收、付款、供應、保管、輸送等實施情況的全過程進行監控、設計，并形成管理體。這一管理體系的好壞，直接影響到企業的生產、技術、勞動和運輸等各方面的經營活動，直接影響企業的經濟效益。

二、加強物資供應管理，提高企業經濟效益

物資管理包括：物資計劃、組織貨源、驗收入庫、保管保養、材料消耗定額、物資儲備定額、材料核批發放、跟蹤檢查、廢舊物資回收等工作內容。將以上物資管理中的每項工作作為“節點”，從嚴控每個重要“節點”入手，對整個物資管理流程重新進行系統規劃，通過對重要“節點”的管控，對各項工作的分析、檢查以及及時考核，實現物資工作流程的閉環管理。目前，企業制定了物資管理各種制度，筆者認為在原有的物資管理工作中需要加強對以下幾方面的管理，能有效地降低生產成本，提高經濟效益。

1、合理儲備物資，加速資金周轉

傳統的物資管理格局是在賣方市場形勢下形成的，主要指導思想是以保障生產、滿足供應為中心內容。因此，供應部門以購入物資為工作主題，不考慮儲備規模的合理性。在社會主義市場經濟已形成的今天，賣方市場已轉化為買方市場，不改變這種傳統的指導思想，勢必造成儲備規模的不斷惡性膨脹，對企業效益造成不利影響。調整物資儲備格局就是改變計劃經濟時期延續下的問題，克服造成企業庫存上升，積壓嚴重，資金占用較多的現象。一般來說，煤炭企業大多地處山區，運輸條件差，下屬煤礦布局分散，所以只有實行集團公司、下屬礦兩級儲備才能保證供應。物資儲備管理體制應本著集中資金、集中儲備，統一計劃、統一采購、統一調度、統一分配、統一管理的原則，實行以集團公司集中儲備為主，廠處適當儲備為輔的分級儲備管理辦法，相對減少儲備，節省資金，做到資金統籌使用。并按組織貨源的快慢、難易程度、需要量的大小、運輸條件的不同等因素，確定進貨周期和物資儲備量，以加速物資周轉，降低儲備資金占用[1]。

物資儲備的目的就是要使庫存物資的數量在能滿足生產需要的情況下盡可能最小化。在信息快捷、交通運輸發達的今天，建立全新的物資儲備理念，利用現代網絡技術，實現信息資源共享，通過制定合理的物資儲備定額、推行零庫存管理、調整庫存結構、盤活存量資產等措施，降低物資儲備成本，提高煤炭企業經濟效益。

建立合理的物資儲備，關鍵是要制定切實可行的儲備定額。大型煤炭企業所需物資品種規格較多，一般可達上萬種，所以在核定儲備定額時要根據不同情況區別對待，采用不同的方式來確定，可采用個別儲備定額和類別儲備定額相結合的方法。

個別儲備定額是按物資的具體型號規格核定的，根據物資規格明細進行具體的庫存量管理，如：煤礦生產使用的坑木、火藥、雷管等消耗量大且容易掌握消耗規律的物資，可制定個別儲備定額。類別儲備定額是按物資大類核定的，以控制類別庫存量為目的，如：工具類和雜品類等，這些類別中的物資品種繁多且雜，計量單位也不統一，可按照控制儲備資金占用總額進行核定。

對貨源充足、易購易運的部分二、三類物資采購，要廣泛收集市場信息，靈活定價，按照煤礦需要計劃，隨用隨采購，不儲存，真正做到“庫存在市場”、“儲備在廠家”。對集團公司內部附屬的第三產業單位生產的煤礦用部分產品，可由使用單位根據需用量直接提貨，用多少提多少，月末統一結算。煤礦生產建設所用建筑材料，可以直接送貨，送到現場或施工工地，不用入庫和儲備。要樹立現代物流理念和先進的運作方式，逐步做到三個即時，也就是即時采購即時配送、即時分撥，實現零庫存管理目標。

2、加強采購管理，降低生產成本

物資的采購管理是企業耗用資金最多的一個環節，現被稱為第三利潤源。物資采購管理關系到企業管理的成敗，直接影響企業的經濟效益。完善物資采購管理體制，加快改革和創新，已成為企業需要正視并急需解決的問題。

首先是要加強物資采購計劃管理。物資計劃管理是企業物資管理的重要環節，也是物資管理工作的基礎，也是材料成本的開始。科學合理編制物資供應計劃，不僅有利于按時、保質、保量地完成物資供應。保證安全生產所需，而且有利于加速資金周轉，達到合理儲備，降低物資采購成本，減少費用開支，提高經濟效益。要根據生產需要和市場供求靈活掌握物資的采購和儲存數量，科學合理編制物資采購計劃，提高物資計劃的預見性、準確性，避免物資供應不足影響生產或庫存物資積壓占用資金，達到降低生產成本的目的。在計劃制訂之初，物資管理部門要組織人員對物資市場進行調研，深入了解物資行情，掌握第一手的價格資訊；煤礦生產部門則根據生產現狀，掌握煤礦生產所需物資的使用情況和庫存結構，估算所需物資的數量、種類，提報物資需求清單；財務部門則負責提供流動資金的詳細信息，以資金凈流量約束物資計劃的規模。物資計劃部門根據生產物資需求和各方提供的信息，編制科學、合理的物資計劃。而且，計劃制訂之后，由物資部門擔負計劃落實及監督的任務，通過定期的物資供應例會等形式，對物資計劃的執行進行監督，發現問題及時解決。物資計劃管理不但是其他物資管理環節的重要前提，也是有效避免物資浪費、降低生產成本的重要保證。

其次是規范物資采購流程。在物資采購管理中不但要加強物資采購訂貨渠道，還要規范物資采購審批權限，嚴把物資采購關。在物資采購中，積極對物資實行招標和比價采購，擴大物資采購招標比價范圍，嚴格控制議價采購，“關系”采購。要貨比三家，做好市場調查，確保材料質量優良，價格同比較低，增加物資采購的透明度。發揮集中采購的規模優勢，對常用的大宗物資采用集中招標采購的方式，徹底改變傳統的簡單供應與需求的買賣關系，引入競爭機制，給供應商提供競爭平臺，規范采購行為。對單一物資、小型設備和零星物資采用定向和比價采購，組織有關部門對供應商的物資報價進行分析、評審，建立完善的供應商評價體系，實行三級比價，評定選擇合格、誠信的供應商。提倡生產廠商直供方式減少中間環節，降低采購成本。加強物資采購監督管理，組織有關部門對物資采購全過程進行監督，促進采購工作的合規性，預防采購過程中不廉潔行為，從而降低采購成本。

最后是要嚴把物資質量驗收關。物資質量性能關系著煤炭企業的安全生產，強化質量管理，從嚴格物資到貨驗收制度入手，不斷提升質量管理水平，認真貫徹執行國家煤礦安全監察局下發的《煤礦礦用產品安全標志管理辦法》，堅持按照倉庫管理要求，認真填寫物資質量驗收報告單。對于已列入《執行安全標志管理的煤礦礦用產品目錄》的物資，堅決做到沒有安全標志證書的產品不采購。同時設立質量（售后服務質量、物資采購質量）信息反饋報表、臺帳及投訴電話，建立信息反饋制度和跟蹤服務承諾制，對采購質量出現的問題及時組織調查、處理、提出處理報告，確保入庫物資質量合格。做好庫存物資日常的維護、保養工作，確保庫存物資質量狀況完好。認真落實物資裝卸、配送過程中的文明操作，確保出庫物資及時、準確、按質、按量配送至使用單位，保證供應的物資符合技術標準和規范，滿足生產要求。

3、完善管理機制，提高人員素質

為適應現代科學化管理，應建立健全物資管理體系，對物資管理的各項制度不斷進行修訂，建立和完善各項管理制度及管理規范和作業流程，把物資管理工作納入到制度化、程序化的軌道，做到人人有章可循，有章必循。建立健全各項規章制度，如《物資采購制度》、《物資驗收制度》、《物資質量檢驗制度》、《倉庫保管員崗位責任制》等。強化各項制度的管理和落實，做到職責明確，不斷加大監督檢查力度，嚴格考核獎罰措施，確保管理到位，不留任何死角，以制度來保證安全生產，從而確保物資管理工作的有序、高效、順利進行，達到提升物資管理水平，降低企業生產成本，提高企業經濟效益的目的。

要提高物資管理水平，還必須要有專業化管理隊伍。物資管理人員除了具備必須的業務知識外，還要擁有現化管理基礎知識。要組織員工參加各類學習培訓，熟悉物資的屬性，了解掌握市場行情，培養和塑造高素質的物資管理員工，為加物資管理，提高企業經濟效益提供人才保障。對物資管理人員開展各種業務培訓，鼓勵自學專業知識，提高業務素質，適應現代科學化管理的需要。

總之，只有加強物資管理，保障供應，才能保證企業安全生產，提高企業經濟效益；只有加強物資管理，規范物資采購審批權限，擴大招標比價物資采購范圍，降低物資采購成本，才能提高企業經濟效益；只有加強物資管理，全面掌握現有庫存，充分利用庫存，降低儲備資金占用，才能避免超儲積壓，提高企業經濟效益。

篇（2）

1.重經營輕管理

目前企業在員工績效管理中，為了在日趨激烈的市場競爭中處于不敗之地，過于強化業績經營指標，弱化管理控制指標，這是不利于企業持續健康發展的。如果沒有嚴格規范的內部管理作保障，企業業務經營就如同失去了僵繩的馬，跑得再快的馬也會偏離正確軌道，成為害群之馬。

2.重個人輕團隊

目前企業在員工績效管理中，過于強調個人英雄主義，弱化了團隊協作精神。試想在現代化企業中，任何一項工作都不是簡單化勞動，而是團隊協作才能完成的工作項目。在過于重視個人業績考核，輕視團隊協作考核的管理體系下，勢必造成員工個人利益至上，缺乏團隊合作精神，最終集體效益得不到保障，形成惡性循環。

3.重懲罰輕獎勵

在目前企業的績效管理體系中，大多是沒有完成某項工作任務或某項經營指標的績效考核得分扣減項，而較少主動完成某項工作任務或提出某項合理化建議的績效考核得分增加項，這是重懲罰輕獎勵的怪象。員工在正能量的績效鼓勵下應該比負能量的績效懲罰下工作效能更能提高，而且正能量的績效鼓勵環境才能吸引人才，負能量的績效懲罰環境只會流失人才。

4.重結果輕過程

目前企業績效管理的實際操作中，大多績效管理體系強調的是績效考核結果，如為了在短期內達到某個企業經營目標量身定做，更多反映了領導意志，而忽略了被考核者的意愿，忽視了溝通反饋的環節和過程。一個科學有效的員工績效管理體系，必須從群眾中來，到群眾中去，管理者閉門造車為企業目標量身定做的員工績效管理體系，如果得不到大多數員工的認可，讓大多數員工感受不到績效管理的公平公正性，那只能是一紙空文，畢竟員工才是企業績效的具體落實者。

二、員工績效管理的定義

目前企業員工績效管理中存在的問題，筆者認為是在企業人力資源管理工作中，管理者未能清晰地定義績效管理，而將績效管理等同于績效考核。員工績效管理是指采用科學有效的考評方法，對照企業工作目標或績效標準，評定員工的工作職責履職程度、工作任務完成情況，并將考核結果反饋給員工的過程。

績效管理不能等同于績效考核：績效管理強調的是過程和結果，績效考核強調的僅為結果；績效管理的目的是激勵和發展，績效考核的目的是監督和控制；績效管理的重心是績效與企業戰略的關聯度，績效考核的重心是如何考核評價；績效管理的流程為持續評估和溝通，績效考核的流程為一次性考核。所以績效考核是績效管理中的重要環節，績效管理是對績效總體工作把控以實現企業發展目標的過程。

三、建立員工績效管理體系的基本原則

1.業績優先、規范管理原則

員工績效管理須緊緊圍繞企業戰略規劃，在突出企業價值貢獻度的同時，強調合規管理的重要性，引導合規經營的價值理念，經營部門固然重要，但管理部門是支撐保障，不能顧此失彼，經營和管理同時創造價值，要科學合理地評價各類員工的價值創造和業績貢獻，建立導向清晰、激勵有效的專業化員工績效管理體系。

2.分級負責原則

按照科學績效管理體系的要求，企業須結合員工所在崗位的特點，分類開展績效考核評價工作，提高績效管理的針對性。同時，按照員工崗位匯報關系，由各級管理者具體承擔下級員工的績效管理職責。

3.客觀公正原則

企業須本著公開、公平、公正的原則開展員工績效管理工作，從組織需要和個人需要的雙向角度實現制度公平、操作公平和結果公平，客觀評價被評價者取得的真實業績，準確反映被評價者的努力程度、履職程度和價值貢獻。

4.持續溝通原則

企業管理者須對轄屬員工的績效進行全過程管理，既要在績效管理體系建立階段全面征求員工的意見，更要根據員工各階段績效表現和工作業績，經常與員工及時地正式或非正式溝通，幫助員工提升績效，將改進提高作為績效管理的根本目標，確保實現組織績效和個人績效的共同提升。

四、建立科學有效的員工績效管理體系

1.定量定性相結合的指標管理

在企業員工績效管理體系中，有兩種重要的考核指標體系，一種是定量指標體系，一種是定性指標體系。定量指標可以體現企業經營業績，具有簡單明了、容易實施、約束力強的特點。定量指標非常客觀、具體，能準確地反映工作成果，評價結果比較直觀，一般適用于業務經營崗位。定性指標可以體現企業控制協調水平，需對評價對象進行客觀描述和分析來反映評價結果，一般適用于行政管理崗位。企業需在建立具體詳盡的崗位分析的基礎上，結合各類崗位特點，按不同比重科學設置定量定性指標組合，構建科學有效的績效管理指標體系。

2.分類分層相結合的類別管理

企業的組織架構是以責任來分層的，分為高級管理層、中級管理層、基層管理層、普通員工層，在推動企業員工績效考核工作時，要提煉出共性的、具有可比性的考核指標，對不同層級的考核對象進行考核，建立縱向分層次績效管理體系。同時企業的崗位類別是以職種來分類的，分為企劃人員、市場人員、營銷人員、工程人員、行政人員等，在設計企業員工績效管理指標時，要考慮到各專業人員的崗位特點，設計不同類型的績效考核指標，建立橫向分類別績效管理體系。在縱向分層次績效管理體系和橫向分類別績效管理體系雙重結合下，構建科學合理的績效管理分類體系。

3.部門崗位相結合的責任管理

部門職能績效指標是衡量部門工作績效表現的具體指標，是對部門工作任務完成效果的直接衡量方式，該指標為企業總體戰略指標和經營目標的分解、部門應承擔的職能等。員工崗位績效指標是衡量某崗位員工工作績效表現的具體指標，是對員工履行崗位職責能力的直接衡量方式，該指標為部門職能的承接和分解以及個人應該履行的崗位職責。在設計員工績效管理體系時，應以崗位指標為主，輔以部門指標，建立個人團隊相結合的績效管理責任體系。

篇（3）

正方：

如果把企業比作大象，績效管理就是能使大象起舞的工具。近年來，國內很多大中型企業先后建立了績效管理制度，但在管理實踐中，和許多管理工具一樣，企業績效管理也面臨著眾多難題，我們通常看到的是這種景象：企業花費大量精力，設計了若干績效考核的制度與流程，然而在考核開始到結束的過程中，從干部到員工的感覺都是 “茫、盲、忙”，績效考核長期流于形式，工作的成效并沒有得到多大改觀，反而因為績效考核增加了很多工作量，更有不少管理人員對績效考核的作用產生了懷疑。究其原因，一方面是部分管理人員的認識上存在誤區，認為績效管理就是績效考核，另一方面是企業績效管理體系存在偏差，管理體系不健全或存在薄弱環節。

一、績效管理與績效考核的區別

很多管理者往往只注意到了績效考核，而忽視了對績效管理全過程的掌控。于是，我們經常看到的是“匆匆過客”般的績效考核：每當臨近績效考核的時間，人力資源部照例將一些固定的表格發給各個部門主任，各個部門主任則需要在規定的時間填完表格，交回人力資源部。于是管理者們寫上一些輕描淡寫的考核事項，再填寫一個看上去還不錯的分數，這次考核工作就算萬事大吉了。每個人又回到現實工作之中，至于那些考核事項、考核分數能發揮什么作用，沒人再關心，也就不了了之。

績效管理不只是針對過去做考核，重點要解決“如何能夠實現目標？為何部分工作沒做好？應該如何改善？如何做得更好？”等問題，強調管理者應該幫助下屬分析工作中的不足，并進行績效改善。因此，績效考核只是績效管理體系中的一個環節。將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”—只看到了冰山一角，而忽視了諸如績效輔導改進等其它更為重要的環節。事實上，單純地為了評價團隊和員工業績而做績效考核，管理者和下屬就像是“審判者”和“被審判者”，使得雙方更關注于績效考核的分數，而缺少對工作績效欠佳的分析與反思，甚至部分員工產生埋怨“考核就是扣錢”，績效考核變成“燙手山芋”，費力不討好，久而久之，當然大家都不愿意深入推進績效考核工作，即使上級強制要求做，也是應付了事，績效考核因此流于形式。

二、建立科學的企業績效管理體系

企業管理者不僅要完整地認識績效管理的全過程，轉變固有的思維觀念，即從績效考核轉變為績效管理，而且要建立健全科學合理的企業績效管理體系。通常，一個完善的績效管理體系包括以下六個方面：

（一）績效目標體系

管理大師彼得.德魯克指出，組織中的成員并非有了工作才有目標，而相反是有了目標才能確定組織成員的工作，如果一項工作領域沒有目標，這項工作必然被忽視。

因此，企業的任務必須轉化為目標，當高層管理者確定了組織目標后，需要對其進行有效分解，轉變成部門及崗位的分目標，各級管理者應該根據上級下達的團隊工作任務和業績目標，與員工進行充分溝通，認真分析目標任務特點，按照部門職責和崗位職責，與員工共同分解設定員工績效指標、制定團隊績效計劃，使每一位員工任務清晰，標準明確，認識統一。對于下屬不清楚或不確定的目標和指標要及時用“5W法”進行輔導，即Who由誰做、 When在什么時候做、Where在哪里做、Why為什么做、What做什么，避免指標分解下達時產生誤解或沖突。

（二）績效標準體系

指標完成的好壞，需要一個確定的標準來衡量。一般情況下，符合SMART原則（具體的、可衡量的、可達到的、相關的、有時間限制的）的標準比較客觀、合理、易于操作。例，“今年利潤總額指標完成較好，則對營銷部、財務部進行獎勵” 的標準不易操作，如果將其改為“今年利潤總額指標完成值每超過目標值10%，對營銷部加2分，財務部加1分”后則更加量化，更容易操作。

在績效指標與標準確定后，管理者應與員工簽署績效協議，并指導員工根據績效協議明確任務目標，制定出合理的績效計劃。通過簽訂績效協議可使團隊與員工對各自任務目標、工作標準、職責作用和獎懲方式更加清晰明確，體現對員工任務有計劃的事前管理，同時也是員工對管理者的一個正式承諾。

（三）績效輔導體系

管理者應在團隊和員工完成績效目標的過程中，及時了解和掌握本團隊與員工完成業績的工作中遇到的問題與障礙，共同分析原因，總結經驗，為員工完成業績提供有效的支持與幫助，促進與督導員工不斷改善和提高業績。在輔導過程中應注意做到：一是充分信任員工，相信每一個員工都具有自己的優點；二是善于激勵員工，相信每一個員工都希望獲得上級認可；三是合理使用員工，相信每一個員工都具有智慧與專長；四是懂得培養員工，相信每一個員工都具有可開發的潛力。管理者掌握了科學的方法和技巧，提供的幫助才能不被曲解而富有成效。

（四）績效考評體系

能否客觀、公正地評價員工業績，直接決定著員工對績效管理工作是支持還是反對。管理者應根據員工績效表現，客觀全面地從員工業績、能力、行為和態度等多個方面，定期或不定期地對員工的工作過程和工作結果做出客觀評價。根據考評指標的類別的不同，可以把考評方式分為以下兩種：

1.考核。即“考量+核算”，是針對量化指標所采用的考評方法。

2.評議。即“評價+議論”，是對難以量化的定性指標所采用的考評方法。

目前，績效考評的工具有品質主導型、行為主導型、結果主導型和綜合型4大類20多種，如目標管理法（MBO）、強制分布法、關鍵業績指標法（KPI）、崗位勝任特征指標法（PCI）、平衡計分卡（BSC）、日清日結法（OEC）等，各有不同的特點和優勢，適用于不同的考評環境和對象。考評工具沒有好壞之分，只有適用與否，管理者在考評工作中應掌握各類工具的特點，有針對性的加以運用，發揮各自的功能。

不管采用哪種考評工具，管理者都要在平時做好員工的績效記錄。區別員工績效的好壞，單憑主觀感覺是不行的，需要有據可查的績效信息，而只有經過平時細致的收集和記錄，才能得到準確可靠的信息，為考評打分提供依據。

（五）績效溝通體系

績效溝通（面談）是雙方取得互信的過程，管理者要用恰當的反饋方式，讓員工理解考評結果是怎么得出的，依據是什么，接下來才能深入探討產生不良績效的原因以及如何改進的問題。在溝通過程中，應靈活運用以下基本技巧：多用開放式問題少用封閉式問題，讓員工多說、自己多聽；批評對事不對人、表揚對人不對事；采用“三明治”的談話方式。

（六）結果運用體系

企業應將績效考核結果運用到人員配置、崗位變動、薪酬分配、培訓開發、評優評先、職業生涯規劃等各個方面，以健全績效管理的激勵約束機制。同時根據績效溝通環節雙方達成的改進方向，制定績效改進目標、個人發展目標和相應的行動計劃，從而進入下一輪的績效管理循環。

參考文獻

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[中圖分類號]C455　[文獻標識碼]A　[文章編號]1672-2728(2010)11-0188-04

教育部2004年頒發的《大學英語課程教學要求》明確提出要確立學生在教學過程中的主體地位，要使學生的英語學習朝個性化學習、自主式學習方向發展。這一要求使自主學習成為外語教學與研究的熱點。國內外學者紛紛在自主學習能力的培養方面提出了許多可行性策略，但對業余兼課與自主學習能力之間的關系研究甚少。而越來越多的英語專業學生到蓬勃發展的社會教育機構業余兼課卻是不爭的事實。因此，研究學生業余兼課與提高其自主能力的關系，是對培養自主學習能力作出的新探索。

一、自主學習的必要性

(一)培養自主學習能力是現代英語教育的終極目標

21世紀是科技迅猛發展的時代，是信息高速發展與傳播的時代，知識更新的速度越來越快，知識倍增的周期越來越短。從20世紀60年代的8年，70年的6年，80年的3年，到90年代后的1年，人類真正進入了知識爆炸的時代，現有知識每年在以10％的速度更新。由于課堂教學本身的局限性，學生不可能通過有限的課堂教學獲取足夠的知識，生活在信息化時代要求人們必須終生受教育，不斷自我發展與提高才能適應社會。隨著時代的變遷，英語詞匯中出現了大量新詞和新義，復合詞和派生詞越來越多，據《牛津英語詞典》(第二版)主編John Simpson和Edmund估算，每年進入英語的新詞有2，000左右。對于許多學生來說，離開學校、走上社會并不意味著學習英語的結束，而是更深層次的自主學習的開始。因此，現代英語教育必須以培養學生的自主學習能力為終極目標。

(二)培養自主學習能力是改革我國英語教學現狀的需要

長期以來我國的英語教學都采用以教師為中心的傳統教學方法和模式，教師決定學生的學習目標、內容、進度、時間和方法，造成學生被動學習，并在整個學習過程中對教師的極大依賴性。此外，我國的英語教學應試教育和就業傾向性較為嚴重，為了拿畢業證、學位證或到單位應聘，學生必須通過某種英語等級考試。因此，過級成了英語學習的最終目標。而且近年來我國高校不斷擴招，大學生人數劇增，師生比例嚴重失調，原本強調交際能力培養的小班英語課都被迫改成了“填鴨式”大班英語課。高分低能的問題越發普遍。我國英語教學的諸多弊端，涉及到現行的整個教學體制，不可能短期內改變；大力開展學生的自主學習，是在目前的教學環境下有效改革教學現狀的最優選擇。

(三)培養自主學習能力是提高教學效率的需要

因材施教是公認的提高教學效率的最好方法，然而由于學生之間在個性上存在著明顯的差異，他們在語言學習上的天賦、接受能力、理解能力、學習方法等方面就千差萬別。在大班課堂上授課老師不可能考慮每個學生的需要，只能照顧大部分學生的水平，這樣，差生會跟不上，優秀生則意猶未盡，教學效率就難以提高。如果學生具備了自主學習的能力，能夠分析自我學習的特征，結合自身的實際情況選擇適合自己的方法自主學習，差生抓預習、復習，優秀生重課外提高，積極主動地參與各種課堂活動，就能更好地領會老師傳授的內容，最大程度地吸取英語知識，教學效率就得以提高。因此，要提高教學效率，必須培養學生的自主學習能力。

二、英語專業學生自主學習的現狀

隨著全球經濟的一體化和中國經濟的飛速發展，中國與國際間的交流日益頻繁，英語作為國際通用語在中國社會越來越顯示其重要性，社會各行業對外語人才的需求也日益增長。由于自主學習是提高英語能力的一種有效途徑，各高校都加強了相關的研究和推廣。根據近幾年國內學者們對英語專業大學生自主學習的情況調查，我們可以得出幾點結論：

(一)缺乏自主學習的目標、計劃及其過程的監控和評估

相當一部分學生缺乏明確的目標，不知道為什么學英語，到底該學什么，學到什么程度。大部分學生不能根據自己的實際情況制訂目標，往往使目標帶有“好高榮遠”或“模糊不清”的特點。即使制訂了目標，經常會由于自身認知和能力的缺陷，無法作出一個能夠滿足實現目標需要的計劃；即使有一個完美的計劃，由于自主性不強，過半的學生不能保證每天按計劃和進度完成自主學習。而且，由于缺乏對自主學習過程的監控和評估的能力，學生很難對學習結果進行恰當的自我總結、反思和評價，因而無法據以調整學習的進度、目標、計劃和方法。

(二)缺乏自主學習的興趣和動機

就學習興趣而言，大部分學生對英語學習還是感興趣的，只有少部分學生沒有興趣。而原本對英語有興趣的學生，在英語等級考試的重壓下，再加上日常的英語課堂教學沒能充分激發學生的英語學習興趣，漸漸地對英語學習也感到厭煩、無奈，以致失去興趣。就學習動機而言，許多學生都承認學習英語是因為國家的規定、學校的要求、考試的需要才不得不學。因此，他們學習英語缺乏內部推動力，缺少主觀能動性，因而影響學習的效果。

(三)缺乏自主學習的自主性

課外學習材料的選擇和學習時間的安排是大學生自主學習主動性的重要體現。大部分學生不會主動利用課余時間自主學習英語，能夠自主學習的只有極少數。而且，大部分學生課余時間的自主學習只限于完成老師的任務，只有極少數的學生能夠根據自己的需要選擇合適的課外自主學習的教材。由此可見，學生自主學習的投人程度和積極性很低，學習的主動性明顯不足。

(四)缺乏自主學習的策略意識及對策略的運用

很多學生在自主學習的過程中不掌握學習英語的正確而有效的方法，如在單詞記憶方面，大多數學生只是機械地重復讀寫課后生詞，很少學生通過聯想記憶、歸類記憶、邏輯記憶或詞根或詞綴等構詞法來記憶生詞。在閱讀時，他們只選擇自己感興趣的、生詞不多的、易理解的或感性的文章來閱讀，對于生詞量過多的文章會棄而不讀。這樣，就容易造成閱讀量太小、缺乏對快速閱讀策略和泛讀策略的運用等問題。

三、英語專業學生自主學習的障礙

作為一種行之有效的新理念，自主學習在我國高校試行了幾年，在英語教學模式的改革和英語教學水平的提高上初見成效。然而要在我國高校全面實施還面臨著學生素質、社會環境和配套設施等方面的種種障礙。

(一)缺乏自主學習能力和學習策略的訓練和培養

中國學生在中小學階段的教育是以教師為中心的傳統教育模式，教師“滿堂灌”，師生間缺乏互

動和協作，因而中國學生缺少合作學習的習慣和能力。中國學生習慣于被動地接受，不喜歡獨立思考自主創新。老師在課堂上提問，大多數學生都不積極思考，而是等著老師的答案。積極參與課堂討論并較好地完成課外協作學習任務的學生更是少之又少。因此，絕大多數學生不具備自主學習所必需的積極、獨立的思考方式，不能自行管理和監控自己的學習過程。

(二)缺少真實的語言環境

在中國這個非英語母語國家，英語汲取和使用的范圍都很有限。構建主義語言觀認為學習者在真實的語言情景中通過合作學習和意義協商習得目標語。因此語言學習的社會環境就顯得尤為重要了。盡管目前全國各高校都在努力地為英語學習營造理想的語言環境，如開展英語角、英語演講比賽、英語短劇比賽、英語歌曲大賽、英語電影欣賞等，但是，參與這些合作學習活動的大都是以英語為外語的學習者，無法達到真實的語言環境。

(三)基礎設施不完善

多媒體教學手段是改善外語教學環境的重要手段。計算機和信息技術進入外語教學領域為計算機輔助外語教學提供了物質條件和技術支持。各種現代技術手段為自主學習營造了所需的語言環境。然而，由于現階段我國政府對高校的教育投入有限，很多高校的基礎設施并不完善。計算機、多媒體、網絡等的配備數量嚴重不足，技術問題也導致配套設施質量不穩定。網速慢，故障多，更新慢等問題直接影響學生正常的學習。此外，目前計算機的人工智能化技術仍無法實現真正意義上的人機互動，不能完全模擬真實的交際情境。

四、英語專業學生業余兼課對提高其自主學習能力的積極影響

綜上所述，學生素質、語言環境和外部設備是限制學生自主學習能力提高的主要障礙。構建主義理論揭示了學習不是一個被動吸收反復練習和強化記憶的過程，而是一個以學生已有知識和經驗為基礎、通過個體與環境相互作用的過程。由此可見，英語自主學習必須有良好的語言環境和大量接觸外語學習的活動。英語專業學生到社會教育機構承擔英語培訓的兼職教學工作，無疑給他們提供了真實的英語語言的使用環境和應用情景，恰好彌補了大學英語課堂語言環境不理想的缺陷。因此，業余兼課為學生自主學習能力的提高提供了大力支持。英語專業學生業余兼課對發展其自主學習能力的有利影響具體體現在：

(一)實現對所學知識反復的自檢

英語學習者的自主學習是一種控制學習者自己多方面學習的能力，相應地，有了這種能力，他就能控制自己的認知過程、學習策略和情感。鑒于業余兼課的性質和環境，大學生已不僅僅是大學生了，他們成了課堂的教育者、組織者、監督者，而不是過去在大學里擔當的角色。他們開始負責教授最基本的知識。以英語語音為例，當他們要教授這個內容時，他們需要查字典，一遍又一遍地聽磁帶，或請教教學上的建議。在這個過程中，他們實際上做了第一次自檢，然后才真正地在課堂上進行教學。在他們教學生怎么發音和區分語音時，他們事實上在進行第二次自檢。當教育者自己學習英語時一次次有意識地或無意識地進行自檢過程，他們會發現自主學習能力在以不同的方式提高。

(二)有助于自主學習策略的創造和運用

在真實的英語教學環境實踐，教育者可以制訂英語語言知識自主學習的策略并加以應用。在教學生記憶單詞時，他們往往會選擇對學生而言最簡單最容易接受的方法。他們會引導學生根據單詞的拼寫、讀音、構詞法、類別、搭配等內在規律，學會“拼讀記憶法”、“構詞記憶法”、“歸類記憶法”、“聯想記憶法”等方法，促進學生多、快、好、省地記憶單詞。假設要學生背誦英語，相比一遍又一遍重復朗讀來背誦，用相關圖片輔助教學的效果會更好。因此，當英語專業學生在社會教育機構業余兼課時，他們可以通過教學實踐找出英語自主學習的方法并加以實踐。這些方法對他們英語自主學習策略的制訂和運用具有很大的指導作用。

(三)有利于英語教育和自主學習理論的實踐

對于一些英語專業的學生而言，在社會機構進行教學實踐是一個非常難得的機會。我們都知道，英語教育有很多知名的和經典的理論，如情感過濾法、認知心理學等。業余兼課給大學生提供了廣闊真實的情境，在此情境下，他們可以了解更多有關書本的理論，并充分利用這些經典的理論，甚至獲得對理論更深層次的認識。當英語專業學生在課堂上履行其職責時，他們往往需要運用英語專業知識和技能，包括聽力理解、閱讀理解、對話能力、寫作能力甚至翻譯能力。在運用這些外語技能的同時，他們就相應地實踐了各種自主學習的理論策略如詞匯學習策略、聽力學習策略、口語學習策略、口語交際策略、閱讀學習策略、寫作學習策略、翻譯學習策略等。因此，在社會教育機構業余兼課有利于英語教育理論和自主學習理論的實踐。

(四)增強專業學習的自信心

英語專業學生到社會機構業余兼課，不但可以通過教學實踐多渠道地提高自主學習的能力，還可以因為教學成果好而產生自我效能感。能力的提高和效能感的擁有使學生在英語學習上自信心十足，無堅不催，甚至在學第二語言時可以拓展興趣，因為所有的英語專業的學生都要求學習第二外語。這種心理特質對第一和第二外語學習同等重要。對很多人來說，不好的英語學習方法很容易使他們對學習喪失信心，盡管他們可能擁有較強的自主學習的能力。幸運的是，學生在社會教育機構業余兼課的真實教學環境中可以找到最好的方法，提升自主學習能力并強化所需的心理素質。因為正確的方法可以提高自主學習的能力，而自主學習能力的提高又可以增強心理素質。

五、英語專業學生業余兼課對其自主學習能力的消極影響

盡管業余兼課在知識的自檢、自主學習策略的創造和運用、英語教育理論和自主學習策略理論的實踐、專業學習自信心的增強等方面對提高英語自主學習能力有著積極的影響，然而任何事物都有兩面性，它對英語自主學習能力的培養也有負面的影響。

(一)可能導致自主學習過于主觀的判斷

一旦在社會教育機構擔當兼職培訓者的英語專業學生過多地融入環境時，他們便很容易對自己的自主學習作出主觀判斷。例如，學習者可能過于關注和強調課堂所學和所授的知識，而忽略了課外活動中知識的獲取或其他知識的補充。同樣地，這也可能導致在自主學習的判斷上與現實有偏差，為了發展自主學習能力而采用簡單煩悶的培訓方法。因此，那些想對自己的自主學習作出相對公正客觀評估的人，其自主學習應該貫穿英語學習的全過程，因為學習的堅定性對于自主學習的重要性就像綜合課堂內外的知識對語言學習的重要性一樣。

(二)可能導致對理論的輕視

對于非教育方向的英語專業學生，這個問題較為突出。以商務英語專業的學生為例，他們可能不關心課堂教學中用的是何種理論、作用怎樣，也許更關心英語口語怎樣，而不是工作中所涉及的上述方面。畢竟，教學的內容和學校的經營已經決定了大學生承擔的兼職工作性質，不管他們所屬的專業的具體方向是什么。因此，在社會教育機構承擔兼職英語教學工作可能導致英語專業學生對理論的輕視，繼而對其自主學習能力產生消極影響。

六、結論

總而言之，自主學習能力的培養是社會發展和教學改革的客觀要求。對于英語專業的學生而言，它顯得尤為重要。因為外語習得過程是一個極為復雜的認知過程，學生的自主學習能力，對于外語習得的結果具有重要影響。要培養英語專業學生的自主學習能力，一方面要培養學生自主學習的意識和策略，另一方面要改善外部的硬件設施和構建理想的語言學習環境。到社會教育機構業余兼課可以為在校的英語專業學生提供真實的語言教學環境和應用情景，既可以對知識反復自檢、創造和運用自主學習策略、實踐英語教育理論和自主學習策略理論，還可以增強專業學習的自信心，因此，對提高英語自主學習能力是非常有利的。然而，業余兼課也有負面影響，可能導致自主學習過于主觀的判斷及對理論的輕視，只有老師適時地不斷地提供指導，英語專業的學生才能在業余兼課的過程中，全面掌握其職業和生活所需要的外語知識和技能，達到提高自主學習能力的目的。

[參考文獻]

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中圖分類號：G4

文獻標識碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.17.098

“企業課程學習”是酒店管理專業人才培養方案中極其重要的組成部分，也是學生學習期間至關重要的實踐學習環節，是學生將所學的基礎知識及專業技術知識與實際應用相結合的實踐過程，也是學生對自己今后職業生涯的有益探索。近些年，高職院校酒店管理“企業課程學習”大部分都采取校企合作模式，即把學生送到相關的酒店去學習一段時間，學生通過學習獲得一定的實踐經驗，為就業做好準備。因此加強對合作酒店的管理，成為“企業課程學習”的關鍵。

1“企業課程學習”過程中合作酒店存在的問題

1.1合作酒店缺乏針對性的管理

大部分同學是第一次進入五星級酒店，與來自不同地方、不同性格的同事相處，人際關系不像校園內同學之間那樣單純。95%的同學未滿20歲，價值觀念比較模糊，對星級酒店充滿了美好憧憬，對學習中存在的困難和挫折缺乏思想準備，一旦在學習中遭受挫折，若酒店沒有專門的管理人員關注大家情緒的波動，會導致同學們難以適應酒店的學習生活，喪失對酒店工作的熱情和信心。

1.2學習計劃不明確，崗位安排不合理

經了解大部分酒店缺乏系統性的企業課程學習計劃，沒有把這種實踐性的學習作為一種制度，也沒有兌現輪崗計劃，有些酒店從成本和管理角度出發，哪些部門缺人，就把學生分到哪里進行學習，很少會給學生提供輪崗機會，學生沒有機會了解到酒店整體的運營狀況。

1.3培訓機會較少

學習初期，所有酒店均會對同學們進行一次5到7天的入職培訓。進入崗位后一方面企業課程學習時間相對較短，導致酒店不愿意投入過多成本對學生進行系統性的培訓，偶爾有，也只是流于形式；另一方面，同學們在校期間學過基本的對客服務技能，有一定的上手能力，主管們無心過多培養。由于酒店缺乏系統性、科學性、規范性的部門培訓，導致部分同學在工作過程中表現業務不熟練，偶爾犯錯誤，客人投訴屢見不鮮。

1.4學習補貼過低，勞動強度過大

在隨機的交流中，我們得知酒店給同學們的補貼普遍在1300左右，相當于正式員工的一半，而工作時間與正式員工一樣，碰到旺季，加班現象頻繁，有時甚至會連續工作十幾個小時，卻不給加班費，甚至部分酒店也不補加班小時，碰到法定節假日只允許正式員工休假，我們的學生仍需堅守崗位。這些都是引發同學們不滿情緒的主要原因，學生在未去酒店之前幾乎未經歷過如此高強度的工作，一時感覺身心俱疲，難以承受。同時勞動付出與所得報酬不成比例，巨大落差引發了同學們的不公平感，影響了工作積極性。

1.5酒店督導和員工對同學們的影響

酒店門檻進入度較低，對員工的學歷和專業沒有硬性要求，所以酒店的大部分員工不是“正規軍”，學歷層次也是多種多樣。且部分領導，也是從基層一步一步成長起來的，其文化程度也不高。這部分群體對同學們的影響非常大。經調查，52%的學生反映酒店基層員工因為工資少、工作量大、社會地位較低等原因，導致他們情緒不穩，抱怨較多，工作主動性不夠。這些不良的現象無形中影響著同學的一舉一動；酒店部分督導也表現出學歷不高、管理方式粗暴、不夠關心體貼下屬等，這些讓我們這些自恃高學歷的學生更不服氣。

2具體的解決對策

2.1加強學習管理，提升學生的行業熱情和信心

“顧客是上帝”是酒店的生存法則，但要貫徹這一宗旨，最終還是依靠直接為客人提供服務的一線員工。“先有滿意的員工，后才有滿意的客人”，這就需要酒店管理者樹立“員工至上”的思想。企業課程學習是酒店管理專業學生第一次踏入酒店，心理上一時難以適應，因此酒店應安排專人負責學生在酒店的一切事宜，切實的關心、愛護同學們，幫助他們順利完成角色轉變；酒店在對同學們的管理中要注重人文關懷，對于同學們工作上出現的失誤，要給予正確的引導，切忌不可在公眾場合批評指責、扣工資；對于同學們心理上的波動應給予耐心勸導，而不是諷刺挖苦。此外，酒店可以在同學們的生日當天為其送上祝福，在其生病時給予關心問候，在不忙的時候能組織大家一起開懷暢聊，在學習結束時為其辦一個小型歡送會等。這些舉措都會讓同學們充分感受到酒店的關懷，與酒店建立起濃厚的感情，從而提高同學們對酒店的忠誠度和歸屬感，提高其畢業留任的可能性，成為酒店的儲備人才。

2.2制定明_的學習計劃，安排合理的學習崗位

在企業課程開設之前，學校應與酒店商討并確定明確的學習計劃，計劃中要循序漸進地安排學生學習的具體內容。酒店工作的任務較為繁雜，一線員工的工作量更重，常常超負荷勞動。但同學們剛剛進入酒店，對酒店工作還不是很熟悉，酒店應安排同學們跟在老員工后學習兩周，再讓大家獨立上崗。否則，如果一開始就讓大家獨立操作只會讓同學們對酒店工作產生懼怕的心理。因此酒店相關部門在安排同學們的學習內容時，應遵循循序漸進的原則，根據同學們的總體特點和在酒店學習的階段進行合理定制。只有合理安排學習內容，學生才能在酒店學習過程中體會到工作的樂趣，才會漸漸適應酒店工作，從而減少對工作的抱怨及不滿，提高同學們畢業后行業內就業的可能性。

除了合理安排學習進度外，還應豐富學習內容。學生長期在一個崗位上進行重復操作，會產生厭倦感，也不利于學生全方位專業能力的培養。因此，酒店應在學習期間盡可能為同學們提供不同部門輪崗學習的機會，便于同學們對酒店各個部門的操作流程和運營情況的了解，促進其專業技能的全面培養。

2.3加強培訓，提高同學們的專業技能

同學們雖然還不是正式員工，但在酒店承擔著和正式員工一樣的工作，酒店產品具有生產和消費同步進行的特點，這意味著員工服務水平高低直接影響酒店產品的質量和聲譽；從學生學習安排的角度來說，企業課程學習是酒店管理專業學生學習過程中不可或缺的實踐教學環節，學生需要將學校學習的理論知識轉化到崗位的實踐中，但由于同學們經驗尚淺，需要酒店提供各種培訓來提高專業技能。因此無論從酒店還是學生利益考慮，酒店都應建立科學合理的培訓制度。

首先，在同學們剛進入酒店時，應安排入職培訓，向同學們介紹酒店的發展歷程、酒店文化、酒店經營理念，增強大家對酒店的歸屬感和集體榮譽感，將自己看作酒店一份子，盡快融入酒店環境。

其次，待具體崗位分配之后還應根據不同的崗位提供針對性的培訓，使同學們盡快熟悉并掌握崗位所需技能，除了統一安排的培訓外，部門還可安排技能嫻熟的老員工帶著同學們工作一段時間，通過以老帶新，使同學們盡快進入角色，適應部門工作節奏，盡量避免工作中走彎路、效率低下的現象。

最后，除了這些服務技能的培訓外，筆者認為服務意識的培訓也要貫穿始終。酒店可以組織基層督導向同學們傳授酒店基層管理理念和對客服務意識，強調服務意識必須存在于酒店每個人的思想認識中，只有所有人提高了對服務的認識，增強了服務的意識，才能提升服務的技能。

酒店所處環境復雜多變，市場競爭不斷升級，而競爭的核心是人力資源的競爭，加上顧客需求日新月異，所以培訓已不再是一種選擇，而是酒店生存與發展的必然手段，通過培訓提高員工素質，增強員工的自信心和安全感，為員工晉升創造條件，為職業理想打下基礎。因此，酒店必須建立科學合理的培訓制度，對同學們進行全面的培訓，達到企業課程學習的真正目標。

2.4制定合理的勞動強度和補貼制度

酒店基層員工工作任務本身就比較重，旺季更是超負荷勞動，但酒店相關部門管理者對學生工作量的安排不能簡單的等同于正式員工，應根據每個學生的特點和學習階段，遵循循序漸進的原則進行合理安排，

此外，大部分酒店協助院校開展企業課程學習的首要目的是降低成本，所以支付給學生過高補貼的可能性不大。從第三章的分析可知，學生對酒店給予的補貼滿意度極低，補貼問題也是酒店和同學們矛盾激化的關鍵問題。雖說賺錢不是同學們來酒店學習的主要目的，但是不能忽視金錢作為雙因素理論中的保健要素，不滿足必然會引起不滿。因此，要想提升同學們對酒店的滿意度，酒店須采取一定的措施來改善同學們的補貼及其他福利制度，適當提高實習補貼和獎金，另外，酒店還應支付學生加班費、酒水服務費，過年過節的福利也應等同于正式員工，還要為學生購買相關保險。對于表現突出的同學，酒店還可考慮給予適當獎勵，調動其他同學的工作積極性，鼓勵大家為酒店做出更多的貢獻。

2.5關心基層正式員工，提升督導管理水平

酒店屬于服務性行業，中國傳統的觀念導致普通大眾對從事服務人員的粗暴無禮比比皆是，酒店行業服務人員社會地位極低，加上酒店基層薪資水平普遍偏低，工作強度還大，這些都導致酒店一線員工抱怨頗多，工作過程中懶散不積極。同時酒店基層領導大多文化程度也不高，他們不夠關心體貼下屬，不懂得尊重下屬，隨意辱罵使喚下屬，濫施處分以懲罰作為管理的主要手段。這些不良的現象無形中影響著同學的言行，使其失去在酒店工作的信心。

“一流的管理者不用指揮，下屬都拼命干；二流的管理者自己指揮，下屬拼命干；三流的管理者自己帶頭干，下屬跟著干；四流的管理者自己拼命干，下屬不干；五流的管理者，不知道怎么干”。所以說督導的管理能力，決定了整個部門的績效，酒店應挑選專業技能過硬、善于溝通和處理人際關系的人擔任督導一職。學生在學習期間與基層員工和各部門督導接觸最多，希望他們在工作過程中能向學生們傳遞笑容、陽光、敬業等正能量。

3結束語

酒店是企業課程學習的主體，也是開展企業課程學習的基地。酒店強化管理，采取有力措施提升學生的學習滿意度，減少與學生的矛盾，弱化c高校的沖突，對于企業課程學習管理的優化具有重要的意義。

參考文獻

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“精細”就是細致精密之意。在我國傳統的思想文化當中，關于精細的思想可謂源遠流長。古人曾講：天下的難事，必須做到簡易；天下的大事，必須做到精細。其它如“千里之堤，潰于蟻穴”的觀點，也從另一層面展現了韓非子的精細化觀念。就當前而言，精細化管理模式來源于一些發達國家，這種全新的管理是服務質量精細化及社會分工精細化對當代企業管理的必然趨勢，它基于常規管理這個基礎，且將這個基礎引向一種更為深層次的管理模式，它的主要目標就在于將管理所占用的成本及資源進行最大限度的降低。作為一類管理技術與管理理念，精細化的管理強調的是通過規則的細化及系統化，運用數據化、標準化及程序化的手段，確保組織管理不同的單元保持協同、可持續、高效、精確運行。就當前而言，精細化管理模式其最主要的特征就是重效果、重質量、重具體、重過程與細節，追求專注做好一件事情，并在細節上力求最佳、精益求精[1]。

二、加強辦公室精細化管理的措施（幾點體會或思考）

第一，精細化管理要加強辦公室細節落實、增強職工意識（注重細節，增強意識）。

就當前而言，作為一種新型管理模式，精細化管理不僅可以提高各部門管理水平，而且還可以將員工的工作效率、積極性和主動性進行提高。尤其對于復雜的企業辦公室來講，其各類工作具有突發性強、受被動性、事務紛繁復雜等特點，不論是對上接待還是服務領導，不論上傳下達還是督辦、督查等工作，稍有大意或者疏忽，就極有可能鑄成大錯，造成企業或者個人損失。在實際的企業工作當中，各企業要適當通過組織全體成員一起探討、學習精細化的管理工作，認識到實行精細化管理的意義所在，引導和教育廣大員工腳踏實地、立足本職，從細節上養成嚴謹細致、精益求精的工作習慣，確保精細化管理思想深入人心，貫穿每個流程、每個工作環節的始終。如果要想做到這些，那么辦公室職工就在增強以下三方面的意識水平：一是增強企業意識。這也是落實辦公室工作的重要保證。由于辦公室每項工作都極具重要性且頭緒很多，特別是對于可以影響全局的工作，更是要做到服務在先、思考在前，將企業責任意識落實到工作當中來，講效率的同時也要保證質量水平，堅持誰工作、誰負責的責任原則，將各項工作切實落到實處，力爭各項工作穩步推進，做到零缺陷、零失誤，為企業正常運營提供保障；二是增強辦公室職工的精品意識。從辦公室工作的情況來看，這是落實工作的根本。企業辦公室不論是辦事還是辦文，都要做到有序、保證條理性、遵守程序，要盡可能將每一個細節、每項工作做到盡善盡美 。簡單地說就是辦事要達到無可挑剔、會議要舉辦得圓滿、寫文要力求達到準確、精練、高效表達辦文意圖；三是增強辦公室工作人員的創新意識。這也是辦公室工作最終得以做好的動力所在。辦公室工作的全局性決定了廣大工作者要從企業大局出發，認真思考每一項工作，不斷在工作當中探索靈活多樣、行之有效的工作手段及方法，積極適應企業領導的不同的工作作風、思路以及理念，將這種服務內化為一種藝術，真正發揮出領導的助手功能。就企業辦公室工作者而言，辦公室的工作大多是日常事務性的工作，平凡、簡單而單調，許多具體工作都有固定的程序和模式，容易在工作中產生因循守舊的慣性思維，特別在擬寫重要材料時，由于平時不注重資料的收集整理，對周圍環境變化的觀察和思考不夠，上級和領導新的思路未能及時準確把握等原因，最終將導致擬寫的文章既不能迅速融入企業的經營環境，也無法有效傳遞管理層的經營理念和思路，也就難以真實反映企業經營管理過程中存在的問題，最終提出的管理措施和手段將失之偏頗乃至謬之千里。為此，在企業的辦公室工作中創新意識的樹立對工作質量的提升同樣發揮著極其重要的作用。只有真正理解本職工作的實質，深入研究工作中遇到的問題和困難，積極主動思考解決的方法，才能充分發揮員工的主觀能動性，才能在具體工作中創新思路、創新流程、創新方法，行動的中樞就是思想行動，只有在思想上進行重視，在行動中也才能給予重視，才能通過行動反映思想。提高工作者本身的責任意識，也是當代企業精細化管理當中不可或缺的重要因素，它能確保廣大工作者在工作的過程當中思維縝密，不斷提高工作效率，保證工作成效。因此，辦公室工作人員在工作過程當中，要從基礎抓起，關注瑣事、小事，從這些鎖事、小事做起并做好。從細節上入手，從小處著眼，從精細化上苦下功夫，真正使每個辦公室職員認識到精細化管理所帶來的良好成效，將精細化的管理方式融入到日常的學習與管理當中，樹立起科學的、精細的工作態度，切實落實辦公室各項工作有序、穩定、扎實地推進。有些同志難免會覺得自己工作崗位和未能及時因而從思想上忽略了工作的重要性，導致行動過程當中疏忽大意。然而許多人始終沒能明白，無論工作者從事什么工作，在哪個工作崗位，都是企業辦公室工作當中的一部分。所謂千里之堤，潰于蟻穴正是這個道理，也正說明了小環節其獨特的重要性質。（建議刪除灰色部分）

第二，將精細化管理模式運用到企業辦公室規章制度的制訂以及績效考核當中（規范管理，加強考核）。

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（一）內涵

企業財務內部控制精細化管理是一種以精細化為原則的新型管理模式、管理理念和企業文化，它以財務管理理論和經濟管理特點為依據，對企業風險、內部審計、財務管理相關工作進行管理和控制。

（二）特征

財務精細化管理離不開數據分析，數據的收集、分析越科學精確，財務管理工作就越能順利進行，其精細化的水平就越高。財務精細化管理是一種流程化管理，與傳統的職能化財務管理不同，它不但更加精細還能實現流程化、專業化管理，使各環節、各流程之間實現分工明確、合作緊密。財務精細化管理堅持以人為本，財務管理工作的執行、完成、評價都是人進行的，人可以充分發揮自身的積極性、主動性。在人性化的管理、監督機制下，人的工作熱情和工作效能得到充分激發。財務精細化管理具有系統性、整體性，能夠統?I協調管理各部門、人員、細節的工作。

財務管理精細化使財務管理不再僅局限于企業、財務部門、財務管理工作等整體，還能對企業內部進行深入、強化的管理，使管理滲透到各個領域、環節、部門、個人。這不僅提高了工作效率，避免了財務風險、不利的財務狀況，實現了財務管理的整體化、系統化和有序化，還節約了企業的管理資源、管理成本，提高了企業的經濟效益，從而促進企業的發展。

二、企業財務內部控制精細化管理體系的科學構建

（一）落實精細化管理思想

精細化管理思想是企業財務內部控制精細化管理體系中最基礎、最重要的內容，也是這種管理體系科學構建的重要前提。企業應該樹立正確的精細化管理思想，落實相關工作。精細化管理思想的重要內容是精準、細嚴，精準是指在財務內部控制管理工作中，要充分應用精確可靠的信息和已有的資源做好相關工作，避免失誤。細嚴，即在精細化財務管理工作中，在遵循財務管理制度的前提下，合理有效的收集信息、分配資源，保證信息的準確可靠，資源的充分有效利用，減少成本，使企業獲得最大的效益。精細化管理思想的樹立和落實，要考慮企業的實際發展狀況和財務管理狀況，如果不考慮企業的實際情況，日常工作中沒有做到精準、細嚴，就會使企業遭受重大損失。

（二）建立健全精細化管理體系

財務管理控制體系是企業財務管理的制度基礎，因此要建立健全財務管理控制體系。一個企業的財務管理體系應該包括對財務收入和支出、企業運營費等的審批、記錄、計算等的管理控制，包括嚴格的風險監控機制，財務核對、匯報、監督機制等。企業要對財務管理體系中的各項工作進行精細化處理。此外，企業還要把具體工作職責落實到相關部門、工作人員身上，并協調好部門之間、人員之間、部門與人員之間的各種關系。

（三）財務風險控制的精細化

風險控制是企業財務控制管理工作中的重要內容，因此財務風險控制也要做到精細化。只有做到財務風險控制的精細化，財務管理才能對有害因素進行有效的處理，實現精細化。財務風險具有隨時性和不確定性，對與其利益相關的財務管理來說，進行風險控制是企業常見的也是必要的財務控制管理工作內容。企業在對財務風險進行精細化處理時，應該做到認真處理財務風險的內容和對象，精細處理風險的目標設定、識別監督、評估等工作。在財務風險控制的整個過程中要落實精準、細嚴的思想。企業財務內部控制管理實現精細化的過程中，會出現新情況、新問題，可能會產生更多的財務風險，對這些財務風險的處理做到精細化是其本身要求，也能促進財務管理工作實現精細化和順利完成。

（四）提高企業財務管理工作人員的綜合素質

企業財務實現精細化的內部管理和控制，與以往相比其工作內容會變得更多、更復雜，在這種情況下，對相關工作人員會有更高的要求。傳統財務人員的專業知識、技能、綜合素質等都不能滿足財務精細化管理控制的需求，因此企業要對他們的知識技能等進行定期培訓和考核，考核結果應該與員工的績效聯系起來，這可以有效地提高員工的學習、工作熱情。此外，企業要更新招聘財務管理人員的標準，從總體上提高企業財務管理工作人員的綜合素質。

（五）職責落實

職責落實關系到財務內部控制管理工作能否順利進行、能否實現精細化，是財務管理體系中的關鍵要素。因此，企業在財務管理控制精細化的實際工作中，要落實相關部門、工作人員的工作職責。企業財務實現精細化管理和控制的工作主體是財務部門，但是其他部門也有重要的作用。企業應該根據不同部門的特點、職責、屬性，給予其相應的權利，協調各部門的工作，促進各部門的溝通交流。各部門配合財務部門的工作，才能促進財務內部控制管理工作實現精細化的順利進行。首先，企業領導要科學合理、公平公正地劃分各部門、員工的職責歸屬，使工作具體落實到下級。職責劃分清晰可有效地避免責任推卸的現象，提高企業的工作效率。其次，企業要重視對財務人員的管理和培訓，提高他們的素質和能力，使其工作實現科學規范，從而推動財務內部控制實現精細化管理。最后，企業還要建立完善的責任問責制，責任落實后不僅要明確相關崗位的職責和準則，還要加強對相應責任人的監督管理，一旦出現問題就要找到責任人，避免發生縮水、歪曲責任等情況。企業在提高管理人員、相應責任人的知識技能的同時，還要培養他們的職業觀念、道德素質，使他們在日常工作中發揮榜樣模范作用。

（六）嚴格審核

企業的內部財務控制精細化管理要想取得成效，除了要進行嚴格的監督管理外，還需要進行嚴格的審核。審核工作要想達到標準，首先要確立嚴格的規章制度。然后，根據規章制度嚴格審核財務管理工作中存在的問題及問題的解決情況。審核越嚴格、仔細，就越能為企業提供需要的信息，其自身作用才能得到充分的發揮。要想實現審核工作的嚴格高效，就要建設高素質的考核隊伍，提高考核人員的素質和考核工作的效率、質量。此外，企業要建立激勵機制，這能有效地激發工作人員的工作熱情和積極性。

三、結語

篇（8）

國企難以人盡其才的障礙

1.1 稀缺還是不用

在國有企業普遍存在兩個迷惑:一是企業人才不斷流失的同時又大喊大叫沒有人才;二是老板對知識分子的使用心存疑慮。在很多企業中都存在這樣一種現象:項目找到了,經營者找不到。而這同時,又不斷傳來曾經跳槽的員工跑到其他公司當了老總且業績不俗,這的確是件怪事。有些時候,企業招來大批人才卻苦于沒有那么多發展的空間,所以大家另謀高就也就不足為奇了。但事實上,更多時候是放著人才不用,花費大量人力、物力、財力請外來的和尚來念經,這種做法對在職員工是一個打擊,他們會認為,老板對他們缺乏最起碼的信任。疑人最好不用,但企業照樣不痛不癢地把他們耗在一成不變的崗位中,對于真有能量的人才來講,沒有發揮能量的“希望”才是最無法忍受的。

從古至今,中國知識分子一直有一個從業態度,那就是“學成文武藝,貨與帝王家”,然而這種心態卻使得知識分子從來都沒有成為真正的帝王將相,他們一直守著自己的一世才華鞠躬盡瘁死而后已。新經濟第一次給知識分子在商界帶來了翻身做主人的機會,知識新貴族正成為新世紀的主宰而開始叱咤風云。但在傳統企業里,知識分子到底能否搏殺商場,依舊令老板們憂心忡忡,在他們看來,文化人是做不了生意的,至少,從中國經濟轉型中出現的暴發戶身上得到了啟示。我們遺憾地看到,人們把一種落后的市場規則當做一種規律來信奉,并據此排斥一種新的商業原則。我想,用不了多少年,知識分子會在新的時代中贏得他們的獨有地位與尊重,無論是在校園里,在政界,還是在殘酷的商戰中。

1.2 重用庸者就是蔑視人才

在一個開放式運作的公司,用一個不良之人就會傷害一批好人。大家知道,情緒對工作是非常重要的,一個意見滿天飛的公司遲早會面臨崩潰的局面。而這其中很典型的一點就是員工對公司的用人方式和用人制度不滿,在消極的情緒中做事是談不上創造和效率的。在公司內部管理中,老板最該做的便是統一心志,提高員工的工作效率。而事實上我們的許多公司在內部管理中面臨著思想游離、意見不一、價值觀念發散、缺乏凝聚力的現狀。而這種困境大概就是企業文化該解決的事情,企業有沒有文化就看企業人在心志與行為上的凝聚力。

企業要做的就是兩件事,一是找準項目;二是要找對人。由此看來,用人也是企業最重要的決策之一。既然是決策就要有論證,項目需要科學的論證,而用人最好是民主的論證。在員工看來,一個自己選擇的領導對于他們有更大的權威和依賴度,這對于員工的工作態度和工作心情是非常重要的。我們渴望有一天,民主也能光臨國企,在市場中沒有比民主更能煥發員工參與的熱情了。

1.3 國企拿什么養活人才

在人才問題上,我們談到的許多話題放到國有企業里更舉步維艱,制度缺陷是國有企業自身改革最大的坎,許多改革方法在這片組織里總是無功而返,人事制度更是如此。

如何激勵國企中的經營者和經理層是國有企業人事的主導問題,這個問題可能有賴于體制的設計,而不是個簡單的事業留人和感情留人的具體問題。國有企業面臨的最大尷尬是待遇的剛性,我們的企業機制和分配制度注定在人才競爭上是不可能游刃有余的,在待遇上,國企激勵員工的空間太有限了,那么引入人才也自然受制于此,留住高級管理人才更是心有余而“利”不足。

1.4 中層經理:留住人才的障礙

我們要把人才的取舍寄托在人事部門或中層領導上嗎？這在國企里看來還是個難題。其一, 中層領導本身就是被管理者,他還天天想著如何往領導面前靠呢？你指望在他們手上越雷池一步,那才怪呢？有多少經理們會把自己的手下引薦給老板,不壓著你就不錯了;其二,我們的人事部門能決定多少真正的人才走進決策層呢？他們的分內工作要不就是培訓,要不就是決定最低層的人員調配;其三,有多少中層干部真心關心過企業的人才問題呢？找個能人怕誤了己,找錯了人也不是,找個自己能用的人就行了。企業的人才問題基本上是經理級領導們的編外問題。我們看到,企業里對于人才的配置實際上是個真空地帶,沒有人打理。等著人才們送上門吧！或者是你老板指派。而談到留人問題 更不是他們的義務了,人才沒有,人還是大把的。他們心理本來就認為,人才是留不住的。企業里中層領導對于人事問題的輕視、漠視、無視導致了人事管理的基礎無從談起,對人才的經營成為了國有企業的真空地帶,這種企業環境遲早面臨人才蒸發的窘境。

1.5 再看“三國”

在中國古典名著中,最完美地展示了用人技巧的當屬《三國演義》。而其中最會用人的是諸葛亮和曹操。一部“三國”,將沙場之爭對于人才的智取和妙用淋漓盡致地和盤托出,蕩氣回腸,明鑒恢恢。

三國時期,諸葛亮七出祁山,但出師未捷,自己要求貶職三級。這不僅僅是一種氣度,更是一種負責精神。商場如戰場,今天眾多的企業經理們是否過于姑息自己的過失了呢？同是三國時期,因街亭失守諸葛亮揮淚斬了馬謖。人情也許不在了,但江山在。今天的企業老總們對他們的下屬公司和部門的無效經營又如何“善”待的呢？

諸葛亮在五出祁山時,因押糧史李嚴謊報軍情,貽誤戰機,導致失敗。李嚴自知死罪難逃,揮淚跪愧家人。后主劉禪于朝上正欲滅李嚴九族,恰諸葛亮書信來到,告知劉禪:此乃非常時期,可免去李嚴官職,委其子李晉代任壓糧史速遣糧草。李嚴對此感激涕零,教誨其子務必忠于職守,并將自己捆綁同其子一起壓糧請罪。

人非圣賢,熟能無過。但于何時何地對何人何事可網開一面,實在是一個寬容的技術。古人用人著重心服,他們并無多少利益也沒有多少功名可以追求,但今天卻不同了,人心披了利益的外衣便要付出更大的代價,感情留人太脆弱了,利益留人太膚淺了,事業留人太有限了,攻心始終是用人的真諦。

人活著就是個存在,很多人在企業里干了幾年都沒有與自己的老板聊上半句話。當交上辭職報告時老板競也漫不經心地批了。很多人跳槽時是覺得心太涼了。我們在要求員工尊重企業時,也不要忘了員工的存在。重視,也許是最能令人心動的用人之術。

2 人盡其才是國企成功之本

企業員工的素質,特別是管理干部的素質,是企業活動效率的決定因素。美國鋼鐵大王卡內基曾經宣稱:“你可以剝奪我的一切:資本、廠房、設備,但只要留下我的組織和人員,四年以后我將又是一個鋼鐵大王。”人員對企業成功之重要,由此可見一斑。

2.1 管理人員的選聘

“士兵有權得到能干的指揮員”,這是古羅馬凱撒大帝時就有的一句格言,同樣,企業以及企業的員工都有權得到最稱職的管理干部,并且管理人員的合理選聘對企業經濟效益有著非常重要的影響,因此企業要發展,必須選聘合適的管理人員來擔任合適的管理工作。

篇（9）

我國高速公路行業整體發展有20多年的歷史，行業內尚未形成明確的科學管理體系，也尚未建立高速公路獨特的經營管理模式。鑒于此，本文在高速公路運營管理實踐基礎上，對構建科學管理體系進行了有益的探索。

一、高速公路營運管理的特點

1、投資大

高速公路是投資非常巨大的行業。據統計，國家高速公路網建設初期，建設成本大約是每公里200至400萬美元，隨著公路網建設進入更崎嶇的地區，建設成本還將相應提高。浙江省高速公路歷年造價情況表明，近幾年高速公路單位造價漲勢非常明顯。修建于2003年的金麗溫高速公路三期工程平均每公里造價為7587萬元，全線平均每公里造價超過5千萬元。規劃于“十一五”期間開建的四車道高速公路平均每公里造價將達到9000萬元。可見，高速公路項目一次性投資規模大、單位造價高、投資回收期長的特點十分明顯。

2、運營成本高

高速公路營運過程中各項成本支出高，部分山區高速公路每年的利息支出、養護成本等運營成本支出基本蠶食了所有的利潤。

3、通行費收入很難人為控制

高速公路的收入主要來源于通行費收入，而通行費收入受國民經濟增長及汽車保有量等外部因素影響較大，國民經濟持續穩定的發展是公路車流量增長的原動力，公路運輸量和周轉量的增長與GDP高度相關（見圖1）。

另外，公路運輸量和汽車保有量有非常高的正相關性。多年來我國經濟保持快速穩定增長，汽車保有量持續增加。民用汽車保有量十幾年來年均增速在11%以上，汽車保有量的不斷增長，大大促進高速公路的車流量。可見，通行費收入主要受外部因素影響，很難進行內部控制。

二、構建成本導向的科學管理體系的必要性

高速公路營收主要來源于通行費收入，而通行費收入主要受外部因素影響，很難通過提升營運公司管理水平來實現增收的目的。基于上述原因，高速公路營運公司只能通過有效降低成本才能實現增收目的，這也是高速公路營運公司所有管理活動的出發點。然而，經過20多年的發展歷程，高速公路營運管理標準化程度不高、成本控制意識淡薄等現象依然存在，我國高速公路行業內尚未形成明確的科學管理體系，也尚未建立高速公路獨特的經營管理模式。所以，在目前的形勢下構建成本導向的科學管理體系具有非常大的現實意義。

三、構建成本導向的科學管理體系的重點和關鍵環節

基于上述分析，高速公路營運公司構建成本導向的科學管理體系是以成本控制為核心要素，以合理的架構與職能分工為保障，以“多途徑管理、多維度創新”為抓手，來實現降低成本、提高效率、增加效益的目的。

1、實行預算管理，構建全方位成本控制體系，有效降低成本

（1）科學編制年度預算，有效控制年度收支情況。按照預算管理的基本原則，通過細化預算科目，明確預算控制重點，圍繞預算展開審批流程，實現對成本費用有效的計劃、控制與管理。高速公路公司預算可按以下思路編制。

首先，建立自下而上、上下結合的預算編制法。由高速公路下轄各單位（包括各管理處、部門）編制下年度經費預算，主要包括收入預算和支出預算。由高速公路營運公司對下轄各單位所編預算進行初步審核和匯總，通過上下結合編制全年預算。其次，建立預算執行監督機制。對執行全過程進行監控，將實際完成情況與預算目標不斷對照和分析，及時糾偏，指導經營活動的改善和調整。年度預算執行完畢，組織對預算執行情況進行審計。最后，建立預算執行獎懲機制。按照預算執行情況對預算執行單位進行相應的獎懲。

整個預算編制是在上年度經營情況和財務數據整理、匯總、分析的基礎上，結合預算年度經營目標，對資金的籌集、使用、分配等財務活動進行的規劃。實行預算管理使管理重心從經營結果延伸到經營過程，并進而擴展到經營質量，為提高企業實現降本增效提供廣闊空間。

（2）科學制定成本控制目標，重點抓好成本控制關鍵環節。通過對各項成本因素進行分析，從中甄選出可變成本及在總成本中占比較大的項目，識別出成本控制關鍵環節，進行重點控制。通常高速公路成本控制的關鍵環節主要有財務成本、養護成本等，具體成本控制重點要根據各高速公路的實施情況確定，比如對于山區公路因隧道多，則用電成本也成為成本控制重點。2012年金麗溫高速財務費用占整個費用支出近59%、養護成本約占12%、運營用電成本約占4%。顯然，成本控制的關鍵點是財務成本、養護成本、運營用電成本等項。

首先，財務成本控制。可以通過加強財務管理、探索多元化融資渠道、利用銀行信托和短期流動資金運作等方式科學降低財務成本。高速公路除項目資本金外的建設資金，基本上來源于銀行貸款，投資回收期較長，需要承擔高額的財務費用。按長期貸款年利率6.39%計算，一條長度為100公里、平均每公里造價為6000萬元的四車道高速公路，每年需還給銀行的費用就高達3.8億元。因此，如何使巨大的資金投入產生良好的回報及如何對巨額的資金進行有效運作，以降低財務費用、提高資金效益，是高速公路企業必須加以重點關注的戰略問題。其次，養護成本控制。可以通過采用新材料、新技術，采用日常養護預防工作等手段進行有效控制。再次，營運用電成本控制。可以通過精細管理、技術革新等方式有效控制營運用電成本。最后，機電維護成本控制。可以通過自建機電維護隊伍及技術互助小組，增強自主維護能力，實現資源共享與規模管理，有效控制機電維護維修成本。

抓住成本控制的關鍵節點，建立成本控制執行過程中監督、評價、考核體系，形成成本控制執行、監督、反饋及獎勵機制，構建全方位成本控制體系。

2、完善體制、機制，構建科學的組織架構體系，提高整體運作效率

（1）建立高效的組織結構和分工協作體系。建立高效的組織結構（如圖2所示）和分工協作體系，加快內部機構職能調整，理順公司部門、管理處、站所三級權責關系。在內部建立虛擬的研究所和培訓中心，增加高速公路營運公司研發、創新能力；同時增強其培訓力度，建立支撐企業發展的素質工程體系。對機構職能越位、缺位、錯位現象進行調整，明晰權責界面和工作流程，減少摩擦和相互推諉，縮短辦事時間，提高整體運作效率。

（2）建立“中心站”營運管理模式。中心收費站模式采取“一站兩所、一站多所”的管理模式，以大站管小所，小所不設管理人員，各縣市（區）設大站，將部分隧道所納入收費站統一管理的操作原則，賦予中心站一定的人事、物資管理調配權，充分精簡人員及機構設置，實現資源最優化配置。目前，“中心站”最大管理幅度能夠達到40公里，是一種高效的營運管理模式。

（3）建立聯合指揮中心。充分利用監控中心信息資源，整合路網資源，組建由沿線交警、路政、施救單位及監控中心等組成的聯合指揮調度中心，實現信息的充分共享，提高路上突發事件響應速度及處置效率。聯合指揮中心能夠克服收集信息的部門與使用信息的部門脫節問題，傳遞信息的效率提高，標志著原來以部門為單位的收集信息模式向集約式收集及利用信息組織的轉變，能形成強大的合力。克服傳統管理機構中信息不對稱及協作問題，實現信息在公司內的充分共享。

3、采取多途徑管理手段，構建科學的基礎管理體系，推進企業又好又快發展

穩固的基礎是企業快速發展的支撐，高速公路的營運管理具備產品標準化特點，管理有規律可循，具有可復制、大規模推廣的基礎。因此，可按照崗位標準化、運行流程化、管理制度化、績效考核量化的指導思想強化標準化、規范化管理，構建科學的基礎管理體系。

（1）建立責、權、利對等的崗位職權體系及崗位標準化作業體系。建立職能、責任、權力對等的崗位職權體系，明確各個部門、崗位的工作職責及這些職責所負的主要責任，以及完成這些職責所應具有的權力。明確要求員工對工作結果負責，推動員工對上下環節進行關注，推動員工主動索取信息、主動進行反饋等。明確崗位基本技能標準，編制崗位作業規范手冊，形成各級管理人員的崗位達標操作手冊。分層次、分步驟地對全員進行崗位基礎知識、操作實務、計算機基本操作等方面的綜合考核，提高員工的崗位適應性和勝任力。建立責、權、利對等的崗位職權體系及崗位標準化作業體系，減少部門、崗位間“踢皮球”現象，提高工作質量和流程效率，使戰略目標通過各部門的分工協作能夠更有效的完成。

（2）建立流程化管理體系。對各類作業流程進行細化、簡化、優化，通過流程設計和再造，建立涵蓋各管理環節的流程網。在流程執行過程中，梳理流程各節點的接口關系，探尋效率、安全、規范的平衡點，以流程管理驅動企業各項基礎工作的扎實開展。

（3）深化制度建設。在流程管理的基礎上，根據流程梳理中發現的問題與漏洞，對各項制度進行系統的修編、補充和完善，深化制度建設，通過制度指導日常工作的開展。

篇（10）

二、企業人力資源成本控制的對策

（一）合理裁員、精簡機??

企業的機構設置必須是根據企業的實際需要來進行的合理設置，如果機構太過繁雜，并且諸多重復，則會大大加大人力資源成本，加重企業的負擔，影響企業的長足發展。所以，企業首先要做的就是精簡機構，合理裁員，留下優秀的有價值的員工，同時在選拔人才時，不能沿用傳統的觀念，對學歷太過看重，而應該主要重視人才的個人素質和專業能力。

在進行裁員時，設計好最科學的裁員方式，并針對留下來的員工進行合理的規劃，根據個人能力來進行機構的設置。對于企業的發展來說，人才非常重要，尤其是優秀的人才，對于企業的未來發展更是不可或缺的力量。所以，企業需要建立科學的人才管理體系，因人制宜的制定良好的員工培訓規劃。

（二）進行科學的績效評價，確定合理的工資水平

一個企業如果薪酬水平不合理，最終也是很難留下員工的，所以企業一定要進行科學合理的規劃，對員工的工資待遇進行合理的規劃，讓員工能夠感受到企業對他們的重視，從而更有企業歸屬感，也更有激情去創造最大的價值。作為員工來說，雖然其在進入企業之初可能具備某一方面的優勢，但是時代在進步在發展。在競爭激烈的今天，如果員工不能對自己有清晰的定位，認識自身的不足并通過培訓進行自身的補充，很容易被淘汰。對員工進行培訓能夠促進員工工作能力的提升以及對個人品質的塑造。在對員工的管理中，為提高員工工作的積極性，要根據員工的表現缺點薪資，制定合適的薪資制度，以確保各員工之間公平競爭，進而提高員工的工作積極性。

（三）培養人才，提升人力資本價值

企業應建立科學合理的人力資源管理體系，不斷提升人才的價值，只有人才價值達到最大化發揮，才能對人力資源成本進行合理控制。所以，為了更加合理的開發員工的最大價值，企業必須要采取更加合適的措施來對員工進行開發，對員工的開發有助于增加員工的忠誠度，提升企業的綜合競爭力。因此，企業對員工的開發過程中應對開發制度進行完善，并對員工進行多方面的培訓，首先對員工的專業知識進行培訓，其次，對員工的心理素質和企業精神教育進行提升，提升員工的綜合素質，以更好的精神面貌為企業服務，為企業創造更大的價值。科學合理的人力資源管理體系對于降低人力成本、提升企業效益有著重要的作用。

（四）建立健全企業人力資源成本的科學管理體系