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中圖分類號：G642 文章編號：1009-2374（2016）34-0212-02 DOI：10.13535/ki.11-4406/n.2016.34.102
高技能和高水平人才是企業發展的基礎，能否擁有一支高素質的人才隊伍，直接關系到企業核心競爭力的高低，關系到企業的健康可持續發展。隨著能源企業改革的不斷深化，企業的管理體制、經營理念發生了深刻變革，新廠新制對員工綜合素質的要求不斷提高，單一技能型人才被復合型人才替代已成為人才發展的方向。以70后為骨干，80后、90后青年員工逐步成為企業的主力軍。如何打造和培養一支高素質的生產技能、專業技術和經營管理人才隊伍，更好地為企業建設服務，同時也為員工的成才提供動力，實現企業和員工效益與成長的共贏，是我們一直思考和待解決的問題。事實證明，專業知識和技能競賽活動既包括了專業知識和技術能力的實踐運用，又涵蓋了競賽的競爭性和激勵性，在開發、培養和造就人才，打造人才隊伍，實現企業可持續發展方面起到較好的推動作用。以競賽的形式培養和選拔人才，是集團公司推進人才發展戰略的一項重要機制，也是“人才森林”計劃落地的重要措施和平臺，對于各企業增強員工技能、激發員工熱情、凝聚員工力量、促進企業發展等都有重要的意義。通過調研系統內企業對于開展專業知識和技能競賽培養、選拔人才的優秀做法，對其分析研究，以期拓寬人才培養和選拔的思路，使專業知識和技能競賽成為青年員工成長成才的綠色通道。
1 調查內容
1.1 背景
青年員工的比例逐年增加，企業人員年齡結構趨向于年輕化，而高技能人才的比例在下降，高技能人才的總占比偏低，人才結構分布不均，人才梯隊不平衡，高素質技能人才特別是經驗豐富、技能水平和管理水平強的領軍人才匱乏，這與現代大型企業技能人才比例要求差距較大。80后、90后的青年員工逐步成為企業的主力軍，如何使青年員工快速成長成才，成為適應新常態下的企業需要的復合型人才。由于受企業發展和崗位職數的限制，青年員工成長成才的通道單一。作為企業人力資源管理者，應重點研究如何挖掘優秀人才，讓不同專業、不同背景的高技能、高技術人才脫穎而出、發揮作用，充分激發和調動廣大一線員工的工作積極性，實現員工與企業共同成長。
1.2 競賽形式
競賽一般分為面向管理和專業技術人員的知識競賽、面向生產技能人員并以考評實操能力為主的技能競賽、面向所有崗位并以隨機方式確定人選的專業調考。各企業以單位內部舉辦選拔賽，參加集團公司每年組織的技能大賽和專業調考為主體，基層企業內部組織的專業性競賽為輔助。競賽一般包括筆試、答辯、實操或仿真機考評等。
1.3 競賽周期
以年度為周期。
1.4 競賽內容
集團公司江蘇某公司以生產部、設備部、燃料部三個部門的《指標競賽管理辦法》為指導，開展了產量和節能降耗指標競賽。技能競賽以企業級和部門級兩個層次組成。企業級競賽依托集團公司技能大賽項目開展。部門級競賽以部門組織為主，例如2013年生產部的“找尋設備閥門管道競賽”“操作票、工作票填寫競賽”“背畫系統流程圖競賽”“系統參數定值記憶競賽”等。
集團公司內蒙古某公司依托集團公司專業知識和技能大賽項目，開展企業內部技術比武和技能競賽，營造自學和競爭的氛圍。該公司創新了“實操培訓、內部取證、技能競賽”一條龍的培訓模式，通過先開展培訓，再組織內部取證，最后通過競賽的方式檢驗培訓效果，實現以賽促學、以賽促訓。公司每年開展“班組、部門、公司”三個級別競賽達十幾場，通過開展大量的技能競賽，形成促進自主培訓及檢驗培訓效果的“新常態”。近年來，該公司共開展各類勞動競賽百余次。通過競賽選拔出優秀人才，營造良性競爭、爭做拔尖人才的氛圍。
1.5 競賽的組織實施
調研集團公司內蒙古某公司對于“技術能手”和“優秀技能選手”培養的經驗，歸功于該公司日常培訓的扎實、有效，概括總結如下：（1）入職之初體驗――繪一幅藍圖，指引成功的方向；（2）新員工強化培訓――先行一步，贏在起跑線；（3）創新的培訓管理――竭盡所能，助你一臂之力；（4）卓有成效的人才選拔――投一顆試金石，驗出更多的金子；（5）將才能發揮極致――給你一片舞臺，請盡情揮灑。
該公司積極參與各類大賽，培養優秀人才。由下至上，由班組、部門、廠級層層選拔優秀人才參加上級單位競賽，企業為參賽選手創造便利條件。賽前動員、組織集訓、賽后獎勵、大賽總結形成了一套完整的流程。對整個競賽過程實施閉環管理，發揚成績，總結差距，找準下一步培訓的重點和方向。充分發揮各級大賽獲獎選手的引領和示范效應，促進高技能人才梯隊的持續成長：（1）與上級競賽項目保持同步，制定長期競賽計劃表；（2）廠內提前一個年度選拔，確定參賽選手；（3）制定內部培訓方案；（4）內部組織賽前培訓；（5）參加集團公司的集訓；（6）賽后總結，每位選手發表自己的感受，將良好的學習和參賽經驗傳播發揚，總結本次比賽的不足之處，為下一次比賽做好鋪墊。
1.6 競賽表彰獎勵
集團公司江蘇某公司對技能人才實施“三層激勵”：（1）薪酬激勵，優秀人才獲得一次性獎勵和長達3年的長期激勵；（2）職業成長激勵，根據個人能力的不同，建立不同的職業成長通道，確保各類型人才成長通道暢通；（3）精神激勵，對高技能人員進行表彰和大力宣傳，例如內刊、“公司明星”等，使高技能人才成為企業中倍受尊重的群體。
集團公司內蒙古某公司將大賽選的技術能手：（1）作為新員工的職業引導者，言傳身教，樹立榜樣；（2）作為企業內訓師及班組培訓的帶頭人，帶領和帶動班組（專業）人員進行培訓，將參賽過程中積累的經驗、專業知識和操作技能傳授給相關人員，技術傳承，帶領隊伍；（3）作為廠內技術和技能的領軍人，回歸生產現場，發現問題、解決問題，確保安全生產的穩定局面。另外，人力部積極落實獲獎選手的待遇，及時發放獎勵，在公司內部及上級媒體上進行宣傳，制作優秀選手圖片懸掛在公司培訓中心“人才墻”。更新培訓榮譽檔案，列入集團優秀人才長期激勵名單，在同等條件下優先考慮職務晉升。
1.7 競賽成果
截至2015年，集團公司江蘇某公司擁有中央企業技術能手2人次，集團公司技術能手18人次，江蘇省高技能人才2人次，啟東市高技能人才2人次，優秀技能選手18人次。截至目前，集團公司內蒙古某公司累計獲得“全國電力行業技術能手”3人、“優秀技能選手”4人、中央企業技術能手16人次、“集團公司技術能手”36人次、“優秀技能選手”16人次。
2 調查方式
主要通過閱讀系統內相關企業的培訓制度、技能競賽管理實施細則，訪談企業培訓主管，查閱相關科技論文成果等。
3 調查結論
現在的人才培養形式下，專業知識和技能競賽的內涵發生了很大的變化，競賽已不僅僅是一個單純的技術比武活動，而是以此為平臺，在提升專業素質和技術能力的同時，發現選拔高技能人才，建立起人才開發、培養、評價、使用和激勵為系統的綜合工作體系。專業知識和技能競賽可作為企業培養和選拔人才的抓手，通過競賽營造比學氛圍、發現優秀人才、提供展示舞臺、鼓舞員工士氣、檢驗管理成果。專業知識和技能競賽為一線員工切磋技藝、交流技術、提升技能、快速成才搭建平臺、創造條件，同時也是加快知識型、技術型、創新型人才隊伍建設，推動技術創新成為企業不斷發展的重要力量。
4 建議措施
通過調研發現，諸多企業開展技能競賽活動，實現了企業發展與員工成長的共贏，但如何建立技能競賽的長效機制，如何更有效地開展員工綜合素質的提升活動，如何將創新驅動融合到競賽中來等，成為我們下一步思考和努力的方向。
4.1 找準出發點和落腳點，著力培養復合型人才
專業知識和技能競賽活動必須緊密結合企業中心工作，既突出實用性和針對性，又強調人才培養的綜合性和復合性。競賽不再是一技之長的發掘，要以競賽服務于企業中心工作、服務于企業發展的大局為出發點和落腳點，通過競賽發現人才，并建立起人才培養長效機制，在不斷的技術交流、技能開發和管理提升中，培養和打造一支復合型人才隊伍，成為推動“人才強企戰略”和“人才森林計劃”的主力軍。
4.2 將專業知識和技能競賽活動落實到生產、經營管理各個環節，多舉措提升員工綜合素質水平
企業應以競賽為契機，在生產、管理和服務等崗位，開展多方面的培訓活動，以關鍵崗位為核心，強抓崗位素質提升，培養員工過硬的基本功，通過崗位練兵，引導員工立足崗位勇于創新，成為技術能手和項目帶頭人，培育出一流成才隊伍，生產出一流產品。
4.3 將專業知識和技能競賽與技術創新結合起來
開展技能競賽活動，要引導員工的創新意識，圍繞提高企業盈利能力和優化結構等為目標，廣泛開展技術改進、科技攻關和合理化建議活動，鼓勵員工參與技術創新和管理創新，提高新設備、新工藝、新理念的應用。創建QC小組和職工技術創新工作室，將競賽中表現優秀的員工，吸收到已有的工作室中，將其培養成技術能手或項目帶頭人。同時對競賽中涌現出來的創新成果要善于總結，促進企業科技創新成為企業發展的動力源泉。
4.4 提供新舞臺，注重提升人才資源轉化成果的能力
隨著生產技術的不斷提高，80后、90后這些年紀輕、學歷高、充滿朝氣的青年人充實到生產經營大軍中。他們工作在一線，其中不乏理論功底扎實、實踐操作能力強、值得培養的優秀人才，舉辦不同級別的競賽活動，為他們提供發揮專長的競技舞臺，使優秀人才脫穎而出，成為企業發展的后備軍。
5 結語
綜上所述，企業要形成以能為重、以技為榮的良好人才氛圍，讓尊重勞動、尊重技能成為企業的人才文化，讓專業知識和技能競賽成為高技能人才展示的舞臺、優秀員工成長成才的綠色通道，以高技能人才的創新驅動推動企業健康持續發展。
參考文獻
1．2 、各子公司、全資公司以下簡稱子公司。
1．3 、專業人才系指取得專業職稱的員工、從事管理工作的員工及經過國家或國家授權的社會企事業單位正式考評獲得技師、高級技師任職資格的人員（以下簡稱高技能人員）。
2、主要管理職責
2．1 、集團公司人力資源部是專業人才管理的主要部門，主要職責：研究制定專業人才管理的有關辦法和細則、專業人才資源開發與配置、專業人才及專家隊伍建設、集團本部專業人才的日常管理等。集團各單位均應設有專、兼職人員負責本單位專業人才的日常管理。
3、專業人才交流與引進
3．1、集團公司人力資源部負責集團內部專業人才交流的協調工作，并開展旨在促進專業人才交流的供求信息服務工作。
3．2、專業人才在集團內部交流時，各子公司之間可自行簽訂使用協議并辦理相關手續，其他單位由集團公司人力資源部辦理。
3．3、從集團公司外部引進專業人才時，各子公司報集團公司人力資源部審核批準后辦理,其他單位由集團公司人力資源部統一辦理相關手續。
3．4、集團各單位應根據中長期發展規劃和企業實際制定每年的人才需求計劃及招聘實施方案。
3．5、集團公司人力資源部負責集團大中專畢業生招聘活動的組織和實施，各子公司在集團公司協調下落實本單位的招聘計劃，其他單位由集團公司人力資源部負責落實招聘計劃。
3．6、本科及以上學歷畢業生的定職工作由各單位自行辦理，集團公司本部的畢業生定職工作由集團公司人力資源部辦理。大專及以下學歷原則上不實行定職，直接參加專業任職資格的評審或社會考試。
3．7、除博士、碩士、應屆本科畢業生以外的各類應聘人員，由集團公司人才市場根據各單位需求情況進行招聘。
3．8、衛生系統引進的專業人才一律實行人事。用人單位負責人員日常管理，檔案、保險等統一交由地方人才交流中心辦理。
3．9、各單位出現專業人才缺員時，應首先在集團內部進行公開招聘。集團內部無法滿足需求時，由用人單位提出申請，報集團公司人才市場面向社會公開招聘。
3．10、根據企業發展、施工生產的需要，各單位可自主同國內外知名專家、急需的專業人才進行多種形式的合作。
3．11、中級職稱（或技師）及以上專業人才的調出需報集團公司人力資源部審批同意后辦理相關手續。
3．12、集團公司人力資源部負責集團公司本部專業人才的退休、辭職、辭退、除名、調出、開除等變更、解除合同的相關手續（《勞動用工管理辦法》）。
4、技術職稱的評審和技術職務的聘任
4．1、集團公司根據國家人事部、中鐵工程總公司關于任職資格考試及評審的有關規定開展任職資格的評審工作并結合集團實際制訂實施細則，組建工程、中教、小教、技校系列中級評審委員會及其它系列的評審推薦小組，并授權各子公司組建工程系列初級評審委員會。
中圖分類號:F272 文獻標識碼:A 文章編號:1009-2374(2010)09-0051-02
云南錫業集團(控股)有限責任公司(以下簡稱云錫集團)是世界著名的錫生產、加工基地,是中國錫工業的“領頭羊”,是中國錫工業的龍頭骨干企業。多年來,云錫集團以建立人才培養長效機制為重點,以人事分配制度改革為動力,著力提高職工整體素質。特別是近幾年,公司緊緊圍繞技能人才培養、評價、選拔、使用、激勵等環節,不斷完善技能人才的體制和機制,切實提升技能人才的數量和質量,技能人才隊伍建設取得一定成績,先后榮獲國家勞動和社會保障部所屬的中國職工教育和職業培訓協會授予“‘2005’學習型組織?中國優秀組織獎”、“國家技能人才培育突出貢獻獎”等榮譽稱號。目前,云錫集團共有在冊職工28644人,其中高級技師22人,占0.07%;技師554人,占1.93%;高級工3296人,占11.51%。
近年來,云錫集團緊緊圍繞科技進步和管理創新,適時提出并實施以促進高技能人才不斷脫穎而出和全面提高員工素質為目標的人力資源發展戰略,牢固樹立“人才資源是第一資源”的觀念,始終把員工教育培訓工作作為集團公司可持續發展的一項重要戰略性工程,以培養和造就一支高素質員工隊伍為目標,以創建學習型組織和爭當知識型員工為重點,建立健全技能人才脫穎而出的激勵機制,有力地促進了集團公司的改革發展。
一、構建高技能人才評價、激勵機制的目的和意義
高技能人才是指在直接生產或者非直接生產領域內,從事于一線工作的從業者中熟練掌握專門知識和技術,具備精湛的操作技能,并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和操作性工藝難題的人員。高技能人才隊伍是技術工人隊伍的核心骨干,在當前產業結構優化升級、推動技術創新和科技成果轉化、提高企業競爭力方面具有非常重要的作用。
二、構建高技能人才評價機制的措施
近年來,云錫集團堅持職業技能鑒定和培訓作為高技能人才成長的重要途徑,按照先培訓后鑒定在上崗的原則,根據國家職業標準和培訓大綱,采用集中培訓和崗位練兵、技能比武相結合等方式,開展了一系列技能培訓鑒定工作。
(一)加大鑒定機構和培訓基地的建設力度
進入新世紀,云錫集團領導站在新高度,審時度勢,科學決策重組了黨校和技校,成立了人員齊備、制度完善、管理嚴格的鑒定機構――人才培訓中心。在集團公司的大力支持下,不斷加強培訓中心的建設,2005～2008年共投入資金5000多萬元,全面對校園進行了改造和擴建,創造條件將其建設成為集團較高層次的人才培訓基地。
(二)加強與有色金屬行業職業技能鑒定中心的協作,完善技能鑒定工作
云錫集團每年都要從理論知識水平、工作業績、技能水平等方面開展一次工人技師考評工作,考評合格者晉升職業資格等級,同時推薦優秀人才參加有色金屬工業職業技能鑒定中心組織的職業技能鑒定評審工作,評審合格者由有色行業頒發技師和高級技師職業資格證書。到2009年末,云錫集團通過各種職業技能評價鑒定渠道共取得技師資格554人,高級技師資格27人。
(三)充分發揮云錫集團兩個職業鑒定站的作用
重點開展職業資格等級培訓和崗位適應性培訓,通過脫產培訓、崗位練兵、技能比武、師帶徒等多種方式,著力提高技能人才的綜合素質。建立培訓網絡,實行“云錫集團-廠礦單位-坑口(車間)-工區(段)-崗位”五層次培訓。
三、建立健全高技能人才激勵機制,調動高技能人才的積極性和能動性
企業是高技能人才培養和使用的主體,企業也應成為高技能人才成長的搖籃。企業要不斷創造能夠激勵高技能人才脫穎而出,全面發揮自身價值的人才成長氛圍,為高技能隊伍的穩定創造條件。
(一)建立高技能人才成長成才的政策激勵機制
在分配制度改革過程中,云錫集團堅持對技能人才實行“使用與培訓考核相結合,待遇與業績貢獻相聯系”的激勵機制。對獲得全國技術能手、集團公司技術能手稱號的人員給予獎勵。對有突出貢獻的高級工、技師、高級技師享受50～200元的職業技能津貼待遇。對在集團公司開展的崗位練兵、技能比武競賽活動中取得優異成績的人員,執行300～500元首席操作工津貼制度。獲得國家級“中華技能大獎”一次性獎勵5萬元,獲得國家級“技術能手”一次性獎勵3萬元,獲得省、部級“技術能手”一次性獎勵2萬元。為了使這些激勵措施能夠落實到位,云錫集團先后制定下發了《云南錫業集團有限責任公司崗位練兵、技能比武競賽試行辦法》、《云南錫業集團有限責任公司首席操作工及津貼試行辦法》。
(二)加大高技能人才培訓力度,實施多元化培訓模式,推進員工快速成長成才
云錫集團始終把對高技能人才培訓作為推進員工成才的重要手段和激勵措施。積極探索具有現代企業特色的人才教育模式,在員工職業培訓中,注意突出“三個中心”,即以崗位培訓為中心;以技能培訓為中心;以服務生產培訓為中心。培訓模式上堅持“六結合六為主”,即上下結合,廠礦為主;知識能力結合,能力為主;自培外培相結合,自培為主;系統性專業性相結合,專業性為主;理論性適應性相結合,適應性為主;業余培訓脫產培訓相結合,業余培訓為主。采用統一與分散的培訓辦法,使云錫集團職業培訓常抓不懈,取得較好的效果。
(三)為了激發廣大技能人才學技術、創水平、爭先進的積極性,云錫集團每年都要組織4～10個崗位(工種)的崗位練兵、技能比武活動
通過在車間(坑口)、分公司、集團公司的層層選拔,使優秀技能人才脫穎而出。為了不斷強化此項激勵措施,云錫集團對在崗位練兵、技能比武競賽中成績突出的員工給予表彰獎勵。
1.第一名10人,授予集團公司 “技術明星”稱號,頒發技師職業資格證書,聘為集團公司首席操作工,組織青島、威海等地學習考察一次,一次性發給獎金3000元。
2.第二、三名20人,授予集團公司 “操作能手”稱號,頒發高級職業資格證書,聘為集團公司所屬單位、各控股公司首席操作工,一次性發給獎金:第二名2000元、第三名1000元。
3.前十名45人,頒發高級職業資格證書,一次性發給獎金500元。
一、指導思想
堅持“科教興企”、“人才強企”戰略，制定并實施職工技能人才培養工程；按照分類指導、針對性培訓的原則，多渠道、多層次、多形式，加快培養企業急需的技術技能型、復合技能型及知識技能型人才步伐；進一步完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化機制，努力營造技能人才快速、健康成長的學習和
工作環境，為集團公司創業發展奠定堅實的技能人才基礎。
二、培養目標
通過三年的努力，即從2005年到2007年底，實現中級工占生產工人隊伍的60%、高級工占中級工隊伍的15%、技師和高級技師占高級工隊伍的50%的培養目標，緩解技能人才特別是高技能人才短缺的矛盾。按2005年至2007年集團公司在冊生產工人平均人數2.4萬人計算，到2007年中級工人數將達到14000人、高級工人數達到2100人、技師和高級技師1000人。每年須完成中級工5000人、高級工800人、技師及高級技師300人左右的培訓、鑒定或考評任務。
三、具體措施
㈠采取自培、委培、自考和技能大賽等多種形式加快技能人才培養
1.充分發揮集團公司和礦（廠、處）兩級培訓基地的作用。有計劃、有步驟地組織職工參加脫產或半脫產培訓班，不斷提高職工的崗位專業理論和操作技能水平。礦（廠、處）重點開展中級工和部分工種高級工的培訓；集團公司重點開展高級工、技師、高級技師的培訓，同時承擔職工技術等級職業資格考核、鑒定及考評工作。
2.實施“職工技能等級達標培訓工程”。普及中級工等級培訓，凡現在崗的綜采支架工、礦井維修電工、地面電工、值班電工、液壓支架（支柱）修理工、礦井維修鉗工、井下電鉗工（綜采維修電、鉗工）、礦井通風工、瓦斯檢查員、防爆電氣設備檢查員、主提升機司機、采煤機司機、掘進機司機、救護隊員、采掘班組長、電（氣）焊工、車工、鉗工、鍋爐操作工、起重機械作業、企業內車輛駕駛作業、營業員、餐飲服務員、客房服務員、通訊機務員、通訊設備檢修工及其它特種作業人員，應在2007年底達到中級職業技能水平，取得國家《中級職業資格證書》。
3.實施“職工學歷達標培養工程”。通過舉辦“雙證”（文化學歷證、等級工證）培訓班、業余文化學習班等形式，集團公司45周歲以下，從事煤礦通用工種、特種作業人員以及班組長，到2007年底，一般應達到高中文化學歷；晉升技師的高級工在晉升前必須達到高中（或中專）或以上學歷。
4.推行“自學考試”模式。職工根據國家制定的工種崗位技術等級職業資格標準和規定的教材，通過自學、自主鉆研或拜師學技等途徑獲得的知識、技能，集團公司將采取國家自學考試模式，于每年7月份的第一周和11月份最后一周，組織崗位技能應會和專業理論應知考試、考核。對成績和鑒定合格者，報上級有關部門批準，可直接發給相應的國家技術等級《職業資格證書》。
5.推廣“以師帶徒”等傳統培養方法。倡導已取得高級工、技師、高級技師資格的高技能人才，通過“傳、幫、帶”等方法，積極主動向周圍職工傳授專業理論知識和操作技能，努力營造工作學習化、學習工作化的氛圍。各單位應將高級工、技師和高級技師帶徒工作列為評聘條件之一，并納入薪酬分配考核內容。
6.借用社會教育培訓資源優先培養緊缺人才。煤礦緊缺專業技能人才的培養，可借助有關高等院校、高級職業技術學校力量，采取“校企聯合辦學”、“委托培養”等形式，立足實戰、實用、實效，縮短培養周期，加快緊缺專業高級工、技師、高級技師等方面技術技能人才的培養。
7.通過技能競賽培養、選拔高技能人才。技能競賽是提高和檢驗職工技能水平的有效手段和方法。集團公司和礦（廠、處）兩級職工技能競賽要與職工技能等級鑒定工作相結合，對基礎理論扎實、操作技能拔尖，在技能競賽中成績優秀的職工，除了給予表彰獎勵外，經報上級有關部門批準，可直接授予中級工或高級工職業資格，特別優秀的可破格晉升技師或高級技師資格。
㈡完善考評管理機制，不斷提高技能人才培養質量
1.建立“職工技能等級CBA遞進培訓模式”。“職工技能等級CBA遞進培訓模式”就是職工技能逐級培訓和遞進考評機制，即C代表中級工，B代表高級工，A代表技師、高級技師。各單位要運用CBA遞進培訓模式，結合職工職業生涯設計和素質教育，制定職工技能人才培訓、考評遞進目標規劃，按照中級工、高級工、技師、高級技師序列，使他們普遍每兩年上一個臺階，優秀的一年上一個臺階。各單位要將每年評選出的“勞動模范”、“六好職工”以及熱愛煤炭事業、有培養前途的青年職工，優先納入技能人才培訓和遞進考評目標規劃。
2.改進技師資格考評制度。在不斷完善技師考評機制的同時，積極爭取上級支持，促進集團公司技師考評工作規范化、制度化建設。堅持每年開展一次技師考評、鑒定工作，打破工齡、年限、資歷等限制，使具備技師、高級技師素質和能力的職工及時晉升技術職業等級，取得國家《技師職業資格證書》。對評聘在崗的技
師、高級技師，堅持“一年一考核”和優升劣汰制度，不搞技術等級終身制。
3.完善“技術能手”和“首席職工”評選機制。集團公司和礦（廠、處）每兩年開展一屆“十佳技術能”、“百名優秀技術能手”評選活動，對被評為集團公司、礦（廠、處）級“十佳技術能手”的職工，報上級批準，分別授予技師和高級工技術等級職業資格；對各單位產生的“首席職工”、“首席技術工人”、“專
業工種（崗位）帶頭人”和“內聘技師”，符合條件的，可通過相關程序，納入高級工鑒定和技師、高級技師申報評聘范圍，并優先授予較高一級技術等級職業資格證書。
㈢不斷完善技能人才“培養、考核、使用、待遇”一體化激勵機制
1.鼓勵各單位建立技能人才業績與政治待遇、薪酬分配和職業生涯發展“三掛鉤”的激勵機制，既要營造用事業、感情、待遇留人的社會環境，也要完善制度留人的約束機制，參加高技能人才培養的要簽訂培養服務協議。小陳老師工作室原創
2.落實中級工、高級工、技師、高級技師的崗位津貼待遇，
高級工、技師、高級技師崗位津貼分別不低于50元、100元、200元。還可通過技術創新獎勵、崗位津貼、協議工資等多種形式，提高技能人才的待遇；貢獻特別突出的，實行重獎。
3.保護技能崗位職工的學習積極性，經費投入要向技能人才培養傾斜，妥善處理工學矛盾，及時幫助技能人才解決在實習和學習中遇到的困難。
4.足額提取使用職教經費。職工教育經費按職工工資總額的2.5%提取，且用于工人安全和崗位技能培訓費用的比例要占60%以上。各單位要按照職工操作技能特點，配備必要的現場生產設備、多媒體教室，添置投影機、攝像機等教學設備，提高教學實驗、模擬操作設備和實驗室的裝備水平，推廣現場教學和實際操作模塊化教學的現代化教學手段和方法。
四、加強組織領導和考核工作
㈠加強領導
集團公司成立“2005年～2007年職工技能振興計劃”領導小組。某某同志任組長，某某同志任副組長；成員由組織人事部、工會、人才培訓中心、生產技術部、安全監察部、勞動工資部、財務部、經營管理部等部門負責人組成。辦公室設在人才培訓中心，某某同志兼任辦公室主任。基層各單位也要成立相應的領導小組。
㈡明確責任
組織人事部、勞動工資部負責專業技能人才需求預測和培養規劃的制定；生產技術部、安全監察部、工會負責職工技能專業技術知識、安全知識培訓及文化學習的指導和檢查；人才培訓中心負責日常事務工作和協調、處理年度培訓計劃的匯總擬訂和組織實施，并負責目標管理責任制的年度考評工作。
（一）人員管理工作。一是按照集團公司調結構組織機構優化要求，人員定編進行優化，配合集團公司完成并通過方案；二是開展選拔培培養工作；三是人事檔案管理進行了初步核查整理工作。四是開展了員工電子信息系統的培訓和錄入工作。
（二）薪酬管理工作。一是完善《公司專業技術人員職稱聘任管理辦法》，配合集團公司為專業技術人員發放津貼做好前期基礎工作；二是進一步完善員工職業技能鑒定制度，對生產操作人員擬實行崗位聘用，通過職業資格（技術等級）考核鑒定合格后，方可聘用上崗。
（三）組織管理工作。一是配合集團公司完成年度考核工作；二是配合集團公司完成部分職能部門領導干部的推薦考核及聘用工作。
下半年工作計劃
2013年全國兩會，新能源成為兩會代表委員們關注的焦點，在眾多的提案和議案中，涉及新能源的內容非常多。
新能源 （ 可再生能源 ）一方面具有清潔性的優點，同時，對于解決能源的可持續供給問題，對于調整國家能源結構、保障能源安全方面具有重大意義。“未來哪個國家能夠引領潔凈能源經濟，哪個國家就能引領全球經濟”在《2010年國情咨文》演講中奧巴馬將新能源提高到關乎國家安全的地位。新能源已成為全球關注的焦點，新能源產業在世界范圍內呈現出迅猛發展的勢頭。在我國，隨著國家對綠色GDP越來越重視、各項新能源鼓勵政策和新的環保標準的出臺，新能源行業正以前所未有的速度向前奔跑。
央企電力巨頭涉足新能源
我國新能源產業的競爭主體主要是民營企業，但是，在國家節能減排的壓力和新能源產業帶來的巨大經濟效益雙重驅動下，國有企業進入新能源領域的數量日益增多，部分央企電力巨頭紛紛加快了在新能源和節能環保領域整合的步伐。
國家電網公司。2005年成立國網新源控股有限公司（簡稱“國網新源”），開始大規模投資新能源發電。同年7月，與龍基電力集團有限公司共同投資設立國能生物發電集團有限公司。
中國南方電網有限責任公司。成立南方電網綜合能源有限公司（簡稱“南網能源”），以電能為核心領域，大力開展節能減排、合同能源管理與節能服務，新能源、分布式能源、用戶側儲能、電動汽車充電等業務。
中國華能集團公司。成立華能新能源股份有限公司，致力于新能源項目的投資、建設與經營，以風電開發與運營為核心，太陽能等其他可再生能源協同發展。
中國大唐集團公司。成立大唐集團新能源有限責任公司。2010年7月，重組改制成為大唐集團新能源股份有限公司，主要從事風力發電等新能源的開發、設計、投資建設、經營管理，低碳技術的研發、應用與推廣，新能源相關設備的研制、銷售、檢測與維修、與新能源業務相關的培訓、咨詢服務等。
中國華電集團公司。成立華電集團新能源發展有限公司，負責華電集團新能源項目，包括風能、小水電、分布式能源、太陽能、核電、生物質能、地熱能、潮汐能等可再生能源項目的投資、建設、生產及電力銷售；負責新能源項目工程建設的全過程管理以及安裝、調試、運行和監理；負責華電系統CDM項目的統一組織、統一開發和統一結算；負責新能源應用技術開發和咨詢等。
中國國電集團公司。成立龍源電力集團股份有限公司，為我國最大風電企業。是國內最早從事新能源開發的電力企業，也是中國新能源行業的領軍企業。致力于從事風能、太陽能、潮汐能、生物質能、地熱能等新能源的投資、開發與利用。
中國電力投資集團公司。成立中電國際新能源控股有限公司（主導核電），主要從事風力發電、中小水電、生物質發電、太陽能發電等新能源發電領域，以及其他可再生能源領域的開發、投資、建設和運營。
風能、太陽能和生物質能是新能源的主要開發形式，核能作為清潔、高效的新能源，在世界能源結構中占有重要地位。發展核電是調整能源結構的優先選擇，有利于保障國家能源安全和經濟安全。這些央企巨頭在傳統能源領域之外向新能源領域的延伸，勢必加大了對新能源領域專業技術人員的需求。與“國家隊”在全國范圍內跑馬圈地的同時，人們強烈的意識到，推動新能源行業前進的人力資源卻捉襟見肘。整個新能源行業，無論是核電、風電、太陽能行業，還是相關的裝備制造業——新能源專業人才的大量缺乏已成為制約當前新能源產業發展的最大屏障之一。中國廣核集團公司（原中國廣東核電集團）、中國核工業集團公司、中國電力投資集團公司、國家核電技術公司等核電企業，目前只能通過加快人才流動的速度，如通過企業內部的人員調動或加快人才在核電企業之間的流動來擴大人才總量。
我國新能源專業人才培養現狀
我國在新能源人才的培養上目前采用的是高等教育培養模式，但這方面工作起步較晚，且至今還沒有建立健全新能源人才培養體制。2006年開始實施的《中華人民共和國可再生能源法》，規定國務院教育行政部門應當將可再生能源知識和技術納入普通教育、職業教育課程。2007年，華北電力大學成立了國內首個可再生能源學院，但僅開設了水利水電工程、水文與水資源工程、風能與動力工程三個專業。其他高校在2008年才開始建立新能源學院或實驗室。如華南理工大學在2008年8月28日建立了廣東省綠色能源技術重點實驗室；復旦大學新能源研究院于2008年10月19日成立，旨在組建一個以國際新能源發展前沿為導向，以國家發展戰略需求為動力的新能源研究和應用開發的科技攻關和創新人才培養的公共平臺、創新基地；南昌大學于2008年10月6日成立了全國首個太陽能光伏學院；河海大學經教育部批準于 2008年新增設“再生資源科學與技術”專業，后更名為“風能及動力工程”專業，培養具有風力發電工程設計、研究、運行等知識的工程技術人才。在核電人才的培養方面，只有清華大學、上海交通大學、東華理工大學、南華大學、華北電力大學等少數幾所，每年畢業生的數量難于滿足核電發展對人才的需求。
據統計，2007年，全國共有11所高校開設了教育部認可的核專業，并于2008年開始招生，截至2012年，全國開設了相關核專業的院校已有30多所。2010年，浙江大學、華北電力大學等11所大學成為首批經教育部批準開設“新能源科學與工程”專業的高校，截至2012年，全國共有34所大學經審批開設了該專業。面對新能源產業的迅猛發展，新能源產業的人才儲備卻并未跟上整個產業的發展速度，目前具備培養新能源高新技術人才能力的院校可謂鳳毛麟角，且開設了新能源專業的部分院校也不免存在調研不充分、對市場缺乏清晰了解的前提下匆匆上馬的情況。一項權威調查表明，我國目前一些重點理工大學的教學資源優勢還未完全在新能源領域釋放出來，風電、太陽能光伏發電、生物能發電及核聚變、等離子體物理專業等領域的課程開設得還不夠，在新能源專業設置和科研人才培養方面還遠遠落后于市場需求。
新能源企業應對人才短缺之策
一方面是企業對新能源人才的迫切需求；另一方面，則是高等院校需加快新能源專業設置和科研人才培養。還有一個客觀事實就是，高校培養的這些學生走出校門后并不能馬上上崗，還需要經歷一個實踐鍛煉的過程。有專家稱，各院校能夠大面積培養新能源人才至少得在3-5年后。而即便3年后各高校都有能力培養高端人才，那也得經過至少4年的本科學習，這也就意味著，新能源行業要全面緩解人才匱乏問題最快是在7年后。面對目前新能源產業現有人才極度短缺，后備人才梯隊不完善的局面，新能源行業內部是如何破解人才短缺這一問題的？
加大培訓力度
培訓對于現有人才培養的積極作用在各企業內已形成了普遍共識，因而，加大對新能源培訓的投入和培訓力度，提高人才當量密度成為整個行業的共同選擇。國家電網公司在“十二五”教育培訓工作意見中強調，要加強特高壓、新能源等高技能人才培訓基地建設；加強以特高壓、智能電網、新能源等新知識、新技術，以及技術標準、生產實用技術等為主要內容，實施技術人員的培訓開發工作，著力提高其技術創新能力、技術攻關能力和技術應用能力。
2012年，中國核工業集團公司《2013年-2015年干部職工教育培訓中期規劃暨管理提升計劃》。明確提出專業技術人員培訓要形成“網絡式體系”：橫向——按照專業技術領域不同，形成核電操縱員培訓、核燃料工程知識體系培訓、后處理工程知識體系培訓、核能開發科研項目管理培訓等；縱向——按照專業技術人員層次不同，形成以高層次專業技術人才、中層專業技術人才、初級專業技術人員等不同層次的培養，從而形成整體的專業技術人員培訓課程體系。
中國廣核集團在培訓上也形成了一套屬于自己的體系。大亞灣運營培訓中心在引進法國操縱員的培養方式的基礎上，結合自身實際情況逐步建立了以在崗培訓、技術理論培訓、模擬機培訓為主的“三位一體”培訓體系，同時以選拔、培訓、考核、取照、復訓為具體手段來保障運行人員的培養質量。此外，運營培訓中心還自主開發了520門標準化的培訓課程。每門課程具備“七件套”，包含課程描述單、培訓任務書、標準教案、標準教材、標準考核大綱、標準試卷、標準的評價單，保證了核電專業培訓的縱深度和及時性。
作為實現第三代核電AP1000技術引進、自主化發展研發平臺、工程建設載體的國家核電技術公司，為加快推進相關核電技術自主化進程，帶動核電關鍵環節技術進步，組織了國內13個集團32家單位開展了AP1000核電技術推廣和培訓，先后選送30多萬人次到技術轉讓方接受培訓，為三代核電標準化、批量化和系列化安全高效建設創造條件。
建立企業大學
多年來，國內核電企業通過校企聯合、海外引進等多種形式構建著自己的人才庫。同時，他們也意識到，從企業戰略發展考慮，打造屬于自己的企業大學，制定系統的人才培養計劃，逐漸實現人才的自主培養，才能為核電的安全運營、核電事業可持續發展提供長效支撐。
2005年，中廣核組建了“核電學院”，核電學院統籌內外部培訓資源，建立了管理培訓、核電運營培訓、核電工程培訓和與高校聯合辦學四大支柱體系。其中，管理培訓分領導干部系統培訓、通用管理培訓和新員工入職培訓，旨在培養核電各級管理干部和新員工。核電運營培訓包括大亞灣核電運營培訓、陽江第三代核電運營培訓和各核電基地運營培訓中心，旨在培訓核電運營管理專業技術人才。核電工程培訓則包括工程設計、工程管理和調試培訓，目的是培訓核電工程設計、工程管理人才。而與高校聯合辦學培訓，則充分利用企業和高校雙重資源，從大學生中選拔優秀人才，結合企業實際，開展針對性的系統培訓，為核電人才的快速成長提供多種渠道。員工從進入中廣核到培養成為合格的技術人員，再至培養成高端科研與技術人才，亦或者被培養成管理人才，中廣核都為其成長的每個階段提供了全面系統的人才培養計劃。
國家核電技術有限公司同樣有著屬于自己的“企業大學”——國核大學。“這是一所沒有基地的虛擬大學，大學整合了國內外優秀課程資源和公司知識創新成果，搭建了覆蓋全員、滿足隨時隨地地學習、支持個性發展、融合知識管理的網絡學習平臺。”國家核電技術公司副總經理魏鎖介紹。為了保證員工學習效果，國核大學先后制定了培訓管理、學分管理、講師建設和課程開發等管理制度，并將教育培訓與人才選拔、績效評估等工作緊密結合，實現了干部培訓和人力資源的一體化。
2012年11月，中核集團整合核工業研究生部與核工業管理干部學院資源建立了核工業大學，梳理教育培訓資源，進一步強化了培訓研發部、培訓部、合作辦學部、職業教育培訓部等四個部門職能；創新辦學模式，建立了科學合理的教育培訓和人才培養體系，為其人才隊伍建設、儲備打下了堅實的基礎。
建立人才培訓基地
近年來中國核工業建設集團公司不斷深化人力資源管理改革，加大高技能人才隊伍建設和職業培訓工作。2011年，國際原子能機構“核電建設國際培訓中心”落戶中國核建，為中國核建培養高技能人才隊伍搭建了很好的平臺。2012年其高技能人才培養更駛入了“快車道”——建立了全球首個以培養高級經營管理人才和國際核電人為主的“國際核電高級人才培訓基地”，以培養專業技術人員為主的“中國核建專業技術人才培訓基地”和以培養高級技能人才為主的“中國核建技能人才培訓基地”。通過多形式、多層次、多方面的系統教育培訓，為世界各國和中國核建提供了充足的人才儲備。
制定特色人才培養計劃
為加強人才培養的針對性，各核能企業不斷創新人才培養模式，形成了獨具特色的人才培養模式。
國家核電五大“訓練營”。在國核大學的助力之下，國家核電構建了涵蓋所有員工的多元化人才發展體系，并確定通過實施“五力項目”，以培養核心骨干人才。所謂“五力項目”是指：培養企業中高級經營管理及后備管理人員的領導力訓練營，培養科技創新人員的科技力訓練營，培養核電工程項目管理骨干人員的工程力訓練營，培養合格核電站操作人員和生產運行人員的運行力訓練營，以及提升新員工向心力和歸宿感的新生力訓練營。
作者簡介：陸道綱（1965-），男，江蘇揚州人，華北電力大學核科學與工程學院，院長，教授，博士生導師；劉洋（1982-），女，山東臨沂人，華北電力大學核科學與工程學院，講師。（北京?102206）
基金項目：本文系核工程與核技術專業國家級“特色專業”建設項目（TS10671）、國家級核電“工程實踐教育中心”建設項目、國家級“專業綜合改革試點”建設項目、北京市教育委員會共建項目、華北電力大學教改項目（X10073）的研究成果。
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21世紀，面對人類的可持續性發展與資源、能源的需求增長之間的矛盾凸顯，大量化石燃料的使用與環境保護、全球氣候變暖之間的矛盾也越發尖銳，促使人們再次把目光轉向核電。核電是一個清潔能源，但同時也是一個有潛在的放射性物質釋放并威脅環境安全的能源。為了促使核電的安全、高效發展，對從事核電科研、設計、建造、運行及管理的人才的培訓變得十分重要。
在2000年之前，我國采取適度發展核電政策，核電規模和人才規模相對較小。在2004年之后，我國從國家未來可持續發展以及世界經濟與能源形勢出發，開始積極發展核電，我國的核電事業進入了更快更新、全面發展的階段。2006年的核電中長期發展規劃提出到2020年核電4000萬千瓦這樣的目標，面對這一目標，核電人才的培養成為中國核電發展的主要瓶頸之一。
另一方面，我國的高等教育在整個20世紀90年代也經歷了一個快速發展階段，規模迅猛擴大，畢業生數量也出現了大幅的增長。在此情況下，也出現了這樣一個傾向：一方面，一部分畢業生一時難于找到合適的工作；另一方面，企業也找不到適合其需要的人才，學和用出現了不同程度的脫節現象。
華北電力大學是教育部直屬國家“211工程”和“985工程”“優勢學科創新平臺”重點建設高校，是教育部與國家電網公司等七家特大型電力企業集團組成的校理事會共建的全國重點大學、電力行業高校。該校畢業的學生厚基礎、重實踐，向電力行業輸送了許多優秀的工程技術人才。學校為適應國家發展戰略需求，全面構建“以優勢學科為基礎，以新興能源學科為重點，以文理學科為支撐”的“大電力”學科體系，于2004年設置核工程與核技術專業，開始核電技術人才的培養，并于2007年組建核科學與工程學院。
中國廣東核電集團公司起步于大亞灣核電運營管理有限責任公司，依靠“以核養核，滾動發展”的理念，逐步發展成為集核電生產、技術研發、核燃料儲存為一體的，由國務院全資監管的特大型核電集團。目前有600萬千瓦裝機的核電機組在運行，近2000萬千瓦核電機組在建，承擔了國家核電中長期計劃近一半的機組建設任務。面對如此重大的國家核電發展計劃和企業發展目標，迫切需要一大批的核電科研、工程建設和運行等方面的人才。
在上述背景下，華北電力大學和中國廣東核電集團（以下簡稱中廣核集團）為了適應中廣核集團核電建設和運營對人才的需要，探尋企業與院校聯合培養人才—“產學研”結合的新機制，促進高校與央企之間的合作，本著“優勢互補、互惠共贏”的原則，于2005年雙方簽署核電人才聯合培養協議。華北電力大學與中廣核集團連續七年合作開展“訂單+聯合”模式的核電專業人才培養模式，為中廣核集團培養了近400名專業素質高、創新能力強的核電人才，探索了一種具有示范意義的新型人才培養模式，得到了政府有關部門的高度評價。目前，華北電力大學已把該人才培養模式進一步推廣到大唐電力集團公司、中國電力投資集團公司等企業。
本文將把華北電力大學在該方面的具體實踐進行回顧與總結，與高等教育同行交流探討，從而使這樣一個模式得到進一步的完善與提高。
一、校企聯合培養核電人才的必要性
“校企聯合”人才培養是一種權衡學校、企業、學生三方利益的新型模式。[1-6]它是校方在滿足企業對于專業性人才渴求的基礎上，充分利用企業人力、財力、物力的絕對優勢資源，定向培養畢業生的一種人才培養模式。與傳統封閉式的培養模式相比，“校企聯合”人才培養機制彰顯了針對性、動態性以及開放性的特點。首先，它在教學內容上，不再是“照本宣科”，而是站在企業需求的高度，有針對性地教學，在真正意義上實現了“理論與實踐”的結合，可以使學校培養學生目標明確，針對性強；其次，“校企聯合”人才培養機制是面向未來市場需求的，這在一定程度上打破了我國“相對靜止”的教學體系的弊端，推動了多元化、動態式的教學體系改革，可以讓企業積極主動地參與教育教學規律，以企業的用人需要來規范課程設置；[7]再次，近年來，我國“校企聯合”培養機制的合作對象也從國內企業拓展到了跨國公司，外延上的拓展凸顯了該種機制“開放性”的特點。“校企聯合”人才培養由于具備以上優勢特點，因此能夠真正意義上實現企業、學校與學生之間的良性合作，最終達到三方共贏的效果。
按高職院校整體的服務對象分類，目前我國的高職學院主要有三類：一是服務特定區域的地方性綜合高職學院；二是具有明確產業服務對象的產業學院，學院與該產業中的眾多企業有著緊密的產學合作關系；三是混合型的高職院校，這是介于前面兩類高職院校之間的，某些專業或專業群以當地產業發展為服務面向，某些專業和專業群又從屬于某個行業，專業和專業群的服務對象集中度不高，呈現較為零散的狀態。
一、產業學院的性質和特征
“產業學院”名詞的提出，最早可以追溯到英國所倡導的“產業大學”。英國教育與就業部于1998年開始策劃和醞釀，2000年正式運營。其并非真正意義上的大學，而是通過現代化的網絡和通信技術，向社會提供高質量的學習產品及服務的開放式遠程學習組織，是學習者和學習產品之間的中介機構。其成立的主要目的是：提高企業特別是中小型企業的生產力和競爭力；幫助個人獲得知識和技能，提高他們的就業能力。
本文提出的產業學院，具有與英國“產業大學”完全不同的內涵。筆者認為，“產業學院”是指一所獨立的高職院校基于服務對象而表現出來的一種整體屬性，即學院在專業設置、人才培養、技術培訓、技術咨詢和開發等方面具有明確的產業服務面向，為了達到這個目的，在辦學過程中與該產業的龍頭企業有著全方位、多層次、多功能產學深度合作關系。“產業學院”與“教育的產業化”也具有完全不同的內涵。“教育的產業化”是將教育等同于一般的產業，完全按照市場化規則操作，以利潤最大化為主要目的的運行機制。教育具有公共屙陛和公益性，擔負著傳承文明、發展個性、維護社會公平的職責，完全實現教育的產業化運作是不現實的。“產業學院”也與“產業管理”和“產業出資”有著根本的區別，那些由企業出資或委托管理的高職學院，如果企業和學院之間沒有服務關系和緊密的產學研合作關系，也不能歸屬于產業學院的范疇。
產業學院的定位是一種事關大局、意在長遠的戰略定位，追求的是一種背靠大行業、大企業，全面、持續和深度開展校企產學合作的辦學模式。與橫向分散性產學合作的地方性綜合性高職學院不同，產業學院與龍頭企業開展圍繞行業發展為主題的全方位產學合作。不僅在管理體制、師資隊伍和實訓基地建設等方面具有資源優勢，更主要的是通過校企之間持續、緊密的合作，不斷整合教育資源，集聚辦學力量，提升教育層次，全面、深刻地影響著學院的整體專業設置、科技開發、雙師型師資隊伍及實踐性教學基地建設，直至人才培養模式的根本轉變。正是在這個意義上，產業學院的定位更有利于促進高職學院核心競爭力的形成，實現產學研合作的長效機制及其整體規模效應，也更有利于以服務行業為基點，以互動和雙贏為模式，推動校企雙方的共同發展。產業學院具有以下三大特征。
第一，有明確的產業服務對象。產業學院的一個最大特點是學院的人才培養、科研咨詢、員工培訓等多項功能具有明確的產業服務面向，并具有一定的集中度。在這種理念的指導下，學院有意識地進行資源的相對集聚，使主要專業與服務產業的特定對象相匹配。
第二，有服務產業的綜合性功能。產業學院不僅要有明確的產業服務對象，而且要具有服務該產業的綜合功能。在產學結合模式下，主要涉及三大方面功能：一是人才培養功能，即能夠為特定產業和產業鏈培養多樣化的專門性人才，使學院的專業設置具有一定的崗位覆蓋面；二是員工培訓功能，即能夠為特定產業開展多層次的職工繼續教育和在職培訓，并使培訓定時、定制、定量；三是科技開發功能，即能夠為特定產業發展中的技術問題開展應用性課題研究。從產業學院的發展要求來看，要實現這三大功能，主要是把高職院校自身的教育資源和產業資源優勢結合起來，實現開放辦學，努力提升自身的能力和素質。
第三，與產業中的龍頭企業建立緊密的產學互動機制。產業學院雖然具有服務整個行業的功能，但要實現這種功能，必須形成某種機制。學院與產業的龍頭企業建立緊密的產學互動關系，正是實現該功能的有效保證。首先，龍頭企業集團處在行業的領先地位，因而其對人才培養的模式和規格要求也處在領先地位。其次，其員工培訓和再教育的層次和要求也相對于一般性企業高。再次，大型企業集團在行業的領先發展中，還會出現許多企業發展中具有前沿性、挑戰性的應用性課題，這些都是一般性企業所未能碰到的高端問題，通過這些課題的研究，能促進學院應用性科研能力的提升。在實施機制上，要與龍頭企業建立互動的產學關系，就要讓企業真正參與人才培養方案的制定，讓學院真正參與企業的項目研究和員工培訓，從而從根本上促進雙方的共同發展。
二、產業學院是高職院校“產學合作”辦學機制的實現形式
產業學院的定位是高職教育內在本質屬性的重要體現，是學院辦出特色，實現可持續發展的一種重要選擇。我國現代意義的高職教育起步于20世紀80年代初，經過短短20年的快速擴張，已成為高等教育的半壁江山。隨著粗放型發展階段的結束，高職教育必將轉入一個由外延擴展向內涵提升的根本性轉變。高職院校內涵式的發展必須以科學發展觀為指導，注重把握規律性，體現創造性。產業學院的定位正是基于高職教育的辦學性質和目標，探索具有中國特色職業教育發展模式的重要體現。
(一)產學合作是高職院校發展的必由之路
國內高職教育界已經形成共識，高職學院的發展必須堅定不移地走產學合作之路。2000年1月17日，《教育部關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中明確要求，教學與生產、科技工作以及社會實踐相結合是培養高等技術應用性人才的基本途徑。教育部周濟部長特別強調，產學研結合不是般性的措施，而是進一步發展高等職業教育的必由之路、根本之路，必須堅定不移地按這一方向走下去。《國務院關于大力發展職業教育的決定》明確指出，要積極推動公辦職業學校辦學體制的改革和創新，“推動公辦職業學校與企業合作，形成前校后廠(場)、校企合一的辦學實體”。教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》進一步強調，要積極推行與生產勞動和社會實踐相結合的學習模式，把工學結合作為高等職業教育人才培養模式改革的重要切入點，帶動專業調整與建設，引導課程設置、教學內容和教學方法改革。因此，產學合作的發展模式是高等職業技術學院的本質特征，是學院辦出特色，形成核心競爭力的根本途徑。
(二)產學合作是高職辦出特色的根本保證
歐美高校產學合作的發展有著悠久的歷史，是伴隨著高校功能轉化，工業革命實際需要而產生的。發達國家具有鮮明特色的職業技術教育，無不遵循著同一條規律——產學研緊密結合。如澳大利亞的TAFE、德國的“雙元制”、英國的“三明治”等。澳大利亞TAFE學院就是一個以行業為主導，政府、行業、社會和學校共同結合的，相對獨立的、多層次、綜合性職業技術教育和培訓機構。其產學結合反映在：一是產業或行業是教育內容和標準的制定者，院校是實施者，這種模式揭示了產學合作的基礎；二是人才培養過程完全按照產學結合的方式實施。德國職業教育的一大特色是實行“雙元制”，即公立的職業學校為“一元”，在企業里接受職業技能培訓為另“一元”。將企業與學校、理論與實踐技能緊密結合起來，產學研結合貫徹在高等職業教育的全過程中。英國的“三明治”與美國的“工學交替”類似，是在企業和學校交替實施教學的產教合作模式，強調人才培養理論和實踐的良好對接。在我國高職教育辦學實踐中，重視和提倡產學研結合，符合國際職教發展的客觀規律。
(三)產業學院是具有中國特色高職辦學模式的實現形式
產學研合作若想從理論走向實踐，在高職教育中發揮積極作用，必須要有體制的保證。為了真正實現學校和企業的緊密結合，發達國家均制定了產學研合作的法律和政策，甚至從國家的高度，整合職業教育體制，保障產學研合作教育的落實。我國職業教育尚處于初級階段，產學合作中往往存在學校熱、企業冷的問題。為了建立產學合作的長效機制，高職院校必須充分利用自身優勢，依托產業集團的強大行業背景，自覺確立為產業服務的意識，發揮服務產業的多層次、多樣化的功能，最終實現向整個行業的輻射，為校企之間的產學研合作提供體制上的保障。
中國高職教育要尋求特色發展之路，發展產業學院無疑是一種正確的戰略決策和有效實現形式。從產學研結合的產(企)業對象不同來看，有橫向結合和縱向結合之分。區域性高職學院在產學結合上以橫向結合為主，而產業性的高職學院則以縱深結合為主。“產業學院”概念的提出正是基于產學研發展上的縱向結合，這種產學結合模式是一種“縱向一體化”的互動式發展模式，在最大程度上整合和重組了有限教育資源，集聚了辦學力量，具有服務特定產(企)業的整體功能。因而，發展產業學院能夠有效地實現高等職業教育的辦學目標，能夠打造未來中國高職教育的特色品牌，是建構中國特色高職教育體系的重要實現形式。
三、具有示范意義和中國特色產業學院的實踐探索
為了探索具有示范意義和中國特色的產業學院模式，浙江經濟職業技術學院充分依托浙江省物產集團公司強大的流通產業背景，進行了積極而有益的實踐探索，初步顯現出現代流通產業學院的辦學屬性，其具體內涵是：龍頭引領、戰略融合、機制保證、功能對接、人員共用、設施共享、信息互通。
龍頭引領。要想使產學研合作真正發揮作用，合作的對象應該是行業的龍頭和大型集團。浙江省物產集團公司是國家120家大型企業集團試點單位和2O家重點培育發展的大型流通企業，在業內具有較高的知名度和影響力。其經營規模、經濟實力、經營業績等指標連續多年位居全國同行前茅，20022006年連續5年進人中國企業500強前百位，各項經營管理技術均處于國內同行前列。以這樣的企業集團引領學院能力本位人才培養模式的改革，才能保持職業教育的超前性。
戰略融合。浙江物產正在實施十年戰略發展規劃，規劃已將浙江經濟職業技術學院作為戰略實施的重要組成部分進行統籌安排，力求將學院建設成集團公司研發、培訓和人才培養的基地。在學院一方，正積極探索與集團公司的產學研合作模式，并在“十一五”發展規劃中提出了“有效服務浙江物產集團產業學院功能的示范性高職院校”的發展目標定位。集團和學院的戰略融合，為雙方今后發展奠定良好的基礎。
機制保證。為保證雙方的合作持續有效地開展，集團和學院共同成立浙江省物產集團公司產業發展研究中心和浙經院教育與產業發展委員會，中心下設研發中心、培訓中心和人才培養中心。在運行經費上，浙江物產集團董事會已作出決定，每年將利潤總額的一定比例投入研發、培訓和人才培養。目前集團每年僅提供示范生課程開發項目費用和獎學金就達60萬元，從組織機制和經費上保證雙方產學研合作的長遠發展。
功能對接。在產學結合模式下，主要為集團提供三大功能：一是人才培養功能，即要為集團產業和產業鏈延伸培養高素質技能性人才，主要通過為集團培養“浙江物產”示范生來示范帶動行業內其他企業所需的人才培養，實現校園人與職業人的零距離對接；二是員工培訓功能，即為集團提供多層次的職工繼續教育和在職培訓，并使培訓定時、定制、定質；三是研究開發功能，即為集團及所屬企業發展中的問題開展應用性課題研究，目前已承擔集團及下屬l5個企業優化生產經營流程和信息化改造提升等大批項目，有的已取得明顯效益。
人才共用。集團組織經驗豐富的企業專家共同參與學院人才培養的各個環節，成為學院人才培養的主干力量，目前集團共有200余名專家成為學院的兼職教師，全面參與學院人才培養工作；學院組織相關教師圍繞集團轉型發展中所面臨的各種問題開展應用性課題的研究，為集團的戰略發展提供決策和開展員工培養，成為集團的專家庫和培訓師，實現教師與技師的零距離對接。目前首批150多名示范生已介入集團下屬企業的階段性活動或頂崗工作。
我公司在推進典型培養建設方面具有強烈的戰略意識。圍繞企業發展戰略，科學制訂技能人才培養規劃，對培訓資源進行戰略性調整，大力推進集約化培養建設。一是整合教育資源。打破行政管理界限，集中整合公司及各二級單位的培訓資源，將黨校、培訓中心、機電儀中心和技工學校等教育資源進行優化重組，強化職業培養、技能鑒定和專家咨詢職能，突出特色，發揮合力。二是整合師資資源。在全公司范圍內，精選名業務骨干組成專職培養核心團隊；同時，與內部學有專長的技術干部、技能操作骨干及大專院校、科研院所的著名學者和企業專家等多人結成兼職培訓師資網絡，在降低人工成本和管理費用的同時，提高了培養的質量和效益；并在此基礎上，對培養內容進行規范化、系統化處理，制訂并完善了培養程序與質量控制文件，提高了培養標準化水平。三是整合資金資源。確保培養經費足額提取、專款專用，統籌建設規劃、統籌資金運作，豐富了培養載體，強化了培養的集約化運作水平；為加強培養機制的建設，今年我公司還計劃投萬元，進一步強化服務功能，推進集團公司級特色培養網絡建設。
二、注重培訓針對意識
我公司在推進典型培養建設方面具有強烈的針對意識，對于從事不同的崗位的培養對象有著不同的培養程序與內容。對從事前線機器操作崗位的典型培養對象來說，他們是引進設備的直接使用者，他們技術水平的高低直接影響引進設備的使用及引進的技術消化和吸收。對直接影響產品質量的操作環節來說，培養目標是提高工藝質量、提升操作技巧、樹立基層榜樣，我公司結合企業實際需要開展教學、培訓工作，企業內部的繼續教育機構承擔組織工作，由公司內部一線操作業務骨干作擔任咨詢與指導工作，在平時的工作中，對培養對象進行面對面的指導與交流，從而達到高層次的培養目的，為一線員工樹立良好榜樣。對于從事技術與維修等崗位的典型培養對象，我公司多次開展業內短訓班、研究班，加強培養對象與同行業技術專家之間的技術交流并安排各種新技術、新知識、新領域的學術交流培訓班，為培養多領域、精技術的綜合人才打下堅實的基礎，除此之外公司還和國內一流高校及科研機構進行密切的合作，多次派遣部分培養對象赴高校進行定期進修學習。而對于從事管理崗位的典型培養人才，我公司采取崗位實習與進修相結合的方法，安排其在多個相關的崗位進行學習與自我提高，并定期派遣其外出進修，學習先進的理念與管理模式，為企業的良好運作奠定基礎。
三、注重培訓效能意識
我公司在推進典型培養建設方面具有較強的效能意識。始終堅持協調聯動、集中統一的培養運行模式，建立起了“統一領導、分級管理、各司其責，齊抓共管”的管理格局和“人事部門牽頭、業務部門指導、培養人員實施”的多層次培養網絡，形成了“人人有責任、事事有章法、步步有痕跡、層層有關聯、環環有考核”的責任目標體系。同時，注重發揮協同互動效應。公司培養主管人員與基層部門、班組一道，共同組織培養需求調查，統籌制訂培養計劃；共同確定培養內容，統籌利用培養資源；共同歸并整合相同及相關專業培養項目，提高典型人才培養的針對性、協調性和實效性。
四、注重培訓效能意識
我公司在推進典型培養建設方面還表現出較強的規律意識。實踐證明，自我要求與實踐，是提高技能培養質量的基本規律。只有引導培養對象擁有較高的自我要求和強烈的上進心，變“要培養我”為“我要提高”，并以簡捷的方法、易于實踐的載體開展培養，培養才能轉化為企業最具效益的投資，典型人才培養才能真正形成良性循環，收到事半功倍的效果。
五、注重培訓效果
二、實習實訓基地建設
各專業專任教師和企業技術人員一起分析人才培養的能力需求、企業員工的培訓需求、結合長春市軌道交通集團公司現有資源，校企共同開發實訓及培訓項目，把實訓項目按課程、崗位工作任務進行歸類，規劃購置和開發實訓設備，經過多次研討和論證確定實訓室建設規劃。城市軌道交通實訓基地設備采購由學院負責，實訓室場地由企業提供，實行校企共建、共用、共管的實訓基地建設模式。“雙師型”隊伍建設。城市軌道交通學院師資隊伍建設以“優化結構、提高素質、培養骨干、專兼結合為原則”，進行專業帶頭人培養、骨干教師培養、雙師素質教師培養、兼職教師培養；通過教研活動、企業實踐活動等形式培養師資隊伍的雙師素質和能力。學院專任教師和企業兼職教師結對子，在教學理念、教學方法、理論知識、專業技術等方面相互幫助、共同探討、共同提升，專任教師送到企業參與項目研發與技術改造。目前，城市軌道交通學院現有專任教師42名，企業兼職教師29人，已建成雙帶頭人、雙任課教師的“雙師結構”與“雙師素質”教學團隊。
