團隊建設概述匯總十篇

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1.概述

隨著時代的發展，提高英語教師的教學質量和加強英語教師團隊建設，是深化教學改革的必然要求。順應時代要求，英語教學以團隊為基礎的工作方式尤其重要。團隊合作精神的正在向社會工作的各個層面延伸。團隊教學要重視教師隊伍存在的問題，在英語教學中應該大力加強教師團隊建設，以教師團隊為核心，帶動學科建設，全方位提升英語教師教學質量，并結合其他專業發展特色，調整本專業結構，以教學質量為核心，在順應國家經濟、社會、文化、產業各方面發展的情況下，要求團隊成員相互合作、共同進步。所以在高校英語教師團隊中教師之間的相互合作精神非常重要。

2.當前的高等院校英語教師團隊建設存在的問題

2.1教師隊伍結構不夠完善。教師隊伍中職稱、學歷、年齡等結構不盡合理，部分專業人才短缺。

2.2教師能力有待提高。部分青年教師在學習、實踐和國際交流的能力存在著嚴重的不足，在英語教學創新方面也存在著欠缺，需要更大的提高。

2.3學術隊伍需要進一步整合，缺乏領軍型的人才。尤其是國家級有突出貢獻的中青年專家、國家中青年學術骨干、教育部跨世紀學術骨干、國家級教學名師、省部級學術技術帶頭人等學術大師、教學大師匱乏。

2.4教師隊伍建設制度尚需進一步完善。學校人事制度受到諸多因素的制約，分配制度不合理，高校內部管理體制、運行機制仍有弊端，配套體系和相關政策不夠協調，還不能完全達到新建本科院校實現跨越式發展的要求。

3. 塑造高校教師團隊的要求

3.1教師團隊的規模

想城建一個高績效團隊，成員是不宜太多，合理的成員安排，可以有效的管理形成凝聚力，團隊成員之間可以相互信任，給予對方忠誠感，完善團隊規模，才能培養出一個高素質、高績效的隊伍。

3.2團隊成員的結構

3.2.1能力結構。一個教師團隊需要配備能力互補的成員。需要具有知識和高專業的人員；需要具有發現問題、提出問題和善于聆聽和反饋意見的成員；需要權衡建議并作出有效選擇的成員；需要解決沖突以解決人際關系技能的成員。

3.2.2學科結構。伴隨著教育教學工作的日漸復雜和學術研究的日趨困難，單一的學科知識已經很難解決教育理論和實踐中的諸多問題。應該優化學科特色，積極培育新興交叉學科，科學制定學科發展規劃，拓展學科門類、優化學科結構，從學科上建設成一個高水平的團隊。

3.2.3職稱結構。打造一支知識結構和年齡結構合理、學歷層次高，學術思想端正、科研思維活躍的學術隊伍，應在團隊教師職稱結構分布上，教授、副教授、講師比例分配應當均衡。團隊中的教授可以與其他職稱人員交流經驗。講師、副教授之間也要相互交流、共享共創，有利于團隊整體實力的提升。

3.2.4學緣結構。學緣結構即指一個教師團隊中所有教師成員最終學歷學校的構成狀態。團隊中的教師，要具有堅實寬厚的寄出理論和廣博的知識，團隊建設要有自然科學類知識系統和社會科學類知識系統，還有要有兩者交叉類的知識系統，從而更好的實現學緣結構的合理化。

4加強團隊成員間的合作與交流

協同合作是團隊精神的核心。只有發揮協同合作精神，使各成員的矢量和最大化，以實現教師團隊的整體目標。教師團隊中的每一個成員事事從他人角度著想，要互幫互助；相互溝通，保證團隊與環境協調一致。使得成員之間相互合作的同時可以逐步鞏固團隊的凝聚力，從而在實現團隊目標的結果中也實現自我的價值。

5. 高校英語教師團隊建設的基本思路

教材建設是教學團隊建設主要任務之一。大學英語教學團隊要結合本專業自身發展的階段和特色，選用適合英語團隊教學改革的高質量教材、新教材充實到教學中，組織編寫大學英語教輔材料。大學英語教學團隊要加大科研教改力度，不斷促進科研轉化教學工作。要開展人才培養模式、培養方案、教學制度、課程體系、教學內容和教學方法、考核方法、教學理論和教學評價等方面的學術研究，促進教學建設，鞏固、提高教育教學質量。大學英語教學團隊是以教學水平高、有一定學術成就的教授或副教授為骨干，以廣大大學英語教師為主體的團隊。一個優秀的團隊應該引進一批高學歷教師；加強教師培訓；促進教師交流；發揮老教師傳、幫、帶作用；積極開展觀摩課、示范課、講課競賽等教學研討活動，提高全體大學英語教師的教育教學素質。充分利用好現有教學資源，發揮好現有教學資源的作用；不斷開發新的教學資源，為教師進行教學改革活動提供物質保障；發揮網絡作用，為學生自主學習創設良好的語言交流環境。通過開展多媒體教學研究和教學課件研發，利用和完善網絡教學的效能，促進新的教育技術在教學中的應用；在大學英語教學團隊內部或其它相關專業之間開展教學內容、教學方法及手段等方面的共同研究，開展啟發式教學、討論式教學和任務型教學等教學方法改革。

6.結語

由強調和重視教師個人發展到強調和重視教師團隊建設，是學校教師專業化發展和教師隊伍建設的必然趨勢。簡言之，對學校而言，一個優秀的教育團隊遠遠勝過學校有少數幾個名師。高等院校要想持續提升整體辦學水平，關鍵在于構建適合教師隊伍建設與管理的新模式，進一步加強教師師德師風建設，開闊教師視野，促進合作和交流，以滿足國家在經濟、社會、文化、產業各方面對于人才培養和科研創新發展的需求。加強教師隊伍建設對于深化高校教學改革有著重要的意義。

參考文獻

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一、團隊建設的理論概述

團隊建設主要是通過自我管理的小組形式進行，每個小組由一組員工組成，負責一個完整工作過程或其中一部分工作。工作小組成員在一起工作以改進他們的操作或產品，計劃和控制他們的工作并處理日常問題。他們甚至可以參與公司更廣范圍內的問題。團隊建設應該是一個有效的溝通過程。在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任、坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題。

組織行為學權威斯蒂芬?羅賓斯認為，團隊是由一些具有共同信念的人為達到共同目的而組織起來的，各成員通過溝通與交流保持目標、方法、手段的高度一致，從而能夠充分發揮各成員的主觀能動性，運用集體智慧將整個團隊的人力、物力、財力集中于某一方向，形成比原組織具有更強戰斗力的工作群體。

二、團隊建設現狀分析

1.缺乏有效輔導。當前中國企業的團隊建設在成長過程中缺乏有效輔導，培訓的力度相對較小，導致團隊成長緩慢，整體績效不高。

2.協同性較差。由于團隊內部成員之間的學歷、工作經驗存在相當大的差距，因此缺乏較高的協同工作能力。

3.凝聚力不夠，人員流動性強，沒有規范的人事管理制度，工資指定隨意性大，使得人員之間存在差別，進而影響人際關系。企業領導選擇人才的獨斷也使得人才成為企業發展的障礙。

4.企業文化建設力度不夠，沒有典型的可指導全體員工行為的核心管理理念，企業文化特點不鮮明，缺乏核心價值觀。所以難以形成較高的文化凝聚力和戰斗力。

5.團隊內部分工不明，權責不清。導致團隊成員都傾向于處理簡單、程序性的事務，而對突發事件采取回避和相互推諉的態度，無法針對市場環境的變化作出相應的有效決策。這主要是管理人員缺乏管理經驗造成的。

6.員工的素質差。如誠信可靠、敬業精神、團隊意識、溝通能力、個人修養等方面，與團隊建設的要求存在一定差距，而且員工之間也存在一定的素質差異。

三、團隊建設中普遍存在的問題和誤區

1.對團隊精神的誤解

很多企業認為培育團隊精神就是要求團隊的每個成員都要犧牲小我，換取大我，否則就有違團隊精神，就是個人主義在作祟。其實團隊不僅僅是人的集合，更是能力的有機結合。團隊精神的實質不是要團隊成員犧牲自我去完成一項工作，而是要充分利用和發揮團隊所有成員的個體優勢。

2.情感重于紀律

不少企業在團隊建設過程中過于追求團隊的親和力與人情味，認為“團隊之內皆兄弟”，嚴明的團隊紀律是有礙團結的。這就直接導致了管理制度的不完善，或雖有制度但執行不力，使制度形同虛設。紀律是勝利的保證，只有做到令行禁止、賞罰分明，團隊才會戰無不勝，否則就會是一群烏合之眾。

3.逃避責任

團隊成員逃避責任的主要原因是不愿在指出別人不妥之處后造成人際關系的緊張，或者傾向于有意避免不愉快的談話，盡管對同事的表現心懷不滿或怨恨，他們會把責任層層推卸或壓在團隊領導身上，而置企業整體利益于不顧。

4.忽視員工基本素質狀況的改善

團隊參加者的素質狀況是影響團隊力量的關鍵因素，而許多企業不重視對企業員工的教育。在教育方法上，普遍停留于空洞說教的落后狀態。在心態上，一些企業擔心員工的素質提高后會離職離崗，因而不愿進行員工教育投入。這樣在客觀上造成企業一方面渴望高素質人才隊伍，組建團隊，提高企業效率；另一方面又根本找不到出路。

5.責任不明確

團隊是以任務為導向的工作單元，它需要組織的授權、幫助和支持，需要時間、財力和其他配套資源去完成團隊的任務。然而在團隊建設中，某些企業卻常常不知道應該給予團隊明確的任務和職責，也沒有一套科學的完整的量化考核辦法。

6.不重視良好的激勵機制建設

團隊生產條件下，產出能否完成團隊目標最終要看團隊及其成員所能獲取的報酬，責任與收益應該密切掛鉤。企業是一個“團隊”或“協作群”，不僅是管理層，團隊及其成員也應該成為受益者?，F代經濟發展中，越來越多的企業正在由所謂的“支薪制”向“分享制”過渡。在建立了團隊組織模式的企業中，要激發團隊的工作積極性，最好的辦法就是實行“分享制”，這樣才能從根本上解決團隊的激勵機制問題。

四、創建高效團隊的具體方式

1.建立團隊激勵機制

有效激勵要求正確的判斷團隊成員的利益需求，給予團隊成員合理的利益補償。首先，團隊采用的獎酬方式要把團隊的績效和個人績效結合起來，以團隊績效為前提基礎。其次，要把物質激勵和精神激勵結合起來，以物質激勵為基礎。再次，要把內在薪酬和外在薪酬結合起來，以工資、福利、獎金等這些從生產勞動和工作過程本身所獲得的收益。

2.加強自主管理

團隊工作方式靈活、快捷的特點能適應市場迅速的變化，因此，企業授予團隊適當的資源和權力是非常必要的，也是確保團隊高效運作的前提條件。由于團隊內部成員都是某一方面的專家，他們工作的獨立性很強，這樣團隊的領導者必須根據項目的要求、風險程度和性質授予團隊成員相應的權利，以提高團隊成員的積極性并開發自身的潛能。

3.強化學習型組織

合作態度的形成與強化，要通過不斷的學習來實現，首先，領導成員要率先垂范，加強業務與理論學習，使全體成員感受到濃厚的學習氛圍。其次，建立激勵全體成員努力學習的機制，為大家創造學習環境和學習條件。最后，分批分期組織參加各種業務與技能培訓，通過不斷提高個人技能來實現團隊素質與能力的不斷提高。

4.提高團隊情商

知識僅是任何企業兩項最重要的資產中的第一項，更為重要的是，由感覺、信念、認知和價值觀等引信資源所構成的“情緒資本”，他對團隊建設同樣至關重要。情緒的高低就會對創新能力大打折扣，所以，大多數以知識創新為己任的團隊，通過提高團隊情商來促進績效的成長是非常重要的。

5.切實加強團隊精神建設

加強由各個部門抽調出來的團隊成員之間合作，應該從以下幾個方面入手：首先，為了使團隊成員之間的交流更加通暢，企業應該塑造良好的團隊氣氛。其次，團隊成員敢于承擔責任，它是實現自身價值的前提，也是團隊目標細化的前提，是團隊團隊成員進行協同工作的基本保證。最后，促使團隊成員保持足夠的謙虛。

總結：在新經濟、新變化的市場發展模式要求企業組織必須采用團隊的工作形式，企業要想在激烈的競爭環境下生存、發展，也必須改變過去的傳統的管理模式。而團隊的組織模式可以使組織結構大大簡化，從而使企業決策層能騰出更多的時間和精力，制定正確的經營發展戰略，尋找更好的市場機會，從而產生了比個體簡單相加高的多的勞動生產率。因此，解決好團隊建設中出現的問題是至關重要的，對一個企業的長遠發展也有深遠的戰略意義。

參考文獻：

[1]李朝暉.淺談知識密集型企業的團隊建設與管理[J].廣西經濟管理干部學院學報，2004

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教育部、財政部聯合的《關于實施高等學校本科教學質量與教學改革工程的意見》指出要加強本科教學團隊建設，重點遴選和建設一批教學質量高、結構合理的教學團隊。因此，教學團隊建設已成為推進教學改革、提高教學質量必須著力進行的重要工作。

一、教學團隊概述

教學團隊是從團隊的概念引申而來的一個新概念，其自身有著服務于教學的特點，但又不同于傳統意義上的課程組，是一種新型的教學科研組織形式。

1.教學團隊的概念

所謂教學團隊，是指以學生為服務對象，以一些技能互補而又相互協作、溝通的教師為主體，以教學內容和教學方法的改革為主要途徑，以系列課程和專業建設為平臺，以提高教師教學水平、提高教育質量為目標而組成的一種創新型的教學基本組織形式。[1]教育部“教學團隊與高水平教師隊伍建設”項目指出，教學團隊應“建立有效的團隊合作機制，促進教學研討和教學經驗交流，開發教學資源，推進教學工作的老中青結合，發揚傳幫帶作用，加強青年教師的培養”。[2]

2.教學團隊的構建目標和原則

教學團隊的主要目標是以推進教學改革為手段，達到提高教學質量的目標。[3]工程造價專業是教育部新近設立的本科專業，各高校的工程造價教學團隊還處于建設初期。針對教學團隊的組建宗旨和工程造價專業的特點，教學團隊建設應遵循以下原則。

（1）服務于工程造價專業培養規劃。教學團隊與專業建設是相互包含、相互聯系、相輔相成的關系，總體而言教學團隊建設要服從于專業建設規劃的整體部署。所以教學團隊建設要與專業建設規劃結合起來，統籌考慮、整體推進，以免造成投入分散、建設重復，從而使有限的辦學資源得到充分利用。

（2）突出實踐能力。按照專業培養方案，工程造價專業教學體系設置的出發點是培養學生的基礎能力、綜合能力和工程應用能力，與之對應的課程內容構成了專業培養方案。由于專業培養方案中實踐環節的內容設置均是基于工程實踐的專業技能訓練，并注重與后續實踐環節的銜接，因此其實踐性強的特點決定了教學團隊建設的原則和從實踐中來、服務實踐的團隊建設特色。

（3）堅持學習型團隊建設導向。作為新興專業的教學團隊，更應該著力探尋新知識與新見解。學習內容主要是指實踐技能的學習和教學科研的積累。通過整合學習、工作與知識的方法，將學習與工作融為一體，努力形成一種彌漫于群體與組織的學習氛圍，憑借著學習，充分發揮每個成員的創造性能力，個體價值得到了體現，團隊績效得以大幅度提高。[4]

二、能力素養目標體系的構建

針對教學團隊的構建原則，筆者提出以成員能力素養為著力點研究教學團隊建設的思路，依據能力素養重要性次序依次進行團隊成員能力素養的強化訓練，解決教學團隊中存在的突出問題。

不同特點的教學團隊，能力素養的側重有所不同，以工程造價教學團隊為例，筆者認為能力素養主要包括“敬業精神/健康體魄”、“組織協調能力”、“基礎知識技能”、“專業知識技能”、“邏輯思維與表達能力”和“自我學習/自律能力”六個方面。教學團隊成員能力素養體系模型如圖1所示。

三、教學團隊成員能力素養重要性排序

結合工程造價教學團隊的特點，采用層次分析法分析圖1所示的能力素養對目標實現的重要程度。

首先，利用1～9比例標度法構造兩兩判斷矩陣，構造判斷矩陣A（相對于總目標A，各準則相對重要性比較），如式（1）所示，進行單排序和一致性檢驗。

其次，采用方根法近似計算排序權重：0.0388

通過一致性檢驗。同理，構造判斷矩陣B1～B6（相對于準則B1～B6，各方案相對重要性比較）進行單排序和一致性檢驗。

最后，計算層次C總排序權重：，如表1所示，計算各能力素養對總目標的重要性。整體一致性比例：0.0459

通過以上分析可以得出：對工程造價教學團隊而言，能力素養的重要性依次為C4>C1>C3>C6>C5>C2，即專業知識與技能>敬業精神/健康體魄>基礎知識技能>自我學習/自律能力>邏輯思維/表達能力>組織協調能力。

由于工程造價專業具有實踐性強的特點，專業知識技能在眾多能力素養中處于突出地位的研究結論是合理的，與實際情況吻合較好。

四、教學團隊能力素養提升措施

對照能力素養重要性排序，采取措施，從專業知識技能、敬業精神、基礎知識技能和自我學習/自律能力等方面進行有針對性的能力素養提升。

1.提升專業與技能素質

專業知識與技能是工程造價團隊建設最重要的能力素養之一，必須采取可行有效的措施促使團隊成員的專業知識與技能不斷提升。

（1）采取措施鼓勵青年教師到“985工程”高校、“211工程”高校深造，提升學歷層次和為工程服務的能力。

（2）充分利用好學院的科研鼓勵政策，積極申報與承攬縱向課題，提升理論水平。

（3）以教改論文、科技論文等為手段，將基礎理論方法融合于工程計量與計價專業知識中，在擴展知識面、把握學科知識體系的同時提升自身專業水平。

（4）讓青年教師到實踐中去，參與工程建設全過程的計量與計價工作。以橫向研究課題為載體，通過課題研究工作的實施提升自己的計量計價技能。與此同時，將實踐成果形成教學用題庫等教學資源以及為編著高水平的教材服務，從而不斷提高其自身的教學水平。[5]

（5）以指導學生專業競賽為突破口，提高自身計量計價軟件操作水平。

2.堅持不懈地培育敬業精神

通過層次C總排序計算表可以看出，對于ωB3（教學研究）和ωB5（科研和社會服務）而言，敬業精神顯得尤為重要。

敬業精神就是在職業活動領域樹立主人翁責任感、事業心，追求崇高的職業理想；培養認真踏實、恪盡職守、精益求精的工作態度。敬業精神是做好本職工作的重要前提和可靠保障。

教學團隊內部要準確設定崗位目標，大力強化職業責任，不斷優化職業作風，全面提高職業技能，每位成員都要牢固樹立職業理想，自覺遵守職業紀律。

3.強化自我學習與自律能力，建設學習型團隊

學習型團隊是一個通過團隊學習來傳播學校的教育理念和價值取向，形成學校的共同愿景，為實現共同愿景而自主學習、主動工作、真誠奉獻，最終實現學校與教師的共同發展的團隊。學習型團隊是一個有凝聚力、創造力的群體，各成員之間共享教育信息與學習成果。它的意義在于可以提升團隊的學習力，體現團隊的生命價值，增強團隊的創新能力。

（1）通過目標的設立，鼓勵自主學習。自主學習是建設學習型團隊的前提。建設學習型團隊就是要通過倡導、鼓勵、獎懲等方式，促使每一位教師自覺、自愿、自主地把學習作為自己的需要，來實現自我培養、自我發展、自我超越。

（2）建立有效的“同伴互助”全員學習策略。同伴互助是建設學習型團隊的關鍵。只有建立有效的“同伴互助”全員學習策略，才能從根本上限制、激勵、幫助和監督每一位成員都能從事學習活動，保障全程學習的順利實施。

（3）定期邀請有關專家講學、指導。專家引領是建設學習型團隊的有效方式。經常邀請一些行業專家、知名學者和教育教學方面的專家來校講座，借助他們的專業眼光、專業知識為教師們開拓視野，指引學習研究的路徑，促進教師專業發展。

把骨干教師派出去考察，拓寬各種渠道，搭建學習平臺，選拔德才兼備的教師走出去，觸摸名校脈搏，感悟名校內涵，更新觀念，從而帶動團隊的內涵發展。

（4）加強研究工作。加強研究是提高學習型團隊生命力的發動機，因而團隊負責人要積極做好如下兩項工作：一是專題研究，深化學習。結合教育教學中存在的實際問題，經常開展專題學習、專題研究活動，增強學習研究的目的性、針對性和有效性，既突出重點，又保障質量，使教師的學習活動更加深入。[6]二是課題研究，引領學習。強化科研和學術研究工作，營造濃厚的學術研究氛圍，積極引導教師開展課題研究，以課題引領學習、以課題促進學習。

4.教學團隊結構優化

職稱結構和學緣結構優化實質上是團隊整體素質提升的過程，根據上述分析，優化思路應該是根據個人能力素養對教學團隊總目標的重要程度有針對性地采取措施予以完善，形成合理梯隊（見表2）。

參考文獻：

[1]馬廷奇.高校教學團隊建設的目標定位與策略探析[J].中國高等教育，2007，（11）：40-42.

[2]李江林.高校教學團隊構建的思考[J].湖北師范學院學報（哲學社會科學版），2010，（1）：138-140.

[3]張學洪.基于精品課程的地方高校特色教學團隊建設[J].中國高等教育，2012，（8）：31-33.

[4]龔彥，吳誠敏.基于學習型組織理論獨立學院學習型團隊組建策略[J].中國成人教育，2010，（10）：27-29.

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（一）研究有限，以研究生培養為主

研究型大學諸事務中“研究”是其最主要的課題，研究工作也是學校諸項工作的重中之重。在教學日常工作中，科研工作和研究生培養處于優先的位置，更加受到重視。通過卓越的科學研究來實現大學的多項社會功能。

（二）教師團隊優秀，名師學者眾多

研究型大學的教師隊伍一般都十分優秀，不乏學術權威、知名學者，美國大學聯合會成員入選條件相當嚴格，教師隊伍質量就是其考察的一個重要指標，想要成為美國大學聯合會這個由研究型大學組成的群體的會員必須擁有一支優秀的教師隊伍。可見，擁有高水平的師資是研究型大學的重要特征。

（三）先進的管理模式

“學院”式的新型管理模式已經得到廣泛應用。為了發揮資源的最大效用，必須建立良好的管理模式，使資源得到充分利用，成為教學助力。為了保證管理規范、依法辦事、以人為本、寬松優良的良好氛圍，需要研究型大學實施先進的管理模式。通過上述對研究型大學內涵和特征的幾點概述，可以知道高水平教師在研究型大學建設中的重要性，即大學繼續教育團隊建設所起的關鍵性作用。如何完成團隊建設、架構科學合理的激勵機制框架，成為研究型大學工作的首要任務。

二、加強教育團隊建設

在研究型大學教育管理模式改革下，教師團隊的數量及水平都有所提高，但是依舊存在一些問題，為了更好的完成研究型大學肩為促進社會發展提供人才的歷史重任，加強教育團隊建設就顯得十分有必要。

（一）培育教學團隊核心要素

教學團隊核心要素主要包括團隊領導、團隊規則、成員的共同愿景等。首先，每個教學團隊都需要明確負責人，他可以是具有較高的學術地位，也可以是有較強的教學能力或具有良好的領導能力；其次，要制定有效的團隊規則，幫助大家形成共同認知，并共同遵守；與此同時，要建立團隊共同的愿景。把提高教學質量作為團隊目標，成為團隊每個成員的共同追求，當個人與團隊目標一致時，有利于提高工作效率。

（二）重視團隊結構的科學合理構建

團隊的組成結構會對其行為方式造成影響，其組成差異表現在年齡、性別、職稱、學歷及興趣愛好等等，不同的團隊結構決定了不同的行為方式。例如，專業的不同，研究興趣的差異常常會使得教授課程內有所不同。因此，建設合理的團隊結構時就要求團隊成員在知識技能、年齡、個性、職稱上要有較強的互補性。另外，教學團隊建設過程中還需要注意教師梯隊的建設。

（三）注重團隊文化建設，重視文化氛圍的營造

團隊的文化氛圍對于團隊及團隊中所有成員都有著重要影響，良好的團隊氛圍有助于團隊的健康發展，有助于團隊成員凝聚力的增強，提高工作效率。研究型大學繼續教育團隊必須要有“”的思想，要形成統一的目標和理想，但在具體的教學中需要擁有不同的思想觀點和教學理念，要注重學術自由，使團隊中成員能夠各抒己見，暢所欲言；還要具有創新和批判精神，在對既有結論的運用中和教學過程中要注重創新也要敢于質疑；同時還要有合作精神，在成員的相互配合下，實現團隊的共同目標；最重要的是要有嚴謹治學、積極上進的學風。研究型大學繼續教育團隊的建設有利于學校資源整合，促進學科快速發展，促進教學水平的提高；有利于形成具有競爭力的核心力量；有利于多學科交叉合作，促進新學科的研究與發展；有利于對青年教師培養，構建合理的教師隊伍結構。在建設研究型大學繼續教育團隊，使其發揮其重要作用的同時，學校管理部門需要重視設立相應的績效評價機制，保障科學、合理、公正地評價教育團隊的貢獻和效益，達到激勵團隊人員的效果。

三、建立教學激勵機制

（一）深化改革，完善激勵機制

首先需要規范研究型大學繼續教育團隊建設，實現教師隊伍向研究型大學教師隊伍的過渡，探索并建立適合中國國情的教師隊伍模式。

1.完善教師職務聘任制度，對教師職務評聘程序進行改革。在設置教師職務崗位是需要考慮教學和科研工作的需要，把教學工作量作為聘任教授職務的必要條件之一，重視校內教學評估結果。但與此同時，作為其重要環節，院(系)教授會議和校外同行專家評審也需要得到重視。

2.嚴格合同管理，健全教師聘用制度。在教師聘用時，要實行“有期限合同和長期合同相結合的聘用制度”。通過長期合同來保障有能力、有資歷的教師任職，通過有期限合同來優化教師隊伍結構。有期限合同體現出了競爭性和流動性，對于聘期內不能滿足教學要求或教學評估不合格的教師不再續聘，當然，同樣對于學校待遇及其他有不滿的教師也可以選擇不續簽合同。個人和學校通過雙向選擇決定聘期屆滿時是否續簽合同，打破原來教師管理的超穩定結構，提高教師隊伍活力，促進高校創新能力的提高。有期限合同使優化教師隊伍結構、提高整體水平有了制度保證和可操作性。

（二）建立科學合理的薪酬體系

1.首先要保證基本薪酬，要為教師提供較為穩定的收入來源，保障個人及家庭的基本生活需求；其次，要形成以業績為基礎的績效薪酬制度，通過對教師的教學、科研等方面進行工作績效考核，根據考核結果確認績效獎金，這既充分體現了“按勞分配，多勞多得”的效率優先思想，又調動了教師的工作熱情和積極性。最后，注重精神激勵，精神激勵主要指的是良好的社會評價、工作環境、培訓和晉升機會等。

2.建立補貼制度。首先，改變研究型大學重科研，輕教學的現象，通過設立關鍵崗位，鼓勵名師上講臺；其次，建立公共基礎課教學補貼制度，實施公共基礎課程教學補貼，加大基礎教學投入；另外，建立附加津貼制度，實現科研教學；最后，要完善教學獎勵制度，提高人才培養水平。

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一、概述

當今社會是一個團隊至上的時代，幾乎所有事業都依賴于團隊的努力，依靠個人力量很難取得什么成就。擁有具備向心力、凝聚力、戰斗力的團隊，擁有了一批彼此互相鼓勵、支持、學習和合作的教學團隊成員，才能使專業和學科不斷發展壯大。教學團隊是“以教書育人為共同的遠景目標，為完成某個教學目標而明確分工協作，相互承擔責任的少數知識技能互補的個體所組成的團隊”[1]，教學團隊建設目標定位是與提高教學質量和效果、推進教學改革的任務功能相吻合，與教學模式改革和創新人才培養的要求相適應的，團隊成員間相互合作、責任共擔、利益共享，自身特質鮮明[2]。

二、電氣工程專業教學團隊存在的主要問題

2002年電氣工程及其自動化專業首次招生，我校該專業建設時間相對較短，青年教師教學經驗相對薄弱。為了提高本專業的教學質量和人才培養質量，我們以電氣工程系為主體成員，以專業建設為平臺，啟動了“電氣工程教學團隊”的建設，在建設過程中發現存在如下問題：

（一）電氣工程教學團隊年輕教師多、絕大部分本科畢業后就從事教學工作。團隊中教師學歷偏低、職稱偏低，團隊的職稱結構亦不合理，尤其青年教師缺乏工程實踐經驗、教學經驗和科研經驗；（二）電氣工程及其自動化開辦之初，存在實驗室不健全、實驗儀器、設備不足和實驗室管理不科學等問題；（三）電氣工程及其自動化專業教學涉及電力系統、自動控制和計算機等方面的相關知識，學生在學習過程中感覺所學各門課程知識較為分散，不成體系，難于理解和掌握。

以上問題嚴重的制約了電氣工程專業和學科發展，制約了教師教學和科研能力的提高，也制約學生綜合能力進一步提高，通過電氣工程教學團隊的建設，可以較快、較好的解決上述問題。

三、電氣工程專業教學團隊建設的內容

電氣工程專業教學團隊建設著眼于學校和學院的實際情況，實事求是地提出教學團隊建設內容：（一）研究如何通過教學團隊建設來增強電氣工程專業的辦學實力，加強教學管理和課程建設；加強教研活動，達到教學方法和教學手段的提高、探討教學內容的改革與課程之間的內容有機銜接；（二）是提高學科專業教師的職稱，改進團隊職稱結構。激勵教師在上好課的同時，多從事科研活動，撰寫學術論文，提高專業學術水平；（三）是提高教師的專業實踐能力和科研能力，鼓勵教師進實驗室帶學生的實驗課，同時加強與供電系統的聯系與合作，探索合作點，將畢業設計與工程實踐有機結合，制定校內、校外雙導師制，既能提高教師的實踐能力，又可解決由于擴招學生人數劇增給畢業設計造成的巨大壓力的實際問題；（四）以電氣工程專業教學為主線，整合電氣工程綜合實驗室設備與資源，加強學生實踐能力的培養。第五是加強教學研究，通過加強教研活動這一行之有效的方法，加強教學管理和課程建設，改進教學方法和教學手段、研究教學內容的改革與課程之間相關內容的分工與銜接。最后也希望通過教學團隊建設來增強教學團隊中教師和學生聯系，來激發學生的學習積極性及創造性。

四、電氣工程專業教學團隊建設的措施和途徑

（一）組建合理的教師團隊

電氣工程教學團隊是以電氣工程系為主體成員，以電氣工程專業建設為平臺，教師規模（13人左右）適當而相對穩定。團隊成員既要有擅長做科研的教師，也要有擅長教學的教師；既要有教學、科研經驗豐富的老教師，也要有年富力強、發展潛力大的青年教師；既要有科研整體實力強的學術帶頭人、教學整體實力強的教學“領軍人物”，還要有教學、科研骨干成員，篩選團隊成員既要看是否具有教學、科研才能，更要看思想品德好壞和是否具有團隊合作精神；既要看目前的教學、科研能力，又有看今后的發展潛力和發展后勁，這樣才能取長補短，相互提高。

（二） 教學團隊的文化構建

教學團隊的建設需要集體的力量與智慧，沒有良好的團隊合作文化，沒有團隊成員對團隊的歸屬感，團隊運作就很難成功。首先，共同建立工程服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，由小到大逐步作強電氣工程學科。教師有了共同的奮斗目標，老中青教師的密切結合，使個人價值與團隊目標實現緊密融合。其次，共同營造互信、合作、和諧的團隊文化。老教師能夠積極地引導中青年教師，中青年教師積極配合，青年教師虛心學習，通過互動合作，教師之間能夠在知識和信息上充分交流，在思想、信念、態度等方面相互影響和促進；通過互動合作，團隊成員之間既尊重、包容彼此之間的差異性和多樣性，又能相互信任和依賴，在團隊總目標的指引下，將個人力量凝聚成團隊的力量，從而建立起和諧的人際關系和融洽的發展氛圍，在合作中實現個人的成長和發展。

（三） 團隊通過形式多樣的教研活動，提高教師的教學水平

1、每學期都進行集體備課，并認真檢查新學期教師必備的教學資料。通過團隊集體討論幫助年輕執教者備課和修改教案，設計科學、新穎的課堂教學思路、多媒體課件等，探索學術難題，做好技術支持，使團隊教師提高了教學責任感和教學能力。

2、針對團隊年輕教師多、上課經驗少的特點，為青年教師配備一名有經驗的指導教師及安排青年教師聽課等活動，通過有經驗的老教師傳、幫、帶，豐富了青年教師的專業知識，理清了青年教師的教學思路，在師德方面及教學各環節為青年教師成長打下堅實的基礎，使他們的教育教學方法和手段有很大的提高。

3、圍繞學生的課堂教學，積極組織教師參與學校和學院組織的各種教學競賽活動。如結合學校“如何上好一堂課” 活動，組織青年教師進行50分鐘的課堂教學比賽、中青年教師上好示范課等系列競賽活動，團隊2名教師在學校講課比賽中獲得一等獎，1名教師獲得二等獎，獲獎率100%。參加學校的課件制作比賽的團對成員也獲的了一等獎。這些成績極大地促進了全系教師理論教學能力的提升，提高了教師教學的積極性。

4、每學期在學期初、期中和期末都會組織有關教學質量、培養方案等方面的教學活動，團隊教師都參與討論，從而掌握整個專業的教學情況，提高了教師的教學主動性和參與性。

5、課程建設是保證和提高教學質量最重要的基礎性工作，是專業建設的基礎，是深化教學改革的關鍵，對于建構學生合理的知識結構、能力結構和創新精神具有十分重要的意義。老中青教師共同參與學校的一類課程和精品課程的建設，形成較好的教學梯隊，共同加深對課程內容的理解、提高教學水平。

（四） 團隊共同整合專業實踐教學平臺，提高學生實踐能力

1、共同建設電氣工程綜合實驗室，以任課老師牽頭做實驗室建設規劃，實驗老師具體實施建設。在建設的過程中積極聽取各方面意見，共同探討，經過幾年的發展，建成了電氣工程綜合實驗室（下設7個專業實驗室），滿足了電氣工程及自動化專業的課程和畢業設計的需要，同時對學院其它專業和科研形成了有力的支撐。形成強弱電結合、滿足教學和科研需要的專業實踐教學平臺。專業課程實驗逐步形成了“基礎驗證性實驗綜合性實驗設計性實驗課程設計和參觀實習”的實踐教學主線，各門主干課程之間的聯系得到進一步加強。

2、要求每一位青年教師除擔任理論課程外，必須參與該課程實驗課的教學指導工作，以增強青年教師的實踐經驗和能力，同時完成課后答疑、作業批閱、以便不斷加深對課程內容的理解、提高教學水平。

3、每次電氣專業學生的參觀實習都要求教師參加，以提高教師對實踐知識的認識，對電氣工程及其自動化專業所涉及的專業知識有一個整體的把握，也提高了青年教師的專業實踐能力。

4、充分利用社會教學資源，將各教學環節落到實處，開拓學生的視野。

（五）教學團隊建設促進教師科研能力的提高

1、把相關教師組織起來，建立教師團隊，可以提高教學、科研工作效率，有效解決教學、科研經常面臨的時間矛盾。按照以人為本的思想，不能要求每位老師同時把教學與科研搞得一樣好，而要提倡互相合作、取長補短、相互促進、共同發展。擅長“講”的多上課，把團隊中好的研究成果、好的教學內容等及時傳播給廣大學生；擅長“研究”的多搞科研，多為講課者提供豐富、高質量的教學素材和教學內容。只有把兩者有機結合起來，互相合作，才能取長補短，共同提高教學與科研質量。承認能力差異，不作硬性和統一要求，有利于教師各盡所長，各得其所，共同提高。

2、團隊促進教學內容和科研內容交融互補、教學科研同步交流、科研和教改項目互促。建立工程技術服務農業生產的目標，依托學校優勢學科，從中尋找科研課題，由小到大逐步作強電氣工程學科。促進強弱電的結合，積極尋找交叉點，擴充教師的知識面，提高互補性。由有科研和實踐經驗的教師帶隊，積極申請科研項目，聯系橫向課題，激發青年教師的科研積極性，培養其科研能力，最終提高其教學聯系科研和實踐的能力。

五、教學團隊建設多方面提升了電氣工程專業的教學質量

電氣工程教學團隊能夠提供一種民主、平等、溝通、協作、共同進步的和諧發展環境，這種環境能提供心理支持和技術支持，使教師覺得可以表達他們積極或消極的情感，即使是在教學中遇到了挫折，也能坦陳失敗與弱點，通過尋求團隊其他成員的支持與協助，進而獲得能力與經驗上的提升。教師，特別是年輕教師都能夠自覺努力的提高自身的學歷和職稱。碩士以上學歷由12%升至30%以上，在職稱方面有3人晉升為副教授，6名青年教師晉升講師，以較快速度提升了團隊教師的學歷和職稱，極大改善了職稱結構，也提升了教師的業務能力。

團隊建設有利于實現教師群體專業發展，團隊成員在團隊帶頭人的領導和輻射作用下，取長補短，分工協作，從整體上提高教學效果，提升教學綜合實力。而當每個教師個體不斷提升時，整個團隊就會匯聚出共同的方向，形成合力，實現教師群體的發展，從而帶動了整個專業的發展。專業發展了，專業的教學質量也得到了明顯的提高，學生有了較好的專業基礎、專業素質及實踐能力，在2006年、2007年和2008年學生的就業一年一個臺階，就業形勢喜人，其中2006屆學生初次就業率達到70%、2007屆初次就業率達到80%,特別是2008年學生只要拿到畢業證，都有幾個單位待簽。2008年、2009年和2010年的初次就業率見表1。畢業生初次就業率是最能反映專業適應社會經濟需求的指標，其可信度也最高。而且畢業生的工作單位大部分都是各地區、縣的電力公司和供電局，學生分配后工作穩定、收入和工作待遇都很好，學生對工作單位也較滿意，工作積極性高，在工作中能盡職盡責。多年的高就業率說明電氣工程及其自動化專業符合社會經濟的需要。

實踐證明，通過教學團隊建設與改革，加強教學管理工作和教學各環節建設，把教學管理工作與教學各環節建設作為教學團隊建設內容，促進課程建設、教學方法的改進、教學研究和實踐能力的提高等。將有效克服不足、加速提升電氣工程教學團隊（本系）、本專業的師資水平和教學質量，促進學院學科建設。

參考文獻：

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篇（6）

“項目管理”是一種通過項目領導和項目團隊的共同努力，運用系統的理論和科學的方法，為實現項目目標，對項目及其資源進行計劃、組織、協調、控制的特定管理方法體系。項目管理具有三個基本的特點：一是復雜性，項目管理作為一項復雜的和高系統風險的工作，有多個部分和環節構成，其工作涵蓋多種職能，需要運用多學科的知識和技能來完成任務。二是創造性。體現在積累和繼承前人的知識、經驗和成果基礎上，綜合多種技術和多學科成果，實現飛躍式發展。問題解決方案和新的構思能夠貯備企業經驗和能力，在不斷探索的過程中，企業應對外界風險和變化的能力也隨之增強。三是目標管理。項目管理是一種多層次、可分解的任務目標管理方式。由于項目涉及的專業領域非常廣泛，沒有人能夠成為每一個知識領域的專家，項目管理需要綜合協調，授權與被授權，其實現方法具有很大靈活性。

二、我國企業項目管理團隊建設存在的主要問題

（一）組織機構臃腫，效率低下

項目管理組織機構龐大臃腫，盲目擴張。企業項目管理機構過于龐大臃腫，雖然也多次精簡，但是收效甚微，導致了雖然精簡，但有增無減的局面，沒有必要設立的職位和人員大量出現。

（二）權力集中缺乏制約

權力過多地集中在職能管理層面，而相關的職能部門缺乏應有的監督制約機制，導致一些企業管理人員的官僚主義觀念和思想仍然存在，沒有務實和創新的精神，嚴重影響著決策民主化、科學管理的進程，在很大程度上制約了企業項目管理團隊建設的積極性，使企業項目管理缺乏活力和效率。

（三）體制和制度執行不夠健全

項目管理效率低下的根本原因在于官本位而不是以人為本，有些制度雖然已經制定，但沒有很好的執行。現代企業需要建立起科學的項目管理體系和項目團隊和全面規范的項目管理規則。因此，項目管理體制不全，組織結構設置不合理，規章制度不科學不完善，以及對現代社會新的科學技術方法推廣力度不足也是不可忽視的原因。

（四）項目團隊運轉效率低下

由于項目執行部門和執行環節過于復雜，造成某些職能和環節運轉不靈。項目團隊往往因扯皮推誘等內部矛盾導致效率低下，導致己具備客觀解決條件的問題久拖不決，因為小集團利益拒不執行項目決策等重重阻力。

（五）任務目標模糊、考評流于形式

“如何建立有效的績效考評系統”是困擾企業項目管理團隊建設的一個難題，具體問題體現在績效目標難以衡量;管理者缺乏相關的訓練、疲于應付;礙于情面;考評標準不同;結果與過程脫節等等方面。很多項目管理團隊往往以偏概全的把績效管理等同于績效考核，只看到了對部門和員工表現考核的一面，而忽視了激勵和持續改進等更為重要的本質目的?？冃Ч芾硎菆F隊領導和成員間持續不斷的雙向溝通的過程，在此過程中，不僅要通過充分的交流達成績效目標內容的共識，還要在團隊工作中以目標作為導向，通過持續的交流和反饋，不斷提高團隊和個人的工作績效，實現共同的目標。

（六）只注重短期利益，忽視長期可持續發展

目前很多企業項目管理缺乏正確的科學發展觀，只重視短期的經營利潤和盈利狀況，忽視人的長期培養和發展。企業項目管理人員的選拔、錄用、培訓、考核、獎懲、升降、淘汰和辭退等人事制度不健全，缺乏合理的競爭激勵機制和合作交流機制。一些項目管理團隊成員知識能力素質不強，遇事怕承擔責任，做事“和稀泥”，只干對自己有利益的事，項目團隊人員素質不能適應項目管理的要求，直接影響著項目效率的提高。

多數企業項目管理團隊只關注與短期目標，缺乏對長遠目標的規劃，具體項目沒有與企業發展戰略目標形成統一。過于片面追求短期規模擴大，速度增長，業績提升等短期利益，往往忽視會質量效益和平衡發展，使企業缺乏持續增長能力和核心競爭力。

三、企業項目管理團隊建設的發展對策

（一）創建學習型組織

學習型組織是二十一世紀全球企業組織和管理方式的新趨勢。學習型組織作為一種新的組織模式，具有以下特點：“共同的愿景、持續不斷的學習過程、開放式新角色、倡導知識管理等”。隨著科學技術發展的日新月異，企業的發展需要不斷緊跟時代步伐，項目團隊在日趨激烈的競爭環境中需要充分釋放潛能。這就要求項目團隊轉變為學習型組織，全面提高自己的素質，更新原有的知識結構，改善行為方式，優化組織體系，以獲取更高的預期效益。建立團隊學習制度體系，綜合利用多種學習的途徑，如開展組織培訓、內部學習、外部咨詢、行業學習和客戶學習等，并將多種學習途徑有機地整合，從技術到管理、從安全到質量、從思想到行為，多層次、全方位地提高團隊成員綜合素質，在項目團隊內部營造學習氛圍，系統地促進組織學習，形成教全面的教育和組織學習機制，增強團隊學習能力―即“新知識、新觀念、新事物的理解能力、吸引能力和整合能力”。團隊學習能力的整體提升能更有效地幫助項目團隊思考學習、解決問題、培養情商和從容地應對各類風險，有更多的機會獲得成功。

（二）增強創新能力

沒有創新能力的團隊不能稱其為優秀團隊。項目團隊建設的內容不僅要涵蓋高效和彈性，還要體現團隊的創新能力，使每一位團隊成員都習慣于改變并清楚意識到改變是任何改善和提高的前提，面對發展的世界唯一不變的就是“改變”。只有觀念改資，行為才會改變，只有習慣改變，結果才會改變。高度的創造力是需要通過團隊成員發揮出來的，它體現在提高生產作業水平、新產品和服務開發、市場拓展等各個方面。任何領域都會存在創新的空間，從不同的側面思考問題，自由討論的藝術可以激發和富于團隊創新的精神，讓創新的觀念伸展到所涉及的每個領域。不斷提高團隊對外界環境變化的調適能力是體現和培養創新的關鍵。如果當團隊已意識到外界環境的變化，卻難以采取必要的行動應對，其主要原因在于團隊缺乏對環境的調適能力，這就要求提高團隊的調適能力以增強其接受和運用新知識、新觀念和新事物的能力。在創新的過程中，要協調好穩定與創新的關系。創新型工作團隊的穩定不僅涉及內部團隊成員的穩定性，還包含團隊整體素質的相對穩定性。采用各種合理有效的激勵措施提高團隊高素質成員的認同感和歸屬感是保持團隊素質穩定性的關鍵，同時，在團隊的協調合作的基礎上，團隊內部成員的組成必須不斷更新，以促進創新持續發展，從而在保持項目競爭優勢的同時，也為自主創新奠定良好的基礎。

任何創新都可能存在風險和代價，但是不能因為害怕承擔任何風險就錯失創新和發展的潛在機會。創新能夠給項目帶來特殊的附加價值，所以對待創新需要有包容的態度和原則，在權衡創新帶來的機遇與風險，收益與成本的關系，創新與發展之間的關系同時，鼓勵和支持自主創新。

（三）營造和諧人際關系，充分釋放團隊建設的功效

要營造和諧環境，首先要創建和諧的企業項目團隊。創建和諧的企業項目團隊要體現人與人的和諧。充分的溝通交流、相互信任、合作協調是人與人的和諧關系的前提，而制度體系的完善，角色分工的明確，則能從根本上減少矛盾和沖突，使得各個層面都能夠按照規則和諧運行。人與環境的和諧主要依靠長期和持續的團隊建設，項目團隊要圍繞遠景，營造好的企業工作環境和文化氛圍，讓大家形成歸屬感和向心力。在項目管理團隊中形成和諧的人際關系，還要樹立團隊統一感，避免“圈內人”、“圈外人”、“你們”、“我們”的劃分，不能過分夸大不同部門和職能單位的差別，忽視共同之處，否則會引起彼此無謂的爭端，甚至糾纏于資源爭奪，無法把精力和時間投入到項目工作中。只有在項目團隊中建立起友好、互助的人際關系，才能充分釋放團隊建設的功效。

（四）加強溝通與合作，樹立統一的價值觀、增強凝聚力

核心價值觀是決定每一位團隊成員的態度和行為的價值觀，并與團隊的目標保持一致。核心價值觀能幫助項目團隊發掘其核心競爭力，使團隊在激烈的市場環境中形成無法比擬的競爭優勢，有助于提高企業核心競爭力。這是因為核心價值觀有助于團隊產生累加的積極效應，團隊精神可以激發成員的共同努力，使得團隊的工作成果遠遠高于單個成員的工作成果。共同的目標和期望不僅是形成團隊的首要條件，而且也是企業文化的重要組成部分。

團隊成員要在項目團隊中扮演好自己的角色，就要能夠從別人的成功中獲取滿足感，同時能通過自己的思想和行動去影響和改變他人的觀點、態度、決定;并學會用正確的態度對待個體差異，理智地解決沖突，進行平等坦誠的溝通，不能只局限在個人目標上，還應該更多的考慮團隊的利益。項目團隊成員之間的相互幫助支持、相互理解和容忍，可以促進成員之間的合作，提高團隊士氣，鼓勵成賈創造卓越工作，創造一種增加工作滿意度的氛圍，增強項目團隊的凝聚力。

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關鍵詞：旅游管理 教學 團隊建設

一、基本情況概述

北京林業大學是教育部直屬、教育部與國家林業局共建的“211工程”國家重點大學。該校園林學院是我國建立早、規模大、師資力量強的園林教育基地。園林學院旅游管理系的前身為創始于1994年的森林旅游專業，1999年教育部學科專業調整為旅游管理專業，2002年獲得旅游管理碩士學位授予權，2010年成為首批獲得旅游管理碩士專業學位授予權的單位之一。截至2010年，為國家培養旅游管理本科畢業生600名、碩士40余名，并對全國各地高校和景區的進修教師、管理技術人員進行了專業培訓。圍繞人才培養建議重組旅游師資團隊，突破以往的教育理念與機構設置框架的束縛，整合院內或校內乃至校外各種旅游教育和人才資源優勢，構建面向旅游景區的“六項全能”(滿足食、宿、行、游、購、娛需求)分類人才培養模式，打造北林大旅游管理專門人才培養特色，提升北林大旅游教育和人才培養的檔次。在培養人才的環節上樹立“以教學為基礎，以技能培訓為推動環節，以科研為發展導向”的大旅游教育觀，按照“產— 學—研”一體化的思路，構建教學—實訓—科研一體化的開放式、拓展型旅游人才培養新模式；實行旅游景區與院校結合的管理運作模式，配合旅游景區的運營，成立相應的培訓機構，為旅游人才培養鋪路架橋，保證旅游管理專業的畢業生達到理論功底深厚、實踐技能熟練的標準；在辦學方式上以合作辦學、聯合培養、教師互訪、學術交流等形式，積極開展和加強國內外橫向聯系，實現教育理念和人才培養質量向國內高水平看齊、與國際接軌。依托所在的園林學院，面向旅游規劃、旅游景區的管理與建設，培植專業特色。應特別關注生態旅游景區的規劃、管理與建設，如自然保護區、風景名勝區、森林公園、農村生態景觀、濕地公園、地質公園、郊野公園、世界自然遺產等。

二、團隊建設任務

1、完善教學團隊的梯隊建設

完善教學團隊的梯隊建設，形成教授、副教授和講師的組合模式，重點在學科創新與發展方面下功夫，在整體上提升旅游管理學科的學術統一性，加速本學科的跨越式發展。

2、平衡教學團隊的專業結構

現有教師的專業背景集中在風景園林學、地理學、林學、外國語等方面，這與旅游管理學科的跨學科特點還有一定差距，這在很大程度上影響著學科體系的完善與發展，影響教學計劃的有效實施與教學改革的力度與廣度。旅游管理學科具有跨學科的特點，其研究多基于地理學、文化學、經濟學、心理學、管理學、環境科學、生態學、倫理學、人類學、美學、風景園林學和林學等多學科。在不斷完善學科專業結構的基礎上，最大限度地發揮該學科的優勢力量，打造北京林業大學旅游管理學科特色。

3、構建教學團隊的教學與科研平臺

目前學科沒有教學科研載體，學科團隊在完成基本的教學任務之外，鮮有機會參加專業相關課題以及高水平學術交流活動，進一步造成社會影響力與學科知名度與國內同學科相較差距逐漸擴大，使得學科在專業前沿探求等方面機會少、后勁不足，從以往研究生畢業論文可以明顯發現，目前學科學術研究主要集中在旅游體驗、旅游影響、統計方法等方面，盡管這些研究對于夯實學科發展基礎具有重要作用，但卻較少涉及學科核心的旅游管理技術與方法、旅游規劃技術、生態旅游核心技術等的相關應用性的研究，這與目前碩士研究生培養注重應用研究的目標還有一定差距；由于沒有教學科研載體作為學科團隊交流的平臺，學科師資之間學術交流較少，出現研究方向與課題的重疊，無法更好地發揮學科交叉互初具優勢，研究生導師指導研究生論文課題方向較為集中，也無法體現目前學科所具有的生態旅游、旅游地管理、旅游規劃和旅游文化四個研究方向。

三、團隊建設途徑

1、研究與建設

(1)團隊特色

①旅游管理學科團隊由從事旅游專業教學和科學研究工作的10名教師組成,其中，教授1人、副教授4人、講師5人；擁有博士學位者6人，另有3人博士在讀。此外，多為教師具有在美國、日本、英國、芬蘭等國的海外留學和訪學經歷，為學科的發展提供了堅實的基礎。

②團隊教育背景多元，由園林、林學、地理、管理等組成，學術結構交叉性好、互補性強，學科發展比較平衡。

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伴隨著社會發展，科技進步和產品同質化日益嚴重的形勢，作為產品外延的服務逐步得到重視，使生產中所需的服務資源在逐漸增長，服務增值部分不斷擴大延伸，在制造業中的地位日顯重要，作用不斷凸顯。

一、 現代制造服務發展現狀和趨勢

現代制造服務業，是制造業服務一體化融合的外延增值部分，指圍繞制造業生產過程的各種業務及開展的專業服務活動。現代制造服務業最早是建立在為解決用戶使用產品的后顧之憂、推進的售后星級服務之上，成為競爭對手間爭奪用戶的制勝法寶之一?！艾F代制造服務”的概念初于2002年由中國科學院院長、中國機械工程學會理事長路甬祥在中國機械工程學會年會上提出：當今制造業正在轉變為某種意義上的服務業，包括從市場調研開始至售后服務，直到產品報廢回收全過程，體現全方位為顧客和社會服務，應高度重視培育和發展。

宏集團創辦人施振榮先生，在1992年為了“再造宏”提出了有名的“微笑曲線”理論，反映出在產業鏈中，處于中間環節的制造附加值最低，附加值更多體現在研發設計（屬于全球性的競爭）和銷售（當地性的競爭）兩端。企業價值鏈上的差別，決定產品了各有千秋，成為企業競爭的核心優勢。

上世紀90年代以來，發達國家的裝備制造業開始由生產主導型制造向生產服務兼容型制造過渡，呈現服務業務增加值占GDP比重普遍達到70%左右、制造服務一體化占整個服務業比重也為70%。在全球500強企業中，有半數以上的企業是從事服務業，有1/5的制造企業的服務性收入超過總收入半數以上。體現包括信息技術和業務流程的服務外包，跨國公司把非核心的制造服務業務離岸化地轉移到低廉成本、較好投資環境的國家和地區，外商投資直接集中于服務環節的3個特征。我國裝備制造企業的制造服務一體化融合業務發展起步較晚，服務類收入占銷售收入的比重較低，少數先進企業可達20%～30%，多數企業則低于15%。伴隨著制造業國際化轉移和全球化布局，現代制造服務一體化融合正在成為經濟全球化的核心。

近年來，全球經濟環境異常復雜，制造業面臨著嚴峻的挑戰。要超越這瓶頸約束，不僅需要著力在傳統制造環節部分下足功夫，也要著眼于在服務上開動腦筋的拓展創新。縱觀全球企業，有的服務業務已占據企業價值鏈的主導地位。通用汽車的服務業務利潤已占到總利潤60%的份額；耐克、阿迪達斯已成為無生產車間的運動品牌公司，主要業務僅圍繞品牌進行新產品研發，生產全部外包；通用電氣公司上世紀80年代在全球24個國家共布局有上百家制造廠，其中傳統制造產值占總產值85%以上，服務業務產值僅有12%。幾十年的發展，如今的通用電氣以技術+管理+服務的運作戰略，創造的產值已占公司總產值的70%，不但產品系列覆蓋電冰箱、照明燈，飛機引擎等，而且資本服務公司的經營范圍拓展到了信用卡服務、計算機程序設計、衛星發射等，有人曾估算，如果剝離通用資本服務公司，有可能會以327億美元的營業額名列財富500強的第20位。同樣，全球知名的從事汽車工程服務咨詢的里卡多公司，僅在汽車、物流、能源等領域為全球提供技術服務、信息和戰略咨詢，工程解決方案、產品創新等服務。

國內海爾集團的品牌價值、產品研發價值、客戶管理價值等已占總產值較大的比例。上海電氣、陜鼓集團、徐工集團等一批領軍企業，也在發展現代制造服務業方面取得了良好的業績，收獲寶貴的經驗。

這些經典案例表明，對于現代制造業來說，制造產品僅為基礎，關鍵在于追求制造服務價值。強大的制造企業，必須擁有強大的品牌，必須建立制造兼容服務，由制造拓展服務、從產品制造覆蓋品牌打造和供應配套的強大服務鏈，這是傳統制造業轉型升級的必然，是現代制造企業壯大發展的必經之路，也是實現從制造大國向制造強國跨越的關鍵一步。

二、 卓越管理團隊建設是現代制造服務一體化融合的根基

目前，國家已確定現代制造服務業進入產業重點發展范圍。國務院《裝備制造業調整和振興規劃》重點任務“推進六個方面結構調整，轉變產業增長方式”中提出：現代制造服務業發展，要圍繞產業的轉型升級，支持裝備制造骨干企業在工程承包、系統集成、設備租賃、提供解決方案、再制造等方面開展增值服務，逐步實現生產型制造向生產服務型制造轉變；鼓勵企業，將研發設計、整體方案提供、信息化服務等業務延伸拓展，跨領域、跨地區、跨行業服務其他企業，實現社會化的特定。

制造服務化發展空間廣闊。伴隨信息技術、網絡技術、大數據、機器人、傳感系統及產業科學技術的快速發展，制造越來越智能化，參與實物產品生產的人員不斷減少，而圍繞生產制造和加工裝配開展的整體解決方案提供、設備成套設計、工程總承包、下料及配送、備配件的供應、物流、供應鏈管理、設備租賃和再生改造、交鑰匙工程、檢測檢修、生產力促進、各種類型服務平臺構建、研發設計、商標專利、管理和法律咨詢、培訓、會計審計、會展、擔保、ASP以及電子商務等的延伸，范圍之廣泛，拓展空間之大，需要強有力的基礎作支撐，需要更多的管理精英人才、卓越的管理團隊來實現，人才和卓越管理團隊成為企業形象、企業品牌的代言人和代言集體，是現代制造服務一體化融合發展的根基。因此，在這傳統制造向現代制造服務一體化融合轉型升級的大趨勢下，卓越管理團隊的打造尤顯重要。

團隊是企業特色靈活的小集體，特別是卓越管理團隊，是企業集中優秀人才、培養后備人才、突擊解決重大關鍵問題、進行技術攻關的搖籃和孵化器。30多年前，當豐田、沃爾沃、美國政府、日本政府等組織將團隊引入管理過程中時，曾轟動一時，談團隊建設是稀奇事。今天，500強中如果哪個公司沒有采用團隊形式，則會成為天大的新聞熱點。事實證明，當需要不同的技能時，團隊工作比單個工作好，便于協調。

中國企業95%的問題來自于基層，而基層管理工作的核心就是基層班組或團隊的建設?；A不牢，地動山搖。面對現代制造的服務化，延展出的廣泛業務范疇，需要各具特色的卓越管理團隊創造新的業績。沒有一支強大的班組和團隊隊伍，就沒有企業的發展壯大。世界500強企業80%以上極力倡導團隊工作方式。

三、卓越管理團隊人員素質要求和團隊精神樹立

卓越管理團隊的打造，無論是對個人或是團隊，追求的是超值的效果。擁有精英的人才和卓越的團隊，科學合理的資源配置，才能實現系統最優化、效益最大化。

人員素質要求。敬業為魂，敬業精要求遠高于對能力的要求；要忠誠，才能建立信任、建立親密；要有良好的人際關系；要有團隊精神，知識經濟時代，競爭也成為團隊間、組織間的競爭；主動自發地工作，不當木偶式員工，不斷提升自己；注重細節、追求完美，把自己的工作看成一件藝術品，細節的表現力最強，精雕細刻；工作無借口，全力以赴，自己的事情千方百計做好，永不放棄，投入自己的忠誠和責任心；具有較強的執行力；自找方法提高工作效率，盡職盡責，自己奮斗，突顯個人責任感、主動性和獨當一面的能力；與企業共命運，一榮俱榮，一損俱損；為企業提好建議，既給企業帶來巨大的效益，也給自己更多的發展機會。

團隊精神樹立。具有清晰的共同目標與愿景，相互承擔責任、角色、分工明確，和諧、相互依賴和高度信任，技能互補，遵守共同規范與采取既定方法，擁有共同的思想和價值觀，從經驗中富于效率學習，進行恰當創造性的領導方式；成員心理上相互認同、相互信任，技能上各有優勢、相互補充，行為上相互作用、相互影響，利益上相互負責、相互依存的特征。有大局意識、敬業精神、協作精神、共同責任、共同規范、服務精神、和諧溝通、忠誠意識、共享領導、共同愿景等。協同合作，形成向心力、凝聚力，反映個體利益和整體利益的統一，團隊成員對團隊的有強烈忠誠度和歸屬感。

四、卓越管理團隊主要建設方法和重點

團隊建設要培養成員對其團隊工作的興趣，讓信息、溝通及反饋管道暢通無阻，信息共享，參與決策，提供獨立、自主及有彈性的工作條件，增加學習、成長及負責的機會，加強員工職業化建設，提高員工素質，構建合理管理機制，尤其是績效機制，建立現代科學的人力資源管理體系，規范用工合同，完善經濟福利保障，領導者慎承諾，重兌現，為員工創造安全感，塑造忠誠導向型的團隊文化，聽取員工的見解，鼓勵員工的創造力，增強領導才能，營造人人以身作則，樂于欣賞 巧于贊美的環境。

鼓勵成員加強專業技術的學習研究。針對現代制造服務的范圍，結合企業實際要求，掌握相應的統計技術、質量測評技術，學會使用統計評價工具，實現團隊內第一手資料的完整、情況分析資料實用價值高、技術研究有深度、聯系客戶有拓展。

五、結束語

總之，制造業態的服務化，不是制造服務的組合體，是服務拉動的制造增值，將促進制造縱深拓展，提升制造品牌效益，進而通過制造為服務提供有力支撐和技術支持，促進制造和服務的雙增值。在此過程中，人是第一要素，卓越管理團隊是企業經營的根基、競爭優勢所在，企業發展強勢所需。企業只有重視卓越管理團隊打造，擁有一定數量的精英人才，才能在現代制造服務領域中挖掘更多的發展潛力，獲取更多的制造業服務化的增值，才有望提升品牌效益，達到持續增值價值利潤空間。

參考文獻：

篇（9）

中圖分類號：G640 文獻標識碼：A 文章編號：1002-4107（2016）03-0049-03

自2007年教育部、財政部頒布《質量工程》要求建設一批教學質量高、有效團隊合作機制的教學團隊以來，各種各樣的教學團隊在各高校成立起來。然而，不少高校中存在教學團隊沖突的問題，直接影響高校教學團隊建設。因此如何解決高校教學團隊沖突，成為學者們研究的熱點。團隊沖突是指在團隊成員之間、成員與組織之間以及團隊與組織之間，由于目標、觀念、價值觀、情感和利益等方面的對立或分歧所引發的一個過程[1]。

張海燕（2007）把高校教師團隊沖突劃分為認知沖突、人際沖突、情緒沖突和目標沖突，介紹了團隊在生命周期的不同階段所表現的沖突各異，運用柔性管理理論解決其沖突[2]。張劍（2010）從高校教師沖突管理的視角出發，分析高校行政管理人員與高校教師由于制度規定與價值觀不同產生的沖突，指出部分高校教師同時又是行政管理人員導致教學團隊存在人際關系沖突[3]。黃嵩梅（2013）通過探討高校教師角色沖突的表現，將高校教師的角色分為教學者、研究者、政治者和經濟者四種類型，發現高校教師在團隊中被賦予與自身期望的角色不匹配是導致高校教學團隊沖突的原因之一，指出解決高校教師角色沖突的迫切性[4]。張瑾（2013）把高校教學團隊沖突分為任務型沖突和關系型沖突，并以中國14所高等院校163位管理團隊成員為樣本，結合相關分析和多元線性回歸方法對樣本數據進行處理，研究不同性質的團隊沖突對組織公正和組織公民行為的作用[5]。

以上研究都是從行為角度去解讀高校教學團隊沖突的問題，而從心理角度去分析這個問題還沒有涉及。筆者運用謝里夫實驗的結論，從心理學角度分析了高校教學團隊沖突的問題，并提出了解決問題的方法途徑，對有效緩解高校教學團隊沖突，增強高校教師凝聚力，促進高校優秀教學團隊建設具有重要意義。

一、謝里夫實驗概述

（一）實驗過程

謝里夫實驗是研究群體沖突和合作的一項社會心理學實驗。謝里夫團隊把各方面條件基本相同的小學生分成兩組，并安排在不同的地方，保證互相不知道對方的存在，地點也是封閉式的。分別在四個不同階段對他們進行不同的指令訓練。第一階段，通過一些活動形成各自的集體，培養集體的歸屬感、認同感和榮辱感;第二階段，組織兩組小學生參加比賽，出現競爭，制造沖突，導致產生敵意;第三階段，舉辦一些簡單的交流見面會，如一起吃飯、看電影，結果這種接觸不僅沒有緩解矛盾，反而給彼此的沖突制造了機會;第四階段，確定一個需要兩組人員共同合作才能完成的目標，并且目標實現對雙方都有利，通過一系列合作活動，任務完成，這使兩組人員產生友誼，增強友好關系，消除敵意。

（二）實驗結果

從實驗中我們可以得到四個結論：（1）當個體歸屬于某個群體時，他便會產生歸屬感，對自己群體內的成員有種隱性的集體感，從而形成群體內部的凝聚力和團結[6];（2）當群體間產生競爭或發生沖突時，群體內部的成員會更加團結，凝聚力也會空前增強，甚至會出現損害對方的過激行為;（3）“交往產生友誼”的觀點不總是對的，有競爭的群體間的一般交流不一定能緩解雙方的矛盾，社會交往有可能提供沖突的機會;（4）當競爭群體為一個對各自都有利益的巨大目標而共同合作時，不僅能夠實現利益雙贏，而且多次這樣的合作活動，他們的關系很容易達到和諧。

二、高校教學團隊沖突的表現與分類

（一）高校教學團隊沖突的表現

高校教學團隊沖突的特殊性在于其沖突主體是高校教師，沖突的表現包含以下兩個方面。

1.內部沖突。一般來說，同一團隊的教師由于專業及研究方向類似，應該能更好地進行交流學習。但事實上，教師之間也存在競爭，導致團隊內部沖突，沖突的客體可以是利益、價值觀、目標、性格等多個方面。例如，現在高校教師的職位升遷及職稱評定都不是很合理，職位升遷主要依據所獲得的榮譽和所謂的“關系戶”，職稱評定主要看的篇數及質量，忽視平時付出的時間與精力，績效考核制度也不健全，每年職稱評定的人數也有限制，這些利益之爭讓同一團隊的教師存在著競爭。雖然學校會有定期的教師學習交流會議，但在實際執行過程中卻變成一種形式主義。一個人的思維和能力畢竟有限，不可能面面俱到，長期教研活動的各自為政，出現教師間活動分散、凝聚力不強等不良現象，這些不僅阻礙教師自己能力的提高，也不利于教師人際關系的良性發展，一旦出現分歧，很可能產生沖突。

2.外部沖突。經過長期的磨合與融合，各個團隊都形成了各自的團隊結構，成員獲得了歸屬感和存在感。雖然團隊內部存在著競爭，但資源有限性造成不同團隊間存在著更大的競爭。這種競爭雖然會暫時增強團隊內部的凝聚力，但在長遠方面和整體性上對高校教師團隊建設是非常不利的。為了考核和鼓勵各部門努力工作，激勵教師們認真完成教學內容、開拓學術研究新領域，提高學校在社會的知名度和實力，通常會有相應的激勵措施。如在每年的定期表彰大會上，對具體部門、個人進行榮譽和金錢的獎勵，高校資源也會優先給予，這樣團隊間的競爭就形成了。為了各自團隊的利益，不同團隊的教師充滿敵意，很少在教學方面和學術上有較深的交流，對外更是隱藏自己團隊的研究成果。而同一高?；蛘咄唤虒W分院的教師之間在學術問題上沒有嚴格的分界線，往往一方的研究過程需要另一方研究成果的支持與幫助，才能更好更快地創新科研成果。自己的能力畢竟有限，在充滿敵意的情況下，后續研究很可能力不從心，學術交流會的作用就顯得捉襟見肘，還有可能給雙方提供了制造沖突的機會。

（二）高校教學團隊沖突的類型

1.人際沖突。它是指兩個或更多社會成員間的不和諧、不融洽而產生的緊張狀態，具有互不相容性。一般是個人與個人之間的沖突。高校教師大都有自我實現的強烈欲望，當出現需要競爭才能實現的目標時，就會產生沖突。

2.認識沖突。它包括兩個方面：一是對同一任務的完成方式不一樣，二是對教師之間的依存關系認識不清楚。

3.目標沖突。高校教師具有不同的目標導向時發生的沖突。

4.心理沖突。高校教師有不同的性格和“三觀”，雖然處于同一團隊，也會出現很多的心理沖突。伴隨著時間與事件的增加，這種沖突會呈現顯性化狀態，發生在學術研究和日常交往中。

三、謝里夫實驗在高校教學團隊建設中的應用

（一）建立團隊內部統一規范，引入團隊競爭機制

謝里夫實驗告訴我們，當個體屬于某個群體時，他會產生歸屬感與榮譽感;當群體間出現競爭時，群體內部的成員會更加團結。由于團隊內部成員對自己的定位不清楚和對他們之間的依存關系不明確，這往往導致團隊內存在過多的沖突。如何最大限度地化解沖突，可以通過建立群體內部規范來實現。群體是由很多個體組成的，要使群體保持其整體性與完整性，就需要有一定的標準來約束其成員[7]。謝里夫從實驗中發現，伴隨著個體在群體中的不斷磨合和融合，當出現個體判斷的標準與其他個體的標準存在差異時，他們會在相互影響和作用中重新建立一個標準，群體內部成員會自覺地根據這個標準來調節自己的工作行為與思維方式，并在長期交往與磨合中認清自己在團隊中扮演的角色和所處的位置，意識到他們之間相互依存的關系，這個標準在群體中的地位是很牢固可靠的。正是出于對群體標準的認同，對其他成員存在的認可，才形成一個整體的。團隊內部成員的強相似性決定了處于同一團隊的高校教師既有競爭又有合作，競爭達到一定程度時，就會轉變為沖突，不僅不利于成員自身的發展，也不利于所在團隊的穩定性。針對此問題，我們可以通過三個方面來解決。第一，建立統一標準的群體規范，來保證團隊內部的穩定;第二，促進教師團隊梯隊結構，加強團隊成員的依存關系;第三，發揮團隊領導的作用，對成員間的沖突進行良性引導，化沖突為動力，在組織合作和轉化沖突上就能相得益彰。另外，適當引入團隊競爭機制，通過制定合理制度、評選先進教學團隊、開展教學團隊競賽等方式，讓成員產生壓迫感與榮譽感。為了維護自己團隊的名譽與利益，他們會真誠合作、加強團結。高校教師是高素質的代表者與傳播者，都有自我實現、自我肯定的欲望，當面對團隊的地位與利益受到威脅時，他們會很快意識到團結的重要性，在競爭中貢獻自己的力量。教師在相互合作中能增強凝聚力，減少沖突（見圖1）。

圖1 團隊建設與競爭

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊。

（二）注重高校教學團隊的強強聯合

常言道：三人行，必有我師。團隊亦是如此。資源緊張是高校無法忽略的難題，科研分布的不均勻在一定程度上導致某些團隊發展困難，而這些團隊的作用不可忽略。在當今形勢下，教學團隊不再是完全獨立的單位，通過不同團隊間的合作與影響來實現團隊競爭力增強和團隊內部結構改善，因此，不同團隊間的強強聯合就顯得至關重要。謝里夫實驗的結論告訴我們，不同群體如果出現一個對雙方都有足夠吸引力而僅靠單方又無法完成的目標時，即“共同需要”，他們就會嘗試尋找聯合。一旦團隊成為真正意義上的合作伙伴，他們就會坦誠交換彼此的意見，對方存在的價值也會體現出來，在充分交流下達成共識（見圖2）。而且定期和不定期的互相交流學習，會使各個團隊的知識產生“碰撞”， 有可能實現某些項目內部知識的再循環，使團隊擁有的前沿知識流動起來，不僅可以避免團隊之間不必要的沖突，加深對彼此的了解與理解，還能夠獲得全新的學術成果。當然，教學團隊的合作既可以是同一高校的內部合作，也可以是不同高校之間的外部合作。

圖2 不同團隊的強強聯合

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊。

（三）樹立高校優秀教學團隊的建設目標

創建高校優秀教學團隊，是當今各大高校提高核心競爭力與綜合能力的必經之路，也是促進現代教育事業健康發展的重要途徑之一。處于不同團隊的高校教師，對自己領域都有一定的理解與成果，也即是代表著不同團隊的文化內涵。若干團隊的融合可能會出現知識的碰撞與新成果的誕生，特別是遇到重要的項目需要多方面的知識才能解決時，高校優秀教學團隊無疑是對口、有實力、效率高的組合方式（見圖3）。它能夠充分調動各成員的積極性，為了團隊的目標與利益而互相合作、共同努力，在這個過程中可以有效地培養出整體的價值觀、大局意識和合作觀念，樹立精誠合作、優勢互補的團隊精神，增強成員的凝聚力和向心力。不僅可以避免沖突，還在校園里形成一種朝氣蓬勃的精神，形成一種和諧互助的良好氛圍。在建設高校優秀教學團隊時，不僅要重視團隊內部組織結構與框架的合理，還要注意其受外部環境的影響，我們可以通過三個方面來實現優秀教學團隊的建設。首先，堅持有效領導，選擇出色的團隊帶頭人，其學術能力及領導能力會對優秀教學團隊的建設起到關鍵作用，要善于處理團隊成員間的關系，維護團隊成員的團結與和諧，準確把握團隊建設的方向;其次，合理的團隊結構，由于團隊內部成員來自不同的教學團隊，成員在年齡、職稱、個性、學術能力等方面是否具有互補性，對團隊長遠建設及競爭力具有重要作用;最后，以教學實踐為平臺，優秀教學團隊的建設要和精品課程建設、教學改革項目、實驗基地等相結合，不僅能完善教學團隊，實現自身發展，還能檢驗實踐成果。

圖3 高校優秀教學團隊

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊。

（四）組建新型交叉學科教學團隊

教師間開展教學研究、促進教學改革、承接綜合項目等都需要教師間及組織間的合作，專業知識的差異性與交叉性，決定了教師們樂意與其他不同學科組織的教師進行深層次的探討與交流。學校每年一般都有相對穩定的教學內容與實踐項目，根據謝里夫實驗的啟示，我們可以從不同學科教學組織中挑選合適的成員創建一個新的基層教學組織――交叉學科教學團隊（見圖4）。我們可以通過三個方面進行建設。首先，根據團隊建設的目的與方向進行專業定位，挑選出需要的學科與專業，明確各學科之間的總體關系，重視從各學科挑選適合的成員，確定不同學科人員的職能;其次，創建團隊文化，不同學科人員在初期不可避免出現陌生感、拘束感，這不利于交叉學科教學團隊的建設，因此，營造分享互助的團隊氛圍，增加團隊向心力，讓各成員盡快融入到該團隊中;最后，通過多個項目的驅動加深交叉學科的團隊配合與執行力，加上跨學科課程教學，在實踐中檢驗和提升自身實力，在不斷融合與發展中，增強交叉學科教學團隊的穩定性和擴大其影響力。

圖4 高校交叉學科教學團隊

注：T 代表高校教學團隊，數字代表不同高校教學團隊，A代表其所屬教學團隊的成員。

高校教學團隊沖突是高校優秀教師團隊建設過程中遇到的重要問題。從心理學的視角來分析高校教學團隊沖突，突出高校教師作為教學團隊主體資格的重要性，能夠深層次地剖析其沖突的根源，并針對可能出現的問題提出一些建議。本文的研究不足之處在于主要是理論的闡述，沒有列舉具體的案例進行說明。由于每個教學團隊都具有自己的特征，需要具體對待，筆者建議更進一步的研究可以在前文理論分析的基礎上進行學院試點，把謝里夫實驗的結論運用到高校教學團隊建設中，對緩解高校教學團隊沖突，促進高校優秀教學團隊建設有一定的參考價值。

參考文獻：

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――從團隊交互記憶與任務反思中介作用視角的分析

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[2]張海燕，閆貴榮，趙學麗等.論柔性管理在解決高校教師

團隊沖突中的應用[J].高等職業教育：天津職業大學學

報，2007，（4）.

[3]張劍.高校教師沖突管理及其對策研究[J].赤峰學院學

報：自然科學版，2010，（5）.

[4]黃嵩梅.高校教師角色沖突研究[J].文教資料，2013，（4）.

[5]張瑾.組織公正的中介效應――高校管理團隊沖突與組

織公民行為的關系[J].北京理工大學學報：社會科學

版，2013，（6）.

篇（10）

所謂團隊就是一群人同心協力用群體的智慧結合成巨大的創造力，實現共同的目標。實質上就是項目管理者的聯盟。

團隊精神是什么？集合大家的腦力共同創造一項智能財產其產生的群體智慧將遠遠高于個人智慧和個人的創造力。這種神奇的東西源自于潛在的人類心智潛能它被情感豐富而被技術束縛。一群人全心全意地貢獻自己的創造力將產生巨大的力量。結合的創造力由于這一群人的互動關系彼此激蕩而更加復雜。在這種復雜的情況之下領導變成人際互動的“交響樂指揮”輔助并疏導各種微妙的人際溝通。溝通順暢能使思想在團隊中充分交流傳達并形成最佳效果，這就是“團隊精神”。

團隊越來越受到人們的重視。“團隊精神”也越來越得到企業的認可和推崇。比如現在就流行一種團隊應聘的新方式。就是在企業招聘過程中，以一個組合、一個團隊來接受企業的招聘，承擔一個項目。利用集體的合力來完成工作。

二、高效團隊的要素及特征

團隊是由內部結構與外部環境構成的。

（一）團隊的內部結構團隊規模。

根據社會公平理論，每個人都會在自覺與不自覺中比較自己與他人的貢獻和收入的平衡問題。團隊成員的各種能力。包括：技能因素、個人成為團隊成員的條件。團隊角色。團隊由許多角色構成：隊長、評論員、執行人、外聯負責人、協調人、出主意者、督察。這些角色各司其職，在自己的位置上為團隊的工作負責。

（二）團隊的外部環境

包括組織結構與權利機制。它們是：組織戰略；正式規范；組織文化；組織中人員的甄選、績效評估和獎勵體系；組織的環境。

（三）高效團隊的特征

有效的領導和工作開放的溝通。取長補短和相互信任與尊重。團隊成員是相互依賴和互動的，他們共同完成任務。共同目標。團本隊成員有共同的目標，共同的評價標準來評價成功與否。高效的工作程序。團隊有責任和義務，并根據他們的責任和義務對與之相關的產品和服務進行控制。持續地學習。

三、高效團隊的建設策略

首先是尊重。一切的前提是尊重，不懂得尊重人，一切都無從談起。這個尊重不是來自“人人生而平等”的一般概述，而是來自于堅信“只要是個人，就有比你自己強的地方，就有用”。這個尊重是有形的，是可以看得出來、感覺得到的，比如說，守時、守信、虛心聽取意見等。而最大、最可貴、最有效的尊重就是信任！這體現為對團隊成員的合理授權和委任。

其次是溝通。把情況了解上來，把影響施加下去。好的溝通就像一個靈敏有效的神經系統，又像是機件運行的劑。溝通的手段多種多樣，比如，聊天、娛樂、文字記錄等。聊天也是工作。因為，那不是亂聊的，尤其在時機和話題的選擇上。目的是拉近距離，融洽氣氛，了解情況，施加影響。

第三是服務。這是團隊建設的核心內容。要盡可能地把自己是領導、有權發號施令的念頭壓下去，把監督、控制等字眼壓下去。更多地想的是對這個團體的責任，目的是要把工作做好。工作最終要靠整個團隊，而不是某個人來完成。要立足于服務，給團隊成員創造出一個良好的工作環境。換句話說，組織者的任務是把臺子搭好，讓團隊成員把戲唱好。不要擔心會被搶了風頭，不要吝嗇在上級面前肯定團隊成員的成績，更不要邀功于己，諉過于人。要讓團隊成員放手工作，“錯了，責任是我的，對了，功勞是你們的”這句話，不但要說，更要做。這里講的服務，既是工作上的，也是生活上的，都很重要，都要盡可能細致、周到。服務做好了，管理基本上也就到家了。這里需要指出的是，服務不等于遷就，應該有原則。