績效考核問卷調(diào)查分析匯總十篇

序論：好文章的創(chuàng)作是一個不斷探索和完善的過程，我們?yōu)槟扑]十篇績效考核問卷調(diào)查分析范例，希望它們能助您一臂之力，提升您的閱讀品質(zhì)，帶來更深刻的閱讀感受。

篇（1）

一、引言

在當(dāng)今人才競爭的時代，企業(yè)要想在競爭中立于不敗之地，加強對人力資源的管理尤為重要。激勵機制是現(xiàn)代企業(yè)制度的核心內(nèi)容之一，是確立企業(yè)核心競爭力的基石，是人力資源管理的精髓。杰克?韋爾奇、張瑞敏、柳傳志等的成功王牌都是對員工潛能的真正激發(fā)。

成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司是一家小型私營企業(yè)，處于起步階段，盡管激勵機制發(fā)揮著一定作用，但是面臨的行業(yè)內(nèi)外部競爭環(huán)境卻不容樂觀。因此本文從該公司激勵機制的現(xiàn)狀出發(fā)，對公司激勵機制進行調(diào)查分析。

二、公司激勵機制的調(diào)查分析

（一）問卷設(shè)計

通過借鑒相關(guān)文獻資料，設(shè)計了調(diào)查問卷。本調(diào)查問卷主要從薪酬制度、晉升制度、培訓(xùn)開發(fā)制度以及考核制度四個方面對成都快易社會經(jīng)濟咨詢有限公司的激勵機制存在的問題進行調(diào)查。調(diào)查對象為成都快易經(jīng)濟社會有限公司的員工，調(diào)查方式是發(fā)放網(wǎng)絡(luò)問卷。

（二）樣本基本情況

問卷共發(fā)放60份，回收有效問卷50份，問卷回收率為83.33%。由于成都快易社會經(jīng)濟咨詢公司是小型私營企業(yè)，因此回收的50份有效問卷仍具有很大的代表性。

在被調(diào)查者中，女性占比58%，男性占比42%；年齡集中在40歲以下的年輕人群體，占比90%；員工的學(xué)歷集中在本科及以上，占比68%，表明公司員工的整體文化水平較高。

對工作滿意度的調(diào)查發(fā)現(xiàn)：64%的員工比較滿意自己的工作；但有36%的員工不滿意現(xiàn)在的工作，其中有8%很不滿意，這說明員工工作滿意度還有待全面提高。

（三）公司制度的調(diào)查分析

1.薪酬制度

薪酬制度對員工的激勵性評價：86%的員工認為薪酬對其有激勵作用。同時從薪酬結(jié)構(gòu)層次、薪酬內(nèi)部公平性、薪酬外部競爭力、相關(guān)生活福利項目四個方面展開分析。數(shù)據(jù)表明70%以上的員工對公司薪酬層次結(jié)構(gòu)是滿意的，50%以上的人不滿意薪酬的內(nèi)部公平性與外部競爭力，以及相關(guān)福利項目方面。表明薪酬制度透明性欠缺，福利方面激勵差。

2.晉升制度

在晉升制度的調(diào)查中，約50%的員工比較了解晉升標(biāo)準(zhǔn)。在調(diào)任方式上，48%的員工認為根據(jù)公司的用人需求，38%的員工認為取決于個人能力。表明公司在晉升、調(diào)任方面，需權(quán)衡以上因素的利弊，做到真正的公平、公開、透明，讓權(quán)力在陽光下運行。

3.培訓(xùn)開發(fā)制度

通過數(shù)據(jù)分析得出以下結(jié)論：公司在培訓(xùn)形式上面存在很多問題，84%的員工認為培訓(xùn)方式單調(diào)乏味，不能吸引員工，發(fā)揮到培訓(xùn)的最佳效用。在對職業(yè)規(guī)劃前途認知方面的調(diào)查中，66%的人有一定打算，但是缺乏明確的規(guī)劃，還有13%的人完全沒有規(guī)劃。

4.考核制度

基于績效考核，對員工工作壓力的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，62%的員工感覺工作壓力較大。針對考核效果，76%的員工持一般態(tài)度。對于公司績效考核完善建議，40%的員工認為公司有必要加強績效面談。

5.激勵機制體系

在公司目前的激勵機制體系下，82%的員工未能完全發(fā)揮自己的能力，只有14%的員工在工作中竭盡全力。在激勵機制的發(fā)展方向上，公司員工更希望得到挑戰(zhàn)性的工作、職位提升、福利完善這幾方面的激勵。

（四）激勵機制存在的問題

薪酬制度方面，缺乏外部競爭力，薪資調(diào)整完全根據(jù)公司經(jīng)營狀況來決定；薪酬透明性欠缺，公司實行保密工資制度，引起員工的不滿；福利激勵較差，缺乏非貨幣利激勵。晉升制度不健全，且公平性較低。在培訓(xùn)開發(fā)方面，培訓(xùn)方式單一，缺乏對員工職業(yè)生涯規(guī)劃的培訓(xùn)與引導(dǎo)。在考核制度方面，績效考核定位模糊，面談不到位。此外，激勵方式的針對性較弱，員工滿意度低。

（五）完善公司激勵機制的建議

1.完善薪酬制度

公司在進行薪酬調(diào)整時，輔以外部調(diào)查形式。即了解市場同行業(yè)競爭對手的薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)體系等，來對比分析本公司薪酬水平的合理性。通過調(diào)整公司薪酬水平，使之與市場平均水平相一致，提高薪酬的外部競爭力。

密切聯(lián)系員工，提高薪酬制度體系的透明度與公開度。薪酬定級要做到公平、合理、公開，讓員工理解并接受公司與薪酬有關(guān)的制度。此外，采取公開薪酬的方式，讓員工對薪酬的公平性做出合理的判斷。

完善福利項目，提高福利項目的激勵水平。要根據(jù)員工的特點與需求，增加公司的福利項目供員工自由選擇，提高福利項目的靈活度。

2.健全晉升制度

嚴格執(zhí)行公司晉升標(biāo)準(zhǔn)，增強民主監(jiān)督，確保公平。在對符合條件的晉升人員資格審查，可以讓不涉及參選的員工進入監(jiān)督環(huán)節(jié)，增加晉升的公平度與透明度。對于濫用權(quán)力，的領(lǐng)導(dǎo)行為要進行嚴厲處罰，營造公平合理的競爭機制。

3.優(yōu)化培訓(xùn)開發(fā)制度

創(chuàng)新培訓(xùn)方式，提高培訓(xùn)的實效性。根據(jù)培訓(xùn)對員工的有利程度、經(jīng)濟實力等因素綜合分析，采取合適的培訓(xùn)方式，做到靈活多變、效率最佳。引進案例分析、模擬練習(xí)、管理游戲、角色扮演等具體培訓(xùn)方式，充分發(fā)揮員工潛能，提高工作的滿意度，增強員工的歸屬感與責(zé)任感。

4.改進績效考核制度

重新定位，完善考核的程序。考核內(nèi)容包含德、能、勤、績，考核標(biāo)準(zhǔn)采取實例、數(shù)據(jù)，考核過程要求民主、公開、透明。注重績效面談，形成有效溝通。考核期間，保持暢通的溝通渠道；考核后，通過面談以反饋考核結(jié)果；結(jié)果出來后，領(lǐng)導(dǎo)及時做進行績效面談。最后將績效面談的結(jié)果落實到行動計劃中，幫助員工制定出具有針對性的具有激勵性的工作計劃。

參考文獻：

[1]趙正陽.我國中小企業(yè)員工的激勵機制研究[J].商場現(xiàn)代化，2011（15）.

篇（2）

一、引言

（一）研究背景

隨著經(jīng)濟全球化的到來，企業(yè)競爭日益激烈，企業(yè)為保證生存與發(fā)展，必須要擁有良好的經(jīng)營業(yè)績，培養(yǎng)核心競爭力。企業(yè)的成功和發(fā)展來自于每個員工高水平的績效，只有員工績效提高了，才有可能形成組織的高績效。而員工績效的提高依賴于績效管理這一管理手段的有效運用。績效溝通是績效管理的核心，貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)。缺少了持續(xù)有效的溝通，再好的績效管理體系都不可能獲得成功。目前，許多企業(yè)都注意到了績效管理的重要性，并采取了多種方法實施，比如KPI、BSC、360度反饋，但是效果并不明顯。究其原因，最重要的是很多企業(yè)忽略了績效管理的核心工作，即績效溝通。

績效管理是藝術(shù)與科學(xué)的統(tǒng)一，而我們通常所說的績效考核，是績效管理的科學(xué)層面。根據(jù)國際權(quán)威機構(gòu)的調(diào)查分析，企業(yè)績效的提高，70%來源于企業(yè)內(nèi)部的溝通和反饋，這是屬于績效管理的藝術(shù)范疇。可見，如果缺少溝通與反饋，再科學(xué)的績效考核工具或方法也很難發(fā)揮作用，不注重績效管理的藝術(shù)，企業(yè)績效也很難提高。可以說，績效考核與溝通是相輔相成的，缺了哪一個都不可能完美。

A公司成立于2003年，公司目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先的信息安全解決方案供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品和服務(wù)提供商。其主要致力于計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)安全工程實施、安全防護系統(tǒng)安裝、調(diào)試及售后服務(wù)工作。作為知識型學(xué)習(xí)組織，A公司一直密切關(guān)注業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)發(fā)展方向，并建立了完善的培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)制度，使員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。近年來公司創(chuàng)造了不凡的業(yè)績，但由于成立時間較短，公司的相關(guān)制度仍然不夠成熟，在與員工的績效溝通方面存在很多問題。本文通過調(diào)查，找出了問題所在，并進一步制定了具體措施以改善績效溝通，為企業(yè)帶來更大利潤。

（二）研究目的及意義

本文通過對企業(yè)管理人員與員工進行績效溝通方面的調(diào)查研究，以了解企業(yè)績效溝通現(xiàn)狀，發(fā)現(xiàn)績效溝通存在問題，對其進行分析，根據(jù)分析結(jié)果提出合理化建議。

（三）研究方法及研究手段

1.問卷調(diào)查法（公司內(nèi)部員工問卷50份）

本研究通過問卷進行調(diào)查，問卷的對象為公司所有員工，同時通過調(diào)查統(tǒng)計結(jié)果來分析公司的績效溝通現(xiàn)狀，并找出主要問題和原因，根據(jù)調(diào)查結(jié)果提出解決對策。

2.訪談分析法

本研究通過實地訪談的方式與公司管理者進行有效溝通，了解他們對公司績效溝通的看法，根據(jù)他們所提供的資料，提出合理化的建議，對問卷結(jié)果的分析作有益補充。

3.數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析法

本研究通過調(diào)查出來的一些具體的數(shù)據(jù)來為績效溝通研究提供更為量化、精確的指標(biāo)，為研究結(jié)果提供更有說服力的支撐材料。

二、A公司員工績效溝通的調(diào)查分析

（一）公司概況

A公司成立于2003年，是一家中型民營企業(yè)，公司目標(biāo)是成為國內(nèi)領(lǐng)先的信息安全解決方案供應(yīng)商和數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品和服務(wù)提供商。其主要致力于計算機網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)安全規(guī)劃、網(wǎng)絡(luò)安全工程實施、安全防護系統(tǒng)安裝、調(diào)試及售后服務(wù)工作。作為知識型學(xué)習(xí)組織，A公司一直密切關(guān)注業(yè)內(nèi)最新的技術(shù)發(fā)展方向，并建立了完善的培訓(xùn)體系和學(xué)習(xí)制度，使員工的業(yè)務(wù)水平和職業(yè)技能能夠適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。

（二）A公司績效溝通現(xiàn)狀

1.訪談結(jié)果分析

第一，沒有績效溝通制度，對績效溝通不夠重視。通過對公司副總裁湯先生的訪談可知，公司并沒有意識到溝通在績效管理中的重要性，也沒有想過做績效溝通相關(guān)方面的培訓(xùn)，公司內(nèi)部的培訓(xùn)多為一些業(yè)務(wù)上的培訓(xùn)。

第二，只有銷售部才有完善的績效考核制度，其他部門沒有。獎金的發(fā)放由上級對員工的主觀印象決定。通過對公司副總裁湯先生的訪談可知，公司績效管理制度還不成熟，只有銷售部有比較完善的績效考核制度。唐先生認為，這是因為銷售毛利業(yè)績等都是事先談好的，比較好設(shè)定指標(biāo)，而其他部門，比如研發(fā)部門，周期不一定，雖然公司實行過幾次績效考核，但都不理想。公司員工的工資和獎金，很大程度上受上司對員工印象的影響，沒有根據(jù)。筆者認為，如果沒有績效考核，就有可能會出現(xiàn)“勤無獎、懶無罰”的現(xiàn)象，就難以確切地評價下屬員工工作成績的好壞，這嚴重影響了員工的工作積極性。

第三，領(lǐng)導(dǎo)負面反饋少。通過對公司副總裁湯先生的訪談可知，公司內(nèi)部存在的最大問題是“領(lǐng)導(dǎo)做好人”。領(lǐng)導(dǎo)即便對某個員工印象不好，也不會當(dāng)面指出，大家的工作都受到肯定，接收到的負面反饋少。這樣導(dǎo)致的主要問題有：下屬被領(lǐng)導(dǎo)誤導(dǎo)，以為自己表現(xiàn)還可以，今后還這樣表現(xiàn)下去就可以了。正確的做法應(yīng)該是：對下屬在工作中表現(xiàn)出來的問題，不能避而不談，上司要抓住問題的要害，談清楚產(chǎn)生問題的原因，指出改進的方法。

2.公司員工的問卷情況概述

（1）調(diào)查問卷情況說明

此次調(diào)查共發(fā)放50份調(diào)查問卷，其中收回有效問卷50份。調(diào)查對象為A公司全體員工。本問卷一共有25道題目，涉及個人基本信息、績效溝通方向、企業(yè)信息傳遞情況、績效溝通的激勵性、績效計劃階段的溝通情況、績效實施階段的溝通情況、績效反饋階段的溝通情況、績效溝通渠道情況等八個問題。

（2）員工背景資料

在調(diào)查的50份問卷中，其中男性占66%，女性占34%。在年齡分布上，調(diào)查結(jié)果顯示25歲以下占32%，26～35歲的人數(shù)占46%，36～45歲占12%，45歲以上的人數(shù)占10%，可以看出，35歲以下的年輕人占了絕大多數(shù)。從文化學(xué)歷程度上看，碩士及以上學(xué)歷的占12%，大學(xué)本科學(xué)歷占48%，大專占32%，大專以下占8%。可以看出在A公司中，92%的員工擁有大學(xué)專科（含）以上的學(xué)歷。

從被調(diào)查員工在A公司的工作時間上看， 1年以下的占32%，1～3年的占38%，4～6年的占16%，7～9年的占14%，可以看出，被調(diào)查員工中，有70%的員工在A公司工作時間不足3年。因此對于這部分員工，更需要得到來自上級的績效指導(dǎo)。

（三）A公司績效溝通存在的問題

1.績效溝通積極性差

調(diào)查問卷結(jié)果顯示，A公司被調(diào)查的員工中只有10%的員工主動與其管理者進行績效溝通，且只有8%的員工認為其管理者會與其主動進行績效溝通。

2.信息不對稱

在訪談中，湯先生稱企業(yè)績效溝通最大的問題是領(lǐng)導(dǎo)對員工的負面反饋少，具體來說就是即便領(lǐng)導(dǎo)對員工印象不好，也不會當(dāng)面向員工指出。這有兩個不好的后果：其一，員工的能力得不到提高，以后可能還會犯同樣的錯誤；其二，以后被裁掉時，并不知道自己犯了什么錯誤，這對員工本身也是不公平的。

3.績效計劃階段缺乏溝通

問卷的5～7題，主要考察的是績效計劃階段的溝通，包括績效目標(biāo)設(shè)定、實現(xiàn)目標(biāo)的具體步驟、目標(biāo)所需支持、相關(guān)激勵。從圖1可以看出，績效計劃階段的三個重要組成部分，大部分員工都表示不太清楚，這表明管理者與員工在績效計劃階段是缺乏溝通的。

4.績效目標(biāo)執(zhí)行階段缺乏溝通

問卷第8～9題主要考察的是績效目標(biāo)實施階段的溝通，包括員工工作進展情況、解決障礙的方法。選擇“同意”和“非常同意”的員工比例詳見圖2。從圖2可以看出，上級較少關(guān)注員工進展情況，也很少主動給予需要幫助的員工幫助。

5.績效反饋階段缺乏溝通

問卷10～13題主要考察的是績效反饋階段的溝通。包括未完成時的原因分析，對員工完成任務(wù)時的認可，績效改進建議，下一階段績效目標(biāo)交流情況等。調(diào)研數(shù)據(jù)情況詳見圖3。可以看出，有66%的員工認為當(dāng)自己的績效任務(wù)未能完成時，上司主管極少幫助員工。特別是在績效考核周期結(jié)束后，上級主管應(yīng)與員工商量改進績效的建議，并相互溝通下一階段的績效目標(biāo)，能做到這兩部分績效溝通的上級主管只有20%。

三、改善A公司績效溝通的建議

（一）思想先行，重視績效溝通

思想是行動的先導(dǎo)，要進行有效的績效溝通，首先在思想上要重視績效溝通。如何從思想上重視績效溝通？管理者應(yīng)該對績效溝通樹立起正確的認識，摒棄對績效溝通不重視的思想。同時他們也要幫助員工樹立正確的態(tài)度。

（二）完善績效溝通渠道

良好的績效溝通需要有完備的溝通渠道來實現(xiàn)，一個被阻塞的溝通渠道，不可能及時傳達信息，可能會失去它的有效性，給企業(yè)帶來很多損失，這又何談績效的提高和順利實現(xiàn)。在此次訪談中，筆者了解到公司的溝通渠道主要有面談、電子郵件、周例會以及一月一次的部門會議，另外還有非正式的聚餐。筆者以為，公司可以建立更多地溝通渠道，比如意見箱，有些人不想暴露是自己提的建議就可以使用這種方法。

（三）做好績效溝通各環(huán)節(jié)的溝通

1.在績效計劃階段，加強員工與管理者的互動，共同制定績效計劃，做到胸有成竹，知道怎樣做才是正確的，也知道如何達成目標(biāo)，有哪些資源支持等。

2.在績效輔導(dǎo)溝通中，管理者應(yīng)及時了解員工的工作進展情況，存在哪些障礙，及時給予幫助，對員工的績效能力進行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實現(xiàn)績效目標(biāo)。這樣，不僅使工作順利完成，也極大地增強了員工工作的熱情。

3.在績效反饋階段，管理者應(yīng)幫助員工分析工作完成或未完成的原因。對于完成的好的，要與大家一起分享，對未完成的要與員工一起分析沒有完成的原因，看看是客觀原因還是主觀原因造成的，是企業(yè)內(nèi)部管理還是外部環(huán)境發(fā)生了變化引起的，是員工的勝任能力不足還是經(jīng)驗不夠等，最后對確定的原因進一步分析，提出解決的最好辦法。同時為下一步改進計劃的制定提供參考。

4.A公司目前沒有績效考核，最首要的是建立一個合適的績效考核制度。

（四）建立績效溝通制度

績效溝通作為溝通的特殊形式，需要有配套制度進行規(guī)范，才能保證績效溝通順利開展，提升績效管理水平和效果。通過制度的規(guī)范，讓績效溝通成為主管的習(xí)慣、員工的習(xí)慣，用對話和交流的方式解決員工工作中的績效問題。通過建立科學(xué)、規(guī)范、合理的溝通制度，促使各級管理者及全體員工加強對績效溝通重要性的認識，嚴格要求和強化溝通的執(zhí)行，這有助于培養(yǎng)管理者和員工的主動溝通意識，養(yǎng)成為提高績效而主動溝通的習(xí)慣。那如何建立績效溝通制度？筆者以為，主要從以下三點來建立：

一是從績效管理流程來規(guī)范績效溝通制度；

二是將績效溝通作為一種考核指標(biāo)；

三是從企業(yè)文化上落實績效溝通制度，一個企業(yè)的文化在很大程度上影響企業(yè)里的員工。

（五）把績效溝通融入企業(yè)文化，潛移默化的影響員工

企業(yè)文化是企業(yè)員工價值觀的根本體現(xiàn)，在很大程度上影響著員工的各種行為，對企業(yè)的績效溝通產(chǎn)生重要的影響。企業(yè)溝通文化能使員工形成共有的價值觀和行為準(zhǔn)則，這有助于企業(yè)績效溝通的順利開展。營造溝通文化是建立企業(yè)績效溝通體制的一個重要方面。首先，需要管理者提升溝通理念，樹立以人為本的理念，平等地和員工對話，讓員工感覺輕松舒適；其次，依賴于員工對溝通文化的傳播和引導(dǎo)，逐漸形成上下一致的、尊重的、服務(wù)的、分享的溝通文化氛圍，使企業(yè)的價值得到員工的認可和尊重。

企業(yè)文化對人的影響是巨大的，它影響著一個人行為。好的企業(yè)文化同樣吸引求職人員的眼光，在如今人才短缺的時代，一個好的企業(yè)文化同樣會吸引那些志同道合的人，為企業(yè)發(fā)展提供源源不斷的生機。

（六）增加管理者個人魅力和溝通能力

如何提升管理者自身的溝通技巧呢？筆者認為公司應(yīng)適時開一些溝通技能方面的培訓(xùn)。

如何提升領(lǐng)導(dǎo)者自身魅力呢？筆者認為應(yīng)做好三點：一是誠心，即真心關(guān)愛下屬和員工；二是公心，即溝通交流要站在工作上，不以自己的好惡去看待人、事；三是用心，即要關(guān)注細節(jié)，用“心”溝通，合理運用非語言性溝通，努力營造一種舒暢的談話氣氛，這樣可使管理者富于人性魅力，讓下屬感覺管理者有親和力。

企業(yè)的發(fā)展離不開人力資源，績效管理作為人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)，對組織人力資源的開發(fā)有重要作用。特別是在互聯(lián)網(wǎng)+時代，組織管理者更應(yīng)該注重與員工的績效溝通，從而不斷激發(fā)員工的工作熱情，提高其工作績效，進而提升組織的整體績效。

篇（3）

（一）績效考核存在的問題

為了了解縣級煙草分公司員工對公司現(xiàn)行績效考核制度的滿意度，本文進行了問卷調(diào)查。從對安化縣煙草分公司的調(diào)查情況來看，員工對績效考核的整體滿意度水平一般，整體得分僅為3.22分。通過對問卷調(diào)查結(jié)果中關(guān)于績效考核滿意度的各項得分進行排序，得出員工目前對績效考核滿意度得分最低的幾項，主要是“考核指標(biāo)的選取與權(quán)重的分配，以及考核結(jié)果的客觀、公正性”，具體情況如表1所示：

通過調(diào)查分析發(fā)現(xiàn)，縣級煙草分公司在績效考核上還存在以下問題：

1.績效考核制度制定不科學(xué)

66.7％的員工認為目前公司的績效考核制度不能體現(xiàn)公平公正的原則，同時有79.5%的員工認為公司的績效考核制度不夠完善合理，這些數(shù)據(jù)表明了公司目前的績效考核制度不健全，考核制度無法發(fā)揮激勵作用，不能夠體現(xiàn)出公平、公正的原則，也無法客觀反映員工的實際工作績效。

2.考核指標(biāo)設(shè)置不科學(xué)

考核指標(biāo)的提煉一直是公司在制定績效考核辦法的過程中最為關(guān)注的問題。考核指標(biāo)提煉得是否精準(zhǔn)，能否和崗位的關(guān)鍵業(yè)務(wù)相契合，是否與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致將決定著績效考核最終效果的好壞。而從問卷調(diào)查反映的結(jié)果來看，66.7%認為公司目前考核指標(biāo)權(quán)重的設(shè)計不合理，而在“公司目前考核指標(biāo)定量化、易操作，考核結(jié)果客觀”這一選項中，有12.8%的員工選擇了不同意這一選項，有38.5%的員工選擇了不確定，由此看出公司目前考核指標(biāo)的設(shè)立不夠科學(xué)，考核比較籠統(tǒng)、模糊。

3.考核只注重結(jié)果

在對“目前的考核不僅注重結(jié)果評價而且重視過程評價”選項中，有近15.4%的人員認為不同意，有43.6%的員工選擇了不確定。在考核過程中注重結(jié)果，會導(dǎo)致績效考核中過于強調(diào)短期績效，以及可量化的績效，對于某些工作績效難以量化，工作成效短期內(nèi)無法見效的員工來說，顯失公平。

4.績效反饋機制不完善

公正科學(xué)的績效考核不僅可以優(yōu)化公司自身的組織結(jié)構(gòu)，提升整體業(yè)績，對于員工來說，通過績效考核，能夠及時正確地認識自己的優(yōu)缺點，并修正自身的發(fā)展方向，從而獲得更多的發(fā)展機會和更大的發(fā)展業(yè)績。績效考核結(jié)果不僅應(yīng)當(dāng)反映出員工平時努力的結(jié)果，同時還應(yīng)當(dāng)與薪酬、培訓(xùn)、晉升等人力資源管理的其他方面嚴格結(jié)合，使員工覺得自己的努力得到了正確評價并得到了物質(zhì)或精神上的獎勵。縱觀目前針對對部門員工設(shè)計的考核方案，盡管有對績效考核結(jié)果的運用，但實際操作中并未充分應(yīng)用考核結(jié)果，發(fā)揮考核應(yīng)有的激勵作用，根據(jù)問卷調(diào)查的結(jié)果顯示，有69.2%的員工認為考核結(jié)果沒有很好的與培訓(xùn)和職位晉升相結(jié)合。

（二）績效考核存在問題的原因分析

1．缺乏對先進的績效考核理念與方法的了解

績效考核是績效管理體系中一個重要環(huán)節(jié)，縣級煙草分公司績效考核存在問題的一個重要原因就是缺乏對現(xiàn)代績效管理理念、方法和技術(shù)的深層次的理解，片面地停留在看重考核結(jié)果的階段，個別部門認為工作目標(biāo)的制定難以量化、具體化，執(zhí)行與考核的可操作性很低，加上員工整體素質(zhì)不高，對績效考核的目的存在誤解，導(dǎo)致員工不配合績效考核工作的開展，甚至引發(fā)抵觸情緒。

2．煙草行業(yè)特有的體制因素

由于煙草行業(yè)是具有國家壟斷性質(zhì)的、特殊的行業(yè)，有國家政策的扶持，經(jīng)濟效益通常情況下不會受到市場的影響，因此，員工競爭意識、市場意識和服務(wù)意識相對淡薄，加上員工的利益分配長期受“大鍋飯”體制和平均主義的分配方式的影響，無法引起員工對績效考核的重視，同樣地，終身雇傭制也造成了員工對績效考核制度響應(yīng)程度低下。

3．績效考核實施過程控制不力

由于缺乏對考核過程的監(jiān)督，績效考核的客觀公正性很難確保，績效考核容易出現(xiàn)依個人好惡而不是工作業(yè)績，使得考核評分帶有嚴重的主觀性。

4．績效結(jié)果運用不合理

績效管理是包括績效計劃、績效考核、績效反饋和績效結(jié)果應(yīng)用四個階段在內(nèi)的動態(tài)系統(tǒng)，需要上下級之間通過實時的溝通將每個環(huán)節(jié)串聯(lián)起來。從問卷調(diào)查的結(jié)果得知，由于公司在績效計劃、績效反饋等階段的溝通機制不健全，僅有考核結(jié)果的公布，缺乏掛鉤結(jié)果的公示，從而無法達到通過考核來改善被考核者績效、提高被考核者工作積極性的目的。

二、縣級煙草分公司績效考核指標(biāo)體系的重構(gòu)

（一）績效考核指標(biāo)體系的模型構(gòu)建

為了提高公司的管理水平，從而促進公司經(jīng)營績效的持續(xù)改進，需要站在戰(zhàn)略的層面來構(gòu)建公司的績效考核指標(biāo)體系，因此不僅需要構(gòu)建員工的績效考核指標(biāo)體系，還需要綜合公司、部門的目標(biāo)、經(jīng)營業(yè)績來構(gòu)建公司、部門的績效考核指標(biāo)，通過構(gòu)建三維立體的績效評價指標(biāo)模型（如圖1所示），綜合得出科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)。在垂直方向上，根據(jù)目標(biāo)管理理論來設(shè)計縱向績效指標(biāo)，首先根據(jù)公司的愿景以及戰(zhàn)略目標(biāo)，將公司的目標(biāo)逐級分解到部門、員工，然后對照層級目標(biāo)，分別設(shè)計公司、部門、員工的績效指標(biāo)，并將指標(biāo)逐步分解到公司的各個管理層次和員工層次。水平方向上，以平衡計分卡為基礎(chǔ)設(shè)計理念，從戰(zhàn)略發(fā)展的角度對公司的各類指標(biāo)進行分解，根據(jù)公司的不同發(fā)展階段，并結(jié)合公司、部門以及員工的需求，建立具有針對性和導(dǎo)向性的一級指標(biāo)。最后根據(jù)關(guān)鍵成功因素，提煉符合要求的二級指標(biāo)。

（二）績效考核指標(biāo)的設(shè)置

1.公司層面

縣級煙草分公司的績效考核指標(biāo)設(shè)置以上級下發(fā)的經(jīng)營目標(biāo)為基礎(chǔ)，綜合考慮財務(wù)與非財務(wù)因素后，結(jié)合公司的需求，按照平衡計分卡的原理，以國家財政部、統(tǒng)計局、國資委及中國煙草總公司關(guān)于經(jīng)濟評價與業(yè)績考核的有關(guān)指標(biāo)為參考，設(shè)計了公司層面的績效考核指標(biāo)。按照平衡計分卡的要求，公司績效考核指標(biāo)體系從財務(wù)狀況、客戶市場、內(nèi)部運營和學(xué)習(xí)成長四個維度進行設(shè)計，財務(wù)狀況指標(biāo)衡量的是公司的經(jīng)營發(fā)展?fàn)顩r，客戶市場指標(biāo)則是關(guān)注顧客對公司的滿意度，內(nèi)部運營指標(biāo)則是衡量公司組織建設(shè)的完善程度，學(xué)習(xí)發(fā)展指標(biāo)則能反映公司的可持續(xù)發(fā)展的能力，具體指標(biāo)如表2所示：

2.部門層面

按照縣級煙草分公司的組織結(jié)構(gòu)，將部門劃分為管理部門和業(yè)務(wù)部門兩大類，根據(jù)部門職能的不同設(shè)計不同的指標(biāo)體系。對于管理部門的考核，可以采取簡單的定性評價的方式，按照平衡計分卡的要求，結(jié)合關(guān)鍵成功因素對其進行評價。而業(yè)務(wù)部門的考核，則可以采用定量與定性相結(jié)合的辦法，以財務(wù)指標(biāo)的定量考核為主，結(jié)合非財務(wù)指標(biāo)的定性分析來對績效考核的結(jié)果進行修正。

3.員工層面

作為公司最基本的組成單位，員工的績效考核是績效管理工作過程中的重要環(huán)節(jié)，通過績效考核充分調(diào)動公司上下人員的工作積極性和使命感，促使各部門員工認真履行部門職責(zé)，進而促進公司經(jīng)營績效的可持續(xù)發(fā)展。員工的績效評價指標(biāo)的制定方法如下：縱向上，將員工劃分為高層管理者、中層管理者以及基層員工，根據(jù)公司的經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和目標(biāo)制定績效考核指標(biāo)；橫向上，按照平衡計分卡的要求對公司和部門職責(zé)進行分解，根據(jù)不同的工作要求提取關(guān)鍵成功因素，提煉出員工的績效評價指標(biāo)。

（1）高層管理者作為公司的負責(zé)人，主要責(zé)任是在分析公司戰(zhàn)略計劃的基礎(chǔ)上，結(jié)合上級部門設(shè)定的公司級發(fā)展目標(biāo)，帶領(lǐng)公司全體員工保證公司的正常運營。因此，高層管理者的績效指標(biāo)的確定來自于公司的戰(zhàn)略目標(biāo)的分解，如表3所示。

（2）對公司的中層管理者和基層員工來說，他們的考核指標(biāo)一方面來源于職位應(yīng)負責(zé)任，從而體現(xiàn)其對業(yè)務(wù)管理流程的支持，對部門管理的貢獻。另一方面來源于公司目標(biāo)和部門目標(biāo)的分解。其中，中層管理者的績效指標(biāo)主要由公司級目標(biāo)分解得出，員工的績效指標(biāo)則主要是由部門目標(biāo)結(jié)合員工目標(biāo)分解得出。按照平衡計分卡的四個層面，在綜合考慮部門和員工的關(guān)鍵成功因素之后，將中層管理者的績效指標(biāo)劃分為三個維度，具體內(nèi)容如下：運營指標(biāo)包括部門工作完成情況、部門費用控制情況等；客戶指標(biāo)則從內(nèi)部和外部兩方面，既要滿足煙草零售客戶的要求，也有內(nèi)部員工的要求；學(xué)習(xí)與發(fā)展指標(biāo)著重衡量相關(guān)專業(yè)知識技能的掌握情況以及部門可持續(xù)發(fā)展情況。基層員工績效考核指標(biāo)的設(shè)置維度與中層管理者類似。值得注意的是，具體的績效考核指標(biāo)還需要在現(xiàn)實操作過程中進一步的細化。

三、縣級煙草分公司績效考核的支持措施

（一）加強考核前期培訓(xùn)工作

實施績效考核之前，需要對考核者與被考核者進行相關(guān)的培訓(xùn)工作，對于考核者來說，培訓(xùn)的重點則放在掌握績效考核的知識技能、科學(xué)實施績效考核的辦法，以及績效考核的重要性；對被考核者的培訓(xùn)重點則集中于績效考核的目的、意義以及具體實施流程，從而使員工明確認識績效考核不僅是分配獎金的一種手段，更有利于公司以及員工個人成長發(fā)展。從而從根本上降低員工對績效考核產(chǎn)生的抵觸情緒，提高全員參與性。

（二）強化績效考核制度

制度規(guī)范是確保一項工作順利開展的強制性手段，因此為了績效考核工作能夠正常運轉(zhuǎn)，要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)展要求，結(jié)合公司內(nèi)外部環(huán)境，在綜合分析公司各部門和員工的工作職責(zé)的基礎(chǔ)上，構(gòu)建公平合理的績效考核制度。同時，在績效考核制度基礎(chǔ)上建立監(jiān)督機制，確保考核過程的公平性。

（三）樹立績效考核文化

要確保績效考核制度的改進，必須從觀念上轉(zhuǎn)變員工的認識。首先，員工的思想不能再停留在舊的人事體制下，要迅速適應(yīng)新的人力資源管理體制；其次，要熟悉和了解績效考核的目的、方法、原則；第三，要徹底糾正過去那種拉幫結(jié)派的不正作風(fēng)，確保考核評分的公平性。同時，在公司內(nèi)部營造績效考核文化氛圍，促進考核的順利開展。

（四）改良績效考核方式方法

借鑒企業(yè)人力資源管理的方法，采用定性與定量相結(jié)合的考核辦法，以確保考核的公平合理。同時盡量增加考核的等級，拉開考核評分的差距，更利于考核結(jié)果的運用。特別地，針對績效考核過程中同一檔次員工分數(shù)差距不大的情況，則可通過引入調(diào)整系數(shù)來解決。

（五）建立績效反饋機制

績效評分的得出并不意味著考核的結(jié)束，需要通過績效面談，將員工的績效考核情況反饋給員工，使員工不僅能夠了解自身績效表現(xiàn)，還能就工作中遇到的困難與上級進行交流，獲得上級的指導(dǎo)。通過面談，對員工的績效表現(xiàn)進行評估，將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎勵、晉升或降級的依據(jù)，同時，考評者要根據(jù)員工的考核結(jié)果與員工共同制定績效改進計劃，從而促進員工績效的持續(xù)改進和發(fā)展。

參考文獻：

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[3]饒征,孫波.以KPI為核心的績效管理[M].中國人民大學(xué)出版社,2003

篇（4）

縣級醫(yī)院是面向農(nóng)村的基層醫(yī)療機構(gòu)的龍頭，在農(nóng)村衛(wèi)生服務(wù)體系中處于核心和樞紐地位[1]。目前衛(wèi)生部把縣級醫(yī)院作為公立醫(yī)院改革的突破口[2]，在改革中明確其發(fā)展戰(zhàn)略，加強人力資源規(guī)劃管理，是促進其發(fā)展的必要條件。本研究以某縣級醫(yī)院為試點，對其發(fā)展戰(zhàn)略、人員配置情況、崗位設(shè)置情況、績效管理體系和薪酬分配機制等進行了調(diào)查分析，探討日常管理和運營中的問題、發(fā)展方向，為縣級公立醫(yī)院的改革提供參考。

1 對象和方法

1.1 單獨訪談

對管理人員采取單獨訪談的方式，共計訪談56人，其中中層管理人員52人，高層管理人員4人，并隨機訪談了部分基層員工。

1.2 問卷調(diào)查

對管理人員和員工代表進行問卷調(diào)查，調(diào)查問卷共發(fā)放218份，回收198份，回收率91%，其中高層和中層66份，基層132份。

2 結(jié)果和分析

2.1 醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略

據(jù)醫(yī)院提供的資料，項目組收集到醫(yī)院年度計劃和年度工作總結(jié)，而沒有看到醫(yī)院的戰(zhàn)略規(guī)劃內(nèi)容。調(diào)查統(tǒng)計分析數(shù)據(jù)顯示，只有43%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和10%的普通員工能了解醫(yī)院的遠景規(guī)劃，有 33%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和13%的普通員工清楚醫(yī)院今年的總體目標(biāo)。這說明醫(yī)院員工對醫(yī)院發(fā)展規(guī)劃和年度目標(biāo)的了解程度還較低，尤其是基層員工，90%的員工對醫(yī)院遠景規(guī)劃不了解，87%的員工對年度目標(biāo)不清楚。這一方面說明醫(yī)院規(guī)劃的缺失，對規(guī)劃重視不夠；另一方面也反映出對規(guī)劃和目標(biāo)的宣貫不徹底，未能實現(xiàn)以遠景規(guī)劃凝聚人心、以目標(biāo)管理為導(dǎo)向、增強整體合力的作用。醫(yī)院遠景規(guī)劃的缺失，會造成醫(yī)院的發(fā)展缺失目標(biāo)和方向，可能會導(dǎo)致經(jīng)營決策的短視和隨意；年度目標(biāo)知曉率偏低，指標(biāo)關(guān)注程度較低，往往會導(dǎo)致“走一步算一步，秋后算賬”的事后管理的被動局面。醫(yī)院應(yīng)在SWOT分析基礎(chǔ)上，對未來的發(fā)展方向和路徑進行清晰的梳理，并將明確的規(guī)劃與步驟采取宣貫溝通等方式傳達給全體員工，以達到全員共識、上下共鳴和互動，以便最大程度地鼓舞員工，增強醫(yī)院的向心力[3]。

2.2 人員配置情況分析

數(shù)據(jù)顯示，近幾年來，該醫(yī)院規(guī)模沒有增加的情況下，新進了一部分人員，目前人員數(shù)量相對編制標(biāo)準(zhǔn)超標(biāo)，增加了人力資源成本；并且由于受社會因素的影響，醫(yī)院難于自主選人，部分在崗人員難于滿足崗位要求，不能做到人適其崗；有個別特殊情況的存在，個別技術(shù)人員沒有執(zhí)業(yè)資格，無證上崗，存在較多隱患；人員結(jié)構(gòu)不合理，臨床業(yè)務(wù)人員偏少，部分職能服務(wù)部門冗員，工作量不飽和；部分專業(yè)技術(shù)人員內(nèi)部調(diào)整不對口，脫離專業(yè)崗位，造成技術(shù)人員流失；基礎(chǔ)學(xué)歷和專業(yè)技能偏低，綜合素質(zhì)一般，技術(shù)人才業(yè)務(wù)能力提升較慢，出現(xiàn)了人才斷層現(xiàn)象。近年來，醫(yī)院基本沒有新進專業(yè)技術(shù)人才，人才梯隊建設(shè)不合理，缺乏高端技術(shù)人才和學(xué)科帶頭人；而且，由于醫(yī)院受目前的醫(yī)療條件和薪酬待遇等因素的影響，在優(yōu)秀人才的引進，現(xiàn)有人員的技術(shù)提升等方面還有欠缺，技術(shù)脫節(jié)，技術(shù)水平提升慢，影響著醫(yī)院的發(fā)展。這也提醒醫(yī)院應(yīng)該加大人才引進力度，優(yōu)化人員配置。

2.3 崗位設(shè)置情況

醫(yī)院在不同的發(fā)展時期，發(fā)展戰(zhàn)略和任務(wù)不同，對醫(yī)院管理的重心也會存在差異，這種差異要求醫(yī)院根據(jù)不同時期的階段性任務(wù)合理設(shè)置崗位并對崗位進行動態(tài)管理。崗位管理是醫(yī)院管理的基礎(chǔ)層級，也是醫(yī)院管理的落腳點，其基本原則是按需設(shè)崗[4]。

調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，醫(yī)院還存在著很多管理欠缺，一些管理工作急需加強，醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)能力，內(nèi)部運營保障水平，外部市場業(yè)務(wù)的開發(fā)等需要盡快提升，但從目前實際履職狀況來看，大量的工作還未能充分展開，崗位設(shè)置不夠完善，崗位的設(shè)置難以滿足這種奮斗目標(biāo)的實現(xiàn)。另一方面，由于受多種因素的影響，醫(yī)院在人崗匹配方面存在一定的人情觀念和歷史遺留問題，人員配備不均衡，部門忙閑不均，部分崗位呈現(xiàn)冗員；在崗位設(shè)置上則表現(xiàn)為因人設(shè)崗；職責(zé)履行中出現(xiàn)人崗不匹配，能力與崗位不對等；而且責(zé)任心差，效率低下，出現(xiàn)人浮于事的現(xiàn)象。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)科室管理和業(yè)務(wù)開展的需求，對各部門的崗位設(shè)置進一步完善，對各崗位人員數(shù)量科學(xué)核定，對人員進行考核和調(diào)配，做到人適其崗、崗盡其才。在崗位管理中，崗位職責(zé)的履行應(yīng)該是以對崗位的合理授權(quán)為前提。如果有責(zé)無權(quán)，必難盡其責(zé)，而有權(quán)無責(zé)，又會導(dǎo)致。明確崗位對等的權(quán)責(zé)關(guān)系，是發(fā)揮組織中各崗位人員能力的必要條件。由于責(zé)任不明確、授權(quán)不足、責(zé)權(quán)利不統(tǒng)一，造成有的事無人管或不愿決策，有些人不肯承擔(dān)責(zé)任，處理事務(wù)的有序性差，影響了工作效率。統(tǒng)計結(jié)果在某種程度上反映了當(dāng)前崗位權(quán)責(zé)關(guān)系的對等情況，說明醫(yī)院在崗位的責(zé)權(quán)關(guān)系方面需要進一步明確，領(lǐng)導(dǎo)層對員工參與醫(yī)院管理的重視程度要加強。

2.4 績效管理體系

醫(yī)院績效考核作用的發(fā)揮離不開制度化的結(jié)果反饋機制。只有通過反饋，才能解除被考核者對結(jié)果的疑惑，提高考核工作的認可度，員工也才能發(fā)現(xiàn)工作中的薄弱環(huán)節(jié)和存在的問題，才能及時改正和提升。問卷統(tǒng)計結(jié)果顯示，只有20%的中高層領(lǐng)導(dǎo)和9%的基層員工反映上級領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常就考核結(jié)果提出改進建議，可見目前的考核結(jié)果反饋方面還沒有形成制度化，檢查工作多采取非定期或口頭隨意的方式，考核流程還不完善。

若只是根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)意圖制定考核目標(biāo)并下發(fā)給各科室執(zhí)行，容易造成科室被動接受，主動參與性不高，認同感不強，甚至容易形成攀比、抵觸等負面情緒。目前醫(yī)院的科室經(jīng)濟核算方案主要在于科室的收支結(jié)余，在于科室的經(jīng)濟效益，比較粗放，綜合的考核還未實行。只關(guān)注于經(jīng)濟利益，忽視了質(zhì)量、服務(wù)等綜合考核不利于醫(yī)院的綜合發(fā)展，考核的導(dǎo)向作用就會發(fā)生偏離。調(diào)研結(jié)果顯示，醫(yī)院員工對科室目標(biāo)和個人目標(biāo)的了解度還不高，這也客觀反映出醫(yī)院目標(biāo)管理方面的不到位。醫(yī)院在制定總體目標(biāo)時，應(yīng)該結(jié)合各部門的情況進行必要的溝通，在協(xié)商的基礎(chǔ)上形成共同的目標(biāo)，并通過與薪酬分配的關(guān)聯(lián)，來引導(dǎo)和激勵員工完成制定的績效目標(biāo)[5]。

2.5 薪酬分配機制

目前醫(yī)院工資薪酬狀況主要分為三類：人事編工資、局編工資和合同制工資。人事編工資按照事業(yè)單位工資標(biāo)準(zhǔn)，局編工資參照事業(yè)編，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)的85%，合同制工資是醫(yī)院按照不同學(xué)歷和職稱制定的基本工資體系。三種工資標(biāo)準(zhǔn)主要是根據(jù)職務(wù)類別、職稱和學(xué)歷來確定的，沒有體現(xiàn)出不同醫(yī)療專業(yè)間的差別，與貢獻和工作強度關(guān)聯(lián)不大。工資制度的不一致，同工不同酬，同崗不同酬，差距較大，尤其是部分基層合同制員工，薪酬水平又較低，嚴重挫傷了部分員工的積極性。從問卷統(tǒng)計結(jié)果來看，員工對目前薪酬分配的公平性意見較大。

目前的績效工資主要以科室為單位、以經(jīng)濟效益為導(dǎo)向，同類別崗位人員在不同的科室績效工資有一定的差別，績效工資的高低更多地取決于在哪個科室，科室的效益決定了績效工資水平的高低，而與個人的努力程度、工作目標(biāo)完成情況、風(fēng)險程度、技術(shù)水平相關(guān)性弱。而且由于整體效益的不佳，績效獎金額度較少，臨床一線收入與職能后勤科室差距不大，績效考核的激勵作用失去效果，這也是形成部分人員不愿承擔(dān)臨床風(fēng)險，脫離臨床崗位的重要因素之一。事實證明，員工薪酬與績效關(guān)聯(lián)性的高低，直接關(guān)系到員工對績效考核的重視程度，也關(guān)系到激發(fā)員工動力的大小，薪酬與績效的關(guān)聯(lián)程度是整個薪酬激勵制度設(shè)計的關(guān)鍵。

3 結(jié)語

醫(yī)院今后的發(fā)展和面臨的市場挑戰(zhàn)會對醫(yī)院的人力資源提出更高的要求，醫(yī)院需要在人才的獲取、員工的教育培訓(xùn)以及人才的調(diào)配、使用方面做更多的努力。對醫(yī)院最需要什么類型的人才，中高層領(lǐng)導(dǎo)和基層員工的認識基本趨于一致，即學(xué)術(shù)帶頭人、醫(yī)療人才和管理人才等。醫(yī)院應(yīng)根據(jù)實際情況加大人才引進力度，優(yōu)化人員配置，同時也需要進一步用好現(xiàn)有人才，發(fā)揮現(xiàn)有人才的專業(yè)帶頭人和科研帶教作用。

醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略是醫(yī)院發(fā)展的航標(biāo)，醫(yī)院的經(jīng)營管理活動應(yīng)緊緊圍繞醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略來開展，醫(yī)院的人力資源管理也不例外。醫(yī)院應(yīng)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，及時完善醫(yī)院的人力資源規(guī)劃。建立醫(yī)院人力資源規(guī)劃體系，首先應(yīng)以醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，結(jié)合醫(yī)院當(dāng)前經(jīng)營管理現(xiàn)狀，梳理和完善組織結(jié)構(gòu)，理順組織關(guān)系，明確部門職責(zé)。通過對現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)進行必要的梳理調(diào)整，構(gòu)建高效的醫(yī)院運轉(zhuǎn)模式。其次，醫(yī)院的人力資源規(guī)劃還應(yīng)根據(jù)醫(yī)院戰(zhàn)略實施的需求，進一步做好人才的供求分析，及時制定和調(diào)整配套人才吸引政策，實現(xiàn)醫(yī)院人員需求與供給平衡。再者，還應(yīng)對員工培育、績效與薪酬管理、員工職業(yè)生涯等方面做出規(guī)劃，確保各人力資源管理模塊功能的健全。

參考文獻：

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篇（5）

關(guān)鍵詞：社區(qū)護士；工作參與度；家庭醫(yī)生；簽約服務(wù)

家庭醫(yī)生簽約服務(wù)是由社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)醫(yī)生、護士、公共衛(wèi)生專業(yè)人員組成團隊，通過自愿簽約的形式，為社區(qū)居民家庭及其成員提供契約化、連續(xù)、安全、有效、適宜的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)和穩(wěn)定的健康管理的一種責(zé)任制服務(wù)模式。本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心自2015年1月實行家庭醫(yī)生簽約服務(wù)以來，簽約覆蓋率、首診率、定點就診率、預(yù)約門診率、服務(wù)滿意度等得到了提升，家庭醫(yī)生式服務(wù)逐步得到社區(qū)居民及家庭醫(yī)生的認可，但仍存在相關(guān)配套制度跟不上、分工不明確等問題。工作參與（工作投入）是組織行為學(xué)上的概念，工作參與測量的是一個人在心理上對他工作的認同程度，認為他的績效水平對自我價值的重要程度，工作參與程度高的員工對他們所做的工作有強烈的認同感。本次調(diào)查旨在了解本社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心護士在家庭醫(yī)生模式下的的工作參與度現(xiàn)狀，并分析其影響因素，以便進一步明確社區(qū)護士的工作內(nèi)容，完善績效考核制度，提高社區(qū)護理工作效率。現(xiàn)報告如下。

1對象與方法

1.1研究對象

入選標(biāo)準(zhǔn)：取得廣東省社區(qū)護士崗位培訓(xùn)證的注冊護士，在所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心從事社區(qū)護理工作1年以上，自愿參加本研究者。2015年4月至6月，采用整群抽樣法，抽取東莞市南城社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心管轄的12個站點符合入選標(biāo)準(zhǔn)的護士69人。

1.2調(diào)查方法

1.2.1調(diào)查工具

自行設(shè)計社區(qū)護士工作參與度調(diào)查問卷。以東莞市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)信息系統(tǒng)及彭歆等研究的城市社區(qū)護理績效評價指標(biāo)體系為依據(jù)，結(jié)合東莞市社區(qū)護士的工作任務(wù)，通過查閱文獻，應(yīng)用德爾菲法（Delpi）構(gòu)建調(diào)查問卷，結(jié)果經(jīng)過兩輪專家討論、反復(fù)修改、數(shù)據(jù)分析統(tǒng)計而成。問卷分一般資料、社區(qū)護士工作參與度兩部分。一般資料包括性別、年齡、學(xué)歷、職稱、職務(wù)、工作年限、所在社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心等。社區(qū)護士工作參與度包括醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)、公共衛(wèi)生服務(wù)2維度共83條目，其中醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)28條目（門診服務(wù)護理服務(wù)15條目、家庭護理12條目、雙向轉(zhuǎn)診1條目）、公共衛(wèi)生服務(wù)57條目（家庭簽約服務(wù)3條目、個人健康檔案2條目、健康教育1條目、生活行為習(xí)慣2條目、兒童保健9條目、婦女保健10條目、老年人服務(wù)3條目、健康體檢3條目、慢病服務(wù)12條目、康復(fù)服務(wù)10條目、重癥精神病隨訪1條目、傳染病管理1條目）。每條目評分：應(yīng)參與現(xiàn)場服務(wù)和資料整理得4分、只須參與現(xiàn)場服務(wù)得3分、只須參與資料整理得2分，兩者均不須參與得1分。總分332~83分，得分越高，參與程度越高。每條目的內(nèi)容效度指數(shù)（CVI）為0.78~0.94，平均0.86。問卷整體Cronbach’sα為0.83，各維度Cronbach’sα為0.71~0.89。

1.2.2資料收集方法

調(diào)查問卷由統(tǒng)一培訓(xùn)的調(diào)查員當(dāng)場發(fā)放與回收，確保每份問卷獨立作答，發(fā)現(xiàn)遺漏及時補充。本次共發(fā)放調(diào)查問卷69份，收回有效問卷69份，有效回收率為100%。1.3統(tǒng)計學(xué)方法數(shù)據(jù)使用SPSS17.0統(tǒng)計軟件處理，采用百分比、均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、單樣本t檢驗等描述。

2結(jié)果

2.1護士的一般資料

本組69人，均為女性；年齡20~30歲21人，31~40歲46人，41~50歲2人；社區(qū)工作年限：<3年6人，3~5年12人，>5年51人；學(xué)歷：本科29人，大專38人，中專2人；職稱：副主任護師1人，主管護師12人，護師51人，護士5人；職務(wù)：護士長12人，護士57人。

2.2社區(qū)護士工作參與度69名護士工作參與度得分。

3討論

3.1社區(qū)護士總體工作參與度尚可且醫(yī)療服務(wù)工作參與度較公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度高本次調(diào)查結(jié)果顯示，社區(qū)護士總體工作參與度條目得分（3.2±0.5）分，根據(jù)自行設(shè)計評分標(biāo)準(zhǔn)（1~4分），該條目得分介于3分（只須參與現(xiàn)場服務(wù)）與4分（應(yīng)參與現(xiàn)場服務(wù)和資料整理）之間，處于尚可水平，醫(yī)療服務(wù)工作參與度較高（3.6±0.2）分，公共衛(wèi)生服務(wù)工作參與度偏低（3.0±0.3）分，排名前5位的因子分別為：門診護理服務(wù)、雙向轉(zhuǎn)診、健康教育、個人健康檔案、慢病服務(wù)。這可能是因為，大部分社區(qū)護士是從各級醫(yī)院轉(zhuǎn)型而來，雖然有多年、多專業(yè)的臨床工作經(jīng)驗，對常見病、多發(fā)病有豐富的知識積累，有較強的溝通能力，個別護士甚至具有多方面綜合技能，是臨床護理和個案護理專家，但由于未經(jīng)過社區(qū)的規(guī)范培訓(xùn)或服務(wù)觀念未改變，仍習(xí)慣醫(yī)院的護理工作模式所致。社區(qū)護士工作內(nèi)容包括治療性護理、預(yù)防保健、健康教育等，面向的人群包括健康人、亞健康人、患者等，需要具備內(nèi)、外、婦、兒等專科護理專業(yè)知識及全科醫(yī)學(xué)護理知識，同時要有較強的溝通交流能力及健康管理意識。不同資料社區(qū)護士工作參與度比較顯示，學(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長、職稱較高者的工作參與度明顯高于學(xué)歷較低、社區(qū)工作年限較短、職稱較低者，這可能是因為，學(xué)歷較高、社區(qū)工作年限較長、職稱較高者護理專業(yè)理論基礎(chǔ)較為扎實，從事社區(qū)護理工作經(jīng)驗豐富、對社區(qū)護理有較高的價值感和認同感，溝通及管理能力也相對較強，因此，這些護士的工作參與度也相對較高。另外，護士長的工作參與度較普通護士高，這是因為護士長作為一線管理人員，除了管理能力相對較強外，在業(yè)務(wù)上也必須具有指導(dǎo)、帶教下屬護士的能力，所以護士長所涉及到業(yè)務(wù)也就相對普通護士要更為廣泛。

3.2提高社區(qū)護士工作參與度的策略

3.2.1建立健全社區(qū)護士績效管理體系

提高護士的工作參與度有賴于科學(xué)的績效管理體系，而建立健全、科學(xué)的績效評價體系是開展績效管理的前提與基礎(chǔ)，同時指標(biāo)的科學(xué)性也是績效管理成功的關(guān)鍵因素。目前，我國護士績效考核仍存在績效考核目標(biāo)不明確、考核主體較局限、績效評價未體現(xiàn)護士層級的差異等問題，因此建立較為健全的社區(qū)護士績效管理體系迫在眉梢。社區(qū)護士績效管理體系是指各級護理管理者和護士為了達到社區(qū)護理目標(biāo)共同參與績效計劃制定、績效輔導(dǎo)溝通、績效考核評價、績效結(jié)果應(yīng)用、績效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程，是以實現(xiàn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)機構(gòu)最終目標(biāo)為驅(qū)動力，以關(guān)鍵績效指標(biāo)和工作目標(biāo)設(shè)定為載體，通過績效管理來實現(xiàn)對所有護理人員工作績效的客觀衡量、及時監(jiān)督、有效指導(dǎo)、科學(xué)獎懲，從而調(diào)動全員積極性并發(fā)揮各崗位優(yōu)勢以提高整體績效，實現(xiàn)社區(qū)護理總體目標(biāo)的管理體系。彭歆等從生產(chǎn)效率的視角建立了城市社區(qū)護理績效考核指標(biāo)體系，重在評價社區(qū)護理的產(chǎn)出效率，不同于對社區(qū)護理質(zhì)量的一般評價，為社區(qū)護理績效管理提供較新的研究思路，有一定的借鑒作用。何淑貞等研究表明，護士工作參與度和職業(yè)認知密切相關(guān)，護士職業(yè)認知較充分者較職業(yè)認知匱乏者工作參與度高；工作參與程度低的護士對目前工作不夠認同，對職業(yè)活動不夠投入。陸敏敏等研究結(jié)果顯示，護士感知醫(yī)院事務(wù)參與度與其工作疲潰密切相關(guān)，感知醫(yī)院事務(wù)參與度好的護士，其發(fā)生情緒耗竭、個人成就感低和工作冷漠感的比例較其他護士低。因此，社區(qū)護理管理者必須制定明確的護理工作制度、護士工作職責(zé)、護士準(zhǔn)入標(biāo)準(zhǔn)、各級護士工作職責(zé)、護理工作流程、各班護士工作內(nèi)容、護理工作規(guī)范、護理工作評價標(biāo)準(zhǔn)，建立有效的護士培訓(xùn)機制，加強社區(qū)護理績效管理，這對強化社區(qū)護士的職業(yè)認知、提高社區(qū)護士工作參與度有重要意義。

3.2.2協(xié)助社區(qū)護士做好職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃簡稱生涯規(guī)劃，又叫生涯設(shè)計，是指組織或個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，在對個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結(jié)的基礎(chǔ)上，將自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權(quán)衡，結(jié)合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定最佳的職業(yè)奮斗目標(biāo)，并為實現(xiàn)這一目標(biāo)做出行之有效安排的發(fā)展過程。目前，社區(qū)全科團隊服務(wù)模式在我國已廣泛開展，但由于我國社區(qū)護士的技術(shù)水平和綜合素質(zhì)等原因，社區(qū)全科團隊中護士在預(yù)防、保健、康復(fù)、教育等方面的角色和功能未能得到很好的體現(xiàn)和發(fā)揮，這在一定程度上阻礙了中國社區(qū)護理的發(fā)展，另一方面，大部分社區(qū)護士仍受“醫(yī)主護從”工作理念的影響，很多工作處于被動狀態(tài)，不愿意承擔(dān)責(zé)任，分辨不清專業(yè)發(fā)展方向，甚至對本職工作感到迷惘。社區(qū)護理管理者應(yīng)協(xié)助不同年齡段護士做好職業(yè)生涯規(guī)劃，給護士指明取得社區(qū)護理工作成就感的職業(yè)生涯途徑，以達到個人發(fā)展與組織目標(biāo)的有效結(jié)合。

3.2.3建立社區(qū)護士家庭健康管理體系護理管理者要充分評估轄區(qū)服務(wù)人群的特點及社區(qū)護士的工作能力，找出重點服務(wù)對象，找準(zhǔn)工作突破口，合理開發(fā)、利用護理資源，建立社區(qū)護士家庭健康管理體系。北京市西城區(qū)德勝社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心通過建立社區(qū)護士健康管理工作室、培養(yǎng)社區(qū)慢性病專科護士、制定社區(qū)護士健康管理工作手冊、引導(dǎo)社區(qū)患者接受社區(qū)護士健康管理門診掛號等方法為服務(wù)對象提供了較為系統(tǒng)的健康管理體系，并取得了初步成效，其成功經(jīng)驗值得各社區(qū)醫(yī)療機構(gòu)參考。

參考與文獻：

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[5]陸敏敏，阮卉，刑唯杰，等.護士感知的醫(yī)院事務(wù)參與度及其與工作疲潰的關(guān)系研究[J].護理學(xué)雜志，2012，27（10）：13-15.

[6]周穎清.護理管理學(xué)[M].北京：北京大學(xué)醫(yī)學(xué)出版社，2009：162.

篇（6）

中圖分類號 R197.3 文獻標(biāo)識碼 B 文章編號 1674-6805（2014）9-0086-02

隨著當(dāng)前臨床對護理工作質(zhì)量要求的不斷提升，加強對護理工作的管理，并及時改善護理管理方式成為臨床護理管理工作的基本內(nèi)容[1-3]。護士工作量化自2002年首次提出后，在臨床護理工作中顯示出明顯的應(yīng)用效果，而同時進一步進行質(zhì)量考核，有效保證了護理工作量化后的護理效果[4-6]。本文即就此問題作詳細探析，現(xiàn)報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

隨機選取筆者所在醫(yī)院的4個病區(qū)作為研究對象，所選病區(qū)均采取護理工作量化以及加強質(zhì)量考核方式進行護理管理。4個病區(qū)共有護理人員42人，其中男4人，女38人；年齡20～48歲，平均（32.7±6.2）歲。高級護士8人，初級護師20人，助理護士14人。學(xué)歷情況：中專6人，大專22人，本科及以上14人。

1.2 護理管理方法

1.2.1 護士工作量化 （1）基礎(chǔ)工作方式：對所有護士分別設(shè)置不同的編碼，并根據(jù)不同的護理內(nèi)容，分別設(shè)置巡視卡[7]。護士在接藥后，對藥品進行嚴格核對，并打出兩份標(biāo)簽，分別貼于藥瓶和夾在巡視卡上，同時在巡視卡上標(biāo)注自己的編號；配液的護士完成藥物配置后，于巡視卡上簽注編號；輸液護士核對好患者的基本情況，確定所輸藥液無誤，并待穿刺成功開始輸液后，于巡視卡標(biāo)注并簽上編號；另外，換液時對患者的基本信息認真核對，確認無誤后于巡視卡上作相關(guān)標(biāo)注，并簽注換液時間和編號；巡視護士按規(guī)定定時對患者進行巡視，并在每次巡視后于巡視卡簽注巡視時間與編號等；拔針時應(yīng)對患者的信息再次核對，并對末瓶輸液信息核對，確認無誤后于巡視卡標(biāo)示并簽編號[8]。（2）量化方法和量化工作量評定：在不同護理環(huán)節(jié)均配置不同的護理人員，以保證護理工作的量化開展；同時，借助各護理人員的巡視卡了解護理人員的護理內(nèi)容和整體情況，并對具體護理工作量作出核定[9]。在工作量評定中，根據(jù)各項工作的護理難易度以及護理風(fēng)險，分別設(shè)置合理的分值，護理人員的護理總量按照各項目分值與護理項目數(shù)量乘積方式計算，以對護理工作量作出比較客觀公平的評定[10]。

1.2.2 質(zhì)量考核方式 對護士的護理工作質(zhì)量嚴格進行考核，考核內(nèi)容具有全面性，考核方式多樣化，并堅持公平和公正的考核原則[11]。考核內(nèi)容包括：基礎(chǔ)護理、護理態(tài)度、消毒隔離情況、藥品管理情況、健康宣教情況、心理護理情況、危急癥護理情況、差錯發(fā)生情況等；考核方式包括不定時考核、季度考核以及年度考核等；考核成績綜合所有的考核結(jié)果，并同時結(jié)合對患者的問卷調(diào)查，對護理質(zhì)量作出綜合評價。同時，根據(jù)考核質(zhì)量及時采取合理的獎懲措施，以利于調(diào)動所有護理人員的工作積極性。

1.3 評價方式

（1）對實施護士工作量化并加強質(zhì)量考核前后各項護理內(nèi)容落實情況分別作對比分析（參照以上1.2.2中的護理內(nèi)容），各護理內(nèi)容指標(biāo)均以百分制評分，滿分為100分。（2）分別于實施前后隨機選取1年進行護理差錯年度發(fā)生情況統(tǒng)計，并同時于所選兩個年度中各選取200例患者作護理滿意度的問卷調(diào)查（問卷均全部收回），統(tǒng)計患者的滿意率并作對比分析。

1.4 統(tǒng)計學(xué)處理

所得數(shù)據(jù)采用SPSS 16.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行處理，計量資料以均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差（x±s）表示，采用t檢驗，計數(shù)資料采用字2檢驗，P

2 結(jié)果

2.1 護士工作量化以及質(zhì)量考核實施前后護理情況

實施后與實施前比較，在各項護理內(nèi)容指標(biāo)方面評分值均明顯升高，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

2.2 護士工作量化以及質(zhì)量考核實施前后滿意率與差錯情況

實施后，患者滿意率明顯提高，差錯發(fā)生量明顯降低，與實施前比較差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P

表2 護士工作量化以及質(zhì)量考核實施前后滿意率與差錯情況

時間 滿意情況 例（%） 護理差錯情況（例/年）

實施前（n=200） 167（83.5） 16

實施后（n=200） 192（96.0） 5

3 討論

護理工作量化通過將護理工作細化，以及促使護理工作量逐步客觀化，更利于對護士的工作情況作出合理的評定，可極大調(diào)動護理人員的工作積極性[12]。同時，對護理工作加強質(zhì)量考核，通過對相關(guān)護理內(nèi)容指標(biāo)分別進行多種方式的具體考核，并結(jié)合對患者的問卷調(diào)查，從而對護理質(zhì)量作出評價的方式，有效保證了護理工作的全面性和高效化開展，利于護理工作與護理管理工作質(zhì)量的不斷提升。本文對筆者所在醫(yī)院4個病區(qū)的護理工作情況進行研究和評價，結(jié)果顯示，實施護理工作量化以及質(zhì)量考核后，護理工作內(nèi)容各指標(biāo)的評分值與患者的滿意率均提高明顯，且年度護理差錯發(fā)生量顯著下降；實施前后差別顯著。護士工作量化與加強質(zhì)量考核利于護理管理水平的提升，值得在臨床護理工作中推廣。

參考文獻

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篇（7）

作者簡介：張威（1979-），男，河北保定人，保定電力職業(yè)技術(shù)學(xué)院基礎(chǔ)教學(xué)部，講師；唐俊紅（1979-），女，河北保定人，保定學(xué)院外語系，講師。（河北 保定 071051）

基金項目：本文系河北省教育廳人文社會科學(xué)研究項目（項目編號：SZ2010843）的研究成果。

中圖分類號：H319.1     文獻標(biāo)識碼：A     文章編號：1007-0079（2012）05-0156-02

語言測試內(nèi)容和形式反映了語言教學(xué)觀，而其又會對教學(xué)實踐活動產(chǎn)生影響。也就是基于測試的重要性，它一定會對參與測試的人員及相關(guān)人員產(chǎn)生影響，這就是反撥效應(yīng)（楊曉春，2006）。Hughes（1989）認為反撥效應(yīng)是指語言測試對教學(xué)和學(xué)習(xí)所產(chǎn)生的積極或消極影響，合理的測試會推動教與學(xué)，否則會起到負面影響。然而，任何一項測試都不可能只有積極或消極反撥效應(yīng)，會同時產(chǎn)生兩種效應(yīng)。因此，要真正認識到測試只是一種考查的手段，不是教學(xué)的目標(biāo)，就要以真正提高學(xué)生的能力為出發(fā)點和歸宿最大限度地減少消極反撥效應(yīng)。但是，反撥效應(yīng)的產(chǎn)生還受除測試本身之外其他因素的影響，如教師的教學(xué)理念、教學(xué)風(fēng)格，因此在某種程度上可以說測試會對不同的教師和學(xué)生產(chǎn)生不同程度和類別的反撥效應(yīng)（劉建達，1998）。為此，特以某職業(yè)技術(shù)學(xué)院為例，對高職基礎(chǔ)英語測試的反撥效應(yīng)進行了分析研究。

一、反撥效應(yīng)調(diào)查分析

以某職業(yè)技術(shù)學(xué)院二年級的學(xué)生為調(diào)查對象進行問卷調(diào)查。且對該校近三年試卷結(jié)構(gòu)效度進行分析，并同其英語教師進行座談，以期能夠全面了解學(xué)生對于考試的看法和考試的反撥效應(yīng)。該調(diào)查于2011年11月8日進行，隨機抽取某職業(yè)技術(shù)學(xué)院所有專業(yè)的二年級學(xué)生100名，進行問卷調(diào)查。本次調(diào)查發(fā)放問卷100份，收回86份，有效問卷73份。

1.問卷調(diào)查分析

從表1可以看出，被測試者對英語測試的效果并不滿意，多數(shù)受測試者認為所接受的語言測試不能反映自己的實際語言水平，在促進自身語言學(xué)習(xí)方面的激勵作用有限。70%的受試者對測試成績持消極態(tài)度，語言測試積極反撥作用體現(xiàn)不明顯。

2.測試傾向性調(diào)查

從表2學(xué)生依次喜歡的題目排序可以得出以下結(jié)論：（1）在主觀題目與客觀題目中，學(xué)生更喜歡客觀題目；（2）記憶性知識輸出與理解性知識輸出中，學(xué)生更喜歡記憶性知識輸出的題目。

從表3可以看到，高職院校的學(xué)生對于高職教育中“實用為主”的教學(xué)特點還是了解的，只是由于主客觀原因的限制，限制了對于這一目的的滿足程度和需求程度。問卷調(diào)查的整體結(jié)果顯示，目前該院校的英語測試同學(xué)生的需求脫節(jié)嚴重，測試的積極反撥作用較差。為了分析上述現(xiàn)象出現(xiàn)的原因，我們對該院校近三年的期末測試試卷進行了結(jié)構(gòu)效度分析，并同該校教研室教師進行了座談。

3.試卷結(jié)構(gòu)效度分析

試卷結(jié)構(gòu)效度的相關(guān)系數(shù)取值一般在-1到+1之間。0.9-1之間表明相關(guān)性很高，關(guān)系密切；0.7-0.9之間，相關(guān)性高，關(guān)系明顯；0.4-0.7之間，中等相關(guān)，有實際關(guān)系；0.2-0.4之間，低相關(guān)，有某種關(guān)系，但關(guān)系小；0.2以下相關(guān)性甚小，可以忽略不計。兩道大題之間如果成負相關(guān)，表明一道大題上做得好的學(xué)生在另外一道大題上做得差。李筱菊（1997）認為一套試卷各大題之間的相關(guān)系數(shù)達到0.4以上才有意義。兩題的相關(guān)系數(shù)過低，說明題目測試的是完全不同的能力，可能是語言之外其他因素的作用；相關(guān)系數(shù)過高表明考的是同一種能力，保留其中一項即可。

由表4可以看出，除去聽力和英譯漢題型以外，各個題目和總分之間均存在顯著相關(guān)性。同時也說明了聽力是英語學(xué)習(xí)的薄弱環(huán)節(jié)。聽力與多項選擇、閱讀理解、單詞變形、改錯均呈現(xiàn)負相關(guān)，說明兩類題目考查的是完全不同的能力。單詞變形與多項選擇的相關(guān)系數(shù)為0.518，說明二者之間有實質(zhì)關(guān)系，單詞做得好的學(xué)生閱讀也做得好。但是各個題目之間總體的相關(guān)性不夠理想，從而影響了試卷的信度和效度。

二、反撥效應(yīng)訪談分析

針對上述問卷調(diào)查和試卷結(jié)構(gòu)效度分析，我們對該校英語教研室10位教師就英語測試的反撥作用進行了訪談。在訪談中了解到，該校教師對于高職教育的特點和定位有一定的了解，能夠比較清晰地定位英語教學(xué)在高職教育中的角色。在肯定英語測試對于教學(xué)有促進作用的同時，指出由于標(biāo)準(zhǔn)化題庫沒有完全建立和投入使用，測試的題型、題量、難度等方面都在很大程度上受到出題人主觀的影響。試題的信度效度不夠穩(wěn)定，但是受到一些客觀因素的影響，高職英語考試對英語教學(xué)也產(chǎn)生著很大的負面影響。

主要影響因素有：

（1）需求的多樣性，要求教學(xué)必須兼顧。高職教育是以就業(yè)為導(dǎo)向的教育，英語教學(xué)中體現(xiàn)英語的實用性特點毋庸置疑，但是一些學(xué)生有參加等級考試、專升本考試的需求，使得教師在教學(xué)中要注意滿足不同人群的需要。

（2）教學(xué)理論與現(xiàn)實績效考核規(guī)定脫節(jié)。高職教育理論指出高職教育的目標(biāo)是培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才，因此英語教學(xué)也應(yīng)該體現(xiàn)實用特色。但是，對于教師和班級的考試通過率、排名、工作評價等要求并不是基于學(xué)生實用性技能的提高而制定的。

（3）班級容量、教學(xué)設(shè)備、教學(xué)資源的限制。由于班級容量大，英語教學(xué)的視聽設(shè)備、網(wǎng)絡(luò)設(shè)備、圖書資源等有限，無法大面積開展實用性教學(xué)，而針對書面考試的教學(xué)活動相對來說容易開展。同時對于聽說等技能的測試也是耗時耗力，且標(biāo)準(zhǔn)不容易把握。

（4）缺乏與專業(yè)學(xué)習(xí)之間的溝通協(xié)調(diào)。由于英語教學(xué)與專業(yè)課教學(xué)分屬不同部門，相互之間缺乏溝通協(xié)調(diào)，英語教師不知道不同專業(yè)的具體需求，于是開展了統(tǒng)一的教學(xué)。而為了橫向可比和教學(xué)、考試等工作的易于操作性，通常同一年級不同專業(yè)會進行同一考試，也使得教學(xué)活動以考試為目標(biāo)進行。

（5）學(xué)習(xí)者的功利化傾向。高職在校生缺乏對真實工作環(huán)境和真實工作任務(wù)的具體了解，對學(xué)習(xí)需求沒有清晰的概念；而針對考試的學(xué)習(xí)更加能夠在短期內(nèi)見到效果，因此會有以考試為目標(biāo)的傾向。以上的客觀原因，使得考試成為了英語教學(xué)和學(xué)習(xí)的指揮棒。

三、結(jié)束語

通過分析我們可以了解反撥作用的指導(dǎo)意義，發(fā)現(xiàn)測試工作在實際操作層面要注意的要點和問題。積極反撥作用的發(fā)揮，需要我們在注重測試結(jié)構(gòu)效度的前提下緊密結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，充分考慮受試者的實際情況。

參考文獻：

[1]Arthur Hughes,A.Testing for Language Teachers[M].Cambridge:Cambridge

University Press,1989.

篇（8）

摘要：高校教師工作量是高校科學(xué)管理的一項重要課題，本文通過文獻收集和對石家莊及周邊部分高校教師問卷調(diào)查，了解到高校教師薪酬的現(xiàn)狀，從而發(fā)現(xiàn)高職教師工作量及薪酬存在的問題；通過調(diào)查并根據(jù)分析對比找出影響高校教師工作量及薪酬的弊端有哪些，提出了高校教師薪酬激勵性的對策和建議。必須通過政府加大對高校教育的投入，增大高校自主權(quán)，為高校教育發(fā)展?fàn)I造一個良好的發(fā)展環(huán)境。

關(guān)鍵詞 ：工作量；高校教師；薪酬

中圖分類號：G642.42 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2015）23-0207-03

作者簡介：胡金成（1964-），男，滿族，河北平泉人，副教授，研究方向為鐵道運輸；梁英（1982-），女，河北蠡縣人，講師，研究方向為鐵道運輸。

0 引言

教師工作量及薪酬管理研究是高等院校教學(xué)管理工作中的一項重要內(nèi)容，是高校建立和完善激勵機制的一部分，同時也是一把雙刃劍，實施好就能夠調(diào)動高校教師積極性，提高教學(xué)管理水平。如果處理不當(dāng)，就可能起到反作用。結(jié)合教師的能力等級和工作量建立一套科學(xué)的薪酬制度，是實現(xiàn)教師管理科學(xué)化的主要途徑，將有效促進教師職務(wù)聘任工作規(guī)范化。近年來，教育教學(xué)改革正在持續(xù)推進，教育體系和教師管理體制也隨之調(diào)整，推行薪酬管理制度是必然趨勢。

本文認為，要解決高校教師薪酬激勵不足的問題，隨著我國教育體制和教師管理制度改革的不斷深入，這項工作愈加顯得重要和緊迫。

1 教師工作量

1.1 教師工作量的概念

教師工作量是教師在教研及其它職責(zé)范圍內(nèi)所負責(zé)的工作，以一定的尺度為標(biāo)準(zhǔn)所反映的勞動量。教師工作量是學(xué)校薪酬分配、職稱評定、評選先進的重要依據(jù)。高校教師工作比較繁瑣，工作量也比較大，除了涉及日常教學(xué)工作，還包括可科研、社會服務(wù)等工作。但是，無論如何，教師的本職是教書育人，其中教學(xué)工作是教師的主要工作。因此，本文主要針對教師工作量中的教學(xué)工作量，以及教學(xué)工作量中的課時費計算方法。

1.2 實施教師工作量的必要性

高校推行教師工作量制度，旨在通過制度激勵教師勤奮工作，使之達到一定的績效水平，推動全校的教學(xué)科研工作質(zhì)量整體提升。

推行工作量制度既能保證教學(xué)的需要，還可以合理地制定教師進修方案，促進教師隊伍的建設(shè)。

貫徹落實工作量制度，要求各專業(yè)根據(jù)教學(xué)內(nèi)容合理設(shè)計整個學(xué)期的教學(xué)、科研計劃，科學(xué)的分配每個教師的工作量，并設(shè)計出相應(yīng)的薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)，針對師資力量不充足的現(xiàn)狀，可以根據(jù)薪酬分配制度合理調(diào)配現(xiàn)有師資力量，適當(dāng)補充人員，但是切忌盲目上人，以確保在編教師數(shù)量與人員需求保持一致。

可以有效地調(diào)動教師的積極性，將教師的責(zé)、權(quán)、利有機地結(jié)合起來，減少教師校內(nèi)承擔(dān)任務(wù)過重或校外兼課過多，而影響教學(xué)質(zhì)量，使教學(xué)管理有序開展，促使教師把工作的重點和精力轉(zhuǎn)移到校內(nèi)教學(xué)工作中來。

工作量制度的實施，從某種程度上講，減輕了教師的工作量。對于原來能力強工作量過大的教師，得以從繁重的教學(xué)任務(wù)中解放出來，使他們有了相對充裕的時間，在承擔(dān)一定教學(xué)工作的基礎(chǔ)上，有充裕時間從事科學(xué)研究工作，更多地吸取國內(nèi)外教育教學(xué)前沿信息和行業(yè)動態(tài)，用來提高本校的教學(xué)質(zhì)量。將科學(xué)研究與教學(xué)工作有機地結(jié)合起來，加強學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)，提高教學(xué)質(zhì)量。

2 調(diào)研及問卷調(diào)查

根據(jù)石家莊高校情況，為了方便調(diào)查，本文選擇了石家莊及其周邊三所高校進行調(diào)查研究。

2.1 三所學(xué)校調(diào)研

2.2 問卷調(diào)查

2.2.1 問卷設(shè)計

本次關(guān)于石家莊高校教師的問卷調(diào)查，采用了自己設(shè)計的調(diào)查問卷。對三所學(xué)院分別做了一次匿名問卷調(diào)查，為了進一步的分析，對每個學(xué)院選取了27個教師，以期得出各學(xué)院教師對收入滿意度、認可程度、收入與付出均衡性、收入公平性，對外競爭性以及薪酬的激勵程度以及對薪酬調(diào)整的意見和建議。

2.2.2 調(diào)查問卷結(jié)果分析

2.3 調(diào)研及問卷調(diào)查

根據(jù)調(diào)研及問卷調(diào)查結(jié)果可以得出以下結(jié)論：

①教師工作的本職工作是教學(xué)教者傳道、授業(yè)、解惑，因此教師無論扮演多少角色，教學(xué)都是教師工作的核心。

②各學(xué)校在課時費標(biāo)準(zhǔn)進行了改革與嘗試，力爭做到打破平均主義。三所高校在實施課時費標(biāo)準(zhǔn)時都以職稱作為尺子。尺子的標(biāo)準(zhǔn)把握上面三所學(xué)校有所區(qū)別，A學(xué)校以職稱拉開的檔次更大，這在一定程度上鼓勵教師搞科研、學(xué)術(shù)，因此可以看到激勵作用的結(jié)果是A學(xué)校教師隊伍整體職稱級別較高，且教師認為教學(xué)側(cè)重點在教學(xué)、科研、社會服務(wù)的人數(shù)比較均衡。

③教師普遍認為教學(xué)課時費較低。且教師對課時費的滿意度與課時費的高低成正比。教師的幸福指數(shù)與課時費成正比，課時費高的學(xué)校，幸福指數(shù)高，反之幸福指數(shù)低。教師的幸福指數(shù)與工作量成反比，工作量越高，壓力越大，幸福指數(shù)越低，工作量小幸福指數(shù)高。

④課時費越高的學(xué)校，教師離職率越低，教師普遍認為離職率與薪酬制度不合理無關(guān)。

3 石家莊高校教師薪酬制定的改進措施

3.1 打破平均主義，教師薪酬的確定要同教學(xué)獎勵制度結(jié)合起來

以往，高校主要參考教師的職務(wù)和資歷進行薪酬分配，就實際情況而言這種模式比較單一。現(xiàn)階段，高職院校薪酬發(fā)放主要的依據(jù)還是以職務(wù)和資歷作為基礎(chǔ)。這種設(shè)計薪酬的方式?jīng)]有體現(xiàn)崗位要求和個人的貢獻和成績，而是依照教師工作任務(wù)所需要的學(xué)歷、能力、職務(wù)等標(biāo)準(zhǔn)來分配薪酬。這種分配模式重崗位要求，卻沒有把教師個人業(yè)績和貢獻考慮進去的模式是不合理的，導(dǎo)致高校教師收入分配存在平均主義，工作干好干壞一個樣，薪酬中沒能體現(xiàn)能力的差別，不能體現(xiàn)多勞多得，造成教師薪酬普遍偏低，嚴重影響了高校教師工作的積極性，不利于學(xué)校長遠發(fā)展。教研室主要根據(jù)對教師工作量的計算結(jié)果以及教學(xué)質(zhì)量的評估情況來配分薪酬、獎金。

3.2 高校教師薪酬制定中要體現(xiàn)激勵機制

3.2.1 健全崗位聘任制，全面發(fā)揮薪酬的激勵作用

崗位聘任制度是薪酬激勵體系中一項關(guān)鍵內(nèi)容，是當(dāng)前高職院校薪酬改革的重點與難點。科學(xué)合理地結(jié)合期望理論和目標(biāo)設(shè)定理論設(shè)置各自不同的崗位目標(biāo)，充分發(fā)揮目標(biāo)的激勵作用。只有將教師安排在適合的崗位上，才能充分發(fā)揮其專業(yè)特長，激發(fā)其工作熱情。

安排崗位時，應(yīng)該重點考慮本校的教學(xué)方向、專業(yè)特色和師資結(jié)構(gòu)，所指定的崗位規(guī)劃首先要符合本校的戰(zhàn)略定位，其次應(yīng)該與專業(yè)建設(shè)、教育教學(xué)計劃以及教學(xué)科研規(guī)劃保持同步，嚴格按照崗位需求選人、聘人，優(yōu)化調(diào)整現(xiàn)有師資結(jié)構(gòu)，做到人盡其才。

3.2.2 完善薪酬體系，薪酬激勵強度對外應(yīng)具有競爭性

高校應(yīng)根據(jù)知識密集型行業(yè)從業(yè)標(biāo)準(zhǔn)來設(shè)置教師的薪酬分配指標(biāo)，制定的薪酬制度必須符合當(dāng)?shù)厝瞬攀袌龅囊话闼剑瑫r為了起到激勵作用，薪酬分配標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該對優(yōu)秀教師有一定吸引力，至少要在同行業(yè)中有一定競爭力。學(xué)校要想吸納到優(yōu)秀人才，使教師這一行業(yè)具有吸引力，提高教師薪酬整體水平是最直接有效的辦法。教學(xué)行業(yè)只有配備行業(yè)領(lǐng)先的優(yōu)秀人才，高校的教學(xué)質(zhì)量和科研水平才能從整體上得到更全面的提高，從而提升整體的競爭力。如果高校教師的薪酬過低，則很難吸引優(yōu)秀的人才進入高校隊伍。因此，要結(jié)合同類行業(yè)整體薪資水平以及其他行業(yè)的分配指標(biāo)制定一套合理可行的薪酬分配指標(biāo)，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，促進教師教學(xué)水平整體提升，同時通過合理的薪酬分配突出教師職業(yè)的特點，體現(xiàn)出教師的個人價值，使青年教師對教育教學(xué)事業(yè)充滿希望，同時也吸引大批優(yōu)秀教師參與教學(xué)事業(yè)。

3.2.3 教師業(yè)績評定中應(yīng)體現(xiàn)科學(xué)的考核體系

超定額工作量所給予的獎勵是一種有效的激勵方式。量化考核能夠客觀的衡量教師的教學(xué)能力，是以規(guī)范化、制度化的形式來評定和認可教師的工作。超額完成任務(wù)的教師獲得相應(yīng)的獎勵會產(chǎn)生成就感，能夠感到個人價值被尊重，就會以更加飽滿的熱情投入到以后的工作中。相對而言，績效水平低的教師可以更客觀地認識自我，并且時刻激勵自己加強學(xué)習(xí)，彌補不足，從而提高工作效率、改善績效。考核標(biāo)準(zhǔn)要與學(xué)校組織目標(biāo)相協(xié)調(diào)，結(jié)合實際情況制定合理的考核制度，使考核結(jié)果更反映出教師的真實水平，讓高校更全面的了解在職教師的能力水平。

獎金和超額獎金要根據(jù)考核結(jié)果來制定。在這里筆者建議采用“三元結(jié)構(gòu)薪酬模式”，首先要將教師崗位劃分為教學(xué)崗、科研崗及教學(xué)科研崗，每一類崗位所對應(yīng)的工作要求詳見表6。

考核的對象是對教師工作崗位工作內(nèi)容完成情況、完成質(zhì)量的綜合考評，那么在健全高校教師業(yè)績考核制度，應(yīng)滿足兩點要求：

①定量與定性相結(jié)合，科學(xué)的設(shè)定個指標(biāo)權(quán)重，基于教學(xué)科研崗、教學(xué)崗、科研崗學(xué)的崗位設(shè)置要求去規(guī)定，不能過分偏向任何一方。應(yīng)考慮學(xué)生對教師授課質(zhì)量的評價、教師在教學(xué)方面的創(chuàng)新及成效。而科研成果的評估則要同時看教學(xué)任務(wù)的完成量和完成質(zhì)量。論文、著作的評估不能單一地以登載論文的出版社級別或論文質(zhì)量作為評估指標(biāo)，而是應(yīng)該以論文被引用和被轉(zhuǎn)載的次數(shù)為參考指標(biāo)；對科研項目的評估，應(yīng)該以該項目的現(xiàn)實意義及其社會經(jīng)濟效益作為參考依據(jù)，而不能只是關(guān)注其級別或經(jīng)費。

②按學(xué)科業(yè)績考核。每一學(xué)科都有其獨自的研究方法，所需的研究時間以及最終成果也各不相同，所以績效考核應(yīng)該強調(diào)學(xué)科之間的這種差異性。設(shè)計考核指標(biāo)時，應(yīng)該根據(jù)研究周期、最終成果來衡量各指標(biāo)權(quán)重，側(cè)重于成果的質(zhì)量，不能以數(shù)量重，否則會誤導(dǎo)教師急功近利，最終影響教學(xué)質(zhì)量的整體提升。

3.3 提升薪酬制定的滿意度，要從學(xué)校和教師雙方面做出改進

一項研究現(xiàn)實，企業(yè)員工的滿意度會因員工的個人特征而異。這些個人特征主要是員工的性別、年齡、工齡、技能水平、種族、智力及組織層次等等。在這些因素中年齡因素的影響較突出。在對中老年教師與青年教師的薪酬滿意度進行分析比較（將青年教師年齡界定為“35歲以下”,中老年教師年齡界定為“36歲及以上”）時發(fā)現(xiàn)，青年教師對薪酬滿意度普遍較低。高校青年教師在工作和生活上承擔(dān)著較大的壓力，對薪酬的期望值一般較高。他們關(guān)注職業(yè)前途及個人的發(fā)展情況（比如所在的崗位是否有晉升機會，是否能進修培訓(xùn)，能否申報科研項目等等），而不只看薪酬是否合理。因此，提高青年教師的薪酬滿意度不僅要從薪酬本身入手，還要考慮到對青年教師的職業(yè)生涯規(guī)劃，為青年教師提供上升空間，指出正確的道路。

4 結(jié)論與展望

C學(xué)院在小范圍內(nèi)實施了教師工作量及薪酬管理改革，具體如下：

①正教授、副教授、高級講師、講師、助教基本課時分別由原來的31.2元、27.3元、25.35元、20.67元、19.5元提高到了33元、29元、27元、23元、22元，漲幅向講師、助講傾斜。

②每年定期組織教師培訓(xùn)。

③重新制定學(xué)校教師測評制度，教師測評優(yōu)秀的教師課時費適當(dāng)提高。

該學(xué)院教師工作量及薪酬管理改革制定后，再次發(fā)放調(diào)查問卷，前后滿意度調(diào)查對比如圖1所示。

從滿意度調(diào)查對比圖表可以看出，教師工作量及薪酬管理后C學(xué)院教師對課時費滿意費明顯提高，這有力地說明了薪酬制度改革對教師工作積極性以及滿意程度都起到了正面的作用。

總之，教師工作量評定標(biāo)準(zhǔn)的制定不可能是一次完成的，需要不斷地經(jīng)過由實踐到認識，再由認識回到實踐檢驗，制定公正合理的教學(xué)工作量考評方法，能較好地體現(xiàn)教師的勞動價值，激發(fā)教師的主人翁精神和責(zé)任感，體現(xiàn)以人為本的辦學(xué)理念，有助于解決目前高職院校教師績效管理中存在的許多弊端，有助于挖掘教師的潛能，調(diào)動教師的積極性，增強高職院校的凝聚力，推進和諧校園的建設(shè)。

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篇（9）

[中圖分類號] R47 [文獻標(biāo)識碼] B [文章編號] 1673-9701（2012）32-0009-02

神經(jīng)外科患者一般病情重、變化快，術(shù)后留置各種管路多，因此神經(jīng)外科護士的工作量加大，不僅承擔(dān)著較繁重的護理、觀察任務(wù)，而且其面臨的心理壓力也隨之增加。通過此次問卷調(diào)查，了解我院神經(jīng)外科護士的心理健康狀況，以期采取相應(yīng)的措施改善其心理狀況，提高神經(jīng)外科護士的工作質(zhì)量及效率。

1 資料與方法

1.1一般資料

2011年12月在我院神經(jīng)外科與神經(jīng)內(nèi)科共發(fā)放問卷60份，回收60份，回收率100%。研究組為神經(jīng)外科護士36名，平均（27±3.2）歲，對照組為神經(jīng)內(nèi)科護士24名，平均（31±3.5）歲。

1.2 研究方法

采用自制的一般情況調(diào)查表及國際通用的癥狀自評量表（SCL-90），進行問卷調(diào)查。在調(diào)查人員將調(diào)查表內(nèi)容填寫做簡要說明后，被調(diào)查者立即進行填寫，并當(dāng)場收回。

1.3 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 13.0統(tǒng)計學(xué)軟件進行分析，計量資料以（x±s）表示，組間采用t檢驗，計數(shù)資料采用χ2檢驗，P < 0.05為差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2結(jié)果

2.1 兩組人員一般情況調(diào)查結(jié)果

見表1。兩組一般資料比較，差異無統(tǒng)計學(xué)意義（P >0.05）。

2.2 SCL-90癥狀自評量表調(diào)查

神經(jīng)外科護士與神經(jīng)內(nèi)科護士在總分、軀體化、強迫、人際關(guān)系、抑郁、焦慮和精神癥狀上比較，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P < 0.05），見表2。

3 討論

3.1 神經(jīng)外科護士心理健康狀況明顯差于神經(jīng)內(nèi)科護士的原因

原因主要有以下幾方面：①神經(jīng)外科患者發(fā)病較急，有的患者平素身強體壯，卻突然發(fā)生顱內(nèi)出血而入院手術(shù)治療，短時間內(nèi)家屬難以接受，而且部分患者神志不清，術(shù)前準(zhǔn)備急迫，術(shù)后不僅心電監(jiān)護、呼吸機維持呼吸，而且留置顱部引流管、胃管、尿管、輸液通路等，因其留置的管路較多，用藥較多，因此對于護士的心理常是一種惡性刺激[1]。再加之有的患者由于病變部位處于生命中樞，即使手術(shù)治療其效果也不理想，因此家屬更難以接受，并對醫(yī)護人員的診療、護理水平產(chǎn)生懷疑，進而不斷提出苛刻要求，制造一些不必要的麻煩，甚至故意挑剔。高強度的工作、高水準(zhǔn)的要求容易造成心理壓力[2]，護士的心理承受著巨大壓力，每日都在一種高度緊張的狀態(tài)下工作，無形中也受到了強大的精神壓力[3]，護士的身心健康遭受著持續(xù)侵蝕，從而影響著護士的身心健康。②護理工作量大，護理人員短缺影響著護士的心理健康。優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程的開展，要求護士的基礎(chǔ)護理工作增加，護士的工作量由此加大，而且護士人數(shù)短缺問題尚難以在短時間內(nèi)解決，護士經(jīng)常加班加點，由此造成工作量不斷加大，再加之護士總處于“倒班”狀態(tài)，生活規(guī)律改變，由此可產(chǎn)生神經(jīng)衰弱、睡眠不好及食欲下降等，從而影響護士的心理健康。③醫(yī)院要求嚴，力求護理工作的完美，使護理人員深感壓力，各種理論考試、技能考核，使護士不得不抓緊時間復(fù)習(xí)與練習(xí)，這無疑又消耗著護士的休息時間，使之無法緩解工作的疲勞，并將再次投入到緊張繁重的工作狀態(tài)，從而造成一種惡性循環(huán)，不斷消耗著護士的身心。④醫(yī)院護士的進修學(xué)習(xí)機會少，在職稱晉升及競聘中處于一種相對弱勢狀態(tài)，同樣造成護士心理壓力的增加。對于年輕護士，因為自我意識強，工作中與他人交流少，同時優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程的開展，基礎(chǔ)護理工作細化，護士的付出與回報不相平衡，使護士對自己的職業(yè)選擇產(chǎn)生迷惘，進而產(chǎn)生自我價值得不到滿足，并由此產(chǎn)生悲觀、失望情緒[4]。

3.2 對策

①醫(yī)院護理管理者應(yīng)深入臨床，查看護士的工作狀態(tài)，主動與護士交談，了解護士的心理狀況，關(guān)心、體貼護士的生活，重視護士的心理健康，同時創(chuàng)造一種寬松、愉快的工作環(huán)境。對于工作量加大問題，護理管理者要根據(jù)實際情況隨時調(diào)整，并給予增加人員，同時根據(jù)每個人的工作能力，合理分配工作，使之能夠發(fā)揮自己全能，圓滿完成所分擔(dān)的工作任務(wù)。②科室護理管理者，要組織各年資護士相互學(xué)習(xí)與交流，使老年資護士將自己的工作經(jīng)驗傳授給年輕護士，從而使其自我價值得以充分體現(xiàn)，而年輕護士則通過學(xué)習(xí)，可以不斷提升自己的工作能力，并且不一味自我，勇于承認自身的不足，愿意向老年資護士請教，使傳、幫、帶在實際工作中得以充分體現(xiàn)，進而改善護士的工作氛圍，使大家能夠和諧一致，共同完成科室的護理工作。③醫(yī)院管理者應(yīng)根據(jù)臨床工作強度，在績效考核、獎金分配等方面采取一定措施，如設(shè)立特殊崗位津貼、提高護士獎金分配系數(shù)等以調(diào)動護士的工作積極性，從而保存科室的人力，提高工作的質(zhì)量與效率。④護士應(yīng)通過努力學(xué)習(xí)、勤奮工作來不斷提高自身素質(zhì)[5]，注意言談舉止，注意工作的流程與細節(jié)，不斷學(xué)習(xí)與實踐，提高自己的工作能力，真正成為醫(yī)生得力的工作助手，從而提升自身的人格價值。

總之，神經(jīng)外科護士的心理健康狀況較差，應(yīng)引起各級管理人員的理解與重視，關(guān)心護士的心理健康，采取適宜措施加以改善，進而提高護理工作的質(zhì)量。

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篇（10）

0引言

21世紀是知識經(jīng)濟的時代，知識存在于每一個領(lǐng)域，影響著人們的學(xué)習(xí)和生活。中學(xué)教師面對著海量的知識，如何從眾多的信息中提取出有價值的知識，創(chuàng)造性的使用，也體現(xiàn)了教師的專業(yè)素質(zhì)。因此要培養(yǎng)教師知識管理意識、提升知識管理能力，來促進教師的專業(yè)發(fā)展。

1教師知識管理

對教師知識管理概念的界定，結(jié)合大量的文獻材料，將教師知識管理的含義描述如下：教師知識管理是在學(xué)校制度的保障下，利用知識管理的理論和技術(shù)，對教師和教師學(xué)習(xí)型組織的教學(xué)專業(yè)知識、教學(xué)技術(shù)、教學(xué)觀念進行管理，促進顯性知識和隱性知識的轉(zhuǎn)化，在信息技術(shù)的支撐下，達到教師知識績效的最大化，促進教師的專業(yè)發(fā)展，提升學(xué)校的核心競爭力的過程。

2中學(xué)教師知識管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析

為了解中學(xué)教師知識管理的現(xiàn)狀，筆者以問卷調(diào)查的形式，結(jié)合部分中學(xué)教師的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查和訪談，對山東省各地市的中學(xué)教師進行了調(diào)查統(tǒng)計分析，來了解中學(xué)教師知識管理開展的狀況。本次共發(fā)放調(diào)查問卷100份，回收問卷90份，有效問卷90份，回收率為90%，有效回收率為90%。

根據(jù)對問卷調(diào)查作出的統(tǒng)計，教師知識管理的問卷調(diào)查數(shù)據(jù)整理如下:

2.1在教師學(xué)習(xí)型組織方面

在教師學(xué)習(xí)型組織方面，認為有必要建立教師學(xué)習(xí)型組織的占70%，多數(shù)教師認為建立教師學(xué)習(xí)型組織可以有效的幫助自己提高專業(yè)技能，提升教學(xué)的績效，可以讓他們不斷的進步，同事之間的相互交流和學(xué)習(xí)，可以提高團隊的凝聚力，獲得很多有價值的信息。而對于建立學(xué)習(xí)型組織持有一般和無所謂態(tài)度的分別占17.5%和12.5%，探究其原因是因為部分教師對于什么才是真正的學(xué)習(xí)型組織還沒有清晰的概念，另一個主要原因是部分教師認為學(xué)習(xí)型組織并沒有真正地為教師帶來益處，而是流于形式。70.83%的教師有明確的共同愿景，如果學(xué)習(xí)型組織真的能夠有效地開展起來，他們還是愿意參與到這個組織中來的。

2.2在教師文化方面

在教師文化方面，29.17%的教師認為自己處于隔離的狀態(tài)，即教學(xué)是自己的事情，只要對自己的班級負責(zé)，完成教學(xué)計劃就可以了，教師間不需要有什么太多的溝通;12.5%的教師認為教師間爭權(quán)奪利，為了職務(wù)晉升勾心斗角，教師氛圍處于緊張狀態(tài)，導(dǎo)致這一現(xiàn)象的主要原因是因為中學(xué)的升學(xué)競爭壓力大而且和評級掛鉤;58.33%的教師認為學(xué)校的教師文化比較開放、關(guān)系融洽、相互支持、共同進步。從數(shù)據(jù)的分析來看，多數(shù)教師還是非常向往和諧的教師文化的，因此營造和諧的中學(xué)教師知識管理文化是實施教師知識管理有待解決的問題之一。

2.3在學(xué)校管理層面

在“您樂于分享自己的知識和教學(xué)經(jīng)驗嗎”共有91.66％的教師選擇了“非常愿意”和“比較愿意”太多數(shù)的教師在主觀上，還是愿意將自己的知識和經(jīng)驗與同事進行分享；當(dāng)然也存在一些問題，如“您是如何記錄自己的教學(xué)反思”，有37.5％的教師選擇了“只是想想，沒有實際行動”，可見還有1/3以上的教師沒有一些實際行動。同時在“您校對教師知識成果確認制度有”選項上，有18.31%的學(xué)校會表揚那些知識成果突出的教師，有16.9%的學(xué)校鼓勵教師知識成果署名、公開和歸檔等制度，教師知識管理的重點在于激發(fā)教師的自覺性，然而在現(xiàn)實中，很多學(xué)校并沒有真正重視起來，領(lǐng)導(dǎo)的支持、過程的監(jiān)管、考察機制都會對從外部促進教師的知識管理。在信息技術(shù)支持教師知識管理的方面，31.82%的教師認為工作繁重、沒有過多的時間和精力投入，探究原因是因為中學(xué)教師的絕大多數(shù)時間都用于教學(xué)，其中44.44％教師選擇了“學(xué)校缺乏相應(yīng)的激勵機制來鼓勵教師進行管理”，很多教師對于知識管理局限于職務(wù)晉升，一旦目的達到，便處于消極保守階段，相應(yīng)的激勵、獎勵措施會增強教師的知識管理的動機。因此，學(xué)校缺乏鼓勵使用信息技術(shù)進行知識管理的激勵措施和教師的信息技術(shù)素養(yǎng)不高也是造成知識管理推廣困難的原因。

3中學(xué)教師知識管理的策略

3.1創(chuàng)建教師學(xué)習(xí)型組織

學(xué)習(xí)型組織能夠發(fā)揮群體智慧，促進教師共同成長與發(fā)展，一個良好的教師學(xué)習(xí)型組織，是教師順利進行知識管理的重要保障。對于教師學(xué)習(xí)型組織的創(chuàng)建可以有以下兩種方式：

3.1.1基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織

基于學(xué)校的教師學(xué)習(xí)型組織即同一所學(xué)校的相關(guān)教師構(gòu)建的教師學(xué)習(xí)共同體。它使學(xué)校成為利于教師與教師、教師與管理者(許多管理者本身就是優(yōu)秀教師)平等對話、溝通的場所。教師之間可以通過聽課、教師培訓(xùn)、專家講座、學(xué)術(shù)沙龍、合作科研活動等，將教學(xué)的理論知識轉(zhuǎn)化為實際的教育教學(xué)活動，不僅能提升專業(yè)素養(yǎng)，而且能夠加深友誼，增強組織的凝聚力。 轉(zhuǎn)貼于

3.1.2基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織

基于網(wǎng)絡(luò)的教師學(xué)習(xí)型組織是一個虛擬的世界，它拓展了傳統(tǒng)的教師學(xué)習(xí)型組織，在網(wǎng)絡(luò)中，眾多的教師形成教師知識聯(lián)盟，他們之間可以互相交流，同時也可以向一些專家請教，可以接觸到更新的教育教學(xué)理念，有助于促進教師知識的創(chuàng)新。在教師學(xué)習(xí)型組織創(chuàng)建的虛擬空間中，教師可以考慮建立個人成長檔案，主要的形式有成長日志、博客等，通過撰寫教育敘事，反思并與其他教師交流，能夠及時的發(fā)現(xiàn)自己的缺點，并加以改進。教師還可以通過聊天室，討論區(qū)，電子會議等加強教師學(xué)習(xí)型組織的凝聚力。

3.2營造合作型的中學(xué)教師知識管理文化

教師文化就是以價值觀念為核心，它外顯于校風(fēng)、教風(fēng)，內(nèi)隱于教師心靈。針對中學(xué)教師的專業(yè)發(fā)展，教師不斷追求教學(xué)優(yōu)秀和卓越并不全然依靠自己，也需要向他人學(xué)習(xí)和借鑒;教師也并非孤立地改進其教學(xué)實踐、形成自己的教學(xué)風(fēng)格，這種風(fēng)格的形成在很大程度上依賴于共同分享的合作型教師文化。

中學(xué)教師合作文化的本質(zhì)在于吸收全體組織成員的隱性知識進而把它們變成顯性知識，同時也能夠積極地吸收組織外部的新思想和新知識，它可以促進教師之間的優(yōu)勢互補、資源分享。如以教師學(xué)習(xí)共同體的形式開展教師之間的合作，利用校本課程的開發(fā)，建立有效地師徒教師教育模式都可以提高教師的合作能力。在合作的文化中，教師能以開放的心態(tài)把自己的課堂向同事公開，接受別人的觀察，同時自己又觀摩別人的教學(xué)，在此基礎(chǔ)上，教師之間能坦誠布公地互相交換意見，這樣就打破了教師之間的隔閡，不斷地將個人的新知與他人分享，同時也將吸納他人的經(jīng)驗反思內(nèi)化后應(yīng)用于實踐。

3.3建立學(xué)校激勵、保障制度

學(xué)校激勵和保障制度的建立，對教師知識管理起著積極的促進和推動作用。學(xué)校制定相關(guān)的制度，規(guī)范教師的知識管理，如考核制度、激勵制度，造就良性的競爭環(huán)境。定期對教師進行培訓(xùn)，提高教師的綜合素質(zhì)。有效的激勵制度可以營造組織的良好的競爭環(huán)境，吸引有效人才，提高工作績效。

要激發(fā)教師分享知識的動機，確立合理回報的獎勵機制，對在促進知識分享與交流方面做出成績的教師。應(yīng)按其貢獻大小給予相應(yīng)的報酬；在教學(xué)質(zhì)量管理上，淡化個人業(yè)績獎勵，強化團隊績效考核，將知識分享和團隊績效作為學(xué)科教學(xué)業(yè)績考核的重要部分；豐富評價的內(nèi)容和方式，運用多種激勵手段，如利用校內(nèi)簡報、學(xué)校電臺等媒介及時報道學(xué)校開展的讀書沙龍、學(xué)術(shù)講座、教師論壇等活動。特別聚焦在知識交流與分享、應(yīng)用與創(chuàng)新等方面獨領(lǐng)的名帥新秀。建立“榮譽墻”，在校園醒目位置張掛知識管理表現(xiàn)突出的教師肖像和業(yè)績簡介，增強教師對知識管理的自豪感和成就感。

物質(zhì)和精神的雙重鼓勵制度，不但可以滿足教師的物質(zhì)需求，同時也滿足了教師工作的情感需要，這種良好的學(xué)習(xí)文化氛圍和軟環(huán)境的建設(shè)既可以保證本校教師的發(fā)展，也能夠吸引優(yōu)秀的人才。

4結(jié)束語

教師知識管理不僅促進教師的發(fā)展，也促進學(xué)校的發(fā)展，是一項長期的工作。通過對中學(xué)教師知識管理的現(xiàn)狀與調(diào)查分析，需要學(xué)校在學(xué)習(xí)型組織、教師文化、保障制度和激勵措施方面需要不斷的進步和完善。鑒于教師知識管理對促進教育改革、教師的專業(yè)發(fā)展、學(xué)校競爭力的提升都有著積極的現(xiàn)實意義，我們要重視教師知識管理，發(fā)揮它的重要作用。參考文獻：

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